企业用工范文10篇

企业用工范文篇1

关键词：煤炭企业;用工招聘

作为比较特殊的行业，煤炭行业的工作通常情况下需要在井下完成，因此使得施工作业存在较高的安全风险，并且劳动强度也比较大。聘用工作人员的要求首先是需要其具备健康的身体状况，所以多数煤矿井下作业人员都来自于农民工。随着城镇化趋势的不断加快以及改革开放的不断发展，农村劳动力进入城市的现象越来越普遍，但是农民工不愿意去井下作业，从而增加了煤矿井下员工的招聘难度。特别是最近几年，随着东南沿海“招工难”“用工荒”的现象日益严重，增加了井下煤矿工人的招工难度，因此制约了煤矿企业的发展。

一、煤炭企业“招工难”的原因分析

就目前我国的劳动力现状而言，不仅存在着人口结构变动的现象，同时人口老龄化现状也逐年加剧，在我国向城市化以及工业化转变过程中，农村的劳动力出现了短缺的现象。再加上煤炭行业作为高危行业，增加了煤矿企业的招工难度。煤矿企业的招工现象主要体现在如下：（1）国家在颁布计生政策之后，使得劳动力出现了逐年下降的趋势。我国人口老龄化现象在“十二五”期间不断加剧，使得我国的人口红利现象逐渐薄弱，劳动力的数量不断减少，从而造成用工企业招工困难的现象。（2）随着就业观念的不断转变，在一定程度上增加了劳动者择业的不确定性。由此而来，在社会上存在的择业机会逐渐增多，尤其是独生子女家庭，父母不支持其从事高危行业。其次，新的劳动力普遍文化程度逐渐提升，在对工作进行选择时，通常情况下都会选择较大的城市。再者，我国快速发展的经济现状，使得人们的物质生活水平不断提升，从而抬高了劳动成本，在薪酬问题上劳方与资方体现出了不一致。（3）煤炭行业的特殊现象，在无形之中增加了招工的难度，人们对于煤炭行业的抑制认识就是其具有较高的危险性，即便近年来煤炭行业的现象逐渐好转，但是安全事故的发生依然比较常见。此外，同其他行业相比，煤炭行业的开采工作需要在地下完成，由于施工条件受限，因此增加了劳动强度。员工的统一意识是即使在其他行业获取低工资，也不愿冒险从事高危行业。

二、对当前招聘现状的分析

（1）如今，在各个行业中，传统的招聘方式依然比较常用。在煤炭行业的招聘工作中，社会招聘、校园招聘以及内部招聘方式仍然比较多见，这种招聘方式与社会所倡导的信息化模式完全背离，因此降低了招聘工作的效率。（2）对招聘对象的需求，不能将其合理的应用到公司特定的岗位之中，目前社会上的80后以及90后很显然已经成为了各行各业中的主要力量，他们对工作的要求以及个人价值的追求具有较高的要求，显然煤炭行业在这方面无法满足他们的需求，从而导致招聘工作效率低下。（3）招聘工作者的素质有待提升。如今，代表企业开展招聘工作的员工通常情况下是对企业情况比较了解的当地工作者，因此，招聘人员的综合素质参差不齐，并且人力资源的工作人员也是“非专业”人员，对于招聘工作的开展并没有进行专业的培训，从而导致招聘工作难以有效开展。（4）受各方面因素的制约，使得国有企业的用工制度受到较为严重的影响，企业从业工作者和企业中的信息并不对称，从而造成具有高素质以及较高技术的员工并不愿意就业到煤炭行业，但是这些员工恰好是能够带动企业发展的，由此可见这种现象对于企业的发展极为不利。

三、煤炭企业招聘的新思

1.两结合创新思维。受“互联网+”信息时代的影响，市场上体现出了多样化的招聘形式，比如在网上通过招聘信息以及电视广告等方式来完成招聘工作，这种方便便利而又快捷。面对这种现状，并不能弃用传统的招聘形式，而是要将传统的招聘模式同信息平台相结合起来，比如在招聘现场进行宣传彩页的发放以及网络语言的使用来增加招聘工作的活力，同时也衬托企业的发展活力。2.走出去寻求支持。目前正处于信息爆炸的时代，在这一时期，如果招聘工作的开展仅仅借助企业自身的力量来完成就会受到很多局限因素的限制，因此，招聘工作应该寻求多方合作的形式，尤其是要加加强同政府部门的合作，来完成该项工作。3.请进来谋划合作。近年来，在煤矿企业中比较常见裁员以及降低薪酬等方法来使得企业脱离贫困的困扰，使得具有较强工作经验的员工面临失业的危机，工人的子女待岗现象较为多见。企业要想摆脱这种现状，就应该邀请经营良好且责任心较强的企业到本企业进行考察，并且同现有企业签订劳务用工人才输送合同，这样一来不仅降低了招聘成本，同时企业之间也能进行互相帮助。4.外委化拓展渠道。劳务公司具有较广的招聘渠道，并且人员信息较为集中，对于煤炭企业而言，劳务公司是最佳的招聘地点。借助公司形象，可以选取没有招聘费用并且能够提升企业声誉的公司合作，通过和多个劳务公司建立相应的联系，能够有效降低招聘环节，从而提升招聘工作的效率。5.打造硬环境，发挥内在的凝聚效应。如今，各行各业的企业之间竞争激烈，企业中自动化程度从某种程度上决定了企业的市场占有份额，随着员工价值观念的不断转化，井下作业中应该不断加强硬件设备的投入，遵循多上设备少用人的原则，不断推动煤矿行业的发展，从而最大限度的确保煤矿企业员工的生命安全。6.塑造软环境，发挥潜在的磁吸效应。企业应该“以人为本”，通过给员工发放福利奖金等政策，来促进员工的工作积极性，在市场环境大背景下，应该加强对企业软实力的提升，同时还需要做好员工的思想教育工作，帮助员工树立正确的责任意识，使得煤矿企业的优良传统体现在员工身上，并且推动煤矿企业的继续发展。7.提升一站式服务。要想做好该项工作，不仅需要做好招聘人员的培训工作，从整体上提升招聘人员的综合素质，同时还需要同当地政府或者是合作单位进行合作，通过掌握招聘对象的需求，来最大限度的为其提供便利。此外，应该注重对员工的面试、体检以及入职员工的培训工作，加强员工的企业文化建设。8.加强人员招聘工作。招聘工作的开展，需要考虑到企业的长远发展，遵循“人才适岗”的原则，在开展招聘工作中，建立健全人才评价体制，通过了解目前企业的岗位需求，来对人才进行科学的评价，并且借助招聘方法，对面试员工进行深入的了解，同时企业还应该建立人才数据库，及时对人才信息进行梳理，保持人才在岗工作的检查情况，促进各个岗位之间人才的互动。企业要想获得长远的发展，就必须请确保劳动力能够满足生产需求，因此，就需要企业通过人才输送以及招聘的方式加强企业的人才建设，从而确保企业的核心竞争力，推动企业经济利益以及社会效益的最大化。

参考文献

[1]杨莉莉.去产能背景下煤炭企业人力资源风险研究[J].煤炭经济研究，2017，37(07):24-30.

[2].5部门发文要求做好钢铁煤炭行业去产能职工安置[J].设备管理与维修，2017(05):5.

[3]吕雪锋.煤炭企业人力资源成本管理思考[J].合作经济与科技，2017(07):130-131.

[4]丁亮.新时期国有煤炭企业人才流失原因分析及对策探讨[J].中小企业管理与科技(中旬刊)，2016(10):16-17.

企业用工范文篇2

营业执照注册号:资质等级:

在川通讯地址:邮编:

乙方:性别:电话:

居民身份证号码:

家庭住址:邮政编码:

户口所在地:省（市）区（县）乡镇村

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条劳动合同期限（甲乙双方选择适用）

（）1、有固定期限劳动合同

本合同于年月日生效，于年月日终止（如有试用期，则试用期从年月日到年月日）。

（）2、以完成一定的工作任务为期限的合同

本合同生效日期为年月日；以乙方完成

工作任务为合同终止时间。

二、工作内容和要求

第二条甲方招用乙方在（项目名称）

工程中担任岗位（工种）工作。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条甲方对乙方的工作时间安排必须执行国家规定的工时制度。甲方由于生产经营需要，经乙方同意后，可安排乙方加班，但不得违反国家有关规定，且应合理安排职工补休或按照《劳动法》的有关规定依法支付加班、延长工作时间工资报酬。

第五条甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工种操作证书的乙方进行岗前培训（或书面交底）后，方可上岗作业。

第六条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第七条甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资保险待遇

第八条乙方在试用期间的工资为每日（或每月）元，试用期满后工资为每日（或每月）元；按工作量计算工资的，每（工作量单位）支付工资元。

双方约定的工资不得低于施工地行政区域内最低工资标准。

甲方应在每月日前计发乙方的工资（不得交由包工头），并由乙方签字确认。

甲方应在劳动合同终止、解除时一次性付清乙方的工资。

合同甲方如为分包方，工资支付发生违约情况由工程总承包单位负责支付。

甲乙双方对工资支付的其他约定

第九条甲方应按规定为乙方办理社会保险，并按规定足额缴纳社会保险费用。双方劳动合同解除后，应按有关规定转移社会保险手续。乙方因工负伤，其待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。

五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十条乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第十一条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）有打架斗殴、偷窃、等违法、违纪行为的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

（四）严重违反甲方施工现场安全管理规定和甲方劳动纪律的；

（五）被依法追究刑事责任的。

第十二条有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；

（一）在试用期内的；

（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。

第十三条变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。

六、违约责任、劳动争议处理及其它

第十四条甲方与乙方解除劳动合同时，应给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。

甲方解除乙方劳动合同，符合劳部发481号文件规定的，应支付经济补偿金。

甲、乙方违法解除劳动合同，应按劳部发223号文件给对方以赔偿。

第十五条双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地(区、县)有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。

第十六条甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十七条本合同未尽事宜或与国家、四川省有关规定相悖的，按照有关规定执行。

第十八条本合同一式四份，甲乙双方各执一份，一份交工程所在地劳动部门备案,一份留在乙方务工的建筑施工工地备查。本合同自双方盖章签字之日起生效。

第十九条双方约定的其他事项。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人或委托人

（签字或盖章）

签订日期：年月日

合同鉴证单位

鉴证日期：年月日

使用说明

一、本合同书供四川建筑业企业（含部属在川建筑企业、省外入川建筑业企业）与务工人员签订劳动合同时使用。

二、建筑业企业与务工人员签订劳动合同时，凡需要双方约定的内容，经协商一致后填写在相应的空格内。

第一条中，双方在约定的事项前括号内画"√"，并填写日期。

企业用工范文篇3

乙方：

签订日期：年月日

北京市劳动局制用人单位（以下简称甲方）与（以下简称乙方）根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同为期限的劳动合同。

本合同生效日期年月日，其中试用期日。本合同终止。

第二条乙方担任岗位（工种）工作。

第三条乙方完成的工作数量，达到质量标准。

第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和北京市的规定，乙方执行的工时制度为工作制。

第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品；建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。

第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。

第七条甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守北京市最低工资规定。乙方执行工资制，工资支付时间，工资支付按执行；其中试用期工资为元。

第八条乙方的保险待遇按执行。

第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。

第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。

第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。

第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十五条乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定（京劳关发〈1995〉45号），获得经济补偿。

第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（京劳关发〈1995〉163号）执行。

第十七条当事人约定的其他内容：

第十八条当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条本合同附件包括：。

第二十条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。

第二十一条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签章）

法定代表人

或委托人（签章）

签订日期：年月日

鉴证机关（盖章）

企业用工范文篇4

一、招工时间

年11月15日—年2月16日

二、招工对象

本场高校和职业院校毕业生、村新成长劳动力、就业困难群体、返乡的外出务工人员，重点是返乡的外出务工人员。

三、招工任务

为全市急需用工企业招工60人（任务分配见附表）。

四、招工内容

1、开展企业用工信息、人力资源和社会保障政策宣传咨询；2、在场人员比较集中设点，组织人员到企业就业，并进行跟踪服务；3、统计总结招工情况，完善招工工作制度，建立招工长效机制。

五、具体分工及工作安排

年招工工作分为四个阶段开展。

第一阶段：调查摸底阶段（年11月15日—年12月20日）。

由场劳动力保障所负责收集和整理适合我市就业的高校和职业院校毕业生、新成长劳动力、返乡的外出务工人员信息，信息要做到真实、有效。并通过劳动保障平台在全市范围、对接。

第二阶段：宣传发动阶段（年12月20日--年1月22日）。

落实企业用工信息的宣传发动。重点是为凌珂针织、华石化三期竣工投产招工做用工宣传，为企业储备员工，为缺工企业招工。

各村要在人口流动集中张贴企业用工信息、劳动政策宣传单、招工标语，并悬挂横幅，要大造舆论声势，把企业用工信息送进每个居民、农户家中，务必做到信息宣传不漏一户，人人皆知。

第三阶段：招工对接阶段（时间年1月23日--年2月16日）。

年招工从年1月23至年2月16日，历时25天，招工活动与市同时开展，全面铺开，为我市工业发展提供人力保障。

1、上门招工。场安排工作人员成立招工小组，由场劳动保障所牵头负责，进村入组流动招工，招工时间年1月23日至2月16日，为期25天。各村成立相应机构，全面负责各项工作的具体实施。人员名单和联系电话以及制定的招工措施于年1月5日前报场招工工作领导小组办公室。

2、招聘会招工：各村根据分配任务组织相关人员参加由市就业局负责开展的招聘大会，时间为年1月23日至2月16日。

第四阶段：总结提高阶段（年2月17日—年2月21日）。

场招工工作领导小组办公室对招工工作情况进行总结统计，分析原因，总结经验，做好企业招工后的跟踪服务工作，建立和制定招工长效机制。

六、工作要求

1、强化认识，加强领导。是一年当中招工黄金时间，不抓住时机，会影响到企业的发展以及员工就业，甚至会影响我市“2112”项目大会战的顺利推进。因此，各村要强化对招工工作的认识，切实加强领导，扎实做好年的招工工作。为此，场成立春季招工领导小组，场长文松林任组长，易波同志任副组长，刘青、刘涛为成员。具体负责此项工作。

2、强化措施，落实责任。各单位要结合实际，制定切实可行的招工方案，上下联动，齐抓共管，一把手要亲自抓，把招工责任落到实处。

企业用工范文篇5

一、我县工业园区企业用工缺工情况

1、企业用工情况。本次共走访沱江镇工业园、xxx工业园企业12家，电话了解xx工业园区6家。因受经济危机的影响，大部分企业在压缩生产，当前缺工问题不突出（创晨电子厂除外）。不考虑受经济危机的影响，企业正常用工需求量在1000人以上的1家，200—500人的3家，100—200人的2家，50—100人的10家，50人以下的2家，我县企业大部分是属劳动密集型、加工型企业。集中归类为：电子加工、矿产品冶炼及加工、木材加工以及针织加工（基本上外于停产半停产状态没列入调查范围）。

2、企业缺工情况。经济运行正常情况下，所调查走访企业都存在用工短缺现象。大致分为二类：一类是普工。我县企业基本上缺普工，而且我县企业所缺普工都具有技术要求不高，工资相对较低的特点（650—1100元/月）。缺工现象最严重的是创晨电子厂，用工量可达1500人的厂子，当前只有240人在生产。木材加工缺工现象也比较严重，xx市福湘人造板厂用工量210人，一般情况下工人只有50—70人，而且占半数是外地员工。没纳入调查范围的针织行业缺工现象很突出。个别工资高、但工作量大、工作环境比较特别的普工，如河路口的金属加工的“炉前工”也存在用工短缺的现象。另一类是技术工。这类工资高但技术要求高。我县企业的技术工本地人少，60%是外地员工，要从外地高薪聘请，如双龙纸厂和兴华稀土新材料有限公司存在缺技术工的问题。

3、我县劳动力资源情况。据县统计局对我县农村劳动力资源状况的调查，2008年末全县适龄农村劳动力22.86万人,已转移10.2万人，扣除第一产业所需劳动力约10.5万人，尚有农村剩余劳动力2.2万人，亟待转移到二、三产业务工，另有5000名存量下岗失业人员需要就业。受经济危机的影响，近期我县返乡农民工达9732人。

二、我县工业园区企业缺工原因分析

对我县工业园区缺工原因进行分析，有三方面的因素：

1、本县劳动力方面的因素。一是就业观念陈旧有“远香近臭”坏习惯。我县年轻劳动力即使在同等薪酬下，也不愿在本地企业打工，宁愿多出些路费到外地打工，绝大多数年青人喜欢到广东沿海地区的大城市打工。他们认为，到大城市打工可以长见识，多接触一些朋友，就是谈对象也容易一些。还有的认为，在家里打工仍离不开父母的呵护和束缚，到大城市和远一点的地方打工可以更自由、更轻松。甚至有的父母也认为，子女在上海、浙江等发达地区工作，自己脸上有光彩。我县10个外出打工的年青人中至少有1—2个打一年工，只能挣到来回的路费，甚至有的连打工路费都得向家里要。二是本县劳动力技能相对比较低。劳动力文化程度较低，外出务工人员60%以上是初中及初中以下文化。本县籍大学毕业生除非回来考国家公务员或国家工作人员，压根就没想过回来打工就业，即使个别在家闲着也顾及面子不愿到本县企业打工。劳动力技能差。我县劳动力外出务工或在本地企业打工的，基本上是从事普工。双龙纸厂从本地员工中选出二名员工到青岛培训三个月回来，还是不能胜任技术工。还有是兴华稀土，建厂之初从本地招工23人到本部培训，到现在，只剩下4名员工留在厂里。三是本县劳动力在家门口打工有自由散漫的坏毛病。在与企业管理人员的座谈中，有好几个厂子的管理人员都提到，本地工人“家”的概念太重，有事无事喜欢请假，不习惯一天8小时在厂里打工。还有一种是部分人认为，我在外面打一天零工，少的有70—80元/天，当天结账，想做就做一天，不愿到厂里打工受约束。所以造成部分工业园区的企业喜欢用外地员工。如创晨电子厂就想在明年的春节到云南招一批员工。

2、企业自身管理方面的因素。一是劳动工资不高。无论创晨电子厂，还是福湘人造板厂，还有针织行业，工资相对都不是很高。这类企业一般工资在800元左右，要想得到更高的工资必须通过延长工作时间或超负荷工作，否则难以实现。二是劳动保障不足。走访调查中的企业基本上都没有为职工办理养老、医疗保险，部分企业为职工办理了工伤保险。有的企业开出的工资很高，如双龙纸厂给工人的工资高，但却忽视了社会保险的参保，这个厂子的普工基本上都有1700元/月，但也没有办理养老和医疗保险。缺乏吸引工人的手段，这是企业有待规范和改进的地方。三是劳动保护不好。调查了解，大部分企业没有跟员工签订劳动合同，或劳动合同不规范。还有是像木材加工、冶炼加工等企业的工作环境不是很好，劳动保护用品不能适时发放，也是造成招不到、留不住员工的原因之一。

3、政府服务方面的因素。近年来，县劳动和社会保障局每年都要举办1—2次企业用工大型招聘会，在招工、劳务输出、农村劳动力培训、劳动维权等方面做了很多服务工作。如去年为兴华稀土招员工43人，今年先后为创晨电子厂招工和培训员工350人，今年夏天为双龙纸厂纠纷矛盾的调解做了很多工作。但是，要真正做好我县劳动的转移就业、满足我县工业园区的企业用工问题，还有些政府服务工作没有来得及跟上来。一是劳动力技能培训工作没有形成真正有效的合力和效果。近年来，我县在培训项目上有：劳动局的农村劳动力转移就业免费技能培训、农业局的阳光培训、扶贫办的扶贫培训等农村劳动力培训，受师资力量、培训资金、培训时间等方面的限制，培训效果不是很理想。在“企业缺工统计—组织人员培训—推荐培训人员就业—跟踪服务”等就业链条对接程度不是很高。另外我县的职业教育普及程度不高，全县只有一所职业高中。特别是在九年义务制教育中，缺乏必要的劳动技能教育和正确的就业观念引导。二是缺乏一个发育比较完全的人力资源市场。我县人力资源市场2004年建成，但受场地的局限，硬件设施的影响（场地小、招用工信息电子显示屏损坏没有资金维修），人力资源市场与乡镇劳动保障站、省内外劳动保障部门没有真正意义的信息联网，造成用工信息不畅，其为企业与求职人员沟通的平台作用得不到体现，使得打工的找不到用工的，用工的找不到打工的，出现“用工难”和“就业难”并存的现象。我县的人力资源市场不能算一个真正意义上的公益性专用劳动力交流平台。三是专门的就业服务机构工资和经费还没有保障。县就业服务中心是代表政府行使公共就业服务职能的机构，其在就业培训、职业介绍、劳务输出和跟踪管理服务上发挥着巨大作用。而且所有的就业服务工作都是向公众免费服务的。县就业中心虽然定性是公务员参管单位，财政全额拨款事业单位，但是人员工资和经费尚未列入财政预算（永州市只有江华县还没有纳入财政预算），在向上争取培训指标和资金上有所影响。

三、解决企业缺工的几点建议

企业“用工难”是经济发展到一定程度下的必然过程，它不仅是个经济问题，也是一个社会问题，涉及到农民的打工观念，涉及到企业的发展文化，涉及到政府的政策引导，涉及到部门的职能发挥。要解决我县工业园区企业缺工问题需从以下几方面着手。

1、要摸清我县劳动力资源情况和企业用工缺工情况的底子。要充分发挥乡镇劳动保障服务站和社区劳动保障服务中心的劳动保障平台作用，对我县的劳动力资源情况、近期返乡农民工的情况进行一次全面、细致的基础情况调查，对我县工业园区的用工缺工情况也进行一次全面的调查摸底，建立最基础的数据台账后，进行我县人力资源库的动态管理。这是解决工业园区企业缺工问题以及解决我县农村劳动力技能培训和转移就业最基础的工作，各级各部门（特别是乡镇劳动保障服务站和社会劳动保障服务中心）必须加强对此项工作的重视，县劳动保障局要进行具体的业务指导工作。

2、要建立和完善我县就业培训体系。要整合我县劳动、扶贫、农业等部门的培训指标、资金、师资场地等培训力量，多层次、多形式开展农村劳动力和各类技能培训，提高农村劳动力技能素质和就业能力。要充分结合我县企业的用工缺工实际情况开展培训，重点对我县创晨电子、针织、木材加工等缺工现象严重的企业，有针对性开展培训。各乡镇劳动保障站、社区劳动保障服务中心要积极发动组织辖区内的男女青年报名参加培训，要加强与企业联系，将农村劳动力技能培训与县内企业用工充分对接，切实解决当前分块切片进行培训的现状，以缓解企业用工需求。要扩大我县职业教育的规模和影响力，各级各部门特别是我县的教育部门要在九年义务制教育中适当增加劳动技能方面的教育，要积极引导我县新增劳动力树立正确的就业观念，形成在家门口打工既顾家、能挣钱的良好氛围。

企业用工范文篇6

关键词：劳动关系；劳务关系；企业用工；现状；对策

一、加强企业用工管理的重要性

目前很多企业都为了追逐利益，而忽略企业内部的人力资源管理，造成人员招聘困难、人才流失严重等问题，限制了企业业务规模的扩大。如今企业中建立的用工关系，一般分为劳动关系与劳务关系两种。劳动关系是企业与员工之间直接建立的用工关系，除了需要支付报酬以外，还需要提供保险、福利等，但是建立劳务关系之后，企业一般只需要向员工支付报酬即可。所以劳务关系相比于劳动关系节约了企业的人力成本，但是劳务关系的人员流动性比较强，人员缺乏稳定性，对于一些高新技术企业来说人员的流失是对其发展非常不利的，所以选择合适的用工关系直接影响着企业的发展。

二、劳动关系与劳务关系在企业用工中应用的现状

（一）劳动者法律意识淡薄。企业中很多工人都是来自农村，他们的文化程度不高，因此对劳动关系与劳务关系的区别不太清楚，导致很多企业利用这些漏洞，与农民工之间签订了违法劳动法的用工合同。例如企业从自身的利益出发，只考虑了自己的权利却忽视自己的义务，在劳动合同中只规定劳动者的义务与劳动薪酬，但是对企业自身应尽的义务（如社保等），却不予体现，从而致使劳动合同违法《劳动合同法》，侵犯了劳动者的合法权益。但是劳动者并没有意识到这些问题，在签订合同时没有仔细阅读其条款，导致劳动者的利益轻而易举的就被企业侵犯。另外一方面是劳动者一旦明白了其不合理的地方，很容易引起劳动纠纷，就很可能造成企业内部的动荡，影响企业的声誉。（二）劳动用工管理制度不完善。一般在员工入职第一天就会与企业签订用工合同，在合同中明确双方的权利义务，这是对企业和劳动者双方的一份保障，但是目前很多中小型企业并没有和全部员工签订劳动合同。中小企业的利润比较薄，为了减少人力成本，经常克扣员工的工资福利或者没有购买五险，进而逃避纳税，这种现象在三、四线城市普遍存在。（三）企业在选择用工方式上不符合法律法规的要求。劳务关系与劳动关系在主体、待遇、法律形式等方面都存在差异，因此很多企业选择的用工方式不符合法律法规的相关要求。很多企业为了节省人力成本，不想为员工缴纳社会保险等费用，因而采用劳务关系的形式，与员工签订劳务合同。但是相关劳动法律法规对关于劳动关系还是劳务关系的选择是有所限制的，并不是所有的企业和岗位都可以采用劳务关系。另外劳务合同虽然可以减少人力成本的支出，但是它也影响了员工的凝聚力，一般劳务关系都是临时性、辅助性的用工形式，希望在企业长期发展的员工一般不太愿意签订劳务合同，而签订劳务合同的员工稳定性相对比较差，进入企业后工作不久就离职，等到刚刚可以独立工作了，员工辞职了，因此短期内企业需要重新进行新人的培养，其实这反而变相的增加了企业的成本。

三、解决劳动关系与劳务关系在企业用工中应用问题的对策

（一）提高企业管理者与员工的法律意识。在企业用工中为了提高用工关系的合法性，就必须建立完整合法的劳动关系管理体制。不管双方因为那方的过失造成对方的权利受到侵害，都可以通过法律武器，来保证自身的合法权益，因此如果用工企业与员工之间没有签订合法的劳动合同或劳务合同的话，那么时刻都存在着劳动风险。首先是企业需要站在自身的立场上，起草的合同范本需要符合劳动法律法规的要求，维护自身利益的同时也不能侵犯劳动者的合法权益。后续的劳动关系管理中需要安排专人进行劳动合同的管理，在合同快到期时要及时与员工交流，洽谈续签等事宜。对于员工而言，不能为了获得这份工作就放松合同的签订环节，虽然面试中面试官向你提供了优越的条件，但是一切都要反映到劳动合同中去，所以在签订劳动合同时一定要仔细阅读各项条款，提高自己的法律意识。（二）规范用工管理制度并加强执行力度。如果企业想要通过用工关系提高企业的用工环境，首先是要制定规范的用工管理制度，企业用工管理制度要根据国家的相关法律法规来制定，因此企业管理人员应当了解和掌握国家相关的法律法规及地方政府的规定。企业内部的一些福利比如年假、节假日礼金、生日礼品等等都要根据企业的发展状况以及人才的需求等方面进行综合的考虑，既要能够吸引大量的人才，也要维护企业的利益。在用工关系上要考虑岗位的需求情况，根据企业的需求采用不同的用工关系，以期让企业的利益最大化，而且保障企业的用工水平。其次是用工管理制度的执行，不能只重视制度的制定，更要重视制度的执行，只有在执行中才能发现管理制定中存在的缺陷，进而进行优化，让企业的用工管理制度可行性更强。在不断的实践中，企业会发现更好解决企业用工问题的办法，不断的改进企业的用工管理制度，让企业的用工管理水平更加的成熟。（三）用工方式的选择要根据企业的实际情况。很多企业为了节省人力成本，盲目的选择劳务关系，导致企业的人员稳定性很差，而且技术保密工作也会做得很差，因此企业在选择用工关系时一定要结合企业的自身需求，选择合适企业发展的用工模式。首先劳动关系中，企业能够为员工提供更多的保障，例如社保、公积金以及培训等等，能够让员工更加的归属感，有利于提高员工的稳定性。而就劳务关系而言，企业与劳动者之间一般都是比较短暂的劳务关系，因此很多劳动者认为企业的发展与自身没有太大的关系，导致劳动者对于企业很难产生认同感，从而企业员工比较懒散，缺乏团队协作的精神。其次是对于劳动者而言，他们更希望与企业签订劳动合同，能够让企业不仅支付劳动报酬，还能为他们缴纳社保、公积金，提供培训等，同时，一旦因为企业的原因解除劳动合同的话，员工还可以得到经济补偿金，但是相对于劳务合同而言，企业与员工解除劳务关系后，不需要承担经济补偿金，因此劳动合同可以更好的维护劳动者的权利。因此对于工作的技术含量不高、一些临时性或辅助性的工作岗位，采用劳务关系可以更好帮助企业节省人力成本。例如有些企业的用工压力随着季节发生变化，因此可以设立一些临时性的岗位，或采用劳动派遣的形式，这样可以在用工量减少的时候及时与劳动者解除劳务关系并降低解除成本。但是如果企业处于快速发展的阶段，需要不断的补充人力资源，通过劳动合同就可以帮助企业吸纳更多的人才，同时提高人员的稳定性。尤其对于一些高新技术型的企业，他们对技术的保密性要求很高，如果人才的流失过于频繁，就会影响企业核心技术的保密性，因此对于这类企业应该采用劳动合同的形式，来获取员工的信赖，增加员工的归属感。

四、结语

不管采用哪种用工方式，需要企业和劳动者双方都遵守国家相关法律法规的规定并建立相互信任的机制。虽然不同的用工方式可以满足企业与劳动者的不同需求，但是归结到底还是需要双方能够签订合法公平的劳动或者劳务合同，才能实现共赢。人力资源对于企业发展来的重要作用日益凸显，没有强大的人力资源，企业发展就会失去动力，后劲不足，因此企业必须重视用工管理制度的健全，为劳动者提供一个更大更好的平台，让他们充分展示自己的风采，才能为企业的发展提供源源不断的人力资源保障。

参考文献：

[1]黄嘉文,李敏.渐进式转型：广东省劳动关系的历史变迁[J].当代中国史研究,2018(01).

[2]李炳安,彭先灼.移动互联网时代中的劳动关系转型及其认定[J].科技与法律,2018(02).

企业用工范文篇7

一、加大宣传，及时招工信息

1、建立完善的农村劳动力资源信息库。各乡镇要对本辖区劳动力资源进行调查摸底，充分发挥村级劳动保障协管员的作用，进村入户，登记造册，全面掌握劳动力分布结构、劳动力素质、就业意向等基本信息，并建好台帐。

2、建立全县招工、用工信息库。各工业企业要定期如实向县“招工办”上报用工需求，县“招工办”根据工业企业用工需求，审核、分类、汇总后建立全县招工、用工信息库，并编制全县年度招工、用工计划。

3、全方位向社会用工信息。各乡镇要在每个村设立村级招工服务点、招工信息牌、村头宣传栏，要利用农民赶集时发放招工宣传单，使招工信息覆盖到家家户户，引导广大农民工就近就业；县政府网站、县人力资源和社会保障局网站要及时为企业和务工人员提供准确的招工、用工信息。县电视台要设立企业用工信息专栏，经县“招工办”审定后的招工信息，由县电视台作为公益性广告免费宣传。通过县、乡、村三级联动，实现企业与劳动者之间的信息对接畅通，在全县形成多方联动帮助企业招工的浓厚氛围。

二、多方配合，帮助企业招聘员工

4、筹建人力资源市场。县人保局要加快整合人才市场和劳动力市场步伐，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，不断完善公共就业和人才服务平台建设，构建以市场为导向的用工机制；

5、开展专场招聘会。县“招工办”每年开展不少于四次专项招聘会，包括：“就业援助月暨春风行动”、“民营企业招聘周”、“工业企业用工对接服务活动”、“高校毕业生就业服务月活动”，每场招聘会结束后，要派专人进行对接，确保招聘会取得实效。

6、送岗下乡。各乡镇要根据企业的需求不定期开展形式多样的招聘活动，与规模企业开展“一对一”的招工帮扶；劳动部门要开通“招工直通车”送岗下乡，为广大农民工送去企业急需的工作岗位。

7、加强与外地劳务交流协作。采取“走出去，请进来”的办法，与外省、外市（县）建立劳务交流合作关系；以省、市人力资源市场为依托，与劳动力输出地建立远程视频招聘网络。组建“招工小分队”赴外地招工，新招来的员工优先安排到产业龙头企业、重点企业和诚信用工企业。

8、引进和发展劳务中介机构。鼓励劳务中介机构为企业招聘员工，对于中介机构为企业招聘员工的，享受乡镇、部门同等奖励标准；

9、县劳动部门要常年为劳动者求职就业和企业招聘人员提供及时有效的服务，提高对接成功率。发挥劳动保障监察作用，规范企业用工行为，提高劳动用工合同签订率，维护劳资双方合法权益。

三、优化环境，帮助企业留住员工

10、企业是用工主体。要坚持以人为本，实行人性化管理，根据国家有关法律法规的要求，合理确定薪酬待遇，增强岗位的吸引力和竞争力。各工业企业要与聘用人员签订劳动合同，按规定为员工办理社会保险，改善员工生活居住条件，加强企业文化建设，为职工营造良好的就业环境，切实保障员工的合法权益，形成“企业关爱员工，员工热爱企业”的良好氛围。

11、县人保局要抓好培训补贴、社保补贴、见习补贴等就业政策的落实，积极引导下岗失业人员、返乡农民工、退役军人、大中专院（校）毕业生到工业企业就业。要积极为企业员工办理社会保险，对企业为员工一次性缴纳社会保险金的，在现有社保政策中给予优惠。

12、县教体局对与企业签订一年以上劳动合同并参加社会养老保险的中高级技术、管理人员和员工，其子女入托、九年制义务教育按居住地就近安排。

13、县国土局、县住建局在符合县城规划和不能转让房屋产权的前提下，对企业利用工业用地建设员工宿舍，在用地计划、报批手续办理等方面给予优惠。

14、县交通局要完善特色产业基地公交网络，开通县城至各特色产业基地的公交路线，为企业和务工人员提供生产和生活上的便利。

15、特色产业基地要加速推进配套功能和基础设施建设，医院、超市、餐饮、娱乐等基础配套设施要尽快入住基地，力争做到与工业企业发展同步，为工业企业招工、用工创造良好的外部环境。

四、强化培训，帮助企业培养人才

16、加强县职业培训机构的建设，增加经费投入，完善培训设施，充实师资队伍，更新培训科目。县职业培训机构要与工业企业签订定向就业培训合同，建立定向培训的合作关系，开展针对性强、实用性高符合工业企业需求的工种（专业）培训。同时鼓励有条件的企业开展“招工，培训，就业”三位一体的培训，做到“培训一人、就业一人；就业一人、培训一人”。

17、积极引导工业企业与大（中）专院校建立长期合作关系，根据工业企业和项目特点，结合院校专业和师资资源，强化对接服务，采取长训、短训、轮训等形式为工业企业培训技能人才。对企业高管人员参加高等院校培训的，其培训费补贴50%；县职业培训中心和工业企业请专家、技术人员为企业员工培训的，其授课费补贴30%。

五、加强领导，跟踪督查考核问效

18、县成立招工、用工领导小组，由县政府分管副县长任组长，县人保局局长、县工信委主任任副组长，县人保局、工信委、财政局、监察局、教体局、文化局、住建局、国土局、交通局、公安局、特色产业基地、各乡镇等相关部门领导为成员。领导小组下设办公室（简称“招工办”），办公室设在县人保局，由县人保局局长担任办公室主任，县工信委分管副主任、县就业局局长担任办公室副主任，办公室具体负责企业招工、用工信息库建设，信息，对外交流，招工、用工对接，目标考核等工作。

19、县“招工办”每年年初下达各乡镇、有关部门为企业招工的目标任务，并列入年终综合目标考核，对完成任务的乡镇及部门按县内招工100元/人、县外招工200元/人的标准给予奖励，对未完成任务的乡镇及部门给予通报批评。

企业用工范文篇8

1．企业员工素质跟不上产业升级的要求，劳动力市场结构性短缺问题越来越明显当企业从劳动密集型向资本和技术密集型，或从传统制造业向以高端混合型服务业为主的产业的升级过程中，无论是企业流程升级、产品升级还是功能升级或者跨行业的升级都离不开“人”的升级。由于升级需要，企业引入先进的设备、技术和管理模式，企业的自动化水平得到大幅提高，制造业中大部分的繁琐工作被程序化处理，管理和研发的工作被提升到更加重要的位置上，因此，企业生产线劳动力用工量减少，而转变为吸纳有专业水平的高校毕业生、掌握一定技能的高素质就业群和核心人力资源—————管理人员。现实中表现为知识层次较低的农民工需求量逐渐降低，而知识层次较高的高技术人才以及高级管理人才的需求比重却在增加，企业用工层次必然上升，对工人的个人素质和技术要求明显提高。当劳动者素质不能适应产业升级的要求，会导致新兴产业、高技术行业和技能性职业所需的人力资源供不应求，劳动力市场就会出现供求变化，用工短缺问题显现出来。特别是制造业的中高级技术工人严重短缺，这部分需求外来务工人员难以满足，而高校毕业生又不愿从事。2．没有形成相对稳定的产业工人主力军，外来务工人员短缺问题趋于持续性和常态化目前，江苏的建筑业、加工制造业、食宿餐饮业、物流业等部门，外来务工人员占从业人员的比重都超过90%，已成为产业工人的主力军。江苏是世界重要的制造业基地，国际市场的波动和产业升级直接冲击着劳动力市场。作为江苏企业用工主体的外来务工人员，绝大多数都没有与所在企业签订长期劳动合同，流动性大，稳定性差。不少中小企业忽略企业文化建设，缺乏凝聚力和向心力，员工归宿感差。员工的生产生活条件不好，难以安心工作。许多企业劳动强度大、加班时间长，往往是生产旺季批量招工，淡季时迅速裁员、减员，用工很不稳定，员工没有安全感。3．中西部地区的经济崛起，大量劳动力回流，加剧了企业用工的短缺虽然劳动力流动是普遍现象，但是由于户籍制度的约束，绝大数外来务工人员不会把打工地当作自己的永久居住地，而仍然把农村作为自己的养老归宿。由此自然就形成了劳动力市场地理上的割裂：劳动力需求在沿海地区，劳动力供给在中西部农村。近年来，由于国家加大了实施西部大开发的力度，中西部一系列区域经济发展规划被纷纷提升到国家战略层面，中西部地区逐渐崛起，区域经济较快发展，用工需求明显加大。同时，东部地区的产业升级，使不少产业向中西部转移，而转移的主要是被淘汰的劳动密集型产业，外来务工人员在东部和中西部地区就业的比较收益差距在逐步缩小，而东部地区的生活成本明显高于中西部，加上外来务工大多数是离乡背景、抛妻别子，归属感差，幸福感低，造成东部沿海地区大批劳动力向中西部回流，大量的劳动力选择就地就业，这无疑对东部沿海地区企业用工需求形成“挤压”和“截流”，加剧了江苏企业用工的短缺。

解决江苏企业用工短缺的对策分析

面临产业升级所导致的企业用工短缺，江苏各级政府和企业应化被动为主动，变压力为动力，加快推进发展战略转变，采取措施化解用工短缺困境。1．政府应发挥宏观调控作用，规范制度，搭建平台，强化服务，优化社会用工环境政府应发挥宏观调控作用，加大对产业调整升级和企业转型升级的支持力度。加快区域产业布局调整，推动产业升级，减少对低端劳动力的需求。引导支持企业加大技术改造、引进先进技术、革新生产工艺、改善经营管理，提高劳动生产率和经济效益，加大对企业在员工培训、技术创新和节能减排等方面的财税支持力度，推动企业通过转型升级实现可持续发展。培育大型企业集团，带动企业转型提高，推进区域产业转型升级。加强职业教育和培训。大力发展职业教育，提高劳动力质量和水平，为产业升级提供必要的技术人才支撑，满足产业升级后的劳动力市场需求。建立和完善职业院校学生技能教学、培训、实践实习和技能等级鉴定制度。建立校、政、企密切配合的联动机制，联合办学、联合用工培训，多渠道为企业培养技术员工。加大外来务工人员职业技能培训力度，提升外来务工人员职业技能水平，解决企业技工短缺问题。搭建人力资源供需选择平台，保障人才资源供应。培育和完善统一开放的人力资源市场，加强有形人才市场的建设与管理。建立健全人力资源市场信息服务体系，拓宽招工信息渠道，化解由于信息不对称导致的招工难问题。加强对各类职介机构的管理，规范业务运作方式，让供需双方顺利接洽，提高工作效率。根据不同时期的企业用人需求特点和集中求职的需要，及时举办各类专场招聘会，搭建多样而便利的供需双方选择的平台，提高就业服务水平。保障企业员工的合法权益。加快推进城乡一体化进程，因地制宜推进户籍制度改革，推进基本公共服务均等化，提高外来务工人员的医疗、养老、教育和住房保障等社保待遇，降低外来务工人员融入城市的门槛，完善相应的发展配套措施，使外来务工人员能够真正融入城市。深入贯彻执行《劳动合同法》等相关法律，加强用工执法检查和对执行最低工资制度的监督，大幅度提高劳动合同的签约率，完善劳动争议处理机制，建立劳动者就业援助机制，为求职者提供更高效率服务。引导企业改善用工环境，特别是在薪酬待遇、劳动条件、劳动合同以及人文关怀等方面。稳步推进企业加快建立工资集体协商制度，进一步激发劳动关系双方自主协商的内在动力，确保企业员工收入与企业效益协调增长，促进企业劳动关系和谐稳定。2．企业应发挥主观能动作用，转变观念，构建文化，加强培训，优化员工成长环境企业应转变观念，加快转型升级，提高产品附加值。加大科技投入，引进先进设备和先进技术，改进生产工艺，优化生产流程，提高生产效率，克服粗放经营，提高产品档次。通过直接转移或生产外包、收购重组、联合建厂等形式，将部分劳动密集型的生产环节转移到劳动力资源丰富且成本较低的中西部地区，提高资源利用效率。坚定走兼并重组的道路，加大整合重组力度，实现规模化集团化发展，把传统制造业改造为先进制造业，提高市场竞争力，减少用工数量，提高用工素质。以科学而丰富的企业文化吸引人发展人。积极引入现代企业管理理念，建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。加强企业文化建设，建立人性化的用人制度，构建科学合理的员工考核评价体系，保护和发挥好各类员工的积极性，调动员工的创造力，增强企业发展合力。丰富企业员工文化生活，满足员工精神需求，维护员工合法权益，提高企业凝聚力和向心力。构建和谐稳定的劳动关系，改善外来务工人员的工作环境和生活条件，满足外来务工人员正常生活所需，增强外来务工人员的归属感；逐渐放宽用工年龄限制，视具体岗位和具体应聘者调整用工要求，与员工签订劳动合同，办理各项保险手续，合理提高工资待遇，建立工资增长与通胀挂钩、员工收入与企业绩效联动的机制，让员工分享企业发展成果，增强员工归宿感。根据产业升级需要，组织开展职工岗位技能提升培训，提高外来务工人员的技术能力。重视员工的学习和教育，帮助员工自我成长、提升素质，拓宽员工职业发展路径。

企业用工范文篇9

一、我县企业用工与就业再就业基本状况

近年来县委、县县政府大力施行“招商引资、项目强县”的战略办法，多量规划以上企业落户，为当地经济发展注入了新的生机。截止2012岁尾，全县规划以上（原计算口径）企业达80家，累计发明就业岗位34000余个。其对就业的拉举措用首要表现在以下几个方面：

（一）企业的发展强大让更多当地劳动者完成了就近当场就业。新的企业、新的项目、新的行业对扩展就业和再就业以不平常的速度和方式显示出来。从我县的状况来看，经过招商引资，大力各类市场主体，为社会供应了更多新的工作岗位，相当一局部求职者完成了当场就近就业。在全县新增的就业岗位中，当地职工达16000余人，占职工总人数的70%。总投资达1.5亿元的花林新型建材集团公司——楚林陶瓷就安顿当地职工500余人。企业的发展强大有用地节省了求职者的就业成本，处理了就业这个主要民生问题，缓解了当前剧增的就业压力。尤其是一些劳动密集型企业，大局部工作岗位所需技艺单一、无需非凡的技能要求，经过简略培训就能直接上岗，已成为我县处理劳动就业的主要渠道。

（二）企业用工岗位的添加招致了用工的“相对严重”。一方面，企业我县企业数目不断添加、规划迅速扩张，用工需求急剧上升，简直呈迸发式增进，还，也对劳动者的技艺提出更高的要求。用工数目的添加和对劳动者本质的提高，直接招致用工的“紧缺”。另一方面，外地特别是京津沪、珠三角、长三角等地域遍及比当地工资待遇要高，工作前提要强，生活质量要好，并且选择的时机更多。本来人少，加之大多青丁壮劳动力宁肯选择外出务工。本县企业却因待遇偏低、劳动情况和保证不到位而呈现“招工难”、“用工荒”。据陶星陶瓷负责人介绍，企业满负荷生产，还有近600人的用工缺口。虽然近两年全县曾经采取了各项办法留住当地劳动力、吸引外地劳动力，但依然难以知足企业的用工需求。

（三）企业用工情况获得逐渐改善。企业随着各方面的竞争不断加大，逐步认识到改善用工情况的主要性，纷繁采取建设职工小区、发放生活补助、添加职工福利、降低劳动强度，削减加班时间、提高工资薪酬等手段挽留员工，2012年全县企业人平工资达1474元。可以说，企业改善劳动前提和劳动情况认识逐步加强，用工治理逐趋标准，劳动合同签署拖欠工人工资景象逐年削减。

二、企业用工与劳动就业工作存在的首要问题及原因分析

（一）“就业难”与“招工难”并存。“在严肃的就业情势下，很多人没活干，很多活没人干”。这种景象阐明，目前并不是没有就业时机，而受到技艺、观念等要素的限制，求职者有很多活干不了或不肯意去干，企业也不肯招。一方面，显示为求职者本身的原因，求职者择业观念滞后，无论是年岁大的照样年青一代的劳动力，不肯承受“暂时就业、阶段性就业、弹性就业等灵敏就业都是就业”的新观念。还，求职者就业才能偏低。据计算，我县返乡农民工多数未经专业技艺培训，承受过15天以内简略培训的占25%，承受过正轨职业培训的仅占15%，没有承受过任何职业培训的占60%；求职者高中文明水平占23%；初中及以下占77%，文明本质和技艺本质遍及偏低。另一方面，局部企业用工需求不稳定。食品行业执行时节性用工，形成了很多充裕劳动力的闲置。比方奥龙绿色食品有限公司，首要原资料柑桔为时节性产品，生产顶峰天天需600人用工，但冷季仅保10%左右的员工维持日常运转，用工数目很不稳定。还，在当前遍及存在就业难的状况下，一些引资企业依然存在纯熟技能工人供应不足的问题。

（二）用人标准“随势走高”与用工情况“难如人意”并存。就企业而言，随着生产规划的不断扩张，对用工标准也随之提高，“高学历”、“高技艺”日益成为用工的基本要求，员工上岗即为“生产力”也成为广大用人单位的统一期望。在雇用中，很多企业将学历、技艺程度等硬目标作为考评求职者能否胜任工作岗位的主要要素，总以为统一工作岗位大学生会比高中生做的好、高中生会比出初中生做得好、高级工会比中级工做的好、中级工会比初级工做的好，“高学历”、“高技艺”必然出的是“高效率”，完全无视了“工作岗位”与“用人标准”的匹配性，必然水平上形成了资源的浪费。另一方面，有些招商引资企业的用工情况并未切实改善，劳动保证政策未获得充分落实，职工的局部正当权益还未获得有用保证。一是劳动前提较差。局部企业还没有员工宿舍，有员工宿舍的前提也非常粗陋，除了一张床外什么家俱也没有，室内冬冷夏热，卫生设备不完全，火警和治安隐患严格。二是同工分歧酬景象时有发生。三是企业员工劳动强度较大。据调查，有的企业为赶生产，以加班、计件来延伸员工的劳动时间，员工天天基本要工作10多个小时。四是企业文明建设掉队。局部企业没有文明、文娱活动场合，大多数员工基本处于工作、吃饭、睡觉这种单调的“三点一线”生活形态。五是人才培育机制缺掉。企业只注重人才引进，却无视对生产一线技工的培育；只晓得招纯熟工、技能工，却无视对新进人员进行职业技艺培训，很少有企业坚持本人的人才培育准则。六是劳动保证不足。当前，仍有不少企业受到好处差遣，抱着运用当地廉价劳动力的心态，不肯意与员工签署劳动合同，对司法法律规则的福利、医疗、社会养老保险、休假及妇女娶亲、产假歇息、产假时期的工资待遇等问题存在落实不到位的景象，这不只使劳资两边不足约束，也加剧了劳资两边的不稳定性。

（三）部分“想服务”与企业“难服务”并存。依托县劳动就业培训中心，依照“企业落户到哪里，就业服务就跟踪到哪里”的准则，在招商引资项目洽商、落地和企业新建之前，人社部分就应提前介入，自动联络招商引资单位，实时调查企业的本基状况和用工需求，供应协助企业雇用员工、人员培训的服务意见，供企业参考和把握，随后供应员工培训、技艺判定等一系列服务。然则有些企业对人社部分服务存在认识方向，以为人社部分是县政府的本能机能部分，理应做好一切服务，在不调查当地用工情况、资源近况、做事流程和劳动保证司法法律的状况下，对劳动部分“高要求、多要求”，甚至完全不睬解。一些企业在雇用、合同判定、员工培训、技艺判定时“依然故我”，特别是在员工雇用方面，直接将信息张贴在公司大门外，“无序招工”、“随意招工”的景象遍及存在，后果常招致招工不足或员工队伍不稳定，直接影响生产进度。每碰到坚苦、形成损掉后再找到人社部分，期望在短期内协助处理问题。这使我们的工作十分被动，必然水平上降低了部分行政效率。

三、做好我县企业用工与劳动就业工作的有用办法

（一）健全组织，坚持广掩盖的服务收集。一是全县成立保证县内企业用工指导小组和工作专班，统筹负责工作的协谐和指导。二是依托乡镇人力资源和社会保证服务中心开展乡镇、村（社区）工作。三是在全县每个行政村和社区居委会延聘一名劳务信息员，供应政策征询、用工信息、搞好招工与培训等工作。还，对每个规划以上企业装备一名联络员，每个企业安排一个信息员。经过“双员”服务，实时把握企业的用工需求，便于供应精确、快捷的服务。四是增强工作责任。明确工作指导小组及工作专班、县直有关部分、各乡镇、社区居委会、行政村和培训机构的工作职责，做到分工负责、各司其职、合力推进。具体履行“三挂钩”。即与评先表模挂钩、与经济工作目的审核挂钩、与详细工作人员的工资、奖金、津贴挂钩。然后构成横向到边、纵向究竟的服务收集，为知足县内企业用工供应刚强的组织保证。

（二）建筑平台，构成全方位的服务系统。一是建筑无裂缝、广掩盖的信息平台。充分应用村务公开栏、播送电台、电视台、农信通、网站等载体开发就业与培训政策信息专栏。与湖北挪动联络，建设短信平台，开发就业“纵贯车”，随时将用工信息到千家万户。并编印《外出务工人员慰劳信》、《农民工进城务工线路图》、《农民工维权服务卡》、《外出务工常识手册》及《农民进城就业指南》等下发到农民和赋闲人员手中。二是建筑基础清、状况准的工作基本平台。在具体普查的基本上，坚持各类劳动力资源信息库，健全空岗申报和用工进度申报准则。县内各企业每月向县劳动就业治理局申报企业用工状况和空岗（增人）状况，并对用工量大的规划企业执行用工动态重点监测，实时分析把握状况，研讨服务对策办法。还，对新开工企业提早介入，由专职人员对区内招商引资企业进行调研，调查清晰企业工资福利待遇、工人缺口及员工活动等详细状况，实时把握企业用工需求。协助企业调查当地用工情况、市场情况，指导企业拟定符合实践的招工简章。各乡镇、各行政村、社区居委会分级坚持劳动力转移就业和培训台帐，坚持一季度一次报表，真正做究竟子清、数据准，精确把握转移就业工作的第一手资料。三是建筑企业形象、企业文明为主的宣传平台。为鼓舞务工人员到县内企营业工，组织人员辨别对局部规划以上企业的企业简介、企业文明、产品介绍、发展前景等编印成册，制成专题片，进行普遍宣传。四是构建扶持发展、援企稳岗的政策服务平台。充分发扬赋闲保险促进就业的效果，从赋闲保险基金中安排必然的资金，对县内坚苦企业恰当支持解困资金。协助和鼓舞坚苦企业稳定用工岗位，对按政策参与社会保险的坚苦企业赐与职工岗位补助。五是指导企业完善本身治理与服务。在免费为劳资人员办劳动保证政策、法律培训班的还，督促招商企业与员工遍及签定劳动合同，加强职工的归属感。指导企业坚持以人本，改善用工情况，合理确定劳动定额、工作时间和工资待遇程度，为员工供应需要的食宿前提和劳动维护，按规则付出加班工资，凡司法规则的医疗、社会养老保险和福利、职工正常休假、女职工正常婚假、产假及假期工资等问题应有明确准则保证，并力图在落实这些保证准则时，能让职工领会到企业善待职工的人文关心，使职工能从心灵上坚持起与企业荣辱与共的真诚感情，萌生出“视厂如家”、“厂兴我荣、厂衰我耻”的思想，保证员工“招得来、留得住”。针对时节性用工企业用工成本高、职工不稳定的实践，在积极探究乡镇劳务协作机制、应用淡旺季替换时间差进行劳动力互补协作的基本上，鼓舞企业调整产品构造、延长产业链条、坚持人才治理机制，在协助企业留住人才的还完成充裕劳动力的再就业。

企业用工范文篇10

本次调查采取与企业负责人座谈和调查问卷相结合的形式进行，分别与20多家企业人事部门负责人进行座谈，对10家企业进行问卷调查，10家企业包含手套皮具、林化香料、冶金建材、电子信息4大产业，调查的内容主要是企业目前招工现状、是否出现“招工难”现象、企业出现用工短缺的主要原因、主要缺哪些工种、政府当前采取解决招工的措施效果如何以及政府和企业今后宜采取何种方式解决“招工难”问题。通过调查和座谈，我县近80%的企业出现不同程度的“招工难”现象，缺工最严重的首先是电子信息产业，缺普工和技术工人近3000人；其次是手套皮具产业缺普工和技术工人2000人左右；我县作为人口大县，如何利用本地的劳动力资源来促进县域经济又好又快发展，实现工业强县，是一个亟待解决的难题。

二、企业“招工难”产生的原因

随着工业化进程不断地发展和我国经济发展趋势向好，出口订单增多，一些企业大都面临用工短缺的困扰。目前，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈之一，形成这个问题的因素是多方面的，归纳起来我们认为主要有以下几方面：

（一）外部原因

1、经济回暖，用工增加。随着世界经济逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样，企业的用工需求增加。以永盛电子公司为例，去年计划招工300人，而今年计划招工在400人以上。

2、招商引资力度加大，企业多，用工量大。近几年来，随着招商引进的企业和返乡创业人员增多，尤其是沿海地区劳动密集型产业向内地转移，企业增幅较大，用工需求增长。如城西工业区，已投产企业52家，需要员工6500人，今年投产企业预计5家，需新增员工1200人以上。

3、园区的发展，配套设施不完善。园区是企业发展的载体，随着园区的不断发展，落户企业的增多，园区逐渐成为员工的工作生活圈，近几年我县利用有限的财力为园区的“六通一平”投入了上亿元，但一些配套的设施还不完善，员工的出行难、看病难、购物难和没有休闲场所等问题还没有得到很好的解决，这样的环境对企业“留工”产生了一定的影响。

4、就业服务体系不健全。目前，我县就业服务体系还不完善，县城还未设立就业服务中介机构，乡镇更是一片空白，即使乡镇分管的领导对自己辖区内的劳动力情况也了解不多。由于劳动力就业平台不健全、就业信息不畅通，造成一些劳动力找不到适合自己的就业岗位，而企业要招工又找不到合适的场所。所以“招工难”和“就业难”同时存在。

5、政府对企业招工问题有待进一步重视。一直以来，各级政府认为我县是一个人口大县，不怕缺劳动力，就怕没有项目，没有把招工问题与招商引资工作一样摆上重要位置。每年考核文件下发了，但实际作用不是很大。这次调查问卷，大部分企业对政府当前帮助企业解决“招工难”的措施实际效果认为不明显。

（二）企业自身原因

1、薪酬不高，难以满足预期。经济社会的快速发展，使城镇居民生活质量不断提高，也让城乡差距进一步扩大，尤其是近几年来县城生活成本的不断提高，使得作为企业工人的农民工无法享受到与县城一样的各种社会福利和保障，同时却同样地承受和县城相同的生活成本。在调查中，部分员工觉得付出的劳动和所得的工资是不成比例的，少数觉得还可以，再加上近几年各级政府对农业生产方面的投入不断增多，不少员工说还不如回家种田划算。这样看来，企业低廉的工资对员工的吸引力不大也就可以理解。

2、不重长远，缺乏用工储备。2009年初由于受到金融危机冲击，企业大量减少用工。到了下半年由于经济回暖订单持续

回升，企业开始出现缺工，但尚未做好批量招工准备，要招只是招熟炼工或短期工为主，没有实行长期的用工计划，从而导致一旦用工需求急剧增加时变得无法应对。

3、墨守成规，缺少用工应变。从我县近几年来外出务工人员的变化来看，第一代外出务工人员由于年龄偏大，不再适应一线岗位工作已基本回家，现在企业招需的员工大多要求在35岁以下的新一代员工，与上一代员工要求的截然不同的是，这代人大多学历比较高，择业面主要有一定针对性，为理想、为兴趣、为家庭、为自我价值的体现，各种各样的职业动机在他们尚未成型的价值体系中发挥着主导作用，其结果，这些人不愿意在一线岗位上长期工作，往往只做了3个月或半年走人，走到沿海地区等城市去打工、见世面、长本事。在这种情况下，我们的企业还像当初对待第一代民工那样对待80、90后员工，显然不合实际，导致“留工难”和“招工难”现象发生。

4、制度缺失，社会保障缺位。员工的高流动性与我国的户籍制度局限，导致很多员工无法享受到应有的社会保障待遇，大部分的员工无法享受如医疗、养老、工伤等方面合法权益。一是企业主观上没有对员工高度负责，未按时交纳各种保险；二是客观上政府的一些扶助企业用工政策企业不能及时了解，一时难得到扶助。据了解，我县企业很多员工很难享受到有关社会保障。

5、矛盾凸显，就业选择多向。根据我县每年举办的各种大小招聘活动发现，企业紧缺的既有各类专业人才，对一般的普工缺口也非常大，而且达成就业意向的比例并不是很高。一是部分企业对招工宣传投入较少，主动地参与各项招工活动的积极性不是很高，只在企业大门口书写招工简章开展招工活动；二是企业自身生产技术素质层次不高，尤其是粗放型，劳动密集型企业用工短缺的问题更大。

此外，劳动者也存在自身的原因。一是现在的年青人并不急于在本地找工作，更愿意到沿海发达的大城市“见世面”，认为在家打工没面子，以致于真正留在本地就业的很少；二是我县一些外出打工人员，经过多年的打拼，有的成了老板、有的成了白领，无形中在全县起到外出打工的宣传作用，认为外面的发展机遇大、空间大，造成岗位与就业在供求关系上难平衡。

三、对策建议

企业出现“招工难”现象，势必会阻碍我县工业经济的快速发展，势必对企业的生产经营和效益产生严重的影响。因此，解决企业“招工难”问题应该成为政府和企业共同的责任和任务，现提出以下建议，仅供参考。

就政府而言：一是转变思想观念。从以前单一招商向“招商与扶商齐抓、招商与招工并重”转变，切实把帮助企业解决用工问题作为一项日常主要工作，以强烈的责任感和使命感，采取有效措施，为我县工业园区的发展提供丰富的人力资源；二是完善机构，落实责任。为切实发挥我县招工办的作用，首先要落实工作经费、工作场所及工作人员，工作人员要集中办公，并与原单位工作脱钩，专职从事招工事宜并负责园区企业用工服务计划、组织、协调、考核及招工补贴发放等，职责明确，责任到人，为园区企业解决用工提供全方位服务。同时要求各乡镇和有招工任务的部门单位也要成立相应的招工领导小组，具体负责本单位的招工工作；三是不断创新招工方式。1、拓宽招工渠道。继续运用好网络招工、媒体招工、委托招工、中介招工及校企联姻等方式，扩大用工来源渠道。抓住法定节日民工返乡多的机会，组织形式多样的招聘会，尽可能多的吸纳本地劳动力进园区企业务工，广泛发动员工为企业招工，实施以工招工。2、建立民间职介所，开展招工市场化运作，在县城人口集中区至少设一个民间职介所，有条件的乡镇也可委托个人组建民间职介所，按有关政策享受政府的有关补贴，实行招工市场化运作模式。3、进一步完善就业服务体系，按照“六个到位”的要求，成立乡镇劳动保障服务所，各个村委会聘请1名招工信息联络员，形成县、乡（镇）、村三级招工信息网络，建立健全外出务工人员档案，为企业招工引导劳动者理性就业提供服务。4、建立专业技术人员储备库。一是劳动保障部门要根据园区企业上报的所需各类专业技术人员，广泛地搜集并分类储备，并按企业所需将储备的专业技术人员的信息及时反馈给企业；二是制订长效可行的鼓励机制，政府出台引进人才的各项优惠和鼓励政策，同时要求政府搭台、部门配合、企业积极的培养各类专业人才。如电工、焊工、锅炉工等。四是建立招工信息平台。1、由政府投资新建一个劳动力服务大厅，主要用于企业招工的介绍和宣传，让就业者较快地找到适合自己务工的岗位；2、发挥各乡镇基层劳动保障平台作用，开通计算机信息网络，实现县、乡劳动保障部门与企业招工信息联网，搞好用工对接活动；3、建立园区企业招工信息制度。县招工办根据园区企业报来的用工信息要求，通过劳动保障平台、电视、网络、报纸等途径，经常性一次招工信息；4、根据需要随时安排在电影院门口的电子显示屏滚动播发园区企业用工信息。五是政策支持，保障配套。出台的相应政策应给予农民工以市民或准市民待遇。1、在规定的时间内与企业签订了一年以上的务工人员，其子女入学享受县城居民同等待遇；二年以上者并参加了社会保险的，可按政策规定申请社保补贴；三年以上者可按政策要求申请购买经济适用住房和租住廉租房；2、开通县城到园区便民就业直通车，凡在园区企业务工人员，可办理园区交通车“优惠证”；3、对招工单位要实行“一季一通报、半年一核查、年终总考核”制度，奖罚分明。六是加大园区配套设施建设。园区在扩大基础设施投入的同时，应挤出一部分资金，用于园区配套生活设施建设，如在园区建设经济适用住房和廉租房等，以解决务工人员的吃、喝、住、行及子女就学等问题，营造良好的招工、用工外部环境。