医学晋升论文十篇

医学晋升论文篇1

全国政协委员、总医院副院长范利在接受《中国经济周刊》采访时表示，医生是医改大军中的主力军，把这些人的积极性调动起来，积极参加医改才能取得效果。此外，很多医务工作者在晋升问题上面临困境。

比如现在医生考评制度要求既重视临床，又重视科研和学术文章。在各大医院，一些医生在临床实践方面得到患者和同行认可，但是由于缺乏科研成果和足够的学术论文数量就很难晋升。

“所以，现在在医院出现了不会做手术的外科博士，不会看病的内科专家。”范利说，他们靠大量的科研论文获得各种职务头衔，但是一进病房面对病人和具体的临床问题他们却不会看。

在范利看来，现在医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上逐渐演变成了“唯科研、唯论文”论。很多医院把论文、科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。

范利认为，医师的职称应该反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神的医师，其能力不能单用外语、论文、科研成果来证实。

如果医生的职称评审脱离临床实际，将严重挫伤医生临床工作的积极性。其结果是逼迫临床医生忙于从事科研写论文而导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害。

与此同时，由于一部分医务工作者过于倾向科研而忽略临床，导致近年来我国医疗安全形势不乐观，医患矛盾非常突出，“从某种程度上与医生没有足够的心思和精力对患者进行精心诊疗和人文关怀及沟通有关。”范利说。

范利建议，临床医师职称晋升考评，总体思路应该是大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。

另外，临床医生并不是不重视科研，好的临床医生必须懂基础、善思考，在临床工作中搞科研，在科研中指导临床工作。

范利建议采取单位聘任和职称晋升相结合的方法，针对不同岗位的医务工作者，套用不同的职称晋升制度，更实用，更易操作。职称作为医生临床水平高低的主要标志，其标准首先是看得好病。

全国政协委员、中国中医科学院望京医院骨科主任温建民在接受《中国经济周刊》采访时表示，应用性科研成果和基础性科研成果意义不同，有些科研成果对普通百姓看病没有什么价值。“所以给病人看好病才是实实在在的。”

医学晋升论文篇2

一、需明确的几点政策

（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发 [2002]101号）执行。

（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[2013]31号）执行。

（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[2003]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[2000]111号）执行。

（四）关于对2013年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[2003]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[2004]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。

按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2013]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。

城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。

（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[2012]6号）执行。

（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2012]9号）执行。

（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2005年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。

二、需说明的几个问题

（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。

（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。

（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。

（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。

三、答辩评审时间

拟定于10月份，具体安排另行通知。

四、报送材料时间

区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：月20日—月21日

直属单位：月22日—月24日

五、报送的材料

（一）单位需报送的材料：

1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。

2、申报人员的公示情况。

3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。

（二）个人需报送的材料：

1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份。

2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）

西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份

3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份

4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份

5、答辩论文或代表作（必须为第一作者） 一式二份

6、按文件规定，需提交的其他论文或材料 一式一份

7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章 一份

8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份

9、破格审批表一份

10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份

11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份

12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份

六、报送地点

医学晋升论文篇3

（一）调查对象本次调查对象为南京医科大学继续教育学院检验医学专业专科起点本科班就读的2009级78名学生。

（二）调查方法采用匿名问卷调查的形式，对学生的年龄、性别、获得专科文凭的年限、供职医疗单位的性质、单位级别、数目、论文形式、的期刊等级，以及至今未的原因等因素进行调查。

二、结果

（一）学生基本信息基本信息见表1，学生的年龄为23～40岁，平均年龄28．4岁，拿到专科学历的年限为2～14年，平均4．3年，工作年限为2～20年，平均为7．1年。78名学生中，有82．1％（64／78）供职于公立医疗机构，有62．5％（40／64）供职于基层医疗机构（民营医院和公司未计入）。

（二）情况对学生的情况进行统计，见表2。已经发表过论文的学生比例为28．2％（22／78）。在已的22名学生中，工作年限为5～20年，平均15．4年，参加工作时间较短的医务工作者中有的比例较小，在基层医院工作年限短的职工难度较大。近五年有需求的比例为74．4％（58／78），说明许多学生都有为了晋升职称而的迫切需求。因为有的需求，所以大部分学生选择了无所谓哪个专业和临床基础检验领域进行，这也符合基层医院医学检验科工作的现状，大部分为一些常规的检测项目，而一些新的检测技术较少。

（三）与未发表原因分析进一步对已和未的学生进行原因调查分析，在成功的学生中，有81．8％（18／22）的学生认为成功发表的原因在于晋升职称的要求。而在未的学生中，有57．1％（32／56）的学生认为论文写作太难，不知道如何下笔，有32．1％（18／56）的学生认为，虽然晋升职称需求，但是自己还没有到晋升职称的时间。

三、讨论

随着高等教育改革的不断深入，成人高等教育已成为一种重要的教育形式，在国家经济社会发展中的作用和地位日渐明显。成人医学高等教育是我国医学高等教育的重要组成部分，随着终身教育体系的构建和学习型社会的逐步建立，对医学从业人员的要求也随之提高，成人医学高等教育越来越多地受到重视。成人医学高等教育中的检验医学专业旨在提高中专起点或者专科起点的检验医学从业人员的基础理论、基础知识和基本技能，学生主要为学历相对较低的基层检验医学从业人员，同时也为他们知识水平的提高提供了一个很好的平台。成人检验医学高等教育授课的对象大部分来自各级基层医院，尽管他们中相当一部分已成为单位的骨干，但这些学生几乎没有接受过医学科研理论和方法的训练，缺乏基础与临床科研的实践活动。

而目前成人教育只是局限于给定参考教材的课堂教学，对于学生的科研思维和创新思维的提高效果不明显。医学论文是对医学领域进行深入探讨研究，经过分析、论证、推测、总结后得出的文章。通过对成人高等教育中的检验医学专业的学生进行情况的调查统计，可以初步了解他们的医学科研能力和创新思维。本次的调查结果显示，78名学生中有82．1％（64／78）供职于公立医疗机构，62．5％（40／64）供职于基层医疗机构（民营医院和公司未计入），与其他研究调查成人高等医学教育专业学生来源于基层结果相近。因为基层医院接受到检验医学方面新理论和新检验检测方法机会相对较少，增加了他们的难度。本次调查中已经发表过论文的学生比例为28．2％（22／78），也说明了这个问题。的22名学生的工作年限为5～20年，平均15．4年，说明虽然难度很大，但是通过在实践中不断的积累还是可以的。此外，近五年有需求的百分比为74．4％（58／78），说明许多学生都为了晋升职称而有的迫切需要。因为有的需求，所以大部分学生选择了无所谓哪个专业发表和临床基础检验专业发表，这也符合基层医院工作的现状。

在成功的22名学生中，有81．8％（18／22）的学生认为成功发表的原因在于晋升职称的要求，属于被动，这也说明外在的压力可以促进论文写作，这也提示医院可以采用一定的措施，挖掘医务工作者的潜能，促进他们发表更多的论文。而在56名未的学生中，有57．1％（32／56）的学生认为论文写作太难，不知道如何下笔，有32．1％（18／56）的学生认为，虽然晋升职称需求，但是自己还没有到晋升职称的时间。这也说明需要对他们进行论文书写方面的指导。

医学晋升论文篇4

通讯作者：冯继

【关键词】 临床考核； 职称评聘

秦皇岛市第一医院依据人才队伍建设目标的新要求，着眼于提高专业技术队伍的整体素质，提高医疗质量，保证医疗安全，以临床技能考核为切入点，抓住专业技术晋升评聘的关键环节，制订了一整套查房、手术操作、疑难病例分析的考核方法。2009年首次推出了以临床技能考核为重点，对专业技术人员实行职称评聘分开管理制度，两年来取得了较好效果。

1 完善考评体系、落实方案

1.1 健全管理体系，制定考核办法及流程 为了落实考评体系公正、公平、公开的原则，医院制定了《专业技术职务聘任工作实施方案》。医院专门成立了由资深专家组成的职称聘任专家评议委员会，委员会聘请外地专家根据录像及答卷进行量化打分，推出了严密的双盲式考核举措。考核中对每一名晋升人员建立了录像、刻盘管理，作为技能操作评价打分的客观依据。

1.2 临床量化考核的标准 根据医院的晋升考核要求及医院客观实际，医院要求内科及护理晋升人员自报查房的类别，外科及麻醉科按手术分级管理的要求自报手术及麻醉的术式。对各个专业不同疾病的查房及不同等级、不同术式的手术及麻醉的技术操作、各种疑难病例分析，制订了考试标准、评价标准及扣分办法，对每项考核内容进行量化管理，具有极强的可操作性。

2 考核内容及考核方法

考核内容包括三部分：医疗专业第一部分为本专业的基础知识、基本理论；第二部分考核查房水平及手术技术操作规范；第三部分根据专业的不同对疑难病例进行分析。专业基础知识、基本理论、疑难病例分析集中采用笔答考试形式，查房、无菌操作及手术技术操作在病房或手术室进行。

2.1 临床技能考核-手术操作 手术操作技能的水平应是外科医生的看家本领，但随着现代外科高新设备的不断应用，临床上也出现了过分依赖高新设备与器械、忽视外科基本功训练的倾向。为彻底纠正这种不良倾向，专家组重点考核外科晋升人员手术操作能力。手术技能的考核重点包括手术操作的熟练程度和思维的敏捷性。医院根据提供的手术级别和手术术式，制定了技术操作标准及评分标准。评分标准分为两部分：术前无菌操作26分，术中技术操作74分。为确保手术的安全性，拟聘正主任医师的手术聘请北京专家做助手，拟聘副主任医师手术请主任医师做助手。

2.2 临床技能考核-查房

2.2.1 晋升聘任人员考核查房，以三级查房中主任医师查房标准，对应试者查房水平进行详细量化评分。病例选择以现在运行病例为准，设定内容“组织纪律”、“背”、“查”、“问”、“讲”、“解”六部分，时间设定为40 min，按量化分数表，通过录像资料评分，并达到一定标准要求。

2.2.2 查房中要求病历书写符合要求，病情观察周密，体征判断准确，临床思路清晰，有拟诊意见和诊疗计划，符合医疗规范，提出自我检控存在的问题及诊治难点、疑点，并由二级医师补充意见。按要求查体，专科查体显示明确，有示教作用。

2.2.3 晋升人员要结合所查病例进行比较系统的学术讲解或质量讲评，达到“三讲”要求。即与该病例有关的临床医学资料的意义、诊断依据及鉴别诊断的依据。

2.3 临床技能考核-疑难病例分析 不同专业的不同疾病，疑难病例分析的打分点是一致的。第一部分病例分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断；第二部分点评疾病发病机制、病理生理变化及治疗；第三部分谈临床经验、诊断技巧或误诊教训；第四部分本专业医学展望及进展。疑难病例分析不但考核了本专业的基础知识、基础理论，还考核了如何运用循证医学分析疾病的能力。见图1。

2.4 提高医生的基本功 对于有教学任务的三级甲等医院，晋升人员必须有扎实的基础理论。为了克服重分数、轻临床，重答辩、轻技能的问题。将基础部分考试列为必要条件，实行全封闭阅卷、现场封卷、考场打封。试题分别从全国专业技术人员考试试题库中随机抽取，同一专业不同考试内容，以笔答的形式对各专业基础知识、理论和专业相关的知识进行考试。各个专业统一安排座位，由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像。

3 效果评价

3.1 考核成效 对拟聘人员实行以能力、业绩为导向的量化考核制度、分段量化的考核评审方法。个人基础分（工作年限、任职年限、科研成果、论文、荣誉称号、医德医风、医疗事故、行政处分、医院培训考核）占50%的比例，临床实践技能考试分数占 50%的比例。对基础知识、疑难病例分析、手术技术操作、查房成绩分析统计。

临床技能量化考核有助于促进医疗质量的提高，通过考核优胜劣汰。通过职称聘任考核确实改变了以往评聘不分开，只要评上都会被聘用并享受相应聘任待遇的不足。落实以临床技能考核为重点，医院采取聘请院内、外科权威专家分别对内科、外科、医技、护理专业不但在专业方面进行业务培训，同时在考前进行了查房模拟表演，外科手术等级进行讲解，加强了专业技术人员的专业基础，强化了临床考核的重要性。有助于规范医院的规章制度及各种操作流程，提高其工作的主动性，加强了责任心及对自身行为的约束力，使晋聘人员的综合素质和医疗技术的提高落到了实处，收到了良好的效果。

3.2 通过专家点评，发现临床质量缺陷 临床技能考核工作有始有终，将每一个录像带发给本人，使他们亲自观看自己的查房及手术操作，自己进行质量评价。管理部门对临床技能考核项目进行总结，对晋升聘任人员进行逐项点评，针对临床技能考核中暴露的问题有重点的进行点评，做到有的放矢。

3.2.1 专业知识不扎实，表达能力欠佳 通过临床技能考试集中反映出知识理论陈旧，主要表现为疾病的发病机制、疾病的病理生理改变基础理论不扎实。对本专业医学进展掌握甚少。例如在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是以综述的形式读已写好的发言稿，导致答非所问。

3.2.2 操作技术不规范 通过手术操作考核反映出个别人员手术质量级别低劣，在手术操作过程中违反技术操作常规，表现在探查、分离、结扎血管、术中止血等不规范；无菌观念差，表现在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中不规范；上报的手术术式与实际手术事实不符，上报的手术级别高于手术术式等现象发生。

4 讨论

笔者在以临床技能考核为重点，探索职称评聘新机制中，取得了一些成绩，考核工作按计划有始有终，体现出了人性化、公开化，达到了预期的目的。

4.1 临床技能量化考核激发了晋升人员的学习热情 以往专业技术人员在晋升时只注重论文、科研成果，而忽视了临床技能训练。通过临床技能量化考核的实施，激发了广大医务人员对本专业学习热情，经常查阅各类杂志，了解本专业的最新动态，学习最新的临床治疗方法。掀起了遵守技术操作规范、苦练基本功的热潮。规范了查房程序、查房要点，提高和锻炼了查房水平，并提出本专业医学发展前景，从而拓宽医生的思考与分析问题的能力。

4.2 临床技能量化考核公开、公正、公平 以往职务晋升中有各种各样的问题和矛盾，有的医生为了达到晋升目的，把精力用到了“跑门路”、“拉关系”上，就是担任评委的专家也陷入拉票者的“重围”。临床技能量化考核实际上是“以考代评”，使“软条件”变成了“影框框”，解决了“高分低能”，改变了一些人“重考轻干”的现象。

医学晋升论文篇5

1护理人力资源现状分析

医院现有护理人员643人，占全院人员总数的41%，占卫生技术人员总人数的50.6%。

1.1编制情况分析

院聘用护理人员占护理人员总数的48.1%，比重较大，由于聘用护士普遍年轻，工作时间短，受传统人事观念的影响，缺乏职业认同感及归属感，思想不稳定，同时容易引起婚育高峰，流动性较大，因此医院护理队伍中存在着较大的人员不稳定因素。

1.2年龄分析

年龄在20～40岁之间的护理人员为396人，占护理人员总数的61.6%，护理人员队伍较为年轻化，年龄结构相对合理。

1.3学历分析

该院大专及以上护理人员为485人，占护理人员总数的75.4%，学历水平相对合理，但硕士及以上学历仅1人，缺少高学历人才储备。

1.4职称分析

该院护理人员高级职称占10.4%，中级职称占26%，初级职称及以下人员较多，占63.6%，职称结构基本成正三角分布，高级职称人员相对较少，专业技术骨干力量薄弱，不利于临床带教工作。

1.5临床护理人力资源配置分析

医院的护理人员队伍中，除去长期病假、外借人员、未独立值班人员、从事职能管理、医技科室、门诊、社区卫生服务等工作岗位者，真正从事临床工作的护理人员仅361人。1978年，卫生部颁布的《综合医院组织编制试行草案》中提出，普通病房的床护比配置标准为1:0.4～1:0.6。而该院23个临床科室中，床护比低于最低配比1:0.4的有14个。另外，该院护理人力资源配置中存在着资源紧张与资源浪费并存、护士能级不对应、岗位职责不明确等现象，护士不论年龄、学历、职称、个人能力等均承担着相同或相似的工作任务，不利于护理人才梯队的建设。

1.6护理人员职业晋升渠道分析

目前，医院每个临床科室设置护士长1名，护理主管1名，没有制定系统的护理人员职业晋升规划。医院缺乏对护理人员能力的开发和个人发展规划的指导，没有系统设计晋升路线，无法引导护理人员将个人发展目标与组织目标协调一致，既未起到激励作用，对医院和个人的发展也不利。

1.7护理人员薪酬管理现状分析

目前，医院以科室为单位，采取院科两级绩效奖金分配制度，分配的模式是在完善科室经济核算的基础上，结合各科室的绩效考核指标，即工作量指标、质量指标、经济指标、医德医风等指标的完成情况，由医院以科室为单位进行奖金总额分配。这种制度的弊端在于不能体现护理人员的工作量、技术、风险，因此，往往造成忙闲不均、多劳未多得的现象发生。

2医院护理人力资源管理的对策与建议

2.1转变观念，创新护理人力资源管理

创新管理，观念先行。护理人员是医院的核心资源，护理人力资源的合理配置及良好的人才梯队建设是保证护理质量，提高护理工作效率和服务水平的重要保障。因此，医院要将“人才、技术、发展”的管理理念付诸在护理管理中，根据医院护理人力资源的管理现状，科学决策，多职能合作管理，通过一系列管理措施的创新实践，逐步提高护理人力资源管理水平，为医院的发展壮大提供人才支撑。

2.2积极开展工作分析，建立护理人员岗位说明书

护理人员工作琐碎，内容繁杂，除直接护理外，还承担了联系检查、领取物品、划价记账等大量间接护理工作。责任护士往往需要负责整个病区患者的治疗、护理、健康宣教等工作，大大削弱了基础护理的工作质量。因此，开展科学有效的工作分析和职责界定，编制护理人员岗位说明书，把护理人员从非护理工作中解脱出来，是提高护理质量，保证服务水平的重要举措。

2.3争取政策支持，减少聘用人员比例

目前医院护理队伍中，聘用人员比例较大，聘用护士往往年龄小，工作经验不足，职业情感尚未建立，面对纷繁复杂的工作环境，往往会产生阶段性不适应，再加上婚育高峰，极易产生较大的流动性，影响护理工作的连续性和护理质量。因此，相关职能部门要积极争取主管部门的政策支持，逐步减少聘用护理人员的比例，增大合同制正式护理人员招聘力度，逐步稳定护理人员队伍。

2.4加大护理人才培养力度

以新技术、新知识、新理论为培养目标，分层次开展护理人员培训工作；以岗位技能提高、岗位知识更新为目标，加强护理人员外出进修培养；以提升护理人员知识水平为核心，不断加大护理人员在职研究生培养；鼓励高水平科研、论文产出，建立良好的激励机制，不断提高护理人员的综合素质，促进护理专业技术职务晋升。

2.5合理配置护理人员，建立动态调配机制

积极开展护理人力资源需求和配置情况调研，结合国家相关政策文件，以总量控制、岗位需要，先内后外、用工多样，人员适配、稳定人才为原则，打破“一岗定终身”的管理方式。结合护理工作量、技术、责任、风险等因素，探索护理工时测算，建立护理人员动态调配机制，制定科学合理的护理人力资源配置方案。

2.6建立护理人员职业晋升通道

结合医院实际，从技术和管理两个方面，设计护理人员职业晋升通道。技术路线包括见习护士、护士、专科护士、专家、高级专家等五级晋升；管理路线包括：见习护士、护士、护理主管、护士长、护理部主任助理、护理部主任、主管护理工作的副院长等七级晋升。通过多层面多级别的职业晋升通道，不断激励护理人员努力工作，积极进步。帮助年轻护士完善职位序列选择，明确职业发展方向，明确了解护理人员的发展潜力，不断激发其工作积极性，从而稳定护理队伍。

2.7积极探索建立一套公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度应该遵循以岗位定薪，以业绩定薪，使护理人员的劳动付出与收入所得相匹配，同时使护理人员的薪酬水平与其自身的综合素质和绩效表现正相关。建议积极探索医护分开绩效考核模式，建立一套综合考虑护理人员劳动负荷强度、技术、风险的考核指标体系，真正体现多劳多得，优劳优得。

2.8实行以人为本的柔性管理

医学晋升论文篇6

2018山西晋城成人高考考试科目导语：2018山西晋城成人高考考试时间安排在2018年10月28日至29日期间，

【山西晋城成人高考考试科目】1、高中起点升本科统考科目：(1)理科类：语文、数学(理)、外语、理化(物理、化学合卷)。(2)文科类：语文、数学(文)、外语、史地(历史、地理合卷)，艺术类专业数学考试成绩不计入总分，供录取时参考。2、高中起点升专科(高职)统考科目：(1)理科类：语文、数学(理)、外语。(2)文科类：语文、数学(文)、外语，艺术类专业数学考试成绩不计入总分，供录取时参考。(3)医学类(含中医学类和药学类)各专业：语文、数学(理)、外语。(4)中央司法警官教育学院开设的监狱管理、劳教管理专业：语文、数学(文)、外语。(5)公安类院校各专业;语文、数学(文)、外语。注：(1)外语设英语、日语、俄语三个语种，考生可根据招生院校对外语语种的要求选择一种。(2)高中起点升本科和专科的公共课：语文、数学(文)、数学(理)、英语、日语、俄语、史地(历史、地理合卷)、理化(物理、化学合卷)实行全国统考，试题由教育部统一命制。(3)高中起点升本、专科统一考试科目每科满分均为150分，考试时间为120分钟。(4)艺术、体育等专业需加试的专业科目和考试时间，由各招生院校自定，并通知考生。3、专科起点升本科统考科目均为三门：两门公共课为政治、外语;一门专业基础课。根据招生专业所隶属的学科门类共分为八个科类，公共课和专业基础课考试科目分别如下：(1)哲学、文史及中医、中药学类：政治、外语、大学语文。(2)艺术类：政治、外语、艺术概论。(3)理工类：政治、外语、高等数学(一)。(4)经管类：政治、外语、高等数学(二)。(5)法学类：政治、外语、民法。(6)教育学：政治、外语、教育理论。(7)农学类：政治、外语、生态学基础。(8)医学类：政治、外语、医学综合。注：(1)外语开设英语和日语两种语种。(2)专科起点升本科统一考试科目每科满分均为150分，考试时间为150分钟。(3)专科起点升本科统一考试科目试题均由教育部统一命制。除统考科目外，是否再加试专业课，由招生院校自行确定。如需加试专业课，由招生院校向社会公布并自行组织命题和考试。专业课加试规则：除规定的统考科目外，招生学校可在考试院成招办统一组织下根据专业要求进行专业课加试。其中艺 术类、体育类专业必须加试专业课，其它专业是否加试由招生学校自行决定，专业课加试由招生学校自行命题和组织考试。

【考试时间】根据根据以往经验，

日期时间10月28日10月29日9:00-11:00语文外语14:30-16:30数学（文科）数学（理科）史地（高起本文科）理化（高起本理科）公民道德修养与法律基础二、专升本考试时间表

日期时间10月28日10月29日9:00-11:30政治大学语文艺术概论高等数学（一）高等数学（二）民法教育理论生态学基础医学综合考生根据报考的专业考一门14:30-17:00外语-

医学晋升论文篇7

关键词：医院 人力资源 对策

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）03-217-02

人才是医院发展的根本，只有具有充足的人力资源储备，医院的发展才具有可持续性；只有具有大量的高技术人才，医院的发展才具有前瞻性，医院的发展才能在当前的激烈的市场竞争中挣得一席之地，才能立于不败之地。现笔者就医院人力资源管理存在的问题予以分析，并提出一定的可行性措施，从而为公立医院改革提供一定的素材。

一、存在的问题

1.人力资源的总量与卫生服务需求的不平衡。近年来，随着国家对医疗卫生保障体系的重视，各级政府不断加大对其财政投入，医疗保障制度逐步完善，城镇职工医保、城镇居民医保、新农合等保障制度覆盖率日益提高，筹资水平和补偿水平也相应提升，使群众看病就医需求某种程度上得以释放。在此情形下，导致医疗服务的需求与医疗卫生技术人员的配置出现矛盾，现有的卫生人力资源不能满足医疗服务需求的增长。2010年住院人数是2003年的2.3倍，诊疗人次是2003年的1.7倍，但是医务人员的增长幅度却远远低于卫生服务量的增长幅度。更为关键的是，执业医师的增长幅度始终都低于服务量的增长幅度，而且其增长幅度的差距还有逐渐增大之势{1}。

2.人才资源流入渠道的不畅。众所周知，医疗行业是一个人力资源丰富和知识密集的行业，事关群众生命健康，其对职工素质要求相对较高。由于体制方面的限制，公立医院所有在编人员的进入需经人力资源和社会保障部门的批准，不能自主地选择、使用人才。如果聘用过多的编制外人员，又增加了医院的人力资源成本，使医院的支出加大。同时，政府还对医院的聘用人员比例予以明确规定，限制聘用过多的编制外人员，这也影响了医院规模的扩大和服务能力的提升。而民营医院，由于没有政策上的优势，对引进的人才无法落户，职称晋升方面也困难重重，是典型的“玻璃门”现象。

3.职称晋升等方面的限制。我国现行的职称晋升、评定制度虽然较以往有所改善，更加注重申报者的业务能力、科研能力等，但是传统意义上的一些条件仍在执行，如晋升年限的限制，阻碍了一些业务能力强但从业年限较短的医务人员的工作积极性和主动性。同时，由于过于注重科研能力，导致部分业务水平很高，但是无相关论文影响了职称的晋升。在某种程度上造成了不公平现象，形成了过于重视科研而轻视临床技能提高的错误导向，一切唯科研至上，唯论文之上。本末倒置，没有认识到科研是为临床服务的，挫伤了部分优秀医生的积极性。

4.分配制度的不均。据2004年的一项调查报告显示，其对全国东部以及中西部的省、市、县、乡的共463所各级各类医疗机构的职工收入进行调查，结果是，主任医师的人均收入大约是医士人均收入的1.86倍。而在美国，同一专业的医生最高收入与最低收入的差距约为7.27倍{2}。由于医疗行业的特殊性，一名合格的医生，需经过5年的正规本科医学教育，如再读硕士、博士，其直接受教育的时间可达11～12年，进入医院后还需经过住院医师规范化培训，从住院医师做起，要晋升到主任医师，需付出许多的努力，其人力资源成本很高。鉴于此，其收入应该相对较高，可是现在的收入分配体制，不能够充分体现出高层次医疗技术人员的自身价值，过于强调公平，不能起到很好的激励和引导作用，影响了医务人员服务能力的提升。

二、原因

1.人力资源管理体制导致的人员编制不足。现行的医院编制标准一般依据原国家卫生部的《综合医院组织编制原则（草案）》确定，此方案为1978年制定。随着经济社会的快速发展和医院内外部环境的不断变化，医务人员的工作量不断增加，人员编制不足已成为阻碍医院引进高层次人才的重要因素。据调查，由于编制额的有限，山东省非营利性医疗机构人员缺编的问题比较突出，约20%的工作人员为编外人员。由于编外人员多为临时合同人员，其稳定性较差，流动性较大；同时，人员的流动过大造成了医院人力资源总量的相对不足，给人力资源管理带来不少困难，影响了医院医疗服务质量的提高，给医院的可持续发展造成一定的制约{3}。

2.医院自主用人权的缺失。在目前的体制下，人力资源和社会保障部门每年按指标对各单位招聘人员数量进行名额分配，医院没有充分的用人自，无法按照医院发展的需要及时的吸纳、补充人才，致使人才不能自由的流入，从而不能满足医院不断发展及业务量不断扩大的需要。

3.人力资源管理模式的滞后。目前大多数医院的职工岗位采取委任、聘任的方式，其岗位设置要服从医院的安排，此种方式往往不能合理地开发及利用人才，导致部分优秀卫生技术人员不能充分发挥特长。另外，因政策方面的限制，在人员晋升等方面有诸多的不足，如晋升年限、外语要求、论文数量等，整体的人力资源管理模式相对落后，没有充分落实以人为本的理念。

4.人力资源激励机制的缺失。公立医院在薪资结构上最大的问题是基础薪资部分所占比例过大，绩效工资部分所占过小，起不到应有的激励作用。造成的结果就是，绩效差距很大，薪资差距却很小，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，对工作表现优异的职工尤其是高技能卫生技术人员造成“伤害”，影响了职工的士气{4}。

三、措施及建议

1.把职工培训作为解决人才需求不足的方法。医疗行业和医学教育是个不断更新和变化的过程，医务人员对其知识和技能的要求是终身的。重视和健全医疗人才的培训考核制度，注重对其培训和教育，利用网络、授课、外部专家讲座、外出进修等多种形式，制定多渠道、多形式的培训，有计划地分不同阶段和层次的培训，通过培训，提高现有人员的技能，满足医院业务发展的需要。

2.建立人员编制动态管理机制。改变目前的按编制进人的管理，采取人员编制的动态管理办法，如按工作量确定医院人员编制。对不同级别、不同服务功能的医院分别按每日门诊人次等来确定人员编制{5}，合理配置医疗卫生人力资源，实现医疗供给和医疗服务需求平衡的需要；同时，又能消除医院盲目追求规模的冲动。

3.给予医院选人的自。按照《关于做好2012年公立医院改革工作的通知》的要求，提出探索符合国情的现代医院管理制度，落实公立医院经营管理和用人自。因此，笔者建议给医院一定的用人自，让其根据实际需要选择所需的人才。

4.畅通人才上升渠道。切实落实以人为本，畅通人才的职称晋升、干部选拔等渠道，鼓励职工发展事业，根据职工业务特长，给予其相应的进修、学习、工作、科研条件，促进学科发展和个人成长。在国家政策许可的范围内，尽最大限度地为职工的职称晋升创造便利。同时，在医院形成唯能力的良好氛围。

5.建立科学的绩效考核体系。中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》明确指出，“改革人事制度，完善分配激励机制”，“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。医院应结合公立医院改革的要求，针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，给予不同的绩效工资，以充分激励职工的积极性。

注释：

{1}顾昕.中国医疗领域中的人力资源危机[J].国家行政学院学报，2011（6）：17-22

{2}孙梅，苏忠鑫，马宁，等.反思我国公立医疗机构分配制度存在的三大问题[J].中国医院管理，2006，26（1）：19-20

{3}吴敏，李士雷，王洁贞，等.山东省非营利性医疗机构卫生入力资源调查研究[J].卫生经济研究，2011（2）：41-43

{4}王志刚，张述成.医院人力资源激励机制及其应用[J].医院管理论坛，2010，27（7）：52

{5}印辉，于润吉.医疗机构人员编制以床定人应改为按工作量定人[J].中国卫生经济，2005，24（5）：66

医学晋升论文篇8

[关键词] 公立医院；员工激励；薪酬体系

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.136

1 激励作用概述

激励即为激发鼓励，它在激发人的行为动力过程中发挥了重要的作用。从管理学角度来看，激励是利用各种外部因素对员工工作积极性与创造性引导的过程，以此促使员工努力通过各种方法实现组织目标。通过激励作用，可让员工朝着企业利益方向靠拢，对企业长远发展具有重要的意义。一般情况下认为，员工工作效率=员工能力×动机激发程度。[1]换句话说，员工产出的5价值贡献与其能力、激励程度都存在密切关联。从客观角度来看，能力受先天因素影响较大；激励程度则主要受外部因素控制。即便员工工作能力较差，但可以利用合理的激励手段刺激其工作动机，以弥补其工作能力；相反，员工工作动机不足，即便其能力较强，但还是无法使其充分发挥自身价值。因此，要提升企业运作效率，必然要提升员工工作动机，这也从侧面反映了激励作用的重要性。对于公立医院而言，激励效应主要体现于以下 几个方面：[2]①激发员工潜力。通过有效的激励措施能够让员工的潜力充分发挥出来，以调动员工积极性与主观能动性，让员工个人发展目标与医院整体发展步调相契合，使员工最大限度上发挥自我价值。②优化竞争环境。公立医院每年都存在人员调动及新进人员，通过合理的激励能让相关人员的竞争意识增强，从而为医院内部创造出一个良性的竞争环境。③人才吸引。激励可体现于多个方面，最典型的便是体现在薪酬福利、奖励机制上。通过这种硬性激励能为公立医院吸引更多的外来人才，并有助于保留内部人才，防止人才流失。总而言之，在公立医院发展过程中，激励在人力资源管理过程中发挥了重要的作用，应给予充分重视。

2 公立医院人力资源激励存在的问题分析

近年来，随着医疗改革的不断深入，促使医院人力资源管理体系变得越来越健全，但在某些环节上依然暴露了一定问题，人力资源激励问题便是其中之一，主要体现为以下几个方面：[3]①晋升机制不够健全。职称晋升是公立医院最为常见的工作之一，直接关系到员工的利益，也从一定程度上体现了公立医院的整体实力。职称晋升与很多因素相关，包括学历、职务担任年限、工作量等多个方面。其中学历对职称晋升影响较大，高学历人才取得高职称的时间相对更短。这种情况下，让员工晋升存在一定程度的不平衡，并影响了激励制度的执行，带来了一定的负面影响。②聘用管理存在缺陷。近年来，医院规模扩张较快，对人员需求量也越来越大，使得非编制聘用人员越来越多。这些非编制员在工薪酬待遇、福利等方面与正式员工存在一定差距，导致其流动性相对较大，并且无法全身心投入工作当中，甚至存在消极怠工现象，一定程度上影响了医院整体服务质量。③未重视个体差异。对于公立医院员而言，个体差异是客观存在的，是激励行为实施过程中所必须关注的。但往往医院激励制度过于同质化，未能根据员工个体差异化形成有效的激励作用，使其成效性受到了限制。④绩效考核问题，绩效考核的本质作用是用来对工作人员的能力进行评价，从而为人员培训、提拔等提供参考。但实际当中，绩效考核却变成了员工利益分配的参考指标，并且在公立医院中表现得较为普遍。上述情况会让医院员工更注重自身利益，而忽视医院本来的战略目标，使绩效考核的作用流于形式。另外，在进行绩效考核时，经济指标比重过大，但却忽视了社会效益的重要性，对医院长远发展产生了一定制约。

3 完善公立医院激励机制相关策略分析

3.1 构建多元化薪酬体系

通过构建多元化薪酬体系，配合激励机制，有利于发挥激励作用，提升员工的主观能动性与积极性。多元化薪酬体系包括固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬等。[4]其中固定薪酬是指员工周期性发放的经济性薪酬，长期固定存在，具有稳定的保障性；可变薪酬是指员工在达成任务目标后获取的奖励，具有不稳定性，但可结合医院发展情况进行灵活调整，起到成本控制作用，并可对员工产生有效的激励作用，其形式包括奖金、补助、慰问金等；间接薪酬属于特殊薪酬，既包括经济性薪酬，又涵盖了非经济性薪酬，其中包括了多种福利、弹性工作制、带薪休假、报销等，为员工提供了多元化保障。

3.2 建立聘用合同制人员管理制度

建立有效的聘用合同制人员管理制度，可为医院员工补充提供基础。薪酬方面应遵循同工同酬原则，并且聘用合同制人员与编制内人员共同享有相关奖金。在聘用合同制员工管理过程中，要求其严格遵守法律法规及医院制度，充分履行岗位职责，不可消极怠工。管理负责对其严格监督，如实上报考勤情况。对于违规违纪者可给予经济惩罚，若情节严重者，可辞退。与此同时，要保障聘用制人员的合理薪酬待遇，不可擅自扣除其工资及奖金。院内需加强相关教育工作，对聘用合同制人员给予尊重与信任，做到平等对待，以提升其归属感，为激励机制发挥作用创造一个良好的环境。

3.3 对职称晋升制度进行改革

结合医院员工专业类别，采取层次性模式对晋升制度进行改革，以充分发挥了晋升机制的激励作用。首先，根据各科室特征制定出差异化职称晋升要求，避免晋升机制同质化。其次，要充分发挥专家带头作用。人员晋升时，将综合指标交予专家评审，并由全院人员进行监督，保证职称晋升的公平公开，提升职称晋升门槛。再者，实施评聘分开，让相关人员的资格评价与职务聘任分开，工资福利待遇则按实际聘任职务确定。[5]另外，对于在部分领域或业绩具有突出贡献人员，可适当降低其晋升要求，以资鼓励。在落实晋升机制过程中，医院内部还应当加强员工业务培训、鼓励科室间交流、创设良好的学习环境，以提升员工整体素质，为医院相关活动开展提供基础，并为职称晋升人员提供科研机会。

3.4 加强相关人才培养

公立医院在实际发展过程中，不仅面临着医疗服务市场竞争的压力，同时也面临着人才竞争。为提升公立医院综合竞争实力，必须重视相关人才培养。首先，医院需增强人才意识，将人才视作为宝贵的资源财富，为人才创造出一个相对稳定、和谐的内部环境。其次，除了为人才提供可靠的物质薪酬外，还需要为其构建良性的发展平台，通过加强软硬件建设，为医疗学术研究提供基础。另外，要加强人才交流，让员工将自身价值与医院发展目标关联起来，激发其积极性。

4 结 论

通过有效的激励手段可为公立医院发展创造出一个良性条件。在这个过程中，需要对人才差异化给予关注，并根据实际情况优化制度、加强人才培养、改革职称晋升制度、构建多元化薪酬体系等，以保证激励制度充分发挥作用。

参考文献：

[1]闫慧，田立启，李江峰.公立医院员工个体因素对薪酬激励程度的影响分析[J].中国医院管理，2011（4）：34-35.

[2]马建芳.公立医院激励机制存在的问题与对策[J].卫生经济研究，2011（10）：41-43.

医学晋升论文篇9

华中科技大学同济医学院附属同济医院湖北省武汉市430030

【摘　要】调查发现护士职业倦怠现象比较普遍，本文分析影响护士职业倦怠的主要因素，提出缓解护士职业倦怠，提高其心理健康水平的对策和建议。

关键词 护士；职业倦怠

倦怠，顾名思义，疲乏、懈怠；职业倦怠指的是由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作重压之下体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。俗话说三百六十行行行出状元，行行都可能出现职业倦怠，其中护士更是职业倦怠的高发人群。那么，面对职业倦怠，护士群体应该何去何从？如何才能有效降低职业倦怠对护理行业的影响，缩短职业倦怠的不应期，提升职业认同，战胜职业倦怠，获得职业上的成就感考验着医疗系统，也考验着“白衣天使”。

1影响护士职业倦怠主要因素

根据对护理行业和护士的调查研究，护士产生职业倦怠与受教育程度、工作时间、职称压力、家庭因素有关。

1.1护士职业倦怠与护士受教育程度的关系随着经济的快速发展，居民生活水平的不断提高，人们对于医疗机构的治疗及护理服务水平提出了更高的要求。随着护理行业的发展，越来越多医学类高校开设了护理学本科专业，吸引了大批学生报考，一批批具有本科及以上学历的学生毕业后从事护士这个行业，为行业提供了更优质的人才。

曾经一度护士学校中专、大专毕业就能较容易从事护理职业，如今愈发困难。当前知名医院护士受教育程度显著提升，对于入职较早，受教育程度为专科的护士来说，面对着受教育程度更高的新人的竞争，同时，受教育程度相对较低的护士由于入职的时间较长，长期繁重的工作更容易产生职业倦怠。

1.2护士职业倦怠与工作时间的关系不同科室护士的工作时间不尽相同。

对于特殊诊室比如急诊室，还有病房护士来说，他们长期从事着倒班工作，日班、夜班交叉倒，强度更大的夜班也就更容易引起护士的职业倦怠。

救死扶伤的医疗机构全年无休，是人民群众宝贵生命和健康的捍卫者。医院的全年无休的持续正常运转离不开护士群体的牺牲，她们始终站在病患最需要的地方，解病患之急需，因此护士群体的工作时间与工作强度普遍高于其他行业，这也导致了护士群体更是职业倦怠的易发高发人群。

1.3护士职业倦怠与其他工作压力的关系根据业务技术水平的高低，护士职称分为主任护师、副主任护师、主管护师和护师。其职称职务晋级与从业年限、受教育程度、学历学位、科研成果、业务条件、突出事迹等方面要求密不可分，而护士职称职务晋级的难度也是造成护士职业倦怠，难免造成部分受教育程度限制的护士觉得升职无望。

护理行业出现的较普遍的职业倦怠现象，不利于护理行业队伍的稳定，职业倦怠的高发，无疑会影响医疗卫生事业的成效，是护理行业发展必须要解决的问题。

2缓解护理行业护士职业倦怠的对策针对护士职业倦怠的现状，探讨缓解从业人员职业倦怠问题的解决方法，对实现护理行业的健康发展具长远的意义。

2.1建立完善的教育体系

护理教育重视对从业人员动手实践操作培养，目前根据社会对护理行业的需要，护理专业从中专、大专、本科形成一套较完整的教育体系。对于中专毕业之后进入护理行业的护士来说，入职较早，工作年限较长，工作经验比较丰富，但是由于受教育程度较低的缘故，可能影响其升职晋升，再加上工作时间较长，每天按部就班的工作流程，也可能逐渐丧失护理工作新鲜感和工作热情。为激发工作年资较长、经验丰富的护理人员焕发事业第二春，可鼓励其参加护理专业的继续教育，参加各级医疗主管部门组织举办的相关培训与调研、考察交流，通过加强继续教育，激发资历较深的护士工作热情和活力。

2.2改进排班模式

护理从业人员普遍觉得工作负荷较重，繁忙的工作还要经常日夜倒班，如不注意调节作息去适应工作时间和环境，就会因为休息不够而感到疲劳，也易导致护士产生职业倦怠。长期日夜颠倒工作，连续上夜班容易造成护理人员身心俱疲，更不消说由于精力不足可能护理质量下降甚至导致差错。改进目前护士的排班模式，合理安排夜班次数，改变夜班间隔，既保证护士的正常休息，也便于护士平衡工作与家庭的关系，减少家庭因素对于护士工作的负面影响，必然提升护士护理工作的质量，减轻工作压力，从而能适度缓解护士职业倦怠问题。

2.3完善护士晋升机制

目前护士晋升中高级职称对于学历和学术研究成果倚重较重，工作年限和工作业绩表现对于晋升职称的参照指标作用较小，“重理论、轻实践”现象还存在着，大多数工作资历久，工作经验丰富且工作业绩佳的护士，受限于受教育程度和科研学术成果的不足，与职称职务晋升绝缘。完善护士晋升机制，重视护理理论教育的同时，强化实践动手能力和工作业绩在护士职称晋级中的影响比重，尽可能减少一些意义较小的评比和考核，尽可能为护士创造职业公平发展的机会。

2.4护士个人调节

（1）树立正确的自我意识，加深对于护理职业的认同。

（2）建立合理的职业期望，提升自身素质。

（3）充实自己的生活。护士作为一种职业，从事护理行业的职业人，在繁重工作之余应丰富自己的生活，学会放松，提升生活质量，有助于释放工作压力，缓解职业倦怠问题。

参考文献

医学晋升论文篇10

1．1认识不足

1．1．1CME对象认识不足卫生专业技术人员工作忙、任务重，难以抽出专门时间脱产学习。即使是自己单位组织的讲座或学习班，也因工作忙和专业的不同而影响学习效果。他们在主观意识上没有继续学习“四新”内容的需求，参加CME的目的仅仅是为了领取学分证。不少人认为参加CME只与晋升有关;某些已晋升正高职称或不再想晋升的人员，对CME学习不够重视;有的人员在晋升期间集中学习，猛得学分，一旦晋升后则热情锐减。

1．1．2医院领导认识不足医院领导中存在重工作轻培养、重经济效益轻技术提高、重近期利益轻远期效果的现象，严重影响了CME的深入开展。在此情况下，医院CME的管理人员没有专职的，而多由医务科或科教科兼管。他们由于事务性工作较多，存在着表面性工作做得较多，缺乏深层次的研究与思考。由于受经费的制约，中医医院投入不足，开展和参加项目较局限，影响了人才培养、技术交流和智力引进，从而影响了学科建设，后劲乏力。一些医院未建立CME制度或虽然建立，但培养目标、考核与职称晋升、待遇、评优评先、执业再注册脱节，难以发挥其促进作用，严重挫伤了医务人员参加CME的积极性。

1．2CME项目水平不高，手段方式落后

1．2．1CME项目水平不高①CME项目的申报质量和教学水平不高。主要体现在相近CME项目的重复申报，项目内容不符合“四新”、“三性(针对性、实用性、先进性)”，CME项目师资力量配置、课程内容设置不合理，项目的监督检查不到位。②CME项目学科覆盖率发展不平衡，缺乏有效的评估体系。申报的CME项目学科覆盖面不广，学科结构往往局限于传统的学科框架格局上，缺少主动适应和应变能力，以及反映“四新”内容不够。在教学目标上，对提高能力和素质重视不够，使学习者选择性较小，难以满足和适应需求，教学质量难以提高。缺乏对CME管理及教学方法、效果的系统评价和研究，尚未建立相应的综合评估指标体系。③CME内容不完善。CME中多注重医疗技术的继续教育，而没有把医务人员的服务意识、医德医风纳入继续教育的范畴，导致个别医务人员医疗技术有所提高，而服务意识、服务水平却停滞不前，两者不能协调发展，造成了医疗纠纷增多的不和谐局面。④中医专业和西医专业没有区别对待。中医医院中，中医临床医师对中医方面知识掌握要优于西医的诊疗技术，西医专业临床医师的诊疗技术要优于中医医师，但是中医基本理论和知识的功底较差。目前对于这两类临床医师的CME基本上没有区别对待，而是一概而论的。

1．2．2CME手段方式落后中医医院的CME方式多以外出进修深造、参加学术活动、参加短期学习培训班等方式为主，而论文交流、院内学术讲座和专题报告会、自学、科室小讲座、疑难病例讨论、教学查房、新技术新业务等开展的较少。因此，难以适应中医医院临床实际工作的需要。

2中医医院开展CME的措施

2．1更新观念，统一认识，是提高CME自觉性的前提人是CME的内在因素，只有充分调动CME对象和工作者的能动性和创造性，才能开展好CME。通过加大对CME目的、意义的宣传力度，使卫生专业技术人员意识到:只有不断地学习“四新”，才能在竞争中生存和发展。因此，统一认识是变“要我学”为“我要学”、变“学习一阵子”为“学习一辈子”、变“单纯追求理论学习”为“提高能力”的前提。

2．2成立和健全组织机构、健全规章制度，是落实CME的保障

2．2．1健全组织机构，制定和健全规章制度医院应按要求成立CME领导小组、设立专门机构、配备专职人员、明确职责分工，使医院CME组织体系健全。院领导的重视不是一句“套话”，是医院CME经费、人员以及政策的重要保障。医院的CME委员会应由院长任主任，分管副院长任副主任，相关职能科室负责人和医学专家为成员。科教科作为日常办事机构，人员相对固定，保证准确把握政策和标准。医院人事、医务、护理等部门在医院相关制度、考核标准的制定以及执行方面对CME工作予以必要的重视，如职称晋升、评先评优、执业再注册均要求提供CME合格证书，并将科室CME的合格率纳入科室主任、护士长的年度目标责任考核。各科主任、护士长对科内CME工作也应积极配合，相对固定一名能掌握CME标准的同志协助科教科管理科室内CME工作。医院应根据行政主管部门的规定，结合该院实际，从内容、形式、考核、学分登记及验证等方面制定该院的CME管理制度和实施办法，以实现管理的规范化、制度化和科学化。医院还应科学进行经费管理，制定相应的办法对个人参加项目学习、接受远程继续教育、在各级杂志等发生的费用给予一定补助和奖励，以调动专业技术人员的学习积极性。

2．2．2做好学分年度验证和CME档案及信息管理为了保证CME学分授予的真实性，在学分授予、登记审核工作中，实行院、科两级审核制度，并为每位专业技术人员建立CME个人档案，授予学分的论文、成果等资料的复印件经院科两级审核后归档保存。现在，宜昌地区已经实施CME信息管理系统，通过网络管理，明显提高了数据的准确性和工作效率。职能部门应定期对科室开展CME的情况进行考核评分，保证医院CME目标的实现。

2．2．3建立健全评价体系CME的评价应由重过程转为重结果。根据评价的阶段分类如下:①过程评价:学习者对课程满意度的评价;②内容评价:评价内容的相关性、课程设置特点和复杂程度;③结果评价:获得知识、技能和态度变化的情况以及学习者在实践中的行为变化;④对患者和社会影响的评价:很多学者指出这是惟一有意义、有效的测量，因为它评价的是我们的服务对象，是对医疗护理的满意度和医护行为变化的感知。

2．3开展具有中医医院特色的CME项目中医学知识、方法、技术的更新，不是由理论的更新带来的，而是由中医专业技术人员对已有理论，即经典理论的深入认识和不同感悟所带来的，这是中医不同于现代医学的一个显著特征。中医医院的临床医师既要掌握现代医学的理论与先进技术，又要发扬传统医学理论，突出中医特色，做好院内、院外CME工作。

2．3．1院内CME①中医基础理论与现代医学诊疗技能操作培训相结合。中医医院应从突出中医特色和专科特色去求发展，无论是哪一个专业的卫生技术人员都应对中医基础理论有所了解，并能在本专科疾病的诊治中运用。此外，要求中医专业人员对中医经典理论做到熟读。经典理论是中医的本体，是中医真正意义上的基础，也是构成中医医务人员理论水平高低的决定性要素。中医医院的专业技术人员，多数是中医院校的毕业生，随着现代技术的不断更新与发展，他们在辨证施治的同时还要掌握现代医学操作技术。②院内办“西学中”培训班，积极鼓励科室对常见病、多发病的中西医结合治疗进展的学习。培训班以自学为主，由有经验的中医专业人员讲解、答疑，并定期组织相关知识考试及考核。③利用教学医院优势，积极申办中西医结合CME培训班。宜昌市中医医院为三峡大学中医临床医学院，鼓励本院中医专家授课，促使其在备课的同时巩固和丰富自身的理论知识。同时聘请上级医院的中医专家前来授课，从而实现资源共享。④积极开展名老中医师带徒教育和临床经验的整理与应用。医院采取为名老中医配备学术继承人的教育形式，指导教师通过口传面授、临床应诊、实际操作，向继承人传授他们的经验和专长。组织人员对有代表性老中医的学术思想及实践经验进行系统整理与应用。⑤法律教育与医德培养应成为CME永恒的主题。依法执医、文明执医是现代社会对医务人员的要求，以人为本、尊重人的生存健康权是社会发展的要求。长久以来，医德教育与法律教育是医学教育的薄弱点。CME不仅要补好这一课，还要使之贯穿医务人员的职业生涯，使医务人员保持高尚的医德医风，建立和谐的医患关系。⑥重点专科建设与CME相结合。重点专科是医院发展的龙头，将CME与重点专科建设相结合，加强重点专科建设，提高服务水平。⑦积极引导参与医学科研、撰写论文以及自学。鼓励专业技术人员在完成医疗工作的同时，积极开展医学科学研究，不断总结经验，撰写论文，使自己的业务水平不断提高，以促进医院学术风气的活跃和科研水平的提高。