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民主测评范文10篇

时间：2023-04-07 04:49:04

民主测评

民主测评范文篇1

一、开展农村党员形象民主测评的背景和成因

保持共产党员先进性教育活动开展后，广大农村党员干部在提高素质、转变作风和服务群众等方面取得了较为明显的成效。如何进一步巩固和扩大先进性教育活动成果，切实让广大农村党员干部“经常受教育，永葆先进性”，在构建社会主义和谐社会和推动社会主义新农村建设中发挥先锋模范作用，成为摆在各级党组织面前的一个重大而又现实的课题。总结以往农村党员教育管理的经验和教训，我们深深感到：要解决农村党员教育管理面临的新情况、新问题，必须与时俱进，创新发展；必须以新眼光捕捉新动向、用新思维打造新载体。就我县而言，通过组织开展一系列的主题教育实践活动，全县农村党员队伍的整体素质得到增强，广大党员的思想意识、精神状态和形象作风有了明显的改进。但是与新形势新任务的要求相比，还存在一些问题，突出表现在以下三个方面。

一是农村党员个人素质良莠不齐，部分党员没有很好地发挥作用。充分发挥党员在社会主义新农村建设中的先锋模范作用，至关紧要。而实际工作中，虽然各村广泛开展了党员服务承诺、无职党员设岗定责等活动，但由于党员个人素质有高有低，加上缺乏有效的管理、评价和激励机制，使得部分农村党员服务群众和参与工作的积极性不高，先锋模范作用没有得到充分发挥。

二是部分村党支部组织生活不够正常，不利于加强党员教育管理和维护党内和谐。党支部组织生活是基层组织建设的重要内容，对于教育、管理和监督党员起着重要作用。由于受条件的限制，长期以来“”等常规的组织生活在一些村没有得到正常开展，党员过组织生活的次数和质量得不到保证，久而久之，造成党员对组织生活由盼望、渴望变为失望、无望，随之淡化了党员意识和组织意识，给党员教育管理工作带来了难度，不利于维护党内和谐，与十六届六中全会提出的“以党内和谐促进社会和谐”的精神相悖。

三是有的村党支部民主评议党员流于形式，对党员的触动作用有所弱化。民主评议党员工作自上世纪80年代末期提出并开展以来，对党员确实起到了很好的教育和触动作用，但随着社会的不断进步和党员思想认识的不断变化，一方面，民主评议党员工作在有的村党支部流于形式，出现“走过场”现象,使得民主评议对党员的触动作用越来越小;另一方面，在民主评议过程中习惯于照搬“老一套”，评议效果一般，同一档次的党员排不出先后，全都“一个档次一个样”，加上评议的范围又局限于党内，没有注意发动群众参与，不能客观地反映出党员在群众心目中的真实形象。

针对上述情况和问题，我们从创新民主评议党员模式入手，借鉴我县一年一度民主评议县直单位股级干部的经验做法，在完善民主评议党员工作措施的基础上，在吉安市率先开展了农村党员形象民主测评试点工作，并取得了阶段性成效，初步探索出了一条加强农村党员教育管理的有效途径。据统计，在698名参与形象民主测评试点的党员中，有127名评定为优秀，其中列入村组后备干部22名；有14名评定为基本合格，其中目前诫勉成效较好的13名，成效不明显而延长诫勉期的1名；还有1名评定为不合格并已劝其退党。

二、农村党员形象民主测评的具体运作方式

在开展农村党员形象民主测评试点工作的具体操作过程中，我们结合各村实际，集中时间，统一步调，主要采取“六步操作法”来展开：

一是分类制定评价标准。为切实增强形象测评的针对性、合理性和实效性，我们将参评党员分成村组干部党员、55岁以下在家普通党员、55岁以上在家普通党员和在外流动党员四个类别，参照先进性教育活动中总结提炼出的农村党员先进性的基本标准和具体要求，分别制定了四个类别党员的具体评价标准，并各有侧重。比如，对村组干部党员重点评议其奉献精神和工作能力；对55岁以下在家普通党员重点评议其带头致富、带领群众共同致富的能力；对55岁以上在家普通党员主要评议其协调邻里关系、倡导文明新风等方面的情况；对在外流动党员则突出评议其模范遵纪守法和配合村组工作的表现。

二是营造良好工作氛围。搞好宣传发动，让广大党员群众真正知晓并积极参与，是保证形象测评工作取得实效的前提。为此，在开展测评工作之初，我们组织人员成立了3个督导组分头下到各地进行实地督促指导，督促各乡镇党委和村党支部制定了具体的实施方案，逐级召开了动员大会，同时利用各种媒介大力宣传开展党员形象民主测评的目的意义和主要任务，搅动党员群众的思想，并采取公榜的形式，向群众公布各类党员的评价标准和测评对象的基本情况。

三是开好两个民主生活会。实践表明，民主生活会是党员自我教育、自我剖析、自我提高的一种有效形式。活动中，我们参照先进性教育的做法，要求各村党支部通过设立举报箱和意见建议收集箱、印发征求意见表、上门走访等形式，向群众广泛征求对村党支部班子、党员村组干部和其他普通党员的意见建议。在此基础上，由乡镇党委派员列席指导各村党支部分别开好支部班子民主生活会和党员民主生活会，通过开展批评和自我批评，进一步找准班子、党员村组干部和普通党员个人存在的问题，并深刻分析原因，制定具体整改措施。

四是组织召开集中测评大会。在完成测评大会各项准备工作后，经上报县委组织部批复同意，由各乡镇党委派出工作组，指导各村党支部分两步召开集中测评大会。首先，在会上通报从群众中征集到的意见建议和两个民主生活会的有关情况，并由相关村组干部和党员当场做出解释或表态发言。其次，以无记名的方式，组织参会的党员和群众认真填写形象测评票，每类党员测评内容各分四个方面,每个方面设优秀、满意、基本满意和不满意四个档次。测评大会要求邀请与支部党员总数相等的村民代表和普通群众参与，确保群众参与率占50%以上。

五是向外公布测评结果。测评结束后，由各乡镇党委工作组根据民主测评得票情况进行量化，为每个参评党员计算出测评分数，然后根据得分评定优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，原则上80分以上的评定为优秀，60-80分之间的评定为合格，45-60分之间的评定为基本合格，45分以下的评定为不合格，最后由村党支部将每个参评党员的测评得分和评定等次情况在村民比较集中的地方进行公示。

六是突出测评结果运用。在结果运用上，主要针对三类党员分别采取了三种不同的方式。一是对测评为不合格的党员，直接劝其退党；二是对测评为基本合格的党员，由乡（镇）党委对其实行诫勉谈话，诫勉期限半年。诫勉期间，本人要作出诫勉承诺，制定整改措施，认真进行整改，并由乡（镇）党委或村党支部指派专人对其进行帮助教育。诫勉结束后，由村党支部召开党员大会对其整改情况进行评议。评议仍不合格的，延长其诫勉期或劝其退党；三是对测评为优秀的、年龄在35周岁以下的无职党员，将其列为村组后备干部进行重点培养。

三、开展农村党员形象民主测评带来的可喜变化

对农村党员开展形象民主测评，作为民主评议党员的一种新模式，既能有效反映出党员在群众中的形象，同时，又充分尊重了群众对支部工作和党员现实表现的发言权、监督权和表决权，因而在全县农村党员群众中引起了强烈反响，成为全县农村党员争相体现先进性的“催化剂”，有力推动了全县农村工作的顺利开展。

一是增进了农村党员队伍活力，提升了农村党员教育管理的载体效能。通过开展党员形象测评，为每个党员画出一张像，排了一个位，并对测评结果不理想的党员作出了处理，由此起到了很好的鼓励和鞭策作用，进而激发了广大农村党员自觉发挥作用的内在动力。目前，全县农村党员参与“三培两带”和“设岗定责”等活动的主动性、积极性明显高于以往，载体效能得到有效提升。桃溪乡岭背村开展党员形象测评以后，党员参与该乡香菇产业协会党支部开展的“1+X”结对帮扶的自觉性大大增强，全村培养香菇种植能手30多名，发展香菇种植户270多户，仅此一项，全村人平增收600多元。城上乡城上村流动党员邓小春积极参与“返乡创业”活动，示范带动40多名在外从事箱包皮具产业的成功人士返乡创办了“江南箱包城”。

民主测评范文篇2

俗话说:“路遥知马力，日久见人心”。本单位人朝夕与之相处，工作中直接与当事人接触，其个人素质、政策理论水平、处理问题能力以及廉洁自律等方面情况，一般还是看得比较清楚的，至少说，对其了解、知晓得比较多，他们的意见是比较具有说服力的，可以说本单位的民主测评可以把不干事的混事派与实干者划清界限，把综合表现突出者与表现平平者区别开来，因而在本单位的民主测评或结合当事人在本单位平时的民主测评情况是对公推公选人选在基本素质方面的第一道把关，是保证公推公选达到“好中选优，优中选强”目标的一道重要又很必要的基础性工作。因为，如若不经过这一道程序的把关，就往往容易给那些重拉关系的混事派有可乘之机了,我们知道，一些地方尝试搞公推公选就是为了通过扩大干部选拔任用的知情权和选择权，来进一步改进改革干部的选拔任用方式，进一步提高干部工作的“公正性”与“公认度”,因而公开推荐的“海推”都是必经的一道程序，对于这一道程序的工作，应该说我们都比较熟悉，参与公开推荐的参会者一般包括一个地区的领导班子全体成员，基层党委和部委办局的党政主要责任人，以及一些老干部、人大代表、政协委员、企业主的代表等这么几种类型人员，这些人中的大多数在客观上与大多数的被推荐者在工作中还是没有什么接触的，对其实质性的、内在的情况并不掌握，如果说对他们有什么了解，大多也都凭平时的一些印象、感觉或别人的传说而已，再加之参与推荐的大多是本地人等原因，他们基本都身陷亲戚、同学、老领导以及朋友的亲情与友情之中，公开推荐时，肯定多少避免不了掺杂着一些个人的私人感情，于是找熟人名单抑或跟着感觉走的现象也就在所难免了，这就在客观上给那些平时注重关系、善交朋友甚至是不干实事专靠关系营生的人创造了有利条件，同时，也让那些在本地区有着一定政治背景但表现平平者因为“先天”的人际人缘关系，自然能坐享这份特殊的便利了，这样的公推公选实质上很有可能是从大多数不是很好的中选稍好，从稍好中选稍优，“矮子里选将军”，最后选出来的人选的“公认度”肯定不太高，肯定是不会令人信服的，其结果不仅会挫伤那些平时埋头苦干不事张扬实干者的积极性，而且极易会助长不干事重拉关系的飘浮腐败之风，因此说，公推公选必须要把首轮的人员素质把关权交给本单位知情的干部群众，必须先进行本单位的民主测评，只有这样才能保证公推公选“好中选优，优中选强”的好的“纯度”。

当然，在重视本单位的民主测评这一工作时，也不能机械地照搬平时的模式，应根据具体情况，分清类型，科学地、尽最佳方式地掌握民意、实情。

第一种情况：进行正常的民主测评。如果一个地区要一次性公推公选比较多的职位与人选时，为确保候选人的素质，就应该到所有符合首轮推荐条件人员的单位去进行民主测评与推荐，当然这样的测评在确定测评面与测评手段上，也要作进一步的科学改进，要尽可能地扩大测评了解面，一般情况下，参会对象不得少于50人，同时还要注意候选人在本单位工作时间问题，通常情况下，这样的民主测评必须是在候选人来本单位工作超过一年时间以上的情况下进行。

民主测评范文篇3

今天，我们在这里召开局系统机关中层、直属单位正职中层正职干部述职述廉民主测评大会，这是根据市委组织部*要求，通过干部述职述廉和民主测评的形式，对中层正职干部的德、能、勤、绩、廉进行全面客观、公开、准确的评价。通过这种形式，正确评价我们中层正职干部一年来的工作成绩，对于提高干部的政治素质和业务素质，激励干部在今后的工作中发扬爱岗敬业和拼博向上的精神，都具有十分重要的意义。下面我就做好*年度述职述廉工作讲几点意见。

一、明确述职述廉、民主测评的对象和参评人员范围及其内容要求

1、述职述廉、民主测评的对象是：局机关中层正职、直属分局局长、直属事业单位党政主要领导，总计30人。

2、参加述职述廉、民主测评人员的范围是：局领导、局机关中层干部、直属分局领导班子成员、直属事业单位领导班子成员，计97人。

3、述职述廉、民主测评的内容。分两部分：一是对干部个人从德、能、勤、绩、廉五个方面综合评价，二是对局机关各处室的综合情况，直属单位领导班子建设、队伍建设进行综合评价。主要围绕述职述廉人员一年来的政治表现、思想品德、领导能力、团结协调、工作实绩、工作作风、廉政勤政等方面的情况作出评价、评议。大家要在综合分析的基础上，作出客观、全面的评价，认真填写民主评议表，进行无记名书面评议、测评。

4、述职述廉、民主测评的要求。在评议、测评中，必须以事实为依据，必须客观、公正地看待干部，要坚持德才统一，德、能、勤、绩、廉全面估价，要反映出客观条件和主观努力的关系，突出中层正职干部发挥主观能动性所取得的成绩，最终做到一个恰如其分的评价。

二、正确对待述职述廉，充分认识述职述廉工作的重要性

开展述职述廉，是局党组面临新形势下的环保工作任务，进一步加干部队伍建设的一项重要举措。

中层正职干部进行述职述廉，它既有利于增强我们中层正职干部的责任意识和服务意识，又有利于中层正职干部认真履行职责，切实转变工作作风，不断创新和改进自身工作。我们今天召开的这次述职述廉工作会议，目的就是把大家的思想进一步统一到全市环保工作的大局上来，督促我们的干部转变工作作风，改进工作方法，提高行政效能，全面推动我市环境保护事业的发展。

通过述职述廉，可以了解到班子及成员贯彻执行法律法规的情况、履行工作职责情况及工作作风情况，从而对其是称职还是不称职有一个客观的评价。从另一个角度来看，也可以让被述职的干部能静下心来，认真对自己过去的工作进行回顾和反思，对今后的工作作出规划和设想，能够比较真实、直接地了解自己工作被大家认可的程度，以发扬优点，改进不足，增强压力感和责任感，激发工作的积极性、主动性。

通过述职述廉，进一步激励和监督领导班子和中层正职干部，增强廉洁自律意识，进一步落实党风廉政建设责任制，推动党风廉政建设和反腐败工作深入开展，有效解决个别单位存在的“一手硬、一手软”的问题，把党风廉政建设工作落到实处，进一步维护我局现有的大好局面。

三、做好述职述廉工作的几点要求

一要端正态度、摆正位置，正确对待这次述职述廉。要坚持实事求是的观点，既要肯定成绩，又敢于指出缺点，找准不足并善于提出批评、意见和建议。要坚持讲究实效的原则，通过这次述职述廉，力求起到解决问题、改进作风、推进工作、提高效能的作用，把这次述职述廉当成改进工作的机会，推进工作的动力，

二要树立大局意识，从大局出发做好民主测评工作。这个大局就是全市环保队伍发展的大局，就是全市环保工作今后方向的大局，大家要从大局看问题、从大局进行评价。

三要用辨证地评判每一个参加述职述廉的干部，即要看到干部综合素质和履行岗位职责好的一面，取得的业绩，也要正视思想、工作、生活方面存在的问题，进行全面衡量和判断。

四要坚持实事求是，客观公正。在投上你手中的一票时，要坚决放下个人恩怨，从服务于环保队伍建设的大局出发，保证自己所做出的评判实事求是，客观公正。

四、关于近期一些工作安排

民主测评范文篇4

关键词：党政干部；民主测评；民主推荐

中图分类号：D621文献标识码：A

文章编号：1007-1962（2004）04-0035-02

对党政领导干部进行民主测评和民主推荐，是近年来推进干部人事制度改革的一项重要内容和成果。从贯彻实施《干部任用暂行条例》到《干部任用条例》，这两项制度得到广泛地推行，对促进干部工作的民主化、科学化、制度化建设发挥了积极的作用，取得了明显的成效。但是，在实际操作中这两项制度也还有不完善的地方，迫切需要我们认真研究解决。

一、现行民主测评和民主推荐的主要问题及原因

现行的民主测评和民主推荐在实际操作中主要存在“五个不足”：1.内容设置科学性不足。2.范围界定合理性不足；3.操作程序严密性不足；4.结果运用的权威性不足；5.方法手段实用性不足。

产生上述问题，我们认为，主要有以下几方面的原因：

(1)思想认识的偏差。主要存在走两个极端：一是不重视。把民主测评和民主推荐仅仅作为一种“程序”，只要“过个场”就行，而缺乏对测评和推荐结果的充分运用和深度开发。二是绝对化。有些干部群众片面地把民主推荐当成选举，简单地把民主推荐结果与群众公认直接划等号，唯票取人。(2)用人机制的制约。在确定考察对象上，过去基本上是自上而下确定，往往是领导点名、书记办公会直接确定考察对象。《干部任用条例》实施后，考察对象要求自下而上确定，即由党委组织部门根据民主推荐结果和党组织推荐意见提出建议名单，再向书记办公会汇报确定。这两种用人机制在实际工作中往往并行，弱化了民主测评和民主推荐应有的地位。(3)民主意识的扭曲。一些干部群众在参与民主测评和民主推荐工作中出现了“扭曲”的心理：一是“功利取向”心理。主要表现在对自己有利的人选极力推荐，对自己不利的就不推荐。二是“送走瘟神”心理。参与者明知推荐或测评者存在严重缺点和重大问题，却抱着只要不在本单位祸害，就心满意足的心态，从而顺水推舟，极力向组织推荐。三是“嫉贤妒能”心理。处于同一起跑线上的人，有的怕比自己才能高的同级、下级超过自己，从而不客观地反映被测评者或被推荐者的真实情况。四是“消极厌烦”心理，由于测评和推荐结果不公开，有些群众认为，干部选拔任用是组织上早已定好了的事，民主测评和民主推荐只是走形式，参不参加都一样，作用不大。(4)不良风气的影响。近年来，社会上一些不良风气侵蚀干部工作，在民主测评和民主推荐中出现了“拉票”和投“人情票”的现象。

二、规范完善民主测评的对策建议

1.合理界定民主测评的参与人员范围。合理确定参与测评人员范围，要突出广泛性、代表性、知情性、差异性。民主测评县级以上地方党政领导班子成员的参与人员不仅应包括同级党委、人大常委会、政府、政协及纪委领导成员，人民法院、检察院、党委和政府工作部门、人民团体的主要领导成员、下一级党委和政府的主要领导成员这一基本范围，而且还应有辖区内部分党代表、人大代表、政协委员，派、工商联的主要领导成员和无党派人士、企事业单位、老干部、基层群众代表以及其它需要参加的人员参加，一般不少于“基本范围”的20%。民主测评县级以上地方党委、政府工作部门领导成员的参与人员一般应包括本单位全体在职人员和离退休人员代表、受该工作部门领导或指导的下级单位负责人及其他需要参与的有关人员。其中，测评具有公共管理职能的部门领导干部，参加人员还应有服务对象代表，一般不少于参加测评总人数的20%，并由测评工作的组织者随机抽样选定。

2.科学设置民主测评内容。一要科学设置测评项目。应按德、能、勤、绩、廉五个方面设置测评项目，并研究制定职位分类办法，规范干部岗位职责，使测评内容设置建立在科学的职位分类和规范的岗位职责基础上，以增强测评的针对性和科学性。二要科学设置评价等次及其评分标准，对德、能、勤、绩、廉每个项目可分别设“好”、“较好”、“一般”、“差”四个评价等次，进行相应记分。三要注意内容设置的层次性。就主体而言，地方党政领导干部、部门领导干部要有所区别；就客体而言，一般群众可以简化一些，领导干部可以相对细一点。四要合理确定计分权重。由于参与测评的不同主体对被测评对象分类了解知情的程度不同，其反映干部的真实情况程度也不相同。因此，在计算测评的最后得分时，应坚持和注重相关联原则，针对不同地区、不同部门、不同层次的领导干部和参与对象的不同特点，对各个测评项目确定不同的权重比例，合理计算测评分值。

3.完善民主测评程序。应重点完善三个最基本的程序：一是建立民主测评预告制度。根据被测评对象的不同情况，通过适当方式提前三天以上向参加测评人员预告测评内容，以便参加人员有备而来。二是组织开好民主测评大会。会上，应对参加测评的干部群众作好动员，对测评对象情况作详细介绍说明，应坚持被测评对象述职制度，述职可采取口头述职和书面述职两种方式进行，书面述职需提前3天以上将述职报告送达参加测评人员。组织者对测评表的填写要作现场指导，尽量防止出现空白票、无效票等。三是建立健全测评结果反馈制度，及时将测评结果按一定程序和方式向所有参加测评人员反馈。

4.正确分析认定并充分运用民主测评结果。在将所有测评表进行加总，得出被测评对象的总体印象的同时，要分层次分类别统计，并综合分析。特别要重点分析领导班子成员与群众测评结果反差较大、测评结果与组织平时掌握情况反差较大等情况，确保测评结果准确可靠。要科学评定测评等次，测评等次应主要根据民主测评结果来评定。同时，要建立领导干部民主测评档案，并充分运用测评结果，坚持把民主测评的结果作为党政领导干部评选先进、工作奖惩、岗位调整、职务升降等的重要依据。

民主测评范文篇5

分析上述现象的存在，归纳起来主要有两方面原因：一方面是参评人员素质和心态问题。有些参评人员为了维护本部门、本单位的利益，持老好人心态，存有“一损俱损、一荣俱荣”的思想，在测评时怎么好怎么填；有的认为领导优秀、称职与否与己无关，在填写测评票时，随意打票；有的领导班子成员之间不和或存在分歧，搞小团体，拉帮结派，私下串联，在测评时共同给某一领导干部打不称职票；有的参评人员因领导敢抓敢管，触及了自己的利益，或自己的某种目的没有达到，对领导班子或领导干部产生报复心理，在测评时打不称职票；有的因给领导提出的问题未能及时得到解决，或对组织程序的公正性不理解、不信任，存有心灰意冷思想，在测评时要么划不称职票，要么故意漏填或干脆不填，要么单项评价与综合评价相矛盾。另一方面是考核工作还不够到位。一是过于强调测评结果的刚性。在评价领导班子和领导干部时，有时存在唯“票”现象，在一定程度上对参评人员产生了误导；二是参评人员范围不够合理。特别是一些人员比较少的单位，参评人员仅限于本单位人员，范围不够广泛，不能真正反映民意；三是测评方式方法不尽科学。每年的民主测评，一般都集中进行，参评人员不能有一个充分思考酝酿、免于干扰的良好环境，难于真实表达自己的意愿；四是奖惩力度不够。导致部分群众认为干部考核是在走形式，在一定程度上影响了群众的参与热情。

为提高测评质量，增强测评的效果，应采取以下措施：

一是加强宣传，引导干部群众正确行使自己的民主权利。坚持走群众路线，充分发动和依靠群众。考核前向群众宣传干部考核的目的、内容和原则，打消群众对干部考核工作的顾虑和不信任，增强广大干部群众参与考核的积极性。要正确引导群众抛开个人恩怨，客观、公正、准确、负责地评价干部。

二是合理确定参评范围，使民意真正具有代表性。测评中要将与被考核对象联系较密切、知情度较高的人员作为参评主体。对于人员比较少的单位，除了机关全体人员和下属有关人员外，将其服务对象及其他联系密切的相关人员也列入参评范围。

民主测评范文篇6

第二条：“民主测评”的对象为开发区管委会全体机关干部职工（包括临时工作人员）及有关职能部门抽调人员。

第三条：开发区管委会“民主测评”主要采取企业和开发区工作人员打分的形式。

第四条：开发区管委会“民主测评”的内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

第五条：开发区管委会的民主测评不定期举行，至少每年两次。

第六条：对于“民主测评”中存在的问题，由开发区管委会“效能革命”领导小组发出限期整改通知书。

民主测评范文篇7

根据大会日程安排，今天上午对公司领导班子和现职处级领导干部进行民主测评和民主评议。

这是根据局党委《关于开展2003年度领导班子和领导干部考核工作的通知》精神，受局党委组织部的委托而进行的。为此，公司各位处级领导进行了认真的准备。希望各位代表，本着为公司稳定、发展负责，为每位领导负责的态度，行使好自己的权利，划好自己庄严的一票。

今天上午的议程这样安排：

首先，公司现职处级领导干部述职。

然后，请各位代表进行民主测评。

测评结束后，由公司职代会民主评议监督干部委员会和部分职工代表对公司现职处级领导进行民主测评。

现在进行第一项议程，请公司现职处级领导干部进行述职。

下面，请公司党委组织部部长对测评中的注意事项作出安排并做进一步说明。

请各位代表划票。

请各位代表按次序投票。

主席团先投，其他代表依次进行，各位代表投完票请回到自己的座位就座。

请工作人员检查票箱。

请开始投票。

投票结束后，请工作人员到指定地点计票。

下午2：00，主席团成员，各代表团团长到指定地点召开第二次主席团会议，各代表团团长参加。宣布对公司现职处级领导测评结果。

民主测评范文篇8

一、影响民主推荐测评的因素分析

（一）从参加推荐测评者层面分析影响民主推荐测评的因素

我们对近五年江山市领导干部年度考核民主测评和干部选任民主推荐结果进行了综合统计分析，发现在民主推荐测评结果中存在四种规律性现象：一是呈抛物线型的周期性现象。干部到一新单位任职后，民主推荐得票数、民主测评结果（不称职率、基本称职率）经历由低向高，再由高到低，在工作一段时期（一般为三年）以后，推荐测评结果基本趋于稳定。二是呈V字型的大幅升降现象。民主推荐得票数、民主测评结果（优秀率、称职率）由原来的较高大幅度降低，经过一段时期后又大致恢复到原来水平。三是呈直线型的平稳现象。表现为每年民主推荐、民主测评结果基本一致，保持在同一水平。四是小团体利益型现象。主要表现为一个单位内一名或几名测评对象的测评结果（优秀率或不称职率）特别高，或者全部测评对象的测评结果（不称职率）均比较高。而这种现象又主要产生于领导班子不团结或干部风气不正的单位。

分析上述四种规律性现象产生的原因，我们发现，影响民主推荐测评结果的参加者层面因素主要有：（1）、认知因素。即参加民主推荐测评者对推荐测评对象的认识、了解因素。这种因素是抛物线型现象形成的主要原因。如一名领导干部到一新单位任职初始，因干部群众对其不十分了解，在测评时，往往投称职票的比较多，不称职票的比较少；随着时间的推移和工作的开展，有利益冲突矛盾产生，不称职票增多。再经历一段时期，随着干部群众的较长接触，干部群众觉得其素质不坏，只是方法问题，不称职票又减少。（2）、利益冲突因素。推荐测评对象的某种行为与部分参加推荐测评者的利益发生冲突，导致这部分参加者对推荐测评对象的报复行为，推荐测评结果明显变差。这是比较典型的V字型现象。（3）、心态因素。参加民主推荐测评者的四种心态明显影响推荐测评结果：一是老好人心态。持此种心态的参加者虽然了解测评对象的一些情况，存在不满意的意见，但又不想得罪人，在填写测评表时均填称职。二是事不关自己心态。此种类型参加者在推荐测评时，无论测评推荐对象优秀与否，均事不关己、高高挂起，随意填写测评表和民主推荐表。三是心灰意冷心态。对推荐测评的公正性不理解、不信任，认为推荐测评不起作用，干脆空白不填。四是小团体利益心态。小团体利益受到侵犯或为保护小团体内部利益，在推荐测评时共同给侵犯小团体利益的对象划不称职，给小团体利益共同者划优秀。

显然，在影响民主推荐测评结果的参加者层面三项因素中，认知因素属正常性因素，对民主推荐测评结果产生正常影响。而利益冲突因素和心态因素，从其产生的结果可以看出，对民主推荐测评起到了非正常的扭曲，这应是提高民主推荐测评准确性需要解决的问题之一。

（二）从推荐测评组织者（操作者）层面分析影响民主推荐测评的因素

在民主推荐测评中，组织者（操作者）的行为不可忽视，它与民主推荐测评结果的准确性有着内在联系，有时甚至起到了很重要的作用。组织者的操作行为失当，必然会产生失当的操作性误差，使得测评结果的客观准确性难得到保证。从实践中看，组织者的操作行为失当主要有四个方面表现：一是场地失当。安排的民主推荐测评场地不宽松，参评人员“济济一堂”，相互干扰，相互影响，使参加推荐测评者产生心理障碍，出于自我保护的需要，在填写推荐测评表时或草草了事，或难以独立完成。二是时间失当。推荐测评时间安排过于紧迫，使参加者缺乏思考和酝酿的过程，有的甚至弄得参加者手忙脚乱，匆匆了事。三是表示失当。组织者对推荐表、测评表中各个要素的真正含义是什么，如何正确填写等，未进行认真细致的讲解，及具体要求不甚明确，导致参加者填错表格，出现废票。四是统计失当。由于工作态度、耐心细致等方面原因，在推荐测评结果统计中出现差错。

组织者操作行为失当的因素有两个方面，一个是操作者自身因素，可以称之为内因，它包括组织者水平、能力和工作态度等。另一个是操作者自身以外的因素，即外因，如：无符合条件的场地等客观条件限制，考察考核时间要求紧迫限制等。在实践中，操作者自身因素往往是操作行为失当的主要因素。

（三）从制度设计层面分析影响民主推荐测评的因素

现行的干部考核评价，在制度设计上，存在缺陷，直接影响作为干部考评重要方法手段的民主测评和民主推荐的准确性。一是固定统一的标准难以对应精确定位的岗位职责。以固定统一的德、能、勤、绩、廉模式来评价所有干部，往往忽略具体岗位职责的专业要求和特殊规定，难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别，也难以反映测评对象的本质个性和潜在能力，往往使评价失之个性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准难以适应《干部任用条例》的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科学的客观评价标准与之对应。而现行的缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”。评价主观随意性较大，影响了考评的客观公正性。三是干部考评的封闭价值准则难以应对社会公众对干部考评的期望价值。干部考核评价要和各种外在因素发生关系，既有外界因素对干部考核评价的作用影响，也有干部考核评价对外界因素的作用影响。也就是说，干部考核评价必须以开放的眼光、开放的思维进行，必须能与整个社会相兼容。而现行的干部考核评价，往往以单位内部的状况来评介干部，考评对象的德才表现、工作实绩如何，常以单位内部的各种微妙关系为评判依据，脱离公众基础，脱离社会形态，产生一系列问题，如考评对象对本单位负责不对社会负责，对单位人员负责不对公众负责。这种封闭价值准则导致干部考核评价不能得到社会公众的全面认同。四是人才测评技术手段的现代化，使现行干部考评手段相形见絀。目前运用的干部测评方法，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，习惯按照固定模式、固定思维来分析评价干部，评价结果往往公式化、概念化。

在干部考评制度设计缺陷下，民主推荐测评难以达到其理想的目标和效能。科学地开展民主推荐测评，要求对现行干部考评制度进行从标准、内容到手段等的合理完善。

二、改进民主推荐测评的对策建议

（一）制订干部德才素质标准体系，构建分类民主推荐测评体系内容

在德、能、勤、绩、廉五项推荐测评内容体系中，德才素质是基础。不同的层次职位，推荐测评应体现层次职位要求的德才素质，而同一层次职位的推荐测评对象，应该有一个统一的德才标准体系。对不同层次职位的推荐测评对象，制订科学合理的德才素质标准体系，是分类测评的基本要求和内涵。就县（市）一级干部职位设置的特点和实际情况而言，推荐测评对象一般为普通干部、科局级副职、乡科局级正职三个层次。对这三个层次的推荐测评对象，需要根据其不同特点和要求，制订相应的德才素质标准体系。

制订德才素质标准体系的指导思想：制订德才素质标准体系，必须具有明确的指导思想。（1）必须符合党和政府对于干部队伍的基本素质要求。间言之，就是《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的素质要求。（2）要体现当地干部队伍的基本特点，符合当地社会经济发展干部队伍的素质要求。

制定德才素质标准体系的基本原则：总体上，德才素质标准体系的制订，应坚持以下三个原则。一是科学规范。指德才素质标准体系的制订应坚持干部队伍的一般素质要求，同时，注意分析不同职级的对象所在的岗位职责对其履职素质的不同要求，明确区分不同职级的对象在素质要求方面的差别。二是切合实际。指要根据本地干部队伍的实际情况，并体现本地社会经济的发展的长远要求。三是简洁扼要。德才素质标准体系应是一个操作性的体系和工具性的体系，一个易于为理解和掌握的体系，一个简洁而不简单、扼要但有丰富内涵的体系。

德才素质标准体系的基本内容架构：根据德才素质标准体系的指导思想和基本原则，结合三个职位层次岗位职责特点和基层实际，对经济欠发达县（市）而言，普通干部和科（局）领导干部基本素质标准应包含下列基本内容：1、普通干部德才素质标准。普通干部德才素质的确定既要考虑到干部的一般素质要求，又要考虑到普通干部的一般工作特点，即基本素质要求和岗位素质要求。基本素质要突出对干部的政治素质、思想品德和敬业精神要求；岗位素质要求，应突出干部岗位工作要求的技能和知识、良好的表达能力、协作能力和自我管理能力，具体来讲，应包括：（1）政治修养；（2）思想品德；（3）敬业精神；（4）专业技能和相关知识；（5）表达能力；（6）协同工作能力；（7）使用现代化办公设施的能力；（8）自律能力。2、乡镇、机关部门副职领导干部德才素质标准。副职领导干部在县（市）机关部门、乡镇既是领导班子成员，是单位的决策者，又是单位正职领导的辅助者和决策的执行者，具有承上启下的重要作用，因此，副职领导干部除应具备普通干部的基本素质要求外，还应具备良好的治事能力。因此，副职领导干部应具备基本素质包括普通干部素质的八项标准，同时还应具备：（1）参与决策能力；（2）岗位管理能力；（3）组织协调能力；（4）应变能力；（5）示范能力；（6）创造性思维能力。3、乡镇、机关部门正职基本素质标准。乡镇、机关部门正职是乡镇、机关部门的首长，担负着本单位的管理、决策、发展和监督的首要职责。因此，他们不仅应该具备普通干部、副职领导干部的基本素质，还应具备：（1）全局决策能力；（2）宏观管理能力；（3）单位资源配置能力；（4）监管能力。

（二）科学设置民主推荐测评标准体系

一是建立多级推荐测评指标体系。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将德、能、勤、绩、廉的推荐测评标准和内容逐层分解，使之系统化、具体化和量化，组成看得见、摸得着、可量可测可比的要素组合体，形成多级推荐测评指标体系。以测评一名科局级副职为例，以前面所述的德才素质标准，可把德、能、勤、廉这四项素质细化为政治修养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、协同工作能力、使用现代化办公设施的能力、自律能力、参与决策能力、岗位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力、创造性思维能力等，“绩”可细化为本职工作、中心工作、协作性工作等。还可以在每个项目下面再增设诸多子项目。同时，有必要进一步拓展测评领域，把社交圈、生活圈纳入民主测评的范畴，并可加以细化。

二是合理选定民主推荐测评参加人员。在范围上，既要注重广泛性，又要注重代表性。分层次、分类别地选择与测推荐测评对象工作联系紧密，了解较深的人员参加。要以《条例》规定的民主推荐参加对象范围为依据，确定必要的、合理的数量。参加推荐测评人员过多，如果有许多人不了解情况，推荐测评的准确性就要大打折扣；参评人员过少，测评意见则难以克服感情色彩、个人的好恶和非组织活动的干扰。

三是合理分配权重比例。要把定性与定量有效结合，量化推荐测评内容。在制度构建中，既要充分考虑各项内容量化的可能性，又要在推荐测评的操作程序上进行量化，即先由推荐测评参加者进行定性的评价，组织者根据既定的标准规范赋分，得出量化的结果，再由量化的结果得出定性的评价。一要按德、能、勤、绩、廉五个方面内容的重要程度确定不同的权重。二是要按照推荐测评参加者的“知情度”、“责任度”和“关联度”赋分。

（三）科学分析、运用民主推荐测评结果

民主推荐测评结果，一定程度上反映了推荐测评对象在群众中的公认度，反映了他的德才表现和工作实绩。但由于推荐测评结果受到诸多因素的影响，有时甚至受到非正常扭曲而失真，如果简单地以票论票，以票排队，唯票是举，就有可能导致干部考核评价失真，产生用人不当或失误。因此，对推荐测评结果，应多角度、全方位、科学客观地分析。一是进行外界比较分析。将推荐测评结果与外部反映情况、社会公众认同情况进行比较，分析其组织（单位）内部推荐测评与外部反映是否一致。二是进行纵向比较分析。即将测评对象近几年内的推荐测评结果进行比较，分析推荐测评结果是否与推荐测评对象的一贯表现相符；将推荐测评结果与考察综合表现进行比较，分析是否存在失真行为。三是进行横向比较分析。将一个组织（单位）内所有推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，或将不同组织（单位）中同一职位层次推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，区别分析正副职之间的差异、性别之间的差异、岗位之间的差异、性格之间的差异、年龄差异、任职时间长短差异、组织（单位）之间差异等因素，以正确定位推荐测评结果。四是进行调查分析。当推荐测评中群众反映的问题对推荐测评结果真实性构成明显影响，及实际中出现的领导意见与推荐测评结果相左时，应进行深入细致的调查核实。

在科学分析的基础上，合理运用推荐测评结果，是民主推荐测评信度与效度的综合体现和要求。一方面，对那些民主推荐测评中反映出来的群众公认、各方面表现突出的优秀干部，要及时提拔重用，或者及时进行表彰奖励。另一方面，对测评中反映较差并经组织调属实的，该降职的要降职，该给纪律处分的要给纪律处分，充分发挥测评结果对干部的教育管理作用和群众的导向作用。

（四）规范操作，减少操作者行为失当误差

一是要严守程序。组织者（操作者）在组织开展推荐测评工作时，要严格遵守《条例》规定的程序和要求。二是要精心组织。组织者在推荐测评前，应预先统计好推荐测评的参加人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加者提供必要的回避空间。在时间安排上，应为参加者提供充裕的酝酿思考时间。对推荐测评工作的有关政策、标准、要求和纪律，事先要作充分的宣传。回收推荐测评表，应采取专门票箱或专用信封方式收取。对推荐测评表的填写，要进行具体细致的讲解，并提出明确的要求。三是要实行推荐测评工作责任制。增强推荐测评组织者（操作者）的责任心，提高操作能力和水平。

（五）有效借鉴运用现代管理人才测评技术

民主测评范文篇9

一、民主测评干部工作存在的问题

民主测评干部虽然绝大部分时候能够反映民意，但某些时候在具体工作中也会出现民主测评结果失真、失实，出现误差。具体来讲：

一是参评人员对测评对象的评价带有主观性，不可避免地烙上个人感情色彩。一些清正廉洁、实绩突出的干部并不一定能在民主测评推荐中脱颖而出，测评的结果有失客观、公正，不能准确地反映群众意愿，原创：从而产生不公正的评价结果。二是有的参评人员填写测评票不负责任，随意性大，不能全面、真实地评价测评对象。工作雷厉风行、敢抓敢管、一身正气的干部在民主测评中的优秀票率不一定很高，而有些干部德才素质一般，工作平庸，却被当作优秀人才提拔重用。三是“老好人”思想扰乱民主测评结果。在民主测评中往往是老好人、不得罪人的人、会讨好人的人容易得票高，而敢于坚持原则、敢抓敢管的人却得票偏低，致使民主测评结果失真。四是民主测评范围不当。在人数较少的单位进行民主测评，因为参评人数少，每个人的票权分量都很重，个别心术不正的人有可能对整个测评结果造成较大影响，测评真实性难以保证。五是民主测评方式有待改进。由于民主测评往往是一次性的，难以把民主测评对象一贯的工作能力、思想作风、生活作风等情况全面真实地反映出来，或者是因为发动群众的力度不够，对民主测评的引导不充分等，都会使民主测评流于形式，造成民主测评结果失真。

二、民主测评干部工作存在问题的原因分析

民主测评结果与真实民意出现差异，除宗派主义、小团体主义等不正之风的影响外，既有参与测评者民主意识不强方面的原因，也有党委组织部门在组织民主测评时程序、方式方法不够周延，群众公认的标准不够科学合理等方面的原因。

1．有的干部对民主测评工作认识上存在片面性。特别是有的领导干部缺乏民主意识，担心扩大干部工作中的民主会削弱自己手中的用人权，影响自己的领导权威，因而态度上不热心，行动上不积极；有的领导干部缺乏群众观念，自恃高明，认为群众意见无足轻重，往往在形式上听取群众意见，实际上还是个人说了算；还有的领导干部不相信群众，对民主测评顾虑重重，怕出乱子，应当让群众了解的情况不敢公开，应当让群众参与的事情不敢让群众参与等等。

2．民主测评的程序、方法不够规范，措施不够完善，制度尚未配套。一是测评的内容不具体，标准难以把握。德、能、勤、绩、廉的好、中、差难以准确界定，综合评价时凭主观、凭印象、凭好恶的余地较大。二是测评的方式、方法存在漏洞。一些单位组织民主测评事前不进行认真的思想动员，对有关政策和标准、具备资格人选的情况不作充分介绍，也不给群众充分的酝酿时间；与会人员填写测评票没有互相回避的空间，有的还相互传看、参照，不利于群众充分地、真实地表达意见，影响了群众参与的效果。三是制度措施不完善、不配套。由于测评结果不公开，有的地方把群众的测评结果当作陪衬，在确定考察人选时不考虑群众意见，挫伤了群众参与干部工作的积极性。

3．客观情况的差异，也会影响民主测评结果。在搞民主测评时，单位大小不一、人员多少不同，单位风气、人员整体思想水平、精神状态、工作能力也有差别，这些因素都会影响民主测评结果。

4．部分干部、群众的民主素质还不能适应干部工作中民主测评的要求。有的干部、群众对在干部工作中进行民主测评的目的、意义、要求缺乏了解和认识，认为选用干部“与己无关”，是领导的事，上边的事，组织人事部门的事；有的在参与过程中，习惯于揣摩上级和个别领导人的意图，不敢表达自己的意愿；有的民主心理不健全，对干部的评价存在着浓厚的功利主义色彩。

三、进一步规范民主测评干部工作的措施

为了使民主测评工作更好地体现民意、减小误差，也为了使广大干部群众更充分地行使自己的民主权利，笔者认为，在今后民主测评干部工作实践中应注意从以下几方面加以改进。

1．提高参评人员的认识，激发他们对选拔干部工作的热情和责任感。除了在测评前将民主测评的要求讲清楚，便于干部群众在确定人选时正确理解和把握之外，还要加强教育和宣传，提高他们的思想认识。原创：尤其是要增强他们的民主意识和主人翁责任感，使他们充分认识到民主测评干部，是他们的权利，也是义务，应认真负责地参加。

2．增强被测评人员名单设计的科学性。一是推荐表格要列出参考名单，尽量不采用空白表推荐，避免被推荐的人员不集中，出现废票现象。二是参考名单上人数不宜过多。对基层党委上报的后备干部人选，组织部门要根据年龄、学历、资历、经验等综合情况加以把关。三是对被测评对象的介绍，在可能的情况下尽量详细。如附主要荣誉、事迹等，使参评人员对测评对象增加了解。四是采取定向推荐。要明确推荐数量或推荐职位，这样会使测评表更有参考价值。

3.科学确定参评人员范围，确保全面反映民意。确定个别谈话推荐人员范围要广、人员要多。除《干部任用条例》规定的应参加的人员外，应适当增加基层干部群众比重，不仅要让正职参加，而且要让副职参加；不仅要让党员代表、人大代表、政协委员参加，而且要让企业代表、老干部代表和群众代表参加；不仅要有工作圈的人员，还应有生活圈的人员，力求让尽可能多的人员参与民主测评。

4．准确把握民主测评干部的时机。可以采取以下两种办法：一是突然测评。缩短从动议到实施民主测评之间的时间差。二是立体测评。对重要职务的测评，不采取固定的模式，可以从不同角度、不同层次进行，多方面了解掌握民意，防止某一层次测评结果出现误差。