劳动权益范文10篇

劳动权益范文篇1

企业女职工作为工人阶级的重要组成部分，社会主义经济飞速发展的今天。三个文明建设中都发挥着十分重要的作用，切实做好女职工的合法权益和特殊利益的维护工作具有十分重要的历史意义和现实意义。市服饰有限公司是一家集服装研发设计、生产销售为一体，具有独特的军队+学校+家庭+球队”企业文化及优质做工品质的服装企业，因为行业的特殊性，女职工人数占全公司人数的80%以上，且大部分女职工均在不同的岗位上承担着相对独立的工作，多年来，公司一直把实现女职工合法权益和特殊利益与保障女职工长远发展相统一，重点强化女工组织建设、女工素质建设，全面落实劳动保护举措，切实保护女职工合法权益不受损害。

组织健全保权益

必先利其器”为达到现阶段对全面实现维护女职工合法权益和特殊利益目标的要求，工欲善其事。公司充分发挥女工组织作用，结合具体工作实际，积极探索维护女职工合法权益和特殊利益的有效工作途径和方法，对女职工维权工作奠定了有力的组织保障。

发挥组织职能作用。公司为工会配备了一名专职的女工干部，

一、健全女工组织。女工工会代表全公司女工行使参与公司民主决策、民主管理的法定职能，并全方位开展民主监督，认真落实女职工的知情权、参与权、选举权和监督权，把发挥参与职能作用作为维护女职工合法权益和特殊利益的重要途径进行落实。

落实女职工合法权益。公司女工组织将女职工特殊保护工作纳入了常态管理，

二、宣传法律常识。积极组织开展法律法规宣传，提高女职工的法律意识，女职工中广泛开展以《劳动法》婚姻法》女职工劳动保护规定》妇女权益保障法》等法律法规宣传为主的培训活动，真正使广大女职工知法、守法，依法落实女职工的合法权益和特殊利益。

提高维权工作质量。为切实保障女职工的合法权益得以维护，

三、开展民主监督。公司在公司内部积极开展动态性的民主监督，利用‘厂务公开、民主评议干部、提合理化建议、职代会提案落实和民主质询’等有效形式促进女职工维权工作，提前做好有损女职工合法权益和特殊利益的预防工作，提高女职工维权的工作质量和工作效果。

素质建设保地位

多年来，有为才有位。公司一直坚持鼓励女职工在依法维权的情况下更要在本职工作岗位上建功立业，以优异的工作成绩奠定自身在企业发展中的重要地位，把做好本职工作作为主动维权的有效途径。

以出色的工作成绩树立女职工的威信，

一、引导女职工树立以作为求地位的观念。公司女工组织始终鼓励女职工立足本职工作岗位成才做贡献。奠定女职工的半边天”地位。

邀请全体女职工参加，

二、培养企业女职工的四自”能力。公司经常组织女职工研讨会。相互交流，相互探讨，并积极引导作为企业“半边天”女职工培养“自尊、自强、自立、自信”四自”能力，发扬“四自”精神，发挥优势主动接受市场经济的考验。

利用女职工的优势，

三、组织女职工在本职工作岗位上建功立业。女工组织围绕公司年度工作目标和经济技术指标创造性开展工作。发挥聪明才智，为公司适应市场经济竞争出谋献策，充分调动女职工在公司建设中的积极性。

措施到位保落实

进一步为女工的工作、生活营造良好的环境，为全力维护女职工的劳动权益。充分调动广大女职工为企业发展建功立业的积极性，公司根据实际情况，制定了市服饰有限公司女职工劳动保护实施办法》并经职工代表大会通过实施，切实维护了女职工的合法权益。

及时掌握女职工的身体状况，

一、落实女职工定期健康体检制度。定期给女职工进行体检。意义不仅在于疾病的早发现、早预防、早诊断、早治疗，防患于未然，更重要的还在于此举充分体现企业“以人为本”企业经营理念。公司坚信群众利益无小事，把关心女职工、维护女职工利益落到实处。为此，公司拿出一部分资金为全体女职工进行妇科健康检查。规定每年一次为女职工进行体检，并设立健康档案，对查出有妇科病的女工及时通知进行治疗，并进行跟踪，切实保障女职工的健康。

公司建立了怀孕女职工登记簿，

二、落实女职工孕期特殊保护制度。对于怀孕女职工。对怀孕7个月以上的不安排她上夜班和从事过重的体力劳动。为了保证怀孕女职工的营养，职工食堂还给她开小灶，不断变换口味，使她不仅吃得饱而且吃得好。同时，公司对女职工产假也做了明确规定，只要符合计划生育条件的都享受90天或150天产假。为了母婴哺乳方便，公司还在生活区设立了母婴哺乳室，使哺乳期的女职工可以定时给婴儿哺乳。另外，为更好地维护女职工的特殊利益，公司还为女职工办理了生育保险。

劳动权益范文篇2

一些用人单位招工中存在着性别和年龄歧视。如用男不用女，用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期等。一些非公有制企业用工制度不规范，不与女职工签订劳动合同或劳动合同履约率低。有的企业虽与职工签订劳动合同，但没有女职工特殊保护及社会保险内容。女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题突出。在橡胶、制鞋、化工、陶瓷、铸造、玩具等行业，女职工长期在有毒有害作业的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标。一些劳动密集和规模较小的企业设备陈旧、工艺落后，作业环境差、存在严重的事故隐患。近年来，因急性中毒，爆炸、火灾等造成多名女工死亡或致残的事件时有发生。

女职工妇科病定期检查落实困难。部分公有制企业因经济困难，不能定期进行妇科病检查，甚至取消了检查。非公有制企业大多数不给女职工进行妇科病检查。

在非公和国有企业中，都存在女职工经期、孕期、生育和哺乳“四期”保护得不到落实的现象。有的女职工经期仍从事高空、低温、冷水作业和三级体力劳动强度的劳动，部分企业的女职工怀孕7个月以上仍上夜班。非公有制企业大多不承担女职工孕期保护，招工避开女工生育年龄段，或生育前即终止劳动合同。有的企业则在合同上规定女职工在聘用期间不得怀孕生育。

在产假待遇上，一些国有企业因效益不好未参加生育保险，也无力按《女职工劳动保护规定》落实生育待遇。而大多数非公有制企业不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，女职工产假工资无保障，生育费用得不到报销。

女职工休息休假权利得不到保护，加班加点超工时现象在非公有制企业普遍存在，且不能按规定支付加班工资，以服装、鞋业、餐饮等服务业最为突出。据调查，有的女职工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时。更严重的是，因企业实行计件工资，一部分处于孕期、哺乳期的女职工也需加班加点。

非公有制企业侵犯女职工人身权利事件不断发生。有些企业厂规厂纪名目繁多，对职工要求十分苛刻，女职工稍有违犯便会遭受惩罚、打骂、搜身和污辱，严重侵犯女职工的人格尊严和人身权利。

关于劳动就业中出现的男女性别差异的现象，国内外许多学者作了不少研究。以舒而茨为代表的人力资本理论把女性在劳动力市场上的劣势归因于两性在人力投资上的差异性，即男性的持续性人力投资和女性的阶段性人力投资，认为向男性倾斜的人力资本投资造成人力资本存量的性别差异，生理差异进一步导致了女性人力资本价值的贬值。同时，女性的择业范围相对较窄，职业流动机会较少，不利于人力资本的增植。以加里。贝克尔为代表的歧视经济学理论强调性别歧视是就业歧视的基本形式，是导致女性就业难的主要原因。社会学者从传统文化等因素出发研究男女就业的不平等。该理论认为歧视产生的根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体较好的教育与工作机会的法律所强化，即使法律重新确定权利平等以后，原有的隔阂仍会长期存在。

我国研究人员对妇女劳动权益受侵害的原因有较为一致的认识。主要观点有：（1）劳动力市场供大于求，国家就业形势严峻，是妇女就业遇到更大困难的客观原因；“男主外，女主内”的传统性别意识是内在原因。（2）女性的生理特点和社会分工使她们的就业具有一定的阶段性；国家福利制度要求用人单位负担女工孕产期的补偿费用，用人单位基于经济利益考虑而不愿意用妇女。（3）保障男女同工同酬和维护妇女权益的法律、法规未能得到切实贯彻和落实

。（4）女职工劳动保护法律法规滞后，《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等现行的法律法规中，有些内容已不适应当前需要，缺乏可操作性，特别是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的规定。

社会发展不会自然而然地解决妇女问题。市场经济受到价值规律和经济利益导向的左右，社会弱势群体的利益难以通过市场自身的调节得到保障。因此必须坚决采取有效措施，与歧视妇女。侵犯女职工的劳动权益。在此，笔者提出以下建议：

1．正确认识保护女职工劳动权益的重要性和必要性。维护妇女权益是社会文明进步的重要标志，保障妇女的劳动权益是社会发展的必需和必然，而决不能错误地认为是国家或社会的一种负担。否则保障基本人权只是一句人人都会高呼而落实不了的口号。

2．完善保护妇女劳动权益的法律。首先，要促进妇女的平等就业，就要使现行相关法律的规定具体化，具有可操作性，以便有针对性地消除对妇女就业的性别歧视，强制保护女工的合法权益。这一点我国可以借鉴西方国家的劳动法经验。同时，劳动争议的解决程序应简化使之成为劳动者能够实际利用的维权途径。笔者赞同裁审分离。自由选择的观点，劳动争议适宜采用仲裁与诉讼并行的制度，至于到底采用何种程序由当事人选择，从而尽快结束纷争，及时保障劳动者的合法权益。另外，在劳动争议的诉讼程序方面可以借鉴国外的“小额诉讼”经验，实行简易程序快速审理终结。其次，建议建立公益诉讼制度。鉴于女性劳动者素质和经济能力的现状，设立公益诉讼可以及时追究违反劳动法的行为，帮助妇女摆脱困境，改善劳动力市场一边倒的局面，维护社会公平。其三，应健全生育保险法律，将女工“四期”的特殊保护成本分散到所有的用人单位。女工的生育是对社会的贡献，将其生育价值的报偿从所在企业中分离出来，逐步实现生育负担的社会化，将有助于提高妇女在劳动力市场上的竞争力。

3．切实贯彻执行已有的保护女工劳动权益斩法律、法规、条例，切实发挥劳动监督检查机制应有的作用。劳动法的监督检查机制是由劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人依法对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度。监督检查的内容包括劳动合同、集体合同、工资、工时、休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护、劳动就业、培训、执行社会保险规定等各方面。

劳动权益范文篇3

一、流动人口中妇女的基本情况

我县的流动人口是按县界流动来统计（不包括乡镇间的流动），全县共有流动人口45000多人，流动妇女16282人，其中进入我县的年龄在18-50岁之间的流动妇女7400多人，占进入我县流动人口中妇女总数的90%以上，她们大都在我县的民营企业工作，占60%以上，在服务业和其它产业的占35%左右。她们的基本情况主要表现出以下特点：

一是文化程度低、年龄小。流动人口中妇女大多数为年轻人，文化水平较低，她们从其他省份和偏远农村来到缙云县的城镇和工业园区工作，思想观念、生存标准、生活习惯等方方面面都受到了影响，她们渴望有机会再继续学习，提高自己的知识层次和工作技能，以获得较高的工资待遇，在城镇买房立足，同城里人融为一体，这一点在40岁以下的年轻人中表现的尤为明显，几乎占到了87%以上。

二是工资收入不高。流动人口中妇女多数从事生产工人、餐饮、服务等工作，主要在缺少劳动技能的低层次工作，经济收入偏低。她们中从事服务行业的月收入一般在1200—1600元左右，生产工人及一般管理者则在1800元到2500元之间，少数做技术人员、企业中层管理者的妇女月收入达到了3000元甚至以上，而这部分妇女仅占流动人口中妇女的少数，几乎98%以上的流动人口妇女提到了收入低的问题。

三是精神生活贫乏。流动人口中妇女由于来缙时间较短，以及工作、生活范围较小等因素，她们的社会交际圈狭窄，精神文化生活单调。日常交往的多数是同单位的打工姐妹，使得她们获取社会信息的渠道狭窄，制约和影响她们自身的发展，阻碍她们融入周边环境，使她们感觉自己是外来人。加上较低的工资收入，生活处于贫困化的边缘，很少有时间和精力参加文化娱乐活动，精神生活相对贫乏。

二、流动人口中妇女权益保障情况

调查发现，随着党和政府对农民工问题重视程度的逐步提高，流动人口中妇女的权益保护的状况有了明显改善。主要表现在：

一是为流动人口中妇女权益提供政策保障。近年来，缙云县委、县政府认真贯彻执行国家维护农民工权益的各项法律、法规及决定，明确规定保护流动人口平等的就业机会、同等办理社会保险、务工工资以及子女就学等多方面权利，为包括流动人口中妇女在内的务工人员权益保障提供了政策依据。

二是为流动人口中妇女的工作、生活提供保障。在调研中我们感到，在用工荒情况出现和工人素质不断提高等情况下，多数企业和基层组织比较重视流动人口中妇女的权益保护工作。在调查走访的企业中，规模较大、管理正规的企业能够与务工人员签定劳动合同，并足额按时发放工资，为流动人口提供较好的工作环境和生活条件。如广鹰机械有限公司、寿尔福公司等企业不仅对务工人员定期进行技能培训，给予较高的工资待遇，还为流动人口中妇女提供了较好的食宿条件。

三、流动人口中妇女权益方面存在的主要问题

从调查情况看，流动人口中妇女的生存发展环境逐步得到改善，但仍有许多问题不容忽视。

1、流动人口中妇女劳动权益方面问题。

据不完全统计，2012年以来全县妇联、工会组织、劳动部门受理的流动人口中妇女投诉案件中，关于拖欠工资、工作时间长等直接侵犯务工妇女劳动权益的案件100余起，仅08年就解决了30多起，共300多人次的劳动权益得到维护。归纳而言，问题主要集中在以下几个方面：

一是签订劳动合同的比例不高。对于流动人口中妇女来说，能够为其提供劳动权利保障的就是签订劳动合同，但在被调查者中，有一部分流动人口中妇女，尤其是部分从事服务业的流动人口中妇女很多都未与用工单位签订书面劳动合同，这一方面与用工单位为了不受劳动合同约束、不愿主动与雇工签订劳动合同有关，同时也与流动人口中妇女的文化水平较低、缺乏自我保护意识有关。调查中发现，有的妇女尽管签订了劳动合同，也对合同双方的权利与义务约定的内容不十分清楚，对用人单位一些显失公正的条款全盘接受。当发生合同纠纷时，多数妇女选择了沉默，只有少数的妇女选择请求上级帮助协调处理，极个别的妇女选择申请劳动仲裁。

二是仍有部分女工工资不能得到按时足额发放。流动人口中妇女的工资发放情况呈逐渐好转趋势。被调查者中，有80%的流动人口中妇女工资能够按月足额发放，另有20%左右的不能按时领到工资。面对这种情况，绝大多数妇女都束手无策，只选择等待。

三是劳动强度大，工作时间长。调查结果显示，流动人口中妇女每天工作9-10小时以上，尤其是在餐饮服务行业，务工妇女每天工作时间在8小时以上的比例高达60%以上，有的甚至每天需要工作12小时以上。需要指出的是,超时工作的妇女有80%以上的都不能领到加班费，而对此，务工妇女基本上都采取了默认的态度，以保住目前的工作岗位。

2、流动人口中妇女政治权利方面问题。流动人口妇女中能充分行使选举权和被选举权的比例相当低。许多用人单位没有设立党支部、团支部和妇女组织，流动人口中妇女的组织生活不能得到保证，设有党、团组织的单位，对流动人口中妇女的权益维护观念淡薄，没有引起足够的重视。同时，外来流动人口中妇女平时较注重的是经济意识，缺乏政治意识。所以他们的选举权与被选举权不能保障，既有制度安排的因素，也有自身素质的问题

3、流动人口中妇女的文化权益方面问题。

流动人口自身素质和经济条件及时间上的限制，使她们很少有时间、精力、机会参与城镇文化活动。流动人口中妇女的子女教育问题仍受一些客观条件的制约。随着教育体制改革和关心流动人口政策的出台，流动人口中的子女教育问题在政策上已经基本得到解决。但在城镇读书生活等其他费用较高，依然成为流动人口子女进城读书的一大制约因素。

4、流动人口中妇女社会保障权益方面的问题。

流动人口存在社会保障薄弱的现象。因多次流动产生的不稳定性等关系，城镇职工普遍享受养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险，大多数流动人口中妇女不能享受，被排斥在社会保障之外。在企业与外来务工妇女的雇佣过程中，双方在很大程度上都存在着短期行为，只有少数企业和单位能按照人性化的管理来考虑职工的社会保障问题，大部分企业和单位受利益的驱动，在对劳动数量及质量做出明确规定的同时，简单的确定了所应给付报酬的数额，社会保障问题根本不予考虑。此外，落后的传统观念、薄弱的卫生保健意识及社会保障条件的制约严重影响着流动人口中妇女的健康。她们中大部分人不注重甚至不了解妇女“四期保护”，也没有条件做妇科病检查，平时生病也很少去医院就医。

四、几点建议

（一）大力宣传形成尊重流动人口中妇女的良好氛围

在大流通的现代社会背景下，流动人口中妇女在我县城市化建设和经济社会发展中将发挥重要作用。随着我县工业的不断发展、农村城镇化建设步伐加快，流动人口中妇女将越来越多，作用也越来越大。因此，我们要给流动人口中妇女相应的待遇，让她们与本地居民享有同管理、同教育、同服务、同维权资格。各级党委、政府应不断加大宣传力度，并出台相应制度，人劳社保、卫生、公安、教育、司法及工青妇等组织应统筹协调，明确各自职责，把对流动人口中妇女的就业、保障、教育、政治等的需求纳入公共规划，积极探索适合务工妇女的各项社会保障制度。

（二）积极推进《劳动法》等相关政策法规的落实

一是要定期对《劳动法》及相关法规执行落实情况进行检查。建议劳动部门严格监督企业执行《劳动法》和相关政策法规。采取各种督查方法，深入劳动用工单位，对流动人口中妇女的劳动合同签定情况、工资发放情况、休息日制度等的执行情况进行检查，对未签订用工合同的企业要予以经济处罚，并补签用工合同；对于随意延长工时、占用流动人口中妇女法定休息日的用工单位要按规定及时纠正；对确实需要延长工时和占用休息日的，要按规定发放加工工资；对按规定应缴纳的社会保险，要按规定缴齐。

二是加大对流动人口中妇女的特殊权益的保护力度。建议卫生、劳动、工会等部门定期对企业女职工保健和劳动保护工作进行检查，企业每年要抽出专门资金对流动人口中妇女进行妇科疾病普查，对流动人口中妇女的“四期”保护，严格按照女职工劳动保护规定执行，对不具备设施和条件的企业，应采取积极措施达到标准要求。特别对是服务业中的流动人口妇女，更要加强督查用人单位做好流动人口妇女的卫生保健和劳动保护工作。

劳动权益范文篇4

[关键词]平台经济；网约工；劳动权益；劳动关系认定标准；社会保险；工会

在大数据、云计算等信息技术的推动下，互利网平台充当了虚拟交易场所的角色。“互联网+传统行业”的用工模式应运而生并迅猛发展。无论是刚刚兴起的“代收垃圾网约工”,还是出现较早的网约车司机、外卖骑手、私人厨师，“网约工”这一新业态工种已经成为服务行业的“中坚力量”。但与此同时，“网约工”自身权益的保障处于“灰色地带”。例如，平台与平台经济从业者间是否构成劳动关系成为了近年来司法认定的难点；许多“网约工”在面临居高不下的职业风险的同时却无工伤保险予以救济。基于此，笔者对平台经济下“网约工”劳动权益保护问题进行研究，以求在新业态经济的发展和“网约工”劳动权益保障间寻求一条平衡之路。

一、“网约工”工作模式及劳动权益保护困境

（一）“网约工”工作模式。在平台经济背景下，互联网平台充当了虚拟交易场所的角色，“网约工”和消费者通过平台进行连接。普通人只需在平台上进行简单的注册程序即可获得接单资格。顾客接受服务后，通过平台向服务提供者支付报酬。在整个过程中，平台只从中抽取相应的信息服务费作为报酬。平台经济用工模式的最大特点是灵活、自由、弹性。“网约工”自备工具工作，可供职于多家平台，无须坐班，对工作时间、工作地点有几乎完全自主的选择权。当然，其也保留了某些传统用工方式的特征，如需要穿戴着代表平台的工作服、工牌，接受平台的劳动培训，消费者给出差评后平台会给予惩罚等。（二）“网约工”劳动权益保护困境。“网约工”的出现顺应了总理“大众创业、万众创新”的号召，反映了科学技术对经济发展、社会变革的推动，同时也给社会治理增设了难题。平台经济与传统经济在用工模式上的差异使得“网约工”群体在法律上的定位变得模糊，带来了劳动权益保护上的困境。1.劳动关系认定困境。劳动关系认定是劳动法的核心。如果劳动者和用人单位成立劳动关系，则享有劳动法规定的权利，受劳动法保护；反之成立民法上的合同关系。平台经济下，平台企业一般不与“网约工”签订劳动合同。有的企业出于减少败诉风险、规避法律责任等考虑会选择与平台经济从业人员签订居间合同、合作协议等民事合同。但是双方成立何种法律关系不单以当事人的合意为准，而应根据查明的事实和法律进行具体判断。即不管当事人签订合同与否或者签订了何种性质的合同，法院最终认定指向了劳动关系，仍应当受劳动法律调整。在认定平台企业与“网约工”的法律关系时，应遵循以上原则。但由于平台经济用工方式灵活、弹性，区别于传统工种，在具体认定过程中，出现了以下问题：第一，传统的“劳动关系从属性标准”在新业态经济下表现出了强烈的不契合性。受此影响，司法实务中法官的自由裁量权较大，出于对不同社会利益的考量，不同法官可能会对相同案情的案件作出完全相反的判决。第二，在单纯以“确认劳动关系”为诉讼请求的案件中，法官通常判决不构成劳动关系。当诉讼请求中包含“侵权损害赔偿”时，法院往往判决劳动关系成立。显然，“网约工”与企业悬殊的经济实力是法官对其倾斜保护的原因。2.社会保险缺位。在1999年举行的第87界国际劳动大会上，朱安•索马维亚提出了“体面劳动”的号召，同时将“加强社会保护”作为国际劳动组织的四大战略目标之一。社会保险作为“社会保护”应有之义，理应得到重视。但平台经济下，“网约工”面临着几乎“零社会保险”的尴尬境地。在我国，企业的强制参保义务与劳动关系相挂钩[1]。即除法律规定的特殊情形外，企业没有义务为未建立劳动关系的劳动者购买社会保险。“网约工”以灵活就业人员身份自行参加社保又受到诸多限制。如一般只能在户籍所在地参加，且需自己缴纳全部费用；只能参加医疗保险、养老保险，无法参加最重要的工伤保险。对于流动性极强的外卖骑手、网约车司机而言，没有工伤险的救济意味着所有损失都得自己承担。也有一些企业会为本平台从业人员购买商业意外事故保险，但这一险种只针对人身，购买保险的费用最后往往会转嫁到劳动者身上。“网约”行业的兴起为人们的日常生活提供了方便，更为市场经济的发展注入了活力，无论是否与用人单位建立劳动关系，“网约工”群体都应当得到社会保险的救济。3.工会维权困境。维权渠道的畅通是劳动者权益保护的重要一环。在我国目前的维权体系下，诉讼方式成本高、耗时长，绝大多数劳动者并不会将其作为首选。“政府作为宏观调控者直接介入处理，一是没有回旋余地，二是无从下手”[2]。工会无疑是最柔和、最便捷高效的维权方式，其特有的集体谈判制度、法律援助功能对于保障劳动者权益具有重要作用。但在平台经济下，“网约工”在利用工会维权时面临着困难。根据我国现行工会制度，企业工会用于保障与企业建立劳动关系的“职工”权益。由于绝大多数平台企业并不认可其与“网约工”间存在劳动关系，因此平台经济从业人员几乎不会被纳入到企业工会的保护范围。行业工会在维护“网约工”权益时也存在着先天性不足。正如笔者前面所述，平台经济用工方式趋于灵活化、弹性化。劳动者工作时间和工作地点自由，工作分布分散，劳动者的组织化程度降低。因此，在与公司发生冲突时,分散于各地的从业人员很难快速有效地组织起来，形成和平台谈判的对等力量，更多时候只能靠“单打独斗”，维权效果甚微。

二、对“网约工”劳动权益保护困境的反思

（一）根本原因：劳动关系认定标准及缺陷。在平台企业与“网约工”未签订劳动合同的情况下，需根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条判断双方是否构成事实劳动关系，判断的核心在于平台经济服务者对企业是否具有“从属性”。一般认为，“从属性”标准可分为人身从属性、经济从属性、组织从属性三部分。“人身从属性”是指用人单位在法律规定的范围内对劳动者的人身进行某种限制，如为员工制定规章制度、要求员工按照指令工作等。是否存在“指挥管理”是判断人身从属性的核心。“经济从属性”是指劳动者与用人单位存在着经济利益上的联系。比如,劳动者为用人单位付出劳动、生产利润,而劳动报酬、责任和风险由用人单位承担。“组织从属性”是指劳动者在一段时间内为用人单位提供劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。“从属性标准”在传统用工时代事实劳动关系的认定中表现出了高度的契合性。但在平台经济下，其僵化的缺陷逐渐显露出来。首先，要求同时具备较强的“人身从属性”“经济从属性”“组织从属性”并不符合平台经济用工实际。由于“网约工”不受标准工作时间的限制，“多劳多得”的特征在平台经济下表现得尤为明显，“网约工”对平台企业的“经济从属性”增强。尤其是“全职网约工”，工作时间大都超过了10个小时，远在企业职工标准工作时间以上，工作收入也较为可观，其对平台的经济依附性更强。但同时“网约工”工作时间自由、无须坐班，受企业规章制度的约束较少，对于进入和退出平台具有较大自主权，因此对平台企业的“人身从属性”“组织从属性”减弱。如果一味地按照“三性”必须“同时具备”且达到“较强程度”的标准，大多数平台从业人员将无法被认定为劳动法上的劳动者，无法享有劳动法上的权利。这种僵化的认定方式不利于激励每一个付出辛勤汗水的劳动者，更不适应新业态经济的发展。其次，考察侧重点有所偏移。在传统的劳动关系认定标准中，“人身从属性”是核心考察要件。但正如前面所述，平台经济下，“网约工”对企业的“经济隶属性”开始占据主要位置。因此，笔者认为应当顺应经济发展模式的变革在“从属性标准”内部作出适当的调整。（二）影响“网约工”劳动权益保护的其他因素。除新业态经济下现行劳动关系认定标准表现出的先天性不足外，研究造成“网约工”劳动权益保护困境的原因，还应着眼于以下几点:第一，传统劳动监管机制面临冲击，给“网约工”劳动权益保障设置了难题。在平台经济下提供劳务的主要是小微企业和个人,具有规模小、隐蔽性、分散化的特点。利用平台企业进行监管虽然具有技术优势，但其毕竟不属于官方部门、权力有限，且为了自身利益很容易出现监管松懈、监管腐败、逃避责任等问题。相关权力部门对平台企业用工情况进行监管时又面临着“技术条件缺乏”“对平台企业的本质属性辨识不清”[3]等难题，由此给“网约工”劳动权益的保护带来了挑战。第二，在我国，劳动关系与社会保险制度“捆绑”过紧，劳动关系的建立是企业帮助个人分担社保的前提。这一制度直接将大多数“网约工”群体挡在了劳动法律保护之外。生命权、健康权本是自然权利，“网约工”为社会经济的运行付出了劳动，无论其是否与企业建立劳动关系，都应得到社会保险制度的保护。此外，企业普遍缺乏社会责任感，平台经济从业人员维权意识差，平台企业发展过快、相关配套制度未来得及完善也是造成“网约工”劳动权益保护困境的原因。

三、“网约工”劳动权益保护路径

（一）立法应对：重构劳动关系认定标准。在北京市朝阳区法院2015年至2018年第一季度受理的188件平台企业用工劳动争议案件中，“网约工”要求确认劳动关系的案件占了61.2%[4]。可见，在“网约工”与平台的劳动争议案件中，劳动关系认定案件占据了很大比重。而作为裁判依据的“劳动关系从属性标准”已经不能适应平台经济下新型用工的需要，故有必要进行重构，在法律上为“网约工”的劳动权益保驾护航。对平台企业而言，认定劳动关系成立意味着企业的用工成本大幅度增加。对于“网约工”而言，之所以选择从事网约行业，是因为看中了其灵活、自主的用工方式。认定成立劳动关系意味着享有社会保险、休息休假等福利待遇，但也意味着要接受企业较强的管理约束，许多兼职“网约工”可能会直接选择退出，长此以往不利于平台经济的发展。因此，在平台企业的发展和“网约工”的劳动权益保护间寻找一个恰当的平衡点，是重构劳动关系认定标准的关键所在。应当避免“一刀切”的思维，反对为了经济发展而完全否认劳动关系的存在或者为了保护“网约工”而将平台用工全部认定为劳动关系。在重构劳动关系认定标准时，还应考虑到“资强劳弱”的用工实际，将“倾斜保护原则”贯穿始终。此外，劳动关系认定标准应当具有弹性和张力，以适应互联网时代层出不穷的用工方式，同时也可节约立法成本。重构劳动关系认定标准时，应当在遵循以上原则的基础上借鉴国外的“分层保护”理论，即在劳动法意义上的“劳动者”和“非劳动者”间设置“中间层级劳动者”，将“网约工”等对企业具有较强经济从属性，但人身从属性、组织从属性较弱的灵活用工群体归入其中。企业应当承担“中间层级劳动者”部分社会保险金的缴纳，同时应保证其享有劳动基准制度规定的休息休假等待遇。互联网时代下，各种商业模式、用工方式层出不穷，“分层保护”理论不仅可以保证经济发展的速度和活力，同时可以将更多灵活就业群体纳入之中，使其基本劳动权益得以保障，值得我国在之后的立法中借鉴和发展。但是，平台经济发展正在势头且远未定型，目前针对平台经济立法可能为时过早。当然，止步不前也绝不是良策。为此，有学者提出应当“先谋后动”[5]，即先着眼于理论的研究和实务经验的积累，待新业态经济发展较为稳定后再启动立法程序。（二）司法应对：加强法律适用。虽然平台经济的发展对现行劳动关系认定标准的适用造成了不小的冲击，但是修订法律的条件远未成熟。在现行法律框架内，采取较为保守的方式，即从加强法律适用的角度着手保护平台经济从业人员的劳动权益更具有可行性。笔者认为,在审理“网约工”与互联网平台劳动争议案件时，应把握好以下几点：第一，法官审理案件时，在不违背事实和法律的前提下，应当以双方当事人的意思合意为主。例如，在“网约工”认可其与平台企业签订的是合作协议、居间合同而非劳动合同，且该合同不存在《合同法》第52条规定的无效条件的情况下，应当认可协议的效力。当事人双方成立民事法律关系，而非劳动关系。第二，在个案中，应当对案件的“全部事实和所有因素”[4]进行综合考量，但不应以同时具备较强的“人身从属性”“组织从属性”“经济从属性”为标准。如果“网约工”与平台的人身从属性、组织从属性较弱，但经济依附性较强，仍可认定双方成立劳动关系。第三，在举证规则上，可以借鉴“加州Uber案”中认定劳动关系的举证思路。如果“网约工”有证据证明向平台企业提供了劳务，即可初步认定双方存在劳动关系，然后进行举证责任倒置，由平台企业提供证据证明提供劳务一方并非雇员而是独立合同工[6]。第四，对于裁判结果，即使最终认定双方不成立劳动关系，但平台方在对“网约工”资质的审查等方面存在过错或者劳资双方力量确实悬殊的情况下，可以在自由裁量权范围内适度倾斜保护平台服务提供者。例如，在郭某诉北京某信息技术有限公司一案中，法院考虑到被告平台公司的经营性质和过错程度，在否认存在劳动关系的同时判决被告公司承担一定的补充赔偿责任。（三）政策应对：多种途径促进“网约工”权益保护。相较于法律，政策更为柔性和灵活，容易被短时高效地实施。因此，在立法条件尚未成熟前，政策先行，通过制定多种惠民政策来缓解“网约工”面临的社会保障困境具有现实意义。第一，逐步推进社会保险与劳动关系“解绑”，为“网约工”劳动权益保护设置最基本的底线。生命权、健康权属于自然权利，社会保险应当覆盖到所有提供劳动的公民。企业仅对所谓的“职工”负有强制参保义务，严重违反了宪法的平等原则、权利义务相一致原则。社会保险涉及工伤、养老、医疗、失业等多个方面，可以先从“网约工”最需要的工伤保险开始着手，逐步覆盖到其他险种。政府应起到积极的引导作用，如可以设置一定的准入门槛，强制平台为从业者缴纳部分保险费[7]，或者为主动帮“网约工”缴纳社会保险的企业提供减免税优惠。第二，以行业为类别设立“网约工”工会，借助工会的力量促进平台经济服务者的权益保护。2019年1月9日,广州首家即时配送领域工会———广州野马科技有限公司工会委员会正式成立，第一批350名饿了么外卖骑手加入工会。但这只是个例，“网约工”工会的普及仍处于初级阶段，未来应投入更多财力和精力来加速推广。工会应当定时对“网约工”进行培训，加强对“网约工”的职业安全教育，同时可以聘请专家制定专门的平台经济用工合同，代表“网约工”与企业进行谈判，做好劳动者的“娘家人”。第三，创新监管模式来促进平台经济服务者劳动权益保护。比如可以尝试设立阶梯式的监管模式，平台利用其技术和人才优势对劳动者的工作流程进行控制，监督有无按照规定进行工作以及对于损害的发生是否存在过错。而政府可以利用自己的权力对平台进行运营资质的审查以及监督其是否尽到了职业安全教育的义务，进而促进“网约工”劳动权益的保护。同时可以建立统一的信用体系，既包括网络平台的信用体系,又包括劳动者的信用体系。平台企业与劳动者之间应坦诚相待，共同成长。若一方违反诚信原则，则应以“黑名单”“信息披露”等制度来对其进行惩戒，以此推动良好的用工环境、竞争环境的形成。经济发展刻不容缓，“网约工”劳动权益的保护也不容忽视。在修正劳动关系认定标准的立法时机成熟以前，通过加强法律适用和制定灵活性政策的方式来缓解新业态经济从业者面临的尴尬境地似乎更为适合，但也绝不应当止步于此。总之，“网约工”劳动权益保护之路，我们任重而道远。

参考文献：

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[3]李凌.平台经济发展与政府管制模式变革[J].经济学家,2015（7）:27-34.

[4]谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30（6）:1546-1569.

[5]王文珍,李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响[J].中国劳动,2017（1）:4-12.

劳动权益范文篇5

【关键词】网约工；劳动权益；法律规制

一、网约工概述

（一）网约工概念。在互联网迅速发展的时代背景下，我国的用工形式也在不断发生变化，同时面临着更新的机遇和挑战。所谓网约工，就是利用互联网平台获得工作机会为消费者提供各种服务的人员统称。（二）网约工的特点。根据我们对网络平台公司的相关网约工生存现状调查，发现网约工和传统的用工形式相比有如下特点：1．就业的开放性。最明显的特点是就业的开放性，比如加入和退出都比较灵活，在检查准入条件时，网络平台一般只检查网约工的年龄、技能与服务等方面是否达标，几乎很少做其他方面的审查。退出灵活主要表现为不需要受《劳动法》、《劳动合同法》中关于解除合同的相关限制，甚至不需要获得互联网平台的同意。2．就业的自主性、独立性。网约工的就业自主性也很强，网约工可以自主决定工作时间长短、服务次数、是否接受平台指派等；独立性体现为，网约工和互联网平台的从属性不明显，网约工可以选择为一平台服务，也可以同时为多个平台服务。3．与网约平台间法律关系的复杂性。在我国现阶段，网约工有全职和兼职之分；也有长期和临时之分；有与平台签订劳动合同的，也有只订立合作协议或劳务合同的，因此导致法律关系复杂，网约工的权益难以得到保障。

二、从相关案例来看我国的网约工劳动权益保护的现状

（一）案情简述。近几年网约工和平台之间发生的劳动争议较多，比较典型的是上海某信息公司经营的互联网私厨平台APP上线，本是厨师出身的邓某和孙某入驻了该平台，并通过网上“接单”的方式为他人提供私人厨师服务。孙某称，他们的月工资是5000元，工作时间早上10时至晚上6时，与公司只签定了合作协议，公司未为他们缴纳社会保险，加班费和年假只字未提。后又在没有任何缘由的情况下违法解除了与他们之间的协作关系。孙某将该公司告上了法庭，此案经历了一审、二审程序，最终法院判决双方存在劳动关系，并要求该公司向孙先生支付相应的补偿金。（二）案情分析。本案以双方是否存在劳动关系为主要出发点，双方虽订立的是合作协议，但是劳动关系是否成立应透过问题看本质，《劳动法》中关于劳动关系的特征有所解释，如主体要合法、有固定的工资、被告为原告提供专业技能培训和工作平台，本案中双方的合作模式符合劳动关系成立的法律特征，法院判定双方存在事实劳动关系，这是毋庸置疑的。

三、从相关案例来看我国网约工劳动权益保护存在的问题

以上案例只是网约工维权案件中一个比较典型的案例，根据我们对网约工生存现状的调查，在实践中网约工的劳动权益保护存在以下问题：（一）劳动关系的认定不明确。互联网时代网约工区别于传统的用工方式的确有其独特的优点，但目前对于网约工的劳动权益保障仍处于空白，从以上案例可以看出，双方争议的焦点就在于劳动关系确认上，且上海某信息技术公司始终认为他们之间的关系是合作关系而非劳动关系，劳动关系的不能确认导致广大网约工成为没有劳动合同、没有劳动保障、没有社会保险从业者。也就意味着大多数“网约工”无法按照《劳动法》、《劳动合同法》来保护自己的相关合法权益。（二）保险机制不健全。我国关于“五险一金”的保险待遇，多是基于劳动关系的前提享有的，由于网约工和用人单位之间的关系大多数不被认定为劳动关系导致网约工保险机制不健全，网约工无法像其他劳动者那样发生工伤即享受工伤待遇，退休后领取养老金等等，现有的法律法规规定的劳动关系较为传统，致使网约工的身份很难认定，也使其在实践中很难享受“五险一金”的待遇。（三）网约工维权意识差。由于大多网约工对于相关法律知识了解甚少，也不知该如何去维护自己合法权益，一旦发生纠葛，不管是选择劳动仲裁还是上诉到法院，他们通过法律保护自己的能力还是很弱的，使得网约工成为新兴产业中的弱势群体。四、国外关于网约工权益保障的相关规定互联网经济的迅猛发展，使得网约工在世界各国都有所普及，网约工的劳动权益保障在各国都进行了探索研究，但是各国态度不同，例如法国、日本等国家禁止网约车的服务进入经济市场，还有一些国家还处于探索阶段，并没有完全接受这种新型用工模式。而美国在Uber一案中，不但通过立法承认了网约车平台，同时确认Uber公司的司机和网约车平台之间具有劳动关系，并有相关政策法规的保障，印度较早在其交通部的《网约车监管指导意见》中明确保障了网约车司机的合法权益。加拿大、意大利等国的学者也提出了关于网约工要给予特殊保护的相关建议，但由于各国实际情况不同，且各国都处于进一步探索的阶段，并没有出台能够完全规制该行为的政策法规。

五、借鉴国外完善我国网约工劳动权益保障的相关规定

（一）完善网约工劳动关系认定的标准。首先，我国对于网约工规范问题暂时还未做出整体规定，但对于一部分行业已经出台了相关规定。例如，2016年由我国多部门联合出台的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》中虽然对于网约车行业进行了严格规范，但对网约工的相关劳动权益保护却没有涉及。其次，对于网络平台和网约工之间关系符合我国《劳动法》、《劳动合同法》中关于劳动关系的认定标准的，应确认为劳动关系并对此加以保护。并对他们之间订立的劳动合同加强严格监管，要由劳动行政部门的人员专门进行监管。网约工具体的工作形式可以参照《劳动合同法》中关于非全日制用工的具体要求，但由于我国现行的《劳动法》、《劳动合同法》中对于非全日用工的形式无法完全满足现阶段对于网约工的要求，对于这部分应当借鉴印度和美国的做法进行补充规定或是在《劳动法》、《劳动合同法》中关于网约工的权益保护进行专门规定，以满足新形势下对于网约工权益的保护。（二）健全网约工社会保障机制。社会保障机制对于劳动者权益保障具有积极的意义，互联网时代背景下工作的方式具有复杂性多样性，越来越多人选择灵活就业，社会保障机制也应随形势有所调整。对于劳动者而言，特别是当发生了工伤事故之后，若靠自行救济肯定是不行的，这无疑会增大劳动者的职业风险。而目前在我国要享受工伤保险的前提必须具有劳动关系，所以一方面对于网约工劳动关系的认定是极为必要的，另外工伤、失业、医疗、养老等社会保障制度的建立无疑会使网约工的劳动权益获得保障，增加他们的职业归属感，以消除“网约工”的后顾之忧。（三）加强网约工的维权能力。一方面劳动行政部门、工会等社会组织应当组织网约工学习相关的法律法规，提高自身素质，加强自身的维权能力；另一方面网约工也应该通过不断学习法律知识加强自己的维权意识，当合法权益受到侵害时，可以向工会、劳动行政部门、司法部门等机关寻求救济。最后，要发挥政府的主导作用，社会相关机构积极配合，鼓励和监督平台多承担社会责任，建立健全行业用工规范，加强工会和社会组织的作用，切实保障网约工的合法权益，使网约工更有社会归属感。

参考文献：

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［5］吴丽萍“．互联网＋”背景下专车用工模式劳动关系的认定［J］．经济论坛，2016（5）：149-150．

［6］许娟．法律运作中的权利话语——中国网约车案与美国的Uber案、Airbnbb案比较研究［J］．法学评论，2017（2）：54．

劳动权益范文篇6

关键词：网约车司机；劳动关系；劳动权益障

2019年3月1日，国家信息中心《中国共享经济发展年度报告（2019）》[1]，报告表明，2018年我国共享经济参与者人数约7.6亿人，参与提供服务者人数约7500万人，同比增长7.1%。由此可见，随着互联网+时代的发展，越来越多的人投入到共享经济的大潮，预计2020年网约工人数将逾1亿，成为劳动者中一支不容小觑的生力军。一方面，网约工的出现，开辟了灵活就业的新局面，合理利用了市场闲置劳动力。另一方面，与网约工相关的法律盲点也渐渐暴露出来。这其中，如何障网约工合法劳动权益已成为重点问题。笔者认为，如果网约工的权益再不得到关注，很有可能会引发网约工群体性权益事件，进而危害社会的稳定。在新业态背景下，笔者调查发现，浙江省人力和社会障部门特别重视网约工劳动权益障问题，并且在2018年有针对性的开展了相应的调查研究。研究发现，大部分网约工没有参加城镇职工社会险，得不到应有的社会障福利。而根据《劳动法》第三条规定，劳动者享有社会险和福利的权利。为解决共享经济模式下网约工劳动权益护问题，浙江省人力和社会障部门正在加紧研究出台新业态劳动用工管理政策。在浙江省人力和社会障部门出台相关政策之际，笔者就以滴滴平台网约车司机为例探讨共享经济模式下的网约车司机劳动权益障问题。

一、滴滴平台与司机形成的用工关系认定

为更好的促进出租汽车行业和互联网的融合发展，规范网约车经营服务行为，障运营安全和乘客合法权益，交通运输部等7部局制定了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法（2016）》[2]。该《暂行办法》中第十八条内容规定：“网约车平台公司应根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利与义务。”《暂行办法》说明了网约车平台与司机之间能够形成劳动法律关系。而现实中大多数情况，滴滴平台并未与司机签订劳动合同，而是在劳动者注册成为司机时，与之签订《专快豪华车服务协议》。但笔者主张应认定双方为劳动法律关系。其原因包括：首先，网约车司机和滴滴平台所属的公司都属于劳动法范围的劳动关系主体。其次，司机和网约车平台存在管理和被管理关系。平台定期会对司机进行服务考核，若司机违反任意的考核事项，平台有权要求解除合作。最后，司机的驾驶工作是滴滴平台的业务组成部分。司机每完成一笔订单，滴滴平均抽成19%。这三点原因分别满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中事实劳动关系成立[3]的判定因素。由此可见，滴滴平台与网约车司机之间已形成劳动关系。另外，我国大多学者（如尚露瑶、刘君、程晨和王娟等）在各自的研究中也表明应当将滴滴平台与司机在劳动过程中的关系认定为劳动关系。但滴滴平台相关的用人单位却认为，北京小桔科技有限公司[4]与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在任何直接或间接的劳动关系，不适用《劳动合同法》《社会险法》等法律法规。

二、滴滴司机劳动权益障的困境

滴滴目前拥有注册司机5000万。笔者在进行实地/线上访谈与查阅相关资料后发现，网约车司机群体正存在以下的忧患问题。1.滴滴司机劳动安全障未受重视。2018年滴滴接连出现乘客遇害事件，引来了网友们的口诛笔伐。但与乘客使用滴滴打车遇害事件引发全民讨伐形成鲜明对比的是，滴滴司机遇害事件却没有引起社会更多的关注与探讨。就在不久前，滴滴公布了2019年第一季度《车内冲突安全透明度报告》[5]，报告显示，第一季度警方受理了111起治安类事件，这些案件中司机侵犯乘客权利的有7起，司乘双方冲突互殴有12起，乘客侵犯司机有92起。以此报告来看，笔者认为滴滴司机应是弱势的一方。那么，为什么大众对于滴滴司机被害新闻的关注度相对较低？依笔者看来，原因是大部分群众没有从事滴滴行业，对于司机被害事件缺乏相应的身份代入感，也很难设身处地的想象自己是被害者的家属。而且此类事件与大众自身利益无关，自然关注度不高。另外，大众媒体为追求经济效益，投大众所好，也不会过多报道大众所不关注的事情。继数起乘客遇难事件之后，滴滴在社会舆论和政府监管压力之下，逐步建立起了较为完善的乘客安全障机制。从司机资质审核到乘客一键报警，再到行程监控，都有针对性地加强防范。但是滴滴并没有为障司机安全做出相应的举措。由此可以看出，大众与滴滴平台重视司机劳动安全的意识较为浅薄。也说明滴滴司机劳动安全障未受重视。2.滴滴平台忽视了司机在劳动中的自主权利。以滴滴平台用户评价制度为例，滴滴只重视乘客的乘车体验而忽视了司机的劳动自主权利。基于此用户评价制度，使得司机丧失了应有的劳动自主权利。有一位滴滴司机曾向笔者表示：“每次开滴滴前我都会先看看自己的服务分有没有涨。服务分一跌，开车都没心情了。”随后该司机向笔者简单描述了服务分的作用。在滴滴打车软件上，司机的服务分和星级评价水平高低直接决定了司机的接单情况。在司机们离乘客的距离相差不大的情况下，平台接到乘客实时订单之后，会优先将订单分配给服务分高的司机。而服务分低的司机竞争力低，可能接到其他司机都不抢的订单，跑很远的路去接乘客上车，也可能会出现接不到订单的现象。公安机关受理调查滴滴2019年度第一季度车内冲突数据表明，在乘客意识正常状态下，有些素质低下的乘客无理取闹，在车内吸烟、污损车饰、要求超速行驶、超员载客等不当行为占比30.6%。在乘客意识非正常状态下，在车内呕吐、要求违规行车、踢踹车门、对线路及费用存异以及抢夺方向盘、行车中触碰汽车档位等行为引发司机不满，司乘双方引发冲突的占比46%。其他引发双方冲突情况的占比为23.4%。分析数据后，我们不难得出，大多数情况下并非是司机的服务过错导致的用户体验差，但是即使如此乘客也可以通过平台用户评价给出司机不良评价。显然，这对司机而言是不公平，因此，某种程度上说明滴滴平台用户评价制度是不合理的，损害了较多司机利益。甚至市场上还存在“差评专业户”，通过打差评来获得平台赠与的打车券。虽然滴滴有司机服务分申诉渠道，但是客服在面对司机的申诉时含糊其辞、推卸责任，导致申诉进度缓慢，效率低。所以大部分司机遇到胡搅蛮缠的乘客给了差评只能选择暗自吃亏。以至于目前许多滴滴司机在提供服务之后，乘客下车前都不得不说上一句“麻烦您给个五星好评”。3.滴滴平台未提供司机相应的社会险障。在正常合法的劳动关系状态下，由于用人单位已经为劳动者缴纳过五险一金，所以当劳动者退休或者丧失劳动能力时，他们的基本生活是能够得到国家的社会障。但是如今，滴滴为了降低平台的用工成本并未与司机签订劳动合同。这就意味着，除了劳动报酬，司机没有五险一金的社会险障，也不能获得工伤事故赔偿责任方面的法律护。滴滴司机往往承受了家庭大部分的生活负担，一旦他们发生了意外，又没有社会险来进行补贴，这对他们的家庭来说就是致命的打击。在笔者看来，不签订劳动合同、不缴纳社会险会不利于司机们抵御服务过程中的职业伤害风险。笔者了解到，滴滴平台在发展初期通过发放高额补贴来吸引更多司机加入。但在企业发展壮大、司机数量与日俱增之后，这些补贴大幅减少。即使滴滴宣布取消司机进账每笔1.77%的劳务费，但对于跑单业务量较少的司机来说，无异于杯水车薪。不少司机大吐苦水，在现在的社会环境下做滴滴司机还不如踏踏实实找份工作来的险。早出晚归，自己贴钱给车修养，能不赔钱就很好了[6]。

三、完善网约车司机劳动权益障的思考

曾有一位网约车司机无奈的说，“我们就像没妈的孩子，出了啥事情都得自己担着。”因此，对于共享经济模式下的这一类特殊的劳动者群体，全社会都应该携手同心来维护其合法权益。1.国家应该完善相关劳动法律法规政策。首先，国家需完善当前的网约车司机劳动法律法规政策。通过劳动法律法规的完善，厘清双方的用工关系，建立起双方权益障的长效机制，提高网约车司机在社会障领域的安全系数，做到公平与效率的统一。其次，政府需要优化社会障制度体系。在制度框架设计上，应结合当前经济情况并预测未来经济发展趋势的前提下，加强对网约车司机群体特征的研究判断，统筹设计社制度，使制度政策真正做到覆盖基层网约车司机。最后，执法部门要做到有法必依、执法必严、违法必究，护司机的利益并维持好双方的“平衡点”。2.滴滴平台应担负起劳动障的责任。服务行业需要“乘客之上”的理念，只有给乘客优质的服务才能得到优厚的效益，但这并不意味着滴滴平台对乘客要无条件纵容。滴滴平台应该意识到，滴滴司机与平台是“命运共同体”，如果滴滴司机数量骤减，那么平台的发展也将面临严峻的生存考验。所以滴滴平台要勇敢担负起自己的责任。一是按照有关法律法规规定，根据劳动者的工作时长、专兼职状况、个人意愿等情况，与之签订劳动合同或者其他协议，明确双方的权利和义务，为司机缴纳必要的社会险。二是障劳动者在工作过程中的安全，比如在恶劣天气环境暂停网约车服务，限制司机接长途订单、接送醉酒乘客等。[7]三是完善司机乘客评价体系。笔者认为滴滴平台可以参考淘宝网的信用评价制度，完善自身的评价体系。比如设置司机查看乘客历史评价的权利，建立乘客信用记录机制，降低“差评专业户”和恶意刷分用户的道德风险。滴滴平台要带头倡导文明出行，促进行业的健康发展。3.工会需积极开展劳动法律宣传活动。2015年12月美国西雅图市议会通过允许Uber和Lyft等打车软件企业、出租车以及其他受聘司机组成工会的法案。2019年4月成都市锦江区总工会在三圣街道成立了网约车行业联合工会。2019年8月深圳滴瑞工会联合会成立。越来越多的网约车工会应运而生，由此看来，在维护和障网约车司机的权益时，各地也开始重视网约车工会的协调作用。未组建网约车工会的地方工会可因地制宜，积极组建，切实维护网约车司机的合法权益。同时，代表和维护劳动者的合法权益是工会的权利与义务。依笔者之见，工会可组织开展劳动法律宣传活动，带领劳动者学习《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动仲裁法》等法律，充分利用电视、报刊、网络等媒体进行法制宣传。努力提升网约车司机学法、懂法、守法、用法的能力，引导他们依法表达利益诉求，促进网约车平台依法经营、民主管理、健康发展。4.司机需提高劳动权益自我护的法律意识。法律不会走在时代前列，它总会受到社会经济发展水平的限制。目前有关共享经济的法律制度仍有漏洞，劳动者要谨慎对待自己的工作选择。若一旦决定加入网约车司机的行列，就要提高个人的维权意识。当自身权益遭受损害时，要存好相关证据，及时向劳动行政监察部门检举，或通过仲裁、起诉等法律手段维护自己合法权益。另外，要积极加入社会险体系，同时可以购买商业险来作为补充，以使在自己工作收入有波动时稳定家庭生活品质。

劳动权益范文篇7

(一)重男轻女的传统观念，依然影响着女性就业。“男主外，女主内”已成为中国家庭的固定模式，束缚着妇女的解放。然而社会的进步已经促使妇女从家庭进入社会，特别是在当前改革开放的年代里，愈来愈多的女性参与社会活动。即便如此，她们中的大多数毅然承担着社会和家庭的双重角色，承担着人类再生产的光荣使命。这使职业女性，尤其是已婚的职业女性，在精力、时间，感情、体力等方面必然比男性要承担更多的负担，为此付出更多的代价。这种性别的冲突，使女性在参与社会活动及劳动就业方面客观上就有所限制，在男女公平竞争的天平上，女性就略低一筹。更何况社会上歧视妇女的现象并未完全消除，表现在招工、招生、毕业分配、住房分配、下岗就业等方面。

(二)在社会主义经济转型时期，男女两性的差异是导致妇女实现劳动就业的障碍。

1．随着我国市场经济因素的增加和扩展，社会分工加剧，性别职业被强化了。在卫生、社会福利、金融保险，广播电视这些被认为更适合女性生理条件的行业，这几年就业人数呈上升趋势，而这些被女性看好的行业，男性同样可以参与；相反地，如高空、井下、高温等工作，女性由于自身生理特点却无法参与。尤其是下岗女工，她们所从事的职业主要集中在餐饮服务、营业员、营销员、勤务工、家政服务等；对要求高的管理类、技术类的岗位很少涉足。同时由于受劳动力市场供求关系的影响，即使是适合女性的就业岗位，用人单位还要选择那些文化程度较高、年纪轻、长相好的妇女。

2．在市场经济条件下，就业的公平竞争与经济利益之间的矛盾，中突加剧，也给妇女就业造成了一定困难。女性的生理机能决定了她们在一生中必然要经过经期、怀孕期、生育期、哺乳期、更年期等特殊时期。在市场经济日益完善的形势下，私营企业、个体经济、三资企业等非公有制经济在国民经济中所占比例逐年上升，这些企业又是近几年来吸纳劳动力较多的企业，尤其是这些企业大部分为劳动密集型，有的工种技术含量不高，很适合妇女劳动。但由于这些企业多为独立经营，自负盈亏，考虑自身经济利益比较多。在吸收妇女劳动力时，企业主考虑女性怀孕、生产、抚养后代等特殊时期，会给企业造成经济损失，为降低成本，增加利益，因此他们往往“宁要武大郎，不要穆桂英”。

(三)女性总体素质偏低，特别是下岗女工更为突出。她们大都年龄偏大，文化程度和技能偏低，没有受过专门的培训。女性文化素质偏低，已成为女性就业竞争的一个弱势，也是影响女性就业的关键因素。从总体上看，目前妇女就业的压力仍然很大，就以北京市为例：全市单位招用人员中，女性只占总需求量的27.3%。北京市某负责人说：“这既有用人单位性别选择倾向，也有妇女自身就业能力问题。”

(四)在维护女工劳动保护方面还存在许多问题。不少企业，特别是非公有制经济中个体、民营以及租赁承包的国有大集体企业主，对国家制定的女工劳动保护、女工禁忌的劳动范围等不了解或根本就无视其存在，缺乏保护劳动女工的意识。这些企业为了追求经济效益，往往以女工的健康和安全为代价以换取最大的经济效益。突出表现在：任意延长工作时间、加班不加薪；任意加大工作强度，员工超负荷劳动；低报酬招聘、男女同工不同酬；不签订劳动合同，任意解雇，有的试用期满即换人有害有毒不适合女性工作环境的事先不告知等，特别是在对待女职工特殊期保护方面很少或甚至没有相应措施。有的企业甚至将女工劳动保护和妇女保健开支一减再减，企业不设或很少设有托儿所、哺乳问，有的企业规定女工在录用期要保证不生育等。根据全国妇联《妇女权益保障法》实施情况调查报告的统计数字显示，所在单位没有为妇女提供特殊保护措施的：哺乳期为25.6%，孕期40.1%，经期78.5%。妇女本身也缺乏维权意识，有的女工也不了解国家和政府对女职工还制定有专门法规，因此对她们来说谈不上维权，只好以牺牲自己的健康为代价，换取一个生存的“饭碗”。

鉴于以上原因，今后必须加强《妇女权益保障法》的宣传力度，特别是在维护妇女劳动权益和女职工特殊保护方面还应下大功夫解决。

(一)首先要在全民中宣传马克思主义妇女观和男女平等基本国策。政府及有关部门也应相应地采取一些政策措施，促进男女平等就业，消除对女性的歧视。如有的地方建议人大设立专门“性别平等”政策评价、监督机构；劳动部门设“性别平等”监管办公室；劳动力市场设监控窗口处理投诉，使遇到性别歧视的女性劳动者有正常的投诉渠道。对性别比例达到一定幅度的企事业单位可减免税收，也可通过投资抵免，刺激投资者向适合女性就业的行业投资。同时妇女本身也要更新就业观念，对计划经济体制下的依靠国家分配，一业定终生的就业形势必须打破，要适应市场经济体制的需要，全方位，多渠道、多种形式的就业。在妇女中要树立自尊、自信、自立、自强的精神，提倡自主创业、自谋职业，改变依靠国家政府发饭碗，要靠自己找饭碗，国家出台的一系列有助于下岗人员的优惠政策，应多向女性倾斜，多为她们提供就业服务，鼓励并帮助她们实现就业。

劳动权益范文篇8

关键词：体制外人员；劳动权益；保障

随着经济体制改革的不断深入，庞大的“体制外人员”逐渐成为我国城市就业主力军。这些在城市工作而又不占人员编制的招聘人员，相对“单位人”而言，又称“体制外人员”、“非在编人员”、“招聘人员”、“临时人员”、“非在册人员”、“社会人”。“体制外人员”的出现是劳动人事改革的必然现象，但是由于配套改革措施存在一些问题，这一群体的劳动权益还没有受到应有的保护，因此必须从立法、执法、体制、机制等方面采取有效措施，保护“体制外人员”的劳动权益。

一、改善立法状况，健全劳动权益保障法律体系

《劳动法》是一部涉及面比较广泛的法律，但是可操作性比较差，缺乏刚性的处罚规定。在我国所有法律法规中有关时效问题，最低时效也是1年，《劳动法》将劳动争议的申诉时间由国务院原先颁布的《劳动争议处理规定》中的6个月改为60天，时间大大缩短，不利于劳动者维权。

实际生活中，劳动者一般都很珍惜来之不易的工作机会，即使对用人单位在工资、福利、保险、劳动保护上有意见,也不是直接寻求仲裁和诉讼,而是通过行政途径或内部反映的方式寻求保护,以求不和用人单位发生激烈冲突。但是，通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，效率较低。60日之内问题如不能解决,劳动者就丧失了寻求劳动争议仲裁委员会和人民法院保护其合法权益的权利。可见，劳动争议仲裁时效缩短对劳动者的自我救济进行了不合理的限制。同时，《劳动法》中规定劳动争议必须先仲裁后起诉，对劳动仲裁部门没裁决的案子，法院不予受理。此条款既同宪法相悖，也限制或变相剥夺了劳动者的诉讼权利。另外，劳动法对劳动违法行为的处罚力度不够，罚款太少，行政处罚形同虚设，没有刑事处罚，使用人单位的违法成本太低，因而违法时肆无忌惮。

要完善劳动权益保障法律体系，应贯彻《立法法》的精神，针对劳动权益保障政策比较庞杂的情况，每两三年进行一次法规清理，对一些补充性、解释性的规章或政策，尽量以法律修正案的形式加以完善，提升其效力层次。对于在执行中因过于原则而缺乏操作性的问题，应适时对其加以补充完善等。尽快修正不符合国际惯例或不符合新形势要求的法规，要加快立法步伐，尽快填补有关法律空白，使政府对劳动权益保障管理和对劳资关系的协调全面纳入法治的轨道。例如，尽快出台适用于各类企业的统一的《劳动合同法》、《工资法》、《社会保险法》、《劳动监察法》；对法律中不尽合理、有违公平精神的条文，予以修改，与民法接轨，如仲裁时效，由60日改为两年。在劳动法中，还应加大处罚力度，给予劳动部门更大的行政执法权，并增加刑事处罚条款，给违法者以刑罚威慑。

二、改进执法手段，建立快速反应机制

“依法治国”的治国方略，落实到现实即各行政部门的管理方式，要由过去的依靠行政手段为主改变为依靠法律手段为主，劳动执法部门在这方面的表现最为典型。劳动行政部门的管理内容大部分都有法律依据，但计划经济体制长期作用的结果，使当前劳动执法机制很难适应市场经济下的劳动管理，劳动行政部门的监察力量有待加强，服务意识有待强化，监察手段有待改进。

劳动执法力量严重不足，使打工者在权益受到侵犯后，很难及时讨回公道。据报道，我国专职劳动保障监察员的总人数大约为1．9万人，与从业人员比例为1∶2．5万。按照设立劳动保障监察机构之初的设想，劳动监察员与从业人员之比是1∶8000。由此可以看出目前劳动保障系统整个监管力量的严重不足[1]。

劳动监察手段比较落后，停留在查处群众电话、来信举报以及专项检查和日常巡查方式。而电话、来信举报有些不合理限制，例如，要求具名制，使劳动者因种种顾虑而不敢举报。匿名举报，则被明确告知不予受理，打击了劳动者举报、揭发违法行为的积极性；网上举报“尚未开通”，“政府网站”在有的地方，例如，郑州市政府2004年对所属各县市区、各局委网站进行了一次全面调查，结果发现，在15个县市区政府网站中，竟有超过三分之一的网站信息至少4年内没有更新[2]。日常巡查依靠只有十几人的监察队是难有大作为的，专项检查则满足于各用人单位自查自纠，上报数字，这对违法单位来讲根本不起任何作用。

劳动行政执法，主要依靠监察队伍，在机构改革过程中，监察队伍不能被削弱，而是要壮大要扩充；要提高监察人员的素质，监察人员必须掌握有关劳动法、社会保险法的一切法律法规和政策，要加强监察人员的角色意识、服务意识，加强对他们的职业道德教育，培养忠于职守、不畏权势、主动热情、保守秘密的职业道德；要多方面拓展举报渠道，建立“劳动110”。应修改劳动违法案件举报办法，取消具名制，打消举报者的思想顾虑；充分利用“政府上网工程”，开通各项保险交纳情况网上查询系统，开通网上举报信箱，开展劳动违法网上论坛，对用人单位的违法行为给以曝光和谴责，并从中收集违法线索；要建立兼职劳动监察员制度，吸收各行各业政治觉悟高、法律意识强、服务热情的有志之士加入兼职队伍，解决监察人员人手不足的困难；建立相关职能部门的会计联机系统，使审计、劳动、税务、财政等部门的有关数字信息联网，杜绝用人单位在报送数字时的弄虚作假行为；建立监察人员工作目标责任制，对其管辖范围内出现半年以上的违法行为而未查处的现象，应追究监察人员及其主管领导的失察责任。通过上述改进，建立对劳动违法案件的快速反应机制。

三、强化工会职能，构建内部制约机制

劳方与资方的关系，从本质上是一种市场经济中的交易和合同关系，所以他们之间的问题，也得靠市场中的平等协商和利益博弈来解决。工会的作用到位，对保护弱势群体才能最迅捷，也最有效。发达资本主义国家的工人阶级虽然在政治、经济上处于被统治被剥削的地位，但在法律上其合法劳动权益受到较好的保护，这固然与他们的完善法制体系有密切关系，但更重要的是工人阶级拥有一个强大的工会组织，资产阶级在他面前不得不让步。

中国有世界上最庞大的工会体系，工会会员总数已超过1．5亿[3]。但是为计划经济设计的我国工会对“体制外人员”采取了“关门主义”政策，对非正式职工入会缺乏主动和工作热情，国有单位的“体制外人员”只能处于无组织状态。我国非公有制经济比较发达，吸纳的工人有一亿人之多，但大部分企业没有建立工会，出于政治的考虑，政府又不允许工人自行建立“打工者协会”、“老乡会”等自治组织，大部分弱势就业者成为“没有娘家的人”，当其劳动权益受侵害时只能够孤军奋战。

另外，我国工会的双重代表性，弱化了作为工人阶级组织的维权职能。中国工会改革必须与时俱进，要坚定不移地开展组建工会工作，保证工人团结权；中国工会要从行政化倾向向群众化转变；要从活动型向参与型、务实型、维权型转变；进行工会制度创新，培育工会职业活动家。工会应当在劳资纠纷、集体协商、民主管理、保护职工权益方面发挥更大的作用。工会在这方面的效能越高，对国家的安定越有利。

四、改进单位和领导干部考核办法，增加法律考核内容

“地方保护主义”来自于片面的政绩观，为追求经济指标，许多地方政府过分强调宽松的“投资环境”，为了地方利益，不惜牺牲法律，致使一些企业在安全生产、劳动保护等条件并不具备的条件下开工生产。一些地方政府和官员，担心保护工人权益会“影响外商投资的积极性”，因而对外企管理抓得不紧，甚至以牺牲工人合法权益为代价来发展外向型经济。有些干部对工人权益被侵犯的现象置若罔闻、姑息迁就，甚至偏袒。当发生劳资纠纷，引起仲裁或诉讼时，一些地方政府和官员甚至利用自己的影响进行干预，某些劳动部门因此在处理一些重大劳资纠纷时，时常处于“待命”状态，等候上级指令来裁决，某些劳动部门干脆采取推诿、拖延等淡化手法，长期以来，形成了不发生恶性或群体事件不予以处理的“习惯”做法。

因此，对地方政府领导干部的考核，必须增加法律考核内容，主要是“依法治国”的观念、劳动法律知识等。同时，在考核指标方面，要克服片面强调经济指标的做法，使政府官员树立既看经济效益又重社会责任的政绩观。

五、加强法制宣传，提高普法成效

用人单位法律意识淡漠，就容易侵犯劳动者权益，劳动者缺乏法律观念，就丧失了维权武器。因此，要从根本上减少劳动纠纷，最大限度地维护劳动者的合法权益，必须增强公民的法律意识，这就要求法律宣传部门要加强法律知识的宣传力度，尤其要突出与劳动者权益密切相关的劳动法律。因此，凡是与劳动者维权有关的部门都应把宣传维权法律作为部门的重要工作内容，工会、妇联、学校、共青团、劳动、人事、卫生、司法、居委会都可以大显身手，向各自的服务对象——工人、妇女、学生、团员、失业人员、干部、居民等宣传相关法律，普法对象不但要有普遍性，还要有重点，像政府和用人单位的领导平时工作忙，没有时间学习法律，组织部门、劳动部门可以行政命令的方式举办劳动法培训班，向单位领导灌输。每次普法漏网的往往是单位领导，劳动法律意识薄弱的也往往是单位领导。

宣传法律应注重宣传实效，实践证明，只要普法内容与人民群众密切相关，只要普法形式灵活多样，只要普法手段丰富多彩，就会取得良好效果。在宣传手段上应充分利用大众传媒作用，报刊、电视电台、因特网、多媒体都是影响大、传播强的工具，在宣传形式上，文学、小品、谈话、讲座、调查报告、案例分析、法庭审判、舆论曝光等都是群众喜闻乐见、效果良好的形式。

总之，“体制外人员”的劳动权益保障是一项复杂的系统工程，既需要用人单位的内部领导重视，工会、妇联真正履行职能，又需要劳动监察部门、新闻舆论的外部监督，既需要我国法律体系的完善，也需要劳动者本人增强法律意识，社会各界共同关注其合法权益，形成内外监督、齐抓共管的局面，使每一类型的劳动者充分享有法律赋予的神圣权利，从而为劳动人事制度改革，为构建和谐社会创造有利的法律环境。

[参考文献]

[1]欧永红．劳动监察势单力薄[N]．湖南工人报,2004－12－14．

劳动权益范文篇9

关键词:互联网;新业态从业者;劳动法;权益保护

一、引言

互联网经济的蓬勃发展，催生了淘宝、美团、饿了吗等平台类软件的出现，这些平台类软件在丰富人们的生活方式、提高生活质量的同时，也改变着传统的劳动用工方式和就业方式，新业态从业者随之产生，如外卖小哥、专车司机、网络主播等。随着社会的发展，这些新业态从业者的数量不断增加，随之而来的涉及他们合法权益的纠纷也呈逐年上升趋势，运用法律对其进行保护已经迫在眉睫。2018年5月，累计接单1573次、累计缴纳了3696元保障费的某网约车平台代驾司机王灿在湖南发生交通事故意外去世，随后其家属发现，该平台此前承诺的最高120万元的意外身故保险“缩水”成了1万元。同年12月，佛山市中级人民法院对佛山滴滴司机被劫杀案作出判决，对犯抢劫罪、故意杀人罪的被告人李某决定执行死刑，剥夺政治权利终身，并处罚金5000元，案件成功告破后被害人家属表示，虽然犯罪人已经得到应有惩罚，但是滴滴作为平台方也需要对此事承担一定责任。目前，我国通过互联网平台提供服务的网约工人数约为7000万;到2020年，这一数字预计将超过1亿，其中全职人员约为2000万人［1］。王灿等人的遭遇并不是孤例，由于所从事的工作特点，这些新业态从业者大多奔波在路上，遭遇意外伤害的可能性较高。如果意外发生，像王灿这样的新业态从业者能否享受工伤待遇?互联网平台是否要承担相应责任?其合法权益能否得到保障?这都需要全社会进一步来思考。

二、新业态从业者的特点

(一)就业的灵活性与自主性。新业态从业者的组成多种多样，人员流动频繁，就业形式灵活多样。他们中既有在校学生、在职人员兼职，也有人员做全职;他们的职业有网约车司机、快递员、外卖员等。其就业的灵活性与自主性主要体现在以下几个方面:第一，人员选任和去留的灵活性。对于新业态从业者来说，如外卖员、快递员等，并没有较高的入职门槛，也无过多的教育背景要求，只要身体健康、有能力使用一些配送工具即可胜任这份工作。根据工作的需要，新业态从业者既可兼职，亦可全职，相对于传统企业职工，他们的去留也更加容易，流动更加频繁。第二，选择的自主性。面对市场上各种有用工需求的企业，新业态从业者具有更多的选择空间和自主权。他们可以选择全职或兼职工作，也可以对工作的时间和地点自由选择，甚至还可以选择在多个用工单位工作，具有较大的自主性。(二)工作的多样性。面对客户的多群性需求，新业态从业者能够发挥其能动性积极应对，从而更好地适应社会的发展和竞争的要求。他们在工作的方式、地点以及时间上有以下显著特点:第一，工作方式、方法的多样性。就拿外卖送餐员举例，不同的客户有不同的需求，一些客户追求高品质的服务，于是高端外卖送餐员就应运而生，他们不同于那些大街小巷常见的电动车外卖送餐员，而是大都驾驶着汽车配送餐食，这就为他们在满足客户需求的同时又增加了自身的竞争力。第二，工作时间、地点的多样性。为了满足客户的多样性需求，很多企业不再拘泥于传统的打卡上班。一些互联网企业，允许劳动者在家办公，只要完成所规定的任务即可;另一些互联网企业，通过平台任务，由劳动者自主认领，完成相应的工作任务［2］。多种多样的工作时间和形式在满足消费者需求的同时，也给新业态从业者的工作带来了便利，他们可以自主安排工作时间，从而大大提升了工作效率。(三)法律关系的复杂性与权益保护的困难性。新业态从业者就业的灵活性和工作的多样性给自身和消费者带来了便利，但他们与用工单位之间法律关系的不明确也使得自身权益难以得到有效保护。首先，新业态从业者的就业灵活性较高，他们中既有全职人员亦有兼职人员，既有长期从业者又有短期从业者，加之他们的工作方式及工作时间与传统行业又有很大的区别，所以新业态从业者与用工单位之间的关系较为复杂，这对新业态从业者合法权益的保护也产生了不利影响。其次，新业态从业者就业门槛低，人员结构较为复杂，教育背景参差不齐，甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过，从而使得他们的法律意识、维权意识相对淡薄，与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同，甚至不签订劳动合同的现象时有发生，导致其与用工单位之间的法律关系难以认定，在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益。此外，新业态从业者的受教育水平不同，选择的维权手段也不尽相同。有不少新业态从业者选择了放弃维权，甚至还有极少数人选择用违法的手段维护自身的合法权益，从而走上了违法犯罪的道路，加剧了社会的不稳定性。所以解决新业态从业者权益保护的问题刻不容缓。

三、新业态从业者合法权益保护现存困境

随着新业态从业者人数的不断增加，许多问题和矛盾也随之显现，其中用工单位与劳动者之间的矛盾最为尖锐;但是新业态从业者合法权益保护现存困境不仅仅只体现在与用工单位的矛盾上，还体现在法律法规不健全、社会保障体系不全面、从业者法律意识淡薄等方面。(一)相关法律法规不健全。我国现行劳动法制定于1994年，1995年1月1日起施行，至今仅有2009年和2018年两次修改。这两次修改对法治事业的进步具有重大意义，但仍不足以满足社会变化以及劳动方式变化的需要，现实中仍存在许多问题尚无法通过相关的法律法规解决。目前我国的劳动法律法规和相关企业管理制度仍旧建立在大工业时代传统单位制生产关系之上，在劳动法框架下的灵活就业仅有非全日制、劳务派遣等用工模式;劳动管理制度不适应跨行业、跨区域、流动性强等复杂用工模式［3］。正是由于相应的法律法规未能顺应时展的要求，及时地进行完善，从而导致实践中存在不少用工单位利用法律的漏洞去侵犯新业态从业者合法权益的现象。(二)从业者与用工单位之间的法律关系难以界定。首先，由于就业灵活性、工作多样性等特点，使得从业者与用工单位之间的法律关系难以认定。目前，我国现行劳动法并未对这种新型的劳动关系做出明确的相关规定，对于工作时间的区分也仅有全日制和非全日制，并未对这种多样性工作时间加以规定，故在适用法律、认定法律关系上难以具体应用。在司法实践中也存在缺乏统一的法律规范来界定新业态从业者与用工单位之间的关系，从而导致类似案件在不同法院的判决中产生不同的判决结果。例如，《胡宗伟与宜昌溪旭网络科技有限公司劳动争议一审民事判决书》①中认为，外卖配送员胡宗伟与溪旭公司之间不存在劳动关系。认定理由如下:胡宗伟与溪旭公司之间没有建立劳动关系的合意;由于外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性，所以其与用人单位之间也不存在人身依附和严格的管理和被管理的关系，二者之间未形成劳动关系。但是，《光鑫与山西权泰机械设备有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书》②中认为，作为外卖配送员的原告光鑫与用工单位存在劳动关系，并且对被告提出的外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性的辩解理由不予采信。其次，新业态从业者的教育背景参差不齐，自身法律意识和维权意识较为淡薄，在实践中不与用工单位签订相关合同的现象屡见不鲜。正是由于缺乏合同等书面证明材料，这给劳动者与企业之间的法律关系认定又增加了一重障碍。最后，由于相关法律法规未得到及时的完善，这就给一些不良企业得以“钻法律的空子”的机会，违法转包、层层分包等现象时有发生，这对新业态从业者与企业之间法律关系的认定也是十分不利的。(三)社会保障机制不全面。新业态从业者与企业之间不签订相关合同的现象频发，给了一些用工单位可乘之机。由于缺失书面证明文件，难以认定法律关系，这些用工单位就有不给从业者缴纳社会保险的托词。我国规定了“五险一金”的保障制度，但劳动者在享受这项待遇时都需要以与用工单位有明确的劳动关系为基础。而新业态从业者和用人单位之间，通常难以明确认定为有劳动关系，从而导致社会保障机制对于新业态从业者的覆盖率远低于对传统劳动方式的劳动者的覆盖率。据2018年全国总工会权益保障部对网约驾驶员、送餐员和快递员这三类从业者的调查发现，三类从业者的参保情况较差:由平台缴纳社会保险的占9%，其他企业缴纳的占24%，两者合计占三分之一;另有三分之一的从业者由自己通过城乡居民养老医疗保险、灵活就业人员社会保险等渠道缴纳;还有三分之一完全没有参保。(四)从业者劳动风险高于传统行业。外卖员、快递员为了保障配送时效而造成安全事故，直播带货的主播因熬夜直播导致猝死，类似的新闻事件时常发生。我们不难看出对于新业态从业者而言，其劳动风险远高于传统行业。其灵活的工作时间和不固定的工作场所在为其带来便利和效率的同时也大大增加了安全隐患。加之对于新业态从业者的社会保障制度不完善，一旦发生安全事故，这些从业者将会处于一个孤立无援的境地。他们既没有办法运用法律手段来维护自己的合法权益，又无法得到社会保障机制的帮助。所以新业态从业者的劳动安全问题越来越成为影响相关行业整体发展的重要问题。(五)从业者维权意识不足。新业态从业者受教育程度普遍不高是导致他们缺乏法律意识和维权意识的最主要原因。在这些人员中，有的劳动者未与企业签订相关合同，从而不利于维护其自身权益;有的即使意识到自己的合法权益受到了侵害需要得到维护，也可能由于受其教育水平的局限不知道该采用何种手段来进行维护;更有甚者，可能会选择错误的方式维权，导致自己从“被害者”转变为“施害者”。因此，只有提高新业态从业者的法律意识和维权意识，才能切实有效的保障这些新兴产业更好地发展。(六)相关单位监管不完善。一方面，由于相关法律法规并未与社会发展的需要相匹配，相关单位即使想对用人单位进行监管也因为没有法律依据而无从下手，更有甚者还以没有法律的规定来逃避监管责任。对于相关新业态，我国劳动法并未像对于传统企业一样规定必须与劳动者签订劳动(劳务)合同，所以相关单位在监管时就处于“无法可依”的窘境。另一方面，互联网等相关平台对于新业态从业者“以罚代管”现象屡见不鲜，这更是进一步损害了劳动者的合法权益。在生活中，我们经常会看到一些送餐员闯抢红灯、超速骑行等行为，其实他们也知道要遵守交通法规，也知道骑车要相互礼让，但是受送餐时效性的约束，如未在规定时间送达，有可能会收到差评被平台扣钱，一整天的努力就付诸东流了［4］。而相关监管单位由于缺少法律依据，对于这种现象也难以进行规制。所以只有明确相关单位的监管责任，才能更好地履行监管职责，从而更好地保障新业态从业者的合法权益。

四、互联网经济下新业态从业者劳动权益保障的完善建议

(一)建立健全相关法律法规体系。无规矩不成方圆。只有建立健全相关法律法规体系才是保障新业态从业者合法劳动权益的最主要手段。同时，要增强立法的灵活性，使得法律法规既能适应社会发展的需要，又不会因为频繁变动而损害法律的权威性。互联网背景下的用工关系淡化了传统用工关系中劳动者的“从属性”色彩，劳动者选择的“自主性”得到了强化。为顺应现下劳动关系灵活化的转变，制度也需要做出相应的改革。因此，应当适时修改劳动法，增加劳动法在管理、规制劳动关系时的弹性［5］。建立健全相关法律法规体系，不仅有利于统一法院的裁判标准，维护司法公信力;还可以更好地满足多种多样的新业态从业者的权益保护需求，体现国家对新兴产业的保护与扶持，更是对科学立法的生动诠释。(二)规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系。规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系，最主要的措施就是督促企业与劳动者签订相关的劳动合同或者法律文书。通过签订相关的法律文书，一是可督促企业履行相应的合同义务，从而保障新业态从业者的合法权益;二是在劳动者权益受到侵害时，相应的法律文书可作为相关的证据材料来维护其自身的合法权益，以减轻劳动者的举证压力，不用再为难以证明其与企业之间是否存在劳动(劳务)关系而担忧，大大提升了诉讼胜率，从而更好地保护了新业态从业者的劳动权益。(三)增加社会保障制度对新业态从业者的保护。社会保障机制对于劳动者权益保障具有积极的意义。互联网时代背景下的工作方式具有复杂性、多样性的特点，越来越多的人选择灵活就业，社会保障机制也应随着形势变化有所调整。很多新业态从业者的劳动风险远高于传统行业从业者的劳动风险，在他们发生安全事故时，社会保障机制可作为其“安全网”来保障这些新业态从业者不至于处于孤立无援的境地，避免选择用极端的方式保护自身;同时，良好的社会保障制度还能增加新业态从业者的就业信心，增强其对用人单位的归属感、责任感。因此，只有不断增加社会保障机制对新业态从业者的保护，才能更好地维护社会的稳定，促进新兴行业的发展。(四)提高新业态从业者的法律意识。新业态从业者大多学历较低，法律意识较为缺乏，往往在其权益受到损害时也不知应当如何维护自身权益，所以提高新业态从业者的法律意识、增强其运用合法手段维权的能力是非常有必要的。首先，相关部门应当积极开展普法宣传和普法教育，并且开办相关的普法讲座，组织劳动者学习法律知识，同时当新业态从业者的权益受到损害时提供必要的法律援助。其次，劳动者应当意识到法律才是保护自身合法权益最有力的武器，积极参与相关的普法活动，主动学习相关的法律知识，做到知法、学法、懂法、用法。当自身合法权益遭受损害时，应懂得及时保存相关证据，必要时积极向劳动行政监察部门检举，同时学会合理运用法律手段维护自己合法权益，如申请仲裁或向法院提起诉讼［6］。(五)发挥工会在保护新业态从业者劳动权益中的积极作用。2018年10月22日，王沪宁在中国工会第十七次全国代表大会中强调，中国工会的基本职责是维护职工合法权益、竭诚服务职工群众［7］。工会作为维护劳动者权益的第一道保障，不仅应当代表新业态从业者去维护他们的合法劳动权益，同时还应当积极履行工会保护劳动者的职责。首先，工会应当树立创新型思维，主动深入了解新业态从业者在劳动过程中所遇到的困难，积极承担起维护劳动者权益的职责，主动帮助劳动者解决困难，成为劳动者与企业之间就矛盾冲突沟通的桥梁。其次，工会应当做到与时俱进，积极学习相关法律法规，及时了解相关政策法规的变动，在维护劳动者权益的同时紧紧跟上时代的步伐，使维权的方式方法与现行法律规范相协调。最后，应允许新业态从业者加入工会，享受工会无差别待遇，受工会保护，在基本权利受到侵害时工会能帮助劳动者积极维权［8］。(六)完善政府有关部门对相关新业态的监管。在当前市场经济条件下，政府的监管对于维护新业态从业者的合法权益具有重要意义。以网约工为例，网约工依赖互联网而生，有别于传统的“公司+员工”工作模式，且相关法律法规具有一定滞后性，相关部门要意识到网约工合法权益保障的重要性，及时更新监督管理理念，做好网约工权益保障工作［9］。首先，有关部门应当积极履职，深入了解新业态从业者在维护自身合法权益时所遇到的困难，落实对新业态从业者合法权益的保障，拓宽社会保障体系的覆盖面。其次，政府等有关部门应当加强对企业的监管，对于个别企业“以罚代管”等错误手段坚决予以纠正和制止，同时督促企业主动与劳动者签订相关的合同，并对合同的签订情况定期进行检查监督。最后，政府及有关部门在积极为新业态从业者提供法律援助的同时，也应简化相应的申请流程或对劳动争议频发的某些行业提供专门的渠道予以帮助，从而提高维护劳动者权益的效率。

五、结语

互联网的发展在给我们的生活带来便利的同时也拉动了新兴产业的就业，新业态从业者已经成为我国就业群体的重要组成部分，这对于提高就业率、推动国民经济发展发挥着重要作用。但对于新兴产业，相关法律法规及配套设施的建设仍有待完善，新业态从业者自身的观念、用工单位的观念仍然需要转变。新业态从业者需要认识到合法权益保护的重要性，只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能更好地鼓励和推动相关产业的发展;只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能使社会更加和谐稳定、经济更加健康发展。总之，完善对新业态从业者劳动权益保障之路任重而道远，制度、法律和人的思想观念环环相扣，缺一不可。

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劳动权益范文篇10

【论文摘要】：随着市场经济的不断完善，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，"农民工"这个新型社会群体在城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，然而他们的合法权益却常常难以得到保障。这些问题的日趋严重逐渐引起了社会的广泛关注，文章从农民工合法权益的法律保障方面进行有益的探讨。

众所周知，农民工这个新型社会群体从20世纪90年代出现以来，在减少农村剩余劳动力和城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，然而他们在政治参与、社会保险、生活居住、业余文化和子女教育等诸多方面的合法权益却常常难以得到保障，这些问题的日趋严重逐渐引起了社会的广泛关注，理论界也为此进行了不少有益的探讨。

一、农民工的合法权益屡遭侵权的事实

保护农民工合法权益，从根本的内容上来说在于农民工工资即劳动报酬的保障。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场调节作用日益彰显,传统管理体制仍未得到根本改革，城乡隔离模式下的许多制度仍阻碍着农村劳动力的自由流动，农民工的合法权益得不到充分有效地保护。由于历史及制度形成的城乡差别，农民与城镇居民差距显著。与这两个群体相比，由农村进城务工的农民则形成了一个相对庞大的"中间阶级"。

据农业部统计，2003年全年外出的务工农民已接近1亿人次，广东省2002年一份统计资料显示，农民工对全省GDP增长贡献率高达25%以上。随着农民工人数的增加，近年来侵害农民工合法权益的问题还是日益突出，主要问题有：(1)拖欠、克扣农民工工资。据国家有关部门的一项调查表明，72.5%的民工工资遭到不同程度的拖欠，全国拖欠民工工资达1000亿元左右；(2)生产条件差，劳动保护措施不力。多数用工单位为农民工提供的住宿条件拥挤、脏乱、不通风，根本达不到有关法律和规定的要求；(3)超时工作或加班得不到应有报酬，一些农民工因长时间超负荷劳动而致病；(4)社会保障程度低。一些企业对社会保障工作态度消极甚至有抵触情绪，通常以员工流动性大、农民工不愿投保等为借口，少报、瞒报用工人数或工资总额，以达到少缴社会保险金目的。据劳动和社会保障部调查，全国农民工的参保率不足40%。此外，农民工在城市就业成本、子女在城市的入学等方面也都存在很大问题。

2003年10月总理在视察三峡工程途中亲自替民工讨债，之后在全国范围内掀起了一场清欠农民工工资的风暴。在这个过程中政府及政府有关部门为此采取了一系列措施，如北京市政府有关部门的规范性文件规定，拖欠农民工工资的公司将被处以相当于拖欠额25%的罚款，并将这些公司驱逐出当地建筑市场，结果2003年在8.85亿美元拖欠款中，90%已经得到偿付。天津市于2004年4月实施了《建筑业农民工工资支付管理办法》，规定在天津市施工企业务工的农民工，全部实行月支付、季结算的工资制度，施工企业必须以货币形式支付工资，不得以实物或有价证券等抵付。建设部出台了《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》，按照这一管理办法，分包工程发包人和分包工程承包人要依法签订分包合同，分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。财政部下发文件要求各级财政部门清理和取消针对农民工就业的不合理收费，包括取消农民工子女入学的借读费等。

虽然这些关于农民工权益保护的政策，从本质上也体现了政府的责任，这些政策、法规在一定程度上也保护了农民工的合法权益，但从长远看、从法治社会的要求看，这种行政手段对解决此类问题并没有长效性，更无法解决涉及到行政官员个人或者所在部门的道德风险问题。作者从农民工合法权益的法律保障方面，谈谈自己的看法。

二、农民工的合法权益得不到法律保护问题的主要原因：

（一）社会历史原因

农民工是我国由传统农业国向现代化工业国转变过渡时期的一个特殊现象。一方面，传统农业积聚了大量的社会生产力，现代农业又排斥大量的农村劳动力，造成农村劳动力严重剩余；另一方面，现代工业的发展需要大批劳动力，导致农业劳动力逐渐参与到现代工业中。在这种转变中，我国特定的社会历史条件使农民工权益保护比较困难。主要有以下几个方面的原因：

1．农民文化素质相对比较低，传统观念强，现代法制观念淡薄

中国的基层社会，尤其是乡村社会，至今基本上仍是一个熟人社会。人们长期在一个地方或者同一个单位生活，形成了各种相互牵连，相互依存的社会关系。人们不愿意为了一般的权利纠纷而严格依法处理，伤及这种社会关系，倒是愿意放弃一些权利，赢得一些情理，以改善同周围的社会关系。农民工的这种传统意识和较低的文化素质，使适应工业社会需要的现代法治观念极难为他们所接受。这样，走向现代工业社会的农民工既不能以传统方式保护好自身利益，也不能拿起法律武器捍卫自己的权益。

2．户籍制度和城乡二元结构的影响

传统户籍固定制度使农民工很难取得城镇居民资格。在这种条件下，许多面向城镇居民的优惠政策农民工无法享有，农民工无论在城市居留多久都无法改变他们的城市流动人口的地位。相反，城市劳动力很大一部分人和城市政府反对农村剩余劳动力流入而对他们采取歧视性政策，因为过量的农村劳动力的流入，对城市劳动力就业和城市政府管理均带来了极大的威胁和困难。

3．农民工的无组织性

如果农民散落在城市而没有自己的组织，成为流民，他们是没有发言权的。从流民角度而言，他们的利益无法"自致其上"；从国家的角度出发，也因为他们没有组织，无法对他们进行有序的组织化管理。

（二）经济原因

在城乡互动关系中，劳动力受客观经济规律作用自由流动时，有几种可能的情况：

1．城镇居民与农村居民的各种待遇基本相当

城乡居民间的对流保持一种动态平衡；如作为发达资本主义国家的美、法等国家对农业大量补贴，农业投资收益与工业基本相当，农民待遇与产业工人基本相当，人员对流保持着一种动态的平衡。

2．农村居民待遇优于城镇居民，劳动力由城镇流向乡村

这一般只是特例。如二十世纪九十年代中后期，我国煤炭行业整体亏损，一部分矿工回流到农村当农民。

3．城镇居民的待遇优于农村居民，劳动力由乡村流向城镇

这种现象十分普遍，是工业化国家的必经之路。在我国城乡对比中，农村远比城镇差。特别是近几年农产品价格低，农业增收十分困难，农村劳动力向城镇转移无论是速度还是规模都有很大变化，农民工数量不断增加。

（三）政策原因

1．漏洞百出的社会保障政策

农民工在城市中的边缘性社会地位与社会保障制度改革严重滞后息息相关。尽管国家为了保护劳动，通过《安全生产法》、《职业病防治法》、《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》等法律法规规范了企业的行为，保护了劳动者的权益。但是，没有城市户口的农民工，就不能平等地享受城市居民的最低生活保障待遇；不是城市职工，就不能平等地享受养老、医疗、失业等社会保障待遇。正是这些结构性的制度安排，使农民工处于城市社会的底层而成为边缘群体，也正是这种边缘性的社会地位使其难以享受社会保障权益。农民工的工资没有保障、安全工作条件没有保障、疾病工伤治疗没有保障、福利没有保障、养老没有保障、子女的教育没有保障。对广大的农民工而言，国家的社会保障体系存在巨大的漏洞，这些漏洞使得少数不法企业肆无忌惮地侵害农民工的合法权益。

2．力不从心的法律援助政策

官本位的传统思想在中国根深蒂固，政府对社会的管理理念还停留在单纯的管理上，服务的观念，尤其是为农民工服务的观念还没有形成，这种观念的缺位不可避免地反映到政府的社会管理政策上来。比如，在外来人口的法规管理问题上，目前的法规过于繁琐，如北京要求"五证齐全"缺一不可，法规"过量"使得多数农民工不可避免地成了违规者。所以，相当多的学者认为法规数量少但能更好地得到执行，比法规数量多而得不到执行或者很少有人执行的情况要好得多。此外调查数据表明，大约每四个农民工中就有一个拿不到工资，或者被拖欠，问题确实异常严重。可能人们会觉得奇怪，为什么被克扣工资的农民工不运用法律手段告雇主，而宁愿采取个人报复、私了的方式呢？这显然与农民工受教育程度低，不懂法有关系。但是当农民工的利益受到侵犯时，我们的管理部门都干什么去了呢？对比城市管理人员对农民工罚款的"主动性"，我们就可以明显地意识到政府社会管理职能和国家法规政策的缺位。

农民工劳动权益受侵害情况严重，需要进行全方位的保护，不仅需要提高农民工自身的素质和法律意识，加强农民工的组织性；而且需要进一步完善法律体系，加大执法力度，建立法律援助机制和推进制度改革。

三、农民工劳动权益进行保护的对策

（一）法律保护措施

对农民工权益的保护一方面是要提高农民地位，促进农民工的合理流动，减少城镇压力；另一方面是要改革不合理的具体制度，消除城镇对农民的不合理壁垒。同时，根据中国现实条件有针对性地从法律角度加强对农民工权益的保护也是必要的。针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性缺乏针对性。因此，有必要建立一套专门针对农民工的劳动法律体系，以确实保障农民工的合法权益。

（二）配套措施的改革

对农民工的保护只是一个浅层面上的问题，要真正保护好农民工的权益，必须提高农民的地位，保护好农民的利益。如前所述，城镇只有提高高于农民的待遇才能吸引农民工入城，同时城镇的发展也必须大量的农村劳动力。反之，农村政策不合理，农民不合理地流向城镇，不但增加城镇的压力，而且农民工权益保护也将是空谈。因此，对农村必须做好以下几方面的工作。（1）取消一切不合理的收费；（2）控制农民生产资料价格，对农资生产部门进行扶持；（3）鼓励农业产业化、规模化，促进农产品加工业的发展；（4）减少农业管理成本，加强农业服务。值得一提的是，这些措施只能以立法的形式通过宏观调控予以实现。着力发挥基层政府的服务功能，限制缩小其管理功能，农业才可能按市场要求合理布局，真正向现代农业方向迈进。同时，国家也要改革计划经济时代遗留下来的各项不合理的制度，城市必须取消对农民工的不合理的限制，禁止对农民工的歧视性待遇。

（三）完善社会保障体系

规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益。

（四）加大执法力度

在法律相对完善的前提下，公民合法权益得以保障的变化主要取决于法律实施程度，法律实施的越彻底，公民权益越能得到保障。在法治社会中行政机关和司法机关作为执法机关，法律实施强度不因外部压力或其他因素的变化而有所变化。从目前的法律体系来讲，虽然我国现行的法律关于农民工劳动权益保障方面仍存在很多空白，但仍有一些法律、法规的很多规定涉及到农民工劳动权益的保障问题，在这些法律的前提下，即使不对现有的法律进行修改，农民工的劳动权益仍可以得到一定程度的保护，因此行政机关和司法机关应当加大执法力度，有法必依，执法必严，违法必究，对于侵犯农民工劳动权益的单位和个人加以严惩。否则即使立法者制定再完善的法律，法律也会因无法得到贯彻落实而成为一纸空文。因此城市政府和管理者应当转变观念，既要承认农民工对城市建设做出的巨大贡献，也要对农民工劳动权益的保护给予极大的关注，实行积极的农民工管理政策，取消就业歧视，建立城乡统一的劳动力市场。加强劳动监察部门的职能，在现阶段，更应该对农民工相对集中的行业如建筑业等加强监督管理，切实保护农民工的劳动权益。

（五）建立法律援助机制

农民工是生活在城市的边缘人，是弱势群体，权益受到侵害时很少通过正常的法律途径解决。这是因为通过正常的法律途径解决费时费力，而农民工承受不起这样的折腾。因此应当为农民工劳动权益的保护建立法律援助机制，如在法院中专门成立审理涉及拖欠农民工工资民事案件的速裁法庭，速裁法庭应当突出一个"快"字，即快立、快审、快结、快执；做到一个"缓"字，即经仲裁或法庭审理的案件，诉讼费、执行费一律缓缴。在政府部门设立专门的农民工工资准备金制度，在必要时由政府垫付用人单位拖欠的工资，再由政府部门向用人单位追偿，这样就能够保证农民工的基本生活需求。为了降低诉讼成本，像一些事实清楚，争议双方权利义务明确的情况，法律援助机构也可以建议农民工直接向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁机构进行仲裁。

（六）推进户籍制度改革

农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度性障碍，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境，在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。

综上所述，农民工劳动权益的保障需要全社会的力量共同努力，如能从以上几个方面入手，各级政府部门认真履行职责，切实做好农民工权益的保护工作，那么我们的农民工将会受益很大。

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