民营文化范文10篇

民营文化范文篇1

关键词：精神产业民营文化企业文化资源文化产业链

一、从四维文明视野看文化产业

文化产业这一术语产生于上世纪初。它最初出现在法兰克福学派代表人物霍克海默和阿多诺合著的《启蒙辩证法》一书之中。它的英语名称为CultureIndustry,汉语可以译为文化工业,也可以译为文化产业。文化产业作为一种特殊的文化形态和特殊的经济形态,影响了人民对文化产业的本质把握,不同专家学者从不同角度看文化产业,完全有不同的理解。本论文从四维文明划分的角度认识文化产业的精神属性,以区别于认为文化产业只是文化艺术产业或创意产业的狭隘认识。

自从梁启超提出物质文明和精神文明的区分以来,关于两个文明建设的论述越来越多。但是仅有物质文明和精神文明二维文明不足以概括人类文明全貌,一些人为了弥补这一缺陷,曾经提出物质文明、精神文明和生态文明的分野,也有人把人类文明区分为物质文明、精神文明和制度文明三个层面,最为流行的是就人类文明的主干部分简单分为政治、经济和文化三大板块。其实,人类始终生存于自然与社会、物质与精神的对立统一体系之中,人类文明可以大而化之地分为自然文明与社会文明、物质文明与精神文明四个区域。自然文明是处理人与自然的关系;社会文明是处理人与人和社会的关系;物质文明是处理人与物质的关系;精神文明是处理人与精神的关系。

四维文明之间互相贯通彼此渗透,相互依存相互作用,融为人类文明整体。在上述划分之中,四维文明之间也是互相交错,彼此交融的,并没有一条截然分明的界线,但是各自的主干是相对明晰的,大致说来,政治属于社会文明,经济属于物质文明,文化属于精神文明。

而现代经济已经早已突破了物质经济的狭隘概念,走向“大经济”的广阔天地,涵盖了自然经济、物质经济、社会经济和精神经济等多个领域。在经济中心时代,从经济视角透视人类文明的一切方面,所有的活动均可以经济尺度加以衡量。国民生产总值(GDP)可以相应分解为自然生产总值、物质生产总值、社会生产总值和精神生产总值四个基本方面,各自在国民生产总值中所占比例成为衡量一个经济体系内部结构的重要指标,进而自然生活消费、物质生活消费、社会生活消费和精神生活消费在人们生活总消费中所占比例也成为衡量人们消费结构和生活质量的重要尺度。从这个角度出发,满足人们自然需要,扩展人们自然自由的产业群落为自然产业;满足人们社会需要,扩展人们社会自由的产业群落为社会产业;满足人们物质需要,扩展人们物质自由的产业群落为物质产业;满足人们精神需要,扩展人们精神自由的产业群落为精神产业。

从四维文明视野看文化产业,文化产业属于精神产业。

二、浙江民营文化企业投资文化产业特点分析

浙江是民营经济大省,民营企业的发展走在全国前列,民营企业撑起了浙江经济的大半江山,在生产总值(GDP)中超过国有经济成分。国家工商联公布的数据表明,全国民营企业综合实力500强中,浙江总量居全国第一。

浙江省还按照文化产业规模化、集约化、专业化发展的思路,搭建产业平台,以基地园区的形式吸引民营文化企业集聚发展。广厦集团、宋城集团及宁波文体用品、德清钢琴制造、富阳古籍影印等一批民营文化企业和特色文化产业区块迅速崛起,浙江正成为全国文化产品的制造基地和集散中心。杭州国家动画产业基地、杭州数字娱乐产业园和LOFT49创意产业基地,在较短时间内吸纳了70多家民营文化企业……集聚效应正在转化为文化产业发展的新优势。

归纳浙江民营文化产业主题文化企业发展有以下特点:

1.民营文化企业发展迅猛,规模不断扩大,经济总量急速增长。宋城集团、横店集团、广厦集团等一批龙头民营文化企业已在全国产生较大影响。

2.民营文化企业形成文化产业集群,表现为区域块状经济结构。如德清钢琴制造中心。

3.民营文化企业家素质不断提高。一是民营文化企业主素质有了明显地提高。在早期,浙江民营企业主体是乡镇企业,经营者绝大部分是刚刚从田地里上岸的农民,文化程度普遍不高。在20多年的发展中,相当一部分乡镇企业的经营者通过各种途径的学习,文化程度有了很大的提高。尤其是已完成了资本原始积累,有着扩大再生产欲望和能力的企业,产生了希望提升素质的自发要求,开始加强自身的学习。二是注重引进专业人才,提高企业管理水平。民营文化企业普遍认识到人才的重要地位,因此千方百计吸引各类人才。

4.注重文化创新,品牌意识不断提高。如:横店影视城的全国品牌推广。

5.民营文化企业国际化迅速提升。浙江义乌文化商品国际贸易覆盖世界各国,宋城集团筹办2006世界休闲博览会。

6.民营文化企业已融入市场,面对竞争找市场不找政府,形成开发文化资源、整合文化产业链、打造文化产业集群的独特运营模式。

三、结语

民营文化范文篇2

我国民营企业因发展时间短，资源条件差和生命周期不长等先天短板的存在，企业文化的建设一直比较滞后。高业庭(2012)等认为我国民营企业文化存在以下问题:企业家文化的主导作用，家族企业的管理模式和经济利益的价值导向。朱逸鹏(2013)认为短期经济效益至上和私营企业家自己的因素是造成我国民营企业文化发展滞后的主要原因。其中的民营矿业企业因其生产特殊性，企业文化建设更是困难。在基础、环境和资源条件都不占优势的民营矿业企业中，发展企业文化道阻且长。我国民营矿业企业文化，尤其是西部欠发达地区企业文化现状大致存在以下问题:只有简略的文化内涵及外延表述、沿用族规或名言、照搬国有矿企文化或流行语。对企业文化重视不足的后果是企业的凝聚力不足，绩效有限，忠诚度缺失，激励手段单一和员工满意度下降。现阶段研究者对矿业企业，尤其是民营矿业企业的特色挖掘不够深入，对企业的运营标准与企业实际所处的环境研究比较模糊，尤其是对于大量存在的民营矿业企业文化“难构建、难贯彻、难保持”的现实障碍理解不足，缺乏相关理论基础支撑等问题长期存在，制约了矿业企业文化评价体系的建设。这一问题也引起了理论界有关学者的重视:宿洪涛经过调研、诊断、梳理，从定性、定量两个方面进行了企业文化定位，找到了临矿集团文化基因，个性特征和未来期望，形成了临矿集团企业文化体系。霍永霞提出了与企业文化类型匹配的管理能力建设，针对诊断出现的问题落实解决，开展“幸福型”企业文化，建设处理好与相关方的和谐关系，履行企业社会责任等方面的神东集团企业文化构建对策。粟增富则认为目前我国矿企企业文化的主要问题有:对企业文化认知不足;企业文化雷同，缺乏个性;重物质文化，轻精神文化;急于求成，缺乏积累。他据此提出了相应的构建途径:立足于安全文化，树立行业标杆，弘扬人本理念;形成独特的矿区文化;以和谐开采为先导构建绿色矿山理念;以“三化”建设促进创新文化等方面的对策。但是，以上研究都比较分散，无法形成完整的企业文化评价体系，尤其是对于民营矿企方面研究的重视度不足，导致这方面理论性成果比较匮乏。同时，这些研究主要集中于定性分析，对于定量分析方法则使用较少。企业文化的建设和完善受限于诸多因素，对于已有的企业文化，如何维护和改进，并与时俱进地进行实时控制，需要建立一系列指标体系来进行评估。

二、民营矿业企业文化评价体系指标构建

企业文化评价体系是一个复杂概念，几乎涉及到企业的每个岗位和阶层，对其测评应兼顾各个方面，故本文主要采用多指标综合评价;通过此测评，应能够在适应民营矿业企业文化评价体系的特点前提下，找出企业文化与企业发展契合度不足的部分加以矫正，将契合较为完美的文化加以发扬。基于以上分析，本文采用多层次多算子二型模糊数学模型，因其较适用于要求整体指标优化的情况，且能够兼顾均衡所有的权重因素，再使用加权平均型模糊分析计算。根据前人研究的结论，综合相关资料，以全面、整体、科学、简明、可操作、动态、稳定性为指标体系构建该体系。该指标体系的构建流程为:发放调查问卷—回收材料、统计分析—(层次分析法、数理统计法)—调查意见反馈—综合处理问卷结果。该指标体系构建的方法主要为:工作分析法，通过对企业职务说明等文件的阅读，提炼相关企业文化内涵;业务流程分析法，主要通过对企业整体流程的研究与总结，分析其相关性，得出企业文化要求并加以提炼;经验总结法，主要对前期资料的阅读与比较，将相关民营企业文化指标进行比对和筛选;问卷调查法，通过初步形成的问卷进行调查，并对指标体系进行调整。建立指标体系的步骤是通过工作分析与业务流程分析确定指标、粗略划分指标权重、通过问卷调查，确定指标体系、修订。具体来说，对于确定的评价目标，首先要保证其要素覆盖率、要素重复率和指标集难度因素的权重在一定的可控范围之内;其次，要分解评价对象，建立评价要素集;第三，应确定要素权重，建立指标集;最后，再确定指标与评价要素的关系。由于篇幅限制，对其中的前三个步骤进行省略。

三、以蒙自某矿冶公司为例进行分析

(一)蒙自某矿冶公司基本情况

蒙自某矿冶公司是一家集资源勘查、采矿、选矿、冶炼于一体，以资源综合开发利用为主的创立于1996年的大型民营矿业企业。公司从业人员7000余人，总资产20亿元;主要产品为电铅、电锌、电铟、白银、硫酸等;综合生产能力强，具有日采原矿4500吨、处理原矿7500吨。公司通过招投标运作，依法取得矿业权近500平方米，主要集中在红河、文山、临沧三个州市;拥有大量的后备资源，其主要矿区已探明金属储量为铅锌528万吨、白银6000吨、铟2000多吨。丰富的矿产资源为公司的长远发展奠定了坚实的基础。2003年以来，公司实现了跨越式发展。2012年在有色金属市场极度低迷、产品价格大幅下滑等不利形势下，实现产值20.62亿元、销售收入18.3亿元、利税4.4亿元。2007—2012年，累计完成产值115亿元，上缴税金14.9亿元。公司主要发展战略:首先是资源控制战略，即加大矿产资源勘查投入，抢占战略制高点，通过掌握大量后备资源，为发展提供有力支持;其次为科技人才战略，即以公司为平台，以国内综合实力强的科研院所的人才、信息、技术为依托，创建产研学结合的产业化基地，打造专家型、创新型管理团队，实现科学决策、规范管理、效益最优化;最后是核心竟争力战略，即用5至10年时间，把企业打造成集资源开发、材料加工、科技创新于一体的大型现代化矿业集团，实现年总产值超百亿元。现有企业文化:公司办企宗旨是创业兴邦、富国强民，报效社会、造福一方;企业核心价值观为高水平、高效益、高报酬;企业管理目标:从正、从实、从优;做好、做久、做大;企业核心文化为仁、义、礼、智、信。综上所述，蒙自某矿冶有限责任公司理念先进，发展迅速，规模与日俱增，生产经营稳定，是处于上升阶段的具有较大潜力的矿冶公司。通过对公司的访问得知，公司于2005、2007年曾分别聘请专业的管理公司做过企业文化规划;同时，公司经过近20年的发展，积累了一定的优秀文化因子积淀，即艰苦奋斗，吃苦耐劳，拼搏奉献，但内容还不够系统，文化的表述还较为简略，文化与企业的契合度有待研究，文化在多大程度上能够对企业的可持续发展做出贡献还不够明确。已有研究表明，无论在企业发展的任何阶段，企业文化的评估与重建都是推动企业发展的原动力，是企业创新的基石。为此，笔者从蒙自某矿冶公司的企业文化相关问题入手，对企业文化进行综合评价分析，找出其中与企业生存和发展不相适应的部分，建设更加符合企业实际的文化。从企业可持续发展的角度，对公司的企业文化进行系统策划，建设企业优秀文化，为企业的全面发展筑建重要的软实力，对企业文化及创新能力的可持续发展发挥更大作用。

(二)实证分析

综合评价(或评估)是系统工程的重要组成部分。评价私营矿业公司和文化素质是社会和人类系统工程的领域之一，是一个复杂的系统。第一，其存在受影响于由多个相互作用的各种互为并列和因果关系的因素;第二，该系统的复杂性导致描述系统的不确定性和不精确性，即增加了模糊程度。所谓的综合评价是指针对复杂的人文系统所做的任何决定都必须考虑到各种因素。该系统使用存在模糊概念，模糊集理论形成综合评价的人脑模拟模糊数学评价的综合评价方法。本文以蒙自某矿冶公司为例，对其企业文化评价体系进行分析。笔者进行了问卷调查:对企业高层管理者、中层管理者、普通职员按10∶15∶25的比例发放企业文化建设情况评价调查表53份(根据调查的内容确定专家组，基本覆盖整个矿冶公司从矿山、选厂到机关的各个部门)，收回有效问卷50份。

四、以评价体系为基础的企业文化完善对策

蒙自某矿冶公司通过近20年的发展与建设，已有一定的企业文化，但文化的体系还不够健全，文化与企业发展的契合度还不够明确，文化在多大程度上能够对企业的可持续性发展作出贡献还需进一步研究。通过本评价体系的检验:蒙自某矿冶公司的企业文化素质的综合评价获得较高的分数，这表明该公司的企业文化评价体系属于“良好类型”。这一类型企业特征为:开始重视企业文化建设，逐步组织企业文化攻关小组完善员工行为规范体系，价值观体系建设已经具有一定规模，沟通网络比较畅通，整个企业活力饱满，上下级管理较为密切，员工行为创新能力增强。公司在企业愿景、科技和企业素质与影响力等方面做得较好，但还有改进的余地:企业自主研发能力、新产品技术比重以及企业的激励机制方面尚需加强。当然，在调查中还发现企业宣传手段较为单一，企业内部刊物质量不高，阅读率较低，员工(尤其是新进员工)对于企业发展远景了解不足等情况;同时，该公司安全意识还较为薄弱，某些基层部门存在随意性较大的的现象。针对以上的评价结果，笔者认为应在以下几方面加以改进:

(一)加强企业安全意识，注重文化监控

民营矿业企业的生产、生存的重要支柱是安全生产。相对于普通行业，矿业生产风险性较高，而且一旦出现了安全事故，社会影响极大，对企业的生存也带来极大威胁。因此，在企业文化建设中要尤其重视对于安全的宣传培训。通过不间断、无死角重复宣传，使安全生产的企业文化深入人心;同时，由于企业处于快速发展阶段，企业人力资源构成发生着不断改变，这就要求管理者必须与时俱进，不断监控和评估现有企业文化与企业发展、员工素质、环境现状等因素的契合度，并能够作出及时调整。

(二)增强基础文化培训，弥补文化距离

由于蒙自某矿冶公司员工素质普遍较低，尤其是矿山一线员工普遍来自少数民族聚居的山区，甚至语言沟通都存在一定的障碍，这就导致管理层必须要加大培训力度，不仅是技能培训，还需一定程度的文化训练。通过形式多样，内容丰富的企业文化，包括安全文化、操作文化和综合素质文化的教育培训，使得一线员工的文化素质得到一定的提高。加强企业内部刊物的可读性，内部网络的友好程度建设能够使公司员工更好地了解企业使命与个人前途、企业发展与个人发展的关系，能够更加清晰、准确地促进企业文化工作的开展。现有很多研究都表明，学习型组织的生存发展能力越高，更有可能实现可持续发展。

(三)转变思维方式，培育多种激励手段

调查中发现，由于矿业工作劳动强度大，各方面条件还比较艰苦，员工的期望与公司长期发展存在一定的不协调成分。员工对公司的物质期望较大，对于其余的激励手段却几乎很少感知;而企业由于大环境的影响(国际金属价格波动、地区人力资源形势)，民营矿业企业起步晚，物质条件有限等因素的限制，在短期内大幅度增加员工的工资与福利是很难实现的。基于这样的现状，企业尤其要在精神激励手段上下功夫，灵活运用诸如预定可达到的目标并进行目标管理、引导员工积极参与企业政策制定、人性化关心员工生活、同级别体现足够的公平、尊重与认同员工的价值观、多层次奖励员工的进步、竞赛评比提高员工业务素质等激励手段来促进企业和谐、健康、持续地发展。

(四)加强文化管理，进一步增加管理透明度

民营文化范文篇3

探究企业文化的深层内涵离不开人们对文化的深刻认识。人类社会的历史就是一部文明的发展史。“文化”一词，我国古代早已有之。《周礼》一书有“观乎其文，以察时变；观乎人文，以化成天下”的记载，此文后被简化为“文化即人文化成”之说。在古代西方，“文化”源于拉丁文Culture一词，主要指经过人类培育、培养、学习、耕作而发展起来的事物或方式。英国文化人类学家爱得华·泰勒在1871年出版的《原始文化》一书中第一次对文化作了一个科学的界定，他认为：“文化是一个复杂的综合体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及人类在社会里所获得的一切能力和习惯。”这可以说是一个最早的较为科学的文化定义，至今仍被广泛引用。从中我们不难看出，道德属于文化的范畴，是文化的一个重要组成部分。

那么，何为企业文化呢？

一般而言，企业文化是指在企业里形成的某种特定的文化观念和历史传统，它以共同的价值标准、道德标准和文化信念为核心，以最大限度地调动企业职工的积极性和潜在能力，将企业的各种力量聚集于共同的指导思想和经营哲学管理之下，齐心协力地实现企业的发展目标。从内在结构来分析，企业文化可以分为三个层次：一是物质层，也就是企业物质文化；二是制度层，也就是企业制度文化；三是精神层，也就是企业精神文化，它包括企业的价值标准，道德标准和文化信念等三个方面的内容。

在市场经济的发展过程中，从某种意义上来讲，市场经济既是一种法制经济，也是一种道德经济。重庆力帆集团的老总尹明善曾感慨到，人有德性，企业也有德性。国外的百年老店，卖的就是一种道德，靠雷打不动的质量和信誉而立足天下。当今的知识经济说白了就是文化经济、道德经济。做企业做不出这种效果来，企业难免短寿，古今中外，概莫能外。在企业文化中，企业道德文化居于核心和统帅地位。据笔者的理解，企业道德文化就是指企业在现行的法律规范下，形成的某种特定的行为规范和道德标准，它约束了企业行为、内化了企业责任与义务。就企业文化与企业道德文化的关系而言，它们之间存在着包含与被包含的关系，企业文化包含了企业道德文化，企业道德文化又决定和影响着企业文化。

二、民营企业的道德问题

探讨民营企业的道德问题，实质就是探讨民营企业主的个人道德。民营企业主在创办、发展、壮大民营企业过程中，受经济体制、法律体制、金融体制、社会环境、个体素质等因素的影响，其个人行为和企业行为有时可能存在一些非道德的东西，其表现为：

第一，有些民营企业主与权力走得太近，缺乏应有的政治道德。我国民营企业的发展主要得益于改革开放以来党和政府推行的富民政策。在企业发展过程中，由于体制的缺陷，民营企业主们深感权力的重要，他们当中有些人做出了一些有损公民政治道德的行为。

一方面，民营企业要快速发展，民营企业主想快速“先富”，走“官商勾结”的路是一条被实践反复证明了的捷径。在国企改革过程中，国有资产大量流失，官商勾结侵吞公共资产的案件比比皆是。有学者统计，这20多年来，中国新增利润的1/3被寻租者拿走了。中国的GDP每年都在高速增长，但新增的财富相当多地流入特权官员或与权力相勾结的民营企业主手中。在这场权力寻租过程中，那么多免了租金或少交了租金的民营企业主们究竟拿到了多少好处，了解行情的人都知道，这部分好处肯定大于或等于租金。

另一方面，民营企业主在发家致富后，其私有财产的合法性缺乏法律依据，它们很难得到安全保障。民营企业主们为了保全自己的私有财产，他们首先想到的就是如何靠近权力，如何借助权力，否则，他们手中掌握的私有财产就有可能受到强大的“公权”的挤压和剥夺，有时甚至还有人身安全的危险。目前，舆论非常关注的民营企业家孙大午案就是一个典型的事例。

第二，有些民营企业主牟利思想过重，缺乏起码的社会公德。就目前我国民营经济的性质而言，牟取利益是民营企业存在和发展的主要目的，但不是唯一目的，它还应当承担相应的社会责任。这些责任可以分为经济责任、文化责任、教育责任和环境责任等，就经济责任来说，企业要为社会创造财富，提供物质产品，创造更多的就业机会，改善人民的生活。就文化责任和教育责任来说，企业要为员工提供符合人权的劳动环境，教育员工在行为上符合社会公德，在生产方式上符合环保要求。

从实际情况来看，我国的民营企业在主动承担社会责任方面做得有所不足。他们当中有些人不能正确摆正企业与社会、资本与劳工的关系，无视自己的社会责任，逃避税收和社保费；较少考虑职工利益和环境保护问题，将利润建立在压榨、剥削企业职工的收入与福利、破坏和污染环境的基础上；有些人甚至为富不仁，缺乏起码的诚信与道德观念，向消费者提供虚假服务和不合格的商品，骗取非法利益，缺乏提供公共产品的意识，对社会公益事业回报甚少。

第三，有些民营企业主财富心态过重，缺乏应有的人格和道德品质。随着财富的积累和膨胀，有些民营企业主的心态也变得膨胀起来，他们当中有些人无视法律，并且随意践踏法律，认为“有了钱就可以摆平一切”；有些人无视经济规律，认为人有多大胆就能干多大事，盲目追求企业规模的扩张和个人财富的增长；有些人无视个人道德的发展，凭借着对财富的个人占有，放纵自己的言行，过着腐化堕落的生活。随着一个又一个民营企业主案件的发生，人们不禁要问，我们的民营企业家怎么了？

三、加强民营企业的道德文化建设

企业道德文化属于企业文化的范畴，它与精神文明一样，都应遵循“重在建设”的方针。

从目前情况来看，加强民营企业的道德文化建设，其重点应放在：

第一，以“三个代表”重要思想统领民营企业的道德文化建设。坚持什么样的文化方向!推动建设什么样的文化!是一个政党在思想上、精神上的一面旗帜"。同志关于“三个代表”重要思想的精辟论述，阐述了我们党始终代表先进文化的前进方向的科学论断，为建设有中国特色社会主义文化指明了方向。民营企业文化是建设有中国特色社会主义文化的重要组成部分。始终坚持先进文化的前进方向，在实践中不断开拓创新，这是民营企业文化建设必须遵循的原则和方针，是民营企业文化建设的生命力之所在。先进文化是人类文明的成果，智慧的结晶，也是推动人类社会前进的精神动力和智力支持，具有强大的吸引力、感召力和亲和力，影响人的精神和灵魂，渗透于社会生活的各个方面。因此，以先进文化为指导，体现先进文化的发展要求，是实现民营企业文化健康发展的根本保证。虽说民营企业是具有某些资本主义性质的企业组织，但是它们毕竟是社会主义的企业，是社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业的存在与发展必须以践行“三个代表”重要思想为前提，民营企业的企业文化或道德文化建设必须以“三个代表”为统领，积极发展健康向上的企业道德文化。

第二，积极引导民营企业主把遵守市场法则与遵守社会公德和职业道德结合起来。市场经济就是法制经济，它具有自己的游戏规则。民营企业是社会主义市场经济的行为主体，它与其它的企业组织和企业形式一样，都应遵守社会主义市场法则，维护正常的社会主义市场经济秩序。而在民营企业的市场行为中，由于民营企业的私人占有性质，所以在民营企业的道德文化建设中，民营企业主居于至关重要的地位，从某种意义上讲，民营企业的社会形象，实际上就是民营企业主个人思想品德的外化表现。民营企业主在建设企业道德文化建设过程中，他们应该自觉加强自身的道德修养，树立正确的法律和道德观念，诚实守信，合法经营，依法纳税，做一个爱国、敬业、守业的企业家，做奉献社会、富于责任感、具有高尚的道德情操和良好的社会形象的社会贤达。

第三，积极引导民营企业主把个人富裕与全体人民共同富裕结合起来。民营企业的存在与发展，民营企业主的发家致富，离不开党和政府的富民兴企政策。致富思源、富而思进是中华民族的传统美德。民营企业主在实现先富之后，应通过自己的榜样示范、激励和帮扶作用，带动他人实现共同富裕。当然我们在强调民营企业主的帮扶过程中，并不是一味地要求民营企业主牺牲自己的个人利益，把自己的财富无限地捐赠出来，而是要求民营企业主在自己的能力、条件许可的范围内，对社会、对他人进行一定的反哺，从而树立起良好的社会道德形象，担负起实现先富与共富的社会责任。

民营文化范文篇4

第一条设立1500万元促进民营文化演出产业加快发展专项资金(从文化发展专项资金中列支)，通过贷款贴息、演出场租补贴、经营环境改造和优秀品牌项目奖励等方式，支持民营企业发展文化演出产业。

第二条降低准入门槛。对民营文化企业投资建设、经营文化演出场所和引进文艺表演团体等经营性文化演出项目，简化审批手续，实行备案制。

第三条对新设立的民营文化演出企业，允许其注册资本在2年内缴足，首期不低亍注册资本的20%及法定注册资本的最低限额即可。

第四条在一定时期内，对新办民营文化演出企业，自取得第一笔收入之日起，免征3年企业所得税。

第五条鼓励、支持、引导民营资本参与国有文艺表演团体、演出场所的公司制改造，民营资本可以控股，并享受国有文化企业同等待遇。

第六条对民营文化演出企业发生的广告费支出，不超过营业收入2％的，可在税前据实扣除。

民营文化范文篇5

[关键词]民营企业企业文化

民营企业的发展在我国经历了一个艰难曲折的历程。由于历史的原因，我国在很长的一段时间里没有民营经济，只是在改革开放以后，民营经济才逐渐发展壮大起来，并发展壮大到今天这样一种在国民经济中占有不可忽视的地位。将民营经济的发展置于社会发展的大背景中考察，我们发现我国的民营经济是在整个社会的思想观念、道德观念、价值观念以及社会结构发生巨大变革的环境中发展起来的，是从传统计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济的历史性转变中发展起来的。民营经济在人们的质疑、鄙视中走过了“公有制经济的有益补充”，“社会主义市场经济的重要组成部分”的艰难历程。发展到今天，民营经济已越来越成为国民经济生活中的主角。然而不能忽视的一个事实是：中国的民营企业大多命短。能够生存3年以上的不足10%。在众多的原因中，无视企业文建设或不健康的企业文化是一个重要原因，它扼杀了民营企业，导致了一些民营企业的衰落。纵观世界一些知名的大公司，它们无一不有自已独具特色的、深厚的企业文化底蕴。正是这些优秀的企业文化滋润着企业的发展，使企业繁荣昌盛，经久不衰。因此，民营企业要生存就必须重视企业文化建设，要发展壮大、永续发展依然要靠企业文化，可以说企业文化将风雨兼程伴随企业发展壮大。

一、民营企业文化的现状

1.企业文化不只是大企业的事

最普遍被人们接受的企业文化的表述为：企业文化是企业在长期的经营过程中所形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。我国的民营企业一般来说规模都比较小，存在的时间也较短，它们认为企业文化是大企业的事，民营企业首先要生存，没有时间和精力去做这种事。实际上这种观点是不对的，企业文化是企业在其发展的过程中通过漫漫沉积、提炼而形成的。只要企业一经产生，这个企业的文化也就诞生了，企业文化一旦产生就具有相对的稳定性，并指引着企业的发展方向。但企业文化不是一成不变的，它将随着企业的发展而发展，并随着时代的发展而赋予新的时代气息。好的企业文化将引领企业乘风破浪，搏击长空，使企业历久不衰。而不好的或不适当的企业文化则将使企业陷入困境，直至破产倒闭。我国的民营企业发端于社会的巨大变革时期，一些民营企业暴富思想严重，金钱至上，损人利已，有的甚至铤而走险。正是这些不良的企业文化导致了某些民营企业命中注定不可能走得太远。

2.民营企业家的素质决定了企业文化素质

企业文化在一定程度上说就是企业家的文化，企业家的素质决定着企业文化的水准。企业家是企业战略的规划者，民营企业的企业文化必定要融入民营企业家的个性理念、人文意识、价值观念、管理风格等内容，一个民营企业家对企业文化理解得越深刻，就越能推进企业的文化的建设，这种企业文化也就越能促进企业的发展。由于我国社会价值取向上的原因，我国的民营企业家大多是在实践中摸爬滚打出来的，接受过高等教育的不多。在民营企业的创办初期，面对激烈的市场竞争和巨大的生存压力，企业往往容易产生一切以挣钱为目的的文化氛围，将追求利润作为企业的最高目标，有时甚至做出假冒伪劣的事情来。当企业有了一些发展后，有些民营企业家便得意忘形、胆大妄为起来，甚至连最基本的价值观、道德观也抛于脑后。这样的民营企业家创办的民营企业注定不能长久，民营企业家不注重个人品行，违背社会公德终将给企业带来灾难。

3.民营企业家族式的管理方式，使企业文化落下残疾

我国的民营企业家族化色彩非常浓厚，相应地在管理方式上也不规范，实行家族式管理，决策随意，不相信外人。企业主一切都靠自已或其家族成员，事无巨细都要事必躬亲，此时谈不上什么组织体系的建设。在管理上，企业主也是根据个人或家族成员的经验来行事，随意性大，没有注重制度建设，同时认为家族成员靠得住。这种家族式的管理方式，在民营企业创办初期，由于企业规模小、员工少、经营单一，这是种管理方式往往能奏效。但是当企业规模扩大、员工增加、经营项目增多以后，管理所需要的学识和能力就会超出其民营企业家个人及其家族成员所拥有的学识和能力，此时这种管理方式的弊端就会暴露无余，使企业文化落下残疾。若不适时对其进行改造，这种企业文化就会阻碍企业的发展，甚至会成为企业的杀手。

4.民营企业主的抠门或唯利是图，使企业员工缺乏归属感

一些民营企业主也谈企业文化，但只是停留在口头上说说，在墙上挂几条标语，有的民营企业主甚至唯利是图到践踏社会道德的程度。近年来所出现的所谓的“民工荒”现象难道真是我国经济的发展使我国实现了充分就业了吗？绝对不是，而是因为民营企业主太抠门，给出的工资太低，劳动时间太长，工作条件太恶劣，生活环境太差，恶意拖欠工资造成的。有的民营企业主为了稳住员工，往往一个月干下来不给工资，而是压到第二个月才给，这样一个月压一个月，直至年底才结清，有的甚至年也不结清。所有这些都使员工“打工情结”严重，没有归属感，一心只想跳糟，哪里给的工资高便往哪里去。这种企业文化驱赶了企业员工，导致民营企业无法拥有相对较固定的员工，企业文化也就无处生根。这种恶劣的企业文化终将让企业主呑下难以下咽的恶果。

二、民营企业文化的塑造

企业文化在企业中无处不在，无处不有。它会渗透到员工的思想和行为中，对企业的发展产生至关重要的影响。因此民营企业从一开始就要重视企业文化建设，使企业文化成为企业最为关键的核心竞争力。

1.提高企业家素质，建设优秀的企业文化

企业家的素质和自觉程度决定了企业文化的优劣，而企业文化的优劣又决定着企业的命运。民营企业家的价值观、道德观、精神态度决定着企业文化发展的方向，也决定着企业的行为和员工的价值取向。因此民营企业家应不断学习，不断提高自身素质。由于前述的原因，我国民营企业家的素质大多不高，这使得民营企业家对企业的认识只能局限于自身不高的素质和能力的范围之内，而无法从更广阔的视野上来审视自已的企业，这必然要制约企业的发展。民营企业家的这种素质状况在民营企业规模小时，在短时间内可能能驾驭得了企业。但随着企业规模的扩大，在管理企业时，民营企业家的这种素质和能力就会显得越来越力不从心，一些深层次的矛盾、积压的问题就会渐渐显露出来。因此作为民营企业家来说应自觉地提高自身的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。惟有如此才能在企业倡导和塑造出一种高层次的企业文化，才能使企业长久持续地发展，可以说民营企业家的素质不提高，民营企业就很难强大起来。民营企业家要在充分了解自身的基础上积极学习其他企业的优秀文化，众家之长，扬长避短。

2.建设独具特色的企业文化

企业文化不能复制，各个企业由于其所处行业的特点、地理位置、产品特点以及发展历程不同，企业文化也不尽相同。民营企业要根据本企业的行业特点、发展历程、经营内容和战略方针，进行整体设计，精心概括提炼本企业的理念，准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。优秀的独具特色的企业文化能满足员工多层次的需要，当人的生存需要解决以后，便会产生更高的需要，如被尊重的需要，实现自身价值的需要等。人们工作不仅仅是为了生存，还希望有良好的工作环境、和谐的人际关系，实现自已的人生价值。因此，一个民营企业若拥有了优秀的企业文化，则员工便会心情舒畅，无形之中能激励员工尽善尽美地完成本职工作。3．让企业文化融入到员工的血液中，渗透到产品所及的每一个角落

企业文化的建设离不开民营企业家的倡导和以身作则，同时也离不开员工的认可与遵循。一些民营企业家也大张旗鼓地进行企业文化建设，又是制定员工手册，又是张贴标语口号，还在媒体上大做广告，但是由于其价值观不被员工认同，说的是一套做的是另一套，经常拖欠员工的工资，这种所谓的企业文化不可能让员工与企业同心同德。因而是一种不健康的企业文化，这种企业文化只能导致企业的没落与衰亡。优秀的企业文化应该是符合人性的，符合社会道德规范的，并为员工所接受与认同的一系列理念。企业文化建设要从小事做起，从身边的事做起。民营企业家要在吸引员工共同参加的基础上建立员工与企业一起成长的共同目标和价值观念。这样的企业文化才能使企业员工对企业的目标产生认同感和使命感，从而形成共同的理想和价值观。这样的企业文化才能给企业的员工提供稳定的工作和发展机会，才能使员工对企业忠诚，使员工产生自豪感和归属感。企业文化一旦为员工认同，就会融入进员工的血液中，在日常工作和行为中表现出来，进而形成强大的动力，促进企业的发展。因此企业文化建设就是要培育员工的一种努力拼搏的思想，一种勤奋进取的精神，培育企业一种和谐的、积极向上的浓浓文化氛围，使员工在潜移默化中将自已的个人前途与企业的兴衰联系起来，从而激发员工的工作热情和积极性。使员工在为企业努力工作的过程中实现自身的人生价值。企业文化的建设还要建立起一种不断学习的机制，使员工不断接受新知识、新观念、掌握新技能，使企业跟上时代的步伐。用优秀文化武装起来的员工队伍是民营企业的宝贵财富，是企业永续发展的动力。

民营文化范文篇6

企业文化力是作用于企业内外部的一种强大的驱动力量，它是无形的，潜移默化的，它可以起到统一员工思想，激发员工斗志，增强企业凝聚力、向心力和战斗力，推动企业不断向前发展的作用。一个没有优秀文化的企业，难以自立自强于激烈的市场竞争中。同样，作为民营企业，如果没有先进的企业文化作指导，也很难在市场经济大潮中生存。进入新世纪，随着改革的不断深入和中国加入wto的新形势，民营企业迎来了前所未有的严峻挑战和发展机遇。培育和构建市场经济条件下的民营企业文化，是保证民营企业进入市场、驾驭市场的战略举措，是促进企业快速发展的动力源泉。

一、市场经济的需要。建立现代企业制度，需要先进的企业文化理念。市场经济发展到今天，人们在物质需求得到一定程度的满足之后，文化和精神的需求就会成为时尚，并日益注重其个性特色。因此，企业的性质和地位也发生了变化，除经济功能外，还承担了更多的文化的社会功能。到目前为止，我国绝大多数民营企业的企业文化都属约束型模式，未离开人们传统的跟踪型的被动思维模式，适应市场变化的程度较低，难以使物质生产力快速发展。尽管某些民营企业，特别是较大型民营企业对自身的文化系统不断进行调整和完善，提高了整体文化素质，与物质生产力发展的连接度有所增强，但从总体看，企业文化力量仍存在根本的不足。如今，民营企业从计划经济状态进入市场经济状态，特别是要和国际市场接轨，文化对于企业生存和发展起到了重要作用，塑造与现代企业制度相匹配的民营企业文化，是民营企业发展的关键。

二、企业管理的需要。西方学者曾把企业管理称为“行为科学”。按生物学角度分析，行为受大脑的支配，而大脑指令又取决于意识。在日本的企业文化理论中，学者们反复讨论三个问题，即企业管理中如何对待人、集体和精神因素。这三大因素可以概括为“精神力量”。因此从本质上说要加强企业管理，就要重视精神因素，只有使员工拥有积极向上的精神风貌与正确的价值观，才能最大限度地调动起企业发展所需的其它必备因素，企业内部组织才会更加一体化，从而形成强大的凝聚力，并将保持持久的竞争力。因此，民营企业要结合本地、本企业、本行业的实际，大力弘扬不自满、敢于争创一流的精神，敢于冒险、敢为人先的冲天干劲，以振兴家乡为己任、致富不忘回报国家、家乡的精神境界。

三、思想政治工作的需要。当前，民营企业的思想政治工作遇到了许多新情况、新问题，这需要各民营企业必须坚持与时俱进，开拓创新，走出新路。企业文化与企业思想政治工作两者是相通的、互补的，既有区别又有联系。企业文化与思想政治工作的关系是，企业文化可以更大的领域里为思想政治工作提供观念、价值、精神表现的形式与载体；思想政治工作借助企业文化方式，可以不断丰富内容、深化工作效果。企业文化通过科学文化和人文文化手段的综合运用，把思想政治工作开展的党的路线、方针、政策的教育内容转化为企业的价值观，进而增强企业的凝聚力，发挥职工生产经营的积极性，为企业和国家多作贡献。

纵观世界成功企业的经营实践，我们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。为此要提高民营企业竞争力，必须提升民营企业文化力：

一是围绕经济发展，形成有效的文化支撑。促进企业发展是企业文化建设的根本要求。企业生存于社会大环境之中,承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。当前民营企业要紧紧围绕企业的生产和经营，围绕黄金市场的进一步放开，把企业文化建设贯穿到企业发展的全过程。要落实“三全”：面向全员，即面向所有的员工，取得员工的认同；贯穿全程，即贯穿企业改革发展的全过程；体现全面，即要体现在企业管理经营的各个方面。从而激发职工热情，形成企业发展的强大凝聚力和向心力。

二是深入推进诚信建设，树立企业良好形象。创建诚信企业，树立良好企业形象，是企业文化建设的重要内容。民营企业领导者应清醒地认识到现在已经到了品牌革命时代，企业必须努力提高职工整体素质，激活员工的创造力，创造出企业优秀的品牌。中国的知名企业“海尔”认为：一个企业如果不把创国际名牌作为出口的目标，仅仅是卖货，没有品牌意识，货就越来越卖不动。对于我们企业来说，加入wto后，名牌是企业走向世界的“通行证”，因为今天的市场是品牌竞争的市场，谁拥有名牌谁就拥有了市场；而我国企业由于没有世界名牌，因此许多企业只能为跨国公司打工，为人家生产世界名牌产品。故此，如何让自己的突破过去那种零散、不成规模的“一篮子士豆”现象，打出自己的品牌，成为民营企业努力的目标。同时，要以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的全面提高，尤其是人的综合素质的提升，确保企业在激烈的市场竞争中更有活力、更灵活、适应性更强。

民营文化范文篇7

xxxx市民营文化企业发展状况的调研报告

（xxxx市文化局）

根据省文化厅（xx文计函[2006]66号）文件要求，我局就我市民营文化企业的发展状况组织开展了专题调研工作，现报告如下：

近年来，随着文化市场的日益发展,xxxx市的文化市场体系初步建立,产业规模不断壮大,形成了以文化娱乐业、音像业、演出业、印刷业、文化旅游业和艺术教育业为主体的文化产业群体。特别是上世纪90年代中期以来，随着全市国民经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，文化市场趋向持续高速发展态势，已经成为xxxx市市场经济体系的一个重要组成部分。与此同时，xxxx市民营文化企业以灵活的经营机制和强大的市场扩张能力异军突起，赢得了广大消费者的青睐，也获得了丰厚的市场回报。随着民营文化企业的不断扩大，所占的市场份额也日益增多，表现出极大的发展潜力，正逐步成为一支“生力军”。这些民营文化企业不仅丰富、活跃了全市广大群众的精神文化生活，而且在促进xxxx经济发展和社会进步、扩大就业、涵养税源等方面也作出了积极贡献，成为xxxx市新的经济增长点。

一、基本情况

（一）市场构成。我市民营文化企业由上世纪八、九十年代以电影和演出为主，经过十余年的快速发展，已形成了一个以娱乐、演出、音像、电影、书报刊、艺术摄影、培训、网络、印刷等项目为主的综合市场体系。截至目前，共有各类民营文化产业单位700余家，其中歌舞厅67家，占总数的9.6%；网吧163家，占总数的23.3%；电子游戏厅116家，占总数的16.6%；图书发行零售142家，占总数的20%；图书vcd出租88家，占总数的12%；打字复印社120家，占总数的17%；婚纱摄影14家，占总数的2%，从业人员近万人，年营业收入约1.5亿元。另外，民营艺术培训业近年来发展迅猛，初步摸底约有30家以上，大多是家庭式培训，少有规模性。对这一领域，目前我市工商、文化等部门尚未管理起来。全市还有上百个民间艺术表演团体和40余家流动电影放映队，主要活跃于农村乡镇，大多数是业余性质、家庭作坊式，基本没有工商注册。

（二）企业构成。此次调查全市共发放调查问卷表120张，回收116张。民营文化企业注册时间在3年以下的有45家，占总数的38.8%，注册时间在3—5年的有36家，占总数的31.1%，注册时间在6—10年的有34家，占总数的29.3%，另有1家注册时间在10年以上的，占总数的0.86%。本次调查的民营文化企业大多数为个体性质，有85家，占总数的73.3%，私营独资有25家，占总数的21.6%，股份有限公司有6家，占总数的5.2%。

（三）地域分布。我市民营文化企业大多集中在市区、城区及靠矿区的集镇。这些地区的文化企业起步早，发展也较快，偏远乡镇的文化企业相对就很少，发展也较慢。但是也涌现出了如临涣镇、百善镇、刘桥镇、南坪镇等民营文化企业发展较快的亮点，主要是依靠自身特长，发展民间演出业。调查显示，文化产业发展与地区经济发展成正比，文化产业发展的差距，充分说明和反映了地区经济发展的不平衡。

总体分析，我市民营文化企业在近5年左右的时间内发展迅速，新注册的企业占总数的70%以上，主要集中于市区和城区，在偏远地区和农村相对较少，分布也不均衡。民营文化企业大多注册资本、营业收入在50万元以下，基本都是家庭式个体经营，尚无法律意义上的治理机构，企业自主创新情况还有待发展。但是，近年来新注册的民营文化企业也有部分投入大、起点高的新型文化企业，大多集中在ktv量贩等歌舞娱乐场所，如阿里巴巴飚歌城、翡翠明珠娱乐会所、聚富圣会自助卡拉ok等，投入规模在400万以上，单个文化企业吸纳就业人员近百人，年营业收入在500万-800万元左右。

在调查中，大多数的民营文化企业业主对企业的未来发展前景持悲观的态度，民营企业业主对未来企业发展持“一般”、“不佳”、“不好说”的态度分别占29.3%、27.6%和15.5%，对未来发展前景看好的仅占18.1%。

二、企业融资和资本运营

我市民营文化企业的融资方式目前主要集中在自身积累（86.4%）和民间借贷（74.6%）上，银行借贷的比率仅为18.2%。民营文化企业存在较大的融资困难，有部分民营文化企业认为是企业资本金不足，找不到担保人，但大多数认为是管理不规范。所有接受调查的民营企业业主都认为各级政府都应该为民营文化企业发展提供更多的帮助，包括资金支持和政策扶持。由于民营文化企业自身规模小，大多未介入国有文化企业改制，全市仅有原市电影公司由于企业改制为私营企业，由原公司人员买断经营。

三、企业发展环境

有近八成的民营企业业主对企业发展环境总体评价尚可（很好类占12%，较好类占18%，一般类占66%，较差和差类为0）。但是民营文化企业与国有文化企业相比，在土地使用、专业技术职评、社会保障及劳动用工方面还是有一定的差距。在税费方面还存在有关税收减免、奖励不能兑现，地方配套资金不能到位和多头收费负担较重等问题，税费压力较大，导致企业运营成本增加，加之市场准入、融资难和人才匮乏等问题制约了民营文化企业的发展。当民营企业遇到麻烦时，首选的解决途径也是找当地政府及主管部门或工商联，仅有2.91%的业主选择打官司来解决问题，法制观念淡薄。社会化服务方面主要集中在人才培训（占总数的62%）、信息咨询服务（占总数的42%）、技术服务（占总数的42%）和创业辅导（占总数的42%）。最希望政府部门在政策扶持（占总数的8%）、减少审批（占总数的42%）、人才培养（占总数的34%）、禁止“三乱”（占总数的24%）和提供信息咨询（占总数的20%）等方面提供服务。

就目前调查的状况看，民营企业对当前的社会化服务满意度尚可，较满意率达85%以上。此外，民营企业普遍存在对政府扶持民营企业发展的政策法规了解少、信息闭塞等问题。有85%以上的企业认为2005年4月13日公布的《国务院关于非公有资本进入文化产业的若干决定》对企业发展影响不大或没有影响。

四、存在问题

我市文化产业的发展壮大，解放和发展了文化生产力，促进了文艺繁荣。但是，从我市民营文化产业发展的现状来看，总体上处于起步阶段和较低水平，与我市经济和社会发展的现状还不协调，与广大人民群众日益增长的精神文化需求还不适应，与“率先崛起”的发展战略还不适应。

首先是观念陈旧，对文化在经济社会发展中的重要性以及文化产业的地位、作用和认识还不够到位，没有从文化与经济社会的相互联系上来把握文化产业。

二是民营文化企业经营散、规模小。全市文化经营单位虽有700余家，但投资大多在50万元以下，投资100万元以上的经营单位为数甚少，缺少大规模，连锁化的民营文化企业龙头。经营项目与内容单一，文化企业处于经营散、投向乱、规模小、水平低的状态。

三是从结构上看，传统文化产业占较大比重，现代新兴文化产业发展较慢，文化产品和文化服务科技含量低，竞争力差，经营项目与内容竞相模仿，大多停留在价格、硬件设施等低层次竞争上，缺乏服务内容的创新。

四是从区域上看，民营文化企业发展区域不均衡，城市中扎堆，偏远乡镇断档，除部分发展较快的乡镇外，其他偏远乡镇的文化产业发展还未起步，农民群众的精神文化生活还比较匮乏。

五是融资难。文化产业在很大程度上是“创意产业”，文化艺术行业人士常常有很多好的创意和想法，但总是缺少资金去实行或包装。大的企业可以继续发展得很好，但更多小企业处在艰难生存的状态，银行的大门几乎不向他们敞开，故民营文化企业只能靠“滚雪球”的办法来壮大自己的企业，这一定程度上也制约了文化企业的发展。

六是文化产业人才缺乏。目前，民营文化企业经营者大多是初中或高中文化程度，大专以上的学历占比例很少，学文化经营和经济管理专业的几乎没有，加之员工流动性大，影响了民营文化企业的快速发展。

七是信息闭塞。由于宣传力度不够，政府缺乏对民营文化企业的指导和引导，使得民营文化企业对政府出台的扶持政策法规了解甚少。加之文化产业是新兴的产业类型，对新技术和新科技的依存性较大，信息闭塞导致家庭作坊式的文化企业比比皆是。

五、意见和建议

第一，进一步解放思想、更新观念。发展和壮大民营文化企业必须打破传统的束缚，要树立文化经济化理念，把文化产业的发展紧密地同经济社会的进步结合起来，与xxxx在安徽率先崛起结合起来，充分认识“开发文化力，发展生产力”的巨大作用，全面发展我市各项文化产业。

第二、进一步优化民营文化产业发展环境。首先，要建设良好的文化产业发展环境，采取多种形式，加大对发展民营文化产业的宣传力度，营造全社会共同关注文化产业、共同发展文化产业的良好氛围。其次，要按照国家和省有关鼓励发展文化产业的文件精神，结合贯彻落实《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，尽快制定出台新的关于鼓励支持和引导民营资本投资文化产业和推动民营文化企业健康发展的政策措施，从政策上保证民营资本投资文化产业和民营文化企业的“国民待遇”，推动民营文化产业的健康发展。三是在市场环境方面，健全文化市场体系，完善文化市场管理长效机制，坚决打击盗版、造假等侵权行为，有效保护知识产权，整顿和规范文化产业市场秩序。

第三，进一步加大扶持力度，设立专项资金。可将民营文化企业所得税地方分得部分，设立专项资金，创立“民营文化产业发展基金”。主要用于扶持重点民办文化设施和文化产业项目。运用政策性贷款扶持民营文化企业的发展，每年由政府安排的政策性贷款（低息贷款、贴息贷款），将一定比例用于扶持民营文化产业的发展。除了由政府的固定投入外，还可吸引那些支持文化产业发展的个人、企业，甚至国外的资本投资入股。

第四、制定可持续发展战略。在研究制定xxxx市发展文化产业的规划中将民营文化企业的发展纳入其中。整合文化资源，使文化资源优势转变为产业优势和竞争优势。积极推动文化产业与高新技术的结合，运用现代市场信息传播营销技术，特别是网络技术促进文化产品的流通。着力用高新技术手段改造传统文化产业，开发新型文化产业。加强技术引进和自主开发，推动文化产品和文化服务数字化、网络化建设。

第五、构建文化产业的发展平台。坚持改革与创新并举，培育良性互动的文化市场环境。要加快文化产业要素市场建设，促进文化领域资本、人力、信息、生产资料等集聚，为民营文化产业发展提供有利条件。在文化要素市场中，发展文化中介市场尤为重要，要积极培育立足市场、面向社会、以市场需求为导向和与文化管理部门无直接行政隶属关系的独立经济实体，在政策上积极支持集体、个人及非文化性质的企业参与文化中介机构的组建。

民营文化范文篇8

［关键词］民营企业企业文化企业精神

企业文化是指一个企业的全体成员共同拥有的信念、期望值和价值观体系,它确定企业行为的标准和方式。企业文化影响并代表着企业的整体形象及待人处事的一些独特方式。企业文化通过改变人、塑造人、激励人来调动员工的积极性，挖掘员工潜力，对提高企业经营管理水平具有积极的作用。

一、民营企业的企业文化特征

近些年来，我国的民营企业蓬勃发展，企业文化的作用力与影响力也越来越大。在此过程中,企业文化的形成、发展伴随着企业的建立、成长,正确地认识民营企业的企业文化特征对企业进一步、持续的成长就十分关键。民营企业的企业文化的特征应涵盖以下几个方面。

（一）诚信为本的“新儒商”文化

重诺守信是儒家思想的精髓,我国是一个受儒家思想影响深远的国家,许多组织的组织文化均继承了儒家思想。作为非正式的制度安排,文化观念是经济运行的重要约束条件,市场经济的重要特点就是“信用经济”。塑造出以诚信为本的企业文化,是民营企业运营基本目标。

（二）对内采用家长制的管理方式

民营企业在发展的前期往往是靠管理者的决策和努力发展壮大的，管理者觉得企业资产都是自己的，一切都要靠自己做主。因此不管大事小事都要自己过问，而不是注重组织体系的建设，并进行适当分权；在企业内部管理方面，管理者往往只是根据自己的经验判断，而不重视通过制度建设。

（三）用人唯贤的人才策略

民营企业大多有自己的员工培训体系,也有些企业将员工业务水平的提高当作竞争的战略,并确立激励和监督机制作为企业文化建设的重要内容。但核心员工流失是困扰民营企业发展的重要问题,因此,企业通过员工关怀、营造企业温馨气氛、提高员工对企业的满意度、加强员工的主人翁意识来增进企业的凝聚力和竞争力。

（四）承担更多的社会责任

企业是一个社会生存、发展乃至与其他国家进行竞争的核心单元。因此衡量一个企业是否成功不能只考虑其自身的技术指标,还应该观察其社会职责的履行程度。例如:员工的保险、社会的环保支出等。因此这就要求民营企业除了自身的经营还要积极的投身到整个社会的发展之中去,承担更多的社会责任。

二、民营企业在企业文化建设中存在的问题

（一）企业文化层级偏低

企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。这四种类型的企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分,可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。大部分民营企业的企业文化中拥有第一、二种类型,第三种类型较少,第四种类型则更少。

（二）缺乏企业个性

企业文化必须跟企业实际相结合，形成自己的独特之处,才具渗透力和生命力，才能长盛不衰。目前许多民营企业在企业文化建设中普遍存在着方法和手段上的雷同化、一般化、照抄照搬、共性有余、个性不足的严重问题。没有与众不同的特色，这样千篇一律的企业文化很难对企业的可持续发展产生深远影响。

（三）注重形式轻内涵

民营企业中有人认为：企业文化本来就是表面的和虚的东西，主要目的就是让员工更听话，让外部对自己的企业感觉更正规,更具实力感。显然，这种认识决定了有些民营企业在构建自己的企业文化时,重点偏向口号、标志、员工服饰、行为举止等看得见的有形的东西上，从而忽视了企业文化内涵的建设。

（四）缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略

企业文化的形成源于企业家文化，许多民营企业家只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，从而阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。

三、加强民营企业的企业文化建设的建议

（一）全面提高企业家素质,塑造企业家文化

企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。公务员之家

（二）建立完善的现代企业制度

通过建立现代企业制度，实现所有权和经营权的分离，企业才能进一步开阔视野，创新用人机制，广泛吸纳人才，发挥人才优势，为企业的做大做强提供人才保证和智力支持，掌握市场竞争的主动权。

（三）树立良好企业形象

企业文化建设要求建立良好的企业形象。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施。为此，民营企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

（四）提高职工素质

职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此民营企业必须坚持不懈的实行和完善各种思想理论教育和文化技术培训工作，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。

（五）树立良好企业形象

企业文化建设要求建立良好的企业形象。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

（六）提炼企业精神的精髓

企业文化的核心是企业精神。一个成功的企业必有一种卓越的企业精神，它是企业的向心力和凝聚力之所在，是企业的主导动力源。企业精神首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念。

参考文献：

［1］刘光明.企业文化塑造［M］.北京:经济管理出版社,2007.

［2］赵光忠.企业文化与学习型组织策划［M］.北京：中国经济出版社，2003.

［3］庄培章.现代企业文化新论［M］.厦门：厦门大学出版社，2006.11:27-29.

民营文化范文篇9

[关键词]民营企业；管理创新；文化

经过二十多年的成长和发展，民营企业在我国的经济发展中占据了举足轻重的地位。可以说，民营企业和国营企业一样已经承载着国家经济进一步发展的重任。我国民营企业要不负如此重大的历史责任，就必须从管理上进行艰苦卓越的创新。唯有进行管理创新，民营企业才能得到更高的发展，才能再次铸造如同初始创业时期获得的辉煌。而在所面临的困境中，民营企业的管理创新首要的和最艰难的是面对其所处的内外文化的制约。

一、民营企业管理创新的必要性

民营企业是随着我国改革开放和市场经济建设，由小到大逐步发展而形成现在的规模和水平的。除了极少数规模庞大的知识型企业，绝大多数民营企业的共同特点是：实行家族化、高度集权化的管理。面对新形势，这种管理模式已经暴露出很大的缺陷，民营企业要进一步发展，管理上的创新是关键环节。

(一)管理创新是民营企业经营规模和资产规模扩大的需要

民营企业在规模上不断扩大必然要采取新的管理模式，否则就难以保持良好的发展态势。很多民营企业的教训深刻地说明了这个道理。回顾三株企业兴衰的历程，庞大的营销网络使“三株”迅速崛起，但由于监管失控，企业的管理创新跟不上资产规模的扩张，使企业由兴转衰。从组织内部的运行和功能来看，由于资产规模的增大，企业的组织也变得比过去复杂得多，信息管理显得尤其重要。多数民营企业由于规模的扩大内外信息都比较混乱，甚至有些企业下属的违规行为直到造成很大的破坏才被发现。因此，管理创新的首要任务就是再造一个企业内部的组织，使得企业内部信息传递迅速及时，为决策领导层引导和控制企业向既定的目标发展搭建新的组织架构和运行机制。

(二)管理创新是民营企业进入资本密集型和技术密集型行业的需要

随着改革进程的不断深入，一部分优势民营企业进入资本密集型行业和技术密集型行业。在资本密集型行业的民营企业里，企业的战略管理尤其突出。但遗憾的是，民营企业大多没有战略管理的意识，对自己的市场定位、竞争对手、竞争环境等都缺乏清醒的认识。受过去创业阶段沉淀下来的观念影响，企业决策者仍然把企业的发展当做一个投机的行为来处理。而对于进入技术密集型行业的民营企业，则必须通过打造企业自身的核心技术来赢得竞争的主动权。这类民营企业属于科技型企业或者更高层次的知识型企业，知识管理、技术研发已经成为企业发展的关键。因此，无论企业组织还是运行机制，都必须适应知识管理对组织虚拟化的需要，这对管理观念、管理技术和管理方式都是一个全新的变革。

(三)管理创新是利用人力资源的需要

在初创阶段依靠创业人的胆略、企业主的社会资本和敏锐果敢捕捉机遇的个人能力，民营企业在过去短缺的产品经济中得以迅速成长。但是，民营企业要在当前激烈的市场竞争中生存发展，必须克服过去依靠企业主个人能力推动企业发展的陈旧观念，通过吸引人才，把人力资源培育成企业持续发展最强大的基本推动力。民营企业由于先天管理的不足，无论是在吸引人才还是人才培育和使用等方面，都很难适应市场经济对人才竞争的需要。民营企业应在管理上围绕人才的成长，并发挥其潜能进行改革创新，在进行组织设置、制度安排时，注意关注人才的多层次需要。这样必定能强化人才对企业的归属感，留住人才，并充分发挥他们的创造力。

(四)管理创新是企业发展战略进程的需要

民营企业持续发展的过程是一个战略过程，需要有一个正确的长期的企业发展战略。企业的战略规划应随着企业的不同发展阶段而转变，而这个转变过程就是围绕着企业适应市场竞争、提高企业竞争能力的创新过程。

二、民营企业管理创新面临的文化困境

(一)落后的文化观念

1．传统文化中以家作为主要经济单位的观念，是民营企业采用家族化管理模式的文化基础。在我们传统文化中，“家”是经济的基本的单位。家的经济功能首先表现在对企业物质财富的占有。而且在家中强调“孝”，它是一种充满经济利益关系的人文精神。“孝”使家长具有绝对的权威，具有经济上的决策权，同时子孙必须服从家长的意志，维护整个家庭的经济利益。这是企业老板以家长的方式支配和控制企业的观念基础。

2．传统文化中主要依靠血缘亲近而建立组织内部相互信任的关系。资历辈分或是和老板的亲近程度对获得企业管理职位起着至关重要的作用。往往是先安排企业老板的某个亲属在一个管理职位，如其不能胜任，再找一个能力强实干的副手配之。但这样的能人要接受这个亲属的控制很难发挥应有的才能。这种血亲文化无疑是不利于民营企业管理创新的。过分依靠和注重社会关系等人情观念在经济活动中的作用是值得反省的。“在家靠父母，出外靠朋友”这句俗话就透视着我们文化中的人情观念。一方面，结合亲缘信任的因素，人情关系是对企业经营管理人员任命的一个依据。另一方面，企业在创业过程中，都必须依靠一定的社会资本才可能发展到目前的规模和水平。这也是社会转型过程中制度建设落后所导致的一个现象，它和我国传统文化中人情观念结合，相互强化，一起发挥作用。非正当地依赖社会资本和人情关系不但容易滋生社会腐败行为，也严重制约民营企业的创新发展。

(二)道德危机

目前，就大多数民营企业采取的家族化管理模式来说，其最大特点是由企业的所有者及其亲属直接经营企业，直接对企业的生产经营全过程进行控制。企业管理要跃上新的层次，建立现代企业制度是必经环节。其中首要的是实现企业经营权和所有权分离，实行董事、监事和股东三会监督机制下的总经理负责制。这个制度的核心就是委托的关系。而要构建这个看似简单的关系，首先就要面对诚信缺失的道德危机。在我国市场经济建设的过程中，由于旧体制破除，新体制又不可能一步到位确立，因此在经济交往和管理中，经济欺诈时常发生，诚信缺失已经成为一个普遍制约经济高效运行的障碍。现代企业制度是一个授权经营的制度。由于缺乏信用环境和信用平台，民营企业老板在目前的经济环境里，普遍对员工存在信任问题。由于这样的道德危机，民营企业主难以按管理的要求充分授权经营者，而经理对下属也就难以放手，必然加强对员工的自主权利的限制。委托的实质，即授权经营的意义就难以达到。所以民营企业在管理创新上都得而对这样的道德观念的障碍。

(三)落后的财富占有观念

企业老板落后的财富占有观念也是管理创新的一个拦路虎。从法律形式上讲，企业财产属于民营企业老板是没有异议的。但从社会的角度来看，这份财产也是整个社会财富的一部分，它承载着社会多方面的经济功能，关系到经济增长和劳动力就业等方面的问题。也就是说，企业的发展既是企业老板所占财富的增大，也是社会经济事业的成就。没有开阔的眼光、更高的财富观念，企业主很难放手他人——即使是比企业主明显优秀、诚实可靠的经理人去经营。

(四)忽视人才

忽视人才的陈旧观念也是民营企业管理创新的一个障碍。民营企业老板在创业的过程中，多数是靠自己的果敢魄力和敏锐的捕捉力占领先机，而使其能带领企业发展到目前的水平。因而自觉不自觉的在其思维里沉淀下了过高看待自己，过分相信自己的观念。相应地，就潜藏着忽视人才的思维定势。对人才的需要只是应急式的或者装饰性的，也没有充分认识到人力资源在企业发展和创业阶段的作用有根本的不同。同时，由于大部分企业的成长都依赖社会资本的作用，民营企业注重依靠社会关系发展事业也是制约它对人力资源和企业管理创新的因素。

三、社会和谐发展对民营企业突破文化困境具有促进作用

文化观念是属于意识的范畴，虽然它对社会存在有着巨大的影响，但它是由社会存在决定的。我们要解除文化观念对当前民营企业管理创新的制约，既要从发展先进的生产力着手，同时也要注意文化观念变化发展的独立性。

(一)生产力推动社会的发展，同时也促进经济发展观念的转变

一方面，社会进步对企业管理提出了更高的要求，那些拒绝变革管理模式的企业将在新的激烈竞争中落败，大浪淘沙，鞭策着求生存求发展的企业走上变革的路子。这说明，企业内部组织和运行机制的变革和它的外部社会因素是互动的关系。因此，净化整个经济环境，使得企业摆脱过去过分依靠社会资本和投机行为发展的状况，使得企业的发展完全依靠竞争的实力，这是推动企业管理变革的前提。而我国在建设完整的市场经济体制的道路上，还需要一个比较漫长的过程。另一方面，社会技术进步为管理观念的变革提供了可靠的保证。观念的转变以新的管理技术和手段为依据，反过来又促进管理的创新。授权和控制是一个对立统一的关系。民营企业老板对经理的授权以他对经理的控制为前提。现代企业制度中的控制方式主要是老板主导董事会的决策，企业宏观发展上的控制成为一个主要的领域。同时，决策方案的具体实施情况，也需要信息迅速及时地反馈到企业老板这个决策中枢，以钳制经理人员违背决策意向、恣意违规的行为，变事后监督为现时引导。现代社会提供的现代信息技术的应用，使得企业内部组织结构能够扁平化，也有利于加大经理的管理跨度，减少层级，彻底贯彻决策意向。

(二)以制度建设为先导，企业努力建设和提高自身的品格也是突破文化困境的路径

企业员工自主性是通过企业内部的制度安排授权而获得的，因此，制度是管理观念和经济实体活动联结的桥梁。民营企业要突破当前管理创新的困境，就要注意以内部的制度重建为依托，引导企业内部文化的再造和创新。制度建设和文化观念的塑造相互推动，民营企业老板变被动适应社会要求为主动更新观念，提高自身素质，引进创新型人才来推动企业的整体观念的转变。企业内部制度的有效运行还需依托整个社会法制的建设和完善，也与整个社会的行政体制密切相关。因此，应坚持依法治国与以德治国相结合，塑造崭新的服务型政府，深化行政审批制度改革，进一步减少和规范行政审批事项，提高行政效率，为经济社会活动创造便利条件。同时，还应加强市场监管，整顿和规范市场经济秩序。这些对民营企业管理创新都有巨大的促进作用。

民营文化范文篇10

关键词：企业文化；评价指标；文化变革；优化路径

一、企业文化建设理论分析

（一）民营企业管理体制

民营经济经过20多年的改革发展，改变了基础薄弱、先天不足等短板，不论是从组织构成还是增长点来看，其都已经成为国民经济中的重要组成部分。客观上，民营企业的发展经历了转变，这种转变越来越理性、科学，从懵懂的初期向稳定的中期过渡。然而，仍然有不少民营企业的生存环境有限，他们大都以“家族管理模式”进行经营，管理体制以“家人”和“亲戚”为主且居于核心地位，由其执行集中领导和专制决策，让资产所有者成为资产管理者。在这种模式下，许多企业生命周期短，企业文化建设方面存在随意性。为保证民营企业的长远健康发展，建立优秀的企业文化路径是促进一个企业长久发展的有效方法。

（二）民营企业文化理论研究

企业文化对企业发展的重要性不言而喻，文化好比“船舶”能够载着企业远航。企业文化的内容虽然丰富多彩，但核心仍是公司的精神和价值观。这里的价值观与企业管理中的各种文化现象无关，与公司或其员工在其业务活动中所代表的价值观有关。一般来说，企业文化不是单纯地某一方面的理念或观念，而是企业在各个方面观念的系列总和，其通常包括经营理念、目的、方针、行为和形象等，也包括价值观以及社会责任。这些综合的理念既体现了企业具有差异性，也是企业在生存、发展和竞争道路上的“精神食粮”。从根本上来看，企业文化是对企业的规章制度进行严格地执行而产生的，制度上的激励和强制使员工群体形成行为自觉，这一群体的行为自觉便衍生为企业文化[1]。企业文化的本质在东堂策的《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中详细道出了企业文化的产生机理。企业文化包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，本文重点从这四个方面构建文化评价指标，为民营企业文化建设优化路径提供一定的参考[2]。

二、民营企业文化建设现状分析

（一）重视外部文化建设，忽略内部投入

企业文化建设需要物质基础铺垫，民营企业在建设物质文化时，高度重视对外打造企业品牌形象，忽视了建立核心理念和管理制度等。例如，有些企业将大量的资金用于装修外部建筑物、建设豪华的展厅、重视产品的外包装、投入大量的外部广告等，过分注重外部企业形象，对企业内部核心文化建设的投入却十分有限。

（二）企业文化与战略差异较大

企业的发展离不开企业战略和企业文化的紧密结合，但有些民营企业由于规章制度不够完善或人才短缺，导致在制定战略时忽略了企业文化与企业战略的共同发展。例如，有些企业的战略目标是产品多元化经营并谋求上市，对员工进行严格要求，要求员工把公司当作自己的家，要求员工团结、齐心协力、追求真理。但是企业内部却没有与战略相适应的企业文化实施路径，也没有获得员工的理解，使员工对企业文化缺少相应的认同感，往往只肤浅理解了文化，缺乏实际行动，因此，与战略不符的企业文化仅仅成为创业者的愿景，而没有获得强大的群众力量支持，导致企业文化与战略差异较大。

（三）文化建设缺乏信任感

民营企业管理体制的显著特点是家族企业，正如马克思・韦伯所总结的，“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面”。当企业的发展规模扩大，非家庭成员的员工数量是家庭的亲缘文化，因此，导致产生了近亲管理理念和风格，使企业缺乏创新机制。民营企业的经营权和所有权均掌握在一人之手，无法做到两权分离。这种情况下，各部门容易形成权力真空，导致企业管理面临混乱局面。家族企业的作风常常容易把企业员工潜意识划分为“自己人”和“外人”两类，对血缘关系亲近的人，也就是“自己人”委以重任，疏远社会招聘的“外人”，容易造成双方信任危机，导致文化建设缺乏信任感。

（四）企业文化建设缺乏系统性和持久性

民营企业在实施企业文化建设时，往往缺乏细致深入的调查研究，首先是没有制定完备的策划方案和详细可行的长远规划，经常抓住企业文化的某一个内容中大做文章，导致顾此失彼，如有些企业仅对经理级以上的员工进行培训，但使企业文化建设实施偏离了轨道，变成单纯的思想整治工作、企业文艺活动、规章制度建设实施等。其次是缺乏持久性，民营企业对企业文化建设往往存在三分钟热度，可能一开始觉得新奇，大张旗鼓、场面宏大地展开企业文化建设，且场面宏大，等失去新鲜感后则热情全无，造成文化建设实施偃旗息鼓、停滞不前。

三、民营企业文化建设优化路径

（一）结合企业特征构建文化目标和计划

制定与企业发展战略高度契合的企业文化，提升员工满意度，为实现企业发展战略，促进企业发展稳定有序，企业文化变革应该经历以下几个步骤：第一步建立企业文化建设指导团队。文化的变革并不是说变就变的，需要持久以恒的坚持和足够智慧，例如，在初需要一个有远瞻性的指导团队，并且要进行长期指导，同时这个指导团队的成员应该由集团核心管理层与文化相关的专职人员构成，这支队伍可以囊括企业文化部门、人力资源部门、党群工作部门、企业工会、集团总裁办公室等企业文化相关部门，并邀请外部专家对其文化现状进行诊断。第二步确定企业变革愿景。成立指导团队后需要确定企业的发展战略，并要积极与各个层级进行互动和调研，充分听取他们的意见从而达到满意的结果，最终形成变革愿景。第三步有效的沟通。引导员工关注企业变革愿景，使员工明确企业变革的目的和路径。第四步行动。当变革的愿景被员工普遍认同和接受，变革就可以真正地逐步推行了。

（二）完善制度管理

在企业文化建设过程中，企业环境因素也至关重要，是企业形成和发展的“土壤”。企业环境因素没有处理好，很可能会对企业文化的传播造成负面影响，因此，一定要重视企业文化建设的内部氛围，消除不良工作模式，营造积极的工作环境。第一，要从过分注重外部品牌形象的建立和维护转向重视打造企业内部环境。如营造良好的办公环境，完善办公设备，建立头脑风暴室、茶室等作为员工放松的空间，减少设立各部门负责人的大办公室，转为开放共享的现代化风格，这样一来，不但可以提升空间的利用效率，更加强了高管与普通员工之间的有效沟通，从而营造平等的氛围。第二，要明确企业文化价值体系，加强企业文化落地的执行力，将以往频繁变动的文化实施行为转变为长期稳定的行为。重新梳理企业价值观，企业的价值观应获得企业大部分员工的认可。然而，有些企业由于员工的受教育经历和工作经历存在差别，其个人价值观与企业价值观会出现分歧，企业文化建设指导团队要对员工进行反复调研、深入沟通，充分了解员工思想，发现共同价值观，通过这样的程序有利于文化落地，使企业价值观与员工个人价值观高度契合，让员工与企业一条心，形成全员努力的氛围，实现企业与员工共同发展。第三，要改变家族化经营方式。企业要不断改革用人机制，遵循任人唯贤的理念，关键岗位贤者、能者居之，平等对待外部招聘的优秀管理人才和内部培养的竞聘上位的非亲信老员工。同时，制定合理公平的职位晋升渠道和竞争机制，为经营理念的改变提供制度保障[3]。

（三）制定企业文化评价指标体系结构

企业文化评价体系的建设与实施，在整个企业文化建设过程中是一项举足轻重的工作。良好的评价体系能保证文化建设的效果，因此，建立企业文化评价体系十分必要，它关系到整个文化建设的健康发展[4]。建议民营企业从物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四方面评价要素建立四级评价指标体系（见表1）。

四、文化建设优化路径对促进民营企业发展的成效

文化创新决定企业技术创新。本杰明·斯奈德（BenjaminSnyder）出版的《组织气氛与文化》一书认为企业文化最终会对组织的生产效率产生一定的影响。企业文化变革后，企业员工对企业文化的认知度较高，同时他们的创新能力、学习能力、竞争能力和自我结构能力得到了提升，主要体现在以下几个方面。

（一）管理成本降低

企业经营业务流程中最昂贵的部分不是人、材料、能源、设备等，而是我们没有关注的内部沟通成本。在企业文化符合企业的背景下，员工会被融入企业友好的文化氛围，企业用规范的企业文化来约束和鼓励员工一言一行，让员工自觉把企业整体的利益放在首位，当员工自觉维护企业目标，发自内心遵循企业理念，按照企业文化要求为企业发展作出贡献时，企业便降低了管理成本，同时形成了良好的企业文化和自我管理氛围[5]。

（二）组织结构合理

以往，民营企业组织结构存在组织重复和员工缺乏约束力的问题，改革后，这些创业者管理水平得到提升，家族中的亲信不再不合理地占据重要岗位。关键岗位由能者贤者居之，组织架构更加精简扁平化，企业层级更加清晰，管理组织架构更加灵活[6]。民营企业文化改革后，企业通过文化精神渗透员工的精神文化，通过引导员工追求职业目标、遵守行为准则，让员工对企业产生认同，提升了员工对企业的信任和忠诚，减少了企业管理中的内耗，能够促进民营企业实现良性发展。

五、结语

健康良好的企业文化能帮助企业提升核心竞争力，让民营企业在发展中立于不败之地。而民营企业在文化建设过程中存在重形式而忽略内在建设、被家族式管理模式束缚的情况，在实施过程中浪费了大量成本，也没有获得良好的效果，因此，对于民营企业来说，构建企业文化建设路径，能从根本上明确企业文化建设的内涵、宗旨和实现路径，促进企业文化建设发展。

参考文献

[1]刁颖奇,马晓琳,梅云.对中小企业文化建设误区的认识及对策[J].现代经济信息,2009,4(23):94.

[2]张艳丽.我国中小企业的文化建设研究[J].武汉:湖北工业大学,2009(8):79-103.

[3]栾强.我国企业文化建设亟待解决的问题及对策[J].山东社会科学,2017(1):141-144.

[4]顾越英.企业文化在现代企业发展中的作用[J].中国流通经济,2011,25(10):73-76.

[5]金爱兰.新时期企业文化建设的思考[J].铁道经济研究,2013(2):46-48