劳动关系范文10篇

劳动关系范文篇1

围绕如何规范社会劳动关系，最近一个时期。从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

一、劳动关系存在问题及原因分析

国的劳动用工制度发生了根本性的变革，从年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》至年国家颁布《劳动法》并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础。劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我调查看，主要有以下五类问题：

欺诈劳动者，第一类问题。使从业人员落入“职业陷阱”主要表现是进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当;一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等;还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。

不签订劳动合同，第二类问题。劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在受害者往往是职工个人。

扭曲工资分配制度，第三类问题。侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资;部分改制企业借所谓的按资分配”压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能;有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇;还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。

不缴纳社会保险费，第四类问题。损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费;参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险;有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险;参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。

不落实基本劳动标准，第五类问题。侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是靯帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特别是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。五是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。

二、调整和规范劳动关系的思考

今后一个时期，针对当前劳动关系存在问题。围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。

建立法制保障机制，第一。为劳动关系的建立与调整提供法律保障。需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增强劳动关系双方的法律意识。通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。

劳动关系范文篇2

劳动关系成立之时，签订劳动合同的双方应按照合同规定履行相应的权利和义务。本文首先对劳动关系进行了基本介绍，然后分析了劳动合同、劳动关系的成立时间和生效时间，最后探究了法律对此提出的相关问题及解决措施，以此加深人们对这一选题的认识和理解。

二、劳动关系介绍及产生依据

1.基本介绍。所谓劳动关系，指的是劳动者和雇佣劳动者的相关用人单位间成立的劳动权利和义务关系，即劳动者所付出的劳动会得到相应的资金回报。该关系以劳动合同为成立依据，合同双方在签订合同的过程中，首先要遵循基本的市场交易规律。劳动法在一定程度上会为合同双方提供自由选择权，劳动合同确立之时，需要经历邀约阶段和承诺阶段，合同双方协商一致的前提下明确具体的劳动关系、权利和义务。2.产生依据。为了全面分析劳动关系建立时间，应首先明确这一关系的产生依据，契约关系需要根据相应的契约关系理论成立，同时，在事实的基础上，促进契约关系成立，其中劳动关系在事实基础之上会产生法律效力，并且法律会将基于事实的劳动合同视为劳动关系产生的主要依据。

三、劳动合同成立时间分析

劳动合同性质的不同，导致合同成立时间不相一致，劳动合同主要分为两种合同性质，第一种是诺成性合同，第二种是实践性合同。其中，实践合同以标的物交付为成立目标，该合同主要维护义务者的利益，因此，当标的物未能及时完成交付时，此时契约不受法律保护。诺成性合同的成立时间，主要以承诺生效时间为准。合同双方以文件的形式签署合同，此时文件盖章确认后，则标志着合同成立。《劳动合同法》针对此内容也做出了明确规定，即劳动者和用人单位在协商过程中双方针对即将鉴定的劳动合同达成一致建议，用人单位对其签字、盖章后，此时的劳动合同属于诺成性合同，然而该合同成立时间则依据合同形式来确定。劳动合同应以书面形式来体现，目前，这一形式的法律意义尚未得出一致性说法。口头合同同样享有法律保护，它也会对合同当事人的权利和义务有效明确，并且相应的受法律保护。相关法律法规也对此做出了相关规定，即用人单位雇佣劳动者期间，用工期间应按照事先约定的具体报酬开展用工行为，但当报酬约定未明确，那么则应改变参照规定，不能按照口头合同的形式予以处理。当用人单位未能及时补办书面形式的劳动合同，那么用人单位需要对劳动者支付双倍工资，同时，还需承担一定的法律责任。从上述分析中能够看出，劳动合同所具备的属性具有兼顾适用性，具体表现为口头合同和书面形式的合同。

四、劳动关系建立时间及合同生效时间

劳动合同生效不等同于劳动合同成立。后者是对事实进行分析、判断，并对合同是否存在这一问题有效解决；前者主要对价值进行判断，同时，还能明确相关当事人的法律后果。一般来讲，二者的时间具有一致性，且当事人还可以附加规定生效日期的相关合同。二者所存时间差常在劳动合同成立之后，个别事件发生，或者受时间因素影响。在产生时间差的这段时间内，合同双方不受劳动合同约束，此时劳动关系尚未正式成立。仅在劳动合同成立且生效时，合同双方需根据合同规定履行相应的义务、行使相应权利，从中可知，劳动合同关系在一定程度上标志着违约责任。当劳动合同形式全面掌握后，劳动合同的生效时间也自然能得以了解。劳动合同成立时间即为生效时间，这种情形发生在合同双方未附加生效说明之中。其中，劳动关系的正式建立发生在劳动合同的履行阶段，并不是发生在合同的成立阶段或生效阶段，在此期间，“用工定义”也会被重新认识，劳动关系的基本判定原则也会被明确。例如，36岁的贾某在2008年11月6号与某公司签订书面劳动合同，合同中明确说明贾某的上班时间为2009年2月4号，薪资4000元。根据这一说法，合同签订时间不具备实质性意义，但贾某合同中约定的上班时间存在意义，2009年2月4号上班后需要按照合同规定履行相应的义务，在2008年11月6号到2009年2月4号的这段时间内，由于合同未达到生效日期，贾某也无需享受薪资报酬。劳动关系时间等同于履行劳动合同的时间后，这时当事人无需承担预期违约责任，这种违约形式同样会受到法律制裁。劳动关系指的是当事人权利和义务以劳动合同的形式进行确立，与合同生效时间相吻合。此时劳动者应接受用人单位的工作安排，配合用人单位的管理，同时，履行相应的规章制度。进而劳动合同的成立时间、生效时间和履行时间才会被合理区分，合同双方的权利和义务也会被明确。

五、劳动关系成立的法律规定问题及完善措施

劳动关系基于劳动合同而产生，然而劳动合同基于合同双方意见协商一致时成立。劳动合同生效自合同签订并无特定生效时间约定之时，此时劳动关系随之形成。“用工”并不是一成不变，它可以根据条件变化而改变，同时，合同变更符合相应的变更规定。正是因为已有法规不够完善、规范，进而才会导致人们对劳动关系产生时间误解和片面的依据认识。首先，劳动合同形式未能明确，经常在书面形式和口头形式中变化，进而这会不同程度的影响劳动关系。《劳动法》未对口头形式的约定进行法律后果明确，且仅用“应当”二字对书面劳动合同进行法律说明，因此，为了充分保障合同双方的合法权益，应对不完善的法律条例内容适当补充，以此增强劳动合同的法律效力。然后，《劳动合同法》中规定的合同生效内容导致合同效力水平降低，并影响效力制度的实际作用。具体表现为：不利于合同效力准确进行价值判断；影响生效说明的劳动合同存在价值；口头合同未能明确具体的成立时间。此外，它还会降低生效劳动合同应有的法律效力，导致其与不同法律条例中的说明存在较大出入。最后，劳动关系受内容冲突影响，还会间接的影响社会稳定和社会道德建设。要想真正发挥法律优势，应对法律合同内容有效补充和修订，例如，劳动合同生效后，劳动关系即可形成，无劳动合同情形下，用工之日即劳动关系形成之时。

六、结语

综上所述，探究劳动关系建立时间，这不仅会对劳动合同、用工定义有效了解，而且还会使人们意识到法律的不足之处，掌握合理的劳动关系建立时间，有利于劳动合同双方全面维护自身合法权益。同时，这对我国建设和谐社会，加快我国法治化进程具有重要意义，有利于我国社会实现健康、可持续发展，有利于强化劳动者的法律意识。

参考文献：

[1]张荣芳.论劳动关系的建立时间[J].现代法学,2012,03:64-70.

[2]王天思.创新劳动价值论与劳动价值论创新[J].学术月刊,2012,12:30-37.

[3]孟泉.寻找传统——马克思主义劳动关系经典理论述评及启示[J].东岳论丛,2013,03:37-44.

[4]问清泓,何飞.论非全日制用工中的多重劳动关系[J].当代经济,2011,08:29-31.

劳动关系范文篇3

一、坚持平等协商，大力推进制度建设，实施劳动保护。

目前社会和谐劳动关系问题越来越重要，酒店非常重视维护职工权利，努力保障职工安全与健康，全面启动劳动保护工程。

1、成立劳动关系和谐企业领导小组，结合实际，拟定实施方案，活动又组织、又计划。依法签订工资协商和集体合同制度，落实劳动保障措施，健全劳动争议调解组织和各项劳动安全生产制度，确保员工享有劳动成果。

2、切实维护女职工权益保护，酒店女职工所占比例为75%，起着主体作用。与企业签订女职工权益保护专项协议，还具体落实女职工“四期”保护、男女同酬、平等教育，组织美容及其他女性知识讲座，增强她们卫生保护意识，开展学习、培训、再教育工作，提高她们服务意识和能力，调动她们学技术、钻业务的积极性。

3、实施工资改革方案，依照国家标准按时足额发放工资，增加员工工资收入以及与企业效益同步增长。今年年初，为进一步探索企业增效增资的协商制度，实施了记件工资制度，首先在房务部试行，使员工劳动报酬更趋合理，进一步调动工作积极性，提高效益。

4、为保障员工劳动关系基本权利，与员工签订一年制劳动合同，签订率达到100%，并为员工缴纳工伤、医疗、意外、生育、养老等社会保险，累计保额达200万，帮助他们解决了生育支出、生活之用、就医之忧、养老之难。其中女职工生育保险一项，已保30人生育费用6万元，享受生活费6万元。

二、坚持以人为本，注入文化，共谋发展。

自营业来，酒店秉着“经营人心”的理念，四人守则（尊重人、关心人、培养人、发展人），始终把培养一支素质好、业务精、能力强的员工队伍作为企业发展的根本战略。

1、加强内部管理。成立安全、卫生管理小组，制定实施生产安全事故应急救援预案，定期开展预案演练。酒店每年安全生产月开展以安全为主题的各类活动，今年组织开展了“安康杯”企业、职工五个一活动，使安全意识深入人心，强化了员工应变能力，提高了企业安全态势。

2、尊重员工的主人翁地位，自觉依靠员工办好企业。酒店从员工切身利益着手，为外来员工配备宿舍、浴室，做好防暑降温工作，今年夏天高温时，组织工会委员送清凉活动，每天定时送冰棒到高温岗位，改进员工生活工作条件，每月为员工举办集体生日宴，定期组织员工检查身体健康，业余时间和节假日向员工开放健身房、乒乓室、台球室、篮球场等各项设施，让员工拥有健康的体魄，在快乐中工作。

3、加强队伍建设，推进“素质工程”，进行系统化培训。酒店结合“双争”活动，全面开展新员工上岗培训、业务技能磨练和学历教育，主要采取走出去、请进来的方式，累计外送人次、内部培训人次。增强员工与外界交流、学习、取经的机会，进一步提高员工素质及班组的管理水平与技巧。

4、努力营造凝聚人心、奋发向上的企业文化，与企业建成利益共同体，把企业发展作为实现自我人生价值的追求目标，齐心协力，互为依靠。组织开展创优活动和各类文体活动，不断丰富员工文化生活，用文化的感召力把员工与企业凝聚在一起，形成相互尊重、和谐相处的良好人际关系，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

三、坚持民主管理，整合资源，发挥工会作用。

充分发挥工会组织优势，在企业和员工之间搭建和谐相处的平台，提供双向沟通、交流的渠道，最大限度地把员工组织到工会中来，形成集体的力量增强员工在劳动关系中的主体地位。

1、建立职代会制度，进行民主评议，推行网上公开。酒店每半年召开一次职工代表大会，确定课题，下发民意调查表，组织调研，在改善劳动条件、劳动安全保护、保险福利、协调劳动关系、职工业余生活等方面取得了明显效果，使职代会精神落到实处，促进企业管理。

2、吸纳入会，使入会率达到100%，丰富载体，深化立功竞赛活动。参加县局（公司）文化艺术节，上交艺术作品50幅（篇）；参加县技术比武竞赛，囊括餐饮、客房和团体三项第一；举办新年文艺汇演，评出最佳风采、拍档、人气、创意、编排、表演六项大奖；组织开展“香溢杯”经典服务案例表演大赛以及每年组织员工外出旅游一次、开展“安康杯”安全生产活动等。体现了“崇尚精益，永创一流”的企业精神，展示了员工风采，弘扬了团队精神，增强了企业的凝聚力。

3、为使创建活动开展深入有力，酒店发挥工会优势，全面启动“和谐班组”的创建工作，开展合理化建议，整合资源，相互配合，协调、保障员工合法权益，形成了一套行之有效的工作措施和机制。为构建和谐劳动关系创造了民主、平等、和睦的良好氛围。

劳动关系范文篇4

关键词：移动互联网；劳动关系；非典型劳动关系

“互联网+”时代的网络平台以其通信功能、社交功能、信息存储功能和移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。依托互联网媒介的创新创业推动了生产可能性曲线的外沿，产生了新业态模式，扩大了经济生产的规模。借助分享经济的理念，企业以灵活方式创造岗位，构成全新的劳动力市场，劳动关系也从稳定单向维度向灵活多元维度发展。然而，“劳动关系二元论”观点认为的划分劳动关系和劳务关系的区别，非黑即白的认定标准缺乏弹性空间，难以适应移动互联网空间中灵活多变的用工形态。一方面，从宏观层面看，国家政策重点引导“互联网+”战略和大数据技术发展，促进产业结构转型升级，实现全生产要素的最大化配置。移动互联网技术延伸了劳动过程时间和空间的范畴，围绕劳动关系认定的新型劳动纷将呈爆发式增长。劳动关系的稳定影响社会经济政治的稳定发展，现实的需要要求我们在法律制度层面对劳动关系转型作出回应。另一方面，从微观层面看，互联网从PC端走向移动互联网嵌入式应用，科技进步快速改变人类的生产生活方式。劳动者借助社交媒体平台接受传播信息更为快捷，劳资双方信息不对称的格局有了微妙的调整，其后果是劳动者议价能力提升、社群集合频繁以及维权意识的苏醒，劳动力市场内部劳资双方行为偏好的张力扩大加剧了双方冲突，只有理性分析劳资双方价值选择的冲突才能有效采取平衡策略，适应移动互联网技术发展对劳动力市场和劳动关系的冲击。

一、移动互联网技术下劳动关系的转型

《2017移动互联网报告》指出，2016年我国移动互联网信息服务市场总收入达到13786亿元，同比增长12%，对GDP增长的贡献约为1.52%。移动互联网新产品、新应用、新模式不断涌现，带来蓬勃发展的生机与活力，引领新型经济模式，催生信息消费新业态[1]。移动互联网技术的应用促进新型商业模式创新引发劳动用工形态的转变，移动互联网技术与大数据技术深度融合给劳动关系带来了革命性的影响。（一）劳动关系灵活化。随着互联网在各个行业和领域的普及与其他通信设备的家庭化、生活化，商品生产型经济向服务型经济的转变，工作时间和工作地点边界变得模糊，呈现较强随机性和灵活性[2]。“网约车”、“淘宝兼职”、“好厨师”等新型用工方式都是企业借助移动互联网技术探索轻资产商业模式运营的典型。以共享经济业态下的“网约车”为例，雇主只要通过手机应用终端就即可实现对司机承运服务过程的管理，司机也可以根据自身的需求通过手机应用终端决定是否接单，工资、绩效考核等日常员工管理都可以通过手机终端远程操作，雇主和司机之间的劳动关系趋于灵活化。移动互联网技术为服务型经济商业模式创新提供了技术支持，导致劳动力市场供求双方利益需求的变化，影响企业用工模式的选择和劳动者就业方式的转变。供给侧改革要求企业转变生产方式，由劳动密集型企业向知识密集型企业转型，实现组织平面化和人力资源管理精简化，企业对于非核心岗位会选择大量劳务外包或者短期劳动合同等用工方式，以降低企业人力资源成本。（二）劳动关系社群化。社群就是基于一定的传播媒介聚合到一起，进行信息传播、情感交流、文化和价值共享的群体[3]。网络虚拟社群的出现建立于互联网传播媒介的进步，诸如“微信”、“QQ”等手机终端应用社交媒体正在改变人们的交往模式,陌生人社会和碎片化的社会重建着我们的社会关系。由于人具有“人以群分”的交往倾向和网络社群的聚合效应，使从事相同职业、有共同劳动权益诉求的劳动者通过互联网社交媒介传播信息和交换信息，劳动者团体化和组织化的程度逐步提高，个体劳动争议极易发展成集体劳动争议。伴随着劳动者维权意识的提高，个体劳动者的权益受到侵害时，通常会选择在微博、微信朋友圈、论坛等社交媒体上将劳资纠纷曝光，以寻求具有相似情况的劳动者集合成群，形成权利共同体，维护劳动权益。（三）劳动关系趋向平等化。“从属性”理论下判断劳动关系与否严格遵守“人格从属性”、“经济从属性”、“组织从属性”三项标准。移动互联网技术的应用改变了生产生活方式，劳动关系是最重要的社会关系之一，根据马克思经典的生产力与生产关系对立统一的唯物辩证法，科学技术发展是生产力发展的表现，具有生产关系属性的劳动关系必然要随之转型。传统的“资强劳弱”的劳资力量失衡状态趋向与劳动关系平等化方向发展。一方面，移动互联网技术是信息整合传播的平台，网络平台和社交媒介打破了企业信息垄断而形成的信息不对称格局，信息鸿沟逐步在劳动者获取信息能力提升中消失。劳动者通过网络平台和社交媒介知晓企业运营动向，作出职业发展规划和劳动关系建立的预期判断。另一方面，网络和移动智能设备的普及促成了网络差序格局的形成，网络差序格局是公民社会在互联网虚拟社交领域的延伸，微博、微信朋友圈等社交平台的广泛使用，改善了劳动者接受信息的弱势地位，通过互联网劳动者能够第一时间获取到企业侵权报道、国家普法宣传、专家学者对于劳动纠纷案件的法律分析的信息。畅通的信息获取渠道激活了劳动者的维权意识和维权手段，劳动者对于自己的法定权利有了更加明确的认识，转变被动消极的角色以积极姿态通过法律或者非法律的途径维护自己的合法权益。

二、移动互联网技术下劳动关系转型的价值选择

劳资双方在劳动过程中都追求自身利润的最大化，存在帕累托最优的利益博弈过程，劳资双方的利益博弈不是此消彼长的关系，而是随着劳动者议价能力提升而呈现出不同的价值与冲突。在中国经济体制由计划经济向市场经济转型，经济结构由二元经济向一元经济转型的过程中，特别是随着非公有制经济的发展和壮大，传统计划经济体制下那种单一的劳动关系被以市场为导向的更为复杂的劳动关系所代替，在这个转型期内，劳资双方的利益冲突更为直接和尖锐[4]。移动互联网技术将劳动过程延伸至网络空间，劳动时间和劳动空间的工厂集中制规定趋向松散，通过APP应用端实现雇主对雇员劳动过程的远程控制，劳动关系走向灵活化、复杂化的同时，涉及到多种价值的冲突与平衡。（一）企业新技术革新与劳动者收入分配重置的考量。知识经济时代的资本倾向性技术革命为了获取利润最大化，通过社会化融资实现新技术研发升级，促进生产要素的最优化配置，从而实现了企业经营利润最佳和劳动者初次收入分配的更新。新技术的研发升级应用强化了市场资源配置的决定性作用，市场资本引导技术发展的方向，移动互联网技术正在逐步打破传统产业结构，“微信”、“Facebook”等及时通信技术的发展打破了以“移动”、“联通”以及“电信”垄断的电信服务行业。行业结构的调整催生了新劳动用工形态，诸如“SOHO”办公、淘宝电商从业、自媒体运营服务商等新兴从业者层出不穷。新型用工形态兴起的本李炳安彭先灼移动互联网时代中的劳动关系转型及其认定质是新技术革命中知识结构的转型升级，劳动者个体所拥有的人力资源禀赋差异而引起知识结构层级化发展。一方面，具有较高人力资源禀赋的劳动者能够适应移动互联网技术的革新，转变就业模式获取较高就业收入；另一方面，人力资源禀赋低的劳动者受限于年龄或者受教育程度无法适应移动互联网技术对于劳动力市场的冲击，致使他们未能够享有技术革新的红利，收入相较于前者低。市场经济中的新技术应用分化劳动力市场就业格局，扩大了劳动收入差距，劳动收入初次分配更加不公平，人力资本所有较低的劳动者面临失业的风险可能性上升。要维持中国经济在“新常态”下持续增长，除了要关注消费、投资、出口这些需求侧和物质资本积累、人力资本积累、技术创新这些供给侧，也要更多地关注制度建设，通过制度公平建设充分释放中国经济的潜力[5]。移动互联网技术革新促使企业转变生产方式、调整生产要素寻求更高效配置，劳动者自身人力资源禀赋差异直接影响互联网平台劳动报酬的获得。市场经济条件中的移动互联网具有重置初次收入分配的功能，制度性建设要关注劳动者自身的人力资源差异，为资源禀赋较低的劳动者在移动互联平台就业创造良好的条件，推进经济发展的同时，又能促进社会正义的实现。（二）企业商业模式创新与劳动者权益保障的考量。“大众创业，万众创新”政策引导企业应用互联网思维挖掘市场痛点和开发客户需求，从“1到1”商业复制模式向“0到1”商业创新模式发展。伴随互联网技术的快速发展和广泛应用，企业商业模式创新的演变过程可以划分为四个发展阶段:从互联网1.0时代的“平台+免费”商业模式,到2.0时代的社群商业模式，再到3.0时代的“互联网+产业链O2O”商业模式，再到4.0时的“互联网+跨产业生态网络”商业模式。互联网1.0和互联网2.0时代遵循“线上流量变现”的商业逻辑,而互联网3.0和互联网4.0时代倡导“线下融合聚变创新”的价值逻辑[6]。商业模式创新衍生了线上劳动力市场，线上劳动力市场和线下劳动力市场的融合创新有利于激活人力资源的活力，人力资源不受空间限制实现跨区域流动，并且借助大数据技术准确分析劳动力市场人才供求变化，以便企业根据市场生产需求制定人力资源战略，做到人力资源优化配置的目的。移动互联网技术支持的平台经济是轻办公模式，“重结果，轻管理”是其降低生产运营成本的手段，企业在实现利润最大化的同时，会最小化劳动力成本，必然会选择劳务外包或者短期劳动合同用工模式。“网约车”市场中以轻资产方式运营的公司大都通过劳务派遣公司和第三方租车公司与司机签订劳动合同，通过劳务派遣将实际用工责任转嫁到第三方，以规避劳动法上的雇主责任，实现平台运营的成本最小化。平台经济的从业者虽然借助移动互联网技术实现了高报酬和灵活就业的预期目标，但是其在移动互联网平台就业的劳动权益保障堪忧。一方面，由于我国的《劳动合同法》是严格遵循“从属性”标准建构的综合立法模式，对于雇主与雇员之间是否存在劳动关系的判断以“从属性”形式判断为主。然而移动互联网平台突破了工厂制度时间和空间的束缚，创造了更加灵活化、复杂化的用工模式，劳资双方“从属性”模糊。另一方面，移动互联网平台也为多重劳动关系的存在提供了便利，而我国《劳动合同法》对兼职进行了限制，这种限制第二职业的单一劳动关系立法模式是不利于移动互联网平台就业的劳动者的权益保障。社会变迁决定法律制度的更新，移动互联网平台颠覆传统劳动市场和劳动关系的现实需要国家在立法层面的调整，在“倾斜保护”的劳动立法价值下寻求雇主和雇员利益博弈的平衡点。在维护劳动法律制度基本稳定的前提下，通过增设“非典型劳动关系”，使劳动法律制度适应社会变迁的影响，并使转型中的劳动关系能够在法律框架内运行良好。

三、移动互联网技术时代劳动关系“二元论”认定出现的问题

移动互联网技术去中心化劳动者的劳动关系处于灰色地带，劳动者的合法权益缺失适当的劳动法律制度保护而以民事法律制度认定为劳务关系。“资强劳弱”的劳动力市场适用规制平等主体的民事法律制度难以给予互联网平台从业者国家强制性规定的劳动基准和劳动条件的保护，必然会进一步侵害互联网平台从业者的合法权益，破坏互联网生态圈的有序健康发展。学界对此展开了“劳动关系符合说”和“劳务关系符合说”的激烈讨论。（一）劳动关系符合说“劳动关系符合说”观点认为，应该坚持劳动立法“倾斜保护”的价值，基于包容和发展的态度认定网络平台与从业者的劳动关系，倾斜保护劳动者的权益并加强行业自律和劳动者集体行动[7]。“劳动关系符合说”的观点站在发展的法律视角审查互联网技术带来企业用工形式变化引起劳动关系灵活化的转变，充分肯定了互联网平台在激活劳动力市场、创造新的就业岗位、缓解失业压力等方面具有积极的意义，互联网平台就业模式作为更具有灵活性的用工模式应得到劳动法律制度的认可。但“劳动关系符合说”的观点过于乐观的预期成文法对于社会变迁的适应性，制定法的滞后性是成文法固有的缺点，盲目追求通过立法修改劳动法律制度以适应社会变迁容易损害劳动法律制度的稳定性和权威性。（二）劳务关系符合说“劳务关系符合说”的观点认为，应该维护劳动法律制度的稳定性，对于互联网平台用人单位与从业者之间的劳动关系确认问题持谨慎态度，不能刻意追求法的社会效果而牺牲法的稳定性。在我国现行的制度框架下，不应当认定基于互联网平台提供劳务属于劳动关系。面对互联网的发展，劳动法的适用范围需作动态调整，同时应避免劳动关系的泛化[8]。笔者认为“劳务关系符合说”同样也存在着争议，一方面，该学说刻意追求法的稳定性而忽略了法是发展着的法，法律通过立法、司法解释作出适当的调整以适应社会生活的变化，毕竟法律的生命在于经验，不能适应社会生活变化而作出调整的法会丧失生命力的；另一方面，该学说深受“二元论”划分法的影响，使严格遵守劳动关系“从属性”判断标准及互联网技术去中心化的特点延伸了劳动时间和劳动空间的范畴，而使劳动关系更加灵活化，但是通过对互联网平台用工模式的层层剥离，会发现劳动关系灵活化改变了企业用工模式，并未改变资方生产资料和劳方劳动条件结合的劳动关系实质，片面追求劳动法律制度稳定性而牺牲劳动者合法权益保障的法律思维是不可取的。综上所述，笔者通过对“劳动关系符合说”和“劳务关系符合说”的分析，得出了基于劳动关系“二元论”的理论框架难以在现有劳动法律制度内寻求符合法律逻辑的解释，理由如下：一是劳动用工模式多元化的背景下，法官追求“个案公正”、“同案同结果”的价值目标遇到了现实的困境；二是劳动法律制度综合立法模式已经难以适应移动互联网技术延伸劳动时间和劳动空间范畴的使劳动关系日趋灵活化、复杂化的发展；三是移动互联网技术是市场经济的产物，移动互联网技术在劳动市场更多的被利用在人力资源配置上，企业借助移动互联网技术和大数据准确分析市场潜在产品和服务需求，调整用人规模和用人模式，工具价值的移动互联网技术并未实质改变劳资双方契约关系，劳动者给付劳动行为和用人单位给付劳动报酬的劳动力交换过程也未被冲击，灵活的用工形态在一定程度突破了传统工厂制度流程化的用人管理过程，企业更加注重专业性人才和技能性人才的劳动结果获取，“从属性”标准组织从属性被极大地削弱，通过移动手机终端应用打破劳动空间的束缚，用人单位可以远程控制指挥劳动者的劳动过程，但是人格从属性和经济从属性依旧明显，移动互联网技术下的企业和劳动者之间仍然处于“资强劳弱”的失衡状态，劳动者的劳动过程依赖企业提供的网络平台予以实现，劳动者的生存资料过于依赖于企业对劳动结果的认可。现状要求我们必须超脱“二元论”的理论框架的束缚，对于新型用工形态引发的劳动争议问题的理解应从“二元论”的单向规范分析转向以劳动法分类调整为基础的多层次劳动法律制度，立法技术上通过“授权性立法”赋予行政立法权和地方立法权，以增加劳动法律制度适用的弹性。

四、实践理性的制度回应：多元化劳动法律制度的构建

一切法律活动实际上都是以法律和其他实践信息为依据进行价值判定和行为选择的过程。移动互联网技术创新商业模式丰富了劳动用工形式，促使劳动力市场和劳动关系发生转型。基于此，我们需要对移动互联网技术下劳动关系转型的实践作出理性的价值判定和行为选择，在劳动法律制度层面作出应有的回应。（一）理论转型：突破“二元论”，设立“非典型劳动关系”“互联网+”只是改变劳动力与生产资料（劳动条件）相结合的方式，而未改变劳动力与生产资料（劳动条件）相结合的本质[9]。在网约车领域，以神舟租车位代表的重资产运营模式是典型的“他人劳动资料+自己劳动条件”，是具有较高“从属性”的劳动关系，而轻资产运营模式下存在两种结合方式：第一种是“本人生产资料+本人劳动条件”相结合的模式，该模式下网约车平台仅作为信息收集供给的中介，与司机并无“从属性”特征，故该模式并非劳动关系；第二种是“本人劳动力+他人生产资料+自己生产资料”相结合的模式，该种模式下，网约车平台与司机具有较强“从属性”特征，实践中该种用工模式处于“去劳动化”尴尬境地。因此，为应对网约工问题，就目标模式而言，应当构建像德国“类似劳动者”、意大利“准从属性劳动”那样的在倾斜保护与不倾斜保护之间给予一定程度倾斜保护的三元框架[10]。德国劳动法中对于“类似劳动者”的判断基于“经济从属性”标准认定雇员的劳动行为是他人决定的劳动。除了民法、商法以及经济法的一般规定外，因为他人需要保护，所以劳动法的部分规则也应对其适用[11]。虽然“类似劳动者”与雇主的人身从属性松散，但是出于对劳动关系稳定的考虑，给予了“类似劳动者”适当的劳动法保护，在雇员与雇主发生劳动纠纷时，雇员可以选择劳动法院维护自身的合法权益。（二）立法技术：通过“授权立法”分类调整，加强劳动法规制灵活性以移动互联网技术为基础的信息化革命的灵活用工模式超越了工业革命中形成的高度组织化的用工模式，雇佣工人已经不是综合性劳动立法所保护典型的产业工人，用人单位也已经超出了原工厂的范围。德国劳动法学者沃尔夫冈.多伊普勒指出：“原本‘劳动法’应该被称为‘规范从属性劳动的法律’：它覆盖了所有提供从属性劳动的人们。”[12]移动互联网技术延伸了劳动时间和劳动空间的概念，劳动关系逐步松散化以致淡化了劳动关系的“人身从属性”、“组织从属性”标准。移动互联网时代中的劳动关系将更加灵活化，多重劳动关系、短期用工等非典型用工形态成为小微企业的用工主要形式。劳动关系灵活化的转变呼吁制度供给侧改革，顺应灵活化的用工方式应该增加劳动法在规制劳动关系中的弹性。劳动法规制的灵活化的实质在分类调整的方向上重新配置立法权，在保证《劳动合同法》基本内容稳定的情况下，通过“授权立法”及“适用除外”的法律技术，扩张行政和地方立法，以便将主体分类纳入到劳动法框架中，并进行例外化规定[13]。移动互联网技术的快速发展带动劳动关系转变，劳动者与经营者组织上的捆绑关系逐步减弱，人身依附性也在减弱，综合性劳动立法在调整移动互联网时代中的劳动关系出现不能的现象，迫使我们寻求劳动法规制的灵活性转变，“授权立法”及“适用除外”的法律技术有利于增加劳动法的包容性，在维护其基本稳定的前提下，扩大劳动法规制劳动关系的空间，实现劳动法治与社会的同步发展。（三）集体行动：完善劳动关系三方协商机制，落实集体谈判权工作20世纪80年代以来，国际劳工组织基于经济全球化发展趋势，提出了以三方性原则协调劳动关系的新机制，越来越多的国家在此基础上也建立了包括集体协商和集体合同在内的社会伙伴、社会对话和社会合作的新机制[14]。随着经济体制改革不断深化，经济结构调整力度进一步加大，特别是我国加入WTO和经济全球化，企业所有制形式、劳动组织形式、劳动者就业形式日益多样化，劳动关系利益主体日趋复杂化、多元化，迫切需要我们加快建立健全适应社会主义市场经济发展要求的劳动关系调整机制。我国《劳动合同法》第5条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”据统计,全国31个省、自治区、直辖市已普遍建立三方协商机制，268个市(地)和1970个县(市、区)建立了三方协商机制,分别占到82.17%和70.8%[15]。劳动关系三方协商机制作为稳定劳动关系的有效手段，在解决劳资冲突问题上发挥了重要作用，面临用工形式多样化、劳动关系复杂化的互联网时代，加强劳动关系三方协商机制的建设是应有之意。虽然劳动关系三方协商机制在处理劳资纠纷、维护劳动者权益方面取得了骄人的成绩，但是其由于发展时间晚，仍然存在不足，需要改进。一方面，明确三方角色定位，切实发挥三方各自的作用。劳动行政部门代表国家行使公权力，在三方协商过程中劳动行政部门应发挥宏观决策者、监督者和协调者作用。工会代表职工行使集体谈判权，在三方协商机制运行过程中注重维护劳动者权益，通过集体谈判过程将集体合同内容落到实处，工会还应加强自身独立性建设。企业作为资方代表，落实公有制企业和非公有制企业参与制度。另一方面，深化发展三方协商机制，延伸三方协商机制到基层组织，结合互联网技术发展的趋势，建立具有“互联网+”特色的行业三方协商机制。在集体合同谈判的基础上，扩充协商内容，重点关注移动互联网技术下多样化劳动关系的协商。（四）救济手段：探索互联网劳动关系纠纷解决机制网络劳动纠纷在发生时，常有难以保障个人权利和无救济途径的情况发生，应当解除劳动纠纷救济途径的一系列限制，甚至构建专门互联网劳动仲裁机构以保障劳动者或是企业的相关合法权益[16]。移动互联网技术下的劳动过程借助社交应用软件，可以完成绝大部分工作内容，弱势地位的劳动者在虚拟网络空间中必然面临取证难、诉讼难等问题，直接影响劳动者通过劳动仲裁和司法裁判寻求救济的结果。互联网通讯技术的成熟，不仅促使劳动关系转型，还为新型劳动纠纷的解决提供了技术支持。“互联网+”时代为我国引入网上纠纷解决机制ODR“第四方”解决经济等纠纷提供了契机。一般认为，ODR争议方，通过中立的第三方利用“第四方”，即信息通讯技术进行网上和解、调解和仲裁[17]。ODR第四方在国外网络争议解决应用较为成熟，欧盟专门立法确定了ODR在解决电子商务的消费纠纷上的作用，美国仲裁协会（AAA）也规定了小额借贷纠纷可以通过ODR第四方机制进行网络调解。在中国创新网络劳动纠纷解决机制的物质技术条件是充分的，中国法院正在全面推进司法改革，全面推进法院信息化建设，实现人民法院信息化2.0向人民法院3.0转型升级。全国3520个法院、9277个人民法庭和海事派出法庭全部接入法院专网，使全国法院干警“一张网”办案、办公、学习交流成为可能，深度挖掘司法数据实现法院审判智能化，引进互联网劳动关系纠纷机制的物质技术基础已经成熟[18]。

五、结语

劳动关系范文篇5

用人单位团体，在国外称雇主协会，是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。它作为劳动关系协调机制的一个要素而存在，对实现劳动关系协调的社会化和组织化具有不可替代的作用。

我国目前还不存在用人单位团体。在政府、劳动者和用人单位三方参与劳动关系协调的实践中，尽管企业主管部门或企业家协会曾经或仍在充当用人单位方面代表的角色，但都缺乏法律依据和理论依据。企业主管部门是代表政府管理企业的行政机关，与作为社团的企业团体不是同一类主体。企业家协会虽然属于社团，但毕竟是企业家的团体而非企业的团体，并且，由于其成员只限于国有企业经营者而不具有普遍的代表性（不能代表非国有企业）。

用人单位团体缺位，在计划经济中还未尝不可，而在社会主义市场经济中则有明显弊端。这主要表现在：（1）不利于劳动关系的协调。历史和现实均已证明，“三方原则”是劳动关系协调机制中关键的构成部分。用人单位团体缺位，意味着“三方原则”名不副实，从而无法形成完善的劳动关系协调机制。（2）不利于劳动关系当事人双方利益的保护。企业主管部门作为企业代表参与劳动关系协调，实际上使“三方原则”中的“三方”变成“两方”。这就会造成两种可能：一是企业方由于没有实际的利益代表，其利益可能得不到公正的保护；二是工会作为社团较之作为行政机关的企业主管部门处于弱势地位，加之劳动部门和企业主管部门都是行政机关，就可能使劳方利益得不到公正保护。（3）不利于劳动力市场的正常运行。实行“三方原则”的劳动关系协调机制，为现代市场经济所必须，也是劳动力市场运行机制中所必要的组成部分。用人单位团体的缺位，就会影响到劳动关系的和谐稳定，从而不利于劳动力市场的正常运行。（4）不利于同国际上通行的劳动关系协调制度接轨。现代市场经济是全球化市场经济，要求实行国际上通行的许多制度。我国作为国际劳工组织的成员国，无疑应当使我国劳动制度尽可能与国际上通行的劳工制度接近或靠拢，而用人单位团体缺位则与此相悖。

我国尽管至今没有用人单位团体，现实中却已存在若干种以企业或经营者为成员的团体，即工商业者团体，只不过其成员不是以用人单位身份加入团体而已。例如，企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、乡镇企业协会、外商投资企业协会、商会、工商业联合会等。于是，用人单位团体的建立，有两种可供选择的方式，即“借用”或新建。

所谓“借用”，是指以现有的工商业者团体作为用人单位团体，即赋予它们以用人单位团体的职能，由它们作为用人单位方代表参与劳动关系协调。这可以利用既有的社会组织资源，尽快解决我国用人单位团体缺位问题，并且降低建立用人单位团体的成本。但是，工商业者团体呈现多元化格局，各自只在一定所有制范围内具有代表性，无论哪种团体都不能统一代表各种所有制性质用人单位。

所清新建，是指在现有各种工商业者团体之外另行组建用人单位团体。这便于建立一套跨越用人单位所有制界限而具有广泛代表性的用人单位团体系统，从而同一元化工会组织体系相对应。但是，其组织成本高，并且需要一个较长过程才可能形成和完善。

因此，我国用人单位团体的建立，宜兼用上述两种方式，并采取下述步骤：（1）通过立法和修改团体章程，赋予现有工商业者团体以用人单位团体的职能。其中，企业家协会充当国有企业的用人单位团体；个体工商户协会充当个体经济组织的用人单位团体；工商业联合会、商会、外商投资企业协会、私营企业协会等分别充当一定类型的非国有企业的用人单位团体。（2）经立法规定或者有关国家机关指定，由企业家协会和工商业联合会共同执掌用人单位团体联合组织的职能，在用人单位团体联合组织成立前作为各种用人单位统一代表者的过渡形式。（3）新建一个具有广泛代表性的用人单位团体联合组织，由充当用人单位团体的各种工商业者团体作为其成员。

二、关于集体合同订立程序的思考

集体合同订立程序分为签约、政府确认和公布三个阶段。其中，签约阶段即签约双方就集体合同内容协商一致、形成集体合同书的阶段。这是集体合同订立程序的主干部分。签约阶段的程序，按照合意过程中是否含有集体谈判，可分为谈判型和非谈判型两种模式。谈判型签约程序包括谈判准备、谈判举行和双方代表签字三个环节。非谈判型签约程序包括成立合同起草小组、草拟合同草案、职代会审议通过双方代表签字四个环节。我国《劳动法》所规定的属于非谈判型签约程序，因为它只就职代会审议通过和双方代表签字两个环节作了规定，对集体协商未作规定；而劳动部《集体合同规定》所规定的则属于谈判型签约程序，因为它只就集体协商作了具体规定，而未要求职代会审议通过。

基于上述两种类型，就我国立法应如何确定签约程序的模式，有两种主张：（1）两种类型合并。即将谈判型和非谈判型签约程序中的若干环节组合成一套签约程序，也就是形成一套由谈判准备、谈判举行、职代会（职工大会）审议通过和双方代表签署诸环节依次衔接的签约程序。（2）两种类型并存。由于谈判型和非谈判型签约程序各自所需客观条件不尽相同，而各个企业所具备的客观条件又千差万别，所以，签约程序应当允许两种类型并存，由签约双方从本企业实际情况出发，通过协商来选择何种类型。

“两种类型合并”的主张，在实践中有两点缺陷：（1）经过艰难甚至较长时间的谈判所形成的集体合同草案，如果在职代会上未能获得通过，就要再次举行谈判，使本来通过谈判得以协调的矛盾又重新产生，并且使签约程序拖延时间。（2）在谈判中本已经过平等协商所形成的集体合同草案，再交职工方明显占优势的职代会（职工大会）审议通过，就有悖于平等协商的精神。

“两种类型合并”的主张，在理论上混淆了职代会和集体合同这两种性质不同的制度。二者在协调劳动关系方面的区别主要表现在：（1）职代会是职工参与企业管理的一种形式，通过职代会，一方面使职工意志影响和制约企业意志，另一方面使企业意志吸收和体现职工意志，这里并不存在双方的协议；而集体合同则是企业与工会的双方法律行为，需双方协商一致才可成立。（2）需要由职代会审议通过的只限于同职工利益密切相关的企业规章制度和经营管理方案；而集体合同的内容一般只限于劳动条件。（3）集体合同的效力高于企业规章制度和经营管理方案，后者不得与前者抵触。如果要求集体合同由职代会审议通过，实际上是将集体合同与企业规章制度和经营管理方案置于同一效力等级，亦即降低了集体合同的效力等级。

因而，笔者认为“两种类型并存”的主张在理论上和实践中都更为可取。尤其在我国现阶段，许多国有企业由于工会未实际取得独立于企业行政的地位，而不具备适用谈判型签约程序的条件；而有的非国有企业由于未能建立职代会而只宜适用谈判型签约程序。

适用谈判型签约程序的关键，是培育与企业行政相对的谈判主体，即确立工会的独立地位，使工会成为代表和维护职工利益的组织。为此，有必要采取下述措施：（1）重新界定工会会员资格。工会实质上是劳动者团体，其成员只能是劳动关系中用人单位的相对人。因而，企业的经营者和高层管理人员都不宜成为工会会员。（2）工会干部的任免、晋升和工资福利待遇，应当置于企业的用人自主权限之外，而不受企业行政的控制。（3）对工会干部和职工代表应当依法给予特殊保护，尤其是对辞退工会干部和职工代表，应当实行严格限制和监督。

三、关于平等协商制度的思考

平等协商，又称劳资协商，即职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成协议的活动。它早在19世纪末就已出现，并在两次世界大战期间和以后得到较快发展，当今已遍及西方国家和某些发展中国家。

在许多国家和地区的立法中，要求采用劳资协商机构的形式，即依法由劳资双方代表组成一定机构专司平等协商的职能。例如，《法国劳动法典》规定，凡雇用50名以上雇员的一切工业和商业企业等雇主都应当建立工厂委员会，对于雇员不足50人或50名的企业，劳工部长、工业部长和其他各有关部长所的命令可以规定哪些单位必须建立工厂委员会；工厂委员会的成员为企业领导人或其代表和根据雇员人数由国务委员会法令规定的若干名职工代表。又如，我国台湾地区所谓的“劳动基准法”和“劳资会议实施办法”规定，事业单位（相当于祖国大陆所称“企业”）及其劳工在30人以上的分支机构，应举办劳资会议；劳资会议由劳资双方同数代表（各为3至9人）组成，资方代表由雇主自任或雇主指派，劳方代表由工会会员或会员代表大会选举，无工会组织者由全体劳工直接选举。在有的国家，立法只规定平等协商的一般规则，而不要求必须采用劳资协商机构的形式。《英国劳资关系法实施规则》即如此。它要求雇主方，雇员代表和工会都应大力合作以保证进行有效的交流和协商，并规定了交流和协商的具体规则。

在我国，《劳动法》第8条将平等协商规定为与职代会并列的一种职工参与形式。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》则进一步说明，职代会主要适用于国有企业，平等协商主要适用于非国有企业。为了完善我国的平等协商制度，有必要明确以下几个问题：

1.平等协商与集体谈判的关系

作为职工参与形式的平等协商和作为集体合同订立程序的集体谈判是两种不同的制度和行为，其主要区别在于：（1）平等协商的职工方代表一般经民主选举产生；集体谈判的工会代表则由工会选派，只是在没有工会组织或者工会组织不符合法定要求的企业才由职工推举产生。（2）平等协商并不一定以达成协议为目的，通常只需增进相互理解或形成合作意向即可；而集体谈判则是为了签订集体合同。（3）平等协商中如有争议，只能由双方自行协商解决，不能采取罢工、闭厂等对抗行动；集体谈判中的争议则可能表现为罢工、闭厂等激烈形式，可以由第三人协调处理。（4）在平等协商中，双方可以就企业经营决策和发展战略之类的问题交换信息和意见；集体谈判的内容则只限于劳动条件，而不包括企业有权单方决定的事项。（5）平等协商往往频繁举行（如一月一次），甚至可随时举行；集体谈判则一般一年一次，也可间隔时间更长。正因为有上述区别，在我国《劳动法》中，平等协商并未被规定为集体合同制度的内容。

尽管有上述区别，但二者仍有紧密联系。这主要表现在，集体谈判通常以平等协商作为其准备阶段。即可以在协商机构或其他协商形式中，初步拟订集体谈判的内容、时间、地点等事项。

2.平等协商的适用范围

目前的分歧点在于：（1）平等协商是否只主要适用于非国有企业，（2）实行职代会制度的企业有无必要实行平等协商制度。

对此，笔者认为：（1）无论国有企业还是非国有企业，职工具有同等的地位，都是国家主人而不是所有者意义的企业主人，在参与企业管理方面应当有平等的权利，因而，企业的所有制性质并不能作为是否适用平等协商的必要条件。（2）由于职代会只是职工参与的一种基本形式而非职工参与的唯一形式，需要有其他形式的配合。尤其是职代会一般一年只举行一次，而平等协商则可一年举行多次，既可定期举行，也可随机举行。所以，平等协商有必要作为职代会闭会期间的一种职工参与形式。

3.平等协商的规则

基于我国平等协商的实践，并借鉴有关国家和地区关于平等协商的立法，在我国立法中，就平等协商规则应当明确以下要点：（1）协商内容。这可以有较宽的涉及面，并允许双方约定。不论是直接涉及劳动关系还是直接涉及企业生产经营，只要是双方共同关心的事项，都可以作为协商的内容。（2）协商形式。这可以由职代会确定或者集体合同约定，允许灵活多样。既可以组成协商机构也可以不组成协商机构或者进行协商机构外的协商，既可以定期协商也可以临时协商。（3）职工方代表。除首席代表应当由工会主席或者工会主席书面委托其他工会负责人担任以外，其他代表的产生方式，既可以是职工民主选举，也可以是职代会议定，在一定条件下还可以是工会选派。（4）协商程序。双方都应当按既定程序进行协商。除了法定程序外，有必要授权全国总工会和地方、行业工会组织制定示范性程序规范，还应当允许在集体合同和内部劳动规则中规定一定的程序规则。（5）协商结果。平等协商允许有多种形式的结果。就协商的事项既可以形成书面协议、会议决议、会议纪要、备忘录等书面文件，也可以只达成口头协议，还可以为进行集体谈判拟订谈判方案、谈判提纲、集体合同草案等预备性文件。其中，书面协议可以约定为集体合同的附件；协商机构所作的决议，应分送工会和企业有关机构办理，未能实施的事项可重新协商；口头协议应记录在案，但不具有必须履行的效力，也不能作为处理争议的依据。无论何种形式的协商结果，都应当传达给全体职工或相关职工。

四、关于劳动争议处理体制的思考

劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构处理。我国劳动争议处理体制的目标模式，目前尚未确定。理论上和实践中对此所作的探索，主要集中在以下几个问题上：

1.单轨体制或分轨体制的选择

我国的劳动争议处理机构，现有企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，就它们在劳动争议处理过程中的相互关系，有单轨体制和双轨体制两种主张。

劳动争议处理的单轨体制，即“调、裁、审”依次进行的体制，是指劳动争议未能和解的，当调解机构调解不成或者当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构处理，只有在当事人不服仲裁裁决的情况下，才由法院审理。这种体制的不足之处在于：（1）劳动争议案件如果经过基层调解、仲裁和诉讼中一审、二审的全过程，费时过长，不便于案件的及时了结，尤其难以避免案件久拖不决现象，这就不利于保护劳动者权益和维护社会安定。（2）把仲裁作为诉讼前的必经程序，排除了劳动争议当事人对仲裁的选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也增加了当事人解决争议的成本。

劳动争议处理的分轨体制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制，是指未能和解的劳动争议，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一；若已申请仲裁，就不得再提起诉讼，并且，仲裁裁决为终局裁决；若已提起诉讼，就不得再申请仲裁。其中，诉讼实行两审终审制；仲裁则有一裁终局制和两裁终局制两种主张。分轨体制较之单轨体制，其优点在于缩短了处理争议的时间、减少了争议处理的成本和尊重了当事人对争议处理方式的选择。但分轨体制难以避免多数甚至绝大多数案件进入仲裁程序或者诉讼程序的现象，如果出现后一种现象，就会超过法院现有的承受能力，从而影响法院对其他案件的审理。

笔者认为，在法院具备审理大量劳动争议案件的承受能力之前，以实行单轨体制为宜。

2.劳动司法机构类型的选择

劳动争议的司法最终解决，对于强化劳动法的效力，保障劳动法的实施，都具有特别重要的意义。由此决定了劳动司法机构在劳动争议处理体制中处于特别重要的地位。由于对劳动司法机构同现有司法机关（即人民法院）的应有关系的认识不同，而对劳动司法机构应选择何种类型有不同主张。（1）“独立型”。即主张建立一种独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有的仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方委派的法官所组成。（2）兼审非独立型。即主张在现有法院内由民庭兼职行使劳动争议审判权。（3）“普通专审非独立型”。即主张在现有法院内设立劳动庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，由职业法官组成。（4）“特别专审非独立型”。即主张在现有法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成。

按照“独立型”主张，劳动争议处理体制由基层调解和司法两个层次所构成；按照“非独立型”主张，劳动争议处理体制则由基层调解，仲裁和司法三个层次所构成。

笔者认为，我国的劳动司法机构应当在“特别专审非独立型”和“独立型”之间选择。鉴于我国的现实情况，近期应当选择“特别专审非独立型”，待条件成熟时再向“独立型”过渡。

3.劳动争议处理体制中的“三方机制”

劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理过程、共同协商处理劳动争议的机制。这是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体落实。关于其内容，有的仅理解为组织机制，即主张只需劳动争议处理机构中的组织由三方代表组成即可，而不必要求三方代表都参与办案；有的理解为办案机制，即主张劳动争议的仲裁和审判事务，都应当由三方代表共同办理；有的则理解为综合机制，即主张从劳动争议处理体制的各个方面综合落实“三方原则”，而不能只强调其中某个方面。我们持后一种观点，主张我国在劳动争议处理机制中建立和完善“三方机制”，应当在组织、人事、权限配置等方面落实“三方原则”。

（1）“三方原则”在组织方面的落实。即在劳动争议处理机构中应当建立由国家、工会和用人单位三方代表组成的组织。在仲裁机构中，劳动争议仲裁委员会应当由地方劳动部门、同级地方工会和用人单位团体委派的代表所组成；仲裁庭的成员也应当从三方各自委派的仲裁员中指定或选定。在劳动审判机构即人民法院中，合议庭的组成应当实行分别由工会和用人单位团体委派陪审员的制度；审判委员会处理劳动争议案件，也应当有工会、用人单位团体委派的代表参加。

劳动关系范文篇6

一、澳门《劳动关系法》的法律细化

法国启蒙思想家、法学理论奠基人孟德斯鸠在《论法的精神》一书中写道：“一切有权力的人容易滥用权力，这是万古不变的经验，防止滥用权力的办法，就是以权力制约权力。”他所讲的权力指的是国家的强制力，这种力量以法律为载体，而法律则以国家的意志为转移，要体现出最广大人民根本利益。因此，法律的制定必须遵循精细化的原则，这样才不会导致授权不明，才能维护公众的利益。内地一直以来的立法相对来说比较粗略，很多方面的条款，宣誓性的比较多，授权性的比较多，兜底性的比较多，而对相关权利义务精细的规定不足，同发达国家相比，有一定的差距。下一步如何进行精细化的立法，是一个很重要的问题。作为当年葡萄牙的殖民地，澳门长期受到西方法律制度的影响，其立法的精细化程度比较高，这可以从《劳动关系法》的一些细节性规定中体现出来。该法第十三条规定了雇主必须以簿册、数据卡或信息系统记录有关雇员的数据，而记录中需要载明的事项该法律就规定了九条。第二十六、二十七条规定了雇主同已满十六周岁未满十八周岁的未成年人建立劳动关系的原则，该原则分成一般原则、例外情况和录用条件三大方面，具体包括了十一项条目。而内地的相关法规中，仅仅只有《劳动法》和《未成年人保护法》规定，雇主不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者危险作业，以及不得安排其从事其他禁忌从事的劳动，应当对未成年工定期进行健康检查。总共只有三条，还不到澳门一部《劳动关系法》相关规定的三分之一。法律细化方面的差距还有许多，例如澳门《劳动关系法》第五十条规定了合理缺勤和不合理缺勤的具体情况，具体包括十二个条目，这就为雇主制定本单位的规章划定了准则，防止出现不合理的单位规章制度。第六十一条则载明了月薪、日薪和时薪的具体计算公式。这些都是内地劳动法律法规所未载明的。通过澳门《劳动关系法》与内地劳动法律法规的比较，可以看到澳门在劳动立法方面，精细程度要超过内地。同样关于用工平等原则的条款，澳门《劳动关系法》规定，任何雇员或求职者均不得在没有合理理由的情况下，尤其因国籍、社会出身、血统、种族、肤色、性别、性取向、年龄、婚姻状况、语言、宗教、政治或思想信仰、所属组织、文化程度或经济状况而得到优惠、受到损害、被剥夺任何权利或获得豁免任何义务。而内地《劳动法》仅仅提到，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。虽然两部法律都提出了用工平等这一原则，但较之澳门的劳动法规，内地的法规相对过于简略，使得在有些情况下，致使法律的适用出现无章可循的问题。

二、完善内地劳动法律法规的思路

截止2012年末，内地劳动就业人数达到7.6亿，构建和谐的劳资关系，无疑已经成为构建和谐社会工作的重中之重，作为调整劳资关系的《劳动法》和《劳动合同法》，其内容需要得到进一步地完善，以适应新时期发展的需要。澳门《劳动关系法》立法上的人文主义关怀和精细化，给内地劳动法律法规的进一步完善提供了很好的借鉴。立法注重人文关怀，为和谐社会增添光彩。劳动法律是调整劳资关系的法律，更是调整人与人之间关系的法律，这就需要法律的制定要以人为本。现阶段内地劳动法律法规虽然在保障劳动者基本权利方面越加充分完整，但其着眼点主要集中在经济利益和人身安全的角度，缺乏人格和精神层面的全方位保护，例如，劳动者隐私权和劳动者人格尊严权的保护并未在劳动法律中体现。而现实生活中，侵犯劳动者隐私和人格尊严的恶性事件时有发生。没有劳动法律上的具体规范，劳动者的隐私权、人格尊严权等精神层面的权益就不能得到切实可靠的保障，也就不能全面正确贯彻宪法中保护公民隐私权和人格尊严的原则性规定。因此，在劳动法律法规的完善过程中，具有人文关怀的相关法条应当得到不断补充。例如，借鉴澳门《劳动关系法》的规定，将保护员工个人隐私等方面的内容写入法律。在这一点上，部分内地新制定的法律树立了很好的榜样，如新修订的《老年法》强调了赡养人对老年人有提供精神慰藉的义务。

劳动关系范文篇7

关键词：法律范畴；劳动合同；劳动关系

随着普法活动的进行，劳动者法制意识不断增强。劳动者在日常经济活动中，越来越重视劳动合同。劳动合同是确立劳动关系、明确用人单位与劳动者的权利义务的法律依据。在市场经济发展中，劳动合同的地位愈加凸显。然而劳动合同的实施中问题较多。本文将劳动合同法作为讨论中心，对劳动合同在签订履行中的法律问题作详细分析。

1劳动合同与劳动关系的基本内涵

1.1劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。按照该规定，劳动者加入用人单位，在单位中承担某工种、岗位、职务时，应遵守相关规定；而用人单位需提供劳动条件、劳动报酬，并保证劳动者保险、福利等。用人单位的行为需与签订的协议一致，劳动者也应按照协议承担相应责任、义务。1.2劳动关系。劳动关系，也就是由劳动形成的社会关系。在实际经济活动中，劳动关系是指基于国家劳动法下所形成的劳动法律关系。其中双方当事人都受到的劳动法律的约束，双方都享有相应的权利，并承担相应的义务。而双方的权利及义务的具体实现过程，主要依赖于国家强制力进行保障。按照劳动法律关系中的相关规定，劳动者必须加入某一个用人单位，参与相关的生产劳动，并遵守单位所制定的相关制度、条例；而用人单位方则按照相关规定，支付相应的报酬给劳动者，并为其提供工作条件，改进其物质文化生活。1.3劳动合同与劳动关系。劳动合同的本质是合意而非书面形式，无书面形式的合意依然是劳动合同。以此为出发点，则必须承认不是用工而是劳动合同在建立劳动关系。在劳动关系内容确定方面，劳动关系中双方地位失衡导致其他劳动关系协调机制的介入，但这些机制并非要排除私人自治安排劳动关系内容的可能。与其他机制相比，在有利原则的前提下，劳动合同在确定劳动关系内容上具有功能和效力上的优先性；若动态地理解劳动合同，则劳动合同也可以适应劳动关系持续发展的需要。在劳动关系的终止上[2]，劳动合同也可用以安排劳动关系的终止。劳动关系在劳动关系协调中的重要地位既是由劳动者作为私人的本性决定的，也是由市场经济条件下市场调配资源的属性决定的。

2法律范畴下的劳动合同与劳动关系分析

2.1完善劳动合同。经过两年的努力部署和实践，劳动合同制度在全国各城镇企业基本得到落实，极大促进了劳动合同制度在非国有企业中的实施进展。依托于劳动合同制度构建的劳动关系，不仅使企业用人机制得到优化，同时还让劳动力合理流动，有力保障了劳动者、用人单位的的合法权益，减少了劳动关系中的隐患，极大促进劳动关系的和谐[1]。但我们还应正视劳动合同制度实施过程中出现的问题，这些问题从一定程度上阻碍了和谐劳动关系的构建，例如合同内容不规范、某些政策缺乏操作性等，这些问题都可能成为引发纠纷的潜在隐患。因此，为能够促进劳动合同制度进一步落实，使其发挥更大的作用，需积极做到以下几点：首先，要高度重视劳动合同制度的健全和完善，加强领导，不断加强劳动合同管理，努力健全相关制度。政府部门应积极主导，联合行业主管部门以及用人单位不断强化劳动合同管理，认真落实劳动合同制度，以促进劳动用人制度改革，从而构建和谐的劳动关系；其次，应不断完善劳动合同内容。用人单位应熟悉、掌握《劳动法》，在签订劳动合同时，应检查各项条目是否符合《劳动法》中的规定，以确保签订的劳动合同具有法律效率，才能够有效保障劳动者和用人单位的权益，同时，在签订劳动合同后认真履行劳动合同；最后，构建与劳动合同制度相配套的规章制度，以确保劳动合同切实落实。2.2保护劳动者合法权益。许多劳动者作为弱势群体，他们的工作生活情况始终是全社会关注的焦点，依法保障劳动者的合法权益，为其提供及时、公正的法律服务是劳动人事争议仲裁工作的内在要求。劳动者要注意我国的劳动法及其相关的法律，积极利用法律维护自己的权益。按照规定，用人单位需按照协议及国家相关规定支付足额的报酬给予劳动者。那么用人单位拖欠、未足额支付劳动报酬的行为属于违法行为[3]，对此，劳动者可以利用劳动合同法来维护自己的权益，向当地人民法院申请支付令，最终通过法律及国家强制力，促使用人单位依法支付劳动报酬。2.3发展和谐稳定的劳动关系。法律只有真正实施，才能体现其社会价值及意义。劳动合同法也同样，只有在社会经济活动中真正实施劳动合同法，依法保护用人单位、劳动者的合法权益，才能发挥其价值。因此，我们必须认真贯彻实施劳动合同法，在用人单位和劳动者中，不偏不倚，维护、协调各种利益关系。劳动合同法的顺利实施，需要全社会都有尊重劳动、尊重劳动者的思想理念。同时，应该树立用人单位、劳动者诚实信用、遵纪守法的观念，使双方都了解自己所受的法律约束，同时也了解法律对自己有保障权益的作用。在确立了劳动关系后，协议双方必须按照约定内容行使权利、履行义务。对于用人单位支付报酬中的违法问题，劳动行政部门有责任进行监督，并保证劳动者及时足额取得劳动报酬。当前，人们法律意识增强，在社会经济活动中极为重视劳动合同法的实施。同时，构建和发展和谐、稳定的劳动关系是工作的重点，也是立法的重要目标。为此，我国应抓紧完善相关法律制度，结合劳动合同法存在的缺陷进行修改、补充，做好劳动合同法配套法律、法规制定、完善工作，确保劳动合同法能够更好地实施，切实保障劳动关系中各方的利益。

当前人们对于新颁布的《劳动法》充满期待，要发挥其作用，还需要注重它的实施。因此，充分学习、领会和掌握劳动合同法极为关键。应顺应社会需要，抓紧做好制定《劳动人事争议调解仲裁法》、《就业促进法》的相关配套法规的工作，使劳动法中相关条款的实施有法可依。同时，应该不断完善《劳动法》和相关法律、法规，使其对社会中劳动关系的规范更加全面，提供更健全的法律保障。随着经济发展，我们可以将《劳动合同法》的颁布实施为契机，充分发挥劳动法律制度的作用，保障权利、维护秩序、促进公平。随着社会经济发展，劳动供求关系发生极大变化，表现为供大于求转变为供求基本相互持平，有的地方甚至出现劳动力供不应求的现象。鉴于这种环境下，保护劳动者的权益既是劳动者自身的要求，对于国家而言也是构建和谐社会的要求，同时也顺应劳动力市场的发展趋势，因此，完善相关法律法规，加强实施劳动合同法，促进社会公平，是大势所趋，势在必行。

参考文献：

[1]范围.劳动合同形式强制的反思与完善[J].中国人民大学学报，2018-01-16（08）：17-19.

[2]康纪田.劳动者权独立于劳动权的法治价值[J].上海政法学院学报，2017-5-27（03）：11-15.

劳动关系范文篇8

关键词：茶叶企业；劳动关系；劳动法；调整模式；转型发展

就茶叶产业的整体生产特点看，其中存在自身的特殊性，比如整体用工过程中，有着极其突出的季节性特点，尤其在春茶采摘季节，其需要大量经验丰富、职业性强的劳动人员，但是在秋冬季节等，其对采摘等基础劳动人员的需求量就较小，所以，在茶叶企业劳动关系构建过程中，如何立足自身发展实际，在充分尊重和利用劳动法的基础前提下，调整和优化自身劳动关系，从而为茶叶企业自身的转型发展提供充足的劳动力。

1茶叶企业劳动关系构建背景认知

在当前茶叶企业整体发展与结构调整过程中，模式转型、理念创新是整个产业所面临的全新命题，尤其是对于茶叶企业的具体发展来说，必须充分结合茶叶产业的具体环境，在合理融入法律因素和现代劳动机制等要素前提下，通过积极优化劳动关系，从而服务整个茶叶企业的现代化发展与时代化转型。尤其是在现阶段茶叶企业发展过程中，其中所包含的元素是多样化的，除了现代化的管理体系和思维外，还要茶叶企业自身能够站在法制思维视角来探究合适的劳动关系。就劳动法理念的本质内涵看，其中所包含的内容层次多样化，这不仅适应了茶叶企业的发展诉求，也需要将茶叶企业的法律诉求和劳动关系等诸多因素进行综合考虑。通过具体结合劳动法的层次化要求，在具体维护劳动者自身权益的基础前提下，将其本身的转型需要、时代特点等与茶叶产业自身相结合，构建完善格局。当然，以合法、合理的视角来对茶叶企业自身的劳动关系进行把控，不仅是合理约束茶叶企业自身劳动关系和用人行为的过程，同时更需要依照具体的劳动法条文来具体优化茶叶企业自身的用人行为，通过立足茶叶企业自身实际，从而为茶叶企业自身劳动关系进行适度调整和合理优化。结合茶叶企业自身的发展实际和行业特点来看，必须注重有针对性、侧重性地开展企业管理工作。结合茶叶产业的综合特征看，注重将劳动自身的用工状况、薪酬福利、休假进修等整个劳动关系中诸多突出问题作为当前我们具体优化其劳动关系的关键突破口，并且为茶叶企业充分做好员工管理工作的最佳实施与提升。

2劳动关系中法律调整的主要模式分析

结合劳动法的具体内涵和应用价值，不难看到其作为市场化、合理化的法律机制，其中在积极融入法律元素和现代化因素的前提下，实现了现代劳动关系的合理构建。当然，在这一过程中，最佳劳动关系，实际上也为劳动力资源的价值最大化应用与发挥，提供了实质性支撑。在我国传统的劳动关系中，其具体适应的法律调整，所普遍所应用的是单一、客观的调整模式，整个劳动法应用过程中，针对所有的劳动者所用的都是“一体适用、同等对待”的基本原则。整个劳动法所主要调整的是劳动关系和具体保护劳动者自身所彰显的各种权益。根据我国整个劳动法的具体规范化要求，其认为全国境内的所有企业或者个体经济组织，以及形成固定劳动关系的劳动者，都有整个劳动法来整体予以调整和优化。这一相对单一且片面的劳动法调整模式在现实应用过程中，存在诸多问题和不足。比如，在劳动法现实应用时，随着企业自身用工形式的不断完善，加上用人单位与劳动者之间的关系之间出现了不断调整，尤其是劳动者逐渐呈现出“从属性”，因此在劳动关系不断优化背景下，要坚持劳动者是基础弱势力量这一基本原则下，结合具体的应用氛围和环境，结合劳动者群体的本质性差异，从而调整和优化科学合理的劳动关系准则。此外，在具体的立法过程中，也需要打破传统的综合立法模式，探索不同类型劳动者主体的专门性立法机制，从而适应整个劳动关系中各种劳动群体的劳动法应用。当前茶叶产业处于转型的“突围”阶段，完善的要素内容直接影响到企业的生命力。尤其是对于茶叶企业自身发展来说，必须充分发挥和利用劳动者自身的主体优势和价值，当我们对影响劳动者积极性的具体因素进行全面认知，其将实现茶叶企业的本质性优化和深层次革新。对于其劳动关系的合理构建诉求看，需要在充分发挥劳动法的应用要求前提下，调整模式，助力整体优化。在企业经营管理与法律机制应用不断成熟的今天，法律对茶叶企业的价值力和影响力不断突出。当然，在大众饮茶理念不断成熟的时代背景下，整个茶叶产业也迎来了快速发展的新时期，这实际上就为茶叶企业的经营发展提出了新的更高诉求。结合茶叶企业劳动关系构建中的劳动法调整模式看，其中集中体现为四种常见类型，比如统一调整模式和平行劳动法模式等等。与其他类型企业相比所不同的是，茶叶企业劳动关系有着自身的特殊性，其对整个法律调整与应用有着自身的要求，因此在茶叶企业经营过程中，应该充分结合企业自身的差别状况来具体调整茶叶企业自身对劳动法的综合诉求，从而具体营造适应于茶叶企业劳动者的合法权益，探究适合茶叶企业的劳动法环境。

3茶叶企业劳动关系的劳动法调整模式

客观的看，只有我们对劳动法的具体内涵形成层次化的认知和理解，才能更有效的诠释劳动法所具体包含的价值。在当前茶叶经济成熟发展进程中，多数茶叶企业并未关注劳动关系的最佳构建。因此，在当前茶叶企业劳动关系构建过程中，其如果想要合理有效的调整劳动关系，就需要对劳动法的价值内涵和调整模式形成全面而个性化的理解与认知，融入茶叶企业的根本性特点，构建适合于茶叶企业自身发展的相关模式。茶叶企业更多情况下，尚未能完成现代机制的成熟构建，无论是经营水平，还是现代化的元素内容都未能得到有效构建，因此，更多情况下，茶叶企业是一种劳动密集型企业，庞大的劳动量决定了整个茶叶企业发展时，必须注重做好劳动关系的合理构建和优化调整。实际上，不同企业的管理风格和经营特征，都直接影响了劳动法调整模式的采纳与使用，茶叶企业也是如此。无论企业自身处于怎样的出发动机，从本质上看，都需要我们充分注重激发茶叶企业广大职工的幸福感，在提升其工作认可度的前提下，通过构建极具人文内涵和价值启迪意义的管理体系，服务茶叶企业的经营发展。结合茶叶企业劳动关系的合理构建来说，适时调整劳动法调整模式不仅是管理优化的必然诉求，更是最佳劳动关系的构建要求，因此，对于茶叶企业来说，需要企业自身不断调整自身模式，规范经营理念，构建符合企业的劳动关系。在现代化茶叶企业转型诉求中，其需要结合时展的客观特色，不断优化和调整劳动法模式，尤其是在当前茶叶企业劳动关系极为复杂的时代背景下，只有分类调整自身用人关系，优化自身经营模式，从而为其转型发展奠定客观基础。当然，在这一过程中，要构建调整劳动关系的劳动法模式框架，从而以法律视角来保护茶叶企业劳动者自身的综合权益。当然，在这一过程中，其实际上也为其调整模式的精细化与分类化转变奠定了完善的法治基础。同时用法律视角来对茶叶企业与劳动者的权益进行有效保护。

4结语

在大众关注健康、养生诉求的今天，茶叶产业得以全面、成熟构建，就使得整个茶叶产业进入了快速发展的时代之中，因此，具体探究适合当前该产业创新发展的时代要素，将十分必要。茶叶企业需要提升的不仅是生产技术和科技设备，更重要的是需要探究充分调动劳动者自身积极性的各项要素，通过融入劳动法等整体性要求，从而构建茶叶企业全新劳动关系。尤其是在法律普遍融合的今天，我们更加注重倡导法律因素的深层次融入，通过在法律的框架性指导下，优化多种体系，推动茶叶企业融入法制化进程。

参考文献

[1]冯梅英,史平臣,王丽英.从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款———对我国《劳动合同法》规范竞业限制行为的思考和建议[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版),2015(3):219-222.

[2]孙晓萍,任强,尉江玉.论劳动关系稳定性与流动性的价值选择——兼谈变革时代劳动关系的新发展和劳动法的回应[J].武汉科技大学学报(社会科学版),2016(11):111-113.

劳动关系范文篇9

关键词：和谐劳动；劳动关系；管理水平

随着国家积极创业政策的实施，企业的发展如雨后春笋，遍布于镇（区）的大小创业园内，但随着企业数量的扩增，劳资矛盾和纠纷也在骤长，和谐劳动关系的构建问题凸显。对此，笔者从企业的劳动关系现状出发，探究其存在的问题，分析其原因，为提升企业的人力资源管理质量和水平、构建和谐劳动关系提出了相应的策略和措施，为企业健康持续发展提供有效保障。

一、和谐劳动关系构建的重要性分析

（一）有效提升员工的工作积极性。构建和谐劳动关系，能够有效激发企业员工的工作热情和积极性，并在员工内心深处形成牢固的忠诚契约，有利于充分发挥员工的工作主动性和创造性，让员工能够全身心地投入到工作当中。员工作为社会的一分子，不仅有物质上的需求，还有情感方面需求。在人力资源管理过程中，如果劳动关系存在不和谐因素，则会使员工在工作时得不到获得感，从而失去工作兴趣，降低工作积极性，丧失工作热情，丢失对企业的认同和忠诚，甚至还会出现消极怠工现象。因此，企业应立足实际，积极构建和谐稳定的劳动关系，从物质和情感上满足员工的合理需求，让他们在工作当中获取快乐，激发其工作热情和积极性，最大化的发挥员工的能动作用。（二）有效保障企业的健康持续发展。企业要想实现经营愿景、长远规划和战略目标、确保在未来健康持续发展，维护员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系有着举足轻重的作用。提升企业人力资源管理水平，维护员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系就更显重要。员工主动性、创造性地发挥，能提高生产率，降低生产成本,加速实现企业经营目标。劳资关系出现不和谐因素，并且该因素又得不到有效的化解和处置，则极易引发劳资争议和矛盾，产生很强的负面效应，严重时会导致企业停产、停业，阻碍企业的正常发展，企业持续健康发展受到极大限制。创建和谐美好的劳动关系，可以为企业发展创造良好的人文环境，减少用工风险，降低违法用工成本，为企业健康持续发展奠定坚实的基础。（三）有效维护企业员工队伍的稳定。人力资源是创造财富的首要资源，任何企业发展都必须依靠人力资源的保障，而维护好劳资关系，才能确保稳定员工队伍，确保企业发展不因人力资源流失而受到影响。与高级管理人员和高级技术人员构建和谐稳定的劳动关系对企业的长远发展，更具有重要的战略意义。研究表明：劳资关系紧张，员工容易失去对企业的认同感和归属感，企业也会失去向心力和凝聚力，员工队伍就不稳定，由此形成的负面效应，远大于因职业理念和生活需求因素引发的人力资源流失所产生的负面效应。当下，大量企业出现“用工荒”，就其原因，除了人力资源供求的结构性矛盾外，另一重要原因就是企业供给劳动者的合法权益不够。因此，企业要想拥有稳定的员工队伍，就必须构建和谐稳定的劳动关系，让企业有向心力和凝聚力。

二、和谐劳动关系构建的现状分析

（一）民主协商机制有待完善。具有健全的民主协商机制是企业劳动关系和谐的具体表现，但从企业的实际情况分析，众多企业并未搭建民主协商机制，落户于镇区创业园内的企业更为普遍，基层工会组织建设仍是空白，员工表达情意的渠道无法畅通，企业主扮演着命令的者的角色，涉及劳动者切身利益的规章制度都由企业主直接制定，集体协商成为摆设，更少见征求基层工会组织的建议或意见；若遇劳资争议，企业不采取平等协商的办法予以解决，而且还会摆出高冷的姿态，要么是服从企业的安排，要么是员工走人。这种“一言堂”的决策行为和管理方式，在镇区企业中更为普遍，与现代企业的管理理念背道而驰。资方拥有全部的话语权，民主协商机制缺位，员工很多合理化的建议和意见得不到采纳，长此以往，劳资关系必然出现不和谐因素，影响着企业员工队伍的稳定，不利于企业的健康持续发展。（二）人力资源管理模式有待优化。原始粗俗的人力资源管理模式是企业和谐劳动关系构建的又一阻碍因素。口头约定代替劳动合同的签订，劳动合同签订率较低，或者在劳动合同签订时，刻意弱化劳动者的合法权益，甚至排除劳动者的权益，如：以实行计件工资为名，肆意延长工作时间；约定不缴纳社会保险、工伤事故责任自负，如此现象，在镇区创业企业中司空见惯。规章制度不健全，对涉及员工切身利益的规章制度不依法定程序制定，未尽规章制度告知义务，随意解除劳动合同的行为常有发生。以罚代管现象不为鲜见，把罚款或扣减工资、奖金福利等方式作为企业管理的核心手段，以此方式约束员工的行为，要求员工对各项指令绝对地服从，彰显企业对员工的绝对控制力，使劳动者产生抵触情绪，丢失对企业归属感和效忠的信心，消极怠工心理逐渐产生，劳资关系紧张，这种原始粗俗的人力资源管理方式成为企业和谐劳动关系构建之诟病，制约着企业的成长壮大。（三）企业文化建设有待提升。和谐劳动关系的构建需要企业文化地支撑，企业在发展过程中，应重视企业文化建设对和谐劳动关系构建的促进作用。而当下，首先表现企业对企业文化建设的重要性认识不足，认为或有或无；其次企业文化建设内容简单化，满足于每年举办一两次的旅游观光、一两次的团体聚餐，过度强化末位淘汰竞争理念。这些都是对企业文化的内涵和实质的片面理解。企业文化是企业在生产经营实践中形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和，它包含诚信理念等职业道德元素。企业应更新观念，适应现代企业管理需要，重视企业文化建设，为和谐劳动关系构建提供支撑。

三、和谐劳动关系构建策略探究

（一）加强民主协商机制建设。企业的日常经营和管理，要高度重视民主协商机制的建设，为和谐劳动关系的构建作铺垫。鼓励员工通过信函、意见箱留言、企业网站或微信公众号等形式，对企业的规章制度、工资分配方案、劳动定额、休息休假制度、劳动技能培训计划、安全健康事项等等，多提合理建议和意见，对合理建议或意见被采纳的，给予奖励和表彰。建立对话沟通机制、内部申诉机制和协商回应机制，畅通员工表达情意路径，完善集体协商制度和劳资矛盾协商办法，鼓励劳资双方在平等协商的基础上化解争议。建立职工代表大会制度和集体协商制度，规范劳动关系事项。通过民主协商机制的建立，提升企业管理民主化程度，拉近企业和员工之间的距离，融洽劳资关系，为和谐劳动关系的构建奠定坚实的基础。（二）提升人力资源管理现代化水平。提升企业人力资源管理现代化水平，摒弃传统作坊管理模式，简化刚性管理，增添柔性元素和人文情怀。从人力资源规划到人员招聘、劳动合同签订、职业技能培训、竞业限制、保密约定、绩效考核、休息休假、薪资待遇、社保福利到劳动合同的解除等等，都应建立一套适合企业自身特点的科学管理体系。建立健全劳动合同制度和集体劳动合同制度，普及劳动合同的签订。涉及员工切身利益的规章制度或重大决定，应与职工代表大会协商，并充分听取工会的意见，对讨论通过的规章制度与重大决定，应向所有劳动履行告知义务。强化员工是企业成员的理念，激发员工的内在动力，发挥企业主人翁的能动作用。取消无法律依据的处罚规定，充分尊重员工的人格，践行以人为本的管理理念，做优和谐劳动关系构建条件。（三）重视企业文化建设。企业文化建设的优劣，事关企业凝聚力和向心力的强弱，事关企业创新活力的强弱，企业不可因体量与规模的差异而忽略企业文化建设。首先要提高对企业文化建设重要性的认识，把思想统一到企业文化建设是增强企业凝聚力和向心力的载体认识上来、统一倒保持劳资关系和谐稳定得力手段的认识上来、统一到是企业健康持续发展的助推剂的认识上来。二是立足企业实际，把企业文化建设与基层工会组织建设结合起来，形成企业、工会和劳动者之间相互协调、相互促进，和谐共生。三是建立符合自身特点的企业文化建设机制，通过专职或兼职管理、设计，适量投入，保证机构、人员、制度、经费满足企业文化建设需要。四是在建设内容上，注重把劳动保障法律法规、职业道德、企业荣辱观、企业愿景与个人目标等有机的融合在一起，使守法、诚信和进取等意识变成员工的行动自觉，为营造和谐共融的劳动关系创造条件。

四、结束语

总之，企业要想持续健康发展和壮大，就必须注重和谐劳动关系的构建，通过民主协商机制的建立，拉近企业与员工的距离，增加员工对企业的认同感；通过提升企业现代管理水平，摒弃作坊式的管理方式，用科学规范的规章制度彰显以人为本的管理理念；建设符合自身特色的企业文化，营造团结、合作、和谐、向上的文化环境，使企业集体和员工个人成为融洽的一体，共同成就企业愿景和个人职业目标。

【参考文献】

[1]涂永前.新时代中国特色社会主义和谐劳动关系构建研究:现状、问题与对策[J].社会科学家,2018,No.249(01):121-127.

[2]“构建和谐劳动关系研究”课题组,李雄.新时代构建和谐劳动关系的新理念新举措――以重庆市渝北区为视角[J].中国劳动,2018,420(12):51-57.

[3]李晓梅.成都市构建和谐劳动关系研究――基于青羊区职工问卷和企业访谈的实证分析[J].成都行政学院学报,2017(06):83-87.

劳动关系范文篇10

用新时代中国特色社会主义思想指导和谐劳动关系创建

习在党的报告中指出，“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。”这一新的概括，为我们指明了方向。随着新型城镇化和新型工业化进程高度融合发展，我国社会主义市场经济体制的逐步确立和不断完善，市场价格机制对资源配置起着决定性的作用，经济发展理念和社会利益结构都在调整和重构，职工队伍和劳动关系发展变化有新特点新趋势。集中体现在以下几个方面：随着经济发展，职工队伍的整体规模在扩大和劳动者比重在提升；随着经济结构优化和产业结构升级，职工队伍的产业分布和行业结构更加均衡合理，企业职工的劳动工资收入和社会保障水平稳步提升；在公共政策导向和社会法治环境的双轮驱动下，广大职工弘扬和践行核心价值观心态更加积极健康，逐步形成民生向好的社会心理预期和就业心态；随着我国城乡社会结构和利益结构发生深刻变动，各类职工群体的利益诉求多元化和社会身份分层化，包括在城镇企业的正规就业和非正规就业灵活就业人员，传统产业工人和合同制职工在企业劳动编制内管理，新生代农民工和劳务派遣工却游离于劳动编制外，企业还存在临时工、季节工和事实劳动关系，分类维护各类职工群体和劳动者合法权益，成为各级工会的使命和责任。劳动关系成为转型期最重要、最敏感的社会关系。复杂劳动关系矛盾和多元社会利益诉求形成同频共振效应，依法协调劳动关系成为推动社会法治的必然要求。当前影响职工队伍素质结构的变量因素逐步增多，尤其是以互联网、人工智能和物联网为标志，世界范围第四次工业革命浪潮形成强烈冲击波，加快深化我国供给侧结构性改革和建设创新型国家，我国共享经济模式和互联网新经济模式的蓬勃兴起，对社会管理理念、企业组织形式和劳动者就业方式，乃至新技术、新业态都对劳动关系认定产生深远影响，传统工业经济劳动关系和现代网络行业的新型劳动关系，还有构成要件和表现形式灵活多样的事实劳动关系，共同成为我国新时代劳动关系的重要组成部分。劳动关系的和谐稳定是促进社会和谐稳定的基础，依法协调劳动关系具有极端重要性和紧迫性。一是要以宽广的战略眼光和国际视野审视劳动关系，加强我国宏观和微观有机结合的劳动关系战略管理。要高度关注劳动法治环境和社会语境的新变化，把保障和实现体面劳动与落实企业的社会责任，推动实现人的全面发展和促进共同富裕的发展目标，作为摆脱“中等收入陷阱”和实现包容式增长的战略支点，作为我国新时代和谐劳动关系的理论基石。在深入调查研究、科学论证和征询民意的基础上，推动形成以和谐劳动关系为核心的国家发展战略，完善政府、企业和工会参与的劳动关系三方协商机制，完善各级劳动争议调解组织和调解机制建设，组建由政府、学界和工会的劳动关系智库系统，加快我国劳动关系立法和完善劳动保障政策体系，深化社会分配收入和企业工资分配制度改革，完善工资宏观调控体系和行业劳动标准体系。二是要客观反映我国社会民意基础已经发生的深刻变化，提升依法协调劳动关系的科学性、系统性和前瞻性。新时展和谐劳动关系和维护职工合法权益，是完善社会治理和提升社会治理能力的重要环节。要始终坚持民生导向、问题导向和发展导向，通过各级人大代表和政协委员建议或者提案，地方（产业）工会与同级政府（行业协会）联席会议，劳动关系三方机制实体化运作和常态化管理，工会与政府部门的政策磋商和会签文件等形式，充分发挥工会源头参与和宏观维护职工权益的作用，推动完善我国城乡劳动保障政策和公共政策体系，用加快劳动立法和完善制度设计释放改革红利，形成中国特色的依法协调劳动关系的体制机制，提升企业参与经济建设和社会管理的积极性，共商共建共享发展和谐劳动关系，推动我国劳动关系的规范化、制度化和法治化。三是要逐步扩大职工的知情权、参与者和话语权，凸显职工基层民主管理中的主体地位。要认真贯彻加强基层协商民主建设的要求，健全完善企业市场法人主体地位和法人治理结构，以深化职工作为企业民主管理的主体地位，用企业民主管带动基层协商民主制度建设，推动企业将职工作为重要利益相关者和合作伙伴，成为共商共建共享和谐劳动关系的推动者实践者，真正把工会组织建设成为职工共建共享的精神家园，着力提高职工对劳动关系的满意程度，改善各类职工的社会心理预期和劳动就业心态，通过“线上”和“线下”相结合的工会工作新模式，主动接受职工群众对工会工作的效能监督，努力将维护大局、服务职工和接受群众监督相结合，努力使依法协调劳动关系成为社会责任和制度常态，营造为政清廉、为企诚信、为民淳朴的劳动法治环境。

提升新时代工会工作的政治责任感和工作使命感

时代是思想之母，实践是理论之源。新时代工会工作要有坚持与时俱进、求真务实的理论勇气，始终保持工会组织与广大职工的血肉联系，把促进社会公平正义和共同致富为公共政策导向，勇于担当职工群众利益的代表者和维护者；推动实施积极的劳动保障政策和充分就业政策；在征询社会基础民意和专家学者意见的基础上，形成普惠合理均衡的产业经济政策和管理制度措施，努力使改革发展的成果惠及全体人民尤其是职工群众；加快劳动经济关系和社会关系的立法进程，加大基层劳动行政管理和劳动保障监察执法力度，着力增强各类企业的现代管理素质和社会责任意识，增强职工对劳动创造财富和社会共同致富的信心，这是逐步改善劳动关系和缓解社会矛盾的基本路径，也是帮助职工改善向好预期和心态的基本前提。认真学习领会和深入贯彻落实党的精神，构建共商共建共享共赢的和谐劳动关系，使新时代和谐劳动关系富有建设性、具有积极性、保持稳定性，既是促进企业可持续发展与社会和谐稳定的重要基础，又是改善保障基本人权和实现体面劳动的社会工程。随着劳动关系的市场化契约化多元化复杂化，劳动和资本在企业管理区间中利益博弈常态化，各级工会要积极顺应发展形势和政策环境的深刻变化，用党的精神指导新时代工会各项工作开展，参与党政主导的社会建设和创新社会管理，推动完善劳动保障政策和加快完善劳动关系立法，加大工会参与基层劳动保障监察执法的力度，推动各类企业增强现代管理素质和社会责任意识。工会要独立自主、创造性地开展职工组织引导工作，通过共商共建共享和谐劳动关系和参与社会建设，协助解决职工最关心最直接最现实的利益问题，建设有凝聚力和向心力的企业文化职工文化，保护和调动广大职工的积极性主动性和创造性，不断增强体面劳动的获得感、幸福感、安全感。要推进工会理论、实践、制度的创新发展，提升工会组织的整体素质、服务职能和社会形象，形成我国新时代工会理论和实践创新驱动体系；要以创新实践作为检验工作成效的唯一标准，以职工群众满意不满意作为检验工作成效的重要尺度，科学制定工会发展规划和完善工会干部培训体系，不断增强做好新时代工会工作的责任感和使命感；优化工会干部素质结构、管理绩效和实践能力，不断增强工会组织的活力和凝聚力、吸引力，进一步扩大工会工作的社会公信力和时代影响力，为推动我国工运事业科学发展和转型升级增添内生动力。

作者:刘君