激励规章范文10篇

激励规章范文篇1

员工是企业的主体，一个企业要长足发展，离不开员工，离不开一个团结、向上、积极的员工群体。所以要管理好一个企业首先是要有有效的激励机制来激发员工的积极性，调动好员工的工作主动性，那么企业才能在竞争的社会中立于不败之地。

二、本论

员工激励机制定义：管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。

（一）企业在实施员工有效激励措施上存在的问题

1.激励形式单一

企业所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了精神激励的激励作用，企业管理层并不考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分时期都给予物质激励，形式单一。多重视物资激励，虽然具有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式降低精神激励作用的发挥，使物质与精神激励有效相结合相得益彰。企业浪费了资源，激励效果也不尽如人意。却以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。聚能精密有限公司多采取了以物质激励，主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项奖惩制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出，要求且定差距，易引起员工的不满意。

2.人力资源管理无序

公司没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对员工的招收和使用不作预测和规划。例如：聚能公司生管往往是“一位多职”，而且这种“一位多职”又极不稳定，一项任务交给谁完成，十分随意，又因职责与分工不明确。导致部分员工的不满以及降低员工工作的积极性。

3.精神激励机制中存在不公平。

企业晋升制度缺失或不规范。聚能公司属于民营小企业，采用的是家族式管理，没有规范的晋升制度，都由老板说了算，感情用事、任人唯亲现象较为明显。整个公司就是一个庞杂的关系网，任何没有沾亲带故的根本不可能晋升到重要的岗位。同样的，薪酬也难以得到相应的提高。因此，直接挫伤了部分员工的工作热情，使他们感到抱负得不到施展，发展前途暗淡，工作积极性降低。往往使员工情绪低落，甚至另谋高就。

4．绩效考核不到位

聚能公司的某些管理者往往对考评并不认真，原因可能是怕得罪人，从而回避矛盾，特别是脑力劳动者的绩效的优劣难以测定，而不愿意考评。容易受到管理者意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。从而使绩效考核失去应有的激励效用，至使员工不进行考评或进行错误的考评都会使绩效与激励脱离，一旦员工认清绩效与激励没有关系，将不会努力工作。

（二）企业如何建立有效的激励机制

1.重视员工的精神需求

员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是情感激励。榜样激励也是一种重要的情感激励，而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒。再次就是目标激励。当企业领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两上因素，要广泛听取员工的意见。要将物质激励和精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。激励前，一定要知道员工的需求，而且想方设法满足他们，这样才能有利于提高的激励效果。

聚能公司刚入职的新员工，无论社会员工还是实习生,聚能公司都会对其进行一周的岗前培训。包括对公司历史的了解、现状以及员工守则、基础的理论技能培训,员工分到各个岗位后为其指派一名老员工即辅导员。在辅导员的带领下新员工必须在一周之内熟悉工作流程和服务操作的流程。最后拥有独立上岗的能力。若一周后员工还不具备胜任工作的能力,在条件允许的情况下公司会继续安排老员工给予辅导。因此，进入聚能公司，员工的第一个目标就是拥有独立完成各项工作的能力。如上所诉与工资挂钩的晋级模式也都是目标激励的体现。员工通过自己的不断努力，在获得物质奖励、精神荣誉的同时也实现了自己的自身价值。但物质激励和精神激励相结合方面聚能公司有些欠缺。

2.赏罚分明的奖惩制度

奖惩制度是激励机制的核心，它体现了企业价值取向，必须明确鼓励什么，反对什么，提倡什么。其它的激励制度必须围绕这一核心，在各个不同侧面发挥激励作用，在奖惩中须注意企业奖与罚必须并存，做到奖优罚劣。其次，奖惩要及时。一切问题在它发生之后要及时奖励和惩罚，不要等到“黄瓜菜都凉了”再去操作，那样激励效果会大大削弱。再就是要注意守信，兑现的奖励不可不兑现，否则会失信于民，以后再号召鼓励也无人听从。最后奖惩一定要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望。激励过轻达不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏情绪，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

聚能公司对员工的物质激励主要表现在给员工发放工资、奖金、津贴、福利以及对员工的过错进行处罚等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，聚能公司使用的非常普遍的一种激励模式。聚能公司物质激励主要表现形式的员工工资是由基本工资+当月全勤奖+养老保险+其他福利。

3.以人为本的培训和发展制度

员工是企业最主要的资源，所有员工的培训和发展是企业需要的。除了普通的培训与发展计划外，有较强的激励作用是给予优秀或业绩出色员工特殊的培训与发展机会，使他们获得承担更高级职务所需要的知识和能力的机会，这是属于较高层次的激励，它对员工的个人发展是至关重要的。有时一个好的培训与发展制度，比薪酬更能起到激励作用。

因此，必须为了给员工更多的发展机会，除了给他们提供培训机会外，企业还要能提供发展各种供个人发展平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助员工实现职业梦想。需根据员工的特点，合理安排工作，并关心帮助他们设计自己的职业发展道路，指导鼓励他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。对企业员工来说，为他们创造一片自由发挥其潜质与能力的空间，尊重和信赖他们的创造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而是要把“以人为本”的价值观真正落实到企业的各项制度中。

4.建立可行的绩效考核

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度等进行的评价，无论评价结果好坏，都是对人的一种激励和鞭策，使人约束和改进自己的行为。考评也使管理者及时了解被管理者的情况，了解激励的有效性，帮助管理者及时调整激励手段、方式、激励机制的强度等因素，更好的指导影响员工。首先必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。

绩效考核是根据公司的发展，科学的设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。绩效考评是一项经常性的工作，应该定期考评。公司高层还需要对绩效考核有正确清醒的认识：做好绩效考核工作是人力资源部的工作重点，但做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，还要统一认识，这样才能彻头彻尾地执行到位。公司必须建立一套完善的绩效考核。并尽可能做到可行性和时效性。绩效考核的最终目的在于激励员工.

5．多种激励机制的综合运用激励的方式多种多样，而且各有侧重。企业要结合实际，积极构建科学合理的激励机制，遵循民主、公正的激励原则，综合运用多重激励方式，充分调动员工工作积极性、主动性，深入发掘员工工作潜能，切实提高员工工作绩效，不断促进企业健康快速发展。情感激励在管理中非常重要。聚能公司在对员工情感关心这方面不太重视，基层管理者应强化与员工的情感交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性。为强化情感激励，企业管理者必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信任员工。管理者对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

激励规章范文篇2

关键词人力资源薪酬激励机制构建

随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命。怎样建立科学合理的薪酬奖励机制，如何发挥薪酬的最佳薪酬效果，以求企业能够吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的任务。

薪酬激励的意义和作用

（一）薪酬激励的意义

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工一种复杂的激励方式，成为员工全身心投入工作的重要动力之一。员工通过期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的情况，有利于提高企业员工的积极性。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

（二）薪酬激励的作用

对于一个企业来说，科学的薪酬激励机制至少有以下几个作用：

1、吸引和留住优秀的员工

在如今激烈的科技人才竞争形势下，一个企业只有具备了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等一套科学有效的薪酬激励机制，才能吸引优秀的员工，有效控制有效优秀员工的流失，并使他们全心全意为企业贡献才智。

2、营造良好的竞争环境

科学的薪酬激励机制包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在其有竞争性的环境中，员工就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力和积极性。

3、发挥员工的工作潜能

美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的非配制度仅能让员工发挥20%—30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%—90%，两种情况之间的60%的差距就是有效的薪酬激励的效果。员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。

4、提高企业绩效

随着社会的进步和科学的发展，人类的社会即将进入知识经济时代，人的智力因素对社会经济发展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用，现代企业的绩效取决于每一个员工的绩效和企业的科技实力。

二、目前我国企业薪酬激励主要模式及特点

（一）薪酬激励主要模式

在我国企业里，近几年更多强调的是以金钱为代表的物质激励，这是使用最广泛的激励形式。但是，从总体上讲，我国由于长期受计划经济体制的束缚，企业内部分配制度改革遇到种种困难和障碍，改革部彻底，新制度实施常常不到到位，甚至于流于形式。据太平国际管理咨询公司调查显示：1、我国企业薪酬水平居世界倒数第一，企业管理者与蓝领薪酬差距达到32倍；2、总薪酬构成内容相对简单，职位越高，薪酬的构成越丰富，职位或薪酬水平越低，构成越简单②。总体来说，我国薪酬激励机制尚处初级阶段。大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主题的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励机制越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。

现以企业中的高科技人才为例来分析高科技人才薪酬激励模式。

1、以高工资来吸引高科技人才

效率工资是指企业付给员工的高于市场出平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励高科技人才的作用，可以提高生产率与企业经营绩效。效率工资这一方法在中国的高科技企业中也被采用。有些企业明显地采用高工资政策来吸引和激励科技人员，如有些系统集成与软件开发公司往往支付给研发人员高于地区平均水平和工资。效率工资的优点在于：可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用。由于高科技人才的工作过程和努力程度很难监控，即使监控也会花费高额成本。效率工资可以相对提高员工努力工作、对企业的忠诚的个人效用，并提高员工的偷懒成本，因而具有激励和约束双重作用。采用效率工资后，员工有了努力工作的强烈动机，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则相对减小，因此企业发生败德行为的概率下降，败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。对于资本密集型企业和知识企业，效率工资的这种激励约束作用更加明显。而在知识企业中，员工偷懒、欺骗、泄密的风险更大、成本更高，引入效率工资对于解决知识企业的监控困难具有一定的意义。正是在这个意义上，有些西方学者认为“效率工资只付给高技能员工的”。

2、奖金激励

奖金是激励高科技人才努力工作的一种较为有效的手段。一般认为奖金具有以下优点:①奖金是一种灵活便捷的物质激励手段，不需要连贯、持续发放，可以根据实际情况，随时随地作上下浮动。②相对于工资、津贴等而言，奖金是一种额外的酬劳，因此它往往能够带给员工意外的惊喜，而对高科技人才来说，长久而艰巨的科研活动能得到奖金，这也表现出自己的劳动得到重视和回报，奖金对于科技人员能够起到激励作用在于奖金是一种信号，表明企业对高科技人才价值的承认。

激励规章范文篇3

关键词:企业员工激励机制完善激励策略

企业员工作为企业重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。自动化技术和经济的全球化使工控开发企业经营环境发生了巨大变化，使得企业特别关注员工的激励。在使用人力资源的过程中有效发挥员工潜能的最好方法是完善有效、多元化的激励机制，如何调动员工的主观能动性，需要对各种激励因素进行全面的认识与综合的分析研究，用科学的方法构建、形成一套贯穿于企业日常工作运行中的激励机制，才能达到预期的效果。

一、珠海运控电机有限公司简介

珠海运控电机有限公司成立于1998年3月。拥有150名高素质员工团队。是专业生产具有完全自主知识产权的运动控制类电动机及驱动器，为工业自动化控制系统提供优质的执行部件，是广东省高新技术企业。

珠海运控电机有限公司最大的核心竞争力是有很强的产品开发能力，能在较短的时间内开发出符合客户特殊要求的新产品，不仅有先进的性能指标，同时还具有自己的特色，这与公司拥有该领域顶级的技术专家和一流的研究开发队伍分不开。公司产品多次荣获省市科技进步奖。公司于正式成立至今，已经有多种类型高技术含量的系列产品问世，目前核心产品包括：交流伺服系统、无刷直流系统、二相混合式步进系统。

珠海运控电机有限公司生产的电动机及驱动器产品广泛应用于：数控车床、数控磨床、数控铣床、线切割机床、电火花加工机床、绣花机、行缝机、包装机械、印刷机械、封切机、纺织机械、雕铣机械、焊接机械、电梯门机、电动门机、捆钞机、切料机………等等。运控电机还应用在电子工业、信息产业、国防工业、航空航天等领域。

二、珠海运控电机有限公司员工激励存在的问题

所谓激励，就是指激发员工在追求某种既定目标时的愿望程度。但这种激励不应是单一的，归纳起来有目标激励、物质激励、情感激励、负激励、差别激励、公平激励、信任激励、心智激励等方式，这些激励方式应该因人、因事、因时而合理使用，才能起到事半功倍的效果。

珠海运控电机从创建伊始就比较注重员工的激励，随着时间的推移和公司的发展，以前沿用的激励机制已无法完全满足目前的情况。审视公司现有的激励制度，主要有以下几点不足：

（一）数字唯上的的落后绩效考核制度

珠海运控电机有限公司以前的绩效考核主要侧重数字统计，如员工出勤、单工作日产出、产品合格率等。以这些数据作为考核员工绩效的最主要标准。对员工缺勤、单日产出不够公司规定、合格率波动等一律作出处罚。表面上看这种考绩制度是合理且公正的，在成熟的流水线上，此种绩效考核方法也是大面积沿用的。但这中间基本没有过多考虑个人因素。也就是说：此种考绩方法缺乏人性化的考虑。我认为，一个优良的考核制度应酌情加入员工个人、家庭突发状况、情绪波动、身体状况的情况的考量。在不妨碍相对公正的前提下灵活处理。

举一个例子，在统计员工李先生的单月业绩时，发现本月李先生的产出下降很多。在这种情况下，公司直接低评李先生的本月业绩，使李先生的收入有较大的下降。从而使李先生的情绪更低落。后来通过其他员工了解到的情况是：李先生的家庭成员身体出状况，并无法马上妥善解决，引起李先生在工作中无法完全投入，引起业绩下滑。这次的绩效考核不能说就是错的。但如果更灵活的处理，给李先生的绩效考核以适当的缓冲就更好！李先生因客观原因业绩不佳，企业也对此表示一定程度的谅解，使冰冷的绩效考评人性化。就此也完成了一次对李先生的一次有效激励，同时也加强了其余员工对企业的归属感。

（二）绩效对精神收益的理解有明显偏差

所谓精神收益，归纳起来讲就是精神上获得的满足感；这种收益取决于自我评价、社会评价、社会荣誉、道德评判、社会成就感、社会地位等方面的收益。

激励规章范文篇4

一．活动的主要内容

我院开展“四查、四提高”活动的主要内容是：查各科室、站、队领导的管理责任是否到位，提高管理者的敬业意识；查各岗位职工责任是否到位，提高岗位职工的综合素质和工作质量；查资产经营责任制和其他激励政策是否到位，调动职工积极性，提高全员的创效能力；查各项规章制度的贯彻落实是否到位，提高企业的整体管理水平。

二．活动的开展方式

分为三个阶段进行：

第一阶段为自查阶段：时间为2004年2月初至2月底

主要工作内容及要求是：

（一）围绕以下几方面自查各单位管理者的管理责

任是否到位：

1.对自身管理职责是否清晰及在实际工作中的执行情况。

2.对所从事的工作是否具有较高的责任感和事业心，工作中的具体表现如何。

3.班子成员间是否经常沟通，配合紧密，分工及职责是否明确，如何保证决策科学，是否存在决策失误情况。

4.各科室间的工作是否协调一致，配合顺畅。

5.管理工作业绩是否达到上级规定要求。

6.对自身管理幅度内的成员是否存在监督不力，帮助指导不到位的情况。

7.自身的遵章守纪，廉洁自律情况及是否存在越权或滥用职权行为。

8.对集团公司及院下发的各项内控制度是否带头学习执行，并结合本单位实际制定和建立了相应的管理制度体系。

围绕以下几方面自查职工的岗位责任是否到位：

1.对自身的岗位规范，职责是否清晰，在工作中是如何遵守的。

2.对自身的工作标准、岗位应知应会是否掌握，自身的技术素质是否能满足岗位的需要。

3.岗位操作规程，工艺纪律是否明确，并得到执行。

4.工作质量是否达到上级规定要求。

5.对上级下达的工作指令的贯彻执行情况。

（二）围绕以下几方面自查激励政策是否到位：

1.我院资产经营责任制和基本生产单元核算是否落实，职工的生产经营积极性是否高涨，是否做到人人肩上有指标，项项工作有标准。

2.各项工作的激励政策是否完备，并形成激励政策体系。

3.激励政策是否得到严格贯彻执行，是否做到了严考核，硬兑现。

4.激励政策是否适用，是否有较强的针对性，是否做到了与本科室实际紧密结合，并通过激励政策的运用达到了预期激励效果。

5.激励政策有无与上级规定不相符之处。

（三）围绕以下几方面自查各项规章制公务员之家版权所有度的贯彻执行是否到位：

1.是否按院要求建立健全本室的规章制度，形成制度体系。

2.各项规章制度是否与本单位的工作实际紧密结合，并在各项工作中贯彻执行。

3.各类人员对规章制度的熟知程度，特别是对本岗位涉及的规章制度是否全面掌握。

4.与规章制度执行相适应的基础工作是否完备。

5.制定的规章制度中是否存在与院及上级规定不相符之处。

（四）工作要求：

各单位要召开自查工作会议，通过上级检查下级，下级监督上级，科室间相互评议的方式，真正在自查中发现问题。要求个人要针对每一查的内容写出自查报告，对个人的履职情况做出正确、客观的评价；科室写出自查阶段的工作总结，对发现的各种问题进行梳理和归类上报。

第二阶段为整改阶段：时间为2004年3月初至4月中旬，主要工作内容及要求是：

针对第一阶段自查出的问题，分类制定工作目标和工作标准，做到单位有规划，个人有目标，并按时对标整改到位，确保达到“四提高”的要求。

激励规章范文篇5

[摘要]操作风险和信用风险、市场风险一起被巴塞尔协议界定为金融机构面临的三大主要风险。本文从行为科学的角度对商业银行员工操作风险进行了分析，并相应地提出了改善员工操作风险管理的建议。

[关键词]行为科学员工操作风险风险管理

一、银行操作风险概述

操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。

二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析

1.组织价值观在商业银行员工操作风险管理中的应用

现代行为科学理论认为组织价值观是规范和管理人员行为的核心。根据行为科学理论，人的一切行为都出自于人的心理活动，即人的动机、态度，而动机、态度又受制于人的需求和环境的刺激这两大因素。环境是一种客观事物，人无法选择，而需求则是主观的东西。因此为了控制人的行为，就要对人的需求进行调节。由于价值观对人的需求具有巨大的作用，因此就可以成为行为的控制器，也自然成为了员工操作风险管理的核心内容。所以要对员工行为进行有效的约束，使得员工按照银行的规章制度进行规范的业务操作，使得员工时刻保持以银行利益最大化的自觉性，就必须从员工的职业观、价值观着手，努力营造全体员工团结一致、共创银行业绩的氛围。同时，对员工操作风险的管理不是通过强迫命令、硬性服从来统一员工的行为，而是用柔性化的手段对人的心理进行改造。通过树立正确的价值观，使它内化为员工的意识、观念、态度和习惯，自觉地将自己的行为与组织的目标保持一致，使员工有归属感和价值认同感，进而使得银行员工始终按照银行的规则和程序来操作，减少操作失误。这还可以减少监督成本，提高银行业绩。

2.行为激励功能在商业银行员工操作风险管理的作用

由诱因触发动机，再由动机到达目标的过程就称为激励过程。根据行为科学理论，银行员工风险的激励功能可以从以下方面解释。从“目标理论”看，目标是引发人的动机诱因，是一种极其有效的激励因素，缺乏目标激励的行为将是低效率的。应该将员工的理想追求与银行的目标结合起来，使双方为了共同的目标奋斗。这种共同目标的形成不能只是对员工进行价值观培养，更重要的是要建立一整套的规章制度，在制度中实现二者目标的统一。在银行内部设置完善的奖惩制度，使员工受到激励，这样可以使员工尽量减少操作失误，从根本上降低员工操作风险。同时银行良好的激励机制，使得员工增加自我意识，使得员工更加认真工作以争取奖励，尽量减少操作失误以避免惩罚，透明的奖惩制度还可以减少关键员工的流失风险。

三、从行为科学的角度对加强商业银行员工操作风险管理的研究

根据行为科学理论，可以从价值观和激励功能角度来加强员工操作风险管理。具体可以从以下几个方面来加强员工操作风险的管理。

1.在银行内构建全体员工与银行共同发展的价值观。行为科学告诉我们，共同的价值观能很好地团结全体员工为银行的利润和声誉共同努力。首先，要构建商业银行内部的企业文化，形成一种为抑制操作风险共同努力的氛围。其次，要在平时的工作中加强团队建设，员工之间形成一种分工协作的关系。再次，要把这种共同的价值观体现在银行的规章制度中。这种共同价值观会增加员工的责任感，降低操作风险。

2.完善银行风险管理规章制度。首先，银行内部要建立一个全面的、系统的操作风险管理的规章制度，员工要按照此规章的要求有计划、有步骤地进行金融业务操作。其次，对于一些难以规定、时效性较强的金融业务要有一个大致的应急方案。再次，要提高员工的业务素质，面对一些特殊情况能随机应变，做出最合适的选择。风险管理规章制度可以使员工进行金融业务时有据可依，降低操作风险。

激励规章范文篇6

2、发挥企业文化在企业管理中激励约束作用。先进的企业文化其实就是一个无形的规章制度,而且远比企业的规章制度约束力强。规章制度是硬性的,带有一定的强制性,而往往以强制性的手段进行管理不是最有效的管理。烟草商业企业文化则不同,它是一种无形、非强制性的力量,它是以潜移默化的方式形成的一种群体道德规范和行为准则,是内在的自我约束,它可以把员工的思想、行为规范约束在相应的范围内,相比于制度和规章的约束更具有持久力和影响力。因此,发挥好企业文化约束作用,对于打造先进企业文化、促进企业的有效管理和进步是非常有益的。同时人又是物质力量和精神力量的统一体,既有物质需求也有精神需求。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的,而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的,与物质激励相比精神激励具有明显的优势,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。优秀的企业文化就能够满足员工的精神需要,调动员工的精神力量,使他们产生归属感和成就感,从而充分发挥他们的巨大潜力。因此只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性,一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣,那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势,从而就更有利于企业各项管理工作的顺利开展。

3、发挥企业文化在企业管理中意志导向作用。企业是由人组成的,每一个人都有自己不同的价值观念,企业文化就具有很好的导向功能。通过烟草商业企业文化建设形成的企业核心理念、企业价值观念,可以潜移默化地引导员工形成一股无形的力量,凝心聚力,把实现企业的目标变成为自觉的行动,促进企业朝着既定的目标发展壮大。企业有些员工能很好地认识到企业的使命、企业的远景和企业的发展战略目标,但是也有一部分员工由于认识水平或者其他原因不能尽快的认识到这些问题。如果通过良好的企业文化就能够形成一种舆论一种氛围,在企业文化引导下,去引导这部分员工充分认识这些问题,能使员工改变原来只从个人角度着想的价值观念,树立以企业为中心的价值观,充分激发其爱岗敬业精神,自觉地将自己的行为与企业要求相协调,自觉地把个人利益和局部目标同企业的整体利益和远大目标相联结,自觉地把自己的力量和智慧汇集到企业的发展壮大上。

4、发挥企业文化在企业管理中桥梁纽带作用。企业管理需要制度的支撑,企业文化就是一个无形的规章制度,把员工个人目标和企业管理紧密联系在一起,形成一种强大的凝聚力。因此,要发挥好企业文化的这种桥梁纽带作用,将员工个体力量聚合成团队的整体力量,使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感,全身心地投入到“卷烟上水平”的各项工作中。通过企业文化这种特殊制度的牵引来统领员工的思想、规范员工的行为,从而达到强化企业管理的目的。

激励规章范文篇7

一、制定班级规章，明确班级目标

有效的班级管理离不开班主任老师对班级学生的学风、纪律、性格特点、人际关系甚至内心世界等各方面的细致了解，并在此基础上完善对班级管理制度的建立和班级目标的管理。首先，要制定合理的班级规章制度。合理的班级规章制度是班级管理的依据。班级规章制度的建立不是班主任老师一个人的事，在制定过程中应秉承学生自主管理班级的理念，充分发挥学生在班级管理的主体作用。通过学生草拟、教师修改、班会商定的方式最终确立为学生所接受的班级规章制度。发挥学生的能动性和创造性，确保班级规章制度的有效实施。其次，要建立班级总体目标。学生具有较强的集体荣誉感和整体意识，班集体作为学生学习、交往、发展的直接环境，其总体目标的准确定位对学生的发展和成长有着深刻的影响。班级总体目标是一个班级共同的理想和所要达成的愿景，能够激发学生的凝聚力和创造力。班主任老师可以通过召开主题班会、征求任课老师意见等方式，在班级总体目标的确立过程中充分发挥学生的主人翁意识和参与意识。再次，要明确小组和个人目标。班级小组的成立既可以满足学生的兴趣要求，又可以促进和发展学生的个性特长。班主任老师要引导学生按照自身的兴趣爱好，互帮互助组建不同的小组，通过座谈会或小组讨论的方式明确小组目标和组内每个成员所要完成的任务和目标。通过小组和个人目标的确立，激励学生不断进取，树立信心。小组成员之间的互帮互助、相互鼓励，可以帮助学生改正不足之处，同时培养学生之间的合作精神和集体意识。

二、定期开展活动，完成预设目标

一个班级如果每天只靠班主任去管理，是肯定不能真正形成好的班集体的。在班级管理目标激励策略的实践中，让学生以小组合作的形式定期开展集体活动，在活动中完成小组预设目标和个体目标。学生在认同集体、参与集体活动的过程中进一步培养相互之间的互助合作精神，增强班集体的凝聚力，也激励学生的个体成长。小组活动的开展一方面要公开竞争，民选组长。班主任首先要使学生明确组建小组的意义和重要性，提高学生的团队意识和竞争意识，增强学生的学习主体性、积极性和创造性。然后要通过全体学生推选的方式产生组长候选人，再由候选人竞岗演说，最终确定组长人选。学生在选择小组加入的同时，要明确小组目标和个体发展目标，在小组活动的开展和实践中不断完善班级目标管理。另一方面，各小组要积极开展活动，完成小组目标。班主任工作较为繁杂，不可能对班级管理的每件事情都亲力亲为。班级小组的建立，使每个小组成员有了为之奋斗的集体目标和个人追求。教师可以引导不同小组定期组织单元习题分析、课间十分钟活动、小组模拟竞赛等丰富多彩的活动，并将这些活动逐渐发展成定制。学生在参加小组活动，完成小组目标的同时，也实现了个体能力的逐步提升。

三、规范目标评价，完善班级管理

学生正处在心理不够成熟的成长阶段，自我控制能力比较差，在目标激励的同时需要一定的外部措施对学生目标的完成度进行检查和评价，以促进班级管理的有效进行。一方面，要建立一套完整规范的考评方案。例如班主任可以在班级实行“个人卡片集星”制度，以德智体美劳五个方面为评价维度，学生在不同方面获得成绩都可以获得相应的小星星，并定期为得星较多的同学进行奖励。这种激励方式可以促进学生在各方面不断努力，获得全面发展。另一方面，要确定科学的教师评价和学生互评体系。在对学生的表现进行考评时，要坚持公平公正，突出评价体系对目标管理的监督作用。同时班主任要建立组员对组长考评、同学对班委考评、班主任对全体同学考评的综合评价体系，使学生对目标的完成更加自觉和富有创新性。另外，班主任要引导学生对目标评价所得出的问题和经验定期进行总结，奖罚得当，发挥目标和榜样的示范作用，促使学生朝着健康向上的方向发展。

四、结语

激励规章范文篇8

1.人力资源柔性化管理模式的内涵

人力资源柔性化管理模式是指企业不再依靠固定的管理模式和严格的规章制度来管理企业和员工,通过采用科学合理的管理模式和灵活多变的管理方式,结合企业外部环境的变化,有针对性地调整人力资源,使得企业人力资源管理随着外部环境的变化而变化,这是一种富有弹性并且反映灵敏的人力资源管理模式。人力资源柔性化管理模式的目标是推动企业更加灵敏的应对和反映外部环境变化,更加灵活的管理企业架构,更加人性化的管理企业员工,制定符合时展的企业的规章制度,强调企业内部领导层和普通员工之间的沟通交流,形成和谐的人际关系和友好的团队合作,营造良好的企业文化环境[lj。人力资源柔性化管理模式,通过践行民主管理、权利平等、人性解放的管理理念,充分调动企业员工的工作积极性、创造性和主动性,使企业员工愿意主动的、愉快的参加工作,全身心地投入到工作中,增强员工对企业的归属感、凝聚力和向心力,形成一种奋发有为、积极向上的企业氛围,推动企业的快速发展。

2.人力资源柔性化管理模式的特征

(1)内在驱动性。人力资源柔性化管理模式最主要的特点就是突出员工的主观能动性和企业领导对员工的授权,柔性化的人力资源管理模式通过鼓励员工积极参与到企业规章制度的制定,员工工作内容和工作流程的设计,突出员工的企业主体地位,调动员工的积极主动性,使员工全面参与到企业的运行活动中,不依靠企业权利的约束和限制,依靠员工自己的行为和心理过程,通过民主管理、权利平等和人性解放,营造良好的企业文化氛围,激发员工的创新性和潜力。

(2)影响持久性。企业人力资源柔性化管理模式通过多种柔性化的管理方式,使员工对企业产生强烈的归属感和责任心,激发员工的工作积极性和主动性,使员工产生一种主动开展工作内容,积极参与企业运行活动的内在驱动力,使员工在轻松愉快的企业氛围中,潜移默化地形成和企业发展相协调的行为理念和价值观,推动员工在这样的价值观背景下充分发挥自己的潜力和创造力,实现个人的人生价值。

(3)激励有效性。企业人力资源柔性化管理能够促使员工对企业做出承诺,积极主动地开展工作,使员工真正融入到企业文化环境中,这主要体现在人力资源柔性化管理的激励有效性。人们的需求可以分为五个层次:自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求[2j,在人的发展过程中,需求会随着人们的阅历增长而逐渐提高,在满足基本的社交、安全和生理需求后,人们会不断追求自我现实和尊重需求。现代化的企业员工越来越看重自我机制、获得尊重以及自身的发展情况等精神层面的激励,而人力资源的柔性化管理正是以员工为核心,满足不同阶段员工的多层次、个性化需求,提高员工的工作热情和工作效率。

二、人力资源管理柔性化管理模式

1.规章制度柔性化

企业的规章制度是推动企业正常运行的重要手段,制定规章制度的目的就是为了推动企业的高效、有序、健康运行。很多企业制定的规章制度,带有加强的目的性和强制性,多是对企业员工工作内容、工作规范和行为举止等方面的规范,缺乏企业管理的弹性和灵活性,在这种规章制度的环境下,员工觉得自身的行为活动受到了约束和限制,容易引起员工的抵触和不满情绪。人力资源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的规章制度,企业的规章制度要能够随着外部环境的变化不断做出调整和变革,使整个规章制度更加富有弹性。同时企业在制定规章制度的过程中,要积极争取员工的意见,调动员工的积极性,集思广益,制定出富有弹性、科学合理、切实可行的规章制度,使员工能够心情愉快的全面身心投入到工作中。

2.组织结构柔性化

传统的企业组织结构多是直线式或者金字塔式,这样的组织结构,存在着企业上下级部门沟通不畅的问题,企业信息往往在一层层传达过程中被扭曲,导致企业不能及时针对外部环境的变化做出有效的反应,阻碍了企业的快速发展。人力资源柔性化管理模式通过构建柔性化的组织结构,形成扁平化的网状式结构,突出企业员工、信息传递和市场变化的核心作用,重视发挥企业各部门之间的合作配合作用,加强企业上级部门和下级部门之间的沟通交流,实现团结协作、信息共享、互帮互助,提高企业的运行效率,推动企业快速发展。通过柔性化的企业组织结构,企业可以对外部环境的变化迅速做出反应把握机会,使企业的发展更加高效、灵活[3j。

3.工作设计柔性化

传统的人力资源管理模式,企业员工的工作内容和工作流程都是由企业的规章制度来规范和制定的,虽然员工标准化的工作内容和完整性的工作流程,在很大程度上能够提升企业的运行效率,但是这种人力资源管理模式过于死板,缺乏灵活性,不能有效地调动员工的积极性和主动性。随着企业的快速发展,劳动型的员工已经不能满足企业的需求,员工需要在工作过程中体现更多的个性化和创造性,因此企业人力资源柔性化管理模式要实现柔性化的工作设计,企业在设计员工的工作内容和工作流程使,要全面结合员工的价值和意愿,体现工作内容的挑战性,激发员工的创造性和积极性,为员工发挥和实现个人价值提供广阔的空间,提高员工的责任意识和工作满意度,使员工充分发挥出自己的聪明才千推动企业快速高效发展。

4.激励制度柔性化

人力资源是企业中最重要的资源,尤其是优秀的高素质人才对于企业的运行发展有着重要的作用,因此企业的人力资源要充分调动员工的主观能动性,激发员工的工作热情。而企业中越是优秀的高素质人才越注重实现个人价值、获得领导尊重,关注个人发展等精神激励,不再局限于物质方面的满足,因此企业人力资源柔性化管理模式要制定柔性化的激励制度,不仅要建立多元化、科学合理的报酬体系,还要制定方式多样、变化灵活、反应迅速的柔性激励制度,结合员工在不同阶段的需求,采取多样化、多元化的激励制度,注重精神层面的嘉奖,为优秀的员工提供出国交流、培训进修等机会,推动员工的个人成长和发展,满足员工的个性化需求,增强员工对企业的责任感,推动企业和员工的共同发展。

三、结束语

激励规章范文篇9

【论文摘要】教师是教学活动的主体之一。教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。教师的工作动力受诸多因素的影响，按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素，而优良的外部动力能有效地提高内部动力，强化教师的工作动力。本文从确立合理目标、完善规章制度、加强人文关怀三个方面探讨了如何因优化教学环境，激发和强化教师工作动力。

教师是教学活动的主体之一。教授活动中，教师是整个教授活动的设计者、发动者、执行者和管理者，是活动的运行和发展，是教授活动的主体。因而，教师的工作动力强弱，直接关系到学生的学习动力的强弱。实践证明，教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。持有较强工作动力的教师总是具有良好的工作作风，高尚的职业道德，严谨的治学态度，高超的教学艺术以及对学生给予关怀，寄予希望。教师的这些特殊素质必然在教学中散发魅力，使学生产生尊重、敬佩感，同时也会产生某种追随感，甚至可以改变学生的学习态度，鼓舞其一生。

教师的工作动力受诸多因素的影响，按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素，而优良的外部动力能有效地提高内部动力，强化教师的工作动力。因而，优化教学环境，建立良好的工作氛围，是激发和强化教师工作动力的有效途径。

一确立合理目标激发工作动力

目标是行动要得到的预期结果，同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向。合理的目标，即目标与教师的合理需要一致时，能引发出强烈的行为动机，使他们表现出较高的积极性。马斯洛的需要理论指出人的需要是由低层次向高层次发展的，只有满足了低层次需要，高层次需要才会产生。我国学者也认为教师的需要具有多层次的动态序列，一般可分为生活需要、学习需要、政治需要、成就需要、文化需要。这五种需要相互联系，互相制约，需要层次的排列组合不断变化。一个人如果没有需要，就不可能有目标。一个没有目标的人，就会处于一种迷茫状态，工作就没有动力、没有热情，就会无所事事，“当一天和尚撞一天钟”，严重者“钟”也撞不好。所以确立目标，形成合理的目标体系，以目标的吸引激发教师的工作动力是非常必要的。

目前有的学校教师工作处于应付状态，士气比较低迷，与学校教师没有一个明确合理的目标有关。主要由这几方面因素：1、学校发展上，虽然“部级重点中专”牌子已经挂上，但实际内涵远远不够。仅仅是在申报时忙着整理材料，申报过后没有很好地去找差距，补不足。基本还是老样子，甚至在某些方面还有些倒退。虽然也有“五年规划”、“十年愿景”，但那只是领导层的纸上谈兵，没有落实到具体的部门，没有具体的实施措施细则，教师们不知道那些与自己有多大关系，因此，教师在学校发展上目标不定。2、职业学校教师基本上是从高校毕业直接进入学校的，虽有一定的理论知识，却无实践经验。有些教师一教就是几年、十几年，却从没有走出校门进修。年复一年，自己的知识在老化，视野在变窄，专业发展无目标。3、在教学上，生源素质逐年下降，学生难教，要把他们培养成合格的医护人员难度较大，因此工作目标不确定。4、虽然国家对职业学校的发展非常重视，对职业学校扶持力度加大，但对卫生职业学校影响不大，因此，生源仍然短缺。这就造成了卫生职业学校的经济收入不高。所以，教师在收入上目标不确定。

鉴于以上情况，学校领导要带领全体员工自下而上确立合理可行的目标，形成一个长远与近期相结合的、全方位的目标体系。首先要确立学校的发展目标，这个目标不仅仅是“升专”、“国家重点”、“在校生规模”，更应是为实现这些目标而细化的具体目标。使教师们深切感受到这些目标与自己的密切关系，自己所作所为都与能否实现这些目标有关。其次教师要设定自己的专业发展目标，将发展目标渗透到日常教学工作的方方面面，不断反思自己的教学行为，成为自身专业发展的主人，提高自我更新意识，为自己的专业发展负责。再有就是与前两个目标相适应的待遇目标。待遇目标分物质待遇和精神待遇。物质待遇可满足教师的低层次需要，但也是最基础的需要，精神待遇则可满足教师的高层次需要，两者缺一不可。如此,形成一种人人有目标、人人有方向的氛围,以目标激励人,以目标激发教师的工作动力。

二完善规章制度激发工作动力

利用各种规章制度来进行学校管理，是现代管理的要求，领导者能否正确地应用规章制度，与能否激发教师的工作动力密切相关。合理可行的规章制度使教师产生一种限制感,他们在规章制度的限制下从事教学活动,形成被动性内驱力。规章制度制定得当，就会使教师产生遵守规章制度的自然性需要，进而转化为责任感，保障教学进程的正常运转。如果没有合理完善的规章制度，处理问题就没有统一的规定和标准。

因为对同一个问题，这个人和那个人处理的方式往往不一致，即使是同一个人处理类似的问题由于主观随意性作用，也往往会发生不一致的情况。这样，就会影响教师的工作动力。

一个合理完善的规章制度，应做到“合法、合理、全面、具体”。它既要符合国家的法律法规以及上级制定的规章制度，又要从学校的实际出发制定实施细则和补充规定；它既要考虑学校管理的整体性，又要顾及学校管理的方方面面。一个合理完善的规章制度，应起到奖勤罚懒、激发教职员工工作动力的作用。对于学校具体事物管理规章制度的制定，要对学校内部的情况认真了解，找出主要症结，最主要的是让教职工参加这些规章制度的制定。这样既可以避免规章制度脱离实际，从而保证制度的科学性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定心理基础，减少执行制度的阻力，从而达到激发工作动力的目的。

制定出制度后，关键的工作是落实。在执行规章制度的过程中,领导者（1）要严于律己。一项制度出台，在其范围内必须人人执行，特别是领导干部更应以身作则。如果领导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。（2）对制度的执行要一视同仁,不能今天执行了,过一段时间后,同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。给人以朝令夕改之嫌,如何激发教师员工的工作动力。（3）要防止中层干部怕得罪人、充当好好先生的现象发生。如果遇到问题只是：“今天我不点名了,如果下次再有这种情况发生……”。那么，久而久之教职员工就会形成一种心理：规章制度是约束老实人的，所以能偷懒就偷懒。领导紧紧我紧紧、领导松松我松松，工作没有动力、没有激情。对此校领导不可漠然视之，必须制定有关配套的条文来约束有关违背制度的行为，否则，所订制度就不能贯彻到底，激发教师的工作动力就无从谈起。因此,要形成一个制度管理人,制度约束人,制度激励人的氛围,多劳多得,优劳优酬,才能激发教师的工作动力。

三加强人文关怀激发工作动力

这些年来,许多学校教职工的工作环境不断改善：校园的绿化,办公空间的扩大,办公室电脑的配置、更新等等。但学校人文环境建设却没有引起足够的重视。有些学校领导与群众的关系还算融洽，但领导对教师的关怀仍显不足。学校总体上看还缺乏一种昂扬向上的精神,缺少一种温馨愉悦的家的感觉。而这些都影响着教师的工作动力。

要办好一所学校，校长和教师谁最重要？应该说，两者是教育大厦两根最重要的支柱，缺一不可，双方只有心心相印、互相支持才能形成合力，共创理想的教育。“校长有多大的亲和力，教师就有多大的凝聚力，对学校的发展也就有多大的驱动力”。所以，激发教师的工作动力,校长首先要注重与教职工的情感交流。“感人心者，莫过于情”。教师教书育人,要用真挚的情感去感染教育学生。校长管理学校,也同样需要用真挚而丰富的情感去感化激励教师。校长要重视与教师的情感交流。人的情感是丰富多彩的,有成功的欢乐,有挫折的失意,有获得友谊的喜悦,也有遭受非议的苦恼,这些情绪直接影响着他们的工作。校长要善于创造条件，在处理繁杂事务的百忙之中抽出时间,深入了解教师的喜怒哀乐,了解他们工作中的困惑以及在生活方面遇到的困难,并及时给予疏导和解决。建议校长设立一个公开的电子信箱或是一个QQ号,教师有什么问题或是有什么悄悄话（或署名或匿名）,均可告知校长。校长随时可以上网浏览,既可加强与教师之间的交流,及时了解教师的思想动态,又可帮助教师解决问题,增进感情,使教师把校长当作知心人。

在教学中我们经常强调赏识教育，教师要欣赏自己的学生，对他们取得的进步和成绩给予及时的肯定和表扬。可是却往往忽略了教师也同样需要欣赏和支持的反馈。如果教师尽管很努力很勤奋，却很少被欣赏，同样也会使教师感到失落，感到不被领导注意，是个可有可无的人。领导要发现教师的闪光点，激励教师积极进取、乐于奉献。青年教师，尤其是长时间得不到表彰和重用的教师，往往自卑感较强，但他们十分注重领导对自己的评价，那怕是一句口头表扬和肯定，都受到莫大的鼓舞。因此，要善于发现教师的闪光点并及时给于肯定和表扬，增进他们的荣誉感和成就感，使他们品尝成功的喜悦，从而更加努力投入到教学工作中去。对于在教学工作中努力工作取得优异成绩的骨干教师，学校要大张旗鼓地给于表扬：创建名师工程、精品课程；设立青年教师进步奖等等。在每年教师节，学校外出郊游时给先进教师披红戴花，让他们坐最好的车，而校长则和教师一起坐大巴。既可以让全校教师羡慕他们，学有榜样,又拉近了领导与教师间的距离，鼓舞教师在今后更加努力地工作。

总之,校长要尽可能多地给教师以关怀和激励,不要小视细微之处,从点点滴滴做起,使每位教师对学校有一种家的感觉,脸上都透出自信,洋溢着幸福。

优良的教学环境可以有效地激励个体的行为动机,提高个体行为的积极性。相反,某些不良的教学环境会完全抑制教学正功能的发挥,从而给教学造成很大的危害。因而,要树立“以事业和目标鼓舞人，以榜样和成就激励人，以坦诚和民主团结人，以真诚和爱护关心人，以自律和示范感染人，以情感和制度管理人”的管理理念。努力创造良好的教学环境,真正做到“待遇留人,感情留心,事业留魂”。

激励规章范文篇10

关键词：中小民营企业；人力资源管理模式；柔性化管理

一、引言

人力资源管理模式是多样的，它根据考察对象和视角的变化而变化。同样不同企业类型，采用不同人力资源管理模式会带来不一样的企业效益。根据中小民营企业的发展现状，分析其在管理上存在的问题，才能从根本入手，选择合适的人力资源管理模式。长期以来，中小民营企业缺乏对员工的正确管理，使得员工工作效率受到影响，进而减少企业效益成果。基于此，为促进中小企业更好发展构建适合中小民营企业发展的人力资源管理模式是十分重要的。

二、中小民营企业人力资源管理的现状

人力资源管理是影响中小民营企业绩效的一个核心影响因素，只有与企业发展相适应，构建适合企业发展阶段的人力资源管理模式才能获得绩效的提高。结合目前中小民营企业的发展状况，造成这种发展状况的主要原因是企业在人力资源管理方面的薄弱，人力资源管理模式的选择仍然存在诸多问题。第一，人才流失现象较严重。存在于中小民营企业管理中的一个普遍问题就是员工跳槽现象普遍，而且大部分都是对公司发展起到关键作用的人才。因此，就使得民营企业逐渐成了一个为别人进行人才培训的尴尬地位，造成了民营企业在人力资本上的亏损以及员工的严重流失。[1]第二，企业激励机制不完善。目前大多数中小民营企业还处于以往的人力资源管理阶段，一些管理程序和管理制度都是由上级确定的，很少参考借鉴员工的想法。而作为员工来说，无法根据实际的情况进行绩效的评估，也一定程度上削弱了员工的积极性。由于忽视了员工本身的想法，仅从物质上进行激励对于现代社会的员工来说满足不了需求，因此，缺少有效的员工激励机制。[2]第三，人力资源规划不科学。大部分中小民营企业都没有形成固定的进行人力资源管理的部门和人员，而且进行的一些人力资源管理行为也主要集中在较近时间段里工作问题。缺乏从企业本身出发，合理的工作规划分析，造成人力资源管理与企业战略脱节。[3]

三、中小民营企业人力资源柔性化管理模式构建

第一，建立柔性化的企业规章制度。一般中小型民营企业建立规章制度主要把重心放在员工的工作内容和规范上，因此带有很大的强制性，会引发员工的不满情绪，工作态度有所消极。因此采用柔性化的企业规章制度可以使得企业规章制度富有弹性，更加人性化。同时需要参考员工的建议，例如，可以给予优秀员工更多的自由支配时间，使员工在轻松环境下发挥个人的聪明才智，为企业做出贡献。在这样的规章制度的企业环境下，员工可以积极参与到企业工作中，提升了工作效率。第二，建立柔性化的企业组织结构。目前中小民营企业的组织结构多为多层级的。在这种组织结构中，上下级之间的交流是不顺畅的，也就使得信息在传送的过程中失真。同时员工反馈的信息也会得不到有效的回复，使得员工降低了对企业的信任感，工作效率也会有所降低。因此不利于中小民营企业获得进一步发展。而柔性化的企业组织结构是注重上下级之间的信息传递以及以企业员工为重心，强调的是组织部门之间的信息共享，提高员工的工作积极性。同时可以使得企业能够更加朱虐的获得市场变化信息，是中小型民营企业迅速发展。第三，建立柔性化的企业激励机制。人力资源作为企业发展的核心要素，激发员工的积极性就成为了企业管理上的重中之重。伴随着社会的快速发展，对员工的激励不应仅仅局限在物质方面。由于中小型民营企业处于追求效益，扩大规模的快速发展时期，员工的劳动强度就会加大，相应的物质奖励并不能激励员工，同时还应给予员工更多精神层面的奖励。通过建立柔性化的企业激励机制，使得报酬体系多元化，为员工提供舒适的工作环境以及合理的工作时间，员工可以感受到自身的成长，实现自身价值等精神层面的满足。四、提高中小民营企业人力资源管理能力的对策通过分析，中小型民营企业有社会环境制约，但更多的制约因素来源于民营企业本身人力资源管理能力上的匮乏。中小民营企业若想获得规模上的扩展，必须要增强人力资源管理的重视程度，从企业本身实际情况出发，以企业发展目标为基础进行人力资源管理。第一，坚持“以人为本”管理理念。中小民营企业应该克服传统的管理理念，把“人”作为管理活动的核心，尊重促进员工的自身发展。同时也要构建一个宽容、融洽的工作氛围，形成一个特色的文化背景，让员工之间优势互补，使得每一个员工都能在工作中都乐于将自己贡献给组织。第二，建立客观有效的绩效评估体系。绩效评估可以说是所有企业人力资源管理的必要的一项工作。根据每个员工的日常绩效的记档作为其奖惩晋升依据，同时必须要把绩效评估相关记录反馈给员工，使得员工能够督促自己更努力的工作。只有建立客观公正的绩效评估，才能更好地调动员工的积极性，提高企业的经济效益。第三，形成科学的人力资源管理体系。设立专门的人力资源管理部门对于中小民营企业来说是必要的，通过安排专业的管理人员，使得企业的人力资源管理更加科学正规。制定科学的人力资源管理制度和管理程序，都明确每个岗位的的职务权利，使得企业的每个职位、每个员工都发挥应有的作用，减少人力资本的浪费。

作者:姚佳瑶 单位:西安市西安工程大学

参考文献：

[1]项曙初.论人力资源管理模式的有效选择与运用[J].中国商论，2015（27）:41-45.