教师工作论文范文10篇

教师工作论文范文篇1

【论文摘要】教师是教学活动的主体之一。教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。教师的工作动力受诸多因素的影响，按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素，而优良的外部动力能有效地提高内部动力，强化教师的工作动力。本文从确立合理目标、完善规章制度、加强人文关怀三个方面探讨了如何因优化教学环境，激发和强化教师工作动力。

教师是教学活动的主体之一。教授活动中，教师是整个教授活动的设计者、发动者、执行者和管理者，是活动的运行和发展，是教授活动的主体。因而，教师的工作动力强弱，直接关系到学生的学习动力的强弱。实践证明，教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。持有较强工作动力的教师总是具有良好的工作作风，高尚的职业道德，严谨的治学态度，高超的教学艺术以及对学生给予关怀，寄予希望。教师的这些特殊素质必然在教学中散发魅力，使学生产生尊重、敬佩感，同时也会产生某种追随感，甚至可以改变学生的学习态度，鼓舞其一生。

教师的工作动力受诸多因素的影响，按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素，而优良的外部动力能有效地提高内部动力，强化教师的工作动力。因而，优化教学环境，建立良好的工作氛围，是激发和强化教师工作动力的有效途径。

一确立合理目标激发工作动力

目标是行动要得到的预期结果，同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向。合理的目标，即目标与教师的合理需要一致时，能引发出强烈的行为动机，使他们表现出较高的积极性。马斯洛的需要理论指出人的需要是由低层次向高层次发展的，只有满足了低层次需要，高层次需要才会产生。我国学者也认为教师的需要具有多层次的动态序列，一般可分为生活需要、学习需要、政治需要、成就需要、文化需要。这五种需要相互联系，互相制约，需要层次的排列组合不断变化。一个人如果没有需要，就不可能有目标。一个没有目标的人，就会处于一种迷茫状态，工作就没有动力、没有热情，就会无所事事，“当一天和尚撞一天钟”，严重者“钟”也撞不好。所以确立目标，形成合理的目标体系，以目标的吸引激发教师的工作动力是非常必要的。

目前有的学校教师工作处于应付状态，士气比较低迷，与学校教师没有一个明确合理的目标有关。主要由这几方面因素：1、学校发展上，虽然“部级重点中专”牌子已经挂上，但实际内涵远远不够。仅仅是在申报时忙着整理材料，申报过后没有很好地去找差距，补不足。基本还是老样子，甚至在某些方面还有些倒退。虽然也有“五年规划”、“十年愿景”，但那只是领导层的纸上谈兵，没有落实到具体的部门，没有具体的实施措施细则，教师们不知道那些与自己有多大关系，因此，教师在学校发展上目标不定。2、职业学校教师基本上是从高校毕业直接进入学校的，虽有一定的理论知识，却无实践经验。有些教师一教就是几年、十几年，却从没有走出校门进修。年复一年，自己的知识在老化，视野在变窄，专业发展无目标。3、在教学上，生源素质逐年下降，学生难教，要把他们培养成合格的医护人员难度较大，因此工作目标不确定。4、虽然国家对职业学校的发展非常重视，对职业学校扶持力度加大，但对卫生职业学校影响不大，因此，生源仍然短缺。这就造成了卫生职业学校的经济收入不高。所以，教师在收入上目标不确定。

鉴于以上情况，学校领导要带领全体员工自下而上确立合理可行的目标，形成一个长远与近期相结合的、全方位的目标体系。首先要确立学校的发展目标，这个目标不仅仅是“升专”、“国家重点”、“在校生规模”，更应是为实现这些目标而细化的具体目标。使教师们深切感受到这些目标与自己的密切关系，自己所作所为都与能否实现这些目标有关。其次教师要设定自己的专业发展目标，将发展目标渗透到日常教学工作的方方面面，不断反思自己的教学行为，成为自身专业发展的主人，提高自我更新意识，为自己的专业发展负责。再有就是与前两个目标相适应的待遇目标。待遇目标分物质待遇和精神待遇。物质待遇可满足教师的低层次需要，但也是最基础的需要，精神待遇则可满足教师的高层次需要，两者缺一不可。如此,形成一种人人有目标、人人有方向的氛围,以目标激励人,以目标激发教师的工作动力。

二完善规章制度激发工作动力

利用各种规章制度来进行学校管理，是现代管理的要求，领导者能否正确地应用规章制度，与能否激发教师的工作动力密切相关。合理可行的规章制度使教师产生一种限制感,他们在规章制度的限制下从事教学活动,形成被动性内驱力。规章制度制定得当，就会使教师产生遵守规章制度的自然性需要，进而转化为责任感，保障教学进程的正常运转。如果没有合理完善的规章制度，处理问题就没有统一的规定和标准。

因为对同一个问题，这个人和那个人处理的方式往往不一致，即使是同一个人处理类似的问题由于主观随意性作用，也往往会发生不一致的情况。这样，就会影响教师的工作动力。

一个合理完善的规章制度，应做到“合法、合理、全面、具体”。它既要符合国家的法律法规以及上级制定的规章制度，又要从学校的实际出发制定实施细则和补充规定；它既要考虑学校管理的整体性，又要顾及学校管理的方方面面。一个合理完善的规章制度，应起到奖勤罚懒、激发教职员工工作动力的作用。对于学校具体事物管理规章制度的制定，要对学校内部的情况认真了解，找出主要症结，最主要的是让教职工参加这些规章制度的制定。这样既可以避免规章制度脱离实际，从而保证制度的科学性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定心理基础，减少执行制度的阻力，从而达到激发工作动力的目的。

制定出制度后，关键的工作是落实。在执行规章制度的过程中,领导者（1）要严于律己。一项制度出台，在其范围内必须人人执行，特别是领导干部更应以身作则。如果领导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。（2）对制度的执行要一视同仁,不能今天执行了,过一段时间后,同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。给人以朝令夕改之嫌,如何激发教师员工的工作动力。（3）要防止中层干部怕得罪人、充当好好先生的现象发生。如果遇到问题只是：“今天我不点名了,如果下次再有这种情况发生……”。那么，久而久之教职员工就会形成一种心理：规章制度是约束老实人的，所以能偷懒就偷懒。领导紧紧我紧紧、领导松松我松松，工作没有动力、没有激情。对此校领导不可漠然视之，必须制定有关配套的条文来约束有关违背制度的行为，否则，所订制度就不能贯彻到底，激发教师的工作动力就无从谈起。因此,要形成一个制度管理人,制度约束人,制度激励人的氛围,多劳多得,优劳优酬,才能激发教师的工作动力。

三加强人文关怀激发工作动力

这些年来,许多学校教职工的工作环境不断改善：校园的绿化,办公空间的扩大,办公室电脑的配置、更新等等。但学校人文环境建设却没有引起足够的重视。有些学校领导与群众的关系还算融洽，但领导对教师的关怀仍显不足。学校总体上看还缺乏一种昂扬向上的精神,缺少一种温馨愉悦的家的感觉。而这些都影响着教师的工作动力。

要办好一所学校，校长和教师谁最重要？应该说，两者是教育大厦两根最重要的支柱，缺一不可，双方只有心心相印、互相支持才能形成合力，共创理想的教育。“校长有多大的亲和力，教师就有多大的凝聚力，对学校的发展也就有多大的驱动力”。所以，激发教师的工作动力,校长首先要注重与教职工的情感交流。“感人心者，莫过于情”。教师教书育人,要用真挚的情感去感染教育学生。校长管理学校,也同样需要用真挚而丰富的情感去感化激励教师。校长要重视与教师的情感交流。人的情感是丰富多彩的,有成功的欢乐,有挫折的失意,有获得友谊的喜悦,也有遭受非议的苦恼,这些情绪直接影响着他们的工作。校长要善于创造条件，在处理繁杂事务的百忙之中抽出时间,深入了解教师的喜怒哀乐,了解他们工作中的困惑以及在生活方面遇到的困难,并及时给予疏导和解决。建议校长设立一个公开的电子信箱或是一个QQ号,教师有什么问题或是有什么悄悄话（或署名或匿名）,均可告知校长。校长随时可以上网浏览,既可加强与教师之间的交流,及时了解教师的思想动态,又可帮助教师解决问题,增进感情,使教师把校长当作知心人。

在教学中我们经常强调赏识教育，教师要欣赏自己的学生，对他们取得的进步和成绩给予及时的肯定和表扬。可是却往往忽略了教师也同样需要欣赏和支持的反馈。如果教师尽管很努力很勤奋，却很少被欣赏，同样也会使教师感到失落，感到不被领导注意，是个可有可无的人。领导要发现教师的闪光点，激励教师积极进取、乐于奉献。青年教师，尤其是长时间得不到表彰和重用的教师，往往自卑感较强，但他们十分注重领导对自己的评价，那怕是一句口头表扬和肯定，都受到莫大的鼓舞。因此，要善于发现教师的闪光点并及时给于肯定和表扬，增进他们的荣誉感和成就感，使他们品尝成功的喜悦，从而更加努力投入到教学工作中去。对于在教学工作中努力工作取得优异成绩的骨干教师，学校要大张旗鼓地给于表扬：创建名师工程、精品课程；设立青年教师进步奖等等。在每年教师节，学校外出郊游时给先进教师披红戴花，让他们坐最好的车，而校长则和教师一起坐大巴。既可以让全校教师羡慕他们，学有榜样,又拉近了领导与教师间的距离，鼓舞教师在今后更加努力地工作。

总之,校长要尽可能多地给教师以关怀和激励,不要小视细微之处,从点点滴滴做起,使每位教师对学校有一种家的感觉,脸上都透出自信,洋溢着幸福。

优良的教学环境可以有效地激励个体的行为动机,提高个体行为的积极性。相反,某些不良的教学环境会完全抑制教学正功能的发挥,从而给教学造成很大的危害。因而,要树立“以事业和目标鼓舞人，以榜样和成就激励人，以坦诚和民主团结人，以真诚和爱护关心人，以自律和示范感染人，以情感和制度管理人”的管理理念。努力创造良好的教学环境,真正做到“待遇留人,感情留心,事业留魂”。

教师工作论文范文篇2

一、加强领导，完善管理制度，构建管理体系

1、学校进行德育管理，需要有一个健全的组织机构。我们建立了校、处、班三级管理网络，明确德育管理职责，由校长、德育主任、大队辅导员和班主任组成德育领导小组。从校长到基层的班，形成一种垂直的联系，这就要学校的德育工作从组织到操作做到全方位联通，以达到指挥灵活，步调一致，信息畅通，充分发挥德育管理的效能。

2、学校经常组织全体教职员工学习有关教育法律法规、课改理论，召开教师民主生活会，派人外出取经等，尤其是通过每周的例会，间周一次的政治学习和业务学习活动，更进一步提高了德育教育队伍的综合素质。

二、以人为本，狠抓队伍建设，强化育人意识

以严校长为首的校领导一班人，高瞻远瞩，把德育工作置于重中之重。他们认为教师是德育工作的直接实施者，是进行德育的群体力量，而班主任又是学校对学生开展德育教育的主力军，因此，优化教师队伍，强化班主任培训又成为诸工作中的重头戏。

1、树立一种观念：树立了德育是为全体学生提供服务的观念，为学生的生活、学习、生理、心理成长提供全方位的服务，帮助学生自主认识、实现自我成长。

2、强化一种责任：我校每位教职员工做到“积极主动、耐心细致地关心每一个学生”，充分体现一个教育工作者的责任感和使命感。

3、抓好一条主线（班主任队伍）：学校通过对班主任的培训、考核、评优等途径，提高全校班主任的整体素质，形成了一支素质优良、精干实效、开拓进取的班主任队伍，涌现出了舒官芝、李红英等模范班主任。在她们的带动下，我校掀起“学先进，争创优秀班级”的活动高潮，起到了很好的效果。

4、形成一种合力：树立了德育教育无小事，人人参与，齐抓共管，形成合力，使学校的每一个教育活动都能体现德育教育的育人功能。

三、美化环境，陶冶师生情操，营造德育氛围

校园环境是学校精神文明建设的窗口，同时又是学校日常德育的载体。因此我校努力净化、美化校园环境，引导校园文化气氛向健康、高雅方向发展。

1、加强班级文化建设。各班教室后面的黑板和墙面都充分利用起来，如设立学习园地、图书角、光荣栏等，让它们也成为对学生进行各种教育的文化阵地。

2、布置校园环境的美化。努力创设一个“时时受教育，处处受感染”的德育环境，让学生在耳濡目染中拓展知识，开阔眼界，启迪智慧，陶冶情操。如为迎接阳光锻炼计划，我校在运动场专门新刷的标语“每天锻炼一小时，健康工作五十年，幸福生活一辈子”，就能让学生在锻炼的同时，浸润文化的熏陶。

3、重视校园环境的净化。时时保持整洁并有良好的秩序环境：地面无纸屑杂物和烟蒂痰迹，无球印脚印，无乱涂乱刻乱贴；近期恰逢我校修建综合楼工程，建筑材料等对校园环境的保洁有点冲突，但在领导的精心安排下，各种建材堆放、车辆停放规范整齐，井然有序，真看不出有多大影响。优美的校园环境正潜移默化地熏陶每一个师生的心灵。

4、加强校园人文资源的挖掘。以校园文化活动为载体，以学生的发展为根本，推动校园文化建设，我们力求让每位学生在高格调的浸润下，激发他们爱校、爱国情感，增强学生的光荣感和责任感。为此，学校专门把历届从子小毕业的优秀学生的资料整理归档，经常拿出来当典型宣讲，有时本着经济、实用的原则，就近找曾经毕业于子小，目前在事业上小有收获的成功人士来我校现身说法，用鲜活的事例感染学生。

5、开展多种形式文化宣传。“每期一小报”即在上面写些名言警句、生活常识等，“每月一大报”每个教研组和年级组织的活动，如板报、作业展、书画展、多种主题的画报等。此外，学校还要求老师们写些教学体会、随笔、论文等，挑选好的拿出来展览，择机向上推荐，并制定相应的考评方案，对写的好的发表的给予一定的奖励。

四、注重创新，丰富活动形式，培养文明学生

1、抓好常规管理。本学期制定了《子陵中心小学基础道德教育培养方案》。学期初，利用一周时间开展“文明礼仪”常规训练活动，深入落实《子陵中心小学学生行为规范实施要点》，结合《小学生守则》《小学生一日行为规范》要求学生实现“三管住”。即：管住自己的口，不随地吐痰；管住自己的手，不乱扔垃圾；管住自己的脚，不践踏花草，培养学生良好的行为习惯。

2、注重主题活动。在道德教育培养过程中以“读有益书，做文明人”为主线，开展各种形式的主题教育活动。①开展升旗仪式教育活动，讲话内容突出对学生进行做人习惯、学习习惯、生活习惯和劳动习惯的养成教育。②开展一日行规评比活动。③捕捉时机，开展纪念日活动。如三月学雷锋活动，五月举行以“感恩”为话题的讲孝道活动，六月庆祝“儿童节”文艺汇演，九月尊师重教活动，十月革命传统教育等。④观看“与平安同行，与自护相伴”消防演练。⑤开展“抗震救灾，献出一分爱”捐款、捐物活动。⑥参加子陵关工委组织的“童心迎奥运”演讲比赛。⑦开展“三热爱”普通话竞赛。⑧开展《我爱祖国语言美，走近中华经典》诵读活动。通过丰富多彩的系列教育活动使学生的情感、意志、品德、性格在实践与体验中得到了升华，使学生们的知行得到了统一，好习惯在他们心中生根开花。

3、整合各项活动。学校德育工作与创建行为规范示范校、素质教育、经典诵读、先进班级建设、文明教室评比、雏鹰争章活动、快乐中队创建等有机整合。如我校把素质教育活动中各中队队员遵守道德好习惯的表现、队员一日行规评比等纳入先进班集体考核项目之一，还与争章活动结合起来，如：自理章——干干净净迎接每一天；好朋友章——及时感谢别人帮助；家务章——用过的东西放回原处；礼仪章——主动打招呼；规则章——按规则办事……取得了较好的效果。公务员之家

4、开展法制安全教育。学校把安全教育和法制教育作为德育工作长期坚持的重点。各班把安全教育、法制教育贯穿到整个学期，常抓不懈，充分利用午会、班队活动进行教育，规范学生的课间活动，学生在校园内不玩危险性的游戏，杜绝不安全隐患。每次活动结束后，各班都要上交班会活动记录和教案，学校德育室予以存档。学校每期都要邀请校外法制辅导员、交警人员刘平等到校举行安全教育讲座。届时，全校所有教职员工都得集中到大操场听讲座，做笔记。此外还加强了教师课间、早、中、晚值日护导，确保学生在校园内进行安全活动，本学期无一起安全事故发生。

教师工作论文范文篇3

【关键词】外籍教师工作动机心理问题差异化管理

关于差异化管理的理论近几年国内有所探讨，在此不作阐述。本文主要探讨组织成员异质性及其差异化管理的问题。从文献来看，国内对西方组织行为中的成员差异性对群体绩效的影响方面的介绍颇多，但国内对此问题的应用性层面的研究很少。本文拟从高校外教管理中凸显的实际问题出发，探讨外教的工作动机和心理问题的差异化管理问题。高校外教大多来自英语母语国家如美国、英国、加拿大等，西方文化与东方文化尤其是中国文化由于历史的缘由，差异巨大，西方国家对中国历来有陌生感、神秘感甚至恐惧感，这同时产生排斥力和吸引力，而改革开放以来又增强了中国对西方的吸引力。这种心理“拉力”(pull)与“推力”(push)的“合力”，使外教在心理上产生矛盾和冲突，最突出的就是表现在来中国的工作动机和来中国高校工作后所表现的心理问题上。

从现有国内研究外教管理的文献来看，对这两个与外教心理密切相关的研究甚少，而这两个问题与外教引进的工作效益最有直接关系。对此进行专题探讨，从差异化管理角度找出问题成因，归纳有效对策，有益于高校的外教管理工作，有利于提高高校引智工作的效益。

一、外教工作动机的差异与管理

高校外教主要来自西方发达国家，绝大多数来自英、美、加等国。由于现实中国对他们同时产生心理“拉力”与(推力)，使他们来中国高校工作的动机差异性很大，值得我们关注。这样对聘请与甄别合格外教是有直接意义的。

1.1外教工作动机错综复杂

根据我们在工作实践中的总结和对文献资料的归纳，外教来中国工作主要有这样几种原因：

(1)对在中国某个特定地域感兴趣

在此方面外教的心态是各种各样的，有的对中国沿海发达地区感兴趣，而有的则对内地的特定文化与人文社会环境感兴趣。有的已经在中国沿海地区工作过，但想到中国内地也试一试，以便全面了解中国社会或教育的情况。即外教来中国工作，在地域上有不同的“兴趣点”。

(2)对中国的教育教学感兴趣

中国学生以刻苦学习精神久负盛名，有的外教或是为了增加在国外的教育教学经验，以有利于以后在国内的职务升迁；或是为了了解中国高校的教学情况，以便作为与自己国家的比较；也有的是对教中国学生特别感兴趣等等原因。这类外教很愿意在中国学校进行教学工作。

(3)出于就业与丰富人生阅历的双重考虑

外教到中国来工作，既可以解决一段时间内的就业问题，又可以利用节假日游览中国的名山大川、名胜古迹，充分领略古老东方文明的无穷魅力，丰富自己的人生阅历，增长了见识，愉悦了身心，这种抱着就业与丰富人生阅历双重考虑的外教所占比例是较大的。

(4)对工作单位特别有兴趣

有的外教特别注重工作单位的微观环境，所具有的代表性的地域文化或特色文化，如有的外教在与我们联系的过程中就明确表示，对湖南第一师范学院这所中国内地的“千年学府”、“百年师范”这些“longhistory”(悠久的历史)特别感兴趣而愿意来此工作。这些往往是国内的老牌学校或名牌学校。

(5)出于“打工”的想法

近些年来“热门专业”规模高速扩张，社会就业对外语要求越来越普遍，内地普通高校在聘请外教过程中急功近利的现象较为普遍，有的聘请的外教多是来华务工人员，教学质量难保证；来自非洲、东南亚等说英语地区的“留学生外教”也占了一定比例，这些“外教”多是高中毕业后来华攻读本专科热门专业学位的留学生。外教构成参差不齐的现象在独立学院和专科高等学校的更为突出。

1.2对外教工作动机的差异化管理策略

首先，在招聘阶段，要特别注意应聘对象来中国任教的动机是什么。对于普通院校来说，前些年聘请外教尤其是英、美等国的外教很难，能来就不错了，顾不了他们的工作动机。现在形势发生了很大改变，现在西方发达国家要求来工作的外教“找上门”来的越来越多，使我们有了较大的选择余地。只有在动机上与本校的工作需要相一致的外教才有利于来校以后的工作和管理。所以，在招聘阶段，我们可以不急于求成，一定要通过不同途径和方法，把对方的工作动机搞清楚。

其次，根据个别差异进行日常管理工作。对那些喜欢利用节假日外出旅游的外教来说，由于我国高校有很多特殊的情况，利用节假日进行调课、补课的情况是常有的事。而有的外教出于自己的需要，要“严格按合同办事”，由此产生冲突；或是外教在外旅游计划不周，延误了返校日程而导致掉课，出现教学事故。这种情况也经常发生。所以，在取得外教同意的前提下，争取参与他(她)的旅游计划的制定，合理安排日程并留有余地，避免教学事故的发生。

第三，要进一步了解外教工作动机。外教来校工作后，要对此做进一步了解，以便发现新的问题并采取对策。如有的外教在应聘联系过程中给人的印象很好，刚来校工作的一段表现也不错。但不久就暴露出严重的品质问题，可以肯定其来中国工作的动机是“不纯”的。这时就只能采取断然措施，终止合同，但是非常麻烦。因此，对所有来校工作的外教，不能仅凭第一印象，要加强深入了解，尤其是要了解其主要动机是什么。第一次签合同时间最好是一个学期。这样就给我们今后的工作留有充分余地，也能避免纠纷的发生[6]。

最后，要促使外教形成新的动机。要积极组织外教开展系列相关的教学活动和参加学生组织的活动，一些主题活动(如圣诞节)可以由外教“唱主角”，还可以吸收他们参与某些相关的专业或学术活动。这样就促使外教在实际工作和活动中形成新的动机和兴趣点。也可以做到教学资源的充分利用。外教在各种活动中也逐渐认识到自身的价值，会主动拓展工作的范畴。这项工作做好了，就会使外教本来差异较大的动机逐渐凝聚到学校需要的方向上来。这才是外教动机差异化管理的根本目的。

二、外教心理状态的差异与管理

根据我们多年来在外教管理中对外教的长期观察和分析乃至追踪研究，外教的心理健康问题大多是由于“文化差异”和“具体情境”这两大因素而引发的适应不良[7]。这些心理问题与医学标准的心理问题相比虽然没有那么典型，但其相关指标仍然可以作为参照体系。

2.1外教心理问题现象分析

可以把外教的心理问题归纳为4种类型：一是因具体情境和人际关系引起的恐惧情绪，二是因思乡之情引起的抑郁情绪，三是因优越感与自卑感交替产生而引起的双向情绪，四是因文化差异和前途问题引起的焦虑情绪。下面对这几种心理现象进行具体阐述。

(1)因思乡之情及不适应环境而引起的抑郁情绪

这种情况大多表现在中老年外教身上。这些人往往经历坎坷，由于多种因素，他们辞掉了国内的工作、离别了亲人而来到中国高校任教。本来就思想负担较重，来到中国以后，由于文化和环境差异，加上思念远在国内的亲人，会导致抑郁情绪。如果学校提供较好的通讯条件，如越洋电话畅通，互联网(英文版软件)联系方便；学校外事工作人员或同行对他们热情、亲近，嘘寒问暖，关怀备至，这种思乡之情会得到有效缓解甚至化为无形。但如果通讯条件差，与国外联系不便，或是学校有关人员对他们漠然置之，反而会加重这种抑郁情绪。表现为伴有焦虑症状的心境不良，情绪低落，紧张不安，身心状况不佳，从而无心安排好日常生活，也无心投入教学工作。

(2)前途问题引起的焦虑情绪

焦虑心理主要表现在年轻或中年的外教身上，他们多数抱着来中国积累国外工作经历，同时学习中文，以便以后可以找一个很好的工作，因为现在在西方国家，有中国工作经历而且懂汉语的人是很“吃香”的。但他们担心在中国高校工作很难适应，或不知道怎样才能适应，如果不适应将来怎么办等等，使他们难以预料以后的出路，感到前途未卜。因而刚来中国就有明显的焦虑心理。表现为莫名的紧张、担忧，总担心不适应或是无端地受到不公平的对待等等。

(3)因优越感与自卑感交替而产生双相情绪

这主要表现在中老年外教身上。他们深受欧美文化影响，有一种天然的优越感，在工作中凡事都认为自己的看法就是代表着先进和科学，他们是把世界上最先进的东西带到中国来了。但来中国后，他们又发现中国并不是他们想象或“传说”中的那样落后，现实中的中国人也并不自卑。今天的中国人在外国人面前大多都充满了自信，能够用平和的心态来对待西方人。这种情况令这些外教在心理上难以适应。因此，当他们工作顺利，因工作成绩得到肯定、受到尊重的时候，往往情绪高涨；而当工作或其他方面不顺，如教学方式与学校要求差别过大而受到非议，其他中国同行对自己并不是很佩服，或是行为方式方面校方经常提出意见的时候，则往往情绪低落甚至有一种莫名的自卑感。表现为他们的情绪随外部反应的变化而起伏不定，常常是情绪高涨与低落交替出现，而现实中，更多的时候是情绪低落。从而影响他们的身心健康，工作状况与效果也很不稳定。

(4)因具体情境或人际关系引起的恐惧情绪

这可以表现在所有年龄段的外教身上，因人而异。主要是由于具体情境与国内差别甚大，而有些高校的教职工对外教大多有“避而远之”的情况，在工作中不与外教主动沟通，外教会因此产生恐惧情绪。加上如果在教学思想或方式方法等方面与中国同行差距甚大，受到学生或中国同行的非议等情况下，他们就会觉得中国人确实难以相处，会加重这种恐惧情绪。因此，部分原来就性格内向的外教就采取与中国同行“不交往”的态度。表现为除上课以外，基本上与校内的中国同行不主动交往沟通，对学校外事工作人员过分依赖，从而感到苦闷、烦恼和对人际关系的畏惧。

2.2外教心理问题的差异化管理

外教的心理问题的产生其成因并不复杂，大多是由于文化差异和情境因素而引起的。只要我们在工作中采取相应的措施，他们的心理问题大多都能得到较好的解决。在多年的外事管理工作中，我们注重开展这方面的工作，其有效的对策可以归纳如下。

第一，提供良好的生活和通讯条件

具体情境和人际关系对外教的心理问题具有首先“诱发”的可能，是需要优先解决的问题。给外教提供舒适、方便，配套齐全的居住条件，在外教来之前就把所有生活用具用品都备齐全，使外教有宾至如归的感觉，“比想象的要好得多”。他们的紧张和担忧就可消除大半。装备好越洋电话和电脑网络(英文版本)。外教来校后的第一件事就是给家人和朋友打电话和进行网络联系。如果这里出了问题，外教立即就会有不良的心理反应。只要外教的电话、电脑或网络出了问题，必须尽最快速度进行维修，始终保持畅通。使他们觉得与国内没有什么差别。这样就能有效地克服因地域差异而导致的心理隔阂。

第二，用民族性格影响外教

国内有一种误解，好像对西方人主动、热情的话会引起他们反感。其实不然，我们从实际中了解到，他们其实非常希望我们主动、热情地帮助他们迅速建立起各方面的关系和解决一些问题。我们可以充分体现中国人热情好客的特点，主动热情地去关心他们。外事工作人员要做“桥梁”和“纽带”，把外教与校内的教学、后勤等部门及校领导有效地联系起来。事实证明，外教对中国人性格的这种特点是肯定的，也正是他们需要的。

第三，关心外教的日常工作和发展

要根据外教各自不同的情况关心外教的教学工作和今后的发展问题。要主动地试探性地了解外教的意向。外事工作人员通过各种途径鼓励合格外教能在本校持续教学工作，对于想要去国内外地工作的外教，不能撒手不管，也要主动帮助他们，给他们去外地工作提供信息和可能的条件。外教感动之余也没有了焦虑心理。有的外教在外地工作甚至回国一段时间以后，又要求返回本校任教，认为“还是这里像家里一样”。帮助外教在专业教育方面的发展。对在校进行外语口语教学满一年且责任心强、教学效果好的外教，可同系、部协商，酌情介绍其担任专业课教学任务。外教们很重视这个事情，认为这是他们在教育工作上的一个发展，回国以后会有很大的价值。这样极大地调动了外教的工作主动性和积极性，也使他们在教学上有更高的追求。

参考文献：

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[4]唐健吾.论高校引智工作中存在的问题及其对策[J].湖南第一师范学院学报，2008年第1期.

[5]教学评估显示武汉部分高校外教有点“水”[N].武汉晨报，2007年6月4日.

[6]金一超.论外籍教师聘请和管理工作的重新定位[J].黑龙江高教研究，2006年第1期.

[7]郑晓辉.论中西方文化背景与思维方式的差异[J].高等教育与学术研究，2007年第5期.

[8][英]布丽姬特·贾艾斯.变态心理学[M].哈尔滨：黑龙江科学技术出版社，2007，233-238

[9]赵巧红.中西方思维方式的差异研究[J].卫生职业研究，2007年第9期

教师工作论文范文篇4

[关键词]教师教育技术化作用

一、数字化引领教育技术化

当今社会已逐步进入数字化时代，这就要求教师必须引领学习者学会学习、学会合作，从而使得学习者能够充分挖掘出自己的独特潜能与创造性。相应的，教师的教学模式也需要从传统的集体授课改变为能依据学习者的个性化特点进行定制，教师的授课习惯需要实现从关注教材的呈现到重点分析不同学习风格的学习者需求的转变，让学习者变被动学习为主动学习；并成为合作学习者。

教育是人之自我建构的实践活动，而技术也是人类发展的产物，是使人成为人的一个基本条件，必然先天地以人的价值判断、以人的需求为其存在和发展的基本前提。因此，教育技术的存在基础是教育与技术之“和”———使学习者不断“文化”和“人化”，从使得教育与技术相互交叉融合。例如美国新版NETS•T中十分注重数字化环境中教师教学设计能力的完备。数字化的学习教育环境使得教育逐步呈现技术化的特征。

顾名思义，技术是指人类为了某种目的或者满足某种需要而人为规定的物质、能量或信息的变换方式及其对象化的结果。技术规定了如何将一种物质(形态)变换为另一种物质(形态)，将一种能量变换为另一种能量，将一种结构、形态的信息变换为另一种结构和形态。教育技术化是指在教育与技术“之间”的，特征式微妙转化，“教育技术”不在教育中而是更多地体现在技术中。同时，“教育技术”是教育与技术的相遇，“教育”是实质内容，原本作为载体的“技术”也日益呈现教育的特征。在此前提下，教育与技术相济相合，育生教育技术，并促使其发展。另一方面，教育对技术的要求是不同的，因为技术是多维的，人的价值和需要也是多层次的。

二、教师在教育技术化过程中的作用

有学者指出，作为教育功能的技术要同时满足两个条件:一是解决学习者学习效率的问题，二是解决技术应该怎样为学习者人文化服务的问题。而教师恰恰在这两者的兼具方面具有天然的优势。

如前所述，进入新世纪，数字化技术日新月异，此中教师运用其学科知识教和学，并运用数字化技术更新教学理念和模式，以便获得促进学习者学习、激发学习者创造力与创新性的经验。可以说，新时代的优秀教师必然应成为数字化时代工作和学习的表率，教师应展现出全球化和数字化社会中具有创新精神的专业工作者所应具备的知识、技能与工作方法。

通过展示与推动有效运用数字化工具和资源，教师可以不断提高自身的专业实践，树立终身学习的典范，在学校和专业共同体中表现出领导力。如果说20世纪末还可以成为传统学习方式和数字化(E-learning)学习方式的混合。如今后者已明显在挑战前者的管有地位。例如我们说教师最常用的技术是PPT，而PPT的主要功能之一是代替粉笔黑板来呈现课堂讲授内容。但如果教师固步自封，就会造成教师改革理念的滞后，并由此引发对其他先进技术的降格使用，这在很大程度上限制了教育技术的深层影响。

在当今教育技术化的过程中，教师必须拥有一定的信息化教学设计能力，以培养学习者具有高度创造力为目标，能够决定何时选择何种技术，从变革需求出发，创建有效的数字化学习环境，架设满足学习者个性化学习的平台，改变学习方式、学习文化以及相应的组织方式与学习关系。

这一点在语料库语言学领域体现比较明显，数据驱动语言学习是语料库应用于语言教学中的一种教学模式。这种教学模式使得教师可以建立在语料库的研究基础上，同时吸纳语言习得和认知科学的研究成果。在语料库语言学的授课教师看来，教学研究所依赖的真实语言数据只是一种社会语言现象，这种可观察、可量化和可描述的数据是探索社会文化语境中语言的意义与功能时最为直接和有效的数据，教育在这里已经体现出明显的技术化特征。

三、有效利用教育技术化的价值特征

柯利认为，技术本身不负载价值，而是在技术的使用中，人的思想意识和经济利益导致了技术的价值负载。教师作为数字信息化社会教育技术的使用者，教育技术化对教师提出了更高的要求。教师要不断地提高自身的素养，合理运用信息技术进行教学，掌握好各项技能的使用。在人工智能、虚拟现实等技术飞速发展的今天，信息技术替代了教师的部分教学活动，但不管技术怎样发展，在教育这样的人文学科，更注重的是人本主义的发展，信息技术不可能完全替代教师在教育中的地位。发挥教师的主观能动性，有效利用教育技术化的价值特征，正确处理信息技术与教育的关系是信息时代对教师和教育工作者提出的新的挑战。此外，学校的管理人员也要正确地对待信息技术，因地制宜地选择合理的技术推动教育的发展，发挥其价值的正向导向作用，而不能过分强调信息技术在教育中的作用，须知技术是手段，达到教育的发展才是最终的目的。公务员之家

有学者成技术化是人类存在的方式。只要人存在，他就要追求自由，而人类追求自由离不开技术化。教育的技术化必然使得教育技术学成为显学，而教育技术的出现不仅仅改变了教育实践的面貌，而且也会带来理解教育的新方式———一种基于复杂性理论和开发取向的理解方式。

参考文献:

[1]安涛，谢英军.关系思维视野中的教育技术图景.电化教育研究，2009，(10):10-14.

[2]程桂芳，徐恩芹.新版NETS•T对我国教师教育技术培训的启示.继续教育研究，2009，(11):59-60.

[3]王勇，杨晶.数据驱动的研究路径在英美文化教学中的应用.外语学刊，2009，(5):183-185.

教师工作论文范文篇5

论文摘要:本文说明了独立学院发展兼职教师的必要性，分析了独立学院师资队伍的构成情况，重点就兼职教师队伍存在的问题进行了概述，并从选聘、过程监控、评价、激励等方面详细阐述了如何规范兼职教师教学管理工作。

兼职教师是独立学院师资队伍不可或缺的重要组成部分，在促进教学、缓解师资数量不足、优化师资队伍结构等方面发挥着日益重要的作用。然而，兼职教师往往承担大量的本职工作，没有更多的精力针对独立学院学生特点加强教学内容、教学方法等方面的研究，而且在具体的教学运行过程中，由于在组织关系上对兼职教师约束力不够，加之兼职教师的多元化，增大了独立学院教学管理的难度。因此，如何规范兼职教师的教学管理工作，建立一支稳定的兼职教师队伍是摆在独立学院教学工作管理者面前的重要问题之一，对独立学院的生存与发展具有重大意义。

一、发展兼职教师队伍的必要性

随着独立学院的不断发展，兼职教师现队伍已成为推动其健康快速发展的一支生力军，为独立学院的发展做出了显著贡献。第一，兼职教师为独立学院师资队伍补充了新鲜血液，有效缓解了师资不足的状况，保障了健康、有序的教学。第二，独立学院师资结构不够合理，多为青年教师，缺少丰富的教学经验。兼职教师的注入，有利于优化教师队伍结构，拓宽专职教师的视野，提高教学水平和教学技能。第三，介于独立学院办学性质的特殊性，有助于降低办学成本，提高办学收益。

二、独立学院兼职教师队伍构成情况

目前，各独立学院的兼职教师主要来源于四个方面:}、母体学校教师2、普通高校在职教师3、普通高校退休教师4、在读博士、硕士研究生。其中，母体学校教师又是兼职教师队伍的主要力量。随着独立学院的不断发展壮大，专任教师队伍也随之壮大起来，相应兼职教师所占比例有所减少。以天津师范大学津沽学院为例:专任教师队伍所占比例已经从2008年的12%上升到2010年的15%，虽然有所上升，兼职教师仍然是学院教师队伍的主力军。从职称结构来看，主要聘请讲师以上的教师。从其来源看，天津师范大学教师占兼职教师总数的71%。由此可见兼职教师已经成为独立学院发展的重要支撑之一、加强兼职教师队伍的管理势在必行。

三、独立学院兼职教师队伍现存问题

在肯定兼职教师发挥作用的同时，现存问题也是不容忽视的。1、选聘啊度不够完善，缺少完整、系统的聘任制度。2、存在停课、倒课等现象;对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。另外，兼职教师的时间和精力受到一定限制，课外辅导不充分。5、兼职教师队伍不够稳定，更换教师比较频繁，甚至出现学期教学中途走人的现象，给教学管理来带很多不便。4、母体学校对教师的教学安排有优先权，教师在本学院有较繁重的教学和科研任务，使教师无法抽出更多的时间和精力投入到独立学院的教学中。5、兼职教师人事关系不在独立学院，管理制约力差，导致不能很好地对出现教学问题的教师进行过程监控和及时处理。6、多数兼职教师的授课时间比较集中，不利于学生对知识的消化和理解，在一定程度上影响了教学工作。

四、规范兼职教师教学管理工作的有效措施

1、从源头把关，切实做好兼职教师的选聘、续聘工作

要制定一套行之有效的管理制度，对职称、学历、经历等要提出明确要求，在实施细则中的初选、面试、试讲等环节都要把好质量关。要建立外聘教师的业务档案，对其学历、职称、教龄及兼任课程、教学效果由系里制表登记存入业务档案，形成兼职教师队伍网络，广纳贤才，竞聘上岗，保持兼职教师队伍的合理流动性。与兼职教师签订合同并要求其严格履行，对教学不认真、教学效果不好，迟到、早退严重的兼职教师提出批评，不改正的子以辞退。兼职教师出现教学事故的，应按照学院有关教学事故处罚条例进行处理。聘期结束时要对兼职教师的工作进行考核，作为今后续聘的主要依据。

2、建立教学质量监控、评价体系

教学质量是独立生存院生存与发展的前提条件，为保证兼职教师高质量完成教学任务，独立学院应对其教学质量进行严格的管理和监控，形成一套完备的管理体系。天津师范大学津沽学院在不断摸索中建立了一套比较完备的质量监控体系。

2.1充分发挥教学督导作用。我院成立了教学督导组，聘请了教学、管理经验丰富的专家和教授作为其成员，不定期深入教学第一线，采取随机听课的形式对教学质量提出评价意见。通过合理的、科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价。重点检查各系的教学大纲、教学进度、学年论文和毕业论文的开展情况等。督导组的评价作为兼职教师年终考核和奖励的重要参考标准。另外气天津市教委成立了督导组，每学期入校进行1-2次督导检查，对教学情况给予了很好的指导、评估。

2.2教学信息反馈制度。为了及时、准确、全面地掌握兼职教师的教学动态和教学质量，每班推选一位教学信息员，将教学中存在的问题及好的评价客观详细地反映出来组织全班同学对兼职教师的教学进行综合评议，并将评议结果反馈给系领导。系领导会根据反映的问题进行有针对性的听课，对确有问题的兼职教师提出意见，限期整改。这一制度的实施有力的促进了教学工作的实时监控。

2.3教学质量评价系统。每学期末，学院统一组织学生进行网上评教，对兼职教师的教学内容、教学方法、教学态度、教学效果等方面给予客观、公正的评价。评教结果作为年终考核的重要标准。对于连续两年评教排名最后的教师予以辞退，不再聘任。另外，我院还要求系领导、教师、教学管理人员采取随机听课的方式，给予兼职教师客观的评教。

3.建立相对稳定的兼职教师队伍。兼职教师育人工作要收到成效，必须保持队伍在一段时间内的相对稳定。对于乐意兼课，在育人方面做出一定成绩的教师，应当续聘，坚持工作的连贯性，保持稳定。要建立兼职教师档案，记载其教书育人的工作情况，积累相关资料，确立长时间的合作关系，以便建立相对稳定的兼职教师队伍，使育人工作能够连续、连贯，具有实效。

4、建立有效地激励机制

独立学院必须建立有效的激励措施，调动兼职教师授课的积极性和主动性。实践证明，它有利于挖掘兼职教师的内在潜力，有利于保持兼职教师队伍的稳定，有利于吸引更多优秀的教师来校兼职，有利于扩充兼职教师师资储备，有利于鼓励先进、鞭策后进，对加强兼职教师队伍建设起着重乡要的作用。因此，应制订兼职教师奖惩办法，做到优质优酬。对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，这种劳动回报，不仅是对其本人和他人的一种激励，也是肯定成绩、鼓励奉献、促进教学质量提高的重要手段。

教师工作论文范文篇6

论文摘要：采用文献资料法、调查法、访谈法、逻辑分析法与数理统计法对福建省中职学校体育教师工作满意度进行调查分析，调查结果显示:福建中职体育教师在社会地位，薪酬福利，考核评定，培训进修等方面满意度不高。因此，学校管理者通过转变观念，提高认识，加强管理，优化结构等方法提高教师工作满意度，以有效提高中职体育教师教学工作成效。

前言

体育教育是中职教育事业的重要组成部分，中职学校体育教师是中职教学工作的主体，是中职体育教育事业的第一资源。所谓教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。在中职体育教育管理中，工作满意度主要指体育教师对工作的期望、工作环境、社会地位、工作报酬、福利津贴、进修晋升和人际关系等之间协调一致的程度。工作满意度很大程度上影响着中职体育教师工作积极性、主动性的发挥，进而影响到学校的体育教学质量。此外，它还将制约体育教师心理健康的发展。中职学校体育教师工作满意度调查，既可以增进中职学校体育教师身心健康及提高教学效果;同时也为学校正确地认识体育教师对工作的满意状况，从而采取有针对性的激励措施，优化完善相应的激励机制提供依据。

1研究对象与方法

1.1研究对象从福建经济学校、福建省税务学校、福建宁德财校、漳州农业学校、福建工业学校、福建理工学校等57所福建中等职业学校中随机抽取28所中职学校共计120名体育教师，向其发放问卷，回收103份，回收率86%，其中有效问卷为94份。

1.2研究方法文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法。

2结果与分析

2.1福建省中职学校体育教师工作社会地位满意度从图1可以清晰看出，，福建省中职学校体育教师对自己工作地位的满意情况不容乐观。只有8%的教师对自己中职学校体育教师职业的社会地位表示很满意，选择较满意的占18%，选择基本满意的占29%，值得注意的是，选择较不满意的占36%，选择很不满意的占8%。

笔者认为，一个地区的职业教育与该地域的社会经济发展息息相关。改革开放二十年来，福建省的社会经济实力有了长足的发展。我省的职业教育也处在迅速发展的阶段。学校体育是教育的重要组成部分，同样，职业中等专科学校的学校体育也是职业教育的重要组成部分。它在培养德智体全面协调发展的中职学校生方面的作用和贡献是毋庸置疑的。然而，由于一些传统观念的惯性影响，作为中职学校体育教育一线工作者的体育教师，其工作的重要性、做出的贡献往往不被重视和认可，甚至不乏偏见。中职学校体育教师工作社会地位的提高，既有赖于广大中职学校体育教师通过自己的努力来提高专业水平、提升自身形象;也需要相关领导的重视与支持，需要社会的认可与接受。

2.2福建省中职学校体育教师对学校考核情况满意度人力资源绩效考评是人力资源管理决策活动的依据，也是调动教师积极性和创造性的最有效手段之一。管理学知识告诉我们，建立科学合理的考核评估体系，是进行有效激励的基础。如能正确评价中职学校体育教师的工作成绩，将有利于激发他们的工作动机，促进学校体育发展目标的实现。调查表明，73%的体育教师认为现行的学校考核办法不合理或者相当不合理，认同学校考核的仅为21%(见表1)。学校考核涉及了体育教师的职称评聘、评优、评先等，，考核办法的合理与否，无疑将直接影响了体育教师的工作积极性。

由此，笔者建议，中职学校体育教师一方面要积极争取学校完善考核办法，积极维护自身的正当利益，促进体育教学工作考核的公正与合理，真正起到鼓励先进，激励后进的导向作用;同时，教师还要注重塑造良好的体育教师形象。通过内练素质，外塑形象，提升自身综合素质及社会地位。公务员之家

2.3福建省中职学校体育教师对薪酬与福利满意度从统计结果看，福建中职学校体育教师对工资的期望比较高，只有2%的教师认同现在的工资状况。而且这2%的教师都是高职称教师。96%的体育教师认为工资应该有不同程度的提升。此外，5%的教师持无所谓心态(见表2)。据双因素理论，对教师的激励有直接和间接两种，工资、薪酬属于保健因素，一般不会直接起到直接的激励作用。然而，还必须注意到，虽然随着福建社会经济的快速发展，教师生活水平、生活质量也得到了较大改善，但今年的物价上涨，房价飘升，加之长期以来中职学校体育教育的价值缺乏社会认可和重视，相对于中职学校其它学科教师的收人而言，体育教师的平均收人还较低，广大中职学校体育教师对工资收人有较高的期望值也就显得合情合理了。对体育教师而言，对工资收人的期望其实就是还没有得到满足的需要。根据马斯洛需要理论，这种需要完全可以影响其行为。在对福利方面的访谈中了解到，多数体育教师对福利情况不太满意，认为单位福利津贴分配方案需要进行改革。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。由此，笔者建议，中职学校学校应充分考虑不同对象在不同时期的需要，采取灵活多变的奖励形式来满足人的不同的物质和精神需求，以此充分调动体育教师工作的积极性和主动性，达到更好的体育教学效果。

2.4福建省中职学校体育教师对培训进修满意度调查发现，福建中职学校体育教师对单位的培训进修情况并不是很满意。持满意态度的只占总数的13%，高达58%的教师表达了不满，其中有16%的教师处于很不满意的状态。35岁以下的教师有87%表达了对培训进修制度的不满。近年来，学校进行了一系列的体育教学改革，而体育教师是体育教学改革的关键。中职学校体育教育改革需要广大体育教师提高自身专业知识和技能。跟教学一线保持密切联系的首都体育学院理论学科部副主任杨铁黎教授，针对当前体育教师自身素质总体不高的情况，也曾大声呼吁，必须加强体育教师基本技能和体能的培训。有针对性的进修培训，可以有效提高教师的各方面素质，开发其潜能，以便更好地适应新形势下中职学校体育教育工作的需要。因此，笔者建议，学校管理者应该克服“重使用、轻培养”的倾向，加大培训进修力度，不断提高体育教师素质和能力，使其更好地胜任中职学校体育教育工作。

此外，研究发现，在上下级关系方面，福建中职学校体育教师较多认为和上级领导关系一般(52%)，认为关系非常和谐的只占了10%a。研究结果提醒学校管理者，体育教师是新时代的人力资本，是自己的朋友和亲密伙伴。管理者应改变自上而下的垂直管理方式，注意加强沟通，建立相互信任的良好关系。只有这样，体育教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。

3结论与建议

从研究结果不难看出，目前，福建省中职学校体育教师对体育教育工作的满意度情况不容乐观，表现为:中职学校体育教师对自己所从事工作的社会地位不太满意，对学校对体育学科的考核认可度不高，希望薪酬和福利津贴方面能得到提高和改善，对培训进修方面不太满意。针对研究结果，笔者认为，这里有体育教师自身方面存在的问题，同时也有着社会及学校管理等方面的诸多原因。为此，有必要提出如下的几点建议:

3.1转变观念，提高认识学校应认真落实《学校体育工作条例》、《教育法》《体育法》等政策法规，切实把学校体育工作与体育教学放在适宜的位置;尊重体育教师的教学等工作;在考核评定、业务进修等方面，一视同仁，不断提高管理水平。

教师工作论文范文篇7

一位老班主任，那饱经沧桑的额头，厚厚的眼镜片，使人自然地想到权威。而老班主任又有丰富的经验，学生自然而言就信服，尊敬和听从老师的安排。对于年轻班主任，年轻就是最大的优势，通过努力，也会使学生"亲其情而信其道"。

大学毕业后我进入了高中教学，并且担任了高一某班的班主任，经过一年的工作，在管理班级方面我总结以下几点心得体会。刍荛之言，与大家探讨。

一.提高教师自身的综合素质

俗话说："学高为师，身正为范。"年轻班主任首先要在学生心目树立一种权威。这种权威主要来自于学生心目中一种油然而生的敬意。马卡连柯说："如果教师在工作上，知识上，成就上有辉煌卓越的表现时，那你就会看到所有的学生都会倾向你这一边。"对于刚刚毕业的老师，应该多阅读，多学习，拓展自己的知识面。利用自己对语、数、外、理、化、生，都有所长的优势，和学生们共同讨论，分析问题，解决问题，使学生佩服班主任的知识渊博，让学生认为老师是一位督智的决策者，从而赢得学生的信赖。和学生讨论问题的时候要不耻下问，"知之为知之，不知为不知"，不能胡说乱说，因为老师的言行会对学生起到潜移默化的作用。

二做到民主，尊重和理解学生

作为年轻班主任，一定要克服一个误区：班主任是居高临下的，学生必须惟命是从，我教你听，我管理你服从，教师和学生永远保持距离，对于犯错误的同学，一味高声训斥或请家长。这样的做法我向来不赞成。对于温顺的学生也许回点头称是，但对于性格暴躁的，有反叛精神的学生则会怒目而视，甚至还有可能出言顶撞。这样不但树立不起老师的威严，反而使威严扫地，事倍功半。

因此，采取民主的方式对待班级的学生，当他们出现问题时要设身处地的为学生想一想。苏霍姆林斯说过："每一个人都有一颗成为好人的心。"没有一个学生是故意捣乱的。作为年轻人，教师对待学生应该像对待朋友一样，理解他们，尊重他们，适当的宽容他们。在这个前提下引导他们进步。

我所带的班级中有一位男同学因为在课堂上讲话，老师没有多加调查就严厉的批评了学生，使得学生对老师不服，而顶撞起来。过后我找这为学生了解情况,我并没有严厉的批评他顶撞老师不对，相反我是站在他的立场上，讲做人应有礼貌，尤其是对待父母和师长，同时帮他分析自己错在哪里。课上讲话不仅影响自己，而且影响其他的同学和老师，是对不起大家的事。听了我的一翻说教，这个学生向我道歉并保证以后不影响其他的学生了。

三"一张一弛，文武之道"

教师和学生之间应该营造一种和谐，轻松的氛围，但是要把握住"度"不能一味的轻松，那样学生会钻老师的空子。或者简单的说老师没有震慑力，在一些特殊的场合是管不住学生的。因此年轻的班主任在管理班级体时，再处理师生之间的关系时适当的应该严肃起来，对学生严厉。严厉的批评教育和春风化雨般的谈心交流都是必不可少的。正所谓"文武之道一张一弛"。

四.掌握批评学生的艺术性。

巴班斯基说："每种管理方就其本质说都是相对的即有优点又有缺点，每种方法都可能有有效的结决问题，而解决另一问题则无效；每种方法都有可能会有助于达到某种目的却妨碍另一种目的。"年轻的班主任要树立良好的威信还必须掌握批评学生的艺术性。由于不同的学生有着不同的个性，因此批评学生也应有所不同。对于性格内向，自尊心强的学生，教师应采取"温和式"批评；对于脾气不好，自我意识强的学生，教师应采取"商讨式"批评；对于无意识过失或初次犯错误的学生，教师应采取"容忍式"低调处理；对于屡教不改的学生，教师要认真分析原因，对症下药，切不可对学生失去信心。

教师工作论文范文篇8

论文摘要：大学生就业问题日益突出，国家、社会、高校都在努力改善大学生的就业指导工作，但在就业指导工作模式方面还缺乏创新。本文分析了专业课教师在大学生就业指导工作的优势，并对专业教师参与就业指导工作的有效途径进行了探讨。

随着大学生就业形势的日趋严峻，大学生的就业问题已经成为社会关注的热点和难点问题之一。《教育部关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》中指出:“要尽快提高就业指导教师队伍的整体业务素质，把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平”。为了贯彻落实上级精神，目前各高校成立了就业指导的专门机构(就业指导中心或办公室)，培训就业指导师等专业人才，组成以学校就业专门机构人员、学院(系)副书记、辅导员(班主任)为主体的大学生就业指导专职队伍负责大学生的就业指导工作，并取得了一定的成效。

随着高等教育事业跨越式的发展，毕业生就业指导工作也相应地进人了一个新的阶段。以往简单的政策性、观念性的就业指导已远远不能满足大学生的需求，他们渴望在职业素质培养、就业能力、职业生涯规划等多方面得到更深层次的指导。虽然现有就业指导工作队伍已初具规模，熟悉学生情况，并拥有一定的用人单位资源，能较顺利完成毕业生的推荐工作，一定程度上保证学生工作单位的落实，但也存在着以下问题:就业指导老师大多来源于党务、政工领域，整体学历层次不高，缺乏深厚的专业知识背景，难以适应市场经济下开展全新工作的需要；同时，他们长期习惯于作为管理者的身份，短期内难以转变角色，难于用新的理念为学生提供辅导和咨询服务等不足。因此，为了更好地为大学生提供就业服务，发挥专业课教师熟悉专业、了解学生的优势，建立全员参与的有效就业指导工作模式是十分必要的。

一、高等院校就业指导工作存在的不足

在市场经济条件下，高校也结合学校的发展和社会的需求开展了一系列的就业指导工作，但是存在以下不足。

就业指导工作队伍缺乏专业背景，针对性不强。目前，大多数高等院校的就业指导模式是:学校领导一学院主管领导一辅导员(班主任)的学生管理系统，他们大多不是专业的职业咨询师，没有接受专业知识的培训。一般来说，只能在普遍问题上给予学生一定的指导和帮助，针对性不强，无法对学生进行有效的就业能力和职业生涯的指导，而占学校教职员工大多数的专业课教师对大学生的就业工作关注不多，以致出现了教学工作和就业工作处于各自为战的“现象”。

就业指导内容上缺乏职业成才教育和全程式的职业生涯规划教育。尽管许多院校都已经开设了就业指导课，有的也已经真正纳人学校的教学课程体系，但是由于开设此门课程时间不长，在教学内容上往往仅是为学生提供政策法规、职业信息、求职技巧等应急性和支招性的指导，缺乏职业成才以及职业生涯教育，总的来说，理论知识相对较多，实际性和应用型的知识较少，如:职业道德、职业意识、职业能力、职业心理、如何制作简历、面试的技巧、面试的礼仪等等。

就业指导课程形式上单一。目前高校的就业指导课程主要采取课堂讲授和讲座的方法。这种“填鸭式”、“灌输式”教学方式明显凸显其不足，不能满足学生的需求。在授课形式上，可采用团体咨询、拓展训练、职场演习、参观企业等多种方式，增强就业指导课程的科学性与实效性。

就业指导时间上的误区。目前就业指导课程往往是在临近毕业时才开设。其实包含择业观的树立、就业知识的讲授、就业意识培养等内容的就业指导应该是贯穿学生大学四年学习生活的主线之一，但是要根据不同年级学生的思想特点教授不同的内容，而不是在大四或临近毕业临时抱佛脚。

二、专业课教师在就业指导工作中的优势

专业课教师作为高校发展和学生思想政治教育的重要力量，在学生就业指导中也发挥着一定的作用。

专业课教师可以利用专业课的讲授，帮助学生做好职业生涯规划。可以利用学生学习专业课的机会，开展全程性、连续性、个体性的就业指导，帮助学生合理地设计、实施自己的职业发展规划。专业课教师是学生学业的引领者，他们在大学生心目中有很高的地位，其学识受学生崇敬，他们的话语容易让学生接受，做就业指导思想工作也有一定的说服力。专业课教师相对熟悉所教学科的专业特点和其在社会中的地位、优势、长处与不足，在日常教学和课余交流中，通过沟通和了解，能较好地帮助大学生树立正确的择业观，确立合理的职业目标和方向，促进其在校期间有的放矢自觉培养综合素质，提高就业竞争力。

专业课教师能够利用专业优势，有针对性地实施职业技能训练。可以凭借丰富的专业知识以及对行业的了解，把教学工作和就业工作有机结合起来，在加强基础理论教学的同时，开展职业能力(或专业技能)的培养，让学生在学好专业知识的同时，也提高其专业技能，为学生顺利就业奠定基础。

专业教师可以利用对本行业了解的优势，引导学生沿着行业要求合理发展。目前学校对学生的评价标准与企业对人才的评价标准不同因而在一定程度上影响了大学毕业生竞争力的情况比较普遍。就业创业指导专家丁力教授曾指出:学校和企业对人才的评价标准不完全一样，有三个错位。一是企业的岗位和学校的专业本身存在着错位，专业设置需要一段时间、需要一个过程，而用人单位所需岗位必须紧跟市场变化，大学所设专业和社会用人需求岗位存在“时滞”；二是高校人才观和企业用人观存在差异，学校的人才观更多看重学生的学业、在校的表现，而对于企业，为企业作出贡献、创造利润的就是人才；三是，高校培养人才价值观和用人单位人才价值观又有不同点。专业教师在本行业中已有一定的建树，并对行业内的信息变化十分熟悉、快捷，因此，专业教师比起传统的就业指导工作队伍在避免出现以上“差异”更有优势，并能在日常的教学过程中加以引导教育，利于矫正“毕业生”这种教育产品与市场需求相脱节的问题。公务员之家:

三、专业教师参与就业指导工作的有效途径

发挥专业教师在就业指导中的优势，寻求有效的途径，能弥补就业指导工作中的不足。

专业教师纳人就业指导工作队伍，形成专家、就业指导中心教师、辅导员和班主任及专业课教师四位一体的体制。专家针对学生在择业过程中的疑难问题给予解答，就业指导中心老师负责对学生的职业能力进行测评和正确引导，提供给学生及时准确的信息，辅导员和班主任负责在日常思想政治教育工作中向学生有意识的灌输与就业相关的知识，专业课教师负责在日常教学中帮助学生了解专业及发展前景、就业方向的知识，从而营造一个“全员参与、全程渗透”的毕业生就业工作氛围。

将就业指导内容分阶段地渗透到日常专业课教学中。将就业指导课纳人学校的教学系统，加强对学生的职业成才教育和全程式的职业生涯规划教育。挑选优秀的专业教师参与“就业指导课”的教学，改变单纯在高年级学生开设就业指导课程的现状，使就业指导课程贯穿于学生整个学习阶段，并针对不同年级的特点，有计划、分层次地进行指导，确保高校就业指导的系统性和完整性。

在新生教育阶段，主要是学生自我探索阶段。专业课教师可以对学生进行专业方面的信息传达，使学生更好了解本专业的特点、所学的内容、研究前沿、就业前景以及自己的发展空间，从而尽早制定个人职业发展规划；二年级是学生拓展职业生涯视野阶段。在这一阶段，专业课教师可以利用专业课讲授使学生更加深入了解各种不同的职业和工作；三年级是学生缩小范围选择职业的阶段。专业课教师可以有针对性的与学生探讨自己的职业观点，并给学生一定的意见；四年级是学生作出决定的阶段。专业课教师可以结合自己的实际情况以及社会的需求，提供一些就业信息，帮助学生顺利就业。

结合专业课开展形式各样的职业指导。专业课教师可以采取四种方式丰富就业指导的形式:①素质拓展训练。拓展训练是在体验中接受培训的特殊教育方式，是一种适用于现代人和现代组织的全新的学习方法和训练手段，专业课教师可以合理使用拓展训练，不仅能增强学生在教学活动中学生的主体地位，而且能增强学生的创新意识和创新能力。②职业技能训练。在校内结合专业进行职业技能培训，如:医学院校的临床技能大赛有助于提高大学生的临床操作能力，成立本科生科研站或者小组进行科研活动有助于学生在校期间通过实践提升自己的科研能力，提升学生将来毕业的竞争力。③校友经验分享。为学生设定专业杰出人才访谈，专业教师结合自己在一线工作的实况进行现身说法引导学生为自己今后的职业生涯进行设计，有助于学生进行职业生涯规划时更具实效，避免凭空设计。④竞赛性活动。由专业教师担任指导老师，发挥专业教师在大学生职业生涯规划大赛中的专业指导作用，共同为学生搭建自我规划的平台，并在竞赛中让学生更为客观地认识到自己的优劣势，汲取他人所长。

教师工作论文范文篇9

论文摘要：采用“教师工作满意度量表”和“教师工作压力调查量表”，测查高校体育教师的工作满意度和工作压力。结果表明：高校体育教师的工作满意度较高，教师对反映教师社会地位的职业认同和基本工作环境的同事关系和环境与资源的满意度较高，而对反映具体工作状况的领导与管理、付出与回报和工作任务与压力的满意度较低。性别、职称和教龄等因素对工作满意度有一定影响。工作满意度与工作压力的关系较为复杂，其中社会因素压力和人际关系压力对工作满意度的预测力较高，分别具有负向的和正向的预测作用。工作压力未必完全导致工作满意度的降低，某些特定的、适度的工作压力会导致工作满意度的增高。

0前言

组织成员的工作满意度是衡量其对工作态度的一个基本指标，反映了对工作的整体评价。工作压力则是影响工作满意度的一个重要方面，与工作满意度之间的关系密切。体育教师作为一种特殊的助人职业，社会认可度较低，发展机会较少，工作压力较大，极易形成较低的工作满意度等一系列不良反应，从而影响教师的工作绩效，严重者甚至产生离职现象，给个人和组织带来极大损失。因此，了解高校体育教师的工作满意度状况并对其进行有效的管理，是目前组织管理特别是高校人力资源管理的一项新课题。

综观教师工作满意度的研究，国外取得了丰硕的成果，国内的教师工作满意度的研究也获得了一定的发展，但由于研究的时间短，研究的深度和广度有待进一步拓展和验证。目前，国内外已有的研究结论，不论是在工作满意度的个体差异上还是在工作本身、工作回报、领导管理等其它工作满意度层面上，都存在颇多的不一致结论。目前对体育教师工作满意度的理论研究较多，实证研究较少，少数的成果仅留在经验性的表面描述上，未作深入的分析。另外对体育教师工作满意度和工作压力关系的研究还缺乏权威性的研究结论和调查数据支持。鉴此，针对目前研究存在的不足，加强高校体育教师工作满意度特征的研究，探讨工作满意度与工作脏力的关系，将会为社会、学校、教育行政机构了解和认识体育教师的工作满意度和工作压力问题提供客观的理论依据．为体育教师队伍的管理与建设提供必要的参考。

1研究对象与方法

1．1被试

我国部分高校体育教师405名，其中男教师276名，女教师129名。

1．2研究工具

工作满意度的测量采用“教师工作满意度量表”，该量表根据黄桂梅编制的“教师工作满意度量表”进行修订，量表共有6个维度，60个题目，其中领导与管理维度18个题目，环境与资源维度t1个题目，同事关系维度11个题目，付出与回报维度7个题目，职业认同维度8个题目，工作任务压力维度5个题目。采用Likert量表5级记分，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1—5分，部分题目为反向记分题目，得分越高，则表明被试的工作满意度越好。量表的Cron—bacha系数为0．9445，具有良好的一致性，分量表的a系数从0．6991到0．9363，信度水平较高。分量表与总量表之间的相关系数在0．496~0．884之间，且相关显著，内容效度比较理想。各分量表之间的相关系数在0．112--0．309之间，6个维度之间具有较好的相对独立性，具有一定的结构效度。

教师工作压力的测量采用“高校教师工作压力的调查量表”，该量表根据许延礼“教师工作压力调查量表”修订而蔚，量表共有7个维度45个题目，其中领导与管理压力维度10个题目，工作负荷压力维度9个题目，学生因素压力维度5个题目，人际关系压力维度5个题目，自我身心压力维度7个题目，社会因素压力维度5个题目，职业发展与晋升压力维度4个题目。问题采用Likert量表形式，分5级记分，分数越高表明压力感受越大。总量表的Cronbacha系数为0．83，分量表的a系数在0．55～0．82之问，具有较好的内部一致性。每个条目与量表总分的相关在0．32～0．68之间，表明该量表有较好的内容效度。7个因子的贡献量均在5．1%以上，共解释了58．65%的方差，7个因子在结构上反映了教师工作压力的主要来源，具有可解释性。量表效度较好，可用于实际研究。

1．3研究步骤与方法

研究采用匿名的方式进行集体测试，统一指导语，当场收回，共发放调查量表690份，回收546份，其中有效量表405份。所有数据统计采用SPSS13．0统计软件处理完成。

2研究结果

2．1被试工作满意度的人口统计学特征

调查结果表明，高校体育教师在工作满意度的职业认同(3．43±0．54)、环境与资源(3．26±0．47)和同事关系(3．24±0．37)维度得分超过中值3，领导与管理(2．87±0．48)、付出与回报(2．93±0．59)、工作任务与压力(2．82±0．59)维度的满意度较低。

2．1．1工作满意度的性别特征。从表1可以看出，男性教师工作满意度的所有维度得分均高于女教师，其中付出与回报、职业认同和满意度总分的差异具有显著性。公务员之家

2．1．2工作满意度的职称特征。调查结果表明，职称越高者其工作满意度总分越高，在同事关系维度，职称越高者其满意度越低，除同事关系外，教授在工作满意度的总分及所有维度均高于其他职称者。除同事关系维度外，工作满意度在不同职称上的得分基本呈两端高中问低的“u”形。职称在付出与回报、环境与资源、领导与管理、工作压力和满意度总分上均具有显著性的主效应。详见表2。

2．1．3工作满意度的教龄特征。调查结果表明，在同事关系维度，教龄越长者其满意度越低。满意度总分以及付出与回报、环境与资源、职业认同和领导与管理维度在不同教龄上的得分呈两端高中间低的“U”形。在工作压力维度，教龄越长者的满意度较低。其中教龄在付出与回报、职业认同和同事关系维度上主效应显著。详见表3。

2．2工作满意度与工作压力的关系

采用Pearson相关分析，考察高校体育教师工作满意度与工作压力的关系，如表4所示，工作满意度与工作压力各因子的关系较为复杂，即存在正相关关系也存在负相关关系，且相多为低相关关系。只有付出与回报和领导与管理满意度与社会因素压力呈较高程度的负相关，工作任务与压力满意度与工作负荷压力呈较高程度的负相关。

社会因素压力、自我身心压力、工作负荷压力、人际关系压力和领导与管理压力因子进入付出与回报回归方程，其中社会因素压力、工作负荷压力和领导与管理压力因子对付出与回报有负向的预测作用，自我身心压力和人际关系压力对付出与回报有正向的预测作用，五个因子的联合解释量为36．7%，其中社会因素压力的解释量达到21．5%。社会因素压力和职业发展压力进入了环境与资源回归方程，其中社会因素压力对环境与资源的满意度有负向的预测作用，职业发展压力有正向的预测作用，两个因子的联合解释量为3．7%。

采用逐步回归的方法，以工作压力总分及各因子为预测变量预工作满意度，结果如表5所示：

工作负荷压力因子进入职业认同回归方程，且有正向的预测作用，因子的解释量为1．5%。学生压力、人际关系压力、职业发展压力和领导管理压力进入同事关系满意度回归方程，其中人际关系压力和职业发展压力对同事关系有负向的预测作用，而学生压力和领导管理压力对同事关系有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为11．9%。

社会因素压力、人际关系压力、领导与管理压力和工作负荷压力因子进入领导与管理满意度回归方程，其中社会因素压力、领导与管理压力和工作负荷压力对领导与管理满意度有负向的预测作用，而人际关系压力则有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为25．2％o，社会因素压力因子的解释量达到13．9%。

工作负荷压力、自我身心压力、领导与管理压力和工作负荷压力进入工作任务与压力满意度回归方程，其中工作负荷压力和领导与管理压力对工作任务与压力满意度因子有负向的预测作用，而自我身心压力和工作负荷压力则有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为20．8%。

社会因素压力和人际关系压力进入工作满意度总分回归方程，其中社会因素压力有负向的预测作用，而人际关系压力则有正向的预测作用，两个因子的联合解释量为13．3％

3讨论与结论

3．1被试的工作满意度特征分析

教师对反映教师社会地位的职业认同和基本工作环境的同事关系和环境与资源的满意度较高，而对反映具体工作状况的领导与管理、付出与回报和工作任务与压力的满意度较低，与高校目前的基本情况相吻合。

女性教师对其付出与回报和职业的认同度较低是其工作满意度较低的主要因素。

在职称方面。教授的工作满意度较高，与其一般担任行政领导工作、对学校各方面的认同度较高有关。讲师在学校中性属于相对不太受到重视的群体，因而其满意度较低。而助教及以下职称者的工作满意度较高，主要是他们对工作的满意度和期望值的达成相近有关。

在教龄方面。低教龄者对教师角色具有新鲜感，较容易得到满足，而高教龄者多己取得了一定的成就，成就动机有所下降，容易得到满足；中等教龄者易对教师工作失去新鲜感，且对工作的不满开始有所增加，因而其工作满意度较低。

教师工作论文范文篇10

[关键词]福建省高校；高校青年教师；思想政治工作；四维路径

2013年5月，中组部、、教育部党组联合下发《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》；2015年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅下发《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》，强调要大力提高高校教师队伍思想政治素质，着力加强教师的思想政治工作[1]。伴随着高校教师思想政治工作重要地位的不断提升，高校青年教师群体逐渐引起学术界的广泛关注，探索提高高校青年教师的职业素养，加强青年教师思想教育引导，强化青年教师职业道德对于高校发展的未来、人才培养的未来、教育事业的未来具有十分重要的意义。

一、福建省高校青年教师思想政治基本状况

笔者于2014年11月起组织开展了福建省高校青年教师思想政治状况调查，调查将青年教师（包含思政、行政、教辅、专任教师）的年龄界定为45周岁以下（含45周岁）。调查选取全省34所高校，共收回调查问卷2925份。其中，在青年教师性别抽样中：男性占47.6%，女性占52.4%；年龄抽样中：25周岁及以下占4.1%，26-30周岁占29.6%，31-35周岁占37.7%，36-40周岁占17.4%，41-45周岁占11.2%；最高学历抽样中：大学本科占27.5%，硕士研究生占54.6%，博士研究生占17.3%；专业背景抽样中排名前三的是：工学18.3%，理学14%，文学13.5%；职称抽样中：初级职称占29.2%，中级职称占47.5%，高级职称占23.3%；政治面貌抽样中：中共党员（含预备党员）约占70%，派或无党派人士占4.6%；目前参加工作的年限抽样中：5年以下的占41.6%，5-12年占38.7%，15年以上占12.2%；其中，“双肩挑”（处级）教师占8.4%。调查表明，从总体上来看当前福建高校青年教师的思想政治状况呈积极、健康、向上的态势。

（一）青年教师多有较高的思想政治素质，政治态度端正、政治热情较高

通过问卷调查发现，高校青年教师政治观点正确，态度鲜明，立场坚定。绝大多数的青年教师认为“必须坚持马克思主义在我国意识形态领域的指导地位”，赞同“中国特色社会主义道路是实现路径、中国特色社会主义理论体系是行动指南”，认同“中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心”。青年教师还很关注国内外重大事件，对党和国家的大政方针高度认同，赞同“实现中国梦必须走中国道路，实现中国梦必须弘扬中国精神，实现中国梦必须凝聚中国力量”，对“三个倡导”和社会主义核心价值观的关系有清楚的认识。对于问卷中所列的“事业单位人事管理改革”“《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》”“感动中国十大人物”等17个事件，均有半数以上的调查对象选择“非常关注”。

（二）青年教师多珍惜教师角色，关心学校发展、职业认同感强

调查数据显示，在职业发展方面，多数青年教师无跳槽意愿，想跳槽的意愿流向单位主要为国内其他地区高校，说明大部分的青年教师选择教师这一职业很大程度上是出自于对职业本身的喜爱和认同，珍惜其现有岗位。在对教书育人的理解中，82%的青年教师表示教书育人“不仅要教学生专业知识，还要言传身教其为人处世的道理”。青年教师大都积极地关心、参与学校的相关改革发展，对学校教师队伍建设等方面有着一定的见解。对于学校在青年教师队伍建设方面的制度措施，大部分青年教师表示能接受，有37.2%的人认为“比较可行，但仍需创新改进”。

（三）青年教师多掌握网络技能，对新媒体的关注度强、有一定的信息辨别能力

青年教师大都具有良好的新媒体技术素养，辨别信息真假意识较强。调查显示，对于计算机网络这种新的信息交流工具的使用，超过87%的青年教师经常使用即时通讯工具、参加社交网络和参加网络舆论活动。其中参加网络舆论活动（如微博、博客、论坛等）占17.5%，使用网络直播媒体（如网络电视台）、网络点播视频（如优酷网、土豆网等）以及新闻门户网站（如新浪网、凤凰网等）占42.7%。仅有9.5%的人未开通微博、微信。在接受网络信息的同时利用网络媒体浏览信息时辨别信息真实性意识较强，超过八成的青年教师会辨析真假。上网的内容排在前三位的是“生活琐事”“个人心情状态”“个人对社会热点的见解”，分别占到38.7%、35.9%和33.4%。

二、目前福建高校青年教师思想政治状况反映出来的主要问题

尽管福建高校青年教师思想政治状况总体上呈现出良好的态势，正确、健康的主流价值观和积极、向上的精神风貌在校园中蔚然成风，但部分高校青年教师的思想政治状况仍然存在着一些不容忽视的问题，具体有如下几个方面。

（一）价值取向仍存在误差

追求个性,价值取向多元化为当代高校青年教师的特点。小部分青年教师缺乏正确的人生价值观，有重物质、轻精神的功利主义倾向，有些则是以自我为中心的价值观，表现在用市场原则对待教育教学工作，对可以量化的带来实惠的教学工作量、科研工作量等孜孜以求，存在急功近利、浮躁冒进的思想[2]。还有个别高校青年教师存在信仰迷茫、信念模糊的问题，在调查中发现，有个别青年教师把“自己不需要任何信仰”作为当前影响自己入党意愿的最主要因素，他们在坚持马克思主义在我国意识形态领域指导地位的问题上，态度不鲜明，对党的奋斗目标和中国特色社会主义事业信心不足，对系列重要讲话精神、“中国梦”等国内外时事问题漠不关心。

（二）职业道德仍需强化

教师的基本职责是教书育人，这也是教师的职业道德要求。有极少部分青年教师职业道德意识不强，工作责任心不足，主动性不够，服务意识欠缺，缺乏敬业精神和孜孜不倦的勤业精神。调查发现，有2.7%的青年教师对于教育部颁布的《高等学校教师职业道德规范》和高校教师“红七条”表示不知道有这些规范；少数青年教师忽视媒介素养的提高。在利用微博、微信、评论和转发信息问题上，有0.8%青年教师转发过社会负面信息；在对待教书育人问题上，3.5%青年教师认为教好书就行，育人是政工干部的事，这显然是对教育目的问题的理解存在一定的误区。

（三）心理调适稍显不够

青年教师由于参加工作时间较短，人生历练较少，在角色转变的适应性上还不强。表现在：调查中有3.3%的青年教师认为自己“心理调试能力弱”。在市场经济条件下，青年教师在追求教学科研的理想过程中，也会遇到很多现实的问题，如住房、子女就学等。调查显示，有12.4%的青年教师对自己现在的收入状况还很不满意，面临着较大的生存压力，处于这样的境遇，有些青年教师容易情绪化，产生心理失衡，这在很大程度上影响了身心健康和正常的工作。

三、关于推进高校青年教师思想政治工作的四维路径

目前形势下，加强和改进高校青年教师思想政治工作，要从固有的思维定式中解放出来，从陈旧的教育方式中摆脱出来，协同创新，融合发展，从基础、核心、理念、根本四个维度创新工作内容、方式、方法，探索高校青年教师思想政治工作的路径。

（一）以工作机制的创新为基础，实现管理体制的融合

要创新工作机制。要把高校青年教师思想政治工作作为重要内容纳入中长期规划中，建立科学的工作机制、健全的领导机构，构建由校党委统一领导，党政工团齐抓共管，校院各级组织都有专人负责的工作格局；建立健全适合本校特点的思想政治工作制度，把青年教师思想政治工作纳入到文明学校创建工作，教学、科研、文化等各项工作的考核体系中，建立必要的责任制和相应的奖惩制度，形成制度保障[3]。要落实工作基础保障。切实保障经费投入，根据工作需要配备专兼职工作人员；针对青年教师思想政治工作的热点、难点和疑点问题开展研究，不断探索高校青年教师思想政治工作的新内容、新方法、新途径和新载体；定期开展青年教师思想政治检查工作，以期形成长效机制，不断促进提高青年教师思想政治工作的科学化水平。

（二）以教师队伍素质的提升为核心，实现教育培养的融合

要加强青年教师社会主义核心价值观的学习教育。加快学习型党组织建设，坚持用社会主义核心价值体系引领青年教师，加强中国特色社会主义和形势与政策教育，积极组织开展教职工理论学习，加大学习平台建设，大力开展系列主题教育活动，积极推动广大青年教师参与各种学习、座谈、宣讲，参加推进社会主义核心价值体系建设的学术研究，强化对当今时代的价值观、责任与使命的认识，让青年教师在学习过程中不断深化对社会主义理想的认同。要提升青年教师的师德水平。实行师德“一票否决”，严格执行高校师德“红七条”，健全《高校教师职业道德规范》《高校处理学术不端行为暂行办法》等制度，要建立可以量化的师德师风考核指标体系，将师德考核的具体情况作为青年教师教师资格认定、岗位聘任、职称评定、职务晋升以及表彰奖励等的硬指标[4]；通过举办先进教师座谈会、教学技能大赛、主题演讲比赛、征文比赛等活动，组织开展“树典型、评先进”活动和师德师风标兵表彰活动，充分发挥新媒体与传统媒体的优势，寻找校园优秀人物的先进事迹，树立典型、广泛宣传，扩大正面主流价值观的影响，促进广大青年教师加强修养，笃行师道，提升师德风范[5]。要注重对青年人才的引进与培养。积极推进人才强校战略，依托各级各类青年骨干人才项目，引进高层次青年人才；要重视青年教师的培养工作，尤其要关注青年教师的起步发展，尤其是教学科研岗的青年教师，帮助他们尽快过好教学关、科研关和实践关，尽早适应岗位工作；实施青年教师导师制、“助教制”、教学能手公开课项目，开展名校名师讲学活动等，充分发挥优秀教师的引领、示范作用，对青年教师进行传、帮、带，并通过压担子、岗位成长、项目支持等措施，促使青年教师迅速成长；通过梯队建设、团队吸纳、博士后工作站轮训、项目资助或鼓励自由探索等方式，强化青年教师科研能力的培养；实施高校青年教师人才队伍国际化建设计划和骨干教师出国研修项目，支持并鼓励青年教师在职提高学历学位、进入重点科研院所和国内外高水平大学研修学习、开展经常性的学术交流活动。要强调对青年教师中拔尖人才的倾斜与保护。在工作条件、学习进修、科研经费、职称评定等配套上对高层次青年教师给予更多更灵活地支持，以鼓励他们潜心教学和科研；对新毕业入职的青年教师实行保护政策，以保护其学术生涯初期的积极性和创造性；对高层次优秀人才实行不占所在单位高级岗位职数或实行直接聘任特设岗位的做法；设立专门针对青年教师的奖项，充分发掘其潜力，鼓励、表彰他们在教学、科研中取得突出成绩；实施学者奖励支持计划，着眼于在基础性、战略性新兴学科领域培养40周岁以下优秀青年骨干人才，培育学科后发优势。

（三）以追求与时俱进为理念，实现工作途径的融合

要强调文化素质教育。要从广泛提升青年教师整体文化素质水平入手，不断思考推进青年教师思想政治工作开展的新途径。要推动校园文化建设，力争通过重点文化建设项目以改善校园人文景观环境，深化校园文化内涵；通过举办青年教师“最佳一节课”、远程多媒体教学课程评比等竞赛活动，搭建青年教师展示教学技能和自我风采的平台；通过举办青年教师趣味运动会、组织书画摄影作品展、文艺汇演、广播体操等多种多样的素质拓展提升活动，让广大青年教师在品味高雅的活动中感受教育、受到启迪，调适青年教师身心健康，提升团队精神，增强主人翁意识。要加强社会实践教育。组织并鼓励青年教师积极投身到条件艰苦的地方扶贫、支教、挂职,以锻炼他们的意志品质；积极寻求并搭建校企合作平台，推动青年教师通过企业实地参观、调研、访谈、工程实训、合作研发、顶岗等多种方式学习企业的先进技术文化，为企事业单位提供咨询服务。要提升新媒体素养。将青年教师思想政治工作与新媒体技术有机结合起来，充分考虑并合理利用新媒体隐匿性、平等性、交互性等特点，大力开展网络思想政治教育，拓展青年教师思想政治工作的空间和渠道；充分利用微博、微信等新媒体平台在青年教师思想政治工作中的作用,发挥桥梁纽带的作用，在广大青年教师群体中开展具有针对性、可操作性以及趣味性的教育活动；利用部分青年教师自觉意识强、思想活跃、追逐网络的特点，成立教师网络评论员队伍，为引导广大青年教师进行思想交流以及参与舆论工作开辟更加贴近生活实际的途径[6]。

（四）以关注实际需求为根本，实现沟通渠道的融合

要强化服务功能。要注重与青年教师之间的沟通与交流，做到定时倾听他们内心的声音，及时了解、掌握他们在工作、生活上的最新状况，发掘他们的意见建议；充分发挥党政工团的优势，对某些难以解决或一时无法解决的问题，认真做好解释工作，使他们能及时了解到实际情况，感受到组织的关心和温暖，尽可能全身心地投入到教育事业中；立足于青年教师的实际、特点、需求和成长规律，坚持把党支部建在学科上，推进支部建设与学科建设的有机融合，促进支部与学科的“两圆相交”，努力打造优秀的教师学术骨干和党员队伍，让年轻教师得到优秀学科文化的熏陶。要注重人文关怀。要坚持以人为本，为青年教师解决实际问题，力所能及地为青年教师在婚姻、配偶工作、住房、子女入托上学、健康体检等生活问题上予以解决，在信息交流、科研立项、经费资助、进修深造等工作条件上给予扶持。如，为新引进的高层次青年教师提供一定的安家费、购房补贴以及初始科研项目启动经费，组织单身青年教师参加高校教师联谊，帮助解决子女入学难的问题；给新教师发放“生活礼包”和“高端人才服务卡”，代办校徽和工作证，组织校医院、水电科等部门提供便捷服务；制作中青年教师成长手册，让他们了解自身的发展情况，也为学校制定教育人才资源的长期培养计划提供依据。要关注青年教师心理健康。要把思想政治工作与心理健康教育相结合，针对部分青年教师工作、生活压力过大，存在或重或轻不同程度的心理问题的情况，积极引入心理健康教育，在青年教师群体中适当开设网络版的心理学、心理健康、心理素质培养的综合课程或讲座，净化青年教师的心灵，缓解心理矛盾，减轻压力和受挫感，帮助其塑造健康的内心世界。

作者:林志凯 赵鹏 林桂兰 涂秀珍 单位:福州大学党委宣传部

参考文献：

[1]中共中央办公厅，国务院办公厅.《加强和改进新形势下高校宣传思想工作意见》[EB/OL].politics.people.com.cn/n/2015/0120/c1001-26412836.html,2015-01-20.

[2]尤玉军.中国特色社会主义认同视域中的高校青年教师思想政治工作创新[J].思想教育研究，2013(11):55-59.

[3]张蓓.高校青年教师思想政治工作的时代嬗变及优化路径[J].国家教育行政学院学报,2015(3):44-49.

[4]林碧丹.社会主义核心价值观视域下高校青年教师师德建设理路[J].思想教育研究,2015(3):63-66.