创新人才范文10篇

创新人才范文篇1

高校科技文化活动是校园文化活动体系的组成部分，是大学生在学校的倡导支持和指导老师的帮助下，利用课余时间，立足专业学习，为全面提高自身综合素质所开展的科技普及、科技制作、科技发明、科技服务和学术交流等形式的活动。此类活动是培养创新型人才的有效载体，在创新型人才的培养过程中起着十分重要的作用。培养本科生创新人才的途径有很多，如：改革课程体系,拓展学生的知识结构；加强实践教学环节,培养学生的创新精神和实践能力；科研与教学相结合，改革教学内容、教学方法和教学手段；改革考核制度等等。而在笔者参与并了解的高校文化科技活动中，总结出许多对培养本科生创新人才的看法。

一、本科生创新人才培养在高校科技文化活动中存在的问题

当前，很多高校为培养本科生创新型人才，已经建立了大学生科研及创新基地，开展了一系列丰富多彩的科技文化活动。虽然取得了一些成果，探索出一些规律，但是仍然存在诸多问题需要继续改进。

第一，盲目追求高标准，忽视操作性。在国家教育部的号召下，各高校如火如荼地开展着各类校园文化活动，大力宣传“要实施精品战略，努力创造出物质、精神、思想和艺术相统一的文化活动”，“要打造一流的、全面的大学生科技文化品牌活动”等等，可是这些高标准活动的可操作性和实施效果究竟如何？盲目追求高标准导致活动的建设偏离了师生的需要，一个个活动虽然变成了一个个奖杯，却鲜为广大师生所知，其受益面十分有限，大学生未能真正成为大学科研资源的真正分享者。根据资料调查显示：广大教师在教学工作中虽然早已发现“学生不会独立思考、不善于发现问题”等现象，但是具体如何去启发学生的创新意识、如何提升他们的科研能力，教师自身没有明确的理念和方法，学校也没有相应的培训体系。对于广大本科生而言，本身就缺乏创新意识，进入科研更是难上加难。大多数本科生并不理解什么是科研、不懂得如何创新，对学校提供的科研活动和创新项目更是知之甚少，似乎这些平台只是为极少数优秀同学或学生干部提供的机会，与自己无关。

第二，建设者措施不力，重形式轻内容。学校和学院的领导虽然已经认识到科技文化活动对培养本科生创新能力的重要意义，但是在具体的建设过程中往往投入不足，缺乏专门的研究和部署，缺乏由下至上的信息反馈渠道，缺乏对辅导员、学生会、学生社团等建设主体的管理引导。目前，绝大多数高校都把校园文化建设归属到学生工作部门，单纯地依赖于辅导员队伍、学生会和学生社团，等同于学生的思想政治教育和课余活动。他们举办活动总是以吸引更多人参与为出发点，以形式上的热闹为目的，往往忽视了活动的内容和意义，带有世俗化、娱乐化的倾向。某些活动表面上看似轰轰烈烈，实际只等同于“吹拉弹唱、打球照相”，阻碍了校园文化活动对本科生创新人才的培养。很多高校把“全国大学生挑战杯创业大赛”、“大学生实践创新训练项目”等片面地理解为、甚至等同为一些校园娱乐文化活动，忽视了人才培养的系统性、持续性。一些高校过分攀比和重视短期的科研创新成果，盲目地建立了很多创新基地、科研项目、精品课程，形成了功利化和形式化风气。

第三，本科生参与科技文化活动缺乏创新意识，呈现功利化倾向。随着高校与社会的相互开放，校园文化与社会文化的界线日渐模糊，校园文化的局部有被庸俗文化和社会非理性文化占领的现象。一些学生刻意追求所谓时尚的东西，经常以张扬个性为出发点，重娱乐不重高雅，忽略学术和创新成分，对高校举办的科技文化活动感到厌倦。部分学生勉强参与校园活动，也仅仅是为了加点综合测评分，带有严重的功利性。此外，校园科技文化活动的开展还受到客观条件的限制，各学校都面临着经费、场地等问题，这些也是制约校园文化活动开展的主要因素。为了筹集资金开展活动，一些带有商业气氛的讲座或赞助活动越来越多，校园中随处可见设计大赛、挑战杯等比赛的横幅。这种现象迫使校园科技文化活动机械地承载着赞助商的企业文化，严重淡化了科研及创新的价值意义，久而久之会模糊学生的理解、影响学生价值观的形成。

二、由高校科技文化活动对本科生创新人才培养的思考和对策

广泛开展高校科技文化活动，并不断丰富其内涵和形式，是把本科生吸引到科研领域，进而培养出创新型人才的有效途径。因此，笔者认为，在具体的实践过程中有以下几点需要注意：

第一，全面理解创新的内涵。目前，高校对创新精神的理解倾向于片面地强调创新是一种能力，将创新定位在尖端人才的科研攻关，通过创新成果判断创新。但是，创新是多层面的，如果把培养创新精神局限在少数学生身上，反而不利于创新的发展。创造力是一种过程，是一种心理品质、潜在的心理素质，不以最终是否产生创造性产品为评定标准。创新精神是本科生多方面良好素质的综合体现，如心理素质、道德素质、科学求实精神等创新精神也不是一种绝对的能力，是一种创新的思想和敢于创新的品质。因此高校在开展科技文化活动时，应该遵循创造力与创新精神的内涵，其任务在于培养和发现本科生的创新潜能。本科生的创新能力有大小之分，但是在公平的校园文化环境中，每个学生的创新品质都可以得到发展，这是校园文化应该追求的目标。树立人人都可创新的理念，创新不是特殊能力，是人人都可以修得的创新思想和创新品质。因此，培养创新精神不仅是开展高雅艺术、名人进校园、创新竞赛、辩论赛、人文社科讲座、科技作品大赛等科研活动，而是满足本科生的成长需要，培养本科生自觉自愿的创新品德。

第二，稳抓新生基础。我国本科生的创新意识和科研基础薄弱，应该从大一开始在尽可能多的课程中加入探究式学习，通过新生体验等措施引导学生，激励他们创新思想、独立生活、自主学习。

创新人才范文篇2

一要创新人才发现机制。

尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。

要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

创新人才范文篇3

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

四要创新人才激励机制。要改变“官本位”、论身份、唯资历、唯职称等过时的用人信念，树立重能力、重业绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。改变分配中的“大锅饭”、平均主义，深化收入分配制度，壮大优秀人才，不断改善优秀人才的工作条件和生活条件。要积极营造有章可循、规范有序的法制环境，营造鼓励创新、宽容的人文环境，营造机会均等、公平竞争的市场环境。要大力宣传表彰为推进工业化进程作出突出贡献的优秀人才，加强对人才的精神奖励。

创新人才范文篇4

EAP的直接激励功能包括EAP减压激励、EAP发展激励和EAP人文关怀激励。EAP减压激励是从组织氛围建构、职业倦怠预防、干预、援助等环节全方位地帮助科技创新人才应对压力，EAP通过向个体创新人才及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导等服务，直接作用于科技创新人才个体，帮助其获得习得性处理工作压力的方法，降低由压力导致的负面影响，从而提升员工应对处理各种压力的能力。EAP减压激励功能体现在个体层面、关联层面和组织层面。个体层面主要关注于科技创新人才个体如何应对和处理压力的；〔9〕而关系层面则着眼于个体与组织的相互作用上，包括科技创新人才工作角色涉及的相关问题、个体与环境的匹配度、主动适应能力、工作场所的人际关系、员工工作幸福度等；组织层面的减压激励功能更多地体现积极组织文化的塑造等工作氛围上，最终达到提高员工应对处理压力能力的目的。EAP的发展激励功能主要体现在科技创新人才的职业生涯规划上，EAP可以帮助科技创新人才制定合理、科学的职业生涯发展短、中、长期规划，具备可行性、适时性、适应性和持续性，从而充分调动科技创新人才的主动性、积极性和创造性，有利于科技创新人才“先知先觉，成就一生”。EAP可以帮助科技创新人才认识其个性、知识结构和发展潜力，能有效帮助员工设计个人职业发展规划，并能及时提高相关咨询与培训，能保证组织未来人才的需要，能帮助组织留住优秀人才，从而有利于组织发展，能促使组织资源得以更合理分配，协调组织目标个体目标，从而帮助科技创新人才不断成长与提高。EAP人文关怀激励功能优势突出，一方面EAP激励能有效激发科技创新人才的工作认知内驱力，能促进积极和谐的工作环境营造；另一方面，EAP激励有利于及时科学疏导科技创新人才负性情绪，能帮助科技创新人才树立理性认知，从根源与载体上，缓解、化解科技创新人才的负能量，改善组织人际关系，从而有助于营造健康积极的生活工作“心理场”。EAP的间接激励功能包括EAP凝聚功能、EAP导向功能和EAP满意度激励功能。EAP凝聚功能体现在EAP激励有助于建立“以人为本”积极健康的组织文化。EAP服务可以使科技创新人才产生对组织的认同感，增强科技创新人才的忠诚度，从而使科技创新人才在心理上产生一种凝聚力。EAP激励同时能增加员工的组织公民行为。EAP导向功能体现在EAP能够帮助组织员工构建心理契约。人们能否有效地工作，是否会对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对科技创新人才的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，这种需求在现代科技创新人才心理契约是最重要的成分。而实现这种需求的最有效途径之一就是开展EAP，EAP能够使员工和组织双方的效用最大。EAP满意度功能体现在通过对改善实际情况，增大科技创新人才的实际感受值，努力缩小实际情况与员工期望之间的差距。员工满意度是指一个员工通过对组织可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态，是实际感受与期望值之间的比值。EAP能从科技创新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面着手，完善相关人才激励制度，建立完善的人才健康管理机制，培养科技创新人才积极健康的生活方式，从而提高员工的工作、生活的满意度。而满意度提升又能提升工作绩效，哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5％，满意度达到80％的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20％。

基于EAP科技创新人才激励的内容

EAP激励的内容国内外并无统一标准。综合国内外EAP激励的研究内容，结合人力资源管理的专业视角，本文认为EAP激励的内容包括工作层面和生活层面。工作层面有科技创新人才个体的工作压力应对、人际关系协调、职业价值观澄清、职业生涯规划、心理资本提升、工作满意度提高等，有组织方面的组织承诺与心理契约强化、忠诚度增强、人文关怀环境构建、工作绩效提升等；生活层面有科技创新人才个体健康促进、家庭关系等，有组织方面的非正式群体良性发展、相关咨询等。个体与组织交互作用的内容可以依据其重心所在与社会属性划入相应范畴。EAP激励的内容整体上偏重于工作层面。基于EAP科技创新人才激励内容直接指向个体和谐与组织和谐双赢目标。EAP激励直接作用于科技创新人才个体，帮助其提高个体应对处理压力的能力、提高个人应对模糊工作角色和环境的适应力等，最终达到提升知识员工个体心理资本和工作满意度的目标。同时，EAP激励着眼于科技创新人才个人与组织的相互作用，协调工作角色涉及的相关问题、个人与环境的匹配程度等，优化心理契约与组织承诺，增强科技创新人才在组织中的幸福感，增进科技创新人才的凝聚力和忠诚度，改善组织氛围，提升科技创新人才士气，降低各项相关的管理成本，诸如减少离职率、降低缺勤率和事故率，最终达到提升科技创新人才工作绩效和提高组织效能的目标。

基于中国式EAP的科技创新人才激励策略路径

创新人才范文篇5

一要创新人才发现机制。

尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。

要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

创新人才范文篇6

关键词：电子信息类专业；应用型创新人才；培养策略

随着我国教育改革的不断深化，特别是在我更加高度重视应用型创新人才建设的新时期，对于电子信息类专业来说，应当以培养应用型创新人才作为重要的方向和目标，积极探索更加科学和有效的人才培养模式。这就需要在开展电子信息类专业人才培养的过程中，一定要适应电子信息产业快速发展的新形势，运用更加科学和有效的教学模式和教学策略，着眼于促进人才培养工作的系统性和效能性，积极探索应用型创新人才培养的有效途径，努力使电子信息类专业教学取得更大的突破。

1电子信息类专业应用型创新人才培养的价值

在我国电子信息产业快速发展的新形势下，通过培养电子信息类专业应用型专业人才具有十分重要的价值。只有大力加强电子信息类专业应用型创新人才培养工作，才能使电子信息类专业教学更具有针对性和效能性，进而为企业、社会以及相关组织提供强有力的电子信息类专业人才支撑，比如通过有效的调查与分析，在开展电子信息类专业人才培养的过程中，更加重视培养学生的应用能力和创新能力，对于学生更有效的适应社会具有重要的价值；只有大力加强电子信息类专业应用型创新人才培养工作，才能使学生的综合素质得到显著的提升，特别是在当前我国电子信息产业步入创新发展轨道的新时期，通过培养更多、更优秀的应用型创新人才，可以为我国电子信息产业的发展提供人才保障，而且也能够使学生在未来的就业与发展过程中更有竞争力。

2电子信息类专业应用型创新人才的培养策略

2.1优化应用型创新人才培养思路。思路决定出路。对于培养电子信息类专业应用型创新人才来说，一定要在人才培养思路方面进行创新，最根本的就是要牢固树立市场导向和发展理念，更加重视电子信息类专业人才培养工作的针对性，只有这样，才能使应用型创新人才培养取得更大突破。这就需要在开展电子信息类专业教学的过程中，切实加大市场调查与分析，同时也要对电子信息产业的发展现状以及未来发展趋势进行研究和探索，在此基础上要进一步优化和完善电子信息类专业课程体系。对于广大电子信息类专业教师来说，也要在教学思路创新方面下功夫，重中之重的就是要围绕培养应用型创新人才，努力在构建创新的行为系统、创新的个性系统、创新的认知系统以及创新的动力系统方面下功夫，比如应当发挥学生的主观能动性，强化学生在应用能力和创新能力建设。2.2完善应用型创新人才培养方法。对于培养应用型创新人才来说，只有不断优化和完善电子信息类专业教学方法，才能使其取得更大的突破。这就需要在开展电子信息类专业教学的过程中，教师应当运用多元化的方法，学校也要为推动教学方法创新创造有利条件。要着眼于培养具有较强综合素质的“复合型人才”，更加重视培养学生在系统集成与管理、应用设计、软件开发、硬件设计等生产一线工作方面的能力和素质，因而应当将理论与实践有效结合作为重要的教学方法，比如在教学的过程中，应当将“现代学徒制约”纳入到电子信息类专业教学当中，学校应当加强与电子信息类企业的战略合作，引导企业参与到应用型创新人才培养当中。2.3构建应用型创新人才培养体系。从电子信息类专业来看，主要是采用电子学的方法与手段来研究信息科技与技术，比较突出的特点就是高度重视信息的利用、存储、处理、传输、获取等方方面面，因而一定要在构建应用型创新人才培养体系方面狠下功夫。要更加高度重视应用型创新人才培养方法的综合性和系统性，比如可以采取“订单式”教育的模式，根据企业的需求制定科学的课程体系以及教学模式，进而使应用型人才培养更具有针对性，符合企业的需求。构建应用型创新人才培养体系，也要进一步优化和完善“项目驱动型”人才培养体系建设，将“教学做一体化”作为重要的教学模式，并且进行细化分解，使学生能够更多的参与到实践中来。

综上所述，在我国电子信息产业快速发展的新形势下，特别是我国高度重视电子信息产业自主创新的时代背景下，对于电子信息类专业教学来说，一定要更加高度重视应用型创新人才培养工作，特别是要立足于推动人才建设的系统性、全面性和效能性，积极探索电子信息类专业应用型人才培养的有效路径。在具体的实施过程中，既要深刻认识到应用型创新人才培养工作的重要性，也要运用系统思维和创新理念，大力推动电子信息类专业教学改革和创新，重点要在优化应用型创新人才培养思路、完善应用型创新人才培养方法、构建应用型创新人才培养体系等诸多方面取得突破，推动应用型创新人才培养工作步入良性轨道。

参考文献

[1]高诺，王涛，魏莉.电子信息类专业应用型创新人才培养的探索与实践[J].高教学刊，2019（16）：33-35.

创新人才范文篇7

关键词创新人才创新思维人才培养

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。面对人世挑战和经济全球化的严峻形势，中国企业深化改革的步伐日益加快。

企业如何才能在激烈的国际、国内市场竞争中求生存谋发展，关键的一点是创新人才的存在和创新人才队伍的建设。

1创新人才及其意义

1．1创新人才的界定

创新人才是在人的生命运动和思维运动的辩证发展中逐步形成的。创新人才的劳动是向人类尚未认识的领域进军，具有明显的探索性和创造性。在企业中创新人才应具备以下特征：(1)企业创新人才产生于企业的创新实践活动过程中，具有独特的创新思维。并且在创新实践中，既尊重实践经验又尊重科学规律，以科学理论指导实践活动，最终形成创新成果。它们可是物质的、精神的、技术的、理论的，主要应以技术创新成果为核心。

(2)企业创新人才具有创业精神、吃苦耐劳精神、团队精神和学习钻研精神。具有明确的事业目标和价值观念，追求事业成功和自我价值是其最高需要。（本篇文章来源于←大←秘←书←网-百度直接输入“大秘书”第一个网站便是）他们能够为创新、为突破、为超越奋斗终身。

(3)企业创新人才主要存在于企业的领导层、管理层、高级技术人员和高级操作工人层。不受年龄、性别、民族、社会地位、政治信仰的限制。只要他们具有创新思维，从事创新活动，有创新成果。创新是他们的主要标志。

(4)企业创新人才必然产生于优良的企业环境中。这种环境主要包括：目标任务、组织机构、政策与制度、管理服务、人际关系与文化、激励与培养、鼓励与支持的领导者等等。

1．2创新人才队伍建设的意义WTO的加入将企业推向了国际竞争的前沿，加强创新人才开发，造就一大批具有创新精神的优秀人才队伍具有十分重要的战略意义。从国内形势看，企业改革将进一步深化，在市场经济的大潮中，企业要生存、要发展，需要培养造就一大批具有创新精神的优秀人才。尤其是随着知识经济时代的到来，社会经济实力的发展更加依赖于知识的创新，作为创新知识的载体——创新人才的大力培养，可为我国企业的快速发展，知识经济的进一步腾飞，奠定牢固的基础。

2创新人才的素质知识、经验、创造才能和创造品质，是构成个人创造力的基本要素。良好的创造品质为创造提供动力，是成功进行创造的人格保证；丰富的知识、经验为创造供应元素，是创造成功的基础；卓

越的创造才能，是创造实现的必要条件。知识经济及市场经济又对创新人才提出了更多的要求。

2．1创新人才应普遍具备的基本素质

(1)职业道德与品德素质。对于一个优秀的创新人才来说，不为物欲所惑，不为权势所屈，不为利害所移，始终保持严谨的科学精神，是难能可贵的。创新是对未知领域的探索，为避免对人类、对自然造成危害，创新者必须遵守职业道德，具有良好的品德。

(2)专业知识技能与文化素质。扎实的文化基础，宽阔的知识信息、独到的专业知识和技能，是技术创新的基本功底。而且在知识经济时代，企业的超常发挥要以人的高技术素质和高技能作为知识经济实现的先决条件。

(3)心理素质。创新人才必须是目标执着、处世慎重、工作认真、遇事沉着，能较好的控制自己的行为，理智的把握自己的感情，有一定观察和洞察力的人。应具有风险意识，敢于承担风险的心里准备，更要具备善于化解风险的能力。(4)市场观念。市场经济条件下，企业创新人才对待一项技术，首先不能看其有没有学术价值，而是要研究这项技术有没有市场；其次这项技术的开发水平，以及如何通过技术资源的整合或创新使企业的科研开发达到消费者要求的目标。

[NextPage](5)能力素质。创新人才必须具备较高的研究开发能力和应用新技术的能力，具有一定的创造力素质。实践证明，创造才能是敏锐的观察力、稳定的注意力、高效的记忆力、极强的创造力、丰富的想象力、敏捷的应变能力的最佳组合。

(6)创造性思维。创造性思维是创新活动过程中的方法、途径。它不同于一般思维，往往表现为：具有超常性、富有个性、开拓精神、独创性与灵活性。其思维方法是逻辑思维、形象思维和灵感思维。

从某种意义上说，创新是创新者通过创新思维对所掌握知识的加工、提炼、升华。介于创新思维能力及知识对创新的重要性，创新人才应当使自己具备聚焦思维(一种重要的创新思维)和知识开发能力。

2．2聚焦思维

通过对创新实例的分析，发现首创型人才的基本思维方式是聚焦思维。所谓聚焦思维是指以某一问题为焦点，多方位、多角度、多层次地探索达到目标的途径以及解决实施过程中遇到的各种难题的思维过程。首创型人才运用聚焦思维时，通常遵循以下三项准则：

(1)超前性准则。事业成功的关键是创业目标的确定。由于创业目标不是满足现实的需要，而是满足未来的需要，因而首创人才不是参于现有市场竞争，从同行手中夺地盘，而是处于超然地位，冷静思索、观察、预测未来。并以此为中心，集中一切人力、物力、财力进行研究开发，旨在夺得未来的市场。这就是超前性准则。运用这一准则时，一是所选的思维焦点并不是己成熟的科技成果而是刚处于萌芽状态的研究项目。二是他们能准确地从环境中提炼出代表大多数人心愿的要素，并以此为契机，确定超前但能为人接受的目标为思维的焦点，并使之共鸣。著名的杜邦公司之所以能傲首于世界化学业，就在于领导者具有这种超前的选择能力。

(2)严密性准则。由于首创人才选取的焦点具有超前性，所以根本无法获得如何达到这一目标的直接资料，只能通过对收集到的间接资料作细致的分析、深入的研究、周全而严密的思考，方能做出正确的决策。这就是严密性准则。运用这一准则时，不仅抓住关键事件，而且还应营造一个可以顺应关键事件发展轨迹的、激发人们主观能动性的环境。霍夫曼．拉罗什公司在确定生产维生素后，便开始营造能发挥研究人员创造性思维的环境。产品试制成功后，公司又全力以赴为销售人员营造环境，最终促成了公司的成功。

(3)持续性准则。现代市场瞬息万变，首创人才一旦发现自己的思维焦点不合市场，他们必须马上选择新的焦点，他们总是在不断调整中使企业在激烈的市场竞争中能持久的保持优势。这就是持续性准则。福特汽车公司开发“雷鸟牌”汽车，使福特汽车公司再创辉煌，就是如此。由此可见，超前性准则是选择思维焦点的前提，严密．眭准则是确保思维焦点实现的措施，持续性准则是调整思维焦点的方法。三项准则环环相扣。相辅相成。

2．3知识开发能力

知识开发能力是知识经济时代人才不可缺少的最重要的能力素质。因为在知识更新日新月异之时，只有专业知识而缺乏知识开发能力，这将会成了“高级文盲”。知识开发能力主要包括知识的获取、消化、表达和运用四大基础能力系统。

(1)获取知识能力。是指在接触实际和阅读书面资料过程中，能动的摄取知识的能力，是人的观察力，记忆力和注意力的综合运用。具体包括阅读能力，昕记能力和笔记能力。

(2)消化知识能力。是指对于所获取的知识进行加工处理的能力，是人的思维和想象力的综合运用。具体可分为分析概括能力，判断评估能力和创新思维能力。

(3)表述知识能力。是指人们将所消化的知识用口头或文字形式恰当地表达出来的能力，具体可分为说服能力，演讲能力，论辩能力，写作能力。

(4)运用知识能力。是指运用所掌握的知识和观念指导行为，完成既定任务的能力。具体可分为应变能力，配合能力，组织能力，操作能力。

知识的获取和消化能力是人才的内向力，是人才发挥能力的基础；知识的表达和运用是人才的外向力，是知识才能的释放、运用和传播的过程。四大基础能力系统环环相扣。

3创新人才的培养

创新并非天才的特质。通过培训，人人是创新之人，时时是创新之时，处处是创新之处。

3．1创新人才的成长规律创新人才是在人的生命运动和思维运动的辩证发展中逐步成长的。其成长遵循以下规律：

(1)创新灵度定律。当人的生命运动与思维运动相互作用到一定阶段，知识的广度和深度达到一定高的水准时，人就会产生一种创新意识(灵感)，这种创新意识即为创新灵度。

(2)创新速度定律。在人的思维运动与生命运动相互作用的过程中，人的创新灵度与客观环境发生作用时，会产生出一种创新能力，改变客观环境的状况。我们称它为创新速度定律。

(3)创新力度定律。在人的生命运动与思维运动相互作用的过程中，人的创新能力在实践过程中将会创造出新业绩。创新业绩越多，创新力度就越大，二者的关系成正比发展。

三大定律相互作用形成一种合力，决定创新业绩的高度。运用这三大定律来调动人的主动性，积极性和创造性，将大大加快创新人才队伍建设，促进整体发展能力的提高。

3．2如何培养创新人才(创造力公式及其应用)如何培养创新人才，通过何种途径提高创新人才的创造力，正是我们所面临的、也是需要迫切解决的问题。这里借助形象化的作用关系表达式，来帮助我们分析、探讨、提升创造力的关键和渠道。

创造力即包括现实的创造力也包括潜在的创造力，用相互作用关系表达式表示即：创造力(F)

=现实创造力(F)+潜在创造力()

F=[知识+能力+体力+经验(信息)+智力]×良好的管理(G)

=潜力×情商×满足系数(M)

在培养创新型人才，提升创新人才的创造力时，F中各因素体现了每个人的具体情况，其关键在于G。而中三项因素关键在于后两项，即情商和M的具备程度。其重点应放在的提升上。

可以通过以下技术路线进行：

(1)人才自身潜能的启动。主要是提高M的值，重点放在受尊重和自我实现的需要。可以说，M值越大越好。而且应是正值绝不能出现负值，负值就是破坏值了。

(2)充分运用情商理论，使EQ制成正值。方法是实施利导行为，避免闭导行为。主要有：提升其对目标韵认同感，创造良好的环境，给予恰当的激励，提供物质的、人际的、精神的条件等等。的提升，关键是解决人才潜能发挥的客观障碍因素，而其关键的关键是解决心理障碍，主要是自信心问题、前途感问题、推动力问题、承受力问题、吸纳性问题等等。创造活动需要两个自由：一是内心的自由，压力太大，心理紧张，难以创新；二是外在的自由，要在多方面形成良好的工作环境，为创新提供保证。另外，有些人很会动脑子，很容易爆发灵感，而灵感也是创新的一个前提因素。

3．3培养创新人才的外部环境

创新人才就是具有创新性思维的人，而创新思维不同于一般思维，更具超常性、个性、开拓性、独创性和灵活性。因而对他们的培养也必须打破常规，具有较大的宽容性。良好的企业文化和内部环境，对创新人才的培养和成长是非常必要的。

首先，领导者应支持创新。不仅在精神上支持创新人才创新，给其支起一个自由空间，而且在实物上支持他们，给其必要的人力、物力、财力，帮助他们获得信息，给他们在创新上一定程度的自主权，使其能全力进行创新，无后顾之忧。领导者第3期邢永君等．浅谈企业创新人才素质及培养·249·能以诚待人，以德服人，善于经常同下属进行思想交流，并能够鼓励每个下属勇于发表各种不同意见，真正做到“知无不言，言无不尽”，而领导者又能虚怀若谷，从善如流。领导者应及时消除同属下的隔阂，真正做到互相坦诚相待，成为知己，使下属不致产生“怀才不遇”之感。领导者在此基础上，才能识才、用材、知人善任，能把最合适的人放在最合适的位置上，做到人尽其才，才尽其用。领导的所作所为归根结底是使每个人都感觉到自己得到了他人的认可，受到了尊重，有成就感，能够心情舒畅地开展工作，也愿意在工作中不断创新，为企业整体目标而奋斗。

其次，在企业组织内部要形成民主、团结、宽松、和谐、求真、务实的良好气氛。使每个成员对企业产生强烈的向心力与归属感，以我是企业的人而感到自豪，而不是老想着跳槽。真正以一种主人翁的责任感，想企业所想，急企业所急，进而在工作中能充分发挥团体精神，使大家在共同努力下，总体合力最大，发挥组织系统的能量。因为创新需要知识信息，而一个人的知识总是有限的，而且灵感常来自于他人的提示。所以，成员间的交流对于创新也就非常重要了。

第三，建立创新人才的培养机制与激励机制。制定人才培养计划，能够有计划、有步骤、有保障地培养创新人才，提高员工的创新能力，为企业持续创新提供基础。同时应结合员工的个人特点，采取不同的、因人而异的培训。明确上司对下属有培训的责任。另一方面，有效的激励机制可使成员发挥潜能，如给以奖金、实物奖励。激励应从精神为主，如通报表扬，提升，给与特殊培训，嘉奖，以其名命名产品或设施名，向其父母所在的单位或处所传送表扬等。在激励的同时还应建立相应的留住人才的措施及制度。

第四，建立人才竞争机制。为防止人才的停滞不前，自满自傲，应建立人才竞争机制，形成一种紧张气氛或危机感，无疑是在竞争中立于不败之地的一个法宝。就人才机制而言，万向集团的阶梯用人制度，南风集团的全员竞争上岗，海尔集团的申报提升制度，华为集团的年度考核淘汰制度，三九集团的任职期限到非升即走制度等，都值得借鉴。有压力才能有动力，有竞争才能常创新。

3．4培养创新人才的内在动力——自我修炼

人才的自我修炼是内因，是关键。创新是由创新者的素质转化为创新者的思路，再由创新者的思路转化为创新者的行为，最终得到创新成果的过程。作为一个创新人才，必须严于律己，自觉地进行严格的自我修炼。

(1)做人是立身之本。一个人如果品格低下，学问再好，也会被社会所遗弃。在做人方面，耿直诚信可以说是做人的最起码的要求。趋炎附势，虚伪奸诈，损人利己，历来是为人所耻的。在处理人与人的关系时，不可“自傲”但不能无“自豪”，否则失去信心；人不可有“傲气”，但不能无“傲骨”，否则失去做人的尊严。作为一个创新人才如无内在修养，潜在的危险是很大的。

(2)做学问方面应特别做到：一要博学思精，不迷信权威，敢于独辟蹊径，开拓新天地。创新性研究应该是在前人的基础上继续前进。二戒浮躁和急功近利。一个有志之士必须加强自我修养，力求达到“宁静以致远，淡泊以明志”的思想境界，才能以超然的态度，冷静地、客观地去思考、分析、研究问题得到创新成果。三要勇于坚持自己认为正确的东西，决不屈学媚俗，随波逐流。同时加深研究，力图以更充分的证据、理由证明自己的观点。

(3)注重在实践中锻炼和提高自己的能力，实施“七多”战略，即：

多看。通过对实物、图形、文字资料的观察，有意识地培养和锻炼摄取知识充实自己的能力。

多听。通过听吸收知识，培养自己善于用心聆听，采集重点的能力。

多记。将自己所见、所闻、所感，随时记录下来，以免稍纵即逝。

多思。有意识地锻炼分析能力，判断评估能力和创新思维能力。

多讲。追求能言善辩，学会推销自己。

创新人才范文篇8

关键词：青年科技创新人才；胜任力；洋葱理论

一、胜任力概述

1973年，美国学者大卫•麦克利兰在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中首次提出了胜任力的概念，他将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，挑战了传统人才选聘中的单纯智力概念，开创了胜任力研究的新纪元。此后，合益集团提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，理查德•博亚特兹又基于冰山模型提出了“素质洋葱模型”，将胜任力的素质由内到外概括为层层包裹的结构。洋葱模型的层状结构形象生动的描述了胜任力层级，越向洋葱内部，其素质越重要越不易测量。胜任力素质中的核心素质是潜在的很难被发掘的深层动机，即推动个人达到理想目标而采取行动的内驱力；动机之外的一层是个体对自身评价及所属社会群体和组织的行为准则体系的接受性，也就是个体对自我形象，所扮演社会角色的认知，此类素质通常体现在个体外在的态度，难以进行测量和评价；“洋葱模型”外表皮最容易习得和测量的素质———知识和技能，即在某个领域所掌握的经验性和实践性的信息和可操作参与相关项目工作的能力。总之，胜任力的素质由里到外主要包括动机、特质、态度、自我形象、社会角色、知识与技能等。综合而言，胜任力分析有助于挖掘人才的潜在动力，进而为组织成员的更好发展提供专业化的建议和支持，具有极强理论和实践意义，可以切实解决人才成长发展的问题，打破人才发展瓶颈。而洋葱模型由于清晰描绘了人才潜在素质与显现素质的层次关系，是众多组织倾向采用的胜任力分析理论。因此，本文将借鉴洋葱理论分析江西省青年科技创新人才的胜任力问题，并提出相关政策建议。

二、江西省青年科技创新人才胜任力现状

近年来，江西省青年科技创新人才的知识技能日趋完备，高层次科技人才逐年增加，青年科技创新人才对于自身定位、职业发展方向有了更深的思考，胜任力得到了有效提升。在江西省经济转型、产业升级的大环境下，江西省委省政府对于青年科技创新人才的培养高度重视，各项资本的投入增加，江西省青年科技人才胜任力提升，发展势头良好，科技成果显著。然而，我们不能忽视江西省青年科技创新人才的胜任力的问题，主要表现在人才知识技能储备欠缺、创新思维与创新精神匮乏、对自身社会角色认识不清、发展内驱力不够等问题。

（一）知识技能储备欠缺。科技的创新研究必须有强大广博的知识体系为其做支撑，没有知识技能的积累，很难探索出新概念新思想。尽管江西省青年科技人才的学历程度有了一定的提升，但高层次知识技术人才数量所占比重较少。数据统计显示，截至2013年，江西省研究机构R&D成员共有27，904人，其士毕业生仅1，306人，硕士毕业生3，540人；规模以上工业企业机构人员合计35，052人，而其士毕业生仅占其1.99%，硕士毕业生占8.73%，科技人才知识技能储备不足，缺乏高层次多学科领域的系统学习，难以从多层次多角度探寻发现，进而突破常规思维态势进行创新创造。

（二）缺乏创新思维和创新精神。创新型科技人才在科研的过程中，需要有开拓创新的精神，不满足于旧知识旧思想，勇于探索新知，敢于质疑发现。江西省青年科技创新人才大多分布在高校和科研院所，然而在许多高校培养计划和课程的设置中，大多忽略了对青年科技人才创新思维和创新精神的培养，以传统填鸭式教育为主导的背景下，学生很难有机会在实践探索中追寻新知。长此以往，学生研究的自主性、思维的灵活性很难得到锻炼，不利于其创新思维和创新精神的培养。此外，青年科技人才科研思维的训练，科技创新技能是在实际科研项目的实践中逐渐培养起来的，但在江西省的高校和科研院所中，人才实践锻炼的机会不足，学生参与老师科研项目或团队申请科研项目机会很少，高校与科技企业、科研院所交流不密切，很难为学生提供创新实践的平台。对于企业或科研院所中的青年科技人才而言，科研项目的申请及审批存在较多的限制，对于申请人的职称，已发表的研究成果有着较多的要求，存在“富者愈富”现象，这显然不利于处在成长发展初期的青年科技人才，也在一定程度上限制了其创新思维和创新精神的培养。

（三）社会角色认知不清。科技是第一生产力。江西省正处在经济发展的转型时期，加快经济发展最根本的还是要靠科技的力量，最关键的还是要提升地域的科技自主创新能力。青年创新科技人才是江西省经济转型进程中的基础力量和攻坚力量，然而在实际访谈调查中，笔者发现诸多青年科技人才很难正确评估自身价值，有些甚至认为自己只不过是企业或科研院所的一名“高级技工”。这在一定程度上源于其对于我国自主创新的国情，中国经济、政治、科技发展现状了解较少，导致其很难认识到自身的价值性，缺乏职业生涯规划的思考，导致自身学习发展的惰性。此类胜任力的不足主要体现在其消极的工作和学习态度上，许多青年科技人才不愿意突破现状谋求更高层次的发展；此外，在企业和科研院所中，对于青年科技创新人才的关注度不高，相关扶持培养政策较少，青年科技人才的交往主要局限在自身项目组或实验室，一定程度上存在独立奋斗的无助感与孤独感，加之组织缺乏团队活动的交流，组织内部缺乏文化建设，青年科技人才很难产生组织认同感和归属感。

（四）发展内驱力不够。江西省地处中部，经济欠发达，相较于东部沿海地区，缺乏经济优势和区域优势，因此相较于其他沿海地区和一线城市的良好平台，江西省对于青年科技人才的吸引力不高。与此同时，江西省对于青年科技创新人才的各项激励保障机制不完善，住房问题、子女上学问题、社会保险、福利薪酬等问题急需解决。这在一定程度上增加了青年科技人才工作的心理负担，使其很难全身心投入到创新科研的工作中去。此外，一些地区还存在地域、户籍、人事制度等的限制，外来青年科技人才的职业发展前景不明朗；江西省由于地域及经济方面的劣势，很难吸引和聚集较多投资发展机会，这在一定程度上限制了科技成果的转化，难以满足高层次人才自我实现的需要。概而言之，江西省青年科技创新人才受地域发展、激励保障机制不健全、职业发展前景不明朗、科技成果转化有限等因素的影响，缺乏为科研事业探索奉献的深层动力。

三、提升江西省青年科技创新人才胜任力的建议

（一）为科技人才进修学习提供政策支持。为培养青年科技人才广博的知识体系，不断学习研究的精神，各企业、组织、科研院所应加强与高校、科研院所、培训机构等组织的合作，努力为在职人员的学习进修提供平台。对于重要职位或关键岗位，可采用轮流学习的制度，鼓励各学科领域高层次人才、高校教师定期开展学术讲座，为青年科技人才提供最新的行业发展咨询和学术前沿报告；还可定期开展不同学科领域人才的小组研讨、学术论坛、团队训练，引导青年科技人才树立多学科领域涉猎探索学习的意识，帮助其构建广博的知识理论框架；另外，还应该鼓励青年科技人才在职攻读硕士、博士或出国进修，并为其更深层次学习提供资金、服务等政策支持。

（二）加大教育资源的投入和实践平台的建设。江西省应该加快建设一批教学研究型和研究教学型的高水平大学，努力投入最优秀的师资力量，加快发展重点学科、优势学科，要加强高校人才培养计划中对于创新实践部分的探索建设，鼓励其参与到科研项目实践中来，努力培养学生的创新型思维。鼓励开展产学合作，加强高校与高新技术产业领域的企业、科研院所、实验室等创新实践平台的交流联系，为青年科技创新人才提供实践发展的平台，给予其更多挑战探索的机会，培养其创新实践能力。

（三）促进人才的社会角色认知。高校、企业和科研院所等组织应帮助青年科技人才树立正确的发展观，帮助其清楚地认识到自身的价值和科研工作的重要意义，可组织相关学科带头人、科技领军人才等有着多年科研经历的学者分享其科研的故事，总结科研工作的心得，帮助发展初期的青年科技人才探寻科技探索创新的乐趣和价值；还应定期开展现阶段国家科技发展形势、科研成果汇报等讲座，让其切实感受科技进步对于社会进步发展所带来的推动效应，帮助其增强自主创新的责任感和使命感；组织领导应密切关注青年科技创新人才的思想动态和研究发展进程，在其遇到困难瓶颈的时候加以支持引导，增强其组织认同感和归属感，满足其获得关心、尊重和爱的需要；加大课题审批、科研经费、职称评定等过程的公正性和透明性，增强青年科技创新人才对所属社会群体行为准则的认同度。

（四）建立人才安居工程。对于青年科技创新人才初落江西省所面临的各项实质性的问题予以及时解决，努力完善青年科技人才的社会保险、薪酬福利、子女上学、住房保障、医疗保险等相关保障激励政策。打破由于地域、户籍、人事关系的限制所导致的外来人才晋升瓶颈；加大科研经费的投入，加快重点研发基地平台、科技文献信息与科学数据共享平台、大型科学仪器协作共用平台的建设等，全面提升科技基础条件平台对自主创新的支撑能力；以重点实验室、工程（技术研究）中心、企业技术中心等为依托，组织实施重大自主创新项目，吸引和凝聚高水平人才，满足青年科技人才对自身发展的追求，激励其全心全意的为科研事业的发展不断努力奉献。

作者:吕华 于天姿 单位:南昌大学

主要参考文献：

［1］何丽君.青年科技领军人才胜任力构成及培养思路［J］.科技进步与对策，2015.8.

创新人才范文篇9

为大力引进高层次创业创新人才，加快创新型省份建设，又好又快地推进“两个率先”，根据省委、省政府《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》（**发［**］29号）和《**省高层次创业创新人才引进计划实施办法》（**组通［2007］6号），现就做好高层次创业创新人才引进计划申报工作通知如下：

一、支持重点

面向省外特别是海外，重点支持引进以下高层次技术人才和管理人才：

1、能够对我省产业结构优化、产业技术水平提升和高新技术优势特色产业发展有重大影响和带动作用的人才；

2、省委、省政府确定的重大科技创新工程（包括南京中国软件城、泰州中国医药城、**州纳米技术研发及产业化基地等）急需的人才；

3、已经实施或正在申报省以上重大科技计划项目，创建部级研发机构和技术服务平台所需要的人才；

4、地方经济社会发展所急需的，并且地方有专门人才计划实行配套支持的关键性高层次人才。

二、人才条件

上述重点支持引进的人才具体分为以下两类：

1、创业人才：携带科技成果在我省区域内投资或参与投资创办、领办科技型企业，其主导产品符合我省重点支持的产业发展方向、具有自主知识产权、工艺技术达到国内领先水平，能够填补国内空白或引领相关产业发展，有较大的国际市场潜力和预期经济效益的企业创业者或创业团队。创业人才必须具备以下条件：

（1）拥有与其所创业领域产品、技术相关的专利、著作权等自主知识产权，在企业经营管理方面具有丰富知识和经验的高学历人才；

（2）年龄一般不超过40岁，具有在省（海）外成功创业经历的，年龄可适当放宽；

（3）**年1月1日后到我省创（领）办科技型企业，本人为所创(领)办企业的法定代表人，且常驻我省工作。

2、创新人才：我省重点发展的高新技术优势特色产业骨干企业和省级以上各类创业创新载体引进的掌握关键技术的技术创新人才（高层次研究开发专家）和管理创新人才（高级经营管理专家）。鼓励企业、各类创业创新载体联合高校、科研院所共同引进高层次创新人才。创新人才必须具备以下条件：

（1）在国内外著名高校、研究机构相关学科领域获得博士研究生学历（学位），年龄一般不超过50岁。拥有高级职称或国际公认的执业资格，或曾担任过高层管理、技术职务；

（2）具有在国内外行业内知名企业，或知名高校、科研单位及相关机构关键岗位上从事研发或管理工作的经历，并取得了突出业绩；

（3）在软件及动漫、新型显示、新一代通信与网络、专用芯片、半导体照明、太阳能光伏、风力发电、生物质利用、城市轨道交通、生物技术与制药、水环境治理、现代物流、服务外包和现代农业等我省重点发展的高科技领域从事技术或管理工作。

（4）**年1月1日后到我省工作，驻我省工作时间年度累计在七个月以上。

三、申报单位

申报单位必须属于以下范围：

1、省（部）直属企业；

2、省级以上高新技术企业及其他从事高新技术产品研发、生产的高成长性科技型企业；

3、省级以上高新技术产业开发区、大学科技园、软件园、科技创业服务中心等创业创新载体；

4、在上述范围以外，创业人才在**北5市投资或参与投资创办的，且属于该市确定的重点引资领域的科技型企业。

四、申报材料

（一）申报单位应提供以下材料：

1、**省高层次创业创新人才引进计划申报书；

2、引进人才的身份证明(身份证、护照)、学历(学位)证书、职称、资质证明（证书）、在原单位担任重要岗位职务的证明和其他有关工作经历、资历的证明材料复印件；

3、创业人才所创(领)办企业的法人营业执照、公司章程复印件；创新人才与引进企业签订的劳动合同或合作协议复印件；

4、反映引进人才能力和业绩的相关证明材料。

(1)创业人才（A类）

对应于申报书(A类)中有关内容，提供反映本企业特有关键技术的技术特点、水平和优势介绍；企业主导产品在质量、性能、功能等方面相对于同类竞争产品的特点和优势介绍；创业者本人和企业拥有的自主知识产权的证书(证明)和以往成功创业的经历说明等。

(2)创新人才

a.技术创新人才－高层次研究开发专家（B类）

对应于申报书(B类)中有关内容，提供引进人才近年来作为主要完成人在承担有关研究开发任务(项目)中所发挥的作用、所取得成果的技术水平和经济效益等的证明材料。

b.管理创新人才－高级经营管理专家（C类）

对应于申报书(C类)中有关内容，提供引进人才在原单位和现单位从事经营和管理工作中，本人主要提出并组织实施的重要战略决策、管理方法创新及其实际效果的证明材料，包括在此过程中形成的重要文件、工作方案、管理创新典型案例介绍，以及其它反映业绩的证明材料等。

(二)申报材料装订要求：

1、申报材料统一用A4纸打印或复印，复印材料必须保证字迹清晰。

2、申报材料分两部分装订。

(1)《**省高层次创业创新人才引进计划申报书》一式六份，单独成册，不须合订，并提供申报书电子文档。

(2)将申报书一份与申报材料第2、3、4项合订一册，并在前附此册材料目录(注明A类、B类、C类)，一式一份。

五、申报程序

1．对符合条件的引进人才，由创业人才所创办的企业、引进创新人才的企业或机构填写申报材料，向所在地省辖市科技局申报。

2．各省辖市科技局负责对各单位所报材料的规范性、完整性和真实性进行审查，特别是对引进人才的身份、学历、获自主知识产权等内容应重点进行核实确认。对于创业人才所创(领)办的企业，有关省辖市科技局应会同当地工商、税务、质监等部门对其诚信经营和依法纳税等情况进行考察。对于上述审查结果，各省辖市科技局应在申报书中“省辖市科技局推荐理由”一栏中予以确认。

3、在材料核实的基础上，各省辖市科技局应进一步根据《**省高层次创业创新人才引进计划实施办法》和本通知中有关引进人才的标准和条件，对所申报的引进人才组织初审筛选。初审结果报经省辖市人才工作领导小组审查同意后，将申报单位汇总表（样式附后）一式两份和汇总表电子文档，以及“关于报送省高层次创业创新人才引进计划初审结果的函”一式一份，随同申报材料一并于4月15日至20日报送省科技厅（受理中心设在省生产力促进中心）。

4、省科技厅在省人才工作领导小组的统一指导和安排下，组织相关领域专家对各市上报的引进人才进行评审，并将评审结果报省人才工作领导小组审定。

六、有关要求

1、各市要把人才引进工作作为贯彻落实全省科技创新总体部署，增强自主创新能力，促进我省经济社会又好又快发展的一项重要任务，切实加强对高层次创业创新人才引进计划申报工作的组织领导，明晰职责，务求实效。

2、各市既要广泛宣传、广开才路、举人唯贤，积极推荐引进的优秀创业创新人才，又要按照申报工作的有关要求，严格条件和程序，认真核查申报材料的真实性，把好引进人才的质量关，做到层层负责、客观公正、公开透明。

创新人才范文篇10

概括而言，应用型人才可以分为技术(技能)应用型人才、知识应用型人才和应用型创新人才。而不同类型的应用型人才需具备的知识、能力和素质是有着很大不同的。因此，针对目前专业培养方案对其定位比较笼统、不清晰的现实，应首先结合学校应用型人才培养的定位以及国际经济与贸易专业的特点，对国际经济与贸易专业应用型创新人才应具备的知识框架、能力框架和质量框架进行科学合理的定位与构建，这对于应用型创新人才培养体系的构建具有着重要的指导意义。

二、进行国际经济与贸易专业应用型创新人才培养的课程体系创新

按照国际经济与贸易专业应用型创新人才的KAQ定位，以“厚基础、高素质、重能力、强适应、促创新”为指导，修订教学计划，进行课程体系的优化整合，以增强教育教学的针对性和有效性，提高所培养人才的社会适应能力、竞争能力及发展潜力，形成“就业有特长,创业有能力,升学有希望,发展有基础”的人才培养特色，实现专业的可持续发展。

1.优化整体知识框架，强化四方面知识（对专业发展起长远作用的基础知识，对进一步获取知识有用的工具知识，对发展新学科有用的综合性知识以及对促进应用能力和创新能力形成有用的方法和技能），从而建立一套能将学生综合素质教育和创新能力培养贯穿于教育全过程，贯穿到教学各个环节的专业教学计划，给学生一个整体知识框架、一个全面的知识结构，为学生应用能力和创新能力的形成和培养打下坚实的公共基础和学科基础。

2.进行柔性课程设置，加强第二课堂与第一课堂的结合，保证在第一课堂外能够参加多种类型的创新及实践活动，实现学生的个性化培养与自主教育上的突破以及在学生能力培养上的突破。

3.对课程进行分层化处理，以改变课程设置上的“平面化”、‘平台化’倾向。

4.增大含有实验教学的课程门数和实验教学的学时数，增设具有设计性的课程和创业类课程，以培养学生的设计能力、综合应用能力和创新、创造能力。

三、构建国际经济与贸易专业应用型创新人才培养的综合实践教学体系

实践教学环节是培养学生的动手能力、创新能力、合作精神以及对实际问题的分析和解决能力的重要环节。应重点围绕应用型创新人才的培养，在现已有的实践教学体系基础上，对实践教学内容体系、实践教学运行机制、实践教学管理模式进行重构，以拓展实践教学范围，提升实践教学层次，形成完整的实践教学体系。

1.指导思想

按照应用型创新人才的培养目标定位，以加强素质教育为主线，以培养应用能力和创新能力为核心，构建“三层次”、“三模块”纵横交叉、相互融合的具有网络状结构的全过程实践、全过程监控的国际经济与贸易专业实践教学体系。

“三层次”：即基础层次，以培养学生发现、分析、解决问题的能力及严谨的科学态度和基本操作技能为主；提高层次，以吸引、激发学生的求知欲，培养学生综合把握和运用学科知识的能力为主；综合层次，以探索性、设计性实验及科研训练、社会实践、毕业设计（论文）为主，突出学生创造性、探索性能力的培养。

“三模块”：基础教学实验模块（基础课程实验、专业基础课程实验、专业课程实验）；专业实践模块（教学实习、毕业论文、创新项目、科研活动等）；社会实践模块（社会调查、社会服务等）。

2.实践教学内容体系的设计与开发

按照上述指导思想，整合已有的实验课程，并在此基础上，重点进行国际贸易、国际商务谈判、海关实务、电子商务、国际结算、国际市场营销等实践教学内容的设计与开发，以拓展实践教学的范围，形成完整的实践教学体系，对学生的进行全面而系统的训练。在此基础上编写出相应的实践教学大纲，开发出实践教学教材及课件。

3.实践教学体系的运行与保障

根据应用型创新人才培养目标以及实践教学体系的定位，将各类实践教学内容分解纳入到专业教学计划中，进一步研究各类实践教学内容应采取的教学模式、考核标准，需要具备的基本教学条件等，以保证应用型创新人才培养目标的实施。

四、构建基于创新能力培养的大平台

1.构建“二级导师制”

如何把学科带头人、专业教师、学生作为一个整体看待，形成一种互动式的培养人才的有效机制和教育平台，是一项具有创新性和开拓性的工作。应针对本科教育目前存在的学生被动接受多、自学环节与独立设计少，缺乏团队合作和实践分析能力训练，创新意识培养和跨学科综合性实践远远不够等问题，探讨建立本科生早期科研训练计划和双向选择的“二级导师制”，以项目形式接收本科生在导师指导下进行综合训练及科技创新活动，从而构筑一个专业教学与学生早期科研能力培养相结合的学科专业教学平台和以老带新、以师带生、互帮互学、教学相长的育才平台。

2.创建学生实践活动中心

依托拥有的研究所创建学生实践活动中心，下设就业促进工作室、学科竞赛工作室、创新项目工作室、科研训练工作室、社会调查工作室，为学生参加创新活动、展示个性和锻炼能力搭建平台，使学生进一步掌握专业技能与基本方法，学会收集、处理信息和分析问题、解决实际问题，在团队协作精神、开拓创新能力等方面得到锻炼和提高，培养学生的科学精神、人文精神和创造思维。

3.建立双导师制

为每个班配备由国际贸易行业的优秀民营企业家、国有大中型企业领导、高级管理人才等担任的“职业导师”,形成班导师与职业导师相结合的“双导师”制。这些职业导师由于来自一线,在判断行业发展趋势,分析区域经济形势,驾驭企业经营方面有着丰富经验和能力,相对校内教师来说,他们是实践专家,在一定程度上弥补了现有教师队伍在知识结构、实践经验上的不足。

4.搭建了多层次的竞赛平台

可采取自办、校企合作举办以及组织、支持学生参加全国大赛等多种形式，培养学生的实践和创新能力。

5.加强实践教学基地建设

本着向社会靠拢，向基层靠拢，向企业靠拢的思想，加强与实际部门的联系与交流，建立相对稳定的校外实习、实训基地。