双师型范文10篇

双师型范文篇1

关键词：校企合作；双师型教师；中职学校

中职教育本身就是为了达到顺利就业的目的，向学生传授一些目标岗位所需要的技能，培养学生的能力，来让学生能在学业结束后更好的进入到企业工作，满足企业对于人才的要求，所以说中职教育应该是一种为了就业而出现的教育。但是，在现在的中职学校中，对于双师型教师队伍的建设还是存在着非常多的问题的，这些问题的存在对于学校的发展有着非常严重的影响，比如双师型教师的数量非常少，对于学校的建设以及学生的上课质量都有影响；相关教师的素质没有达到要求以及缺乏相应行业的实践经验，对各方面的信息了解不够等，因此，实行校企合作是非常有必要的，本文接下来就探究如何才能通过校企合作这一方式来培养出合格的双师型教师。

一、双师型教师的内涵定义

双师型教师首先应该具备的便是良好的职业道德，既包括了作为教师所最应该具备的基本的师德，同时也要具备现代企业要求的职业道德，毕竟是作为以培养学生能力为主的就业教育，这点是不可或缺的，需要教师为学生树立一个榜样，让学生有一个前进的标杆。其次教师除了能教授学生相关的理论知识以外，还应该具备一些实践经验或一些企业实践的精力，这样才能在教授课程的同时可以指导学生的实训。另外教师在教授课程之余，应该不断参与企业的一些实训或者实践锻炼，只有亲自参与到企业的运行过程中，才能更好的了解相关行业的各方面信息，才能在教学中结合实践进行更加专业的教学。

二、中职“双师型”教师队伍建设模式的现状

（一）专兼结合模式。在中职学校中对于教师的专业要求是很高的，因此会从企业中聘请一些人才来学校担任教师，这部分教师拥有着非常扎实的专业基础知识，对于企业的一些运作也比其他老师更加了解，同时由于是从企业中直接聘请的，也具有非常丰富的实践经验。所以他们在教授部分的理论与实践教学以外，还参与到人才培养方案制定等工作中。（二）双向兼职模式。这种模式和第一种模式相比，区别在于双向兼职模式指的是进行更深层次的校企资源共享的一种方式，企业中的一部分专业人才到中职学校中进行任职，壮大中职的师资队伍，同时也会选取各方面都非常优秀的教师进入到企业中进行兼职，提供先进的理念帮助企业进行技术创新，推动企业发展，由此来促进双师型教师的转化。（三）实践培养模式。该模式是借助校企合作这个平台所展开的，从学校内部挑选一部分优秀的教师进入到企业中进行实践，让教师自身的履历更加优秀，也在企业内部对自身的实际操作能力进行优化，以满足中职专业教育的要求，解决实际教学中理论与实践脱离的问题，完成双师型教师的转化。（四）研发服务模式。重点是中职院校与企业进行合作，有中职教师进入到企业中进行技术的发展研究，以企业发展所需要的生产技术和开发新产品为导向进行研究，同时兼顾学校发展的研究，以此来强化教师的实践技能。

三、校企合作对双师型教师培养的意义

对于双师型教师的培养来说，校企合作是非常有必要的。中职教育主要是以培养专业能力的人才为主的，为了学生以后的就业进行教育的，具有很高的实践性，因此中职学校的教师不仅要具备专业的理论知识，同时也要有丰富的实践经验，而校企合作就是利用学校和企业两个不同的场所对教师进行多方面的培养，利用两者的教育资源让教师提升自身理论知识的同时也可以进入到企业中进行实践，从而了解相关行业的一些发展以及人才需求的信息。通过校企合作来让教师的专业能力得到提升，对于培养出合格的双师型教师来说是主要途径。

四、基于“校企合作”的中职“双师型”教师培养研究策略

对于双师型教师的培养需要注意的东西很多，比如在构建校企互助的平台时，首选的应该是在行业内发展较为靠前，地位较高的企业，这样的企业可供教师发展的空间是非常大的，可以在企业实践的过程中得到更好的提升，另外由于现在中职的专业老师相对比较稀缺，许多老师都身兼数职，在平时提升自己的机会并不是很多，所以各学校可以利用假期时间组织学校的老师进入企业进行深造，来提升自己的专业知识和实践能力，同时也要站在企业的角度努力为企业提供更好的技术服务，只有学校和企业共同培养，才能取得共赢的局面。在教师的发展过程中，学校政策应该向这方面有所倾斜，对于双师型教师的资格评定以及管理制度不断地加以改善，调动起教师的积极性，促进专任教师的转化，让更多的教师倾向于把自身向双师型教师转化。双师型教师在新时代有着新的含义，随着时代的发展而不断改变，其根本性质也就是教师要具有一定教学能力的同时拥有实践能力，通过校企合作，使教师的两种能力不断提高，所以中职学校可以通过拓宽教师的来源渠道，从企业中找到更多优秀的教师，以此来促进校企双向兼职的落实，让企业获取具有先进理念的优秀教师来从事技术创新活动，也让学校获得具有专业技术的人员来进行实践指导，实现共赢。另外中职院校可以筛选一些优秀的教师进行培训，考虑到各个教师发展的不同需要，改变自己的理念，树立起一种为企业服务共同发展的思想，和多家企业进行合作，以此来满足教师的不同需求，在这样的过程中探索出一套高效的校本培训模式，从而促进双师型教师的队伍建设，培养出更多优秀的教师。

五、结束语

面对社会的不断发展，中职学校面临着许多挑战，培养双师型教师是非常重要的，而校企合作不仅可以为学校发展提供更加专业实践经验更加丰富的人才，同时也可以通过学校向企业输送具有先进理念的教师，从而促进双向发展，因此利用校企合作这一平台让专职教师向双师型教师的转化是非常值得重视的。

参考文献：

[1]刘学柱.中职“双师型”教师队伍建设的思考与探究[J].河北职业教育，2019,3（06）：24-26.

双师型范文篇2

关键词：中职学校；“双师型”教师；校本培养

随着经济的发展和社会的进步，职业教育的办学模式以及人才培养目标、培养途径和培养手段在无形中已发生了很大的变化。这些变化也在慢慢倒逼职业学校在教育理念和教育实践方式等方面不得不发生改变。“目前对‘双师型’教师的需求呈上升趋势，‘双师型’教师专业的发展需要我们不断地研究，推进其发展。”[1]为此，新时期职业学校教师的培养，尤其是“双师型”专业教学团队的打造显得尤为迫切。

一、新时代我国职业教育迫切需要“双师型”教师

1990年，《中国教育报》较早提出“双师”就是“教师加工程师”[2]这一说法，重点强调了“双师型”教师的能力素养。2000年，教育部下发的《关于开展高职高专教育师资队伍专题调研工作的通知》（教发〔2000〕3号）则强调了“双师型”教师的“双重身份”，“双师型”教师既是教师又是工程师。这一政策性文件里面重点强调的也是教师的能力素养。2010年，中共中央、国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，进一步明确了职业教育的重要位置，指明应加强“双师型”教师队伍建设，拓宽“双师型”教师的培养渠道，并且提出了到2020年形成现代职业教育体系的发展目标。2019年，国务院颁发《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号），明确了职业教育“双师型”教师内涵，重点强调“双师型”教师的能力和素养的融合提升，即同时具备理论教学和实践教学能力，提出通过多种途径合力打造“双师型”教师队伍，为职业院校教师队伍建设提出新的要求，同时也指明了新的发展方向。

二、“双师型”教师培养的现状及存在的问题

“我国“双师型”教师队伍的培养与建设已实现从无到有，取得了很大程度的进步。”[3]2019年10月，教育部等四部门印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》指出，“目前我国职业院校专任教师133.2万人，其中，中职专任教师83.4万人，高职专任教师49.8万人；“双师型”教师总量为45.56万人，其中，中职26.42万人，占专任教师的31.48%；高职19.14万人，占专任教师的39.70%。2019年1月，国务院的“职教20条”中提出，要多措并举打造“双师型”教师队伍，到2022年“双师型”教师占专业课教师总数超过一半。[4]从这些数据可以看出，中职学校“双师型”教师已经占据一定比例，但和高职院校相比所占比例不高，同时要达到2022年国家50%以上的比例，“双师型”教师的培养亟待加强。从“双师型”教师的比重、兼职教师的人数、专任教师任课情况、教师企业实践情况、各级各类培训统计来看，存在兼职教师培养力度不够、专业带头人作用发挥不充分、岗位实践能力欠佳和各级各类培训不足等问题。学校“双师型”专业教学团队的打造正处于发展阶段，中职学校在优质化办学路上，应遵循行业发展规律，深入岗位调研，结合学校、专业部的实际，制订“双师型”教师培养方案，满足新的要求，实现新的发展。目前，各中职学校较为普遍存在着对“双师型”教师的认识不足，对“双师型”教师缺乏科学管理，教学团队结构不合理等问题。为此，学校应从观念转变、机制形成、方案落实等几方面着手，积极探索社管专业“双师型”教师培养模式，开展分级分类培养培训，创新培养机制，深入调研社管专业行业岗位要求，制订并完善中职学校“双师型”教师培养与管理办法，通过实践着力打造适应新时期要求的专业教学团队。

三、“双师型”教师培养策略

（一）构建师资培训培养机制。1.转变观念，提高对“双师型”教师队伍的认识。学校应高度关注职教发展动态，结合国家标准，融入“1+x”证书制度相关要求，改变过去那种拿一个某某职业技术证书就当成是“双师型”教师的落后观念，把师德师风、专业素养及岗位实践能力等方面纳入“双师型”教师的培养过程中，从行为上促使教师全面深入认识，从而转变教师观念，增强教师发展意识，激发教师发展动力。2.营造氛围，汇聚民主、开放、和谐的团队凝聚力。首先要坚持“能者上，不能者下”的工作原则，鼓励教师从做中成长，从成绩中获得认证，利用各种渠道和方式进行对话、协商，求同存异，通过认证和奖励等形式激发教师发展的动力；其次培养团队成员之间的竞争协助意识，通过具体的工作项目，在工作中相互促进，提高团队工作效率。3.建章立制，构建“双师型”教学团队培养管理机制。要建立并完善“双师型”教师的培训体系，必须建立切实有效的“双师型”教师培训制度，建立健全保障机制。进行多规格、多形式、多层次的培训，精准选择适合“双师型”培训要求的专业知识、科研能力和教学能力提升等方面的培训内容。制订有利于促进教师积极发展的奖励性绩效工资发放方案，积极探索“优质优酬、多劳多得”的分配办法，形成并不断完善重业绩、重贡献、重创新的分配激励机制。充分调动广大教师的积极性，把专业教师向“双师型”教师发展变成为一种自然、自觉的行为。为保证培训的有效性与针对性，要形成常态化的培训机制，有计划有步骤地开展培训，依据“双师型”教师标准，对应教师发展的几个阶段，根据本专业学科发展的实际需要，实施分类分层的培养培训。同时，根据实际需求量身打造培训课程。近两年内计划主要开展以下四个层级的专项培训：“双师型”教师基本素养培训；“双师型”教师专业技能培养；“双师型”教师技能实践培训；“双师型”教师实践与交流。（二）打造“双师型”教学团队。1.明确培养目标。打造具有战斗力的“双师型”教学团队，必须抓好“领头羊”，做好“中坚”，带动“群羊”。为此，首先我们应该确定专业带头人培养目标，“专业建设中师资队伍建设是关键，而专业带头人则是师资队伍建设的核心”。[5]针对不同教师特点，进行有针对性的学科专业带头人培养，结合行业标准进行专业核心课程的教学研究；积累教学经验，树立专业权威，提升课堂教学实效；明确培养时间，落实培养对象到具体教师人头。其次要做好绝大多数中坚骨干教师的培养，“骨干教师是学校事业发展的中坚力量，已经参加工作多年，综合素质较高，是学校‘双师型’教师的主体”。[6]针对各教师实际情况，制订并完善中职学校骨干教师培养方案，明确社管专业骨干教师培训任务，分层分级确认培养对象，精准培养核心学科骨干教师，使之具备较强的教研教改、课程开发、应用技术开发、专业课程理论与实践相结合等综合能力。2.落实培训方案。结合学校具体某个专业部教师实际，制订并落实专业带头人及各层级骨干教师培养方案。通过教育教学、自主学习、专业建设、企业实践等形式，具体落实专业带头人及各层级骨干教师专业建设理念、双师素质、教育教学和教育科研等方面能力的培养。“双师型”教师培养培训具体可以从以下几个方面进行落实。明确选拔标准。师德师风良好；教学水平高、教学质量好；承担该专业核心课程教学；合理使用信息化教学手段；职称在中学一级及以上等。各学校可根据具体实际制订合理科学的选拔方案。明确具体培养路径。每学年承担2节校级以上的示范课教学；选派参加省市教学研讨会；参与听课40节以上。每学年不定期到省内外进行2次以上考察学习；深入企业实践锻炼1个月以上。指导青年教师的教育教学，促使青年教师教育教学水平有明显提高。至少参与1本校本教材编写工作；在校级（含）以上课题研究中担任主研人员。每学年有2篇以上专题文章在校级（含）以上学术主题研讨会上交流，同时能在教研会上解读1次所教学科教材。每学年有1篇以上学术论文在市级（含）以上论文评比中获奖或在市级（含）以上刊物发表。参与专业建设，完成专业建设方案和课程体系建设；参与完成1门专业骨干课程标准制定；主持或参与1门专业课程资源的开发；承担1门及以上专业骨干课程的教学；每年主动协调联系1家校企合作单位。3.发挥示范辐射作用。通过理论学习和教学实践，充分展示专业带头人及骨干教师在专业领域的新知识和关键技能；通过专业团队建设，培养团队意识、合作精神，对青年教师进行培养和指导，充分发挥专业团队优势，带领团队广泛开展教育科研和专业建设，提升专业团队整体教学能力和技术服务水平；学校要及时举办专业带头人及骨干教师成长经验交流会，选定各专业部优秀骨干教师做经验介绍，分享成长经验；适时开展学科主题教研活动或实践教学研讨活动；鼓励专业带头人及骨干教师积极上课，主动承担专业核心课程的教学；引导专业带头人及骨干教师进行校内外实践，做好校企沟通协调工作，促进产教深度融合。（三）兼顾兼职教师的培养。“兼职教师的聘用有效地提高了技能实训课程的师资数量和质量，加强了学校与企业、行业的联系。”[7]制定并完善学校兼职教师聘用制度、培养制度、考核制度、管理办法等，深入行业企业聘请专家或技术骨干作为兼职教师，安排不少于专业部教师总数25%的教师通过流动顶岗等形式，积极面向社会聘用专业技术人员、高技能人才等担任专兼职教师。1.产教融合，吸引忠实的兼职教师。深入了解经济发展状况，深入调研产业发展趋势，深入分析行业企业人才需求，坚持“发展职业教育就是为区域经济发展提供服务”的理念，在人才培养上积极面向需求市场，寻求企业合作伙伴；同时，吃透政府政策，响应政府经济发展部署要求，积极主动获取政府政策支持，利用相关政策为产教融合搭建更高平台，给兼职教师赢得更加宽松的政策，确保他们更优厚的待遇和荣誉，承认兼职教师培养的成果；此外，学校积极帮助兼职教师提升教育教学水平，促使他们迅速成为优秀的“双师型”教师。2.校企合作，优化兼职教师队伍。为适应专业发展的需要，满足专业教学改革，保证人才培养质量，对原有的兼职教师进行全面优化，对其教育教学能力和岗位实践能力进行综合考核，采用学校评价和企业评价相结合的综合评价模式，对兼职教师进行“末尾淘汰制”竞争上岗，同时，把兼职教师的师德建设放在更加重要的位置，努力建设一支爱岗敬业、乐教善教、趋于稳定的兼职教师队伍。进一步培养兼职教师的教研教改能力，引导他们积极参与专业建设和课程开发。3.以赛促教，提升专业部办学的综合实力。结合师生各级各类技能大赛，鼓励兼职教师积极参与培养指导学生专业实践，参加指导师生各级技能大赛，从大赛中获取更多的教学经验，从荣誉中获得更多的幸福感。同时提倡兼职教师与专职教师相互帮助、相互学习，确保校企联合培养“双师型”教师的质量，从而促进社管专业建设，稳步提升办学质量。

四、“双师型”教师的考核评价

“加快完善‘双师型’教师考核评价制度，要体现出对教师技能水平和专业教学能力等方面的考核。”[8]中职学校“双师型”教师的培养当转变理念，厘清职责，统筹实施，从而建立一种长效的评价机制。在考核评价模式、考核评价内容及标准等方面进行综合考虑，形成一整套培养策略，为“双师型”教师队伍建设找到科学的方法。“双师型”教师考核评价的目的是激发教师不断学习和实践，不断增强综合能力。考核评价模式应该变传统单一评价为多元化评价模式，多视角全方位关注教师成长的历程，注重多元化评价；遵循“双师型”教师的成长规律，变过去定势的评价为发展性评价模式，根据教师成长的不同时段进行阶段性的评价。“双师型”教师的考核评价内容应该是可观可测的具体实施项目，它应该包括理论知识、教学水平、实践能力和教育管理等。它可以圈定项目内容，也可以细化考核指标，形成量化考核的指标体系，具体可以包括师德师风、教育教学、教育科研、教育管理、实践技能及创新水平等。“双师型”教师的考核评价标准，应该参照各级各类文件政策规定，领会文件精神，并根据学校和专业部的具体情况，形成学校或专业部的考核评价标准。重点要注意“双师型”教师的准入标准、过程标准、分层分类标准等。考核评价标准是统一的，但不是唯一的，我们应根据不同的时段、不同的对象进行激励性的、发展性的评价。

参考文献：

[1]唐东海,陈冬燕.“双师型”教师专业发展研究文献综述[J].广西广播电视大学学报,2019,30(06):77-80.

[2]万卫.“双师型”教师政策的价值超越[J].职业技术教育，2016（21）：36-39.

[3]曾露.中职院校“双师型”教师培养研究[J].西部素质教育,2019,5(09):129-131.

[4]国务院.关于印发国家职业教育改革实施方案的通知[Z].2019-01-24.

[5]褚静英.浅谈专业带头人的培养、职责和素养[J].卫生职业教育,2018,36(23):18-19.

[6]张新柱,李晓萍.职业学校双师型教师培养培训评价体系构建策略[J].中外企业家,2018(23):174.

[7]盛方清,李珊英.校企合作背景下“双师型”教师的培养策略[J].西部素质教育,2019,5(24):105-107.

双师型范文篇3

一、职业教育的发展需要新型的“双师型”教师

新型的“双师型”教师应具备以下素质和能力：

1、有良好的职业道德，既具有教书育人又具有进行职业指导等方面的素质和能力。

2、不仅具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，还具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。

3、具备相当的经济素养，即具备较丰富的经济常识，熟悉并深刻领会“人力资本”、“知识资本”等经济理论，树立市场观、质量观、效益观、产业观等经济观念。

4、具备相当的社会沟通、交往、组织和协调能力，既能在校园内交往与协调，又能在企业与行业从业人员进行交流和沟通。

5、具备相当的管理能力。即在具备良好的班级管理、教学管理能力的同时，更要具备企业、行业管理能力，懂得企业和行业管理规律，并具备指导学生参与企业、行业管理的能力。

6、具备相应的适应能力和创新能力，即要适应资讯、科技和经济等快速变化的时代要求，具备良好的创新精神，善于组织和指导学生开展创造性活动。

二、新型“双师型”教师的培养模式

1、加强岗前、岗后培训，积极推行上岗职业资格证书制。从职业教育的本质特征看，职业教育学校的教师除应具有普通教育的教师资格之外，还应具备与所从事的教学工作相适应的实践工作经历或具有相应的专业技术等级证书。因此，无论是缺乏实践经验的老教师还是新分配来的毕业生，都必须到企事业单位生产、管理第一线进行实习锻炼，掌握最新的操作技能，并应尽快考取相关的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来，尽快建立一支能适应职业教育需要的“双师型”教师队伍。

2、校企合作、学研结合，共同培养“双师型”教师队伍。通过校企合作，可使教师了解企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法，充分利用产学合作的契机，直接从生产一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础，为企事业单位培养所需要的高素质人才。同时，也可以通过选派骨干教师到企业挂职实践，从事相关的技术和管理工作，将先进的科学理论知识带给企业，加强企业在市场竞争中的实力。这样的双赢是学校和企业都期盼的。

3、成立专业组织，制定“双师型”教师的职称评审标准。目前，如何评价高职教师，怎样才算具有较高的实践能力，至今仍没有一个令大家满意的标准。只有相关部门根据现代职业教育对新型“双师型”教师的要求制定出一套评审标准，让现有在岗的中青年教师有明确的奋斗目标，充分利用校内外实训基地，通过自学、校本培训、岗位练兵，不断提升自身的综合素质，尽快达到新型“双师型”教师的标准。这是培养新型的“双师型”教师队伍的捷径。

4、培养和引进学术人才、技术人才并举。一所高水平的职业学校不能没有学术与技术名师和专家学者。要通过学术名师与技术专家相互切磋、相互交流、相互学习、共同提高，从而形成集体智慧，造就团队型“双师型”队伍。

5、建立师资培训基地，树立终身学习、终身培训的理念。职业教育在制定专业课教师培训规划时，不仅要注重校园培训基地的建设，而且要重视从企业生产一线和科技推广单位中选聘专业课教师。每个专业至少要选择一个生产经营单位作为教师实践、学习与锻炼的基地。同时应加强本校生产实习基地建设，使生产实习基地成为锻炼与培养专业课教师的摇篮。

6、积极开展国际合作与交流。欧美国家职业教育十分发达，有许多成熟的经验可供学习借鉴。可选派教师出国考察、研修、进修、培训，也可聘请外籍教师担任教学工作，通过加强国际合作与交流，引进先进的职业教育理念、先进的课程与教材、先进的教学方法与管理经验等优质教育资源，提高教师的培训层次与质量，提高教师的外向型素质，以适应我国加入WTO给职业教育带来的冲击与挑战。

双师型范文篇4

“双师型”教师概念是在以往职业教育中重理论、轻实践、重知识传授、轻能力培养和知识应用的基础上提出来的,其强调了实践环节在教学当中的重要地位,不能光在嘴上说理论联系实践还要从教学这个本源上就把理论与实践联系在一起,才能培养出理论实践均衡发展的高级技术人员。然而部分职业院校夸大了“双师型”教师的积极意义,由于大部分职业院校的教师来自于学科型人才培养,其理论教学可以达到很高的层次,但实践教学就差强人意,为了适应新形势下高职教师的发展需求,许多硕士、博士又从初级工、中级工开始学起以满足“双师型”的要求,带上“双师型”的牌子成为了他们的奋斗目标。而实际上高职教育一直秉持的宗旨都是培养理论与实践双能人才,“双师型”教师概念的提出仅是引导高职师资队伍建设对实践的重视这个初衷,当达到这个目的它的历史任务就完成了。

2“双师型”教师内涵理解误区导致的培养误区

由于目前我国还没有一个权威机构对“双师型”教师的概念做明确的界定,对“双师型”教师的内涵理解也五花八门,归纳起来主要有几种:

(一)“双证书”说,认为凡是持有“双证书”(教师资格证和职业技能证)的教师就是“双师型”教师。这也是如此多硕士、博士考取初、中、高级技能证书的初衷。国内部分院校也将“双证书”作为衡量教师是否符合“双师型”教师的一项硬性指标,最终导致许多高职教师不真正以提高自身技能水平为目标,而以考取证书为目标的坏现象,许多拿有“双证书”的教师其技能水平只能应付考证,却不能教授学生。

(二)“双职称”说,认为凡是“双师型”教师就必须同时具有讲师(副教授、教授)和工程师(高级工程师)或农艺师、律师等的职称,最终导致高职教师评完讲师又要评工程师,教师苦不堪言。

(三)“双素质”说,认为“双师型”教师既要具备教师的职业素质和能力,即拥有教学、教研的能力和素质,又要具备至少一种其他专业技术人员的职业素质和能力,即能将行业、企业知识和技能传授予学生,放低了对技能证书的重视程度。这种培养模式虽能够提高高职教师理论与实践相结合的能力,但缺少了检验和督促教师继续进步的手段。

(四)“双来源”说,指学校教师的来源必须包括两个方向,一个是职业院校本校的专任教师,另一个是来自企事业单位的专业技术人员、一线操作人员或能工巧匠。这种说话,针对的改进主体是学校而不是教师个人,对教师本身实践技能和职业素质的提高没有太大的实际作用。

除以上四种对“双师型”教师内涵理解说法外,还有“双层次”、“双融合”、“双能力”、“双资格”②③等等理解。上述各种说法因各自存在弊端对职业院校的发展和职业教师能力的培养均造成了一定程度的影响和延误,因此找到一种符合我国高职发展形势,适合高职教师向“双师型”教师发展的培养模式迫在眉睫。从上述“双师型”教师理解及培养误区分析,新形势下我国高职院校培养“双师型”教师需从三个方面入手:

(一)正确认识“双师型”教师的概念,明确提出“双师型”教师概念的宗旨是引导全国高职院校改变传统重理论、轻实践、重知识传授、轻能力培养和知识应用的培养理念,将学生技能培养放到足够重要的位置,培养出适合于我国经济发展的创新型、发展型、复合型技术技能人才。

(二)正确理解“双师型”教师的内涵,摆脱各种对“双师型”教师片面性解释而造成的培养误区,从职业教育发展大局出发,客观分析当前职业教育教师需具备的素质和能力。

双师型范文篇5

“十二五”以来，伴随着经济结构调整、经济发展方式转变与城市化进程加速，新增劳动力结构性失业现象日趋严重，人才培养模式与质量已经不能满足经济社会发展的需要，“我国高等教育已经进入以提高质量为核心的内涵式发展新阶段。”与此同时，我国职业教育进入了一个崭新的发展时期———构建现代职教体系。现代职教体系的构建必须要适应经济发展方式的转变、现代产业体系建设和人的全面发展要求，并要遵循高技能人才成长的特殊规律。所以说“，满足人民群众接受更高层次职业教育需求和满足企业更高素质的技能型人才需求是构建现代职教体系的逻辑起点。”在现代职教体系中，高职教育是与经济社会发展联系最为紧密的教育，高职院校不仅要发挥引领作用，而且肩负践行培养高端技能型人才的历史使命，“‘培养人才’是大学的一大职能，是大学与生俱来的职能”，这不仅需要传统的传道、授业、解惑“传统型”教师，更需要精通专业技能、具有丰富实践经验的“双师型”教师，即“具备基本的教育和职业工作素质，精通特定专业工艺原理和专业实践能力，胜任承担对职业教育学习者的教育和培训任务的职业教育机构的教育者”。如果高职院校的教师只有丰富的理论知识，而没有专业实践能力，肯定不能培养出兼具一定理论知识和较强实践能力的高端技能型专业人才。所以，推动职业教育科学稳步发展，服务构建现代职教体系，高职院校首先要做的就是建立一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的“双师型”教师队伍。据此，高职院校才能不断提升教育教学质量，培养大量区域社会经济社会发展所需的高素质技能型人才，进而满足加快区域经济社会发展、提高区域经济核心竞争力的要求，才能最终满足群众和企业对高职教育的更高层次需求。因此，“现代职教呼唤‘双师型’教师。”

二、“双师型”教师队伍建设遭遇困境

近年来，高职院校都很重视“双师型”教师队伍建设，取得了一定的成果，但由于政府、高职院校、企业的职能缺位或角色缺失，“双师型”教师队伍建设遭遇困境，其在制度环境、教师结构、教师来源、后续培养等方面的问题依然突出，仍不能适应现代职教体系构建的需要。

（一）政府职能缺位

良好的政策制度环境可以为“双师型”教师队伍建设提供肥沃土壤。现代服务型政府职能在于建构维系、保障高职院校“双师型”教师队伍建设的政策制度环境，而现状就是“符合高职教育要求的教师格标准和专业技术职务与职称评聘制度缺失”。

1.符合高职教育要求的教师任职资格标准缺失。

“我国教师资格认证制度尚处于起步阶段，自身建设还不很完善，不能顺应我国教师教育改革的需要。”《中华人民共和国教师法》只规定：“取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历。”而高职教育极具职业的特殊性,普通高校教师资格显然不能适应这种特殊性，“双师型”任职资格呼之欲出。但是，目前没有政府权威部门对其资格的认定，缺乏具体、严密、细致的规定，没有形成统一可操作评价标准，使得高职院校“双师型”教师入口管理缺乏制度保障，从而增加了高职院校“双师型”教师队伍建设难度。

2.符合高职教育要求的职称评审制度缺失。

江苏高职院校与本科高校职称评审沿用的是同一标准，即《江苏省高等学校教授资格条件（试行）》、《江苏省高等学校副教授资格条件（试行）》等文件，这些文件并没有将“双师型”元素纳入其中，重点仍是考核教师的科研能力，高职院校“双师型”教师的优势恰恰不是科研能力，而是精湛的实践能力。这与现代职教体系本质上要求建立“能工巧匠”的“双师型”教师极不相应。

（二）高职院校主体角色弱化

囿于现行政策制度环境，高职院校主体角色被客观地弱化了，在教师结构调整和教师来源方面显得无能为力。

1“.双师型”教师现有结构不能适应高职教育的迅速发展。

（1）教师数量偏少。“2010年，全国独立设置的高职院校拥有专任教师40.41万人，生师比为17.21:1。”生师比过大导致的直接问题就是不能满足个体对职业教育的更高层次需求。“不同学生有着自身的个性特点，因此教育要落实全体学生的发展，除了同质化的教育，必定更需要关注学生的差异。”（2）年龄结构不合理。年轻人较少，整个队伍缺乏精神活力。（3）学历职称层次不高。高职“双师型”教师队伍中具有研究生学历的人数偏少，“比较发达的江苏省高职院校教师队伍中,取得博士学位的教师比例为1.27%,取得硕士学位教师比例为8.14%,具有正高级职称的教师极少,专业带头人特别是一些新兴学科的学科技术带头人更是严重不足。”另外“，双师型”教师中高级职称比例也不高，现行职称评审体系并未吸纳“双师型”元素，这就导致技艺精湛的“双师型”教师在职称评审方面劣势明显。

2“.双师型”专任教师来源单一且缺乏稳定性。

教师大多来源于高校毕业生,基本属于从学校到学校，具备系统的理论知识而欠缺娴熟的实践技能，这些基础教师是需要一定时间培养才能成为“双师型”教师。同时，为了弥补实践教学环节的薄弱，高职院校聘请了大量具有企业工作经历或在企业担任技术职务的人担任兼职教师。这些兼职教师大多学历不高，很难满足高职专任教师“大学及以上学历”的标准，但是却有着非凡的实践技能，囿于公办高职的管理体制，往往会遭遇诸如编制等人事制度方面的限制，此类兼职教师不可能进入专任教师的体系，更不可能享受与专职教师同等的待遇，因此兼职教师缺乏稳定性，不但很难保证教学的连续性，而且妨碍了高职院校吸纳优质的“双师型”教师资源。

（三）企业深度参与角色缺失

如前文所述高职院校“双师型”教师来源单一，新引进的青年教师只是具备“双师型”的潜质，这种潜质的激发与培养必须依靠有效的后续培养。目前“职业院校‘双师型’培养体系缺乏，培养培训基地条件还较薄弱”。“双师型”教师培养必须有全程实践和先进技术作为支撑，培养不能闭门造车，必须融入社会、与企业接轨。所以说，校企合作是“双师型”教师培养的有效途径。但在实际运行中，因缺少双方利益共享和保障机制，很多行业企业基于生产环节涉密，担心因为“局外者”参与会导致泄密，所以并不愿意高职教师参与其生产过程。校企深度合作不够，产教结合不紧密，高职教师很难真正掌握生产一线的高技能，传授给学生肯定是“纸上谈兵”。最终出现的问题是高职院校人才培养模式单一，脱离经济社会发展需求，企业发展也招不到合适人才，高职院校的人才培养能力与就业能力完全脱节。企业角色在“双师型”教师后续培养上的缺失，导致的问题是显而易见：一方面，高职院校“双师型”教师培养与社会需求脱轨；另一方面，高职院校培养人才培养模式与社会需求脱轨。

三、“双师型”教师队伍建设策略探讨

构建现代职教体系已上升为国家战略，建立一支技艺精湛的“双师型”教师队伍既是服从于国家战略大局的需要，又是服务于区域经济社会发展的需要。因此，政府、高职院校、企业必须紧密合作，各司其职，才能真正建立素质高、技能硬的“双师型”教师队伍。

（一）政府主导

在政府主导型的社会，政府部门是最具公信力和权威性的。所以，在我国目前社会体制下，只有政府权威部门可以切实有效地推进建立科学规范的“双师型”教师准入制度和以“双师型”为导向的高职职称评审体系。

1.建立科学的高职教师资格认定制度。

借鉴西方发达国家对职教教师的严格认定标准：首先教师应具有本科以上学历；其次，具备相应教育知识和教学技能与政府认定的执业资格证书；最后，具有企业工作的经历。例如德国要求五年以上工作经历，其中至少三年以上为企业或行业工作经历；美国要求两年以上的实践工作经验；加拿大、丹麦要求五年以上企业行业经历；日本要求专业课程的学习时间与从事相关工作的时间总计须达六年以上。由此，建立科学的高职教师资格认定制度，必须按照“双师型”设定，要着重强调实践工作经验，将职业资格、企业工作经验作为取得“双师型”教师资格的首要条件：（1）具备一定时间的行业企业工作经历；（2）具备与任教科目相同或相关的本科及以上学历；（3）具有专业技能等级资格证书。

2.将“双师型”元素融入高职职称评审体系。

《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的决定》中指出：“职业学校教师职务资格评审要突出职业教育特点，改进评审办法。”高职院校职称评审资格条件要突出高职教育的特色，政府权威部门要不断完善高职院校职称评审体系，将“双师型”元素纳入其中，制定适应高职院校的职称评审体系，引导教师加强专业技能实践，利用职称评审体系引导教师整体转型。通过建立以“双师型”为导向的高职职称评审体系，才能将高职教育发展与教师自身发展二者有机紧密结合，更好地推动高职教育快速发展。

（二）院校主体

高职院校作为“双师型”教师的运载主体，一方面，可以配合政府建立健全“双师型”教师建设保障体系；另一方面，必须坚持“请进来”与“走出去”相结合原则，拓宽“双师型”教师来源与培养渠道。

1.请进来。

新增“双师型”教师的量与质要满足高职教育发展的需求,必须有效拓宽教师来源渠道,改善教师来源结构。通过多种途径，拓宽教师来源渠道，优化配置“双师型”教师资源。（1）对于拟引进的应届毕业生，要着重考察其是否具备“双师型”潜质，尤其是否在校期间取得职业资格证书；（2）突破现有公办高职进人体制，大力从行业企业引进年富力强、本科及以上学历并具有精湛技艺的人才；（3）吸纳行业企业高职称专业技术人员作为兼职教授，充实“双师型”教师队伍；（4）提高待遇、完善聘任制度，维持“双师型”教师稳定性，促进“双师型”教师的长足发展。

2.走出去。

构建现代职教体系必须有精通企业生产发展的“双师型”教师作为支撑，如此才能培养出符合区域经济社会发展需求的人才。鉴于此，高职院校必须鼓励教师“走出去”。（1）积极建立教师到企业实践制度，高职院校要安排专任教师到企业生产第一线进行实践学习，特别是缺乏专业实践经验的新教师，这种“走出去”到基层的方式能够短时间提高教师的实践能力，是培养“双师型”教师队伍的重要方式之一；（2）学校要有效利用社会资源，积极鼓励青年教师考取一些普通高校、职业技术师范大学，提高教师学历水平、专业理论水平和实践技术水平；（3）学校应选拔优秀“双师型”教师到国外同类院校学习或研修，学习国外的成功经验。

（三）企业主动

高职教育是与经济社会发展最为紧密的教育，培养更多“双师型”教师、构建现代职教体系，可以使高职教育培养更好适应企业发展需要的人才。人才是企业发展动力不竭的源泉，更多高素质、高技能人才加入企业的人才队伍，企业才能不断发展壮大。因此，企业必须深度参与“双师型”教师后续培养体系。

1.树立正确认识。

企业必须树立正确认识，坚持“海纳百川、有容乃大”的精神，深化企业与高职院校合作，才能彼此走在人才培养、技术发明创新的前沿。这是因为：一方面，企业与高职院校“无缝对接”，参与制定人才培养模式，开展订单式培养，高职院校“双师型”教师才能培养出企业所需的高端技能型人才；另一方面，高职院校聚集了大量高素质、高技能，了解企业生产发展的“双师型”教师队伍，他们可以为企业的发展带来智力支持和智慧源泉。所以说，高职院校“双师型”教师与企业是可以有机结合、相得益彰，共同服务于构建职教体系的大局。

2.落实积极行动。

双师型范文篇6

［关键词］体育;职业院校;“双师型”教师

2018年1月，国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出多措并举打造职业教育“双师型”教师队伍;2020年9月，由教育部、国家发展改革委和人力资源社会保障部等九个部门联合印发的《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》中明确提出，高职院校的“双师型”教师数量应超过专业教师总数的一半［1］。教师队伍是发展职业教育的第一资源，是支撑新时代国家职业教育改革的关键力量，建设高素质“双师型”教师队伍是加快推进职业教育现代化的基础性工作，但目前“双师型”教师发展过程中还存在教师数量不足、来源单一、校企双向流动不畅、管理体制机制不灵活、专业化水平偏低等问题，这些问题已成为制约职业教育改革发展的瓶颈。

1新时代体育职业院校“双师型”教师发展困境

1．1体育职业院校“双师型”教师素质发展不均衡。院校专任教师掌握丰富的专业理论知识，对新知识的接受能力强，但因缺少实践机会和经验，其运用理论知识进行实践和创新的能力有待加强。反之，企业兼职教师具有丰富的实践经验、熟练的专业技能，但大部分没有接受体育专业的系统学习和教育教学训练，无法在课堂中将自身丰富的实践经验和熟练的专业技能转换成理论知识。如何将这两类教师有机融合，最大限度地向学生传授理论和实践知识，是“双师型”教师发展需要重点考虑的内容。1．2缺乏“双师型”教师的资格认定标准。目前，“职业教育二十条”对“双师型”教师的资格认定虽有明确规定，但具体的认定标准还未出台。各校均根据自身发展需要和企业需要来认定，缺乏全局性和专业性，且个别体育职业院校未按照“职教二十条”的要求贯彻执行，导致目前国内体育职业院校相关“双师型”教师认定工作相对滞后，这无疑会影响“双师型”教师的整体质量［2］。1．3“双师型”教师的再培养途径难以拓宽首先，“双师型”教师相关的培训组织机构不健全，培训市场操作不规范，导致培训无法正常开展或质量不高，绝大部分教师无法获得“双师型”培养机会或获得后培养质量不高［3］;其次，教师到企业挂职和上岗时通常承担的职位是专家和顾问，远离一线生产和管理，也没有相应的薪酬规定，主动性相对欠缺;最后，企业对教师进入企业进行管理和进入第一线干预生产的信任度不够，不敢将重任委托给教师，甚至将教师下企业定义为企业的“负担”。

2新时代“双师型”教师培养路径

基于上述现状，加强体育职业院校教师“双师型”建设迫在眉睫。结合《国家职业教育改革实施方案》精神，本文提出以下几条路径。2．1制定出台“双师型”教师培养建设计划。制订出台“双师型”教师培养建设计划是体育职业院校师资队伍建设的重要内容，是提高体育职业院校教学质量的关键［4］。根据《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》和各省市《职业院校“双师型”教师认定指导性标准(试行)》文件精神，结合各体育职业院校的实际情况，重新修订“双师型”教师培养计划迫在眉睫。培养计划的修订可重点围绕“双师型”教师的职责划定、“双师型”教师在学校和企业的待遇区别以及“双师型”教师的培养方式和方法展开。培养计划应突出“双师型”教师主持和参与不同类别的体育科研项目的工作量和奖励性绩效分配，鼓励教师积极了解体育行业发展动态，邀请企业兼职教师积极参与到校内实训基地的建设，专业培养计划以及相应实践课程内容的建设中，要求校内专任教师根据职业教育改革的重点发展实践处理能力和教育教学能力，按要求完成五年一周期的轮训制度，积极对接职业教育相关的“1+X”证书制度，探索职业技能培训要求相关的培训模式［5］，实现学校教师和企业兼职教师共同培养高素质应用型人才。2．2加强“双师型”教师队伍建设，执行好教师下企业轮训制度。按照《国家职业教育改革实施方案》标准，教师须执行每年至少一个月在企业或实训基地实训和五年一周期的全员轮训制度［6］。为保证教师下企业轮训制度的顺利实施，可通过以下途径来进行。(1)各体育职业院校可在教师轮训的五年周期内，保证教师至少有1～1．5年的时间进入企业进行全脱产任职锻炼，参与企业的一线生产经营与管理。这不仅有利于教师学习新技术、新工艺、新方法，探索当前市场趋势和潮流，还能使教师在生产实践中加强教师职业能力，及时把握市场导向。这样，教师在学校教授的内容才能更加符合市场需求，贴近职业教育。(2)各体育职业院校可将教师到企业轮训这项内容纳入每年学校教师考核和职称聘任必选项中，对在企业有一定贡献和成果的教师进行一定的政策倾斜、奖励和加分。鼓励各体育院校根据教师的年龄、学历、企业经历等在形式、内容、制度上制定全员“双师型”培养计划和激励机制［7］，以推动“双师型”教师素质发展。(3)各体育职业院校可尝试与校企合作，共同开发建立学校和企业“双向流动岗”。在校内设立“双师教学岗”，在企业内部设立“双师生产岗”。从企业聘任懂体育运营和操作的技术人才和管理人才到校担任共同指导教师，从校内选派与该体育岗位相关度高的体育教师进入企业内部进行指导和交流。通过这种方式实现学校和企业之间的岗位互通，提高教学效率和生产效率。2．3拓宽“双师型”教师的培养途径。各体育类院校可组织教师参加国家组织的专业技术职务资格、执业资格、考评员等考试并按规定报销相关费用［8］;鼓励、支持教师参与行业、企业、协会举办的专业培训，对取得行业认可的高级别证书的教师，按照等级给予一定的奖励，并将其作为体育职业院校“双师型”及骨干教师进行重点培养;利用寒暑假有计划地选派专业骨干教师到教育部指定的全国高职高专教育师资培训基地学习或到企事业实践;将校外兼职教师的培养纳入体育职业院校的培养体系，再培训学时与校内教师同等要求，提高校外兼职教师的工作实力和效率;在教师招聘条件中明确要求有企事业工作经历，加大力度从企事业单位引进既有工作实践经验又有较扎实理论基础的高级技术人员充实教师队伍。2．4加强校企合作，多措并举打造“双师型”教师队伍。加强校企合作，与具备条件的企业、科研团队在人才培养、技术创新、就业创业、社会服务等方面开展合作，建立产教基地，尝试在校内建设以企业专家为主体的企业“双师教学岗”，成立校企合作课程开发和教学改革指导小组，形成共建教学团队、共建核心课程、共建实训工场、共建师校基地的校企合作机制。建立名师、大师工作室，开展应用性技术研究、技术标准研制、传承创新等，为社会提供服务。打造校企订单合作，实现师生联合订单培养。与校企合作单位签订订单培养协议，培养对象不仅有学生，而且包括专任教师。制定具体培养计划，内容涉及双方共商人才培养方案、课程与教材的制定、实训项目设计与实训基地建设、建立健全教师全员轮训制度等。校企合作双方联合参与行业技能竞赛和创新创业大赛，引入社会力量，加强创新创业指导力度。邀请企业人员、校内师生共同参与行业技能竞赛，提高比赛的质量。教师带领学生参加技能大赛，促使教师积极提升自身的专业实践能力，以赛促教、以赛促学。企业人员参与竞赛过程，一方面自身专业技能得到展示和提升，另一方面也能在比赛中挖掘企业需要的专业人才。

3结语

“双师型”教师发展是国家教育改革的必然趋势。体育职业院校要牢牢把握国家职业教育改革的历史契机，转变思路，立足实际，发挥行业和地区优势，全面规划师资培养提升计划，制定符合现代体育职业教育师资队伍建设的人才培养模式，在“双师型”教师的质量和数量上取得突破，从而进一步优化“双师”结构，有效地推动教师的技术创新力、社会服务力、行业引领力，为国家培养出更多更好的符合社会需求的体育技术应用型人才。

［参考文献］

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双师型范文篇7

【关键词】中等职业教育;“双师型”教师;准入制度

2017年教育部等四部门联合《高中阶段教育普及攻坚计划(2017—2020年)》(以下简称《攻坚计划》)，就着力推进高中阶段教育的普及工作做出部署，强调中等职业教育在高中阶段教育普及工作中的地位，提高中等职业教育招生比例将成为普及工作中的重点任务。这就意味着中等职业教育不仅要适应社会经济发展、主要矛盾转变以及产业结构转型升级的需要，为社会输送应用型技术人才，还要注重与高等职业教育的紧密衔接，更要保持与普通教育的深入沟通，履行中等职业教育在高中阶段教育普及工作中的职责。因此，新的时代背景下，中等职业学校将承担着与高等职业教育的衔接、对高中普及教育的补充和向社会供给应用型技术人才的三重任务。“双师型”教师作为具有中国特色的职业教育教师，是职业教育的突出特点。2018年中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(以下简称《意见》)，《意见》强调“职业院校要建设一支高素质的双师型教师队伍”，“双师型”教师成为现代职业教育师资队伍的核心力量。中等职业学校“双师型”教师队伍的建设关系到现代职业教育体系的建立，关系到中等职业教育的发展程度，关系到是否能完成时代交给中等职业学校的任务，因此，中等职业学校拥有一支高质量的“双师型”教师队伍具有重要意义，建立一套中等职业教育“双师型”教师准入制度是高质量“双师型”教师队伍建设的内在要求。

一、“双师型”教师内涵的界定

“双师型”教师的内涵界定是“双师型”教师资格认定、聘任制度体系建设的前提条件，是职业院校师资队伍配置的重要前提。学术界当前对“双师型”教师的内涵界定仍就存在分歧，主要有以“双证学说”“双能学说”“双职称学说”和“素质学说”等为代表的观点。“双证学说”是目前最为常见的一种界定标准，也有学者认为“素质说”是未来职业教育中“双师型”教师内涵界定的方向。［1］在2013年教育部的《中等职业学校教师专业标准(试行)》中要求中职教师既要具备普通教育教师的职业素质，又要具备相应行业人员的职业素质，既能够实施理论教学与技能训练，又能指导实训、实习。教育部部长陈宝生认为“‘双师型’教师应该是既懂操作又可教学、既有来源于工厂又有来自于学校的人才”，应兼有双重能力，但在实践认定中又会逐渐趋向于以资格、职称等量化衡量标准来作为普通教师向“双师型”教师转型的标准。基于主流观点的分析，笔者以为中等职业教育“双师型”教师的内涵界定需要把握以下方面:第一，预入职是教师进入中等职业学校的预备阶段，必须考取普通教师资格证(第一证书)与相关职业的专业技能证书(第二证书)。第二证书需要区别于“双证论”的界定标准，如持有注会、司法等资格证书人员，其证书多通过笔试考核所得，针对实践操作技能并没有具体要求，这类证书不属于第二证书的界定范畴。师资证书只是作为双资格认定的一种标准，在预备阶段，教师必须完成普通教育教学资格考核，同时经过与预备从事职业相关的专业技能资格认定，即经过“双证书”二合一标准体系的认定，达标后方可视为具备“双师型”教师资格。第二，中等职业学校在今后一段时期内主要扮演着普及高中阶段教育的普通教育和承担向部分劳动力市场输送专业应用型人才的职业教育的双重角色，故中等职业学校教师需要具备素质教育和职业教育两方面的能力，既要具备中等普通教育教师教学技能和专业素养，同时又要具备社会行业企业的生产、服务、管理等实践操作专业技能。中等职业学校教师考核评价标准，旨在提升教师的双重能力。因此，“双师型”教师应该是基于预备阶段获取“双师型”教师资格后，在中等职业学校教学过程中通过双重能力的考核评价，最后获得“双师型”教师地位。本文按照“双师型”教师获取的递进原则，分析我国“双师型”教师准入制度，针对相应问题提出建议，并作为中等职业学校“双师型”教师队伍建设的办法。

二、中等职业教育“双师型”教师准入制度面临的窘状

2010年教育部《中等职业学校设置标准》要求“双师型”教师不低于30%。中等职业学校先后通过学校专任教师转型、聘任社会行业生产一线专业技术人员或高技能人才等为兼职教师的一系列举措，强化“双师型”教师队伍建设，但结果仍不理想。如表1，我国“双师型”教师比例尽管近几年都成增长趋势，但增幅逐步下滑，所占比例仍不足30%，据2016年全国中等职业学校办学能力评估报告显示，我国有54%的中等职业学校其“双师型”教师占比不足30%，［2］截止2017年，“双师型”教师比例才勉强达到30%。《攻坚计划》强调“采取政府购买服务的方式，弥补中等职业学校“双师型”教师不足，同时加强“双师型”教师培养力度”，推动中等职业学校“双师型”教师队伍建设进程。曹晔学者强调“在追求数量的基础上，更要深化“双师型”教师内涵建设”，［3］通过聘任企业兼职教师、校内教师转型、校企合作共建等多举措并举的方式严控教师准入关。完善“双师型”教师准入制度，是中等职业教育“双师型”教师队伍质量的保障。“双师型”教师的准入制度是包括资格、认定、聘任在内的完整制度系统，当前，我国中等职业学校教育“双师型”教师准入制度面临着法律效力层次低、制度体系不健全和监督机制不到位的窘境。1．“双师型”教师准入制度的法律效力层次低。我国《教育法》明确规定“国家实行教师资格、聘任制度”，《教师法》《教师资格条例》及其实施办法进一步得到确认，促成了我国教师资格标准和聘任制度。中等职业学校中的文化课、专业课以及实习指导课教师都被纳入到了《教师资格条例》的调整范畴之内，目前，教师聘任主要由县(市)及以上政府部门统一安排。“双师型”教师本身的特殊性要求其资格认定和聘任具有区别于普通教师的专门的办法。专门的资格标准、认定和聘任办法在我国法律、行政法规和部门规章中都很难见到，目前多依赖于国家的政策文件和地方性文件。如2014年教育部等印发的《现代职业教育体系建设规划(2014—2020年)》、2016年教育部、财政部印发的《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见(2017—2020年)》、2017年人力资源社会保障部印发的《关于深化技工院校教师职称制度改革的指导意见》等对“双师型”教师资格、编制、评定、培养等作了细致的规定，旨在引导、规范今后一段时间内的中等职业教育“双师型”教师队伍的建设，以保证其质量。目前，这些规定，相对法律、行政法规等而言，法律效力层次偏低，缺乏系统性与稳定性，仅限于短时期内对“双师型”教师局部治理起一定的规范作用。法律、行政法规层面缺乏对“双师型”教师的专门规定，造成“双师型”教师建设法理基础薄弱，在实践中造成教师资格、认定、聘任等标准紊乱的现状。2．“双师型”教师准入制度体系不健全。我国中等职业教育“双师型”教师的准入制度体系还不健全，除了资格、聘任制度可适用于部分“双师型”教师外，还缺乏专业技术和职业技能等资格考核、“双师型”教师的认定、聘任体制等方面的制度。首先，准入制度适用范畴不全面。“双师型”教师是职业教育师资队伍中的特殊类型，教师需要通过资格认定、聘任等制度的筛选才能进入。当前学者多将资格标准视为准入制度，［4］或是将准入标准视作一种用人标准、招聘标准，［5］亦或强调职业师范院校建设、师资专业、师资招生制度与师资培养模式等，以此把握“双师型”教师入口关，［6］直接将教师资格标准、聘用制度或师资来源路径等准入制度用于“双师型”教师的准入是不全面的。“双师型”教师准入制度应该是集资格认定和聘任等制度为一体的制度体系，单独的一个制度或几个制度都不能准确地阐述“双师型”教师准入制度。其次，资格认定、聘任制度缺乏针对性。在《教育法》的基础上，《教师法》《职业教育法》《教师资格条例》与相关规章一起形成了中等职业学校普通教师的资格标准、聘任制度，因“双师型”教师自身的特殊性导致其很难在该制度内找准自己的发展路径。“双师型”教师在获取普通资格的基础上是否需要职业技能、专业技术等资格和相关实践能力考核，同时学校是否需要形成内部的聘任体制，形成“双师型”教师资格认定、聘任渠道，这都是我们必须要考虑的问题。最后，“双师型”教师认定制度尚未形成。目前我国以政策主导方式实行中等职业学校“双师型”教师认定制度，并未形成国家层面的认定标准、认定体制，还依赖于地方政策或学校自主规定进行中等职业教育“双师型”教师认定工作。以地方认定为准绳，各地在“双师型”教师内涵理解、认定级别、认定程序和对象与范围的选择上容易形成差异。［7］我国地域发展不均衡不充分的特点容易导致各地“双师型”教师队伍质量难以保证，离国家建立优质的“双师型”教师队伍的目标相距甚远，更难以满足中等职业教育的时代需求，故探索“双师型”教师认定制度是建立中等职业教育高质量“双师型”队伍的必由之路，是完善“双师型”教师准入制度体系的必然选择。3．“双师型”教师准入制度运行监管不到位。我国中等职业学校“双师型”教师的资格认定和聘任多依赖于现有普通教师准入制度，并没有专门的准入系统，实践过程中往往得不到有针对性的监管。首先，政府主管部门的监督不到位。我国“双师型”教师准入实行地方自主认定的形式，当各地在内涵理解、标准、原则等方面产生分歧时，政府主管部门未明确监督权力，缺乏实际的督导路径。必须清楚界定政府主管部门在中等职业教育“双师型”教师准入制度中处于怎样的地位、扮演怎样的角色，否则，极有可能发生具备双师条件的教师没有进入“双师型”师资队伍，而进入队伍的教师达不到双师素质的情况。其次，利益相关方的法律责任不明确。在梳理我国职业教育“双师型”教师法律体系时发现，法律效力层次较高的法律与行政法规并未对“双师型”教师有明确的规定，包括政府主管部门、中等职业学校、社会行业、“双师型”教师在内的各利益相关方法律责任不明确。“双师型”教师在资格认定和聘任过程中，容易随着“双师型”教师内涵理解的差异形成不同的资格条件、认定标准、聘任要求等，准入程序具有随意性，准入过程缺乏系统性。最后，学校内部管理体制存在问题。中等职业学校管理区别于校、院、系的分级管理，往往是分部门进行的，学校内部缺乏“双师型”准入管理体制，资格认定、聘任一体化管理，缺乏科学性。因此，推动“双师型”教师准入制度体系的形成与运行，必须从政府主管部门、各利益相关方到学校内部建立监督、管理渠道，形成中等职业教育“双师型”教师准入制度体系运行的专门监管机制。

三、健全中等职业教育“双师型”教师准入制度的对策

双师型范文篇8

关键词：高职院校；“双师型”教师；行动学习理论

为了提高高职院校教学的质量，培养“双师型”教师不仅是大势所趋，也符合我国高职院校教育事业发展相关政策的需要。目前，“双师型”教师的建设受到了我国教育部门的广泛重视，在高职院校开始实施这一政策也是我国教育战略的选择。但是，从发展的情况来看，其培养过程中出现了各种没有预料到的问题，导致其效果也差强人意，这就给建设“双师型”工作提出了更大的挑战。

一、高职院校“双师型”教师培养中存在的问题

1、培养“双师型”教师的理念与实践脱节

根据我国高职院校在培养“双师型”的实践来看，我们发现，这中间存在两个问题，第一，高职院校在招聘教师时，只关注其学历，并没有考察应聘者的实际工作能力；第二，有的高职院校只关注教师专业的实用性，而忽视对其理论知识体系的培养。以上两个问题的存在，直接导致培养的“双师型”教师在理论上与实践脱节，尤其是学校与企业进行协作培养时，他们的目的和各自的利益不同，导致其培养过程都只考虑自身的利益，从而影响协同培养的效果。对高中院校来说，他们过多地关注培养“双师型”教师带来的社会化效益，然而对企业而言，他们的目的就是追求技术的创新，从而为企业带来经济效益。由于这些分歧很那调和，进而就阻碍了学校和企业协同培养“双师型”教师的效果。根据实践研究表明，学校和企业的协同培养大多数只是流于形式，而真正由学校和企业协同培养的活动还处于展望阶段。

2、“双师型”教师的考核与激励机制不够完善

随着我国高等教育事业的不断发展，一个急需解决的难题就是提高教师的水平，从高职院校入手实施“双师型”教师培养的尝试受到了广泛的关注。由于“双师型”教师的培养过程是动态化的，这就给学校对其考核和激励提出了挑战，造成的不良后果就是其考核与激励机制不完善。如此一来，学校与企业都没有重视“双师型”教师的培养。大多数情况下，高职院校都认为其考核与激励应该由企业来完成，导致学校放松了对“双师型”教师的考核工作。这种现状的存在，导致的直接后果就是从事这方面工作的教师责任心不强，而且也不利于提高其自身的水平。根据以外的情况来看，有的学校也确实对“双师型”教师实行了必要的考核，但是其考核过程严重缺乏客观性和有效性，对其工作的考核也比较盲目，从而影响到了他教师工作人员的积极性。

二、“双师型”教师培养的措施

1、“双师型”教师培养的人才协同

为了改善我国的高职教育，学校与企业应该做好协同培养工作，一方面，企业应该认识到这是培养其工作人员能力的一个重要契机，不能只关注眼前的利益，其人才到高职院校任教，也是培养其工作能力的一种方法。另一方面，学校不能将对“双师型”教师的管理任务完全交给企业来完成，学校应该协调企业做好人才培养。当然，协同人才的培养是一个非常困难的过程，其基本建设过程主要包以下几个方面的内容：第一，学校与企业建立合作关系，为建设“双师型”教师提供一个良好的平台；第二，双方都应该加强对人才的培养，尤其应该间接科学技术手段，拓宽培养“双师型”教师人才的空间；第三，企业应该重视并支持其人才从事“双师型”教师行业，学校应该采取开放式的态度来接受“双师型”教师人才的带来，旨在为培养“双师型”教师提供更好的外部环境。

2、“双师型”教师培养的项目协同

以学校和企业合作为主的“双师型”教师培养是现阶段我国人才培养转型的标志，这就要求学校与企业进行项目协同培养的模式。当然，学校与企业协调培养“双师型”教师应该基于行动学习理论为视觉的。一般从以下三个方面开展“双师型”教师的培养：第一，在学校和企业的联合项目中对“双师型”教师进行培养。这是指学校与企业合作完成某一项目，比如研发项目等，给双方带来的好处不仅是培养了人才，还能使双方能够不断追求前言科学技术。分开来说，对学校来说，他们可以利用这种合作，及时将学校的教学信息反馈到企业，有助于学校开展教学工作；对企业来说，他们能够及时得到学校人才培养的模式，指导其进一步的人才引进工作；第二，学校与企业共同参与相关培训课程的开发。“双师型”教师的培养工作关系到学校与企业双方的利益，这就决定了其培养方式和课程等都需要双方的参与；第三，学校与企业共同为“双师型”教师的培养提供基础条件。

3、“双师型”教师培养的体制协同

根据我们已经了解到的实践研究表明，“双师型”教师的培养是一个艰巨的工作，它需要社会上多方力量的支持和参与，学校和企业只是作为明确的双方，还应该包括政府、教育部门和学生等的协调参与。针对我国培养“双师型”教师体制方面存在的问题，有必要为其营造一个良性发展的机制，首先，政府部门不断完善鼓励其发展的相关政策；其次，学校和企业联合加强对“双师型”教师的考核；最后，学校和企业共同努力改善“双师型”教师的工作环境。

三、结语

总而言之，在高职院校培养“双师型”教师是我国教育战略发展的核心，也是我国高等院校和企业培养人才的一种方式。然而，对学校和企业双方来说，他们应该以人才为核心进行“双师型”教师的培养，我们也必须明确地知道，只有学校和企业双方参与到人才培养中，才能真正提高其人才培养的效率。同时，也能够加强学校与企业之间的联系，使得培养出来的高校人才能够符合企业人才的需要。

作者:郭学霖 单位:楚雄医药高等专科学校

参考文献:

[1]凌总成,朱友强,沈宏毅.高职思想政治理论课与企业员工素质培养对接——以煤炭专业为例[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版).2012(05)

[2]许红春,张京生,邓志峰,迟全勃.职业院校教师社会服务对教学效果的影响研究[J].北京农业职业学院学报.2012(03)

双师型范文篇9

提出“既要绿水青山，也要金山银山，绿水青山就是金山银山”。这一重大战略思想内涵丰富，同时给林业工作者提出了新要求和新使命，也为林业改革发展指明了方向。这一伟大战略目标的实现，需要大量的热爱林业、献身林业，为林业建设和发展积极开拓的林业行业应用型人才。这不仅要改善林业职院基础设施更需要加强师资队伍的建设。实践证明，“双师型”教师具有培养应用型人才的能力，“双师型”教师队伍的建设是优化林业职业教育教师队伍结构，提高教师专业教学能力的重要途径。然而，目前林业职业院校“双师型”教师数量还不足，为了加强“双师型”教师的建设，建立健全教师队伍，笔者确定研究林业高职院校培养“双师型”教师的策略。

2“双师型”教师界定的认同度

林业高职院校教师和同学对“双师型”教师内涵的界定还不是很清楚。对于“双师型”教师内涵的界定大多数被调查者注重表面理解。大多数专任教师在问卷中选择“双职称型”和“双证型”，即认为“双师型”教师就是教师不仅取得系列专业技术职称还需取得另一个专业职称，或者认为同时拥有教师资格证和职业技能证两证的教师就是“双师型”教师。然而在面对面访谈中，与以上回答结果有点不同，大多数教师认为“双师型”教师应该侧重于“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质和能力，也应具备实践教学的素质和能力。造成问卷和访谈结果不同的原因，是目前职业院校的“双师型”教师的认定并不是从“素质”能力方面评定的，而是拥有了两个或多个专业技术职称就是“双师”了。大多数学生选择“双结构型”，即对整个职业教育教师而言，主要分为两大类：一类是理论型教师，一类是技能型教师。这两类总体上就是“双师型”教师。教师一部分是从技术师范学院或者综合性大学招聘，一部分是选自企业。

3林业职院“双师型”教师培养现状

3.1部分林业职院“双师型”教师数量有所提升笔者查阅了林业职业技术学院官方网站，获得5所林业职业技术学院“双师型”教师数量。结果为，目前部分林业高职院校“双师型”教师数量与吴全全（2013）《“双师型”教师素质结构及专业发展》讲话中相比（2010年“双师型”教师比例21.4%）有所提升，其中江苏农林职业技术学院“双师型”教师比例82.30%符合教育部《高职高专人才培养方案水平工作》A级标准，居全国职业技术学院“双师型”教师比例前50名。但其他4所学院均低于60%，另有3所学院低于50%（教育部《高职高专人才培养方案水平工作》C级标准）。为此，为了完成党的以来对林业工作的新使命和新要求，提升职业教育教师队伍培养，使得林业职业教育大量输出应用型人才，林业职业高职院校必须狠抓落实“双师型”教师的培养工作。3.2师资培训较多，但“双师”方面的培训不足“双师型”教师的培养培训是职教师资队伍建设的重点，据调查，目前林业职院对教师师资培训较多，但“双师”方面的培训并不多，83%的被访问教师渴望成为“双师型”教师，渴望参加“双师”培训。大多数年轻教师毕业直接到职业教育讲台，在从事专业核心实践课的教学时，几乎无法指导学生的实践教学，给教学工作带来不便。从学校提供给教师的培训内容的问题获取，学校注重教学方面和理论知识的培训占75%，而实践技能的培训只占培训内容的20%。为此，笔者建议林业职业院校应注重教师“双师”方面的培训。3.3教师企业实践经验逐步提升，大多数都参加企业实践锻炼分析表1可以发现，被调查的青年教师中参加企业锻炼6个月~1年以下的教师占30%，参加企业锻炼2年以上的教师占6.3%，还有23.3%的教师参加企业实践经验不到半年，40%参加1~2年的企业锻炼，此结论与2013年李群[1]基于校企合作的双师型教师策略研究中教师参加企业锻炼1年至2年的占10.96%，相比明显增加。而参加半年以内的比例也相对减少，但是参加2年以上企业实践锻炼的教师相对比例还是很少，这与我国规定的“双师型”教师必须参加2年以上企业锻炼的目标还有一定的差距。为此，还需通过相应的激励机制鼓励青年教师参加企业实践。3.4林业职院专任教师参加社会服务情况对于林业职院专任教师参加社会服务情况。笔者设置问题：您参加过哪些社会服务活动？结果表明，75%的林业专任教师参加过企业员工的培训活动，13%的教师参加企业技术服务活动，主要参与技术改造、新技术应用、新产品研制、技术创新和研发等，只有2%的专任教师可以给企业的发展提供咨询服务，10%的专任教师没有参加过以上社会服务活动。

4林职院培养“双师型”教师策略分析

4.1建立健全“双师型”教师认定标准笔者对林职院“双师型”教师界定进行调研发现，目前大部分学院对“双师型”教师的认定没有统一标准，“双师型”教师的管理制度不完善，导致有些非“双师型”教师享受与“双师型”教师同等的待遇，使得教师对“双师”失去信心。4.2学院建立“师徒帮带”制，充分通过校企合作，落实培养责任职院青年教师在就读硕士研究生、博士研究生期间都接受过正规、严格、系统的科研训练，具有一定的申报科研项目的能力和研发素质，但因刚到工作岗位很少有机会申报国家科研项目。因此职院应发挥老教师的传帮带制度，选择职业道德素质高、业务能力强、有责任心的老年教师担任青年教师教学科研导师，由院系会同导师和青年教师共同制订培养计划，提出明确的专业方向和科研任务，让教师有机会参加校企合作的应用性项目研究[2]。4.3林职院教师与企业合作前要加强自身素质培养在对企业经理的访谈中发现，企业对与学院合作过程中，学院的教师是否能给企业带来效益表示质疑。企业对与之合作的教师期望值很高，对参与合作研发的教师更是一个很大的挑战。为此，学院要对进入企业锻炼的教师加大自身素质的培养，以满足企业的需求，为校企合作可持续发展提供保障[3]。4.4适当允许林职院办学自主权，自主招聘人员，自主进行专业技术岗位聘用在有条件的情况下允许职院办学自主权，职院在核定的范围内自主设置内部组织机构和岗位，自主招聘人员，自主进行专业技术岗位聘用。在教师编制总量中，设置一定数量的编制用于聘任行业、企业管理专家、专业技术人员和技术能手等产业教授。尽量将高级职称评审权下放给学院，最好按教学型、科研型和教学科研型三种并重型设置职称评价标准和评审条件。4.5定期选派青年骨干教师参加企业高质量的专业培训有针对性地选派具有一定素质的教师参加社会多层面的“双师”培训，或依靠学校现有的实训设备，进行专项技能训练。例如，葡萄酒专业教师参加葡萄酿酒打循环、葡萄树夏冬季修剪、品质检测培训，园林专业参加园林工程施工、园林设计等培训，林业技术专业教师参加植树造林实践能力培训等。通过实践操作和技能培训，提升林职院教师的专业实践能力。4.6允许林职院教师在职创业教师在完成本职工作的前提下，经学院同意兼职兼薪、在职创业。允许学院科研人员离岗创业（如育苗公司、园林绿化公司等），在创业期间，学院保留3年人事关系，创业教师与学院其他在岗教师同等享有参加职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面的权利。

【参考文献】

【1】李群.基于校企合作的“双师型”教师培养策略研究[D].济南：山东师范大学，2013.

双师型范文篇10

关键词：“双师型”教师；医学类独立学院；培养模式

教师队伍的发展是新时代职业教育改革的核心力量，没有好教师，何谈好教育？“双师型”教师概念的提出源于21世纪90年代职业教育的发展瓶颈，诞生于高职院校师资培养实践的总结。[1]“双师型”教师是指具有较深的专业理论知识与丰富实践经验的教师，不但要对本专业的知识有较深的了解，还要有较宽的相关知识面，能把理论与实践紧密联系的教师。2019年2月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》（以下简称《方案》）中指出了关于促进产教融合校企“双元”育人及“双师”队伍建设等方针政策。2019年9月，教育部等四部门联合启动实施了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，它旨在突破“双师型”教师个体发展与团队建设的结合，大力提升职业院校“双师型”教师发展的内涵。[2]本文将从统一标准、强化督导等方面，以《方案》对“双师型”教师的界定为依据，探索“双师型”教师队伍建设对医学类独立院校发展的意义。《方案》中提出，职业院校中具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师应占专业课教师总数的一半以上。然而，目前医学类独立学院的“双师型”教师队伍的建设尚处于摸索阶段。为了更好地缓解医学类独立学院中高素质“双师型”教师紧缺的现状，发挥“双师型”教师人才在独立院校师资队伍中的独特作用，笔者通过对南京医科大学康达学院（以下简称“我院”）“双师型”教师的培养模式进行研究，为后期江苏地区甚至全国范围内医学类独立学院“双师型”教师队伍的建设提供了一定的理论依据及现实参考。

一、背景资料

目前，国内“双师型”教师培养的典型案例大多集中在工科类院校，少见于医学类院校。而我院作为以新的机制创办的医学类独立学院，为连云港市本地医学教育及社会发展发挥了重大作用。我院第一附属医院以培养高素质临床医学人才为目标，以提高教育教学质量为核心，努力打造教学医院、临床医学院等基地知名品牌，实现教学相长、医教相长。然而，随着高等教育逐渐大众化，加上就业形势严峻，社会对高校毕业生提出了更高的要求，因此毕业生除了要夯实理论基础外，还要提高实践能力。[3]加强“双师型”教师队伍的建设是培养具有创新精神和实践能力的高水平人才，提高毕业生就业率的关键。目前，“双师型”教师主要来自国内外各大医学院校的硕士生和博士生，他们在各自的专业领域掌握了丰富的技能和知识，但是缺乏教学相关的课程培养，仍需从各方面进行改进和提高。尽管目前医学类独立学院“双师型”教师队伍的培养模式尚处于探索阶段，但其仍然具有符合实践科学意义及广泛的应用前景。

二、“双师型”教师的培养措施

（一）结合连云港当地特色，加强“双师型”教师队伍的建设探索

医药产业是连云港市的一张名片，现在众多知名药企发展迅猛，急需大量能服务于地方医药产业建设的应用型人才。应用型人才的培养与“双师型”教师的素质息息相关。因此，本科院校在建设“双师型”教师队伍的过程中应加强对教师教学能力的培养，建立起有自身专业特色的培养体系，针对不同专业的特点制订对应的方案，定期与科研机构、医院等进行深层次交流合作，以促进“双师型”教师专业能力和实践技术的双提升。具体措施包括实行导师制，并鼓励年轻教师参与各种讲课比赛、教案评比及思政课大赛等活动，促进年轻的“双师型”教师在竞争中不断积累教学经验。同时，组织学生对“双师型”教师进行打分。安排年轻“双师型”教师担任班主任，并把班主任经历作为职称晋升的必需条件，提高“双师型”教师与学生的沟通交流能力。对年轻教师的教学能力进行考核，并以此考核的结果为依据决定年轻教师是否评优。

（二）结合院校科研建设，提高对“双师型”教师的科研要求

我院每年对“双师型”教师的科研制定考核标准，如达不到要求则扣罚部分绩效，以此激励“双师型”教师主动将工作经验转化成科研成果。鼓励年轻的“双师型”教师承担教秘工作，有计划地培养年轻教师的科研能力，组织相关领域的专家培训“双师型”教师撰写国家及省自然科学基金标书，对申报课题的年轻教师进行奖励。鼓励年轻教师考取博士研究生，全身心脱产深造科研能力。组织博士及硕士论坛会，鼓励年轻医生进行学术经验交流，开展科研合作。

（三）加强“双师型”教师职业综合素质的培养

高校及医院联合制订培养计划，开展不同形式的培训活动，我院内部的“双师型”教师定期分享教学经验，组建教学研讨会，互相学习。高校通过专业带头人领军能力研修、“双师型”教师专业技能培养等方式培训年轻教师，发挥高层次人才的引领作用。

三、“双师型”教师的培养路径

（一）加强“双师型”教师上升途径的规划，健全奖励机制

“双师型”教师的报酬应高于一般教师，高校可通过政策调整加大补贴力度，以区别“双师型”教师和一般教师，鼓励一般教师不断提高实践能力。另外，高校应该建立奖励激励机制，激发“双师型”教师的工作热情，完善其职业上升的路径，使其更好地为高校培养人才，帮助年轻教师尽快适应工作的要求。我院应依照培养目标优化已有的评价机制，把教学业绩及实践能力作为“双师型”教师优秀评价、职称评定、学科及学术带头人选拔的重要条件，对优秀典型应给予绩效倾斜；同时在学术交流等方面给予优先考虑，采用挂职、兼职的手段鼓励“双师型”教师发挥工作激情，增设特聘岗位，拓宽“双师型”教师兼职从教通道，增加“双师型”教师的归属感和责任感，刺激“双师型”教师参与的主观能动性，以此形成良性闭环。[4]我院不应局限于短期的激励行为，要着重于长久的激励机制，培养“双师型”教师对自己和学习发展定位价值观的认同，[5]从而吸引更多的临床医师加入“双师型”教师队伍。

（二）规范管理模式，多种举措壮大“双师型”教师队伍

高校需要充分考虑自身发展和教师培养目标，以教师能力提高为核心，以管理制度创新为动力，通过资源共享，依靠附属医院以“医教研一体化”形式开展科学研究、人才培养、产业转移，强化“双师型”教师队伍的建设进程，促进和引导年轻教师走“双师型”教师的发展道路，不断提高教师的综合素质，为医学生教育发展奠定坚实的师资基础。大力推动我院现有优秀“双师型”教师完成南京医科大学的博士研究生学位，提高现有“双师型”教师队伍水平，充实现有“双师型”教师队伍；通过客观公正的评价指标，调整管理方法，引导年轻教师在医教研一体化的形式中提高其综合素质，与我院第一附属医院形成高效的双向交流协作共同体，共同为连云港地区的经济、文化、教育等各个方面的发展打下坚实的基础。

（三）丰富实践教学内容，灵活运用教学方法

新冠肺炎疫情流行之际，依托丰富的网络教学方法，通过我院第一附属医院网络教育课程体系，“双师型”教师在教学实践中不断探索，开发和建设专业课程，采用网络授课新形式，使教学内容和教学方法满足我院对医学人才培养的要求。将实用性课程引入学生课程体系中，把国内外的最新知识、最新技术、最新研究充分融入教材，引进与资格证书考试紧密相关的课程，提高学生适应社会的能力。

（四）拓宽培训形式，提高教育程度

“双师型”教师目前的培训形式单一，且技能及师资方面的培训都有很大的欠缺，频率过低，导致“双师型”教师在教学中易形成思维定式，无法发挥其创新精神。高校需要进一步提高“双师型”教师的教育程度，使“双师型”教师的教学及实践能力持续提高。众所周知，理论与实践相结合是医学类院校的最佳教育模式，因而“双师型”教师在其中扮演了重要角色，发挥着不可或缺的作用。“双师型”教师培养模式的探索属于高度创新的探索，具有显著的优势：①有利于融合连云港医疗特色、优势，优化我院临床教学及人才输出；②有利于丰富医学理论及实践教学模式的多样化，促进医学教育水平的提高；③有利于促进院校间医教研水平的融合、发展，促进连云港地区医疗卫生水平的提高。“双师型”教师对院校合作的公有民办独立学院承担了相当关键的教学、科研工作，具有特殊性及相对重要性。目前，国内对医学类独立学院“双师型”教师队伍培养的研究较少，医学类独立学院校对“双师型”教师的培养及储备没有深刻地认识。本文首先提出结合连云港医药产业的优势，通过依靠我院第一附属医院以“医教研一体化”形式开展科学研究、人才培养、产业转移；其次，通过各项举措进一步强化“双师型”教师队伍的建设进程，促进和引导中青年教师走“双师型”教师的发展道路，不断提高教师的综合素质，为医学生教育大发展奠定坚实的师资基础，进而树立成功典型，推广至江苏省甚至是全国医学类院校，为医学类独立学院的发展提供案例。

参考文献：

[1]顾志祥.产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究[J].职教论坛，2019（2）：99-102．

[2]教育部国家发展改革委财政部.关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见

[3]齐昌洋，张静.工匠精神引领下的高职院校双师型教师队伍建设研究[J].课程教育研究，2018（30）：189.

[4]教育部财政部.教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见[Z].2019-03-29.