中外企业范文10篇

中外企业范文篇1

关键词：税务筹划中外比较对策分析

一、税务筹划及其特点

在学界广泛被接受的界定是，税务筹划是指企业纳税人在国家现行税法的许可范围之内，通过对自身的筹资、投资和营运等生产经营活动预先采取适当的安排和运筹，全面优化收支，在精算以后，确定最佳的纳税方案，使企业既依法纳税，又能充分享受税法所赋予的权利和优惠政策，以达到合理合法地减税、节税的财务策划行为，以及获取最大的税收利益、实现企业价值最大化的经济活动、具体来讲，税务筹划具有以下七个特征:(1)合法性，处理征纳关系的共同准绳是税法，企业作为纳税义务人要依法纳税)税务筹划也必须在国家法律许可的范围内，按照税务政策及相关规定来进行)(2)预先性，在税收活动中，企业必定是先发生经营行为，然后产生纳税义务，纳税义务通常具有滞后性)如果税务筹划在企业重大经济项目决定之后才进行，就等于失去了筹划的意义)因此，税务筹划在时间顺序上必须要在企业重大经济事项确定之前，提前新型运作)所以，税务筹划具有超前性特点)(3)系统性)税务筹划是在纳税义务产生之前，权衡不同经济行为下的税负轻重之后所做~出的选择、而且这种选择不仅要考虑整体的经营决策，而且还要把它放在具体环境中加以综合研究，是一个系统工程)(4)可操作性，即纳税人经营活动的经营理念和特点要在税务筹划中有所体现，简明扼要的同时还要有较强的灵活性和操作性、(5)目的性、获得整体经济利益是税务筹划的终极目的、)在进行税务筹划之前，要进行一定的成本效益分析，使企业潜在的税收负担降到最低的水平，立足全局，选择投资、经营和理财方案，给企业带来净经济效益、(6)专业性、税务筹划作为一种系统的管理活动，有各种各样的方法可供选用)从环节上看，包括预测方法、决策方法、规划方法等)从学科上看，包括统计学方法、数学方法、运筹学方法以及会计学方法等)因此，只有具有很高的智力层次，才能在税务筹划的过程中，综合运用各种不同的方法，利用广博的专业知识，进行周密的规划)税务筹划的专业性有两层含义，一是指只有财务、会计，尤其是精通税法的专业人员才有资格有能力进行企业的税务筹划活动;二是各国的税制随着现代社会经济的发展，也越趋复杂，纳税人自身是不足以进行税务筹划的)于是，专门从事提供税务、咨询及筹划服务的机构应运而生，这些机构的出现使税务筹划呈现出日趋明显的专业化特征)(7)筹划过程的多维性、首先，从时间上看，税务筹划贯穿于生产经营活动的整个过程，可能产生税金的任何一个环节，都需要进行税务筹划、)不仅生产经营过程中规模的控制、会计方法的选择、购销活动的安排需要税务筹划，而且在企业设立之前、生产经营活动之前、新产品研发之前，甚至确定注册地点、组织类型和产品类型都要通过税务筹划，充分考虑到节税效应)其次，从空间上看，税务筹划活动不仅局限于本企业，还应联合其他单位，合力探寻节税的路径、)

二、中外企业税务筹划的对比分析

由于税务筹划在我国出现的历史很短，尽管目前有关税务筹划的专著已不少见，不仅整体上对税务筹划的理论还需进一步探讨，企业在税务筹划方面由于经营管理水平的差距更是鲜有实践，落后与国外企业，具体表现在:

1、国外税务筹划几乎家喻户晓，企业尤其是大企业已形成了财务决策活动中，税务筹划先行的习惯性做法国外企业在作出重要的经营安排和重大的决策之前，首先就把税务筹划作为企业总体决策的一项重要内容，紧密结合国家税法的有关规定和要求，事先进行经营结果的税赋情况的预测，选择有利于降低税收成本，提高经济效益的最优方案，并依据测算下来的综合情况，进行科学的决策和合理的实施)然而，在我国，企业的经营管理水平普遍较为落后，许多企业在处理企业与国家之间的税收分配关系时，简单地采取偷税、逃税的手段降低企业的税收支出，以实现税后利润最大化的目标)这主要是因为纳税人寻求税务筹划存在动力不足问题、)由于部分基层税务机关工作人员业务素质不高，征管意识不足，我国税收征管水落后于发达国家)征管水平的低下，不能及时发现纳税人的偷逃税行为)同时，及少数税务干部的滥用职权、询私舞弊等也给纳税人提供了违法、违规的机会)很显然，如果偷税的获益远远大于税务筹划的收益和偷税的风险时，纳税人显然不会再去进行税务筹划)因此，如何提高税务筹划的动力是值得研究的问题、2、在国外，许多企业、公司都聘用税务顾问、税务律师、审计师、会计师、国际金融顾问等高级专门人才从事税务筹划活动，以节约税金支出同时，也有众多的会计师、律师和税务师事务所纷纷开辟和发展有关税务筹划的咨询和业务、)如日本有AS%以上的企业委托税理士事务所代办纳税事宜;美国约有50%的企业其纳税事宜是委托税务人代为办理的，20世纪末期，美国还出现了专为金融工程进行税务筹划的金融工程师;澳大利亚约有70%以上的纳税人也是通过税务人办理涉税事宜的)许多国家的企业都设置了专门的税务会计，在企业税务筹划中发挥着显著作用)税务会计的职责:一是根据税收法规对应税收入、可扣除项目、应税利润和应税财产进行确认和计量，计算和缴纳应交税金，编制纳税申报表来满足税务机关等利益主体对税务信息的要求)二是根据税法和企业的发展计划对税金支出进行预测，对税务活动进行合理筹划，发挥税务会计的融资作用，尽可能使企业税收负担降到最低、)由于通货膨胀和高利率的出现，企业管理者增强了货币的时间观念，税务会计研究重心转移到第二职能，由于成效较大，税务会计得以快速发展)此外，随着经济全球化程度加深，面对日益复杂的国际税收环境，跨国税务筹划更是已经成为当今跨国投资和经营中日益普遍的现象)税收筹划的高度专业性，知识融通性及操作的复杂性要求“一专多能”的复合性税务筹划人才，这在我国税务筹划刚起步的情况下，显然是人才难求、3,税务筹划空间问题在欧美国家，一提起税务筹划，主要是指对所得税的筹划、)主要通过合法地选择取得所得的时点，或者转移所得等方法使收入最小化，费用最大化，实现免除纳税义务，减少纳税义务或递延纳税义务等目的、)所得税需要纳税筹划主要是因为它不容易转嫁，纳税人一般要最终负担自己缴纳的税款)这样，所得税就成为企业从事经营活动的一种成本，企业缴纳的所得税越多，其税后实际收益就越少、)如果企业能够进行所得税的税务筹划，则可以降低税收成本，提高投资的边际税后收益率)另外，由于所得税税款不能在税前扣除，所以企业进行所得税筹划减少的应纳税额，不会相应增加其应税所得额)换句话说，所得税税务筹划带来的利益是免税的)当然，在国外，所得税的筹划较为普遍，不仅是因为它具有筹划的必要性，而且还在于所得税具有较大的筹划空间，这种筹划空间主要来源于各国税法中的税收漏洞以及林林总总的税收优惠措施、)但我国现行税制较大地倚重于增值税等间接税，所得税和财产税体系简单且不完整，所得税等直接税收人占整个收人的比重有限大量的个人纳税人的纳税义务很小，税收筹划的成长空间有限、)而在英美等发达国家，国家税制主要以完备的所得税体系为基准，因此，就为企业进行税务筹划提供了比较广泛的发展空间、)与稽查，为税务筹划的发展提供一个良好健康有序的宏观环境)

2‘做好专门人才培养工作税务筹划实质上是一种高层次、高智力型的财务管理活动，是事先的规划和安排，经济活动一旦发生后，就无法事后补救，专门人才是进行税务筹划的基础)成功有效的税务筹划不仅要求筹划主体以正确的理论作为指导，更要求筹划主体具备严密的逻辑思维、统筹谋利的能力，精通法律、统计、财务、会计、管理、运筹学等多方面知识，同时还要全面了解、熟悉企业筹资、经营、投资等业务情况及其流程，随时掌握税收政策变化情况，只有这样，才能正确预测出不同的纳税方案，进行比较、优化选择，进而做出最有利的决策、)因此企业要想降低纳税筹划的风险，提高纳税筹划的成功率，重视税务筹划人才的培养显得尤为重要、3.提高企业经营管理水平企业首先要做好税务筹划的基础工作，规范企业的会计行为，建立科学严密的审批机制)在此基础上，建立完善的信息收集传递系统和税务筹划数据库，以实现税务筹划对信息的准确性、完整性、及时性、相关适度性要求、其次，企业要提高经营管理水平，在企业经营的各个环节，充分利用现行税收优惠政策，税法及税收文件中的一些相关条款，以及财务会计的规定，对达到相同经营目的的各种经营手段和方式进行纳税测评，选择纳税少、税后利润大的方案，以此达到降低经营成本，提高企业经营管理效益的最终目的)另外，要加强税务筹划风险的防范与控制，及时寻找导致风险产生的根源，制定有效措施遏制税务筹划风睑、六

三、我国企业进行税务筹划的途径

中外企业范文篇2

[关键词]跨国经营；中外企业文化；融合

在经济全球化不断发展的形势下，社会上越来越多的企业开始实现跨国经营，在这种背景下，企业内部很多方面也受到较大程度影响，而其中比较重要的一个方面就是企业文化。在当前形势下，很多企业中已经实现中外企业文化融合，这也是必然需求，因而在企业文化建设过程中，应当积极通过有效方式及途径实现中外企业文化融合，以保证企业文化更好符合企业发展需求。

1企业文化内涵

对于企业文化而言，其主要包括两种形式，即广义企业文化与狭义企业文化。其中，广义企业文化所指的就是企业内部所创造的具备自身特色的有关精神财富及物质财富整体；而狭义企业文化所指的就是由企业文化所创造的具备企业自身特点的各个方面的具体内容，主要包括企业精神、企业价值、企业人际关系及企业传统习惯，还有相关的企业组织及企业活动。对于跨国经营企业而言，其在实际发展过程中所面临一个重要问题就是将企业文化冲突解决，从而使具有不同文化背景下相关员工共同行为准则得以维持，否则将会由于文化冲突导致企业内部员工之间存在紧关系，影响员工工作及企业发展，同时也会降低管理有效性。所以，在当前跨国经营企业发展过程中，实现中外企业文化融合十分必要，同时这一点也是实现企业良好发展的有效途径及措施，在企业发展中可发挥十分重要的作用，因此需要对这一方面加强重视[1]。

2跨国经营背景下中外企业文化融合有效途径

2.1建立科学合理的合作原则。首先，中外企业员工均应当具备较强文化差别理念，在此基础上才能够使文化差异所产生问题得以较好解决，对对方文化及管理思想保持尊重。企业内部应当依据双方历史演变、道德规范以及风俗传统与语言文字等方面对员工知识教育，还应当在企业文化及管理思维方面对员工实行培训教育，在此基础上才能够使企业内员工对双方存在的差距充分清楚认识，使双方均能够对对方文化产生浓厚兴趣，保持相互尊重，以更好实现文化融合。其次，在保证对对方文化尊重的基础上，企业内双方员工均应当依据平等友好原则开展沟通及交流，对于对方企业文化及管理思维硬深入认识，从而使双方能够实现较好合作与交流，保证企业内部各项工作得以较好开展。在对双方文化差异能够认识、理解并尊重的基础上，也就能够在企业内部构建能够与跨国企业向适应的基本企业精神。通过这种精神指导，可在企业内部形成独特管理理念，并且可形成具备自身特色的相关思维方式、工作方式及交流方式。2.2制定科学合理管理制度。在跨国经营企业发展过程中，为能够更好实现中外企业文化融合，另外比较重要的一点就是应当制定科学合理管理制度。在制定管理制度方面，由于双方对制度文化存在不同认识，企业应当从以下两个方面作为入手点。一方面而言，企业应当注意考察中外双方母公司相关制度，对其进行分析，并且将其中可能结合的内容找出，从而使科学合理管理制度得以形成，使企业能够得以正常运行，使企业运营更好实现规范化、标准化及程序化。另一方面而言，对于企业内中外双方员工应当对其实行针对性教育及培训，主要就是在企业制度执行方面实行培训，使员工均能够使企业管理制度更加深入理解，认识到制度的重要性。另外，对于外国管理人员，应当积极培养其中国情结，从而使其能够与本国员工更好相处，这对于中外文化融合及企业发展十分有利。2.3运用差异性计划及决策模式。在跨国企业建设企业文化方面，为能够实现中外企业文化的有效融合，还应当注意实行不同计划及决策模式。在跨国企业制定计划及决策模式方面，应当将中外企业在制定计划及决策方面的不同特点作为基础，即中国企业的准确性特点与外国企业的快速性特点。整体而言，对于比较重要的一些计划及战略性决策，企业应当注意从多个方面入手进行论证，综合多人想法及建议，从而使所制定的相关计划及决策能够具有产生更长远效果，并且更加具有准确性。对于较小的相关计划及决策，应当注意选择集中决策方式，企业内各级主管应当依据实际情况，快速且灵活地进行决策，从而使决策更加符合实际情况，能够使企业内所有员工均能够接受，也就使中外员工更好相处，实现中外企业文化有效融合[2-3]。

总之，在当前跨国企业经营及发展过程中，中外企业文化融合已经成为十分重要的内容，并且也是企业取得稳定良好的发展的基础保障。所以，企业内领导及相关管理人员，应当对企业文化加强认识，并且应当积极选择有效方式及方法实现中外企业文化融合，使企业文化更好符合实际需求，为促使企业实现稳定良好发展提供更好的保障及良好的环境。

【参考文献】

[1]李世华.推进“一带一路”背景下中外企业文化融合[J].企业文明,2016(12):41-43.

[2]魏涛,伏绍宏.中外金融企业文化的冲突与融合[J].河南社会科学,2013,21(06):42-46+108.

中外企业范文篇3

关键词：管窥；静像数据；资源

所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。在中外企业发展活动中，人力资源管理对企业的发发展显得尤为重要，因为人才是企业发展的巨大动力。目前，国外企业，尤其是发达国家的大型跨国公司，已开始发展全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变成人力资源管理与开发的战略性角色。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人经验化为自己的财富，才能避免企业走弯路。从比较的角度看，中外企业之间存在着以下差异：

一、发达国家的企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。我国国有企业现有的人事管理，大多数还是沿用计划经济体制下那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重于规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从上个世纪50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

与我们不同的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取有强烈的紧迫感等等，也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来。美国企业对雇员的招聘雇用和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，使所招聘的雇员一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观，帮助企业成功地实现战略目标。

二、发达国家的企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养。人力资源开发是通过有计划、持续性的培训、教育来改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。

在发达国家的企业中，企业对雇员的培训并不仅仅限于我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强地实施系列培训，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力，培育有潜在能力的高级管理人才。人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万人，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。

三、发达国家企业的人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化。我国国有企业的人事管理部门是不负责推进企业文化的形成和发展工作的，这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。

发达国家企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会、向离开企业的雇员调查，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，满足雇员的成就感，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题，提出解决问题的意见，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、彼此协作的工作环境，使公司积聚诸多优秀人才和忠实于企业的员工。惠普公司创始人比尔?休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的局面。企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

四、发达国家企业比我国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制。在美国，企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小，愈往上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。

在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处。但在职工升资上，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。

中外企业范文篇4

2001年10月经过18个月的谈判，阿尔卡特在支付了3.12亿美元的现金后拥有新成立的上海贝尔阿尔卡特有限公司50%1股的股份；

2003年11月21日中国香港雅虎以纯现金方式收购香港3721网络软件技术有限公司的股份，并与北京3721科技有限公司结成技术同盟；

2003年12月5日德隆旗下的沈阳合金投资有限公司提示性公告，称该公司独资收购美国MURRAY集团全部资产项目的可行性研究报告已得到政府有关部门的批准；

同月11日全球最大的化妆品集团巴黎欧莱雅在巴黎和北京同时宣布欧莱雅正式收购中国护肤品牌小护士；

2004年1月29日TCL国际与全球“彩电之父”法国汤姆逊完成跨国购并之旅……

一时间，中外企业间的购并市场风起云涌。

购并有成功就会有失败。据调查，全球过去20几年中有65%的购并是以失败告终，其中有85%的CEO承认管理风格和公司文化差异是造成购并失败的主要原因。而中外企业在购并以及之后的整合过程中发现企业文化上的差异是顺利实现购并目标最大的、也是天然的障碍。

思维方式的不同

国内企业华立集团在收购了美国飞利浦公司的全球研发中心后成立了新的项目小组，负责人是名外国专家。为了表示对项目的关注，华立董事局总裁汪力成每天打电话向他询问项目的进程，同这名外国专家进行沟通。可是一个星期之后，这名专家却提出了辞呈，理由是没有得到信任。这就是双方认识上的差异：在国内企业中，最高管理者每日的沟通是赏识的表示，但在国外却被理解成不信任。

所以企业在购并整合中不能忽视双方价值取向、思维方式的不同。意识决定行为，意识上的差异导致双方在同一问题上认识的不同，最终导致整合“事倍功半”，双方陷入互相指责的境地。

治理理念的差异

受传统价值理念的影响，中国企业在员工治理上更注重以“情”治人：一张庞大的关系网维系着企业的运转，公司规章制度在制定时更多的考虑感性因素，以“情”治人是企业的一大特色；而以美国企业为代表的国外企业则更注重“法”治：公司的规章制度是最根本的。在员工治理上，理性因素占绝对统治地位。因此，在企业购并后的整合中，情治与法治产生了激烈的冲突，无论是走出去的企业还是引进来的企业都面临这个问题。

曾有国外企业A收购了国内企业B，之后在整合中出于精简机构的需要将取消原企业的副经理一职。消息一传出，这些副经理们纷纷动用各种关系进行游说，甚至威胁将带走一部分业务骨干。最终购并方没有妥协，坚决裁掉了这几名副经理。但是在之后新企业的运行中却发现员工“遵规守纪”意识加强了，但是工作效率却没有达到预期目标，企业缺乏原有的凝聚力。究其原因发现是新企业的做法让中国的员工觉得人人自危，而在国外员工看来裁员却是剩余员工动力的源泉。这就是企业在购并后整合中碰到的治理理念差异带来的问题。

主动与被动的矛盾

不论是原先企业内部整合还是国内企业之间的购并整合都存在员工主动性与被动性的矛盾，但是在跨国购并整合中这一矛盾更加尖锐：习惯“上传下达”工作方式的国内企业员工的思维方式已被固化，他们认为只要执行上级的指令就是尽职——“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的观念让他们习惯于被动的工作方式；但在国外企业中，员工更习惯于主动的工作方式：他们会将个人的观点溶入日常工作指令中，追求个人目标与企业目标的最佳结合点。这种工作方式上的差异导致在跨国购并整合中出现了中方领导常发出“外国员工不好管理”的感叹，而外方管理者却认为“中方的员工没有个性，创新意识不强”的问题。

实现“文化整合”

如何解决整合中文化差异形成的障碍呢？

在跨国购并整合中，走出国门的海尔的成功经验对后来者应该有重要的意义：立志进入世界500强的海尔通过购并、独资进入了美国、日本、欧盟等发育健全的市场，和东南亚一些市场化程度比较低的国家，如果单纯照般照抄青岛海尔的成功经验成本太高，而完全按照当地的习惯办事又会为企业经营带来巨大的风险，海尔的解决方法是：在输出资本的同时输出文化——将青岛海尔的先进积极企业文化与当地特有的文化底蕴相结合，吸其精华，去其糟粕，实现“文化整合”，创造出新的适合企业生存发展的文化土壤。

以一个美国海尔子公司为例：为了将中美两种文化的冲突降到最低，海尔在海外的企业都是雇佣当地的员工，任命当地的管理人员。在激励员工制度上，青岛海尔的做法是将干好和干不好的员工的名单一起公布，但是在美国就不行了，当地的员工不同意。怎么办呢？最后子公司的管理者想出了一个方法：采用玩具熊和玩具猪——干好的得到玩具熊，干不好的得到玩具猪。这样既体现了海尔“赏罚分明”的特点又得到当地员工的支持，顺利解决了中美两种文化的冲突。

反面教材则是肯得基“两进”香港市场的例子：肯得基很早就对香港市场虎视眈眈了，在它第一次进入香港时，完全照搬自己在西方的做法，没有注意到香港人的饮食习惯与东方传统饮食是一致的——排斥非常油腻的食品，所以肯得基进军香港市场的第一次行动以失败告终。到了第二次进军香港的时候，肯得基对自己的食品做了改变：在保持肯得基全球同一形象的前提下，结合香港人的口味开发香港肯得基的特色食品，让肯得基真正走进人们的日常饮食中。可以看出在第二次进军香港时常的时候，肯得基改变的不仅仅是食谱，而且形成了有自己特色的适合香港人的经营方式，实现了两种文化的融合。

从海尔和肯得基的例子我们认识到文化的差异是企业购并整合的天然障碍，实现文化融合对企业有着至关重要的作用。

中外企业范文篇5

[论文摘要]中小企业作为国民经济的重要组成部分，其融资制度的建设是中小企业能否存续发展的必要前提。随着中国加入WTO，我国的企业将与外国的中小企业在国际舞台上正面竞争，因此，正确对中外中小企业的融资制度进行必要的比较，发展我国的中小企业的融资制度是推动我国中小企业发展的必要途径。

[论文关键词]中外企业；融资制度；融资方式

一、我国中小企业融资状况分析

尽管我国理论界和现实经济实践中没有形成真正的融资制度概念，但从我国中小企业融资的现状基本可以归纳出我国中小企业融资制度的现状：从政策目标看，我国的中小企业融资制度的目标主要是就业目标，目的是稳定社会经济秩序，经济发展和技术创新都在次要地位，并未充分重视；从融资体系看，银行是我国中小企业融资的主要机构，财政以被动方式对国有中小企业资本金进行补充(当影响到中小企业生存)；从融资方式看，间接融资是我国中小企业融资的主要形式；从风险控制看，中小企业融资风险没有一个完善的释放和控制体系。

二、国外中小企业融资制度分析

(一)美国中小企业融资体系的主要构成

1．政策性金融机构。美国中小企业管理局(SBA)是美国对中小企业进行间接融资扶持的主要政策性金融机构。

2．商业性的融资机构。在美国，由于受到法律限制，地方商业银行必须将融资额度的25％左右投向中小企业，除了商业银行以外，互助基金也是中小企业的重要融资渠道，个人和中小企业投资入股形成的这种机构，可以看作合作社，主要为成员提供贷款，储蓄是贷款的先决条件。

3．风险投资公司。之所以将风险投资公司与政策性金融机构和商业性金融机构分开，是因为风险投资公司的性质介于政策性与商业性之间。美国的风险投资公司的特点是：勇于对新建企业投资，在首次公开招股的企业中，约有1／3是风险投资公司的投资对象。

(二)日本中小企业融资体系的构成

1．政策性的融资机构。日本中小企业金融公库、国民金融公库、环境卫生公库、商工组合中央金库以及中小企业信用保险公库均为中小企业政策性金融机构，它们具有不同的分工。目的和宗旨都是为保证中小企业获得充足资金。

2．商业性的融资机构。在日本，从20世纪80—90年代开始，商业银行逐渐向中小企业增加贷款发放，到20世纪90年代初，对中小企业融资额度占融资总额的65．8％，比20世纪8O年代增加了25个百分点，以后随着泡沫经济的破灭，该比率略有下降。除了商业银行体系，日本也有专门为中小企业服务的非银行金融机构，即互助银行、信用金库等，这些金融机构的特点是：地方性强；互助、合作性质强。

(三)美国中小企业的主要融资方式

1．进入金融市场进行直接融资。与其它国家中小企业资金来源结构比较，美国中小企业发行有价证券(公司债券、股票)的比例最高。美国中小企业长期资金的供给主要来源于公司债券，短期资金则依赖于银行信贷。这与美国资本市场的发达程度不无关系。

美国的公司债券发行市场发展较早，规模较大，企业筹资的顺序为公司债券、股票、银行贷款，债券发行的比例大大超过银行融资。这是因为：除商业银行、公共事业外，企业发行债券的原则比较自由，在法律上对发行债券形成的负债总额不作限制；可发行债券种类多，中小企业能够方便地发行资信评估低等级或无等级债券；企业与作为主承销商的证券公司对发行总额、发行条件进行协商，即可作出发行决定。

中小企业由于受企业形态、组织规模、股东人数、资本金规模等各种条件限制，其股票往往不能在证券交易所上市，但具有一定规模的中小企业仍可以在柜台市场进行交易。柜台市场相对于组织严密的证券交易市场而言，通常被称为非组织的市场。柜台市场的主要经济功能有：非上市企业可以通过将其股份在柜台市场上公开出售以获得资本，增加资本金；为一些在证券交易所下市的企业提供一定期间的流动性。

美国的中小企业股权融资主要通过柜台市场。中小企业柜台市场包括：通过计算机中心。把各证券公司用通信网络相联系的NASTAQ系统；柜台交易市场主要由全美证券协会(NASD)管理。在该协会开发的NASrAQ系统上登记的企业，分为NMS和SMALLCAP。引入NASTAQ系统以前，主要由PINKSHEET传播股价、成交量等信息，1972年引入NASTAQ系统之后，实现了买卖自动化，大大提高了处理能力，市场规模也迅速扩大，成交量仅次于纽约证券交易所，居全美国第二位，并在美国、日本、新加坡等国实现了网上挂牌交易。

风险投资公司对中小企业提供的融资，从本质上是一种股权融资。但是，风险投资公司融资与一般上市融资存在区别：首先，风险投资公司通常仅对创业或者发展期的中小企业提供融资，而上市融资的中小企业一般已经进入成长期；其次，风险投资公司获取的股权通常比较集中，有改变中小企业治理结构的要求，会要求对中小企业的实际控制权，而上市后新增的股权一般比较分散，不会影响原管理层的实际控制权；最后，风险投资公司所获取的股权一般暂时不会流通，待进入柜台市场或正式上市后才会流通。

2．通过银行等金融机构进行间接融资。商业银行体系仍然是美国中小企业的最重要资金来源之一。商业银行主要为美国中小企业提供短期流动资金。

(四)日本中小企业的主要融资方式

1．间接融资。日本中小企业是以银行信贷为主要资金来源筹措长短期资金的。日本的中小企业自有资本比率平均为l3％，只相当于大企业的60％左右，而对金融机构的贷款依存度又比大企业高得多。

2．直接融资。日本中小企业的直接融资方式也有债券融资和股权融资两种，不过，占主导地位的是债券融资。在日本，中小企业一般只具有发行私募债券的资格和能力，私募债券由于透明度低，不利于保护投资者利益，被认为是不正规的债券。

柜台市场在日本称为店头市场。1991年，日本也开始启动本国柜台市场网上交易系统(JASTAQ)，但在市场规模、股票流通性方面都不如美国。美国和日本的柜台市场，对经济的差异影响迥异，美国新经济可以说是NASTAQ独力支撑的。对高科技的发展起了至关重要的作用。日本柜台市场与美国的区别在于：首先，管理机构管理的侧重点不同。美国注重资金分配的市场效率性，强调企业信息的公开性、规章制度的透明性和公正性，强调投资者自己负责的原则，从而以较低的管理成本管理市场。日本侧重于行政指导，规范市场行为，严格控制进入柜台市场的标准，以此达到保护投资者的目的。其次，它们登记基准方面的实质性不同。日本店头市场的登记基准形式上虽与美国NASTAQ中以小规模企业为对象的SMALLCAP相近，但其实质基准远远高于形式标准。再次，企业进入柜台交易的目的不同。由于企业公开发行股份的第一目的在于筹措资金，而NASTAQ的各种费用大大低于纽约证券市场，因此，美国有大量的已经具备进入纽约证券交易所资格的大企业仍然留在NASTAQ的NMS柜台市场中。在日本，只有在东京、大阪证券交易所一部或二部上市的企业，才能得到公众的信任。进入一部或二部，通常必须从店头市场开始。最后，投资者观念不同。在美国，证券持有者主要是家庭经济和商业银行等金融机构，个人金融资产中50％以上是投向证券和非法人企业的，其中股票约占69．9％。这种敢于冒险的投资态度，给柜台市场带来了活力。而在日本股市上，个人投资者所占股份只有23．5％，其余均为金融机构、事业法人等掌握，对高风险的柜台市场，个人投资者很少。

日本以美国的中小企业投资法为蓝本，于1963年制定了中小企业投资育成公司法。成立了三个由政府、地方公共团体以及民间企业共同出资的中小企业投资育成公司。对于有助于产业结构高度化，或有助于加强产业国际竞争的中小企业，经过认定以后，该公司实行股份投资，给以经营、技术上的指导，并把企业一直扶持到能在证券市场上市筹资。日本的风险投资公司的特点为：几乎不参与创建企业的投资，对创建l0年以上的中小企业的投资约占2／3，对创建未满5年的企业的投资仅占16％；参与企业投资的几乎都是证券、金融机构下属的子公司型投资公司；融资比投资多；从投资领域看，非高新技术产业占较大比率。由此可见，日本的风险投资公司尽量避免风险，力求将失败率控制在最低程度。

三、中外中小企业融资制度的比较

(一)融资体系的比较

从直接融资看，我国中小企业的债券市场和股权交易市场发育不足，造成了中小企业融资过于依赖间接融资体系；从间接融资看，中小企业的政策性融资还未建立，直到1997年担保机构才刚刚发育，所以，商业银行体系承担了全部中小企业融资重任，这是不正常现象；从商业银行体系的运作看，四大国有独资商业银行并不适应中小企业融资的要求，因此，需要改革。

(二)融资方式的比较

到目前为止，我国股票市场的流通股总市值还不到GDP的20％，债券市场也受到严格的金融管制，中小企业难以通过直接融资渠道获得资金。从间接融资看，中小企业主要通过抵押和担保手段向商业银行融资，并且，难以得到政策性的担保支持，融资手段的单一，造成了中小企业的融资困难。

(三)融资风险控制系统的比较

中外企业范文篇6

关键词：营销环境；营销观念；营销策略；比较研究

随着世界经济一体化和我国加入世贸组织，我国企业已主动和被动地进入了竞争激烈的国际市场中。它所面对的竞争对手不仅是国内企业而且还有更多来自发达国家的先进企业，这些发达国家的营销观念、营销方式、营销策略比较成熟，而且不断的发展、创新，影响着整个世界的市场营销发展趋势。因此，进行中外营销比较研究是非常必要的。本文拟从中外企业的营销环境、营销观念、营销策略几个方面进行比较研究。

一、中外企业营销环境比较

1.经济环境

经济环境是企业面临的市场环境的重要部分。经济发展水平较高，才能形成供大于求的买方市场营销环境，是市场营销充分发挥作用的充分必要条件。

西方市场营销学是在资本主义经济有了高度发展，市场竞争日益激烈，市场问题十分尖锐的条件下产生和发展起来的。20世纪后，特别是20世纪50年代后，随着资本主义经济的高度发展，社会生产力水平的迅速提高，市场商品供大于求，由卖方市场过渡为买方市场，市场销售问题变得日益突出，企业之间的竞争日趋激烈，客观上需要研究市场、研究企业产品进入市场、占领市场的营销策略与方法，因而西方市场营销的理论与策略才逐步产生、发展、完善和成熟起来。目前，以美国为代表的西方国家，经过一个世纪的发展，已经实现了经济的高度社会化、市场化、现代化和高科技化，市场商品的极大丰富和高质量化，为企业市场营销的运作提供了充分的物质基础和前提。

建国以来，我国由于长期实行计划经济体制，市场商品一直处于供不应求的卖方市场状态。在商品严重短缺和供不应求的卖方市场条件下，尚不具备实行市场营销的经济基础和条件。经过20年的改革开放，我国经济已发生了深刻的变化，工业经济总量已达到相当规模，工业部门种类齐全，产品品种丰富，数量和质量都有较大幅度的提高。从1992年起，除少数品种规格外，绝大多数产品已从卖方市场转变为买方市场。从总体上看，在竞争性领域短缺经济已基本结束。这就为我国企业实行市场营销在经济基础方面提供了客观条件。但是，我国目前出现的供给剩余尚属于低生产力和低消费水平基础上的剩余，是在人均国民收入、人均消费水平都较低的情况下出现的。1977年，我国人均GDP仅70美元左右，这与发达国家、发展中国家中的若干国家相比，还处于较低水平上。同时，出现供给剩余的买方市场不仅是一个数量概念，还应该是包括质量、品种、服务在内的综合概念。在消费质量、消费水平、消费服务和产品多样化等方面，还远未达到买方市场状况。我国企业的营销管理的运作水平和运用程度与发达国家相比尚有相当大的差距，买方市场的发育程度低是一个重要原因。

2.社会文化环境

社会文化环境是指在一种社会形态下形成的宗教信仰、价值观念、消费习惯等被社会公认的各种行为规范。社会文化具有明显的民族性和地区性，强烈地影响消费者的购买行为，以致影响这里的市场营销活动。

以美国为代表的西方国家，具有明显的理性主义倾向。注重解决人与自然的关系，提倡认识自然、战胜自然；注重明确规定人的权利与义务;注重人的信仰问题；注重“做正确的事”；注重程序、制度、效率。理性主义的传统使西方人重视科学、重视实践、创新，信仰“知识就是力量”，因此，西方人把市场营销作为一种工具，强调其标准化、系统化和规划化，以制度和纪律来获得营销效率，并把市场营销作为一种特殊的技术加以创新。

我国有五千年的历史，有着明显不同于西方文明的文化。首先，崇尚节俭是我国传统民风和民族意识的一个方面，人们一向以节俭为荣，以挥霍为耻，这种意识和心理表现在消费行为中就是精打细算，在购买商品时，注重产品质量、讲究经久耐用，花钱较慎重，即使高收入的人也非常注重积蓄，以备子女上学、就业及婚嫁之用。中庸之道是调整人们之间和人与社会的行为标准。在消费行为中就表现为向多数人“看齐”，希望自己的行为被他人和社会认可。由于以上传统和历史的原因，处于经济体制特殊过程中的我国企业的文化和以美国为代表的西方国家相比，存在着不利于对西方市场营销进行引进和创新的因素。例如，我国企业缺乏那些能以自己的风格和行动影响全体成员的企业家；企业家和职工的素质有待于提高；我国企业还很少为建立和巩固企业价值观念而精心设计各种文化仪式和手段。

3.政治法律环境

影响企业的市场营销活动的政治法律因素主要体现在企业与政府的关系上。以美国为例，美国一向热衷于政府不干预主义。在社会里，政府的任务是有限的，基本目标是保护私有财产，强制执行契约和保护市场开放，使公司间既激烈竞争，又尽可能地自由发展。政府只是在国家的经济大局和安全重大问题上，干预企业的事务，正常状况下是个人与企业自治。

在我国，国家的方针政策法令及其调整变化对我国企业的市场营销活动具有较大的影响。一方面，国家的方针政策不仅规定了国民经济发展的方向和速度，而且直接关系到社会购买力的提高和市场需求的增长。1992年，中共中央2号文件的传达和贯彻以及中共十四大的召开，直接推动了国民经济的高速增长，缘于商业体制改革的激励，零售商业普遍采取巨奖销售，出现了淡季不淡的繁荣形势。另一方国家的法令和法规不仅规范企业的行为，而且影响市场需求的规模和结构。比如，国家公布关于鼓励和限制某些产品或产品发展的规模，以及关于淘汰某种产品的法令等，都会直接影响市场的供求情况。我国政府对企业在政策、法令等方面的限制，一方面规范了企业的行为，保证国家计划的完成；另一方面也束缚了企业的“手脚”，使企业的“婆婆”太多，缺乏创新能力。

二、中外企业营销观念的比较

企业的营销观念，在国外称之为营销管理哲学，是企业制定经营决策，开展市场营销活动的根本指导思想。经营观念的正确与否直接关系到企业经营活动的成败。

以美国为代表的西方发达国家的现代管理理念十分重视包括企业哲学，公司文化等为内涵的经营思想，把经营思想看成是企业的生命线，是企业从事生产经营、市场营销活动，解决各种经营战略决策的指导思想，是企业的行动纲领。近百年来，西方市场营销学家不遗余力地针对当时的市场营销环境提供了许多十分有益的市场营销哲学，用以指导市场营销活动。20世纪40年代之前，西方企业先后奉行的是以产品为中心的生产观念，销售观念和推销观念。20世纪50年代，为适应当时的经济环境，西方提出了市场营销观念。这种观念认为：实现企业各项目标的关键在于正确地确定目标市场的需求和欲望，并且比竞争者更有效地传送目标市场所期望的物品和服务，比竞争者更有效地满足目标市场的需求和欲望。

这一观点具有两个基本特征：一是提出了以消费者为中心；二是强调整体营销。20世纪70年代，西方国家的一些学者对市场营销观念做了进一步的修正与补充，又先后提出了社会市场营销观念、生态市场营销观念等。到上世纪末的80、90年代，反映市场营销发展新变化的营销观念层出不穷，如竞争导向观念、绿色营销观念、顾客满意观念等等。其实质是强调企业的经营活动要兼顾社会的发展、顾客满意程度和企业利益，这样才能保证企业获得可持续发展。

我国市场营销观念的树立同样也经历了较长的发展阶段。在党的十一届三中全会以前，我国市场的基本特征是商品的严重不足，企业无需关心产品的销路问题，在这种情况下，大多数工商企业都是以生产观念作为经营的指导思想，企业根本不了解顾客的需要。党的十一届三中全会以后，不断深入的体制改革，有力地促进了我国生产力的发展，从而引起市场商品供求状况的巨大变化，一些价格高又不符合消费者需求的产品就卖不出去了，这就促使企业重视推销、注重广告，逐步奉行推销观念。进入20世纪90年代，随着我国市场经济体制的确立，许多产品逐步完成了由卖方市场向买方市场的转变，市场竞争日益加剧，我国的企业开始树立市场营销观念。但是，从目前来看，我国企业营销观念与国外相比仍然有很大的差距，主要表现在：(1)比发达国家市场营销观念的建立要晚40到50年的时间。(2)不同地点、不同企业发展不均衡。(3)对市场营销观念的理解具有片面性。

三、中外企业市场营销策略比较

1.市场营销组合内容的差异

市场营销组合是企业市场营销战略的一个重要组成部分，是现代市场营销理论中的重要概念。但构成市场营销组合的多个要素是不能发展和变化的。20世纪60年代，杰姆?麦卡锡提出了著名的4P''''S的组合，即：产品(product)、价格(price)、地点(place)和促销(promotion)的营销组合。但是，近年来，在国际市场竞争日益激烈，别国的干预不断加强和贸易保护主义再度兴起的新形式下，菲利普?科特勒在1984年提出了一个新的理论，他认为企业能够影响自己所处的市场营销环境，而不是单纯的顺应和适应环境，因此，在市场营销“4P”之外，还应加上两个“P”，即权利(power)与公共关系(publicrelations)成为“6P”。这就是说，要运用政治力量和公共关系，打破国际或国内市场上的贸易壁垒，为企业的市场营销开辟道路。1986年科特勒又在6P’S的基础加入了市场调研(Probing)、市场划分(partitioning)、优选法(Prioritizing)、市场定位(Positing)成为10P’S，而这10P’S都应落实到第11个P即人(people)上，应理解人、尊重人、开发人。从4P’S到11P’S，是对传统市场营销组合的重大发展和突破，表明市场营销战略处于市场营销活动的核心位置。自从菲利普?科特勒提出11P’S之后，中国学者很快地将之引进国内并写入教科书。但是，这一战略思想却很少在中国的市场营销实践中得到运用，中国的市场营销实践仍然停留在传统的4P''''S的基础上。

2.营销在企业战略中的地位的差异

企业战略是企业根据企业外部营销环境和内部资源条件而制定的，它涉及企业管理各方面的带有全局性的重大计划。在企业战略中，市场营销究竟处于什么地位呢?

西方的企业认为，市场营销在企业战略中起着重要作用，在企业战略中处于核心地位，是企业战略的重要组成部分。这是因为，企业战略应强调市场信息、细分市场的界定以及选择目标。针对一群购买目的明确的顾客，可确定自己所希望达到的位置，企业所有活动都应围绕这个目标展开。不同的细分市场应有不同的消费主体，这些计划关注于培养同消费者之间的关系，突出企业独特的竞争力。

市场营销在企业战略计划中的重要性表现在：第一，市场营销具有分析市场以及通过企业满足顾客需要的能力。这包括分解需要趋势、竞争以及目标市场中的竞争条件。第二，从满足顾客需求的角度制定目标。企业的最终目的是满足消费者需要，财务目标只是企业经营的结果和回报。这是一个需要市场营销者与其最高领导层共同努力才能够达到的目标。我国多数企业尚未将市场营销摆在企业战略的首位。

根据我们的调查，我国企业目前存在着三种类型：一种是企业领导者具有现代市场营销观念，在企业经营中十分重视营销的职能，但尚未将其摆在关系到企业生死存亡的战略高度来认识，对营销活动的全过程和各个环节没有从战略的角度进行整体系统规划。二是企业领导者不能全面地认识营销的功能，将营销看做是企业产品生产出来后的单纯推销商品的活动。因而只是在营销手段的运用上花本钱、下功夫，还谈不上营销目标、营销战略的选择以及营销战略的系统规划。三是有些企业由于长期受计划经济的影响，甚至根本不懂营销，因而认为营销在企业中的地位是可有可无的。

总之，我国企业对营销的认识还很肤浅，不懂得或不善于运用战略意识分析市场的变化和制定相应的营销战略决策，结果是营销目标短浅，花费了大量资源，而营销业绩却没有明显提升。

3.营销策略和营销手段的差异

随着国际营销环境的剧烈变化，西方学者提出许多新的营销策略并在实践中广泛运用，如关系营销、基准营销、直复营销、内部营销、定制营销、服务营销、形象营销、数据库营销、文化营销、绿色营销、伦理营销、全球营销、情感营销等，这些营销策略大大丰富了传统营销策略的内容，反映了当代西方营销活动发展的新特点、新趋势。wWw.gWyoO

目前，我国企业的营销策略和手段还相对落后，仍局限在传统的4P''''S组合的运用上，甚至是单一的价格手段或促销手段的运用上，对20世纪80年代以来西方理论界先后提出的一些新的营销策略还未能及时借鉴和吸收。

参考文献：

[1]赵景华.企业管理国际比较[M].济南：山东人民出版社，1999.

[2]市场营销教程[M].北京：华夏出版社，2001.

[3]菲利浦?科特勒.市场营销管理[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[4]郭国庆.市场营销通论[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

中外企业范文篇7

[论文摘要]中小企业作为国民经济的重要组成部分，其融资制度的建设是中小企业能否存续发展的必要前提。随着中国加入WTO，我国的企业将与外国的中小企业在国际舞台上正面竞争，因此，正确对中外中小企业的融资制度进行必要的比较，发展我国的中小企业的融资制度是推动我国中小企业发展的必要途径。

[论文关键词]中外企业；融资制度；融资方式

一、我国中小企业融资状况分析

尽管我国理论界和现实经济实践中没有形成真正的融资制度概念，但从我国中小企业融资的现状基本可以归纳出我国中小企业融资制度的现状：从政策目标看，我国的中小企业融资制度的目标主要是就业目标，目的是稳定社会经济秩序，经济发展和技术创新都在次要地位，并未充分重视；从融资体系看，银行是我国中小企业融资的主要机构，财政以被动方式对国有中小企业资本金进行补充(当影响到中小企业生存)；从融资方式看，间接融资是我国中小企业融资的主要形式；从风险控制看，中小企业融资风险没有一个完善的释放和控制体系。

二、国外中小企业融资制度分析

(一)美国中小企业融资体系的主要构成

1．政策性金融机构。美国中小企业管理局(SBA)是美国对中小企业进行间接融资扶持的主要政策性金融机构。

2．商业性的融资机构。在美国，由于受到法律限制，地方商业银行必须将融资额度的25％左右投向中小企业，除了商业银行以外，互助基金也是中小企业的重要融资渠道，个人和中小企业投资入股形成的这种机构，可以看作合作社，主要为成员提供贷款，储蓄是贷款的先决条件。

3．风险投资公司。之所以将风险投资公司与政策性金融机构和商业性金融机构分开，是因为风险投资公司的性质介于政策性与商业性之间。美国的风险投资公司的特点是：勇于对新建企业投资，在首次公开招股的企业中，约有1／3是风险投资公司的投资对象。

(二)日本中小企业融资体系的构成

1．政策性的融资机构。日本中小企业金融公库、国民金融公库、环境卫生公库、商工组合中央金库以及中小企业信用保险公库均为中小企业政策性金融机构，它们具有不同的分工。目的和宗旨都是为保证中小企业获得充足资金。

2．商业性的融资机构。在日本，从20世纪80—90年代开始，商业银行逐渐向中小企业增加贷款发放，到20世纪90年代初，对中小企业融资额度占融资总额的65．8％，比20世纪8O年代增加了25个百分点，以后随着泡沫经济的破灭，该比率略有下降。除了商业银行体系，日本也有专门为中小企业服务的非银行金融机构，即互助银行、信用金库等，这些金融机构的特点是：地方性强；互助、合作性质强。

(三)美国中小企业的主要融资方式

1．进入金融市场进行直接融资。与其它国家中小企业资金来源结构比较，美国中小企业发行有价证券(公司债券、股票)的比例最高。美国中小企业长期资金的供给主要来源于公司债券，短期资金则依赖于银行信贷。这与美国资本市场的发达程度不无关系。

美国的公司债券发行市场发展较早，规模较大，企业筹资的顺序为公司债券、股票、银行贷款，债券发行的比例大大超过银行融资。这是因为：除商业银行、公共事业外，企业发行债券的原则比较自由，在法律上对发行债券形成的负债总额不作限制；可发行债券种类多，中小企业能够方便地发行资信评估低等级或无等级债券；企业与作为主承销商的证券公司对发行总额、发行条件进行协商，即可作出发行决定。

中小企业由于受企业形态、组织规模、股东人数、资本金规模等各种条件限制，其股票往往不能在证券交易所上市，但具有一定规模的中小企业仍可以在柜台市场进行交易。柜台市场相对于组织严密的证券交易市场而言，通常被称为非组织的市场。柜台市场的主要经济功能有：非上市企业可以通过将其股份在柜台市场上公开出售以获得资本，增加资本金；为一些在证券交易所下市的企业提供一定期间的流动性。

美国的中小企业股权融资主要通过柜台市场。中小企业柜台市场包括：通过计算机中心。把各证券公司用通信网络相联系的NASTAQ系统；柜台交易市场主要由全美证券协会(NASD)管理。在该协会开发的NASrAQ系统上登记的企业，分为NMS和SMALLCAP。引入NASTAQ系统以前，主要由PINKSHEET传播股价、成交量等信息，1972年引入NASTAQ系统之后，实现了买卖自动化，大大提高了处理能力，市场规模也迅速扩大，成交量仅次于纽约证券交易所，居全美国第二位，并在美国、日本、新加坡等国实现了网上挂牌交易。

风险投资公司对中小企业提供的融资，从本质上是一种股权融资。但是，风险投资公司融资与一般上市融资存在区别：首先，风险投资公司通常仅对创业或者发展期的中小企业提供融资，而上市融资的中小企业一般已经进入成长期；其次，风险投资公司获取的股权通常比较集中，有改变中小企业治理结构的要求，会要求对中小企业的实际控制权，而上市后新增的股权一般比较分散，不会影响原管理层的实际控制权；最后，风险投资公司所获取的股权一般暂时不会流通，待进入柜台市场或正式上市后才会流通。

2．通过银行等金融机构进行间接融资。商业银行体系仍然是美国中小企业的最重要资金来源之一。商业银行主要为美国中小企业提供短期流动资金。

(四)日本中小企业的主要融资方式

1．间接融资。日本中小企业是以银行信贷为主要资金来源筹措长短期资金的。日本的中小企业自有资本比率平均为l3％，只相当于大企业的60％左右，而对金融机构的贷款依存度又比大企业高得多。

2．直接融资。日本中小企业的直接融资方式也有债券融资和股权融资两种，不过，占主导地位的是债券融资。在日本，中小企业一般只具有发行私募债券的资格和能力，私募债券由于透明度低，不利于保护投资者利益，被认为是不正规的债券。

柜台市场在日本称为店头市场。1991年，日本也开始启动本国柜台市场网上交易系统(JASTAQ)，但在市场规模、股票流通性方面都不如美国。美国和日本的柜台市场，对经济的差异影响迥异，美国新经济可以说是NASTAQ独力支撑的。对高科技的发展起了至关重要的作用。日本柜台市场与美国的区别在于：首先，管理机构管理的侧重点不同。美国注重资金分配的市场效率性，强调企业信息的公开性、规章制度的透明性和公正性，强调投资者自己负责的原则，从而以较低的管理成本管理市场。日本侧重于行政指导，规范市场行为，严格控制进入柜台市场的标准，以此达到保护投资者的目的。其次，它们登记基准方面的实质性不同。日本店头市场的登记基准形式上虽与美国NASTAQ中以小规模企业为对象的SMALLCAP相近，但其实质基准远远高于形式标准。再次，企业进入柜台交易的目的不同。由于企业公开发行股份的第一目的在于筹措资金，而NASTAQ的各种费用大大低于纽约证券市场，因此，美国有大量的已经具备进入纽约证券交易所资格的大企业仍然留在NASTAQ的NMS柜台市场中。在日本，只有在东京、大阪证券交易所一部或二部上市的企业，才能得到公众的信任。进入一部或二部，通常必须从店头市场开始。最后，投资者观念不同。在美国，证券持有者主要是家庭经济和商业银行等金融机构，个人金融资产中50％以上是投向证券和非法人企业的，其中股票约占69．9％。这种敢于冒险的投资态度，给柜台市场带来了活力。而在日本股市上，个人投资者所占股份只有23．5％，其余均为金融机构、事业法人等掌握，对高风险的柜台市场，个人投资者很少。

日本以美国的中小企业投资法为蓝本，于1963年制定了中小企业投资育成公司法。成立了三个由政府、地方公共团体以及民间企业共同出资的中小企业投资育成公司。对于有助于产业结构高度化，或有助于加强产业国际竞争的中小企业，经过认定以后，该公司实行股份投资，给以经营、技术上的指导，并把企业一直扶持到能在证券市场上市筹资。日本的风险投资公司的特点为：几乎不参与创建企业的投资，对创建l0年以上的中小企业的投资约占2／3，对创建未满5年的企业的投资仅占16％；参与企业投资的几乎都是证券、金融机构下属的子公司型投资公司；融资比投资多；从投资领域看，非高新技术产业占较大比率。由此可见，日本的风险投资公司尽量避免风险，力求将失败率控制在最低程度。

三、中外中小企业融资制度的比较

(一)融资体系的比较

从直接融资看，我国中小企业的债券市场和股权交易市场发育不足，造成了中小企业融资过于依赖间接融资体系；从间接融资看，中小企业的政策性融资还未建立，直到1997年担保机构才刚刚发育，所以，商业银行体系承担了全部中小企业融资重任，这是不正常现象；从商业银行体系的运作看，四大国有独资商业银行并不适应中小企业融资的要求，因此，需要改革。

(二)融资方式的比较

到目前为止，我国股票市场的流通股总市值还不到GDP的20％，债券市场也受到严格的金融管制，中小企业难以通过直接融资渠道获得资金。从间接融资看，中小企业主要通过抵押和担保手段向商业银行融资，并且，难以得到政策性的担保支持，融资手段的单一，造成了中小企业的融资困难。

(三)融资风险控制系统的比较

中外企业范文篇8

一、中美企业财务管理内涵和外延的比较我国的财务管理是在建国初期从原苏联引进的，其基本内容是将财务作为国民经济各部门中客观存在的货币关系包括在财政体系之中。

1963年后，我国财务理论界打破了原苏联财务理论框架，以“企业资金运动论”代替了“货币关系论”，之后又提出了“价值分配论”、“财富事务及生产关系论”。改革开放后又提出了“财务职能论”、“本金投入及收益论”、“所有者———经营者财务论”等。我国过去探讨财务管理理论一直是马克思关于“资本循环和周转”理论，认为财务管理分为宏观财务和微观财务两个层次，并把微观财务纳入宏观财务体系，以财政职能替代财务职能。由于长期“政企不分”的“二元经济结构”，使企业过度依赖财政，造成企业责任不清，效益低下。建立市场经济体制后，我国借鉴西方财务理论，确立了企业财务管理的主体地位，逐渐实现宏观财务与微观财务的分离。

美国财务管理思想来自于西方微观经济学，产生于企业，服务于企业。美国对财务也有不同的定义，主要有：“企业是一个现金流程的体系，财务是关于现金流的管理”、“财务就是核资、筹资和投资”、“财务就是如何使一笔当前的定量现金转变为一笔未来的(或许是)不定量现金的研究”等。但总的说来，美国的财务都是指企业财务，财务管理以资金管理为中心，以经济求利原则为基础，着重研究企业当局如何进行财务决策，怎样才能使企业的价值或股东财富最大化。美国财务管理与公共财政完全分离，是一种实效性的企业财务，属于企业经济范畴。

二、中美企业财务管理目标比较

财务管理目标决定着财务管理的发展方向及其运用的技术方法，因而确立财务管理目标具有重要意义。美国企业财务目标有3种主要的观点：利润最大化、每股收益最大化和股东财富最大化。利润最大化没有考虑利润取得时间及取得的利润与投入资本的关系，每股收益最大化没有反映风险，而股东财富最大化则充分考虑企业短期利益和长期利益、目前和未来的营业盈利能力、经营风险和财务风险等因素，成为目前美国最流行的观点。我国企业财务管理目标经历了3个阶段：计划经济体制下的总产值最大化、经济体制改革后一段时期的利润最大化和市场经济条件下的资本增值最大化及企业价值最大化。前两个阶段的财务目标都与国家对企业的考核指标相联系，是为国家服务型的财务目标。建立市场经济体制后，企业拥有自主的财权，要求企业财务目标为企业服务，转化为资本增值最大化及企业价值最大化。

中美企业财务管理目标上的差异来源于企业理财主体的不同，而企业理财主体的不同是由于企业生产资料所有制的不同。在美国资本主义经济制度下，企业要对投资者负责，企业必须以资本所有者的利益为目标。美国企业最重要的组织形式———股份公司，其目标就是股东得到最大限度的财富。而公司股票的市价汇集了所有市场参与者对该公司经营的评价，代表了股东的财富。所以，美国企业财务管理以追求股价提高为目标。在我国社会主义经济制度下，国有经济占主导地位，企业不仅与投资者有着利益关系，而且还与债权人、往来客户、国家有关政府部门、内部职工等其他利益主体有着利益关系。国家既是主要投资者，又是社会财富管理者，必然对企业财务管理有着很大的影响。因而，企业财务管理目标既要反映企业所有者的利益，还要兼顾其他主体的利益并服从于国家宏观经济管理的要求。因而，股东财富最大化并不是我国企业理财的合理目标。我国企业财务管理目标应定位为企业价值最大化。考虑到该指标相对难于量化，当前企业的考核指标可选择资本增值最大化。

三、中美企业财务管理观念比较

美国企业财务面向的是一个开放的资本市场、货币市场和投资市场，评价股东财富最主要的指标———股价也是由市场决定的，因而，美国企业的财务管理是一种以外向型为主的财务管理。经过上百年的历史选择，美国财务管理形成了整体、动态和发展的理财观念。表现在财务管理内容上就是：进行全面的资本预算、现金预算；强调资金筹措的经济性、营运资金管理的高效性；重视投资项目的现金流量分析和风险评价；利用动态分析与静态分析相结合的方法进行财务分析；注重最优股利政策的决策等。为提高财务决策的科学性，美国企业在财务管理中，较多地运用现代管理方法和数量分析方法。我国长期形成的是局部、静态的理财观念，追求时期和时效性，常表现为短期行为。改革前，我国实行“统一领导、分级管理”的财务管理体制。在这种有责(实际上也不明确)、无权、少利(或根本无利)的管理体制下，一个企业的经济关系只向上级负责。这样，财务管理不重要，是名不符实的财务管理。长期的财务实践使人们对理财观念很淡薄。1993年实施“两则”后，我国虽从名义上要求改变旧的模式，也完成了一些核算方法和机构上的改革，但改革更重要的是观念的更新。如果我们不改变观念，即使同样运用西方先进的财务管理技术，仍然没有效果。而观念的更新比起核算方法和模式的改革更为困难。随着市场经济体制的建立和现代企业制度的建立，企业管理越来越以财务管理为中心，企业必须在理财观念上确立财务主体观念、市场观念、资金时间价值观念、风险———收益对等观念、机会成本观念、依法理财观念等。

四、中美资本制度比较

资本制度是国家围绕资本的筹集、管理以及所有者的责、权、利等方面所作的法律规范，在我国《企业财务通则》中称为“资本金制度”。资本是企业进行生产经营活动的必要条件，为了企业的稳定与发展，各国都从制度上对企业的资本金予以保护。在资本金的确定上，目前世界上流行的办法主要有实现资本制、授权资本制和折衷资本制3种。美国实行的是授权资本制，规定企业设立时必须确定注册资本总额。在收到第一期投资额，并且达到一定比例者，企业即可成立，其余部分可委托企业董事会等在企业成立后继续筹集，允许实收资本与注册资本不一致。授权资本制可以弥补法定资本制要求设立时一次缴足资本的缺陷。我国1993年颁布实施的《企业财务通则》才确定以资本金制度为核心的新的资金筹集制，随后颁布的《公司法》作出了详细规定。《企业财务通则》规定，设立企业必须有法定的资本金，资本金指企业在工商行政管理部门登记的注册资金。《公司法》规定了法定资本金的数额，即企业设立时所必须具备的资本金的最低限额。同时，在《工业企业财务制度》中又规定，资本金可以一次或分期筹集。根据上述规定，我国企业在登记时的实收资本可以和注册资本不一致，但最终企业的实收资本与注册资本是一致的。显然，我国采用的是折衷授权制，是在吸取了法定资本制和授权资本制的优点的基础上形成的，既遵循资本的最低原则，有利于鼓励企业财务公开，便利投资；又对资本最低限额作出规定，有利于保护债权人等的利益，保持企业和社会经济的稳定。

五、中美企业外部筹资模式比较

资金筹集是企业资金运动和理财的起点。企业筹资的多少决定了生产经营规模和发展速度，制约着资金的投入、运用，最终影响资金的分配。企业资金来源包括内部来源和外部来源。内部来源就是企业留存收益，取决于企业实现的利润和支付给股东的股利，通过留存收益筹得的资本是有限的。企业为更大发展，要更多地通过股票、债券、借款等外部来源筹集资金。企业外部融资一般有两种模式：间接融资和直接融资。美国企业外部融资模式表现为：主要依靠资本市场的直接融资方式获取外部资金。采取的方式主要包括：上市运作、债券、企业间的并购、可转换债券和杠杆收购等。这主要是由于美国的银行法律限制金融业务交叉经营、将银行业与证券业相分离、对利率进行严格管制、设置单一制的银行等，使银行筹资能力受到严重影响，很难满足企业巨额的资金需求。

中外企业范文篇9

Abstract

Thisstudyisacomparativestudyofapplyingthetheoryofmotivationtobusinessmanagementbetweenstate-ownedenterprisesandforeign-investenterprises.

Thisstudyfirstresearchesthedevelopmentandsignificanceofmotivationtheory.Thenonthebasicofthis,acomparativestudyhasbeenperformedthroughanalyzinghowtoapplythetheoryoforganizationbehaviortobusinessmanagementbetweenGEco-operationinGermanyandLegendGroupinChina.

关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

一、激励机制概述：

1.2激励机制原理：

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1.2运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析

本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

2.1GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

2.2联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

3.2中外企业在建立激励机制上的不同点

3.2.1概述

由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：

不同因素对不同类型的企业的影响力排序

国外企业国有企业中外合资企业

成就公平与发展成就与认可

认可认可企业发展

工作吸引力工作条件工作激励

责任报酬人际关系

发展人际关系基本需求

责任领导作风

基本需求自主

福利报酬

*摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期

3.2.2外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

3.2.3国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

四、参考文献：

①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年

②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网

中外企业范文篇10

近日中国企业文化研究会印发《关于召开“改革开放30年与企业文化建设——中外企业文化2008**峰会”的通知》和《关于进行“改革开放30年全国企业文化建设系列表彰”活动的通知》（请登录**政工网下载），定于今年11月15日至17日在**市召开中外企业文化2008**峰会，就企业文化的融合、建设、管理和构建中国特色社会主义企业文化等有关问题进行探讨交流，并进行“改革开放30年全国企业文化建设系列表彰”。

为学习全国企业文化建设先进经验，提升我省企业文化建设水平，进一步增强企业核心竞争力，**省政研会将组织部分企业代表参加**峰会。现将有关事宜通知如下：

一、参评项目推荐数量：每个市或行业政研会限推荐改革开放30年全国企业文化优秀单位2—3个，优秀工作者1—2名，杰出品牌组织奖、杰出贡献人物奖和优秀社团奖限推荐1个（名）。

二、参评项目申报条件：见《关于进行“改革开放30年全国企业文化建设系列表彰”的通知》。

三、参评项目推荐方式：请各参评单位和个人按有关要求填写申报材料，由所在市或行业政研会择优推荐后，于10月16日前将申报材料电子版报省政研会；省政研会择优向中国企业文化研究会推荐。