就业困境范文10篇

就业困境范文篇1

关键词:大学生就业；现实困境；对策

一、城镇化进程中大学生充分就业的现实意义与理论意义

（一）理论意义

大学生是中国社会主义现代化建设的中坚力量，保证大学生的就业质量，是城镇企业建设发展的基础。大学生的就业问题关系到个人家庭、企业发展以及国家建设等多方面，国家之所以会在教育事业中投入大量的人力、财力，是因为高校是为国家、城镇企业等各个行业培养人才的摇篮。高校引导学生建立正确的价值观念，帮助大学生坚定中国特色社会主义道路的信念，就是在营造和谐社会。高校加强对学生的思想政治教育，可以让学生树立正确的就业理念，使得学生体现出自身应有的价值。应届大学生充分就业，可以提高大学生学习的积极性，并且对思想政治教育效果以及大学生的自身成长都起到积极作用[1]。大学生的就业问题，与城镇企业的发展息息相关，这一切都说明大学生充分就业，是构建和谐社会，促进社会经济建设发展的重要保障。

（二）现实意义

部分高校对大学生的衡量标准只是学生的就业率，从而忽略了学生的就业质量。大学生的就业质量得不到保证就无法为社会做贡献并创造价值，并且无法实现自身价值。所以，保证学生就业质量的前提是衡量高校的办学质量，在城镇化进程中，应届大学生的就业问题无法得到有效解决，使得学生的升学积极性大大降低。高校的建立是为社会培养有价值的全能型人才，保证大学生可以充分就业，就是为各行各业提供专业人才，从而提高高校在社会教育界的地位。学校培养学生的能力，学生为社会、城镇企业创造价值，社会群众提高高校的社会地位，三者之间紧紧的联系在一起，才可以推动城镇的建设与发展[2]。在城镇化进程中保证大学生的充分就业，就是保证城镇、学校的健康发展，学生为城镇企业带来效益的同时，也证明了高校的办学水平。实现大学生充分就业，并保证大学生的就业质量，可以提升高校的竞争力、也是城镇企业实现良性发展的基础。

二、城镇化进程中大学生就业的现实困境

（一）大学生的就业位置倾向大城市，就业理念不成熟

在城镇化进程中，学生对自己没有明确的定位，对就业方向没有清晰的认识，而且没有自己的人生规划，是大学生就业难的主要原因。政府鼓励大学生接受高等教育，是提高大学生的综合能力，从而为社会做出贡献。但是大学生接受高等教育后，考虑问题比较片面，只看到大城市的就业机会多，发展空间大，对自己的能力缺乏足够认识，没有完整的就业理念，也没有对自己的人生进行系统规划。只知道自己的能力或者自己的追求，才能体现自己的价值，二线城市中的企业对大学生人才需求量比较大，但是大学生认为二线城市没有发展空间，而不考虑二线城市的就业优点，其实依旧有较多的发展空间，不论是工薪待遇、升职空间都可以满足大学生的要求。较大一部分大学生并没有结合自身的实际情况考虑就业问题，也没有考虑大城市人才竞争激励、工作节奏快、生活压力大等问题[3]。

（二）高校忽视了对大学生的的就业指导工作

社会产业结构正在进行变革与调整，各行业对人才的需求也在随着生产需求不断变化。高校培养学生的同时，只是将精力放在大学生学习方面，使得应届毕业生在迈出校门后，有一种茫然无措的感觉，因为部分高校并不重视大学生的就业指导工作，使得大学生无法对社会企业有一个初步的认识。高校的就业指导工作是引导学生走入社会的过程。高校教会学生专业技能、人际交往，但是与真正的社会生存还有一段差距，若高校对就业指导工作没有系统的规划，大学生极容易随波逐流，在社会中迷失自己。在城镇化进程中，人才的流动量比较大，部分企业亟需技术型人才，可是却找不到技能型人才，而大学生虽然掌握了专业技能，但对城镇企业的招聘要求还不够了解，导致大学生找工作比较困难。高校的就业指导工作是学生步入社会的钥匙，对学生在社会上的发展有着极为重要的辅助作用，但部分高校的就业指导工作并没有取得显著的效果，其根本原因就是高校的指导工作方法存在问题，并且对城镇企业的信息了解过于片面。

（三）城镇企业对应届大学生的接纳程度有待提高

部分城镇企业在纳新的过程中，并没有考虑工作岗位的实际工作内容，只是注重应聘人员的学历，这使得较多的大学生毕业后只是因为学历问题而无法找到适合自己的工作，部分专科大学生可能会比一般的本科大学生综合能力高，但是就因为专、本这一字之差导致专科学生被拒之门外[4]。部分城镇企业的纳新过程对学历要求的越来越高，使得社会出现高学历大学生供不应求，专科学历大学生无事可做的尴尬局面。部分城镇企业的规模比较小，对于专业技能要求并不是特别高，可是依旧要求高学历大学生，人为地造成了人力资源的浪费。

三、城镇化进程中大学生就业对策

（一）客观评价自我，认清城镇企业对人才的需求

城镇化是社会发展变革的一种表现，大学生接受高等教育，应该正确面对这一社会现象。大学生学业有成，不应该盲目追求高新以及大城市的生活的良好环境，首先应该做的是进行客观的自我评价，去思考自己追求的方向，并且审视自己的能力，从而为自己做一个准确的定位。大学生应该根据自己的能力、性格、专业等方面进行多角度考虑，认清城镇企业对人才的需求，从而选择适合自己的社会位置，并根据自己的追求目标，补足自身的缺点，努力实现人生价值。大学生在走出校门以后，应该转变就业观念，调整自己的就业心态，敢于正视自己，这样才能使得自己的交际能力、专业水平以及价值观念有所提高[5]。

（二）高校加大对城镇企业信息的收集力度，为学生的就业提供方向

高校培养大学生的专业能力以及综合素质，在大学生即将毕业的关键时期，应该加大对城镇企业信息的收集力度，为大学生提供最全面的招聘信息，让学生能对城镇企业有一个基本的了解，从而做出选择。大学生毕业前，高校就应该开展就业指导工作，就业指导工作中最主要的内容是帮助大学生收集并分析城镇企业的规模、实力、招聘信息，其次，引导学生正视自己的能力，培养学生的客观自我评价能力，以免大学生在社会中无法看清自己。再其次帮助大学生建立工作生涯规划，让大学生的未来有追求和方向，从而在社会中实现自己的价值。高校通过城镇企业信息的收集以及周边高校的信息共享这两种方式，就可以为学生的就业提供方向，高校的就业指导工作是帮助大学生可以正确选择生活方向并引导学生对城镇、企业有一个正确的认识，从而让大学生知道自己未来的发展方向。

（三）城镇企业制定合理的招聘标准

针对城镇企业在招聘中出现的不良现象，城镇企业在招聘的过程中应该调整招聘要求，应该根据工作岗位的实际需求，并了解应聘大学生的综合能力，如此才能杜绝人力资源的浪费。城镇企业的规模、资金实力、技术要求都不尽相同，对人才能力的需求也存在很大差异，正确对待不同学历的大学生，可以提高企业的经济效益。专科大学生因为自身学历的原因，在工作的过程中会务实，并努力提升自己，而部分高学历的学生，因为性格原因对工作岗位以及工作薪酬并不满意，从而缺少工作热情，在这两种情况下，专科学历的大学生所创造的效益应该高于本科学历的大学生。所以城镇企业不应该只是一味的追求高学历，而是应该根据企业内部对人才的需求，并综合考虑应聘大学生的能力，如此才能通过纳新为企业带来效益。

作者:陈荣 单位:盐城师范学院教育科学学院

参考文献:

[1]刘芳.大学生就业形势严峻背景下的政府责任体系构建分析———以2012年毕业生数据为例[J].中国大学生就业,2014,（02）:39-42.

[2]风笑天.我国大学生就业研究的现状与问题———以30项重点经验研究为例[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版),2014,（01）:60-69+158.

[3]李健,赖雄麟.制度转型与机制健全:我国高校毕业生就业政策述评[J].继续教育研究,2015,（06）:72-77.

就业困境范文篇2

关键词：大学生管理；就业困境；能力提升

很多家庭都教育孩子要努力学习，考上理想的大学，因此，很多孩子都把大学作为自己的奋斗目标。那么，经过十年的寒窗苦读，当同学们确确实实站在了自己理想的大学校园里的时候，同学们的任务完成了吗。很多孩子在这个时候出现了松懈、怠慢的现象。他们认为，我的目标就是考大学，现在我已经上了大学，我就可以松一口气了。但是，同学们应该知道，大学，不是终点，而是新的起点，这个起点便是他们迈向社会，开始就业。

一、大学生就业困境现状

近年来大学生就业问题一直备受社会关注，我国高等教育的矛盾已经从“入口”转移到“出口”，即从入学难转移到就业难。供需双方的结构性矛盾明显我国虽是人口大国，但同时又面临严重的人才短缺。一方面。大学生培养的总量并不能满足社会发展的需要。高校扩招使我国大陆接受高等教育的人口比例达到5%左右，而即便如此，与发达国家接受高等教育人口占1/3的比例相比，我国的高等教育人才培养规模还远不能适应社会发展的需要；另一方面，高校的人才培养和市场需求脱节，市场需要的不能有效供给，市场不需要的又培养了很多，“有人没事干，有事没人干”的现象比较普遍。同时，大学生在就业目标选择上表现出明显的失衡状态，毕业生纷纷涌向发达地区、中心城市和热门领域，相对落后的中西部地区、二三线城市和基层单位、冷门行业则少有人问津。

二、大学生就业道德能力提升的思考

1.要深入生活，学以致用

在过去的课堂教学过程中，教师把学生固定在课堂的某个位置上，缺乏足够有效的活动和想象空间。因此，在新课改的大背景下，大学课堂教学要实现教学活动的生活化，根据课本内容，模拟现实的生活环境，通过熟悉的生活的环境进行教学，深化学生对知识的了解程度，这样才能有效解开对学生的束缚，为学生提供更加宽松的学习环境。在实际教学过程中，教师要积极鼓励学生走出课堂和家庭，走向校园和社会，做到学以致用。大学指导员要保证教学内容贴近生活、实际和学生，要围绕生活为中心，在生活实践中，灵活运用所学知识，实现让生活走进大学课堂，将政治引入到生活的目的，这样就可以有效的把学生学习的理论放在社会生活的大背景下，拓展了学生学习的空间和范围，帮助学生更好的理解和体验生活，努力建设生活化的大学课堂。

2.以传统文化中的积极因素引导大学生价值取向

中国传统文化以“真”“善”“美”为最终旨归，其诚信观以“求真”“求实”为基础，从实践与伦理学角度阐释了实事求是是“诚信”的本质要求；其和谐观强调人、自认、社会的协调统一，强调“天人合一”的自然发展，阐明了自然界、人类社会共生的内在要求。此外，中国传统儒家文化中的“利义观”提倡重义轻利，舍生取义，指出“君子喻于义，小人喻于利”，强调君子应“义为上”，将“义”作为行为准则和价值标准，有利于提高人的认知、道德水平。这些传统的价值取向在经历了历代思想家的提炼、升华，积淀成了深厚的民族传统价值观念、价值导向，对大学生价值观的形成具有积极影响。因此，大学教师在教学或平时生活中应多传播这些正面的传统文化观念，引导学生以这些观念为价值取向去评判社会中的一些人或事，从而树立起正确的价值观。

3.增加自我约束和管理

大学生多数有一定的学习基础和生活阅历，来到学校学习都有成为人才的愿望。所以学生管理工作的首要就是要帮助他们制定未来计划，不管未来是继续进修、找工作等，有了目标，才前进的动力，严格规范自己的行为，提高自我控制能力。硬性的管理办法会给学生压力，叛逆的学生不服管束，更加叛逆。

4.招生就业工作全程化的职业指导

在这个过程中，需要对招生就业工作进行全程化的职业指导，这不仅能够给予即将入学的学生指明明确的选择方向，对于即将毕业的学生也能够带来一定的就业帮助，并且在整个过程中能够培养学生正确的择业观和就业观。于此同时，实现就业指导和专业教学的相结合，以就业岗位的需求为导向进行专业化的教学，并结合市场需求和企业的需求实施教学计划，这样能够将每一个知识点都和实际的工作岗位相连通，强化了学生的动手能力和实践能力，真正做到学有所用，这样也能为今后的招生工作打下良好的基础。

三、结语

提升大学生管理水平要从学校和教师出发，加强对创业教育的探索，加快教学思想的转变，为社会培养更多的创业人才，推动社会经济的发展。参考文献：

[1]王炳吉.新时期大学生社会责任感的培养路径探索[J].产业与科技论坛,2013(12).

就业困境范文篇3

关键词：就业歧视；权利短缺；积极行动；执法机构；司法救济机制

一、问题的提出

经过30年的改革发展，在“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业政策推动下，一个以市场为基本导向的就业机制正逐步形成。然而，面对社会日益增加的就业压力，一些用人单位的用工自主权被无限地扩大了，无论是在招工单位所规定的具体招工条件中，还是在涉及就业的政府行政规章和其他规范性文件中，都包含了大量的与用工岗位无关的歧视劳动者的条款。就业歧视几乎无所不在，就业歧视的名目花样翻新，譬如性别歧视、身份歧视、户籍歧视、健康歧视、姓名歧视、年龄歧视、相貌歧视、地域歧视……不一而足，很多人的平等就业权遭遇了莫名其妙的侵犯。

自2002年蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道接连不断。无论是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了学界和社会的广泛关注和讨论。

另外，自《就业促进法》实施以来，就业歧视问题依然严重，已经发展到严重影响社会和谐与稳定的程度。就业歧视问题成为第十一届全国人民代表大会关注的一个焦点问题。如何建立—个健全完备的反就业歧视法律规控体系，已经成为一个刻不容缓的议题。然而，我国反就业歧视还处于制度短缺阶段，反就业歧视在立法、执法和司法层面都还面临诸多法律困境。

二、我国反就业歧视的立法现状

就现状而言，虽然我国已经批准加入国际组织有关禁止歧视的三个国际公约，即联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》(以下简称《种族歧视公约》)、《消除对妇女一切形式歧视公约》(以下简称《妇女歧视公约》)和国际劳工组织(ILO)在1958年国际劳工大会上通过的《<就业和职业>歧视公约》(第111号公约)，但我国还没有专门的《反就业歧视法》，有YeT等就业和反就业歧视的立法和规定非常分散，主要包括：

(一)《宪法》确立平等权原则

《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定“（中国整理）中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。这些宪法规范是所有促进平等就业与反就业歧视法律规范的立法基础。

(二)《劳动法》规定禁止就业歧视

《劳动法》第3条规定了平等就业与禁止就业歧视的一般原则，即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。相关具体规定有三个方面：一是禁止就业机会歧视。《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”二是禁止就业性别歧视。《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”三是禁止工作待遇歧视。《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”

(三)《就业促进法》规定公平就业

《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”本条规定了平等就业与禁止就业歧视的一般原则。《就业促进法)>第三章规定了“公平就业”，主要包括明确政府职责、规范用人单位和职业中介机构的行为、保障妇女享有与男子平等的劳动权利、保障各民族劳动者享有平等的劳动权利、保障残疾人的劳动权利以及保障城乡劳动者享有平等的劳动权利等。

(四)《妇女权益保障法》规定保护妇女的平等就业权

《妇女权益保障法》第22条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”其第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。禁止招收未满16周岁的女工。”

(五)《残疾人保障法》规定禁止对残疾人就业歧视并采取积极措施

《残疾人保障法》第3条规定，残疾人在政治、经济、文化和家庭生活等方面享有同其他公民平等的权利。禁止歧视、侮辱、侵害残疾人。在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。《残疾人保障法》第4条规定，国家采取辅助方法和扶持措施，对残疾人给予特别扶助，减轻或者消除残疾影响和外界障碍，保障残疾人权利的实现。

三、我国反就业歧视的法律困境

从上可见，我国在反就业歧视和促进平等就业方面的立法已经确立了一些基本原则，并在一些方面制定了具体的法律。然而，现行反就业歧视立法离一个“体系完备、制度健全、内容协调、保障有力”的就业歧视法律规控体系还有相当大的距离，我国反就业歧视依然面临诸多法律困境。

(一)立法层面的问题

立法层面的问题主要包括立法不统一、权利短缺、立法过于原则、积极行动(affirmativeaction；positivcaction)不足和“立法歧视”等五个方面：

1.立法不统一。目前，我国有关禁止就业歧视的规定可谓名目繁多，主要体现在宪法以及其他相关的法律、法规和规章中，立法不仅过于分散，而且内容不协调，难以对禁止就业歧视进行全面细致的规定。

2.权利短缺。这主要是指禁止就业歧视缺少权利“支点”。国际人权法中的不歧视规定是基于个人受到歧视性待遇不符合平等这样一个理念而产生的。一般认为，就业中的平等权是人权平等的根本要求和集中体现，平等就业权是禁止就业歧视的权利“支点”，两者共同构成人权法的核心。在我国，平等就业权遭遇了单位制社会和身份制社会的长期困扰。一直以来，中国劳动法学对平等就业权概念的态度是比较暖昧的：一方面，在各种著作和文献中，把它作为不言自明的概念频繁地使用；另一方面，则对该概念的内涵、内容、运行与保障等基本问题保持着惊人一致的沉默。同时，学界一直存在一种很有影响的观点：平等就业权就是反就业歧视。应当说，在当前就业具有较强的号召力。但必须指出的是，一切禁止就业歧视制度的创设，都必须建立在一个完备的平等就业权利制度的基础之上。同时，《劳动法》和《就业促进法》对平等就业权的规定还停留在宣示层面。我国虽然已经导入西方国家的市场就业体制，但与之匹配的劳动就业制度却迟迟未建立健全起来，典型的例子是市场就业主体的权利和义务配置不平衡，尤其是劳动者应当享有的平等就业权还不完整。当我们试图借鉴西方国家禁止就业歧视经验来解决中国就业歧视问题的时候，总是面临难以跨越的理论障碍与制度瓶颈：禁止就业歧视缺乏平等就业权利“支点”。没有这个权利“支点”，一切看似美好的禁止就业歧视的主张和建议，都将成为无源之水、无本之木。我国长期存在的用人单位就业歧视的现象，深刻反映出劳动者平等就业权的短缺。

3.立法过于原则。这是指现行立法对禁止就业歧视的规定还不够严谨和细致，甚至很少有具体的法律界定和实施规程。主要问题有：(1)立法缺乏对就业歧视的界定。虽然我国目前有关禁止就业歧视的法律规定不少，但是对于何谓就业歧视以及就业歧视的具体表现形式并未明确界定，导致实践中到底哪些是歧视行为，界限模糊，难以处理。同时，在立法对就业歧视界定缺位的情况下，不仅司法实务部门判断各种具体就业歧视现象缺少指导标准，而且劳动者也不清楚用人单位的雇佣措施是否构成就业歧视。(2)立法没有就业歧视的例外规定。歧视的本质特征在于不合理的差别对待，或者说没有正当理由的差别处理。判断一个差别对待的立法或行为是否具有合理性，并非需要确定是否存在差别，而是确定该差别的理由是否正当。换言之，法律并不反对合理的和必要的差别，仅仅是禁止没有正当理由的差别。因此，禁止就业歧视立法不仅要规定禁止就业歧视和就业歧视的法定情形，而且还要规定就业歧视的例外情形。这在国际劳工组织(ILO)第111号公约《<就业和职业>歧视公约》中得到了最充分的体现。该《公约》第1条第2款规定：“对任何一项特定职业基于其内在需要的区别、排斥或优惠不应视为歧视。”我国目前有关禁止就业歧视的规定只是禁止用人单位的就业歧视行为，对于用人单位应有的辩护则无规范。(3)立法未规定“真实职业资格”(genuineoccupationalqualification，简称GOQ)原则。禁止就业歧视的关键是依法划清用工自主权与平等就业权之间的界限，建立“真实职业资格”原则至关重要。所谓“真实（中国整理）职业资格”，是指特定行业(apartic-ularbusiness)正常运营(normaloperation)所合理需要(reasonablynecessary)的职业资格。根据“真实职业资格”原则，用人单位应该基于工作性质、需求以及劳动者工作能力或此类相关因素进行选择，不得随心所欲地区别对待。同时，用人单位必须证明其所限制劳动者的资格是与工作有关联的，并且这些证据为权威机构及法院所认同，从而得到社会各界或劳动者的谅解。一个健全的反就业歧视法制应兼顾劳资双方的合法利益，而我国相关立法虽然原则性规定了禁止就业歧视，但未能深入规定“真实职业资格”原则，对于雇主应有的辩护则无规范，这不仅不符合禁止就业歧视立法的基本要求，也使准确划分用工自主权与平等就业权的界限陷入困境。(4)立法确立的就业歧视范围过窄。目前，立法规定的就业歧视范围主要包括民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视四类，而我国目前劳动力市场上大量存在的户籍歧视、身份歧视、健康歧视、年龄歧视、外貌歧视等歧视现象并未被认定为就业歧视。另外，根据我国现行劳动立法，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)，现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。这说明我国禁止就业歧视的规定还无法解决上述群体的就业歧视问题。(5)立法缺少就业歧视举证责任的规定。由于劳动者相对于用^单位处于弱势地位，为充分保障劳动者的利益，各国有关就业歧视的立法都对就业歧视中的举证责任的分配做了特殊规定。反观我国现行相关立法，就业歧视举证责任分配问题还没有得以明确规定。(6)立法规定就业歧视的法律责任形式过于“守旧”。现行有关就业歧视的法律责任规定还没有超越计划经济时期的旧思维，法律责任形态主要是罚款、没收违法所得、责令改正、关闭与吊销营业执照等，就业歧视的民事责任与刑事责任还很单薄。

4.积极行动(affirmativeaction；positiveaction)存在不足。积极行动是指“企图消除现存的和继续存在的歧视、纠正过去存在的歧视带来的久拖不散的负面影响，并且建立制度和程序以防止将来出现歧视的一系列活动”，其本质“是把因某种根据而存在但处于不利境地的个人或团体作为受益对象，予以特别的关怀而给予法律、政策或措施上的优待”。积极行动是对付根深蒂固的歧视的一种方式，其主要目的是为了加速实现平等。因此，积极行动得到了包括联合国在内的众多国际组织与相关国际公约的承认。在我国，针对劳动力市场上存在的各种各样的就业歧视现象，政府采取多种积极行动，保障受歧视对象的平等就业权，但存在的问题也不少。典型例子为：有些积极行动的实施结果不仅没有达到预期效果，反而进一步加剧了歧视。比如，为了保障女职工的合法权益，国家颁发了《企业职工生育保险试行办法》，要求企业必须为女职工缴纳生育保险费用，建立生育保险基金。该规定的初衷在于对女职工进行特殊保护，但由于加重了企业招用女职工的负担，在实践中反而成为企业不愿招用女职工的重要原因之一。又比如，《妇女权益保障法》规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。在这里，立法的本意是保障妇女享有与男子同等的劳动权利，但由于招工录用取舍标准的实施主体是“各单位”，这就意味着立法在反就业歧视的同时给予了用人单位规避就业歧视的方法，实践中许多用人单位堂而皇之地规定不招女性，若问及原因，答案必然是岗位不适合女性。

压力日益增大和就业歧视现象非常普遍的情况下，这种观点

5.“立法歧视”。这是指我国现有法律、法规和各种规章中存在的一些有关就业歧视的现象，也称为制度性歧视。制度性歧视是指由于历史原因而非故意实施造成通过广泛的中性政策、习惯和待遇固定形成的特定群体遭受的普遍的有规律的社会不利状况。我国制度性就业歧视主要表现为我国就业区分政策下对进城农民工的歧视和对异地就业人员的歧视。就业区分政策是指在就业制度中国家将劳动者因其社会身份的不同而区分为不同的就业群体，并针对区分结果对不同就业群体采取不同就业政策的现象。据统计，自1949年以来，我国在不同时期出台的有关就业政策、法律和法规等都不同程度地存在政策和立法歧视问题，主要体现在对农民工的歧视、工人的身份和临时工歧视等。当前，大学毕业生就业歧视的一个主要原因在于地方性需求抑制政策对大学毕业生平等就业权的不当限制。地方政府为了缓解应届高校毕业生进入本地就业市场的压力，制定了若干规范性文件，限制入学前户口不在本地的大学毕业生在本地就业，主要包括学历限制、专业限制、外语水平限制、计算机考试合格证限制和毕业院校限制等。

(二)执法层面的问题

执法层面的问题有两个方面值得重视：一方面，由于相关执法规定过于原则和抽象，实践中反就业歧视执法实际“无法”可依。比如，2004年出台的《劳动保障监察条例》没有把就业歧视明确规定为劳动保障监察的事项之一。虽然该《条例》第11条做了扩张性解释，可以将禁止就业歧视视为劳动保障监察的事项之一，但由于我国目前没有专门的反就业歧视法，有关就业歧视的规定过于分散，并未得到劳动监察部门的重视。同时，各地专门的劳动保障监察机构禁止就业歧视的观念还很淡薄，各地政府对劳动监察的投人也很有限。另外，2007年出台的《就业服务与就业管理规定》第62条规定：“劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续；用人单位与职工终止或解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。”从表面上看，本条规定的招工备案制度把用人单位的用工行为从以前没有任何监督的“后台”推向了法律监督的“前台”，但存在的问题也是显而易见的，主要有：本条仅仅规定了用人单位录用劳动者后的招工备案制度，而用人单位录用劳动者之前的招工行为并未进入法律监督的视野。实际上，实践中用人单位招工歧视行为主要发生在招工录用前的阶段，而立法无视对该阶段的监督将助长用人单位的歧视行为；本条仅仅从形式上规定用人单位负有办理就业登记之义务，但未突出劳动执法部门对就业登记进行实质性监督之法律义务，主要是监督用人单位是否存在就业歧视和侵害劳动者合法权益等现象。其后果是严重的：形式意义上的就业登记可能助长用人单位的“侥幸”心理，对其负有的平等用工和不歧视等法律义务置之不顾，甚至当问题出现时再通过各种手段“应付”检查。另外，在立法对执法部门的职责与义务规定过于笼统的情况下，执法部门受各种利益驱动，在执法过程中以牺牲劳动者平等就业权为代价的“权力寻租”现象就很容易滋生；整体观之，本条规定的就业登记备案制度仍然停留在政府管理就业和失业的基础层面，而没有把就业登记备案制度提升到加强就业监督、切实维护劳动者平等就业权益的高度。HTtP//:

另一方面，反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机构。目前，我国反就业歧视机构除了劳动行政部门外，还有一些指代不明的“有关主管部门”、“上级机关”等。从国外实践来看，很多国家在反就业歧视执法层面都建立了专门的执法机构，并对执法机构的具体职责做了详细规定。虽然《就业促进法》已经规定国务院劳动行政部门具体负责全国的促进就业工作，但由于就业本身是一个涉及面十分广泛的问题，仅由国务院劳动行政部门很难解决诸多就业问题。同时，各执法机构职责不清，容易出现相互推诿或“夺权”现象。比如，劳动保障监察部门和劳动争议仲裁机构还存在权限不清、关系模糊的严重问题，已造成一定的混乱局面。

(三)司法层面的问题

司法层面的问题主要是指反就业歧视还没有一个有效的司法救济机制，包括《宪法》反就业歧视机制“缺位”、《劳动法》反就业歧视规定“先天不足”、《就业促进法》反就业歧视实践“困境重重”等三个方面。

1.《宪法》反就业歧视机制“缺位”。《宪法》是国家根本大法，“权利救济之大端莫过于宪法救济”。然而，我国《宪法》反就业歧视机制“缺位”，主要问题有：(1)《宪法》没有规定禁止歧视。平等既是法律的重要价值和原则，也是公民基本的宪法权利。平等就业权是宪法平等权在劳动法上的反映，宪法是平等就业权保护的最高位阶的法律。在应然层面上，宪法对平等就业权的规定应当（中国整理）充分借鉴世界经验，从正面赋权和反面禁止歧视两个视角对平等就业权做出明确规定，以体现平等就业权既是一种积极的主张和权利诉求，也是一种不容歧视的基本人权。反观我国宪法对平等就业权的规定，有关平等权的规定共有7条之多，但却无一禁止歧视的规定。(2)《宪法》没有确立违宪审查制度。所谓违宪审查，是指享有违宪审查权的国家机关通过法定程序，以特定方式审查和裁决某项立法或某种行为是否合宪的制度。违宪审查的主要目的在于制裁并处罚违宪行为，尤其是立法机关和行政机关制定的违反宪法的法律和法律文件的行为，以制约国家权力，保障公民权利。从反就业歧视的宪法机制来看，学者们对我国宪法没有确立违宪审查制度及其弊端提出了批评，认为我国宪法没有违宪审查制度是反就业歧视不力的一个重要原因。(3)《宪法》没有确立反就业歧视的诉讼机制。就反就业歧视而言，宪法司法化成为学界关注的一个焦点问题，也就是宪法规定的公民基本权利的直接效力问题。传统观点认为，宪法的效力是间接的而非直接的，宪法规范具有原则性而非制裁性，宪法的效力只能凭借具体立法才能实现。近年来，尽管在个别私人案件中，《宪法》的有关规定成为法官判案的直接依据，但对宪法规范与民法相关规定如何衔接的关注还很有限，没有将《宪法》的司法适用予以制度化。

2.《劳动法》反就业歧视规定“先天不足”。根据我国《企业劳动争议处理条例》以及《劳动法》相关规定，劳动争议的范围主要包括：(1)企业因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(2)因执行国家有关工资、保险、培训、劳动保护而发生的争议；(3)因履行劳动合同而发生的争议；(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。显然，该《条例》规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位建立了劳动关系为前提，从而将劳动关系建立前的就业争议排除在外。虽然2007年底出台的《劳动争议调解仲裁法》第2条增补规定了劳动争议的范围，即“因确认劳动关系发生的争议”和“因订立劳动合同发生的争议”，但由于确认劳动关系和订立劳动合同概念模糊，内涵宽泛，实践中少有把就业争议与就业歧视争议纳入劳动争议的受案范围。总之，《劳动法》反就业歧视规定“先天不足”，这与我国《劳动法》传统的适用范围关系紧密。

3.《就业促进法》反就业歧视实践“困境重重”。《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”虽然本规定依法赋予求职阶段的劳动者享有诉权，但存在的问题也是明显的：一是享有反就业歧视诉权的主体单薄。该条规定的“劳动者”范围小于《宪法》规定的享有平等权和劳动权公民的范围，仅限于《劳动法》规定的已经与用人单位建立劳动关系的劳动者，从而将招聘与求职阶段的劳动者排除在外。另外，就业歧视危害的不仅是劳动者个人的平等就业权，还危及到社会整体利益。权利的性质是其保障的关键陛因素，代表众多主体利益的平等就业权的救济机制与反就业歧视机制应当是开放的和积极的，除了劳动者本人外，反就业歧视应当建立包括公益诉讼在内的合作机制，而现行规定的享有反就业歧视诉权的主体劳动者无疑单薄。二是劳动者享有的诉权“有名无实”。在实践中，就业歧视主要来自政府和用人单位，对这两个不同主体的就业歧视的司法救济途径是不同的。现行规定仅仅原则性规定劳动者可以向人民法院提起诉讼，但该规定在具体实践中却面临重重困境，主要是在我国相关诉讼法对就业歧视诉讼规定“缺位”的情况下，劳动者不清楚究竟该如何提起诉讼，其享有的诉权其实是“有名无实”。三是反就业歧视途径过于“狭窄”。虽然本条规定填补了就业歧视司法诉讼的空白，但唯一的诉讼机制使反就业歧视的途径过于“狭窄”。

就业困境范文篇4

论文摘要:高校扩招后，师范类专科毕业生就业形势日益严峻，这业已成为不争的事实。高师专科毕业生由于受传统观念和机制的影响，就业面临困跪。突出师专毕业生就业的市场导向，进行相关的教师职业技能改革和观念更新，是缓解师专毕业生就业压力，促进就业的迫切需要。

一、普通师范类专科毕业生就业困境探究

普通师范类专科毕业生在江苏省就业形势严峻，竞争激烈，这既与国家当前总体就业形势有关，也与毕业生传统就业观念有关。师范院校应该不断提高办学水平，加强对毕业生的引导，积极做好学生就业工作。

困境一，师范生就业市场供需关系紧张“普通师范类专科毕业生所面临的就业困境，主要原因是市场需求发生了变化，同其他专业的毕业生一样，在国家高校扩招的大背景下，师范生的输出量不断增加，而普通地区的中小学校，随着人事制度的改革与完善及学校合并的等客观情况的存在，师范生的需求逐渐缩减，造成供大于求的现象”，在这样的市场作用下，需方就有充分挑选的机会，甚至提高门槛，导致师范类专科毕业生的就业现状是“好地方少了，待遇降低了”。从市场规律在师范类专科毕业生就业工作中的作用，应该可以清晰地看出一个令人担优的信息。

“在以就业为导向的教育体制下，严峻就业形势，必然造成师范院校吸引力的减弱，优秀学生不会去报考师范专业，师范生的整体素质将会明显下降”，作为师资队伍的后备军，就面临着断档的危险。这潜在的危险不可不防，也正是笔者忧心之处。因为只有高素质的教师，才会培养出高素质的学生。特别是将来从事中小学基础教育的师范类专科毕业生，他们的素质如何，从小处看直接关系到教学质量的高低，从大处看关系到国家人才培养的成败。

困境二，师范生职业素养和职业技能的缺位

在教育系统就业，唯一的资本是自身实力。因此，毕业生的个人素质和能力尤显重要。用人单位在选择教师的标准上，除了要求有教师资格证、普通话等级证、计算机证等硬性条件外，教师岗位还需要应聘毕业生具有较强的沟通能力、语言组织表达能力、外在气质等综合素质和能力。很多用人单位表示，录用教师“第一看专业成绩，第二看个人能力”，除了专业知识，学校最看重的是毕业生的组织管理协调能力和沟通能力。随着用人单位对毕业生素质要求的不断提高，毕业生的表达能力、人际交往能力、管理组织能力等越来越受到重视，而这些能力在传统的师范生教育理念和教育机制下，职业素养和职业技能的缺位是一个不争的事实。

二、普通师范类专科毕业生就业工作的实践与探讨

如今的就业市场，高校毕业生“遍地开花”，耀眼的光环蒙住师范类专科毕业生的光泽，就连农村的学校也在抬高门槛，毫不客气地把师范类毕业生拒之门外，这实在是师范类毕业生的不幸。面对这种不利的形势，师范类毕业生切不可“吊死”在一棵树上，应学会伺机就业。

以笔者所带班级为例，进入毕业班以来，大部分学生处于不知所措，对前途感到迷茫的状态之中。班级的正常秩序，学风也受到了影响，笔者通过对学生的教师职业技能训练，讲课熟练程度及面试技巧训练，提高学生就业能力，促进就业。

(一)重视师范生职业素养和职业技能的养成与训练，提升就业的内在竞争力。

师范类院校侧重对在校学生学业和课业的教育与培养，忽视对学生进行教师职业技能的训练，在这样的培养方式下，学生基础知识扎实、自主学习能力强，但职业能力却相对较弱。教育系统虽然是师范院校学生就业的优势市场和主要领域，但师范院校在培养方案上都一定程度上忽略了就业的市场导向，没有针对性地着力培养学生的教师职业技能，除了一至两个月的教学实习之外，缺乏对学生进行讲课、板书、表达等教学基本功的培养环节。很多期望当老师的毕业生，由于缺乏基本的教师职业技能和素养，应聘教师职位却不会试讲，针对每个学生在教师职业技能方面的实际情况，我玖强化了备课、讲课、板书、表达等一系列教学基本功的训练。

(二)加强就业理念教育，树立正确的“职业”观，坚定就业信心。

求职不可忽视职业理想和职业责任。教师职业的特殊性在于它在横向和纵向上都牵涉到大大小小很多方面，对社会、对学校、对学生、对家长都承担着重大的责任。如果说“职业理想”和“职业责任”这些词毕业生多多少少会觉得有点遥远、陌生，但职业态度、职业技能却是实实在在看得见、摸得着的，正是信念和责任在背后决定了川个人的职业态度，一旦真正深人到职业领域，我们就会发现，他们时时刻刻在方方面面起着重要作用。毕业生在进行职业决策的时候，往往看重待遇、社会地位等外在价值，很少顾及自己的内心，不了解价值观作为一种内心尺度，不仅起着自我定向、自我设计、自我选择的作用，支配人认识职业、认识职业对自己的意义，而且还支配人对待职业的信念、态度、行为。由于师范院校毕业生就业去向多元化，学生还受到其他职业的诱惑，对有此学生而言，教师职业不是自己最爱，也不是自己所长，这样的职业心态会直接影响自己的工作态度和自身潜能的发挥，也影响自己的职业满意度和生活幸福感。一般而言，按照职业价值观和职业兴趣的分类，选择教师职业‘，应该符合喜欢与人打交道的职业兴趣，具备喜欢帮助别人的价值观，愿意把帮助人作为职业的重要部分，并以帮助他人为乐。只有选择了自己真正喜欢并看重的职业，才是最适合自己的好职业。

(三)充分做好就业面试准备工作，增强就业外显优势。

面试是师范生就业极其重要的环节，良好的职业素质会给用人单位留下深刻的印象，增加就业菇码，因此对毕业生进行面试指导，讲解面试流程及注意项目非常必要。

师范生的面试过程一般这样安排:

过招一:一般先让应聘者作自我介绍，着重说明自己的优势，时间大约3-4分钟。通过这一程序，招聘者旨在了解应聘者的学习成绩、语言表达能力，以及精明干练程度。

诊断:从叙述的内容看，不少应聘者大话、套话太多，一开口就说自己从小喜欢当老师，热爱教育事业等等，讲了半天，也没有深人到实质问题。

处方:学生们可从以下几方面介绍自己:专业课学习成绩，获得奖学金情况，英语、计算机等级，政治面貌，任学生干部的情况。只要是自己的专长，都可以讲出来。

特别提醒:毕业生是否获“一等奖学金”，是否任学生干部等，都是毕业生自身素质的表现，它们是学校招聘时考虑的一个重要因素，但决非惟一因素。相对而言，学校比较重视毕业生的学习成绩，这是由普通中学的性质所决定的。未来的教师只有具备丰富的专业知识，才能胜任教师工作。

过招二:在一般性的介绍后，让毕业生充分展示自己的成绩和专长。

诊断:有的应聘者可能认为自己的成绩都写在简历上了，面试时不必都说出来。其实，这是一个误区。每一位招聘者都非常重视毕业生的简历，都会认真阅读，并做简要记录。但招聘者阅读时会有所遗漏，因此，应聘者一定要把成绩、专长讲够、讲透。

处方:各方面全面发展的学生，学校当然青睐。但是，只有一、两方面专长的应聘者，学校同样会郑重考虑。面试时.这些只有“一专之长”或“两专之长”的毕业生，就应该着重介绍这些方面。

特别提醒:让人信服，应该是面试时应聘者努力达到的一个目标。受了多年的高等教育.毕业生都具有良好的专业素质，招聘者一般不会对应聘者的成绩、专长有所怀疑。言词让人信服，会加深在招聘者心中留下的印象。让人信服的一个重要方法就是拿出真凭实据。有的学生成绩很好，可就是不带证书、复印件之类，这会给双方的交流带来一些麻烦。

过招三:毕业生为了在学校面前显示自己有教学经验，大讲特讲自己的家教经历.认为这是制胜法宝。

诊断:对师范生的家教经历，学校一般一分为二地看待:一方面，它丰富了师范生的社会经验，增强了自立能力;另一方面，过多的家教活动也会影响学业。一些中学不提倡老师做家教。

处方:在讲自己的家教经历时，要适可而止，不要给人这样的印象:目的是赚钱，完全占用了业余时间，甚至影响了学业。还有的毕业生为显示自己学识渊博，就说自己不仅教专业课.还教其它与自己所学专业不相干的一些课程.这样容易让人觉得自己是“万金油”，什么都能干，却什么都干不好。

特别提醒:在介绍自己的家教经历时，应该把介绍的重点放在做家教的过程中如何丰富了专业知识，提高了实践能力、教学能力、沟通能力、学习能力等上面，让学校从自己的讲述中知道，自己在家教经历中为未来的教学工作积累了初步经验。

过招四:学校时刻在观察应聘者的言谈举止。应聘者的穿着打扮在第一次进人学校面试老师的视线时，已经“一审”完毕。

诊断:应聘者声音过小，会使人认为他不自信，缺乏一定的魄力，不太适合做班主任工作。在叙述学习成绩时，言辞含糊，态度犹豫容易给人产生虚假的印象。穿着邀退，或是奇装异服，举止夸张，则必将给招聘者留下不好的印象。

处方:在语言表达方面，语句顺畅、语言简练、声音富于活力、具有演讲才能的应聘者占有很大优势。衣着、举止也是关系面试能否成功的一个不可忽视的因素。大学生衣着简朴，甚至简陋，都属正常。不卑不亢是招聘者喜欢看到的态度和气魄。不少学生在谈话过程中辅助以手势，无可厚非，但若动作太大，甚至指手画脚，则不太讨人喜欢。

就业困境范文篇5

贸易保护难解就业困境

有消息称，上述方案之所以能顺利通过，主要源自美国国会中日益高涨的贸易保护主义情绪。理由很简单：刺激计划应该是刺激美国国内而非海外的生产和就业。美国劳工部1月29日的数据显示，截至1月24日的一周，美国首次申请失业补偿的人数经季节调整后上升3000人，使总人数达到58.8万人。至1月17日结束的一周，持续领取失业补偿的人数创下477.6万人的历史新高。因而美国议员们越来越关注失业问题。

其实，任何明智的抉择者都知道，这种贸易保护的做法十分短视，表面看似乎可缓解失业率迅速攀升的困境，但就长远而言，对美国就业形势的改善，乃至对美国整体经济的持续增长，都无异于饮鸩止渴，后患无穷。

首先，低价的进口产品不仅使美国民众大大受益，得以维持其旺盛的内需，而大量外国直接投资的流入则又弥补了美国国内储蓄率低下的不足，有助于美国经济保持增长势头。可以说，贸易自由化的最大获利方是美国，那种单边主义和极端利己主义的贸易政策，既违背WTO规则，也难以改变美国民众贸易自由化趋势的基本预期。因此，当企业预感到如果现在增加一个雇员，待未来一旦解冻进口，就会付出更大的增员代价，则企业管理层便更愿推迟甚至彻底放弃在美国国内增加雇员的计划，迫不得已时在国内先找大量的临时工应急也比增加雇员强。一旦机会合适，这类企业便想方设法把工作机会照样转移到其他国家。企业管理层对政府保护措施的担忧，使得他们在增加雇员时更趋谨慎，这最终势必影响美国就业机会的增加。

就业困境范文篇6

大学生就业日益受到社会各界的关注，是关系到国计民生和社会和谐的一个重大问题。“就业难”让年轻学子及父母压力骤增。近年来法学专业的就业情况更是不容乐观，《中国大学毕业生就业报告(2009)》显示，11个专业大类中，2008届法学类本科毕业生就业率为79%，排名倒数第二，而2006届和2007届的法学类毕业生就业率也分别排名倒数第三和倒数第一。曾经红极一时的法学专业面临尴尬境地。虽然造成这种情况的原因是多方面的，但法学教育培养方式的不合理也是一个重要的因素，重知识教育，轻能力培养，忽视实践环节的教育是目前法学教育的通病。教师仅仅就理论进行系统的阐释，而没有从法学学科本身的实践性、技术性出发来训练学生的实践能力和操作能力，学校对学术的要求远大于实践能力的培养，普遍存在重理论、轻实践，重知识、轻应用的现象。实践教学处于被忽视的境地，具体表现为:缺乏充足的兼具学术和实践经验的师资，缺乏足够的投入，缺乏固定的能很好发挥作用的实践基地。在这一背景下，学生必然对法学的运用知之较少，解决实际问题的能力较差，不能很快地适应用人单位的需要。某律师事务所律师说，他从政法学校走出来到成为一名真正的律师，用了整整4年的时间。〔1〕“通常刚来的律师，实践能力与我们的要求差得很远。”第七届北京市律师协会教育培训委员会主任许智慧说。所以，应届毕业生往往要经过数年的实际工作锻炼才能适应需要，这也是不少单位不愿意接受应届毕业生的原因。法学是一门应用性极强的专业，在当前法学专业就业难的困境下，增强法学教育界和司法实践部门对实践教学的关注力度，研究实践教学，规范法学教学实践基地建设，发挥实践基地的效用，培养学生分析问题、解决问题的能力，显得尤为重要。

二、目前法学教学实践基地建设的现状

实践教育的形式是多方面的，如观摩法院开庭，演练模拟法庭以及在司法机关进行专业实习、毕业实习的实战，这些活动的开展同课堂教学相比，需要更多场所、器材等硬件条件和高素质的指导教师等软件条件。其中，稳固的实践基地的建设与完善是法学实践教学依托的重要阵地。〔2〕在我国法学教育的现实情况下，法学实践教学基地建设是法学实践教育的主要途径。实践基地是提高学生司法实践能力的重要场所，是学生了解现实社会、接触司法实务的渠道。实践基地的教学改变传统课堂教学单一灌输法学理论的做法，使学生从“法官”、“律师”、“检察官”的角度去接触当事人，了解具体案件，了解司法裁判的程序，作出判断，实际应用能力大大提高，加深了对法学理论知识的理解，大大提高了司法考试的应试能力，毕业后进入社会，也能很快适应各种纷繁复杂的法律事务，从而在一定程度上改善法学专业学生就业困难的状况。但是由于种种原因，实践基地的建设还很不规范，大多学校没有很好利用校外实习基地，形式化现象严重，一味追求数量，仅仅签订了合作协议，未能发挥法学实践基地应有的作用。一是实习基地的数量有限，不能满足不断增长的法学专业毕业生的需求。在依法治国的背景下，法学教育从精英教育向大众教育发展，各地法学专业的学生不断增加，传统的实习基地———法院、检察院和律师事务所的容纳数量受到了很大的限制。再加上学校没有安排实习学生统一住宿的费用，司法实务部门也无法统一解决实习学生的食宿问题，由学校统一联系、安排在学校所在地的实习单位的情况越来越少，大多改为由学生自行联系实习地点的方式。缺少行之有效的监督和管理实习的措施，难以保证实习的时间和质量，使法学专业的实习形式化趋向非常严重。〔3〕二是实践基地单位和指导老师对实习的重视度不够。在市场经济条件下，律师事务所等单位对经济效益日益重视，而学校的实习经费非常有限，没有专门的经费给实习单位指导老师。实习基地的指导老师的地位和作用没有得到应有的体现。实习基地和法学院系没有深入的合作，有些单位把接纳实习生作为一种负担，不太愿意。很多实习单位对大学生的实习根本不重视，敷衍了事，不愿意分出精力为实习生安排指导老师。有的指导老师无暇顾及实习生，甚至将实习生视为廉价的劳动力，做一些杂事的对象，有的学生去实习了一段时间就干些装订案卷的简单事务而提前结束实习，大多对学生在实践基地的行为不管不问，对学生在实习期间的行为缺乏必要的监督和管理。三是由于各种原因，学生对在实习基地的实习不认真。法学本科生就业困境对专业实习的影响很大，按教学计划，专业实多安排在第七学期。这一时间正好与毕业生就业、考研、考公务员相冲突。因为工作难找，很多学生把毕业后的选择首先放在考研和考公务员上面，把实习时间用来复习备考，对实习敷衍了事，甚至根本不去实习，想办法盖个章来应付检查。几个月的毕业实习成了一些学生四处找工作的专用时间或就业前的试用期。〔4〕有的学生在学校安排的实习基地实习期间经常请假，不遵守作息时间，三天打鱼，两天晒网，自由散漫，用单位电话“煲粥”，利用便利条件上网聊天、打游戏等，专业实习和毕业实习的时间都没有办法保证，根本谈不上专业实习的效果。恶性循环的后果是法院等司法实践部门对接受学生实习的热情不断下降，严重制约了法学实践基地功能的发挥。

三、探索法学教学实践基地建设的路径

法学实践基地是在法学院系主导下，通过和法律实践部门的友好合作而在法院、检察院、律师事务所等机构建立起来的学生法律实践环境。其目的就是要在这一特殊的实践教学活动中提高法科生的实践能力和创新意识。〔5〕面对目前实践基地建设运行不畅、形式化严重等现象，应采取必要的措施，规范实习基地建设，最大限度地发挥实习基地的功能，培养法学专业学生的实践能力和创新能力。

1．完善实践教学课程体系，对实践教学基地进行整体规划

根据《高等学校法学专业本科教学工作合格评估方案(试行)》的相关内容，应在培养方案中明确法学实践教学体系，主要分为低年级的实践性法律课程体系如专题辩论法、案例教学法、模拟法庭教学法、法律诊所式教学法和高年级的实习课程体系如专业实习和毕业实习。同时，由于实践教学的很多环节有赖于实践基地的建立及功能的发挥，考虑到实践教学的形式及校外实践基地不能满足学生需求的现状，应两条腿走路，建立校内和校外两个实习基地，尤其重视校内实习基地的建设，投入人力、物力和财力，重视模拟法庭的建设和运行。模拟法庭除了应有一定的面积、设施、维修费用等硬件条件外，还应有专人负责、管理。设置兼职的甚至专职的实践教学岗位，科学计算实践教学老师的工作量，调动实践教学老师的积极性。同时，尝试在校内建立和事务所合作的以学院名命名的律师事务所及法律援助中心、法律诊所等，为学生提供经常性的实践场所，为实践性教学顺利实施提供可靠的保障。同时，通过各种途径在当地各级法院、检察院、公证处、律师事务所、仲裁委员会、消费者协会等单位及大型企业的法务部门建立长期固定的校外实践基地，学校与实践基地签订学生实习的合同，以保证教学实践基地的稳定。

2．改进实践教学的运作机制，探索法学实践基地“双赢”模式的建构

长期以来，在实践基地的运作中，大多是实务部门为学校无偿付出较多，为学生提供实践岗位，提供食宿的便利，指导学生实习。校外实务部门积极性不高，有的是基于人情关系勉强接受，如双方人员变动，实践教学基地也就名存实亡。要长期稳定、健康发展，必须探索对双方都有利的共赢模式。高校要为实务部门提供便利条件，充分发挥高校法律人才的资源优势。〔6〕实务部门为学生提供良好的学习和实践的平台。高校要对实务部门作为校外本校法学实践教学基地予以冠名和挂牌，并提供一定的实习经费，给予校外实习指导老师一定的报酬，体现对校外实习基地老师的付出的肯定和尊重，调动校外实习基地老师的积极性;还要解决学生的食宿等问题，消除实务部门对实践教学基地建设在物资上产生的顾虑;同时，聘请法院、检察院的业务骨干、资深律师等为客座教授;学校还可以利用人才、教学、科研、图书资料等优势，为司法机关服务，如对实习基地的单位开放图书资料、电子信息资料系统，为基地单位提供便利的查询条件，帮助基地单位进行业务培训，为实践基地单位课题研究、疑案讨论、调研决策等提供帮助。实务部门应抱着高度负责的态度，成立专门领导小组，有效组织与协调实践教学活动，每年定期接受实习和培训的任务，指导学生参加办案的实际工作。只有建构双赢模式的实践基地，完善法学实践运行机制，才能切实实现法学在理论与实践之间的相互转换。（本文来自于《河南司法警官职业学院学报》杂志。《河南司法警官职业学院学报》杂志简介详见.）

3．加强实践教学师资的培养，保障实践基地建设经费的投入

法学教育的实践化，实践基地的建设离不开优秀的指导教师队伍。从事实践教学的指导教师不仅要有丰富的课堂教学知识和经验，更要具备丰富的实践教学的能力和经验。根据校内及校外两个实践基地的需要，应建立校内和校外两支指导教师队伍。校内，应建立既懂专业理论知识，又有丰富的实务经验的“双师型”教师队伍。目前，“双师型”教师非常缺乏，许多教师认为实践教学是吃力不讨好的差事，不如搞科研，评职称，不愿在实践教学环节下功夫。必须修正目前单一的考核教师科研的方式，有条件的可设置专门的实践教学岗位，鼓励更多优秀教师担任兼职实践教学指导老师，并在考核方式、工作量计算等方面给予优惠条件。同时，加大对现有师资的培训，鼓励学校教师去司法部门挂职锻炼，多途径参与律师事务所、公证处、仲裁机构、公检法等部门合作，参与法律咨询、社会调查、案件诉讼等实践活动，提升专业技能。另外，在校外实践基地建立固定的实践指导教师师资库。加强学校与司法部门的合作，聘请一些资深的律师、检察官、法官到法学院兼职，担任学院的客座教授，在每个实践基地成立时就确认指导教师名单，列入师资库的范围。开展指导教学活动时，要给予一定的报酬，以体现对他们付出劳动的肯定和承认。学校应对实践教学提供固定的资金预算和支持。

4．加强对学生实习期间的管理、考核，提高实习教学的效果

统筹考虑实践教学的问题，列入学生的培养目标体系。在实践基地的实习可以考虑两个时间段，中期第四学期结束前两周的专业实习和毕业实习。考虑现在第七学期学生大多为了找工作，考研、考公务员无心思实习的现实情况，毕业实习的时间提前至第六学期的后两个月，学生自愿的情况下可以延长至暑假的3周。同时，成立专门领导小组，有效组织与协调实践基地教学活动。加强毕业实习检查过程，建立管理制度。在实习之前，学院应召开专门的实习动员大会，让学生明确实习的重要性，明确实习期间应遵守的规章制度。明确实习基地的单位也应指定专人负责，成立相应的实践教学领导小组，建立相应的规章制度，任务与具体措施，并由专人负责实践教学的具体日常管理工作。不应把学生当作干杂活的对象，应安排在各个业务部门参与具体案件的审理，调动学生参与实践活动的积极性。学院也应派出富有实践经验的骨干教师与实务部门的小组具体沟通，共同参与对学生的实践指导，从而使合作协议的各项内容得到切实的落实，也使学生真正能够通过实习有所收获。

就业困境范文篇7

1.学生个人因素

学生个人因素主要包括就业价值观和综合素质两个方面。价值观对个体行为选择具有直接的导向作用，就业价值观反应着学生的择业目标和择业要求。在国家毕业生就业制度改革之前，法学本科毕业生大都分配至公、检、法等国家机关法务部门，工作专业对口，社会地位较高，人们在观念中也认为法学毕业生最好的去处就是这类单位。同时，由于“城乡二元体制”、社会保障体系不完善等体制性问题的存在，法学本科毕业生在观念上更愿意进入工作性质稳定、社会地位较高、各方福利健全的国有单位。而对收入较高但竞争激烈的民营企业、外资企业兴趣往往不大。综合素质主要包括合理的知识结构、优秀的思想品质和健康的心理素质。实际上，很多法学本科毕业生知识结构不合理，主要表现在法学专业素养不扎实、跨学科知识储备贫乏、外语应用能力较弱、知识视野狭窄等问题。还有一些毕业生虽具备良好的知识结构，但没有形成优秀的思想品质和健康的心理素质，体现在缺乏诚信品质、团队意识不强、心理抗压能力较弱等方面，而这些方面是一个人优秀综合素质的主要构成方面。

2.学校因素

学校品牌声望和学校就业指导工作对毕业生就业有着显著影响。从学校品牌声望来讲，目前法学本科毕业生供给量充足，用人单位有足够的空间在全国范围内进行择优招录，而选择的依据之一就是毕业生所在学校的品牌声望。事实上，“五院四系”、“985、211院校”的法学毕业生就业情况好于其他高校。因为用人单位倾向于招录学校品牌声望较高的毕业生，其结果就是普通大学法学本科毕业生就业形势极不乐观。高校毕业生就业指导工作在毕业生就业过程中起着关键作用。在目前市场决定需求，“出口”决定“进口”的管理机制下，各个高校都从人力、财力和物力等方面加大了对毕业生就业指导工作的支持。但当前仍然存在着学校就业指导人队伍建设滞后，就业指导人员专业素养欠佳、就业指导工作办公设施落后以及就业指导与大学生需求不相适应等问题。

3.社会因素

市场需求、市场规则和经济发展状况对法学本科毕业生就业也有重要影响。经济发展状况影响市场需求，市场需求决定着毕业生就业规模，甚至决定着高校相关学科设置的存亡。随着我国法学教育规模的迅速扩展，公、检、法等国家机关法务部门一方面不断提高招录门槛，另一方面也无法吸纳大规模的法学毕业生。对其他非公有制经济主体来讲，他们需要大量优秀的法律人才，但是这类企业在招聘中存在的不完善的劳动保障以及性别、学历层次、毕业院校等方面的限制，阻碍了很多法学本科毕业生的就业之路。规范的市场规则有利于保护法学本科毕业生就业环境和创业热情。但目前一些地方还时有发生的招聘不正之风打击并影响着法学本科毕业生的就业期望。法学本科毕业生具有法律人独有的对正义和公平的高度崇尚与捍卫，而失范的市场规则会打击他们的法治信仰。

4.家庭因素

家庭背景和父母观念也会影响法学本科毕业生的就业选择。随着城镇化建设的不断推进，“城乡二元体制”进一步减弱，但目前依然存在着就业时“生源地限制”、“户籍限制”等家庭因素的负面影响。有些家长支持孩子非公务员工作不去，非国家单位不选等等，这些误导性教育导致很多应届本科毕业生错失就业机遇。

二、法学本科毕业生就业困境的解决思路

1.革新观念，提升素质

学生个人因素是就业成败的关键。对法学本科毕业生而言，必须从以下两个方面进行自我调适。第一，必须革除传统法学毕业生择业观，树立正确的就业价值观。要解放思想，要在最具活力的各类工商企业中大展风采，用法律人的严谨态度和专业素养维护市场经济中各方主体的合法权益。要破除乐于安逸，固守安稳的观念，要平衡个人利益与社会利益及国家利益的关系，将自身利益与公共利益和谐统一。第二，要不断提升自身综合素质。在校期间要致力于所学，在学有所长的同时，拓宽自己的知识视野，丰富自己的知识结构，形成“一专多能”的能力结构。同时要特别注重塑造自己优秀的思想品质和健康的心理素质，将“立德”、“修心”作为人生至高理想追求。

2.塑造学校品牌，提升就业服务

从学校品牌效应来看，用人单位对各个高等院校法学人才培养状况并不是悉数掌握，用人单位重点关注的往往是部属重点高校，而对非部属高校等地方性或地区性高校关注不多，了解也不够。因此，这类高校法学培养单位就必须重视塑造自己的品牌。探索独具一格的法学人才培养模式，向社会积极推介自己的法学人才，提高社会认可度。从高校就业指导与服务工作出发，要构建“全员化、专业化、信息化”的就业指导与服务体系。“全员化”就要求高校人才培养的参与者和实施者，应积极配合就业指导与服务部门的工作，积极开拓就业市场，提供就业信息；“专业化”就要求高校应该有专业的部门和专业的人员及设施和设备为毕业生就业服务，打造和提升专业就业指导人员业务素质；“信息化”就是要充分利用网络媒体平台和现代通讯联络手段，将就业信息和就业政策及时准确地发送至每一位毕业生。

3.开拓就业空间，规范市场秩序

从市场需求方面来讲，公、检、法等国家机关应灵活调整招录政策。目前法学本科毕业生进入此类单位，必须经过两次类似过独木桥的大考，一是国家司法考试，二是公务员招录考试。这两次考试的特点是参考人员多，通过率低，且均与从业直接挂钩。再加之，公、检、法等国家机关招录学历门槛逐年提高，法学本科毕业生进入此类单位的机会日渐缩小。因此，基层政法部门可否灵活调整招录政策，降低法学本科毕业生的报考门槛，灵活招录测试方式。其他非公有制经济主体应成为法学本科毕业生的主要去向，但企业在招聘工作人员时应遵守国家法律法规，避免出现因性别、户籍、生源地等因素而拒绝录用的情况。同时，国家有关部门应严厉查处各类招聘过程中出现的破坏公平正义、损坏公平竞争的事件，保障法学本科毕业生就业过程中的公平竞争权利。最后，从长远考虑发展才是第一要务，只有充分发展社会主义市场经济才能为广大毕业生提供更多的就业空间和就业机会。

4.完善社会保障，优化家庭教育

就业困境范文篇8

【关键词】公共政策；女大学生；就业难；经济

女大学生就业困境，是指女大学生在毕业后一段时间内因性别差异而存在全方位的职业获取困难与障碍，使得女大学生在就业竞争上，相对于男大学生弱势地位，以致不能实现就业或就业不理想的现象。1笔者认为经济诱因是产生女大学生就业困境的根本原因，基于公共政策视角，对经济原因的分析对解决女大学生就业问题有重要的意义和价值。

一、女大学生就业困境的公共政策解析

（一）公共政策与两性平等

当前女大学生就业问题呈现加重趋势。首先，从数量看，女大学生的就业率普遍低于男生。其次，从职业质量方面，高职岗位以男性居多，单位在要求中出现男性优先等字眼。最后，从收入看，女大学生群体的收入明显低于同水平的男大学生，这种差距也越来越大。公共政策指公共权力机关经由政治过程所选择和制定的为解决公共问题、达成公共目标、以实现公共利益的方案。陈庆云在公共政策分析书中指出，公共政策就是国家(政府)、执政党及其他政治团体依据特定时期的目标，通过对社会中的各种利益进行选择与整合，在追求有效增进与公平分配社会利益的过程中所制定的行为准则。

（二）女大学生就业的政策演进与变革

公共政策在我国就业史上对女性就业问题发挥重要的调节作用。我国大学生就业政策，从新中国成立初期的高度集中的就业政策，为女大学生就业提供了完全的保障，到20世纪80年代向市场经济体制的转轨，我国的就业政策从“统包统分”到“双向选择”开始试点，21世纪，大学生开始完全自主择业，经济利益的驱使下，女大学生就业问题日益严峻。

（三）公共政策变迁的利益影响

每一次的政策变革都必然会带来相关各方利益的调整。最初，计划经济体制下政企不分，单位选人并没有男女差别。在就业统包统分阶段，大学的招生实行计划管理“，统招”政策保证了大学生资源的稀缺性，男女大学生就业机会均等。然而，随着市场经济的出现，人们有了竞争意识和利益思想，用人单位也开始思考成本和收益间的关系。企业招聘时考虑自身利益，女大学生身上自然附着的成本，导致单位聘用较少。

二、女大学生就业困境的经济诱因

（一）女大学生聘用成本高

从用人单位的角度来看，女性已不能全身心地投入工作，不能带来企业效益的最大化，也就抬高了其聘用成本。首先，一般的女性员工都有产假，而且特别是女性在孕期、产期和哺乳期间受法律保护，加重了企业的生产成本。其次，大部分女性婚后的生活重心会转向家庭。过多的家务劳动会一定程度上降低工作效率。再次，1951年国务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》，实行男女差别化退休年龄，在调整岗位时，企业更倾向于选择能工作时间更长的男性。

（二）市场的供求不平衡

目前就业市场情况下，用人单位主导市场交易掌握主动权，人为的抬高进入门槛。尤其是大学生普遍大众化，而市场需求较小，男性劳动力增加，加重了女大学生的压力。另外，女大学生倾向于选择体面轻松和稳定的工作，常出现多人争抢一个工作岗位的情况，就业难度加大。

（三）社会化服务体系不健全

我国家务劳动的社会化服务体系不健全，加之传统观念的影响，多数女性会亲自照顾小孩，无法从繁重的家务劳动中解脱出来。女性在生育儿女、家庭日常事务等方面有颇多压力，单位更倾向于选择市场价值较高的男性。

（四）产业结构不合理

大学生就业普遍困难是加剧女大学生就业难的一个重要因素。我国目前产业结构不合理，截止2012年，第二产业占GDP的48.7%，第三产业占GDP产值的45.6%，依旧是以第二产业为主导，而且，第二产业虽然在比重上最大，但在吸纳大学生就业能力方面却在减弱。经济学家郎咸平指出“：大学生就业难的源头是不合理的产业结构。真正的制造业是由7个环节组成的“链条”，这7个环节被称为6+1式，制造环节是1，其余环节是6，除了加工制造环节1外，其余的6个中高端环节都急需大学生，但恰恰这些环节是目前我国最缺乏的产业。”

三、基于经济考量的女大学生就业困境的公共政策选择

市场的失衡需要政府来调控，女大学生在就业市场上出现了困境，需要政府通过制定公共政策做出相应的调整，改善女大学生就业困境。

（一）弥补用人单位的“性别亏损”

家庭的下一代也是国家和民族的下一代，政府应进一步发挥其主导作用，制定既能保护女性就业，又能与市场相协调的生育保险制度，设立专门的机构进行管理监督。此外，国家应大力拨发支持女大学生创业、失业保障和就业补贴奖励，建立专门的基金机构管理和使用，对录取女大学生的企业给予一定的经济补偿，激励用人单位雇用女大学生。根据现有研究，我们发现女性寿命长于男性，应当倡导弹性的男女退休年龄，对于体力劳动，应尊重女性的选择，可提前退休。充分发挥女性人力资本，注重个人意愿，在公平基础上改革现行退休制度。

（二）协调政府与市场的关系

政府应实施强有力的干预，保障市场正常运行。首先开发新市场，拓展更多的就业机会，扭转供求关系。其次，政府应为学生提供完全有效的专业信息，为学生就业提供便利，也为经济发展提供更多人才。从而能保证市场供求的平衡，缓解就业压力。

（三）完善社会服务体系

要改善对女性的偏见，必须要对传统的两性分工在政策上提出彻底的挑战。在《劳动法》中为保护妇女的权益而规定了一定的产假，而对于需要照顾产妇的男性并没有相应的规定，看似是保护妇女的条例，但却为用人单位提供了拒绝女性就业的理由。家庭是由夫妻二人共同组成的，当女性更多地走向社会进入公共领域时，而男性也需要更多的走向私人领域，承担照顾家庭的责任。政府还应大力倡导家政服务行业，选择保姆适当的照顾孩子和进行家务劳作，逐步转化为社会组织提供的社会化服务的过程。

（四）创业优惠政策

女大学生自主创业不仅可以解决就业难的问题，而且更为市场创造了更多的就业岗位，是政府应当积极鼓励和支持的。政府应给予更加丰厚的优惠政策，以多渠道支持女大学生的自主创业，例如在资金方面免费为女大学生提供无偿贷款，减免税收等等，力争实现女大学生自主创业就业取得更大的成效。

作者:顾璕佶 单位:南京理工大学公共事务管理学院

【参考文献】

[1]王敏.女大学生就业问题的公共政策分析[J].中共山西省委党校学报,2011,(1).

[2]周敏.寻求两性平等视野下中国的公共政策选择－从社会初次分配到社会再分配[J].东北师大学报,2009,(6).

[3]宁骚.公共政策学[M].北京：高等教育出版社,2003.

[4]周晨虹.女大学生就业问题的公共政策选择[J].中国劳动关系学院学报,2006,(1).

就业困境范文篇9

理工科高校文科女大学生就业“雪上加霜”的现状，给高校女生带来了巨大的心理压力。有学者研究调查表明：就业压力已成为诱发高校学生心理问题的重要因素，对高校学生的身心健康产生了巨大的影响。[2]因此，必须要及早及时关注女大学生因就业困难带来的心理压力，防止心理危机事件的产生。

2理工科高校文科女大学生就业困境心理学分析

归因，本质上说是一种社会判断过程。人们几乎每时每刻都在分析自己或他人社会行为的原因，从而做出社会判断，为自己的社会行为提供指导[3]，下面就心理学的角度分析女大学生就业困境的原因：

2.1生理原因

女性在求职方面被歧视很大程度上不是因为女性的工作能力比男性差，就文科生而言，普遍的现象是女生往往比男生在言语沟通方面、书写能力方面更强，但是用人单位往往还是宁愿选择能力稍微差点的男生，而放弃更优秀的女生。笔者认为，有一大部分原因是女性在生理上的特殊性，由于女生在身体素质上难以从事过重的体力劳动，而现在的公司纯脑力劳动也很少，往往是需要复合型的人才。此外，更为重要的是从发展心理学的角度看刚毕业的女大学生在年龄上都到了结婚生子的年纪，很多传统女性不愿意错过结婚生育的最佳年龄，导致刚工作没多久就要面临婚嫁、产假和哺乳假等事宜，这对于刚刚熟悉工作岗位流程的女性发展非常不利，也会影响到公司的整体运作，因此导致很多用人单位不愿意多录取女生的主要原因。

2.2社会原因

社会刻板印象是指人们对某个事物或者群体形成的一种概括而固定的看法，并把这种看法推而广之，认为这个事物或群体都具有该特征，而忽视了个体差异。[3]因人类大脑的记忆容量有限，刻板印象是大脑对外在复杂事物的一种高度概念化和类属化的认识，便于适应环境。然而，任何事情都有两面性，刻板印象一旦形成，就具有较高稳定性，很难被改变，且过于强调同质性，忽视个体差异，容易形成固定化思维。刻板印象的种类大致有种族与国家、社会阶层、性别和地域刻板印象等。其中性别刻板印象就是一种重要的社会心理现象。由于历史的传承（中外的高度一致）、教育的影响、舆论的作用和社会事实的强化，社会上对女性形成了普遍的诸如温柔、贤惠、软弱、受人保护、持家等一系列过于刻板的定位，使得女性的社会地位普遍偏低，无论是在入职还是在职场晋升上都受到不同程度的歧视。此外，个人生活的社会环境的不同（地域差异，家庭出身）、父母的教养方式（有些父母从小对男生女生的教育理念不同）、社会支持系统（亲戚、朋友、同学和老师的帮扶情况）和遭遇的负性生活事件（健康、恋爱、人际等意外状况）都是影响女大学生就业的社会因素。

2.3个人原因

个人原因本文主要从以下两个方面阐述。首先是自我认知方面，女大学生普遍存在两种错误定位：盲目乐观和过分消极。第一种定位的女生往往自恃清高，眼高手低，什么工作都看不上。或以考事业单位、公务员、银行、国企等社会地位“高”的职业为唯一目标；第二种定位的女生往往过于自卑，处于过度焦虑、恐惧等不良情绪。无论哪种定位，都是错误的认知方式，往往会导致一些不良情绪，加之有些女生不能自我缓解，往往陷入轻度或者中度的情绪困扰中不能自拔，严重影响到日常学习和生活。其次是人格特征方面：现在的“90后”大学生很多是独生女，长期在父母的保护下长大，存在胆小、谨慎、内向、敏感、追求完美等性格特征，这些性格特征往往使得女大学生害怕竞争和走向社会，一遇到挫折就不知所以，停滞不前，不利于个人的成长和发展。

3促进理工科高校文科女大学生就业对策思考

美国著名心理学家Alice提出著名的合理情绪理论，Alice认为人既是理性的，也是非理性的，引起情绪和行为的困扰并不是外在的诱发事件，而是来自于个人的不合理认知。介于Alice的理论，结合实际，本文提出以下对策：

3.1学校层面

首先学校应针对女生做针对性的就业指导和就业推荐。理工科院校文科专业相对较弱且重视程度不太高，用人单位到学校来招聘大多是冲着学校的优势专业理工科而来，而文科专业女生的比例又很高，因此学校应该在文科女生的就业指导和推荐上下功夫，大力向用人单位推荐优秀的文科应届毕业生，这样才能从整体上切实提高学校的就业率。其次，现在很多高校都在大一开设大学生职业生涯规划课，大三开设就业指导课，但是依然存在许多问题：一是课程的重视程度不够，代课教师专业化水平不高；二是绝大多数高校大二在就业方面处于空白阶段，仅靠辅导员、班主任等个别化的分散指导，力度和覆盖面都非常有限。因此学校应该在培养计划上提供系统性持续性的职业生涯规划教育，让学生尤其是处于弱势地位的女生更有准备地去面对就业。

3.2个人层面

根据Alice的合理情绪理论，引起我们情绪困扰的不是外在的就业市场竞争激烈，而是来自自身的不合理认知和定位。前文也提及，女大学生往往对自身有不合理的认知，只有纠正了这些不合理认知，才能更好地面对社会，面对竞争：首先要正确地自我分析和定位，减轻就业不良心理带来的影响。其次要科学规划职业生涯，提高核心竞争力。根据SWOT分析法，文科女生要明确自己的优势（S）、劣势（W）、机遇（O）、威胁（T），和理工科学生和文科男生相比，文科女生往往在语言表达能力、交往能力和写作能力较强，弱项是缺乏创新能力和动手能力，机遇是文科专业入职门槛不高，威胁就是就业市场相对狭小，社会需求量不大。文科女大学生明白上述道理后，大学四年应在学校的指导下分阶段提高自己的各方面能力，提升核心竞争力。正如一位学者所说：文科生的就业能力提升现在需要一种全程化、系统化、阶段式的教育体系，将五个特质、十种能力分配到大学四年、分配到日常的工作和学习中[5]，因此，理工科高校文科女大学生的就业困境需要高校和学生个人齐心协力，形成合力，相信一定能改变女大学生的就业困境的现状。

作者:张娜 单位:安徽理工大学人文社会科学学院

参考文献

[1]李豫黔.从知识失业现象分析构筑文科专业壁垒的价值[J].教学研究,2010,33(4):17-21.

[2]张明贺.高校学生就业压力归因方式研究[J].学理论,2011(24):171-172.

[3]俞国良.社会心理学[M].北京:北京师范大学出版社,2006:245.

就业困境范文篇10

关键词:蒙古语授课；大学生；就业困境；对策分析

在高等教育从“精英化”向“大众化”转变和我国大学生就业制度演变的综合背景下，大学生就业已经由“卖方市场”转向了“买方市场”，作为内蒙古地区未来经济发展、社会繁荣中坚力量的蒙古语授课大学生也有着同样的就业难题，再加上他们必须要适应主流文化、克服语言障碍等特殊境况，其就业形势不容乐观。做好蒙古语授课大学生的就业工作不仅关系到大学生个人、家庭、高校，也是反映我区经济发展和社会进步的一项重要指标，更是培养民族人才的重要渠道。

一、蒙古语授课大学生就业困难及成因剖析

（一）蒙古语授课教育中存在的问题

1.高校专业设置问题的原因。内蒙古自治区大部分高校蒙古语授课设置专业就业率偏低，并且有个别专业教学内容已经跟不上时代变化的需求。在大部分高校，没有设立汉语言文学课程。导致蒙古语授课大学生汉语沟通能力差，只能依靠学校组织的活动和日常积累来提高，收效甚微。在大部分高校，蒙古语授课大学生的许多课程比汉授生要求简单，硬性指标少。这些降低低标准的优惠机制，反而影响了他们自律、自强和能力建设。

2.高校日常管理问题的原因。大学是塑造学生人格的关键期，需要自律，更需要他律。蒙古族学生由于热情、老实、直爽的性格，自律意识不强，导致对学习的态度不正确等不良后果。年级辅导员和班主任的跟进不够、指导不到位现象常有发生。

3.高校就业指导中存在的原因。大部分高校就业指导部门由于人员配置不合理、工作量大、经费有限等原因，以及没有系统研究蒙古语授课大学生就业路径的原因导致就业率低。

4.师资队伍建设中存在的问题。大部分高校对蒙古语授课重视不够，蒙汉兼通教师紧缺。部分教师普通话不过关导致学生听讲更加困难、逐渐丧失学习兴趣。

（二）蒙古语授课大学生自身原因

蒙古语授课学生习惯用母语来获得知识和文化，运用母语来沟通交流。由于蒙汉语言属于两个不同的语系，蒙汉语言文化之间存在着诸多差异”，使大部分蒙古语授课大学生的汉语沟通能力大不如汉授生，从而就业率也大不如汉授生。极大部分蒙古语授课大学生来自于农村牧区，家庭经济条件较差，或多或少的存在自卑心理，就业预期高，就业压力大、创业意识不强等。蒙古语授课大学生热爱文体活动，大部分时间用于参加各类文体活动导致学习时间不足。

二、蒙古语授课大学生生就业困境对策

（一）蒙古语授课教育层面对策

1.加快高校改革步伐。高校要开展针对蒙古语授课大学生的就业市场调研，了解就业现状，分析原因，并及时调整人才培养计划。要以大学生能力建设为中心，科学合理的设置专业课程，培养民族特色人才。建议合理设置蒙古语授课大学生的毕业条件，从严要求，提高本领。

2.配备蒙汉兼通的年级辅导员和班主任并要求深入学生掌握一手资料，了解学生学习、生活、工作、就业等信息，并采取帮扶手段提高学生就业竞争力。

3.就业部门要设立专题研究蒙古语授课大学生就业方案，积极开拓适合于蒙古语授课大学生的就业市场。

4.按照比例配备蒙汉兼通专业教师，提高教师队伍水平，从严要求教师授课用语。

(二)蒙古语授课大学生个人层面对策

1.科学认识就业优势。（1）政策优势。引导利用政策帮扶优势合理规划大学生活，树立远大目标，全力推动解决蒙古语授课大学生的就业困难问题。（2）语言优势。蒙古语授课大学生能够熟练的运用蒙古语言文字。并通过汉语教育的普及，大部分蒙古语授课大学生蒙汉双语兼通。对民族地区就业市场来讲，蒙汉兼通其实是一项得天独厚的语言优势。（3）地域优势。蒙古语授课大学生作为民族地区宝贵的人才资源，肩负着建设家乡和传承文化的历史重任。民族地区民族团结、经济发展、社会稳定需要包括蒙古族在内的全区多民族大家庭的共同参与和努力。因此，在广阔的民族地区，蒙古语授课高教毕业生就业理应大有市场。

2.练就良好的就业能力。蒙古语授课高校毕业生要冲破思想壁垒，正确认识当前就业形势的严峻性和挑战性，刻苦努力，练就硬本领，提高就业能力。

3.设立多项帮扶措施，使蒙古语授课大学生树立信心、积极创业。

4.引导蒙古语授课大学生学会时间管理，做到学习与兴趣发展俩不误。

作者:雷雨澎 单位:内蒙古农业大学职业技术学院

参考文献：

[1]肖查娜.高校蒙古语授课学生外语学习潜能调查研究[J].内蒙古财经学院学报,2008(6).

[2]九月.内蒙古地区少数民族大学毕业生白身存在问题分析[J].内蒙古民族大学学报,2008(5).

[3]照格申白乙.影响蒙古语授课毕业生就业的主要因素及解决策略[J].内蒙古民族大学学报,2011(3).