大学教授范文10篇

大学教授范文篇1

我在学校任教的续签合同(XX年-XX年)，到明年元月15日将届期终。据合同规定，如一方有变动意向，应在到期前九十天知会对方。经过慎重考虑，我决定在合同到期之日，结束我在本院的教学。

以下是对此决定的说明：

我之请辞，非关待遇问题，亦非人事相处的困扰，而是至今不能认同现行人文艺术教育体制。当我对体制背后的国情渐有更深的认知，最妥善的办法，乃以主动退出为宜。

五年期间，我的教学处处被动而勉强，而光阴无情，业务荒废，我亟盼回到画架前独自工作，继续做个体艺术家。

我深知，这一决定出于我对体制的不适应，及不愿适应。国家的进步在于：个人可以在某一事物上抱持不同的立场。我的离去，将中止对教学造成的浪费。

目前，第四研究室两位XX届博士生刚毕业，尚有XX届与XX届在读博士生各一名，XX年、XX年毕业。另外，今年招进本研究室第一批研究生共四名，XX年年毕业。我的请辞，与这六名学生的学业有所冲突，如何解决，愿在我退出的前提下，与领导协商可行方式，恪尽己任。

兹付附件之一，是去年北京外办转请本院外办要我书写的述职报告，经已呈交，因所涉不包括今年，故略作补充。附件之二《教条与功利》，是前年应本院研究所教改会议要求所写，因写在纽约休假期间，回国过了交稿期，迄未呈交，今原稿附上。附件之三《我对本院‘学术评价体系报告’的意见》——这三份附件坦率陈述了我对教育体制与本院教学的质疑，谨愿诸位对我请辞的理由有所了解。另有附件之四(近五年来学术活动的粗略报告)及附件之五(关于遗留问题)，希请垂顾。

此报告，将同时呈交清华校方、外办、人事办各一份。我的职衔、工作、居留及医疗等证件，合同到期时将会上交，俾便注销。目前借住的团结湖教工宿舍，其入住性质始终未获解释(参看附件之五)，何时搬离，听候指示。

再次衷心感谢学院对我的重用与信赖。我与自己的职称实难匹配，深感惭愧。五年教学是我弥足珍贵的人生经验，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，恐怕比诸位所能了解的更深。

预先感谢院校领导予以批准。

此致

敬礼！

大学教授范文篇2

十七届四中全会强调要建设马克思主义学习型政党、提高全党思想政治水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，是我们党在长期执政实践中，探索形成的我们党作为马克思主义执政党加强自身建设的基本经验之一，这条经验与其他经验一样，体现和深化了对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律的认识，是加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则。对这条基本经验，我们必须倍加重视、倍加珍惜，必须作为加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则长期坚持，并在实践中不断丰富发展。

党的思想理论建设涉及许多方面。其中最重要的是要提高全党的马克思主义理论水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，在当前，具有特殊的重要性和强烈的现实意义。一方面，当今世界正处在大发展大变革大调整时期，给我国发展带来新的机遇和挑战。我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，我国正处在进一步发展的重要战略机遇期，在新的历史起点上向前迈进。在我们这个十几亿人口的发展中大国，党在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、复杂性、繁重性世所罕见。党要适应这样的新形势，统筹国内国际两个大局，更好带领全国各族人民聚精会神搞建设、一心一意谋发展，实现党的十七大描绘的宏伟蓝图，必须进一步加强和改进自身建设。其中首要的是要加强党的思想理论建设，提高全党的马克思主义水平。另一方面，当前，党的领导水平和执政水平、党的建设状况、党员队伍素质总体上同党肩负的历史使命是适应的。同时，党内也存在不少不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题。这些问题必须引起全党警醒，抓紧加以解决。具体到马克思主义水平来说，现在的党员、党员干部不少人受过专业训练，不缺乏专门知识，但是，其中的许多人不愿意学习马克思主义，不懂马克思主义，马克思主义水平并不高。在提高马克思主义水平问题上还存在这样那样的问题。这显然难以增强工作的原则性、系统性、预见性、创造性，难以适应新形势、新任务、新要求。

坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，需要从许多方面作出努力。一是对党员特别是党员干部的马克思主义水平提出明确具体的目标和要求；二是为党员特别是党员干部提供学习、研究马克思主义的保障条件：三是要利用一切资源，切实加强党员、特别是党员干部的马克思主义教育培训；四是建立切实可行的党员特别是党员干部马克思主义水平考核评估体系；五是对马克思主义水平高的党员、干部要优先提拔，重点使用，切实保证我们党和政府的各级领导权掌握在真正的马克思主义者手里。

大学教授范文篇3

十七届四中全会强调要建设马克思主义学习型政党、提高全党思想政治水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，是我们党在长期执政实践中，探索形成的我们党作为马克思主义执政党加强自身建设的基本经验之一，这条经验与其他经验一样，体现和深化了对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律的认识，是加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则。对这条基本经验，我们必须倍加重视、倍加珍惜，必须作为加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则长期坚持，并在实践中不断丰富发展。

党的思想理论建设涉及许多方面。其中最重要的是要提高全党的马克思主义理论水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，在当前，具有特殊的重要性和强烈的现实意义。一方面，当今世界正处在大发展大变革大调整时期，给我国发展带来新的机遇和挑战。我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，我国正处在进一步发展的重要战略机遇期，在新的历史起点上向前迈进。在我们这个十几亿人口的发展中大国，党在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、复杂性、繁重性世所罕见。党要适应这样的新形势，统筹国内国际两个大局，更好带领全国各族人民聚精会神搞建设、一心一意谋发展，实现党的十七大描绘的宏伟蓝图，必须进一步加强和改进自身建设。其中首要的是要加强党的思想理论建设，提高全党的马克思主义水平。另一方面，当前，党的领导水平和执政水平、党的建设状况、党员队伍素质总体上同党肩负的历史使命是适应的。同时，党内也存在不少不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题。这些问题必须引起全党警醒，抓紧加以解决。具体到马克思主义水平来说，现在的党员、党员干部不少人受过专业训练，不缺乏专门知识，但是，其中的许多人不愿意学习马克思主义，不懂马克思主义，马克思主义水平并不高。在提高马克思主义水平问题上还存在这样那样的问题。这显然难以增强工作的原则性、系统性、预见性、创造性，难以适应新形势、新任务、新要求。

坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，需要从许多方面作出努力。一是对党员特别是党员干部的马克思主义水平提出明确具体的目标和要求；二是为党员特别是党员干部提供学习、研究马克思主义的保障条件：三是要利用一切资源，切实加强党员、特别是党员干部的马克思主义教育培训；四是建立切实可行的党员特别是党员干部马克思主义水平考核评估体系；五是对马克思主义水平高的党员、干部要优先提拔，重点使用，切实保证我们党和政府的各级领导权掌握在真正的马克思主义者手里。

大学教授范文篇4

十七届四中全会强调要建设马克思主义学习型政党、提高全党思想政治水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，是我们党在长期执政实践中，探索形成的我们党作为马克思主义执政党加强自身建设的基本经验之一，这条经验与其他经验一样，体现和深化了对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律的认识，是加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则。对这条基本经验，我们必须倍加重视、倍加珍惜，必须作为加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则长期坚持，并在实践中不断丰富发展。

党的思想理论建设涉及许多方面。其中最重要的是要提高全党的马克思主义理论水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，在当前，具有特殊的重要性和强烈的现实意义。一方面，当今世界正处在大发展大变革大调整时期，给我国发展带来新的机遇和挑战。我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，我国正处在进一步发展的重要战略机遇期，在新的历史起点上向前迈进。在我们这个十几亿人口的发展中大国，党在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、复杂性、繁重性世所罕见。党要适应这样的新形势，统筹国内国际两个大局，更好带领全国各族人民聚精会神搞建设、一心一意谋发展，实现党的十七大描绘的宏伟蓝图，必须进一步加强和改进自身建设。其中首要的是要加强党的思想理论建设，提高全党的马克思主义水平。另一方面，当前，党的领导水平和执政水平、党的建设状况、党员队伍素质总体上同党肩负的历史使命是适应的。同时，党内也存在不少不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题。这些问题必须引起全党警醒，抓紧加以解决。具体到马克思主义水平来说，现在的党员、党员干部不少人受过专业训练，不缺乏专门知识，但是，其中的许多人不愿意学习马克思主义，不懂马克思主义，马克思主义水平并不高。在提高马克思主义水平问题上还存在这样那样的问题。这显然难以增强工作的原则性、系统性、预见性、创造性，难以适应新形势、新任务、新要求。

坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，需要从许多方面作出努力。一是对党员特别是党员干部的马克思主义水平提出明确具体的目标和要求；二是为党员特别是党员干部提供学习、研究马克思主义的保障条件：三是要利用一切资源，切实加强党员、特别是党员干部的马克思主义教育培训；四是建立切实可行的党员特别是党员干部马克思主义水平考核评估体系；五是对马克思主义水平高的党员、干部要优先提拔，重点使用，切实保证我们党和政府的各级领导权掌握在真正的马克思主义者手里。

大学教授范文篇5

十七届四中全会强调要建设马克思主义学习型政党、提高全党思想政治水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，是我们党在长期执政实践中，探索形成的我们党作为马克思主义执政党加强自身建设的基本经验之一，这条经验与其他经验一样，体现和深化了对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律的认识，是加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则。对这条基本经验，我们必须倍加重视、倍加珍惜，必须作为加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则长期坚持，并在实践中不断丰富发展。

党的思想理论建设涉及许多方面。其中最重要的是要提高全党的马克思主义理论水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，在当前，具有特殊的重要性和强烈的现实意义。一方面，当今世界正处在大发展大变革大调整时期，给我国发展带来新的机遇和挑战。我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，我国正处在进一步发展的重要战略机遇期，在新的历史起点上向前迈进。在我们这个十几亿人口的发展中大国，党在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、复杂性、繁重性世所罕见。党要适应这样的新形势，统筹国内国际两个大局，更好带领全国各族人民聚精会神搞建设、一心一意谋发展，实现党的十七大描绘的宏伟蓝图，必须进一步加强和改进自身建设。其中首要的是要加强党的思想理论建设，提高全党的马克思主义水平。另一方面，当前，党的领导水平和执政水平、党的建设状况、党员队伍素质总体上同党肩负的历史使命是适应的。同时，党内也存在不少不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题。这些问题必须引起全党警醒，抓紧加以解决。具体到马克思主义水平来说，现在的党员、党员干部不少人受过专业训练，不缺乏专门知识，但是，其中的许多人不愿意学习马克思主义，不懂马克思主义，马克思主义水平并不高。在提高马克思主义水平问题上还存在这样那样的问题。这显然难以增强工作的原则性、系统性、预见性、创造性，难以适应新形势、新任务、新要求。

坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，需要从许多方面作出努力。一是对党员特别是党员干部的马克思主义水平提出明确具体的目标和要求；二是为党员特别是党员干部提供学习、研究马克思主义的保障条件：三是要利用一切资源，切实加强党员、特别是党员干部的马克思主义教育培训；四是建立切实可行的党员特别是党员干部马克思主义水平考核评估体系；五是对马克思主义水平高的党员、干部要优先提拔，重点使用，切实保证我们党和政府的各级领导权掌握在真正的马克思主义者手里。

大学教授范文篇6

十七届四中全会强调要建设马克思主义学习型政党、提高全党思想政治水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，是我们党在长期执政实践中，探索形成的我们党作为马克思主义执政党加强自身建设的基本经验之一，这条经验与其他经验一样，体现和深化了对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律的认识，是加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则。对这条基本经验，我们必须倍加重视、倍加珍惜，必须作为加强和改进新形势下党的建设的重要指导原则长期坚持，并在实践中不断丰富发展。

党的思想理论建设涉及许多方面。其中最重要的是要提高全党的马克思主义理论水平。坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，在当前，具有特殊的重要性和强烈的现实意义。一方面，当今世界正处在大发展大变革大调整时期，给我国发展带来新的机遇和挑战。我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，我国正处在进一步发展的重要战略机遇期，在新的历史起点上向前迈进。在我们这个十几亿人口的发展中大国，党在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、复杂性、繁重性世所罕见。党要适应这样的新形势，统筹国内国际两个大局，更好带领全国各族人民聚精会神搞建设、一心一意谋发展，实现党的十七大描绘的宏伟蓝图，必须进一步加强和改进自身建设。其中首要的是要加强党的思想理论建设，提高全党的马克思主义水平。另一方面，当前，党的领导水平和执政水平、党的建设状况、党员队伍素质总体上同党肩负的历史使命是适应的。同时，党内也存在不少不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题。这些问题必须引起全党警醒，抓紧加以解决。具体到马克思主义水平来说，现在的党员、党员干部不少人受过专业训练，不缺乏专门知识，但是，其中的许多人不愿意学习马克思主义，不懂马克思主义，马克思主义水平并不高。在提高马克思主义水平问题上还存在这样那样的问题。这显然难以增强工作的原则性、系统性、预见性、创造性，难以适应新形势、新任务、新要求。

坚持把思想理论建设放在首位，提高全党马克思主义水平，需要从许多方面作出努力。一是对党员特别是党员干部的马克思主义水平提出明确具体的目标和要求；二是为党员特别是党员干部提供学习、研究马克思主义的保障条件：三是要利用一切资源，切实加强党员、特别是党员干部的马克思主义教育培训；四是建立切实可行的党员特别是党员干部马克思主义水平考核评估体系；五是对马克思主义水平高的党员、干部要优先提拔，重点使用，切实保证我们党和政府的各级领导权掌握在真正的马克思主义者手里。

大学教授范文篇7

关键词：美国；教授；管理体制

2014年7月，清华大学新一批教师续任、解聘工作已经完成。有的教师已到了“非升即走”的最后期限。有的转岗、有的离开，引起社会各界的关注。教师聘任后本是“铁饭碗”，但如今这“铁饭碗”却破了。这让我们反思当前中国教授管理体制究竟存在什么问题？应该建立起怎样的教授管理体制？哈佛大学校长科南特（JamesB.Conant）曾说过：大学的发展在于一代一代教师的质量。一个学校站得住脚的前提条件是教师一定要出色（李长华，2002）。教授是决定学校教育能力的重要因素，也是提高一个学校的水平与质量的关键性要素。是否能够构建一支水平高超、质量优良的教授队伍，对于一个学校的教育水平、学术含量、人才培养能力起着决定性的影响。同时优秀的教授能够吸引出色的学生、资助以及公众的支持，并能博得国内和国际的承认。美国教育全世界闻名是因为形成自己独特的管理体系。通过对整个管理体系的研究，为我国教授管理提供理论参考和解决措施。

一、美国的教授管理体系内容

美国的教师队伍没有统一的管理体制是因为美国教育的管理是各州政府的职能而不是联邦政府的职能（阿尔巴赫等，2007）。虽然美国各级政府没有对高等学校及其教师队伍出台明确的管理制度，但美国高等教育还是被公认为世界最好的。美国各大高校基本上集中了全世界各领域最好的教师队伍，这是高等教育教学质量得到保障的重要原因。美国高等教育繁荣昌盛的原因是什么？通过资料的收集、比较分析，我们发现从新教师的选拔、录用、培养、考核以及职业保障等方面共同促成美国高校成为全球的标杆。

（一）教授的聘任机制

在美国，教授经常用来指代大学里的老师，在学术界占据重要地位的人。教授的级别主要有“助理教授”，“副教授”和“正教授”三个等级。在美国大学教师的聘任是有严格标准的，按照公平、公开的原则进行，宁缺毋滥。学院评委会进行初选，学校评委会再评审后录用（陈武林，2011），以此保证师资的质量。教师一般都是在该专业领域内取得博士学位或是具备丰富的教学经验以及科研成果。但本校毕业的博士一般不能在本校任职，这在一定程度上防止近亲繁殖，裙带关系的蔓延。美国大学教师的聘用制度主要有两种，即短期合同制和终身制。终身制主要是针对教授而言的，它是对已经聘任的教授在试用期满了之后（即在本校连续工作满七年）的一种再聘任。例如哈佛大学的《人事手册》所言只有正教授才能获得终身教职。

（二）教授的考核机制

美国高校考核教授的指标主要是从教学、科研、服务三方面进行的。在教学上，教授的考核是从教授的自我评价、学生评价、专家评议三方面进行。主要考核教师本学年教授课程的数量、质量。如哈佛大学的专家评估分为课程评估委员会和晋升评估委员会两部分组成。课程评估委员会针对的是日常课程教授的质量和手段进行评价，晋升评估委员会则是对教学、科研及服务三方面进行的总测评。科研要求是考核教授能力的最重要的指标，主要包括申请课题级别与经费、出版学术著作数量等科研成果。服务评价指的是教授为社会经济发展所做的社会公益服务（高文豪和陈超，2013）。如担任政府顾问或是学术机构委员等。通过上述三方面的评估，为教授的职位晋升提供依据。如在哥伦比亚大学，考核副教授能否晋升到教授，除了要评估上述三方面外，该副教授还需要提供具有继续保持或开辟出优秀研究成果的潜力（尹星和朱军文，2003）。

（三）教授的晋升机制

一个学校要想取得更高的地位，途径就是常说的“培养自己的人”。改善选拔资历浅的教师的办法，必将最终提高自身教师队伍的平均水平。主要体现在以下三个方面：助理教授为非终身教职，聘期为三至六年，聘期亦被称之为试用期，在聘期的第六年会被进行严格的考查、进行终身教授的评审工作。该项工作之后，有的会被提升为副教授并拥有终身职位或者被停止雇佣。①助理教授工作几年后，个人就会被晋升委员会进行考核，考虑提升并且授予终身职位。终身职位这一举措通常用来保护教师研究的学术自由。一般而言，根据学校的政策和研究领域的不同，助理教授获得终身职位的概率也不同，多数情况下，大约只有50%的助理教授享有被授予终身职位并成为副教授的机会，但是在顶尖大学的自然科学学院，这个比率有可能低至10%。也有特殊的情况，有的助理教授有可能收到终身任职的资格但还处于助理教授的职位，也有如哈佛人事手册所规定只有教授才能获得终身教职，其他教职都不具备这一待遇。成功收到终身任职协议后，助理教授就会晋升为副教授。其职位晋升的依据是要出版一本或多本书籍、发表了大量科研文章、或者获得研究支持的项目，对所在部门有优秀的教学或服务等大量学术成就，被记录后才会授予该职位，但是在不同的学校或是不同的部门也会有不一样的要求。它的聘期为三至五年。①“终身教授职位主要给那些取得卓越的教学与科研成就的，对学校的发展做出了巨大贡献的、在该学科未来的发展能起领头者角色的研究人员。”①教授想要获得终身教职，就必须长期服务于所在的部门、学院以及学校，达到学校要求取得卓越的学术成就，这样副教授才会被提升为教授（有时也被称为“正教授”）。该职位都为终身任职的。综上所述，正教授这个头衔的获得是指在本领域占据一席之地，已经成为专家级别的人物。助理教授，副教授和正教授都被誉为教授。但它们最根本的不同在于任职年限与学术成就。基本上，刚读完博士课程的学生在大学中任教的都是从助理教授这一职位开始的。他们最初是在科研领域、教学领域慢慢积累经验和科研成果后才能被提升到副教授职位。不断深入，继续在自己的研究领域有所建树，慢慢成为专家的副教授就能升至正教授职位。

（四）教授薪酬管理与福利制度

1.薪酬管理

美国大学教授的基本工资是教授完成9~10个月的教学任务所获得的报酬。实行的是年薪制，分12个月发放。根据2014年美国教授协会官网公布，美国教授的年薪中助理教授年薪约8万美元，副教授的年薪8~10美元，教授在12~18万美元浮动。其次是津贴和补贴。这类津贴和补贴是教授在完成自己的教学任务外承担其他的任务所获得酬金。研究经费是教授收入的另一个来源。一方面鼓励教授进行学术研究，加强学校的竞争力，另一方面增加教授的收入水平。

2.福利

福利是各个高校吸引优秀人才、留住优秀人才重要刺激因子。美国高校教授的福利主要有社会保险、失业救济、工伤事故赔偿、退休金。除此之外，还有休假，享受此待遇的教授必须在所在学校连续工作满六年且不影响其正常的教学工作者，可以享受一次不少于一个学期的学术休假（穆岚，2003）。教授的家庭成员享有医疗保险、提供托儿所或儿童中心照顾教师的小孩。为全体教员本人及他的配偶、小孩提供在本校学习的学费优惠政策。

（五）教授的解聘制度

美国大学教授遭到解聘的原因有两种，一种是出现丑闻行为，即学术不端、教师的不称职或是学术腐败。另一种是“非升即走”制，在聘任期内不能得到提升就必须离校。如宾夕法尼亚大学的丹尼尔教授事件就是一个典型的例子，他未能申请到终身教职而离校（王怀宇，2003）。但每个学校都会依照程序进行。首先是上交书面控告材料，然后是审核材料，最后是举行听证会，允许教授当场进行辩护。在师生关系方面，1984年哈佛大学颁布守则“禁止教授与其所指导的学生发生恋情。”在2003年加州大学的各个分校联合通过守则——禁止师生恋。这一守则的颁布保护了弱者，防止学生受到导师的威胁，屈从于这种不平等的交易。学校不仅有教师守则规定教师行为，另外美国的民事诉讼法规定学生控告教师，不仅教师会被开除，还可能面临倾家荡产的赔偿。这是美国教授规范自身行为的根本原因。通过法律规范教授的行为，遏制教授丑闻事件的发生，营造良好的校园环境。

（六）教授的权利保障机制

当教授的正当权利遭到侵害时，教授可以通过教师申诉制度进行申诉。如哈佛大学规定教师可在事件发生8周内向学校申诉机构提交请求，申诉机构会成立调查小组解决问题。除此之外，教授的权利还可以从以下三方面得到保障：在总的方面，属于国家层面上的有1913年开始创立的美国大学教授协会（TheAssociationofAmericanUniversityProfessors）、美国教育理事会和美国大学与学院董事会协会；地方层面的有学术评议会；在学校里有学院、学系的教授会。这些协会不但是教授权利保障的载体，而且是大学教授权力行使的舞台。离开了这些平台，大学教授的权利也就得不到保障。在机制方面，美国大学建立了完善的大学联合治理机制、教师的非升即走制、教授任职终身制、集体谈判机制。美国大学教授协会、美国教育理事会和美国大学与学院董事会协会于1966年联合一道《关于学院与大学治理的声明》，首次确认大学教师在学术事务方面的第一要责。该声明不仅确认了教师有权利确定课程、选择教学的内容与方式、授予学生学位等；指明教师聘任、续聘、终止续聘、晋升的条件；提出教授的终身职位的授予和解聘方面的要求；制定增加工资的政策与程序；规定在学生的学习生活等方面担负的责任，而且还清晰阐明了学校老师在学校目标的确立、规划、预算以及管理者的遴选等教育决策的参与的重要性（Birnbaum&Robert，2004）。由此，阐明了每一位教师的权力，教师参与咨询和决策的范围改变，由传统的学术领域扩展到大学的财政预算、战略规划、高级行政人员的任命等行政领域。非升即走制使得哈佛的助理教授在聘任期内不能提升为副教授或副教授未能晋升为教授则另谋高就，激励教师们充分发挥自己各方面的能力(王丹丹,2011)。终身教职机制确保了教授的学术自由，同时也使得教师这一职业在经济、医疗、休假等方面的福利得到保障。另外，于1960年产生的集体谈判机制，使教授在薪酬体系和工作条件方面的权利得到保障。在制度建设方面，美国出台了一系列的政策保障教授的权利与学术自由。1915年1月，在哥伦比亚大学成立美国大学教授协会。此次会议将协会的宗旨定义为“促进作为美国高等教育与研究利益监护人的各专业成员在履行其特殊职责过程中更有效的合作；加强对有关高等教育问题更为广泛和系统的讨论；设立学院和大学教师表达其权威性观点的工具；促成集体行动；保持和提高学术职业的水平和理想。”(欧阳光华,2011)在同一年的12月份，该协会了《关于学术自由与学术任期的原则宣言》，重点指出了大学应该提升学术自由的基本原则。在1940年，美国大学教授协会和美国学院协会（AssociationofAmericanCol⁃leges）联合发表了《关于学术自由与终身教职的原则声明》，其目的促进了公众对于学术自由和终身教职的理解和支持(生云龙,2003)。美国大学教授协会协同美国教育理事会、美国大学与学院董事会协会于1966年共同出台《关于学院与大学治理的声明》，直接明了指出大学教师参与大学治理的权力，以明文法规保障教授权利。除此之外，各个大学的内部，也有出台大学教授权利保障的制度。如人事手册、各个大学的校规、大学学术委员会章程等制度。上述的制度在明确大学教授权力、保障大学教授权力方面发挥着关键性的作用，从而保证美国的教授都是优秀的教授，保证他们在世界上一流的教育水平。

二、余论

清华大学“解聘风波”诱发的核心是当前大学教师的人事管理体制问题。争论焦点是“以科研而非教学衡量教师”。这两方面对教师来说至关重要。但目前我国高校重视的是“论文是否发表、发表的数量多少、发表的期刊是什么等级”，考核教师的主体是行政部门，没有教师的自我评价、同行评价与学生评价。因此我国应建立全方位的考核评价体系。以教学、科研、服务三个指标考核，评价主体多样化，让学生成为教师职位晋升的一大评价主体。学生评价教师的好处显而易见，除了可以增强对教师和学校的信任感、归属感外，还可以激发教师主动投入教学的积极性，促使教师提高教育教学水平。在人才成为大学第一优先发展战略的前提下，“留下优秀人才”显然也是学校和学生的共同期待。而给学生评价教师的权利，是“留下优秀人才”的重要策略。多主体参与教师职位晋升评价，可以防止“劣币驱逐良币”现象的发生。有的老师指出从事公共基础课教学的老师应该区别对待，实行特殊政策。因为他们每周的教学任务较为繁重，需要带很多班级的课，完成较多的课时，还有海量的作业要及时批改，根本没有足够的时间和精力去从事科研工作(姜朝晖等，2014)。进行分类管理与评价，全方位、多维度进行教师职称的评审更能挑选出一流的教授队伍。美国教授的“非升即走”的淘汰机制，加速了教授间的竞争与流动，促进新陈代谢，同时也在激励教授不断进行学术研究，创造出新的学术成果。各高校在引进这一举措时行政权力不能过多干预，应该学习美国的教授治校，成立学术委员会，让学术委员会对教授进行综合测评。美国高校教授聘任实行双轨制，终身制与非终身制。这一举措不但保障学术自由，而且可以有效地进行学校改革。但我国教授职位是终身制的，被评上教授只要不犯重大事故不会被辞退、降低职位。缺乏流动机制，出口不畅。解聘制度不够完善，几乎没有涉及维护教授合法权益的申诉机制。这是我国高校应该学习的地方。另外，美国高校对教授的学历条件也有明确规定，必须是该学科领域的最高学历才能当上教授，这与我国的实际情况也是有差距的。通过对美国教授管理体制的分析，对改进我国教授的管理具有很强的借鉴性。从中可以构建更加优秀的教授队伍，培养出更加出色的学生。

作者:陈丽珊 单位:贵州大学

参考文献：

[美]阿尔巴赫,伯巴尔,冈普奥特.2007.世纪美国高等教育：社会、政治、经济的挑战[M].青岛：中国海洋大学出版社,123-124.

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姜朝晖，朱四倍，胡乐乐.2014-08-01（02）“.清华解聘风波”是一面多棱镜[N].中国教育报.

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王丹丹.2011.探索哈佛大学的办学之道[J].教育探索，(19):1-2.

大学教授范文篇8

[关键词]共治；大学；美国

共治(Sharedgovernance)，或被译为共享管理、共同管理、共享治理、共同治理、分享治理、成员共治、大学分权、联合治理、共事决策……是20世纪美国大学管理的一个重要理念。

一、共治与教授治校、大学自治理念之辨析

所谓“共治”，首次在美国大学教授协会1966年《大学治理声明》中定义为“教师和行政部门基于双方特长的权力和决策责任分工”，一般理解为大学董事会、行政管理部门、教师、学生等大学各类成员共同参与大学治理，一直以来被认为是美国大学管理决策的原则、20世纪美国大学管理的一个重要理念。

1．共治与教授治校概念之辨析

有不少学者将“教授治校”与“共治”相提并论，认为教授治校和学术自由促进了美国现代大学的学术繁荣。但“教授治校”这个耳熟能详的词在现代美国大学管理中却没有合适的对应词汇：是教师自治(Facultyautonomy)?教师参议会(Facultysenate)?教师治理(Facultygovernance)?还是教师参与(Faeultyinvolvement)?其基本含义是“教授在大学的决策与管理中起决定性的或主导的作用，学校的行政机构起服务与辅助作用”(陈红太，2003)?或仅仅是“教授参与治校”?有质疑的还包括：也许在欧洲大学有规定，只有正教授或高级教师才有权参与院、系或学校的行政管理，但美国大学一般提教师(Facuhy)，包括教授、副教授和助理教授，不单纯是教授(Professor)。教授治校是特指教授还是泛指教师?大学教授在大学全体成员数量上不是绝对多数，在美国大学中不仅仅教授，其他职位的教师、职员、学生关于学校管理和发展的意见都会受到应有的重视，单提美国大学是教授治校是否偏颇?

事实上，尽管教授治校在欧美也是一种思潮，甚至可承认是西方大学管理的一种模式，尤其19世纪之后的德国大学教授曾拥有绝对的学术管理权，但一直以来并未成为美国流行的大学管理理念。在西方，二战之后教授治校理念日渐势微，“教授在大学管理中的权力受到了不同程度的削弱与规制，过去纯粹的‘教授治校’逐渐演化成为由大学各种利益相关人员参与的“共同治校”，在我国近代，西方大学管理实践及其中包含的管理思想，曾被很不精确地概括为“教授治校”，并被加以借鉴，近代中国高等教育体系基本上是仿造西方模式建立，这种借鉴毫不足怪，但随着时代变迁和其他种种复杂原因，我们后来抛弃了它。在现代台湾，自1986年底李远哲首度提出“教授治校”观念，短短几年“教授治校”在台湾大学中受到普遍重视和快速发展，如今却遭到包括大学校长层面管理者的普遍质疑，认为“台湾的大学受到教授治校观念的极大伤害”、“不应再推广教授治校说法”等，甚至谓之“国粹”，现在台湾转而推行“大学行政法人化”。台湾东华大学原校长、加州州立洛杉矶大学原副校长牟宗灿在1996年4月17日在《联合报》撰文《澄清教授治校、落实大学成员共治》。文中写道：“国外大学并不用‘教授治校’此名词，一般采用‘大学成员共治’。”另外，一向争取和维护大学教师权益的美国大学教授协会也以支持共治为己任，不提“教授治校”，美国大学教授的宗旨完整地表述为“美国大学教授协会旨在提升学术自由和共治、制定高等教育的基本专业价值和标准、确保高等教育对公共利益的贡献”。

因此，对“教授治校”在美国大学管理理念中，更理性的理解应该是：大学通过共治理念，让教授与其他大学成员一起参与到学校管理的各个层面，并发挥一定的治校作用。

2．共治与大学自治概念之辨析

我国也有学者强调“大学自治(Institutionalautonomy，Universityautonomy)”，认为学术自由和大学自治是美国大学精神，往往把共治的理念置于大学自治之下来理解。“所谓大学自治是指大学作为一个法人团体享有不受国家、教会及任何其他官方或非官方法人团体和个人，如统治者、政治家、政府官员、教派官员、宣传人员或企业干预的自由”(爱德华·希尔斯)，该定义已在较大程度上被认可。大学自治可理解为大学作为一个学术单位，在机构管理、资金控制、教职员聘任、招生、课程和评价等方面相对独立于政府和社会其他管理体系。当然，有自治权的大学必然涉及到教师在大学管理中的微观参与和决策过程，但“大学自治”无疑是把大学视为一个管理实体的宏观层面的大学管理理念。

“共治”作为美国大学内部管理的重要理念，不是教授治校的另一种表述方式，也不是大学自治。共治体现为两个基本原则：重要事务由大学各组成成员依身份参与决定；根据组成成员对要承担的具体事务涉及的职责来确定其不同的发言分量。《大学治理声明》中详细地阐述了共治理念，“本声明是对大学治理中相互理解的呼唤。基于团体利益和共同努力的理解至少需三个实质前提：①公立或私立大学常常更少自治，大学控制的支持建筑、研究和学费的基金逐渐缩小，各级立法机关和政府执行机构影响学术政策的重要决定，如能顺利听取各种声音、综合各方势力，大学应当可取得满意的、大体一致的意见；②学者交流，大学利益是永久重要的；③大学所有成员明白他们互相依存，沟通有效，具有共同行动能力，将对解决教育问题能力增强感到满意”。这三个前提可概括理解为：大学所有成员互相依赖、有效沟通、合作解决教育问题。也许在具体实施过程中，教授的声音易被听到，但美国大学管理的原则是“共治”，在高等教育研究文献中可以频繁地看到“共治和学术自由的传统”的表述而不是其他，并认为共治和学术自由即21世纪美国高等教育史。

二、大学共治理念在美国的发展

美国大学校内行政管理事务在19世纪之前主要由董事会管理，教师仅仅相当于雇员。进入19世纪，教师和董事会之间的矛盾逐渐尖锐。1825年哈佛大学教师因对殖民地的学院行政管理部门和相对停滞的课程表示不满，他们的抗议使其争取到控制学生招生和教育方向的内部权力。哈佛大学事件拉开了共治理念在美国大学发展的序幕。但早期关于大学教师参与的论点只强调教师们处理单纯学术事务的能力。

密执根大学的首任校长H．泰彭(H．Tappan)在1858年提出：既然学者是“建设大学的唯一劳动者”，教师应享受在教学方法和课程上更大自主权。这个观点在其后50年里被美国大学广泛认同。到21世纪初大学教师的专家地位逐渐上升，至二战之后的学术革命中加速，一些大学不仅承认教师对课程之外的掌控，且在教育相关的其他事务中教师也享有强势发言权。

1966年，《大学治理声明》第一次给予大学教师在大学学术治理中的正式合法地位。该声明常被称作“联合声明(JointStatement)”，由美国大学教授协会(AAUP)、美国教育委员会(ACE)和美国大学董事会协会(AGB)三家联合发表。1990年4月，美国大学教授协会对原始文本作了个别语句修改。该声明开篇即说，“以下声明指引董事会成员、行政管理者、教师、学生以及其他人员，使其相信美国大学已进入提倡各大学组成成员适当分担责任的阶段”。

之后，共治理念在美国大学全面渗透、发展，成为现代美国大学的标准化管理模式。大学教师不仅拥有了参与决定教育和研究事务的权利，而且更普遍地涉足教育政策，如制度目标、规划、预算、选举管理者。1988年，加利福尼亚州甚至由立法机关颁布ABl725法案，希望在全州106所社区学院推广共治。1998年，美国大学教授协会模仿著名的亚历山大·米克尔约翰学术自由奖，设立拉尔夫·布朗共治奖(RalphS．BrownAward)，奖励高责任体现高等教育共治原则的公认有突出服务的学术领导，次年圣克拉拉大学(SCU)校长和校董因开创了教师重要角色、校园管理新模式首次获奖。

共治在美国及美国之外的西方大学得到拥护和发展的同时，也遭致不少批评意见，甚至有更激烈的意见要求对其进行全面改革。至1998年美国大学董事会协会(AGB)的治理声明指出，“一些董事会、教师和行政主管认为内部治理规则已妨碍了及时决策，小派系争论阻碍了决策进程”，并建议由董事会重申他们的最终职责和权力，明确阐明谁在各类具体决策中拥有权利，设立加速决策的最终期限，明确权力模糊不清和重叠的区域。

无论如何，“共治”发展至今，已被认为是美国传统的大学管理理念。实施共治的5个基本要素包括：构建信任体系、开放的信息交流、信息共享、多数意见原则、不同意见的妥协。无论共治是通过何种途径实施的，其核心原则是大同小异的。

三、现代大学共治面临的挑战和期望

1．社会经济发展对共治理念的冲击

技术上的发展正改变着高等教育。如互联网技术的发展带来了教学和管理模式的改变。教师和学生将联接网络的计算机作为教学和研究的工具，且能即时获得学校的各类管理资料。教学方式改变了，管理方式也改变了。弗吉尼亚州90年代末通过政策：大学教师未获得管理人员允许，禁止通过公共计算机访问直接资料。将管理人员置于同意或拒绝教师调查的位置。舆论认为，这个规定限制了教师参与管理的范围，损害了共治。

全球化趋势也威胁到共治精神。如跨国公司和互联网的发展，教师在美国能受到保护的知识产权，在全球范围内就无法受到有效保护。当远程教育、全球范围内的学术交流不断发展，教师不得不在世界范围内开展学术活动，学生也来自世界各地时，共治也要受到不同地区的文化和法律的影响。

新经济和学术资本主义的发展形成的文化系统使高等教育具有双重经济角色，高等教育既要为大学获取收入，也要为全球竞争创造知识和财富。相对于全职教授和终身教授，兼职教师和非教师专业人员在部分观点上取向金钱更甚于取向学术。资本主义意识和金钱意识在高等教育体系中滋长，花时间在共治上逐渐被认为是一件不经济的事情，认为是投入时间多而结果不可测。

2．大学发展出现的新情况对共治提出的新要求

进入90年代后，美国大学财政普遍紧缩，一些项目未经与教师商议就被关闭了，还有一些项目因管理上的分配倾向学校任务中心项目而中止了，舆论因此认为，大学社区中学术和管理的平衡改变了，甚至认为共治理念被校园行政管理部门搁置一边或置之不理。

对共治理念的冲击还来自教师性质的改变，如兼职教师数量的上升、非教师专业人员的出现。根据美国国家教育统计中心(NCES)的数据，从1970年到1993年，美国大学全职教师增长了47％，而兼职教师增长了355％，兼职教师与全职教师之比从1：3．5迅速上升到l：1．5；到了2001年秋，全美大学一共有60万全职教师和50万兼职教师，逼近1：1。兼职教师在多个大学具有类似的身份。因为其兼职身份，他们很少可能进入大学的治理体系，但他们无疑也提供了高质量的教学和科研。没有考虑越来越举足轻重的兼职教师的共治体系能体现共治精神吗?非教师专业人员(Nonfacultyprofessionals)在大学的出现是另一新现象，他们也被称为管理性专业人员，除了由管理人员聘任、考核、解聘之外，相对于教师由同行来操作，其他方面在学位、知识体系、专业联系上与教师并没有差别，甚至他们也参与教学。日益增长的非教师专业人员让大学管理者对共治理念越来越迷惑了。

新概念大学的出现也使共治左右为难。如1971年创办的提供成教服务的国家大学(NationalUniversity)一直未设终身教职系统，至20世纪90年代仍全部聘请兼职教师。发展到现在，以其在加州1．7万全日制学生和26个教学中心的规模，仅约200名全职教师，其余上千名教师是一至二年合同制教师和兼职教师。虽然大学也努力推行共治，但在其教师参议会和教师委员会中主要成员是全职教师。

另外，还有来自大学管理者的责难：教师通常局限于本身的科研领域和自身小团体利益，缺乏对全局的深入了解和思考，对外部环境不敏感，在共治过程中往往陷入小集团利益争夺，甚至学术寡头统治，决策结果并不一定是最优选择。而且随着高等教育规模扩大，分科越来越细，教师决策偏差越来越大，实施共治效果不如从前。自下而上的共治程序要求决策问题时尽量征求大多数成员的意见，决策过程必定拖沓漫长，延误时机，错失良机，一些大学尝试不依靠传统的共治程序，决策过程明显加快。来自教师的质疑有：依靠教师投票进行治理决策，大学的行政管理部门和董事会是否推卸了其基本职责?

3．大学共治——希望渺茫或意义重大

在有些人的心目中，大学共治理念在21世纪是个渺茫的希望。如在加州的社区大学中，教师们抱怨：以提高效率为名的管理重组破坏了共治，一个接一个学院中教师选举机构和系主任被全职管理者替代了。教师们感叹，20世纪90年代始教师贬值了。甚至有大学校长认为：“20世纪是教师的世纪，21世纪将是管理的世纪。”美国大学教授协会也发出感叹：现时，共治有时看来就象濒临灭绝的物种。

当然，乐观态度也不少。如伯顿·克拉克(BurtonClark)对大学转型中共治理念的发展是积极乐观的。他提出要“重建共治”——“我们面前的任务是在院系内，特别是在大学内重建共治精神”。他认为，共治促进了一种集体感，教师们感到，“我们”担负做出选择和成绩的责任。校园文化围绕共同努力的感觉而整合起来。克拉克在提出“形成自主创新型大学新概念”时认为，“大学的独特核心应该参与共治”，无论在传统还是进步的大学，教师参与权力结构具有十分重要的意义。

四、对我国大学管理的思考

大学的构成是复杂的，如果把大学视为一个有机体，我们应该尽量发挥有机体内各组成部分的积极作用，才能健康地生存和发展，焕发活力。当我国现代大学管理强调“教授治校”时，我们是否还应考虑提倡行政管理人员、教辅人员、学生等大学其他群体在大学管理和发展过程中发挥积极作用?

在我国大学各类成员参与学校管理程度都还比较弱的情况下，大学各成员适度参与学校管理仍是我国现代大学内部管理发展的方向。但是，美国大学“共治”理念推行的前提是各成员间赖以全方位沟通交流的校内环境。如果我们借鉴美国大学“共治”理念来提高大学内成员参与学校民主管理的程度，在我国大学校务公开程度尚不很高的情况下，应先重视教授治校或校内成员参与学校管理，还是应先强调营造适合校内包括教授在内的各类成员参与管理的校内信息沟通环境?

完善有效的校内管理制度是保证校内成员顺利参与学校管理的另一内部条件。当我们在大学管理体制上尚处于“摸着石头过河”的情况下，先推行全面参与校内管理或强调教授治校，在决策中将会遇到太多难以预料和不确定的困难。

美国大学的共治是在大学自治的前提下推行的。我国大学的发展历史决定了我国大学的管理目前所处的外部环境独立性相对欠缺。撇开外部环境，仅仅强调成员参与校内管理或教授治校，难免导致治理结果与外部环境不相协调，甚至遇到实施困难。因此，我们或应选择允许校内成员有限地参与治校，或应努力营造合适的外部管理环境。

大学教授范文篇9

为认真贯彻市委《关于五年内大规模开展干部教育培训工作的实施意见》（台市委〔2003〕9号文件）精神，根据《**年度全市干部培训计划》安排，决定在北京大学举办城市规划与景观设计高级研修班。现将有关事项通知如下：

一、培训时间

**年9月15日—29日，共半个月。

二、培训对象及名额

各县（市、区）分管城建县（市、区）长，城建（城管）局长、中心镇或重点镇（街道）镇长（主任），每个县（市、区）3—4人；市直有关单位分管业务领导各1人。

三、主要课程及授课老师

（一）主要课程：城镇建设与建筑的融合；开发区规划与管理；房地产景观设计理论与应用实例；现代城市运行与经营发展；健康城市与城市生态建设。

（二）授课老师：

1、俞孔坚：哈佛大学设计学博士；北京大学教授、博士生导师；北京大学景观设计学研修院院长；北京土人景观规划设计研究院首席设计师。

2、李迪华：北京大学教授、北京大学景观设计学研究院副院长、生态学博士；中国城市规划学会城市生态建设专业委员会委员；中国生态学会城市生态学专业委员会秘书长。

3、陈为邦：建设部原总规划师；中国城市规划学会副理事长；建设部科学技术委员会副主任；中国城市科学研修会副理事长；中国城市经济学会常务理事。

4、高志：清华大学房地产EMBA客座教授，加拿大宝佳国际建筑师有限公司驻中国首席代表。

5、栗德祥：清华大学建筑研究所所长；绿色建筑设计与工程中心副主任，博士生导师；中国建筑学会环境艺术专业委员会副主任；中国建筑学会教育与职业实践工作委员会委员。

6、李津逵：中国综合开发研究院城市经营研究中心主任研究员；哈佛大学—清华大学“中国城市运营商”首席教练；中国城市经济学会理事、深圳市城市化研究会副会长。

7、胡兆量：北京大学教授、博士生导师；城市与环境系前系主任；中国行政区划研究会常务理事。

8、刘海龙：北京大学景观设计学研究院博士；清华大学景观学系讲师。

四、有关事项

1、学员将在北京大学继续教育部正式注册，由北京大学统一进行学籍管理；学员按规定修满全部课程，获得北京大学颁发的“北京大学—城市景观之路培训结业证书”，加盖北京大学钢印。

大学教授范文篇10

同样是检察机关的职务犯罪侦查工作，渎职侵权检察工作与反贪污贿赂工作相比，长期以来公众似乎并没有给予其足够的关注。经历了长期的默默耕耘，让渎职侵权检察人员感到欣慰的是，局面似乎正在悄悄发生转变。

恰在上述研讨会开幕的10月28日，最高人民检察院检察长在第十一届全国人大常委会第十一次会议作了专项工作报告———《最高人民检察院关于加强渎职侵权检察工作促进依法行政和公正司法情况的报告》(以下简称《报告》)。在《报告》中，检察长坦言，虽然近年来渎职侵权检察工作取得了新的进展，但与党中央的要求和人民群众的期待相比还有不小的差距，仍然是检察工作中相对薄弱的环节。渎职侵权犯罪案件发现难、取证难、处理难、阻力大这“三难一大”的问题尚未得到根本解决。渎职侵权———同一天的专项工作报告和研讨会针对的都是这个长期不为公众所熟悉的名词，这似乎是一种巧合。而有研讨人员对记者表示，“同一天”确实是“凑巧”了，但由此反映出高层与基层、理论界与实务界对渎职侵权检察工作的重视，却绝不仅仅是“巧合”。

高层的重视，已经共睹。那么如何从理论上指导实践、解决基层难题?研讨会就此展开讨论，首当其冲的就是破解“三难一大”。

谋划侦查势:解决“发现难、取证难”

发现难、取证难，这从《报告》中的数据可见一斑。在2005年至今年6月的四年半中，检察机关共立案侦查渎职侵权犯罪案件31202件38754人，已侦结提起公诉17943件23308人。平均计算，一个基层检察院一年办理的此类案件很少。《人民检察》杂志社社长徐建波进一步提出，渎职犯罪具体存在多大的黑数不得而知，但根据相关统计分析，比例至少为犯罪明数的一倍以上，确实需要关注。

武汉市人民检察院副检察长、全国检察业务专家杨耀杰从整个职务犯罪侦查的角度出发提出了“侦查势”的概念，试图破解上述难题。“势”是我国一个古老的哲学概念，按照杨耀杰的说法，“侦查势”是指由侦查要素总和构成的能够作用影响司法主体及被侦查对象心理活动乃至行为抉择的信息集合或信息场，比如反腐败形势及刑事政策之势、科技手段及成果之势、侦查员素质之势、讯问调查场所之势等等。他强调，应当把谋划构建侦查势作为实现侦查力价值的最大化的重要途径，而侦查力研究的是侦查主体发现、揭露、证实犯罪的能力，因此谋划侦查势将对解决渎职案件发现难、取证难有积极作用。最高人民检察院检察理论研究所副所长谢鹏程进一步提出，侦查势应当分不同层次:低层级的是物理学意义上的势，比如侦查人员对嫌疑人要保持年龄、阅历等方面的位差;高层级的是类似孙子兵法中讲究的势，比如在某起案件中整体的侦查策略;最高层级的应是我国古代法家所讲究的“胜势”，其注重宏观方面，比如整个社会对查处此类案件的反应与声势以及执法环境等。

侦查势可以说是一种侦查艺术、侦查策略，但侦查人员更关心的可能是如何解决具体的侦查难题。四川大学教授、博士生导师龙宗智主张，对侵权案要加强初查的运用，因为不经过初查，对渎职侵权这样的案件就很难知道其有无犯罪事实。但他提醒要注意初查手段的合法性，对举报线索进行立案前的初查不能使用强制措施，非强制性的秘密侦查(如跟踪调查)基本不影响当事人的人身、财产权利，可以运用，但是诱惑侦查手段则不应在这类案件中使用。龙宗智还认为，初查所获得的物证与书证，只要不违背法律规定，而且经过一个提取或移交的程序，其法律效力不应发生争议，而在立案之前采取调查询问等非强制侦查行为获取的人证也可以延续到立案后阶段使用，乃至作为审判中的定案依据。

对渎职犯罪关联案件的并案侦查问题，湖北省人民检察院反渎职侵权局局长王永金在多年实践中颇有心得。他认为，并案查处符合办案规律，有利于形成工作合力。北京师范大学教授、博士生导师宋英辉指出，最高人民检察院对并案管辖限定为“重特大”案件，因此要防止在实践中被滥用，只有对查处渎职、贪污案有重大关联的案件才可并案侦查。另外，宋英辉还认为，目前的并查规定针对的是公务人员，对非公务人员则没有相应规定，需要相关法律进一步完善。刑法学家高铭暄教授也认为，有些渎职犯罪的认定需要有其他犯罪的存在为前提条件，即“原案”的认定问题，而检察机关对原案的管辖缺乏充分的法律依据，加剧了检察机关对渎职犯罪的查证和认定的难度。这涉及到刑事实体法与诉讼法协调的问题。刑事实体法与诉讼法的发展应加强协调，寻求到一个结合点，在保障人权的同时又能做到高效和公正，并有效地实现刑法预防犯罪、防卫社会的目的。

处理难、阻力大:观念要转变，理论要跟上

“处理难、查办案件遇到的干扰和阻力大”在实践中的一个重要标志就是轻刑化。“2006年检察机关查处的渎职犯罪中，犯罪人被判处免刑和缓刑的比例高达95.6%”，武汉大学法学院教授、博士生导师莫洪宪引用的最高人民检察院渎职侵权检察厅于2007年公布的这一数据很能说明这一问题。解决“处理难、阻力大”需要社会各方的观念要转变，不能因为“个人没得好处”就心生同情，道理其实很简单:姑且不论渎职案件中造成死亡、重伤的严重后果，《检察日报》有文章显示，检察机关从2003年以来查办的渎职侵权犯罪造成的平均个案经济损失是贪污犯罪的17倍。

除了观念转变，宋英辉还提出要适当修改法律，比如在反渎职侵权办案工作中，为了排除办案干扰而使用的指定管辖，就和刑诉法规定的指定管辖适用于“管辖不明的案件”的规定不相符，这需要在刑诉法修改过程中予以考虑。

在目前的法律框架下，如何解决定罪量刑的一些难点，司法人员更需要理论上的指导和帮助。

李忠诚提到的“损失难计算，因果多间接，徇私看客观，选举新课题”，几乎都是影响案件查处的实践难题。他举例说，渎职案件中几乎都要求有“重大损失”，而一些案件中嫌疑人乱批土地造成土地被毁损，那么土地价值几何?土地的位置不同、性质不同，对价值影响极大，而土地管理部门有时还不愿提供评估价格，这让办案人员对损失的计算更加头疼。实践中，有的行为人多次实施了滥用职权、玩忽职守的行为，每一次所造成的损失都没有达到构罪的损失标准，但累计多次的损失则达到构罪标准，对此能否定罪处罚?北京师范大学教授、博士生导师李希慧认为，对于这种行为，只要没有超过追诉时效，应按犯罪处理。

在重大火灾事故、重大责任事故中，要确定过失责任，一般容易确定现场直接作业人员的责任，但通常因“地位越高、离现场越远，越没有责任”，而免除上层领导、监督者的过失责任。武汉大学法学院教授、博士生导师林亚刚介绍，为防止这种不合理现象，日本等国学者提出了“监督过失”理论。中南财经政法大学教授、博士生导师齐文远提出，在渎职犯罪中，处于监督地位的国家工作人员与危害结果之间是间接因果关系，他们的过失与直接责任者的过失形成过失竞合。齐文远还认为，监督者与直接责任者不能进行按份归责，直接责任者应该因自己的过失行为对危害结果负完整的责任，监督者应该对自己疏于监督、教育单独承担责任，而且监督者与直接责任者可能因注意义务的性质不同而构成不同的犯罪。

对“监督过失”理论，武汉大学终身教授马克昌认为这并非解决因果关系的理论，而因果关系实际上却在研讨中被屡屡提到。作为华中科技大学的教授、博士生导师，武汉市检察院检察长孙应征注重从理论上研究、解决实践难题。他在实践中发现，很多司法人员对于渎职犯罪中存在偶然因果关系时是否应当追究渎职行为人的刑事责任没有把握。对此他认为，刑法上的因果关系侧重强调渎职行为对于结果的发生是否起作用及其作用程度大小，而不在于区分必然性与偶然性，所谓的必然性与偶然性是针对危害行为与危害结果之间作用力大小而言的。不管危害行为与危害结果之间属于必然因果关系还是偶然因果关系，都是刑法上的因果关系。公务员之家:

法律适用中的几个理论难题

除了“三难一大”，很多实践难题也需要理论上给予解决。武汉大学法学院教授、博士生导师康均心主张，对上述行为要实行数罪并罚。虽然牵连犯要择一重处罚是我国长期以来的通说，但这个通说本身有很大的不合理性，因为此种情况的牵连犯明明是基于数个犯意，实施了数个行为，触犯了数个不同的罪名，显然是数罪，所以对该行为数罪并罚是适当的。马克昌教授进一步指出，牵连犯本来是德国的一种理论，仅针对一种行为的情况，后被日本吸收。我国刑法学理论在引进这一理论时没有像日本那样作是否有经常性牵连关系的区别，因而出现了一些不妥。他主张要限制牵连犯的内涵或干脆取消牵连犯的说法。武汉大学法学院教授、博士生导师皮勇由此认为，从行为事实构成一罪与数罪切入，用竞合论解决渎职犯罪的罪数问题，不仅可以大为简化罪数形态的判断，而且还可以弥补并解决我国目前罪数论中单纯考虑犯罪的单复数做法的缺陷。