岗位调研报告十篇

岗位调研报告篇1

依法治税是税收工作的核心和灵魂，贯穿于整个税收工作的始终。同时，也是税收事业发展的必由之路和永恒主题。近年来，特别是省局税收管理建设三年规划的实施，征收质量和效率明显提升，干部队伍整体素质明显增强，广大税务干部兢兢业业，克己奉公，圆满完成了各项工作任务，取得了骄人的成绩。但是，目前我们所面临的岗位风险形势，依然不容乐观，而目前税收工作中最大的风险，是执法不规范的风险。20*年，最高人民检察院公布了《关于渎职侵权犯罪立案标准的规定》，各级检察机关开始重点查处税务机关执法不严、管理失职、行政不作为等行为。同时，纳税人的维权意识明显增强，越来越重视维护自己的合法权益，投诉举报、案件听证、行政复议和诉讼等情况，经常发生，在这方面我局也有十分深刻的教训，究其原因有制度方面的，有纳税人方面的，但从我们内部来看，关键还是管理上、执法上不到位，有漏洞。

二、税务岗位存在的风险及分析

这次调研发现我们的日常执法和管理上，还有很多不严肃、不规范、不到位税务岗位风险，执法不规范现象普遍存在，主要表现在以下几点：

一是制度不执行。应当说，我们制定的制度、办法、程序并不少，关键问题是制度不落实。个别干部工作不负责、敷衍应付，该查的不查，该管的不管，对企业的实际情况一问三不知，管理失控。

二是责任心不强。工作中责任心差，麻痹大意，侥幸心理重，对企业的异常情况应该发现而未发现，甚至麻木不仁。在日常管理中，对于企业短期内发票用量猛增，频繁申请发票增版增量，销售额远高于注册资本，税负明显偏低等异常现象，没有引起足够重视。

三是规范意识差。总是凭感觉、凭经验办事，甚至明知程序手续不符合规定，仍然存有侥幸心理，不愿改正。有的干部不深入学习钻研本职业务，对正确的做法一知半解、糊里糊涂，工作质量不高，经不起检查。

四是没有原则性。个别干部为纳税人牵线搭桥、请托催办，干扰了正常的税收执法。

三、建立税务岗位风险告知和控制机制

结合市局确定我局为税务岗位风险告知和控制机制试点为契机，探索建立税收执法风险体系。以税收执法岗位风险控制为切入点，以税收执法权公开透明运行为平台，以风险管理的过程控制为抓手，以预防失职渎职和重大过错行为为核心目标，构建一套事前风险识别、评估确认；事中告知、预警、跟踪反映；事后化解、纠偏、惩戒“闭环式”税收执法风险管理体制。建立税务岗位风险告知和控制机制，就是在识别和评估各种风险因素的基础上，有针对性地进行防范，尽可能降低风险可能导致的危害。风险控制的关键是要关口前移，扎紧“篱笆”，筑牢前期预防、中期监控、后期处置“三道防线”，对各种风险进行综合控制。

一是提高思想认识。建立岗位风险控制，根本目的是要促进国税事业发展，保护我们的税务干部。必须树立忧患意识。在风险面前，任何人都不能掉以轻心，一定要清醒地认识到，岗位风险不是远在天边，而是近在眼前，风险控制不是无关紧要，而是当务之急。必须树立法治意识。法就是原则，违法是最大的风险，严格按照法律、法规规定办事，规范办事程序。凡事做到言必循法、虑必及法、行必守法。必须克服侥幸心理。清醒认识风险形势严峻的大气候，严格自律。必须克服不良习惯做法，坚持用制度规范自己的行为，依法行政，依法办事，自觉接受监督，提前化解岗位风险。

二是强化领导重视。切实加强对风险控制工作的组织领导，从党组自身抓起，以身作则，严格自律，带领群众全面提高风险防范的意识和能力。“一把手”要亲自抓，分管局领导重点抓，切实加大工作力度，带头认真学习制度，自觉接受监督，确保权力运行到哪里，风险防范措施就跟进到哪里，让每个岗位和每名干部都受到应有的提醒教育和监督制约。

三是突出重点问题。风险控制是一项系统、长期的工程，不可能一蹴而就。必须结合工作实际，针对突出的风险问题，以有所作为的创新意识和求真务实的进取精神，积极实践风险管理的思路、方法和手段，开动脑筋，不等不靠，从本职做起，从细节做起，大胆探索风险控制的成功经验。

岗位调研报告篇2

一、风险岗位廉能管理对新时期反腐倡廉工作具有十分重要的意义

1、开展风险岗位廉能管理，是加强地税系统反腐倡廉建设的客观要求。开展风险岗位廉能管理的目的，在于贯彻落实中央反腐倡廉决策部署，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，运用现代管理理念和科学管理方法，加大预防腐败力度，增强预防腐败工作的创新性、科学性和可操作性，进一步提高反腐败工作水平，开展廉政风险防范管理，符合深入推进地方税务系统反腐败建设的需要，符合广大人民群众的意念，有利于促进地税事业的健康发展和党员干部的健康成长。

2、开展风险岗位廉能管理，是党风廉政建设和反腐败工作的一种新方法。开展此项工作是贯彻落实惩治和预防腐败体系建设《实施纲要》和《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》的重要举措。按照中央的规划要在2012年建成惩治和预防腐败体系基本框架，使抠腐防变教育长效机制初步建立。反腐倡廉法规制度比较健全，权力运行监督机制基本形成。推行廉政风险防范管理，以创新的思路和改革的办法贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并举的惩治和预防腐败体系实施纲要》和《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》，有利于进一步突出重点，落实责任，整合力量，调动各方面的积极性，参与整治和预防腐败体系建设。

3、开展风险岗位廉能管理，是强化对权力运行监督的有效手段。实施风险岗位廉能管理，针对权力运行中的风险和监督管理中的薄弱环节，主动预防，超前防范，可以有效实现监督关口前移，推进廉政风险防范管理，把预防腐败的责任落实到每个岗位和个人，有利于进一步提高党员干部自觉接受监督、主动参与监督和和积极化解廉政风险的意识，促进民主决策，加强监督制约，规范权力运行，防止权力滥用。促进各项工作的顺利开展，把反腐倡廉工作引向深入。

二、领导重视，全员参与，确保风险岗位廉能管理取得实效

把握九个节点。围绕地税工作“征、管、查、减、免、罚、人、财、物”九个节点，把具体税收征管权、税收执法权和人、财、物行政管理权的工作岗位作为防范廉政风险和效能风险的重点对象。

盯住八个岗位。重大决策、行政许可与审批、资金管理、干部人事管理、工程建设、固定资产采购、税收管理和税收执法等岗位，作为防范廉政风险和效能风险的重点部位。

设置七道程序。准确查找描述风险，通过自已查、相互帮、领导点、外界提、组织审、风险挂图上（桌）墙、向社会公开，从而有效的接受群众监督。

实施六个步骤。把教育培训、明责查险、监督防范、预警控制、考核追责、总结提高六个步骤进行系统管理。明确教育是前提，查险是基础，监督防范是关键，预警控制是手段，考核追责是保障，总结是提升。

1、岗位权力行使风险教育。主要内容包括：权力的含义和特征，而权力具有两重性、腐蚀性、扩张性、不平等性、可交换性；权力和风险的关系，即权力越大责任越大。风险也越大，岗位越重要越容易被腐蚀；权力的实质，即权力意味着责任、意味着约束、意味着考验。

2、明责查险。一是明晰权责，根据现有工作岗位，对风险岗位职责和权力事项进行清理，分“事项名称、行使依据、责任主体、服务承诺和工作纪律”，建立《县地税系统行政职权公开目录》。二是规范流程，针对每项权力事项，制定工作流程图，明确工作职责、工作程序、工作标准、业务办理时限、投诉举报途径和方式。在此基础上，编制风险岗位工作流程目录，并向社会公开，接受群众监督。三是排查风险，通过“自身找、相互帮、领导提、集中评、组织审”的方式，从思想道德、制度机制、岗位职责三个方面认真查找个人“廉政风险点”和“效能达标点”。四是确定风险等级，根据岗位职责、责任的大小，划分一、二、三级廉政风险，个人签订《风险岗位廉能管理防范承诺书》，建立干部职工风险岗位廉能风险库。

3、监督防范。从自我防范、单位内控、社会外防三个方面，建立风险岗位廉能管理网络，通过采取前期预防、中期监控、后期处置等措施，加强对风险岗位的防范监督。

4、预警控制。通过多渠道收集预警信息，加强信息分析、处置，确定预警对象，按照预警分级管理办法及时有效地采取不同预警处置办法，将廉能风险消灭在萌芽状态。

5、考核追究。主要采取单位自查、日常督查和年终考核三种方式进行考核。将考核结果纳入日常和年度绩效考核之中。注重运用考核结果，进行奖优罚劣，责任追究。通过检查考核，跟踪督导，纠正问题，不断总结实践经验，修正风险内容，完善工作措施。

6、总结提高。对风险岗位廉能管理工作及时总结，不断完善，制定长效机制。

制定五个达标。贯彻执行上级部署、民主科学决策、工作质量、工作效率、投诉反映五个方面，作为防范廉政风险和效能风险的效能达标标准。

查找四类风险。认真查找风险岗位在岗位职责、工作流程、制度机制、外部环境四个方面存在或可能的廉政风险点。

建立三道防线。即：采取前期预防、中期监控、后期处置等措施。加强对风险岗位的监督管理，重点构建风险岗位廉能管理的长效机制，前期预防的重点在于通过加强管理学习教育培训、思想政治工作、地税文化建设，提高干部职工的思想道德水平和廉洁从税意识。通过建立健全规章制度，建立综合监督机制，营造长效工作机制。通过明确岗位职责，推行公开承诺、完善管理手段，建立健全预防机制。中期监控的重点在于加强工作的过程监控，规章制度的执行情况监督，工作情况信息的收集、分析、整理等等。后期处置的重点在于对干部职工存在苗头性、倾向性问题，但又不够成违纪违法的，采取警示提醒、诫勉纠错、责令整改等手段，帮助和督促干部职工及时纠正工作中的失误和偏差。

内外双向监管。在抓好内部风险岗位廉能管理的同时，聘请人大代表、政协委员、纳税人代表为风险岗位廉能管理特邀监察员，对我局党风廉政建设和反腐败工作进行监督检查和评估。

“一把手”负责制。制定风险岗位廉能管理工作方案，成立了由党组书记、局长任组长的领导小组。“一把手”负总责，坚持领导带头发挥表率作用。即：带头参加学习教育活动，带头查找岗位风险点，带头公开个人风险点，带头制定和落实防控措施，带头作出廉政承诺。

三、开展风险岗位廉能管理的初步成效

一是用权风险意识、廉洁从政意识和工作责任意识明显增强。按要求认真清理岗位职权，明确工作职责。利用地税系统规范化管理的成果，清理出行政处罚、行政许可、行政征收等8类48项税收执法权限、经费使用管理、大宗物品采购、固定资产管理、干部选拔任免等7项主要内部行政管理权限，对《县地税系统行政职权公开目录》进行公示。在清理岗位职权基础上，我们对“征、管、查、减、免、罚、人、财、物”九个节点的31个主要业务和资料传递过程，制定了34个流程图。编制了《县地税系统风险岗位工作流程目录》，向社会公开，接受群众监督。

二是找全找准风险点,为健全反腐倡廉制度和加强有力监督奠定了有力基础。我局先后制定和完善《县地税系统税收执法过错追办法》、《县地税局“发展提升年”处罚规定》、《县地税局“十条禁令”》、《县地税局固定资产管理办法》、《县地税局服务承诺》等十多个管理办法，做到依法办事，有规可依，党风廉政建设和反腐败工作向前迈出一大步。

三是防范和化解了岗位风险，从源头上预防了违规操作问题的发生。坚定不移抓廉政建设。严格落实党风廉政建设责任制，确保“一岗双责”有效落实。认真执行《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，推进党风廉政建设。抓好对违反廉洁自律规定的“四个问题”专项治理。坚决查处、贪污税款、、索拿卡要等违法违纪案件。加强廉政文化建设，营造学廉、崇廉、守廉、倡廉的良好氛围。开展领导干部事业心、中层干部取进心、一般干部责任心“三心”教育，树立正确的世界观、人生观和价值观。通过扎实有效的开展风险岗位廉能管理工作，取得了自地税组建以来无违法乱纪事件的骄人业绩。

四是支持全民创业，服务地方经济建设。完善服务措施，认真落实首问责任制、限时办结制、责任追究制，不断完善一次性告知、预约服务、延时服务、限时服务、提醒服务、驻企服务等服务内容；开辟“服务创业绿色通道”、“无假日办税”服务理念,推行“5+2”、“白加黑”工作法，大力推进政务公开，最大限度地方便纳税人，优质服务水平明显提升。

四、开展风险岗位廉能管理的几点思考

开展风险岗位廉能管理工作是贯彻中央反腐倡廉建设要求的新探索、推进惩防体系建设的新载体、新形势下预防党员干部违犯的新举措、打造清廉地税政治品牌的新实践。笔者认为，搞好风险岗位廉能管理工作，在全面铺开的同时更要突出以下五个重点：

一是重点抓好风险点的查找。风险岗位廉能管理要抓出实效必须做到有的放矢，因此务必做到找准找全风险点。要采取自己找、群众提、互相查、领导点、组织评等多种方法，利用举报投诉、财务审计、执法检查、问卷调查等专门监督渠道和手段，排查风险岗位存在岗位职责、业务流程、制度机制、工作效率、外部环境等五个方面可能存在的廉能风险。根据风险发生的几率大小、可能造成的危害程度和违纪、违规、违法性质，确定风险等级，加强风险管理。重视风险点的查找就是为找准隐患漏洞，对症下药，是要“知其然”，针对性解决问题。找准风险点必须发挥个体和组织上的作用，一是个体要高度重视、正确对待，避免抵触情绪，要实事求是、客观公正地进行自省，杜绝敷衍了事、蒙混过关的现象；二是组织上要高度重视，加强领导和有效组织，以认真的态度对部门和个人负责，要加强审核和把关，严肃纪律，严把关口，准确界定部门和个人的风险点，争取为下一步的工作奠定坚实的基础。

二是重点抓好关键岗位。刘少奇同志说：岗位没有差别，只是社会分工不同，都是人民的勤务员。这句话曾经教育了我们几代人，也体现出社会主义社会为人民服务的宗旨。虽然岗位的差别只是社会分工不同，但客观实际来讲，岗位的差别也造就了权力的差别。有的岗位拥有社会资源配置权较大，工作结果关系重大，工作效能社会影响力大，这也就是我们所要重点抓好的风险岗位。重点抓好关键岗位是要做到把握着力点，避免眉毛胡子一把抓，欠缺工作针对性。抓好关键岗位一是要准确界定风险岗位，要将对关键岗位的监管作为廉能管理的重点，作为党风廉政建设和反腐败的重点，诸如司法行政系统就将重点放在刑罚执行、劳教执法、行政许可、法律服务监管、人事管理、财务管理、工程项目管理和监狱劳教企业管理等重点领域和关键岗位；二是要对关键岗位的权力事项进行清理，编制岗位职权目录，要防止已压缩的权力事项扩张、已取消的权力事项反弹；三是要公开关键岗位的权力运行。将风险岗位职权目录和业务流程目录以适当途径和方式向社会公布，确保办理事项从受理到办结全过程可查可控，接受社会和群众的监督；四是要规范业务流程。在清理岗位权限基础上，对梳理出的权力事项进行流程优化和再造。总之就是要让关键岗位的权力在阳光下运行，随时接受组织、社会和群众的监督。

三是重点抓好党员领导干部。党员领导干部的权力较大、党员领导干部的表率作用较为突出、党员领导干部在社会主义建设中的核心地位作用较为明显，正因如此，党员领导干部作为带头人和“火车头”，对其进行廉能管理和防范廉政风险必须放在重中之重。一是要加强民主集中制的贯彻落实，避免一言堂、家长式作风，多听取他人的意见，接受集体的智慧，有效防止廉政风险，避免个人专断造成的不良后果；二是要加强对“一把手”的监督，制定制度，形成机制，如执行“一把手五个不直接分管制度”、“三重一大”集体研究决策制度；三是纪检监察部门要加强对领导干部重大决策的直接监督，如“纪检监察部门对重大事项的直接监督制度”；四是要加强民主评议、述职述廉和定期参加组织生活会的落实，勇于批评和自我批评，能听进不同声音，善于自我纠偏。

岗位调研报告篇3

1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是XX年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。XX年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。XX年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。XX年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。

2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。

（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。

（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。

（3）岗位等级：

a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。

b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。

c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。

岗位调研报告篇4

------实行以岗位工资为主体的工资改革

如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题，公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。

一、为什么要进行企业工资制度改革

第一，从工资的形成来看，分配行为不合理 。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。

第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。

所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在必行

二、如何进行企业内部工资制度改革

第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。企业在拥有充分的内部分配自基础上，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。从而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。

第二，实行保留工资。在实行以岗位工资为主体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工老办法，新职工新办法。公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。对新进职工就按照新岗位工资标准执行。

第三，企业实行年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。

第四，效益工资

效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下保底的形式。

第五，加班工资

岗位调研报告篇5

（1.江苏省高校招生就业指导服务中心，江苏 南京 210024；2.南京师范大学，江苏 南京 210023）

摘　要：本文着眼于高校毕业生就业岗位情况，尝试将2013年、2014年两年江苏针对毕业生和用人单位的调查报告以及公共就业市场供求状况报告中相关数据进行了交叉比较。通过这种比较，再结合宏观经济形势，从而对江苏省高校毕业生就业岗位在数量、待遇以及要求等方面进行了情况分析和趋势预测。

关键词 ：高校毕业生；就业岗位；数据比较

中图分类号：G71文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）10-0222-04

收稿日期：2015-03-18

作者简介：王华（1982-），男，江苏海安人，招聘服务部主管，经济师，公共管理学硕士，研究方向：大学生就业；冷开振（1977-），男，江苏徐州人，就业指导中心主任，讲师，哲学博士，研究方向：大学生教育管理。

一、引言

教育部关于做好2015年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知（教学[2014]15号）中明确指出，要“加强毕业生就业创业与职业发展状况跟踪调查，完善就业质量评价指标体系”。以跟踪调查推动高等教育教学改革，以质量评估促进就创业指导服务工作完善已成为当下高校毕业生就创业工作的主要推动力之一。

江苏省高校招生就业指导服务中心从2010年起，根据《国家中长期教育和改革规划纲要（2010-2020年）》中“要改革教育质量评价和人才评价制度，建立科学、多样的评价标准。开展由政府、学校、社会各方面共同参与的教育质量评价活动”的精神指示，每年持续开展了多项高校毕业生就业调查，其中包括本专科毕业生就业、预警和重点产业人才供应调查，毕业研究生就业情况、社会需求与培养质量调查，以及用人单位调查等，多角度反馈了毕业生就创业情况及社会对高等教育的评价。

然而这些调查数据之间目前还是相对孤立，缺乏交流、比较和再利用。《大数据时代》一书中认为：“当我们将多个数据集的总和重组在一起时，重组总和本身的价值也比单个总和更大。”受此启发，本人现将2013至2014年度的江苏高校毕业生（本专科、研究生）就业情况调查、用人单位招聘情况调查以及江苏省公共就业服务机构市场供求状况分析等多份报告中关于毕业生就业岗位的相关数据进行交叉比较分析，以期展现更为丰富的就业情况和趋势。

二、用于交叉比较分析的各调查报告规模简介

1．江苏省高校毕业生用人单位调查报告。

1.2014年度报告（以下简称“2014用人单位报告”）

调查时间从2014年9月16日开始，截止2015年1月6日，共回收问卷13482份，有效问卷为10036份，有效回收率为74.4%。

2.2013年度报告（以下简称“2013用人单位报告”）

调查时间从2013年11月12日开始，截止2013年12月31日，共回收问卷3769份，有效问卷为2492份，有效回收率为66.3%。

2．江苏省高校本专科毕业生就业、预警和重点产业人才供应报告（2014年度），以下简称“2014本专科生报告”，针对毕业半年后的2013届江苏省普通高校本专科毕业生开展调查，共回收问卷214478份，总答题率为49.9%。

3．江苏省毕业研究生就业情况、社会需求与培养质量调查报告（2014年度），以下简称“2014研究生报告”，实际回收有效问卷9598份，答题率为31.2%。

4．江苏省公共就业服务机构市场供求状况分析报告（2014年第3季度），以下简称“2014第3季度市场供求报告”。该报告为江苏省劳动就业管理中心对全省13个市、100个县（市、区）及部分开发区（园区）公共就业服务机构市场供求信息进行了统计监测。

三、高校毕业生就业岗位数量交叉比较分析

1．用人单位招聘毕业生数量最大岗位年度比较。

将2014与2013年度招聘毕业生最大数量的前五个岗位进行了比较，虽然两个年度使用的岗位分类不同，但初步可以将这些招聘数量比较多的岗位分为经济类和技术类两大岗位。将2014年度中的商业和服务业人员、经济业务人员归为市场类，共占比13.9%，将工程技术人员、其他专业技术人员、科学研究人员归为技术类，共占比46.6%。而将2013年度的销售/零售/客户服务类归为市场类，占比18.1%，建筑/交通/房地产/装修/物业服务类、计算机/互联网/通信类、机械制造类、医疗/卫生/制药/生物类归为技术类，共占比29.7%。由此可见市场和技术两大类岗位在毕业生占比较高。

2．用人单位招聘岗位数量与毕业生就业岗位数量分学历层次比较。

2014本专科生报告中显示，2013届本科毕业生就业量最大的前十位职位中技术类岗位共占比4.7%，分别为计算机程序员（2.1%），建筑技术员（1.5%），化学技术员（1.1%）；高职高专毕业生就业量最大的前十位职位中技术类岗位共占比3.7%，分别为施工技术人员（2.0%），建筑技术员（1.7%）。这个调查结论与2014用人单位报告中技术类就业岗位数量的较大比重形成了供求结果的矛盾，有待地区分布比较分析后，进一步对相关情况进行推测。

3．用人单位招聘毕业生岗位数量与社会公共就业市场供给岗位数量分地区比较。

2014用人单位报告中显示，江苏省用人单位招聘毕业生数量最大的前三个岗位为工程技术人员（31.7%），商业/服务业人员（8.6%），其他专业技术人员（8.5%）。与之相吻合的是，江苏省公共就业服务机构市场供求状况分析报告（2014年第3季度）中，需求比重排前三的岗位分为生产运输设备操作工（41.48%），专业技术人员（25.17%），商业/服务业人员（20.35%）。

4．基于就业岗位数量交叉比较的情况推测。

通过各报告的交叉数据分析，我们对毕业生就业岗位供给情况可以做这样的推断：江苏针对毕业生的就业岗位供给量和整个社会的招聘需求趋势总体一致，技术类、市场类岗位比重较大。但是受目前高校培养规模的限制，江苏高校毕业生不能满足用人单位对技术类岗位的需求，江苏的用人单位可能招聘大量的外省技术类高校毕业生。

四、高校毕业生就业岗位待遇交叉比较分析

1．毕业生就业岗位待遇年度总体比较。

2013用人单位报告中数据显示，定岗年薪最高的前五个岗位类为金融/保险类（5.9万）、计算机/互联网/通信类（4.8万）、仓储/物流/运输类（4.7万）、销售/零售/客户服务类（4.6万），建筑/交通/房地产/装修/物流服务类（4.6万）。2014用人单位报告中显示，定岗年薪最高的前五个岗位类为科学研究人员（5万）、金融业务人员（4.7万）、法律专业人员（4.6万）、体育工作人员（4.5万）、卫生专业技术人员（4.5万）。从两年报告的数据比较中，不难发现，技术类岗位收入稳定而领先，金融类有所降低，法律类提升较大（2013年为4.1元）。

2．毕业生就业岗位待遇年度分类比较。

（1）不同性质用人单位的毕业生就业岗位待遇年度比较。

2014年集体企业的定岗年薪超越国有企业，成为第一，但国有企业、事业单位的收入水平继续坚挺，稳居第二、第三。各不同性质用人单位提供给毕业生的定岗年薪较2013年都普遍提升，平均增加了1.17万元。其中增幅较大的为集体企业1.8万元、非盈利组织1.6万元、个体工商户1.3万元，增幅较小为港澳台企业和事业单位，都是0.8万元。外资企业并非传言中的高薪的提供者，两年都处于平均水平，且增幅一般。

（2）不同行业毕业生就业岗位待遇年度比较。

金融和房地产业两年都名列前茅，而信息传输/计算机服务/软件业（第4位）和住宿餐饮/旅游业（第17位）两年也都保持不变。科学研究/技术服务业由第7名上升到第3名，电力/燃气及水的生产/供应业由第15位上升到第5位，农/林/牧/渔业由第16位上升到第10位。各行业普遍涨薪的同时，增幅却各有不同。增幅较大的是农/林/牧/渔业1.8万元、电力/燃气及水的生产/供应业1.7万元、金融业1.4万元、科学研究/技术服务业1.2万元，而增幅较小的是交通运输/仓储/物流/邮政业0.7万元、房地产业0.6万元、建筑业0.6万元、公共管理/社会组织/国际组织0.6万元。

（3）不同学历层次毕业生就业岗位待遇年度比较。

两年中毕业生的收入水平和学历层次密切相关，学历层次越高，收入越高，且研究生与本科生之间差距远大于本科生与专科生之间的差距。2014年各学历层次毕业生的定岗年薪都较2013年有所提升，研究生增幅最大为1.2万元，其次为专科生0.8万元，最后为本科生0.7万元。

3．用人单位提供薪酬与毕业生实际获得薪酬分岗位比较。

由于调查选项的设置和统计收入的口径不同，本文将2014本专科、研究生报告中涉及的主要职业类与2014用人单位报告中年薪最高的前五个岗位进行了相近归类，并将月收入乘以12个月，换算成了年薪。具体详见表1。

由于涉及岗位众多，且分类不同，只选取以上岗位进行比较。由表1不难看出，研究生收入普遍拉高整体评价收入水平，这些收入较高的岗位都是专业性较强的技术类岗位和高端服务业。

4．基于就业岗位收入交叉比较的情况推测。

（1）行业及岗位类别因素分析。收入是就业吸引力的风向标，金融行业持续被毕业生热捧，首要因素就是收入高，且增幅大，但保险业的收入貌似拉低了金融业的整体水平。由于科技的发展和产业的提档升级，以及人们对生活水平要求的提高，科研技术服务、能源（电、水、气等）和农林牧渔业的从业毕业生收入增加明显。同时伴随电子商务的蓬勃发展，信息产业及互联网、计算机相关岗位收入稳中有升。但传统零售业正在遭遇减员降薪的过渡期。房地产、建筑等行业的收入水平也将随着国家经济整体调控和结构转型增速放缓。法律类、体育类毕业生可能因为“法治国家”和“全民健身”的推行，将迎来职业发展的春天。

（2）单位性质因素分析。不同性质单位之间的收入差距目前存于调整期，总体上呈现“高控低补”的态势。国有企业、事业单位正经历薪酬体系的重大改革，过去体制造成的“高福利”会被调整到整个社会能接受的合理水平。集体企业、非盈利组织、个体工商户等正在努力提升工资水平来吸引毕业生应聘。外资企业、港澳台企业受国际经济影响工资增幅放缓。

（3）学历层次因素分析。研究生的同类岗位收入高出本专科收入约40%—80%不等，收入水平的明显差距，是激励大学生考研热情不退的主要动力。此外，科学研究人员、法律专业人员等岗位不招收本科以下学历毕业生，立志从事这些工作的专科生必须将升学作为大学期间的首要任务。

五、高校毕业生就业岗位要求交叉比较分析

1．毕业生就业岗位学历要求年度比较。

2013用人单位报告数据显示，招聘高校毕业生的岗位中学历要求的比例分别为研究生1.2%，本科23%，专科生74.6%。其中招聘研究生比例最大的前五个岗位类分别为医疗/卫生/制药/生物类（5.9%）、教育/科研/咨询/法律类（3.8%）、能源/化工/环保类（3.2%）、电气/电子/电器/仪器/仪表类（3.1%）、建筑/交通/房地产/装修/物流服务类（2.2%）；招聘本科生比例最大的前五个岗位类分别为编辑/文案/翻译/传媒类（59.4%）、金融/保险类（44.7%）、教育/科研/咨询/法律类（42.9%）、计算机\互联网\通信类（41.7%）、电气/电子/电器/仪器/仪表类（38.8%）；招聘专科生比例最大的前五个岗位类分别为酒店/餐饮/旅游/社会服务类（97.6%）、技工类（97.4%）、农/林/牧/渔业类（94.4%）、仓储/物流/运输类（93.2%）、生产/加工/质量管理类（89.4%）。

2014用人单位报告数据显示，招聘高校毕业生的岗位中学历要求的比例分别为研究生3.3%，本科42.9%，专科生53.7%。其中招聘研究生比例最大的前五个岗位类分别科学研究人员（18.4%）、卫生专业技术人员（14.2%）、公务员（4.9%）、体育工作人员（4.4%）、新闻出版/文化工作人员（3.8%）；招聘本科生比例最大的前五个岗位类分别为体育工作人员（71.1%）、公务员（68.9%）、科学研究人员（62%）法律专业人员（60.7%）、教学人员（60.1%）；招聘专科生比例最大的前五个岗位类分别为生产/运输设备操作人员（87.1%）、商业/服务业人员（74.9%）、农林牧渔业技术人员（72.6%）、其他人员（63.9%）、其他专业技术人员（63.2%）。

通过两年数据比较，可以发现用人单位招聘毕业生的学历层次在提高。在招聘要求学历提升的趋势里，公务员、体育工作人员、新闻出版/文化工作人员三个岗位比较突出。

2．毕业生就业岗位学科要求年度比较。

2013用人单位报告中心数据显示，招聘高校毕业生的岗位中不限学科的占56.4%，限学科的占43.6%。不限学科的前五个岗位分别为销售/零售/客户服务类（78.8%）、金融/保险类（73.7%）、市场/公共类（70.3%）、酒店/餐饮/旅游/社会服务类（66.9%）、美术设计创意类（66.7%）；限学科的前五个岗位分别为能源/化工/环保类（83.9%）、仓储/物流/运输类（60.8%）、农/林/牧/渔业类（59.5%）、生产/加工/质量管理类（58.5%）、电气/电子/电器/仪器/仪表类（58.3%）。

2014用人单位报告中心数据显示，招聘高校毕业生的岗位中不限学科的占51.5%，限学科的占48.5%。不限学科的前五个岗位分别为其他人员（73.7%）、商业/服务业人员（71.5%）、办事人员和有关人员岗位（69.1%）、金融业务人员（67.7%）、新闻出版和文化工作人员（67.1%）；限学科的前五个岗位分别为卫生专业技术人员（62.4%）、科学研究人员（61.4%）、农林牧渔业技术人员（60.3%）、工程技术人员（59.6%）、生产和运输设备操作人员（59%）。

通过两年数据比较，可以发现市场、服务、创意类岗位对于学科的要求不高，而技术类岗位则对学科要求较高。

3．毕业生就业岗位学科人才需求年度比较。

2013用人单位报告中心数据显示，招聘高校毕业生的岗位对各学科大类需求人数的排序依次是工学（48.8%）、理学（17.8%）、管理学（12.7%）、医学（4.8%）、教育学（4.8%）、经济学（4.2%）、农学（2.7%）、艺术学（2.1%）、文学（1.7%）、法学（0.3%）。

2014用人单位报告中心数据显示，招聘高校毕业生的岗位对各学科大类需求人数的排序依次是工学（47.2%）、管理学（21.3%）、医学（7.1%）、理学（5.7%）、教育学（5.0%）、文学（4.2%）、经济学（4.1%）、艺术学（3.3%）、农学（1.6%）、法学（0.5%）。

通过两年数据比较，可以发现管理学、医学、文学、艺术学四类学科需求上升，而理学和农学需求下降。

4．基于就业岗位学历、学科年度比较的情况推测。

通过就业岗位对学历要求和学科限制的交叉分析，可以得出以下结论：

2013年不限学科但对学历有较高要求的岗位是金融/保险类（本科）、酒店/餐饮/旅游/社会服务类（专科）。对学科和学历都有较高要求的是能源/化工/环保类（研究生）、电气/电子/电器/仪器/仪表类（研究生）、农/林/牧/渔业类（专科）、仓储/物流/运输类（专科）、生产/加工/质量管理类（专科）。

2014年不限学科但对学历有较高要求的岗位是商业/服务业人员（专科）、其他人员（专科）。对学科和学历都有较高要求的是科学研究人员（研究生）、卫生专业技术人员（研究生）、生产和运输设备操作人员（专科）、农林牧渔业技术人员（专科）。

由以上数据分析可以推测：一方面，市场类、服务类岗位对学历、学科的要求普遍不高，而更注重个人能力。但是其中金融/保险类和酒店/餐饮/旅游/社会服务类岗位还是需要从业人员接受一定程度的高等教育。此外，对本科学历要求较高的岗位普遍存在对学科限制不高的现象，如公务员、编辑等岗位。如果本科毕业生想选择这些岗位，须利用在校期间扩张知识面，增加社会经历，培养专项职能能力。

另一方面，研究生、专科学历要求的岗位大多对学科有较高的要求，着重体现在技术类岗位。当然这样的学科要求是不一样的，对未来从事各种技术研发和医学工作的研究生来说，对专业前沿理论的了解和掌握尤为重要。而对未来从事基层生产、操作的专科生来说，充分利用实习平台，努力提升专业实践能力，增长专业技能则是关键所在。

以上数据比较分析所进行的情况推测皆为本人个人观点，通过上述的交叉比较分析，本人认为高校毕业生已开始逐步享受国家经济体制改革和产业转型带来的就业红利，用人单位对江苏高校毕业生就业岗位供给充足，岗位层次和收入呈现逐年递增态势，但学科间不平衡依然存在，相关高校可根据社会需求适度调整学科培养规模，并引导学生理性选择职业方向，有的放矢地学习专业知识和培养职业素养，以适应社会用人需求和人才发展趋势。

参考文献：

[1] 教育部．教育部关于做好2015年全国普通高等学校毕业生就 业创业工作的通知（教学[2014]15号）．[2014-11-28]．http：//moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3265/201412/xxgk_180810.html．

[2] 中华人民共和国教育部．国家中长期教育和改革规划纲要（2010-2020年）．北京：中国法制出版社，2010：33-34．

[3] [英]维克托.迈尔-舍恩伯格，肯尼思.库克耶．大数据时代[M]．杭州：浙江人民出版社，2013：140．

[4] 潘漫．江苏省普通高校本专科毕业生就业、预警和重点产业人才供应报告（2014年度）[M]．南京：江苏凤凰教育出版社，2014：138．

[5] 江苏省人力资源和社会保障厅．2014年第3季度江苏省公共就业服务机构市场供求状况分析报告．http：//lm.jshrss.gov.cn/sy2010/main/scgqfx/201412/P020141212548748570839.doc．

岗位调研报告篇6

当前，述职报告已成为经常写作的应用文，写好个人述职报告，应当明确以下几点。

1.什么是述职报告

述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。

个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。

2.述职报告与总结的异同点

个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:

（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。

(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:

一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;

二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;

三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。

根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。

3.怎样写述职报告

述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:

(1)述职报告的标题

可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。

(2)述职报告的称呼

工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。

(3)述职报告的正文

述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:

述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。

述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。

述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。

4.述职报告写作要求

写好述职报告，要注意下面几点写作要求:

(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。

(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。

(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。

(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。

(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。

选题是撰写学术论文的第一步,选题是否妥当,直接关系到论文的质量,甚至关系到论文的成功与否。不同于政策研究报告,学术文章聚焦理论层面、解决理论问题。有的学生的选题不具有新颖性,内容没有创新,仅仅是对前人工作的总结,或是对前人工作的重复。在选题时要坚持先进性、科学性、实用性及可行性的原则。在提出问题时,要以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。选题来源包括:

1、与自己实际工作或科研工作相关的、较为熟悉的问题;

2、自己从事的专业某问题发展迅速,需要综合评价;

3、从掌握的大量文献中选择反映本学科的新理论、新技术或新动向的题目Q345无缝方管。

所选题目不宜过大,越具体越容易收集资料,从某一个侧面入手,容易深入。

(6)瞄准主流文献,随时整理

文献资料是撰写好学术论文的基础,文献越多,就越好写,选择文献时应选择本学科的核心期刊、经典著作等,要注意所选文献的代表性、可靠性及科学性;选择文献应先看近期的(近3~5年),后看远期的,广泛阅读资料,有必要时还应找到有关文献所引用的原文阅读,在阅读时,注意做好读书卡片或读书笔记。

整理资料时,要注意按照问题来组织文献资料,写文献综述时不是将看过的资料都罗列和陈述出来,而是要按照一定的思路将其提炼出来水泥净浆搅拌机。只有这样,才能写出好的文献综述,也才能写出好的论文开题报告,进而为写出好的论文打下基础。

(7)研究目标具体而不死板

一般论文开题报告都要求明确学位论文的研究目标,但笔者认为,研究目标不宜规定得太死板,这是因为,即使条件一定,目标是偏高还是偏低,往往难于准确判断,研究工作本身,涉及求知因素,各个实验室条件不同,具体研究时条件也不同。学位论文选题和研究目标体现了研究工作的价值特征。

三、论文开题报告的质量保证

控制电缆报价为了保证硕士研究生的培养质量,提高论文质量,就必须对论文开题报告进行评价。论文开题报告会由3~5位相关学科的专家对论文开题报告进行评议,与企业合作的重大科研项目可以聘请1~2位相应企业的具有高级职称的专家参加,不同学科的论文开题报告的侧重点不同。江苏工业学院研究生部规定学生必须进行论文开题报告,并规定了统一的格式,设计了专门的论文开题报告评审表,论文开题报告会上研究生应对课题进行详细汇报,并对专家提问做出必要的解释和说明。论文开题报告的成绩考核以合格、不合格记。评审小组成员最后签名并给出学生是否合格的评审意见,并以百分制打出具体的分数。论文开题报告成绩不合格者,不得进入课题研究风冷式冷水机价格。

为了提高论文质量,研究生必须首先从思想上重视论文开题报告,在平时的学习中注意积累,从各个方面提高能力,尤其要注意培养通过理论思维发现研究问题的能力。论文开题报告是研究工作的开始,良好的开端为优秀的学位论文奠定了坚实的基础。参考文献（略）（摘自《江苏工业学院学报》2007.2，原文：“试论撰写研究生开题报告的技巧与方法”作者李艳董良飞石墨复合垫片）

述职报告范文：

通信公司人力资源部主任的述职报告

20xx年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：

1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《**分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。

2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在**中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竟聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。

3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。

4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，此文来源于,，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。

5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。

6、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提**了工作执行力。

7、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。

8、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，此文来源于,，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。

岗位调研报告篇7

根据工作需要，按照事业单位人员公开招聘的有关规定，云南分中心将组织开展2016年度工作人员公开招聘工作，现将有关事项公告如下：

一、基本条件

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)遵纪守法，品德端正，具备良好的政治素质;

(三)具有岗位所需的专业知识和技能条件;

(四)适应岗位要求的身体条件;

(五)工作责任心强、吃苦耐劳;

(六)具有全日制普通高等学校大学本科或以上学历、学位;详见《国家计算机网络应急技术处理协调中心云南分中心2016年度公开招聘工作人员岗位需求表》(以下简称《岗位需求表》)相应岗位学历、学位要求;

(七)对于高校毕业生，博士研究生年龄在35周岁(含)以内，硕士研究生、大学本科生年龄在30岁(含)以内;社会在职人员年龄在35周岁(含)以内。

曾受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、现役军人、在读的非应届毕业生、公务员被辞退未满5年不得报名。报考人员不得报考招聘后即构成回避关系的岗位。

二、报考程序

(一)岗位查询

云南分中心的招聘岗位、人数、条件等详见《岗位需求表》。报考人员可以通过以下网站查阅《岗位需求表》：

工业和信息化部所属单位公开招聘考试考务服务平台(gxbzhp.org.cn)

云南省通信管理局网站(ynca.gov.cn)

国内有关高校就业网站、部分国内招聘网站。

(二)网上报名

本次人员招聘采取网络报名的方式进行。报考人员登录“工业和信息化部所属单位公开招聘考试考务服务平台”(gxbzhp.org.cn以下简称“考试考务服务平台”)进行网上报名，提交报考申请。

报考人员可在2016年3月3日8：00至3月23日18:00期间登录考试考务服务平台，提交报考申请。报考人员只能选择一个岗位进行报名，不得用新、旧两个身份证号同时报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。报名时，报考人员要仔细阅读报名须知，提交的报考申请材料应当真实、准确。报考人员提供虚假报考申请材料的，一经查实，即取消报考资格。

报考岗位需选择具体报考岗位：岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5。

如某一个岗位出现报考人数或实际考试人数少于3人的情况，取消该岗位的招聘。

(三)查询资格审查结果

报考人员从2016年4月1日8:00至4月7日20:00，可以登录考试考务服务平台查询是否通过资格审查。通过资格审查的，不能再更改岗位。报名期间，报考申请尚未审查的可以改报其他岗位。

(四)网上打印准考证

通过资格审查的报考人员请于2016年4月11日8:00至4月16日24:00期间，登录考试考务服务平台下载打印准考证。

三、考试内容、时间和地点

(一)笔试

1、考试的内容主要是公共基础知识能力测试。

2、时间地点：另行通知。

参加考试时，必须同时携带准考证和身份证。缺少证件的报考人员不得参加考试;迟到30分钟不得入场考试。

3、考试成绩：5月6日8:00至5月20日24:00登录考试考务服务平台查询。

(二)面试

根据各岗位笔试成绩从高到低的顺序，按一定的比例确定参加云南分中心面试的人选名单，并在考试考务服务平台上统一公布。凡提供相关材料信息不实，影响资格审查结果的，取消该报考人员参加面试的资格。

四、体检、考察

面试结束后，将按照综合成绩从高到低的顺序确定进入体检和考察的人选。

综合成绩的计算方法为：笔试成绩40%+面试成绩60%。

五、咨询电话

0871-63902061,63902075

违反招聘纪律监督：0871-63571938

特别提示：本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。

特此公告。

点击下载>>>

岗位调研报告篇8

11月20日，中国政法大学研究所对外了《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》（以下简称《2011调查》）。《2011调查》中称，今年的国家公务员考试中许多领域都存在严重的就业歧视，健康歧视和年龄歧视这两类就业歧视甚至达到了100%。

《2011调查》的时间相距11月27日的国家公务员考试只有7天，许多人猜测，中国政法大学研究所是否在用这种方式给国家公务员考试以当头棒喝。

可是没有人注意到，两天后的11月22日，正好是中国政法大学教授、研究所所长蔡定剑逝世一周年的日子，而蔡定剑，正是2010年4月的《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》（简称《2010调查》）的主要作者，《2011调查》的作者、现任中国政法大学研究所负责人刘小楠则是他当时的助手。

其实，刘小楠赋予了《2011调查》两个最重要的意义：“在我看来，这部《2011调查》，既是对已故的学者蔡定剑的纪念，也是向国家机关提出的反就业歧视谏言。”

故人有托，萧规曹随

2009年年底，已经是胃癌晚期的中国政法大学研究所负责人蔡定剑首先发起了针对国家公务员考试中就业歧视状况的调查。这项调查在第二年4月结出了成果，研究所于2010年4月7日了首部《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》。

完成了2010年调查后不久，蔡定剑因胃癌去世，临终前一个星期，他托付助手刘小楠继续完成2011年的报告。

所幸，蔡定剑凭着多年研究反就业歧视的经验，已经在首部调查中确定了就业歧视的认定标准等许多技术性内容，制定了比较完善的调查策略，刘小楠的工作变得简单许多，只要将研究继续下去即可。不仅如此，为了延续蔡定剑的思路，刘小楠还召集了去年制作调查报告的蔡教授的学生一同完成这项工作。

花费两个多月的时间，刘小楠团队分析了国家机关近16000个岗位的招考简章，于今年11月推出了《2011调查》。

这次调查许多内容都是承袭《2010调查》的思路并结合新的数据产生的，包括就业歧视的标准、类型在内近半内容跟上一部并无二致。但调查也有两个方面的创新：

第一，调查对象更具代表性。去年的调查选取了中央国家机关和四个省、直辖市的国家机关进行调查，今年则选择了中央国家机关和人民代表大会机关、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门。这些机构有很强的代表性，中央机关对于地方而言，有垂范作用；而选取的六个部门中，有立法机关、司法部门，还有维权机构，这些部门相较于一般部门应有更敏锐的反歧视意识。

第二，今年的调查报告更注重了从制度措施上提出具体的改革建议。调查的第五部分结合国内实际情况并参考外国的可行性做法，提出了4个方面的建议，而去年的调查只是对数据进行了全面分析，缺少实践建议。

反就业歧视遭到官方冷落

《方圆》：除了完成蔡定剑的遗愿，你制作这份调查还希望达到什么目的？

刘小楠：目的很简单，就是给“大家”看。“大家”，可以是专家学者，可以是相关的国家机关人事部门负责人，也可以是普通百姓。为什么要让“大家”看？这是为了让更多的人注意到国内就业歧视的严峻形势，促进有关人士的努力，逐渐修正社会对就业歧视的不正确认知。这个目的可以说达到了。

但相比于让专家学者、普通百姓看，我们更在意的是国家机关相关负责人能看到这份调查报告。

其实在《2011调查》之前，11月18日，研究所主办了一期反就业歧视研讨会来讨论这次的报告。研讨会没有请任何媒体参加，只邀请了一些学者，最主要是想邀请一些实务官员来参与。我们当时向调查报告中涉及到的中央国家机关和六个部门的人事部都发出了邀请，还向公务员局发出了邀请并给他们寄去了《2011调查》，因为国家公务员的招考是由公务员局考试录用司主管的。

邀请发出后，大部分都没有回应。最终研讨会只请到了一位全国总工会的负责人。不得不说，我们在与国家机关负责人的沟通上，还存在不小隔阂。相信通过其他渠道，比如媒体，比如网络热议，他们能注意到这个报告，读一下内容。

《方圆》：让人们看到报告能对消除就业歧视起什么作用？

刘小楠：曾经有人对我说：“做类似的反就业歧视调查没有意义。即使招聘单位不在招聘要求上写明这些涉嫌歧视的事项，在面试环节、体检环节他们同样会设限；即使这些难关都能挺过，真正入职以后，仍然会因这些‘先天’的问题而阻碍职业发展。”

但是据我们观察，最近几年，国内那些出现在招考简章中的“要求”越来越多，已经到了泛滥的程度，这些就业歧视直接切断了应聘者和招聘者之间的联系，“不符合条件”的应聘者连与招聘者见面的机会都得不到，他们又如何证明自己的能力，招聘者又怎能扭转自己的歧视观念？

所以我觉得我正在做的事情，既是为应聘者争取一个机会，让他们能展示自己的能力，也是给招聘者一个机会，希望他们能凭真实见闻改变歧视的观念。

认识不足是反就业歧视的症结

《方圆》：说到与相关部门负责人的沟通，公务员局考试录用司司长聂生奎日前接受采访时认为，公务员考试中并不存在就业歧视。

刘小楠：这件事情我有所了解。其实一直以来，类似言论不绝于耳。我们发现，国内就业歧视的症结不在技术上。技术上没有困难，就拿《2011调查》中提出的改革建议来说，它并不是新的创造，相似建议许多学者都提出过，陆军提过，周洪宇也提过，但最终被采纳的只是凤毛麟角。为什么？我认为问题出在对就业歧视的认识不足。

正如公务员局所回应的，他们并不认为国考中存在就业歧视，这本身就是认识的错误。我认为他们把“就业歧视”和“择优录取”混为一谈了。

“择优录取”的“择优”是其中关键。国考中许多岗位对年龄、健康、性别、体征以及政治面貌作出要求，那么这种行为是真正的择优吗？年轻比年长要好？男的比女的好？高的比矮的好？党员比非党员好？这都是一种不负责任的定性，提出这些条件的岗位大多只是随意地进行限定，很少有能将这些条件和具体工作对应起来的，可以说，它们的目的就是筛除那些老的、女的、矮的、非党员的。这样的做法对吗？真正的择优并不是这么回事。真正的择优应该是针对岗位需要的核心技能进行要求，而不以泛泛的人身属性为标准进行筛选。如果说有关部门认为挑年龄、身高甚至相貌就是择优，我不能认同。

《方圆》：这种观念好像很普遍。

刘小楠：是的，很多。我记得去年1月曾有个有趣的新闻：河南省省委书记卢展工在焦作市人力资源市场“应聘”一公司媒体发展专员，结果因为“年龄大”遭到拒绝。当时卢展工视察人力资源市场结束，翻阅招工简章时突发奇想，要试试“应聘”的感觉，就找到一家广告公司的媒体发展专员的职务，拨通了电话，说自己有一定社会关系，能拉许多项目，而且和媒体联系密切，经验很丰富，最后补充说自己59岁了，看对方要不要。对方听了，毫不犹豫地以“年龄大”拒绝了。

福建漳州一家会计公司的招聘广告更加不可理喻，声称“属相为狗和兔的应聘者一律免谈”。于此相对，长春一家猎头公司则刊登广告，“20万年薪招募属狗人士”，原因是“狗嗅觉敏锐”。

这种随意性的歧视条款数不胜数。曾经听蔡教授讲过一个例子，北京有一个很高档的住宅小区，小区物业因为小区的高档定位，广告专门招聘年轻貌美的物业工作人员，结果不到一年，70%的员工开除的开除，跳槽的跳槽，剩下了都是当初年长不被看好的员工。究其原因，年轻人吃香，容易思迁，而且工作方面，也不擅长处理社区那些琐事。

这些例子都说明有些招聘限制是随心所至无奇不有的，不管是不是正确、是不是真正有利于吸纳人才，从侧面也反映了国内反就业歧视的意识非常淡薄，招聘者随心所欲，应聘者随波逐流。

《方圆》：国外的情况如何？

刘小楠：至少国外的意识比我们好。我在美国读书的时候，在他们的“就业指导中心”按照美国简历的标准制作过一份英文简历，回国之后，本来准备延用这份简历找工作。当时我向一所北京的高校应聘教师，对方打电话过来说：“怎么简历上什么都没有？”我很奇怪，明明什么都有，为什么说“什么都没有”，那人就问：“年龄？性别？政治面貌？户籍？家庭成员以及工作单位？”我才恍然大悟，国内的简历中这些东西是必不可少的，而在美国，要求应聘者提供这些信息是不合法的。

更有甚者是德国，德国的招聘广告中，必须注明招聘“他/她”，不能漏写一个，否则即涉嫌性别歧视。

也许有人觉得国外太敏感，但没人觉得国内太迟钝吗？

《方圆》：看来反就业歧视前路依然漫长。

刘小楠：我有类似感触，但也有乐观的理由。今年的国考中，诸如“五官端正，形象气质佳”的描述已经消失，有一些岗位的年龄限制也在放宽，国考招考简章中的就业歧视正在慢慢消除。

数年前的周一超案件曾经掀起了反乙肝歧视的浪潮，至今已有不少成效。前一段时间，河南某足球协会的一位教练，因为不满协会设置47岁这一退休年限，向法院，获得了胜诉判决。这些事件都证明越来越多的人正在意识到就业歧视的存在。这也给了我们研究反就业歧视的人士以莫大的动力。

《2011年国家公务员招考中的就业歧视调查报告》速览

报告选定中央国家机关和人民代表大会、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门的公务员招考标准作为调查对象。

就业歧视的判定标准主要依照国际公约、国际人权惯例和我国相关法律法规来确定。确定的就业歧视类型共八种：性别歧视、民族歧视、社会身份歧视、残障歧视、健康歧视、政治面貌歧视、年龄歧视、身体特征歧视。

调查中发现，2011年国家公务员招考在保障公平就业方面有一些积极的变化，比如，放宽了某些疾病的判断标准；放宽了部分警察职位对身高、特征、视力等身体特征的限制；放宽了对于高学历人士和特定岗位报名年龄限制等等。但是，公务员招考中的就业歧视现象仍然广泛存在。

由于存在制度性的健康歧视和年龄歧视的规定，两种类型的就业歧视比例均为100%。

其他种类的就业歧视各部门之间有所差别。

中央国家机关公务员招考所涉及的9762个岗位中，政治面貌歧视最多，占总职位数的19.1%；性别歧视也比较严重，占15.6%；再次是社会身份歧视，占11.5%；最后是身体特征歧视，占0.4%。

岗位调研报告篇9

2、文案策划。岗位职责：负责公司企业形象的树立、宣传、维护、提升；展开市场调研，分析市场信息，掌握竞争对手的状况；把握市场现有局势，负责门店促销方案的出台及落实。

3、短视频运营。岗位职责：负责完成宣传片、抖音等视频剪辑及包装工作，对成片质量负责；负责视频平台上传、运营维护相关工作。

4、网络文员。岗位职责:负责互联网自媒体平台的日常运营及推广工作；推广公司，提高曝光度，并开发新客户，挖掘潜在客户。

岗位调研报告篇10

根据新闻采编与制作专业教学计划，实习是专业教学的重要组成部分。目的在于提高学生的专业水平和社会适应能力。并通过实习帮助学生充分消化和吸收在校期间累积的理论知识，理论联系实际，为学生今后顺利就业奠定坚实的基础。

二、实习方式

实习形式是根据实习单位和学生实际情况以及学校（院）承担的科研任务，采取集中与分散、实习与教学相结合等形式进行。原则上统一安排实习单位集中实习，对有特殊需要的学生，在完善相关手续以后批准同意单独实习；实习经费的来源与使用按照学校统一规定处理。

三、实习要求

1、服从学校（院）、系和实习单位的安排（有能力自己安排实习单位的可自己联系）。自觉遵守学校和实习单位制定的各项规章制度，特别是安全规定、劳动纪律和保密制度。敬业爱岗，勤学好问，刻苦钻研。

2、不得随意收受有碍执行公务的任何钱物或赠品。

3、因病、因事不能参加实习者，要有医院证明和书面陈述报告，向指导教师和学院办理请假手续，同意以后方可准假。实习期间请假，应经指导教师同意，未经批准，不得擅离实习单位，否则按无故缺课处理。无故缺课达三分之一者，不予评定实习成绩。

4、对违反实习纪律的学生，指导教师应及时给予教育批评，经多方教育无效或情节特别严重者，可暂停其实习，及时报告学校有关职能部门，并按照校纪校规作相应处理。

5、实习期间应注意安全，保障身心健康。

1—7周为实习时间，学生于4月2日返校。

四、学生实习注意事项

1、认真落实习计划。实习的顺序可视具体情况作些灵活调整，但规定的实习任务必须完成。在实习中要积极主动地完成承担的任务，加强实际操作能力的锻炼。

2、遵纪守法，讲文明、讲礼貌。虚心向实习单位的同志学习，自觉接受他们的指导。

3、严守相关机密，自觉爱护公共财产。借阅的文件和资料不得丢失和损坏。

4、认真填写半月一次的汇报表，并按规定的时间寄给指导老师。

5、实习结束后，及时将专题调查报告送指导老师评阅，认真写好个人实习总结与自我鉴定表，交实习部门与企业单位联合签署鉴定意见。

五、指导老师职责

（一）实习动员阶段：

1、2月16日召开实习动员会，向学生具体布置实习安排。

2、校内指导教师对学生开展实习前的指导工作。

（二）实习中间阶段：

1、辅导员及指导老师每周至少与外地学生联系一次，并做好联系记录。指导老师每周走访本市学生实习单位一次，并做好走访记录。

2、及时回答学生实习中遇到的问题，协助领导小组组长处理突发事件。

3、指导与回答学生在实习过程中的各种问题。

（三）实习结束阶段：

1、4月2日学生实习结束，指导老师要及时收齐实习材料，按学院要求填好实习情况统计表。

2、召开实习交流会，负责评定实习总结成绩。

3、评定实习专题调查报告成绩。

4、按学院要求评定实习总成绩。

5、按归档要求负责整理好实习全部材料，以备学院、教务处检查。

六、考核方式与成绩评定

实习成绩由实习鉴定成绩和实习报告成绩两部分组成：

实习鉴定成绩依据学生毕业实习鉴定表中指导教师给出的成绩给定，占总成绩的70%；

实习报告成绩由毕业实习指导老师给定，包括遵守纪律、学生自我评价和考核意见等，占总成绩的30%。

七、实习报告要求

在实习结束后必须完成不少于3000字的“毕业实习报告”，根据自身在实习岗位上的工作经历，写出对实习内容的认识、理解和体会。实习报告要求条理清晰，不得抄袭，不能只是简单的工作日报或者有关资料和说明等。

实习报告的格式，整个毕业实习报告分两个部分：标题，正文。

1、标题：主标题，副标题。

主标题统一为《毕业实习报告》，副标题根据自己的工作和体会来定。副标题要求能反映工作和报告的性质或者自己的工作感想体会等。

2、正文：大体分三部分；

第一部分实习目的，减少实习的目的和意义及实习要求等；

第二部分实习内容，结合生产实际或以具体工作为背景；或按照学院教师指定课题开展的内容；

第三部分实习总结或体会，主要包括专业知识在实习过程中的应用、对用人单位岗位需求的适用情况、实习中的不足与今后努力的方向等。

实习报告使用A4纸打印。字数不少于3000字。

大学生顶岗实习计划即将毕业的大学生对于实习，已经见怪不怪了。而你有实习计划吗？将实习规划好，让你在实习阶段做事、学习，都事半功倍。而我也有实习计划；

一、实习目的和意义，前去实习，当然要知道自己去实习的目的和意义了，我将去xx有限公司实习，岗位是市场营销，通过实习使学生深入理解和掌握已学习过的市场营销基本理论，基本方法和基本技能；进一步缩小理论教学与企业营销实践的差距，为以后学生很快走向社会，适应社会，成为优秀的营销管理人才打下基础。通过毕业实习，达到如下目的；

1、较全面、深入地了解相关工作的关系及重要作用，熟悉现行管理体制及实务操作技能，使学生对所学专业有更为全面的认识。

2、帮助学生进一步消化、补充和巩固已学到的专业理论知识。通过实践环节，检查学生对所学知识的理解程度、掌握程度和实际应用能力。

3、有针对性地锻炼学生观察问题、分析问题和解决问题的能力，促进学生将所学理论与实践相结合，培养他们脚踏实地、扎扎实实的工作作风，为今后较顺利地走上工作岗位打下一定的基础。

二、将有那些实习内容，学生通过一段时间在相关岗位上的具体操作练习，应了解实际工作中具体作业流程及不同模式，从而使已学过的专业知识与实践相结合。本实习原则上应选择与市场营销专业知识相关的部门进行，内容包括商品销售、市场调查研究、生产与供应、开拓市场等。

毕业实习的基本内容：

1、收集实习岗位相关资料，了解实习单位的组织机构，尤其是旅游企业管理组织机构的设立及其职责权限的划分情况。

2、参与实习单位的工作过程。

3、观摹实习单位的工作活动。包括：商品销售、市场调查研究、生产与供应、开拓市场等。

4、在实习报告中分析评价实习单位管理制度的制定和执行情况与不足，并提出合理化改进意见。

通过毕业实习，进一步掌握本专业的基本理论与技能，在实践中印证自己所学的知识。作为一个实践型专业的毕业生，更要在实习中善于发现问题，并培养分析问题、解决问题的能力，为撰写实践报告和走上工作岗位打下基础。