资本化范文10篇

资本化范文篇1

一、一般性借款用于购建固定资产时，其借款费用的会计处理

（一）现行准则规定

1、借款费用的含义：借款费用是指企业因借款而发生的利息、折扣或溢价的摊销和铺助费用，以及因外币借款而发生的汇兑差额，它反映的是企业借入所付出的代价。

2、借款费用予以资本化的借款范围；仅限于专门借款，企业只有为购建固定资产而专门借入的款项，即只有专门借款的借款费用在符合资本化条件时才予以资本化；一般性（流动资金借款）借款用在企业购建固定资产时所发生的借款费用不允许资本化，而应计入当期损益。一般性（流动资金借款）借款是企业在生产经营过程中专门借入的，但不是为购建固定资产为目的而借入的款项；而这里的专门借款是指企业为购建固定资产而专门借入的款项，这种款项应有明确的用途，即为购建或建造固定资产而专门借入的，并具有标明该用途的借款合同。按现行准则规定，一般性借款虽然用于了企业建造固定资产当中，但是其借款的借款费用却不允许资本化，只有专门借款的借款费用在符合资本化条件时才予以资本化。如果企业为购建固定资产只借入了一笔专门借款，资本化率为该项借款的借款利率；如果为购建固定资产借入了一笔以上的专门借款，资本化率为这些借款的加权平均利率；若专门借款的资金是采用发行债券的形式筹集的，那么每期摊销的折价或溢价应作为利息的调整额，对资本化率作相应的调整。

（二）现行准则对一般性借款的借款费用处理的局限性

首先，它不符合收益配比原则。配比原则要求企业在进行会计核算时，收入与其成本、费用应当相互配比，同一会计期间内的各项收入与其相关的成本、费用应当在该会计期间内确认。而按准则规定计算的结果不能真正体现收益配比原则，它把一般性借款的借款费用排除在外；但企业在购建该厂房时既然用到了这部分资金，该固定资产就应承担这部分资金的资金成本。

其次，不能正确的反映企业的财务状况和经营成果。根据划分收益性支出和资本性支出原则，凡支出的收益仅及于本会计期间（或一个营业周期）的，应作为收益性支出；凡支出的收益仅及于几个会计期间（或几个营业周期）的，应当作为资本性支出。如果将原本计入资本性支出的计入收益支出，就会低估资产和当期损益，不利于会计信息使用者正确理解企业的财务状况和经营成果，从而不利于会计信息使用者进行正确的决策。

最后，不符合实质重于形式的原则。实质重于形式原则要求企业应当按照交易或事项的经济实质进行会计核算，而不应当仅仅按照它们的法律形式作为核算的依据。而这里的实质指的是该固定资产占用了一般性借款这部分资金，就应当承担这部分资金的资金成本，也就是将这部分借款的借款费用合理的计入到固定资成本当中；但形式上却是按现行准则规定将该部分资金的资金成本排除在固定资产成本之外，这显然不够合理。

（三）建议

为了能够合理正确地反映企业固定资产成本，财务状况和经营成果，当企业在购建固定资产用到了一般性借款时，应于当期对其借款费用合理地予以资本化，但当期予以资本化的借款费用总额应以当期专门借款的借款费用总额为限。将当期借款费用予以资本化的金额定在不得超过专门借款当期实际发生的利息总额，一方面，从谨慎性原则来看，可以防止企业多计资产或收益，而少计负债或费用，可以有效地避免企业将借款费用随意进行资本化，从而可以避免企业达到粉饰报表的目的，为会计报表使用者提供真实且可靠的会计信息；另一方面，可以规范企业对资金的合理安排。

从操作实务上来说，将企业在购建固定资产用到的一般性借款的借款费用予以资本化显得更合理且更容易操作。因为在企业的融资活动集中调配时，确定一项资产支出中哪些是属于专门借款，哪些又是属于非专门借款很困难。所以，对一般性借款用于购建固定资产时，其借款费用应合理地予以资本化，这样可以更好地反映企业的资产价值和经营状况，为企业决策者、债权人、投资者等提供更可靠的会计信息。

二、累计资产支出数超过专门借款总额时的会计处理

（一）现行准则规定

1、资产支出的含义：资产支出是指企业为购建或建造固定资产而以支付现金，转移非现金资产或者承担带息债务形式发生的支出。

2、对累计资产支出数的规定：当企业在购建固定资产时的累计资产支出超过专门借款时，对超过部分的资产支出数不得纳入累计资产支出加权平均数的计算范围。

（二）现行准则对累计资产支出数的规定的局限性

我们先来看借款费用准则讲解中对资产支出含义的解释：对于购建固定资产过程中所转移的非现金资产，尽管从表面上看，没有直接占用现金，但是，这些非现金，资产的转移实质上导致了资源的流出，占用了相应的资金，只不过是以实物形式表现出来而己；对于购建固定资产过程中承担的带息债务，它相当于企业借入资金支付购建固定资产的相关款项，需要承担利息，导致资源流出，因此，带息负债应包括在购建固定资产的支出中。这样的解释强调的是实质重于形式原则。实质是某些支出虽不是专门借款的资金转移，但只要它们导致了企业资源的流出，即占用了资金，就应作为资本化的资产支出，并不在于它以什么形式出现。所以，现行准则对累计资产支出数的规定同样也不符合实质重于形式原则。当然按准规定，把超过部分的资产支出数排除在累计资产支出加权平均数的计算范围外计算结果，一定会少计资产，也就不能够正确地反映企业的资产价值。

（三）分析与建议

从符合实质重于形式原则出发，把超过为购建固定资产的专门借款总额的资产支出也算入累计支出加权平均数。同样地，当将超过专门借款总款的资产支出数也用于计算累计资产支出加权平均数时，其计算的当期予以资本化的借款费用金额也以专门借款当期实际发生的借款费用金额为限。如果说某企业除专门借款外无其他借款，而当期专门借款的借款费用金额却小于当期计算的予以资本化的借款费用金额，这显然会高估资产的价值。所以，从谨慎性原则来看，在这种情况下对当期予以资本化的借款费用金额设置这种限额，可以有效避免企业资产的高估和利润的虚增。但当把超过专门借款的资产支出数也计入累计支出加权平均数时，如果再对一般性借款的借款费用合理地进行资体化，计入相关资产的成本，如果这样的话，就会多计资产。因为此时的一般性借款也算入在累计支出加权平均数当中，就导致了对一般性借款的重复利用。先假设资产的支出顺序是按照先专门借款，再一般性借款、最后是其他资产的顺序进行，那么按照前面所讲对一般性借款的借款合理地予以资本化，这样的话就会导致对一般性借款的重复计算。

资本化范文篇2

关键词：人力资源；资本化

关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。

然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点：

一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对后者的评价通常采用行为性的描述来进行评价,比如其在本职工作中的某些突出表现，进而使别的环节产生了良性发展。这样就使得绩效考核的指标形成了一个整体，同时也便于对员工考核操作化地评价。

一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。因为市场经济都具有波动性，举例来说，如果以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分，如果上层决策失误，他就会说这不怪我，或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来巨大风险。

在周边绩效中不重视行为性的描述，而片面的把指标强加在描述评价，多依赖评价者的主观感觉，没有实际的客观性；如果是行为性的描述，则可以进行实际客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——无论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

考核中存在的问题还有很多，我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用。企业的发展，员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的，关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案，让人能信服。

决策是领导过程的核心,也是领导者的首要职责和主要任务。从某种程度上讲,决策与领导是孪生兄弟,二者密不可分,有时候可以视为同义语,这就是通常讲的出主意、想办法、领而导之。决策的正确与否,直接关系到领导的效能和事业的成效。广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论,是实现领导行为科学化的重要内容和要求。

采用科学的决策方法,预测是决策的前提和依据,正确的决策必须建立在准确预测的基础上。企业应设立专业机构,负责收集、整理、分析科技经济发展的信息,在预测分析的基础上,为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案。需要强调的是,决策是有风险的,要正确对待决策的风险,通过对决策风险的预测,采取积极有效的措施尽量减少或避免风险损失。有条件的企业可以利用计算机技术、人工智能技术建立辅助企业科技决策的支持系统,通过虚拟的企业内外条件,进行风险、成本、利润的模拟计算,以人机对话的形式辅助企业进行科学决策。

参考文献：

[1]王继承著．谁能胜任．北京：中国财政经济出版社，2004

资本化范文篇3

土地作为最重要的生产要素，一直是经济学家对政治价值和利益追逐分析的核心。自有人类社会以来，有关土地归属和利用的种种制度设置和制度运行，始终与社会安宁和社会发展紧密相连，与社稷的兴衰和人民的福祉息息相关。将土地作为资本要素进入经济市场，更是集中体现了众多权利的取舍和法律制度的选择。我国陆上国土面积虽然很大，但人均少，质量总体不高。土地资源中难用地多，宜农地少，宜居住面积仅占国土面积的20%。但是，与此同时，中国目前有1.6亿进城而不能落户的农民工，还有超过1亿亩，即大约相当于全国耕地总量1/18的村庄空置面积1。一方面是可利用的土地资源捉襟见肘，另一方面却是粗放式挥霍浪费的土地使用，如何实现土地合理使用和优化配置，以及让农民真正享受土地增值收益，是实现农村土地可持续发展的重要目标。农村土地资本化，确切的说，现阶段称之为农村土地使用权资本化，是关键的一环。

二、资本和农村土地资本化

对于什么是资本，亚当﹒斯密认为，资本是人民希望借以取得收入的那部分财产。出让使用权，以获取利润收益的资产，就是资本。资本的使用方法有两种，一种是买进原料后加工，将制成品卖出去获利，或者是买进商品后转售获利，这样的资本称作流动资本。第二种是买进土地、机器设备等，这些不通过转手就能获利的资本，称之为固定资本。对于资本化，索托认为“资本化的奥秘在于建立使资产转化为资本的所有权机制”，陈志武认为，资本化就是把“死财富变成活资本”。土地作为一种固定资本，在所有权未转移情况下，亦能实现资本增值。土地不仅为其所有人产生收益或节约开支，而且，在进行合理管理条件下，它可以在收益的同时并不贬值。所谓土地资本化，就是土地资源转变成可以运动并增值的土地资本。有学者2认为，农村土地资本化是指通过建立规范的土地产权制度，把一直以来处于资产评估机构视野之外的农村集体土地，纳入市场化的价值表述体系，充分盘活日渐稀缺的农村土地资源，并实现价值效能最大化的过程。也有学者3认为，土地的资本化，就是以贴现土地使用权未来收入预期生产值的方式确定产权价值，使其可以在交易市场上交易流通，以获得强流动性，通过“价高者得”的叫价竞争机制，产生土地资源配置的帕累托效率（ParetoEfficiency）。结合以上分析及实践，可以这样理解我国农村土地资本化：利用法律和经济等手段，优化配置农村土地资源，使农村土地参与到市场经济中，在生产、分配等流通环节中实现土地增值的一个过程。

三、我国农村土地资本化法律环境

宪法是我国的基本大法，是部门法律的渊源，任何法律法规和政策的制定需以宪法为准则和依据，不得和宪法相抵触，有关农村土地资本化的法律和政策也不例外。我国《宪法》第十条规定：“城市的土地属于国家所有。农村和城市郊区的土地，除由法律规定属于国家所有的以外，属于集体所有；宅基地和自留地、自留山，也属于集体所有。国家为了公共利益的需要，可以依照法律规定对土地实行征收或者征用并给与补偿。任何组织或者个人不得侵占、买卖或者以其他形式非法转让土地。土地使用权可以依照法律规定转让。一切使用土地的组织和个人必须合理利用土地”。据此，现阶段坚持农村土地公有制制度，依据经济发展的市场需求进行适度土地调整，应当是我国发展农村土地资本化的一个基本的思路。在坚持农村土地集体所有制下，《农村土地承包法》、《物权法》、《土地管理法》、《农村土地承包法》分别对农村土地权利进行了设权，不同程度上界定了土地流转的法律依据，确认了农民的主体地位和对土地资本化的自主选择权。目前，根据这些法律和相关政策等规定，主要赋予农村土地经营权、收益权、使用权的土地资本化权利。

四、土地资本化模式对比法律分析

结合北京、重庆等特大城市的经济发展状况，土地资本化对土地资源利用需求、土地环境制度等条件，对土地股份合作社、土地信托和土地交易所等三种模式进行探讨。

（一）土地股份合作社

农村土地股份合作社是在家庭承包经营基础上，农民依据自愿有偿的原则，将承包期内的土地经营权量化为股权，以该权利作为资本，入股合作社，由合作社进行土地开发和管理，并实行不同形式的收益分配。主要形式有两种，一种是农民将土地交给合作社，由合作社租赁给专业的机构进行开发和经营，合作社收取租金分配给农民；另外一种是合作社统一开发经营土地，实现收益，进行分配。社员对合作社的权利来自其成员资格，有了成员资格才能使用合作社服务，并保证有效地使用合作社服务而行使其他权利。所以说，社员权的确权在股权合作社的模式下，是取得土地增值分配的基础。农村土地股份合作社在法律层面的理解为：农村土地股份合作制采用了股份公司制的经营管理方法和法律结构模式；合作社是股份公司化了的组织；村民享受和行使的是股东权；在劳动者劳动的联合，以及与土地资本的入股相结合，这样一种新的法律关系主体中，农民、合作社、土地经营专业机构、土地等四方关系重新进行法律关系定位，以土地为关系结点，进行权利和义务规制和法律责任的承担。

（二）土地流转信托

土地流转信托是指土地流转信托服务组织受理土地承包者的委托，在土地所有权和承包权不变的前提下，按照土地经营权（使用权）市场化要求，通过一定的程序，将土地经营权在一定期限内依法转让给其他个人或单位的行为。这种模式实质上是将农村土地经营权（使用权）作为信托财产交由专门的信托机构（受托人），信托机构（受托人）通过对土地的专业规制与综合管理，提高土地的开发与经营效率，并将开发经营土地所得的土地增值收益，交付给农民或者集体组织。在国外，对信托法律性质定位有特殊的法律规范。信托财产与民法上的财产权截然不同，民法上的财产权，无论是物权还是债权，权利名义人与利益享受人为同一主体，即谁在名义上享有权利，谁就享有该权利所产生的利益。与此不同，信托财产权的法律性质颇为特殊。在信托法律关系存续期间，信托财产的所有权属于受托人。本文所论述的信托财产与国外传统的信托财产权界定又有区别，是狭义上的土地权利信托，这里就取其狭义的理解，即农村土地集体所有制下，经营权（使用权）的信托。可以将农村土地信托的法律性质理解为一个类似于中介机构的组织，接受受托人（农民）的土地权利托管，实现农村土地资本化的一个模式。

（三）土地交易所

土地交易所是国家建立的土地交易平台，把农村集体建设用地复垦为耕地，或通过土地交易转换为工业、城市建设用地，提供农村土地使用权或承包经营权流转服务的机构。土地交易所将承包期间内的宅基地、耕地、林地、荒地等农村土地进行指标量化成地票，在符合国家土地用途管制制度要求前提下，以转让、出租、作价入股、抵押等形式进行土流转增值。2008年，重庆市依据《重庆农村土地交易所管理暂行办法》成立国内首家土地交易所，为国内其他地区土地交易所的发展起到了借鉴作用。《重庆农村土地交易所管理暂行办法》第四条规定，农村土地交易所交易品种包括实物交易和指标交易，实物交易指农村集体土地使用权或承包经营权交易；指标交易指建设用地挂钩指标交易。交易指标也俗称地票，是土地经过土地管理部门审核验收登记等程序后，以票据表现出来的权利载体，是证券化了的土地权利。土地权利人（包括农民家庭、农村集体经济组织，以及拥有土地权属的其他组织）通过交易所进行农村土地使用权交易，交易所得收益按不同比例在农民和农村集体经济组织之间分配。

五、农村土地资本化的困境和对策

从经济发展规律看，土地产权明确化和土地资本化，农村土地规模化经营均是农村土地发展的方向。从我国农村土地资本化进程看，目前各地均在积极地探索适合本地的土地资本化模式。经过综合对比，发现普遍存在如下四方面问题：一是农地用途管制与农民土地发展权缺失；二是农村土地权利流转具备形式要件和组织体构，但是可持续性发展能力（即土地资本化后续服务渠道窄，信息不对称等）相对薄弱；三是权责不清，农民参与土地资本化程度低；四是土地资源资本化经营效率低下，收益分配不均衡。对于以上问题，可以从以下三个方面进行改善和寻找出路。

（一）完善土地信息登记系统和交易系统

我国的农村土地经营权（使用权）的流转尚处于初级阶段，以土地经营权（使用权）为资本化主要内容的各种模式选择，在制度和理论实践方面的积累相对薄弱。土地信息登记系统和土地交易系统的完善和全国联网，将有利于资源共享和国家对农用地用途管制方面的整体配置，有利于对制度安排和调整做出更多理性的权衡，也可以为以后土地资本化的发展和土地资本化法律的构建和完善提供信息和数据库支持。

（二）建立市场导向为主、政府支持创新为辅的双向模式

生产要素的资本化过程本身是一个市场经济优化选择的过程，政府在初始模式建立过程中起主导作用，并通过建立法律法规等促进这一进程。从我国目前各地建立的土地资本化模式看（专业合作社、土地信托、土地交易所等），半官方机构居多，行政参与程度过高。事实上，农民本身是生产要素的重要部分，土地资源需要农民和集体组织等生产要素的结合才会发挥更大的效用。因此，在土地资本化模式下，积极发挥和挖掘农民的参与性和主动性，提高农民和农村组织机构的话语权法律地位，更有利于发挥土地和以土地为依附的人的能动性，提高土地利用效率和效益。政府应适当地退出土地资本化模式的主体，承担更多的市场监督职能，让农民和集体组织成为真正的土地权利主体。

（三）完善土地收益分配制度，保障农民土地权利

从法律制度上讲，农村土地资本化过程中如何确定土地收益，是保障农民土地权利的关键，以及法律制度建设的重要内容。目前，无论是股权合作社模式，抑或信托模式等其他土地资本化模式，在内部和外部收益分配方案上，没有统一或者一个公认的成熟机制。政府、中介机构、村委会组织、农民等四个主体在土地资本化进程中的权利和义务的法律规制，土地收益分配制度的完善、以及构建和完善土地资本化进程的监督机构和法律法规，将有利于提高农民参与土地资本化的积极性和实现土地效益提升的持续性。

六、结论

资本化范文篇4

知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。

人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。

一、资源和资本

为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

1.资源

何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。

马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。

综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。

企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。

2.资本

马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。

美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。

实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。

虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。

3.人力资源和与人相关的资本

通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002）[1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。

人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。

二、人力资源资本化和人力资源管理

1.人力资源会计的逻辑

会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

人力资源相关支出成本

人力资源资本化

人力资本（报表中的资产）

图1传统的人力资源会计

确认、计量和记录

传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。

人力资源

人力资源资本化

与人相关的资本

图2人力资源会计的逻辑修正

2.人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。

人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：

（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。

（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。

薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。

（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。

（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

三、人力资源资本化的结果

经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？

科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。

作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。[2]

1.人力资本：人和物之间

员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。

2.社会资本：人和人之间

人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。

不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。

因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。

对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。

四、结论

通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。

从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。

参考文献：

布尔迪厄．资本的形式．载包亚明编译．文化资本与社会炼金术――布尔迪厄访谈录[M]．上海：上海人民出版社，1997．

顾琴轩、郭培方．基于人力资本理念的新薪酬论[J]．生产力研究，2004（1）：168-170．

林南著，张磊译．社会资本：关于社会结构与行动的理论[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编，张慧东等译．社会资本：一个多角度的观点[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．

萨缪尔森著，萧琛等译．经济学（第16版）[M]．北京：华夏出版社，1999．

魏杰．论企业治理结构中的人力资本机制[J]．福建论坛，2002（11）：32-35．

资本化范文篇5

关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。

关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。

二、人力资源资本化的意义

目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：

1．促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。

2．完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。

3．推进人力资本投资，促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

三、人力资源资本化的条件

1．完善人力资本市场机制。人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。

资本化范文篇6

我国汽车金融的发展历史

我国的汽车金融是与国内的轿车工业同步诞生的。1993年“，北方兵工汽车”第一次提出了汽车分期付款的概念。国内早期的分期付款采用两种方式：一种是由经销商自筹资金，以经销商为贷方向消费者提供分期付款服务；另一种是厂家提供车辆，经销商向厂家还贷。分期付款方式在一定程度上缓解了消费者购车一次性支付所带来的经济压力，但却要求经销商具备较大的资本实力、资本运营力及较强的风险承受能力，因此市场上总体的信贷规模有限。1998年10月，中国人民银行制定了《汽车消费贷款管理办法》，允许国有独资商业银行对法人和自然人发放汽车消费贷款。用户用取得的贷款向经销商购买汽车，并按分期付款的方式归还贷款。银行的介入改变了过去汽车生产商和经销商孤军奋战的局面，社会信贷资金规模迅速扩大，很大程度上促进了汽车消费信贷业务的持续发展。但是由于许多具体的政策壁垒和银行经营方向的限制，使银行未能将汽车信贷作为自己的利润增长点，信贷规模长期处于收缩低水平状态。同年，中国人民银行颁布了《企业集团财务公司管理办法》，规定企业集团财务公司可以为支持集团产品的销售提供融资。截至目前，我国汽车信贷的提供方主要还是银行，仅有少部分由商业银行与汽车经销商汽车企业附属财务公司联合提供。2003年10月3日，中国银监会颁布实施《汽车金融公司管理办法》。2004年8月17日，中国人民银行和中国银监会联合了《汽车贷款管理办法》，取代了1998年的《汽车消费贷款管理办法》，进一步扩大了汽车金融服务提供主体的范围。2004年8月10日，上汽通用汽车金融有限责任公司等10家专业汽车金融公司相继获得中国银监会颁发的金融机构许可证，标志着我国真正意义上的汽车金融服务主体诞生，并且打破了国内银行业汽车信贷一家独霸的局面。2008年1月30日，新的《汽车金融公司管理办法》的颁布与实施，为汽车金融公司的发展提供了良好的机遇，进一步促进了专业汽车金融公司的发展。然而，由于我国汽车金融市场有效性不足，汽车金融的法规建设、信用体系构建、汽车金融产品模式创新等方面有待完善，汽车金融服务在我国的发展必将面临一个漫长而艰辛的过程。

汽车金融发展的阶段及建议

有关资料表明，美国汽车经销商集团上市公司的收入中，金融收入占到总收入的11%，其贡献了利润30%，因此，实现汽车产业与金融资本的有效结合是中国汽车行业发展的必然趋势。当下，中国的汽车金融还处在推广发展的阶段，为了让汽车消费者从金融服务中获得更大收益，需要经历三个阶段的发展。目前，汽车贸易企业及汽车金融机构为经销商提供了包括进口车，存货融资、第三方的融资等多种金融产品，推动了中国进口车市场的发展。2008年，中国的进口车数额仅为十几万台，截至2011年，进口数额增长至100万台，进口车销售数量达到80万台。可见，金融对进口车的推动作用极大。因此，第一个阶段主要是通过消费信贷等汽车金融业务来做大市场，以推动为主，促使产业资本跟金融资本的合理分工、有效融合，这是初步的过程。第二个阶段是规模深化的阶段。这个阶段非常重要，因为金融的产品都是大数法则，如果没有一定的基础，就会导致金融产品成本较高，或汽车价值链条上的人无法获取利益等情况的出现，因此，需要一个深化发展的过程。从美国的发展历史来看，80年代初，汽车金融一方面是针对消费者，为消费者购车、用车，甚至到消费汽油，提供全方位的金融产品和服务，这极大地促进了汽车产业的发展；另一方面，汽车金融是针对厂家和经销商的资本化过程，从80年代开始，美国的福特、通用做了大量的并购，成了全世界的“巨无霸”，汽车产业的资本化推动了并购的发展。在深化的过程中，不仅需要引导汽车金融向全产业链的服务发展，还需要将汽车金融产品资本化，通过资金的放大效应，将汽车跟社会资本有效结合，从而有效推动整个汽车金融市场的健康发展。另外，这个阶段的顺利实现也需要我国金融体制改革与创新的支持。第三个阶段是一个完全混合的阶段。在这个阶段，厂家、经销商和消费者不再是独立的个体，而是一个整体，在这个整体中，厂家、经销商、消费者之间互相影响，形成一种共同发展的机制。这个阶段就目前中国汽车金融来说，还相对比较遥远。当下，我国的汽车金融处于第一阶段的中期，正在朝第二个阶段发展，相较美国用了100年发展到现阶段来说，中国可能只需要用5年、10年即可发展到第二阶段蓬勃的时候。为了促进中国的汽车金融健康快速地发展，笔者从经销商的角度，提出了以下三方面的建议：第一，加大产业资本和金融资本的融合。目前，大量的产业资本集中在厂家的手里，并不是经销商集团的手里，同时，汽车流通业是一个资金密集型的行业，经销商集团开展汽车融资租赁、汽车保险等业务均需要大量的资金支持。因此，经销商集团要把大的产业资本和金融资本拉进来，与金融资本联合，将厂家、经销商、消费者、金融机构跟汽车金融紧密结合在一起，坚持汽车产业为本，金融为辅，在融合中加快汽车产业的发展，在融合中促进金融资本做强，借用产融一体化发展模式，推动我国汽车金融的跨越式发展。第二，加强政策支持的连贯性。经销商集团发展汽车金融服务不能仅靠一己之力，还需要外部政策的持续支持，相关金融监管机构在制定灵活有效的政策时，需保持政策的稳定性和连续性，在此基础上，适时适度地进行必要的微调，循序渐进地引导经销商集团提供汽车金融服务，为汽车金融的平稳、健康发展提供连续、稳定的外部政策支持。第三，经销商集团引入更多的金融产品创新。经销商集团更多地引入银行、信托等金融机构的金融产品，并加以创新，在此基础上为消费者提供汽车金融服务。由于经销商集团对汽车行业、行业的消费者、行业需求、消费者生存的背景均比较熟悉，通过经销商集团去了解消费者，提供金融产品，可以有效降低整个产业链的成本，提高整个产业链的效益，使各方受益，从而推动汽车金融的健康发展。总之，中国的汽车产业已经进入大众消费增长阶段，汽车工业发达国家的经验证明汽车金融对汽车工业发展起了巨大的推动作用，汽车金融必将成为中国汽车产业未来发展的基本趋势，而在这个过程中，加大产业资本与金融资本的有效融合，推动汽车金融产品资本化至关重要。

本文作者：伍刚工作单位：华中科技大学经济学院

资本化范文篇7

知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。

人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。

一、资源和资本

为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

1.资源

何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。

马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。

综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。

企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。

2.资本

马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。

美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。

实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。

虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。

3.人力资源和与人相关的资本

通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002）[1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。

人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。

二、人力资源资本化和人力资源管理

1.人力资源会计的逻辑

会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

人力资源相关支出成本

人力资源资本化

人力资本（报表中的资产）

图1传统的人力资源会计

确认、计量和记录

传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。

人力资源

人力资源资本化

与人相关的资本

图2人力资源会计的逻辑修正

2.人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。

人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：

（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。

（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。

薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。

（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。

（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

三、人力资源资本化的结果

经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？

科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。

作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。[2]

1.人力资本：人和物之间

员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。

2.社会资本：人和人之间

人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。

不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。

因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。

对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。

四、结论

通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。

从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。

参考文献：

布尔迪厄．资本的形式．载包亚明编译．文化资本与社会炼金术――布尔迪厄访谈录[M]．上海：上海人民出版社，1997．

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林南著，张磊译．社会资本：关于社会结构与行动的理论[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编，张慧东等译．社会资本：一个多角度的观点[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．

萨缪尔森著，萧琛等译．经济学（第16版）[M]．北京：华夏出版社，1999．

魏杰．论企业治理结构中的人力资本机制[J]．福建论坛，2002（11）：32-35．

资本化范文篇8

［关键词］信贷费用;资本化;资本化问题

1引言

借款费用(BorrowingCosts)是企业在经营与发展过程中向银行、证券、贷款中介等金融机构进行借款后，所产生的借款利息、借款手续费、溢折价摊销、借贷汇兑差额等费用的总称。而借款费用资本化则是企业处理借款费用的一种方式，通过将借款费用计入资产成本中进行处理，加强企业资产计量的科学性与准确性，提升企业财务管理水平，维护企业资产安全。在社会经济体制深化改革，市场经济主体竞争日渐激烈的背景下，加强企业借款费用资本化处理力度势在必行。

2企业借款费用资本化实践操作过程中普遍存在的问题

2.1借款费用资本化问题之“多项借款处理问题”。由《企业会计准则第17号———借款费用》可知，企业借款费用资本化处理过程中，借款费用可分为专门借款费用与一般借款费用两种类型。其中一般借款费用需依据确定的资本化率进行资本化费用实际金额的确定，并根据企业金融负债交易费用(以实际利率为计算基准)进行专门借款辅助费的确定。［1］这在一定程度上保证了企业借款费用资本化计算的准确性，当借款费用数量相对较小时，其业务处理过程更为简便。但是，就企业实际发展而言，多项目一同建设是企业普遍存在的现象，企业项目组织开展过程中涉及的借款费用相对较多，这在一定程度上提升了借款费用资本化处理难度。加之，会计准则尚未对不同来源的资金使用顺序进行明确规定，如何进行多项资产的科学配置成为困扰相关工作的核心问题，并在一定程度上对企业借款费用资本化具体金额的确定产生不利影响。2.2借款费用资本化问题之“金额确定可信性问题”。借款费用资本化金额确定是企业实施借款费用资本化处理的关键环节，也是保证借款费用资本化有效实施的前提基础。而通常情况下，企业在借款费用资本化金额确认过程中，受确认条件问题的影响，导致借款费用金额确认缺乏可靠性与可信性。例如，资本化确认的资产基本条件不明确;多项资产环境下，工作人员对大规模企业借款费用配置存在主观判断问题。2.3借款费用资本化问题之“资本化认知问题”。企业借款费用资本化提出与实施的宗旨在于提升企业经济效益，促进企业在日渐激烈市场竞争中的稳定与可持续发展。随着借款费用资产化范围、方式、计算方法等的改变，虽然打破了传统借款费用资本化处理的局限性，对借款金额大、借款周期长的企业，如机械制造加工企业、房地产开发企业资产价值的提升、当期会计利润的优化、企业业绩指标的提高带来了积极影响作用。但是，受利益的驱使以及企业经营者认识上的错误，将借款费用资本化作为调节利润、会计造假的手段。例如，企业借款费用资本化在资产划分、资金确定等方面存在较强的主观性，在人为操作的基础上，通过“存货成本的多计入”“延迟借款费用资本化时间”等调节利润、虚增资产。［2］2.4借款费用资本化问题之“财务管理综合能力问题”。由于企业借款费用资本化处理方式存在一定的复杂性，因此，企业借款费用资本化对企业财务部门工作人员提出了更高的要求。需要相关工作人员对借款费用有关规定与要求有明确的认知与了解;对企业资产、资本情况有全面掌控;熟悉会计计算、借款费用资本化会计处理手段与方法，用以保证资本化处理的准确性、科学性。但是，现阶段我国财务工作人员普遍存在专业水平低下问题，对会计准则以及相关规定与要求的了解并不全面与透彻，对企业借款费用资本化的研究不够深入，从而影响借款费用资本化处理质量与效果，不利于企业优化发展。

3改善与优化企业借款费用资本化问题的措施与方法

3.1保证会计信息与借款费用资本化确认的真实性、准确性。为改善现阶段企业借款费用资本化确定过程中主观判断问题带来的影响。需从法律法规层面出发，进一步完善企业借款费用资本化规定。包括借款费用可资本化初始时间、借款费用可资本化基本条件、借款费用资本化计量标准以及相关信息披露制度。用以提高会计信息真实性，强化借款费用资本化会计处理质量。与此同时，在对一般借款资本化金额进行确定时，需严格遵循“严禁、认真、仔细”原则，对项目资产支出资金进行综合分析，准确判断项目资产支出资金来源，明确一般借款费用金额，提升借款费用资本化金额确定的准确性、可靠性。3.2加强借款费用资本化配置的科学性。在企业借款费用资本化实际操作过程中，为实现企业当期损益情况的真实、准确，应进一步提升企业借款费用资本化配置的科学性，实现专门借款与一般借款的科学划分。在此过程中，就专门借款而言，需准确认知与了解符合专门借款可资本化的基础条件与专项借款比率，降低主观判断对资产划分的影响;就一般借款而言，企业可利用加权平均资产的方式进行处理，并对资本化资金使用情况具有全面、细致的了解，明确资产来源，规范资本化资金占用数额，针对不确定来源的资产支出，遵循“先借入款项先支出”原则，明确资本化率进行借款费用资本化资产的科学划分，提升借款资本化金额确定准确性。［3］3.3完善监督管控制度，提升财务人员综合能力。在实施借款费用资本化过程中，为规避企业利用借款费用资本化调解利润、虚增资产等问题，应加大企业借款费用资本化监督管控力度，提升企业财务人员综合能力。在此过程中，需从内外两个层面出发，进行资本化会计处理问题的管控。一方面，通过完善企业财务管理内部控制体系，规范财务人员工作行为，避免财务人员在借款费用资本化处理过程中出现主观判断，影响借款费用资本化确认、资金确定的真实性、可靠性与准确性;通过构建完善教育培训机制，提升财务人员专业知识与技能，树立正确借款费用资本化理念。另一方面，政府以及有关监督管理部门在全面了解借款费用资本化相关规定的基础上，对借款费用资本化处理流程进行全面监控，同时优化审计流程，避免企业应用借款费用资本化进行财务信息造假;审计人员、注册会计师需对借款费用资本化计算方式、处理办法、存货利息可资本化基础条件、企业项目情况等具有全面了解，提升借款费用资本化划分、确认的合理性、可信性，降低企业违规行为的产生。

4结论

总而言之，加大企业借款费用资本化处理力度已经成为新时期企业借款费用管理的重要手段，对提升企业财务管理、会计核算能力，保障企业资产安全具有积极影响作用。对此，企业应加大借款费用资本化研究力度，通过研究明确认知借款费用资本化实际操作过程中存在的问题，并根据自身实际情况，采取行之有效的措施，如借款费用科学分配、完善监督管理体系、提升工作人员综合能力等，进行改善与优化，为企业可持续竞争发展奠定良好基础。

参考文献:

［1］刘克军.房地产企业借款费用资本化起止时点问题分析［J］．财会学习，2018(17):109－110．

［2］曾开瞳.借款费用资本化会计处理实践［J］．财会学习，2018(7):86－87．

资本化范文篇9

例：某公司于2006年1月1日向银行借人资金10000万元，期限5年，年利率为8％，按年支付利息，到期还本；于2006年12月1日向银行借人资金2000万元，期限为3年，年利率为6％，按年支付利息，到期还本。公司在2007年1月1日动工兴建一幢办公楼，工期1年，工程采用出包方式，分别于2007年1月1日、7月1日和10月1日支付工程进度款1500万元、3000万元和1000万元。公司为建造办公楼于2007年1月1日发行了期限为3年的公司债券，面值2000万元，发行价格为2100万元，溢价100万元，票面年利率为8％，市场年利率为6％，按年支付利息，到期还本。按协议，中介机构按债券总值的1％收取手续费，直接从发行价格中扣除，另外，以银行存款支付债券的印刷费2000元；2007年7月1日借入专门借款2000万元，期限5年，年利率为10％，利息按年支付，到期还本。闲置的专门借款资金均用于有固定收益的债券投资，假定该短期投资月收益率为0.5％，债券的公允价值等于其实际价值。办公楼于2007年12月31日完工达到预定可使用状态。

分析：某公司在2007年1月1日这一时点，同时满足借款费用资本化的三个条件，开始借款费用资本化。借款费用资本化期间为2007年1月1日至2007年12月31日。专门借款两笔共计4000万元，累计资产支出5500万元，超过专门借款部分的资产支出为1500万元，使用了一般借款。债券溢价按实际利率法摊销。

会计处理：2007年借款利息费用总额=10000×8％+2000×6％＋2000×8％+2000×10％×6÷12=1180（万元）

债券应计利息=2000×8％=160（万元）

债券实际利息费用=2100×6％=126（万元）

溢价摊销额=160-126=34（万元）

1.1月1日：发行债券：

借：银行存款20790000

在建工程――办公楼210000

贷：应付债券――债券面值20000000

应付债券――利息调整1000000

支付印刷费：

借：在建工程――办公楼2000

贷：银行存款2000

支付工程款：

借：在建工程――办公楼15000000

贷：银行存款15000000

进行暂时性债券投资：

借：交易性金融资产――成本5000000

贷：银行存款5000000

2.7月1日：借人专门借款：

借：银行存款20000000

贷：长期借款20000000

收回暂时性债券投资：

借：银行存款5150000

贷：交易性金融资产――成本5000000

投资收益150000

支付工程款：

借：在建工程――办公楼30000000

贷：银行存款30000000

3.10月1日：

支付工程款：

借：在建工程――办公楼10000000

贷：银行存款10000000

4.12月31日：计算专门借款利息资本化金额=2100×6％+2000×10％×6÷12-500×O.5％×6=211（万元）

计算一般借款利息资本化金额：

一般借款累计资产支出超过专门借款部分的资产支出加权平均数＝（4500-4000）×6÷12+1000×3÷12=500（万元）

一般借款资本化率=（2000×6％+10000×8％）÷（2000×12÷12+10000×12÷12）=7.67％

一般借款利息资本化金额=500×7.67％=38.35（万元）

公司2007年建造办公楼应予资本化的利息金额=211+38.35=249.35（万元）

借：在建工程――办公楼2493500

财务费用8966500

应付债券――利息调整340000

贷：应付利息1600000

长期借款――应计利息10200000

资本化范文篇10

关键词：借款;利息费用;资本化;账务处理

现行《企业会计准则17号——借款费用》较原《企业会计准则——借款费用》作了较大的改动，尤其是借款利息费用资本化金额的确认和计量、资本化的资产范围和借款范围等发生的变化更大。这给借款利息费用资本化的账务处理带来了新的问题。

例如：某公司于2006年1月1日向银行借入资金10000万元，期限5年，年利率为8%，按年支付利息，到期还本；于2006年12月1日向银行借入资金2000万元，期限为3年，年利率为6%，按年支付利息，到期还本。公司在2007年1月1日动工兴建一幢办公楼，工期1年，工程采用出包方式，分别于2007年1月1日、7月1日和10月1日支付工程进度款1500万元、3000万元和1000万元。公司为建造办公楼于2007年1月1日发行了期限为3年的公司债券，面值2000万元，发行价格为2100万元，溢价100万元，票面年利率为8%，市场年利率为6%，按年支付利息，到期还本。按协议，中介机构按债券总值的1%收取手续费，直接从发行价格中扣除，另外，以银行存款支付债券的印刷费2000元；2007年7月1日借入专门借款2000万元，期限5年，年利率为10%，利息按年支付，到期还本。闲置的专门借款资金均用于有固定收益的债券投资，假定该短期投资月收益率为0.5%，债券的公允价值等于其实际价值。办公楼于2007年12月31日完工达到预定可使用状态。

分析：本公司在2007年1月1日这一时点，同时满足借款费用资本化的三个条件，开始借款费用资本化。借款费用资本化期间为2007年1月1日至2007年12月31日。专门借款两笔共计4000万元，累计资产支出5500万元，超过专门借款部分的资产支出为1500万元，使用了一般借款。债券溢价按实际利率法摊销。2007年账务处理如下：

2007年借款利息费用总额=10000×8%+2000×6%+2000×8%+2000×10%×6÷12=1180（万元）

债券应计利息=2000×8%=160（万元）

债券实际利息费用=2100×6%=126（万元）

溢价摊销额=160-126=34（万元）

（1）1月1日：

①发行债券：借：银行存款20790000

在建工程—办公楼210000

贷：应付债券—债券面值20000000

应付债券—利息调整1000000

②支付印刷费：借：在建工程—办公楼2000

贷：银行存款2000

③支付工程款：借：在建工程—办公楼15000000

贷：银行存款15000000

④进行暂时性债券投资：借：交易性金融资产—成本5000000

贷：银行存款5000000

（2）7月1日：

①借入专门借款：借：银行存款20000000

贷：长期借款20000000

②收回暂时性债券投资：借：银行存款5150000

贷：交易性金融资产—成本5000000

投资收益150000

③支付工程款：借：在建工程—办公楼30000000

贷：银行存款30000000

（3）10月1日：

支付工程款：借：在建工程—办公楼10000000

贷：银行存款10000000

（4）12月31日：

计算专门借款利息资本化金额=2100×6%+2000×10%×6÷12-500×0.5%×6=211（万元）

计算一般借款利息资本化金额：

一般借款累计资产支出超过专门借款部分的资产支出加权平均数=（4500-4000）×6÷12+1000×3÷12=500（万元）

一般借款资本化率=（2000×6%+10000×8%）÷（2000×12÷12+10000×12÷12）=7.67%

一般借款利息资本化金额=500×7.67%=38.35（万元）

公司2007年建造办公楼应予资本化的利息金额=211+38.35=249.35（万元）

借：在建工程—办公楼2493500

财务费用8966500

应付债券—利息调整340000

贷：应付利息1600000

长期借款—应计利息10200000

借：固定资产—办公楼57705500

贷：在建工程—办公楼57705500

参考文献