管理创新论文范文10篇

管理创新论文范文篇1

关键词：经济发展；会计管理制度；创新

随着我国市场经济的不断增长与发展，我国企业在面临这种社会背景下遇到了许多前所未有挑战以及发展壮大的机会。我国企业要想将挑战转变成机会，这在很大程度上对企业的管理制度是有一定的要求，其中作为企业管理的核心会计制度管理来说，其会计管理制度的创新是在所难免的事情，因为，企业的大多问题都可以通过会计管理制度来解决。所以，会计制度的创新是关系着企业是否能够在市场经济中持续发展的关键。

一、创新的原因

我国会计管理体制在进行创新时，会受企业本身的实际情况、会计管理体系及企业外部环境对会计管理体制等内外两点因素影响。(一)内部原因。从会计管理体制的内部原因上来看，会计管理体系的变化对企业的现有资产的价值及相应的股权方面对关乎企业命运的重要部分有着很大的影响。这是因为传统的会计管理体制是一种两权体制，一旦一方发生变动，就会对企业的具体管理发生很大的影响。而要想改变这种局面，最好的方式就是建立一种三权分立的制度，互相监督，共同管理。通过这种制度的建立，不仅可以帮助管理者更好的管理企业，还可以平衡企业内部管理，对企业发展有很大的积极作用。(二)外部原因。从企业的传统管理制度上来看，对于影响会计管理体制创新主要有三个原因。第一，是国家拥有的总资产管理不严导致资产严重流失的原因。作为企业来说，国有资产的完整性对其有着非常重要的保护作用。但是由于传统的会计管理体制存在一些问题，进而导致企业的监管及审计力度不能满足社会经济发展的要求。而由于这些问题的存在，会在某些方面给一些不法分子可乘之机，进而给国家的总资产造成严重的流失问题[1]。第二，由于传统的会计管理体制存在很多弊端。这在一定程度上会导致企业在制定相应的会计管理制度的时候，出现对会计监督不到位的情况，这在无形之间给了某些会计一个可以徇私舞弊的机会。因此会导致企业和会计之间的关系出现空前紧张的现象。第三，传统的会计管理制度因为并不符合现代市场经济发展的总体要求，因此在对会计的具体规范和证券市场上出现一定的违和问题。而且，传统的会计管理制度在一定程度上对会计人员的依赖性过大，这在一定程度上不仅会影响企业内部的管理制度，还会对企业的总体发展有着很大的影响。

二、创新的模式分析

要想对会计管理制度进行创新，必定是建立在传统的会计管理制度之上。我国管理会计制度的有关部门在完善会计制度的同时，还要结合之前实行效果较好的会计管理中的制度，来制定出更完善的会计管理体系。目前来看，在我国的会计管理中也存在着一些问题，所以，在进行相关制度创新的时候也要对其进行完善。首先，在对会计管理体系创新时，要将我国的基本经济发展趋势及企业关于会计管理的相关制度考虑到制度中去。其次，在进行会计管理制度的创新中，要切实考虑企业管理者的经济利益，从根本上避免企业拥有者缺失其应有的权力。最后，在进行创新时，要针对企业的会计管理制度制定一套成熟的赏罚制度、而且会计管理体系要保证所提供的会计信息具有真实性，在进行会计管理体系创新的时候，可以适当的增减相关管理部门，从而保证相关管理部门可以更好的发挥其存在的价值。会计管理体系的创新是一个十分巨大及复杂的过程，从实际上来看，其具有一定的繁琐性、从理论上看，虽然国外有一些相关的经验，但是由于各国国情不足，所以我国并不能直接进行运用。我国在结合一系列问题后，总结出一些几个关于会计管理体系创新的模式。(一)会计委派制模式。会计为派制模式是指国家相关部门对会计专业人员进行直接的领导与管理的一个模式，该模式是由国家部门或者企业所有者对企业的会计人员进行统一指派、罢免及管理[2]。相应的会计人员的薪金福利待遇等都由其负责制定管理。这样一来，可以保证会计相关人员在企业的会计工作中切实以国家及企业的利益为前提，可以真实的反映其所在企业的真实经营状况，在一定程度上可以减少违规违纪现象的发生。但是随着国家经济的不断变化，这种模式的弊端也逐渐显露出来，例如这种制度会导致会计和企业具有较大的独立性，由此一来，很大程度上限制了会计职能的发挥，而正因为这种独立性，会在某些时候导致会计相关人员并不会考虑企业的实际利益，从而导致会计制度在企业的发展管理中起不到实质的作用。(二)财务总监模式。财务总监又称CFO，此制度模式和委派模式不同的是，此制度下的会计人员是由企业拥有者直接任命，这种模式下的企业财产和企业的经营权利是分开的形式，而且此模式下的关于会计人员是具有比较大的权力，其可以参加到公司的重大经营决策中去，还具有组织和监督企业日常经营关于财务活动的权力。当然，能成为企业的财务总监，其自身的财务、金融知识及对国家会计制度的了解必然是达到了其他会计人员所不具备的程度。同时，企业设立该职位，也代表着企业的管理制度创新发展到了一定的阶段，企业的财务总监是一个公司的核心人物，其一举一动皆影响着公司的全局发展。经过时间的证明会发现这种模式是满足我国现在经济发展的要求，因为不管是从管理还是监督的角度来看，财务总监制度既可以站在企业的角度制定相关的财务管理工作，又能简化会计委派制的工作内容。(三)稽察特派员模式。稽察特派员制度是一种新的监督制度，全称是国务院的国有企业稽察特派员，其作为国家特意针对国有重点企业设置的一个岗位，具有比较大的权力[3]。其主要的工作就是负责管理和检查国有企业中重点企业的具体的经营状况和经营成果，并针对企业的实际情况来对企业和企业管理者的行为作出一个简单的评价，而且其最大的不同就是其可以针对企业管理者的赏罚任免提出一些意见。稽察特派员一般是由五个工作人员组成，之中稽察特派岗位由一人负责，助理四个人，其中在助理的四个人中会有一个人兼任办事处的主任，而对于助理这四个人大多是由国家财政、相关银行、认识管理、审计、监察及管理国家的经济宏观调控等专业部门挑选出来。其组成的稽察特派员办事处大多只负责五个国有重点企业的日常监督工作。

三、创新的现实选择

综上所述，通过对以上三种模式的分析可以看出，三种模式中各有其优点和缺点，在进行日常运用中，可以针对企业自身的经营状况来做出一些调整。例如，对于一些国有大型企业之中的重点企业，可以适当的采用稽察特派员制度，因为其属于总会计师直接任命，会有一些普通会计人员所不具有的权利和义务，通过这种制度与国有企业实际发展相结合可以实现企业利益的最大化。另外在一些属于国有企业但不重点的企业之中，可以将财务总监制度与其相结合，其既可以减少企业的经营成本，又可以将企业的资金在国家的掌握之中，这对于企业和国家来说，是比较值得推广和运用的制度。

四、结语

企业在国家经济的发展中，起着至关重要的作用，而会计管理体系在企业的发展中也是一个必不可少的存在。因此要想保证国家经济可以快速的发展，就必须要保证企业的会计管理制度是能够达到企业和国家发展的要求。而且，国家在进行相关的会计管理体制创新中，一定要将企业自身实际状况与国家经济相结合。只有这样，在这个市场经济高速运转的时代才能站住脚跟，从根本上保证国家经济的平稳发展。另外，相信随着国家经济的不断发展中，会计管理体系也会变得越来越科学完善。

参考文献：

[1]张玉玲.会计管理体制的创新和其实现选择[J].现代经济信息，2013，10(12)：228.

[2]李大安.论会计管理体制的创新及其现实选择[J].商场现代化，2015，21(08)：142.

管理创新论文范文篇2

【关键词】行政管理革新；法治政府建设；柔性管理；高效管理；方法创新

为贯彻落实依法治国基本方略，坚持以人为本、行政为民，2004年国务院颁布了《全面推进依法行政实施纲要》，这一重要法律文件结合我国法制建设的实际，对改善行政管理、推进法制革新、建设法治政府提出了更加明确、具体的要求。今年9月4日，总理发表了题为《加强政府建设，推行管理创新》的重要讲话，强调要切实转变政府职能，进一步规范行政权力，深入开展反腐倡廉，防止行政权力滥用，提高行政效能，增强政府执行力和公信力。我们应当严格按此要求，通过行政管理体制、机制、制度和方法的改革创新，积极探索行政管理法治化的有效路径，尽快增强行政公务人员的依法行政能力，舍此没有任何捷径可走。当下我国行政管理和行政法制实践中正发生许多变化，这些变化的情况经常以典型案例或争议事件的形式呈现在人们面前，例如：案例1——浙江组织民营企业家到清华大学深造惹争议；案例2——广州鼓励市民拍摄交通违章照片、江苏启东鼓励司机协助治安管理引发争议；案例3——银川、南京、杭州、北京等地采用“呼死你”治理小广告遭非议导致进退两难；案例4——北京等地安装电子眼和流动电子眼用于交通安全管理引发争议。这些典型案例和事例中行政机关推出的新举措、新机制、新方法往往引起不同的评价，使得从事实务工作和理论工作的同志都颇感困惑。这些典型案例和事例，或者说正在发生的变化，反映出许多新情况、新事物、新问题，其宏大复杂的社会背景和学科背景，深刻影响着法治政府建设。那么该如何看待这种现象呢？如果我们能以现代法治和发展开放的眼光来分析当下各级政府机关为主进行的行政管理改革创新，能够把握住其中一些宝贵的东西，那对我们提高认识和改进工作将非常有利。

一、行政管理改革创新的背景原因——改革深化与科技革命

新近发生的这些引起争论的典型案例和事例，决不是局部的、个别的、偶然的现象，即便是偶然性事件，当中也有某种必然性。可以说，近年来大量出现的行政管理新举措，是自上而下、自下而上、多种多样的，我把它概括为由点到面、上下互动、系统全面、逐渐推开的发展进程，而且肯定有一定的背景、一定的规律性在其中，也许这就是一个时代潮流。当下的行政管理革新是一个宏大的系统工程，在体制、机制、方法、立法等方面都发生着或快或慢、或深或浅的变化，这些变化的背景因素是什么？我把它概括为两条：改革的深化和科技的革命。[1]

（一）经政改革的深化

我们知道，已进行多年的我国经济体制改革取得了伟大的成就，有目共睹，不能否认，需要深化，这一点可以说无需置疑。同时，经济体制改革的深化已经很难了，必须要有相配套的政治体制改革的深化，才能够相互促进、有效推进、继续深化，否则经济体制改革难以深入推进，难有较大发展。问题在于，现在我们提出政府改革居于当前改革的首位，那是否意味着能够把政治体制改革全面系统地推进呢？恐怕还不行，因为这方面改革的某些部分比较敏感，政治敏感性太强。但也有一些部分恰好敏感性不那么强，可以更多地选择时机陆续推出，那就是我们的行政管理体制、机制、方法的革新，因此它就成为广义上的政治体制改革中比较活跃且比较稳健的部分，这是大的背景。可以说，这就是近几年来我国社会生活中，与行政管理和行政法制有关的革新举措较多地推出，因此较常发生争议并引起社会广泛关注的一个原因。前面讨论过的那些案例和事例，就说明了这一点。

（二）科技革命的影响

高新技术日益广泛运用，对社会生活带来巨大影响，还深刻地影响着行政管理和行政法制的发展。例如，近年来河南省赋予35个县（含县级市）以地级市的经济管理权限，也就是由省直接管县，赋予其地市级经济管理权限。[2]河南为什么要搞这种改革呢？因为有一种说法，说要省直管县，行政管理体制上要做这样的一种探索。但传统管理理论认为，一个上级管理6-8个下属是最佳的管理幅度；现在推行办公方式电子化，管理效率前所未有地提高，有效的行政管理幅度大大扩展，可以实行扁平化的管理组织体系。可见河南的这项革新举措是推行电子政务和行政管理理念变化的结果。

又如，大家都知道行政法具有变动性强、量多面广等特点，一直以来人们普遍认为行政法不可能有统一法典，1994年的荷兰行政法通则其实也只是框架性的立法，谈不上真正意义上的实体为主的统一法典。但现代科技迅速发展，特别是电子计算机的发展，有无可能使我们拥有一部实体为主的统一行政法法典呢?我认为在不久的将来完全有这个可能。因为我们可以事先给电脑一些规则，当新的法律、法规、规章出台后，电脑就能按规则消除其与此前所有法律规范之间的矛盾冲突，这就会使得行政法不再只是汇编而是编纂，这就可以形成法典（例如“2056年4月25日电子版的某某行政法典”）。高新技术带来的影响（包括前面提到的采用“电子眼”及其他检测管理手段），把行政管理和行政法制的面貌大大改变了，相应的法律规则和理念也必须进行调整。否则，没有适应于社会变化的法治理念，法律规则就不能很好地运行。首先，你没法制定出相应的法律规范出来；即便制定出来了，也不能很好地实施。

这就是我们必须把握的两大背景，经济政治的改革深化和高新技术的广泛运用，给我们带来了很大的冲击和影响。

二、行政管理改革创新的动向——柔性管理、高效管理和方法创新

在前面所说的背景因素作用下，行政管理革新的大趋势、大方向如何？我的看法是：我国行政法制和行政法学正处于转型发展的过程中——行政法制实践在行政民主化、科学化、法治化的世界潮流影响下，在以人为本的价值目标引导下，正在走向柔性管理和高效管理，着力方式方法创新，这是成本低、风险低、效率高、成效稳健、易达共识的一种选择；行政法学的学科体系正发生前所未有的重大变化，行政法的原则、主体、行为、方法、程序、监督、救济等理论认识，都或多或少、或深或浅地发生了变化，并深刻影响着行政法制实践。究竟有怎样的实务和学科发展动向呢，我觉得至少下面三点特别值得关注：

（一）柔性管理——“以人为本、行政民主”的内在要求

首先，要实行柔性管理。并非所有的行政管理行为都需要采取强制的方式，如果那样做，就会造成行政机关与行政相对人之间的普遍冲突、尖锐对立，不利于建设和谐社会。其次，要注重行政谦抑。过去的行政管理是强权行政、高权行政，行政机关高高在上，现在要自我约束。再次，要实行民主行政。公民和社会组织更多、更积极地参与到行政管理和行政法制实务中来，开始成为普遍共识、基本要求和行为模式。第四，要追求政民互动、和谐。这也是一个趋势，现在很多行政管理改革创新都体现了这样一个要求。这也是我国构建和谐社会、改善政府形象的内在要求。

我注意到现在不少学者开始注重研究柔性的行政管理机制所倡导的行为方式，如行政指导、行政合同等等。行政指导相对人可选择接受或不接受行政指导，即便不接受，也不会因此承担法律责任；行政合同的协商过程中，行政相对人可以与政府机关进行协商，就某些内容讨价还价。另外还有行政资助、行政奖励、行政经营、指导性的行政计划和规划，这些都是新的行为方式，是人性化、柔性化的管理方式，更多地尊重对方的意愿。这些情况给了我们一个启示，就是现在正发生很大变化，人们的思想观念必须跟上这一变化过程。

我过去发表的一篇论文中专门讨论过：从世界政治与法律制度史的角度看，民主的发展脉络是从直接民主到间接民主，再回到直接民主与间接民主的结合也即综合民主；对于行政管理、行政法制实践来说，作为行政机关的正当性基础的代议制民主是间接民主，行政相对人直接参加到行政活动中来是直接民主，当下行政管理实践中越来越多地增加了直接民主的成分，二者不可偏废，相互密切联系、相互发生作用，出现新的民主形态——综合民主，它促使当代行政管理和行政法的主体理论、行为理论、监督救济理论都发生很大变化。[3]这就是注重人本身、强调新民主，对我们整个的行政管理或行政法治发展带来的一种影响或发展趋势。换句话说，真正做到行政相对人更多地、主体性地参加到行政管理、行政法制工作中来，这是它得以发生的、特别应予注意的大背景或发展趋势。

（二）高效管理——采用高新科学技术带来巨大冲击和深刻影响

高新技术的采用对于行政管理和行政法制实务带来的冲击和影响，常常让人们大跌眼镜，人们对它的认识还远不充分。原先认为不可能实现的事，往往因为高新技术的积极采用而变得可以做到了。例如，“电子眼”、“呼死你”、行政相对人信用档案库、电子政务信息平台等等，这样一些高新技术的采用及其形成的人机系统，能够给行政相对人、给行政管理机关带来诸多便利和利益，也提出了更高的要求。不仅行政法制领域，在立法、检察、审判等法制领域，采用高新科学技术也都带来很大冲击和影响。例如网上投票、网上追逃、网上公布判决书等等。对于高新技术，既不要刻意躲避它，也不要过分苛求它，而需要从科学发展观的角度来加以充分认识和积极采用。要兼顾平衡公平与效率、私益与公益、人权与秩序，这些都是需要我们认真考量的。当然，从本质上说，高效管理也是柔性管理的必然要求；或者说，作为一个前提，采用高新技术追求高效管理之时，还必须符合柔性管理的要求。

（三）方法创新——行政管理改革创新的突破口和稳健路径

地方可以侧重进行经济与社会管理方面的改革创新，它们有这样的法定权限。因为这不涉及犯罪和刑罚、剥夺政治权利、限制人身自由和司法制度等严格的法律保留事项。其中相对来说，方法创新成本更低一点、风险更小一点、更稳健一点、更灵活一点、更易于操作一点，应当作为当下行政管理革新的突破口。当然，体制、机制、立法等比较宏观的革新也很重要，但难度更大，更需要稳健推进。基于这样的认识，我一直比较关注一些新型的行政管理方式方法的采用，我觉得行政管理方式方法的创新可以在行政机关的权限范围内积极尝试、广泛推行。2004年国务院颁发的《全面推进依法行政实施纲要》有这样一层意思：能够推进的，稳健一点的，难度小一点的，要更加积极地推进。其中第九条规定：推进依法行政过程中“要改革行政管理方式……充分发挥行政规划、行政指导、行政合同等方式的作用”。所以我认为，积极采用行政规划（计划）、行政指导、行政合同、行政资助、行政奖励、行政协调等新的行政管理方式方法，应当作为行政管理方法创新的一个重点或突破口。

简言之，必须坚持以人为本，坚持行政民主观和科学发展观，积极采用高新技术，注重探索方法创新，做到柔性管理、高效管理，这是行政管理革新的基本方向。凡是不符合这个方向的改革举措，严重影响民众利益和政府形象，最终一定会被实践否定；如果某些新举措符合这个方向，尽管也可能存在争论，仍然可以向前走并不断加以完善，因为实践是检验真理的唯一标准。我们平时接触的案例、事例、某个地方所做的一些革新，实际上只是一朵朵浪花，如果你看不到大的潮流，你就无法判断这朵浪花是美丽的还是危险的；只有看清这个大的潮流，才知道哪朵浪花是美丽的，然后在你的权限范围内做出这种改革创新，这样你就在引领潮流。例如，立案后需要下判，但在很多情况下并没有某个具体法律依据，或者法律规范之间发生矛盾，你怎么办？这对法官就是很大的考验。有的法官太过保守、一味请示，或者思想胡涂、行为随意，一不留神就成了改革阻力；有的法官高瞻远瞩、大胆创新，结果不出半年一年，新的司法解释出来，基本采纳了他的意见，甚至会推动有关法律、法规的出台。因此我深感并希望大家都注意到：必须认清行政管理改革创新所处的历史阶段和发展趋势，才能看到“大潮流中的浪花之美”。三、行政管理改革创新的基本界限——法治原则和实践标准

近期发生的另外几个典型案（事）例，看来其中确实存在一些问题，在动机、出发点或者社会效果方面出了问题，因此引起很大争议。[4]这就需要我们反思：行政机关推进行政管理改革创新的时候，应否有界限？如何确定其界限？有没有一些原则来约束它的行为？我的回答是肯定的。

行政机关在推进行政管理改革创新的时候，应当有一些原则来约束它的行为，或者说应当划出一定的界限。在行政管理和行政法制领域采用新方法、创立新制度，必然涉及一些规则或者界限问题，总体上我把它概括为四句话：（1）对于公民来说属于选择性、赋权（权利）性、授益性的制度规范可以宽松一点。（2）对于公民来说属于禁止性、限权（权利）性、损益性的规范则应非常谨慎和严格对待之。（3）创新举措的出发点、目的性必须正当，必须坚持以人为本，实现私益与公益、公平与效率、自由与秩序的兼顾平衡。（4）创新举措的社会效果应有助于贴近其出发点和归宿点，不能是政府机关的自我冲动、自我满足、自我欣赏。这几条原则，行政机关的革新举措与之符合者就应坚持实行，不符合者就应改正或摒弃。否则，就会像前面提到的一些案（事）例，改革创新变了味，偏离了正确方向，民众反映强烈，政府形象受损。

简言之，行政管理革新的界限应当且可以划出几条界线，最关键的是看这项改革创新的出发点、目的性和实际效果如何，而且对于不同功用的制度和方法创新可以采取不同的认同度、容忍度和支持度，但不能是政府机关的自以为是、自我表现。

四、行政管理改革创新的基本态度、基本结论和基本建议

（一）基本态度

20多年前的改革开发初期，经济体制改革是潮流和急务，经常处于改革漩涡中心的主角是企业特别是国有企业，出现得更多的是经济体制改革的举措及其争议；现在政治体制改革必须抓紧跟上，且将政府改革特别是行政管理改革作为它的突破口和首要工作，经常处于改革漩涡中心的主角更多的是政府机关，所以近来出现得更多的是行政管理体制、机制、制度、方法改革创新的举措，发生此类新的案例、事件并引起的争议也就特别多，这与20年多前经济体制改革引起的争议特别多、特别大的情形非常相似（希望不要被误解为经济体制改革已经过时或企业在改革中的主体作用已经消失）。在行政管理改革创新成为时代潮流之际，我们应以什么眼光去看待、什么态度去对待行政管理新举措？窃以为，20多年前许多人以僵化保守态度对待经济体制改革探索创新的教训值得认真记取。

例如，20多年前深圳进行土地使用权改革之际，一些内地单位组织老同志去参观，许多人回来后痛心疾首，甚至痛不欲生。为什么呢？那些老同志说，过去革命主要就是革地主的命，我们流血牺牲革命奋斗了几十年，想不到又回到了资本主义，土地怎么可以卖来卖去牟利？我们那么多的战友不是白白牺牲了吗？深圳这一改革，一开始被说成违宪的，但是后来通过修宪，它已经成为宪法的规定，成为宪法规定的一项很重要的制度了。再如，承包经营制、租赁经营制、股份合作制等很多改革，一开始也是遭到否定，被说成是“崽卖爷田不心疼”。首先对终身雇佣制、干部工人身份制进行改革，将其统一称为“首钢工作者”的首都钢铁公司，其改革举措一开始也引起很大的争议。许多人指责首钢：我们党的干部管理政策怎么可以这样随便改呢？干部身份与工人身份轻易变来变去，这不便于管理啊？但是，今天看来，这些新举措后来都被大家接受了、习惯了，早已被法律规范和正式制度肯定下来，谁再固守那些过时的说法、做法恐怕还要闹出笑话来。

如果经过20多年的改革，我们还是不能用宽容开放的心态、系统长远的眼光去看待行政管理的新举措，那么就会再次犯下历史性的严重错误！再经过若干年以后回过头来看自己，就会像今天回过头看20多年前的自己，你简直不敢正视自己了。为什么呢？因为你会赫然惊觉自己当时怎么扮演了此类改革的反对派角色，竟然成了改革的阻力？！比如说，2004年11月广州中院关于公安机关鼓励市民拍摄交通违章照片被违章人起诉案件的判决扮演了什么角色呢？如果一个判决没有把握正确方向，坚持以过时的观念尺牍来剪裁鲜活的社会生活，很可能就会扼杀掉行政管理改革创新主体的积极性、创造性，那谁还愿意、还敢去改革创新呢？一句话，身处日益开放的当今社会，我们一定要以法治和发展的眼光去看待、宽容和冷静的心态去对待这些行政管理改革创新举措。

（二）基本结论

1.政府角色，正由单纯的秩序维护者、发号司令者，转变为服务者、指导者。这种转变，来源于和得益于人们的观念变化。服务型政府和服务行政法的理念正逐渐形成共识。

2.政府职能，由崇尚简单，或迷信全能，转变为主张适度。“管得最少的政府就是最好的政府”，这是简单；“从摇篮到坟墓”，由政府包办一切，这是全能。此类想法和做法都不适当，政府职能应当适度，做且做好政府应做的事情。

3.政府规模，由追求极小，或者安于庞大，转变为保持适中。与政府职能应当适度相适应，政府规模应当适中。适中规模、适度职能的政府是最有效的，比较理想的。记得世界银行1997年世界发展报告的题目就是《变革世界中的政府》，内中提出的基本命题和概念就是“有效政府”，而不再简单地提“小政府”。这里所说的规模，不单纯是指工作人员是多少，主要是指由政府支配、消耗的资源量是多少。我在15年前曾经发表一个研究结论是：政府所支配、消耗的财富即政府自身消耗的以及用于转移支付即二次分配的财富加在一起，占全部新增社会财富的30％－40％之间的政府，是比较理想的适中的规模。这种适中规模的政府简称“中政府”，既有必要的调控能力，而非无所作为，也不会制约企业、市场、社会的活力，不能为所欲为。而大于或者小于这个比重的分别是“大政府”和“小政府”，它们都有明显的缺陷和弊端。[5]

4.行政方式，正由单一、单向、强制，转变为多样、互动、柔性。由此使得行政生态变得更加柔和、灵活、丰富、和谐。相应地，政企关系（以及政府与市场、与社会的关系），也由对立、疏远或者胶着，转变为指导、服务与合作、官民协作、PPP等新机制不断出现、迅速发展。

5.行政法制，正由管制型、秩序型、命令型、一味赋权型或一味控权型，转变为服务型、给付型、指导型、权力与权利平衡兼顾型。

6.行政法学，由机械行政法学、静态行政法学、单纯工具行政法学，转变为能动行政法学、动态行政法学、综合功能行政法学。

一句话，行政管理改革创新已成时代趋势，需要宽容对待，必须以人为本，应当兼顾平衡，尤需观念更新，重在方法创新，呼唤法制保障，适宜渐进发展。

（三）基本建议

1．行政机关推进行政管理改革创新的时候，那些灵感、点子或者说聪明才智从哪里来？窃以为主要来自两个方面：一方面，行政机关应学习企业经验（这是一般规律）——公共管理或公共行政要学习私管理或私行政的经验。其实我们很多公共领域的经验、规则、原则、原理都来源于私管理、私行政。例如过去在企业管理中概括出来的“两参一改三结合”，后来就被广泛地运用在行政管理实践中。[6]还有很多这方面的例子，限于时间关系不再展开讨论。另一方面，行政机关也应进行自主创新（这是新的要求）——公共管理也可以向私管理或私行政提供经验教训。

2．行政管理改革创新的主要方式方法，主要包括指导性的行政规划（计划）、行政指导、行政合同、行政资助、行政奖励、行政参与、行政经营等等，这里不多说。

3．通过这些新方法重构起来的是一种什么样的机制呢？那就是行政服务、平等互动、充分激励的机制。它应当有利于行政两造之间和谐关系的形成并调动双方积极性。

4．为此，需要立法、政策、制度、环境包括社会心理环境的支持保障。没有这些支持保障，上述机制不能建立健全起来，或者不能坚持运行下去。特别是立法保障，它是巩固行政管理改革创新成果的必由之路。这是因为，行政管理革新成果是不稳定的，必须通过相应的立法和行政立法加以巩固。这方面的历史经验值得总结。例如，参与行政已成为当今世界潮流，我国《立法法》和关于行政立法的三个行政法规[7]，均就民众参与行政立法活动作出一些规定，使我国的行政民主化程度大大加强。如果现在谁还抱持“行政立法无须老百姓参与”的说法和做法，则会被认为不符合时代潮流，不符合法律规定。再如，国家环保总局最近出台了一个规章《关于环境评价的公众参与办法》，对参与行政作出了明确的回应，是一个非常正式的行政民主制度创新。从实际情况看，在行政立法、行政执法、行政司法、行政程序、执法监督、行政救济等各个环节，我国立法和行政立法对行政管理改革创新都有所回应，表明当下我国法制建设开始体现出“回应性法”的品格。通过立法和行政立法把行政管理革新成果巩固下来，有利于实现制度化、规范化、高效化。当然，这样的回应还远远不够，今后必须加大力度，完善立法和行政立法，作出更积极的回应。

5．要做到这一点，我们从事行政管理、行政法制实务和研究工作的同志应当注意的问题是：首先需要付出“学习的成本”，建设学习型的行政机关、行政公务人员队伍和行政相对人队伍；学习应当成为人们的一种生活态度和生活方式。

【注释】

[1]本来还有观念的更新也非常重要，由于时间关系，容我另找机会来分析讨论这一因素。

[2]这有点像经济体制改革之初设立计划单列市，中央赋予其副省级的经济管理权限，重庆、大连、青岛都属于这种情况。比如说，当时中央直接给重庆市下达经济指标，虽然也要通过四川省转发，但指标已经是确定给重庆的，到四川省后不会再划分给别的地市，只能给重庆市，这称为“经济直管体制”。

[3]莫于川.宪政视野下我国行政法的民主化发展趋势分析——民主行政法论纲[A].北京大学法学院.润物无声——中国宪政之路.北京：法律出版社，2004.224－235.

[4]例如：案例1——成都、广州等地在商场、车站等公共场所公布小偷照片、简历引发争议；案例2——河北省政法委出台且由省政府转发的“赦免民营企业家原罪”的文件引发争议；案例3——吉林省公主岭市某地政府搞民营化不再管消防救火引发争议；案例4——福州行政合同实施过程中的港中旅BOT路桥项目起风波。新近在社会上引起很大争议的这些案例或事例，有无问题、有何问题，人们对此见仁见智、尚无定见。

[5]莫于川.中政府：我国城市政府组织法制的理性选择[J].现代法学，1995，（2）.19-25.

管理创新论文范文篇3

实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

管理创新论文范文篇4

[关键词]胜任力人力资源管理创新

知识经济的时代，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，需要具备组织自主拥有的能够为客户提供独特价值，竞争对手在短期无法模仿的企业核心竞争力。而人力资源作为企业核心竞争力的源泉与重要支撑，在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用。随着知识经济时代的到来，柔性化组织结构的广泛采用，企业所处内外环境的变化，传统人力资源管理模式固有的局限正日益显现出来，这时基于胜任力的研究应运而生，为现代人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法。

一、胜任力的概念以及内涵

最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授McClelland在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中提出的。他认为用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。胜任力（competency），是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”

胜任力特征就如一座浮在水中的冰山，包括显性和隐性两个部分。显性胜任力是水上部分，包括知识和技能。它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人看的见的知识的广度和深度等。可以根据观察个人的工作行为和结果进行分析评价。水上素质是胜任工作和产生绩效的根本保证。

水下部分是内隐胜任力，也叫做鉴别性胜任力。它是区别普通员工和优秀员工的关键所在。它是个人的态度、自我形象,品质、价值观、个性等。这些个人潜在素质深藏于心,不易被人发现与比较，但同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在原因。它隐藏在水下,但它又是决定人们的行为及表现的关键因素。

需要注意的是，胜任力的概念有三个关键特征:行为特征——与工作情景相关的关键行为，能够把绩优者区分出来的特征;情景特征——在一定的工作情景中表现出来的特征，是具有动态性的特征；绩效关联——与工作绩效有着密切的联系，甚至能够预测员工的未来绩效。

二、胜任力模型的构建

近年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型——任职者应该具备的个人素质。建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤:

1．定义绩效标准

就是要制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量和判定绩效的优劣程度。

2.选取分析样本

根据第一步确定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。

3．获取样本有关胜任特征的数据资料

有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。

4．信息的整理与归类编码

主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码。

5．建立胜任力模型

对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。

6．验证胜任力模型

可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验;也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价。

三、建立基于胜任力的人力资源管理创新

1.建立基于胜任力的人力资源战略规划

基于胜任力的人力资源规划是建立在对现有人力资源盘点和人力资源供求分析上，通过对当前企业员工胜任力的状况进行评估，按照企业对人才能力和素质的要求，对支撑未来经营战略所需要的人力资源数量、结构和素质进行预测和制定配置计划。

其中,人力资源数量规划是对企业未来一段时期内对各类、各层次符合胜任力要求的人力资源数量所做的谋划。人力资源结构规划是企业依据其战略和岗位胜任力模型的要求，对其人力资源进行分层或分类,理顺各职类、职种人员在企业发展中的地位、作用和相互关系,以确定各类、各层次胜任力水平的人力资源配置比例。人力资源素质规划是企业对人力资源胜任力发展水平的期望，并在分析胜任力差距的基础上提出有针对性的胜任力提升计划。

当企业将战略和组织的要求落实到各职种、职类、职层员工的任职资格标准和行为标准上，并根据标准牵引员工任职能力的发展时，企业的核心能力就随着员工的提高而逐步提升。

2.建立基于胜任力的人力资源工作分析

传统的工作分析较为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的工作分析方法，具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

与传统职务分析相比,基于胜任力的职务分析具有以下显著的特征:

（1)更强调绩优者的关键特征，包括个体特质和行为特征，注重完成任务的能力而不是完成了什么任务。

（2)更关注与企业战略导向相结合，强调与组织的长期发展相适应。

（3)更关注该工作岗位的优异表现（绩效)及能取得此优异表现（绩效)的人所具备的胜任特征和行为。

（4)更容易被任职者所接受，因为工作要求是从绩优者的关键行为和关键特征中提炼出来的，故任职者能够在工作要求中看到组织的期望，也容易让任职者明确工作的目标。

3.建立基于胜任力的人员选拔

传统人力资源的人员选拔依据主要是知识与技能的考核，但是基于胜任力的人员选拔依据的是优异的绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。要求企业选拔的人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征，还应当具有与组织匹配的胜任特征。也就是说选拔的员工应当是不仅能做好当前工作的人，还是具有与组织匹配的内隐特征的人。

因为处于冰山结构中水上部分的知识和技能，是相对易于改进和发展；位于冰山结构中部的态度和价值观，自我形象，对其进行改进和发展具有一定的困难，但还是通过培训等努力能够改善；处于冰山结构中最底层的个性、品质，和内驱力、社会动机，则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的。因此，选拔人才时，应根据岗位胜任力模型及标准，重点考察应聘者内隐特征，以及在过去所表现的能力，预测应聘者的未来表现，以此做出是否录用的决策。

4.建立基于胜任力的绩效管理体系和价值管理体系

胜任力模型主要通过设定标准区分优秀与普通，正好适用于绩效评估体系，将绩效突出者和绩效平庸者区分开。值得注意的时，绩效考核包括两个指标，绩效目标和能力发展目标。

绩效目标是指和经营业绩挂钩的目标，能力发展目标是指那些和提高员工完成工作和创造绩效的能力有关的目标。企业在绩效评估时，应从目标的完成、绩效的改进和能力的提高三方面来进行考核。同时，绩效考核的设计应对员工的贡献和胜任力潜能；目前的价值和对组织长远发展需要的重要性；短期绩效和长期目标应做出平衡。

建立与知识型员工的需求相配合的价值管理体系：一是价值评价体系，二是价值分配体系。

价值评价是指对员工的胜任力潜能和贡献进行评价，帮助员工开展职业生涯规划，提高员工的终身就业能力。价值分配是指在价值评价的基础上，通过设计多元的价值分配形式来回报员工对企业的贡献，满足员工的需要。

5.建立基于胜任力的薪酬体制

传统的薪酬管理方式更强调个体取得的结果和过去的绩效。而基于胜任力的薪酬体制的依据是该员工为企业创造的价值。这一价值不仅包括员工现阶段所创造的，还包括其未来能持续创造的价值。其中，员工的持续创造力会对企业的长远发展起到关键的影响作用。胜任力模型就是为企业衡量员工现在与今后为企业创造价值的能力的一种工具。基于胜任力的薪酬管理的立脚点是个人和企业的未来发展和持续的价值创造，而不仅仅是目前能够创造多少价值。

薪酬的确定主要包括员工承担某一任职角色所具备的条件和在工作中所表现出来的能力。基于胜任力的薪酬不仅包括技能报酬，还包括能力报酬。技能报酬更多的与业务和工作相联系，能力报酬更多与员工适应当前岗位和未来要求的综合能力相联系。

6.建立基于胜任力的人力资源培训与开发系统

传统企业培训需求来自当前工作要求，大多数面向适应岗位要求的技能培训。基于胜任力的培训需求则来源于组织和岗位当前和未来发展的潜在需要。基于胜任力分析设计的培训是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，通过培训增强普通绩效员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。

基于胜任力的员工培训与开发系统有以下特点：

（1)有针对性。培训的主要依据是绩优者的关键技能特征，由于岗位要求不同，绩优者的关键特征应也会有所区别，因此基于胜任力的培训应该使培训项目更有针对性。

（2)权衡分析成本使培训效益最大化。基准性胜任力特征即显性胜任力特征，是对胜任者基础素质的要求，通过培训容易达到；鉴别性胜任力特征即隐性胜任力特征是区别表现优异者与表现平平者的关键，但难度大，培训需要的时间和花费的成本大。企业需要做好权衡，不能一味地加大成本来提高员工胜任力。

（3)具有战略性。基于胜任力的培训和开发不仅仅需要提高员工对岗位的胜任能力，更需要将胜任力的培训放在整个组织的框架下，从战略层面上满足企业在今后的发展中对人力资源胜任力的要求。

四、结语

胜任力的研究为人力资源管理的多项工作提供了新的切入点和视角。随着知识型员工队伍的不断扩大，基于胜任力的人力资源管理模式应用范围会不断拓展。在我国的人力资源管理实务中，胜任力模型已得到了不断的推广，大大提高了企业的核心竞争力；但受各种条件的限制，胜任力模型在管理实践中的应用还需进一步完善和开发，这种新管理模式效能的发挥也有赖于企业形成更柔性化的组织结构，建立基于胜任力的企业文化，并提供各方面的配合与支持。

总之，基于胜任力的人力资源管理是未来人力资源管理发展的必然方向，为我们打开了一个全新的视野，我们需要结合自身国情和企业实际来协调各种资源，不断探索，使个人能力、岗位要求、组织需要达到动态的平衡；使基于胜任力的人力资源管理模式发挥最大效用。

参考文献:

[1]彭剑峰饶征:基于能力的人力资源管理.中国人民大学出版社，2003年3月

[2]王少华:人力资源管理的基石——胜任素质模型.首都经济贸易大学学报，2005年第一期

[3]王重鸣陈民科:管理胜任力特征分析:结构方程模型的检验.心理科学,2002.25（5）

管理创新论文范文篇5

摘要：互联网是信息与管理技术的最佳结合，其对当代社会的影响是全方位的，而对企业管理的影响则最为直接和深远。在经营环境正在发生深刻变化的时代，企业要想在竞争中求得生存和发展，必须进行管理创新。本文着重从管理理念、管理模式、管理组织、管理方式的创新等几个方面作了具体分析。笔者认为，在管理理念创新上，要建立知识资本是企业最重要的资源的基本理念，企业管理者应该十分关注无形资产的投入；在管理模式创新上，应该将知识管理作为企业管理的重要内容，从传统的以交易过程、后勤统筹和工作流为关注核心的管理转到建设一个有能力支持沟通、建立人际网络、在工作中学习等内容的系统上来；在管理组织创新上，要实现从金字塔型等级化的垂直管理向网络型扁平化的水平管理的转变；在管理方式的创新上，则应从消极地适应市场转向积极求变、创新，将企业管理从科学管理推进到科学加艺术的管理的新境界。人类进入新的世纪，“互联网”成了当今最深入人心的概念。在人们感到惊诧、甚至来不及作出反应之时，它便以迅雷不及掩耳的速度开始融入我们生活的各个领域及不同层面。互联网是信息与管理技术的最佳结合，其爆发出来的力量是无穷无尽的。它对企业的影响是最直接和最深远的。面对全球范围内互联网技术及文化的广泛应用和普及，企业管理必须适应这种新的经营环境，作出相应的调整和创新。本文着重从管理理念、管理模式、管理组织、管理方式的创新等几个方面略作分析，以期引起大家对这一问题的重视和讨论。一、管理理念创新：知识资本将成为企业最重要的资源人类的经济活动发展到今天，我们已经实实在在地感到“知识经济初见端倪”。与此相适应，在企业管理理念上，也正在经历一个新的转折：相对于有形资本，无形资本的重要性日益凸现，知识资本已经成为企业经营的最重要的资源。著名未来学家阿尔温·托夫勒以其未来学家的深邃眼光较早地洞悉到这种变化的趋势，并将这种由社会技术进步所带来的对知识的“赋值”称之为“符号财富”。他甚至深刻地提醒世人：没有人会因为苹果计算机公司或ibm公司的物质资产而购买其股份。起作用的并不是这些公司的建筑物或机器设备，而是其市场推销能力和社会关系、其公司管理的组织能力以及雇员们头脑中的那些突发奇想。它们所代表的不过是另一些象征性符号而已，而且已达到令人惊异的地步。托夫勒的话绝非一个未来学家的奇思妙想，更非要到遥不可及的将来才能在一般的企业中变成现实，在it行业以外的一般制造业中也早已被富有创造精神的企业家们变成活生生的现实。年销售额超过20亿美元的耐克(nike)鞋业公司，在市场上可谓独占鳌头，但它并不直接生产和制造鞋，它的资产是“耐克”商标、生产许可证、市场销售能力和设计开发能力。这就不难理解为什么可口可乐公司总裁敢夸下海口：“如果可口可乐公司总部被烧毁，它可以凭可口可乐的牌子重新起家”。在新的企业兼并浪潮中，许多企业就是为了获得无形资产而进行兼并，或以无形资产作为兼并其它企业的本钱。这一事实表明，传统企业本身的结构、内容和经营方式正在发生深刻的变化，以服务业为特征的知识经济发展迅速。面对互联网的冲击，正如美国进步政策研究会(ppi)技术创新和新经济项目小组主任罗伯特·d·阿特金森(robertd．atkinson)博士与该会技术政策分析家拉诺夫·h·科尔特(ranolphh．court)在其合著的《美国新经济——联邦与州》一书中详细地分析了美国联邦及各州的新经济增长状况后指出的：“知识变得越来越重要，对这一点存在广泛的认同，这也是对新经济认识的一个确切的方面。”“知识日显重要意味着无形资本的净积累(如教育、研究与发展等方面)比有形资本的净积累(如建筑物、交通、道路和机器系统等方面)增长的更快。在联邦财政资助方面，无形资本占联邦财政资助有形资产的比重从70年代的60％提高到现在的93％。在商业中也有同样的趋势。在60年代和70年代，平均股票溢价收益中约有25％应归功于已报告利润的变动。到了90年代早期，这个比例下降到低于10％。这个变化部分地可归功于公司的价值越来越取决于传统会计无法核算的无形资产(如研发、商标和雇员专利知识等)这个事实。无形资产的重要性至少已经和有形资产旗鼓相当，而且有形资产价值中的更大部分取决于无形资产的投入。”管理学大师德鲁克教授更是早就明确指出，知识已经成为知识社会中最重要的资源，并一语道破真谛：“知识是唯一的经济资源。”二、管理模式创新：知识管理将成为企业管理最重要的内容传统的企业管理主要是将注意力关注于人、财、物、供、产、销等环节，此一时，彼一时，无所谓轻重。随着互联网的普及，人们越来越深刻地认识到，从物品生产转移到以智慧为基础的服务，从根本上改变了占据经济学思想最长久的一个假设——报酬递减。实际上，在互联网极大普及的经营环境下，以知识为基础的工作和传统的以物品为基础的生产在行为上有非常不同的特点。传统的物品生产在激烈竞争的市场环境下不可避免地会随着有形资产的消耗而逐步缩小。与之有别的是，知识在其自身作用下(生产、分配、使用)是在不断增长的，它可以创造以前从来不存在的市场，引起并产生更多的创新，因此，应该是“报酬递增”，即在以知识为基础的特定市场中的企业，其获得的优势在竞争中也是不断增强的。这些企业在管理行为、管理风格和企业文化等方面都呈现出了有别于传统企业的新特色，在管理模式上事实上正在进行知识管理的新尝试。借助网络技术，企业管理者可以通过互联网中的环球网进入数据库，还可以利用公司的内部网络获取公司的专业技术知识。但由此带来的问题在于太容易将数据与知识、信息技术与信息相混淆。随着资产无形化的日益发展，随着知识在企业发展中战略地位的日益突出，随着人们获取的数据不断增加，对数据进行筛选、分享及利用的困难也变得更加尖锐了。于是在许多企业纷纷出现了一批新式高级经理人员，其头衔为：“知识主管”、“学习主管”、“知识资本经理”、“知识管理经理”，等等。一些著名公司(尤其是知识型公司)在知识管理方面已经积累了丰富的经验，值得我们认真研究。从管理模式的角度看，面向知识管理的公司决策者面临着一种根本性的转变，“即从传统的以交易过程、后勤统筹和工作流为关注核心的管理转到建设一个有能力支持沟通、建立交际网络、在工作中学习等内容的系统上来，以行动和知识的创新更快地反馈循环来对全新的经济环境作出反应。”在企业内部，知识管理应该在保守企业商业秘密的前提下，营造良好的氛围，最大限度地促进企业知识共享、促进企业知识流动。企业还应该充分利用外部知识网络，加强对网络中知识的管理，最大限度地利用外部知识资源。在新的管理模式中，企业管理者还应该清醒地认识到，个人的创新和创造能力是一种特殊资源，企业应该针对其在知识开发中的独特性，实施有效的管理。三、管理组织创新：从金字塔型的等级化的垂直管理到网络型的扁平化的水平管理美国经济学家钱德勒在其颇有影响的著作《看得见的手——美国企业中的经理革命》一书中曾经写道：“美国现代企业制度的成长过程可以从两个方面把握：一是企业规模的扩张过程；二是资本所有权与管理的分离过程。”“由一组支薪的高、中层经理人员所管理的多单位企业，就可恰当地被称为现代企业”。这种被称为现代企业制度的组织形式成了当今美国工商企业制度中的标准形式，也被包括中国在内的许多国家和地区作为建立现代企业制度的参照系。然而，有必要指出的是，工业经济时代的企业管理是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制原料供应，以此来获得较高的效率。但在互联网广泛应用和普及的经济背景下，企业管理是靠不断找出市场需求以及解决办法之间的联系。成功的企业所提供的价值大多来自有待解决的市场问题所需要的专业研究、工程和设计服务，识别问题所需要的专门销售和咨询服务，以及把上述两个方面连接起来的专门化战略，加上金融和管理服务。只有这种价值才不易被模仿。所以，在新的经济环境下，创新和服务将代替控制和管理成为企业新的经济增长点。互联网的迅速发展和广泛普及，正在改变传统企业管理的许多做法。“在这种情况下，企业若沿用那种按职能分工、条块分割形成的金字塔型的层级结构，那就无法对外来信息做出快速反应。基于此，1993年出现了‘企业重建’的理论与实践。它的核心思想是把原来金字塔型的组织结构扁平化、信息化，形成以任务或合同为对象的有关职能专业人员的组合。而这种变革的技术基础是信息网络在企业内部的普遍覆盖。”这样的发展趋势，导致企业纷纷压缩纵向距离，造成了企业结构向水平化、横向化的构造运动。在这样的大背景下，企业管理层次必须减少。“而首当其冲的便是经理阶层。”中层经理的职责是协调下层部门的工作，从下级收集信息，转给其它的下级或向上级汇报。由于传统体制下等级森严，信息往往难以迅速反映到高层。正如国外有的研究者注意到的，最糟的情况是：报告被净化了，数字被修饰了，信息被隐藏和隐瞒，甚至被伪造。而在新的技术背景下，计算机可以代替中层经理的搜集、传递、分析和处理信息的无创造性或低创造性的工作。互联网的出现和广泛应用，使得一个普通程序员可以将有关信息直接传送给远隔千山万水的总部的ceo，一下子跨越了传统管理的许多层级和诸多需要汇报、请示的环节，加快了企业信息的反馈速度，更消除了金字塔型等级制的官僚作风，使得高层与基层直接对话成为现实可能，从而某种程度地使中层经理成为多余。在中层管理削弱的同时，新的企业形式，如网络型企业应运而生，某些虚拟企业的成功运作为人们提供了极为广阔的思考空间。这样的企业结构象网而非金字塔。与传统企业根本不同的是，网络型企业中网络上的每一个结点都是创新的源泉，其成员既是项目的参与者，也是利润的分享者。这样的网络结构一方面极大地刺激了每一个结点的创新，另一方面又减少了中层管理，降低了管理成本，对解决传统管理体制的弊端也是一剂良药。四、管理方式创新：从消极地适应市场到积极求变创新微软中国研究院院长、计算机科学家张亚勤先生最近曾经说过：“计算与通信的有机结合是网络革命的最大特征。internet的蔓延使我们比以往任何时候都更加接近于人与人之间、物与物之间的无限联通。”张先生的话是不无道理的。在这复杂多变的新形势下，企业经营的内外部环境的前景充满着不确定因素。互联网正在覆盖管理空间，管理的范围已经从本土进入全球，管理文化从同质交流进入与异质共存，管理对象从现实世界进入虚拟世界，管理组织从垂直进入水平状态，管理指令从日常语言到网络语言，管理内容从主要对生产要素的管理到对知识要素的管理，这对企业管理方式提出了前所未有的更高的要求。在这种经营环境中，企业的兴衰成败在更大程度上取决于企业经营者能否具有审时度势、举重若轻、应付自如的素质。在网络化时代，企业经营者必须破除安于现状、满足于现状的保守思想，消极地适应市场，企图守业，已难以维继。企业生存发展的唯一机遇存在于变革之中，其核心在于创新。要主动地去推进变革，甚至主动地进行“创造性破坏”，成为变革的先行者，而不是被动地在变革出现之后才去应付经营环境的变化。比尔·盖茨在微软成立二十五周年之际曾充满激情地写道：“纵观商业历史，我们可以看到很多公司，他们的行事方式僵化死板，满足于自己的成功，而没有意识到世界不论有无他们都将变化。所以，对微软来说最宝贵的东西是我们适应变化的能力，我们能迅速抓住新的行业方向，随着技术的进化，不断重塑了自己，从而始终保持了成功。”处在激变时代，企业的管理方式必须从常规阶段进入创新阶段。新世纪的企业管理，从根本上讲，将是强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏和扁平，将注重平等与尊重、创造与直觉、主动与创业精神、远见与价值控制，将依靠信息共享、虚拟整合、企业间相互依存，从而不断创造优势，为赢得未来市场竞争打下坚实的基础。从这个意义上讲，企业管理应该是从科学走向科学加艺术的管理，是求变和创新的管理。参考文献：[1][2]罗伯特·d·阿特金森，拉诺夫．h．科尔特．美国新经济——联邦与州[m]．北京：人民出版社，2000．[3]p．e．dyucker：theinformationexecutivestrulyneed，harvardbusinessreview[j]．january——february，54—62，1995．[4]王德禄等．知识管理——竞争力之源[m]．南京：江苏人民出版社，1999．[5]钱德勒．看得见的手——美国企业中的经理革命[m]．北京：商务印书馆，1987．[6]潘承烈．“重视和发展中国的管理科学”座谈[n]．光明日报，1997—07—12，(7)．[7]周敦仁，马磊．知识经济给我们带来了什么[j]．探索与争鸣，1998，(5)．[8]卫思·贝克．构建情报网络[a]．保罗·s·麦耶斯主编．知识管理与组织设计[c]．珠海：珠海出版社，1998．[9]张亚勤．没有藩篱的21世纪[j]．it经理世界，2001，(1)．[10]比尔·盖茨．蓦然回首——回顾微软的25年[j]．环球企业家，2000，(11)．作者：浙江万里学院工商管理系鲁兴启来源：《中国软科学》2002年第4期

管理创新论文范文篇6

施工企业的项目管理创新，必须通过观念创新、制度创新、技术创新和经营创新来实现。观念创新是前提条件，制度创新是决定因素，技术创新是时代要求，经营创新是最终目标。

项目管理的观念创新

项目管理是一门年轻而又充满活力的学科，即工程项目管理学，它的应用性特别强，并在不断发展。但是，许多项目管理的从业人员并没有认识到这一点，这样，就带来了随意性管理，有“大干苦干拼命干”的口号型管理，严管严罚的整顿型管理，听之任之的自由式管理等等。

在激烈竞争的形势下，施工企业经济效益的高低，很大程度上取决于工程项目成本的高低，因此，要切实转变观念，从粗放式管理向集约式管理转变。以成本管理为中心环节，加强项目财务、现场、分包和设备管理，规范管理行为，有效降低成本，向管理要效益。

项目管理的制度创新

审视我们一些建筑施工企业的项目管理，其低效、亏损的根源，管理落后是重要原因，尤其是管理制度的落后，导致了项目管理的失控，“泡、冒、滴、漏”现象严重，比如：现场管理混乱，材料浪费丢失；工程质量管理把关不严，返工现象时有发生；人工费超支，工资含量居高不下；工程预决算工作松散，分包工程管理、材料设备管理不到位，使施工企业竞争力受到了严重制约。所以，通过项目管理制度创新，着力解决项目管理水平低下、项目管理风险加大等问题，已刻不容缓。

一是要创新项目承包考评制度。完善项目承包管理制度，加强对项目责任制的考评，将责任指标细化为进度、安全、文明施工、材料管理、劳动力管理、技术、质量、成本、结算管理等多项内容，并且详细制定考评标准，以此来规范项目部及项目经理的责任范围和行为，然后进行考核量化打分，可以收到很好的效果。

二是建立健全风险抵押金制度。推行项目经理责任承包，一些企业建立“自筹资金、自主经营、自负盈亏”的经营机制，由项目经理按工程产值的一定比例，拿出较大数量的风险抵押金，对项目全责经营，赢利重奖，亏则重罚，形成一种“责任、风险、权利、利益”四位一体的管理模式，改变以往项目承包包赢不包亏的状况。在目前的市场环境中，这一承包方式展现了其优越性。

三是完善项目成本管理制度。目前的施工企业项目成本管理，基本上停留在“事后算”的被动控制为主，尚未建立起比较科学的成本控制体系。因此，要侧重于对实际成本的控制，建立完善内部控制和牵制制度，抓好项目成本管理与核算的基础工作，强化项目成本费用的日常管理，实施对施工现场成本管理的过程控制，建立成本考核的预警机制，保证项目承包责任制落实到实处。

项目管理的技术创新

首先要积极推广新技术应用。建设部推广的十项新技术，是国内建筑业技术创新的集大成者，已在许多项目工程中应用推广。在施工中要大力应用新技术、新材料、新工艺，开展创建科技示范工程活动和群众性的QC攻关活动。

再次是加快人才培养，要加快高新人才的引进、培养和使用。以重点工程为舞台，加快培养青年人才群体，让他们在施工第一线挂职锻炼。

项目管理的经营创新

管理创新论文范文篇7

实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

管理创新论文范文篇8

本文将就这一问题做初步的探讨，从系统思维的角度，提出运用约束理论这一现代管理理论与方法来考察电子政务建设的全过程，通过管理模式上的创新，从而实现电子政务加约束理论的政府公共管理信息化新境界。

电子政务及其主要内容

当前，世界各发达国家借助于先进的计算机网络与信息技术争相进行的电子政务建设，已经成为国际公共行政改革的一个新亮点或者说新动向。电子政府或者电子政务，已成为新世纪国际公共行政管理改革和衡量国家竞争力的显著标志之一。

根据美国IBM/Lotus公司技术白皮书中的描述：“电子政务（e-Government，即电子政府），是电子商务（e-Commerce/e-Business）应用体系中，基于网络的符合Internet技术标准的面向政府机关内部、其它政府机关、企业以及社会公众的信息服务和信息处理系统”。电子政务是政府办公自动化系统在深度和广度的延伸，即从内部办公延伸到对外服务，从内部网（Intranet）延伸到政府机关间交换网（Extranet）乃至因特网(Internet)。电子政务能够使网络在发挥政府职能和政府管理方面起到更加积极的作用，从而带来巨大的社会效益和经济效益。同时也给全社会的各个层面带来良好的发展机遇和前景。

电子政务系统主要由两部分构成，即信息交换系统与协同工作系统。

（一）信息交换系统的主要内容

第一，办公自动化子系统，包括办公套件、多媒体处理工具、网络应用工具以及各种政务专用软件。这些软件运行在办公业务网和办公业务资源网上，处理来自政府公众信息网、办公业务网、办公业务资源网的信息，输出的信息存储到电子信息资源库。第二，数据共享子系统，包括数据集成软件、应用集成软件、电子政务专用中间件等。由于电子政务系统数据资源开放、信息共享等特点，使得在传统等级森严的层次管理中所形成的“信息孤岛”的联合得以实现，从而为电子政务所体现的“扁平式管理”提供了可能性。第三，电子政务协同办公专用软件子系统，包括数据标准化软件、业务映像软件以及协同工作调度软件。由于原有的各类办公软件只是对单个政府职能部门政务流程的映像，缺乏协同工作机制，因此需要电子政务协同办公专用软件子系统将各个不同政府职能部门的政务流程映像为一个统一的软件模型，并将其在网络中实现。

（二）协同工作系统的主要内容

第一，政务数据集成与挖掘系统。数据挖掘就是在一些事实或观察数据的集合中寻找模式的决策支持过程。根据不同的数据挖掘对象，数据挖掘分为内容挖掘、结构挖掘以及用法挖掘等三个部分。第二，政务决策支持系统。电子政务协同工作平台借助于资讯工程技术、集成化思想，构筑了智能型、交互式、集成化的决策支持系统，并为决策层开发了主管信息系统与主管支持系统。这需要系统平台的支持，更依赖于多源数据的采集、建库、维护、更新，及最终对资料的管理、统计、分析。因此，可围绕网络环境中政府信息的采集、处理、管理和服务等应用为内容，建立基于数据库基础上的政府信息资源应用系统。第三，应用集成技术系统。由于多年来各政府部门各自为战形成的信息孤岛，已不能满足日益增长的信息处理和协同工作的要求，必须通过集成技术在系统中架设数据和应用的“桥梁”，使整个系统能够具备信息交换和协同工作能力，才能满足新经济时代的信息化要求。第四，安全保障系统。这是电子政务中的重要环节，整个系统安全的设计，必须从物理安全、网络安全、信息安全以及安全管理等全方位来考虑。约束理论内涵

约束理论（TheoryofConstraints，简称TOC）是在优化生产技术(OptimizedProductionTechnology，简称OPT)的基础之上，由美籍以色列裔物理学家、企业管理顾问Dr．EliyahuM·Goldratt和Cox等人于1986年在其所著的《目标——简单而有效的常识管理》一书中最早提出的。按照美国生产及库存管理协会（APICS）下属的“约束管理”研究小组（CMSIG）给出的定义，约束理论（TOC）“可以被看作是一套管理理念与管理工具的集合”。它“把企业在实现其目标的过程中现存的或者潜伏的制约因素称为‘约束’（Constraints），通过逐个识别和消除这些‘约束’，使得企业的改进方向与策略明确化，从而达到帮助企业更有效地实现其目标的目的”。

E·M·Goldratt认为，（营利性）企业的目标即在于“能够在现在和将来持续地赚钱”。并在此基础上，发展提出了关于产销率、库存和运营成本的评价指标、TOC的九条基本原则（FundamentalPrinciples）、五个核心步骤（FocusingSteps）以及包含六棵逻辑树的思维流程（ThinkingProcess）等等，作为一整套的技术方法和工具，从而为TOC的具体实施提供了保障。

需要指出的是，虽然是产生于生产制造业的环境下，但作为一种整体性、联系性和发展演化性的系统观的具体体现，尤其是随着其理论体系的不断完善与发展，TOC的应用范围已经从单纯的生产经营管理扩展到了包括政府、教育、医疗等一些非营利性组织在内的更广泛领域。例如，H·WilliamDettmer曾明确提出，对于诸如政府、国防、医疗和教育等这样的非营利性组织机构来说，他们的目标则在于“通过改善自身的性能来为社会提供尽量多的服务”。这为运用约束理论的基本方法和技术工具分析研究电子政务环境下的政府管理模式创新问题提供了理论上的依据。

基于约束理论的电子政务建设与政府管理模式创新

我国学者刘惠军（2001）曾详细阐述了电子政务在促使政府主动适应社会变革的需要、提高政府办公和决策效率、推进政务公开、整合政府职能规范行政行为、提高公务员科技素质、推动全社会的信息化建设等方面的重要意义，并从技术系统建设、应用与体制创新等各方面给出了电子政务建设的目标。本文认为，所有这些，归根到底都应服从于政府的职能的发挥这一中心任务来展开，即“通过改善自身的性能来为社会提供尽量多的服务”。因此说，所有相关的工作，都应服从或服务于这一核心的目的。而检验电子政务建设是否有效，也应以此作为标准。

围绕政府职能这一总的目标，将TOC的基本思想方法运用于电子政务建设，就是要将TOC的一整套基本的技术方法和工具应用于整个电子政务建设全过程，并将强调整体性、联系性和发展变化性的系统观来起总的指导思想，通过识别发现和提升其中所存在的“瓶颈”环节，来使得“政府服务于公众”这一目标得到最大化地实现。就是要认识到，电子政务建设绝不仅仅是单纯地将“政务信息资源数字化，内部办公过程无纸化，对外管理服务网络化”作为根本目的，不是简单地实现政府“公共管理电子化”，而是在整个电子政务建设过程中，随着这种外部环境电子化、信息化的变化，必然要伴随着政府运作管理中的“潜规则”变化，伴随着政府管理理念的更新、管理流程的革新与管理模式的创新。

电子政务环境下，政府公共管理的模式需要体现以下几个方面的特征：

技术支撑。网络技术是电子政务管理模式的核心，包括计算机辅助办公系统、管理信息系统、决策支持系统、办公信息系统、智能管理系统等在内的网络技术与其他信息技术的融合，共同实现了电子政务管理的程序化、网络化、自动化、智能化。整合。在网络管理模式下，政府机构的每一个部门，由网络连接起来协同工作，打破了原有的地域、层级、部门上的限制，减少了部门之间的冲突，促使政府组织和职能的整合，让政府部门之间的信息能够流通、共享，使公众享受到无组织边界的政府服务。

服务。服务的理念是电子政务的主要管理理念。在这种理念下，公众和企业等团体组织是政府管理机构的客户，政府要确定服务标准，向客户作出承诺。这使得政府的职能由控制型转向控制—服务型。

交互。在电子政务的管理模式下，公众和企业等团体组织利用网络与政府打交道，将改变必须通过一定的组织结构层次进行书面审核的工作方式，任何个人、企业和团体组织，都可以直接通过交互式的技术手段表达和传递信息，政府与公众和企业等团体组织可以直接的交流沟通。同时政府也可以通过网络直接行使政府的职能和权力，政策信息，也可通过网络收集、分析反映社会状况以及公众和企业等团体组织需求、意见的数据资料，为政府决策提供更可靠、更客观的科学依据。

开放。开放的特征一是指在法律允许范围内政府信息的公开和可获得性，让社会和公众容易获得政府信息，为公众获得政府信息提供便利。二是指管理和沟通的渠道公开，便于公众办事和监督。

知识化。与传统的以日常事务为主的政务活动不同，在电子政务的管理模式中贯穿着一种知识的理念和创新的精神。

综上所述，本文简要介绍了电子政务的基本概念及其主要内容，并在此基础上引入作为当代管理理论之一的约束理论，提出将其应用于指导电子政务建设的具体实践，通过政府管理模式上的创新，来实现电子政务建设实施的核心目的，以更有效地发挥政府服务公众的职能。但限于篇幅，这里尚没有涉及具体方案的设计与实施问题，这将成为笔者今后进一步工作的方向。

参考文献：

1.寿志勤等.中国电子政务发展综述[J].预测,2002.21(6)

2.孙毅.电子政务系统构建研究[J].财经问题研究,2003.8

3.GoldrattEM,CoxJ.著.齐若兰译.目标—简单而有效的常识管理[M].上海三联书店,1999

4.王玉荣.瓶颈管理[M].机械工业出版社,1999

5.曹凌,耿鹏.电子政务模式探析[J].西安电子科技大学学报（社会科学版）,2001.11(9)

管理创新论文范文篇9

创新管理计划是由企业的高、中层管理者制定的，它将企业战略中具有广泛性的目标和政策转变为确定的目标和政策，并且规定了达到各种目标的确切时间。管理计划的创新要围绕战略目标进行。物业管理企业的高、中层管理者在制定具有创新性的计划时，应当普遍听取物业管理企业一线员工的意见和建议，因为他们是物业管理服务的直接提供者和接触者，只有他们最了解服务对象的需求。

二、物业管理企业的组织

创新物业管理企业的组织创新在一定程度上说是一场管理的革命。首先要创造一种创新的舆论氛围，使企业的员工充分熟悉组织创新的紧迫性与重要意义；其次，要明确创新的艰巨性与复杂性，使大家对组织创新的困难有个比较清醒的熟悉，从而做好思想上和心理上的预备；再次，要明确创新的有利条件与有利时机，做好宣传工作，以增强对创新成功的信心，发动企业全体员工参与组织创新；最后要明确组织创新的目的、目标、原则、程序和方法等，以保证组织创新过程中的科学性与平稳性。

三、物业管理企业的控制创新第一，人员配备控制

人员配备控制创新包括两方面的内容：一是对员工进行选择，二是对员工进行培训。

对员工的选择主要包括任用谁、提升谁和调动谁的问题。例如，制定人力资源规划时，人力资源部门根据劳动力市场发展变化的猜测，以及组织机构业务发展的要求，向企业管理层提出组织内部人力资源的发展规划，包括组织内部人员数量、年龄结构、文化结构和职业结构的变动趋势，让企业管理层从整体上进行把握。

对员工的培训，既包括技术和业务方面的练习，又包括员工行为和态度方面的练习，物业管理企业对员工的培训创新可从以下几方面入手：

1.培训机构创新。物业管理企业的培训机构一般分两类：外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训企业、大学以及跨企业的合作（即派本企业的员工到其它企业挂职锻炼等）；内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构。规模较小的企业，当培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少，缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

2.培训对象及方式的创新。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训，根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习的方法；对于中层人员，应注重人际交往能力的练习和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通职员的培训，需要加强其专业技能的培养，以“大班制‘的方式执行，长期性的延伸教育，适当运用模拟等方法，充实员工的基本理念，加强实务操作。

第二，信息沟通渠道的控制。

良好的沟通有助于决策者正确、及时地把握与企业运作相关的各种信息，增强物业管理企业员工的团队精神，与业主建立积极的互动关系。沟通，包括内部沟通和外部沟通。外部沟通是指物业管理企业与业主之间的信息传递，物业管理企业与开发商、设备供给商、服务供给商之间的信息传递，以及物业管理企业与政府相关主管部门、园林、水电等部门之间的信息传递。其中，最主要的还是物业管理企业与业主之间的沟通。比较新奇的沟通手段有建立网络平台、举行各种与业主的联谊会等。

内部沟通是指企业内部在运作、管理上的信息传递。内部沟通主要包括两个方面：水平沟通和垂直沟通。水平沟通是指信息在平行的职能部门之间、同级的管理者之间以及基层员工之间的传递。垂直沟通是企业内部具有上下级关系的组织与组织之间、组织与员工之间、上级员工与下级员工之间的信息传递。垂直沟通按信息传递顺序可分为向下沟通和向上沟通。在内部沟通方面，一些外资企业走得比较靠前，如将微软的办公平台系统和专业物业管理系统软件引入物业管理企业，大大简化了沟通手续、提高了沟通效率、节约了沟通成本。

四、物业管理企业的激励创新第一，目标激励

员工从事任何一项工作，都希望所在企业能有一个明确的工作目标，并引导他们围绕这个目标去工作，最终达到和实现。因此，物业管理企业一定要有一个详尽的发展计划，并规定每年要达到的具体目标，是创全国优秀物业管理大厦（小区），还是通过ISO9000质量认证。只有目标明确，员工才有奋斗方向和工作动力。

第二，奖励激励。

员工工作的目的主要是获[FS：PAGE]得生存所需的物质基础，物质奖励的作用显得十分重要。因此调动员工的工作积极性，要充分体现“多劳多得，不劳不得”的公平分配原则。对企业的优秀员工要给予一定的物质奖励，用奖励来激发员工的工作积极性和创造性。

第三，福利激励。

福利可为员工解除工作和生活上的后顾之忧，使员工全身心地投入到工作中。现在的企业一般都会为员工购买养老、医疗等保险和住房公积金。还可以根据企业的经营状况，实行年终双薪、带薪休假、生日礼品、伙食补助等更丰富的形式来提高员工的福利，就可能最大限度地激发员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度。

第四，榜样激励。

榜样的力量是无穷的，一个单位重要领导的工作能力和人格力量会直接影响到员工工作积极性的发挥。作为物业管理企业的领导层和主要管理人员，一定要处处以身作则，率先垂范，以自身的榜样力量来影响和调动员工的工作积极性。

第五，荣誉激励。

人的需要和追求是分层次的，当基本的工作需求和物质利益得到满足后，他们往往渴望得到各种荣誉。因此，对工作成绩优异、素质高、业务能力强的员工，企业要将他们晋升到高级工作岗位，使工作岗位与他们的工作能力相一致；对工作突出、遵守企业管理规定、受到用户称赞的员工授予“优秀服务标兵”，“先进个人”等荣誉称号，并将其主要事迹在有关报刊和宣传栏中大力宣传；对素质高、品质好、有发展潜力的员工可派出考察学习和培训，提高他们的业务能力。

中国有句古话：“苟日新，日日新，又日新。”这说明中国人是具有创新精神的。希望我国的物业管理人也具有创新精神，努力走出一条具有中国特色、适合中国特色的物业管理之路。

摘要：物业管理企业要在激烈的市场竞争中争得一席之地，要根据企业的特点努力创新、刻意进取、积极开拓，探索一条适合企业的创新之路，这也是物业管理行业的可持续发展之路。

参考文献：

1.杨锡怀，《企业战略管理》，高等教育出版社

管理创新论文范文篇10

现代企业制度的建立，不仅赋予企业自主理财的权利，同时也将现代企业理财置于瞬息万变、高度风险性的市场经济环境中。这对企业财务管理提出更高的要求，财务管理观念也要不断创新，与时俱进，建立起适应知识经济时代的理财新观念。

1.做好企业财务管理目标的创新。在科技创新和其成果转化过程中使得财务管理目标的重新定位成为必要和可能。企业的财务管理目标由企业价值最大化调整为：在保证社会效益和生态效益的同时获取优秀人才，形成最佳的良性结构知识流。

2.做好企业财务关系的创新。企业财务关系由内外协调转向侧重于企业内部人本化管理。因此，企业决策阶层及财务人员应当从企业奖励制度、人事选拔等方面去调动科技人才的积极性，这将决定企业能否生存，因此成为企业财务关系中最重要的组成部分。

3.做好企业筹资管理。企业在筹资决策时，在筹资渠道与方式的选择上，尽可能把视野放在国际资本大市场上，选择最适合自己的资源和融资方式。更重要的一点是知识、技术创新和具有专业技术的人力资源已成为加强企业竞争力的关键因素。企业价值最大化已从过去以资本筹资为主转向以无形资产筹资为主。

4.做好企业投资管理。人力资源、无形资产和风险投资将成为企业投资决策的重点。在新的资产结构中，以知识为基础的专利权、商标权、商誉、计算机软件等无形资产和以人才引进和开发为主的人力资产的比例将大大增加。在这种情况下，人力资源、无形资产和风险投资必然成为财务管理的新领域。

5.做好企业收益分配。财务资本与知识资本共享资本收益。其中，物质资本的提供者提供财务资本，凭借资本所有权分配企业收益；直接生产者从事生产经营活动，直接赚取工资收入；企业的经营管理者组织指挥生产，经营企业，不仅获得工资收入，而且也凭借管理知识资本参与企业收益分配；技术创新者一方面获得工资收入，另一方面也要凭借技术知识资本参与企业收益分配。

6.做好财务指标的分析。反映知识价值的指标将成为企业财务评价指标体系的重要组成部分。随着知识经济时代的到来，反映知识资本价值的指标必然将成为企业财务评价指标体系的重要组成部分。无论是企业的管理者，还是企业的投资者、债权人等相关利益主体，都必将十分关心和重视反映企业知识资本价值的指标。

二、现代企业财务管理的措施

1.加强资金管理

资金是企业的“血液”，是企业赖以生存的根本。要落实企业管理以财务管理为中心，就要将资金管理作为财务管理的突破口，围绕资金运动这根主动脉，加大财务管理对企业生产经营各个环节的控制力度。

(1)建立资金投入保证机制，抓好资金的源头管理。企业财务管理部门要充分利用多种信息渠道，主动研究市场，自觉参与企业投资项目的预测、论证；考虑货币时间价值和风险程度，准确比较项目的投资回报率和筹资成本率，把好项目的财务预算关，设法筹足项目资金，优化企业资金占用结构；要运用财务预测方法，确定最佳购存点上的资金匹配结构，并建立客户信用风险财务分析制度和以货币回笼为中心的销售责任制，便于分析和找出资金运行偏差，适时进行资金结构调整。

(2)建立资金结算中心，抓好资金的流程管理。一是完善现有企业资金运行形式，模拟银行结算，拓展资金成本的核算内容。二是企业必须保持合理的筹资结构，适度负债经营，形成既要“借鸡下蛋”，又能“以蛋还鸡”的良性循环。三是规范企业融资行为，克服重商品信用轻资金信用的现象，务求保持良好的融资信誉，形成借——还——借的良性态势。

(3)建立资金补偿积累机制，抓好资金的后续管理。财务部门要对企业资金进行统一管理，集中调度，防止资金过多分流到工资、福利、非生产投资等方面，尽可能地把有限资金投放到能够给企业带来最大经济效益的产品中去。同时，企业应合理制定税后利润分配政策，把税后利润尽可能用于企业扩大再生产，促进企业自我滚动发展。

2.加强成本管理

首先应提高企业成本意识，使每个职工充分认识到降低成本的作用。其次，要实现全员全过程的成本控制，并大力推行责任成本制度，客观评价成本中的业绩，实行成本否决。

掌握成本控制关键点，包括合理确定成本最低、利润最大的产品产销量，减少无效或低效劳动。同时开展价值工程活动，把产品的设计、技术进步、成本控制和经济效益有机结合起来，实现事前参与和超前控制。

拓展成本考核范围，健全成本考核体系。财务部门在考核产品制造成本的同时，还要考核产品质量成本和责任成本。在考核有形成本时，还要注意产品的无形成本。要强化成本考核力度，在企业内部划小核算单位，设立责任成本中心。财务部门充分利用财务信息的全面性、权威性，客观公正地评价成本中心绩效，实现成本否决制，使财务部门在全员和全过程的成本控制网络中发挥核心作用。

3.有效参与企业的管理和决策

随着当前经济体制改革的不断深入，适应市场经济的需要，会计工作从单纯的报账型转变为经营管理型；从以往单纯的事后分析转到事先预测，事中控制、事后考核的这种新模式。作为会计人员要努力适应时代的要求，提高认识，摆正位置，明确转变会计职能，参与企业决策。

努力提高整体素质，做好扎实的基础工作，保证会计数据的真实可靠，全面完整。

大胆探索，努力实践，逐步建立和形成会计人员参与管理决策工作的程序和方法。企业的生产经营都与企业的财务活动密切相关。要保证企业良性发展，充分发挥财务管理的作用，首先要让会计人员熟悉生产的全过程，参与经营活动，协同制定经营策略。其次，会计人员要善于发挥财务信息量大而准确的优势，从不同的角度和环节，进行分析和对比，协同有关部门拟定决策备选方案，以保证决策的科学性。最后，要争取有关方面的支持，特别是企业领导的重视，只有领导重视了，才会主动向会计人员交任务、压担子，把会计工作放到应有的位置。这样，会计人员才能在主管部门的领导下，依据法律和规章制度，充分发挥其参与企业管理和决策的积极作用。