激励约束范文10篇

激励约束范文篇1

经济学中的委托—关系相对来说非常广泛，“只要一方的行为影响到另外一方，就有委托—关系，其中有私人信息的一方是人，没有私人信息的一方称为委托人。”实际上，委托—关系存在于一切组织之中。它被视为一种契约，只要委托人通过一种契约赋予人一定的权利，并通过契约来激励和约束人的行为以获取相应的收益，关系就已形成。在早期的企业理论中，工厂一般被看做为一个黑匣子，原料和要素投入进去，自然而然的就生产出产品，人们很少关注企业内部运作本身。随着经济的发展和人们认识水平的提高，人们发现相同的生产要素经过工厂这个黑匣子生产之后，最终的产出有很大的区别。进一步探究其中的原因，人们发现随着企业所有权和控制权的逐步分离而产生的委托—关系，以及从而产生成本与收益问题，成了企业生产问题治理的核心。

关于委托—问题最早的论述可以追溯到斯密，他指出：在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人、合伙公司的伙伴则纯粹为自己打算。所以，要想使股份公司的董事们监事钱财用途，像私人、合伙伙伴那样用意周到是很难做到的，疏忽与浪费，常为股份公司业务经营上多少难免的弊端。斯密所论述的的问题就是由委托—关系产生的，但是委托—本身并不必然导致“问题”。问题产生的条件，一是内在的人与委托人效用函数的不一致，二是外在的信息不对称导致的成本。因此，产生约束和激励的原因主要在于在委托人只能观察到结果，不能观察到行动；人的偏好或目标可能和委托人不一样；人可能是风险规避型的人；委托人双方承担责任的能力有差异等四个方面，从以上的分析我们看出，委托人与人之间存在着诸多矛盾，但随着所有权与经营权的分离、委托人个人能力的限制及股份制企业中股东众多等原因，委托人又离不开人，同时人又会利用以上的诸多矛盾产生“败德行为”，为了使委托关系能够继续下去而又减少败德行为，委托人就需要设计一种制衡机制来约束人，这种机制可以从两个方面来考虑，即约束机制和激励机制，为了防止道德风险和逆向选择，做到委托人和人的激励相容，构建约束和激励机制对于公司治理具有重要意义。

一、约束激励机制的相关理论

委托—关系中约束和激励机制理论研究主要围绕在不拥有人完全信息的条件下，委托人如何根据所观测到的信息奖惩人，以约束和激励人选择对委托人最有利的行动。

1.显性约束激励机制理论：显性激励机制理论基于静态博弈分析。在静态博弈中，委托关系通常是一次性的或临时的，委托人无法通过长期观察了解人的隐藏信息（如能力）和隐藏行动（如是否偷懒），因此只能根据可观测的行动结果对人予以奖惩。也就是说，在委托人与人签订的契约中，规定人的报酬与业绩直接挂钩，从而使得人在追求自身利益最大化的动机支配下，选择符合委托人利益的行动。

2.隐性激励机制理论：与显性激励机制的立足点不同，隐性激励机制假定委托人与人之间的博弈是动态的、重复性的。在重复的动态博弈中，即使委托人没有与人签订显性激励契约，“时间”本身可能会解决问题，因为在长期关系中，一方面，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断人的努力程度，使得人怯于偷懒；另一方面，长期契约向人提供了一定程度的保险，使人部分地免除了风险，这可以在一定程度上遏制人的道德风险。另外，人出于“声誉效应”的考虑，也会自觉地遵守契约。莱德纳（Radner，1981）使用重复博弈模型证明，如果委托人与人之间保持长期的关系，并且双方都有足够的耐心（贴现因子足够大），那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。因此，从长期看，经理人会对自己的行为负责，他们倾向于通过积极工作来提升其市场声誉，从而提高未来的收入。

二、委托—视角下构建新的有效约束激励制度的新思路

通过对委托—关系中有关约束和激励理论的分析可以看到，在委托关系中，一种有效的激励机制必须满足三个基本条件：与激励机制相配套的良好的外部制度环境，尤其是“作为一种激励机制的法律制度建设”，组织内部作为激励依据的科学的人业绩评价体系，以及激励方式的选择。具体从以下四个方面进行思考：

1.建立和完善作为激励制度的法律：法律使得我们每个人对自己的行为负责任，把外部成本内部化，通过责任的分配与赔偿—惩罚规则的实施，诱导个人选择最优社会行为，节约交易成本。

2.培育和完善经理人市场：在竞争性的经理人市场，经理人员的市场价值取决于其过去的工作业绩和市场声誉，而其市场价值又决定了他的未来收入，因此，作为具有理性的人，经理人员在市场机制的作用下，通常希望通过努力工作、充分发挥自己的潜能，来积累自己的工作业绩；通过诚实守信的职业行为，塑造良好的市场形象，从而提升自身市场价值和未来收入。同时，在竞争性的经理人市场，经理人员的私人信息趋于公开和透明，这种状况为委托人选择合适的人提供了信息便利，降低了交易成本和决策风险。因此，作为一种隐性激励机制，经理人市场一定程度上减少了委托人和人之间的信息不对称，削减了人道德风险滋生的土壤，使得经理人既勤于工作又注意职业操守，力图通过自己的努力，在为委托人创造价值的同时提升自身价值，从而形成一种委托人与人同心协力、利益共享、风险同担、合作双赢的全新格局。

3.建立科学的人业绩评价体系：人的业绩考评是对人进行激励的前提。通过对人业绩的考评，一方面可以为激励提供依据，另一方面可以对人的行为形成一定的约束。因此，人业绩评价体系的设计必须科学、合理。

激励约束范文篇2

论文关键词：法人治理；产权；委托；激励约束

国有医院引入法人治理以培育并完善产权激励与约束机制是当前解决部分卫生体制弊病和医院管理低效等问题的关键举措。借鉴现代企业制度，建立现代医院制度，是解决国有医院委托问题的有效手段。

l国有医院委托问题

现代企业制度有别于古典企业制度的一个重要方面在于，在古典企业制度中，所有权、支配权、经营管理权等往往集中于出资人一身，而现代企业制度则使上述权力适度分离，并由不同主体控制。因此，股东与经营者之间存在着一种委托一关系，在一定的条件下，经营者可能做出违背所有者利益的事情，这就是所谓“委托一”问题。

1932年，经济学家爱德弗-伯利和加得纳-米思斯就对委托关系进行了经济学分析。他们认为，委托人和人之间存在着利益背离，即委托人也就是股东的利益追求在于投资收益的增加，而人却追求企业规模的扩大…。因为企业规模的扩大可以为人带来权力与地位和相应的控制权收益。所以，如何建立有效的监督机制来减少委托问题的出现是现代公司治理结构所应解决的主要问题之一，其实质就是产权激励一约束机制的设计。

国有医院是由国家政府代表全民行使资产所有权职能的机构。全民财产的庞大性、复杂性和分散性，决定其最高的控制经营机构必然会进一步寻找下一级人，代表国家行使所有权职能，形成所有权。同时，所有权也作为委托人在所有权与经营权分离原则下，委托人具体经营管理医院，形成经营权。由此可见，国有医院与国有企业一样．同样存在着委托一关系，由于治理结构设计不合理，其委托一问题更为严重。

1．1国有医院的委托一链比较长．信息不对称更为突出

从国有医院的产权制度来看，国有医院的资产作为全体国民的资产而存在，但全体国民的概念又是一个抽象的概念，全体国民不可能都作为所有者来直接管理和经营资产，而是要通过多层委托一的方式来间接加以管理。首先是资产的终极所有者(即初始委托人)与国家各级政府之间存在委托关系；其次是各级政府与国有医院人之间也存在委托关系。在这个委托链中，各级政府身兼“两职”．既是第一层委托关系中的人，又是第二层委托关系中的委托人，是国有资产的终极所有者和医院人之间的中介和桥梁。同时在医院内部也存在层层委托的关系这样一来，国有院的委托链过长，导致了信息不对称问题更为严重，源自初始委托人的监督和激励的作用在逐级的委托链中不断弱化。事实也证明作为终极所有者的全体国民不可能对国有资产的保值和增值进行有效监督。因此，国有医院的委托一关系实质上是具有间接性、多层性和复杂性的。

1．2国有医院产权主体的不确定性和随意性导致“内部人控制”

首先，在委托人方面，从法理上讲，我国国有医院是全民所有的，即国有资产所有权归全体国民。然而就是由于这种高度分散的所有人关系，在现实经济关系中无法履行委托人的真正权利和义务，也就是说国有资产投资主体是缺位的。没有“一个”统一=的政府部门来代表国家行使国有资产所有权，存在“多头管理”的局面，造成了国有资产主体的不确定性和随意性。其次，产权要进行交易，除了拥有产权的所有权主体需明确之外，对财产的占有权、使用权、支配权和经营权的主体也必须是明确的，而且这些“权”的主体必须具备行使其权能的能力，承担相应的责任并享受合法的利益。而在我国国有医院中，作为国有资产委托人的所有者，其主体是“虚置”和不明确的，不能有效履行作为委托人的权利和责任；作为国有资产人的医院人，也不能有效履行作为人的权利和责任。因此在国有医院中，不存在真正意义上的委托人和人，也不可能存在现实意义上的委托一关系。同时，由于委托人的虚置，对于人的行为缺乏有效的激励和约束机制，往往产生“内部人控制”。

从以上的分析可以看出，国有医院不仅存在风险，而且由于其委托一链冗长，各个层次上的委托人都不是财产的终极所有者，没有剩余索取权，不享受其经济利益，因此缺乏对经营管理者监督控制的积极性，甚至为了自身的利益，损害国家及人民的利益，由此形成委托风险。委托人和人都存在道德风险。在我国由计划经济向市场经济转轨的几十年中，政府不断放权让利，然而医院改革仅仅停留在分配制度、价格制度、医疗保险制度等微观层面。事实证明，这样是无助于从根本上提高医疗卫生服务的宏观效率和质量的，因为这些并不能解决产权主体缺位的本质性问题，也无法解决由此带来的委托一问题。产权制度改革无疑是一种解决委托人层面的问题的较好的途径之一。法人治理则为人的激励与约束提供了制度保障。

2国有医院的产权激励——约束与法人治理的现实意义

国家发改委《关于推进2004年经济体制改革意见》中指出：“推进医药卫生体制改革，进一步深化城镇医疗机构分类改革，继续深化公立医院产权制度、管理制度改革，探索建立出资人制度和规范的法人治理结构。”国家卫生部在2004年卫生系统工作重点中也指出，要“积极探索医疗行业国有资产管理的多种有效模式，研究推进公立医院建立出资人制度和法人治理结构的改革试点。”国有医院的产权激励一约束与法人治理的理论和实践探索具有深远的现实意义。

国有医院产权激励约束机制的建设与完善是医院可持续发展的一个最为基础和核心的问题。确定参与医院治理的各个利益相关者的角色定位，包括政府、卫生行政部门、捐赠人或举办方(投资人)、董事会、院长、员工、患者以及供应商等，建立健全规范的医院内外部的法人治理结构和机制，是医院发展的第一步，也是最为基础的一步。只有这一步理顺后，其他各方利益参与者才会有公平参与的可能性和积极性，并逐步通过市场化的绩效评价达成真正的平衡和共赢，最终完成国有医院的使命和宗旨。

法人治理是一个复杂的体制体系，是在契约制度的基础上，通过各种机制，既充分调动各种利益主体的积极性，又对各种利益主体形成有效的约束，即形成相互制衡，保证各种利益主体自身的应有利益与权力。

3完善国有医院产权激励——约束机制的对策

法人治理的功用在于分权与制衡，实现产权激励与约束的功能，但并不是为了制衡而制衡，其最为核心的目的在于保证国有医院的科学决策和绩效的提高，其制衡机制是为保证医院科学决策而设计的。因此，法人治理从本质上讲就是委托人与人之间为减少成本、达到医院价值最大化，而就医院控制权、人的激励与约束所达成的一整套权利、责任分工和约束机制的制度安排。这种制度安排从狭义上来看，指的是在组织的所有权和管理权分离的情况下，投资者与组织之间的利益分配和控制关系。其主要对策包括规范设置国有医院法人治理结构、建立国有医院人激励一约束机制、建设和完善审计监督机制、改善医院外部治理环境等。

3．1规范设置国有医院法人治理结构

规范设置国有医院法人治理结构是完善国有医院产权激励与约束机制的第一步。我们应该参照《公司法》的有关规定重新设置国有医院组织结构，形成由董(理)事会、监事会、管理层分别负责决策、监督和执行三权分离的内部治理结构。

董(理)事会拥有医院产权交易和院长聘任的决策权，由股东会或股东大会选出，代表全体股东的利益，负责医院重大经营决策并检查其执行情况，包括制定医院经营目标，重大方针及管理原则；聘任院长或主要管理人员，并决定其报酬与奖惩对医院经营活动予以监控；协调医院与股东、管理部门与股东的关系；提出医院结余分配方案供股东大会审议等。董(理)事会实行集体决策原则，这有利于协调众多股东之间的利益关系，有利于保证决策的科学性与正确性，避免个人决策造成失误。董(理)事长是作为董(理)事会这个集体代表的医院法定代表人，但不能使董(理)事会沦为变相的董(理)事长的个人决策机构。而且，除董(理)事长是指定的医院法定代表之外，还可由董(理)事会决定某个或几个其他董事作为医院的代表董事，对外签约具有法律效力，但不能由每个董事自行代表医院，而且代表董事之间必须相互协调，防止各行其是。董(理)事会的职权与责任是一种对称关系，若是发生重大决策失误，给医院造成很大损失，则必须承担相应的受托责任。监事会代表出资人、社会和医院职工的利益执行监督权，可在一定范围直接选举产生，由不同利益代表组成。监事长由监事会产生，既能监视决策，又能监督经营，保证政府、医院和社会目标的一致协调。监事会对医院经营管理活动实施过程监督，通过必要的调查，获取监督对象的充分信息，定期召开会议交流调查情况，保证监督职能的切实履行等手段对人损害医院及社会利益的行为及时进行纠正和制止。

在执行(经营)机构中，建立以院长为首的一元化领导系统、指挥系统、管理系统，实行严格的院长负责制，这是法人治理结构极其重要的内容，是增强医院内部凝聚力和外部竞争力的重要组织保证。医院院长由董(理)事会选聘，直接向董(理)事会负责，负责执行医院董(理)事会的决策，行使日常行政管理职能，定期向董(理)事会汇报经营管理情况，接受董(理)事会的监督。医院内设有医疗事务委员会和行政、经营管理委员会等作为院长重要的咨询机构，分别由医学专家和管理人员组成。董(理)事会与院长之间的关系，是委托一关系，即董(理)事会委托院长行使医院日常经营管理活动的权。院长接受董(理)事会的聘任与委托，在医院内部有管理权，在医院外部有诉讼方面和诉讼之外的商业权。

3．2建立国有医院人激励一约束机制

建立国有医院人激励一约束机制的关键是解决责权利统一的问题，使得人目标与委托人目标尽可能地保持一致。为了形成有效的激励一约束机制，医院在产权制度上必须满足一定的条件，即必须保证权利转移与相应责任转移的对称性和同一性，在权利分离时能够受到相应的责任约束，也就是说医院人承担的风险与对医院的控制支配权相匹配。如果国有医院法人作为人在制度上是风险的主要承担者，那么人便应当拥有对医院的有效控制和支配权；如果剩余风险责任主要由出资人也就是政府承担，那么出资人则需拥有对医院的控制支配权。在没有主体承担或制度上没有明确规定由谁承担剩余风险责任的条件下，即风险责任与对医院的控制支配权相分离的条件下，委托一机制难以形成，也就不可能产生完善的医院法人治理制度。一般来说，让渡控制权给人或人控制的董事会是具有合理性的，这有助于降低激励报酬的总成本。

激励与约束途径可以把医院绩效指标与医院管理者的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对人的物质激励和约束力度。也可以试行年薪制，实行责任、风险和贡献相挂钩的薪酬制度，鼓励资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。此外，根据不同的人群特征，激励手段还可以包括医院文化激励、目标激励、精神激励等。总之要积极探索多种形式相结合的激励和约束机制。

3．3建设和完善审计监督机制

为增强经营者的责任心和使命感，杜绝经营者负盈不负亏的行为，国有资产管理公司通过对医院法人的选(竞)聘或任命对医院重大决策进行参与和控制，对国有资产保值增值以及对社会目标实现程度进行审计。要有针对性地制定出对经营层与医院经济效益和长期发展相挂钩的管理考核办法，促使所有者、经营者、监督者均能到位。同时，要建立健全各项规章制度，尤其是定期或不定期的审计制度，规范经营者市场和产权市场的形成与运作，直接约束经营者的运营行为，对违法违纪者及时进行查处；对玩忽职守，造成国有资产严重亏损或资产大量流失的，应当依法追究其刑事责任。

3．4改善医院外部治理环境

有效的法人治理不仅有赖于规范的医院内部治理结构，而且需要完善的外部治理机制发挥作用。内部治理是解决出资人如何监督，控制管理层以使他们为股东的利益服务的控制程序和制度安排，外部治理则是指激励和约束人行为的以竞争机制为核心的外在制度安排。改革中暴露出来的问题也说明，仅仅致力于内部治理机制的建立而忽视外部治理机制的培育和完善，改革则不能达到预期的目的。

激励约束范文篇3

一、年薪制——短期激励机制

所谓年薪制就是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的年度经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

二、股票期权制度——长期激励机制

年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。

然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点：

1．缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。

2．市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。

3．企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显著激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。

鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：

(1)要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。

(2)建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场(股票可全流通)，这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。

(3)要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场

(4)建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。

三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立

激励约束范文篇4

关键词：会计风险；稳健性；风险；激励

一、稳健性会计行为的激励因素

从行为学的角度讲，人的行为是受动机支配的。动机是行为人受外在环境刺激后所产生的内在心理需求。会计环境的不确定性和会计职业的风险性，使会计人员产生了规避风险和损失的动机。

1.会计风险激励。会计的工作环境、反映对象是复杂和不确定的，会计的服务对象之间(有些只是潜在的)往往存在着利益冲突。会计信息的提供者可能无法准确地知道其服务对象及其具体的信息需求。财务会计主要是事后反映，无法将企业的财务状况、经营成果和现金流量状况等所有方面毫无遗漏地予以“如实”反映。会计人员迫于某一利益集团的压力或因判断失误，可能会导致自己对会计主体的财务状况、经营成果以及现金流量状况做出过于乐观或者过于悲观的估计。所以，会计信息的数量和质量不可能完全达到每一个会计信息使用者决策的要求。

(1)会计风险产生的根源在于会计环境的不确定性。现代财务会计主要是反映过去，但是也要预测未来(如售后服务承诺支出)。未来会计事项不是市场交易的结果，需要借助于会计人员的主观判断和估计，所以难免与事实不符。

(2)会计信息供给不足导致会计信息的真实性有限。会计信息(公开的会计信息)是公共产品，谁都可以使用，但是谁都无需支付对价。会计信息的这一性质激发了会计人员在处理会计实务时的成本效益动机，从而导致了会计信息供给不足，即会计产品市场失灵。政府会计管制只能部分地解决市场失灵的问题，而不能解决所有的问题。

(3)会计人员是会计风险的主要责任人。在会计诉讼中，会计人员通常处于不利地位，这激发了会计人员自我保护的本能。鉴于此，各国会计准则制定组织均倾向于推行稳健性原则，以避免会计从业人员过多地卷人会计诉讼案件之中。值得注意的是，美国发生一系列财务丑闻之后，各国政府都不同程度地加大了会计监管力度，更多地借助于法律武器惩治财务欺诈。随着司法的介人，会计规则受到了严峻的挑战。司法介人意味着会计人员要对会计舞弊承担更多的举证责任，因此采取更加谨慎的执业态度无疑是会计人员明智的选择。

2司法介入激励。有些会计风险与制度有关，如历史成本计量属性所造成的资产反映失实，这不是会计行为能够改变的，应当由制度承担责任;有些风险只与会计行为有关，如对不确定性会计事项的误判是会计行为的结果，是要由会计人员承担责任的。但企业利益相关者却不这么看，不管是什么原因，会计风险一旦变为损失，其结果并没有什么不同。会计信息使用者只要感知并遭受到了这些损失，就可能通过外部监管机制或民事赔偿机制向会计人员索赔。所以，会计人员在法律诉讼面前是非常被动的，防范风险是头等大事。

(1)司法实践注重证据的激励作用。会计信息是为投资决策服务的，投资者只要投资于企业，即可推定其决策是根据企业所提供的会计信息做出的，会计人员便有责任对其决策的正确性提供信息保障。如果投资者根据高估了企业价值的会计信息做出了错误的决策，则可以断定是会计人员的失职行为造成的，其证据即为投资者的投资行为和投资损失;如果投资者没有根据低估了企业价值的会计信息做出决策，其所失去的潜在投资收益，同样是会计人员的失职行为造成的，但因为投资者没有采取具体的行动，其损失由于缺乏有效的证据而得不到法律的支持。同样是基于证据方面的原因，司法实践往往强调对投资损失的补偿而不支持对机会成本的补偿。投资者决策所需要的是公允反映企业价值的会计信息，特别是不确定性收益和不确定性损失等重要信息，但这些信息往往由于证据的原因和会计人员自我保护的需要被规避掉了。由此可见，稳健性原则是会计从业人员在长期会计实践中提炼出来的一条重要法则，其可以使会计人员避免因法律诉讼而遭受损失。但如果换一个角度重新思考上述问题则可以发现，正是由于企业的价值被低估了，才能够避免那些业绩不是非常好的企业进人投资者的视野，对投资者的利益也能够起到保护作用。

(2)利益相关者只对直接损失有所感知的激励作用。如上所述，如果投资失误是由高估了企业价值的信息造成的，那么投资者不但可以感知到这些损失，而且会有确凿的证据来支持其索赔请求;如果投资者失去了投资良机是由于低估了企业价值的信息造成的，那么投资者不但对于这些损失(只是机会成本损失)难以感知，而且没有确凿的证据来支持其索赔请求。所以，会计人员只对投资者的直接损失负责。鉴于此，理性的会计人员理所当然地要选择“少估收益，多估损失”，会计规则因此越来越保守。

3.利益相关者利益激励。企业的投资者特别是大股东，往往比较注重企业的长期发展，不希望企业有太大的经营风险和财务危机。稳健性会计处理方法可以夯实资产、消除潜在亏损，能够满足投资者追求长远利益的需求。股东对风险的态度必然会通过契约机制传递给会计人员，并将其演绎成会计人员的职业态度。

(1)资本保全激励。基于防范投资风险考虑，股东往往会通过管理契约明示或者暗示会计人员要谨慎从事，避免高估企业收益，如对于提前确认收益或者不适当地确认不确定性收益所带来的利润分配问题，往往会要求会计人员足额地提取资产减值准备，谨慎地对待或有收益。

(2)现金保全激励。实证研究表明，现金流量不足会引发财务风险，财务经理的主要精力通常都会放在现金的筹措和运用上。现金流量不足与会计政策选择不当有关，尤其是与收人和费用确认不当有关。财务风险加剧了企业经营环境的不稳定性，最终又会演化为严重的经营风险。所以，会计人员一般都会自觉或者不自觉地将注意力集中在现金流量的安排上，如:谨慎地确认收人和费用，有助于减轻利润分配对现金需求的压力;充分地提取资产减值准备，把部分利润转化为资产，等于把现金存人股东的定期资本账户上，股东对此是没有理由反对的，控股大股东尤其如此。

二、稳健性会计行为的约束因素

会计风险对会计稳健性激励的结果会导致会计人员过于稳健。过于稳健与过于乐观都会对利益相关者的正确决策产生不利的影响和不同的经济后果，从而影响利益相关者的经济利益。所以，会计人员必然要与利益相关者博弈，与制度规则博弈。

1.非中立盈余管理。根据契约理论，企业

是由一系列契约组成的集合体。企业中的契约有一些是直接以会计数据为基础的，如管理报酬契约、债务协议等，而另外一些则与会计信息有着隐含的联系，如劳资合同、人竞争和主管的变动、审计合约等。受管理报酬契约的激励，企业管理层通常会对企业盈余进行有计划的安排，如高估收人、低估费用，使管理报酬契约产生对自己有利的经济后果。此外，企业管理层出于融资便利考虑，如未上市拟取得上市资格、上市公司为取得配股资格、避免停市和退市，往往也会授意会计人员高估收人、低估费用，从而产生对自己有利的契约后果。

非中立盈余管理以操纵利润为手段，以影响契约的经济后果为目的，以高估收人、低估费用为特征，往往导致稳健不足，正好对过度稳健形成制衡。当然，非中立盈余管理在某一特定的阶段也会对利润进行反向操作，导致过度稳健，但是其目的决定了过度稳健最终还是会进人稳健不足的轨道。如基于某种特定目的，将报告期利润暂时隐瞒起来，以期来年利润出现跳跃式的增长。

会计信息系统由于存在诸如过度稳健和稳健不足等相互制衡的机制，任何操纵利润的行为对契约后果的影响其实并没有想象中的那么大。同样是基于这个原因，尽管会计信息受到操纵的可能性非常大，但是其在利益相关者决策中至高无上的地位仍无法撼动。

2.非商业目的关联方交易。非商业性的关联方交易指的是关联方通过对交易活动的刻意安排(如对交易对象、交易时间、交易价格等有特定目的的选择)，而不是按照一般的和公平的交易价格、公认的商业惯例和规则进行商业交易，以转移利润，达到干预契约后果或者规避纳税义务的目的。

如上所述，企业契约(尤其是管理层报酬契约)的经济后果主要取决于会计业绩指标，无疑会诱发企业管理层干预利润的动机，这一结论已为大量的实证研究所证明。我国不少上市公司每逢年末都会采取突击行动进行关联方交易，对利润进行粉饰和转移，力保配股资格不失。与非中立盈余管理一样，以“制造利润”为手段的非商业性的关联方交易，在客观上对以“隐瞒利润”为手段的过度稳健形成制衡。但是，非商业性的关联方交易同样是对公认会计原则的滥用，其本身也应当受到严格控制。

激励约束范文篇5

【摘要】在以历史成本为计量属性的财务报告框架下，适度的稳健性有助于公允地反映企业的财务状况和经营业绩。防范会计人员的职业风险，但是过度的稳健性又会对会计信息产生负面影响，因此有必要对稳健性会计行为进行一些约束。

一、稳健性会计行为的激励因素

从行为学的角度讲，人的行为是受动机支配的。动机是行为人受外在环境刺激后所产生的内在心理需求。会计环境的不确定性和会计职业的风险性，使会计人员产生了规避风险和损失的动机。

1.会计风险激励。会计的工作环境、反映对象是复杂和不确定的，会计的服务对象之间(有些只是潜在的)往往存在着利益冲突。会计信息的提供者可能无法准确地知道其服务对象及其具体的信息需求。财务会计主要是事后反映，无法将企业的财务状况、经营成果和现金流量状况等所有方面毫无遗漏地予以“如实”反映。会计人员迫于某一利益集团的压力或因判断失误，可能会导致自己对会计主体的财务状况、经营成果以及现金流量状况做出过于乐观或者过于悲观的估计。所以，会计信息的数量和质量不可能完全达到每一个会计信息使用者决策的要求。

(1)会计风险产生的根源在于会计环境的不确定性。现代财务会计主要是反映过去，但是也要预测未来(如售后服务承诺支出)。未来会计事项不是市场交易的结果，需要借助于会计人员的主观判断和估计，所以难免与事实不符。

(2)会计信息供给不足导致会计信息的真实性有限。会计信息(公开的会计信息)是公共产品，谁都可以使用，但是谁都无需支付对价。会计信息的这一性质激发了会计人员在处理会计实务时的成本效益动机，从而导致了会计信息供给不足，即会计产品市场失灵。政府会计管制只能部分地解决市场失灵的问题，而不能解决所有的问题。

(3)会计人员是会计风险的主要责任人。在会计诉讼中，会计人员通常处于不利地位，这激发了会计人员自我保护的本能。鉴于此，各国会计准则制定组织均倾向于推行稳健性原则，以避免会计从业人员过多地卷人会计诉讼案件之中。值得注意的是，美国发生一系列财务丑闻之后，各国政府都不同程度地加大了会计监管力度，更多地借助于法律武器惩治财务欺诈。随着司法的介人，会计规则受到了严峻的挑战。司法介人意味着会计人员要对会计舞弊承担更多的举证责任，因此采取更加谨慎的执业态度无疑是会计人员明智的选择。

2司法介入激励。有些会计风险与制度有关，如历史成本计量属性所造成的资产反映失实，这不是会计行为能够改变的，应当由制度承担责任;有些风险只与会计行为有关，如对不确定性会计事项的误判是会计行为的结果，是要由会计人员承担责任的。但企业利益相关者却不这么看，不管是什么原因，会计风险一旦变为损失，其结果并没有什么不同。会计信息使用者只要感知并遭受到了这些损失，就可能通过外部监管机制或民事赔偿机制向会计人员索赔。所以，会计人员在法律诉讼面前是非常被动的，防范风险是头等大事。

(1)司法实践注重证据的激励作用。会计信息是为投资决策服务的，投资者只要投资于企业，即可推定其决策是根据企业所提供的会计信息做出的，会计人员便有责任对其决策的正确性提供信息保障。如果投资者根据高估了企业价值的会计信息做出了错误的决策，则可以断定是会计人员的失职行为造成的，其证据即为投资者的投资行为和投资损失;如果投资者没有根据低估了企业价值的会计信息做出决策，其所失去的潜在投资收益，同样是会计人员的失职行为造成的，但因为投资者没有采取具体的行动，其损失由于缺乏有效的证据而得不到法律的支持。同样是基于证据方面的原因，司法实践往往强调对投资损失的补偿而不支持对机会成本的补偿。投资者决策所需要的是公允反映企业价值的会计信息，特别是不确定性收益和不确定性损失等重要信息，但这些信息往往由于证据的原因和会计人员自我保护的需要被规避掉了。由此可见，稳健性原则是会计从业人员在长期会计实践中提炼出来的一条重要法则，其可以使会计人员避免因法律诉讼而遭受损失。但如果换一个角度重新思考上述问题则可以发现，正是由于企业的价值被低估了，才能够避免那些业绩不是非常好的企业进人投资者的视野，对投资者的利益也能够起到保护作用。

(2)利益相关者只对直接损失有所感知的激励作用。如上所述，如果投资失误是由高估了企业价值的信息造成的，那么投资者不但可以感知到这些损失，而且会有确凿的证据来支持其索赔请求;如果投资者失去了投资良机是由于低估了企业价值的信息造成的，那么投资者不但对于这些损失(只是机会成本损失)难以感知，而且没有确凿的证据来支持其索赔请求。所以，会计人员只对投资者的直接损失负责。鉴于此，理性的会计人员理所当然地要选择“少估收益，多估损失”，会计规则因此越来越保守。

3.利益相关者利益激励。企业的投资者特别是大股东，往往比较注重企业的长期发展，不希望企业有太大的经营风险和财务危机。稳健性会计处理方法可以夯实资产、消除潜在亏损，能够满足投资者追求长远利益的需求。股东对风险的态度必然会通过契约机制传递给会计人员，并将其演绎成会计人员的职业态度。

(1)资本保全激励。基于防范投资风险考虑，股东往往会通过管理契约明示或者暗示会计人员要谨慎从事，避免高估企业收益，如对于提前确认收益或者不适当地确认不确定性收益所带来的利润分配问题，往往会要求会计人员足额地提取资产减值准备，谨慎地对待或有收益。

(2)现金保全激励。实证研究表明，现金流量不足会引发财务风险，财务经理的主要精力通常都会放在现金的筹措和运用上。现金流量不足与会计政策选择不当有关，尤其是与收人和费用确认不当有关。财务风险加剧了企业经营环境的不稳定性，最终又会演化为严重的经营风险。所以，会计人员一般都会自觉或者不自觉地将注意力集中在现金流量的安排上，如:谨慎地确认收人和费用，有助于减轻利润分配对现金需求的压力;充分地提取资产减值准备，把部分利润转化为资产，等于把现金存人股东的定期资本账户上，股东对此是没有理由反对的，控股大股东尤其如此。

二、稳健性会计行为的约束因素

会计风险对会计稳健性激励的结果会导致会计人员过于稳健。过于稳健与过于乐观都会对利益相关者的正确决策产生不利的影响和不同的经济后果，从而影响利益相关者的经济利益。所以，会计人员必然要与利益相关者博弈，与制度规则博弈。

1.非中立盈余管理。根据契约理论，企业是由一系列契约组成的集合体。企业中的契约有一些是直接以会计数据为基础的，如管理报酬契约、债务协议等，而另外一些则与会计信息有着隐含的联系，如劳资合同、人竞争和主管的变动、审计合约等。受管理报酬契约的激励，企业管理层通常会对企业盈余进行有计划的安排，如高估收人、低估费用，使管理报酬契约产生对自己有利的经济后果。此外，企业管理层出于融资便利考虑，如未上市拟取得上市资格、上市公司为取得配股资格、避免停市和退市，往往也会授意会计人员高估收人、低估费用，从而产生对自己有利的契约后果。

非中立盈余管理以操纵利润为手段，以影响契约的经济后果为目的，以高估收人、低估费用为特征，往往导致稳健不足，正好对过度稳健形成制衡。当然，非中立盈余管理在某一特定的阶段也会对利润进行反向操作，导致过度稳健，但是其目的决定了过度稳健最终还是会进人稳健不足的轨道。如基于某种特定目的，将报告期利润暂时隐瞒起来，以期来年利润出现跳跃式的增长。

会计信息系统由于存在诸如过度稳健和稳健不足等相互制衡的机制，任何操纵利润的行为对契约后果的影响其实并没有想象中的那么大。同样是基于这个原因，尽管会计信息受到操纵的可能性非常大，但是其在利益相关者决策中至高无上的地位仍无法撼动。

2.非商业目的关联方交易。非商业性的关联方交易指的是关联方通过对交易活动的刻意安排(如对交易对象、交易时间、交易价格等有特定目的的选择)，而不是按照一般的和公平的交易价格、公认的商业惯例和规则进行商业交易，以转移利润，达到干预契约后果或者规避纳税义务的目的。

如上所述，企业契约(尤其是管理层报酬契约)的经济后果主要取决于会计业绩指标，无疑会诱发企业管理层干预利润的动机，这一结论已为大量的实证研究所证明。我国不少上市公司每逢年末都会采取突击行动进行关联方交易，对利润进行粉饰和转移，力保配股资格不失。与非中立盈余管理一样，以“制造利润”为手段的非商业性的关联方交易，在客观上对以“隐瞒利润”为手段的过度稳健形成制衡。但是，非商业性的关联方交易同样是对公认会计原则的滥用，其本身也应当受到严格控制。

激励约束范文篇6

关键词：激励机制；约束机制；经营者

所谓激励和约束，是指运用国家政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营者的行为和业绩。经营者的激励与约束可分为四种:产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。产权激励约束是通过确立经营者与经营业绩的所有权关系来推动的，市场激励约束是通过市场力量来推动的，政府激励约束是通过政府力量来推动的。企业激励约束是由企业内部推动的。以上四种激励约束机制，互相作用，构成了一个完整的经营激励约束系统。一个经营者的行为、业绩如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由经营者的激励约束系统是否有效所决定的。因此。建立有效的企业经营者激励与约束机制就显得十分必要，

一、改革国有资产管理体制.建立国有资产出资人制度

一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把建立与健全严格的责任制度落到实处;二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督约束;三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预。四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开。真正代表出资人利益、与经营者形成有效的制约机制。

二、改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择

对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者;其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业或企业集团，可缩小行政任命的范围，只任命主要的经营者，其他副职可采取市场招聘的方式;再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制。不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励标准二凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨;凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬，也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。

三、要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都有必须坚持以市场为基础。因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则，不仪没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准。无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之，就可能出现做个一般成员也没有人要的局面。这正如一些优秀经营者所说的:我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献.而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干二这就足以说明.尽快培育建立一个经营者市场.是强化经营者行为的激励与约束机制的必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。

四、建立科学合理的考核制度，完善约束机制

首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量，其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自已进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担;界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量;第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚:当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

五、要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束

这不仅是公司制企业能否正常运转的核心，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。即股东会是企业的最高权力机构，代表所有者对企业重大问题作出决策;由股东会选出董事会，在股东会闭会期间负责重大问题的决策;由董事会选聘优秀的经营者为总经理，全权负责企业的日常经营。井且，由股东会选出监事会，专门负责监督董事会和经理层的活动、只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为，就随时提出警告，甚至可以向股东会提出改组董事会，或向董事会提出改聘.急经理等建议。也就是说，不仅必须采用制.度性的办法来解决所有者对经营者必不可少的监督问题，而且要把过去的外部监督、事后监督、间断监督方法，改为在企业内部监督、事前监督和经常监督的方法。尽可能减少甚至基本上避免因人为经营不善和失误，而反复不断导致的国有资源、资金和信用等等的巨大损失。

六、处理好各种关系。完善企业的激励与约束机制

1.处理好国有企业经营者聘任制与党管干部原则的关系

要实现经营者的制度创新，国有企业势必将从长期以来所实行的行政任免制，改为通过经营者市场公开聘任制。这同党管干部的原则明显是有矛盾的。怎样做到既符合党管干部原则，又能坚持实行聘任制，必须认真研究探索找出一种切实可行的办法，否则，两者是很难协调的。对此，比较可行的做法是:首先，任何一个经营者，能不能在经营者市场中应聘，必须有一种自愿申请和资格认定的程序。这可以同党管干部原则结合起来，由党委组织部门对每一个申请人进行全面严格的审查，包括学历、资历、思想品质、业务水平、过去业绩、身体条件和有无前科等。对合格者由组织部门发给证书，准予持证进入市场应聘，无证者一律不准入市应聘。其次.当持证经营者进入市场以后，就可以由企业董事会或上一级主管单位，代表所有者通过双向选择，条件协商后直接签订合同聘任，党委组织部门就不再干预。为了更加慎重，也可规定少数关键企业的经营者，在签订聘任合同前应先报组织部门认可，组织部门可以提出意见甚至否定，要求另选，但也不直接指定与任免。对于上岗以后经实践证明明显不合格或表现恶劣的，组织部门有权收回其应聘证。迫使其只能另谋职业。从而真正做到国有企业的经营者同政府部门的干部和公务员制度彻底脱勾，从能上不能下的“铁交椅”变成一个既有可能获得很高或较高经济收入，又有可能承担下岗失业风险的真正企业经营者。

2.激励与约束相结合。收益同风险相对应

把企业经营者的年薪分为基本年薪、增殖年薪和奖励年薪三个部分。其中，基本年薪同企业经营规模挂钩企业规模根据资产、利税、销售三大指标来确定)，体现经营者的市场价值，增殖年薪和奖励年薪则同企业的经济效益挂钩，体现经常者的经营业绩。这种把激励与约束相结合、收益同业绩和风险相结合的做法是一种成功的经验。只有这样，才能解决长期以来国有企业经营中存在的“只有破产的企业，没有破产的厂长和经理”、“企业负亏，厂长负盈”的问题。如果再引进赔偿制度、风险抵押制度，就可以进一步提高经营者的风险意识。把国有企业经营者或人的高报酬同高风险结合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激励和长期激励相结合

上面所说的基薪收入和年终收入的关系，实际上己经部分地涉及到短期激励和长期激励的关系间题。根据国际经验.股票期权制度是对企业高级经营人员进行长期激励的较好形式。对享有股票期权的经营者来说，因为他们有权在一定的期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量的股票，因此具有使本企业股票价格不断上涨的利益驱动。在股票价格上涨的情况下，他们可以低价买、高价卖，从差价中获取利益。这种激励机制有利于克服经营者的短期行为，使经营者的切身利益同企业和长期效益捆绑在一起。根据国际经验，股票期权主要是在高成长型的企业和扭亏前景较大的企业中实行。我国目前只有少数企业在股票期权的激励中取得了一些明显的成效，从总体来看，这种分配和奖励机制还处于起始阶段。从长期来看，随着资本市场的逐步规范化，政策法规的逐步完善，股票期权制度将不失为一种对经营者进行长期激励的良好形式。

4.正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系

激励约束范文篇7

论文关健词:信息不对称激励约束机制价格信号股权结构

经营者对企业无疑起着重要作用，其价值远远高于企业的一般的员工。青岛海尔从一个亏损的小企业发展成为国际化的大企业，这和张瑞敏的卓越领导才能分不开;红塔集团的巨大成就，无疑得益于褚时健的领导有方。但是张瑞敏与褚时健两人的命运各不相同。褚时健最后成为阶下囚，这除了他本人违法乱纪，咎由自取之外，还与国有企业的激励约束机制不健全，导致他挺而走险有关。如果有健全的约束机制，褚时健就没有贪污的机会;如果国家对他有足够的激励，取得为红塔所做贡献相应的报酬激励，他也不会冒巨大的风险。经过多年的改革，国有企业经营者的激励与约束状况有较大的改变，但是仍然存在很大的问题，一方面对于经营者的物质激励不够，或者是激励方式不当;另一方面由于国有企业的所有权特征具有其特殊性，国有企业的终极所有者对经营者无法约束，国有资产的管理者对经营约束又缺乏积极性，造成严重的所有者缺位现象。

经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，他不同于一般的管理人员，一般管理人员只有战略决策的执行权和业务执行权。经营者的行为对企业的生存和发展产生直接和全面的影响，他的决策往往对企业和本人都有很大的风险。至于企业的管理人员中哪些人员属于经营者，在国内的理论界还有较大的争论。本文把经营者界定为具有战略决策权的管理者。根据我国的《公司法》规定，蜚事会决定公司经营计划、投资方案和预决算方案及机构设置;经理是董事会聘任人，负责主持公司的生产经营工作，有一定的经营决策权限，远远大于公司一般部门经理的决策权限。根据定义将董事会与公司高层经理界定为经营者。董事会是一个机构经营者，并不表明所有的董事会成员都是经营者，只有公司的董事长才能视为经营者。

经营者的激励与约束是一个问题的正反两个方面，一方面经营者需要通过大的价值;另一方面能发挥自己最大的潜能，为公司创造最营者具有很大的权力，这种权力如果不加以约束，可能滥用权力。来谋取自己的私利。因此对经营者要建立激励约束相容机制，才能使出资者的利益得到保证。本文从经营者激励与约束的必要性;经营者激励的一般原则;建立我国经营者激励与约束机制应该解决的问题，来分析国有企业经营者激励与约束的问题。

一、建立经管者激励机制的必要性

1、信息不对称性导致对经营者激励和约束的必要性

现代企业制度的典型特征是企业的所有权与经营权的分离，企业所有者委托经营者经营，由此产生了关系，其中所有者是委托人，经营者是人。在这种关系中，人与委托人之间存在着信息不对称。信息不对称是指委托人和人掌握的信息在时间上和在内容上不一致。具体表现在:（1）人比委托人更了解自己的能力和偏好，在产品市场上所说的卖者总比买者精，就是这个道理。(2)委托人不容易或不能完全观察到人的行为过程，人的努力程度与经营绩效难以评价，即使可以评价也会导致较高的成本。(3)现代企业制度的企业中所有者不参与企业经营活动，很难了解企业经营的真实情况，而经营者直接参与企业经营活动，对企业的经营环境和经营情况非常熟悉。(4)人有可能隐瞒对自己不利的信息，但这种信息对于企业判断经营者的经营能力、努力程度、经营环境等等对企业的发展非常重要。(5)委托人虽然可以通过某种方式来了解企业的经营情况，比如社会审计机构的评价或审计，但是能够评价或审计的信息是已经发生的情况，这些信息只能用于事后评价，难以进行事前的控制。

所有者与经营者之间的关系是一种关系，关系实际上就是一种契约关系。契约可以是完备契约，在这种契约中规定各方任何一种情形下的权利和义务。但是企业所有者与经营者之间的信息不对称性限制他们之间签定完备契约。原因有两个:一是企业的经营活动往往是一个随机动态过程，其过程和结果都具有很大的不确定性，事先无法约定;二是如果可以事前约定过程和结果，但是可能导致非常高的评价成本和契约成本，在经济上不合理，更何况还有很多难以用语言进行精确描述的事件。因此企业经营者与所有者之间的契约只能是一种不完备契约。不完备契约就会产生经营者的道德风险和逆向选择。

企业所有者(委托人)不参与经营，不了解企业的实际经营状况，因此所有者就很难经营者(人)的行为后果与经营者所不能控制的外界影响区分开来。经营者很可能将自己经营能力不足，或者不尽心经营所造成的后果责任推卸给委托人或其它不可控制因素，而推卸责任，这就是所谓的道德风险。这是经营者隐藏自己的真实行为而产生的。道德风险可能促使经营者利用经营权力来谋取自己的私利。另外经营者可夸大自己的真实知识水平和所具备的能力，以谋取自己经营者的地位，导致企业没有选拔到真正有知识有能力的经营者，给企业造成损失，这就是逆向选择问题。不管是道德风险还是逆向选择，都是由于委托人与人对信息了解的程度不一致产生的，而且都会给企业造成损失。

因此委托人首先必须设计一整套激励机制和约束机制，使公司的经营者不敢夸大自己的真实能力，否则给企业产生的损失要承担责任;另外通过这种机制诱使经营者通过实现企业的利益最大化时，而实现个人利益最大化，即企业最大化目标与经营者个人利益最大化目标一致。其次，设计的激励约束机制往往通过有效的市场机制才能发挥作用，因此必须同时建立完善的经理人市场和资本市场。

2、国有企业股权结构不合理导致对经营者激励与约束的必要性

我国国有企业经过这些年现代企业制度改革，产权结构逐渐趋于合理，但是还存在很多问题，与现代企业制度所要求的产权结构还有一定的差距。国有企业的产权结构可以用“一股独占”、“一股独大”和’.股权分散化”来描述。不同的公司股权结构对于公司所有者参与公司治理的作用有较大的差别，公司治理是对公司经营者控制的重要的手段。国外比较成熟的公司治理主要有两种形式，一是以英美代表的市场导向治理模式;二是以日德代表的银行主导治理模式。市场公司治理主导模式，公司股权非常分散，所有者对经营者的监督与控制主要通过“用脚投票”，而这种模式的有效性依赖于发达的资本市场和人力资本市场。银行主导模式中，银行是公司的大股东和债权人，公司的股权非常集中，银行对公司具有很大的控制权，甚至直接参与公司的经营决策，所有者对公司的监督和控制通过“用手投票来”来实施。但是银行对公司的控制在很多国家受到法律限制，同样我国银行对企业的控制在很大程度上也受到我国的相关法律的限制，银行对企业的控制力度非常弱。这说明不同股权结构的公司治理模式选择上有较大的区别。由于我国国有企业股权特征导致了很多的问题，其中最主要的问题是国有股股东在公司治理中没有发挥应有的作用。由于国有股权的管理者并非真正的终极所有者，他们缺乏对公司经营者监督和管理的动力，对公司治理缺乏足够的积极性，他们甚至可能与企业经营者合谋来损害企业的利益，造成国有资产流失，形成内部人控制问题，使经营者失去约束;另一方面，虽然经过多年的改革，国有企业经营者报酬机制有所改善，但是国有企业或国有控股公司现有的报酬机制和业绩评价体系，两者还没有真正形成对经营者的激励作用。一股独大或一股独占的企业经营者多数是由政府委派，这些企业经营者的约束问题比激励问题更为严重，经营者往往失去控制或约束。股权过于分散是指公众股权过于分散，每个公众投资者所持股权所占比例较低，使公众投资者对公司经营者进行监督的成本与监督所增加的收益相比太高，另外太低的股权使公众股东产生“搭便车”心理，这两个原因导致公众对经营者监督的积极性不高，不能或不去监督经营者。

因此拥有国有股权的企业或公司，经营者操纵和控制股东大会的现象十分普遍。监事会由于在公司中的权利与其责任不相称，而股东往往又被大股东或公司的经营层所控制，结果导致经营者失去控制与监督。要改变这种情况:应该首先减持国有股，改善公司的股权结构，解决国有股主体缺位的问题，以解决企业内部经营者控制的问题，加强对经营者的约束;另外引进外部童事即独立董事，增加董事会外部董事的比例，强化外部董事对经营者的监督作用;引进基金投资机构，改善公司的股权结构，增强公众投资者在董事会中的作用。在采取措施加强对经营者监督控制的同时，也有必要构建基于经营者绩效的激励机制，比如构建股系期权报酬制度。基于业绩评价结果的报酬机制的运用，要注意其制度适应的外部环境和内部环境状况，否则这些机制很难发挥作用。

3、经营者人力资本的特殊性是经营者激励的内在必要性

经营者是有别于一般劳动者的特殊劳动力资源，是一种人力资本。人力资本在知识经济时挥着越来越大的作用，在企业中逐渐超过了传统的物质资本的重要性。从人力资本的个体意义来看，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等诸因素的总和。经营者人力资本除具有一般人力资本的特性之外，还有其特殊性，具体表现在:(1)经营者人力资本的需要很长的时间才能形成，并且在形成过程中需要进行大量的私人投资。经营者人力资本的形成，需要学量的各种知识，需要进行各种能力的培养，并且需要具备较多经验和经历，这是很漫长的过程，并且在此过程中伴随大量的私人投资。因此经营者对报酬的期望很高，以收回大量教育投资的成本，同时体现自身不同于一般劳动力知识和经验的价值。(2)经营者的劳动属于脑力劳动，不同于一般劳动者的劳动，他们劳动具有创造性。(3)经营者的经营决策影响整个企业的发展状况，其作用远远大于一般劳动者，而且经营者人力资本劳动支配物质资本，人力资本效率提高所带来的产出效率提高，远远高于物质资本效率所提高的产出效率。(4)在整个社会中经营者人力资本与其它人力资本相比更具有稀缺性，根据经济学的基本原理，稀缺性资源具有更高的市场价格。

从以上分析可以发现，经营者客观上应该具有更高的市场定价，经营者内存要求的价格也要高于一般劳动者的市场价格，这也说明了强化对经营者激励的重要性和必要性。

二、对经营者进行激励的基本原则

1、价值中性原则。所谓价值中性原则是指设计经营者激励机制时，不能以奉献精神或道德标准来衡量。经营者仍然是“经济人”，有物质方面的需求，设计的激励机制如果不能体现经营者贡献所要求的应有经济收人，导致经营者不能得到应有报酬或不敢领取应得的报酬，从而降低机制的激励作用。在我国有的企业对经营者激励机制设计强调个人品德和奉献精神太多。个人品德具有不可靠性与转移性，强调个人品德与奉献精神的激励机制根本就难以发挥作用。

2、长期激励与短期激励相结合。长期激励机制与短期激励机制两者之间不是一个选择关系，应该平衡二者的关系。长期激励机制迫使经营者追求企业的长期发展目标;短期激励机制迫使经营者追求企业的短期发展目标，事实上这两种情形都不利于企业的发展。经营者激励机制中，既要体现经营者近期的现金报酬收入，又要体现中远期的期权期股收入。在我国对经营者的中远期激励较少，致使经营者不重视企业的长远发展，企业长期发展的后劲不足，缺乏战略竞争力。

3,绩效原则。绩效原则是指对经营者的报酬水平要与经营者经营绩效挂钩，即强调业绩与报酬机制的关联性，经营绩效越好，经营者报酬越高;反之报酬就越低。但是经营者的绩效评价比较困难，企业经营成果有多大的成份是因为经营者的努力带来的，有多大的成份是企业在特定环境下，一般经营水平自然形成的，正确评价经营者绩效，应该把经营者努力和企业特定环境形成的绩效分离。另外经营者应该从其努力分享多大比例经营成果，这里有两个方面的问题值得探讨，一个是企业存量资产收益应该分享的比例如何确定;经营者经过努力所产生的增量资产收益的分配比例。绩效原则要求企业首先建立对企业经营者的绩效评价体系，其次要确定经营者报酬与业绩之间的合理比例关系。

4、风险对称的原则。经营者有可能采取冒险经营策略和保守的经营策略。传统国有企业的报酬机制，经营者经营得好坏对自己的报酬水平影响不大，大多数经营者都采取比较保守的经营策略，这种经营策略虽然不可能给企业带来较高的利润，但一般也不会使企业陷入严重亏损或破产的境地，经营者的地位比较牢固。但是随着报酬水平与企业经营业绩的挂钩，经营者冒险经营所得的收人比其不冒险经营所得收人高得多时，经营者冒险经营的动机强烈。经营者过分保守与冒险对企业发展都不利，过于保守，企业错失发展机会;过分冒险，企业可能陷于万劫不复的境地。因此经营者的报酬机制与经营风险程度相匹配，使经营者在保守与冒险之间处于平衡。

5、物质激励与精神激励相结合。经营者是“经济人”同时也是“社会人”，经营者激励的中性原则，更多的强调经营者的“经济人”特性，但是经营者比一般的人有更多的精神追求。因此激励原则也要考虑到经营者精神需要的因素。

三、规范和完善资本市场人力资本市场强化激励约束机制的作用

经营者激励的方法主要有年薪制、经营者持股、经营者股票期权等物质激励约束方式，另外有经营者的事业、声誉和地位、权力、晋升和解职威胁、道德与情感激励约束等精神激励约束方式。规范和完善的市场才能使各激励约束机制发挥有效的作用，特别是物质激励，如果没有完善有效的市场机制，其激励约束方式根本不能发挥作用。

1、建立和完善人力资本市场，提高人力资本的流动性

年薪制是以年度单位决定工资薪金制度。经营者年薪制是以年度单位决定经营者工资薪金，并根据经营成果发放风险收入的工资制度。经营者年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪不与经营成果挂钩，风险收人的高低与经营成果挂钩。年年薪具有激励与约束、公平与效率、个人利益与企业利益相统一的特点。年薪制能否发挥作用的依据是否对经营者起着激励作用，能否使企业的效益提高。年薪制效果好坏，确定合理的基薪和风险收人是年薪制实施的前提条件，一方面基薪与风险收入从横向比较要具有可比性，另一方面是选拔在此年薪水平下能够发挥最大的潜能合格经营者。后者就涉及到社会的人力资本能否自由流动的问题，如果说不能自由流动，年薪制的激励作用就会下降。比如一个企业给经营者制定了很高的年薪水平，但是企业经营者只能由现任经理担任，没有其它的人与之竞争，现任经营者就没有外在压力，不能激发最大潜能。因此年薪制发挥作用，必须增强人力资本的流动性，建立与完善经理人市场。现有的国有企业高层经理和蓝事会成员由国家委派制度必须改革，应该实行公平竞争的用人机制，而且人员的流动不应该受到档案、户口等因素的限制。

2、规范证券市场，发挥证券价格的信号引导作用

激励约束范文篇8

[论文关键词]国有企业；国有资产出资人；利益相关者；激励与约束机制；公司治理

一、引言

现代企业成功的关键因素在于是否能够适应内外部环境的变化，形成与所有利益相关者的协同效应。建立现代公司制度的核心是要完善公司治理结构，一方面要合理安排公司控制权和监督机制;另一方面要设计和实施有效的激励和约束机制。实践表明，企业的每一个利益相关者都会直接或间接地影响企业绩效，忽视任何一个利益相关者都有可能导致企业经营的失败。

随着改革开放和经济的发展，我国已经进入了经济体制转轨的重要时期，虽然国有企业出资人制度的建立完善了国有企业治理，但是我们也看到国有企业长期以来充斥的短期行为、寻租现象、内部人控制、中小股东和职工等利益相关者参与程度低等问题并未从根本上解决。我们认为，国有企业效率低下主要原因是没有建立起有效的激励和约束机制，片面强调股东的权益，忽视了出资人主导下的利益相关者的共同治理。因此，进一步完善国有企业激励与约束机制，增强利益相关者的责任和动力，提高他们的积极性，成为当前迫切需要解决的问题。

二、国有企业利益相关者概念界定

1.利益相关者概念文献回顾

利益相关者理论(Stakeholdertheory)是20世纪60年代在西方国家逐步发展起来的。在国外，公司治理非常重视利益相关者的权益，并且鼓励利益相关者参与。关于利益相关者的定义很多，在所有关于利益相关者的定义中Freeman的观点最具代表性。他在《战略管理:一种利益相关者的方法》一书中认为，“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体”(Freeman,1984)。Clarkson从动态发展角度研究利益相关者，他认为“利益相关者是在企业中投人了一些实物资本、人力资本、财务资本或一些有价值的东西，并由此承担了某些形式的风险”，“是对一个企业及其活动拥有索取权、所有权和利益要求的人”(Clarkson,1994,1995)oBlair则从人力资本专用性的角度指出，“公司利益相关者是那些对公司投人了专用性资产，并作为既成现实，这些资产处于风险状态的自然人和法人”(Blair,1995)。

国内学者关于利益相关者的研究始于20世纪90年代，最具代表性的是李维安、杨瑞龙等人的研究。李维安教授(2001)认为，公司利益相关者分为直接和间接利益相关者，前者是指那些对公司投人了专用性资产，且这些专用性资产由在公司中处于风险状态的自然人或法人所有。间接利益相关者是在客观上影响公司或受公司影响，公司必需对其承担一定社会责任的利益主体。杨瑞龙(2001)则把利益相关者定义为“与特定联合生产过程中有联系的个体(生产要素所有者)”。2002年初，中国证监会和国家经贸委制定的《上市公司治理准则》也专门规定了利益相关者问题，指出所谓利益相关者主要包括银行及其他债权人、职工、消费者、供应商和社区等，利益相关者拥有求偿权、知情权和参与权。可以说，《上市公司治理准则》对利益相关者的范围以及利益相关者在公司治理中的地位、作用和权力等方面作了框架性的规范，在制度层面上为中国上市公司治理中利益相关者的利益保护奠定了基础。

2.国有企业利益相关者内涵

一个令人关注的趋势是，许多学者开始将利益相关者界定为与企业相关，并在企业中投人了一定的专用性资本的人或群体。正如米切尔(Mitchell,AngleandWood,1997)等人归纳的利益相关者定义第三层次:利益相关者是特指那些在公司下了“赌注”，其利益与公司利益紧密相关的自然人或社会团体。我们借鉴和吸收了以上研究的合理之处，将利益相关者定义为:在企业生产经营活动中，为企业发展投人了一定的专用性资本，能够直接或间接的影响企业生产经营活动，并承担相应风险的个人或群体。

根据上述概念的界定，我们认为国有企业相关的利益主体应包括国有资产出资人(国资委)、公司股东、企业经营者、员工、债权人和部分对公司经营活动有影响的供货商和消费者(其他利益相关者如社区、竞争对手和媒体等不作为本文的讨论对象)(如图1所示)。国资委是政府的直属机构，政府委托国资委行使所有者职能，国资委行使国有股东权利，即享有资产受益、重大决策和选择企业经营者等出资人权益。公司股东、企业经营者和员工是国有企业的内部利益相关者，而债权人、供货商和消费者则是国有企业的外部利益相关者。

三、国有企业利益相关者激励与约束机制现状分析

现阶段国有企业改革的最重要任务是建立现代企业制度，也就是建立规范的公司治理机制。然而国有企业目前的激励与约束制度依然存在缺乏激励、竞争机制，监督约束机制和激励机制不配套的情况，没有形成不同层次的、有效的自我激励和约束机制。现有的国有企业激励和约束机制主要存在以下问题:

1.国有企业激励、监督机制不完善，造成“内部人控制”与“外部人控制”问题同时并存

国有企业中，作为委托人的股东与作为人的经营者是不同的利益主体。由于国有股权过分集中和股权主体虚置，所有者缺位，再加上企业内部监督机制和考核机制的不完善，国有企业“内部人控制”现象就不可避免。其突出的表现在于过分的职务消费、短期行为、过度投资和耗费资产、转移国有资产、置中小股东利益于不顾、大量拖欠债务等等。

然而，我们可以看到，在国有企业中，内部人控制问题的产生是由于内部人个体之间共谋及内部人向外部人寻租的结果。尤其是在大型国有企业，外部人控制是主导力量，内部人控制问题没有“外部人”是不可能产生的。作为国有企业的实际拥有者，政府机构和官员及其委派者在缺乏内生激励机制的情况下，通过内部人控制进行寻租，捞取个人财富，造成国有资产的严重流失，并且这种掠夺行为所受到的惩罚几乎是没有的，这种现象的存在极大地降低了国有企业公司治理的绩效。

2.缺乏对各利益相关者利益要求的清楚认识和应有重视

不同的利益相关者对企业具有不同的利益要求，企业必须采用合适的激励与约束机制来满足这些利益要求。如股东注重资产保值增值(EVA)、投资风险和参与企业决策监督;经营者则更看中个人回报和企业及个人未来发展等;而国资委、职工、债权人和客户(消费者及供货商)也各有各的不同需求(图2所示)。显然这些利益相关者的利益要求都源自于他们与企业间所存在的综合性社会契约，若企业使用正确的方式使这些利益相关者的利益要求得到满足，他们就会进一步投人专用性资产到企业中。所以，企业必须慎重考虑这些利益要求，合理将其资源有针对性的分配给各利益相关者，担负起应有的社会责任，才能更好的履行这种社会契约。

3.注重物质激励而缺乏精神激励

物质激励被称为“硬激励”，精神激励则被称为“软激励”。在我国当前的改革中，精神激励能起到激励管理人员和企业职工的奉献、创新、求知和竞争精神。然而由于过度重视物质激励，使得两种激励机制不配套，国有企业的精神激励已名存实亡。精神激励的弱化，缺乏对非物质激励手段的重视，其结果势必会降低物质激励的作用。

四、国有企业利益相关者激励与约束机制构建思路

激励和起反向激励作用的约束是企业治理的核心问题。组织行为学认为绩效等于能力加激励，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。我们的激励与约束机制构建思路是，应重点考虑对国资委、中小股东、企业经营者和企业员工等的激励与约束。此外，国有企业的激励与约束机制应成为平衡各利益相关者利益需求的重要方式。只有明确企业利益与利益相关者的实际努力密不可分，才能将各利益相关主体间的非合作博弈转为合作博弈，从而有助于国有企业的改革和发展。

1.针时国有资产出资人(国资委)构建的激励与约束机制

对于政府来说，国资委是代表国家行使出资人职责，但从本质上来说他们仍是人，而对于国有企业来说，国资委又是委托人。国资委所具有的双重身份，使其处于相当复杂的委托关系中心。正因如此，国资委总是直接或间接的参与企业的经营活动。特别地，对于国资委的工作人员，他们既是公务员，同时又行使企业出资人职责，参与企业经营管理。因此，如何对他们进行有效的激励和约束是十分重要的问题。然而，该问题往往又容易被人忽视。首先，国资委的工作人员同样是“有限理性”经济人，有着自己的利益偏好，不一定完全按照委托人的意愿行事。因此，在工作人员选聘方面，不仅要考查其思想政治素质，而且要强调考查其专业知识技能，有条件的可以从社会公开招聘具有宏观经济分析能力、投资和融资知识、产业分析和管理能力等方面的人才;其次，对国资委工作人员应该采取“责任驱动”，即精神和职位晋升激励。在保证其个人经济收人处在社会平均合理水平的前提下，责任、奉献、地位感和职业荣誉感等等，应成为激励他们的主要动力。同时，由于国资委权力比较集中，掌管的资产数量比较大，容易出现失衡问题。因此，除加强监督约束外，对于其主要领导人的薪酬可适当与履行出资人职责的业绩挂钩，以增强对他们的激励。

2.针对企业经营者构建的激励与约束机制

作为国有企业出资人代表的国资委如何对经营者激励和约束，使其在企业中充分发挥能动性、促进彼此合作仍然是国有企业改革和发展急需解决的问题。除对其进行经营控制权激励和应有的物质、薪酬激励外，我们认为，首先，应完善经营者任免制度，打破传统的“行政委任制”，将行政化、官员化和终身化的上级任命制、委派制，改为市场化、职业化和专业化的聘任制。具体方法包括公开招聘、民主选举和竞争上岗等方式;其次，注重经营者声誉和荣誉的培养。预期货币收人和声誉之间有着替代关系，在声誉效应的激励下，企业经营者出于建立良好声誉的考虑，会使自己的经营行为朝着有利于增加所有者利益的一方，因此，企业就表现出良好的经营绩效;最后，还应加强对企业经营者监督和约束。健全和完善经营者的评价准则和经营业绩考核制度，可以为国资委或董事会在选拔、任用和解聘经营者时提供必要的决策依据。国资委对企业经营者的考核应侧重于企业当期经济效益及发展潜力和企业经营者所做的贡献。同时，要把业绩考核制度和奖惩制度紧密结合。

3.针时中小股东构建的激励与约束机制

在我国国有企业中，国有股是第一天股东。截止至2005年6月30日，我国共有1378家公司上市，其中国有控股及参股公司数量达899家;上市公司股本总额为7356亿股，其中，非流通股为4694亿股，占64%。在非流通股中，国有股及国有法人股为3474亿股，占到了非流通股的74%。显然，无论从上市公司数量还是从国有股的比例上，国有资本都处于绝对主导地位。国有股“一股独大”的股权结构，直接诱发大股东操纵和大股东“掠夺”。首先，应积极推进国有企业股权多元化，加快国有股减持，培育机构投资者和其他社会公众参与持股，以达到弱化大股东权力的目的;其次，强化中小股东在董事会、监事会中的提议权，做到“同股同权，’;最后还应在法律上明确中小股东的诉讼权，提高对中小股东的法律保护。

4.针对企业职工构建的激励与约束机制

企业职工作为企业重要的人力资本所有者，在现代企业中的地位和作用越来越重要。但长期以来，企业对职工仅仅采用监督和考核等措施，难以提高他们的责任感和积极性。因此，在对职工的激励与约束机制的设计上，我们更侧重于激励方面。首先，职工持股计划(FSOP)。这是企业内部职工以个人出资或贷款融资方式，持有企业的部分股份，并委托职工持股会集中管理的一种产权组织形式。其实质上属于一种股票奖励计划，职工可借此渠道参于企业的经营管理和分享利润;其次，职工应参与公司决策管理。我们认为无论是从专用性人力资本角度看，还是从发挥职工的主人翁意识来看，国有企业都应该积极创造条件让职工参与企业治理。以法律形式确立并确保职代会推举职工代表进人董事会和监事会，依法确定职工代表在董事会、监事会中的最低比例。同时，加强对职工精神激励。工作中的进修与提升机会、工作授权和荣誉等非物质方面的激励对提高职工素质，增强他们的责任心和进取精神能起到较大的作用。

5.针对企业债权人构建的激励与约束机制

债权人作为外源资金的提供者，不但承担本息到期无法收回的风险，而且由于股东的有限责任制，企业经营风险被转嫁到他们身上。根据《中国统计年鉴2004》有关数据，2001年至2003年，我国国有工业企业的资产负债率依次为59.19%,59.30%和59.24%,虽然相对于1998年前65%的平均负债率有所下降，但却一直在高位运行。国有企业债务中，来自银行的贷款占到65%以上，银行成为企业的第一大债权人。然而长期的“银企不分”使银行处于弱势地位，难以通过破产压力改进公司治理，同时缺乏有效的渠道表达自己的意见，公司信息披露情况也难以令人满意，债权人起码的知情权得不到保障。针对这种情况应采取国外普遍使用的“揭开公司面纱”(Piercingthecorporation''''sveil)原则，即当公司法人人格被不当使用时，法院在必要情况下，否认股东的有限责任，令其对公司债权人承担相应债务责任。除此之外，应加快金融体制改革，银行应针对企业体制改革中的问题，强化自身信贷资产管理，确保贷款安全。

6.针对企业客户构建的激励与约束机制

企业和客户间是一种平等交易的契约关系，这种关系既要求交易双方公平守信又不能损害对方的权益。由于与公司存在着较长期的交易而形成了一定量的专用性资产，他们的参与也是利益相关者治理的重要环节。公司对客户一般采取事后通知和象征性的听取意见，这很难保证他们的权益。因此，企业需要在管理中引人协作机制，使客户也能适当参与企业重大决策制定，例如可实行客户代表列席董事会制度。这对增强客户决策知情权和表达自身意愿，形成客户与企业“共生”的相互依赖关系起着十分重要的作用。

激励约束范文篇9

论文关键词：企业家；激励机制；约束机制

一、理论分析——激励与约束机制的主要内容

现代企业所有权与经营权相分离，资本所有者为了减少由于缺乏经营才能所造成的损失，便委托有才能的经营者来管理企业。这样便使古典意义上的企业家的职能发生了分解，产生了现代意义上的职业企业家(张维迎，2001)。但是，由于信息的不对称和信息成本的存在，企业家有关的合约注定是不完全的合约，便自然地产生了委托问题。在这种情况下，人会“偷懒(shirking)”、“搭便车(free—itding)”、搞“机会主义(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人几乎看不到他的行动，测不准他的行动对企业的价值。为了解决这个问题，或者说为了“减少观测到的行为之均值与理论之均值之间接方差(GeneezyandRusfichini，2000)。”就有必要对人的行为进行激励与约束。

1．通过企业产权的安排对企业家进行激励与约束。企业的产权主要包括剩余索取权和控制权，企业产权的最优分配应该是二者的对称分布(杨瑞龙，1999)。人力资本所有者是企业财富的创造者，企业家作为企业中最重要的人力资本所有者，是剩余最大化的承担者，理应获取企业的剩余索取权(刘小玄，1996)。另外，从效率的角度分析理由如下：其企业家获取剩余索取权之所以必要，是因为对企业家直接定价的成本过高，让企业家获取剩余索取权可以节约交易费用。其二，企业本质是一种团队生产方式(阿尔钦、德姆赛兹，l972)，为了避免团队成员的偷懒问题，就必须让部分成员专门进行监督其他成员的工作。企业家的行为最为重要和难以监督。为了效率，应该将监督权赋予企业家。为了提高企业家监督的积极性，必须让其拥有一定的剩余索取权。其三，根据承担风险与获取剩余收益的关系，企业家必须获得剩余索取权。企业家的创新活动承担着风险与不确定性，因而其报酬必须包括剩余收益，剩余索取权是对企业家在不确定背景下发挥创新精神的回报。

控制权的合理安排可以起着很好的激励与约束作用。控制权作为企业家的激励与约束因素，就是把企业控制权是否授予，授予以后控制权制约程序作为企业家的激励与约束因素。“控制权回报”作为企业家对企业贡献的一种激励机制，其激励的有效性和激励的强度取决于企业家的贡献和他所得到的企业控制权之间的对称程度(周其仁，1997)。控制权作为一种激励因素是因为可以满足企业家三个方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人，感觉处于负责地位的权利的需要；三是使得企业家具有职位特权、享受“在职消费”，给企业家带来了正规报酬以外的物质利益的满足(黄群慧，2000)。基于管理学对于激励的认识，凡是满足人的需要因素都可以激励人的行为。那么，“控制权回报”是可以作为激励机制的。但是，控制权作为一种激励因素的使用是具有条件的：其一是必须和剩余索取权结合使用，否则控制权的激励作用仅限于不断送自己的职业生涯，其激励作用有限。其二，控制权的授予必须有一定的制约，否则极易产生“内部人控制”的问题。

2．外部市场约束机制对内部激励机制的补充。外部市场约束主要依据价值规律，是无形的手的约束。主要包括以下三种市场的约束：产品市场、管理者市场和资本市场。产品市场约束的理论根据是企业经营的好坏主要是在产品市场上表现出来的，市场的竞争会不断地约束的理论根据是企业经营的好坏主要是在产品市场上表现出来的，市场的竞争会不断地迫使企业家为完成原定的盈利目标而不断努力，从而可以约束其偷懒行为。法马(For，19S0)认为，企业的成败与管理者休戚相关，企业的成败反映了企业家的能力。那么，企业家的选拔就应该与企业的绩效相联系，即企业的经营记录应该作为企业家能力的一个重要的显示信号。通过管理者市场，以市场的标准对企业家进行评价，就可以决定企业家的命运。从而可以约束企业家的行为。资本市场的约束形式主要是接管。企业的价值可以由管理者的努力所决定。如果管理者行为松懈、造成企业价值的下降，那么接管的可能性就很大，因为袭击者(raider)接管企业后通过强化管理可提高企业的价值。如果企业的价值由企业环境的恶化所造成，那么接管一般不会发生，因为袭击者接管后是无力可图的。由此可见，接管机制可以对管理者松怠行为进行恰如其分的惩罚，即该由管理者承担责任时就由其承担，仅由环境恶化不该由管理者承担时则不予惩罚。另外，来自资本市场的“用脚投票”和“用手投票”的压力亦可以约束企业家的行为。

3．物质激助机制与非物质激励机制。对管理者(企业家)物质报酬的研究在理论上有两个方向：一是研究企业家报酬对企业业绩的敏感性(卢埃林，1971；詹森和墨菲，1990；马尔道赫，1991)。研究结果表明，总经理的报酬对企业的业绩并不十分敏感，虽然企业业绩是衡量总经理生产率的一个重要方面，但是并不能将业绩的股票价值衡量看得如此重要，好象它是总经理价值的唯一标准(德姆塞兹，l995)。在考察企业家业绩时一般应该使用相对业绩，因为一个企业的业绩除受到企业家的努力程度、能力和企业特有的因素的决定。企业所处行业的共同因素也起着重要决定作用。理论研究告诉我们，在构造企业家物质报酬的时候。如何恰当评价企业家的生产率是多么困难。第二个研究方向是研究经营者(企业家)报酬的水平以及报酬的构成。关于报酬水平问题，理论研究的结果表明企业的规模与报酬水平联系十分紧密(德姆塞兹，1995；罗森1982)。关于报酬的构成从理论上分析主要应该由固定部分与不固定部分组成。固定部分是满足企业家基本生活保障，主要解决激励理论中的参与约束问题。不固定部分应占较大比例，这样才能使企业家得到很好的激励，努力实现所有者利益的最大化。

然而。激励机制的设计不应该仅考虑物质方面，还应该充分重视非物质激励机制。马斯洛(A．h-slIDw，1954)需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，但激励的方式不应该是单一的。当物质激励提供的激励效果下降时，就应该增加精神激励的内容。麦克利兰(D．C．~delan，1961)提出的成就理论认为具有高目标的企业家或经理人员把个人成就看得比金钱更重要。由克瑞普等人(~Vilson，1982；J垤i∞蹦-Dbem，19s2)提出的声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。论述了多次重复关系的情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够起到激励人的作用，充实了长期委托——关系中激励理论的内容。法马(For，l980)研究表明，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性去努力工作，因为这样可以改进自己在经理市场上的声誉。从而提高未来的收入预期。所有这些研究都证明了机制的设计中非物质激励手段的重要作用。

二、实现分析——我国企业家行为激励与约束存在的问题

1．产权安排存在的问曩分析。产权的激励就是让企业家占有控制权和綦I余索取权，以促使企业家的行为与所有者的目标保持一致。长期以来，我国企业一直缺乏规范的法人治理结构，没有很好地解决产权的激励问题。在剩余索取权方面。传统的分配制度实行的是固定工资制，企业经营者对国有财产的经营不承担任何实质性的责任和风险。经营的好坏与否关系不大。企业家个人无法从成功经营企业的事业中得劲任何剩余的实现。在控制权方面主要有两个突出的问题：一是行政干预。国有企业改革后仍然是国有独资或基本上是独资的公司，政企很难分开，政府部门仍然干预企业的日常经营工作，董事长、总经理仍然沿袭上级主管部门的行政任命，用管理国家干部的方式管理企业经营者，人事分配仍由上级主管部门直接干预。二是“内部人控制”。改革后采取一系列放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权或大部分经营决策权。但是由于改革中相关的约柬机制缺乏，监督无效，公司治理结构失衡，出现了“内部人控制问题”。

2．外部市场约束机制存在的问囊。在经营者选择的问题上，有国有部门内部经理市场和外部经理市场同时存在的“二元经理市场”。国有部门内部经理市场实际上是行政部门通过引入承包者竞争招标制、经理招聘翻等各种竞争机制形成的。这种产生方式无法摆脱政府任命的局面。据有关部门统计：目前，我国国有企业85％以上的经理仍由政府主管部门和党的组织部门任命，而不是由真正承担风险的资本所有者在经营者市场上选择。

但是由于“所有者缺位”问题，政府官员虽有选择经营者的权利，却很难对选择的结果承担最终责任。所以他们不可能有积极性去发现和选择那些有才能的人担当经理，“廉价投票权”问题难以解决。在这种情况下产生的企业家经营企业的压力不是企业剩余最大化，而是政府权利机构的意志。进一步说，就是决定企业经理人员职务变革的政府权利机构的选择和政府官员的好恶。在资本市场上，由于我国的资本市场还不成熟，也存在一系列的问题。表现之一是银行与企业是软约束。为了保证贷款的回收安全性，需要政府部门出面为企业还本付息担保，企业在政府部门担保的情况下，经营者必然不会注重资金的使用效率。表现之二是没有完善的股票市场。作为最大股东的国有股基本上还不具备流动性，股价的高低与公司的业绩不相关，反映不了经营者的努力程度。这使得国有资产参股或控股企业的经营者不用像国外企业的经营者那样，需要时时警惕来自资本市场“用脚投票”和“用手投票”机制的压力。

3．物质激励与精神激励方面存在的问题分析。在物质激励方面存在的问题之一是经营者的报酬偏低。在国有企业，厂长(经理)与一般职工的工资差距只有2—3倍，最高不超过5倍。国有企业内部收入分配虽然在近几年拉开了档次，但还是不能完全按照企业经理人员的贡献度和稀缺度支付报酬，这对企业高层领导来说，根本起不到激励作用。另一方面，还会使得经营者阶层谋取个人效用最大百分比的目标转向非货币收入。实际上，作为企业活动的组织者和企业行为的主要责任承担者，企业家无论在脑力劳动的付出方面还是在其承担风险上，都远远超过一般劳动者。因而，其劳动的价值也应远远高于一般劳动者。。尽管这一点在理性上是被一般社会成员认可的，但在实施过程中总是在不同程度上受到社会的抵制。表现之二是，报酬构成不合理，没有将经营者的收入与企业的经营绩效相联系。就统计来看，国有企业经理人员平均的奖金部分的变动幅度偏小，未能与企业效益同步增长。从问卷反映的情况看，当企业的经营绩效上升一倍时，大多数企业经理人员(81．7％)的奖金收入增加不到100％，其中奖金收入增加不到50％的占到了相当比例(超过了四成)，增加不到30％的达到1／4之上(肖列、郭晋刚、刘国霞，1998)。企业家的个人成就与价值无法从成功经营企业的事业上得到满足，也就无法激励他们才能的充分发挥。在精神激励方面，长期以来激励的方式单一，只注重声誉、荣誉称号方面的激励，而忽视其他方面的精神激励的方式。如：目标激励、声望、社会地位的舆论支持激励等。

三、政策建议——建立有效激励与约束机制

1．建立、健全经营者以产权为目标的激励机制。应该积极推进国有企业股权多元化的改造，通过股权多元化和分散化，在绝大多数企业中建立规范化的法人治理结构。规范的法人治理结构一方面保证企业彻底摆脱政府干预，另一方面加强了所有者对经理人员的激励约束，控制了“内部人控制”。给予经营者一定的剩余索取权，通过产权的赋予使经理人员承担一定的风险，在经理人员身上实现权、责、利的统一，使他们既是企业韵经营者，又是企业部分产权的所有者，从而激发他们的内在动力。

2．报酬激励(利益激励)作为经营者激励机制的核心部分。应把企业家作为一个独立的利益主体对待，逐步提高他们的收入，适当拉开收入差距，避免出现经营者的贡献与其收入的不对称现象将企业家的收入划分为固定部分和不固定的部分，前者是基本工资，所占的比重不应该太大，主要保障企业家的基本生产所需，解决激励理论中的参与约束问题。后者是风险收入，取决于企业家经营的好坏，应该在企业家总收入中占较大的比重．以激发企业家最大限度的增加企业的剩余。经营者的考核与管理应按《公司法》的要求由资产所有者的代表或出资人来考核和管理，使用相对业绩对企业家进准确的考核。

激励约束范文篇10

关键词：企业技术创新激励机制约束机制

在人类社会进入21世纪之际，面对科学技术迅猛发展，咄咄逼人的国际国内竞争，技术创新已成为企业乃至国家实现经济可持续发展的核心基础。然而，我国企业至今还不是技术创新的主体，相当部分的企业既缺乏创新的热情，也缺乏创新的责任，致使国有大中型企业面临的技术改造和技术创新形势相当严峻。目前，国有大中型企业的主要专业生产设备达到国际先进水平的仅占26.1%;国有重点企业的关键设备，达到和接近国际先进水平的仅占15%，近70%的设备属于国内一般水平或落后水平，尚有15%以上的设备在“超期服役，，。导致这一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企业技术创新的激励机制和约束机制，不能激发企业技术创新的内部动力则是至关重要的问题。因此，加速建立企业技术创新的激励机制与约束机制是推动企业成为技术创新主体的核心问题。

一、激励与约束是企业技术创新的内在动力机制

对市场经济的理解，我们经历了一个逐步深化的认识过程，最为重要的一点是，不再简单地认为市场经济只是资源配置的一种手段，市场经济与计划经济的区别不仅在是否用价格实现资源配置，更本质的是激励与约束机制的不同，简单地说，市场经济通过制度安排给予广大的人民对生产和对创新提供了非常强有力的激励;同时它又对每一个经济决策者有约束，这种约束使得他要对自己的经济决策的后果负责。正是市场经济特有的激励与约束机制构成了市场经济的微观基础—企业的经济活动包括技术创新的内生动力。创新理论最早是由美籍奥地利著名经济学家熊彼特提出的.在1912年出版的《经济发展理论》一书中，他认为创新就是建立一种新的生产函数，或者说是生产要素的一种新组合.创新并不是单纯的技术或工艺发明，而是一种不息运转的机制。技术创新是科学技术成果商品化过程中的技术经济活动，这一活动的实施，需要有良好的动力机制，即激励和约束机制。激励就是通过诱发企业内部的动力源.调动人们技术创新的积极性，促使科技成果商品化过程的不断加速。没有积极性，一切经济发展都无从谈起。约束是指企业能自觉、主动、有效地制止技术创新活动中的一切不合理行为，保证创新活动的有效率和合理化。激励与约束两者缺一不可，但又是非对称的，尤如汽车的动力机制一样，激励就像汽车的发动机，汽车要起动，须要有发动机，但是仅有发动机汽车照样也不能开上路，还必须要有刹车装置，这就是约束，所以激励与约束机制是企业技术创新的动力机制。只有建立相对完善的激励机制和约束机制，才能保证企业技术创新活动的健康运行。

二、建立企业技术创新激励机制的路径选择

激励机制是企业技术创新动力机制的主导部分，构成企业内部动力因素是多方面的，主要包括:经济利润驱动力、企业社会价值驱动力、经营管理者成就驱动力、创新人员社会价值驱动力等等。要最大限度地激发企业内部动力，关键是要建立并强化企业技术创新激励机制。企业技术创新激励机制的建立涉及到企业内部因素和企业外部环境，以下主要从企业内部因素分析:

首先，通过企业生产经营目标—利润最大化来充分激发企业技术创新活动。企业技术创新受利润最大化经营目标的支配，即经营目标是企业技术创新的动机。企业创新动机并不是为创新而创新，也不是追求一般利润，而是为获取作为创新收益与创新成本之间差额的超额利润。市场经济存在两个必须遵守的最基本法则:竞争法则和利润法则，企业必须通过不断地技术创新，把握和赢得技术机会和市场机会，向用户推出所需的新产品，特别是那些具有自主知识产权，较高技术附加值和市场竟争力的名牌产品，有利于替代进口和改变外贸出口结构的高新技术产品，才能开拓和占领市场，获取相应的利润。同时企业自身利润最大化，企业的持续发展，既是经营管理者的成就，又是企业良好社会价值的体现，也与广大员工的切身利益密切相关。因此，要使所有企业形成一个共识，要实现企业利润最大化的经营目标和持续发展，必须以技术创新为基础，从“要我创新”转向“我要创新”，进而自觉成为技术创新主体。

其次，企业应积极探索和设计自身的产权结构，寻找适合自身特点的、能有效激励创新的产权制度。我国国有企业的产权不够明晰，产权形式是国有产权，产权的转移变化主要是经营权的变更，其产权的二重化所采取的是委托管理模式，即国家委托国有资产管理部门，国有资产管理部门再委托投资主管部门，各投资主管部门再委托企业，这种层层委托使各委托或受托主体仅作为人，并没有与国有资产的保值和增值建立真正联系，自然也不可能建立起相应的激励和监督机制。党的十五大已明确把非公有制经济纳人社会主义经济制度，并提出了公有制可以而且应该有多种实现形式，为企业进行产权结构的调整和探索新的产权形式奠定了理论基础。为此，国有大中型企业应积极主动探索自身产权制度改革和产权结构调整，寻求有效激励创新的产权制度。近几年，我们对企业进行股份制改造和《公司法》的实施，使不同劳动者和股东拥有不同的产权，并承担相应的责任和义务，从而对调动起各方技术创新的积极性起到较好的效果。在这方面，合肥荣事达集团为我们提供了典范。荣事达集团面对日愈激烈竞争的家电市场，从资本运作人手，通过产权制度创新，先后与香港地区、日本、美国合资和引进技术，形成由内地单一投资主体向日本、美国、香港地区和内地多元投资主体的转变，成功地建立起利益共享风险共担的多元化产权结构，寻求到有效激励创新的产权形式，使集团走上“引进—消化吸收—独创，的良性循环道路，资产规模从合资前的1.4亿元猛增到25亿元。1995年以来，连续三年居全国洗衣机行业产销量第一。

第三，加快企业进人市场的步伐，使国企成为真正的独立法人，通过市场激励企业技术创新。增强企业活力，确立企业的市场主体地位，始终是我国经济体制改革的中心环节，尤其在市场经济体制建设过程中，只有加速确立企业的市场主体地位，使企业成为真正的独立法人，依据市场规律求生存和发展，惟有这样，企业才能感到市场的压力，进行技术创新。同时，也只有通过技术创新，才能使企业获得技术创新收益，从而吸引企业进一步进行技术创新。云南玉溪红塔集团从80年代中就以市场为导向，紧紧依靠技术创新，不断抢占技术制高点，开拓国内、国际市场，创出一个个受市场欢迎的名牌香烟，集团也一跃成为亚洲第一，世界排名前五位的现代化烟草企业。1998年实现利税突破200亿元大关，1999年红塔山无形资产价值攀升到423亿元，成为名符其实的中国第一品牌。形成了市场激励企业创新，创新收益又不断开拓市场的良性互动循环机制。

第四，建立健全企业经营管理者的激励机制。熊彼特关于企业家要素在技术创新中的关键作用的理论是众所周知的。企业经营管理者是企业法人权利和责任的人格化代表，掌握着支配企业产供销、人财物的权力，他们的素质和能力如何，在很大程度上决定着企业经营管理的好坏。然而，要使他们充分发挥自己的才能，积极主动进行技术创新，必须健全企业经营管理者的激励机制。

1.通过竟争造就和选择现代企业经营者。任何一个企业家不是自封的，不是凭哪个部门的任命就能成为企业家的，而是脚踏实地干出来、闯出来的。通过公平、公开、规范的竞争来选择经营管理者，使他们将自己的命运与企业的命运联结起来，明确市场经济中没有常胜的企业家，在激烈的国内外市场竟争中他们面临的是不进则退的挑战，技术创新是他们经营好企业不容回避的选择。安于现状，不思进取或上错一个项目，做错一个决策，好端端的一个企业就可能由盛变衰，“南步(步鑫生)北马(马胜利)”的倒台，‘巨人”集团史玉往的败北，正缘于此。应该说，2t?年的改革开放使中国并不缺乏厂长、经理人才，但是，符合技术创新方面要求的企业家则供给不足。因此，我们需要尽快建立企业家市场，形成竞争性经营者选择机制、淘汰机制和监督机制。

2.通过建章立制，充分赋予经营者经营管理权力并把技术创新作为经营者任期目标的一项重要考核指标。一个成功的企业，需要一个“好的机制”、“好的产品”，但更需要“好的领导班子”。总书记指出:“改革的各项方针政策的贯彻落实，最终要靠企业的经营管理者。”因此充分赋予经营者技术创新经营管理权力，为他们提供施展才能的环境和舞台，这就是对企业经营者的有效激励。

3.改革原有分配体制。提高经营者的货币收人，使经营管理者的收人与其职权、责任对称，与企业的技术创新业绩挂勾，承认企业经营管理者创造性劳动的价值，参与创新成果的享受，逐步使成功经营者的收人在社会各阶层中居于领先水平。企业经营者的目标函数是追求个人效用最大化，这种个人效用一方面来自自我价值实现的成就感和社会声誉，另一方面来自个人收益，而个人收益又由货币报酬和“职位消费”组成。我国国有企业目前明显存在个人收人分配中激励机制不完善的弊端。具体表现在:第一，货币报酬不高，国有企业经营者的货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生充分持久的激励作用。据中国企业家调查系统1994年度报告显示，在国有企业经营者中认为自己的才能、责任和风险只是部分得到回报的占65.4%，认为基本上得不到回报的占32.2%。第二，“职位消费”超常，经营管理者相对于一般职工而言’‘职位消费，，则是高标准的。如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。据估算，从帐面上看，经营者的货币工资收人是一般职工的2倍左右，但是一些经营者的货币收人加上“职位消费”及寻租行为获得的收人，竟高于一般职工实际收人的几十倍甚至上百倍。一旦退离休后，职位消费即刻大部分消失，由此引发了中国"59岁现象”。因此，应该提高经营者的货币收人，降低“职位消费”。我们认为实行年薪制是对经营者个人收益的一种较好的激励形式，它使经营者年薪与企业职工收人脱勾而与企业经济效益挂勾，体现了按劳分配与责任、风险、利益相一致的原则，有利于克服经营者的短期行为，充分调动经营者的积极性、主动性和创造性，激励经营者加强企业技术创新。另外，根据产权经济学的理论和实践，企业家激励机制中最基本的制度内容就是企业家拥有剩余所取权。实际上，企业家创造的组织关系与知识一样是一种无形资产。因此，我们还认为应当建立企业家的剩余所取权制度，技术创新创造的收人扣除其他要素的费用后的剩余就是企业家要素的间接价格，如果技术创新成功，剩余是正值，企业家就赚钱;反之，企业家就受到损失。这样所有成功地进行技术创新的企业家都可以从创新的成功中自动得到奖励。同时，奖励的形式不应再是政府随意的甚至是不负责任的发一套房子、发一笔奖金。

4‘加强对国有企业经营者的成就、社会声誉和精神激励。企业经营者一般都希望有所作为，也都清醒地认识到市场经济条件下企业技术创新的重要性和紧迫性。当通过技术创新和技术改造实现企业利润最大化和企业持续发展，这就是经营者的成就，成就和社会声誉是企业经营者的职业生命，为了促使经营者珍视声誉，不断取得成就，建议国有企业主管部门建立国有企业经营者的德、能、勤、绩档案制度和定期不定期的评奖制度，要打破官本位制，对成功的经营者不应只是“封官”或“升官”，而应委以重任到更大的国企去经营更多国有资产。我们不少优秀的企业家因封官高升后反而使英雄无用武之地以致成绩平平的教训应该认真汲取。对不成功的经营者的处罚必须按规定兑现，并让其退出经营者市场，不可继续聘任，更不可换一个新企业“加官晋级”。日本许多大公司以低薪和很高的社会声望成功地实现了对经理人员的有效激励，最重要的是他们抓住了公司经理人员努力工作的动力主要来自对“社会地位和声望”这种无形资本的追求，为我们提供了有益的启示。当然，作为社会各界也应有一个有利于经营者成长的正常心态，当企业家处于顺境或上升时，需要月门的热情支持，但不能“捧杀”、“一俊遮百丑”;当企业家遭受挫折或走下坡路时，应帮助其总结经验教训，更不能“打杀”.一棍子打死。致于置国家和人民利益不顾的少数败类，终究会受到法律的制裁。

第五，建立技术创新人员的激励机制。技术创新人员是企业进行技术创新的中坚力量，是企业的精英，企业要让科技人才充分发挥作用，施展才能，就必须建立完善的激励机制。据中国科技年鉴统计资料表明，我国研究开发人员中科学家和工程师的分布极不合理，研究机构占41.5%,高等院校占37.6%，企业仅占14.2%，而美国、日本、英国的科学家和工程师分布分别在研究机构占7.0%,5,6%,11,5%，高等院校占14,3%,27,2%,20%，企业占75.4%,64,8%,68.5%。相形之下，我国企业拥有的中高级科技人员实在太少。原因自然是多方面的，但企业对技术创新人员的激励机制的不健全不能不说是一个十分重要的原因。因此，企业经营管理者应把企业的科技人才看成是企业技术创新、企业生存与发展的“硬黄金”，需倍加珍视。德国西门子公司在经历了150年的风风雨雨，至今成为领导世界潮流的“电子帝国”，1998年，在全球500家最大公司中排名第22位。最重要的一条在于公司在全球拥有研究开发人员达48000之众，这笔无法量化的财富构筑成了西门子发展的坚实基础。这就要求国有大中型企业领导既要增强识才、爱才的能力，更要有容才、用才的气魄，尊重知识、尊重人才，为各种人才提供充分施展才能的空间和机会，全方位地激励科技人才。

第六，加强企业文化建设，树立良好的企业创新精神和企业创新价值观，提高企业技术创新的整体素质。企业技术创新和技术改造是一种系统化的企业活动，一个强调良好的职业道德.高科学技术和团队友爱精神的企业氛围，往往关系到企业生产效率和竞争力。杜邦公司经过近200年的成长，如今已成为市场价值达600亿美元的全球公司，其成功的秘诀之一在于他们精心设计企业精神，塑造企业文化，包括:充分认识科学技术在竞争中所起的重大作用;注意安全，对事业具有个人献身精神;能与员工同甘苦，共患难;具有良好的职业道德。充分借助了文化力约束技术创新中的不合理行为。