就业论文十篇

就业论文篇1

我国城镇非正规就业的规模估算 论文摘 要：非正规就业在应对我国日趋严重的就业问题中，发挥着越来越重要的作用，尤其是成为就业弱势群体的主要就业渠道，非正规就业人员已经成为一个不容忽视的规模巨大的社会群体。在经济转型和结构调整过程中，中国不但存在从“无业”到非正规就业的过程，还存在从正规就业到非正规就业的过程，使城镇就业的变化表现出单位就业人数减少而非单位就业人数增加的特点，即就业的非正规化趋势。 论文论文关键词：城镇非正规就业；简单估算法；综合估算法 一、我国城镇非正规就业的分类 在我国，非正规就业大致可分为三类： 第一类是在劳动标准方面(包括劳动条件、工时、工资保险以及福利待遇等)、生产的组织和管理方面以及劳动关系协调运作方面达不到一般企业标准的用工和就业形式(边缘状态的就业形式)，主要是指小型企业、微型企业和家庭作坊式的就业者以及虽为大中型企业雇佣，但在劳动条件、工资和保险福利待遇和就业稳定性方面有别于正式职工的各类灵活多样就业形式人员，包括临时工、季节工、承包工、小时工、派遣工等。 第二类是由科技和新兴产业的发展以及现代企业组织管理和经营方式的进一步变革引起的就业方式的变革而产生的灵活多样就业形式(现代灵活就业形式)，如目前发达国家广泛流行的非全日制就业、阶段性就业、远程就业、兼职就业、产品直销员、保险推销员等。 第三类是独立于单位就业之外的就业形式，包括：(1)自雇型就业，有个体经营和合伙经营两种类型；(2)自主就业，即自由职业者，如律师、作家、自由撰稿人、翻译工作者、中介服务工作者等；(3)临时就业，如家庭小时工、街头小贩、待命就业人员和其他类型的打零工者。 理论上我国城镇非正规就业的人数等于以上各种就业者的总和，但由于目前还没有这些统计数据，只能按照现有的统计指标体系和已有的统计数据尽可能地进行比较准确的推算。 二、非正规就业概念框架 根据国际劳工组织的标准，我国的非正规就业的基本框架如表1所示： 在国家职业分类中，城镇就业单位划分包括国有单位、集体单位、股份合作单位、联营单位、有限责任公司、股份有限责任公司、港澳台投资单位、外商独资单位、私营企业和个体经济等。在这些单位中，只要有雇佣关系存在，就业人员的身份无非就是雇主与雇员的关系，雇主在我国主要指国家机关、党群组织、国家企业、事业单位负责人以及其他大中小型企业(包括雇佣少数工人的个体经济组织)的董事长、经理等，包括了所有雇佣工人的组织。 而在个体经济中(无雇佣工人)，大多数就业者是独立工作的，再加上各种街头摊贩零星就业人员，他们可以统称为个体经营者。 最后一类自由职业者是指近几年出现并发展的新兴群体，它主要指脑力劳动者(作家、编辑、会计等)或服务提供者，他们在自己的指导下自己找工作做。 这四类人员中作为雇主和雇员可能有正规和非正规就业之分，而自由职业和个体经营则本身就属非正规就业。 从横向看，非正规就业=正规部门中的非正规就业+非正规部门中的非正规就业+家庭服务就业 从纵向看，非正规就业=从事非正规就业的雇主+从事非正规就业的雇员+自由职业者+个体经营者 由于自雇于自有的非正规部门企业的人员、在自有的非正规部门企业就业的人员、家政服务工人、正规部门中非正规就业者等在我国均没有准确的统计数据

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这种模式规定如果失业者在规定的失业保险金给付期间仍未找到工作，则在接受劳工局对其本人及家庭的例行调查并被确认后，再经过规定的过渡期开始领取失业救济金。失业救济金的待遇水平要比失业保险金的给付水平低，但比社会救济金略高，其目的是为了促进失业者的再就业。

二、激励就业

它是通过失业保险待遇与再就业挂钩的办法，激励失业者尽快就业。具体措施：(1)拉大保险待遇的差距。根据失业期长短，失业期越短给付额就越高。如阿根廷规定，失业四个月以内可获相当于原工资收入100%的失业保险金，而失业期超过四个月便逐月降低给付，直到降至60%。(2)提前就业可获就业补助。在享受失业保险给付的法定期限内，失业者如提前找到工作便可得到一部分尚未支付的保险金。如在日本，失业者只要在给付期还剩一半以上的时间内找到可持续一年以上的工作，便可领取30～120天的失业保险金作为就业补助。(3)愿意从事简单工作可获工资补贴。为促进就业，不少欧洲国家的失业保险机构对于愿意从事比自己能力低下的工作的失业者均给予一定的工资补贴。

三、抑制解雇

通过失业保险制度，抑制企业的解雇行为，从而既减轻失业保险的负担，又达到促进就业的目的。日本、韩国和美国在这方面进行了不少有益的探索。在日本，失业保险机构从稳定就业出发，对某些企业予以资助。例如，资助不景气而被迫缩小经营规模的企业，力争企业在不裁员或少裁员的情况下，内部消化过剩人员；资助留用、吸纳高龄和残疾劳动者的企业，避免这些就业弱者失业；资助一些条件差的企业，帮助其改善就业环境，减少离职、跳槽等情况的发生。在韩国，失业保险机构也实行了类似措施，例如，对那些虽面临经营困难但不解雇劳动者的企业，提供相当于这些劳动者停产工资50%的资助；对企业为职工内部转岗培训所需设施提供长期低息贷款等，使转岗职工能在企业内部重新上岗；对雇用55岁以上劳动者占所有劳动者比例达6%以上的企业，每人每年支付36万韩元的雇用补贴。在美国，则是以浮动失业保险费率的做法，鼓励企业尽量保留雇员和限制企业的解雇行为。虽然联邦政府规定失业保险费费率为应税工资总额的5.4%，但美国大多数州的企业都是按各自的就业稳定记录交费，这在美国被称为"经验定额法"，既根据企业以前支付雇员的失业保险费所需费用来计算现在应付保险费。目前，美国还有少数州实行根据企业解雇人数来决定企业失业保险费率的办法，企业解雇的人越多，企业缴纳的保险费率越高，最高可达职工工资的10.5%。

四、支持培训

对失业人员进行培训是促进就业的最有效途径。各国失业保险为了实现就业目标，也都几乎无一例外地将职业培训作为失业保险工作的重点，以培训促就业已在各国取得良好的效果。如英国对参加受训并取得资格证书的失业人员，分别按资格等级增加失业保险给付；美国规定参加职业培训的失业人员，可适当延长失业保险给付期（最多不超过52周）；德国、意大利对参加培训的失业人员提供生活补贴，失业保险部门负担部分培训费用（注册费、书费、交通费等）；澳大利亚规定，参加培训的失业人员可以享受疾病、工伤、失业和养老保险待遇。

世界各国的经验表明，单纯强调失业保险的生活保障功能已很难解决日益严峻的失业的问题，必须探寻更积极的失业保险机制，发挥其抑制失业和促进就业的能动作用，才能真正发挥失业保险"社会稳定器"的减震作用，维护社会安定，促进经济发展。我国自实施《失业保险条例》以来，提供给失业人员基本生活保障金的支付占失业保险基金的绝对比重。以2001年为例，当年的失业保险基金总支出为111.8亿元，包括职业培训、职业介绍等在内的非生活保障金支出为23.5亿元，仅占总支出的21％。这说明我国现行失业保险制度过于侧重生活保障功能，促进就业方面投入不足。所以，我国失业保险制度应当通过调整失业保险金中用于技术培训、转岗训练的费用比例的办法，从以往简单的生活保障转化为促进失业人员的重新就业，由消极保险转化为积极就业保障。

总之，对于人口众多、劳动资源丰富的中国来说，随着经济体制改革的进行、国有企业改革的深入和产业结构的调整，解决大量失业人员的再就业问题不仅是当务之急，更是长期任务。

参考文献

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工业化、都市化和社会现代化，特别是“工资就业”和“失业问题”产生以来，就业问题始终处于欧美国家社会、经济政策议程的中心位置。（注：R.E.Pahl,"Introduction:WorkinContext",inR.E.Pahled.,OnWork:Historical,Comparative

andTheoreticalApproaches,Oxford:BasilBlackwell,1988,pp.1-13.）就业是衡量社会经济发展状况最灵敏的指标和晴雨表。就业状况还直接关系到家庭生活的质量，影响社会秩序。商贸发达和经济繁荣为就业者提供稳定的工资收入，有助于改善就业者及其家庭成员的生活状况。反之，商贸萧条和经济低迷势必导致企业大量裁员，产生庞大的失业大军。不言而喻，无论在什么状况下，大量失业人员的存在都必然严重威胁正常的社会生活秩序，因而就业问题也就成了影响社会稳定、社会团结与社会整合的主要社会经济因素，就业问题的性质由社会经济问题转变为政治议题。（注：I.T.Sanders,TheCommunity:AnIntroductiontoaSocialSystem,NewYork:TheRonald

PressCompany,1966.）这种关系充分说明，就业议题在政治、经济和社会生活中处于核心地位。

社区就业既是个历史概念，又是个新的话题。概括而言，欧美国家的“社区就业”概念可以从三种角度理解：一是地域社区范围内的劳动就业活动，这是传统和古典的社区就业定义。（注：C.Kerr,LaborMarketsWageDetermination:TheBalkanizationofLaborMarketsand

OtherEssays,Berkeley:UniversityofCaliforniaPress,1977.）按照这种定义，凡是地域社区范围内的就业均可称之为社区就业。这种定义主要适用于1950年代以前的欧美国家。如果按照这种定义，欧美国家的社区就业已有几百年的悠久历史；二是那些在劳动市场结构中处于次要和边缘劳动市场的就业，这是劳动经济学中盛行的二元劳动市场理论和经济学取向的社区就业定义。在某种意义上，这里的“社区”实质上等同于边缘或次要劳动市场，其基本特征是地方取向和低工资就业。这种定义主要盛行于1960年代欧美国家的反贫困之战；三是政府、企业、社区和福利组织在社区层面为难以就业的劣势群体提供的就业机会与就业支持服务。（注：P.Doeringer&M.Piore,InternalLaborMarketsandManpowerAnalysis,NewYork:

Sharpe,1971.）劣势群体是指那些在劳动市场和社会生活中处于不利社会处境的群体，例如失业者、前罪犯、青年人和老年就业者、有劳动能力的残疾人、妇女、移民和少数民族等。这是目前欧美国家最流行的社区就业定义，真实反映了1970年代欧美国家重新“发现”和“回归”社区以后的社会状况与就业形势。

本文主要采纳第三种社会政策取向突出的社区就业定义，集中探讨社区就业与劣势群体就业和福利之间的关系。需要指出的是，有时候后两种社区就业方式与政策实践相互交织在一起，难以区分，而且在某种程度上成为目前欧美国家社会经济政策之中一个充满争议的热门话题。更为重要的是，社区就业似乎是目前欧美国家社会经济生活及其政策议程中的新现象与新问题，因为劣势群体的就业与福利问题涉及诸如社会团结与社会分隔、社会整合与社会排挤、社会公平与社会不平等、社会秩序与社会动荡等最重要和最优先的政治议题。（注：G.Room,"SocialExclusion,SolidarityandtheChallengeofGlobalization",Bath:Bath

SocialPolicyPapers,No.27,1998.）简言之，无论从理论上，还是从政策角度，无论从社会经济生活，还是从社会管理角度看，社区就业与福利的关系问题都很值得进行研究。

社区就业的历史演变及其基本特征

社区就业起源于工业化和都市化时代，是社会现代化过程中形成的历史性议题。严格说来，工业化和都市化以前，并不存在自由流动的劳动力和全时间的工资就业形式，工作场所和家庭生活在地理空间上完全重叠在一起，自然也无所谓工资就业和失业问题。工业革命和都市化运动彻底改变了传统劳动和生活方式。就业场所与家庭生活发生地理空间上的分离，无薪劳动者变为工资就业者。与此同时，就业场所既是典型的功能性社区，又普遍位于城市地域社区范围之内，社区和就业由此联系在一起，现代社会的社区就业应运而生。但是，长期以来，现代社会的就业问题主要是从经济学角度考虑的，其核心是劳动市场结构及其运作状况。劳动经济学的研究对象主要是那些能够正常参与劳动市场竞争的普通就业者群体。那些因年龄、性别、种族、民族、地区、国家、身份、身体健康和文化因素而处于社会劣势地位的社会成员及其就业问题则被边缘化，极少有人从社区就业角度探讨劣势群体的就业与福利状况。（注：P.Brown&R.Scase,"SocialChangeandEconomicDisadvantageinBritain",inP.Brown&R.Scase,PoorWork:DisadvantageandtheDivisionofLabour,MiltonKeynes:Open

UniversityPress,1994,pp.1-22.）这意味着传统就业主要关注普通社会劳动者的就业状况。与此同时，针对自由市场失败和劳动市场信息不对称问题，欧美各国政府逐步干预社会经济生活，以便缓解贫困和社会不平等问题，就业问题遂由单纯的市场问题转变为市场、社区与国家的互动关系问题。

欧美国家的社区就业可以分为不同的历史发展阶段，每个阶段各具特征。18世纪工业化革命开始，特别是由19世纪末期到1950年代，这是欧美国家社区就业演变的第一个阶段。这个阶段的基本特征是劳动市场体系处于不断发展和完善过程之中，市场体系尚没有发生结构性分化，主要市场与次要市场之间的区分尚不清楚。普通社会劳动者与劣势群体之间的区分主要是道德标准，经济和市场标准处于次要地位。例如在18、19世纪，英国政府主要从道德角度，依据有无劳动能力将社会救济对象分为两大类：一是“值得帮助”的人，例如老年人、长期病患者、盲人和精神病人。这些人有个共同点，即基本丧失劳动能力，无法通过劳动市场来满足自身及其家庭成员的基本需要，因此需要政府为他们提供社会救济；第二类是“不值得帮助”的人，例如身强力壮的流浪汉、乞讨者、窃贼和前罪犯。他们身强力壮，具有劳动能力。英国政府将他们强行安置到专门设立的就业习艺所和私营企业中就业，主要目的是通过工作救助和以工代赈方式解决他们的救济问题。（注：A.Digby,BritishWelfarePolicy:WorkhousetoWorkfare,London:Faber&Faber,1989.）市场就业和社区就业之间的区分无足轻重。直到19世纪末期布斯的伦敦调查和郎特里的贫困报告出版以后，劣势群体的就业、贫困与生活状况才引起社会各界的普遍关注。但进入20世纪以后，这种状况并没有发生根本性变化。简言之，1950年代以前，由于劳动市场体系尚不成熟，社会结构分化和社会组织功能专门化程度有待提高，社区就业与市场就业相互交织、混杂在一起，市场就业基本上等同于社区就业。普通劳动者与劣势群体的区分标准是道德性的，劣势群体主要是以贫困群体形式出现的。更为重要的是，由于国家尚未承担相应的福利责任，这个时期的社会关系主要表现为相对单纯的市场关系，社会福利关系无足轻重。

1960-70年代，欧美国家劳动市场理论与实践发生重大变化，劣势群体主要集中在次要劳动市场之中，穷人、劣势群体与社区就业议题成为反贫困的主要内容。60年代，欧美国家重新“发现”贫困，与此同时，对反贫困、救济社会劣势群体和劳动市场理论的研究也有重大发展。按照传统理论，劳动市场是整合和统一的体系。但是，当时出现的分隔和二元劳动市场理论则提出截然相反的观点：劳动市场并不是单一和统一的体系；劳动市场由主要与次要、基础与边缘两部分组成；主要劳动市场工资收入较高，就业稳定性高，职业声望与地位较高，以技术和管理性就业岗位为主。与此相反，次要劳动市场为低工资就业，就业稳定性较低，职业声望和地位也较低，以体力和服务性就业岗位为主；贫困成因主要是缺乏就业机会和低工资就业，因此为穷人和劣势群体提供更多就业机会与较好的就业岗位便成为缓解贫困的根本对策。（注：P.Doeringer&M.Piore,InternalLaborMarketsandManpowerAnalysis.）分隔和二元劳动市场理论获得欧美学者经验性研究的广泛支持。劳动市场确实好像是分散、分隔和多元的，穷人和劣势群体主要集中在次等和边缘性劳动市场之中。有鉴于此，欧美国家普遍实施全面的反贫困政策，为穷人和劣势群体提供法律援助、社区政治参与、收入保障、医疗照顾、职业技术教育和岗位培训、社区服务等等。（注：R.Havemaned.,ADecadeofFederalAntipovertyPrograms:Achievements,Failures,

Lessons,NewYork:AcademicPress,1977.）概括而言，欧美国家反贫困战略的服务项目具有若干基本特征：一是城市社区是组织和实施反贫困项目的社会场域，反贫困服务基本是以社区发展和社区经济发展项目形式提供的，大大强化了社区在就业和福利之间的中介性地位；二是工作与福利关系是反贫困的主题，政府提供的就业机会、就业支持服务和收入保障是反贫困服务的主要内容；三是强调在社区层面上创造更多就业机会，强调社区对就业议题的积极回应。（注：G.Craig,M.Mayo&N.Sharmaneds.,JobsandCommunityAction,London:Routledge&KeganPaul,1979.）简言之，在1960-70年代的反贫困之战中，欧美国家的社区与就业、工作与福利、市场与国家之间的关系得到充分的发展，社区就业的理论与实践意义开始在经济政策与社会福利领域中体现出来。

80年代以来，社区与就业、工作与福利、市场与国家之间的关系又发生了新的变化，在新的社会环境与政策框架下，社区就业真正成为欧美国家社会经济政策议程的一个中心主题。在后现代主义思潮流行和大都市衰败日趋加剧的背景下，欧美国家似乎重新“发现”了社区，回到社区和社区发展运动似乎将社区重新置于人们生活的中心位置。在经济生活中，海湾石油危机引发的世界经济危机导致欧美国家失业率大幅攀升，如何创造更多就业机会，解决日趋严峻的失业问题，成为欧美国家特别是地方政府面临的主要问题。（注：J.A.Chandler&P.Lawless,LocalAuthoritiesandtheCreationofEmployment,England:

Gower,1986.）在这种社会背景下，以前主要在北欧福利国家中流行的“积极劳动市场理论”逐渐扩散到欧洲大陆，成为欧美国家主流的理论思潮之一。积极劳动市场政策是指那些旨在改善劳动市场结构与功能，主张国家、工会和企业三方合作，消除就业关系中的不利因素，减少和预防失业，保障社会劳动者高比例就业参与和较高程度社会平等的制度性安排。（注：L.Calmfors,"ActiveLabourMarketPolicyandUnemploymentxiǎn＠①FrameworkfortheAnalysisofCrucialDesignFeatures",OECDEconomicStudies,

No.22,Spring1994.）这种理论的独特之处有三：一是劳动市场的结构性不足可以通过政府、雇主和工会等多种社会力量而完善；二是为社会劳动者和劣势群体提供就业机会远比给他们提供社会救济和失业津贴要好；三是劳动市场不是单纯的经济性机制，而是社会性机制。与此同时，70年代末期英美上台执政，其打碎福利国家和削减福利开支，将市场机制引入福利供应，普遍推行“由福利到工作”的福利制度改革，再次将社区就业推到欧美国家核心政策议题的位置上来。总体来说，这个时期社区就业有四个基本特征：一是劳动市场与社区、工作与福利、国家与市场之间的关系更加自然紧密；二是社区就业普遍成为欧美国家地方政府议事日程的优先领域，在社区层面创造更多就业机会成为地方政府关注的核心议题；（注：OECD,CreatingJobsattheLocalLevel,Paris:OECD1985.）三是社区就业成为欧美国家地方和社区经济发展政策框架的重要组成部分；（注：S.Wismer&D.PelI,Community-basedEconomicDevelopmentinCanada,Ontario:FivePress,1981.）四是社区就业、社会排挤和社会整合议题成为经济政策与社会政策、社区与就业、就业与福利的交会点。简言之，80年代以来，欧美国家的经济发展与福利政策改革使人们重新聚集古老的社区就业议题。（注：OECD,CommunityBusinessVenturesandJobCreation,Paris:OECD,1984.）而且，欧美国家社区就业政策与实践也取得了宝贵经验。

社区就业模式与基本经验

社区就业既是欧美国家社会经济政策的重要组成部分，又是福利制度创新与政策调整的基本途径，还反映了市场、社区、国家、家庭和个人互动关系模式的最新发展趋势。1980年代以来，在经济低迷和失业率居高不下的处境下，欧美国家经济政策和社会政策出于不同动机，“不约而同”将关注点聚集于社区就业。其中，经济政策的主要目的是寻找新的经济增长点和动力源泉，旨在通过在社区层面创造更多就业岗位来解决经济性的失业与消费问题。社会政策的主要目的是降低福利对象的福利依赖，增强福利对象的个人责任感，通过工作激励和社区就业使福利依赖者转变为“积极公民”，同时复兴衰败的城市邻里和地方社区，增强人们的社区归属感，尽量在社区层面满足穷人和劣势群体的基本需求。显而易见，社区就业是政治、经济、社会和文化多种因素相互作用的必然结果，而且意味着市场、社区、国家、家庭和个人互动关系模式的变化，说明社会公平和经济效率成为社会政策的首要目标。（注：OECD,Family,MarketandCommunity:EquityandEfficiencyinSocialPolicy,Paris:OECD,

1997.）简言之，社区就业理论、政策与服务的发展是欧美国家的福利文化转趋保守、社会经济结构转型和福利制度改革创新的产物。

社区就业政策和服务的社会政策目标是社会公平与社会整合，创造就业机会和繁荣经济的经济政策目标处于次要和辅地位。80年代以来，欧美国家的贫富差距与两极分化日趋严重，社会不平等程度显著提高，社会群体、社会阶级之间相互分隔和潜在冲突的现象十分普遍，如何加强社会团结和社会整合，提高社会质量已成为社会各界高度关切的优先政策议题。（注：W.Beck,L.VanderMaesen&A.Walkereds.,TheSocialQualityofEurope,London:

KluwerLawInternational,1997.）形形和数量庞大的劣势群体的生活质量和需要满足尤为引人注目。欧美国家劣势社群的类型和构成复杂多样，主要包括社会中低下阶层、边缘群体和受压迫群体。美国的劣势社群主要是内城贫民区中的阶级下阶层(underclass)、黑人和其他有色人种、少数民族、女性、亚裔、非裔和拉丁美洲裔美国人、老年人和退休人员、同性恋者和、短期和长期失业者、福利依赖者、单亲父母、未婚母亲、前罪犯和吸毒者。（注：W.J.Wilson,TheTrulyDisadvantaged:TheInnerCity,theUnderclass,andPublicPolicy,

Chicago:TheUniversityofChicagoPress,p.3,143.）劣势群体、少数族裔和女性群体有时是相互重叠的。依据美国劳动部的定义，劣势群体是指那些没有适当就业的穷人和那些(1)中途退学者，(2)小于22岁的人，(3)45岁或以上的人，(4)残疾人，(5)就业遇到特别困难的人。（注：P.RPinto&J.O.Buchmeier,ProblemsandlssuesintheEmploymentofMinority,

DisadvantagedandFemaleGroups:AnAnnotatedBibliography,Minneapolis:IndustrialRelationsCenterUniversityof

Minnesota,1973.）英国支持性就业专家委员会的研究报告认为，那些因个人特质影响他们就业能力和面临就业困难的人处于“就业劣势”的状况，就业劣势的基本类型包括肢残者、长期病患者，精神病人、盲人、酗酒者、罪犯、单亲家庭、劣势年青人、老年工作者、少数民族、无家单身者和长期失业者。（注：B.Bridge,"EmploymentServicesfortheDisadvantaged:AReporttothePersonalSocial

ServicesCouncilonCurrentNeedsandProvisionIncludingaStudyofSupported

Employment",London:PersonalSocialServicesCouncil,1977.）劣势群体通常难以进入竞争性劳动市场，或是获得较好的就业岗位，普遍处于边缘性劳动市场和低工资就业状态。因此，如何创造机会平等的社会环境，创造更多适合劣势群体的就业岗位，以便缓解贫困，增强社会融合与社会团结，实现各阶层和睦相处，提高公民生活质量与社会质量，便成为欧美国家社区就业政策的优先领域和核心政策目标。

欧美国家的社区就业模式多种多样，反贫困战略、社区经济发展、社区企业和地方经济发展是四种主要模式。反贫困战略模式主要盛行于60年代，政策目标主要是缓解贫困，就业途径主要是福利项目，就业者主要是穷人，工资收入主要是辅的，就业性质以福利性为主，经济性为辅；（注：R.Havemaned.,ADecadeofFederalAntipovertyPrograms:Achievements,Failures,

Lessons.）社区经济发展模式主要流行于70年代，政策目标是通过社区经济发展实现社区综合发展，就业途径主要是社区兴办的社区型商业与服务企业，就业者主要是普通社区成员和劣势群体，工资收入是就业者的主要收入来源，就业性质主要是经济性的；（注：D.Fasenfested.,CommunityEconomicDevelopment:PolicyFormationintheUSand

UK,London:MacmillanPress,1993.）社区企业模式出现于80年代，政策目标主要是社会整合，就业途径主要是拥有社会目的的私营企业，就业者主要是难以就业的劣势群体，工资收入和就业机会对就业者都具有重要意义，就业性质以社会性为主，经济性为辅；（注：J.Lotz,"CommunityEntrepreneurs"CommunityDevelopmentJournal,24(1),1989,pp.62-66.）地方经济发展模式兴旺发达于90年代，政策目标主要是通过经济发展解决失业及其相关的社会经济问题，就业途径主要是市场化运作的工商企业，就业者主体是普通社会劳动者，工资收入是就业者的主要生活来源，就业性质主要是经济性的。（注：R.P.Gilothed.,JobsandEconomicDevelopment:StrategiesandPractice,Thousand

Oaks:Sage,1998.）不言而喻，在某种意义上，这些模式都是高度概括的“理想类型”，实际生活中各种模式常常融合在一起，难以泾渭分明地区分开来。虽然社区就业模式形式多样，但是各种不同就业模式却反映出某些共同特征：一是就业活动都不是单纯的经济问题，而是具有浓厚社会意义与社会功能的社会问题；二是社区就业的社会环境与制度背景是地方经济发展问题联系起来考虑；三是社区就业活动与政策的社会目标清楚明确，无论是缓解贫困、社区综合发展，还是将劣势群体重新整合进劳动市场、创造更多就业机会，社区就业活动与政策设计都起源于社会关怀，旨在谋求社会经济的协调发展与绝大多数人福利的最大化，而且社区就业政策的社会化倾向愈来愈明显，人的发展处于核心地位。

长期以来，社区企业是欧美国家劣势群体社区就业的主要场所，社区商业、社区服务业和社区工业企业是三种主要类型。80年代以来，社会企业逐渐取代社区企业概念，而成为其中的主要组成部分，社会企业理念与政策模式在经济合作与发展组织国家日趋流行。“社会企业”(socialenterprises)是个宽泛的概念，泛指那些按照企业方式组织与运作，主要社会目的是为劣势群体提供就业机会，通过就业将劣势群体重新整合进社会经济生活，并且从事商品与服务供应的私营企业。按照OECD专家的界定，社会企业泛指所有依据企业战略组织，但其主要目的不是利润最大化，而是实现某些社会目标和经济目标，并且还具有一种为社会排挤和失业问题带来创新性解决办法的社会经济组织。（注：EOCD,SocialEnterprises,Paris:OECD,1999.）总体来说，欧洲国家的社会企业种类繁多，名称各异，例如比利时的社会目的企业，意大利的社会合作社，芬兰的社会公司(socialfirm)，法国的工作整合社会企业、协会或合作社，德国70年代称为另类企业(alternativeenterprise)，80年代晚期称为地方社区企业，英国的社会企业包括志愿组织、社区企业和社区商业、信托行和中介劳动市场，加拿大是社会经济企业，而美国则是协会、公司、信托行和社区经济发展公司等。这意味着社会企业并不是社区企业的简单替代者，而具有更加丰富多彩的内涵、外延与鲜明的社会目的。概括而言，社会企业截然不同于传统社区企业和私营工商企业的基本特征有四：一是社会企业跨越公共部门和私营部门的边界，开辟经济资源分配与管理的新模式，企业兼备经济与社会双重特征，形成所谓“第三体系”；二是社会企业主要目的是回应失业和社会排挤问题，社会整合与社会团结等社会目标处于政策议程的优先领域。因此，在一些欧美国家社会企业又被称为社会目的企业(social-purposeenterprise)；三是尽管社会企业以社会目标为主，但是仍然按照企业战略组织、管理与运作，并且提供市场化的商品和服务；四是社会企业多属于中小型企业，主要在地方社区为劣势群体提供就业机会，目标是通过就业为劣势群体增权(empowerment)，将他们重新整合进劳动市场。因此，某些社会企业又被称为通过工作培训企业(training-through-workenterprises)和工作整合社会企业(workintegrationsocialenterprise)。欧美国家对社会企业普遍采取鼓励、支持和保护政策，其形式多种多样，既有立法保护，又有政策优惠，既为雇主聘用低技术工人提供薪俸税豁免，又为社会企业提供工资津贴，既为经营者和劣势群体提供专门培训，又提供低息或无息贷款。简言之，社会企业是穷人和劣势群体实现社区就业的主要组织载体。社会企业主要特征是非牟利和社会整合的社会目标，以及主要通过社区就业将劣势群体重新整合进主流社会的社会功能。

欧美国家社区就业的政策实践产生了广泛的社会影响，发挥着多种多样的社会功能，具有重要的理论意义与现实意义。60年代以来，欧美国家“反贫困之战”和“福利制度改革”处境下的社区就业项目与服务，改变了福利国家时代有关就业与福利的社会共识，更加强调公民社会权利基础与前提的工作义务。这意味着社区就业打破了以往将就业与福利、国家与市场、社区与就业完全分开的习惯思维，试图确立这些部门之间的内在联系和互动关系。社区就业指明了欧美国家福利制度改革的方向，并使工作与福利关系重新成为社会经济政策议程和理论研究的核心议题。在理论层面上，社区就业丰富和发展了就业与福利理论，深化了我们对福利制度改革的本质、劳动市场结构与运作模式、贫困和劣势成因、福利依赖与工作动机等复杂现象的认识，不仅为反思福利国家的成败得失与未来发展方向提供动力源泉和刺激，而且引发了对福利理论与政策领域一系列基础议题的激烈争论。在政策实践中，社区就业为穷人和劣势群体摆脱贫困、避免社会排挤提供了更多选择机会，从社会与经济两个方面促进和推动了第三部门的发展，造就了大批跨越公共部门和私营部门边界的非政府组织和志愿服务机构，有助于社会经济（又称第三部门经济）和市民社会的健康发展，提高了欧美国家社会经济结构与组织体系的多元化程度。社区就业在相当程度上履行和发挥了社会整合与社会团结的功能，降低了社会排挤的程度和范围，有利于将穷人和劣势群体重新整合进劳动市场与正常社会生活之中。

然而，社区就业发展并非一帆风顺，其政策模式也并非十全十美，从一开始就存在许多争论，面临诸多两难选择。首先是有关社区就业的核心价值观念与基本假设的争论。这些争论主要是围绕贫困和社会劣势成因、福利依赖性质与程度、公民社会权利（福利权利）与工作义务等议题展开的。右倾的政客和学者认为，贫困与劣势成因主要是个人因素，劳动市场结构与运作是有效的，劳动市场能够提供足够数量与质量的就业岗位，穷人和劣势群体的最大问题是缺乏工作动机，缺乏责任感，依赖国家福利生活。而左翼和中间道路的政客与学者则持不同、甚至是完全相反的见解；（注：V.George&P.Wilding,IdeologyandSocialWelfare,London:Routledge&KeganPaul,

1985.）其次，关于劳动市场结构与社区层次劳动市场功能及角色的争论。60年代以来，人们对社区层次劳动市场的理论探索与经验研究众说纷纭，莫衷一是。一些人认为劳动市场是统一的，另一些人认为劳动市场分为主要与次要、基础与边缘两部分，社区劳动市场基本等同于边缘和次要劳动市场；（注：R.Whipp,"LabourMarketsandCommunities:AnHistoricalView",TheSociological

Review,Vol.33(4),1985,pp.768-791.）第三，社区企业和社区经济发展能否创造足够数量和质量的就业机会？欧美学者的经验研究发现，社区企业能够提供的就业机会通常是有限的。（注：R.Hopkins,"CommunityEconomicDevelopment:AQuestionofScale",Community

DevelopmentJournal,Vol.30(1),1995,pp.45-64.）劳动市场为劣势群体创造就业机会的数量不足，质量也不高。存在大量就业机会，但是福利依赖者无工作动机的传统说法缺乏经验研究的支持；第四，低工资就业与贫困的关系问题。工资就业的关键是足够的收入和收入保障的标准问题，即就业者可以获得足够的工资收入，用以购买生活所需和满足家庭成员的基本生活需要。但是，劳动市场的现实状况是，劣势群体通常处于低工资就业状况。低工资就业的负面社会后果是多种多样的，其中最重要和影响最大的是贫困。欧洲学者的经验研究显示，那些处于贫困状态的人也处于低工资就业状况，低工资就业是贫困的基本成因。（注：S.Bazen,M.Gregory&W.Salverdaeds.,LowwageEmploymentinEurope,Cheltenham:EdwardElgar,1998.）有鉴于此，近些年来，有关生活工资(lifewage)、基本收入(basicincome)和公民收入(citizenincome)的主张重新流行起来；第五，有关工作福利的争论。70年代以来，为增强福利服务接受者的工作动机，减少国家开支，欧美各国政府普遍推行工作福利服务。工作福利(workfare)是指福利服务对象以工作为前提或条件而获得福利服务的政策与制度安排。工作福利在许多方面是与社区就业联系在一起的，并涉及许多核心的理论争论。例如工作福利是违背公民的社会权利，还是增强公民权利中的义务观念，以便使权利与义务之间达致平衡？工作福利目标是规管穷人，还是为穷人和劣势群体增权？工作福利功能有助于社会整合与社会团结，还是使穷人和劣势群体标签化和更加低劣化？总之，社区就业政策与服务涉及众多关键性理论与政策议题，而且众说纷纭，争论不休。

结语

本文主要采取文献回顾的方式，从社区就业概念及其重要意义、社区就业与劣势群体的关系、社区就业的历史演变及其基本特征、社区就业模式与基本经验的层面，从就业与福利、经济政策与社会政策关系的角度，简要介绍和讨论了欧美国家的社区就业理论与政策模式。通过这番讨论，希望为目前我国政府大力推行的“再就业工程”、“社区就业政策”和社区建设运动提供历史借鉴与国际比较视野。虽然欧美国家的历史文化、社会环境与制度安排与中国社会迥然不同，但是社区就业是世界各国普遍面临的核心议题，具有普遍的理论内涵与政策意义。欧美国家社区就业理论与政策模式可以为我国的就业、经济发展和社会进步提供诸多有益的借鉴。首先，我们要树立社会政策的观点，改变单纯从经济角度看待就业问题的传统思维，更多地从社会福利角度看待就业问题。因为在社会结构转型的中国社会，就业问题既是重大的经济问题，又是头等重要的政治问题，还是个严峻的社会问题。其次，为劣势群体创造更多就业机会，提供更好的工作岗位是最好的社会福利。第三，地方政府和社区在为劣势群体创造更多就业机会、改善生活质量的努力中，可以扮演举足轻重的角色。第四，社区就业是缓解贫困与消除社会排挤的主要途径，但不是解决问题的全部办法。劣势群体的就业与福利问题需要政治制度、经济市场、社会环境、文化模式和个人努力的有机整合。第五，中国企业特别是非政府组织应弘扬社会责任意识，非牟利目标和经济效益是可以有机结合的。

就业论文篇4

目前学术界主要从社会性别歧视与刻板印象、公共政策与社会组织责任、女大学生性别意识与心理因素等角度探讨了女大学生就业问题形成的原因。

（一）社会性别歧视与刻板印象

一些学者认为性别歧视在当今社会成为一种越发普遍的现象，甚至成为一种习惯。王丽（2012）认为传统的“重男轻女”的偏见仍将长期存在，在大学生就业难的大背景下，这也是女大学生就业歧视问题难以消除的一大原因。在某种意义上讲，女大学生就业问题就是其遭遇性别歧视的问题，性别歧视是造成女大学生就业问题的最为直接的原因之一。还有一些学者认为，中国历史文化因素的影响、国内经济困境、政策缺失及女大学生自身独立意识和因素较差是女大学生就业中遭受性别歧视的主要成因。如就业市场不完善、就业法律法规不健全、生育保险制度不健全、就业指导工作薄弱等。傅静（2009）运用社会性别理论，分析了社会文化所塑造的固化性别角色、国家保障女性就业权的法律可操作性差、高校课程设置中缺乏性别平等内容等因素造成了社会对于女大学生的性别歧视。职业刻板印象是人们对男性和女性在专业、职业方面的期望及一般看法。如姜晓琳（2007）认为，在“女主内，男主外”等传统性别观念影响下形成的职业性别刻板印象影响着女大学生的择业，限制了女大学生未来发展的选择空间。

（二）公共政策与组织责任

主要表现为保障女大学生平等就业权利的公共政策操作化失灵，企业在承担其对于女大学生就业时责任心的普遍下降与习惯性淡漠，高校扩招、专业设置落后于市场需求，就业服务流于形式等，这些都使女大学生就业难的形势更为严峻。如学者们所指出的，性别公正缺失使得公共政策干预女大学生就业成为必要；缺乏性别意识指导而制定的就业保障政策在公平的外衣下伤害了女性的平等就业权；现行有关男女平等的公共政策操作化失灵加剧了事实上的性别不平等；高校缺乏对女生开展个性化的就业指导与服务导致了女大学生就业的困境，如涉及女生就业方面的就业技巧辅导、就业心理辅导、就业合法权益保护及就业观教育等分类指导与系统教育工作仍有待加强（吴琼，2012）。

（三）女大学生性别意识与心理因素

目前，从性别意识的角度探究女大学生就业难问题的研究中，多把问题的矛头指向具有传统色彩的性别意识以及表现为“群体无意识”的女大学生群体对于传统性别文化与分工的默认，女大学生的主体意识不强、发展定位不高、面临性别歧视的逆来顺受等因素影响了女大学生就业的质量，成为女大学生就业难问题的内因。如万琼华（2002）认为女大学生普遍认同传统性别意识、主体意识薄弱，这对女大学生就业产生了负面影响。沈磊、岳永飞、董颖、顾艳艳（2013）认为，女大学生自身心理素质的不足主要表现为存在成功恐惧心理和求稳心理。部分有能力的女性不敢或不愿意从事领导性工作，畏惧女强人的称谓，且大部分女性在择业时普遍青睐政府部门和事业单位，这些岗位上激烈的竞争导致女大学生就业困难。进一步，学者们分析了女大学生常见的就业心理障碍，如焦虑、依赖、自卑等。就业难的现状使得女大学毕业生承受着一定心理压力，就业挫折使她们进一步强化不良心理，使得女大学生顺利就业面临更多阻碍，从而进一步加剧了女大学生就业问题。此外，在全球金融危机的影响下，应届大学生就业形势严峻，女大学生就业率也因此受到一定影响。郭璟（2013）从经济学角度分析，从女性生育哺乳期福利、退休金的负担、业务培训费的利用率等角度指出由于女性生理特征所带来较高的劳动力成本是导致女大学生就业难的重要成因。归结起来，形成女大学生就业问题的原因有以下三个方面：一是社会。其主要有：对于女性的性别歧视泛滥；政府制定的保障女大学生就业的法规、公共政策流于理论，缺乏可操作性；企业逃避自身的社会责任，拒绝承担女性因性别而产生的额外成本；就业市场尚未完善或成熟，人才供过于求的局面影响了女大学生就业等。二是文化。传统性别观念经过长期、持续的社会化历程已经铭刻在女大学生的性格特质、价值观念与行为模式之中，它以一种“想当然”的已有合理性控制着女大学生的工作选择与工作状态，建构了女大学生生活和工作于其中的文化环境，限定了社会对于女大学生的特定角色期待。三是女大学生自身。女大学生不良的个体心理反应、职业刻板印象影响下的择业观、社会化历程中形成了传统性别意识以及部分女大学生综合素质存在的问题等因素影响了她们的就业。此外，高校传统的专业设置与市场的需求脱节，课程上缺乏从女性学课程以启迪女性的主体意识，高校的就业服务业相对滞后，这些因素也影响着女大学生的就业。

二、解决女大学生就业问题对策

如何破解女大学生就业难问题？目前学术界已形成政府与社会、高校及女大学生自身“三位一体”的策略体系。

（一）政府与社会

学者们普遍认为，政府与社会在解决女大学生就业难问题上应该更有所作为。一是倡导平等性别文化，创造良好社会氛围。应不断清除“重男轻女”的歧视妇女的传统偏见；要强化性别意识，发挥主流媒体的作用，倡导男女平等的性别文化，努力实现性别公平、创建男女公平的氛围。此外，要为保障女生就业公共政策的实施营造支持女性解放、倡导性别平等的良好氛围。如社会媒体应承担起促进性别平等的责任，强化舆论监督和社会监督的作用，营造有利于女大学生就业的良好氛围（温静，2012）。二是增强反歧视法律法规的操作性，建立促进就业的奖惩机制。学者们提出要对于性别歧视的具体行为进行界定，使得法规落到实处。对于就业中侵犯女性权益的行为，应该制定惩处的条款细则；建立政策执行机制，严禁歧视女性的行为；应该明确用人单位的责任、健全处罚条例，政府制定的政策法规要有可操作性。强调建立激励机制，通过税收等优惠政策鼓励用人单位接纳女大学生就业；建立惩罚机制，制定“反歧视法”，防止和消除就业中的性别歧视（齐依南，2009）。三是完善公共政策与社会保障体系，切实保障女大学生的平等就业权。应尽快建立就业保障体系，切实保证女大学生就业权利；完善生育保险机制、扩大生育保险覆盖范围、促进家务劳动社会化；成立专门的就业歧视监督部门和社会监督机构，加强就业领域的执法监督。四是优化产业结构，扩大女性就业选择空间，完善社会工作介入女大学生就业的途径。政府要大力发展第三产业，为女大学生提供更多就业岗位；应该实施严格的产假保护制度、女性再就业培训规划、发展社区服务业。郭璟（2013）指出，社会工作在促进女大学生的就业方面发挥着独特的作用，应对女大学生进行知识和技能培训，向女大学生进行就业政策辅导，与劳动就业管理部门、用人机构建立联系，促成双方互相了解、互相接纳。

（二）高校

学者们认为高校应深化就业服务，增进人性关怀。在教育活动中注重提升女大学生的综合素质，增强她们的个人修养、实践动手、为人处世等方面的能力；加强就业指导队伍，要针对女生提供有效的指导和帮助；强化女大学生的就业技能培训，完善心理咨询、择业技巧等就业服务。还有一些学者们认为，高校应合理专业设置、优化专业结构，改革人才培养模式，建立以市场化为导向的人才培养机制，人才培养要与市场需求相衔接。同时在教育上应该引入性别意识，重视性别差异，并将其渗透在教育过程中，以增强女生的自我意识。

（三）女大学生自身

一是增强自身性别意识。女大学生要增强驾驭自我命运的意识，发扬自我优势、正确看待两性角色、增强自我性别意识。二是合理择业观念。女大学生应该奉行“合适的职业才是最好的”择业理念，正确认识自我，更新就业观念，结合主客观条件做出合理的选择。在择业时要同时考虑自身需求和社会需求，选择有利于发挥潜能的职业。三是强化自信力与维权意识。女性在职场上有语言出众、易于交往、富于耐心等优势，因此女大学生要在心理上有自信、要敢于竞争，应认识并发挥自我优势、提高自信心，掌握择业技巧。四是积累人力资源资本，全面提升综合素质。提高自身素质和能力是女大学生在就业竞争中取胜的关键，能为女大学生创造更多社会财富创造打下良好基础。总之，政府应在解决女大学生就业问题上发挥核心主导作用，高校在解决女大学生就业问题上应发挥“奠基”作用，女大学生自身在解决自我就业问题上应发挥积极的主体作用。

三、进一步需要探讨的问题

就业论文篇5

论文摘要:高校毕业生就业是关系全局的重大问题，做好就业指导工作，是贯彻落实科学发展观的重要内容。对现行高校就业指导模式进行变革创新，是教育改革、社会发展及经济结构调整的必然，因此，必须采取切实有效的措施，提高学生的创新意识和实践能力，提高毕业生就业能力，拓宽就业门路，使高等教育进一步适应国民经济和社会发展需要。

高校就业指导工作作为一项融社会性、教育性和艺术性为一体的系统工程，是帮助指导毕业生求职择业.正确选择人生道路，成功步人社会的重要途径。如何适应教育改革和社会发展的形势，做好新形势毕业生就业指导工作，是摆在高校教育工作者面前的重要课题。就业指导是在毕业生就业过程中所进行的指导性工作，即为学生顺利就业而提供的咨询服务和指导工作。其主旨在于指导学生获得一种就业能力和面向社会的生存能力，既帮助学生找到对个人发展有意义、展示自身才能的就业岗位，又能使他们有能力管理好自己的职业生涯，不断谋求更适合自己发展的职业岗位，就业指导应该贯穿于学生培养和就业的全过程。对现行高校就业指导模式进行变革创新，是教育改革、社会发展及经济结构调整的必然，有利于大学生在校学习期间不断认识自我、认识职业、认识社会，从而迅速地适应社会并提高、完善自己，找到适合自己的最佳职位，更大限度地发挥自身的潜力，出色地完成工作.顺利地向职业人方向前进。

1创新就业工作内容，构建就业工作“四、三、一”工程，把就业工作概括为“四个指导、三个咨询、一个服务”

(1)“四个指导”是指观念指导、学业指导、择业指导和创业指导。观念指导是指要帮助学生树立正确的就业观念，如先就业后择业再创业的观念、到基层就业的观念等。学业指导是指通过指引学生提高学历来增强就业竞争力，是一种有效的就业方式，应重点指导报考研究生。择业指导是指开展各种形式的就业指导咨询，帮助大学生了解就业形势和就业信息，帮助学生掌握求职的技能和方法等.创业指导是指要帮助大学生了解创业信息，选择创业方向，为他们自主创业提供咨询和跟踪服务。

(2)“三个咨询”是指职业规划咨询、就业政策咨询和心理咨询.职业规划咨询是指要指导学生对人生的职业发展进行系统的规划，指导学生了解适应自己特点的职业类别方向，从而恰当地从事职业学习、选择职业和调节职业目标，并使其在校期间的学业为未来的就业打基础，为创业做准备。就业政策咨询是指应创造条件帮助学生了解就业政策法律法规，学习唠动合同脚,业促进脚等法律，避免就业陷阱，帮助学生了解掌握就业、创业政策。心理咨询是指有针对性地对大学生进行心理咨询或辅导，帮助大学生在遇到挫折和冲突时，能够客观地分析自我与现实，从而使自己保持一种稳定而积极的心态，达到如愿择业的目的。

(3)“一个服务”是指就业信息服务。就业信息服务是指通过建立就业信息交流平台、供需见面沟通平台，职业中介联系平台及日常工作服务平台，为大学生提供各类高质量的职业信息，并通过校园网、飞信、QQ群、网上同学录等各种有效方式及时快捷地向毕业生传递就业信息。

2就业指导工作中的思想政治教育创新

在就业指导工作中加强思想政治教育，重点进行大学生职业素质教育，树立大学生正确的择业观念，培养其吃苦耐劳的精神。

尽管社会上职业种类繁多，内容也千差万别，但是社会需要各种不同职业的合理构成，不可能大家都去从事某一“好”的职业。因此，要教育学生树立正确全面的择业观念，正确认识客观存在的职业差异，不管自己的具体职业如何，只要勤奋工作，能够在本职岗位上作出相应的贡献，都会受到社会的尊敬，并获得必要的物质报酬.

现在的学生多数为独生子女，自我优越感过强，意志力、忍耐性、吃苦耐劳等却明显不足，缺乏艰苦创业的意识，经不起挫折，受不得委屈.针对现在大学生缺乏刻苦努力工作意识、依赖性较强的特点，通过参加职业素质拓展训练，培养他们重新认识自我，树立积极心态，激发个人潜质，砒砺意志，拓展心胸。拓展训练直接针对心理健康和社会适应能力培养，能够使学生认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象;克服心理惰性，磨炼战胜困难的意志;启发想象力与创造力，提高解决问题的能力;认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系，学会关心更为融洽地与他人合作。有些贫困学生存在自卑心理，性格内向，不敢与人交往.近年来，我国加大了对贫困学生的扶助力度，增加了勤工助学岗位，因此，可以对参加勤工助学学生进行职业教育。勤工助学团队是高校日常行政工作的助手，通过平时在工作中对他们言传身教，进而渗透良好的职业素质并树立正确的就业观、择业观。

毕业时，不少学生只盯着待遇高或条件好的大城市、大企业，不愿意下基层;干工作讲条件、图实惠，不讲实干和奉献，而现在社会的实际情况却是无论从事什么行业，在什么单位都应从最基层干起，都需要毕业生积累基层工作经验.因此，要把培养学生从基层做起、吃苦耐劳、乐观向上、艰苦创业的精神作为一项重要的教育内容。培育能安心、肯吃苦、敢创业的职业素质精神，树立“行行可建功、处处可立业、劳动最光荣”的就业观和成才观.

3划分毕业生群体模块，规划相应的职业生涯

就业指导应根据毕业生在校期间的综合表现和各方面的能力情况，并结合毕业生多样化的就业需求，按照层次管理、分类指导的原则划分不同的毕业生群体模块，多角度、多层次地帮助他们做好职业生涯设计。职业生涯设计是探索性、创新性的工作，应加大开展此类工作的可行性研究.

(1)将专业知识学习特别优秀的划为一群体模块，对这一群体模块，应当创造条件加强教学和科研方面的指导，把专业知识教育、思想政治教育与就业指导融为一体，把“以学术科研为导向融人学生管理工作与就业指导工作”，以学术科研的推进提升学生的就业能力，进行高层次的学术型的生涯设计，并结合学生学术科研、挑战杯等项目开展实施。

(2)对知识理论水平一般，学习成绩不突出，但专业知识和专业技能相对较强，社会实践能力与组织策划能力较高的毕业生，设计高级技术人才模块，锁定走“高级应用型人才”的发展路线。

(3)对家族产业或家庭有经商条件与氛围的或有创业意识的学生，引导走“创业开拓”的路线，结合大学生社会实践工作进行。

4建设创业基地，创业教育其体化

就业论文篇6

(一)研究生就业指导课程中存在的主要问题

1.研究生就业指导课程受重视的程度不够

随着大学生就业作为民生问题成为大众关注的焦点问题，近几年，各高校纷纷加强了对本科生的就业指导，并有了一些成形的做法，比如，开设大学生职业生涯规划课程、大学生就业指导课程等，并将其定位为选修课甚至是必修课，这对于推动本科毕业生的就业有着不可忽视的促进作用。与此相比，研究生就业指导课程的现状并不乐观，还存在较多的问题。首先，很多高校在研究生就业指导课程设置方面几乎处于空白状态。根据北京高校毕业生就业指导中心2013年开展的一项调查显示，北京地区有研究生的高校共52所，其中，仅有17所高校对研究生开就业指导课，比例为32.69%;其中有必修课的共2所，占3.85%;已开设研究生就业指导课程的高校也只是将该课程作为选修课来开设，多数情况下仅凭学生的兴趣选择参与与否，研究生就业指导课程形同虚设。其次，研究生就业指导课程的教学人员配备不完善。在调查的过程中我们发现，如果严格按照文件规定根据毕业生人数进行就业指导教师数量配比，那么，能够完全达标的学校在个位数以下。已配有就业指导教师的高校，现有的教学人员多数是管理人员或其他任课教师兼职担任，他们在专业背景、职业资格和就业指导的实践经验方面都有一定程度的欠缺。第三，在课程建设实施层面缺乏实质性的支持。在调查中我们发现，鲜有高校将该课程列入研究生培养计划，也未见有针对研究生就业指导课程建设的专项经费投入和课程相关的管理规定。由此可见，从课程设置、管理规范到师资人员配备，学校对研究生就业指导课程的重视程度明显不够。

2.研究生就业指导课程的教学效果欠佳

根据北京高校毕业生就业指导中心2013年开展的调查显示，当前研究生就业指导课程多采用传统的以知识灌输为主的授课方式。对教学效果的统计结果显示，57.34%的人认为当前研究生就业指导课程的教学效果一般，23.21%的人认为教学效果较差。之所以出现这种不理想的结果，原因应该是多方面的。首先，研究生就业指导课程的教学方式方法比较陈旧。对于在信息爆炸、网络普及时代环境中成长起来的研究生，更适应动态的即时沟通式的交流方式，传统的“满堂灌式”授课方式已经不能被他们所接受;除此之外，由于就业指导具有较强的实践操作性，原有的教学方法缺乏充足的实践教学环节，也不能满足就业指导课程的要求。这些因素直接导致了就业指导课程被架空。其次，就业指导课程的实施缺乏科学系统的设计。现有的课程从内容设置到课堂讲授多数是教师单方面的主观认识，并未对授课对象的特点和需求进行深入的了解，同时，也缺乏对就业过程中所存在问题的调查分析与研究，这直接影响了就业指导课程的教学效果。因此，就业指导课程的实施必须在对与就业相关的各种因素进行深入的调查分析的基础之上，结合研究生就业的特点以及研究生群体的个性特征和需求，针对就业过程中出现的问题进行科学合理的系统化设计，切实满足研究生在就业指导方面的要求。

(二)研究生自身存在的一些不足

近几年来，研究生毕业群体的年龄结构由“80后”逐渐转变为“90后”。“90后”学生成长的政治环境、经济环境、社会环境以及文化生活环境等相对于80后更加优越，所以大部分“90后”同学在攻读研究生之前肩负的主要任务就是考个好成绩，对于未来究竟想干什么，职业生涯如何发展，个人的人生如何规划等类似的问题并未进行过认真的思考。据在北京某高校的一次就业指导专题讲座现场的随机调查显示，现场就座的近300名研究生中，在本科阶段参加过就业指导课程学习的同学只有4位。根据北京高校毕业生就业指导中心开展的专项调查显示，本科生的就业指导课程多数设置为三年级或四年级的任选课或选修课且只有一个学分。把这两种情况进行关联分析我们不难发现，对于攻读研究生的同学无论是免试推荐攻读研究生还是经过全国统考攻读研究生，他们在本科阶段都会因感觉就业离自己还很遥远而没有把就业指导课程列入自己的学习计划，于是导致了研究生在本科阶段关于就业方面的知识和技能的储备非常欠缺，这是现阶段研究生在就业预备方面的后天缺陷。从另一个角度来看，“90后”大学生因考研的成功，致使相当一部分人容易产生自我评价过高、“眼高手低”、个人定位不准确等问题，类似的问题延伸到就业过程中就会出现高不成低不就的尴尬局面。由于高考、考研一路经历较为顺利，当他们遇到困难和挫折的时候常表现出极端的不适应，容易一蹶不振，这是他们面对求职压力时暴露出的“短板”。北京高校就业指导中心调查结果显示，2011年研究生在求职过程中有“心理调适”需求的比例为72.1%，2012年为70.3%，2013年为77.9%。这表明，在当前中国劳动力市场竞争日益激烈、就业形势异常严峻的情况下，大部分研究生在就业过程中抵抗挫折的能力较差。当然，“90后”研究生也存在自身的优点和特点，比如，随着互联网技术的快速发展，他们在运用新媒体进行信息收集与整理、学习新知识、接受新事物等方面的能力突出，但是由于他们的自我意识较强，所以在有效信息的提炼方面容易受个人主观意识的影响，缺乏客观的角度，对信息的分析也容易出现偏差，导致决策失误。以上这些“90后”研究生的特点和问题都会对其就业产生直接的影响，因此，如何围绕新时期研究生的特点和就业中的问题来进行就业指导课程的建设是我们亟待研究的课题。

(三)加强研究生就业指导课程建设的必要性

研究生在就业指导方面的需求连年增加，如2013年在面试指导与训练、职业目标确立、职业方法选择、简历撰写与修改等方面的需求均超过了82%，特别是对就业指导课程的需求最大，达到了88.5%。可见，开设研究生就业指导课程也是大多数研究生的自发需求所在。北京高校就业指导中心调查的结果显示，在有“史上最难就业年”之称的2013年，北京地区高校的毕业研究生中仍有72.4%的人将北京作为首选甚至是唯一的就业地域，将解决北京户口作为必备条件;88.7%的人将国资委直属的大型国有企业、党政机关或事业单位作为首选目标单位，对薪酬也提出了较高的要求。这种过高的就业期望是研究生就业中存在的普遍问题，也是部分研究生无法顺利就业的重要原因之一。在就业目标确立方面，78.67%的研究生认为自己的就业目标不明确。在开始求职前未能理清自己的思路，在进入求职过程后因遇到的诸多突发障碍引发目标混乱而阻碍了就业进程。调查中我们发现，76%的研究生在就业自助方面的主动意识较强，能够主动查阅与简历制作和面试技巧相关的资料，但是由于缺乏对求职技巧的专业训练和实战经验，往往存在纸上谈兵的缺陷，经常会遭遇简历被拒、面试无果的尴尬。因此，要有效解决研究生在就业中存在的期望过高、求职技巧缺乏以及抗挫折能力差等问题，就必须对研究生就业指导课程的内容设置和教学模式的选择进行有针对性的设计。

二、加强研究生就业指导课程建设的对策建议

(一)高校应加强对研究生就业课程建设工作的重视，加大支持力度

教育部关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知(教学〔2013〕14号)(以下简称教育部通知)中明确指出，要开展有针对性的就业指导，加强就业指导课程及学科建设。因此，高校应该加大对于研究生就业课程建设的支持力度，在政策和制度方面做出明确的规定，在资金投入方面给予一定的经费保障，在课程质量方面提出明确的要求。如，设立专项资金进行就业指导课程的专题建设工作，组织专家学者对于课程建设进行研究，根据研究生就业工作的特点、研究生群体的特点和需求，结合用人单位的招聘要求以及人才市场的供需变化等多方面的情况，对研究生就业指导课程进行全方位的统筹设计，针对教学大纲的制定，教学内容的安排，教学方式的选择以及课程质量的考核出台科学合理的执行方案与管理办法，以保障就业指导课程的教学效果。在现行的导师负责制的研究生培养模式下，学校还应重视导师在研究生就业工作中的作用，可以考虑用政策导向引导导师对就业指导课程的参与和支持，将在就业指导方面有经验的导师作为特邀嘉宾请进课堂或特别聘请为研究生的职业发展导师，这将有利于提升就业指导课程的教学效果。另外，高校还应重视就业指导课程在就业状况方面的信息反馈，根据研究生的就业情况，及时调整和修订相关专业的招生计划和培养方案，建立健全专业预警机制，系统化促进研究生就业。

(二)将研究生就业指导类课程正式列入研究生培养计划

研究生培养计划是进行研究生培养、教学管理和质量检查的主要依据，是高校在研究生教育实施过程中的指导性文件，对研究生在学期间的课程选择有一定的方向指引和制度性约束。将研究生就业指导类课程列入研究生的培养计划，既表明了高校对研究生就业指导的重视程度，为就业指导类课程的建设提供了制度的保障，也有助于提高研究生对于就业的关注程度，将就业指导课程与专业课程的学习同步进行，使得同学们能够依据就业的需要提高对专业课学习的针对性，同时能够提醒同学们未雨绸缪，在条件允许的情况下通过各种学习和实践提升自己的综合实力，为未来的就业提前做准备。另外，学分是激励研究生学习的重要因素之一，为该课程附上学分的筹码，加上体验式教学方式的支撑，不仅能够提高研究生对于该课程的兴趣和参与度，还使得同学们能够通过课程的学习提前参与就业的过程，感受求职的艰辛，丰富个人的经历，有助于学习效果的提高。这样，既有效提升了研究生就业指导课程的效果，又推动了研究生就业指导工作的开展，可谓一举两得。

(三)加强研究生就业指导课程师资队伍建设

1．高校应重视对研究生就业指导课程教师队伍的培养

课程的建设离不开优秀的师资队伍，特别是就业指导这类理论和实践兼备、突出实践教学的课程，要想达到预期的教学效果就必须有专业的师资队伍做保障。教育部通知中明确提出要加快建设一支职业化、专业化、高水平的就业工作队伍。因此，各高校应重视对师资队伍的建设。首先，从政策层面应制定相关的制度来保证教师队伍的建设。可根据现有教师队伍的现状采取不同的人才建设方案，对于没有专业任课教师的高校可以考虑从国外、校外引进一些高端的专业人才，为课程的基础建设和持续发展提供专业的人力资源支撑;对于现有的任课教师要加大专业化培训的力度，按照教育部通知的要求将就业指导教师纳入学校教师专业技术职务评聘范畴，以保障教师队伍的稳定性。其次，从经费层面应划拨专项经费用于教师的专业培训。为了保证经费投入的效果，主管部门可以制定相应的考核机制对培训效果进行监督。第三，拓宽师资来源渠道。可以按照教育部通知中的提示，聘请专家学者、企业家、行业成功人士担任就业导师;或者充分挖掘校友资源，邀请杰出的校友做兼职的职业生涯导师，为研究生开设课程或讲座;学校之间可以搭建交流互助平台共享师资资源，对于研究生人数较少的高校可以邀请其他高校的教师兼职开设课程。第四，将师资队伍建设与市场发展接轨，大胆尝试“请进来走出去”的交互式师资培养模式。高校应借助校企合作的资源，将企业的专业人力资源人才请进校园、请上讲台，为就业指导课程的教师队伍补充市场型人才，同时也应该把任课教师送到企业中去挂职锻炼，在企业招聘的实践中学习就业指导的技能。这种模式既缓解了校内师资队伍的不足，又提升了专业教师的工作技能，同时也有助于提高就业指导课程的实效性。

2．研究生就业指导课程对教师的要求

根据研究生的特点和体验式教学模式的需要，对于担任研究生就业指导课程的教师也提出了较高的要求。从现阶段中国高等学校研究生就业指导的现状来看，负责该课程的教师不只是承担课堂上的教学任务，可能还需要承担一定的就业咨询工作，因此，讲授研究生就业指导课程的教师应具备以下几个特点:首先，从专业知识的角度来看，应该具备人力资源管理、心理学、教育学、管理学等相关专业背景;其次，从工作技能的角度来看，担任咨询师的角色应该具备良好的沟通与表达能力、敏锐的观察力、较强的分析问题与解决问题的能力、较好的应变能力以及良好的组织协调能力;第三，由于社会发展、经济形势、就业市场等宏观环境和就业政策、用人单位需求、研究生群体需求等微观条件的变化导致就业中不断出现新问题和新情况，作为从事就业指导的教育工作者还应具备较强的研究能力和变通能力;第四，由于就业指导工作具备连续性和长期性的特点，任课教师还应具备较好的资料收集和整理能力，以及就业资源管理和有效应用的能力。另外，作为就业指导课程的教师，如果还能拥有准确的市场判断能力和潜在动态信息的预测与追踪能力，那么，在就业指导的实际工作中将能达到超出预期的效果。

(四)注重更新教学方式，科学设计教学内容，切实提升教学效果

1.将体验式教学模式引入研究生就业指导课程

教学模式创新是加强研究生就业指导课程建设的核心内容之一，教学的手段及方法是否得当，将决定教学效果的理想与否。在深入分析就业过程中研究生自身特点和心理状态的基础上，将体验式教学模式引入研究生就业指导课程的教学实践，能够取得事半功倍的教学效果。体验式教学是指依据学生对事物的认知特点和规律，通过为其模拟实际情境和机会，呈现、还原或再现教学内容，让学生在亲身经历的过程中理解并建立知识体系、锻炼应对实际问题的能力、产生情感并生成意义的教学方法和教学形式。将体验式教学模式应用在研究生就业指导课程中，让研究生处于课堂活动的中心位置，让其亲身经历就业的过程，进而根据个人需要决定自己要学习的内容。研究生通过参与、体验、观察、倾听、思考和切身经历发现问题、思考问题，从而找出自身的缺点和不足。体验式教学模式将教师与学生之间“你教我学”的传统关系转化为一种双向互动的新型关系，教师通过调动研究生的参与，将被动学习变为主动学习，把“要我学”变成“我要学”;体验式教学的形式灵活多变，有助于根据研究生的特点对就业指导的教学环节进行有针对性的设计，提升就业指导课程的效果。

2.合理设计研究生就业指导课程

根据研究生自身的特点和研究生在就业过程中出现的问题，结合体验式教学模式的应用，可以对研究生就业指导课程的实施进行系统合理的设计。

第一，在课程实施中将求职过程中涉及的所有环节进行全程系统设计。

将简历制作、求职信息获取、简历投递、笔试、面试以及就业选择等内容全部纳入课堂教学环节。结合研究生的特点科学设计每部分的内容，合理分配教师和研究生的角色和任务。例如，研究生就业期望过高是研究生就业的传统难题。在课堂上可以将该问题设置为“辩论赛”形式，由正反两方进行辩论，引发研究生的关注与反思。也可以设计为角色互换形式，让研究生分别站在用人单位和求职者的角度去判断自己的就业期望合理与否。在换位思考的过程中实现个人能力与期望的适度匹配。

第二，淡化理论教学，强化实战演练，在课堂上融入真实案例教学。

就业指导是一门注重实践的课程，应结合研究生在就业中缺乏面试技巧和抗挫折能力差等特点，将面试阶段常见的多种面试形式用实战演练的方式让研究生参与进来，通过实战训练来提高求职技巧。实战演练的过程中研究生通常也会经历被淘汰的挫折，在某种程度上也锻炼和提升了研究生的抗挫折能力。在课堂中用研究生身边的真实就业案例来进行启发式教育与指导，在研究生中的可信度最高，示范性最好，对研究生的有效影响力也最大。如果条件允许，还可以将案例的主人公请到课堂上来与同学们进行面对面的交流和互动，共同分享求职经历，共同分析与总结求职经验。在对研究生就业的引导、启发和示范性指导方面可以达到良好的效果。

第三，重视师生互动，重视历年就业数据分析，充分发挥“以点带面”的辐射作用。

在运用体验式教学法的课程中，重点不在于教师将就业指导的知识或技巧灌输给学生，而是一种师生互动、平等参与的教学过程，学生用眼看、耳听、自讲去感受和体验。这就明显区别于“接受学习、死记硬背、机械训练”的传统教学方式。随着就业新形势、新情况的不断变化，在研究生的就业指导中要重视对历年就业情况的收集、归类与整理，根据不同专业的特点，结合研究生关注的热点问题分专业进行数据梳理与分析，并将统计分析的结果公开给即将毕业的研究生，使他们能提前了解就业形势，做好充分的心理准备。

(五)创新研究生就业指导课程建设途径，探索“募课”模式

“募课”是在线开放教育MOOCs的音译。其中“M”代表Massive(大规模)，指的是课程注册人数多，每门课程容量可达数万人，最多的一门课程人数可达16万学生;第一个“O”代表Open(开放)，指的是学习气氛浓厚，以兴趣导向，凡是想学习的，都可以进来学;第二个“O”代表Online(在线)，指的是时间空间灵活，使用客观、自动化的线上学习评价系统，像是随堂测验、考试等，而且还能运用大型开放式网络课程网路来处理大众的互动和回应，自我管理学习进度，自动批改、相互批改、小组合作等，保证教学互动，7×24全天开放，提出问题5分钟后能得到反馈。Cs代表Courses，是课程。“募课”这种模式可以有效实现资源共享的效果。当然，如此规模大、影响面广的开课形式对课程质量的要求是非常高的，这就需要集中校内外的知名学者、专家以及职业生涯发展和就业指导行业精英等多方的共同智慧才能打造出如此示范性的精品课程。“募课”为大学的教学和人才培养带来了新的理念，同时也为传统的大学教育打开了一扇更大的天窗，它为研究生就业指导课程的建设提供了新的思路，也带来了新的挑战。

三、结束语

就业论文篇7

1择业态度分析调查显示，体育教育训练学的研究生就业前景较为乐观，而运动人体科学的研究生对就业前景最为悲观，这可能由于目前体育教育的岗位需求较多。仅有24人有读博的意愿，其中有半数认为目前就业压力比较大，继续升学有助于找到更为理想的工作岗位。对就业单位的选择，学校、国家机关和国有企业排在了前三位，因为选择此类国有单位待遇好、工作稳定。沿海开放城市、省会城市等经济较发达地区对研究生吸引力较强，机会多、收入高是主因。国家急需人才的边远或农村地区选择较少，条件艰苦、收入不高、物价上涨、来自家庭的压力成为主要制约因素。工资收入是研究生较为关注的问题。大部分研究生期望月薪在3000至5000元。主要因为研究生自我评价高于本科生，认为应当取得高额回报。

2择业行为准备分析对于关注有关就业信息的时间，选择研二期间占大多数。大多数研究生表示，研三期间涉及毕业论文和找工作两项大事，提前准备较为有利。就业信息获取渠道畅通与否，决定了研究生是否能够获得更多的就业机会。社会性职业介绍网站和学校就业网站被研究生认为是获取就业信息的主要渠道。这有利于研究生拓宽就业视野，学校就业网站对于研究生就业所学专业更有针对性。

3择业需求分析更多的单位介绍和招聘信息和更多的有关面试和演示的技巧介绍成为研究生选择最希望得到的求职信息的前两项。增加应聘次数和提升面试成功率将有助于研究生找到心仪的工作。充分发挥学校毕业生就业指导中心的作用是帮助研究生找到理想工作的重要途径。学校应通过必要的就业指导服务，帮助毕业学生走上一条既适合自身发展又符合社会发展需要的道路。当前研究生认为学校毕业生就业指导和服务应大力加强或改进的内容主要集中在收集提供就业信息、向社会毕业生的有关情况和信息、帮助毕业生推荐工作单位和求职应聘技巧指导这几个方面。研究生在自身增强就业能力上通常采取认真补习专业知识、找兼职工作、参加职业技能培训等方式。这表明研究生普遍意识到在复杂多变的社会环境中，若想在就业中取得优胜，不但需要努力学好本专业基本知识、技术、能力，还要培养自身的人际交往能力、团队合作能力等能力。研究生找工作时考虑的主要因素是单位性质、薪酬高低、个人发展和公司规模。大部分研究生期望拥有良的工作发展环境和丰厚的待遇。但是毕竟当前这样的岗位少、竞争激烈，如果研究生面对挫折不能够调整选择心态，容易导致失业。当前研究生就业指导获取的主要来源主要有社会媒体、学校就业指导中心及学校各教师。对于即将走出校园步入社会的研究生，就业指导信息获取与吸收决定了他们应聘的成功率。丰富指导内容、扩大指导范围，将提升研究生应聘技巧，帮助其顺利找到工作。研究生认为在求职过程中主要的困难在于信息量少、自身优势不易发挥、求职方法技巧欠缺以及自身对社会缺乏足够了解这些方面。这表明一方面研究生总体数量的扩大影响到了社会供需平衡，另一方面大部分研究生对自己将来在社会的定位不太准确，感觉到社会需求和学校所学存在一定脱节。

二.结束语

就业论文篇8

（一）医事法学毕业生就业特点1．医院是毕业生就业的最主要渠道。五届毕业生到各级公立或民营医院就业的比例达20%，原因在于：第一，医院亟需医法结合的人才。“通过调查，现今只有22.7%的医院会配备医事法学专业人才，近乎68.2%医院会配备比较擅长沟通的医生，而会配备专业的律师仅仅占11.1%，从这些数据不难看出，医院在人才的配备与需求上出现了严重偏差。”[1]随着医院医疗质量安全管理的加强，医疗纠纷的投诉、调解和应诉的增加，医务部的职能范围不断扩大，人员需求也随着增大。以往仅从临床医生中吸收医务人员的方式已经跟不上形势，具有医学背景的法律人才成为医务部招录的首选。一方面由于绝大部分具有医学背景的医生都倾向选择临床实践的部门，较少选择医务部等理论性较强的部门工作；另一方面，医务部工作涉及到法律知识，这就要求工作人员具备一定的法律知识，因此，仅有医学背景的医生从事医务部工作，知识结构上存在欠缺，不利于医务部的发展，而具有医学背景的法律人才成为医院医务部招录人员的首要选择。第二，医院招考条件相比公务员系统要求较低，考试竞争激烈程度远远没有公务员系统高。例如，省级三甲医院在招录时，只要求本科以上学历，这给毕业生许多留在城市的机会。与此同时，相比传统的法学专业毕业生，医事法学毕业生由于具有一定的医学教育背景，在卫生事业单位考试和面试中具有一定的专业特色优势。第三，医院行政人员待遇高于基层公务员。2．法检系统和公务员系统就业单位全部为基层单位。随着国家公务员招录体制的改革，省级、市级甚至省会城市的区级单位招录公务员一是人数减少，二是法学专业学历要求都在硕士以上，大部分还要求有2年以上基层工作经历，所以法学本科专业适合的岗位绝大部分是县（区）级或乡（镇）级单位。

（二）医事法学毕业生就业中存在的问题1.用人单位招录和职业发展中存在的问题。首先，到医院就业存在的问题：（1）公立医院的招录门槛较高，要参加省、市一级的卫生事业单位公开招考。（2）能够单独设立法律岗的情况要求较高，多为规模大，有医疗质量安全管理、投诉管理、医疗纠纷调处明确分工的三甲医院和地州一级医院；而县、乡一级医院规模较小，单独设立法律岗位的不多。（3）三甲医院和地州一级医院招录医事法律人才的编制体制无法从根本上得到保障。虽然医院亟需招录医事法律人才，但是长期以来医院的事业编制名额首先满足一线临床医生，而对类似医务部岗位的招聘人员则以签订合同制形式确定劳动关系，如果长时间没有编制，有的医事法学毕业生会考虑换工作。（4）即使在医务部有事业单位编制，但法学毕业生在职称评定时只能走管理岗位系列，不能走专业技术岗位系列，职业发展相对于医学专业毕业生有所限制。（5）私立或民营医院招录较为灵活，但是出于医院规模、业务量和经济利益的因素，专门设立法律岗的需求十分有限，一旦发生医疗纠纷，此类医院会考虑找法律顾问或律师解决。其次，到法检系统和公务员系统就业存在的问题：（1）每年招录人数有限。（2）在法检系统考试中，与普通法学专业毕业生相比，医事法学毕业生只有在通过国家司法考试的情况下才具有一定的优势，而其所具备的医学知识在招录中很难凸显优势。一般来说，进入法院工作的毕业生大部分在民事审判庭，从事人身损害、交通事故等案件审理。此外，法检系统招录考试的面试环节———模拟控辩———对考生的法律知识、实务技能要求很高，医事法学学生由于法律课程学时和实务训练比普通法学专业学生少，这对面试会有一定程度的影响。（3）卫生行政管理和卫生执法监督部门本来应该是医事法学学生报考公务员的主要单位，但每年招考人数比法检系统还少，有的要和医学专业、卫生管理学专业毕业生竞争，有的还要被2年以上基层工作经历的要求所限制。所以，五届毕业生中只有4%的毕业生能够进入该系统工作。（4）卫生行政管理用人单位希望医事法学毕业生除具备法律知识外，还具备卫生统计和信息管理的能力，能够进行卫生政策分析或立法调研。（5）一些公务员岗位，如税务系统，会将招录的法学专业限制在综合大学或政法院校，医事法学毕业生虽然也取得法学学位，但往往会在审核中不予通过。第三，到保险公司、律师事务所或公司就业存在的问题：(1)人才需求量大，入职程序自主、灵活，但对学生的综合能力要求高，包括专业知识和技能、形象气质、语言表达、文字写作、办公自动化、驾驶技能、文体特长等。（2）多种职业技能证书具有优势，如司法考试、计算机考级等。（3）对毕业生的心理素质要求高，包括吃苦耐劳、抗压力、开朗外向等心理品质。（4）医事法学毕业生会出现诸如公司法、保险法等民商事法律知识、经济、管理方面知识的欠缺。（5）毕业生流动性大，两极分化明显。学习能力强、适应性好的毕业生会在公司站稳脚跟，升职较快，收入也可观；而一些毕业生则会因工作压力大、竞争激烈、淘汰率高等原因换单位或追求公务员、事业单位等相对稳定的工作。第四，报考研究生存在的问题：（1）国内专门设有医事法学方向硕士研究生招生的院校数量不多，且多为211重点院校，竞争激烈。（2）报考法学传统部门法如民商法、诉讼法等，招生院校较多，需要与普通法学专业学生竞争。由于医事法学学生的法学核心课程本质上属于通识性、应用性和应试性教育，因此，在传统部门法学，如民法、商法、刑法、行政法学等学科的理论深度和科研创新能力方面会有一定的局限。另外，研究生入学考试对英语水平要求较高，这种情况也增加了医事法学生报考研究生的难度。（3）学生考研的积极性不高，究其原因有三：一是法学硕士、法律硕士人数较多，近年来就业竞争激烈；二是家庭经济承受能力有限；三是医学院校人文社科学术氛围稀薄，对学生把握医事法学前沿问题以及学术研究方法上的引导不够。虽然医事法学专业立足于培养应用型、实务类人才，但如果缺乏学术型研究人才，学科的重大理论、前沿或新兴问题就难以得到发展和解决。现在很多医事法学教育和研究人员的学历教育要么是医学，要么是法学，同时兼具二者的并不多，而二者兼具又恰恰是医学与法学交叉融合的基础，所以医事法学学生应当是未来医事法学的教育、研究人员的主要来源；如果高层次的医事法学教育吸引不了具有学术研究潜质的学生，这将成为医事卫生法学学科发展的遗憾。2.毕业生就业能力和心理存在的问题。第一，入学后缺乏职业规划，就业时比较盲从。有的学生入学后不了解所学专业的就业方向，通过四年学习也不能认识自我兴趣所在，不能为职业目标积累竞争优势，就业时什么单位都报名，但往往因准备不足或竞争力弱而被淘汰。第二，对专业知识学习和实践不够重视，就业时达不到用人单位需求。这是医事法学毕业生就业中最突出的问题。“市场亟需专业类法律人才。尤其是近年，医事法律、知识产权类案件频出。仅有单一背景的人无法满足市场需求。以医疗行业为例，很难想象，一个涉足医疗纠纷的律师，可能对病例、病理一无所知、甚至看不懂病历。专业医事法律的从业人员，在整个上海都不到20人。”[2]医事法学就业“用工荒”和“就业难”现象并存。“就业难”的主要原因是由于一些医事法学专业学生的知识能力有限，不能满足用人单位的需求。[3]具体来讲，学生的医学知识、法律知识是否掌握得扎实全面，两者是否结合起来，综合运用到医事纠纷的法律性质及关系分析，证据调查能力、法律服务能力等。[4]四年要实现这一目标，时间紧张，课堂教学也有限，所以学生不仅要利用课堂时间学好基础知识，还要利用一切机会进行医务管理、医疗纠纷调处、诉讼以及卫生执法流程等社会实践。根据昆医大医事法学专业就业情况看，其能够进入医事法学专业对口单位工作的毕业生大多为学习态度认真、专业知识扎实，要么通过司法考试、要么参与过教师科研工作，都具有一定的社会调查、思考和自学能力。

二、开展医事法学学生全程化就业指导的措施

当前，法学教育的基本要求是“强化通识基础、拓宽学科平台、凝练专业主干、灵活专业方向”[5]。就医事法学专业而言，贯彻这一教育要求，进行全程化就业指导是十分重要的，具体包括：

（一）大学一年级阶段———开展专业认识教育，尽早进行职业规划第一，通过专业介绍、师生交流会、毕业生交流会、走入工作现场等方式使学生熟悉医事法学专业的人才培养特色、培养目标、培养的知识、技能和职业道德要求；了解课程体系结构和教学要求，掌握公共基础课、医学基础课、法律基础课、临床医学课、医事法学特色课之间的关系及其学习方法；了解专业就业方向、就业现状和前景。第二，通过心理健康教育、心理和性格测评、职业规划大赛等，引导学生认识法律职业的能力要求和自身兴趣、特长和性格特征，尽早树立职业理想，有意识地进行职业选择和就业规划。第三，对新生的不同就业期望进行深入、具体、分类、分层次的引导，使其了解不同工作岗位所需要的专业知识和技能，在学习和实践中能有所侧重。例如，法官、律师等传统法律职业要侧重部门法学和关注司法考试；医务管理人员、卫生行政执法人员要强化医学知识，重视医事法学特色课程的学习和实践；公务员要突出组织管理能力、文字写作、统计和信息处理能力、人际交往能力；教师或研究人员要加强法学理论修养，对学科前沿或有争议问题应有思考力、语言表达和学术论文写作能力，提高英语水平以及关注研究生考试和学位教育等；公司企业法务或管理人员要侧重相关部门法学的学习和运用，如保险法、公司法、知识产权法等，还可以利用全校性选修课、其他专业的课程或自学补充经济学、管理学、公共关系学等知识。

（二）大学二、三年级———掌握专业知识和技能，拓展综合素质学生在认真学习好专业知识的同时，还应该通过课外阅读、学术讲座、参与教师科研项目等形式，了解医事法学的社会作用和学习、研究的方法，围绕职业目标建立合理的知识结构。检验学习效果的方法在一定程度上也是未来求职的优势所在，例如，获得本科生科研项目、发表学术论文、通过司法考试、参加学生或社会活动获奖等。学生通过典型案例讨论会、社会调查、临床见习、法律咨询、法庭观摩和模拟法庭、假期实习、毕业实习等实践形式，获得以下医事法实务能力：其一，从基本案情中判断法律关系，找到适用法律的基本能力；其二，具有开展民事、刑事、行政三大诉讼程序中的、证据收集、庭审准备、开庭、庭审调查、法庭辩论、评议、宣判等程序中的具体工作的初步能力；其三，具有规范写作各类法律文书、公文的能力和庭审控辩的语言表达能力；其四，具有综合运用医学和法学知识，查找医疗过程中违反诊疗常规、处置不当、侵害病人合法权益的行为，了解不同临床科室医疗风险防范的基本措施；其五，具有较强的人际沟通能力、组织协调能力和社会适应能力，能与法律服务对象进行有效交流，能初步开展法律纠纷的咨询和调解工作的能力。

就业论文篇9

（一）毕业生去向单一因涉农专业与“农”密不可分，提到农业就被认为是弱质产业，农村的条件相对艰苦，农民的收入较少，“轻农”思想或多或少使毕业生不愿意选择农村就业。随着农业管理和技术部门内部体制改革、农村产业结构调整以及农业现代化、产业化、工业化和城镇化进程的加快，原有的农业部门如农林局等机关、事业单位对毕业生的吸纳能力较弱，农科专业毕业生的显性就业市场变窄。从就业去向数据中（图2）可以看到企业经营类和考研类分别占到了67.26%和21.80%，是目前毕业生就业的主要选择，而其他渠道就业，包括公务员、事业单位和自主创业等较少。

（二）就业对口率较低农科专业毕业生其对口就业的地点和环境绕不开“农”，主要工作的地点在农村，从事的应该是农业，服务的应该是农民。但是，农科专业学生大多来自农村，大多高校主要分布在城市，在城市多年的学习与生活，以及跳出农民的思想使毕业生很难做出回家务农的决定。尽管2010年以来，国家政策推动农业企业产业升级，提高了准入门槛，农资农化企业迎来了兼并重组的高峰，对人才的需求也日趋旺盛，突出反映在近年来校园招聘会的火爆，对于农科专业毕业生是利好消息，但是招聘会的火热并未对毕业生的就业起到应有的推动作用，毕业生对专业工作的热情下降，用人单位出现了招人难、留人难的局面[1-4]。在67.26%的选择企业经营类就业的毕业生中，选择专业对口单位就业的比例不高，近40%的学生选择跨专业就业。即便是国家大力推行的“大学生志愿服务西部计划”等基层就业政策，农科专业毕业生选择基层就业率仍不足2%（实为1.57%）。

（三）毕业生供需不平衡从数量上来看，涉农专业毕业生供给较少，潜在需求数量大。透过2006-2009年河北省招生情况的数据，2010-2013年毕业生中农学专业毕业生比例仅高于哲学和历史学，占毕业生人数的2.34%。而河北省农业机械化、农业现代化的水平不断提高，2007年大中型拖拉机11.43万台，农用排灌动力机械266.27万台，机械收获面积268.24万公顷，这些都为农业规模化、产业化经营奠定了基础，通过对20多家涉农企业的调查还了解到用人单位需求本科生的比例达85%。从全国范围来看，我国农林专业技术人员仅80.4万人，在人口中的比例只是万分之一，致使许多农业科技成果无法转化成现实生产力。随着农业产业化经营、现代农业的快速发展，国家对农村经济发展政策大力支持，农业集约化、规模化的发展对农林科技人才的需求越来越大。从质量上来看，农科专业学生的综合能力还有待提高，目前尚不能满足岗位需求。通过对用人单位的调查还发现，对毕业生的能力素质要求排名前五的是，踏实肯干（55%）、职业忠诚（50%）、技能水平（45%）、团队精神（45%）和专业知识（35%），并对学生从校园到职场的角色转换提出了更全面的要求，希望学校在人生观、职业道德和劳动态度、人际关系和社交礼仪方面投入更大的力量，在一定程度上说明要加强学生这方面的教育。

（四）就业稳定性相对较差目前农科专业招收的学生当中，有一部分是从中等职业学校对口升学的，相对从普通高中统招的生源来讲，文化课基础较薄弱，在大学一年级课程的不及格率也较高。在毕业生的考研升学的去向中可以印证（表1），近四年对口生源的考研升学率分别为4.6%、5.0%、1.0%和5.9%，而统招生源的考研升学率分别为22.1%、30.3%、29.1%和27.1%，差距非常明显。因此，对口生源的毕业生在求职过程中更倾向于直接就业，且大部分的就业形式为合同就业（灵活就业），就业稳定性相对较差。

（五）农科专业毕业生与新农村建设对人才的要求还有一定差距近年来，许多高校都在积极探索，尝试改变过去具有强烈的、具体的职业导向的专业化人才培养模式，比如“农学”这个用了多年的专业名称，在一些高校为了拓宽学生的就业渠道，或为避免“农”字出现，改成植物科学与技术、农业资源与环境等专业名称，但内涵并没有多少改变。有的专业在课程体系、课程内容、教学方法等方面也进行了改革，但与专业名称的改革相比，对学生和家长的吸引力并不大。总体上来说，人才培养过程仍然是重理论、轻实践，重专业、轻基础，且教学内容陈旧与生产实践脱节，专业结构滞后于我国产业结构的调整和社会人才需求的变化，致使农科专业人才培养与新农村建设对人才的要求还存在一定差距。

二、培养农科专业毕业生走向农村的对策

（一）优化人才培养目标，提高农科专业学生的社会适应度地方高校在制定农科专业的培养目标时，应深入农村、农科企业等相关用人单位，充分分析农科专业相关岗位面向及岗位职业能力，在满足部分学生考研需要的同时，实施分类分型培养，使专业发展与农业产业链延伸相对接，教育内容与职业标准相对接，教学过程与生产过程相对接，以此提高农科人才培养对社会的适应度，提高人才培养目标的符合度。特别强调以培养技术应用型为主，重在应用能力培养，基于农业产业化、农工贸一体化发展的趋势，在强化宽基础的同时，渗透多学科知识内容，紧密结合农科专业特点，研究和选择适合省情、校情的服务农村方式和途径，把科研成果、科技优势、智力优势以一定的方式向农村进行区域性辐射。着重培养学生在生产实践中解决一些应用性技术难题，使其具备生产、经营、管理等复合能力，更好地为地方农村经济建设服务。

（二）优化专业结构，加强专业设置与新农村建设的契合度——以河北省为例河北省副省长许宁在2013年5月8日全省高校系统学习贯彻省委八届五次全会精神座谈会上讲话中，谈到当前河北省高等教育存在的“三个不相称”的主要问题时，深刻指出：高等教育水平与全省经济社会发展新战略的需求不相称，包括专业设置、人才培养模式趋同；基础学科偏多，学校求大求全；面向一产的专业占2.5%，面向二产的占13%多一点；科研单纯以评奖、评职为目的，转化率低。因此，应瞄准主体培养目标，突出“农”字这个重点。开设农科专业的学校如河北农大、北方学院、河北科技师范学院有着相对丰富的生产教学基地、优质师资等办学资源，在专业设置上，应以市场为导向，按照“应用型为主、社会急需优先”的基本思路以灵活、高效、优质为原则，不断调整和优化学科专业结构，以农为特色，按照新农村建设对人才素质需要，强调产业发展与环境保护并重的理念。在新兴学科和交叉学科涌现之时，改造传统的农科专业，如使农科专业与经贸专业知识的结合、也可以种养专业与加工专业知识结合，延伸农业的产业链，使农业资源与环境、生物技术等专业从内涵上发生改变，满足新农村建设的需要。

（三）加大教学改革力度，不断提高学生学农爱农综合素质就业情况与社会需求的反差说明农科专业的教育培养模式还需要加大改革力度，才能适应现代社会的要求。目前问题主要表现在农科专业的培养目标过于单一，教学内容与现代农业发展需要脱节，学生深入生产一线了解农村发展的实践机会较少，大多农科专业开设经营、管理等选修课的比例较小。要加大教学改革，就必须向培养应用、复合型人才模式转变，改善学生知识和能力结构，加大实践教学基地的建设力度，开展不断线的教学实践活动，培养学生对农村的认同感，使其能够从事农业产业化中大多数的岗位工作，成为农业生产领域的多面手。同时还需要教育学生彻底转变就业观念，增强危机意识和竞争意识，在校学习工作期间要高标准、有针对性、分阶段地不断充实自己、完善自己，逐步提高自身综合素质。

（四）实施校—企—地合作，提升学生就业能力学校、企业、生产基地联合办学在当今社会已成为一种趋势，对于农科专业教育要顺应社会发展要求，以“集农业、科技、教育一体化”的人才培养方式向国家社会输送优秀人才，使学生成为既有扎实专业基础，又有较强实践能力的复合型创新人才。通过深度合作办学，将企业的理念、信息、知识技能固化到培养方案中，缩短高校培养目标和企业用人标准之间的差距，有助于促进就业。目前比较普遍的办法是企业进行订单式人才培养的机制，即企业冠名的联盟班，作为自然班的一个互补机制，企业提供实习、实践场地，参与学校人才培养方案的制定。课程分为理论培训与课外实习两种，包括企业介绍与文化理念、品牌素养、职场心态、职业生涯规划、现代农业技术的发展、市场营销理论、参观学习、实习工作等等，还可以把暑期实习生的机会向低年级拓展。同时高校和企业还能在科研和技术推广领域进行有效合作，实现产学研一体化，这样学生能够很快适应企业发展需要，缩短试用期，提升就业能力。

（五）加强毕业生就业指导，树立服务“三农”志向自1982年以来，中共中央了以“三农”为主题的十六份一号文件，说明党和国家高度重视“三农”问题，特别是今年的一号文件《关于全面深化农村改革加快推进农业现代化的若干意见》中，对推进农业现代化人才是关键。因此，地方高校对于农科专业新入学的大学生就应该进行职业规划教育，改变停留在较浅的层次的就业指导形式，有针对性地对学生进行心理测试，加强个性化辅导，开辟相应的专栏或网站、咨询室等，让学生了解农村发展的相关政策、法规，以及国家在推动大学生基层就业或农村就业方面给予的优惠政策，聘请在农村成功创业的大学生回校报告，提供充足的农村发展人才需求信息，开展针对毕业生的系列创业培训，同时还需要做好毕业生就业情况的跟踪调查，开展相关的座谈和调研，定期高校就业工作质量报告，有助于发现问题和解决问题。在专业教学环节和思想政治工作环节都需要给学生不断地灌输、加强牢固的专业观念，塑造爱岗敬业的精神，培养他们踏实肯干、积极向上的品质，才能适应社会、适应工作。

（六）设立农村专项资金，支持大学生进村创业据《2009年河北省大学毕业生就业报告》，在河北省自主创业的2008届大学毕业生创业资金主要依靠父母、亲友和个人储蓄，占到本科毕业生创业资金来源的67%，也就是说有创业意愿但家庭经济条件不好的毕业生就不容易实现创业梦想，因此，政府需要在启动资金上帮助经济困难的创业者。特别是在建设新农村时很多创业机会被催生出来，政府应建立和完善鼓励大学生到农村创业的政策体系，设立农村专项资金，努力打造良好的创业政策平台，充分利用农村已有的土地、剩余劳动力等资源，降低大学生进村创业成本，有利于先进的科学技术和管理方法在农村推广，促进农村生产力的发展，从而提升新农村建设水平，也使农科专业学生到农村创业更为普遍。

就业论文篇10

论文摘要：论文基于信息经济学不完全信息动态博弈理论中的信号博弈和贝叶斯均衡原理，分析了高校毕业生就业市场用人单位和毕业生之间的博弈过程。

一、前言

1996年詹姆士·莫里斯和威廉姆·维克瑞，2001年乔治·阿克尔洛夫、迈克尔·斯宾塞和约瑟夫·斯蒂格里茨因为对信息经济学的研究而获得诺贝尔奖，激起不少学者进一步关注信息经济学的兴趣，但是因为很多人不太了解信息经济学的内涵，而视其为高深莫测的理论。其实信息经济学原理非常简单，只要我们肯做有心人，善于用所学知识分析身边事情就会发现信息经济学无处不在、无时不有。就像笔者所在的高校，许多事情和现象，比如招生、教学、评职称、就业等均存在信息不对称现象，这些事情都可以用信息经济学的基本原理进行分析。

高校毕业生就业市场存在明显的信息不对称，是一个广阔且发育较成熟的市场。这个市场为了迎合毕业生和用人单位获取充分信息的需要，通常要制定各种政策、规章并通过提高交易成本来减少和消除彼此的信息不对称。本文用博弈论(gametheory)对高校毕业生就业市场进行博弈分析。博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题。也就是说，当一个主体，比如说一个人或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他企业选择的决策问题和均衡问题。这里的主体可以是一个人或者一个企业，也可以是一个机构或者群体，如本文涉及到的高校毕业生、接收单位。

根据博弈论中局中人的概念，即博弈过程中能够独立决策、独立承担责任的个人或者组织，设在高校毕业生就业市场博弈中。有两个局中人：高校毕业生和用人单位。本文在研究中用不完全信息动态博弈分析高校毕业生与用人单位之间的博弈。

二、高校毕业生及其就业市场的特征

高校毕业生虽然不是物质意义上的产品，但它也具有产品的一般属性。

(1)普遍具有知识并且素质差异较大。高校毕业生从参加高考。填报志愿选择学校、专业。经历或专科、或本科、或专科一本科、或专科一本科～研究生、或本科研究生等阶段的系统教育，完成学校规定的学业到毕业答辩，在这个知识资本原始积累的复杂过程中，毕业生身处不同的学校、不同的城市文化氛围中，会涌现出多种多样的教育效果。即使在同一所学校、同一个专业，接受同样教育历程的两个孪生仔，也会出现不同的教育结果。这就是毕业生品格和素质的差异性，这种个体的差异性普遍存在于客观世界。为了分析的方便，本文简单地将毕业生划分为质量好和质量差两类。一般来说，重点大学和名牌专业的毕业生要较普通院校和一般专业的毕业生综合素质高，博士生要较硕士生、硕士生要较本科生、本科生要较大专生具有更高的素质和能力，比如在思想政治素质、专业知识、实践能力、创新精神、团队意识、视野、体能等方面均有较高指标(当然，不能一概而论，本文并不排除那些虽未经较高层次教育仍然具有真才实学的毕业生)。影响毕业生档次的因素很多，包括毕业生本身的素质、高校的教育水平、专业选择、市场需求、用人单位的人才观等等。如果再加上毕业生的家庭背景、社会关系、性格、谈吐、外观等其他一些非质量因素，毕业生就业市场上的产品可谓琳琅满目、良莠不齐。

(2)高校毕业生质量鉴定难以一概而论，需要专门的知识和接受实践的考验。普通的毕业生和优秀的毕业生，一般人很难识别出来，更何况市场需求呈现多样性。单从毕业生的求职简历和面试来判断。也需要不同用人单位按照不同的需求，安排训练有素和经验丰富的人力资源专业管理人员才能精确地鉴别出某个毕业生的品质、拟给予的岗位和待遇。要考察毕业生的来源、学校、专业、课程成绩、鉴定、实践经历、品行、特长等等方面，要充分了解毕业生的就业需求心理、态度，还要和同类别的毕业生进行比较并分出优劣。必要的时候。还要组织考试和答辩甚至提前进入岗位实习一段时间，要承担“坏人在一定时期内会做好事扮演好人角色”的风险。这无疑在劳动力成本上加大了对毕业生做出正确判断的难度。

(3)判别用人单位的质量对高校毕业生来说难度较大。高校毕业生长期处于象牙塔，相对来说比较封闭，在学期间绝大部分时间和精力用在学业上，与外界企事业单位的接触有限。即使是身处信息时代层次较高的研究生，也较少自发地参与社会实践，一些实践机会多由导师或师兄师姐引荐。再加上长期计划经济体制的影响，毕业生大多还处于被动等待分配的局面，虽然国家在高校扩招后不断推出就业新政策、社会不断推出毕业生就业供需见面会，高校近年来也纷纷成立了就业指导中心、建立了就业信息网。但这些资源往往只有毕业生和家长特别关注，对于那些还没有把就业列入议事日程的在校生来说很多情况下只是过眼云烟，并没有引起太多注意。另外，目前媒体对高校毕业生就业的报道，往往更多地渲染就业的难度。并没有对学生择业进行正确引导，也没有非常有效地提供社会和企业的需求信息，流于表面，缺乏分析。因此，毕业生对社会和用人单位的需求情况并不十分清楚，对招聘单位的资质、信誉、待遇、市场潜力、专业需求程度等信息缺乏了解，往往单凭用人单位的地域、规模、声誉、是否外资等进行选择。择业中存在一定程度的盲目性，忽视专业的对口以及社会的真正需求，难免造成就业市场的人才浪费和社会需求的供给不足。

三、高校毕业生就业市场的博弈

因为有了上述3个外生原因，高校毕业生就业市场天生地存在信息不对称问题，这样，毕业生就业市场上就存在以下3种博弈。

1．毕业生之间的博弈

在市场完全竞争的情况下。品学兼优、质量好的毕业生为了显示自己的实力，会想法设法把一切能够传递自己是优秀毕业生信号的信息，比如英语级别证书、计算机能力证书、专业成绩、实践经历、获奖证明等收集整理并呈现给用人单位，以证明自己优于其他毕业生。而品学一般、质量差的毕业生也会积极准备，并以降低待遇标准等形式获取用人单位的注意。有时候。个别毕业生甚至以制造假文凭、假证书等拙劣手段骗取用人单位的信任(当然这样做是要承担一定风险的)。在市场需求一定的情况下，质量好、质量差的毕业生展开一场无形的博弈。博弈的结果往往是质量好的毕业生具有较高的市场竞争力。会受到用人单位的青睐。用人单位希望将他们吸纳门下，加盟组织建设，创造财富，他们优先选择质量高的接收单位；而质量差的毕业生不会受到企事业单位的看好，在受到冷落的情况下，他们大多为了尽快有个安身之处常常被动与接收单位签订协议。另外，质量好的毕业生属于精英阶层，数量有限，在人才市场上属于稀缺资源，因而身价较高，多数从事白领工作；而质量差的毕业生大量随处可见，与接收单位的协议成交价格较低，一般安排从事一些基层具体工作，即充当蓝领阶层。

2．用人单位之间的博弈

在毕业生就业市场上，不仅毕业生因质量参差不齐而处于博弈中，用人单位也因有好赖之分而不断展开博弈。那些具有地域优势、待遇丰厚、声誉良好、个人发展前景看好的单位，比如处于北京、上海、广州等大城市的跨国公司、外资企业，他们会有意识地在市场上向毕业生展示自己雄厚的经济实力、优质的内部管理流程和自由宽松的个人发展空间等因素，以战胜竞争对手而吸引更多优秀人才。它们往往有更多的机会优先选择到重点大学名牌专业的优秀毕业生；而经营状况不佳、效益较低、地处边远山区的中小城市和国有大中型企业、民营企业在博弈中往往只能接收到质量较差的毕业生。

3．毕业生与用人单位之间的博弈

毕业生(局中人B)是否愿意选择到用人单位(局中人D)服务，用人单位是否愿意接收毕业生。这是毕业生就业市场普遍存在的针对双方利益得失的选择和博弈问题。这是一个动态博弈，由于毕业生和用人单位之间事先并不完全得知双方的确切利益需求，因此，这又是一个不完全信息的问题。在动态博弈中，局中人的行动有先有后，后行动者通过观察先行动者的行为来获得有关先行动者的信息，从而修正有关自己对先行动者的判断。此时的博弈很简单，局中人D既不知道局中人B的真实类型，也不知道B所属类型的概率分布。他只是对这一概率分布有自己的主观判断，即有自己的信念。博弈开始后。D将根据他所观察到的B的行为来修正自己的信念，并根据这种不断变化的信念做出自己的战略选择。

对应于不完全信息动态博弈的是精炼贝叶斯均衡，这个概念是完全信息动态博弈的子博弈精炼纳什均衡与不完全信息动态博弈的贝叶斯均衡的结合。这一分析方法中所用的贝叶斯法则是概率统计中应用所观察到的现象对有关概率分布的主观判断进行修正的标准方法。用贝叶斯的分析思路量化毕业生与用人单位之间的博弈如下：

毕业生申请加盟用人单位，用人单位不知毕业生质量高还是质量低，但用人单位知道如果毕业生是高质量类型。当用人单位采取行动集C=(c)时，毕业生反应为集合E=(e)的概率为2O％；如果毕业生是低质量类型，当用人单位采取行动集C时，毕业生反应为集合E=(e)的概率为100％。这些行动集是现实生活中确实存在的。概率是一种主观判断。

博弈开始，用人单位根据现有的一切信息认为毕业生是高质量的概率是7O％，因此用人单位估计自己采取行动集C时，毕业生采取E的概率为

0．7x0．2十(1-0．7)xl=0．44

0．44是用人单位给定毕业生所属类型的先验概率下，毕业生可能采取E的概率。

当毕业生确实进行E时，使用贝叶斯法则，根据毕业生采取E的这一行为，用人单位认为毕业生是高质量类型的概率变为

0．7(毕业生是高质量类型的先验概率)x0.2(高质量类型毕业生采取E的概率)／0．44=0．32

根据这一新的概率，用人单位估计自己采取C时毕业生采取E的概率为

0．32x0．2+(1-0．32)×1=0．744

如果用人单位再一次采取C，毕业生又采取了E，则用人单位认为毕业生是高质量类型的概率变为

0．32×0．2/0．744=0，086

这样，用人单位一次一次采取E，用人单位对毕业生的判断逐步发生变化，越来越倾向于毕业生是低质量类型。毕业生就这样通过自己的行为把自己暂时托付给用人单位，用人单位在与毕业生的博弈中看清了毕业生的质量优劣(毕业生选择用人单位的博弈与此相同)。