就业关系范文10篇

就业关系范文篇1

一、产业结构与就业结构变动情况

（一）产业结构和就业结构不断优化调整，均呈现出第一产业比重持续降低、第三产业比重稳步提升的变化趋势

2000年以来，江苏经济社会迈入了工业化、城市化、国际化、市场化互动并进的新阶段，经济总量不断扩大、综合实力持续增强，产业结构趋向优化。全省生产总值由2000年的8553.7亿元增加到2010年的41425.5亿元，三次产业结构由12.2：51.9：35.9调整为6.1:52.5:41.4，第一产业下降6.1个百分点，第二和第三产业分别提高0.6和5.5个百分点。产业结构依然是“二、三、一”结构，第二产业居于主导地位，第三产业比重提升较快。

在产业结构调整优化的带动下，就业结构发生积极变化。全省从业人数由2000年的4418.1万人增加到2010年4754.7万人，就业结构由42.8：30.2：27调整为22.3:42:35.7，第一产业下降20.5个百分点，第二产业提高11.8个百分点，第三产业提高8.7个百分点。就业结构由“一、二、三”转变为“二、三、一”，农业富余劳动力向非农产业转移速度明显加快。

（二）第一产业效率不高

2000年，占全省从业人口42.8%的第一产业只创造了全省生产总值的12.2%；2010年，22.3%的从业人口只创造了全省生产总值的6.1%。

（三）第二产业对经济和就业增长的拉动双双高于第三产业

三次产业对全省生产总值增长的贡献率，第一产业由2000年的4.3%下降为2010年的2.1%，第二产业由64.3%下降为59.3%，第三产业则由31.4%上升为38.6%，第二产业仍比第三产业高20.7个百分点。三次产业吸纳就业的贡献率，第一产业一直是负值，第二产业由2000年的17.4%上升为2010年的193.2%，而第三产业则由147.1%下降为119.7%，第二产业是吸纳劳动力的第一大产业。

二、比较劳动生产率分析

（一）比较劳动生产率

比较劳动生产率是反映产业结构与就业结构效益的量化测度指标，本文用某一产业的增加值比重与就业比重之比值来计算分析。比较劳动生产率分析客观地反映某一产业部门劳动生产率的高低，以及其在整个国民经济中的地位。一般来说，三次产业比较劳动生产率的差别及由此导致的收入差异，会促使劳动、资本等生产要素向技术水平和劳动生产率较高的部门转移。

（二）实证分析

全省三次产业比较劳动生产率分析显示：

1、2010年，全省三次产业的比较劳动生产率分别为0.27、1.25、1.16，第一产业与第二和第三产业的差距较大，经济的二元性特征较为明显。

2、第一产业比较劳动生产率在0.25至0.29之间波动，富余劳动力转移尚待进一步加大力度。

3、第二产业对劳动力和资本仍具有较强的吸引力，比较劳动生产率各年均高于第三产业，并呈现出工业化后期所具有的稳步下降态势。

4、第三产业比较劳动生产率趋于接近第二产业。

三、产业结构对就业结构的弹性分析

通过产业结构对就业结构弹性分析，说明三次产业每增长一个百分点能带动多少新增劳动力。

（一）模型建立

对2000年以来全省三次产业的从业人数、增加值分别计算自然对数值后，作为因变量和自变量，采用线性回归的方法，建立弹性函数：

LnRi＝Ai＋BiLnGi

其中，Ri是第i产业的从业人数，Gi是第i产业的增加值，Bi表示第i产业的从业人数对该产业结构变动的弹性系数。

（二）实证分析

模型检验，全省三次产业的从业人数对经济增长的弹性是显著的（均小于0.05）。全省第一产业的从业人数对该产业的弹性系数为负值，第二产业的就业人数对该产业的弹性系数最大约为0.25，即该产业产出增长1个单位值能带动该产业就业增长0.25个单位值，第三产业的就业人数对该产业的弹性系数为0.21，带动就业增长略低于第二产业。

弹性分析说明我省处于工业化的中后期，随着产业结构的不断优化调整，第一产业有大量的富余劳动力流出并向其他产业转移，第二产业在快速发展的同时拉动就业增长的空间和能力正在有效释放，第三产业对就业的带动作用正赶上第二产业。

四、产业结构和就业结构偏离分析

（一）结构偏离系数

结构偏离系数是反映就业结构与产业结构效益的量化指标。就业结构的变化相对于产业结构的变化通常存在一定滞后性，结构偏离分析可以发现结构不合理的一些问题，从而提出产业结构调整的方案，以促进充分就业的实现。结构偏离系数计算公式如下：

E＝Gi/Ri–1

其中：Gi表示第i产业的增加值比重，Ri表示第i产业的从业人数比重。结构偏离系数为正值时，增加值比重高于从业人数比重，说明该产业劳动生产率较高，存在扩大就业空间，而偏离系数越大，产业结构与就业结构之间的适应性越差，效益越低；为负值时，从业人数比重高于增加值比重，说明该产业富余劳动力亟待转移；为“0”时，表明就业结构和产业结构处于完全均衡状态，效益良好。

（二）实证分析

结构偏离分析发现：

1、就业结构的变动滞后于产业结构的优化升级；

2、第一产业结构偏离系数均为负值，且波幅较小，劳动力转移须加大力度；

3、第二产业偏离系数均为正值，且数值较大，该产业正通过吸纳更多的劳动力，使就业结构趋于合理化，偏离系数正逐年下降；

4、第三产业的偏离系数一直处于正值，在2007至2008年期间较为接近0.1，说明该期间吸纳了大量从其他产业转移出来的劳动力，其产业结构与就业结构在向均衡状态接近，在吸纳劳动力方面，期待其发挥更大的促进作用。

五、促进产业结构与就业结构良性互动的建议

（一）促进农村富余劳动力向非农产业永久转移

一是深入发展农业，推进农业现代化。根据全省地少人多的实际，应尽快出台一系列政策措施，激励土地向适度规模集中，培育现代农业经营主体，促进龙头企业发展，推进农业机械化，提高农业劳动生产率，积极有效地释放富余劳动力。二是适应富余劳动力永久流动和长期转移的需求。从制度设计上消除一系列阻碍因素，加快城市经济和公共设施建设，扩大城市容量，创造适宜的就业岗位和生活空间。三是实现“农村非农化转移”，对富余劳动力转移进行有效扶持。通过发展非农产业吸纳富余劳动力，引导已具备了现代意义上的城市功能和城市特征的苏南乡村地区率先突破传统的城乡二元结构羁绊。

（二）拓展比较优势，走出一条科技含量高、经济效益好、环境污染少、人力优势得到充分发挥的新型工业化发展道路。

要将新型工业化的思想和理念融入社会的方方面面。一方面，重点发展新能源、新材料、新医药和高端装备制造、光电、智能电网等新兴产业，尽快在高附加值、高加工度、低资源消耗、低污染排放的战略性新兴产业发展上取得突破性进展，巩固和做强优势支柱产业，培育一批具有自主知识产权和业界影响力的创新型企业和知名品牌，形成具有国际先进水平的科技创新能力。另一方面，发挥政府投资和重大项目带动就业的作用，深入实施传统产业升级计划，进一步落实鼓励劳动密集型产业、非公有制经济和中小微型企业发展的各项政策，改造提升纺织、冶金、轻工、建材等传统产业，鼓励企业更多地吸纳就业人员，形成经济发展和就业扩大的良性互动。

（三）加大政策支持力度，把推动服务业大发展作为产业结构和就业结构协调发展的战略重点

一是鼓励民间资本进行企业并购和投资创业企业等股权投资活动，细化民间资本进入金融、医疗、养老等领域的具体措施；二是坚持市场化、产业化、社会化的方向，加大对现代服务业企业发展的扶持力度，加快发展与经济大省相适应的生产服务业，以生产服务业推动制造业升级；三是大力发展新兴服务业中就业容量大的物流、社区服务、信息中介等服务业，通过全面提高服务业的质量和水平来扩大服务业对就业的带动作用。

就业关系范文篇2

关键词：房地产投资；就业效应；面板向量自回归

就业是最大的民生，纵观世界各国发展轨迹，大规模失业潮往往伴随着经济衰退与社会秩序混乱，因此各国均致力于保障就业的良性发展。解决就业问题也是我国促进社会和平稳定与经济发展的必然要求。据统计，2018年中国城镇登记失业人数为974万人，全国城市调查的失业率为4.9%。因此，扩大就业渠道，增加就业机会，实现充分就业，是我国现代社会发展的重要目标之一。而随着我国城镇化水平的提升及住房体制的深化改革，房地产业飞速发展，房地产投资作为固定资产投资的重要组成部分，所占比重逐年提升。据调查显示，房地产开发投资额在固定资产投资总额中的占比由1998年的12.7%上升到2018的18.62%。房地产投资对于促进消费、扩大内需、促进国民经济发展具有重要作用。刘国庆等人运用相关分析、因果分析和脉冲函数分析发现，房地产行业通过房地产开发建设可以向前和向后推动相关行业的发展。刘万庆基于2000～2018年的相关数据实证分析发现，经济增长有助于促进房地产投资增长。与此同时，部分学者研究发现，房地产投资对提高居民生活水平、扩大就业也具有重要影响。田霄燕等对房地产业与就业的关系进行分析发现，房地产业的发展不仅可以直接提供大量就业岗位，还能够通过影响上下游行业，产生间接的“乘数效应”，进一步扩大就业。胡人斌对房地产投资的就业效应进行实证分析发现，房地产投资与就业量均呈现明显的增长趋势，房地产投资对扩大就业具有显著的正向影响。综上所述，当前关于房地产投资的研究较为丰富，且主要集中在经济增长方面，鲜少关注房地产投资与就业间相关关系。基于此，本文在当前已有研究的基础上，结合我国当前就业的实际情况，利用2005～2018年我国35个大中城市的相关数据构建PVAR模型，系统地诊断与分析房地产投资与就业的关系，以期为深化房地产投资与社会经济的耦合协调发展提供参考依据。

一、模型构建与变量说明

（一）模型设定。PVAR是一种基于微观理论模型，定量分析面板数据间动态关联程度的统计分析工具，可以降低模型对数据量和形式的要求，分析经济变量在冲击发生时的动态响应，得到不同冲击对变量的影响，模型的数学表达式为：Yit=y0+kj=1ΣyjYit-j+αi+βt+εit其中，i代表城市，t代表年份，Yit是由房地产投资及就业量组成的向量组，y0代表截距项，k代表滞后阶数，yj代表估计参数矩阵，αi为个体效应，βt为时间效应，εit表示随机干扰项。（二）变量选取。房地产投资是指投资者为了获取收益，将资金投入到房地产开发经营领域和金融资产领域的投资经营行为。本文选取各城市房地产开发投资额表征房地产投资。房地产投资具有极强的行业关联性，不仅可以直接创造大量就业机会，还能通过影响相关行业，进一步提供更大规模的就业岗位。由于无法理清房地产投资在就业方面发挥的“乘数效应”，本文从房地产企业直接提供的就业岗位着手，以房地产开发企业从业人数表征就业指标。研究数据来源于历年《房地产统计年鉴》《中国统计年鉴》和各城市官方统计局。为消除异方差影响，对上述变量进行对数处理，分别记为lnREI、lnEN。

二、结果分析

（一）现实特征。从时间维度分析我国35个大中城市的房地产投资与就业量变化，具体结果如图1所示。随着我国经济腾飞，房地产市场飞速发展，由此带动房地产开发投资额逐年上升，房地产开发企业从业人数涨幅明显。由图1可知，房地产投资与就业的变化轨迹相似。根据房地产投资与就业的变化轨迹，可将2005～2018年的房地产投资与就业量划分为三个阶段。2005～2009年间，房地产开发投资额由2005年的15，909亿元增长至2009年的36，241亿元，涨幅高达56.1%，房地产开发企业从业人数则由151.62万人增长至195万人，涨幅约为28.6%；房地产开发企业从业人数呈波动上涨态势，房地产开发投资额则持续提升。该时期受到全球金融危机的影响，大规模失业潮来临，整体收入水平降低，国民生产总值与社会消费总额大幅下降，为应对经济下滑，我国政府出台一系列政策紧急救市，大力促进住房消费，增加房地产开发投资，使得房地产投资在2005～2009年间保持增长态势。2010～2015年间，房地产开发投资额由48，259亿元上涨至95，979亿元，涨幅约为98.9%；房地产开发企业从业人数则由209.1万人上涨至273.8万人，涨幅为23.63%。该时期房地产开发投资额与房地产开发企业从业人数均呈现稳步增长态势。为抑制飞速飙升的房价，我国政府出台了以限购限售为主的调控政策，严格管控各城市房地产市场，2010年被广大网友称为“史上最严调控年”。虽然房地产市场受到严格管控，但人们对房价上涨的预期不变，楼市持续升温，开发商认为有利可图，仍然将大量资金投入房地产开发建设中，导致房地产开发投资额逐年上涨。房地产开发建设量提升，对劳动力的需求也明显增加。2016～2018年间，我国房地产开发投资额由2016年的102，581亿元上涨至2018年的120，264.51亿元，涨幅为17.24%；房地产开发企业从业人数由2016年的275.2万人增加至289万人，涨幅为5%。该时期房地产投资与就业量涨幅相比于上一时期明显降低。近年来，我国人口自然增长率明显降低，人口老龄化趋势明显，随着社会产业结构的不断调整，各行各业的就业吸纳能力有所提升，使得房地产开发企业从业人员增长幅度有所收敛；各地方政府不断出台房地产调控政策严格管控市场，导致房地产开发投资涨幅明显下降。（图1）通过对比2005年与2018年的房地产开发投资额与房地产开发企业从业人数发现，2018年全国房地产开发投资额是2005年的13.2倍，房地产开发企业从业人数是2005年的1.91倍，由此可见房地产投资与就业量的增长水平与发展速度。总体而言，研究期内房地产投资与就业量虽有小幅波动，但整体上保持上涨态势，除2008年就业量有所降低、2015年房地产投资的增长幅度略有停滞外，其余年份均保持较高的上涨幅度，2010～2014年间涨幅提升尤为明显。房地产投资与就业量变化轨迹较为相似，在一定程度上反映出房地产投资与就业具有明显的相关关系，为深入探究二者间的相互作用，本文构建面板向量自回归模型，对此进行实证分析。（二）面板单位根检验及滞后阶数的确定。为避免伪回归问题，本文综合运用LLC准则、IPS准则与ADF准则对数据进行平稳性检验，结果表明房地产投资与就业在10%的统计水平上均拒绝原假设，数据平稳，满足构建PVAR模型的基本条件。最优滞后阶数的选择能够直接影响面板向量自回归模型结果，滞后阶数过大会增加模型的估计参数从而降低模型自由度，滞后阶数过小则会影响模型估计结果的可信性，因此在面板向量自回归模型中滞后阶数的选择尤为重要。本文采用AIC信息准则、BIC信息准则及HQIC信息准则三种方式确定模型的最优滞后阶数。三种准则均表明滞后8阶为模型的最优滞后阶数。（三）格兰杰因果检验。格兰杰因果检验是一种检验经济变量间因果关系的分析方法，主要针对具有平稳性的时间序列变量，在面板向量自回归模型中作为检验变量相互关系的分析方法为人熟知。为进一步探究房地产投资变化是否能够引起就业量波动，以及就业量变化是否能够引起房地产投资变化，本文采用格兰杰因果检验方法判断房地产投资与就业量之间的相互关系，具体结果如表1所示。由表1可知，在10%的显著性水平上，当滞后期数为1、2时，房地产投资与就业量之间不具备格兰杰因果关系；滞后期数为3、4、5时，房地产投资与就业量存在单向因果关系，此时房地产投资变化是就业量变化的原因，即房地产投资能够引起就业量变动；滞后期数为6、7、8时，就业变化与房地产投资变化具有双向的格兰杰因果关系，此时房地产投资对就业具有显著影响，就业量变化也能够引起房地产投资波动，但二者间的相互反应存在明显的滞后性。（表1）（四）脉冲响应分析。本文利用Stata软件，通过1，000次蒙特卡洛模拟实验得到10期的脉冲响应轨迹，如图2所示。从图2第1行第1列可知，房地产投资对自身的标准差冲击当期反应为正，且达到峰值，此后正面冲击逐渐减小直至第8期变为微弱的负向冲击。脉冲响应的累计效应为正，表明房地产投资的累积效应。第1行第2列可知，房地产投资受到就业量的冲击时，当期响应为0，第3期达到响应峰值，随后正向冲击逐步衰减，第5期至第9期间围绕水平线小幅波动。总体来看，滞后10期的累计效应为正，表明房地产投资额与就业量之间具有正向关系，就业人数的变化同样会引起房地产投资额的变化。第2行第1列可知，当就业量受到房地产投资的冲击时，前5期保持正向波动，随后该正向影响逐渐衰弱，到了第7、第8期上升为正向冲击，第9、第10期反应趋于平缓。总体来看，冲击期的累计效应为正，即房地产投资对就业量具有正向的促进作用。从图2第2行第2列可知，当就业量受到自身冲击时，当期反应达到峰值，随后影响逐渐减弱，第7期时转为负向影响，第8期则转为正向影响，第9、第10期趋于平缓。总体上，脉冲响应的累积效应为正，表明就业量的累积效应。（图2）（五）方差分解。通过方差分解对房地产投资与就业量间的相互关系做进一步分析，结果如表2所示。就业量在首期为自身提供了96.5%的边际贡献率，此后贡献率逐步降低，但直至第10期，边际贡献率仍高达77.1%，表明过去的就业人数波动能够较大程度地解释当期人数的波动，就业量具有较强的依靠自身惯性发展的特点。同时，尽管房地产投资对就业量的边际贡献率较低，但自首期开始，边际贡献率稳步提升，至第10期时，房地产投资对就业量的边际贡献率已超过22.9%，表明房地产投资对就业量的影响逐年增长。（表2）

三、结论

本文利用2005～2018年35个大中城市的相关数据构建面板向量自回归模型，利用格兰杰因果检验、脉冲响应函数与方差分解等实证分析方法深入探究房地产投资与就业间的相互关系，得出以下结论：（一）格兰杰因果关系检验表明，房地产投资与就业量具有明显的因果关系。但不同时期二者的相关关系也有所不同，当滞后期数达到3期以上时，房地产投资与就业具有单向的格兰杰因果关系，此时房地产投资是就业量的原因；当滞后期数达到6期时，房地产投资与就业量存在双向的因果关系，互相影响，但二者的变化不同步。由于房地产投资具有明显的周期性，因而房地产投资变化和就业量变化的相互影响需要在一定的周期内才会显著。（二）脉冲响应结果表明，房地产投资与就业量之间存在相互正向影响。房地产投资增加，扩大房地产开发建设面积，直接增加大量就业岗位，促进就业量提升。除此之外，房地产投资增长还能够带动经济发展，为社会提供更大规模的就业机会，进一步提升社会的就业量。同时，就业量增长对房地产投资也具有正向影响，从事房地产行业的劳动力增加，能够在一定程度上保障房地产市场的发展，从而带动房地产投资上涨。具体而言，劳动力作为生产过程中的重要因素，其増加会必然带动整个国民生产总值的增长，而房地产业作为整个经济系统的一个重要产业，将依据其在整个经济体系中的感应度对国民经济的増长做出反应，房地产投资因此也得到相应的増长。（三）由方差分解结果可知，房地产投资对就业的边际贡献率由首期的3.5%逐年上升，至研究期末达到22.9%，表明房地产投资对就业的影响程度随着时间变化与经济发展得到明显提升。但截至研究期末，就业量对自身的边际贡献率为75%，表明就业量的增长除房地产投资的带动作用外，仍有较大一部分是依赖自身进行合理解释，即就业量在受到房地产投资影响的同时还具有较强的依赖自身惯性发展的特性。

主要参考文献：

［1］陈汉鹏，卜振兴.人力资本测算及对经济增长的实证研究———基于第六次全国人口普查数据的分析［J］.重庆社会科学，2019（11）.

［2］梁云芳，高铁梅，贺书平.房地产市场与国民经济协调发展的实证分析［J］.中国社会科学，2006（03）.

［3］王国军，刘水杏.房地产业对相关产业的带动效应研究［J］.经济研究，2004（08）.

［4］刘皖青.新经济态势下经济增长对房地产投资依赖度的变化分析———基于2000-2018数据的格兰杰因果关系检验［J］.企业经济，2019.38（11）.

［5］田霄燕.中国房地产业的就业“乘数效应”分析［J］.中国房地产金融，2003（11）.

［6］胡人斌.房地产投资对就业的带动效应分析———基于PVAR模型［J］.中国房地产，2019（33）.

就业关系范文篇3

关键词：服务业；统计模型；正相关

如今，各产业经济的发展也相当迅速，尤其第三产业的发展已成为吸纳就业的主要产业，所以分析服务业与就业量之间的关系，不仅对社会经济的发展开辟了新航道，同时也是解决就业问题中最有效和有力的经济方法。2014年陕西省服务业产值6547.76亿元，同比增长16.77%，占全省生产总值的37.1%，总体来看陕西省的服务业发展是又好又快，但是由于各行宏微观经济因素等影响，陕西省的服务业还未达到前列，存在整体水平低、区域间差异大、自身内部不协调等。

一、文献回顾

在20世纪中后期，社会经济的产业结构有了空前的变化，服务业对就业量的吸纳也有了空前提升。Fisher认为，随着经济发展，人们的生活品质提高，需求也发生转变，从基本的生活需求转向更高层次的服务业需求。这样服务业发展的同时也拉动了就业量。国内在该方面的研究较西方国家有一定的不同之处和滞后性。魏作磊对第三产业与就业量的关系进行研究得出:服务业对就业人员的吸纳有很强的作用和潜力，但是从2004年以来，服务业对就业的吸纳有所下降，但与其他产业相比服务业吸纳就业的空间更大。由以上的研究结果可以得出，大量的专家学者认为发展服务业是解决就业问题的有效途径。

二、实证分析

（一）数据来源。本文数据来自陕西统计年鉴，陕西省GDP核算中第三产业的产值和从业人员数。（二）模型建立。（1）相关分析。相关关系是客观存在的一种非确定的相互依存关系，即自变量每一个取值，因变量由于受随机因素影响，与其对应数值是非确定性的。用SPSS对陕西省服务业与就业关系做相关分析，其中“GDP核算中第三产业产值”和“第三产业从业人员”之间的相关系数r=0.431,其双侧显著性水平sig.=0.032<0.05,所以可以认为在5%的显著性水平下“GDP核算中第三产业的产值”和“第三产业从业人员”变量之间存在显著性的线性关系。（2）相关检验。陕西省第三产业GDP值和人数均不为零且有时间递增的线性趋势。所以对数据做单位根检验时选有截距项和时间趋势项情形进行ADF检验。对原序列进行ADF检验可知，当α=0.05时，原序列的ADF统计量的绝对值均小于其对应的临界值，所以在该水平下接受零假设，即原序列为非平稳时间序列。接下来对原数据取对数处理，再进行ADF检验。对原序列取对数进行ADF检验可知，在5%的显著性水平下，ADF检验值都是小于5%置信区间对应的临界值，即原始数据取对数后的数据不是平稳序列。同理在将原始数据取对数后的数据进行一阶差分和二阶差分后，同样5%的置信区间，发现LNGDP和LNJYL只有在进行了二阶差分后的数据序列才以达到平稳。所以我们可以认为对变量“第三产业的GDP值”和“第三产业的就业量”取对数并进行二阶差分后的数据通过了平稳性检验。（3）协整检验。由上分析可以得到解释变量和被解释变量之间的单整阶数是相同的，都是二阶差分后得到平稳，所以是可以协整检验。对残差序列进行平稳性检验，其检验结果可看出模型的残差序列做二级差分再去掉间距项和时间趋势项后的序列是平稳序列，所以认为“陕西省服务业的GDP”与“陕西省第三产业人数”存在协整关系。同时拟合的数学模型也可解释相关的经济关系。在对变量“陕西省第三产业GDP”和“第三产业就业量”做完协整分析得出两个变量之间存在长期稳定的某种关系，即存在协整关系。从式3.1可得陕西省在1990-2017年之间服务业的GDP每增长0.8053将带动就业人数增长1.00，这说明服务业发展对就业量的发展有一定的拉动作用。（三）模型的估计与结果。综上所述，在分析了数据的结构和特征之后，将对所建立的计量经济模型进行估计。要估计的模型的理论形式为：y=β1X+μ。将两个变量作为因变量进行估计后如下：LNJYL=0.8937LNGDP+μ（3.1）R2=0.6574D.W=0.042809S.E.=0.805360

三、结论及建议

利用数据建立的统计模型可看出陕西省服务业的发展和就业量之间存在正的相关关系，服务业发展不是拉动服务业就业量的原因，主要是受到服务业自身发展和就业人员结构等的影响，但陕西服务业就业量的发展在一定程度上可以拉动服务业的发展。政府可以根据本文的结论适当地进行政策调整以此增加就业率，例如：扩大服务业总量、优化产业的结构、培育载体（服务业聚集区、大型服务企业等）、创新体制（进一步拓宽市场）、加快发展生产性服务业、优化发展消费性服务业、注重人才培养与引进等等。

参考文献

［1］魏作磊.第三产业发展带动我国就业的实证分析财贸经济［J］.财贸经济,2004（3）.

［2］马戈.陕西省经济增长与就业关系的研究［D］.西北大学,2009.

［3］施春杰.江苏省服务业的发展与就业的研究［D］.南京财经大学,2011.

［4］李彬.服务业行业发展与大学生就业关系分析及思考［J］.中国高教研究,2009（6）.

就业关系范文篇4

关键词：物流管理；实习；就业应用型高校

物流专业人才培养的目标是培养能在企业、事业单位及涉外企业中从事物流系统优化、供应链管理、运营管理等方面工作的复合型人才。作为应用型高校，笔者所在的湖北第二师范学院拥有较强的物流师资力量，在汤中明院长的带领下，不断深化物流教育改革，提高物流教学能力，进一步提升教学水平，师资水平，给湖北第二师范学院培养了无数优秀的物流管理专业毕业生。然后现如今，应用型高校物流管理专业人才培养模式普遍存在“重理论、轻实践”的状况，培养出来的大学生即使学业成绩优异仍然存在无法胜任岗位工作的现象。

西南交通大学希望学院的谢佳贵（2015）在他的《本科物流人才专业实践技能培养研究与实践》文章中提出物流业快速发展的同时，行业内却遭遇到人才“短板”的尴尬局面，由于实习工作的不全面不充分，导致大量物流人才的基础业务能力和实践工作能力得不到提升，导致就业后辞职率较高，人才不断流失。丁小浩（2015）将实习参与作为一种职业准备行为或求职途径之一进行研究，认为实习经历对就业的落实具有促进作用。

物流管理行业对于人才的需求巨大，但大多数都是对于基层岗位以及高素质的管理人才的需求，但是作为刚踏入社会的大学毕业生，直接进入管理层工作是不现实的，必须得对相关工作进行一定的了解，有了一定的工作经验，才能进入管理层，然而，物流行业的基础工作是枯燥而无味的，繁琐的体力劳动，苦闷的工作环境，让许多物流专业毕业生望而却步，无法接受这个过程，我认为高校需要做的就是在这个过程中，与企业搭建一个桥梁，通过合理有效的实习工作，带动毕业生们的工作热情，培养职业认同感，让大家爱上物流，热衷于物流工作，这样才能真正的算是高素质物流人才。作为湖北第二师范学院的一名物流管理专业应届毕业生，学院组织我们于2018年6月18日前往武汉京东物流园进行了为期两周的集中实习，在这个实习过程中，通过自己和同学们的亲身经历我发现了许多问题。一是企业管理制度与学校实习工作存在矛盾，作为应用型高校人才培养计划的一部分，实习应该是培养学生对于行业认同感并熟悉行业规则的一个重要环节，注重的更应该是理论与实践相结合的这个过程，而企业更需要的是劳动力，需要实习生进行大量的苦力劳动以及现场操作，在工作时间和工作内容上无法与学校进行有效的沟通，导致矛盾频发，打击学生对于物流行业的信心。二是实习工作内容过于重复繁琐，体力劳动占据了实习工作的百分之九十，学生们都被分配在流水线上，粗分岗，细分岗，卸货，这对于大部分高校毕业生来说是难以接受的，认为与自己的大学生身份不相符。

笔者认为，想要在专业毕业实习与就业之间达成有效的衔接，需要高校与企业之间达成确实有效的合作协议，不断提高合作深度，广度，并且对学生要进行相关的就业观培养，让学生更好的形成就业价值观，促进学生的就业。

参考文献

[1]本科物流人才专业实践技能培养研究与实践谢家贵.[J].中国多媒体与网络教学学报(上旬刊),2019(02):19-21.

就业关系范文篇5

【关键词】俄语专业；毕业实习；就业

近些年来，随着社会进步与发展，教育水平的显著提高，使得高校毕业生数量保持着持续上升的趋势，同时又由于经济增长速度幅度逐年降低，导致就业市场压力急剧增大，越来越多的大学生在毕业之后找不大工作。但在大学生中依然有着一些人能够在竞争力巨大的市场中获得职位。这样看来，在求职时的个人能力至关重要，因能力不同最终求职结果产生区别。本次研究对三亚学院俄语专业学生毕业实习情况、对求职市场了解程度、是否进行求职活动、最终结果的原始信息进行调查、整理和分析，出一些依据和参考性意见。

一、毕业实习调研分析

如今用人单位在进行招聘时，会对求职者本身进行综合性的考察，根据理论知识、自身素质和综合能力进行多层筛选。如此看来，拥有优秀的实习经历至关重要。海南省各大高校十分注重学生的毕业实习，具体详细方案，使学生亲身参与到实际工作中，将在课堂上学到的理论知识运用到工作中，以理论实践相结合的途径来实现锻炼自我、提升自己的职业能力。通过对学生进行问卷、电话访问、直面交谈等调查方法，了解俄语专业学生的实习情况。具体研究成果如下：1、实习目的。实习是一种开放体验式的学习过程，可以使学生将自己的所学知识运用到实践中。在实践工作中巩固知识，调节理论和实践的关系，培养自身的实际工作能力和分析能力，达到学以致用的目的。从而提升自己的综合能力，在未来就业时拥有强大竞争力，获得心仪的职位，更好的实现自身价值。拥有一份优秀的实习经历对于每个人来说都是至关重要的。尤其对于本科毕业生来说，是能否找到与专业契合的职位很重要的环节。2、大学生实习单位的选择及就业。三亚学院是一所综合性的本科大学，学校的俄语专业提供专业四级和八级、商务俄语和俄语导游的等级考试。学生应该正确评估自身能力，用自己掌握的专业知识进行实践。为了保证大家能够将课堂里获取的知识最大程度的运用，学校有针对性的对实习岗位进行筛选，并根据具体的实习情况实施优化措施，力求为学生提供第一手的便利。目前学校提供，三亚政府办公室、三亚对外侨务办公室、对俄高星级涉外酒店以及国际旅行社等工作。举例来说，今年我校增加外事侨务办公室和三亚政府办公室两个职位，去掉酒店中中餐厅或西餐厅与专业无关的职位。在学校学习时，大学生对于实习指导活动了解程度并不高。绝大部分人基本没有参加过此类活动，由于缺乏良好的职业和责任意识，认为规划未来就是浪费时间，这是一种非常错误的想法。近年我校对学生实习情况的关注不断升高，为了让学生在将来求职时拥有竞争力，增强就业能力，特别开设了俄语专业就业相关内容的指导性讲座。学生应该积极地参与到此类活动中，丰富自身的就业知识，培养自身就业能力，选择最适合自己的实习岗位，为实习选择做好充分准备。学生在进行实习单位选择时，以自身专业优势和个人兴趣为参考进行选择。在专业对口的岗位上工作，能够最大程度的提升专业水平和能力。实习是为以后就业打基础的过程，所以在选择实习单位时应尽可能与自己专业有关的，综合考量。将自己掌握的知识和技能应用到实际工作中，从而更加深层次的发掘自身潜力。进入实习单位后，要培养良好的实习意识，避免盲目实习。实习不但是自己对大学学习成果交出的一份答卷，而且还是锻炼自己的机会。要树立健康积极的工作态度，培养自身工作热情，做出系统合理的规划。不可荒废学业，做到统筹兼顾。作为一名合格的大学生，学习才是自己的本职工作，不可因实习而荒废学业，合理的实习时间应该在三到四个月之间。正式进入工作岗位之后，不可懈怠，继续保持敬业的态度，完成下发的每一项工作，同时深入了解单位的各种工作内容，丰富自身内涵，完善自己的综合能力，从而在以后进行求职时有着良好的基础。

二、院校调查研究

俄语专业学生的职业发展是紧紧依赖于中俄两国人民日益增长的物质文化需求，这是国际的大环境和中国的小环境决定的，是不以人们的意志为转移的。从宏观上来说，两国的交流无非是物流、人流、资本流，三者为递进关系，交流的层级越高，说明两国之间的利益交融越来越紧密，两国关系也就越稳定。中俄两国贸易突破1000亿美元，但相较于中俄两国经济结构互补程度而言，尚未激发出来的贸易需求也在万亿级。从法律经济学的观点来看，来自于中俄双方的交易费用（学术概念）影响了高效率的分配。由于大部分国企的交易费用一直居高不下，想要在中俄贸易中分夺一杯羹，便需要成为管理科学、素质过硬、业务前景广阔、具备开放思维的高素质人才。现在在俄语从业者中常见的模式是俄语+（）的模式，即在俄语基础上再学一门其他的技能。三亚学院所开设的俄语方向的专业，全称“俄语（旅业商务俄语）”，即不单单只要求掌握俄语专业知识，更要掌握旅业以及商务方面的知识，做一个复合型人才。根据相关数据与资料显示，在毕业之际，本科学生的实习对今后的实际就业具有重要的影响，毕业实习与实际就业二者关系密切。例如：在卿石松、曾湘泉等人的模型分析实验中，就发现本科学生通过进行与本专业相关的实习活动，可以提升之后的就业能力，推动就业工作进程。对此，三亚学院一直遵循的办学宗旨是培养新型人才，提升学生能力，注重能力培养与素质教育一体化养成。而知识在转变为能力的过程中，实践又占有极其重要的作用。因此，三亚学院一向从提升学生素质教育高度认识实践教学，通过实习使得学生积累经验、接触社会、得到锻炼。三亚学院积极倡导本科学生利用寒暑假进行与本专业相关的实习，并与企业合作，为学生们设立专门的实践课，为学生们提供实习机会，为学生们提供时间与机遇。在本校看来，实习对学生的实际就业能力具有显著的积极影响，在实习过程中，三亚学院的学生们可以加深理论知识，并得到一定程度上的扩充。例如：对于三亚学院俄语专业的同学来说，实习可以使得他们提前适应市场，掌握一些俄语的实践用法，了解市场的发展趋势，发现自己是否可以适应俄语工作强度，是否喜欢俄语工作，可以增加自己的实践经验，可以为自己今后的就业增添砝码，甚至可以为自己今后的就业打下基础，做好铺垫。可以说，实习经历可以借助就业能力影响到本科学生的就业效能感，而就业效能感又可以反作用于学生的最终就业结果。综上所述，对于本校来说，实习可以巩固学生们对本专业理论知识的掌握，可以推动新型人才与合格人才的培养，可以积累学生们的就业经验，是三亚学院发展与海南三亚市场需求的必然产物。除此之外，实习也可以有效地提升学生自身的就业能力，也可以加深学生对于本专业的理解，使得学生在实际就业之前，就能够掌握正确的就业方向，减少迷茫期，提升自己的自信心，最终成功融入市场，拥有一个满意的工作。因此，本科学生在毕业之前的实习对于今后实际就业来说意义重大，甚至决定今后就岁月91业方向与水准。三亚学院为大三学生提供了在三亚高星级酒店实习的机会，高星级酒店对于外语的需求量是很大的。并且在高星级的酒店中，不仅能让学生们学习到服务的本质，还有能与客人近距离沟通，有大量的机会将所学充分的运用到实际工作当中。且酒店可以培养人性格的开朗性，学生们可以把大三的实习当作一个完美的热身，再用剩下的在校时间，来弥补自己的不足。对此，学校即应该注重学生短期就业效果，更要兼顾学生长期的发展。校方应积极倡导学生利用寒暑假进行实习，或者在课程设置方面开设相关实践课程，让学生们更早有更多的时间去接触实习，去了解自己专业未来的就业方向。一方面，通过实习，让学生们将自己所学的知识运用到实际工作中，从而使学生们对于理论方面有更多的探索以及更加深刻的印象。另一方面，在实习当中，学生可以学习到许多在书本中学不到的内容，实习可以很好的将此与学习所学专业知识很好的结合在一起，从而促进学生的全面发展。

三、用人单位考量分析

对用人单位而言，招聘实习生的目的主要是增加公司的人才质量、提高公司的形象、减少成本，因此用人单位选择俄语实习生也是从招聘实习生的目的出发来制定相应的标准和定位的。1、用人单位选择俄语实习生的标准。（1）俄语专业。这项标准主要是要求俄语实习生需要具有扎实的俄语专业知识。俄语实习生岗位相对于其他工作岗位具有较强的专业性，因此从增加公司人才质量、让实习生承担难度不高的低优先级工作任务减少人力成本的目的出发，用人单位选择俄语实习生首先会要求实习生具备扎实的俄语专业知比如俄语专业、俄语专业四级六级以上等，而且在实习生进入公司的面试考试中也会加入对于俄语方面的口试和笔试，难度因公司还不一，而制定俄语专业的标准能够选择到具有较强专业知识的俄语学生，保证俄语实习生的品质。（2）良好的俄语听说读写能力。俄语实习生所承担的工作主要是与俄语相关，比如要翻译邮件、文件、资料或者做现场笔译口译等，这些工作的专业性不仅是需要有俄语专业知识，也更多地需要良好的俄语听说读写能力来做好这些工作，这也是用人单位选择俄语实习生最重要的一条标准，也是直接决定实习生能否留在是实习单位的砝码。（3）外国语学校、重点或211、985学校。用人单位选择实习生很大程度也是为了提高公司的外语方面的实力附带着能提升一些企业形象，因此用人单位选择俄语实习生也会考虑实习生的学校，比如要求211或者外国语学校等，学校的知名度也在一定程度上关系到实习生的知识背景层次，而俄语实习生的学校出身也在一定程度上有利于让公司提升企业形象。对学校的要求，也能够提高招聘到专业素质更高的学生的几率，这也符合用人单位择优录取的理念，从而减少筛选的成本和精力。（4）较强学习能力。除了专业知识能力和背景，用人单位也会很大程度上去要求俄语实习生具有较强的学习能力。实习生距离岗位的工作需求还是有很多差距的，因此较强的学习能力可以让实习生更好地融入单位、适应工作，从而发挥出一名俄语实习生应有的作用，通过实习从而学习到一些潜在的素质，比如态度、团队精神等，也是一些俄语实习生岗位的选择标准，这关系到俄语实习生能否成为一名公司所需的团队协作者，一名合格的工作人员。（5）性格、气质形象。用人单位在选择俄语实习生也会从活跃团队主动性的角度来考量俄语实习生的性格、气质形象，一个开朗、乐观的性格能更受欢迎，尤其是翻译这种需要接触很多人的工作。良好的气质形象也能够为俄语实习生加分不少，毕竟俄语实习生有时候也需要充当现场翻译的角色，而一个良好的气质形象是可以更好地开展工作。（6）责任心。责任心是用人单位比较看重的一项素质和标准，只有具备较强的责任心，才能对工作负责认真，才能踏踏实实地完成工作，而用人单位需要得也是一个责任心较强的俄语实习生来完成工作，因此责任心对于用人单位而言是一项比较看重的标准，也是用人单位录取实习生的最基本要求之一。以上这些是从用人单位角度出发选择俄语实习生的相关标准，这些标准要求是对俄语实习生专业知识背景、能力、素质、气质形象等各方面的要求。在用人单位看来，俄语实习生的定位更准确地是企业的潜在人才和团队补充者。而且团队工作是一个整体工作，正式员工有能力将大部分工作做好，然而剩下的一些基础、难度不高的工作，则是由实习生承担，可以节省人力，也能够协作更好地完成团队工作，俄语实习生在这方面也是很重要的角色。2、俄语实习生的岗位职责。俄语实习生是专业性较强的岗位工作，因此对于俄语实习生的岗位职责要求也主要是与俄语相关的一些工作内容，具体包括：（1）协助完成翻译、收集相关俄语的资料、文件、邮件等工作任务；（2）协助完成部门交办的俄语翻译任务；（3）协助完成现场口译、笔译等工作任务；（4）值班以及其他交办的临时任务；作为俄语实习生，在工作经验、工作能力等方面距离独立工作完成方面还有很多不足，因此对于俄语实习生岗位职责的要求更多地是协助，主要是协助正式员工或者团队完成一些难度不高的工作任务。3、招聘俄语正式员工时对实习经历的要求。作为用人单位，在招聘俄语正式员工的时候，不仅会考虑应聘者的俄语专业、学校、基本能力，也很看重应聘者的实习经历要求。在招聘俄语正式员工时，对于实习经历的要求主要表现在以下几个方面：（1）有无专业实习经历。在招聘俄语正式员工时，会关注到应聘者是否有专业实习经历，毕竟俄语是一个专业性较强的岗位，因此也会着重地关注应聘者实习经历是否是专业相关岗位。如果应聘者有过俄语专业相关的实习经历，可能会被优先录取，省去一些培训培养精力，从而尽早地掌握工作，发挥岗位应有的作用。（2）实习的收获与成长情况。在招聘俄语正式员工的时候，关注应聘者的实习经历，更多地是为了获取高素质、专业性强、工作能力强的正式员工，而有着实习经历的人在经过专业实习之后，一般会具备一定的专业实践能力和工作能力，这也能够更好地符合正式员工的工作需求。因此在招聘俄语正式员工的时候，不仅要看实习经历，也会去考核应聘者通过实习所获得的收获以及成长情况，毕竟通过实习有着较好的成长、较多的收获，才是符合要求的。在目前竞争激烈的环境下，用人单位也更加看重俄语应聘者的实习经历，尤其是专业实习经历，从而能够希望选取更为符合岗位需求的正式员工，为公司的发展做出更多的贡献！

四、结束语

通过调查发现毕业实习对就业能力有着显著的正向影响。毕业实习经历通过就业能力可以影响毕业生的择业就业效能感。通过就业效能感进一步正向影响应届毕业生的就业结果，达到被录取数量高，实际薪资起点高，专业契合度高，职业生涯可持续发展。

【参考文献】

[1]邱荣斌,王钦正.大学生毕业实习的就业功能浅析[J].西南科技大学高教研究,2009.

[2]郭祯祥,毛广卿.高校毕业实习教学方法改革探析[J].河南教育:高校版,2008.

[3]杨海明,王志跃.新时期校外实习基地建设探讨[J].扬州大学学报:高教研究版,2007.

就业关系范文篇6

自我国1993年实行最低工资制度以来，最低工资的就业效应一直都是许多济学家争论的焦点。但是，国内学者对于最低工资就业效应的研究大多集中在理论层面上，缺乏实证研究，无法为政府部门制定合理的最低工资制度提供有意义的参考。

目前国外已有大量的文献对最低工资的就业效应进行了理论和实证研究。Card和Krueger通过电话采访收集了新泽西州和宾夕法尼亚州410家快餐店的数据，采用差中差（DID）的方法，对新泽西州和宾夕法尼亚州的快餐店在最低工资上涨前后的就业变化进行比较，结论表明最低工资的增加并不会减少就业。然而，Numark和Wascher利用相同地区快餐店员工的工资单数据，重新审视了Card和Krueger的研究，却得到了截然不同的结论，他们发现最低工资的就业弹性处在-0.21到-0.22之间。Gadling和Terrell考察了哥斯达黎加的覆盖部门和非覆盖部门最低工资增长与就业的关系，通过使用1988—2000年的面板数据模型得出结论：最低工资增长10%，覆盖部门的就业量下降1.09%，非覆盖部门的就业量则无显著变化。

与国外的研究相比，研究中国最低工资与就业关系的文献则很少。罗小兰使用上海市1993—2005年的时间序列数据进行研究，发现提高最低工资会对农民工的就业产生正的影响。之后罗小兰又使用1994—2005年中国31个省、直辖市、自治区的面板数据模型，考察了最低工资标准对农民工就业的影响，其结论为，最低工资标准的增加对就业的影响存在一个阀值，在该阀值之前，最低工资的增加会促进农民工就业，而超过该阀值之后，最低工资的增加就会对农民工的就业产生负效应。

鉴于此，本文选取全国27个省、直辖市、自治区1996—2006年的数据，从实证角度全面考察我国就业量与最低工资标准之间的长期关系和短期关系。

二、数据说明

在考察我国最低工资标准对就业的影响时，由于受统计数据的制约，在计量分析中仅用时间序列数据无法满足大样本的要求，从而影响估计的精度。因此，本文将使用1996—2006年中国27个省、直辖市和自治区的年度面板数据来解决小样本问题。重庆1997年才从四川省划分出来成为直辖市，因此为了保证数据的前后一致性，四川省1996年的国内生产总值（GDP）以及劳动供给数据为剔除重庆后的数据。此外，湖南、福建、海南和西藏由于收集的数据不完整而没有被列入。本文的最低工资数据来自中国劳动人事网和劳动咨询网，其他数据均来自于国家统计局各年的《中国统计年鉴》和各地区统计年鉴。

图1给出了剔除物价因素影响后1996—2006年全国职工月平均工资和最低工资标准的变化趋势。通过观察可以发现，两者的变化趋同，都呈现出持续增长的趋势。具体而言，全国职工月平均工资从1996年每月502元，增长到2006年的1789元，增加了将近1287元，年均增长率为13.50%。相对于职工月平均工资，最低工资的增长则要平缓一些，1996年全国最低工资标准为每月209元，2006年为538元，11年只增加了329元，年增长率仅为9.90%。观察最低工资与职工月平均工资比例变动趋势图（见图2）可知，该比例基本上呈现出逐年下滑的趋势（个别年份除外），从1996年的0.41下降到2006年的0.30，而国际上最低工资与职工平均工资的比例一般在40％~60％之间（韩兆洲、魏章进，2006），显然我国最低工资标准总体而言要低于国际上的一般水平。

三、计量模型和分析结果

1、模型设计

本文结合我国的实际情况，并在借鉴Neumark以及Lemos模型的基础上，建立了以下实证模型。为了得到最低工资的就业弹性以及减少变量数据的波动性，本文的模型采用了对数线性形式。

logEit=C+αlogXMWit+βlogXMWit-1+δlogXit+μi+ηt+εit（1）

（1）就业水平（EIt）。本文采用从业人员数来反映各个地区的就业水平，该指标包括了16周岁及以上从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员，它能够很好地反映一定时期内全部劳动力资源的实际利用情况。

（2）最低工资变量（XMWit）。由于最低工资标准实际作用的大小取决于各个地区的工资水平，本文采用名义最低工资与职工月平均工资水平的比率MW/AVW作为最低工资变量。另外，考虑到各个省、直辖市和自治区大都划分了多个档次的最低工资标准，并且调整的时间也各不相同，因此，本文借鉴了罗小兰的方法，选用最高档次的最低工资标准，并利用加权平均法进行计算。

（3）控制变量（Xit）。影响就业水平的因素很多，为了加强模型的解释力度，对一些主要变量进行控制是十分有必要的。本文采用实际国内生产总值RGDP来控制劳动力需求冲击对就业的影响。由于获得的统计数据是名义国内生产总值，因此，为了得到实际国内生产总值，以1996年为不变价格，对各个省、直辖市和自治区从1996年到2006年的名义国内生产总值进行调整。同时，还采用15—64岁的人口数LS以及15岁和15岁以上人口中文盲半文盲的占比PI来控制供给冲击对就业的影响。此外，模型中还加入了地区效应变量μi和时期效应变量ηt，来控制其他一些不可观测的或无法度量的地区或时期影响因素对就业产生的影响。

2、计量分析结果

（1）平稳性检验结果。对各变量进行分别进行LLC检验、IPS检验和ADF-Fisherχ2检验，具体检验结果见表1。在进行单位根检验时，除实际国内生产总值选用的是含时间趋势的模型以外，其他变量均选用不含时间趋势的模型。此外，对各变量一阶差分后，均不含有时间趋势，因此选择不含时间趋势的检验方式。

从表中可以看出通过三种方法检验，各变量均有单位根，而在取一阶差分后，均在1％的显著水平下表现为无单位根，说明这三类变量均为一阶单整，即I（1）。

（2）协整检验结果。经过单位根检验，各变量均为I（1），因此可以继续检验变量间是否存在协整关系。将（1）式进行回归，得到残差Eit，对残差序列分别进行LLC检验、IPS检验以及ADF-Fisherχ2检验，若残差序列平稳则说明变量间存在长期的均衡关系，反之则不存在。由于残差序列Eit不存在时间趋势，因此选用不含时间趋势的检验方式。在对（1）式进行回归时，考虑到面板数据的截面异方差性，本文利用截面加权的广义最小二乘法（EGLS）对模型进行估计，以纠正截面数据带来的异方差性影响，估计结果见表2。回归取得了较高的拟合优度，此外，Hausman检验结果也证实了模型中固定效应的存在性。

在获得回归结果之后，用LLC、IPS以及ADF-Fisherχ2分别对残差序列Eit进行平稳性检验，检验结果见表3。

结果显示，残差项Eit并不存在单位根，这意味着变量间存在协整关系。但根据表2的回归结果，从长期来看，就业量虽然与最低工资变量及其他控制变量存在稳定的关系，但由于最低工资的就业弹性系数不显著，所以最低工资标准的提高不会对我国就业产生影响。

（3）误差修正模型结果。在确定了就业与最低工资标准以及其他控制变量的长期协整关系后，可以建立误差修正模型，来进一步描述全国就业水平与最低工资的短期关系。将（1）式回归中得到的残差序列作为误差修正项ECM，滞后期为1，结果见表4。

结果显示，ECM系数为0.98，且在1％的统计水平上显著，说明误差纠正机制发生；最低工资的回归系数虽然也在1％的统计水平上显著，但弹性系数很小，这表明最低工资标准的短期变动只会对就业产生微弱的影响。

就业关系范文篇7

论文关键词：新就业大学生；心理契约；离职倾向；工作满意度

近年来，一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下。2007年12月前程无忧公司了<2007中国企业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2—3年的人，离职率达到了36％；其次是工作不满2年的人，其离职率为28％，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明，员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率，这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系，并以此为基础来加强对新就业大学生的管理，降低离职率。为此，本文试图从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系，并从企业和新就业大学生两方面提出建议。

一、文献回顾

1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究

心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac—Neil(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala(1996)对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。

2．既有研究的不足

从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究，理应给予足够的重视。

在有限的新就业大学生研究中，主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面，而且多属于描述性研究，对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此，有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章，故本文的研究具有一定的创新意义。

二、研究模型及假说的提出

心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。

到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要，笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。借鉴前人的关于心理契约的研究成果，根据文献及对新就业大学生进行多次访谈得知他们对企业心理期望的实际情况。本文对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定：一是交易型契约，指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望；二是关系型契约，指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望；三是发展型契约，指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。

新就业大学生在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，他们并不会立刻就有离职倾向，而是首先会表现工作满意度的降低，继而产生离职意愿。故在文献回顾基础上，我们对新就业大学生的心理契约与工作满意度和离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并做出如下假设：

假设一：新就业大学生感知到的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系。也就是说，员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对其他类别的心理契约履行程度的感知。

HIa：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度正相关

Hlb：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关

Hlc：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关

假设二：新就业大学生感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关。

H2a：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度正相关

H2b：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度正相关

H2c：新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度正相关

假设三：新就业大学生的工作满意度与离职倾向负相关。

三、研究方法

1．定性访谈

为了充分了解新就业大学生的心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是深度访谈。2007年3—8月，我们在四川成都进行了3次深度访谈，访谈对象是成都11个企业的新就业大学生，参加人数分别为7人、6人和10人，共有23人参加，其中男性员工12人，女性员工11人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答——记录，整理成条目，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的新就业大学生的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约问卷进行对比整理，得出新就业大学生心理契约问卷的基本题项。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业新就业大学生进行沟通，得出新就业大学生心理契约问卷的初稿。

2．问卷设计

新就业大学生心理契约量表：运用在文献研究和定性研究的基础上得出的新就业大学生心理契约调查问卷初稿，在四川3家企业的65位新就业大学生中进行试调查，得到较好的信度，OL值均达到0．8，小量修改后，最终定稿。新就业大学生心理契约最终量表共9个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。工作满意度量表采用Ouinn(1974)编制，Pond(1987)和Rice(1991)修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。该量表已由Field(2002)编人书中，翻译成中文出版。离职倾向量表采用了樊景立(Farh)等1998年开发的量表，Farh等在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取Liket7点尺度法，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。

3．研究样本

选取成都地区56家企业的年龄在25岁左右的新就业大学生进行问卷调查。共发出问卷450份，收回330份，其中有效问卷276份，问卷有效回收率为61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科学历的占86．7％，大专学历的占13．3％。

4．分析方法

问卷数据运用SPSS15．0和AMOS7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程分析。

四、数据分析与结果讨论

1．描述性统计

使用SPSS15．0软件计算15个问项(X1一X15)的平均值和标准差。新就业大学生心理契约履约度总量表(Pc)的平均值为4-30，表明新就业大学生感知到的心理契约履约程度并不高，属于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，发展契约的平均值最高，表明新就业大学生十分重视企业提供的发展条件和职业生涯的设计，对此的感知最敏锐。新就业大学生的工作满意度属中等水平，平均值为4．21。新就业大学生的离职倾向的平均值为3．45，低于中等水平。

2．可靠性分析

使用SPSS11．5软件计算各个变量的内部一致性系数——cr0nbachot值(见表1)。一般说来，OL值大于0．7，表明数据是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。

3．验证性因子分析

采用AMOS7．0软件对模型中的5个变量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)进行验证性因子分析(见表2)。(1)题项的信度：此指标是评价观察变量对该潜在变量的因子负荷量，以及每个负荷量是否具有统计显著性。从表2可以看出，本研究中所有问项(X1一X15)的因子负荷量介于0．65与0．94之问，符合大于0．50的建议标准；t值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平。

(2)组成信度：根据Bagozzi和Yi的观点，CR值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表2得知，各变量的CR值介于0．8与0．91之问，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。

(3)收敛效度：潜在变量的方差抽取量(vE)值越高，表示潜在变量有越高的信度与收敛效度，VE值应大于0．5。由表2得知，VE介于0．58与0．79之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。

此外，整个度量模型与数据的拟合度指标为：GFI和AGF1分别为0．93和0．90，RMSEA为0．054，RMR为0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分别为0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之问的标准化系数介于065与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。

4．假设检验与分析

使用AMOS7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得出路径图(见图2)。

(1)假设一的检验分析

图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H1a成立。新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．01)，故假设Hlb成立。新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设Hlc成立。

(2)假设二的检验分析

图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2a不成立；新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2b不成立；新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H2c成立。因此，假设2部分成立。

(3)假设三的检验分析

图2显示。新就业大学生的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(P<O．001)，故假设三成立。

五、结论与建议

1．结论

根据以上分析结果，我们得到如下结论：

(1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，9个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。

(2)在假设二中，和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度，而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度，他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会，他们十分看中职业生涯的规划与设计。

(3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生，只有新就业大学生的工作满意度下降以后，才会有明显的离职倾向。

2．建议

第一，企业应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况，尤其关注发展型契约的感知状态，为新就业大学生提供定期学习、培训的机会，让他们能够不断提高自己。并且，企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计，让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向，看到希望。当然，因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系，所以，企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距，积极做出调整。

就业关系范文篇8

关键词:新就业形态;和谐劳动关系;形成机制;管理策略

一、问题提出

党的报告指出，就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。［1］随着互联网、大数据、云计算等网络信息技术的迅猛发展、迭代更新和相互融合，新产业、新业态、新模式蓬勃发展，催生出新就业形态。新就业形态多数依赖平台生存，平台企业、用户、从业者和人力资源服务机构等多方利益相关主体通过互联网组成一个复杂的组织结构，在这种组织结构中的就业模式被称为“新就业形态”。当前，新就业形态的利益相关主体因为责权利不平衡，加上宏观管理规制缺失，新就业形态中的劳动关系问题不断暴露，纠纷增多。譬如，新就业形态从业者的工伤赔偿、劳动标准、劳动定额很不规范，利益分配不公平;社会保障和劳动合同缺乏制度约束;传统劳动法律体系的规制力有限;从业者多数游离工会，维权难，劳动权益无法保障;工作流动性大，收入不稳定等。所有这些问题已经严重影响新就业形态的可持续健康发展。新就业形态的从业者借助互联网开展工作和交流，一旦遭遇激烈的劳资矛盾，网上传播速度快，极易引发群体性事件，危害社会稳定。在此背景下，一些问题亟待解决:新就业形态从业者的择业观和职业选择机制发生了哪些变化?网络信息技术对新就业形态劳动关系产生了哪些影响?新就业形态劳动关系呈现了哪些新特征?影响因素有哪些?新就业形态和谐劳动关系的形成机制是什么?政府、企业、工会、从业者和社会组织如何重构新就业形态和谐劳动关系?等等。本文基于国内外相关研究现状，阐述了新就业形态劳动关系的特征和主要问题，并探讨分析了新就业形态和谐劳动关系的形成机制和管理策略。

二、文献综述

(一)相关研究现状。针对新就业形态劳动关系，国内外的研究主要聚焦在三个方面:一是对新就业形态劳动关系内涵的判断和界定，二是关于新就业形态劳动关系存在的问题概述及原因分析，三是构建新就业形态和谐劳动关系的对策。1．新就业形态劳动关系内涵的判断和界定新就业形态是随着互联网信息技术、大数据分析以及全球卫星定位系统的发展而出现的一种新就业模式。新就业形态的从业者大多数是新生代，他们的择业观和职业选择机制与传统就业模式下的从业者相比，已经发生很大变化，传统就业模式的劳动关系管理方式已无法适应新就业形态的劳动关系管理。因此，需要对新就业形态劳动关系的内涵进行判断和界定。葛萍(2017)认为，“正规就业类新就业形态就业者，表现为‘标准化劳动关系’，而他雇型灵活就业类新就业形态就业者，表现为‘非标准化劳动关系’”，“发达国家也有类似判例，司机从平台承揽业务，订立劳务关系，但实践中大多没有签订劳动合同，表现为非标准化劳动关系(劳务关系)。”［2］张成刚(2020)认为，平台运营公司与劳动者之间的关系主要是“劳务派遣关系”和“居间合同关系”，而不是劳动关系。［3］62－63由此可见，学界对新就业形态劳动关系内涵的界定仍存在较大争议。2．新就业形态劳动关系存在的问题概述及原因分析当前，新就业形态从业者在实现劳动报酬权、职业安全权、社会保障权、职业教育权、集体劳动权益等方面存在着诸多问题。如张成刚(2018)指出，发达国家的劳动政策体系面临新的发展形势挑战。［4］美国劳工统计局(BLS)调查发现，网络平台(Uber)独立合同人的医疗保险覆盖率远远低于传统职业司机。［5］导致新就业形态劳动关系问题的原因很多，学者提出了不同的看法，葛萍(2017)的观点比较全面，她认为:一是由于新就业形态在我国出现时间不长，在世界范围内也是新生事物，可以借鉴的经验不多;二是新就业形态劳动关系复杂化、多元化、去组织化，不仅对劳动关系的稳定性提出挑战，也对我国传统的社会保障政策体系以及传统的社会组织模式带来冲击;三是针对新就业形态的法律法规还不健全，不能全面保护劳动者权益;四是不同群体新就业形态劳动者的利益诉求差异性大，权益保护问题具有复杂性、隐蔽性。［2］3．构建新就业形态和谐劳动关系的对策新就业形态在国内外都是新生事物，发展势头好，但是发展中的问题也不断暴露，尤其在和谐劳动关系方面面临的问题棘手。各国政府既鼓励新就业形态大力发展，又在思考促使其可持续发展的管理措施。当前，新就业形态和谐劳动关系的管理仍然落后于现实需求，社会各界正对此作积极研究和探索。王娟(2019)提出，“政府需要对现有就业和社会保障的政策和法律进行适当调整，把保障新就业形态从业人员的合法权益落实到法律层面，指导新就业形态企业与从业者签订就业合同，将新就业形态下的就业保护写进劳动法。探索适应灵活就业人员的用工和社会保障方式，打破用人单位为主体的社会保障参与渠道，增加劳动者直接参与社会保障的模式，加快建设‘网上社保’，鼓励‘互联网+’社保，为新就业形态从业者参保及社保转移接续提供便利”。［6］日本学者仲琦(2019)提出，“分析各种与共享经济相关的新型就业形态并整理归类为‘两者间关系’及‘三者间关系’，有必要据此修订现行劳动法。在共享经济时代，如何运用家内劳动法保护劳动者进一步受到关注”。［7］关博(2019)提出，要深入推进劳动用工和社会保障制度供给侧结构性改革，规范劳动关系认定和协调机制，加强就业风险兜底，优化就业服务方式，不断提高政策弹性和保障灵活性，提升新就业形态劳动者的就业和社会保障质量。［8］朱松岭(2018)指出，国家相关部门应调整原来适用于传统用工方式、劳动关系的用工和社保制度，或者开辟新的空间，完善适应新就业形态特点的用工和社保制度。［9］(二)文献述评。学界对新就业形态劳动关系的研究还存在以下不足:一是对新就业形态劳动关系的研究需要进一步加强。现有的研究基本上沿袭劳动关系的传统研究范式，处于初始阶段。［6］谭海波、王英伟(2018)认为，“新就业形态劳动关系的相关政策基本空白，出现了传统管控型监管理念与新就业形态不相适应以及政府监管制度滞后的问题”。［10］张成刚、冯丽君(2019)认为，在不同国家甚至在一个国家的不同地区，新就业形态劳动关系的管理都不一样，各国各地区都在探索中。［11］因此，需要进一步加强新就业形态劳动关系的研究。二是新就业形态劳动关系的特征需要进一步提炼。当前新就业形态呈现出许多新特征，从业者的就业目标也发生了很大变化。因此，需要基于从业者的择业观和职业选择机制的变化，完善人力资源管理与劳动关系交叉融合的理论，进一步提炼新就业形态劳动关系的新特征。三是新就业形态和谐劳动关系的机制需要进一步挖掘。国内外学者对工会协商谈判、劳资自治、政府的法律援助和政策指导、三方协商以及社会监督等进行了规范性研究，提出了有实际指导意义的和谐劳动关系形成机制，但是这些机制并不能简单套用在新就业形态之中。新就业形态的一些业务具有兼职或合作性质。新就业形态从业者对雇佣关系、民主管理、工会协商、政府治理、社会监督等提出了新的要求，需要进一步挖掘新就业形态和谐劳动关系的形成机制。

三、中国新就业形态劳动关系的特征

大数据分析、移动解决方案、云计算、人工智能、虚拟现实等技术的出现，极大地促进了中国新就业形态的发展。据国家信息中心每年的《中国共享经济发展报告(2020)》显示，2019年新就业形态从业者已经突破了8423万人，包括平台企业员工623万人和参与提供服务者7800万人。［12］新就业形态经济涵盖了电子商务、互联网金融业务、科技型孵化器、众创平台企业、众包平台企业、公共支持平台企业、众筹平台企业、农村电子商务等领域和行业。新就业形态最具有代表性的就业类型有三类:一是电商平台就业类型，如阿里巴巴或拼多多电商平台，2017年中国电子商务交易额达29．16万亿元，就业人数达4800万人;二是基于互联网平台分享的按需就业类型，如滴滴出行、美团外卖或58到家等，2018年就业人数突破了3000万人;三是基于在线劳动力市场的众包就业类型(威客)，如猪八戒网等，2018年就业人数近千万人。［3］45－51中国新就业形态是全新的劳动力资源组织方式，其劳动关系呈现出与传统就业模式不同的特征。一是新就业形态从业者与劳动力资源组织者之间的劳动关系复杂。新就业形态从业者的劳动报酬、工作时间和工作地点等的限定比传统就业更灵活和碎片化，就业劳动关系呈现复杂性特征。如有的从业者与劳动力资源组织者签订了正规的劳动合同，也交了社保;有的从业者与劳动力资源组织者仅仅签订了劳动合同;更多的从业者并没有与劳动力资源组织者签订正规的劳动合同，仅仅只是一份劳务46协议。二是新就业形态从业者绝大多数是低技能的劳动者，而且就业灵活性大，得不到劳动力资源组织者的正规培训，劳动关系不稳定。许多新就业形态从业者可以自由规划工作时间，自由选择工作地点和进入与退出平台时间。他们也可以在一定程度内拒绝接受工作任务。因此，新就业形态从业者与劳动力资源组织者之间的劳动关系不可能像传统就业模式下那样紧密结合。三是新就业形态从业者与劳动力资源组织者之间的劳动关系难以界定。中国企业的社会保障制度，如最低工资、企业承担的社会保障、休息休假制度、工伤事故赔偿等，是以企业与劳动者已建立正规的劳动关系为基础的。当前要确认新就业形态从业者与平台企业之间的劳动关系在现实中存在一定困难。原因是，认定新就业形态从业者与平台企业之间的劳动关系既存在经济上的阻碍，也存在法律上的障碍。若建立新就业形态从业者与平台企业之间正规的劳动关系，将会大大增加平台企业的负担。新就业形态的工作特征使得实践中难以根据事实劳动关系来确定从业者与平台企业之间存在劳动关系，所以，平台企业绝大多数不与新就业形态从业者签订正规的劳动合同，仅仅只是一份简单的劳务合作协议，甚至可能只是平台企业的一项劳务管理规定。有的平台企业通过劳务派遣公司(中介)转嫁劳务关系。总之，新就业形态从业者与劳动力资源组织者之间存在劳动关系难以界定问题。

四、新就业形态劳动关系存在的主要问题

(一)从业者就业能力提升困难。新就业形态滥觞于产业化、信息化、市场化的高速发展，从业人员队伍发展迅猛。信息化使得平台业务操作简单，低人力资本的劳动者也可以完成。市场化使得劳动者的选择机会增加，工作灵活性大。当前，实体产业经济下行压力大，大批农民工纷纷从事平台行业，他们学历水平不高，技术水平低，整体就业素质偏低。这种现象不利于新就业形态高质量发展，需要进一步提升新就业形态从业者的能力。《城市新青年:2018外卖骑手就业报告》指出，约35．8%的员工的就业诉求集中于职业培训，平台企业为员工提供的技能培训与市场生产经营过程中的需求存在较大的差距，简单的培训已经不能满足现行的劳动力市场需求。而且，大部分平台企业将自己定位于信息服务和供需撮合的角色，并不会考虑从业者就业能力的提升。［13］为从业人员做好职业前景规划，提供良好的职业发展通道，扩大他们的知识面，是平台企业改善劳动关系的重要途径。(二)收益分配不公平。平台企业作为一个连接消费者与从业者的点对点的市场组织，在组织形态和薪酬管理方式上居主导地位，从业者缺少话语权，收益权利处于弱势地位。一方面，平台从业者经济从属性依赖程度大，计酬规则与付酬方式由平台方决定，劳动成果的风险则由从业者自行承担。从业者线下和用工企业达成协议，用工企业通过支付宝、微信转账等方式支付从业者的薪水，这种工资支付方式很难依法监管，从业者的收益权益无法得到合法保障。另一方面，平台方的绩效反馈与激励系统难以适应现行的就业模式。现行的单向绩效反馈体系不利于从业者的长期就业保障和精神激励，也容易出现虚假绩效现象。绩效考核到绩效反馈应该呈现开环的形式，让平台方、从业者、消费者共同参与。只有充分保障从业者的收益权利，新就业形态相关利益主体的共赢局面才会出现。(三)工会维权陷入困境。工业化、市场化、城镇化促进新就业形态快速发展，但是新就业形态领域的工会组织发展迟缓，加上其就业模式尚未完全定型，从业者的劳动权益很难得到保障。具体地说:一是从业者参与民主管理的程度低。平台企业通常将工作任务随机分配给从业者，并直接向消费者或用户提供产品或劳务。过度灵活的工作方式及高依赖性的从属关系极大削弱了新就业形态从业者的话语权与建议权，使得他们的民主管理权利缺失。二是从业者维权难度高。新就业形态从业者无固定的工作场所，多数不签订劳动合同，亦无长期稳定的收入来源，而且多数从业者游离工会，无法利用工会维权的方式为自身争取合法权益。民主管理参与程度低、维权难度高使得新就业形态从业者的就业质量不高，也加剧了平台企业的“用工荒”。(四)社保体系缺乏制度约束。新就业形态从业者的社保至今尚未全覆盖，他们对保障的灵活需求与现行的社保体系不协调。其一，新就业形态从业者与平台企业的劳动关系松散、收入不稳定且难以准确衡量，加上社保缴纳的制约要素过多，导致平台从业者的劳动关系尚没有纳入劳动参保框架之内。其二，平台企业为了规避雇主责任，转移劳动关系，降低用工成本，多利用现金抵押保险的方式支付给新就业形态从业者，导致他们的养老保险、医疗保险、工伤保险全部需要自己独立承担。其三，新就业形态的社保覆盖政策宣传不到位、宣传力度不够大，社保缴存便利程度不够，社保体系的法规不够完善，从业者缺乏参保意识。《网络创业就业统计和社保研究项目公告》(2018)显示，近75．6%的个人网店受雇员工未参保，约50%的企业网店受雇员工未缴纳社会保险。［14］(五)劳动关系认定标准难以确定。新就业形态中的平台企业、劳务接受方、劳务提供方构成了一种非典型劳动关系的正三角结构，灵活多变的用工形式与复杂的劳动法律相交织，使得从属性与依赖性的判别难度加大。滞后的劳动关系认定标准会侵害新就业形态从业者的经济利益。《网络创业就业统计和社保研究项目公告》(2018)显示，个人与网店签署劳动合同的比例只有11．5%，企业网店与员工签订劳动合同的比例为57．1%。［14］可见新就业形态中的劳动合同签订偏低，不利于解决劳动争议。如滴滴司机与出行平台之间形成合作关系，传统意义的劳动关系消失，利用合作协议替代劳动合同，使得劳动关系认证不清，劳动合同条款不明，导致劳动法律保障不够。这不仅影响着平台企业利益的分配，而且会造成双方间更多的民事纠纷。

五、新就业形态和谐劳动关系的形成机制

(一)和谐劳动关系形成机制的内涵。和谐劳动关系形成机制描述的是和谐劳动关系的构建主体对和谐劳动关系的影响因素进行干预、协调和引导，从而实现和谐劳动关系目标的过程。和谐劳动关系形成机制的具体运行过程见图1。构建和谐劳动关系，首先要知道从业者的需求目的，如果不清楚从业者的需求目的，则构建和谐劳动关系的对策将成为无本之木、无源之水，必将无效。其次，要明晰和谐劳动关系的影响因素，如果不清楚和谐劳动关系的影响因素，则和谐劳动关系的构建主体将无计可施，无从干预、协调和引导。最后，要调动和谐劳动关系构建主体的积极性，使它们主动参与构建和谐劳动关系，并协调配合，合力发挥联动作用。如果它们各自为政，或者背道而驰，都不可能实现和谐劳动关系这个目标。因此，明晰和谐劳动关系形成机制的具体运行过程，对构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。(二)新就业形态和谐劳动关系的形成机制。1．明确新就业形态和谐劳动关系的目标。相对传统就业模式，新就业形态呈现许多新的特征，如雇佣关系弹性化、虚拟化、多重化，组织方式平台化，就业边界扩大化、全球化等。新就业形态从业者的就业目标不同于传统从业者的就业目标，已经不仅仅限于公平、效率和发言权，还包括平等、职业兴趣等新内容。效率、公平、发言权、平等和职业兴趣彼此达到必要的平衡，是新就业形态和谐劳动关系的目标。2．明晰新就业形态和谐劳动关系的影响因素。明晰新就业形态和谐劳动关系的影响因素对重构新就业形态和谐劳动关系至关重要。笔者应用AMOS22．0工具对实证数据进行分析，得出结论，薪资福利、社会保障、劳动合同、权益保护、就业环境、工作技能、工作时间、工作安全、职业发展、心理契约等，是新就业形态和谐劳动关系的主要影响因素。这些因素的不同状态及相互关系共同影响着新就业形态和谐劳动关系的目标。新就业形态和谐劳动关系的影响因素的分析过程如图2所示。3．确定新就业形态和谐劳动关系的构建主体。李长江等(2013，2019)认为，政府、企业、工会、从业者和社会组织是和谐劳动关系的构建主体，也是破解劳动关系问题的主要力量。只有政府指导力、企业76管理力、工会协商力、员工自觉力和社会监督力协调联动，才能有效改善新就业形态和谐劳动关系影响因素的状态。［15－16］4．新就业形态和谐劳动关系的形成机制。明确了新就业形态和谐劳动关系的目标，找到了新就业形态和谐劳动关系的影响因素，确定了新就业形态和谐劳动关系的构建主体，则可以清晰地描述出新就业形态和谐劳动关系形成机制的具体运行过程，如图3所示。政府、企业、工会、员工和社会组织协调联动，共同参与和谐劳动关系的构建，通过调节和谐劳动关系影响因素的状态，使其达到更高质量的均衡，从而实现和谐劳动关系的目标(效率、公平、发言权、平等和职业兴趣)。

六、新就业形态和谐劳动关系的管理策略

就业关系范文篇9

1.1良好校友关系的物质带动

校友关系是人与人之间的一种相对简单的交际关系，所处在的交际圈子与环境相对简单，作为一种交际关系，就具备交际关系的最基本的特征，就是物质带动。两个人如果可以用点概括的话，那么两个人之间的关系就是一条线，无数的点与无数的线，交叉整合，成为了不同的交际网络与交际圈。这种交际网络与交际圈实质上是社会资源的另一种体现，校友资源，这种资源偏隐性化。把握好校友资源，可以在某些时候，利用校友资源获得相关就业信息，相关就业等多方面的帮助，获得物质资源。这种物质带动并不是简单概念上的钱。而是一种物质环境与隐性利益。良好校友关系的物质带动，也是可以帮助当代大学生建立正确积极的就业观念，利用校友的宝贵经验和丰富的实践经历，能有效的引导大学生树立正确的就业观。

1.2名人效应的促进

随着现代化的发展，商品需要做品牌效应才能销售的更好，而学校也需要品牌效应。而杰出校友这一名人效应就能作为学校最好的品牌，让校友为自己的学校代言。知名的校友成为了学校的代言人，他们在社会上的地位和声誉往往能帮助大学生们树立正确的就业观念。学习前辈们的经验的同时也能够树立正确的就业观，在树立正确就业观的同时也能够对就业起到了推动的客观作用。通过这一效应，就会形成同校生的再工作中的“群体效应”。

2当代校友关系对树立就业观的影响

2.1在大学时代校友关系是树立就业观的基础

大学生对于这个社会的初步认识，第一手的信息资料就源于校友间的沟通交流中进行传播的。在不同的环境中，在不同的人群之中，人的认识是会不断地更新，不断地改变的。大学时期的校友关系的好坏及广度可以影响大学生树立自己的思想观念。单凭过硬的专业技能和专业知识是很难找到自己心仪的工作。大学作为一个小社会，这种交际圈子也是大学生们在进入社会之前的一种锻炼，这种锻炼是具有基础性的。

2.2在大学时代校友关系是树立就业观的保障

大学生要结合自身职业追求和社会需求的宗旨，有计划有目的的进行学习，做好自己的职业规划是很重要的。但只有这些是远远不够的，在这个发展如此迅速的时代，广阔的人脉圈是树立就业观的重要保障。特别的针对当代的大学生，每年应届的大学生就业的问题都是社会中最热点的问题，现在的就业方针政策都是鼓励大学生们进行创业，而非“替他人打工”在收集大量的基础市场信息，和建立广阔的交际圈子之后，创业也并非不能成功，我们曾经听说过的大部分创业都是校友间进行的创业。在某种程度上而言，相同的社会环境，相似的思想观念，可以促进合作的默契性，良好的校友关系是十分有利于大学生步入社会后的就业发展的。所以在当代大学生的校友关系的建立在某些程度上也是树立大学生就业观的保障。

3恰当利用校友关系促进大学生就业的有效策略

3.1提供相关校友关系建设平台

校友之间关系的建立是需要沟通与交流的，所有学校为建立友好的校友关系平台也是十分重要的。要在建立平台的过程中，培养大学生之间的交友意识。促进校友之间的沟通与交流。提出主流方向，在大学中通过宣传部、学工部、校团委，组织建立学生在校社团，专门负责面向全校学生开展校友事迹传播工作，对往届毕业大学生的就业事迹进行挖掘，对具有激励意义的同学事迹进行报道，建立相关的交流平台，传播正确、积极的思想观念。为建立良好的校友关系打下基础。

3.2加强大学生校友管理机制建设

针对这一问题，首先要在大学中建立校友管理机构，例如在学校里建立校友会，并定期举行。校友会的开展，可以使往届毕业身和在校大学生进行充分的交流，让在校大学生对前辈们的就业经验充分的借鉴并学习。使得在校大学生在正确的引导下树立正确的就业观，最终使得大学生能够成功的就业。

3.3加大信息资源的提供

就业信息的管理对于往届毕业生具有重大意义，特别是就业信息的收集和分析，学校要对每年毕业生的就业情况进行统计和分析，给予大学生们一个准确而客观的信息统计数据有利于大学生们进行就业。让当代在校大学生充分了解当前的就业状况，进行及时的正确的自我定位。帮助良好的校友关系的资源建设。带动大学生校友们的资源利用，与资源建设。帮助大学生们设立正确的就业观。

4结语

就业关系范文篇10

【摘要题】考试与就业

【英文摘要】Therelationbetweenthe&nb

现代社会教育与个人就业之间的关系正由过去的确定性走向不确定性。当前我国大学毕业生就业时不断遭遇“困难”，正是这种转变的一种反映。社会转型、经济结构调整、技术进步等因素是促使教育与个人就业关系走向不确定的外在根源；而个人对教育的选择、学校办学以及劳动力市场工作搜寻的特征等是其内在根源。限于篇幅，本文只对其内在根源作些分析。

一、个人的教育选择导致的不确定

按照经济学的一般解释，个人进行教育投资的根本动机在于经济利益和效用的最大化，即个人期图通过接受教育，使自己在劳动力市场上处于最佳位置；而社会根据生产需要，期图通过使用教育提供的人才达到社会生产成本最小，利润最大。这样，社会将会把各种熟练劳动力和高级人才的需求信息输入劳动力市场，个人则根据劳动力市场的供求信息，调整自己对教育的选择，与社会对劳动力的需求达到一致，最终实现个人的经济利益和效用的最大化。同时社会生产部门也在一定程度上根据劳动力市场的供求状况，调整需求。亦即个人与社会以劳动力市场为中介，各自不断调整需求，使二者达到基本一致。但是事实并非如此，正是个人对教育进行选择时的一些特征，导致了教育与就业之间的关系的不确定性。

1.个人选择动机的多样性

把个人对教育的选择仅仅看成是他出于理性，追求自身经济利益或效用最大化的行为，无疑将人的行为决策过于简单化了。首先，人的理性是有限的。个人不具有搜集和整理其对教育选择的所有信息的能力，不可能作出使自己接受的教育对将来就业产生最大化收益的决策。因此，西蒙认为个人只能以“满意”的收益或效用作为自己决策的目标。[1]其次，个人的教育选择受教育资源、制度和文化等方面的抑制。无论个人拥有的教育资源，还是社会分配的教育资源，相对于个人的选择而言都是有限的，个人不可能完全出于自己的愿望对教育进行任意选择。第三，真实的个人在进行教育选择时，除了自利的特征以外，还具有其他多种特征。一是容易情绪化。个人不可能是一个刻板的“计算器”，不断地对自己的教育选择进行利益或效用等方面的计算。事实上，个人往往是出于对某种教育的喜好、对自己的自负，甚至是为了躲避恐惧等冲动，而作出对教育的选择。二是受知识的限制。个人在进行教育选择时是以一定的知识为基础的，不同知识背景的人所得出的结论是很不相同的，如对教育成本和将来就业收益的估算与比较等。三是初始条件不对称。个人进行教育选择时在经济条件、风险态度、学习偏好等方面存在差异，即使个人行为是理性的，其行为之间也缺乏可预测性。

现代社会的教育具有多种功能。面对多种教育功能，个人在对教育进行选择的时候，其内部动机往往存在不一致的地方，这构成了内在的矛盾和冲突。一般来说，随着自我意识的增强，对自己认识的不断加深，个人可能需求教育为他的才能的发展提供机会。而现实社会中劳动力市场可能更多地需求应用型人才，迫于现实，个人可能对教育提出更为功利性或实用性的需求。人文的需求与功利的需求在一个人身上难以一致起来，甚至会产生冲突，冲突的结果可能是个人追求教育的功利价值，而放弃对人文价值的需求。但也有可能是相反。这种个人教育需求之间不一致的情况，在我国目前的市场经济社会中也是常见的。这也说明个人在进行教育选择时可能与劳动力市场的需求并不一致，其结果就是个人所接受的教育与将来的就业之间存在什么样的关系，让人无法确知。

社会学研究表明，商品不仅具有使用价值和交换价值，而且具有符号价值，即商品本身显示了与其他商品的不同，具有社会表现力。[2]教育，特别是正规的学校教育更是具有这种符号性，受教育者可以借接受某种教育来表现其个性、品位、社会地位、社会认同和未来价值等。实际上，对某些个人来说，选择接受教育如其说是考虑到教育与将来劳动就业的关系，还不如说就是凡勃伦所言的“炫耀性消费”[3]。

2.个人选择的博弈性

萨缪尔森(PaulA.Samuelson)曾经提出“合成推理的谬误”[4]，即对于个人来说是对的，但对于总体或整个社会来说未必总是对的。（注：萨缪尔森以球迷看球为例，球迷为了看得更清楚而站起来看，可是当所有的人都站起来的时候，大家都不能够看得更清楚，认为“由于某一原因而对个体来说是对的，便据此而认为对整体说来也是对的，这就是合成推理的谬误”。）当劳动力市场某一规格或类型的劳动力供不应求时，个人的反应往往就是大量涌向这一专业或类型的教育。个人的这种反应是其理性所为，应该说也是符合劳动力市场需求的，无可厚非。但个人是有限的，他无法知道别人，特别是和他一样年龄和处境的人，会作出什么样的选择，个人也无法在整体上去规划或控制这种选择。这样，当个人接受了某种教育之后，即使劳动力市场的需求不发生变化，也会发现其供求矛盾已经面目全非。曾经热门火爆的专业，现在却严重供过于求，其中的一个重要原因就在于此。

个人选择教育的专业类型与劳动力市场的劳动力供求之间存在着时差。个人在对教育作出选择时，无法知道将来劳动力市场的需求状况。譬如，现在假定个人面对A、B两个专业，A专业是一个新兴的专业，当前劳动力市场需求旺盛，报酬较高；B专业是一个常规专业，市场对这类劳动力的供求基本保持不变，但报酬一般（如图1）。根据“合成推理的谬误”，个人如果选择A专业，那么他无法确知自己毕业后劳动力市场的供求状况，可能是供求基本平衡，也可能是供过于求。当劳动力市场对这类人才供不应求或供求基本平衡时，其就业收益是4；当劳动力市场供过于求时，其就业收益是1（或更低）。个人如果选择B专业，由于这是一个常规专业，就业收益基本保持在恒定的水平2。这样，个人在进行选择时有两种策略，即选择A专业或B专业，但结果却有四种可能。个人究竟该如何决策，最后教育对其就业收益影响的结果又如何呢？实际上最终的结果无法预先确定。

附图

图1个人不同专业选择的得益

退一步说，假定个人知道自己选择接受某种专业教育后，在劳动力市场上得到一个报酬较高且自己满意的工作的概率为90%；自己顺利完成学业，拿到教育证书的概率也是90%；而事实也是如此。那么个人往往就会有足够的根据，满怀希望地选择这种教育，因为失败的概率为19%，对个人来讲实在是不高。但对整体而言，却意味着100名受教育者当中就有19名将不能从这种教育中获益，并存在失业的可能，教育与个人就业的关系势必难以确定。

3.个人选择的不可逆性

与其他投资相比，教育投资的不可逆性更为明显。即教育投资在时间上有着严格的先后顺序，是单维度的，个人在进行教育选择时，不能跳跃式前进，也不大可能停滞不前或后退。一方面，个人一旦选择接受了某种教育之后，往往不大可能再来选择退出，转而选择其他类型的教育。例如，“一个学生即使在看到中等教育比较欠有利，他也不可能再返回初等教育并在那里耗费更多的时间”[5]。另一方面，个人的教育选择受制于一定的先后顺序，个人不可能因为知道博士学位具有较高的就业价值，而跳过中等教育去直接攻读博士学位。

假定持有较高教育证书的个人在劳动力市场上才会有较大的优势，个人教育选择的这种不可逆性的直接后果就是，一旦个人在阶梯结构的教育层级之间前进时受阻，即不能升入高一级学校，那么个人先前的教育投入就形成了“沉没成本”（注：经济学认为，如果一笔已经付出的开支，无论个人或组织作出何种选择都不能被收回，这种成本就被称为“沉没成本”。），其先前所接受教育的就业价值就只能是忽略不计了。因此，个人对教育进行选择，就如同进入了迷宫（如图2）。在中考与高考两个节点上，个人都有成功和失败两种可能，结果会有三种，而获得就业收益只是其中的一种。个人无法确知自己将会是什么样的结果。事实上，当个人进了学校的大门，没有人知道结果将会是什么，不可预见性是显然的。

附图

图2个人教育选择的迷宫

二、学校办学特征导致的不确定

当个人的教育选择无法导引出教育与就业之间的某种确定性的关系时，传统理论往往寄希望于学校教育根据劳动力市场的信息，通过自身的变革，调整教育结构，使劳动力供给在结构上适应经济结构的需求，从而使得教育能够解决人们的就业问题，改善个人的就业状况。然而问题是，学校能够这样去做吗？学校真的愿意这样去做吗？答案是否定的。

1.多元投资的异质性

教育投资的主体主要是政府和个人，而政府的教育投资与个人的教育投资是存在较大差别的。在物质表现形态上，政府的教育投资主要表现为学校建筑、教学设备等费用和教职员工的工资；个人的教育投资主要表现为学费以及放弃的收入。在行为动机上，政府进行教育投资是为了提供教育服务，其目的是为了满足社会对教育的“公共需要”，促进社会公平，弥补个人投资不足，协调政治、经济和社会发展等；个人对自己进行教育投资是为了获得教育服务，其目的在于获得心理上的享受和精神上的满足，以及将来的经济收益。[6][7]不同主体的教育投资，聚集到学校办学上来，构成了教育投资的异质性。

教育投资的这种异质性，使得学校的办学不可能以单一的受教育者将来在劳动力市场上的价值作为终极目标，政府所委托的政治价值与人文道德价值常常是学校办学的重要宗旨。在更多的情况下，即使学校知道教育规模的扩张，可能导致“教育性失业”，即不利于个人就业问题的解决，但对于社会来说仍然有着正的经济或非经济效益。譬如，政府可能为了协调社会经济发展，防止出现劳动力市场某种类型的劳动力短缺，而宁愿扩大这种类型的劳动力供给，宁愿接受劳动力市场出现一定数量的人才失业，所以愿意扩大教育规模。有时则相反，对于个人来说，即使不得不承担一定的投资风险，个人也不得不通过接受教育，提高自己的就业收益；而政府则可能从整体利益出发，不愿意看到受过教育的人毕业后出现失业的现象，为了防止失业而不主张扩大教育规模。又譬如，假定劳动力市场的信息是真实有效的，那么根据劳动力市场信息，就比较容易确定“多少人”接受某一级别的教育，因而每个人（包括政府）可能都同意对进入该级别教育的入学人数加以限制，但问题是谁应该享有接受该级别教育的权利？由于毕业后个人可以从事劳动报酬较高的工作，政府有时不得不迫于社会公平的压力，而主张扩大该级别的教育规模，最终导致个人接受该级别教育后的就业前景并不乐观。

反过来说，如果学校办学纯粹按劳动力市场的供求信息来决定，那将是不可想象的事情。首先，教育活动将全面商品化，学校将成为市场的附庸，教育质量的衡量势必以物质和金钱为尺度；其次，有可能导致教育质量的全面下降，学校办学不得不向学生提供具有市场价值的课程，而人文道德教育将大大缩减，学生只关注就业前景，结果知识面势必非常偏狭。这与政府投资教育的初衷是不相符的。因此，学校办学不可能完全根据劳动力市场的信息，学生将来的就业前景不是学校办学的惟一目标。

2.收益递增性

如果把教育过程看成是一个生产过程，那么学校办学存在着明显的收益递增性质，即生产过程的平均成本逐渐下降，收益呈递增趋势。（注：在教育体制改革过程中，各级各类学校获得了一定的相对独立的法人实体地位，在经济方面也具有了相对独立的经济利益，这既是事实，也应该得到保障。因此我们完全有理由假设学校办学也有着利己动机。）这主要是由教育生产过程的一些特点决定的。首先，大量的初始投资，小额的生产成本。由于教育生产过程是一个异常复杂的过程，学校办学往往需要巨大的初始投资，如教学设备、学校建筑、师资配置等。但随着初期办学的确立，其后的办学就类似复制，成本很低，往往仅限于教师工资。譬如，学校新开设一个专业往往要投资几十万，甚至上百万。如果接受该专业教育的学生人数不是足够的多，那么平均成本将会很高。其次，随着学习曲线的作用，学校办学质量的进一步巩固和提高所需的费用，以及生产成本都将下降。第三，办学经验的积累和名誉的获得，有利于学校办学向相关学科专业领域的延伸，而且初始投资越来越少，进入更加容易。

这种收益递增的性质使得学校缺少进行专业调整的动力，因为开设新的专业，从专业设计、论证到教学设备的购置、师资的引进等，需要大量的初始投资，而且缺乏一定的经验，因此在更多的情况下，学校办学宁愿“固守传统”。考虑到教育需求的无弹性，只要有固定的生源，学校更愿意继续原有的办学模式，获得递增的收益。即使迫于市场的压力，学校有时不得不开设一些新的专业或新的课程，但不难看出基本上是“换汤不换药”。

3.信息的私有性

按照委托——理论的基本分析框架，学校、政府、求学者之间的关系就是委托人与人的关系，政府和求学者是委托人，学校是人，两者同为怀有利己动机的经济人，其行为目标都是为了自身利益或效用的最大化。但作为人的学校与作为委托人的政府与求学者的目标函数是不一致的。一般来说，学校不可能无条件地将委托人的利益或效用最大化作为自己的行为准则。

学校办学的真实情况，如教学设备、师资状况、专业设置、课程设置，甚至劳动力供求状况等，往往构成学校的私有信息，而作为委托人的政府与求学者并不完全清楚。这种信息的不对称性和学校利己动机的共同作用，使得关系中容易出现“逆向选择”和“道德风险”。前者是指在委托——关系形成之前，作为人的学校可能借助媒体等手段有利于自己的信息，如夸大自身的教学质量、毕业生实际就业率、劳动力市场实际需求等，来吸引求学者。当作为委托人的政府或求学者不具备识别潜在人禀赋信息时，越是劣质的人越容易成为现实的人，最终导致“劣币驱逐良币”的逆向选择后果，如求学者可能更愿意去追求时髦的专业，较少考虑或根本不知道某学校教育的实际效果；政府可能更愿意对一些具有市场实用价值的学科专业进行投资，而对其实际质量水平知之甚少等。“道德风险”是指在委托——关系形成之后，作为人的学校可以利用自己的信息优势，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为，为自己最大限度地增进利益或效用，其结果是损害了求学者的利益，降低了教育质量，影响了求学者在劳动力市场上的价值。

需要指出的是，作为委托人的政府一般会派遣专门机构或专人对学校的办学进行评估和监督，并把结果向社会公布，以防止“逆向选择”和“道德风险”现象的出现。因而以上分析是建立在缺少这种评估和监督制度，或这种制度不完善的基础上的。但是，我们还应该看到，受政府委托的评估和监督机构或专人也是具有利己动机的经济人，对政府和求学者而言，他们也具有信息上的优势，即拥有私人信息。这样，这种评估和监督机构或专人与学校之间具有“合谋行动”的可能，即评估和监督机构或专人接受贿赂，并向政府和求学者报告有利于学校的信息。特别是如果这种评估和监督属于内部评估和监督（注：所谓内部评估和监督是指组成评估和监督机构的成员都是来自学校自身或教育系统内部。我国目前对学校办学的评估和监督基本上是采取这种模式。），“合谋行动”几乎是不可避免的，政府的评估与监督机构或专人与学校联手欺骗求学者，并非耸人听闻，至少具有这种可能性。此时学校即使不根据劳动力市场的信息调整自己的办学，对自己不但没有多大损失，相反还会获得递增的收益。在这种情况下，教育与个人就业之间有着某种确定性的关系是难以指望的。

学校做不到也不愿意自觉地根据劳动力市场供求的真实信息来办学，还有一个很重要的原因，就是学校搜集劳动力市场供求信息是要付出成本的，学校为确保毕业生顺利就业也是要付出代价的，而学校的经费主要来源于政府和求学者，政府的投资是根据入学人数来分配的，这样学校缺少搜集劳动力市场信息、确保毕业生顺利就业的激励机制和约束机制。尽管毕业生的就业率关系到学校形象，但在短期内学校往往只注重学生的入学人数，而不顾及学生将来的就业前景，并且学校无须为此承担责任。此外，与个人进行教育选择时一样，“合成推理的谬误”在学校之间也是存在的。

三、劳动力市场工作搜寻特征导致的不确定

按照人们的一般认识，劳动者接受的教育培训越多，学历越高，就越容易在劳动力市场上找到自己满意的工作。不过，当劳动者手持学历文凭进入劳动力市场寻找工作时，却可能感觉到并不那么容易，遇到的情形也有别于上述认识。

1.求职者的工作搜寻

在更多情况下，求职者在劳动力市场上搜寻职业一开始时，就会对工作环境、工资水平有一个起码的“心理价位”。即至少必须找到一个工资不能低于某个基数、环境不能差于某个标准的工作，同时对搜寻职业所花费的时间和成本也会有一个心理上的准备。因此，当用人单位开出的工资水平和工作环境超过求职者预定的“价位”时，求职者就会接受这个工作，否则就可能拒绝接受，宁愿暂时失业，继续寻找工作，直至找到理想的工作为止。于是，如果工作环境也可以折合成货币工资的话，这个“心理价位”就被称为“保留工资”(reservedwage)，[8]它主要由三个基本因素决定：一是学历程度，学历越高这个保留工资水平就越高，这是由于为获得高学历而预付的直接货币成本和间接机会成本高；二是求职者所观察到的劳动力市场上工资的分布情况，比如从亲戚朋友、师兄师姐那里或其他途径知道的某些单位的工作环境和工资状况；三是寻找到超过保留工资水平的职业所需花费的成本，工作搜寻是有成本的，如交通费、邮费、电话费、化妆费等。

这样，假定求职者的保留工资是月薪两千元，现在有单位愿意月薪三千元聘用硕士学位持有者，在信息充分的情况下，作为硕士学位持有者的求职者自然一开始就选择该单位，而没有必要进行工作搜寻。但现实中劳动力市场的信息是不充分的，求职者不可能或很难知道究竟是哪一个单位的工资率高于自己的保留工资水平，因而遇见第一个有意接收的单位就马上签约显然被认为是不明智的，明智的行为是继续进行工作搜寻。这意味着如果求职者接受的教育越多，手中的学历越高，预先设定的保留工资就可能越高，从而自己愿意接受的职业或用人单位就可能变得十分有限，选择的范围并没有因接受的教育多、学历高而变得十分广阔，相反无形中变得十分狭小，找到满意工作的可能性也随之变小。在这种情况下，求职者的最佳选择是先暂时委身于一个低于自己保留工资的工作单位，但边工作边搜寻合意的工作，一旦找到理想工作就马上离开原单位而跳槽到新的单位去。不过这是没有考虑工作转换成本的。事实上低薪单位招聘录用到一个高学历者是很不容易的，往往会规定服务期，不准报考更高学历等，否则要交一定的违约金，造成工作转换时的交易成本很高，因而可能是得不偿失的选择。于是求职者可能也会选择忍受失业但全力以赴地搜寻满意职业，或被迫降低保留工资水平。总之，即使求职者拥有高学历，在劳动力市场上寻找到自己满意的工作也不是很容易的。

2.雇主的员工搜寻

与求职者在劳动力市场上搜寻用人单位一样，用人单位也在搜寻自己将来的雇员。在一个劳动力严重供过于求的就业市场上，特别是在城乡劳动力市场分割明显的情况下，教育规模的不断扩大使得高学历持有者越来越多，用人单位对求职者的学历要求也随之“水涨船高”，求职者不得不面对劳动力市场上高学历的优势逐渐减弱的现实。因为假定相同学历持有者的生产能力也相同，用人单位越来越不需要提高雇佣工资或延长搜寻时间来选择具有一定学历的求职者。另一方面，用人单位调换已经就业的原有员工和招聘录用新生劳动力，都是要花费成本的：一是支付被解雇员工的补偿工资；二是招聘录用新员工的搜寻成本，包括时间、选择和考核等费用；三是培训成本，原有员工通过在岗位上的“干中学”(learningbydoing)，已经积累了一定的职业技能和知识，要想使新员工与原有员工一样有效率地工作，就必须先投入大量的培训成本。如果还考虑到用人单位，特别是国有用人单位在解聘员工时不得不面对的巨大社会压力和政治压力，那么即使原有员工的学历要远远低于求职者手中的学历文凭，随时解聘原有低学历的员工而招聘录用高学历的新生雇员也是不明智的行为。于是，拥有高学历求职者的职业搜寻范围，实际上被挤压到或者用人单位员工自然新陈代谢而产生的劳动力需求，或者生产规模扩大而产生的劳动力需求，或者新兴行业和新技术的应用而产生的劳动力需求等范围内。就是这样狭小的范围有时也是要打折扣的。由于我国大多数用人单位具有解聘成本高的特点，如果没有制度约束，除非特别急需而又无法替代，一般不会轻易聘用高学历者，即使有劳动力需求也会选择搜寻成本和解聘成本几乎可以忽略不计的低学历的临时工，甚至是民工。[9]

以上分析表明，教育对个人就业的积极影响只是“存在”而已，它并不是确定性地展示给每个人，无数的偶然，无数的可能，无数的作用方式，都有可能改变这种乐观的积极影响。考虑到教育发展和社会就业状况还要受到其他多种不确定因素的制约，教育与个人就业之间的关系就更加复杂而不确定。不过教育与个人就业关系走向不确定，本质上是中性的。它可能带来损失，也可能带来收益，因为对有些人来说就意味着机会。虽然人们行为的目的性和对象性决定了人们不希望生活在不确定的世界，但不确定不等于不可知。认识到教育与个人就业关系的不确定性，并非意味着教育与就业之间的关系不可捉摸，人们对之无能为力。关键是要把这种不确定控制在适度、合理的水平，不能使其泛滥成灾。当前对教育与个人就业关系之间的不确定性实施控制，应该是通过一定的制度设计，转移和分散不确定性，防止出现较大规模的教育与个人就业之间的不协调。循此思路，应当注意以下几点。首先要引导和尊重个人的教育选择，改变依靠国家计划替代个人教育选择的手段。引导是为了避免个人教育选择的盲目性，降低个人教育选择导致的不确定性；尊重个人的教育选择是为了分散教育与个人就业之间关系的不确定性。其次要进一步深化学校教育改革，增强学校办学的开放性，努力形成办学特色，增强学校对于劳动力市场自我适应的能力。第三要放松和改进政府的教育管制，建立激励机制，提高政府教育管理的民主化，增强政府教育决策的透明度，以促使个人、学校、劳动力市场对教育和就业形成准确而稳定的预期，避免产生过高的不确定性。

【参考文献】

[1]HerbertA.Simon.Administrativebehavior-Astudyofdecision-Makingprocessesinadministrativeorganization[M].MacmillanPublishingCo.Inc.1976.3rded.

[2]王宁.消费社会学：一个分析的视角[M].北京：社会科学文献出版社，2001.10-11.

[3]凡勃伦.有闲阶级论[M].北京：商务印书馆，1982.

[4]保罗·A·萨缪尔森，等.经济学（第12版）[M].北京：中国发展出版社，1991.13.

[5]马姆久达.新教育经济学导论[M].北京：中国财政经济出版社，1987.20.

[6]范先佐.筹资兴教——教育投资体制改革的理论与实践问题研究[M].武汉：华中师范大学出版社，1999.3-6,30-42.

[7]苌景州.教育投资经济分析[M].北京：中国人民大学出版社.1996.87-127.