司法规章制度范文10篇

司法规章制度范文篇1

当前，许多酒店，特别是星级酒店都制定了严密科学的规章制度，如管理方案、员工手册、服务规程等，对促进酒店的经营管理起到了重要作用。北京兆龙饭店、广东小天鹅宾馆等对酒店规章制度还装订成册，员工人手一份。国家旅游局曾专门发文在全国星级酒店推广他们的做法。但是，不少酒店在制定规章制度方面存在一些问题，如有些规章制度违背国家法律法规，有些规章制度缺乏整体观公务员之家，全国公务员共同天地念，常常存在“按下葫芦瓢起来”的现象，有些规章制度过于简单、不够规范，有些规章制度之间缺乏协调性等。

如何解决这些问题呢？酒店在制定规章制度过程中，应体现“四性”。

1、合法性

酒店规章制度是国家法律法规在酒店得以贯彻落实的基础，酒店规章制度只有符合国家法律法规才是有效的。要做到酒店制定的规章制度具有合法性，首先要做到管理权限合法，酒店规章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理权利，这种权利必须在法律法规赋予的权限之内。如果酒店制定的规章制度超越了国家法律法规赋予的权限，其规章制度就是违法无效的。如国家法律规定，只有司法机关具有依法对个人进行搜查的权力，但有的单位在制订《行政督察条例》时却规定，对外出带包的员工，值班保安有权进行搜查，显然，这超越了自身的权限，并违反了法律规定，该条无效。

其次，要做到管理内容合法，酒店管理内容的很多方面，国家都有法律规定，如经营决策、财务管理、劳动管理、食品卫生、消防管理、环境保护等。酒店制定的这些方面的规章制度，其内容必须符合国家法律法规的规定。不能出现规章制度规定的内容与法律规定相冲突的情况。如有的单位《临时工管理暂行办法》规定，各部门临时用工如司炉工、洗碗工等不签劳动合同，不交纳社会保险金等内容，就不符合《劳动法》第十六条，建立劳动关系应当订立劳动合同和第七十二条，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费的规定。

再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理内容得以实现的保证。现在，不少酒店对违反规章制度的员工采用各种手段进行处罚，如有的单位《职工奖惩条例》规定，新录用员工试用期间违反酒店有关规定的，除扣发当月奖金外，延长试用期6个月，就与《劳动法》第二十一条，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月的规定相悖。

2、实用性

酒店制定规章制度是为了实现管理好酒店以获得经济效益和社会效益的目标，所以酒店的规章制度必须符合酒店的实际情况，能够执行且有利于酒店的发展。

从内容上看，制度的实用性一方面要求酒店制定的规章制度要有利于酒店参与市场竞争，有利于推动酒店发展。另一方面，也要与酒店内部实际情况相符，在促进酒店加强科学管理的前提下，做到实事求是，可以执行。如有的单位为强化内部监督，按现代企业制度的要求，制定了《酒店内部审计条例》，由于后续改革和配套规章没有跟上，虽是一个好制度却无法执行，相反，却损害了制度的严肃性。

3、规范性

酒店规章制度要做到形式规范统一，文字明确具体，表述简明扼要，体例保持统一性。可采用序言、主体、附则式，也可采用总则、分则、附则式或条目式。每项规章制度都应有具体执行部门，配合执行部门和违规监督部门。如有的单位在制订《关于外欠管理的几项规定》时，只有执行部门，没有违规监督部门，虽然制订了制度，却因不规范，造成没有检查、没有落实，形同虚设。

4、协调性

司法规章制度范文篇2

（一）企业规章制度的法律效力

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定实际上赋予合法的企业规章制度以类似于法律的效力。

同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章都对企业的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”企业可以随时解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第87条规定:劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定。”

（二）企业规章制度生效的必要条件

但并非企业制定的所有规章都能产生上述效力。根据上述最高法院的司法解释，有效的企业规章必须具备三个条件：

1.经过民主程序制定；

2.内容不违反国家法律法规和政策规定

3.已向劳动者公示。

三个条件缺一不可。

二、制订企业规章制度的合法程序

（一）规章的制订程序

按照最高法院司法解释的规定，在制订企业规章制度中应通过“民主程序”。但怎样操作，才算是“民主程序”，法律法规对此并无明确规定。司法实践中一般认为，以下程序，可以视为“民主程序”：

1.召开职工大会或者职工代表大会通过；

2..由企业工会参与制订；

3.如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。

值得注意的，企业在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据。

（二）规章的公示

企业规章制度公示中最应注意的问题是：保留已经公示的证据。通常，以下方法可以达到这样的效果：

1.将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”。

2.在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。

3.召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。

4.委托工会公示，并保留证据。

（三）规章向劳动行政部门备案

根据广东省劳动厅的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》，广东省内用人单位的规章制度应当送交劳动行政部门审查备案。但应当注意的是：

1.企业规章制度生效及生效时间应以是否符合本文第一部分所述的三个条件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力；

2.遇到劳动纠纷需要适用企业规章时，如果证明规章生效的三个条件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序在一定程度上能够起到证明和使规章合法化的作用。

因此，如果企业当地的劳动行政部门对企业规章提供审查和备案服务，建议企业在规章制订后送交劳动行政部门审查和备案。

三、企业规章的合法内容

（一）企业规章不得有违反法律强制性规定的内容

企业规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。如：某企业自行在规章中规定实行一星期六天工作制，自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。

（二）企业规章应有罚则内容

企业规章旨在维护企业的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，规章就形同虚设，起不到实际效果。企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。

（三）企业规章对于辞退员工的规定

《劳动法》第二十五条第（二）项明确规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据劳动部的相关解释，这两种情况下企业解除劳动合同（关系）不需要向劳动者支付经济补偿金，同时，劳动法律法规对是否属“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”或者是否属“重大利益损害”，并无明确规定，应由企业规章加以规定。

企业规章制度对于上述辞退条件的具体规定，可视劳动者行为的具体情节，分若干种情形加以规定：

1.单个严重违纪行为即可辞退。如规定：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

2、重复行为累计加重。如规定：“员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

司法规章制度范文篇3

高校法治化建设是一项系统工程，其实质要求是依法治校。基本要求是：高校在内部规章制度的建设上应与法律、法规相统一；在规章制度的执行上应符合法律程序要求；在制度的执行与实施理念上应强调尊重和保障人权的基本原则；在具体作出处理决定时应充分体现对学生和教职工的“人本关怀”。教育部“关于加强依法治校的若干意见”[教政法（2003）3号]也对依法治校提出了非常明确的要求，即：“要在依法理顺政府与学校的关系、落实学校办学自主权的基础上，完善学校各项民主管理制度，实现学校管理与运行的制度化、规范化、程序化，依法保障学校、举办者、教师、学生的合法权益，形成教育行政部门依法行政，学校依法自主办学、依法接受监督的格局。”这即是对高校法治化建设的基本要求。

一、高校法治化建设状况及存在的问题

近年来，为贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》及教育部《关于全面推进依法行内容摘要：高校是经法律、法规授权的一类特殊的行政主体，肩负着教育和管理的双重职能。其中，高校的教育行政管理职能在近年来越来越引起了广泛的关注，高校的管理权威也受到了越来越多的质疑，引发的诉讼呈现出逐年上升的趋势。究其原因，一个主要的因素在于目前高校内部的规章制度与立法存在一定程度的冲突，在规章制度的实施与执行方面也与司法程序存在一定的差异，最终导致纠纷的产生。高校法治化建设应与外部司法环境协调，这是高校法治化建设的基本内容，也是依法治国、构建和谐社会的重要环节。建设方面都作出了努力，高校法治化建设工作有了一定程度的进展，总结出逐步形成体系的好的经验和依法治校的工作思路，并在原有规章制度的基础上进一步修改、完善、补充。比如针对被处罚学生建立的申诉与听证制度，针对教职工建立的申诉与调解制度等。同时建立起了与制度相对应的机构，如学生申诉委员会、学生处罚听证会、教职工申诉委员会、教职工纠纷调解委员会等。这一系列机制的建立与完善，对于及时化解矛盾，解决纠纷，保护广大学生和教职工的合法权益起到了积极的作用。但是，从总体上看，各高校所制订的规章制度从内容上仍然不同程度地存在与法律、法规的冲突，有些方面的制度和措施还不健全；在具体实施和执行校内规章制度时，程序观念还比较薄弱，领导意志仍占有重要地位。而另一方面，作为学校行政管理对象的相对一方当事人，即学生和教职工，法制观念不断增强，维权意识空前高涨，由此产生了管理与对抗管理的利益冲突。在校内救济制度不发生作用的情况下，他们往往会寻求外部救济，向学校的上级行政主管部门提起行政复议或直接向人民法院提起诉讼，特别是司法审判对校内行政的监督作用，使高校的内部行政行为与外部的司法机制产生了前所未有的最直接联系，司法机制的监督作用对高校的内部行政提出了更高的法制化要求。调查统计结果显示，在被调查的几所川内高校中，只有15%的学生认为学校管理制度比较合理；在校方解决与学生冲突上是否有科学、合理、民主、合法的处理程序方面，也只有21%的学生持肯定态度；另外，只有17%的教职工认为学校出台规章制度的时候考虑了相对方的合理建议；认为目前学校与教职工关系很和谐的教职工仅占到6%②。以上结果表明，学校与学生及与教职工之间在校内规章制度的建立、实施等方面存在的矛盾是客观存在的，依法治校在一定程度上留于形式，没有完全成为学校的自觉行为。问题主要表现在以下几个方面：（一）校内规章制度缺乏法律依据。比如，某高校的《大学生违纪处分规定》第13条第3款规定：“发生非法性行为者，给予开除学籍处分。”该条规定显然缺乏法律依据。何谓“非法性行为”？法律并没有对此作出界定。因此而引发的纠纷也不在少数。典型的如刘某、罗某不服某外国语学院勒令退学处分诉讼案、重庆某学院女大学生怀孕被开除学籍诉讼案等。再如，有些高校规定，学生毕业时未完清欠缴的费用将不予颁发毕业证和学位证。而事实上，颁证行为与欠费行为是两种不同的法律关系，颁证行为所涉及的是身份权关系，而欠费行为涉及的则是财产权问题，分别受不同的法律规范调整，二者之间并无必然的因果关系。学校将此两种不同性质的行为联系在一起，明显缺乏法律依据。（二）校内立法与法律法规相冲突。多数高校都有“未经学校批准，擅自结婚者，按退学处理。拒绝退学者，给予勒令退学处分”的规定。该规定虽然是根据原国家教委于1990年1月、施行的《普通高等学校学生管理规定》第30条：“在学校学习期间擅自结婚而未办理退学手续的学生，作退学处理”，但从内容上看，显然与上位法《中华人民共和国婚姻法》关于结婚自由的规定相抵触，实质上是变相地给符合结婚条件的大学生结婚增加了限制性的条件，即：在校期间不得结婚。该内容已超越了法律的内容。针对该问题，2005年教育部颁布了修订后的《普通高等学校学生管理规定》，已取消了原规定中第30条的内容，明确表示不再限制达到法定结婚年龄的在校学生结婚，但一些高校并未据此对校内规章制度进行修改和调整，在实际操作中仍按原规定行事，从而出现了“校规大于法”的情况。再如，某重点高校的《学生管理办法》曾规定：“为保障学生的人身安全，学生不得无故随①校内立法：特指高校内部制定规章制度的行为。②数据来源于本课题调研报告问卷调查。意出校。”该规定一出台，立即引发了激烈的争论，因其内容直接与《宪法》所赋与公民的人身自由权相抵触，因而很快停止执行。（三）校内执法超越职权范围，违反法律程序。在调研过程中我们了解到一个非常典型的案例：某高校保卫处对作弊未遂的学生进行强制搜身，并以搜出的作弊工具作为认定学生违纪的主要依据，对四名学生作出开除学籍的处分。该四名学生不服向学校上级行政主管部门四川省教育厅提出复议申请，在被维持后向法院提起行政诉讼。学校保卫处有无权力对学生强制搜身？行使该行为所查获的作弊工具能否作为对学生进行处分的依据？这是本案的一个焦点问题。学校保卫处是学校内部治安保卫机构，其主要职能是根据公安机关的委托依法行使对学校内部治安事务的保卫工作，但不具有法律授予的行政强制权，特别是对人身的强制权，对学生强制搜身已超越了其职权范围，违反了法律规定的正当程序要求，所获取的“证据”———作弊工具，因此也不能作为认定事实的依据。（四）侵犯教职工合法权益的情况仍然存在。高校在对学生进行管理过程中体现出来的矛盾是比较突出的一方面，另一方面，教职工与学校之间的矛盾也在一定范围内存在。如某高校与一教师解除聘用合同后，在长达两年的时间内强行扣押该教师的档案，涉嫌侵犯教师人身权，该教师被迫向法院起诉；又如在学校住房安排方面，学校国有资产管理部门强行从教师宿舍搬走教师的个人物品，同样涉嫌侵犯财产权；再如，某高校教职工纠纷调解委员会在调解纠纷时，先入为主，在调解过程中不是站在中间立场进行调解，而是站在指控人的角度，甚至是以一种审判的姿态对一方当事人进行指责、控诉，完全偏离了调解的基本原则，损害另方当事人的救济权，等等。这些问题的存在，都不同程度地反映出高校在行使行政管理职能方面存在的诸多问题，有待进一步通过法制化机制的健全、完善来得以根本的解决。

二、高校法治化建设中问题产生的原因

（一）高校内部机制滞后。根据《教育部全面推进依法行政工作实施意见》的要求，目前，各高校都有针对性地在不断完善校内规章制度，并建立起来了相应的机构。但是，从依法治校的长远要求来看，仍然存在着一定差距，特别是内部机制构建的滞后性体现得较为明显。如很多学校没有办学章程，有的学校办学章程的内容早已不能适应现代办学的要求。而大部分的学校都认为办学章程只是一个形式上的东西，因此在内容上未能引起高度重视，在实际工作中也完全没有将办学章程当作一回事。再如，在对学生进行处分的时候，一些学校仍然是根据已失效的《普通高等学校学生管理规定》而制订的处理办法作为依据，没有对修改后的内容适时作出变更和调整，从而导致纠纷产生。另外，在有些方面根本就没有任何制度可循，而完全依长官意志行事，发生纠纷甚至诉讼势在必然。（二）法律意识淡薄，行政权力意识过于浓厚。有些学校在对学生和教职工进行管理的过程中，漠视相对方权利的保护，把学生和教职工视为是行政管理的客体，行政权力意识高于法律意识，从而造成在行政管理过程中侵权行为的发生，主要体现在对人身权和财产权的侵犯两个方面。如前所述某高校强行扣押教师档案；在调节教职工住房过程中，无视已与教职工签订的租房协议，在租期未满的情况下要求教职工搬房，遭到拒绝后，学校国资处竟趁假期教职工不在的时候，强行打开教职工宿舍将其个人物品搬出，造成较大的副面影响。（三）违反正当法律程序。正当法律程序，是行政程序性原则之一，基本含义是指：行政主体作出影响行政相对人权益的行政行为，必须遵循正当法律程序，包括事先告知相对人，向相对人说明行为的根据、理由，听取相对人的陈述、申辩，事后为相对人提供相应的救济途径等[1]（72页）。目前的情况是，一些高校在行使行政权的过程中，对程序方面的内容重视不足，认为只要在实体上已经构成，就可以作出最后的认定和处理；有些虽有调查了解的基本内容，但先入为主，不能耐心听取当事人的陈述和申辩；有的在调查取证的过程中采取了对人身和财产的强制，而这些强制权在没有法律、法规授权的情况下属违法行使，在此基础上作出的行政处理①或是内容违法，或是事实不清，或是适用法律错误。在调查过程中发现，仅有21%的学生和48%的教职工认为校方在解决与学生和教职工的冲突上有科学、合理、民主、合法的处理程序。（四）缺乏监督。高校行政权的运用和行使在一定程度上缺乏监督，这是因为高校行政权的特殊性和学校与学生之间，学校与教职工之间存在的双重关系决定的。从这一点上看，与其他行政行为有着较大的区别。《高等教育法》赋予了高校诸多自主权，如自主招生、自主科研、自主设置内部机构和配备人员等，因为法律所赋予的自主权，使得高校长期以来似乎成为了一个与地方相分离的独立王国，缺乏必要的行政法制监督。②另外一方面，因为学生与学校之间还有着教育与被教育的关系，学校与教职工之间还有着身份上的隶属关系，从而导致了一种很自然的现象，即：当学生或教职工对于学校作出的某一行政管理行为有异议的时候，是否提出异议；当权益受到侵害的时候，是否采取救济措施或寻求其他方式对学校的行政行为进行监督，等等，都会与自己学生或教职工的身份联系起来考虑。基于这个因素的存在，实际上有相当数量的学生和教职工选择了沉默，从而使本来可能违法的学校行为得不到有效的监督。这种情况最终产生的后果，就是高校行政权在一定程度上的滥用，高校行政权力意识愈加浓厚，因高校行政的违法行使而导致的纠纷也逐年增加。

司法规章制度范文篇4

一、指导思想和目标要求

专项整改活动，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照执法为民和构建社会主义和谐社会的要求，牢固树立走在前列的意识，结合正在开展的保持共产党员先进性教育活动，端正执法思想，规范执法行为，严密执法程序，加强执法监督，集中整改人民群众反映突出的问题，提高队伍素质，维护社会稳定，推进司法行政工作改革和发展，为全面建设“平安”创造良好的法治环境。

专项整改活动主要目标是：突出执法行为进一步规范，执法监督体系进一步完善，执法中的突出问题得到进一步整改，司法行政队伍素质得到进一步提高，社会各界对执法工作和司法行政队伍满意程度进一步提升。

二、指导原则和工作重点

1、坚持专项整改与先进性教育活动相结合。要把专项整改活动，作为先进性教育活动的重要内容和巩固成果的重大措施。每个干部，特别是党员领导干部都要结合先进性教育活动，认真检查在法治意识、执法观念、执法纪律、执法行为等方面的问题，对照共产党员的标准和本系统本单位共产党员先进性的具体要求，带头整改，带头规范行为，充分发挥党员的表率作用和党组织的战斗堡垒作用。

2、坚持专项整改与“平安”建设相结合。建设“平安”是我市构建和谐社会的重要载体。要按照建设民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会主义和谐社会的要求，通过专项整改活动，进一步规范执法行为，确保执法公正，充分发挥司法行政机关在“平安”建设中的重要作用，努力促进、实现、保障社会和谐。

3、坚持专项整改与加强司法行政队伍建设相结合。规范执法行为，促进执法公正，是改进和加强司法行政工作和队伍建设的一项战略性举措。要在先进性教育学习和党性分析的基础上，通过组织干部学习培训，集中整改，进一步加强司法行政队伍特别是领导班子建设，树立司法行政机关良好形象。

4、坚持突出重点和全面推进相结合。专项整改活动要紧密结合本系统本单位的实际，广泛征求意见，听取社会各界的反映，敢于解剖，善于纠正，边查边改边建，哪些问题突出就重点整改那些问题，哪个环节薄弱就重点加强那个环节，哪项制度不全就重点完善那项制度，特别要紧紧抓住人民群众最关心、反映最强烈的问题进行认真整改。

集中整改的重点是：容易发生徇私枉法、权钱交易的岗位、环节；容易发生违规违法办案、执法不文明的岗位、环节；容易发生玩忽职守、执法不作为的岗位、环节。

制度建设的重点是：健全完善执法工作制度，按照法律规范，坚持实体和程序并重，对执法中的每个具体环节作出严密细致的规定；健全完善执法责任制和责任追究制，进一步明确行为规范，严密工作流程，落实监督责任；健全完善执法公开制度，凡是能公开的工作制度、办事规则都要公开，凡是有条件实行执法工作信息化管理的，都要尽快实行信息化管理，以信息化促进规范化；健全完善以执法为主要内容的司法行政队伍测评制度，进一步加强队伍建设，提高队伍素质，增强执法本领。

培训考核的重点是：与本职工作有关的基本法律法规；与本职工作有关的执法程序；岗位工作规范。

三、方法和步骤

专项整改活动分集中整改、健全制度、培训考核三个阶段进行，从2012年5月开始，至10月基本结束。

第一阶段：集中整改（5月—6月）

主要任务是：通过开展学习动员，把广大司法行政干部的思想统一到上级的决策部署上来，结合司法行政系统执法工作实际，认真查摆本系统、本单位和个人在执法工作中的突出问题，剖析原因，查找根源，研究提出具体可行的整改措施，并切实加以整改，深化和巩固先进性教育活动成果。

1、学习动员。结合先进性教育活动，重点学习《为人民服务》，党的十六大报告、十六届三中全会、四中全会会议精神，《同志在新时期保持共产党员先进性专题报告会上的讲话》等著作和文件。深入开展学习任长霞、宋鱼水、曹发贵、陆文忠以及本系统公正执法先进典型的活动，并通过选择反面典型进行警示教育，树正气。

2、抓好典型。要选择一至两个执法比较规范的单位作为典型，以点带面，推动专项整改活动不断深入。

3、查摆问题。一是查摆执法工作中容易发生问题的重点岗位和环节：重点岗位主要是与执行行政法规有密切关系的岗位，主要是法律服务管理部门和直接从事法律服务管理工作的干部。重点环节主要是审核、发证、投诉查处、处罚等。二是查摆执法活动中存在的突出问题：政务公开是否规范、有无流于形式；执法程序是否规范、监督措施是否严密，干部执法素质是否提高、业务能力是不是强。三是查摆与规范执法、公正执法要求不相符合的其他问题。

4、认真整改。一是通过走访群众、召开座谈会等形式，制定针对性整改措施，并分别不同情况认真加以整改。对执行现行制度不力的，重点研究加大制度执行力度的措施；对制度不适应、不完善的。

重点研究制度的健全和完善；对制度落实监督不力的，重点强化监督力度。二是制定整改措施和落实整改的情况，在一定范围内公布，增强整改工作的透明度。

第二阶段：健全制度（2012年7月—8月）

主要任务是：针对查摆出的问题和薄弱环节，认真检查现有的规章制度，该修改的修改，该补充的补充，该建立的建立，形成一套比较严密规范的执法制度体系，保证执法权的正确有效行使。

1、认真开展自查。围绕岗位职责、人员管理、执法程序、监督制约等各个方面，认真查找本系统、本部门、本岗位现有规章制度不明确、不适应、执行不好的地方。

2、提出修改意见。对查找出的现有规章制度不完善的问题，属于本部门职权范围内的事项要深入调查研究，提出修改、补充的意见；需要提请上级部门协调、解决的事项，积极提出修改意见和建议。

3、广泛征求意见。形成修改的初步意见后，要通过召开座谈会、上门走访等形式，征求人大、政协等部门意见，听取社会各界意见，主动接受有关方面监督，争取社会理解支持。

4、出台规章制度。在开展讨论和征求意见的基础上，出台具体的规章制度，成熟一项出台一项，能够公开的，积极向社会公开，接受社会监督。对目前还不成熟、不具备出台条件的，要进一步加强调查研究，争取早日出台。

5、加强监督落实。充分发挥各种监督渠道的作用，切实抓好各项规章制度的贯彻落实，完善制度执行的监督体系。

第三阶段：培训考核（9月—10月）

主要任务是：针对不同执法岗位的不同要求，分层分类组织学习相关法律和规章制度，开展好岗位练兵活动，并认真组织考试考核。

1、分级组织培训。结合本系统、本单位实际，统筹安排，突出重点，提出培训考核的实施计划。培训考核的内容是执法人员有关本职工作的基本法律、执法程序和工作规范，重点是集中整改活动中新出台的法律法规和规章制度。

2、严格考试考核。培训结束后，要综合考虑执法人员的年龄层次和知识结构，认真组织好考试考核工作。考试考核不合格的，离岗培训；经培训仍不合格的，再进行培训；三次培训考核都不合格的，通过法定程序，取消执法资格。对近几年因工作失误导致重大涉法涉诉信访案件或其他严重执法过错的干部，也要进行离岗培训。

3、组织检查验收。重点检查执法规范是否健全，执法行为是否规范，执法质量是否提高，涉法涉诉信访反映的问题是否得到解决，违法违纪案件中暴露的薄弱环节是否加强，先进性教育活动中反映的意见是否整改，群众满意率是否提高等内容。对不符合要求的单位，要进行补课，针对存在的执法漏洞，进一步补充完善执法规范。发现执法不公、不严、不作为等违法违纪行为的，要查清事实，严肃追究责任。

司法规章制度范文篇5

一、按照序时进度，已经完成成立新沂市中医医院司法鉴定所的材料申报工作。按照上级规定的格式及其所需材料，已经将申报材料报送徐州市局，并及时与上级沟通和联系，目前正在等待上级的审批。

二、已经初步完成了本局的业务管理规章制度的起草工作。

为了更好地管理和服务好司法鉴定工作，科室已经初步起草了关于司法鉴定管理方面的规章制度：一是鉴定质量管理制度；二是鉴定投诉管理办法；三是鉴定档案管理制度；四是业务和政治学习规定。以上规章制度在上级批准成立司法鉴定所后再实施。

三、按照序时进度，正在起草与业务知识相联系的理论研讨文章。

四、围绕局中心工作，主要开展以下工作：

（一）积极开展普法工作。据不完全统计，1—6月份，解答法律咨询200余人次，代书法律文书50余份，到老干部局参加法律咨询活动1次。在《新沂城市论坛》法律法规栏目发表普法案例约80篇，在线解答咨询30余人次。

（二）协助宣教科开展“民主法治村（社区）”创建活动。积极参加该项活动的准备、业务检查验收及草桥会议的筹备等各项工作。

（三）按照局领导的安排，年初利用10天时间参加向问题奶粉的受害人发放赔偿款项工作。

（四）按照上领导的安排，临青小区18户烂尾楼回迁户起诉开发商等数名被告案件，目前该案正在审理中。

司法规章制度范文篇6

一、指导方针和工作原则

（一）指导方针

集中查处整改工作要立足于查清实际问题、解决实际问题，集中查处一批律师违法违纪案件，基本解决当前社会各界对律师队伍和律师管理反映突出的问题体。要按照及时整改贯穿始终的要求，认真查找分析问题发生的思想、制度、管理、体制等方面的原因，提出有针对性的整改措施，进一步建立和完善各项规章制度，形成有利于律师队伍健康发展的长效机制。

（二）工作原则

一是坚持学习教育要贯穿始终的原则。继续深入学习领会总书记等中央领导同志的重要指示精神，进一步提高思想认识；认真学习司法部《关于进一步加强律师监督和惩戒工作的意见》、《关于进一步加强律师执业违法违纪案件查处工作的通知》、《关于在违法违纪律师查处工作中需要把握的几个问题的通知》等文件精神，讲清政策界限，教育和引导广大律师端正态度，打消顾虑，将做好集中查处和整改工作作为净化思想、纯洁队伍、规范管理、树立行业良好形象的重要举措，做到认识到位、措施到位、落实到位。

二是坚持依法办事的原则。查处律师和律师事务所的违法违纪问题，要严格执行《行政处罚法》、《律师法》、《律师和律师事务所违法行为处罚办法》、《律师协会会员违规行为处分规则》等相关法律、法规和行业规范。对事实清楚、证据确凿、影响恶劣的违法违纪律师，必须依法依纪作出处理，以维护法律、法规、行业规范的权威性和严肃性。对重大案件要及时上报，不得压案、瞒案或擅自处理。

三是坚持宽严相济的原则。对律师涉嫌行贿司法人员行贿数额巨大或数额不大但不主动自查自纠的，违法违纪行为情节严重并造成严重后果的，要依法从严处理。对主动承认违法违纪事实和未造成严重后果的，可从轻处理；对在集中教育整顿期间发生的顶风违纪、边整边犯或对存在问题隐瞒不报、拖延推诿的律师事务所和律师，要依法从严处理。对能够主动自查并改正的，如属一般性问题未造成重大不良社会影响的，可按照规定从轻处理；对管理“散、乱、差”严重的律师事务所限期整改后仍达不到要求的，要依法从严处理。对采取积极措施认真整改改变落后状况的，可按照规定从轻处理。

四是坚持集中查处和普遍教育相结合，重在整顿、重在治本的原则。查处不是最终目的，更主要的是为了警示和教育绝大多数律师。对一些典型的案件，要把暴露出的问题和应该吸取的教训讲透，教育广大律师提高认识，引以为戒。对发生的问题，在查清和处理的同时，应着重帮助律师事务所深刻剖析发生问题的原因，采取有效措施大力整改。

五是坚持执行责任制的原则。司法行政机关要明确责任，加强领导，一级抓一级，层层抓落实。要强化律师事务所的自律性管理责任，强化合伙人、合作人作为律师事务所执业活动第一责任人的管理责任，对律师严重违法违纪造成不良社会影响或多名律师违法违纪的，不仅要追究违法违纪律师的责任，还要追究合伙人、合作人的管理责任，追究律师事务所的管理责任。

二、内容、方法、步骤

（一）集中查处一批律师违法违纪案件

集中查处工作的重点内容和突破口。重点内容是：律师与法官违规接触和不正当交往，以及少数律师向法官行贿的问题；律师不遵守职业道德和执业纪律，诚信缺失，私自收案收费和乱收费，接受当事人委托后不尽职责，搞不正当竞争，出具虚假法律意见书和伪造证据等问题；律师事务所在人员管理、财务管理、业务管理等方面存在的“散、乱、差”问题。

（二）扎扎实实做好整改工作

一是制定切实可行的整改方案。律师事务所和律师要针对集中查处中暴露出的突出问题，重点围绕律师执业思想不端正、律师与法官不正当交往、律师事务所管理混乱、律师执业行为不规范等问题，结合实际制定整改方案。整改方案要有针对性、可操作性，防止空对空。

二是加强律师事务所自律管理制度建设。律师事务所要深入剖析违法违纪案例，针对存在的问题建立健全相关的规章制度，特别是要注意健全、完善强化合伙人、合作人管理责任的规章制度，堵塞管理中的漏洞。对一些带有共性的规章制度，如人事、财务、档案管理以及省市《关于加强律师业诚信建设的意见》中要求的执业公示、委托、执业利益冲突审查等制度。

三是加强行政管理、行业管理制度建设。司法行政机关要适应律师业发展的需要，针对集中查处中发现的管理体系、管理机制上的薄弱环节，抓紧进行立、改、废的工作，根据《律师法》及有关律师管理的法律、法规、规章和行业规范，进一步完善各项规章制度，要下大力度落实好省厅、市局《关于加强律师业诚信建设的意见》中要求建立的律师执业责任保险、服务质量管理监督、信用登记评定、信息披露、投诉查处等制度，促进律师管理的体系化、规范化、制度化建设。

三、主要措施

（一）明确查处责任。对于一般性案件，由涉诉的律师事务所或主管司法局负责调查，重大案件报由市司法局或律协负责调查。瞒案不报、压案不转不查、因不负责任拖延误事的，必须追究责任。

（二）建立督办机制。律师事务所负责调查的案件由区司法行政机关负责督办；区司法行政机关负责调查的案件由市司法行政机关负责督办。

司法规章制度范文篇7

一、指导思想

认真落实省厅关于开展司法鉴定“规范化管理年”活动的要求，根据全国人大常委会《关于司法鉴定管理问题的决定》、《司法鉴定程序通则》、《省司法鉴定条例》和有关法律法规的规定，以精细化管理为手段，以规范化管理为目标，通过开展“工作制度化、鉴定程序化、档案模本化”建设，建立健全工作制度，规范执业流程，完善档案管理，确保“规范化管理年”活动取得实效。

二、主要内容

（一）工作制度化建设

工作重点：市局延续去年以来的制度建设规划，制订出台《司法鉴定机构负责人谈话提醒制度》、《市司法鉴定档案管理办法》等制度性文件，将《条例》规定的原则和制度加以具体化，进一步完善制度规则体系；各鉴定机构进一步建立健全财务及收费、印章管理、鉴定援助、培训学习、信息调研、人员管理及劳资等制度，已经建立的制度要充分论证可行性，对缺乏可操作性的部分要根据实际及时修改，确保所有制度可操作、有落实。

工作目标：鉴定机构进一步制订完善鉴定管理各项规章制度并汇编成册，人手一份，确保机构内所有人员能熟知并按制度操作运行。

（二）鉴定程序化建设

工作重点：各鉴定机构均严格按照法律法规及机构内部规章制度规范执业。着重规范以下方面：审查鉴定用途及要求的合法性；对鉴定材料接收流转要有登记；建立审批分案流程；正确适用技术标准和技术规范；验证外部信息并在鉴定文书中明确标明；严格执行复核制度；按规定出庭质证并详细记录相关情况；严格执行收费制度；已通过认证认可的机构要严格运行质量管理体系，确保执业过程的每个环节规范可控；尚未通过认证认可的机构要建立质量管理体系并运行。

工作目标：各机构结合上述工作重点，进一步明确细化工作流程，抓好关键环节的流程再造，突出制度化和便捷化，确保鉴定人及鉴定机构内部人员熟知流程并严格执行。工作流程以表格、图示等直观形式向当事人公开，增加透明度。

（三）档案模本化建设

工作重点：鉴定机构按照市局下发的《司法鉴定业务档案管理办法》及文书模本的要求整理档案。着重规范以下方面：卷宗封面填写完整、清楚、美观；重新鉴定要在委托书中注明；鉴定协议书中要约定结算方式、鉴定时限、争议处理等；鉴定文书发文稿要有复核人签字；活体检查记录、勘查笔录要有被鉴定人及在场人签字；鉴定材料流转要有记录、有签字；送达回证要填写完整；特种载体材料要有承办单位、制作人、制作时间等；档案查阅、复制要经机构负责人同意并有记录等。

工作目标：全市司法鉴定业务档案能够完整记录司法鉴定执业活动的全部过程，能够按照法律法规以及规章的要求不漏项、不缺项，并做到全市鉴定业务档案卷宗整齐划一。

三、方法步骤

（一）学习动员（4月）。各鉴定机构组织全体人员认真学习《关于司法鉴定管理问题的决定》、《司法鉴定程序通则》、《省司法鉴定条例》等法律法规和市局《关于开展司法鉴定行业“规范化管理年”活动的实施意见》，充分认识开展“三化”建设活动的重要意义，明确“三化”建设的指导思想和主要内容，为扎实开展活动奠定坚实的思想基础，并结合各自实际制订“三化”建设工作方案，5月10日前向主管司法局和市局提交学习动员情况书面总结及开展活动方案或工作计划。

（二）自查自纠（5月―6月）。各机构应严格按照内部管理制度、工作流程以及档案管理办法的要求规范执业，认真查找存在的问题和薄弱环节，剖析原因，分类梳理建立台帐。要坚持边查边改边建，责任到人，狠抓落实。各鉴定机构于6月30日前向主管司法局和市局提交书面自查报告。

（三）建章立制（7月―9月）。各鉴定机构针对自查自纠查找出来的问题，有针对性的制定整改措施。属于制度不完善的要及时完善制度，属于工作流程不顺畅的要根据实际情况修改工作流程，已经建立的规章制度和工作流程要充分论证可行性，对于不可行的部分要及时修改。各鉴定机构于9月30日前向主管司法局和市局提交制度汇编（同时报送电子版）。

（四）整改检查（10月―11月）。各机构按照重新制定或完善的工作制度及工作流程认真规范内部管理和执业行为，对活动开展情况认真进行总结，重点是总结制定完善了哪些制度，采取了哪些措施，规范了哪些程序以及鉴定文书、档案是否达到了要求等，并于11月30日前向主管司法局和市局报送书面总结。市局结合“规范化管理年”活动检查验收一并对各鉴定机构开展活动情况及成效进行检查。对制度建设情况着重检查制度是否完善，是否有相关落实记录；对鉴定程序和档案管理情况采取抽查评议方式，重点检查鉴定机构自查出的问题及整改、处理情况。对各机构的综合验收结果纳入年底考核及名册编制考评当中。

四、工作要求

（一）加强领导。开展司法鉴定“三化”建设是落实省厅“规范化管理年”活动的具体措施，是加强司法鉴定工作的一项重要举措，各市区司法局、各鉴定机构要高度重视，将“三化”建设作为今后一段时间司法鉴定管理工作的一项重要任务来抓，切实加强组织领导。要结合实际，制定具有针对性和可操作性的实施方案，并认真做好组织实施工作。要实施分类指导，加强对每个阶段、各个环节的检查、监督和指导，确保活动不走过场，不流于形式。

司法规章制度范文篇8

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。

司法规章制度范文篇9

1.1高校规章制度概念。综合考虑高校规章制度制定的渊源、目标、流程等几方面因素，高校规章制度是高校为了推动高等教育的发展，以相关法律、法规及规章为制定渊源，按照一定程序制定的，从各高校各自实际情况出发，对全校教职人员和学生都具有普遍约束力的行为规范的总称。1.2高校规章制度的法律性质和效力。我国《教育法》第28条、《高等教育法》第41条及相关法律法规都赋予高校依照章程自主办学的权力和在其业务范围内可行使的权利。因此在不与上位法相冲突的前提下，高校规章制度进一步丰富了我国教育法律体系的构成。它们规范的对象明确、内容详尽，对于调整高校教学管理事务中的矛盾起到积极的作用，因其具有特殊性和实用性，在校园治理中能够发挥更好的效果，因此高校规章制度应被赋予强制性和约束力，以便更好保障校园治理。

2高校规章制度建设难点

从高校规章制度的制定和执行两个视角分析，当前我国高校规章制度建设仍存在以下几方面的突出问题。2.1高校规章制度制定中存在的问题如前文所述，高校规章制度是对教育法律法规的延伸和补充，高校规章制度的制定应当参照我国立法原则严格遵循相关程序，具备一定科学性、前瞻性和延续性。然而在实践中，高校规章制度的制定往往与上述程序和基本原则相违背，造成规章制定无法得到有效实施，甚至出现“朝令夕改”的现象，严重影响规章制度的权威性。2.1.1制定程序瑕疵目前大量高校的规章制度是由各个职能部门根据各自工作需要，组织少量人员起草，在部门内讨论或经几个相关职能部门会稿修改后上报主管领导审核通过后，即由相关职能部门负责颁布实施。显然在程序上存在瑕疵：第一，忽略立项审批环节，缺乏统筹规划，没有合法性和可行性的论证；第二，在审查修改环节缺乏足够的调查论证和征求意见，审查机制不健全；第三，法律顾问或专业的法律意见参与程度不够，规章制度多反映制定部门的意愿［1］；第四，颁布实施环节出现主体混乱的情况，学校规章制度制定和颁布主体应为学校，学校的各职能部门具有代表学校制定和颁布规章制度的权力；第五，规章制度实施后，审查、解释、修订和废止等环节多流于形式，缺乏有效的保障措施。随意仓促的制定程序，使得规章制度缺乏有效的合法性、权威性和实用性。2．1．2制定内容瑕疵高校规章制度属于规范性文件，其内容不规范必然影响实施效果。首先是越权制定规章制度，侵犯学生或教师的合法权利。比如，规章制度中赋予学校有关部门有权对违反校规校纪的学生进行经济处罚、甚至动辄就扣发或停发学生奖、助学金或不按时向学生发放学位证和毕业证等，这些权力的赋予侵犯了学生的合法权益，与法律法规相悖。对教师权益的侵犯也屡见不鲜，例如为了师资队伍的稳定，不按法定程序扣留教师房产证，扣发教师奖金与课时费，甚至限制教师正常的进修和人才交流等［2］。其次，重学校利益，轻师生利益。对学生和教师多是义务性的规定，有关权利的规定少之又少，造成权利和义务的严重不对等，违背“权利与义务相统一”原则。最后，因高校职能部门较多，各部门在其职权范围内制定规章制度，可能造成就同一事项做出不同的规定，甚至同一部门新旧制度之间的内部冲突。2．1．3缺乏前瞻性制定规章制度是各职能部门根据各自工作实践情况制定的制度，往往不曾考虑将来一段时期内学校的发展计划和教育目标，只着眼于解决当前问题，缺乏长远规划和协调性，使得规章制度无法得到长远有效的实施。随着高校事业的不断发展，规章制度在执行中就会遇到瓶颈，失去权威性，进而不利于学校的发展。2．2高校规章制度执行中存在的问题规章制度要发挥作用，关键在于具体工作中能被有效地贯彻执行。但是由于在制定时缺乏科学统一规划，造成高校规章制度得不到有效落实：2．2．1已制定规章制度得不到执行规章制度和国家法律一样，得到有效遵循和实施才是灵魂，应当“有法必依”。但是由于高校规章制度缺少法律的强制性保障，造成高校规章制度缺乏足够的权威性和稳定性，在执行过程中很容易为执行者个人意志所改变，甚至大量规章制度应有条款被各类“红头文件”修改得面目全非，在处理和调节各项工作中具体矛盾时，往往出现参照行政指示，致使高校管理机制的运作与规章制度的要求渐行渐远。而且规章制度仅成为严肃管理秩序，实施处罚的依据，完全忽略了规章制度的指引功能。2．2．2监督机制不完善由于高校规章制度的制定具有较强的随意性和部门局限性，执行落实也是由各部门根据各自情况或领导指示完成，就出现各职能部门既是规章制度的制定者，也是规章制度的执行者，同时还是规章制度执行的监督者，各高校往往没有设定专职的部门和严格的程序对于各部门规章制度进行监督管理，即使设定了相应部门和程序，也很难实现初衷目标，因为设立主体多极化必然造成繁冗复杂和专业性过强的规章体系，想要进行有效监督，着实不易。2．2．3救济途径不畅通为促进教育质量的发展，引导学术自由氛围，我国法律赋予高校高度自主管理权，高校可以自行制定符合本校教育方针的大纲、制度、规章，教育主管部门仅发挥监督作用，不会参与实际管理。但目前高校的行政化色彩依然深厚，个别领导“官本位”思想仍旧严重，致使规章制度得不到有效实施，自主管理权和行政化色彩的矛盾体现在高校管理中，就变成校方处于强势地位，而师生处于弱势地位，甚至因为缺乏上级部门的监管，高校管理很容易侵害师生利益，而且合法权益受侵害的师生往往缺乏有效救济，例如曾引起学术界广泛讨论的于艳茹状告北京大学不法撤销其博士学位的案例，本文不讨论最终结果孰是孰非，但从该案中可以看出，高校在处理对师生个人利益有重大利害关系的问题时，往往草率决定，并没有给予师生申辩或申诉的权利，北大作为我国一流高校尚存在此问题，并非只是特殊性，恰恰说明该问题在高校治理中存在的普遍性。

3加强高校规章制度建设的建议

结合前文分析当前高校规章制度存在的问题，我们思考从以下几方面着力，为完善高校规章制度建设提出些许抛砖引玉的浅见：3．1规章制度制定应遵守的原则。3．1．1法律保留原则行政法上对法律保留原则的理解是“法无明文规定不可行”，高校虽已被赋予高度自主管理权，但是仍属于行政事业编制序列，是当前特殊存在于我国国情的一种行政主体，笔者认为高校同样应受行政法规的约束，高校在制定规章制度或作出具体管理行为时，应严格遵循法律规定，没有法律授权不得任意实施。高校在制定规章制度时，涉及到师生重要权益的事宜（如教师的职称评定、学生学籍的得失、学位的授予等）只能在现有法律法规的授权范围内行使，不得自行创设；不涉及师生切身利益的事宜（如规范师生言谈举止、衣食住行等问题），就可由高校自行决定，这不仅体现法律保留原则，同时也符合行政化色彩尚未退去时对高校进行双重管理的精神。3．1．2公平正义原则公平正义是现代民主法治追求的“伊甸园”，只有保证国民按照法律规定的方式，获得同等机会实现自身权利与义务的统一，并受到法律公正地保护，国民才有砥砺前行的奋斗意志且无后顾之忧，只有以此才能促进国家、民族的全面发展。同样，高校作为国家人才培育基地，只有以公平正义作为治校理念，才能发掘人才，才能创造新思想、新思潮，才能真正培育文化领域“百花齐放”的净土。而高校公平正义的理念应折射在规章制度的制定过程中，将管理者与师生、教师与学生、编外人员与在编人员置于相对平等的地位，为广大师生和工作人员构建公平的竞争环境、教育环境和学习环境，并以正义精神薪火相传；高校的公平正义理念也应折射在规章制度的执行中，积极引入监督机制，拓宽监督主体，让主管部门、教师、学生、编外工作人员都成为监督主体，并为他们实现监督权大开方便之门，改变高校及其各职能部门即担当裁判员又要充当运动员的现状，实现各部门在统一监督机制下联动发展，同时高校也应积极引入权利救济机制，为师生切身利益加一层甚至多层保护，谨慎处理各类矛盾，实现高校治理的良性发展。3．2加强高校规章制度制定的合法性审查。正如前文所述，高校的自主性和专业性特征，造成了高校缺乏足够监管，包括司法机关的监管，高校规章制度的制定得不到专业立法机关的审查，也得不到司法机关的审查，致使规章制度中诸多条款或者在执行有关规章制度时容易触犯法律的强制性规定，这也是近年来高校频发法律诉讼的一大原因。要实现依法治校，对高校规章制度的合法性审查就显得不可或缺，不仅要从新规章制度的制定程序进行审查，审查其制定过程中是否严格遵循“立法”程序，从源头上杜绝高校规章制度制定的随意性；还要对规章制度的内容进行审查，审查条款逻辑性和文字表达准确性的同时，重点审查其是否遵守法律保留原则，确保制定的内容不违背上位法的规定或者其他法律的强制性规定，审查其是否遵循公平正义原则，确保规章制度是师生利益、学校利益保护共同归宿点；同时还要审查其执行效果，一部规章制度的好坏应由广大师生去评判，可以问卷的形式或征集意见稿的形式对于规章制度的执行效果进行调研，在实践中找出问题所在及解决之法。严格把关高校规章制度的合法性审查，有利于避免高校陷入不必要的纷争，为高校的发展提供一份宁静。3．3发挥法律顾问的作用，设立法律事务部门。上文强调了对高校规章制度进行合法性审查的重要性，但是未就由谁来进行合法性审查的问题进行释明，合法性审查主体必然具备较高的法律专业素养，不仅需要渊博的法律基础知识，也需要丰富的法律实践经验。虽然当前多数高校都有聘用法律顾问甚至法律顾问团队，主管部门也鼓励高校全面建立法律顾问制度，但是在现实法律顾问制度实践过程中，往往存在以下几方面的问题：（1）高校将法律顾问定义为诉讼律师，没有建立法律顾问审核规章制度及相关文件的机制；（2）规章制度制定的随意性，职能部门不愿意花时间等待顾问审核；（3）法律顾问兼职性，无法做到全身心投入，而且更换频率快，不利于制度稳定和延续。针对上述问题，笔者建议从以下几方面提升审查主体专业性：（1）加大投入聘请专业律师顾问团队，建立所有规章制度及合同文本都应由顾问团队审核并填写法律意见后方可实施的制度；（2）设立专门的法律事务部门，该部门应招聘具备丰富法律实践经验的人员，所有规章制度的讨论、起草、审查都需该部门参与，同时加强对该部门工作人员的业务再教育；（3）建立与公安、检察、法院等执法和司法部门长期合作关系，通过合作，既能妥善处理涉及高校诉讼的案件，又能及时发现、分析高校规章制度建设中存在的问题，研究对策，健全规章制度，切实提高我国高校依法治校的水平。3．4建立健全内部救济制度。建立健全内部救济制度包含两方面内容：建立听证制度和完善申诉制度。要建立、完善听证和申诉制度，首先，应成立具有普遍代表性、公正、独立的机构作为听证制度的主持者和申请的评判者，只有独立机构的设定才能摆脱高校集裁判员和运动员于一身的弊端，削弱人治思潮和行政化色彩对高校治理的不利影响；其次，建立公正的程序，确保让更多的教师代表、学生代表、法律工作者能进入该机构，并以集体讨论的方式确保每一位成员都能自由表达自己的意见；再次，参照欧美法系陪审员制度，以不计名投票的方式，切实使该机构成为中立的第三人和最终裁决者，做出的决定不受高校行政的影响，真正发挥听证及申诉机构的作用。

参考文献

［1］李功强，孙宏芳.高校规章制度：问题、分析与建议［J］.清华大学教育研究，2005（05）：59-62.

司法规章制度范文篇10

劳动规章制度，又称劳动纪律，是指依据国家法律法规，由用人单位制定的，以书面形式表达的，并以一定方式公示的，关于用人单位内部劳动用工管理、明确用人单位与劳动者双方权利和义务的各种规章及制度的总称。在我国，劳动规章制度具有“准法律”的地位，要求劳动者必须严格遵守。《宪法》第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务。依据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章制度并非完全由用人单位单方制定，而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定，是用人单位与劳动者双方共同意志的书面表达。《劳动法》第四条也规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，加强劳动规章制度建设，对于调整劳动关系、减少劳动争议、规范劳动关系当事方的行为、构建和谐劳动关系显得非常重要。

2劳动规章制度建设是减少劳动争议的有效手段

劳动争议是指劳动法律关系双方当事人（即劳动者和用人单位），在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议是一种在全球范围内普遍存在的社会现象，在我国，劳动争议也是现实中较为常见的纠纷，尤其在经济新常态、供给侧结构性改革的新形势下，由于市场经济结构不断调整、社会劳动用工制度不断变化，各种利益主体之间的诉求日益多元，劳动关系矛盾凸显多发，使得劳动争议随之增加。劳动争议的产生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。加强企业内部劳动规章制度建设，明确用人单位在管理方面的职责，防止管理上的任意性，同时规范劳动者自身的行为，明确其享有的权利和应当履行的劳动义务，对于减少劳动争议、避免劳动纠纷，有着特别重要的现实意义。用人单位作为劳动法律关系的一方主体，对于劳动争议的发生和解决有着非常显著的作用。用人单位所制定的各项内部管理制度，首先要做到内容上必须符合国家法律法规的要求，必须符合党和国家的政策、法令，必须既能够维护企业自身的利益，又能够保障企业员工的合法权益；其次要做到程序上适当，必须经过当事双方民主协商讨论，并由用人单位以适当的方式履行告知义务，使员工知情并得到他们的认可[1]，这样，企业所制定的规章制度才具备相应法律效力，才可以保障企业合法有序地运作，才能在劳动纠纷出现的时候，作为规范性文书发挥预防和解决劳动争议的职能，从而将劳动纠纷降低到最低限度[2]。即使出现劳动争议，企业内部的劳动规章制度也可以作为劳动争议处理的依据之一，节约争议处理的成本。劳动者作为劳动法律关系的一方当事人，其行为也同样对劳动争议的形成、发展以及解决产生直接影响。目前，个别企业尤其是一些非公中小型企业员工的整体素质还有待提高，法治观念和法律意识还比较淡薄，在现实中违反劳动合同的情况以及违背劳动法的行为还时有发生，在一定程度上造成了劳动纠纷有所增加，劳动争议案件不断上升。所以，要预防和减少劳动争议的发生，还必须增强广大员工学法用法遵法的观念，帮助员工学习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，自觉遵守规定，严格履行劳动合同，从而避免发生劳动争议。

3劳动规章制度建设是保障劳动者权利的重要途径

企业就其本质而言是一个经营体，一方面，企业为社会和公众提供产品或服务，另一方面，企业必须获得相应的利润。在市场经济条件下，如果劳动法制不够健全，监督施行机制不够完善，企业很可能为了追逐利润而牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么，劳动者的权益该如何保护呢？通常是由国家设立最低标准，并在此基础上由劳动关系双方通过个别交涉形成劳动合同或者通过集体谈判形成集体合同来实现。但是，从现实情况看，我国现阶段在部分地区、有的行业和一些企业，不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题，而且相当多的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的谈判交涉能力。虽然我国“人口红利”在逐渐失去，但市场经济体制决定了资本仍较为稀缺，劳动力相对过剩的局面尚未根本改变。劳动者靠自身劳动来维持生计，相对于用人单位的用工自主权来讲还是处于相对弱势地位。大多数普通劳动者抱着“端人碗、受人管、看人脸”的屈从心理，在人格、经济上都不同程度地依附于用人单位。从法律上讲，劳动关系的双方当事人是两个平等的主体，但事实上却欠缺平等性和自愿性。从过劳死到开胸验肺，从西门子、百度裁员到富士康员工集体跳楼事件，这些引起社会广泛关注的劳资矛盾已敲响警钟，劳动者的人格尊严、生命健康遭受不同程度的漠视。基于此，如果能够通过制定劳动规章制度，就劳动条件、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护以及社会保险和福利等劳动权利做出相应规定，来弥补劳动者的弱势地位，使其获得有尊严的劳动，就能有效地保护劳动者的合法权益。

4劳动规章制度建设是约束劳动关系主体双方行为的现实选择

劳动关系是一种法律关系，它有两个主体：劳动者和用人单位（雇主），劳动者是劳动力的所有者和支出者，用人单位是生产资料的占有者和劳动力的使用者，劳动关系的本质是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者把自己的劳动力让渡给用人单位使用，与用人单位的生产资料相结合，虽然用人单位可以对劳动力进行分配和安排，但劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身及其再生产机制。劳动关系也是一种社会关系，其主体之间兼有对抗性质与非对抗性质。劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，两者在利益目标上存在冲突，在现实中即表现为成本与利润的矛盾。同时，两个主体之间又是一种利益伙伴关系，彼此的利益目标和方向具有较大的一致性。在劳动关系中，对抗性与非对抗性相互制约，同时存在，既对立又统一，此消彼长，处于往复变动状态。劳动规章制度适用于用人单位及其所有劳动者，劳动关系双方主体都要共同遵守，这就要求用人单位无论是在制定规章制度时，还是在适用规章制度时，都要从实际出发，严格约束用人单位自身的行为，秉持客观公正的态度与立场，加强企业自律，力争做到能使劳动者大体接受和社会一般认可。另一方面，用人单位在制定和适用劳动规章制度时必定要合理规避用工风险，降低被投诉的机率，减少纠纷产生，因此，通过劳动规章制度建设，平衡劳动关系主体双方的地位，规范劳动关系主体双方的行为，就成为一种现实选择。在双方平等自愿协商的基础上，通过劳动规章制度设计反映各自的利益诉求，推动劳动关系双方的权利义务达成公正平衡，运用制度约束机制，实现对劳动者权益和用人单位利益的保障。

5劳动规章制度建设是依法构建和谐劳动关系的必然要求

党的十八大明确提出构建和谐劳动关系，和谐劳动关系事关和谐社会建设和职工合法权益维护，关乎党的执政基础和群众基础。和谐的劳动关系，根本上要坚持依法构建，以宪法和劳动法为指导，健全劳动保障法律法规，重点完善集体合同、工资集体协商和民主管理等制度。把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，企业依法用工，职工依法维权，逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。在这个过程中，用人单位的劳动规章制度建设，既是依法构建和谐劳动关系的有效载体和必要手段，又是依法构建和谐劳动关系的重要补充和必然要求。首先，劳动规章制度建设的程序必须合法。劳动规章制度并不是用人单位或其管理层、管理者可以随意制定的，劳动规章制度的制定、修改必须遵守合法的程序，即民主程序和公示程序。《劳动合同法》规定了民主协商的程序，要求制定规章制度时须召开职工代表大会或者全体职工大会讨论其草稿或修改稿，在劳动者讨论、提出意见和方案的基础上，用人单位与工会或职工代表协商。并且，劳动规章制度制定时还必须有效公示，以保证劳动者享有知情权，这也是保障规章制度有效落地与实施的必要条件，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。其次，劳动规章制度包含的内容应当合法。劳动规章制度是用人单位内部的“法律”，它主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。《劳动法》规定企业的规章制度要依法制定，“依法”是指程序合法，更是指内容合法，即用人单位制定的规章制度内容要符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。用人单位制定劳动规章制度时，必须严格执行国家法律、法规的规定，凡是法律有明文规定的，用人单位必须依据法律的规定；对于没有相关法律规定的，用人单位可以依据劳动法律的基本精神以及公平合理原则，在保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务的基础上，出台相应的权利与义务一致、奖励与惩罚结合的规章制度。中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》明确指出“坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。”要实现这个宏伟目标，需要政府、企业、劳动者和工会的共同努力，也需要法律、规章、管理的有效运用。企业经营者要健全劳动规章制度，提升劳动用工管理水平，建立互利共赢、和谐稳定的劳动关系。如果劳动规章制度缺失，一定程度上会导致企业管理陷于困境，因此，发挥劳动规章制度的作用，是用人单位必须重视、绕不过去的一个问题。

作者:乔昕 单位:陕西工运学院

【参考文献】