人性化管理范文10篇

人性化管理范文篇1

酒店行业实施人性化管理的重要意义

酒店行业属于服务型企业，对于服务型企业来说，要求服务人员应具备较高的素质以及最佳的服务质量，同时服务人员为顾客提供的服务质量对顾客对酒店的满意度有直接影响作用。在进行酒店管理过程中，管理人员对酒店的服务人员实施人性化管理方式可以促进其服务质量的有效提高，对酒店的未来发展形势具有重要意义。酒店行业的快速崛起，使得酒店行业对人才的需求量迅速扩张。那么如何能吸引并留住人才是当前一些酒店行业首要解决的问题。而人性化的管理模式在一定程度上可以很好的帮助解决这个问题，人性化管理更加符合现代社会人们的需求，可以让众多的酒店专业人才更加认可酒店，从而极大程度避免了人才的流失。

当前酒店实施人性化管理过程中存在的问题

（一）员工的心理需求得不到重视。一些酒店吸引并留住人才的手段，基本都是承诺给予高福利、高待遇、高薪水；对部分人来说，这种手段很有效，但也间接导致了人才的跳槽率不断增高，因为其它酒店也会用这种方式来吸引人才。酒店管理人员的高流动率，在一定程度上会阻碍酒店的管理和发展，同时也不利于企业文化的建立。（二）奖惩尺度不完善。许多酒店管理人员在其管理过程中对人性的尺度把握度不够。如一些管理人员过于讲究人情，从而造成酒店内部不和谐、分帮结派等现象。同时还有一些酒店管理人员对员工的要求太过苛刻，一些不足挂齿的小问题都会给予严厉批评惩治，严重打击了员工工作积极性。（三）基层员工发展空间不大。对于一些应聘酒店基层岗位的人来说，酒店仅仅给与了相关工作职责培训后就投入到工作中，没有对员工进行全面考察，对员工未来发展方向也没有一个明确的目标，从而导致一些潜在人才被埋没。其次，一些酒店没有对员工提供外出考察或培训的机会，因为这部分费用由酒店承担，如果后期员工跳槽则会给酒店造成一定损失，这也是间接导致人才紧缺问题的一个重要因素。（四）管理体系不完善，存在部分机制不合理现象。部分酒店用人制度过分要求应聘者的年龄、性别以及样貌等，存在一定的男女性别、年龄大小等轻视。其次，薪酬制度不合理，一些酒店中存在不同级别员工之间的薪酬差距过大现象，尤其对于一些刚毕业却很有能力的大学生来说，薪酬过低会导致这部分人放弃酒店给予的实习机会，严重阻碍了酒店的人才引进。

完善酒店人性化管理的有效策略

（一）实施激励方式。激励方式能有效激发员工的工作动力。在酒店进行人性化管理过程中合理实施激励政策，可以充分发掘员工自身的潜在能力，使其更好地投入到工作中。同时，一些员工在得到激励后，会产生一种对工作积极的情绪，这种积极情绪也会影响、带动其他员工，进而营造一种积极活跃的氛围，充分带动员工工作积极性，从而优化员工工作质量。（二）帮助员工之间建立和谐人际关系。这种和谐的人际关系建立主要体现在酒店的管理层和普通员工之间，对员工工作积极性和其工作质量等都会具有一定影响。管理人员和普通员工之间良好的人际关系，可以对员工的工作质量起到积极促进作用，还可以打破传统企业管理理念上下级的冰冷关系，实现酒店管理层和普通员工之间的人格平等。（三）适度放权给基层员工。酒店为顾客提供服务时主要接触顾客的就是基层员工，对于顾客提出的一些要求和相应问题，作为直接与顾客接触的基层员工，要快速给予顾客正确的回复和反馈，让顾客有一个好的消费体验，从而提高顾客对酒店的满意度和好感度。所以针对此种状况，作为酒店的管理层一定要适当对基层员工放权，使其能快速、有效、正确、合理解决顾客的问题以满足顾客实际需求。需要注意的是，管理层对基层员工的放权力度要适中，以避免出现一些不必要的状况。（四）尊重员工的意见。基层员工在与客户接触的过程中能够发现一些管理层了解不到的信息和问题，基于此，管理层对基层员工的意见要给予充分的尊重和重视，通过分析员工的意见，对于一些可行性意见进行采纳，然后适当给予员工一定的奖励和表扬，鼓励更多的员工积极参与到对酒店的管理工作以及未来发展中，这样对于酒店的整体管理有一定促进作用。

人性化管理范文篇2

1资料与方法

1.1一般资料。资料时间为2016年10月至2017年10月；研究对象为我院600例骨科住院患者。将600例住院患者分为1组及2组，各300例。1组男176例，女124例，年龄21~73岁，平均（46.25±7.52）岁，腰间盘突出48例，肋骨骨折58例，踝部骨折54例，锁骨骨折38例，股骨颈骨折16例，肱骨骨折24例，胫骨平台骨折62例；2组男173例，女127例，年龄23~75岁，平均（46.72±7.56）岁，腰间盘突出52例，肋骨骨折46例，踝部骨折50例，锁骨骨折36例，股骨颈骨折26例，肱骨骨折24例，胫骨平台骨折66例。两组基础资料经比较后，差异不显著（P>0.05），有比较意义。1.2纳入、排除标准。纳入：均为骨科疾病住院患者；知情并签署同意书。排除：严重并发症者；治疗依从性较差者；精神疾病者。1.3方法。1组行常规护理管理干预，告知家属相关治疗期间相关注意事项，并协助家属对患者实施护理干预；2组行人性化护理管理干预，具体内容如下。（1）人性化护理服务理念：首先应树立人性化护理服务理念，遵循以病人为中心的护理原则，强调患者重要性，给予患者生理心理双重护理服务。不仅要满足患者生理需求，还应照顾其心理感受，满足心理需求。适时给予患者关心、关爱，并给予全面、优质的护理服务，让患者感受到尊重与满意。（2）制定人性化管理系统：患者入院后，护理人员应建立病人档案卡，将相关资料记录并默记于心，对患者心理状况进行评估，并根据患者病情制定护理方案，严格执行护理措施，并定期对护理情况作出评估，若护理效果不佳，应立即分析原因并改进。（3）骨折患者多有脏器损伤现象，给其带来剧烈疼痛，甚至对患者心理造成影响。护理人员应首先采取相关措施缓解其疼痛症状，如转移法、深呼吸法等，若患者疼痛剧烈且难以忍受，可遵医嘱给予相关止痛药物镇痛处理[3-4]。其次对患者进行心理辅导，了解其内心想法，并安慰、鼓励患者，给予相关对症治疗，帮助其快速恢复。此外保持病房干净、整洁，光线柔和，调节温度与湿度在舒适范围内，为患者提供一个舒适、优雅的治疗环境，减轻其不适感与心理压力。1.4观察指标。观察两组护理质量及患者满意度。自制护理质量评分表，由护士长对护理人员日常护理工作进行监督及评分，评分标准：总分100分，90分以上为优，75~89分为良，60~74分为中，60分以下不及格为差。对患者进行问卷调查，调查内容为对护理服务的满意程度，分为非常满意、满意、不满意三项。1.5统计学方法研究结果分析软件为SPSS17.0，计数资料以（%）表示，经χ2检验，计量资料以（±s）表示，t检验，P<0.05，则差异有统计学意义。

2结果

2.1两组护理质量。观看表1可知，1组护理质量优良率为91.33%，与2组74.00%相比，明显更高（P<0.05）。2.2两组患者满意度调查结果。对两组进行问卷调查后，1组的护理服务满意度为94.67%，与2组75.33%相比，明显更高（P<0.05），见表2。

3讨论

骨科疾病患者多为外力作用导致骨骼受损，需进行手术治疗。由于骨骼恢复较慢，患者通常需长期住院卧床休息，不仅给患者带来伤痛，还使其日常生活不便，对其生理及心理造成一定影响。骨科患者大部分活动受限或不方便，日常生活均需要护理人员照顾，给护理人员增加工作量及心理压力。近年来有研究表示，护理是影响骨科患者术后康复效果的主要因素，因此对骨科患者采取合理的护理管理模式尤为重要[5-6]。人性化管理是一种以人为本的科学管理模式[7]。将病人作为管理中心及重心，在尊重患者的基础条件上给予患者人文关怀、关爱、支持，并给予整体、全面、优质的护理服务，满足病人生理心理双方面需求。随着社会进步，经济水平提升，病人对自身健康恢复问题较为关注，对护理需求逐渐增加。骨科患者由于活动不便、需长期住院卧床治疗等特点，对护理质量要求较高。为顺应时展步伐，满足患者增长的医疗服务需求，各医院纷纷探究人性化管理模式，并逐渐将其应用于各科室护理管理中，力求提升医院整体护理质量[8]。本研究通过对我院骨科患者实施人性化管理模式，推崇人性化理念，根据患者实际情况制定个性化护理方案，且严格执行。实施以病人为本的护理管理，不仅满足患者生理需求，还充分照顾到患者心理，与其建立良好护患关系，有效避免医患纠纷发生，同时提升其治疗依从性。本次研究中，对1组实施人性化管理模式后，其护理优良率及对护理满意程度与2组患者相比，明显更有优势（P<0.05）。说明将人性化管理模式应用于骨科护理管理中，效果显著，可有效提升医院护理质量及患者满意程度，应用价值较高。

综上所述，给予四肢骨折患者在治疗时行舒适护理，能够有效缓解症状，并缩短住院时间，为其及家庭减轻经济负担，提高护理质量，具有重要且积极的临床价值。

参考文献

人性化管理范文篇3

关键词：人性化管理模式；护理管理

人性化管理模式，即是指遵照“以人为本”的观念，以人为核心进行管理活动，在最大程度上，将人的主动性、积极性、创造性激发出来的一种管理办法。发挥全部人员的最大动力，具有一定的困难，在医疗行业当中，若采用人性化管理模式，对临床护理工作进行规范，能够将“以人为本”的观念充分体现出来，激发护理人员对工作岗位的热爱，乐于临床护理工作[1]。在此次开展人性化管理模式过程中，予以了相关调查，现报道如下：

1一般资料与方法

1.1一般资料

某一医院从2015年05月开始试推行人性化管理模式，随机选择2015年05月至2016年05月间我院临床科室护理人员100例，作为实验对象，年龄20-30岁，平均（24.3±1.2）岁，学历层次均在中专以上。与此同时，随机选择2015年05月-2016年05月间我院患者100例，进行人性化管理满意度调查，年龄35-71岁，平均（48.5±2.3）岁，50例女性，50例男性，学历层次均为初中以上。均签署知情同意书，自愿参与此次实验调查。

1.2方法

人性化管理内容主要涉及：人性化护理加强培训、人性化护理规范化制度制定、人性化护理观念培养、贯彻落实人性化护理的实际应用。以前后对比的调查方式，以问卷形式进行人性化管理实施前后的满意度调查，问卷中分为三个选项，即非常满意、比较满意、不满意，发放问卷200分，回收率为100%。

1.3统计学分析

采用SPSS21.0软件对数据进行统计分析。计量资料以±s表示，组间比较应用t检验；计数资料以率(%)表示，组间比较应用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

人性化管理模式实施之后，护理人员与患者对医院护理管理的满意度均有所提升，对比人性化管理模式实施之前，数据对比具有差异统计学意义（P<0.05）。详情如表1所示。

3讨论

人性化管理模式旨在缓解医患冲突，促进医院管理，顺利实施临床治疗[2]。在开展人性化管理模式期间，比较注重以人为核心的管理活动，主要任务在于充分挖掘护理人员的积极性、主动性以及创造性，具体包括精神与物质激励、对医护人员的尊重，为护理人员提供发展与成长机会等等。人性化管理模式的主要内容包括如下几个方面：（1）情感管理：按照情感倾向特征，重视护理人员的内心世界，以此来激发内心积极性，缓解负面情绪，医院管理需重视每位护理人员的内心想法，与其交流，以仁慈宽容的态度对待护士。（2）开放式管理：积极与护士交流，使其参与到会议决策中，积极听取不同护士的不同意见。（3）人文管理：重视本质文化精神，将护士价值体现出来，在长时间临床实践中，护理人员已经形成了共同的价值观、思想观以及道德规范，通过人性化管理，将其层次再次提升，以本质文化精神来推动医院护理管理。人性化管理模式开展，具体包括以下方面：（1）培养人性化管理理念。护士为患者提供服务，护士的言行代表者医院的形象，在护理管理期间，护士自身的觉悟至关重要。医院管理需结合决策、计划与激励制度，合理考虑护士自身能力、家庭状况，为护士提供充足的休息时间，护理工作中，征求护士意见与建议，鼓励护士提出自己的看法，并予以重视，方可激发护士对工作的积极性。（2）人性化护理制度，管理需要依靠依靠制度来进行规范，通过制度，可充分体现护理工作中的公平原则，激发护士潜能。人性化管理模式，以人为本，展现人性化理念，统一结合人性化管理与制度，重视护士所需及所想。（3）强化培训：定期予以技能培训，帮助护士提升自我护理技能，使其提升满足感，有利于临床实践工作的开展。（4）落实应用：针对工作表现良好的护士，予以评优，为其提供发展条件，充分表现自己，以此来调动其积极性。通过调查对照的方式，对管理模式开展情况进行评估。此次实验发现，人性化管理模式实施后，护理人员与患者对医院护理管理的满意度均有所提升，对比实施之前，差异意义显著（P<0.05）。综上，在护理工作中，观察落实科学发展观思想内涵，予以人文化关怀，是促进服务质量提升、完善护理质量、降低护理差错的主要方法。

作者:丁桂红 单位:无锡市锡山区中医医院妇产科

参考文献

人性化管理范文篇4

关键词：网格化管理；高校学生；人性化管理

“网格化管理”是指利用新兴的网格技术，参照一定的标准将管理对象划分为若干个单元网格，网格与网格之间通过协调机制进行信息交流和沟通，各类资源实行统一调配，协同管理以及全面共享，努力实现统筹运作的精细化和高效化管理，并达到提高综合管理效率和服务效能的现代化管理目标。高校学生人性化管理是指高校开展的所有活动都从学生的角度出发，以学生为主体，考虑学生所处的社会环境、校园环境及不同的思想，从而使学生从内心深处认同并积极配合学校的管理工作，以便帮助学生树立正确的人生观、价值观和世界观等，成为对社会有用的人才。

1以网格化管理实现高职院校学生人性化管理的重要性和可行性

1．1高校学生人性化管理的重要性。1．1．1人性化管理是社会发展和国家教育发展的要求。随着第四次工业革命的出现，智能化机器将取代人类大多数的工作岗位，未来企业对高校人才的需求将更加注重其创造性。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）指出，“深化教育教学改革，创新教育教学方法……激发学生的好奇心，培养学生的兴趣爱好，营造独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境。”人性化管理，是一种在整个组织管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式，可以充分激发机器所不能替代的潜能———创造力。学生管理作为学生培养的重要环节，在挖掘和培养学生兴趣爱好，提升学生创新能力方面有着重要、不可替代的作用。高校实施学生管理中实施人性化管理已经成为社会发展和国家教育发展的必然要求。1．1．2人性化管理是高校自身发展的需要。（1）人性化管理可以柔化行政管理，减少学生和学校之间的冲突。随着信息技术的发展和全球化进程的加快，大学生的维权意识与日俱增。据统计，教育部门近年接到来自高校学生来自学杂费、住宿条件、饮食卫生、起居安全、教师管理方式等投诉在增加，学校和学生之间的矛盾日益凸显。高校学生人性化管理是一种以学生为出发点的管理模式，管理中以学生为主体，注重对学生的尊重、鼓励、理解，更容易得到学生的理解和支持，可以柔性化制度化管理的生硬性，从而减少学校和学生之间的矛盾冲突，提升管理效率和学生满意度。（2）人性化管理可以实现教书育人相结合，提升高校人才培养质量。高校人才培养是个系统工程，在这个工程中，学生管理与课堂教学同样承担着教育的功能，将人性化渗透到教学和管理中，实现教书育人相结合，可以全面提升高校人才培养质量。学校在贯彻和实施人性化管理的过程中，可以通过两种途径实现教书育人相结合，一种是教学系统；另一种是学生管理系统。一方面通过校辅导员、班主任在学生管理工作中渗透人性化管理理念；另一方面，可以通过教师在课堂教学中融入人性化教育理念，从而在课堂教学上实现教书育人相结合，进而提升高校的人才培养质量。1．2以网格化实现高职院校学生人性化管理的可行性。（1）网格化管理的“网格化”分组是以尊重学生意愿为前提，赋予学生自主选择权。不同于普通学生管理的是，网格化管理中的学生分组，不是由班主任或班委以行政命令的方式进行强行分组，而是以兴趣特长自愿划分的，比如篮球兴趣小组、舞蹈兴趣小组等。这种自由组合，以尊重为前提，赋予学生充分的选择权，没有行政命令压力，更容易被学生接受，符合人性化管理中尊重学生的理念。（2）网格化管理中的小组长由小组内部自主推荐，给予学生民主推荐权。网格化管理中每个网格（小组）的组长，都是由组员内部民主推荐产生，教师、班委和任何学生管理人员不参与组长选举，给了学生民主推荐的权利，体现了人性化管理中的以学生为主体的理念。（3）网格化管理的实施以尊重学生个性发展为宗旨，可以激发学生的潜能。网格化管理的兴趣小组要覆盖到班级所有学生，比如有舞蹈爱好特长的学生，则有舞蹈兴趣小组；没有特长的学生，如果仅仅有某项爱好，比如喜欢书法，但不擅长，同样可以参与到书法兴趣小组中。这样就可以保证每位学生都能找到自己的兴趣或特长发展平台，充分激发学生的潜能。（4）网格化管理与班级制度化的行政管理是互相补充的关系，可以促进班级管理。网格化管理中的兴趣小组长一般并不是班委，不必执行班级行政管理任务，因而不会与班级管理发生对立，小组长执行任务依赖的是组长的个人魅力，而不是行政职务赋予的权力。这种个人魅力产生的影响力，更容易得到学生的拥护，在班级行政化管理出现困难时，可以借助网格化小组的优势协助班级行政管理。

2通过网格化实现学生人性化管理的实施途径

网格化将学生按照行政单位以外的兴趣小组等进行划分，可以与行政管理单位形成交叉式关系，产生淡化行政管理特点、凸出人性化管理特点的学生管理效果。现以班级管理为例，说明通过网格化实现学生人性化管理的具体实施步骤。2．1依据学生兴趣特长对学生进行网格化分组。这里以新生班级管理为例来说明。首先，搜集学生兴趣特长信息。可以在新生报到时就制作一个学生信息表格，让学生在表格中填写自己的兴趣爱好特长等信息，建立学生档案。当然，班主任如果想细致了解学生特长，避免学生填写太随意，也可以利用让学生给班主任写信的方式介绍自己的兴趣爱好和特长。其次，对搜集的学生信息进行补充和完善。学生信息档案不是一成不变的，学生由中学踏入大学后，社会活动更加丰富，舞台更加广阔，通过一段时间的大学生活，完全有可能挖掘出中学时没有发现的兴趣和特长。这时，班主任可以通过班委和舍长搜集学生兴趣特长方面的变化，对搜集的学生信息进行补充和完善。最后，根据学生兴趣特长进行网格化划分。班主任根据收集到的学生信息，按照兴趣特长进行分组，比如绘画组、书法组、舞蹈组、篮球组、游泳组等。这一个个的兴趣小组，就把班级学生划分为若干个网格，形成网格化管理组织单位，由于学生兴趣特长不一定只有一个，所以这些网格化小组有可能会出现交织重叠，但是并不影响班级班委的行政管理工作，这些兴趣小组长可以与班委一起对班级进行交叉管理。如图1所示。2．2由小组内民主推荐兴趣小组长。每个兴趣小组都由小组成员民主推荐一个小组长。小组长要满足两个条件：首先，要具有该兴趣小组的兴趣和特长，比如书法兴趣小组的组长，自己首先要在书法方面有一定的特长；其次，组长要有一定组织协调能力，这样才可以带动小组成员顺利组织和开展活动。兴趣小组长由组员民主推荐有两大好处：第一，民主推荐可以淡化行政管理的色彩，减少组员对活动安排的对抗，使后期执行更加有力；第二，民主推荐的组长不一定是班委，可以给更多学生锻炼的机会，提高班级凝聚力。2．3对兴趣小组长进行领导力培训。在小组长任职前，班主任要对组长进行领导能力培训。具体做法可以让小组长自己制定一个学期或年度计划，阐明自己的工作目标和思路，班主任再据此进行指导和培训。要注意的是，对组长选拔时以责任心和态度为主，能力为辅。培训中以鼓励和引导为主，在不违反道德和法律的前提下，鼓励组长带动组员大胆创新，勇敢尝试。组长一旦确定，工作过程中，建议不要轻易对组长撤职，以免打击整个团队的士气和自信。2．4根据网格化管理思路对学生进行人性化管理。在班级管理过程中，以班委为单位对学生进行的行政管理和以兴趣小组为单位对学生进行的网格化管理是互相补充，互相支持的关系，通过网格化管理中兴趣小组的协助，可以柔化班级管理的行政刚性，达到人性化管理的目的。在网格化管理中要注意两点。2．4．1理念上体现对学生的信任和尊重。比如班委在考核学生时发现某位学生有旷课现象，按照传统的班级管理，可能给该学生进行旷课记录，情节严重者，可能要按照校规班规进行处分。但是借助网格化进行人性化管理处理方式就不同。可以首先了解该学生处于哪个兴趣小组，然后由兴趣组长站在信任旷课学生的角度对学生表示关心，进而作出友好提醒和建议，通过这种方法，得到尊重的旷课学生更容易接受建议，从而改正一些坏习惯。2．4．2方法上既自上而下，又自下而上网格化兴趣。小组可以根据兴趣和需要开展各种活动。小组活动开展时，可以首先由组长在了解组内学生需求的基础上，自上而下发起倡议，但是组织活动的内容、形式上都应该自下而上，充分听取每位组员的意见，这样可以赢得组员的参与意识和尊重感，活动中也更能调动所有组员的积极性，体现人性化管理理念。2．5对网格化管理效果进行总结、反馈、修订和完善。任何管理都不是万能和完美的，在网格化管理方法实施过程中，要定期对网格化管理的效果进行定期的评估反馈、修订和完善。这要求班主任在管理中要与班委、兴趣组长保持密切联系，保证兴趣小组成为班级管理的补充和支持，而不是逃避班级管理的避风港。仍然以班级管理为例，如果兴趣小组长责任心不够，有可能会以兴趣小组活动出现意外为由，为组员的旷课开脱，这就需要班主任或班委仔细判断真伪，并及时对组长做出批评教育，纠正不合理行为。另一方面，如果是小组的成员因为参加了兴趣小组活动受伤或者太累引起旷课，班主任则需要从兴趣小组活动开展上去调查，判断活动频率和强调度是否科学合理，要让兴趣活动成为学生提高学生综合素质的途径，不能影响到学生学习和健康，否则就适得其反。

3通过网格化实现学生人性化管理应该注意的问题

3．1实施前要向学生宣传网格化管理的目的和意义，避免学生不理解而使实施受阻。网格化管理的目的是在高校学生管理中实施人性化管理，从而柔化行政管理的生硬性，提高学生管理质量。如果实施前没有宣传到位，学生可能会误认为在班委之余，又多了一个小组长来束缚他们、挤占他们的时间，从而发生排斥心理。因此，在实施网格化管理前，必须让学生理解网格化管理的目的有三点：第一，是将班级几十个人拆分为几个人为单位的兴趣小组，以便学生找到志同道合的伙伴，充分发挥自己的特长；第二，可以给予每位学生更多的自由和尊重，让学生感受到来自班级同学、老师更加细致入微的关爱；第三，网格化管理组织是一个服务型组织，而不是管理型组织。3．2网格化的兴趣小组要根据学生需求自发形成，教师及学生干部不能行政干涉。要到达让学生理解和接受网格化管理，教师和学生干部要更多地授权和信任小组长，不要过多的干涉兴趣小组的形成、组长的产生、小组内部活动的开展等具体事宜。把主动自主权交给兴趣小组，既可以激发小组的创造力，又可以减少学生的排斥心理，还可以减轻班委和班主任的工作强度。3．3网格化的兴趣小组长要有正能量和领导力，否则会成为班级管理的阻力。兴趣小组最终是否能在班级管理中产生正效应，取决于小组长首先必须具有正能量，小组的目标是否与班级管理目标一致，在班级管理与小组活动出现分歧时，小组长要有大局观。另外，小组长是否有领导力也很重要，小组长能力有限会导致小组成员不配合，甚至产生矛盾。可以对组织进行态度和管理能力两方面的培训，让组长既有正确的方向，又有科学的方法。3．4网格化的兴趣小组设计要覆盖到所有的学生，对特殊学生，可进行多重覆盖。网格化管理要为每位学生都提供展示自我的平台，能覆盖到所有学生。有特长的学生可以参加有特长要求的兴趣小组，没有特长的学生，也要能找到适合自己的项目，比如慢跑等。这样可以避免没有特长的学生对网格化管理产生逆反心理。必要的话，可以对个别特殊学生有意识地进行网格多重覆盖。比如有的学生不配合班级管理，但是他与某几个兴趣小组组长关系不错，如果他能加入到该兴趣小组，就可以通过兴趣小组长来对他进行间接柔性管理，从而间接达到教育的目的。3．5网格化管理需要人性化的校园文化加以支撑，这样才能让人性化光芒更深远。班级管理离不开学校管理的大环境，如果学校提倡人性化管理理念，就会给班级通过网格化管理的人性化管效果起到促进作用。目前社会和高校都在呼唤人性化管理，学校管理层面要为班级人性化管理创造条件，支持班级网格化管理的新尝试，使网格化管理在实现人性化管理道路上才会走得更稳、更远，真正让网格化管理既透露人性化管理的光芒，又提高学生管理的效率。

4结语

人性化管理范文篇5

关键词：人性化管理;儿科;纠纷;满意度

本文研究分析了人性化护理管理在儿科护理管理中的应用效果，先将心得体会报告如下。

1.资料与方法

1．1一般资料

本院儿科现有护理人员16人，包括主管护师2名，护师4名，护士10名。临床护理人员的年龄23～35岁，平均年龄(25．12±2．42)岁。学历水平如下:本科及以上学历4人(25．00%)，大专10人(62．50%)，中专2人(12．50%)。

1．2方法

随机抽取2014年6月～2015年6月期间，本院收治的120例儿科住院患儿为研究观察对象，随机分为实验组和对照组。两组患儿的一般资料无显著差异(P＞0．05)。对照组患儿给予常规护理管理，实验组患儿给予人性化护理管理，具体的管理措施如下所示。

1．2．1规范护理

医院儿科应该建立明确的规章制度，做到护理操作有章可依，提高护理操作和护理管理的规范性。儿科临床护理的管理制度，应该全面覆盖岗位责任、护理安全、日常细则等内容;管理人员应该加强检查，严格监督，及时纠正护理操作中不正当的行为;全面提高儿科护理质量，建立具有凝聚力的现代护理团队。

1．2．2岗位责任

护理管理人员应该重视儿科护理人员的职业道德教育，让一线护理人员充分意识到岗位责任的重要性及儿科科室的建设意义。教育护理人员要具备高尚的职业道德和敬业精神，用心呵护每一位患儿，体谅患儿家属的焦急心情;学会换位思考，从患儿家属的角度看问题，满足他们的合理要求，提高患儿的舒适度。

1．2．3安全护理

在护理过程中，首先主管护师记录填写患儿的基本信息，包括患儿姓名、床头编号、延误过敏情况等，在给患儿注射药物时，要特别注意药物名称和使用剂量，给药时间、有关医嘱。之后执行护士和核对护士在准确无误用药需求之后，确认签名。在护士人员检查完成的基础上再让患儿家属进行核对，提高反向查对工作质量。

1．2．4护理培训

护理管理人员应该定期组织护理人员进行技能培训及深化，组织岗位大练兵。选派优秀的护理人员外出交流学习，充分吸收先进的护理管理经验和操作水平。对于缺乏护理经验、操作技术不成熟的低资龄护士或实习生，资深护理人员应该帮助她们提高技能，熟练儿科护理的基本操作;克服内心的恐惧，在进行穿刺操作时应该动作准确迅速。

1．2．5护患沟通

儿科护理人员应该充分掌握与人沟通、交流的相关技巧，在为患儿进行护理操作时，应该提醒患儿家长相关的注意事项。如:不能擅自调整输液速度、输液过程中可能会出现的不良反应、饮食干预、心理干预等。在进行护理操作时，护理人员也应该安抚患儿的不安情绪，鼓励患儿勇敢的面对治疗，学会与小朋友打交道，尽量获得有效的口述信息。

2.结果

实验组患儿的临床评价指标显著优于对照组(P＜0．05)。

3.讨论

儿科是医院的重点科室，儿科的临床护理质量直接发映出一家医院的服务水平。近年来，在新医改的深入推进中，医护人员在服务意识、工作方法、沟通技巧等方面均做出了不同程度的改革。在临床工作中发现，儿科发生护理纠纷的几率要明显高于其他科室，这会对医院的整体发展造成不利影响。人性化护理管理的核心是以人为本，全心全意为患者服务［1～3］。本次临床研究表明，在推行人性化护理管理之后，儿科护理纠纷的发生率显著降低，护理满意度大大提升。随着社会主义市场经济的发展，越来越多医疗服务机构的不断涌现。为了在激烈的市场竞争中利于不败之地，就必须建立亲近友好的医患关系，全心全意关怀患者，不断深入推进现代人性化护理管理方式［4］。

作者:王金莲 单位:内蒙古包头市九原区扶贫医院儿科

参考文献:

［1］李翠花．浅谈人性化管理在儿科护理持续质量改进中的应用分析［J］．临床医药文献电子杂志，2015，02:210－211．

［2］黄雪芹，刘倩如，王燮衡，李迎芳，叶平香，洪巧玲．人性化服务在儿科分诊护理管理中的应用［J］．护理实践与研究，2011，24:74－75．

人性化管理范文篇6

所谓人性化管理，就是一个企业在管理过程中要充分注意人的要素，并且以人的潜能挖掘为企业管理的重任，要充分尊重人，并且满足人在物质以及精神方面的需求，给人提供各种成长与发展的机会，注重员工与企业双赢的发展战略。简而言之，人性化管理重视对人的潜能开发，同时，新时期人性化管理是一个企业提高员工素质、挖掘员工潜能的根本途径。在酒店行业市场激烈竞争的今天，人性化管理成为酒店管理的首要选择，并且成为酒店管理的改革方向。对于酒店的员工而言，采用人性化的管理模式，可以最大限度地挖掘员工的潜能，为员工的发展提供更加开阔的平台，增加员工对酒店的归属感与认同感；而对于客户而言，采用人性化的管理，可以为顾客提供更加满意的的服务。因此，酒店管理作为服务行业，应该采用人性化的管理模式，这样才能够秉行服务行业所谓的顾客是上帝的服务理念。同时，酒店管理服务行业同样不能忽视对酒店基层员工的认同，缺少酒店基层管理人员，则酒店无法发挥应有的价值。所以，酒店管理的人性化管理中应该更加充分体现基层员工的作用与价值。

二、酒店管理人性化管理的内涵

酒店管理的人性化管理主要是指酒店在进行管理中强调以人为本，并且充分地调动工作人员的积极性，挖掘员工的潜能，通过尊重员工体现员工的地位与作用，并且在人性化管理中给予员工一定的关爱与关怀，让员工对企业产生巨大的认同感。具体来说，人性化管理在酒店管理中的主要内容包含以下几点：首先，人性化管理包括对员工以及对顾客的情绪情感管理。员工的工作情绪直接影响到工作的效率与工作的质量，同时员工的情绪也直接影响着顾客的情绪。所以，情感管理主要是指酒店管理中重视对员工内心的关怀，让员工能够在酒店中找到自己存在的地位与价值，能够重视自己的事业，进而激发员工对酒店的高度认同感。对于员工在工作中所遇到的不愉快的情绪，酒店的领导应该给予疏导与帮助，宽容对待员工，并且能够慎重地采用或者对待员工提出的意见建议等。对顾客的情绪管理主要是从酒店所提供的服务是否能够满意顾客的需求来进行管理的，主要取决于酒店服务人员工作的情绪以及酒店的服务质量等等。其次，人性化管理包括员工的自主管理。当前很多酒店都采用人性化的管理模式，而自主管理则是人性化管理模式中非常重要的一个环节，是指在酒店管理当中，酒店允许工作人员根据自己工作的需要，比如自己工作的目标与工作的时间等，自己制定自己的工作计划与工作步骤。但这种人性化的管理模式仍然是酒店通过制定相关的制度与文化，对员工进行的有效的常规管理。同时，这种人性化的管理方式，可以让员工最大限度地实现对时间的控制，因此，可以让员工能够达到最高的工作效率与最佳的工作状态，取得更好的工作效果。最后，人性化管理包括企业文化的管理。一个企业发展的最终目标与最高目标就是建立企业自身的文化、形成企业文化，从而将文化渗透到每一个企业员工的内心，形成企业文化的工作风格。因此，人性化管理的最高形式，也就是对企业文化的管理，通过建立企业文化，从而挖掘员工内心深处的价值观与行为规范，将员工的这些价值观与行为规范与企业的要求相结合，通过文化的形式展现出来，让员工对企业的文化以及企业的深层次得到认同。这不仅可以缓解企业高层的工作任务，对于企业员工来说，还可以为企业贡献自己的力量，这个过程本身就是实现自己价值的过程，是实现自己认同的事业的过程。

总之，人性化管理虽然已经得到了普遍的运用，并且充分强调对企业工作人员的尊重与肯定，但是这并不意味着人性化管理就减少了制度的制定以及对严格纪律的遵守。相反，人性化管理模式正是企业通过制定制度化的、人性化的规章制度来实现人性化管理的，并且只有通过制定人性化的规章制度，才能够将人性化管理和文化建设提到企业的高层面上来，才有可能将人性化管理的模式在企业内部得到广泛的运用，提升酒店的共同管理意志与管理理念。

三、酒店管理采用人性化管理的重要性

随着国家提出的以人为本的发展战略，人性化管理已经成为当前很多酒店普遍采用的管理模式，人性化管理成为很多企业必不可缺的管理手段。人性化管理之所以能够具有如此重要的作用，主要体现在以下两个方面：一是，酒店管理的核心内容与主要的服务对象是人。酒店管理中有一个非常重要的话题就是人，除了顾客之外，也包括对员工的管理。酒店管理要对员工进行恰当有效的管理，让员工能够付出所有的努力，真心实意地为酒店付出之外，这样才能够挽回和留住更多的顾客。这里所谓的管理人，并非是管人，而是要得人心。酒店行业作为服务行业的主要代表，属于劳动密集型的行业，而且更加是情感密集型的行业，酒店所提供的服务对象是人，而服务对象的人是有情感需要的人，因此，员工的服务质量与服务态度直接影响感染到顾客的满意程度，影响到顾客的回头率。再者，员工的情感能否得到企业的回馈与肯定，又可能会直接影响到对其他顾客的服务上去，例如，经常发牢骚和抱怨的员工，是很难用积极的情绪为顾客服务的。这就要求酒店如果要实现最大的经营目标，必须将员工看成是重要的资源，管理好员工的工作热情，只有员工满意，才能用最热情的态度服务于顾客。二是，现代酒店的管理中存在很多问题。当前的酒店管理理念与管理模式相对于过去已经有了很大的改善，然而还是存在着较多的问题。尤其是酒店在聘用人才上将更多的精力都用在了聘用高端专业的人才上，这种聘用方式有它的好处，然而实际取得的效果并不理想。通过分析就可以发现，酒店的管理人员是少数，而大多数为服务人员，而当前对酒店服务人员考核聘用的措施较为宽松，这些高薪聘请进来的高端人才对这些基层的服务人员无法设身处地去理解和体会，因此不能达到二者心里的共鸣。如果酒店管理中能够将基层的服务人员看成一种宝贵的资源，则可以在酒管理中取得较大的进步，并且达到更大的收益。

四、酒店管理采用人性化管理的主要措施

如何最大限度、最快地推动酒店的人性化管理，笔者认为应该从以下两个方面着手：第一，酒店应该树立人性化管理的理念。任何一项新的管理制度，都首先应该从酒店管理层的管理理念改变上开始，酒店的主要决定权在于酒店的个别领导手中，而如何去执行这个管理权限，每个领导都有不同的想法，因此如果酒店想要改变一种管理模式，首先要从理念上进行学习和强化，不仅领导需要学习，酒店上下的员工都需要学习新的管理理念，并且在酒店中形成人性化管理的氛围。第二，酒店应该加强对员工进行人性化的培训，比如：一是培训员工什么是人性化管理的理念，通过培训的形式提高员工对酒店的认同感，并且将企业的文化渗透在员工的思想中。二是通过加强对员工的培训，让员工通过人性化的管理实现个人的价值，让员工愿意花费精力在实现自己价值的事情上，而这个个人价值的实现与酒店的经营息息相关。因此，只有实现了员工个人的价值，员工才能用心用力去为酒店留住顾客，为酒店带来带来更多的效益。

作者:李震清 单位:四川旅游学院

参考文献：

[1]孙丽钦,李佳龙,张立俭,杜彦超.论酒店管理中的人性化趋势[J].经营管理者.2015(18).

人性化管理范文篇7

【关键词】人性假设；管理模式；人性化管理

对人性的认知是一个漫长的过程，古今中外，许多学者都提出了不同的看法。从普罗泰戈拉提出“人是万物的尺度”，苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论，基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求层次”理论等等,各种人性理论层出不穷,直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。人们希望通过对“人是什么”——人性、人的本质的解剖，通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，从而为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来实现管理的最佳效果。

对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。管理是以人为中心展开的人、财、物的协调活动，任何领导者，在实施管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法。并根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。在实践中，不同的人性观念衍生出不同的管理理论和管理方法。在管理研究中曾相继出现了“理性经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”等人性假设的理论，每一种理论都有相应的管理措施与方法。在现代社会，对人的认知和人力资源的认知有了更深刻的理解，因此，在管理上实施人性化管理就应当成为企业管理的根本。

一、人性假设理论

（一）国外对人性认知下的假设理论

1．“经济人”假设。“经济人”（Economicman）假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，18世纪亚当·斯密在《国富论》中首次描述经济人的含义以后，约翰·穆勒依据亚当·斯密对“经济人”的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提炼出经济人假设。麦格雷戈（D.McGergor）在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。泰勒就是“经济人”假设的典型代表，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。

“经济人”又称“实利人”或“唯利人”。这一假设的核心内容是：（1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。

2．“社会人”假设。“社会人”又称“社交人”。社会人（Socialman）假设理论是管理学家埃尔顿·梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的，后不断完善，梅奥于1927～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名“霍桑试验”，主要包括“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”得出：（1）人是社会人；（2）影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；（3）生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；（4）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；（5）员工最强烈期望是领导者能承认并满足他们的社会需要；（6）驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。

3．“自我实现的人”假设。“自我实现人”也称“自动人”（Self-actualisingman）假设，提出于1950年代末，麦格雷戈总结了马斯洛（A.B.Maslow）的“需要层次论”中最高一级的自我实现需要和阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟——成熟理论”中的所谓成熟个性，也就是“自我实现人”，将之概括为“Y”理论。所谓“自我实现”，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”假设认为：（1）人一般是勤奋的；（2）人能够自我管理，自我控制；（3）在适当条件下人能将自己的目标与组织的目标统一起来；（4）人是有责任感的；（5）人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。“自我实现人”假设认为管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移到创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。

4．“复杂人”假设。“复杂人”假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

5．其他人性研究。在两千多年前古希腊学者亚里士多德认为“人是政治的动物”，后人将之总结为“政治人”及相应的政治管理（黎红雷，2001）。西方管理学家们对人性的研究观点还有很多种如“文化人”、“生态人”、“效用人”等，对人的需要研究也存在不少有益的观点，如奥尔德弗(Alderfer)提出人的需要可分为:存在、关系、成长的需要，麦克莱兰（D.Meclelland）认为人的需要分为权力、归属和成就需要。

（二）中国人对人性的研究

1．中国古代对人性的研究。早在春秋战国时期思想家孔子就提出了“人性”问题，他在《论语·阳货》提到“性相近，习相远也”。最早提出人性恶是中国法家早期思想家荀子，他认为：“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”（《荀子·性恶》）后其弟子韩非及李斯等将其思想推向“人性恶”观点（见《韩非子》等）。道家老子也认为：“五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋狩猎令人心狂。”（《老子》十二章）。法家人性论与经济人假设类似。儒家亚圣孟子认为：“恻隐之心，仁之端也……”（见《孟子·公孙丑上》），与社会人假设类似。春秋战国时期有一位思想家提出“性无善恶论”，类似复杂人假设。

2．中国近代对人性的研究。近代中国不少思想家为了民族的解放事业向西方学习科学，将中国的传统人性思想与西方的人性理论相结合，严复提出基于进化论的“性无善恶论”，梁启超的“人性中心论”，章太炎的“善恶同时进化论”，李宗吾基于中西科学的“性恶论”，但都没有形成系统中国现代人性理论。

3．这几年对企业人性的研究。近些年来，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理的“人性假设”思想，也提出了不少新的关于人性的假设，如“创新人”假设（王德宾，2002）突出了人在新经济时期创新性，“虚拟人”假设及其管理哲学（胡蓉，王凤海，2003）突出人类符号化的想象力和智慧，智慧人假设（张华强，2002）突出了人的能动性，智能人假设（郭士伊，2003）等等。

人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，与所处环境及时代有关，这些人性假设都有自己的道理，强调人性的某些方面特征，基于这几种“人性假设”，管理学家提出的管理措施偏重于从管理者出发，致使人性假设理论即使是“现实人假设”（RealMan）几乎将所有人的可能特征全部描述出来，提出的对策仍无法真正实现有效管理，况且管理上不可能研究人性的全部特征，现实管理只能注重人性中影响管理最重要的某些方面，使得管理能在最少的投入中获取最大的效益。

二、基于不同人性认知下的管理模式

（一）对应于“经济人”假设下的管理模式

以“经济人”假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。（4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”及X理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。

（二）对应于“社会人”假设认知下的管理模式

在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”管理模式，其要点是：（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张集体奖，不主张个人奖。（4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

（三）对应于“自我实现人”假设认知下的管理模式

管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作特性，因此管理模式应为：（1）管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。（2）管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，（3）主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见,“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。

（四）对应于“复杂人”假设理论认知下的管理模式

复杂人假设认为没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，此种管理模式被称为“权变管理理论”。具体的措施如下：（1）采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。（2）根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方式。（3）善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。

三、在现代企业中实施人性化管理

随着知识经济时代的到来，人在组织中的作用益发重要，如何认识人性，如何调动人的积极性，发挥人的创造性，就成为更加重要的课题。就现代企业领域而言，企业活动（生产、销售、财务、人事、研究、发展）都是为人服务的，其基本目标是为满足人的需求，即是以人为中心。企业的一切既是以人为中心，企业管理当然无法脱离人的本质进行管理，所以必须重视人性化管理。简单而言，就是管理活动必须以“人本”为思想，重视人性的需求，尊重人性的尊严，并且承认人的价值，从而采取人性化管理的一切措施。人性化管理的核心思想即是尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。基于对人性认知的时代变迁和社会发展，本文提出了在现代企业中实施人性化管理的思考。具体措施如下：

（一）增加员工满足其需求的机会

追求各种需求或欲望的满足，既是人类的天性，更是正常现象，员工进入组织工作，为的就是追求组织能够提供机会满足其需求或欲望的实现，正如马斯洛的需求层次理论，在满足生理、安全、相爱、尊严到自我实现的需要。

（二）提供外在与内在激励

人的积极性和创造性的发挥，需要各种激励。员工所受到的激励，一般可以分为外在激励和内在激励。外在激励即组织所提供员工的：如公司的政策、管理、工作环境、待遇、同事或上下级关系，工作保障和组织的地位等；内在激励是自身因为工作而感受到的，如：工作认可，感应感、工作本身是否符合个人的能力与兴趣、责任、成长和发展等。

（三）建立公平、公正、公开的制度与做法

合理的制度和做法是合乎人性的管理的基本条件，合理的制度与做法是建立在公平、公正与公开的基础上。公平指的是不偏袒组织或员工任何一方，组织对待员工在升迁、加薪等均以绩效考评为基础；公正则是指一切遵循正道、公理做事，绝不扭曲事实，赏罚分明；公开则是指一切透明化，以得到部属的信任。

（四）尊重个别差异

真正的人性是透过个别差异而显现出来的。组织内的各个员工因环境、生理与学习的各项条件的不现，以致于本身的各项欲望以及需求也不尽相同。所以，管理者适当地尊重员工的个体差异，接纳他们不同的愿望以及不同的需求，包容他们不同的建议与主张，不仅是一种人性化的管理，更可以将组织带向合作，化阻力为动力。

（五）在组织中实施建议制度

建议制度是组织内部员工可针对组织内的所有措施，若有需要革新的事项都可提出意见。建议制度的实施，不仅可以发泄员工的不满情绪，也可激以员工创新的能力，员工能从中获得满足感，也可以改进组织管理，提高组织整体士气。

（六）鼓励员工参与

员工参与是人性化管理的基石。

形成系统中国现代人性理论。

3．这几年对企业人性的研究。近些年来，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理的“人性假设”思想，也提出了不少新的关于人性的假设，如“创新人”假设（王德宾，2002）突出了人在新经济时期创新性，“虚拟人”假设及其管理哲学（胡蓉，王凤海，2003）突出人类符号化的想象力和智慧，智慧人假设（张华强，2002）突出了人的能动性，智能人假设（郭士伊，2003）等等。

人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，与所处环境及时代有关，这些人性假设都有自己的道理，强调人性的某些方面特征，基于这几种“人性假设”，管理学家提出的管理措施偏重于从管理者出发，致使人性假设理论即使是“现实人假设”（RealMan）几乎将所有人的可能特征全部描述出来，提出的对策仍无法真正实现有效管理，况且管理上不可能研究人性的全部特征，现实管理只能注重人性中影响管理最重要的某些方面，使得管理能在最少的投入中获取最大的效益。

二、基于不同人性认知下的管理模式

（一）对应于“经济人”假设下的管理模式

以“经济人”假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。（4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”及X理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。

（二）对应于“社会人”假设认知下的管理模式

在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”管理模式，其要点是：（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张集体奖，不主张个人奖。（4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

（三）对应于“自我实现人”假设认知下的管理模式

管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作特性，因此管理模式应为：（1）管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。（2）管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，（3）主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见,“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。

（四）对应于“复杂人”假设理论认知下的管理模式

复杂人假设认为没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，此种管理模式被称为“权变管理理论”。具体的措施如下：（1）采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。（2）根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方式。（3）善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。

三、在现代企业中实施人性化管理

随着知识经济时代的到来，人在组织中的作用益发重要，如何认识人性，如何调动人的积极性，发挥人的创造性，就成为更加重要的课题。就现代企业领域而言，企业活动（生产、销售、财务、人事、研究、发展）都是为人服务的，其基本目标是为满足人的需求，即是以人为中心。企业的一切既是以人为中心，企业管理当然无法脱离人的本质进行管理，所以必须重视人性化管理。简单而言，就是管理活动必须以“人本”为思想，重视人性的需求，尊重人性的尊严，并且承认人的价值，从而采取人性化管理的一切措施。人性化管理的核心思想即是尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。基于对人性认知的时代变迁和社会发展，本文提出了在现代企业中实施人性化管理的思考。具体措施如下：

（一）增加员工满足其需求的机会

追求各种需求或欲望的满足，既是人类的天性，更是正常现象，员工进入组织工作，为的就是追求组织能够提供机会满足其需求或欲望的实现，正如马斯洛的需求层次理论，在满足生理、安全、相爱、尊严到自我实现的需要。

（二）提供外在与内在激励

人的积极性和创造性的发挥，需要各种激励。员工所受到的激励，一般可以分为外在激励和内在激励。外在激励即组织所提供员工的：如公司的政策、管理、工作环境、待遇、同事或上下级关系，工作保障和组织的地位等；内在激励是自身因为工作而感受到的，如：工作认可，感应感、工作本身是否符合个人的能力与兴趣、责任、成长和发展等。

（三）建立公平、公正、公开的制度与做法

合理的制度和做法是合乎人性的管理的基本条件，合理的制度与做法是建立在公平、公正与公开的基础上。公平指的是不偏袒组织或员工任何一方，组织对待员工在升迁、加薪等均以绩效考评为基础；公正则是指一切遵循正道、公理做事，绝不扭曲事实，赏罚分明；公开则是指一切透明化，以得到部属的信任。

（四）尊重个别差异

真正的人性是透过个别差异而显现出来的。组织内的各个员工因环境、生理与学习的各项条件的不现，以致于本身的各项欲望以及需求也不尽相同。所以，管理者适当地尊重员工的个体差异，接纳他们不同的愿望以及不同的需求，包容他们不同的建议与主张，不仅是一种人性化的管理，更可以将组织带向合作，化阻力为动力。

（五）在组织中实施建议制度

建议制度是组织内部员工可针对组织内的所有措施，若有需要革新的事项都可提出意见。建议制度的实施，不仅可以发泄员工的不满情绪，也可激以员工创新的能力，员工能从中获得满足感，也可以改进组织管理，提高组织整体士气。

（六）鼓励员工参与

员工参与是人性化管理的基石。

它是一种主管部门的民主态度，由此可以充分利用组织的智力资源，有系统、有步骤地完成集思广益的效果。凡事经过充分的参与讨论，并作深入的审慎分析思考，在执行过程中可减少阻力和困扰，且能得到全体员工的支持。

（七）重视授权，培植部属

人性化管理范文篇8

人性化管理是以人性为原则、为基础的管理，强调组织管理应以人为中心，把人视为管理的主要对象和重要的组织资源，一切管理活动应围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，管理中应充分理解人、尊重人、信任人，对其从各方面予以关心、爱护，使他们在工作中体现归属感、价值感，获得超越生存需要的更为全面的自由发展。人性化管理大体包括：

1.情感管理，就是注重人内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情绪。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属提出的要求。

2.民主管理，就是让员工参与决策。管理者做出决策前，应广泛听取员工的意见，这不仅有利于提高决策的正确性，还能提高员工的士气，使决策更易于彻贯彻执行，更能让员工接受。

3.自主管理，可以说是民主管理的进一步发展。其大意是：员工根据组织的发展规划和目标，自主制定计划实现目标，即“自己管理自己”。这样可以把员工的个人意志和组织的统一意识结合起来，从而使每位员工心情舒畅的工作。

4.文化管理，这是人性化管理的最高层次，是管理的最高境界。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的伙伴关系。

人性化管理强调尊重人性，但并不排斥制度，它不能脱离制度而存在。所以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动；以人性充实理性，使管理的效率和效益在更大程度上塑造人的自觉性和自我激励，从而更准确地把握住企业管理的核心。

二、人性化管理在酒店管理中的应用

在酒店管理中，人性化管理的关键在于如何将人性化管理应用到酒店的实际管理中。具体可以从以下几方面开展工作。

1.树立人性化管理理念

酒店中的一线员工，直接为客人服务，实际上是酒店的形象代言人，代表酒店去接待宾客。如何使员工能轻松地、愉快地扮演好这个角色，为客人提供发自内心的微笑服务、尽善尽美的个性化服务以及物超所值的高标准服务，这就要求酒店在经营管理中，加强管理者人性化管理的意识。在管理中，酒店要从以管理者为中心向以员工为中心转变，无论考虑问题，还是处理问题都不能脱离这个中心。酒店的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以人为本，兼而重视情感的投入。具体地说可以设立总经理信箱或总经理接待日，给员工一对一提意见、建议的机会：设立“员工建议奖”，鼓励员工提合理化建议，重视员工所提建议；管理者深入基层，切实体会员工的意愿和需要。关心员工、尊重员工、无论是近期措施还是长远打算，都要充分调动广大员工的积极性。有了这样的群众基础，酒店才能取得好的经济效益和社会效益。

2.规范酒店的各项制度

任何管理都离不开规范的制度。人性化管理也必须以规范的制度为基础。如果忽视了制度化，就会出现无原则而只讲人情或裙带关系的情况，就难以在管理中体现公平、公正原则，就会挫伤广大员工工作的积极性和创造性。同时缺乏规范制度，人的行为不能规范，人的弱点和非理性行为就得不到约束，必然导致管理的混乱和工作的无序化。人性化管理需要制度，但这个制度的制订必须体现人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化，不能只重于惩罚，有效的人性化管理应该是人性化与制度化的有机融合，制度是一种理性化的规范，而人性化是一种对人有激励效能的管理艺术，将人性化与制度化和协统一起来，员工才能为客人提供高质量的规范服务。

3.重视员工培训

培训员工，不仅能为酒店带来更高水平的服务绩效，还可帮助酒店吸引和留住最好的员工。一些有志于有酒店业发展的优秀员工，他们会选择能给予各种培训，从而促进他们事业发展的酒店。只要酒店重视员工培训，把员工培训作为一项重要的工作，把培训和发展视为酒店在员工身上投资的一个持续过程。员工就会把酒店作为自己发展事业的广阔天地，他们就会努力工作。同时，通过培训，能增强员工对酒店的奉献精神，能接受酒店的奋斗目标和价值观念。因此，对酒店也有着短期和长期的积极影响。

4.对员工进行情感管理

（1）与员工建立新的伙伴关系。酒店要适应现代化市场机制下的激烈竞争，重要措施之一是要提高员工的向心力、凝聚力。酒店除了为员工提供满意的工作环境和合理的劳动报酬外，还要使每位员工相信自己拥有与酒店“荣辱与共”的重要地位。这样，员工才能积极主动地向宾客提供积极有效的服务。宾客接受这样的服务后，也更容易与酒店建立信任、持久的关系。

改革开放前的酒店经营管理过程中，管理者与员工之间是单纯的上下级关系，是命令与服从的关系。这种关系员工几乎没有发言权。改革开放后，在新的市场机遇和竞争中，酒店业有了大跨度的发展，经营管理理念也随之有所更新。员工已不仅仅是获取工资和报酬的工作者，而更重要的是成为积极参与酒店经营的伙伴。那么酒店应如何建立这种新型的伙伴关系呢？重要的是要在管理理念上尽量地消除管理者与员工由于职位不同而产生的隔阂。一方面，管理者要不断提升自身的职业素质，加强管理技能和技巧的学习，要礼贤下士，心胸豁达，充分重视员工的智力成果，平衡自己的心态，把自己等同于普通的一员，真正的与员工建立新的伙伴关系；另一方面，加强员工培训工作，在思想上提升主人翁意识，让员工将自己真正融入到酒店的经营管理中。

（2）加强与员工的沟通。在酒店的管理工作中，加强与员工的沟通能极大的调动员工的工作积极性。酒店沟通管理中的重要组成部分之一是信息共享。其主要表现为：员工应熟悉酒店的整体运营方针、经营目标、新技术信息等，这不仅可以确保酒店内部信息传达的顺畅和及时，同时也成为员工为宾客提供个性化服务的依据。与员工的沟通包括倾听、疏通与指导三个方面。倾听可以让管理者了解酒店员工的思想动态；疏通是为了消除障碍，让员工尤其是一线员工顺利地完成面客服务工作；指导则要求管理人员不断地与员工沟通酒店的核心价值与目标，同时让员工更深刻地认识到什么对酒店更重要。在实际操作方面，酒店可以采用召开班前会、例会等一些传统的方式进行信息的传达。另一方面，管理者也可以通过巡视管理，深入现场等方式来及时地协调、解决酒店经营中的各方关系及出现的问题，以便进一步深化与员工的沟通。酒店也可以多关心员工的业余文化生活，经常组织一些有益于员工身心健康的文娱活动，这也是加强与员工沟通的一个方面。通过在各种活动中各级员工的言论或讨论来及时了解酒店情况，从中发现问题，并及时解决问题。同时在活动中也可以及时与员工进行思想交流，倾听员工的心声，了解员工的需求，从而尽可能地满足员工在工作与生活各方面的需要，增加员工对酒店的满意度，从根本上实现对员工的有效沟通。

（3）授予员工一定的权限。酒店一线员工直接对宾客提供服务，与客人面对面的接触最多，当宾客有什么不满意或是有什么要求时，常常要求从直接服务的员工那里得到快捷满意的答复。而传统的金字塔形的管理组织结构中，一线员工要层层向上汇报，再层层听从指挥。在相当长的一段汇报、指示过程中，宾客会认为只是一件小事也无法立刻得到答复，他们对酒店的工作效率就会产生质疑，就会影响到酒店的形象。如果酒店能授予接待人员适度的权力，在接待宾客中遇到的一些问题，相关的员工就可以在职权范围内快速给宾客回复，灵活地为宾客解决。这样不仅能提高工作效率，还能维护酒店形象，做到宾客与酒店的双重满意。在授权的过程中，酒店也不可盲目和缺乏规范，应做到适度授权，并要遵循一定的准则，即因事择人、视能授权。对被授权者必须给予有效的指导和监督，规范权责管理。在员工出现工作失误时，直属领导要承担连带责任。

5.加强酒店文化建设

酒店本身要注重员工与酒店的自愿合作，其工作方式也更多地强调团队协作。因此，用酒店文化来提高酒店的凝聚力、激发员工的创造力尤为重要。酒店文化是酒店在长期经营中形成的并得到全体成员信奉和遵守的价值观、信念、行为规范、传统风俗和礼仪等内容组成的有机整体。以加强酒店文化建设来实现人性化管理，主要通过加强精神文化层、制度文化层、物质文化层三个方面的建设来实现。

（1）酒店要加强精神文化的建设，首先就要树立正确、理性、健康的理念。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，更是一项有发展的职业和事业。只有真正重视人的发展，在经营管理中突出“人本”思想，建立独特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化这种理念在酒店的成长与发展中潜移默化的发挥着最持久的作用。好的精神文化层是酒店无形的资产，它不仅能挖掘出每位员工的潜能，激发员工的士气，而且是酒店内部团结的纽带和沟通的渠道。它所带来的是群体的智慧、协作的精神、旺盛的活力。

（2）制度文化是酒店的各种规章制度以及这些规章制度所要遵循的理念等。在任何一个社会或组织中，制度的作用不可替代。酒店员工处在企业文化道德规范和行为规范的约束下，使员工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，培育员工高度工作热情和工作责任感，激发其发自内心的执行规章制度的自觉性。

（3）物质文化包括店容、酒店标识、文化传播网等。加强酒店文化建设也可通过这些措施加以进行。例如实行人性化管理，为员工创造一个良好的工作环境非常重要。随着国民经济的飞速发展，酒店业的竞争也日益激烈。酒店在经营管理中重视人性，将人性化管理理念应用到对员工的管理中，这才是酒店在竞争中获胜的有效途径。

[参考文献]

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[2]梭伦.以人为本:用人的艺术[M].北京:中国纺织出版社,2002.

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[5]石云霞.饭店员工培训中的误区浅析[J].商业现代化.2005,11.（1）:285.

[6]刘艺华.把握酒店人性化管理的几点要求[EB/OL].

人性化管理范文篇9

一、人性化管理是学校可持续发展的前提

郭店楚简《性自命出》中有这样几句话：“道始于情，情生于性”，“性自命出”，“命自天降”。意思是：人道是由于人们相互之间存在着情感才开始有的，人的喜怒哀乐之情是由人性中发生出来的；人性是由“天”所给予的，天命是“天”所表现的必然性和目的性。它强调“人性”是天赋予的自然属性，是人类最普遍的特征。历代管理者将人性作为其治世之道的基础和主体，认为要建立和谐的社会秩序，就必须顺应人性，尊重人性。正是这种典型的儒家思想，维系着社会中人与人之间情感的基础。人是一切发展的出发点，学校发展就是以人的发展作为目的，把人的价值视为学校发展的最高价值，把构建和完善人的主体性视为学校发展的直接目标和最高目标。要实现这一目标，在科学民主管理的基础上，还必须注重“情感”投资，形成学校内部可靠的内聚力，从而保证新课程的顺利实施，实现学校可持续发展。

二、学校人性化管理的思考

学校管理是人的管理，也是制度的管理，更是情感的管理。在加强对人的管理过程中，应做到尊重、理解、赏识、激励，来增强教师的凝聚力，使教师在浓浓的情感氛围中不断发展与自我发展。

1、尊重教师，是学校人性化管理的基础

“以人为本”的管理，已成为广大校长的共识，这是由学校管理的特殊性决定的，是教育的根本。新课程改革从课程改革的目标、课程结构、课程标准、教学过程、课程评价以及课程管理等方面都突出了对学生主体或教师主体的关注和尊重。新课程改革为了每位学生的发展，在突出伦理政治和适应社会生活的课程价值取向的同时，强调个人发展的课程价值取向，强调课程对学生个体发展需要的适应和促进。这就要求我们在管理中要体现对教育对象——学生的尊重，把儿童从大世界的控制下解放出来，把儿童的教育交到儿童的手中。

关注人是新课程的核心理念，学校管理“以人为本”就是以师生为本，尊重师生。只有管理者以教师为本，尊重教师，教师才能以学生为本，尊重学生。马克思曾经说过：“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展”。即指出，人的发展自始自终都是在群体的影响下进行的。因此，营造一个平等、团结、尊重的组织氛围，对于激发教师的主体精神具有极大的感召力，尤其在课改背景下的学校管理，更强调对师生的尊重。

教师的工作十分辛苦，教师的工作也带有极强的主观能动性。尊重教师还体现在“诚”字上，校长必须真诚地关心爱护教师，从日常生活的点滴入手，不搞权术，不搞亲疏关系，以诚相处，以理服人，设身处地考虑教师在工作、学习、生活上问题；尊重教师应把教师当作学校的主人，凡事征求教师的意见，让教师参与决策。实践证明，只有当教师的自尊得到重视，当教师的劳动得到肯定，当教师能以主人的资格参与学校管理，才能激发教师的情感投入，唤起教师的主体意识。“士为知己者死”体现了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其强大。

学校管理中，我们必须承认人的发展能动性，从关注人生命的整体发展出发去尊重师生的个性，是此次课程改革的核心理念，也是学校管理的一个基本理念。因为“尊重管理”的最高境界是：在“尊重”的环境里让师生学会尊重他人、尊重社会、尊重自己。

2、赏识教师，是学校人性化管理的关键

“以人为本”的学校管理，其最大的价值不在于做了什么，而是在于发现了多少人和培养了多少人。正如美国心理学家詹姆斯说的:“人生中最深切的禀质，乃是被人赏识的渴望”。一名成功的校长总是带着欣赏的眼光和积极的心态去发现每一个人的独特价值，发现每一个人身上的闪光点，为教师才华的涌露和锋芒的显现创设一个理想的心理环境，让教师在被赏识的幸福感中获得满足。

赏识是一种“仰视”。“你在这点行，我在那点行”——我们经常以这句话鼓励学生“我能行”。作为学校管理者的校长，不要因为我是校长而高高自居，应带着尊重和谦量去欣赏每一位教师，带着“你能行”的眼光去勉励教师。这样教师才会视你为知己，视学校为自己的家。

赏识是一种“宽容”。一个学校人虽不多，但素质参差，水平各异。校长的胸襟要海纳百川，既要容人之长，又要容人之短，还要容人之异。用“挑剔”的眼光去欣赏教师身上哪怕只有细微的闪光点。

赏识更是一种认可。认可是校长对教师工作的一种积极评判，是校长对教师劳动成果的肯定和尊重，是一种精神激励，一旦满足了教师的这一愿望，就能使之获得巨大的工作内驱力。

“金无足赤，人无完人”。校长应带着理性的思考去欣赏每一位教师，让你的老师在你的眼里都能得到肯定的答案。赏识教师还必须坚持真，示以诚，注以情。因为“赏识管理”的最高境界是：促进师生学会发现，带着微笑去欣赏他人、欣赏社会、欣赏自己。

3、激励教师，是学校人性化管理的保证

教师是学校教育的直接执行者和学生智力心灵的开发者，教师工作复杂繁重，只有不断地激励、调动和强化，才能将教师的智慧与热情、探索与创造最大限度地挖掘出来。而学校管理是以调动人的积极性和创造性，促进人的发展为宗旨，这就离不开激励，从某种意义上说，校长实施领导行为的过程就应该是激励的过程。有效的激励机制不仅是培养优质师资的保证，也是实现学校人性化管理的重要保证。

激励教师，就要为教师创造一个民主、和谐、积极向上的工作环境。学校是一个知识层次，文化素养较高的场所，硬性、呆板的制度只会造成按部就班、墨守陈规，决不会有积极性、创造性的勃发，这也与新课程要求相违背。因此，优化教师群体组合，创造宽松的校园氛围，是激发教师工作动力的前提。

激励教师，就要求每一个教师有符合自己特点的工作目标。目标的制订即要坚持高标准，又要通过努力可以达到。有了目标，教师才会朝着既定目标去努力、去创造，才会对教师职业有更深刻的认识，从而增强使命感。

激励教师，要不断满足教师合理、健康的需要。人的发展是在不断满足自我需要的过程中实现的，需要有精神需要和物质需要，教师的合理需要一旦得到满足，就能充分调动其工作的积极性。因此，校长要善于根据人的不同需要加以调控，实现教育最优化发展。但在激励教师的同时，必须把握精神与物质的度，精神激励具有教育性，并具有对物质激励持续增力作用，过多的精神激励而缺乏物质的给予，会产生减效现象；但过多的物质激励，则会产生对物质欲望的畸形发展。因此，要讲究精神与物质的巧妙结合，首先强调的是精神激励，同时也让教师正确认识物质需要必须通过工作量的增加和工作质的提高而获得。

激励教师，校长还要善于“易位思考”，必须理解教师的专业水平，把每一位教师放在最适合本人发展的位置上。正所谓“人尽其才、才尽其用”，形成“优势互补”，充分发挥教师的潜能。

人性化管理范文篇10

论文摘要：“安全第一，预防为主”，是电力企业组织生产永恒的主题。怎样开展安全生产，如何将安全生产的各项措施落到实处，是电力生产过程中企业管理的一项重要内容。

在安全生产的管理上，部分同志主张“铁面孔、铁手腕、铁制度、铁心肠”强化执行，另一些同志主张在安全生产的管理上采用“人性化”管理，凡此种种，真可谓智者见智，仁者见仁。依我拙见，这些同志的工作初衷都是好的，问题在于人为机械地将严格地执行规章制度和执行过程中的人性化管理割裂，在理解上将人性化的管理看成是软弱无力和放任自流，采用形而上学的方式理解这一问题，而只有将二者有机地结合起来，既不能片面强调“四铁”在管理过程中生硬刻板、伤害职工的感情和工作积极性，更不能片面理解“人性化”而放弃管理，弱化安全生产制度的落实，才能保证安全工作的顺利展开。

何为“人性化”管理，溯本求源，必须了解什么是“人性”，“人性”即人区别自身以外一切物质并所以为人的本质规定性，也称人的本性或本质。人是由动物进化而来的，有它的自然属性，但这种自然属性又要受到社会属性的制约，因而，人性是人的自然属性和社会属性的统一体。安全生产本身就是“人性”的基本需求，从自然属性的高度看，它是人类仅次于温饱的第二层次重要需求，人类在进化过程中就本能地存在着“趋利避害”的要求。19世纪人文学家卢梭认为，人性的首要法则是维护自身的存在和少受伤害。从社会属性上看，正如马克思所说的：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。只有组织安全地生产，才能保证生产过程地顺利进行，降低生产成本，保持社会稳定。因而，安全生产过程中的“人性化”管理，是安全文化的重要组成部分，是企业管理中卓有成效的工具之一，它与安全生产的社会目标、企业目标和个体目标都是完全一致的，同时也和我们党的阶级性和全心全意为人民服务的宗旨完全一致的。要做到强化安全生产管理过程中的人性化管理，我认为应在以下几点上开展工作。

一、安全生产过程中的人性化管理，必须以“三个代表”重要思想为指导。

同志“三个代表”的重要思想，是全党、全国各族人民建设社会主义现代化的重要指导思想，是对马克

思列宁主义、思想、邓小平理论的继承和发扬，其核心是坚持全心全意为人民服务的我党宗旨，是新的历史时期新的治党方略。而安全生产所保护的正是广大劳动者最根本的利益，试问在社会主义制度下人们的社会生活中，还有什么比人民群众的身心健康和生命更为重要的利益体现，还有什么比保护人民群众的生命和健康以及家庭的幸福更能体现人民群众的根本利益。同时，没有安全的生产，先进的生产力靠谁创造，没有安全的生产，先进的文化建设也只能是空中楼阁，抓住安全生产，既代表了广大人民群众的最根本利益，又充分体现我们社会主义制度的人性化。而只有充分发挥人性化管理，也才能使安全管理工作事半功倍。

二、安全生产过程中的人性化管理，必须与强化制度的建设和执行相统一。

强调安全生产过程中的人性化管理，决不是说安全生产过程中必须建立健全的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产过程中的遵章守纪和人性化管理完全是一致的，两者之间丝毫不存在实质上的冲突。“严格”两字，重在一个“格”字，这里的“格”，就是各种法律法规（例如“安全生产法”等）和规章制度（例如“安规”等），只要你在执行过程中不出这个“格”，你如何严肃认真都是值得充分肯定的。过去有一句话叫做“严是爱，松是害”，对于说明安全生产过程中严格管理与人性化管理之间的关系，是最恰当的诠释。

三、安全生产过程中的人性化管理，必须与各级干部的模范作用相结合。

在我们组织生产的过程中，对安全生产危害最大的莫过于习惯性的“三违现象”，而“三违”之中本人认为最严重的莫过于违章指挥。我们一些同志，特别是组织生产的个别领导干部，制定工作计划简单粗放、大而划之；安排工作内容缺乏周密、粗糙宏观；到了工作现场走马观花、敷衍了事；遇到问题仅凭经验、随意指挥。凡此种种，不仅造成人力物力的大量浪费，而且极有可能危及安全。更有甚者，个别人对于出现的安全问题采取欺上瞒下，不仅有可能使问题扩大化，而且带坏了职工队伍，直接危及设备及职工的安全，是最不理智最没有人性化的管理方法，应该受到严肃查处，决不能姑息养奸。只有领导干部做出样子，职工才能心悦诚服。而只有按照安全

生产思想政治工作体系和思想工作结合渗透法的要求，扎扎实实做好工作，才能有效地促进安全生产工作。

四、安全生产过程中的人性化管理，必须与提高职工队伍素质相结合。

生产任务的完成是靠具体的人实施的，而人的素质高低直接关系生产过程能否顺利进行。一支高素质的职工队伍，不仅业务技术是一流的，而且要具有高度的组织纪律性和遵章守纪观念，同时还要具备良好的政治思想素质，只有这样生产过程中的人性化管理才能事倍功半。而要造就一支一流的职工队伍，必须要在各项工作中下功夫。一是注重职工队伍的思想建设。通过组织职工学习国家的大政方针和党的路线、方针、政策，使职工深刻领会国家利益、集体利益与自身利益的高度一致性，教育职工热爱党、热爱国家、热爱社会主义，从而在工作中树立强烈的主人翁意识，激发职工的工作积极性，使职工气顺心悦；二是要教育职工树立良好的职业道德，把做好每一项工作和完成每一个生产环节当做为做自己的职责所在而尽职尽责，对工作中的不尽职行为要进行分析解剖，针对问题进行教育；三是要树立职工良好的章法观念和纪律观念，把服从指挥按章办事当做保障自己和他人不受伤害的重要屏障，从而在思想上、行动上服从领导的正确指挥和指导；四是要提高职工队伍的业务技能，将职工培训这一软福利落到实处，通过派人学习、请厂家讲课、请专家讲解和考核相结合，摒弃形式主义，使职工得到提高；五是要提高职工对各级干部的信任感和支持感，各级领导要通过自己良好的风范和指挥技能，真正成为职工的良师益友，成为职工安全健康和家庭幸福的守护神。只有这样，安全生产过程中的人性化管理才能收到实效。

安全生产中的人性化管理是一个很大的严肃课题，不仅是一个经济活动中的工作方法，而且也是一项重要的政治任务，正如同志在党的十六大报告中指出的那样“推进党的作风建设，核心是保持党同人民群众的血肉联系，我们党的最大政治优势是密切联系群众，党执政后的最大危险是脱离群众。在任何时候、任何情况下，都必须坚持党的群众路线，坚持全心全意为人民服务的宗旨，把实现人民群众的利益做为一切工作的出发点与归宿”。我认为实现安全生产中的人性化管理是体现和实践这一思想的具体体现，也是企业各级党组织和各级干部的一项重要任务。

参考文献：