金融经济培训范文10篇

金融经济培训范文篇1

关键词：国有金融企业；领导人员；培训

一、新时期对国有金融企业领导人员提出了要求

（一）新形势对金融企业领导人提出了新要求。新形势下，国家行业标准和相关规定对金融企业领导干部的培训、提升领导干部教育培训效果等诸多方面提出了明确的要求，旨在致力于培养一批不仅业务素质强劲，而且具有能够为人民服务、勤政、务实、用于承担、作风扎实精神的新时代、新时期领导干部，同时也为怎样提升金融企业领导人员培训的质量指出方针。（二）群众路线教育活动对金融领导人员提出了新任务。针对金融企业领导人员现存的影响企业的行为，必须应立即处理，将其列为领导人员教育培训的重点目标，要加强志向理念教育工作关键点，通过教育培训使金融企业领导干部树立正确的工作理念，廉政清洁、从用户的角度出发，为用户提供更周到的服务。（三）经济金融的发展趋势对金融企业领导人教育培训提出了要求。目前，我国经济快速发展，经济的快速发展对于我国金融来说，是机会也是挑战。当前，我国金融混合经营以成为一种趋势，自由贸易扩大，金融市场的完善、金融工具和产品的创新、金融市场的自由进入和退出、混业经营和利率、汇率的市场化等导致金融脱媒速度加快，互联网金融的快速发展，导致出现了一些新的金融概念、金融技术、金融产品，使金融产业界的竞争更加广阔、更加激烈，因此对国有金融企业领导人的工作能力和综合素养提出了新的要求。

二、国有金融企业领导培训策略

（一）坚持正确的引导方向。根据《金融人才发展中长期计划》对金融企业领导人提出要提升金融企业领导人才管理的专业化、大众化、职业化、多元化，培养一批能够顺应时展潮流，具有创新思维和社会责任感的现代金融企业领导人团队的要求。我国金融企业的领导人员的教育培训必须贯彻落实国家相关行业准则和规定，把重点放在金融领导人的团队的现状、人民群众反应的问题和经济社会发展的重点问题，用创新思维进行教育培训。1.把指向理念教育放在第一位。国有金融企业领导人员必须从思想、工作作风等方面保持言行一致。对金融企业领导人员进行知识理论培训的同时更要注重道德思想和价值观的教育，指导金融企业领导人员提高认识，使其充分具备新形势下的执行力和掌控力；要将互联网和现实工作相融合进行培训教育。在道德思想和价值观的教育方面，使学员掌握和运用新时代观点方法来研究和解决中国的实际问题的方法，并通过传统革命教育，如长征、井冈山等教育学员要在生活中养成勤俭节约的习惯。开展继承中华传统优秀文化活动，增加学员的民族自豪感，帮助学员树立正确的人生观、价值观以及世界观。2.注重培养领导的服务发展意识。原始的领导力方式已经跟不上时代的发展潮流了，所以金融企业必须对培养领导方式进行创新，对领导人员的培训，要注重领导力创建。从领导人员的预测能力、判断能力、影响力、控制力进行培养，对金融企业领导人员的培训主要任务就是让领导人员树立正确的领导意识。把培养“信念坚定、为人民服务、勤劳务实、勇于担当、廉政清洁”的好领导人员作为领导人员培训的主要任务，把国家金融策略作为具体目标，通过培训将战略传承下去，同时也让领导人员明确自身工作目标，创新思维模式，用创新的工作方法解决工作中的问题。培训还要帮助各个领导人员掌握并到达目标的领导力，加强战略执行能力。最近几年，我国的农业银行把领导能力作为培训的主要目标，根据领导人员的职业阶段进行培训的设计，有效地贯彻了党中央精神，统一了领导团队思想认识，聚集了全行改革发展的意识，有效地推动了农业银行的发展进程。（二）用战略思维进行培训。为了应对到国有金融企业领导人员培训所处的形式，完成金融企业领导人员面临的挑战，需要以战略思维来制定培训计划。以服务企业为出发点，以培养服务领导的进步进行培训，积极实施人才发展战略计划，统一化培养的新方式。1.以服务经济社会发展为重点进行培训。在我国的金融服务中，国有金融企业是主要关键力量。国有金融企业要将实际工作与国家经济的发展相融合，用更高的服务标准服务我国经济社会的发展，促进金融资源投入到实体经济中，填充我国经济发展的重要范畴和弱点，以扩大我国经济市场，扩大就业；大力发展绿色金融，改善微小企业对人民群众的金融服务；加速推定我国经济方式的转变和经济结构完善。2.注重服务企业的方式设计培训。企业经营方式的设计是企业发展目的和办法的计划。金融企业领导人员的培训应该根据企业经营方式进行制定，根据企业中的服务业务、从实际出发进行培训。根据实际问题，以正在进行的业务进行实际的培训，提升金融企业领导人员运用理论专业知识进行实践，去解决问题，加强工作能力，在培训中，必须结合实际工作，不能为了培训而进行培训，培训要做到真的能够解决实际工作中的问题。在国家经济快速发展的情况下，中国农业银行得到了发展，实现了建设一流现代商业银行的梦想，最近几年来，中国农业银行坚持结合实际问题，以正在进行的业务为核心，围绕经济转型、提升服务质量、加强与中小微企业的合作力度，积极开展工作人员培训活动，为服务社会经济发展做出了重要贡献。（三）以培养服务领导人为核心。必须发挥培训的主导性、基础性、战略性作用，以培养服务领导人为培训核心，把金融领导人员作为培训的主体，从实际出发，有针对性地对金融领导人员进行培训，与此同时，还要坚持注重效率、革新的原则，尊重领导人员的特征和成长规律，创新培训形式、办法、工具进行组织培训，不断增强培训效果。在培训过程中，农业银行根据培训领导人员的不同职位等级、职业发展阶段和职位类别，全角度、全方位地进行培训活动。以职位的担任能力为基础，通过创建目标、创建胜任力模型、构建胜任能力标、设计有针对性的培训内容等方法流程，面向领导人员探索建立培训需求模型。通过构建的模型对领导人员的培训需求进行分析，根据工作按照业务的需求整理问题，根据问题设计培训内容。加强探究培训的系统性、有效性。（四）加强知识管理。在经济快速发展的现代化社会，经济形势和市场竞争都十分激烈，国有企业金融领导人不仅要有丰富的金融经济知识，还要拥有元知识，元知识是知识的更高知识层次，元知识是对知识进行客观的、全角度的、深刻的、严谨的探究，元知识的最大作用是发现并突破知识的束缚性。如果国有金融领导人员的认知上升到元知识层面，就能在更宽阔的知识范围恒瑞认知层面上，探究问题，从而有效地解决问题。想要使国有企业金融领导人上升到元知识层面，就必须创建更大的知识管理系统。知识管理能够有效地收集到大量的隐性知识，比如管理经验、专业知识和工作技巧等，并将这些隐性知识转化为书面知识，推进个人的工作经验及时转化为团队智慧，用政策制度、工作准则、培训课程等形式将知识组织化。并实现知识的集约共享，扩大知识的价值。比如，农业银行依靠内部企业大学建立企业知识系统，完善知识管理与研制轨制，自主研发开设1000多门课程，拥有力量雄厚的师资团队，在互联网上设置300多门课程，设计四万多道业务检测题，并且大力收集整理其中的隐性知识，推动企业内部知识，并将知识体系提升为元知识。对待领导人采用开放式培训，启示式培训、行动学习等方式，做到元知识共享，帮助农业银行对经营管理形式进行创新，有效解决在发展中出现的问题。

三、结束语

总的来说，对金融企业领导人员进行培训是金融企业发展的关键。所以，应该加强对工作理论知识的探究，增强实践探究，一直坚持正确的方向，以服务和提高领导人员工作质量为重点，培训内容根据实际情况进行调整，努力培养一批社会主义的金融企业家。

【参考文献】

[1]王军善,马云燕,时旸.企业大学：教育培训的“全产业链”系统工程——关于企业大学建设的思考[J].农村金融研究,2010(10):40-43.

金融经济培训范文篇2

关键词：金融服务贸易开放；商业存在；海洋经济增长

1引言

随着经济全球化及金融自由化的不断深入，我国金融服务贸易开放进程也随着向前推进。金融服务贸易开放就是指一个国家国内的金融服务要面向国际化，外国的金融服务要面向本土化及实现资本跨境无壁垒自由流动。现阶段由于我国并没有实现资本账户的完全自由化，那么在这种情况下，如何把握金融服务贸易开放进程并进行有效管理，成为我国目前迫切关注的问题之一。同时，海洋经济作为国家经济发展战略重点也备受关注。浙江省作为改革试点的先行示范区，在海洋经济建设中受限于传统信贷支持力度而面临巨大金融缺口。那么金融服务贸易开放能否给海洋经济的增长带来正向效应，并为其金融缺口提供多元融资渠道成为本文论证的主要问题。本文将以浙江省为例，通过理论与实证分析，探索金融服务贸易开放对海洋经济增长的作用机制，分析金融服务贸易开放与海洋经济增长之间的关系。

2文献综述

国内学者王允贵(1999)认为，开放金融服务会带来更多风险，主张以渐进式开放加以风险防范。陈勇(2008)的实证结果表明，金融服务贸易能够提高东道国的银行效率，但不同的金融自由化路径对经济增长的作用不相同，影响具有不确定性。张小波(2011)认为中国金融开放对经济增长的综合效应为正，但是现实开放水平下的增长效应要明显小于官方承诺开放水平下的效应，且现实开放水平下的效应有递减趋势。综合上述，中外学者关于金融自由化对经济增长影响的观点，会发现金融服务贸易开放好似一把“双刃剑”，在带来经济利益的同时会增加一国金融体系的脆弱性，从而危及金融稳定与经济安全。

3金融服务贸易开放促进海洋经济增长的作用机制

金融服务贸易开放主要有四种模式：跨境贸易、国外消费、商业存在和自然人流动。其中商业存在与跨境贸易方式最为普遍，且前者优于后者。因为在商业存在模式下，国际金融机构是通过在东道国建立附属金融机构或者分行来为当地提供金融服务的，具有较低的信息成本和交易成本，并且能够迎合当地居民的本土偏好。而在跨境交付模式下，由本国金融机构在国内为境外消费提供金融服务。所以本文将以商业存在为例分析金融服务贸易开放对海洋经济增长的作用机制。(1)技术溢出效应。金融服务贸易开放对海洋经济增长的促进作用首先体现在技术溢出效应上。金融助推经济发展的主要源泉来自于技术进步及其推动的金融发展。金融服务贸易开放的技术溢出效应是指发达国家把先进技术上的所有权优势通过在发展中国家设立商业存在所进行的转移效应。跨国金融机构所转移的技术主要包括金融专业应用技能和管理技能。包括风险定价、资产投资组合、信贷评估、会计及审计等应用技术以及公司内部治理结构等管理系统。金融业技术溢出主要通过以下三个渠道：第一个是从人力资本培训渠道溢出。即通过跨国金融机构对东道国雇员进行培训的投资溢出。当跨国金融机构在东道国设立商业存在时面临两种选择，第一种是从投资国选派高技能人才到东道国工作；第二种是对当地雇员进行培训后上岗。后者成本低于前者，因此,金融技术通过人力资本培训渠道溢出。第二个是人力资本流动渠道溢出。随着国际金融机构的雇员流动到当地金融机构，这些金融业技术也随之发生溢出。第三个是从金融技术的创新渠道溢出。跨国金融机构为获取在本地的竞争优势，会根据当地客户的需求而研发出新的金融技术。这种技术创新也是技术溢出的来源之一。(2)竞争与示范效应。金融服务贸易的开放将引入国际竞争机制，促进东道国金融体系的效率提高。国际金融机构的进入会带来新的金融服务和工具，而因其较大的可移植性致使国内金融机构得以在竞争驱动下竞相模仿，并根据当地客户的特殊要求加以改进。于是创新的金融工具与服务将会在更广阔的市场里得以推广，促进金融发展，进而更好地推动海洋经济发展。(3)资本增量与最优配置效应。首先金融服务贸易的开放将直接带来资本增量的增加，为海洋经济发展中的金融缺口提供有效补充，构成海洋经济建设的多元金融支持路径；同时在资本本身特性的驱动下，资本将会在全球范围内实现最优配置，这将最终促进东道国海洋经济产业结构的优化，从而为东道国海洋经济的可持续增长提供长足动力。

4金融服务贸易开放给海洋经济发展带来的不利影响

不利影响主要是从国家宏观经济大环境的层面上来分析的。其一，宏观经济的稳定与金融安全将面临挑战。因为真正的金融服务贸易开放将消除各国间的金融服务贸易壁垒，实现资本要素的自由流动，这将使国内与国际的金融体系面临更大的系统性风险。在资本管制放松的情况下会给东道国金融体系的稳定性带来巨大的威胁。其二，金融服务贸易开放将在一定程度上削弱国内货币政策的独立性，影响国际收支的均衡及其调节，从而带来东道国经济的不稳定与金融安全隐患。其三，商业存在方式提供的金融服务会与国内金融机构形成激烈的竞争，从而给国内银行的经营带来竞争压力，甚至导致银行危机。

5实证分析

下面将采用浙江省的数据来进行金融服务贸易开放与海洋经济增长关系的实证分析。鉴于数据的可获得性，本文中的测度指标选取方案如下：金融服务贸易开放指标将选取浙江省商业存在和跨境交付模式下的金融服务贸易额，其中商业存在模式下的金融服务贸易额由外资银行在华资产来代表。而跨境交付模式下金融服务贸易主要记录在国际收支平衡表(BOP)中服务贸易账户的子项“保险与其他金融服务”项下，因此其额度可以根据外汇管理局公布的BOP相关数据整理获得。海洋经济增长指标则选取浙江省年海洋生产总值来表示，样本数据时间跨度为1998～2014年。数据主要来源于历年的《国际收支平衡表》《中国海洋统计年鉴《》浙江金融年鉴》等。分析软件为Eviews6.0。协整方程设定为：lnMGDP=β1lnFB+β2lnTD+ε。其中，MGDP代表海洋经济增长，FB代表商业存在模式下的金融服务贸易，TD代表跨境交付模式下的金融服务贸易。β1、β2为估计系数，ε为随即扰动项。分析过程如下：(1)单位根检验，排除时间序列样本非平稳性所导致伪回归的可能性；(2)协整检验，进行样本的长期均衡关系验证；(3)Granger因果检验，即样本的因果关系验证。经过实证分析发现浙江省金融服务贸易开放与海洋经济增长两个变量的一阶差分平稳，两者之间存在长期均衡关系，金融服务贸易与海洋经济增长之间正相关，前者与后者之间存在单向Granger因果关系。

6结论与建议

金融经济培训范文篇3

人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营

管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。

本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发

的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。

关键词：人力资源商业银行智能开发

一、现代商业银行与人力资源的智能开发

1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义

所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目

增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。

2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义

智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。

2．1智能开发是商业银行经营管理的需要

商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。

金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。

流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。

所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。

要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。

2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要

由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败的“人”品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。

当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。

随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。

而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。

值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。

2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要

作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们

不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技

术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路

有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。

员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。

因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。

二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位

现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合性服务功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。

与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。

与一般性服务性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般性服务企业。

与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。

与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。

现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。

三、现代商业银行人力资源智能开发的原则

为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：

1．德才兼备的原则

员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银

行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。

提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。

2．全员培训和分类培训的原则

全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。

3．严格考核和择优奖励原则

培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核

是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

4．激发兴趣原则

培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。

5．前瞻性与连续性原则

员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能

收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩

的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光

放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长

远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔

接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体

现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方

面的素质。

四、现代商业银行智能开发的形式――培训

1．培训的过程

1．1确定培训需求

培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。

1．2确定培训目标

商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。

对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。

高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。

至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入WTO之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合作。

培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。

1．3选择培训方式

培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或

是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。

除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。

1．4培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训

过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。

随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。

各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。

2．培训的形式

2．1集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利

用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。

集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。

2．2在职培训

在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。

在职培训的方法有以下几种：

（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。

这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。

（2）技术比赛

技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

（3）电话培训

一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。

2．3自我学习

就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。

为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。

3．外出研修

这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，

这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。

目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。

五、结论

当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。

参考文献

1、蔡鄂生等《商业银行经营管理全书》中国金融出版社1994年版

2、戴相龙《商业银行经营管理》中国金融出版社1998年版

3、戴相龙《领导干部金融知识读本》中国金融出版社1997年版

4、刘卫东等《中国银行基础培训教材》中国银行教育部1998年版

5、加里.德斯勒（美）《人力资源管理》第六版人大出版社1999年版

6、韦任重《人才开发》1999年第6期P45

7、张成福等《现代培训理论与实践》中国人事出版社1997年版

金融经济培训范文篇4

本文作者：许晓东工作单位：瑞安农村合作银行

(一)加强农村合作金融机构内部审计队伍建设是规范农村合作金融机构发展的需要。农村合作金融机构在股权设置、法人治理、民主管理、服务方向、财务管理、信贷管理上要不断规范发展不断改革发展才能适应农村日益激烈的竞争。广大内部审计人员是改革和发展的积极参与者、组织者和规范者。这就要求广大内部审计人员要不断提高自己的思想文化水平、明确方向、立足现实、不断提高内部审计业务素质,以有效保障农村合作金融机构规范发展。(二)加强农村合作金融机构内部审计队伍建设是防范农村金融风险的要求。目前部分农村合作金融机构信贷资产质量不高、经营效益差,违法违纪案件不少,有些农村合作金融机构隐藏着很大的金融风险。提高内部审计队伍素质是防范和控制金融风险的最有力最持久的措施。(三)加强农村合作金融机构内部审计队伍建设是应对农村融资竞争的要求。农村融资渠道多元化,各种担保公司、基金会、小额贷款公司、资金互助社发展迅猛,民间借贷活跃对农村合作金融机构发展构成很大威胁。农村合作金融机构面临着严峻的竞争。所以提高内部审计队伍素质,搞好内部审计队伍建设能在竞争中规范发展、积极防范风险、立于不败之地,才能使农村合作金融机构的事业稳步发展。(四)加强农村合作金融机构内部审计队伍建设是农村商品经济发展和新农村建设的要求。改革开放三十多年来,我国农村商品经济发展迅速。农业生产的产业化、社会化、商品化程度大幅度提高,农村商品流通和经济规模日益壮大,新农村建设不断推进,这样就要求农村合作金融机构提供品种多、质量高、快速便捷的金融服务。没有一支高素质的内部审计队伍是适应不了这种需求的。

(一)文化层次总体不高。由于农村合作金融机构的人员文化层次不高,管理偏松,缺乏适当的系统培训,整体文化素质提高缓慢。(二)思想观念转变慢。随着经济体制改革的深化,内部审计的思想观念必须随之转变。而农村合作金融机构有些内部审计人员还停留在原计划经济体制下的思想观念框架内。缺乏现代新的审计理念:系统理念、内控理念、风险防范理念、法人治理理念、价值观念、服务观念等等。(三)道德法制意识不强。目前农村合作金融机构部分内部审计人员工作没劲、没激情,对工作不负责,道德观念薄,法制意识差,致使农村合作金融机构违法违纪案件不少,在业务经营中违规违章操作不少,使农村合作金融机构资产遭受重大损失。(四)审计技能不高。当前农村合作金融机构内部审计人员基本上是非审计专业人员,大部分是从财务和信贷岗位人员过来的。这些人员审计技能还不高,仅仅停留在检查层次,而非审计层次。仅仅停留在手工层次,而非计算机层次。审计技术不高造成审计不深。

内部审计队伍为目的,建立一支思想水平高,业务素质精的农村合作金融机构内部审计队伍(一)尽快建立农村合作金融机构培训基地,对内部审计人员开展多层次、全方位培训。积极创造条件建立农村合作金融机构省级、地区级培训基地,对内部审计人员进行常规性、定期性培训。选择业务精通、经验丰富、能力强的人员充当教员。积极引进一批高素质的人才充当教员。组织好人员设计内部审计培训课程,编制培训教材。按需进行培训,缺什么补什么,以岗位培训为重点,把岗位培训和学历教育结合起来。并积极鼓励内部审计人员参加审计职称、CIA和各类相关的资格考试。(二)开展农村合作金融机构企业文化建设是农村合作金融机构内部审计队伍建设的重要方面。农村合作金融机构要经常开展丰富多彩的企业文化活动,只有组织起丰富多彩的健康有益的文化、娱乐、体育活动才能把内部审计人员的精神生活充实起来。使内部审计人员在活动中受到真善美的教育。内部审计人员的思想文化素质会得到提高,也会增强内部审计人员的凝聚力。(三)加强内部审计制度建设是搞好农村合作金融机构内部审计队伍建设的重要保证。加强内部审计学习制度和思想政治工作制度。开展向优秀内部审计人员学习,积极开展思想政治工作,开展社会主义、集体主义和爱国主义教育。加强社会主义精神文明建设。建立内部审计管理制度,重大决策要听取内部审计部门意见,发挥集体智慧。(四)加强人力资源管理制度建设,制定竞争上岗,以德能绩为考核内容,能上能下,能进能出的内部审计人员队伍用工制度。按照依岗定编,以编定员的原则,调整现有内部审计人员的编制,配足配强内部审计人员。使内部审计人员的工资与工作岗位,工作绩效挂钩,真正体现按劳分配,多劳多得的原则。(五)要加强对农村合作金融机构内部审计队伍建设的领导。各级农村合作金融机构管理服务部门特别是省级、市级、县级农村合作金融管理机构应设立专门部室,配备精干人员专门负责内部审计队伍建设。各级领导要亲自参与亲自抓,制订长期规划,明确目标使内部审计队伍建设工作经常化、长期化。农村合作金融机构是农村经济发展的重要支持力量。随着农村合作金融机构的内部审计队伍素质不断提高必将会对农村合作金融机构发展起到更巨大的促进作用。农村合作金融机构内部审计队伍建设是一项系统工程,各有关方面应给予大力支持。

金融经济培训范文篇5

要立足我省的区位优势、资源禀赋、产业基础和未来产业发展的方向，储备一大批符合国家产业政策、有优势、有前景、效益好、质量高的好项目、大项目。准确把握国家产业政策和资金扶持方向，搞好项目的论证、包装、策划，科学详实地编制好项目建议书和初步设计，做好项目的审批、核准和备案工作。投入必要的项目前期经费，把项目前期工作做细、做实、做深，形成储备一批、论证一批、建设一批、投产一批的良性循环机制，以此推动我省经济快速发展。

2、加强银政银企合作，提高直接融资水平

在加强银政合作上，要与工行、农行、中行、建行等国有商业银行，交通银行、广发银行、中信银行、招商银行等股份制银行，国家开发银行、农业发展银行等政策性银行建立良好的合作关系，获得更大规模的贷款。在加强银企合作上，引导银行金融机构加大对重点企业和重点项目的贷款投放。企业要与银行金融机构衔接，有针对性地组织项目推介活动，促进信贷资金与企业、项目的有效衔接。

3、加快推动企业上市，提高间接融资水平

要实施上市后备企业培育工程，加快企业上市步伐。从支柱产业、高新技术产业及服务业中有重点地选择一批成长性好的企业，分梯次建立上市后备队，对第一梯队上市后备企业进行重点培育。由政府组织邀请证券交易所和中介机构对企业进行上市培训，加快培育一批具有较强实力和竞争力的企业，使之尽快具备上市条件。要解决企业上市难问题，大力支持企业上市。出台扶持企业上市的政策措施，解决企业在税费、土地、项目、资金等方面遇到的问题，不断提升企业上市的积极性。

4、创新融资手段，扩大融资规模

要学习掌握国内外融资知识，培养一批具有一定经验和知识的融资服务队伍。形成以政府为引导、企业为主体、多种方式相互协同并用的融资支持和促进体系，改变我省融资渠道单一的局面。要注重信息的收集、整理、分析，搭建好融资平台，构建与金融机构之间更加通畅的信息沟通渠道，使信贷资金对经济增长的贡献进一步提升。要扶持和引导具备条件的中小企业特别是高新技术企业在中小企业板市场发行上市，扩大股票融资比重。同时在上市融资、项目融资、债券融资、投资基金、信托计划等融资方面取得突破性进展，扩大融资规模。

5、加大招商引资力度，吸引更多客商落户我省

要创新招商引资方式，采取以企招商、以商招商、亲缘招商等各种方式，做到多法并举，不拘一格，努力创造“葡萄串效应”。通过服务好落地企业并与之建立长期友好的信任合作关系，使他们牵引更多的客商来投资，达到“巩固老客商，引进新客商、以商招商”的目的。要加强招商队伍建设，对招商人员进行学习培训，学习各项招商政策和招商引资工作技能，提高招商人员的政治思想素质与业务工作技能，为做好招商引资工作夯实人力资源基础。在学习培训的基础上，给每个招商人员落实招商引资工作任务，严格考核，充分实现优胜劣汰。要进一步树立服务意识，做好招商引资项目的咨询服务，详尽回答投资客商提出的所有问题，充分体现我省的诚心热情，做好落户企业的后续服务工作，让客商放心经营企业。

6、培育发展地方金融，做大做强地方金融

要积极支持我省地方商业银行的发展，吸引境内外战略投资者参股我省地方商业银行，促进商业银行与战略投资者开展合作，加大资金拆借力度，扩大贷款规模，逐步把我省地方商业银行建设成为区域商业银行。继续深化农村信用社改革，支持农村信用社选择好的项目，在有效防范风险的前提下，加大贷款投放力度，进一步发挥农村信用社支持农村经济发展的主力军作用，在经济比较发达地区组建农村合作银行。

7、加强学习培训，提高领导干部金融知识水平

要做好投融资工作，领导干部必须具备一定金融知识水平，可由金融办、发改委牵头，举办领导干部金融知识学习培训班，并纳入领导干部培训计划。要精心挑选培训教材，制定培训计划，聘请培训老师，安排培训时间，强化培训纪律，注重培训效果。通过学习培训，使我省各级领导干部的金融知识水平明显提高，为做好投融资工作打下扎实知识理论基础。

8、筹建融资平台，加强区域整合、行业整合，完善退出通道

要积极筹建融资平台，建立有关国内外创业、风险、产业投资基金的信息库，加强与这些机构的联系，积极推介我省的优质投资项目，吸引他们来投资。要加强区域整合、行业整合，按照“政府推动、企业承担、多元化投资、市场化运作”的原则，鼓励和支持风险投资创业基金和创业企业的发展，设立创业投资引导资金，完善创业投资退出机制，推动更多民间资本进入创投领域，加大对科技型企业或企业重大科技创新项目的融资支持，提高企业自主创新能力和核心竞争力。

9、邀请金融机构参加政府经济会议，营造良好融资环境

各级政府召开经济会议要邀请昆明中行及银监、证监、保监及相关金融机构参加，通报经济建设情况，听取相关金融机构意见，征求相关金融机构建议。加强政府与相关金融机构的沟通、联系、配合与协作，向相关金融机构了解融资信息和政策法规的新情况、新动态，研究解决融资中存在的问题，提高融资工作水平与工作效率，促进我省融资工作深入发展。

金融经济培训范文篇6

一、生产领域在金融危机下的“变”

金融危机导致国内外市场萎缩，企业经济压力加大，制约企业生产安全的因素增多，给安全生产工作带来了全新的挑战。金融危机下的企业生产安全易演变为以下“五不到位”:

1、安全生产投入不到位

金融危机导致企业经济效益下滑，部分企业资金短缺，为加快企业资金周转，企业将可流动的资金投入原料生产、产品销售等方面，忽视了安全生产方面的投入，无精力进行安全生产工作，无资金进行技术更新，无条件进行隐患整改，企业安全技术改造项目被推迟，潜在的安全隐患因资金问题被搁置，为各类事故的发生埋下导火线。

2、安全手续办理不到位

受金融危机影响，国内外市场产品需求有了较大的改向，企业根据市场需求原理，会相应改变产品生产项目，而安全生产许可证的申请、变更等相关安全生产手续办理速度远远比不上市场变化速度，企业为追求自身效益，甘冒行政处罚风险，不及时办理安全生产许可证申请、变更等手续，进行非法建设、非法生产。

3、安全制度落实不到位

金融危机下，企业的精力主要集中在经济效益上，对自身安全生产工作重视不够，存在“说起来重要，做起来次要，关键时候可以不要”的形式主义，安全生产管理制度的执行力疲软，企业主体责任脉络不明晰。

4、监管力量配备不到位

面对金融危机，各级政府部门出台了一系列扩内需、保增长、促发展的政策，积极鼓励企业抓生产、促效益，以减缓金融危机冲击，企业在这种政策鼓动下积极建设生产，缺乏在建设生产过程中的安全技术性保障，部分公司未按规定配备安全监管人员，造成公司安全监管力量不足。

5、从业人员培训不到位

一方面企业从业人员在金融危机时期流动性较大，从业人员操作技术更新速度远比不上从业人员流动速度；另一方面部分被裁员工自主创业，小型生产经营点增多，这些新设的小厂点安全基础差，缺乏必要的规章制度、安全操作规程和安全设备。上述两种情况导致从业人员岗前未得到应有的技能和安全知识培训教育，其安全素质不能适应岗位需要，违章指挥、违规作业和违反劳动纪律的现象严重。

二、安全生产监管部门在金融危机下的“应”

安全生产监管部门应认清当前由于受到国际金融危机严重冲击安全生产工作面临着的新形势和新任务，积极应对当前国际金融危机对安全生产工作带来的严峻挑战，主要从以下几方面着手：

1、提高认识，明确分工，履行职责

安全生产监管部门应认清形势，充分认识到在金融危机下企业的现状和存在的不安全因素，明确职责分工，认真履行职责，强化服务意识，提高办事效率，从思想上跟上形势变化。

2、严格执法，依法许可，认真把关

严把安全生产执法关：在金融危机形势下，企业经营比较困难，加强对企业的服务尤为重要。企业安全是企业发展的基础，严格执法是保障企业发展的重要形式，应充分运用好行政自由裁量权，达到以规范企业生产安全为主、行政处罚为辅的目的；严把行政审批关：所有新、改、扩建设项目做到开工之前应进行安全评估、建设过程中应接受督、投产前应进行验收，对不具备安全生产条件企业的安全生产手续坚决不予办理，同时应做好许可企业许可后的监督工作。

3、落实责任，强化监管，消除隐患

安全生产监管部门应强化企业主体责任意识。企业是安全生产的责任主体，应督促企业自觉遵守安全生产的法律法规，落实责任制，加强对企业的安全管理，使其具备法律法规和国家标准、行业标准规定的安全生产条件。同时还应加大对企业的安全生产监管监察的力度。对重点行业、重点企业进行监督检查，对外向型企业、受金融危机影响大的行业进行督查，检查其安全责任落实、隐患整改、安全人员配备情况；对重点人员进行检查，对企业新近招收的人员，要检查其安全教育、安全培训的情况；对重点时段进行检查，停产后、复产前组织一次安全检查，确保停工、复产期间的生产安全。

金融经济培训范文篇7

【关键词】金融创新人才培养

改革开放近30年来，中国金融教育完成了对“懂专业，会操作”的金融人才的培养。由于这一时期的中国金融业才开始市场化、国际化的起步，处于一定程度的垄断经营、粗放经营和封闭运行状态，因此整个金融业的市场竞争意识和竞争能力不强，人才的培养被定位于较低层次的操作型人才，具有较强的内向型和粗放型的特征，这是中国金融业人才资源的基本状况。加入WTO是我国改革开放的一个新起点，是中国进一步融入国际经济进程的重大契机，作为现代经济核心的金融业已经感受到这种山雨欲来风满楼的形势。脱胎于计划经济体制的中国金融业要在国际通行的游戏规则下，直接与国外金融机构进行市场化、国际化竞争。在这种背景下，首要的问题不再是国外金融结构如何适应中国国情，更不是中国政府如何为本国金融业提供保护，而是中国金融业如何以积极的态度适应国际竞争规则。

如何才能在这样的国际竞争环境中立于不败之地，保持中国金融业平稳健康地发展，是当前金融业面临的、关系国家经济兴衰成败的全局性战略问题。金融业的竞争实质上是金融创新人才的竞争，这类金融创新人才不能简单靠国外人才的回归和引进，必须立足于本土人才的大量培养，这样才能使我们的金融体系有着深厚的人才基础。新的时代在呼唤一大批金融创新人才的成长。

所谓金融创新人才，是指在金融业中具有深厚的金融理论功底、较强的金融创新能力和水平，在组织、经营、管理和科研等各项活动中，用自己的聪明才智，为金融改革、建设与发展做出突出贡献的人。其主要特点：一是优异超群性。通常情况下金融创新人才的德才素质在整体上优于其他人员，这就决定了金融创新人才不仅要具有超越常人的潜力，而且还要具备将这种发展潜力转化为巨大动能的能力；二是开创创新性。金融创新人才必须具有创新思维，在开展工作中，能以创新、多样的手段实现金融目的，拿出切实可行的办法和措施克服现有条件的局限和制约。金融创新人才多数是高学历的，但并非金融类高学历的都是金融创新人才。我们指的是有真才实学，掌握着先进专业技术的人才。

一、金融创新人才开发与管理机制的创新

开发与管理金融创新人才的基本目标是坚持公开、公平、竞争、择优的原则，建立干部能上能下、能进能出、有效激励、竞争择优的机制，使金融创新人才开发与管理科学化、民主化、制度化，形成有利于优秀金融创新人才脱颖而出的环境，充分调动广大员工的教育管理和自身素质的提高。围绕这个基本目标，金融创新人才开发与管理机制要做到以下几方面的创新。

1、人才管理机制的创新

即从“粗放型”管理变为“集约型”管理。与外资金融机构相比，我国金融机构中存在的一个弱势是一般人员多，优秀人才少，层次环节多，工作效率低。虽然最近几年一些金融机构进行了大刀阔斧的人员精简，但由于种种条件的限制，还不能从根本解决问题，其中内设机构和岗位设置还存在一向不合理和岗位职责划分不清楚等“粗放型”问题，是影响开发与管理金融创新人才的重要原因之一。

因此，要科学规划内部机构的设置，精简设计岗位和确定职责与担负职责所必需的能力、知识、技能的要求，对金融创新人才的开发与管理中的各个环节要准确规划。比如在金融机构中，人员的数量既要能满足金融业务管理或经营的需要，又要最大限度的精简人员；人力结构既能实现最佳组合，发挥最大效能，又能人尽其才，充分调动和发挥员工的积极性，实现对金融创新人才的“集约化”管理。

2、人才开发机制的创新

所谓金融创新人才的开发模式就是对金融业内外金融创新人才的选拔吸收和选拔使用。首先，选人、用人条件必须要坚持德才兼备的原则和“四化”方针，这不仅是贯彻党的金融方针政策的保证。其次，选人、用人方式要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，扩大民主参与程度，增加透明度，杜绝“暗箱操作”的做法。再次，增加选人、用人的灵活性。金融创新人才管理是一种动态行为，特别是加入WTO之后金融创新人才的流动性将会加大，定期选拔吸收业外金融创新人才难以应对人员流出对金融业的影响，因此，金融创新人才资源的外部开发要有随时吸收或补充金融创新人才资源的灵活性。

3、人才激励机制的创新

激励人才目的是为了留住人才，使他们发挥最大作用。一个赏罚分明的集体，可以使金融创新人才的“成就感”得到满足，充分调动其工作积极性，促进金融创新人才的快速成长。

首先，要给他们提供施展才华的舞台，使他们觉得“英雄有用武之地”，能体现自身的价值，值得留下来。其次，要保护他们的工作热情，对他们的辛勤劳动要予以充分肯定，切实解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难，解决他们的后顾之忧。同时，应加强平时监督，发现偏差及时指出，给他们以纠正的机会。再次，奖惩分明，科学激励。对工作努力、成就显著的人才，可采取提前晋升工资、发放奖金等物质奖励，或二者兼用，真正体现多劳多得、少劳少得原则，打破分配中的平均主义。除了上述正面激励措施外，对工作怠惰、服务态度差、违法乱纪的员工采取负面激励措施，严格按照有关规章制度处理，产生处理一个、教育一片的警示效应。

4、人才培训机制的创新

培训教育对开发金融创新人才资源，挖掘人的潜能，提高人才素质的作用越来越大。特别是当前经济、科技、金融的发展日新月异，新的金融监管理念、金融业务品种等不断推出，金融从业人员尤其是基层机构的员工都有迫切参加学习和掌握新知识、新技能培训的需求，但由于受培训模式的限制还不能向业内员工提供更多的培训教育机会。因此，培训教育模式也要有所创新，要应用内联网、多媒体等现代电子信息技术进行远程培训；要有一支既有理论功底又精通金融实务，既精于操作又善于传授的专家队伍，深入基层进行面对面培训；请外国或外资金融机构专家讲授国际上金融业务问题等。同时，还要建立起一种培训和使用相结合的制度，从制度上促进金融创新人才资源的培训教育。

二、金融创新人才培养的路径选择

金融创新人才的数量、质量以及配置机制是经济增长、发展和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是金融机构生死存亡的决定因素。面对知识经济、经济全球化，世界各国都在运筹金融创新人才的开发与配置，以在国际竞争中处于不败之地。我国面对知识经济、加入WTO、经济全球化，同样应制定相应的金融创新人才开发与配置政策。

1、实施人才战略，创造更加宽松的环境

一是要注意提高金融创新人才的待遇，采取措施留住人才、吸引人才、培养人才。人才争夺问题，实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。我国先行的分配制度基本上还是平均主义为特征的“大锅饭”工资制。金融创新人才生活待遇与工人基本持平，与国家公务员大体相当，大大落后于外资金融机构的职员。这种状况不利于参与国际竞争。如果不能在劳动报酬分配制度上有重大突破，就很难留住人才，应逐步予以改变，特别是对于稀缺人才应采取特别措施。二是要为他们创造发展事业的机会，提供良好的工作环境，使他们在事业上有发展空间。三是要搞好金融创新人才资源管理工作，变传统的人事管理为现代的人才管理，即把过去在人事管理中重视“事”，以工作为中心，转变为以“人”为中心，以人为本，注意对金融创新人才的激励与培养，创造一个尊重人才的良好氛围。

2、更新观念，建立健全培养选拔金融创新人才的有效机制

同志在“七一”重要讲话中深刻指出：“培养讲政治、懂全局、善于治党治国的领导人尤其重要。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能培训造就一大批高素质的领导人才。”对于金融机构，比如国有商业银行而言，能不能培养造就一大批金融创新人才，对于金融业中竞争和挑战中立于不败之地，具有极其重要而深远意义。因此要全方位树立尊重知识、尊重人才的观念，增强人才的忧患意识、危机意识和竞争意识。作为决策者和管理者不仅要有人才危机意识，更要有人才竞争意识，在采取有效措施防止被外资金融机构“挖人”的同时，也应有到国外通过“猎头”、“引智”的观念和做法。

科学完善的机制是培训选拔人才的重要保证。因此，掌握现代科学方法，借鉴国外的有效管理经验，加强金融创新人才的选拔培训工作是非常必要的。

3、建立一套行之有效的动力机制

“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善用，广纳群贤。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为国家为人民建功立业。”把职工的利益同金融机构的发展有机地联系起来，关心职工的要求，激发金融创新人才的内在工作热情、内在潜能和创造性，建立完善的养老保险、医疗保险、失业救济等社会保障制度，改变人们的观念，使他们从生存、金钱等角度去择业改为从个人爱好和个人发展角度去考虑。另外，不妨从以下几个方面考虑，即“妻子、票子、房子、儿子、车子、位子”六要素。“妻子”即关心金融创新人才的婚姻，积极为大龄青年牵线搭桥；“票子”即建立合理的劳动报酬分配机制，使劳动者的劳动与其贡献相吻合，劳有所值；“房子”即关心这些人才的住房，千方百计解决住房难题；“儿子”即关心金融创新人才的家庭生活，通过多种途径解决这些人才子女的就学、入托问题，解除这些人才的后顾之忧；“车子”即通过购置交通车、报销车船票等措施解决远距离职工的上下班难和两地分居职工的探亲问题。“位子”即建立健全人员能上能下的合理用人机制，科学设置岗位，提倡勇于让贤、礼贤下士的精神，关心金融创新人才的成长，积极为金融创新人才创造成长的环境。公务员之家

4、科学借鉴国外的金融创新人才管理经验

许多人讨论我国的金融机构的金融创新人才管理模式应该走日韩的路还是美国的路。事实上，金融创新人才的管理与开发模式是不能照抄照搬的，我们的金融创新人才的管理应当在总结别国经验的同时，结合本国的金融机构和本国、本民族的文化特点，开创一条新的道路，只有这样一条路才能在中国走下去。

在这个知识经济时代，金融创新人才成了金融机构制胜的法宝，我们的一些金融机构更是应该管好人，用好人，并且尽可能地把优秀的人才聚集在本金融机构。有了很多很多的一流的金融创新人才，并且用好他们，我国的金融机构才有希望走向世界。当我们有很多金融机构走向世界，并且走在世界的前列的时候，也就是我们中华民族振兴之时。

【参考文献】

[1]高春梅：论知识经济时代人力资本的管理、开发和利用[J]，经济问题，2005（4）.

[2]崔绍齐：重视人力资源管理——应对知识经济挑战[J]，经济师，2005（3）.

[3]于晋萍：论人力资源与可持续发展[J]，经济师，2005（6）.

金融经济培训范文篇8

关键词：培养；高素质复合型；国际金融人才

1加紧培养高素质复合型国际金融人才的紧迫性

1.1加紧培养高素质复合型国际金融人才是金融形势所迫

当今随着经济全球化成为不可逆转和不可抗拒的潮流，金融全球化也得到了广泛而迅速的发展。货币及其它金融工具失去了国界的屏障，使得一国的金融安全和稳定与其他国家金融的安全和稳定息息相关。特别引人注目的是，金融秩序仿佛进入了“无制度”时代，便捷的电子化交易系统使得规模庞大的国际游资形同“幽灵”在全球范围内“四处游荡”，国际金融市场面临较大的投机空间，且投机的“传染效应”越来越明显，金融危机爆发的频率和破坏性急剧攀升。世界政治也向多极化格局的方向发展，使世界货币呈现出多元化趋势，美元、欧元和日元处于既相互抗衡又联合妥协的局面，使各主要国际性货币的汇率经常出现巨幅波动，发达国家之间、发达国家与发展中国家之间在金融领域的竞争和利益冲突日渐明显。

当今国际金融领域还越来越气象万千：一方面，现代科学技术与金融业务广泛融合，以传统方式进行的融资和支付业务，为电子化、信息化、系统化、工程化的现代金融业务所取代，多头化的金融服务，多样化的金融工具，多元化的融资渠道，使得金融的涵盖面越来越广，货币、信用、票据、证券、保险等金融要素，交叉融合成一个有机的整体，形成统一而广泛的金融市场。另一方面，以银行信用为核心的间接融资方式在金融体系中的主体地位，受到迅速发展的票据、基金、证券等市场型直接融资工具的挑战，使得银行与种类繁多的非银行金融机构、政府及工商企业等，均成为金融市场上地位平等的交易主体。

当今国际金融领域的这些创新变化和鲜明特色，对于国际社会来说既是难得的机遇，又是严峻的挑战。它们决定着当前和今后相当长的一段时间内，国际金融规制和各国金融政策必须在原有基础上需要不断得到改革和升级，特别由政府调制金融发展战略，保证金融安全、高效、稳定运行，是各国特别是发展中国家面临的重要而急迫的任务。面对这样的国际金融形势，我们应该认识到,归根到底金融竞争需要人才来参与，金融改革需要人才来操控，金融风险需要人才来提防。培养既懂得国际业务规范和管理法规，又能够把国情特点与国际惯例有机结合起来，并能够从全球视角把握中国金融发展的高素质复合型国际金融人才，从来没有像今天这样重要和迫切。为此，中国必须在加快融入国际金融步伐的同时，也加紧高素质复合型国际金融人力资源的开发。

1.2加紧培养高素质复合型国际金融人才是对外开放急需

金融业是现代经济的核心，改革开放以来，我国金融业迈开了市场化的步伐，逐步培养出了大批“懂专业，会操作”的金融人才。但由于金融业国际化步伐比较慎重，因而，金融体系还没有彻底摆脱垄断经营、粗放经营和封闭经营状态。在这样的金融体系中，金融业的开放程度偏低，国际竞争意识和竞争能力不强。与此相应，人才的培养也比较注重国内金融人才培养，忽略国际金融人才培养，具有较强的内向型的特征，导致国际金融人才短缺，这是中国金融业人才资源的基本状况。虽然我国金融机构也与国外金融机构存在种种业务联系，但直接竞争的机会不多；虽然我国的高等教育中也有国际金融专业及课程，但中国学生对国际金融知识的运用和外国金融机构的运作都缺乏短兵相接的认识，所学知识大都还只局限于纸上谈兵。

这种国际金融人才状况，远远不能适应加入WTO后金融业全面对外开放的迫切需要。随着加入WTO过渡期的结束，我国已经开始履行金融业对外开放的承诺：一方面允许外资银行业进入中国市场开展业务，并与国内银行业享受同等国民待遇，从而使中资银行和外资银行呈现出激烈的竞争格局。另一方面是中资银行在海外扩大服务范围、拓展新业务，直接参与国际竞争。因此，我国银行业现在所面临的国际竞争，就不仅指在世界范围内、在国际市场上与外国金融机构的竞争，而是还要在国内与进入本国市场的外国银行竞争。脱胎于计划经济体制的中国金融业要在国际通行的游戏规则下，直接与国外金融机构进行市场化、国际化竞争，首要的问题不再是国外金融机构如何适应中国国情，更不是中国政府如何为本国金融业提供保护，而是中国金融业如何以积极的态度适应国际竞争规则，在国际竞争中求生存求发展的问题。

如何才能在这样的国际竞争中保持中国金融业平稳、健康、可持续地运行和发展，关键是保持和提升自己的核心竞争力，而人才作为当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，是银行在激烈的市场竞争中提升核心竞争力的重要保证。谁拥有顶尖的人才，谁就拥有一流的竞争力，谁就会在未来的竞争中处于优势地位。因此，金融业的国际竞争实质上还是国际金融人才的竞争，国际金融人才的竞争实质上又是高素质复合型国际金融人才的竞争。因此，回应新的时代呼唤，必须加紧培养出既熟悉本国金融运行的特点和规律，又通晓国际金融规则和惯例，还能适应市场经济要求和国际竞争需要的高素质复合型国际金融人才。

2加紧培养高素质复合型国际金融人才的标准和举措

2.1加紧培养高素质复合型国际金融人才的标准

要培养高素质复合型国际金融人才，必须明确其标准。高素质复合型国际金融人才总体而言是指具有强烈的爱国主义情操、广阔的全球经济视野、充分的国际交道能力、深厚的国际金融功底、积极的开拓创新精神的人才。具体表现如下：

（1）具有强烈的爱国主义情操，即高素质复合型的国际金融人才首先必须爱祖国、爱人民，具有祖国和人民的利益高于一切的觉悟。因为金融是一个国家经济的媒介和枢纽，从事国际金融业务的好坏，直接关系着国家金融的安全与发展，进而影响到整个国家经济的安全与发展。国际金融人才应该在以金融为核心的经济全球化的风云变幻中，以对祖国和人民高度负责任的精神，切实维护好、发展好祖国和人民的利益。

（2）具有广阔的全球开放视野，即高素质复合型的国际金融人才必须立足本职，胸怀祖国，放眼世界，具有洞察全球经济动态的目光。在经济全球化迅猛发展的当今，每一个国家的发展都离不开世界，我国也不例外。我国的经济优势需要贡献于国际市场，经济劣势也需要求助于国际市场。这些都必须依赖于国际金融人才把握时代金融脉动和发展趋势，审时度势，趋利避害，不断在国际金融市场上寻找获利机会和发展空间。

（3）具有充分的国际交道能力，即高素质复合型的国际金融人才必须既敢于参与国际竞争，又善于进行国际合作，具有与对手周旋和共舞的能力。当今世界经济和金融的主要特点都是国际间既有竞争，又有合作。如何做到该竞争时就竞争取胜，该合作时就合作双赢，需要国际金融人才具备高超的国际应变和交道能力，既能够熟练地应用外语进行国际交流，又能够在中西方不同的文化平台上自由转换，还能够精通国际游戏规则。

（4）具有深厚的国际金融功底，即高素质复合型的国际金融人才必须既要能言善管，又要能写会算，具有深厚的金融理论和实践功底。没有深厚理论基础的人必然盲目短视，没有深厚实践基础的人必然夸夸其谈，这都难以胜任国际金融业务的高要求。高素质复合型的国际金融人才应该在理论上既要熟悉传统的金融理论，又要熟悉现代金融理论；在实践中既要掌握金融财务技术和计算机技能，又要熟练掌握数理分析和网络信息处理等现代实践技能。

（5）具有积极的开拓创新精神，即高素质复合型的国际金融人才必须能够参与金融政策和金融制度创新，具有敏锐洞察力和开拓创新的勇气。开拓金融创新能力是高素质复合型国际金融人才最重要的能力和最本质的属性，决定了金融机构的可持续地竞争力。不仅是微观金融的创新主体，争当在金融实践前沿活动的具有敏锐洞察力的观察家和实践者；对宏观金融政策操作和金融制度创新，也应具有很大的影响力和推进作用。

2.2加紧培养高素质复合型国际金融人才的举措

目前金融业全面对外开放如期而至，中国急需造就高素质复合型的国际金融人才，必须采取既积极快速又切实可行的举措。

（1）要进一步改革金融专业高等教育。扩大对国际金融专业的资金投入，扩大国际金融专业招生计划，并将学历教育、专业资格认证和在职培训有机结合起来。打通高素质复合型的国际金融人才的快速培养通道，逐步扩大本科直接连读硕士生和博士生的规模和渠道。

（2）大力发展国际金融博士后科研队伍。凡是负责培养当前急需的国际金融高层次人才的大学和科研院所，在条件具备、确保质量的前提下，没有设站的应加快设站进程，已经建站的应适当扩大招收名额。

（3）加大高层次人才的引进力度。一方面要增加国际金融的公派留学生，和大力支持国际金融的自费留学生；另一方面抓住当前海外留学人员趋向回国创业的有利时机，注重鼓励和吸引海外国际金融学子和人才回国效力；还可积极主动地吸纳国内外资金融机构的人才。

（4）加强国际金融从业人员的在职培训。根据世界金融发展的新趋势和我国金融发展的实际需要，以高校为主，动员社会力量，丰富培训形式，充实培训内容，建立起“四结合”的培训体系。即业余学习和脱产学习相结合；长期班和短期班相结合；实践锻炼和组织考察相结合；继续教育与学历教育相结合。

金融经济培训范文篇9

关键词：后危机时代人力资源管理

1金融危机对人力资源管理的影响

美国次贷危机引发的金融危机，使涉及的企业不同程度出现产品滞销、库存产品缩水、资金回收困难、利润下滑、市场份额减少的现象。危机余波刚性作用各级企业，对劳动密集型、出口型企业影响明显，多数波及企业被迫倒闭或裁员。金融危机造成的是“经济增长速度趋缓，对就业的拉动能力减弱”，除直接经济损失外，更大隐患是危机带来的人力资源管理“后遗症”。

从人力资源劳资关系影响来看，企业暂缓招聘、裁员现象普遍、培训冻结。金融危机造成人力资源供过于求的假象，企业出于对自身员工的保护，停止一切外界人力资源涌入本企业。金融危机中，企业出于压力纷纷采取裁员减编等措施来节省人工成本，“冲动裁员”成为企业的家常便饭，非正常减员、只减不增、假期不复工、变相提前退休等形式被企业当作裁员借口，不完全统计金融危机中被裁人数是常年6倍以上，一些大型企业经多次裁员后再继续裁员，所裁人数高达企业员工10%以上。金融危机带给企业危害其实质是对企业成本预算持久战，所以大部分企业为减少成本开支，开始冻结企业员工培训，纷纷取消原计划培训工作，外出学习也暂缓，而内部必需的一些培训也能压就压；从人力资源薪酬影响来看，企业效益下降、员工普遍降薪。金融危机期间，企业效益不可否认下降，特别是一些外贸企业，由于危机的波及，订单大幅度下降，有些企业在2008年危机一年中几乎是零订单，经营业绩也直线下滑，企业的生产能力严重富余，生产劳动力空闲。虽然部分企业并未通过裁员的形式来降低企业压力，但是企业内部降薪情况较为普遍，有些企业出现了新老员工同比例底薪降低的现象。根据统计，金融危机中，我国企业员工的工资平均降幅14%。另外，企业降薪还体现在不加薪和减少差旅费，针对一部分员工采取冻结调薪的措施，实际上也达到了减薪的目的。在金融危机期间，全国企业员工在出差期间的差旅费报销基本降低了78%左右，员工的工作难度加大，也影响了员工出差期间的工作积极性。

综上所述，金融危机主要是对人力资源管理的劳资关系和薪酬产生影响。首先，如果企业内部的劳资关系发生重大变局，一方面严重伤害企业声誉，外界对企业的可信度产生怀疑；另一方面严重影响企业内环境和谐稳定，员工将全部精力投入如何防止被裁而忽略业绩。另外，如果企业人力资源只减不增，企业人力资源水平将严重失衡，人才无法满足内部所有需求。其次，如果一味的降薪或不加薪，企业员工的工作积极性将严重下降，造成企业业绩进一步下降。在困境中，企业走出危机的一条重要途径应该是引导员工与企业“同舟共济”，而如果通过改变劳资关系和降薪等方式来降低企业危机，只会将企业带进危机的商业恶性循环，给人力资源管理留下严重“后遗症”。

2后危机时代的人力资源管理特点评述

（一）经济回归回升态势，带给人力资源供不应求可能

根据国家信息中心和统计局报告，2009年末中国经济走势是一个震荡的形式，但比较有规律。2010年，经济走势是稳步攀升的形式。在积极应对金融危机的政策影响下，后危机时代我国经济回归回升态势，2009年上半年，我国国内生产总值同比增长7.1％，2010年上半年，我国国内生产总值同比增长突破10%。根据以上可以判断，我国经济最困难时期已经过去，接下来是经济再度崛起的关键时期。

经济崛起所带来的是人力资源的再度热门，人力资源需求直线增大，2010年年初，外出农民工的就业形势已经得到好转，16000万的农民工只有不超过3%的未找到工作。危机中企业录用而不聘用的数十万应届毕业生也开始逐步被聘用，2010年全国应届毕业生就业问题将得到有效解决。而在招聘形式方面，由于经济的复苏，多数企业订单增加，工作量增加，前期由于裁员导致企业人力严重不足，企业开始大量招聘，以满足生产所需，而此时的招聘形式已经从原“企业挑员工”演变成“员工挑企业”的局面，人力资源供不应求形式较为明显。

（二）人力资源薪酬趋向公平性，导致企业内部新的和谐出现

后危机时代我国企业员工已经走出低薪低酬的低谷，基本恢复到正常薪酬水平，企业员工薪酬得到公平性回报。据资料显示，我国中小企业在以市场为导向的运作中，2009年下半年至2010年上半年一年当中，中小企业员工总收入均值达到12000元人民币，一些金融企业、国企等大型企业均高于12000元，多数企业基本工资大多调整到降薪前水平或高于降薪前薪酬。另外企业员工因工出差的报销比例同比增加，相对于危机中提高150个百分点，相对降薪前提高50个百分点，员工外差工作被激励，对提高企业销售业绩有着直接作用。

应对危机时代留下的人力资源管理“后遗症”，后危机时代企业开始出台相关管理规则，针对危机时代的新老员工同比例底薪降低、不同工同薪等现象出台细则，将员工工资与员工的工龄、业绩、考核等多个指标相关，采用公平的薪酬计算公式进行薪酬评定，有效解决了危机时代企业员工不公平心理，有利于企业内部的和谐发展。

(三)人力资源培训解冻，给企业创造可持续发展新空间

金融危机时，为了确保企业盈利能力和未来的竞争力，有些企业短期内冻结了整个企业的人力资源培训，这种只“节流”而不“开源”的方式将企业作茧自缚于危机道路。后危机时代，企业绩效逐步上升，成本预算走出“精打细算”的局面，企业也逐步开始解冻对人力资源培训的冻结，积极支持员工培训与发展规划，充分利用机会进行人才升级，帮助员工制定未来的发展规划，一些企业还开始要求员工必须参加一定时间的培训，并将此作为员工个人及其主管考核的指标。

企业解冻人力资源培训，一方面可以提高人均利润使得“人均相对成本降低”，提高产品一次性合格率，使员工具备必要的技能，以未来承担更重要的工作，达到人均产出增加的目的；另一方面在后危机时代进行人力资源培训可以让员工感觉企业在努力积极地应对困境，员工在心理上也得到慰藉，对企业增强信心，还可以保持工作场所士气和提高长期生产率，从而促进企业的可持续发展。

3后危机时代人力资源管理对策

（一）优化员工招聘和选拔机制

“员工挑企业”的招聘形式最终并不适应企业的可持续发展，而后危机时代由于受危机时代的“后遗症”影响，企业招聘变得“错综复杂”，一线员工严重不足、高层人才恶性竞争，造成了后危机时代人力资源成本的上涨。所以在后危机时代，我国企业需要优化员工招聘和选拔机制，以求降低用人成本。后危机时代的人才招聘应更加突出面向市场、面向竞争、面向世界的特点，坚持外来招聘和内部挖潜相结合的基本原则，通过市场机制调节人力资源的配置，完善聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。

（二）持续人力资源培训

后危机时代企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就需要对企业人力资源进一步进行培训，以满足人力资源中知识、资讯、科技综合体等知识型人才的需求，左右人力资源管理的主动权。后危机时代的持续人力资源培训除能提高企业员工素质，预测企业未来竞争潜力外，还能成为激励和保留员工的一种重要方式。从某种意义上说，培训为员工提供发展机会，能够让员工感受成就感和对企业产生归宿感，这种成就感与归宿感其实就是培训投资的最大回报（激励和保留员工）。企业在培训过程中，应制定长期的人力资源规划，提供各种各样的培训项目，培训内容可以根据企业需求而相应设计，培训项目应根据企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、企业员工的素质水平与管理人员的发展水平来进行安排。

（三）构建动态薪酬体系

在市场经济化和信息化条件下，静态的薪酬体系留不住高技术人才，更满足不了企业薪资激励目标，所以要构建动态的薪资激励模型，以便发挥薪资激励作用。构建动态薪酬体系一是要考虑劳动市场稀缺人才的平均薪酬情况。如果劳动市场某稀缺人才薪酬较低，可定位“高薪”，以吸引人才进入本企业。反之市场某稀缺人才薪酬已经饱和，此时定为“均薪”，防止人才外流。二是考虑企业自身实力。当企业本身已经无法满足市场高薪趋势时，此时的薪酬定价应该根据实际状况降低或聘用其他低薪人才完成。三是要考虑员工自身业绩。如果员工自身业绩较差，而企业一味的通过加薪来激励是不可取，此时应采用降薪、辞退等方式来激励员工。

参考文献：

1.宁志华.人力资源管理的经济学分析[J].山东社会科学，2010（2）

2.杨树臣.金融危机后人力资源管理的策略探究[J].经济问题探索，2009（11）

金融经济培训范文篇10

与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，经济特区市的区域金融中心地位受到了挑战。经济特区金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在经济特区金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，经济特区金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是经济特区金融业对外开放的发展，要求社会能够为经济特区金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而经济特区本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得经济特区市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。

一、经济特区金融从业人员基本概况

经济特区市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。

（一）金融从业人员数量

从1990年起，伴随着经济特区市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构（包括保险营销员）从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。

（二）金融从业人员结构

经济特区金融业经过多年的发展，金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员中男女比例差别不大。通过调研，经济特区市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%(仅包括银行、保险、保险中介)，其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。在学历层次上，整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育，整体文化素质较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。但是，在专业技术职称上，高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的6.34%,70%以上都是初级技术人才。

1、银行业

银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%的员工受过高等教育，初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。银行业的从业人员呈现年轻化的特点，40岁以下的人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人员分布呈金字塔形状。

近年来，银行机构内部人员流出现象逐年上升，大部分流出人员为普通员工，拥有高学历、年龄40岁以下，流入同业的较多。主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋激烈，导致银行间相互“挖角”；二是银行待遇不高难以吸引和留住人才，分配激励机制有待完善；三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。

2、保险业

调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为55.68%，与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为47.7%,高出保险业24.39个百分点。经济特区保险业现状是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要提高。

保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流动频繁的现象尤其严重。这不但增加了保险机构的经营成本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水准。保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增加了“深户、已婚者优先”，而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反而很低。这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量和流动性。

3、证券基金业

证券基金业在经济特区金融中心的建设中占据着举足轻重的地位，也是经济特区金融人才最为集中地行业，从业人员中男性所占比例为58.19%,女性所占比例为41.81%。同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员及管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。

同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保险行业高。这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，另一方面得益于经济特区市证券投资行业发展已处于成熟阶段。但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚地，“挖角”现象突出，使得证券投资业薪酬普遍高于其他行业，增加了行业运营成本。

4、期货业

期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不齐，低至高中，高至硕士、博士。由于期货专业人士稀缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为制约行业发展的重要瓶颈。

5、外资金融机构

经济特区市的外资金融机构主要是以外资银行为主。与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历构成上都具有明显的优势。同时，外资银行的岗位构成也较中资银行平衡。主要是因为外资银行具有良好的管理经验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。

二、存在问题

（一）高素质人才引进难，对人才吸引力不够

由于金融业发展迅速，市场主体扩张较快，而专业人才的培养又是一个渐进、累积的过程，因此整个金融从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上金融市场发展的需求，各方面的金融人才严重不足，位于人才梯队的高端和中端人才供应不足，尤其是高级管理人才、金融行业分析师等专业技术人才以及了解国际金融市场情况、熟悉国际金融法律法规的复合型人才更为短缺。经济特区经过多年的发展，聚集了一大批优秀的高素质人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地区还存在相当的差距；同时，受房价高企、教育、医疗等基础设施不完善等多种因素影响，经济特区地区对人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比较优势，难以形成人才聚集高地。由于各类人才相对紧缺，金融机构即使在付出较高成本的情况下仍然存在引进困难的问题。

（二）“挖角”现象突出，人才流动秩序待规范

在金融专业人才普遍短缺而市场需求较大的情况下，行业内“挖角”“护角”现象较为普遍，甚至出席“拔苗助长”的现象，人才流动秩序需要进一步规范。同时，由于人才流动频繁，行业内不同性质的机构之间企业文化和运营机制间差异较大，经常出现引入人才“水土不服”现象，不仅影响人才的发展，还对行业发展带来一些负面作用。

（三）银行、保险分配激励机制有待完善

目前，部分银行、保险公司尚未健全合理的人才选拔体系和中长期激励机制，机构更是迫于市场压力追逐短期业务和短期激励，这些都不同程度地阻碍着公司的正常稳定的经营，影响了高素质人才的成长和发展。同时，部分机构分配机制不合理、不公平，这些都无法调动员工的工作热情，甚至挫伤员工的积极性，最终导致人员流失。

（四）引进人才难度大，经济特区比较优势有待上升

近年来，经济特区地区住房价格快速上涨，居民生活成本不断提升，医疗、教育水平与其他大城市相比供给不足，同时国内很多地区经济社会发展迅速，工作生活环境不断改善，经济特区为人才提供的工作生活环境优势不再明显，在吸引人才方面的比较优势逐步弱化。经济特区现有金融高端、紧缺人才向北京上海等城市流动增多，造成人才总量相对不足，结构性矛盾更为突出。金融机构在招聘外地人才往往需要在薪资方面付出更高的成本，甚至在公司内部调动中，也遭遇过因高级人才考虑经济特区生活成本过高，不愿意离开原任职地到经济特区工作的尴尬。

（五）保险机构保险营销员人力资源管理问题突出

一是保险营销员的自身素质有待提高。一直以来，“能干的不爱干、愿意干的干不了”这一问题始终困扰着保险行业。同时，营销员队伍的自我经营管理能力较弱，业报保险营销员的整体形象带来了消极的影响。但是，现在部分公司还停留在“人还战术”，精英销售员的队伍有待进一步扩大。二是营销员制度本身带来的营销员归属感不强。营销员的考核相对比较严格，营销员不但展业压力大，其在保险公司体系内生存下的压力也同样大，缺乏从业的归属感和安全感。三是销售工作本身的特苏醒导致的营销员大进大出而带来的成本问题。如前所述，由于营销员考核的严格性和各家公司为增员而设置的优惠政策，造成营销员流动性较大，从而造成了公司招聘、培训、管理营销员的成本较大。同时，新修订保险法事实上也对保险公司加强营销员管理提出新的要求，管理成本大大增加。

三、京沪深三地金融人才状况对比

以往，经济特区金融业凭借优惠的待遇和灵活的机制，吸引了大批来自全国各地的金融高端人才。正是因为众多金融人才的汇集，经济特区市金融业才能够在国内金融发展史上写下浓重的一笔。北京历来是国内政治、经济、文化的中心，大学云集，人才辈出，为全国各地培养了无数人才。而上海作为国家战略定位的国际金融中心，金融业积聚迅速，大学众多，也是金融人才大量积聚的地方。三地金融人才相比，各有优势，各有所长。

（一）人才现状

1、京沪深三地高等教育对比

高等教育与当地经济的发展息息相关，与金融业发展也密不可分。对高等教育状况的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素质定位和提升的空间。在高等教育机构的数量上，北京拥有清华大学、北京大学和中国人民大学等国内一流名牌高校，数量达到70多所；上海拥有复旦大学、上海交通大学和同济大学等国内一流名牌高校60多所。相比之下，经济特区本土高校经济特区大学显然不具备竞争优势。

2、京沪深三地金融从业人员比较

三地金融从业人员的数量，上海是经济特区的3倍多，北京是经济特区2倍左右。由此可以看出，经济特区的金融人才存量储备上与上海、北京相比有较大差距。

三地金融业主要经济指标进行比较，可以看出经济特区金融总量在三地之间的弱势。经济与金融总量的积累对于金融人才储备具有重要意义，因此，经济特区在这方面还稍显不足。

值得一提的是，经济特区金融从业人员比例和金融机构网点比例在全国均居前列。据有关数据显示，经济特区市每2000人就拥有一个银行网点。另外，经济特区信息服务业比较发达，从事信息服务业的企业超过3000多家，这些中介服务产业对于经济特区金融业的发展壮大起着积极的推进作用。

3、京沪深三地优惠政策的比较

京沪深三地都相继出台了引进金融人才的优惠政策：年《经济特区市支持金融业发展若干规定》及相关实施细则，北京在2008年出台了《关于促进首都金融业发展的意见》和年4月4日上海出台了《-年浦东新区发展现代服务业三年行动纲要》。具体规定见下表

从上面三地优惠政策比较看，我们认为：北京要优于经济特区和上海。虽然北京与经济特区市在很多方面都出台了金融人才支持政策，但总体上讲，一是北京在吸引金融人才上门槛相对我们较低，二是北京市优惠政策惠及各层次金融人才，而经济特区优惠措施侧重于高层金融管理人员。最后，北京优惠政策多采取“一事一议”的办法，体现了灵活性。

四、经济特区吸引金融人才优势劣势分析

（一）优势

1、经济特区已形成比较完整的、开放的金融组织体系和金融市场体系。这一优势，在全国只有上海能与经济特区相比。经济特区的银行、证券、保险业机构密度、外资金融机构数量以及从业人员比例均居全国前列。经济特区还是全国金融产品最齐全、金融服务质量较高、金融电子化水平最领先的地区。目前，全市每2000人就拥有一个金融网点，每100人中有一人从事金融业务，网点密度和从业人员比例居全国大众城市之首。

2、经济特区提供了高品质的生活环境。经济特区市的城市基础设施、对外交通设施、城市园林绿化和美化工作、人均公共绿地在全国大众城市均名列前茅。

3、经济特区具有优良的民间创业传统和创新动力。经济特区市政府先后组建了科技成果交易中心、技术市场信息中心、技术经纪行、专利服务网、高新技术产权交易中心，形成了一个包括交易市场中介结构、创业投资环境十分优越。经济特区市对金融企业开展金融创新十分支持，在传统的银行、证券、保险业外，大力支持创业投资、信用担保、私募证券等新兴的金融行业。这些行业对传统金融行业是很好的辅助和创新，从业人员需要具备良好的金融业务知识。这类行业的发展，有利于经济特区积累和储备高素质的金融人才。

4、经济特区市具有良好的地缘优势。经济特区毗邻香港，而香港凭借其自由灵活的市场机制成为世界第四大国际金融中心，香港拥有国际化的各类专业人才。所以经济特区加强与香港合作，简化通关手续，在引进海外人才方面具有独特的地缘优势。

5、经济特区的第三产业和高新技术产业发达。经济特区的高新技术产业、新技术产业占全市工业总值的58%，排在全国城市首位，这吸引各类人才流入经济特区。高级金融人才应当具备金融知识、法律知识，计算机知识，信息知识。各类人才流入经济特区，有利于经济特区内部提高金融从业人员素质。

6、经济特区金融业具有宽松的市场环境和良好的政府服务。经济特区市委市政府坚持以市场化方式推进金融发展，尊重金融机构的市场主体地位，不以政府意志配置金融资源。这一宽松的市场环境得到了企业的高度好评。此外，市政府着力于为金融机构服务、为金融人才服务，出台了产业发展与创新人才奖等优惠政策，以及出台了金融高级人才的配偶子女入户就学等方面的政策并得到有效执行。

（二）劣势

1、经济特区移民城市的特征，使得金融人才的个体需求得不到满目。经济特区作为一个移民城市，巨大的制造业与劳动力的需求，使得每年都会有大量的外来务工人员涌入经济特区，为经济特区市的经济发展做出了巨大的贡献。这些人员往往来自农村地区，整体文化水平较低，庞大的劳动力群体构成了经济特区市人口的主题。经济特区金融从业人员基本上都受过高等教育，他们需求与外来务工人员有很大不同。在外来文化这个大的主题下，金融人才队伍建设的环境显得“先天不足”，政府难以为金融业人才需求提供额外的支持和保障。

2、经济特区在城市生活环境上不如北京和上海。一是生活成本高企，使得经济特区在吸引金融人才上面显得困难。经济特区是全国房价最高和涨幅最大的城市之一，金融人才虽然属于高收入群体，但在高涨的房价面前，很多大学生选择了北京、上海等城市而不是经济特区。二是经济特区作为新兴城市，在医疗、教育等方面的配套环境也不如北京、上海。三是经济特区快速城市化进程使得城市治安状况一直没有彻底改观，居高不下的犯罪率使经济特区市对高级金融人才的吸引力下降。

3、金融培训资源不足，使得经济特区金融人才培养能力不足。北京上海高等院校众多，可以为当地金融业发展提供大量的人才。经济特区只有一所经济特区大学。经济特区金融业发展需要的人才多需要引进和进行培训。一些金融机构为培养人才，自行建造培训学院，如中国平安集团，但大多数企业还没有也没有能力建立自己的培训基地，需要与外单位合作开展培训活动。但由于本地金融培训机构少，这一需求难以得到满足。

4、金融业内部尚未形成公平的人才竞争机制。经济特区金融业高层次的专业人才和管理人才非常匮乏，在市场压力下，很多金融机构急功近利，忽视对现有人才的培养塑造，为了业绩而过多的把资源投入到从其他单位挖掘人才和客户资源，金融机构离职率居高不下。

五、政策建议

（一）建立人才引进与培养的战略

1、建设金融人才交流平台。建立适合金融业需要的人才库，着眼于全球金融高峰领域，立足于经济特区经济发展，组织赴国外举办海外人才的招聘活动，引进熟悉国际经济金融人才和年富力强、有一定经验的留学人才，进一步提升经济特区金融保险业高层次人才的整体水平。举办金融业专业人才和高端人才国际交流会，吸引国内外的金融业专才和国内外的金融机构前来求职招聘，将经济特区打造为金融业专业人才和高端人才的聚集区。在经济特区定期举办金融业高端论坛峰会，分别建立各类金融高端专业人才的定期交流机制，将经济特区打造成为金融高端专业人才俱乐部。

2、加大高层次人才和中端人才的培养力度。在引进人才的同时，注重金融机构高层次人才和中端人才的培养，解决经济特区金融业发展的人才储备后劲，以政府牵头建立“大金融”理念的高级人才的培养计划，筹建设立经济特区各类金融高级院校，聘请国际和国内有相当影响力的专家学者讲学，实行在职人才后续教育和全日制毕业生培养并重，一方面为经济特区培养和吸引专业人才，增强经济特区在金融人才培养上的地位和作用，另一方面发挥院校与经济特区金融业实现研发成果的转换，达到创新与可持续发展的结合。

3、建立政府、企业、高校三位一体的培训体系。政府出台支持政策，为金融机构开展人才培训提供自主。充分发挥北京大学汇丰商学院、清华大学研究生院、经济特区大学等高等院校作用，利用高校培训资源优势，推动金融企业开展广泛的人才培训活动。同时，支持金融各行业在经济特区建立全国性的培训中心，将经济特区发展成为金融创新人才孵化地和领先区。

4、加强金融产业服务链创新。在加快发展银行、证券、保险等传统金融业同时，大力发展与传统金融业密切相关的金融服务产业，如创业投资、私募基金、产业基金、信用担保等，把经济特区打造成为新兴金融产业的积聚基地，从而为经济特区积累相关的金融人才。同时，利用经济特区市综合配套改革总体方案中的“加快发展金融后台服务产业，建设辐射亚太地区的金融后台服务基地”机遇，加大力度发展金融后台服务，为经济特区金融业提供既熟悉高新技术，又熟悉金融市场业务的人才。

（二）建立具有吸引力的人才引进机制

1、更好发挥“经济特区市产业发展与创新人才奖”作用。经济特区市政府设立了“经济特区市产业发展与创新人才奖”，高级人才可以享受市政府颁发的产业发展与创新人才奖奖励。该项政策对金融业吸引高端人才具有重要的吸引力。但在执行中，由于我市金融行业发展势头迅猛，金融机构数量、从业人员以及个人薪酬，普遍有不同程度的扩张和提升，金融业在申请奖励的人才数量中，比例偏大。受政府奖励额度的限制，市人力资源保障部门不得不提高金融业人才申请奖励的标准，减少金融业受奖人员数量，致使该项政策在执行中无法保持普惠性和持续性。建议以市政府加大该项政策的财政支持力度，充分发挥该政策在人才吸引方面的作用。

2、进一步落实高层次人才的“1+6文件”。经济特区2008年出台了关于高层次人才的“1+6文件”，对引进高端人才有极大的促进作用。但是，目前未对金融各类行业高层次人才的认定等进行明确，建议专门制定金融各类行业高层次人才认定标准，促进“1+6文件”在金融业的落实。

3、对引进境外人才给予特殊支持。经济特区毗邻香港，应充分发挥这一地缘优势，下大力气吸收引进香港高素质的专业及管理人才，这对提高经济特区人才整体竞争力有巨大、长远的现实意义。由于目前缺乏针对性的优惠政策，在香港人才引进的具体运作上，困难还比较多。直接表现在：一方面，两地个人所得税制度区别较大，为保持同等收入水平，企业在引进香港人才时需要付出更高昂的薪酬成本；另一方面，两地出入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港车牌难以办理等情况，也影响香港人士赴深工作的意愿。建议提供一些必要的政策支持，如港籍专家个人所得税优惠、生活便利措施方面给予特殊政策支持。

4、关注各行业金融监管部门中人才需求。驻深金融监管部门负责监督管理金融市场，有关金融监督管理和业务的命令和规章，监督管理金融机构的合法合规运作等，日常监管任务繁重。随着金融市场的发展以及国家政策的调整，监管部门收入增长困难，干部的住房问题得不到解决，对人才队伍的吸引力不断降低。建议请市政府关注驻深金融监管部门人才状况，在住房、周转房、子女入托、入学、干部收入等方面提供必要的支持。

（三）对各类金融机构出台中长期激励机制给予支持

股权激励作为解决公司高管人员利益、股东利益及上市公司价值之间一致性问题的有效办法，已成为现代公司治理的重要一环，对于改善公司治理结构，降低成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力能起到非常积极的作用。如能有效地实施此激励制度，将能够使经理人以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。经济特区如能在股权激励制度上给予更多的政策支持，将大大提升经济特区对金融行业高端人才的吸引力。