人力资源开发十篇

人力资源开发篇1

企业国际化发展要重视HRM的支撑作用

组织即兴问题研究

关于企业雇佣质量的思考

大学生职业成熟度结构的探索与验证

国际化背景下中国企业的人力资源动态性和人才配置策略

跨国经营企业关键能力转换瓶颈的突破——外派管理人员职业生涯激励视角

战略协同视角下跨文化团队融合策略研究——联想和TCL海外并购的对比分析

对中国海外企业国际化团队建设的思考——以中石油阿布扎比原油管线项目为例

基于灰色BP神经网络的企业人力资源需求预测

共享服务中心:专业化人力资源管理新模式——以Z公司为例

构建集团公司人力资源管控模式

从组织嵌入视角看职业生涯管理体系构建

以能力模型为基础的安利(中国)直销培训体系

团队自反性案例研究

以就业能力提升为导向的HR人员职业发展支持策略

基于企业生命周期的一线管理者领导力开发

新员工入职培训工作的改进——以S信贷公司为例

封面人物金喜在

区域科技人力资源竞争力的“一体两翼”理论模型与指标体系构建

第一财政预算是社会保障

企业员工边缘化的影响研究

全球学界精英共论就业民生发展——第十届中国人文社会科学论坛在中国人民大学举办

以ATP模式优化我国公务员培训机制

公务员危机处置能力的培养方法与课程开发

行动学习法在公务员培训中的应用探讨

诚征稿件

公务员虚拟培训模式如何创新——以G培训网为例

我国公务员初任培训体系的设计——以上海市徐汇区为例

构建EMBK绩效指标体系破除国企绩效管理瓶颈

项目型企业员工绩效考核模型的建立与应用

煤矿企业安全心理培训体系的构建

目标管理提升基层管理者的绩效

饭店企业人工成本控制体系探讨

封面人物刘田

多样态项目型企业关键人才的引进和管理——访希鹿德集团公司董事长中村浩一郎先生

团队社会资本的来源与功效——基于《西游记》的案例研究

基于胜任特征的培训体系

为员工聘用增加一杆“秤”——W公司员工工作背景调查的做法

构建国企中层干部绩效考评体系

解决农民工就业要多管齐下

社会网络视角下中小企业人才吸引模式研究

下属感知领导权力的前因及过程分析

企业人力资源优化配置的关键要素分析

立足业务战略构建企业员工培训体系

战略转型期企业新型培训体系的创建

从学习力走向竞争力——基于战略的企业大学运营体系探讨

如何找到有效的培训需求——构建“响应”业务战略的培训需求分析模式

高科技企业全员培训体系的建立与管理——以某航空高科技研究所为例

部门间考评的组织与实施

案例推理在知识型员工开发中的运用

传记式数据:简历筛选的高效节时器

界面管理提升服务业员工工作效率

基于胜任特征的培训需求分析

矩阵式组织结构绩效考核流程设计——以浙江能源集团半山电厂设计部门为例

从嵌入性视角解读丰田公司非典型雇用模式

民营矿山企业薪酬制度改革研究——基于安徽LQ铁矿的分析

构建企业内部培训师培训体系——以苏州某跨国电子企业为例

人力资源开发篇2

关键词：继续教育质量 实用型实干型人才 教师素质 教学效果 教学相长 统筹兼顾

“百年大计，教育为本”。教育是立国之本，也是一个民族兴旺的标记，教育是否发达已成为衡量一个国家是否发达的标志，我国人口众多，人力资源丰富，但人力资源和人才资源却大不相同，经济的快速发展迫切需要各类掌握丰富知识的人才，虽然现在一些产业还不能完全脱离劳动密集型，但发展高科技，改善资源结构，将丰富的人力资源转变为人才资源，是发展的一种必然趋势，而这就需要教育作为基础。继续教育对于更新补充知识，扩大视野，改善知识结构，不断提高专业技术人员队伍创新能力和整体素质，都是非常重要的，如何使继续教育成果落实，如何提高继续教育的质量，是全社会关心、关注的问题，也是从事教育的工作者都在思考的问题。继续教育同样要求创新，要求求真务实，要让每个学员学有所长，学以致用，切实做到学历变能力，既有文凭，也同样有水平，成为素质高、业务棒的人才，将人力资源变为人才资源，这是继续教育的根本所在。要及时调整专业结构，更新教学内容，大力提高继续教育质量，以适应飞速发展的社会需求。

一、加大宣传力度，提高对继续教育重要性与必要性的认识

继续教育的涵盖范围很广泛，提高经济发展速度，需要全社会的力量，整体提高素质是社会发展的必然需求。现在，人才资源很缺乏，有资料显示：到2020年，在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、国际商务、生态环境保护、能源资源、现代交通运输、农业科技等国民经济重点领域培养开发急需紧缺专门人才500多万；在教育、政法、宣传文化、医药卫生、防灾减灾等社会发展重点领域培养开发急需紧缺专门人才800多万。现在知识更新特别快，新技术、新知识、新工艺层出不穷，任何一个技术人员，哪怕从事本专业多年，不继续学习，有些新技术、新材料也可能不会了解，不学习就要落伍，墨守成规，只能是自己落伍于时代的飞速发展，就会不能适应新时代、新发展的要求。所以加大继续教育的宣传力度，让人们理解认识到继续教育重要性与必要性是非常重要的，要深刻体会到学习、学习、再学习，提高、提高、再提高的重要性，理解实施继续教育事业是一项长期的、系统的工程，形成终身学习的教育体系。

二、开拓教育思路，行业发展与社会需求同步

任何行业都不能脱离社会的需求，根据本行业的发展，要切实做到“与时俱进”，及时调整产业结构这是一种必然方向，适应社会生产力发展，区域继续教育就要同步或超前，继续教育要适应社会要求，加强行业紧缺型技能型人才培训，依托企业和社会力量办学，推动行业、企业、社会以各种方式参与继续教育，积极开发培训项目和培训市场，提高培训的针对性和培训质量，开拓继续教育新的发展空间，积极筹措和吸纳社会资金，要校企联合、内外结合，适时引进国外新的理论与技术，拓展继续教育范围，以培养实用型、实干型人才为目标，为社会发展及时培养各类人才。

三、提高教师素质，加强教学改革

职业从教老师，应该是该行业的研究者与具体实践者，也同时应该是行业的教育专家，还应该是一名工程技术人员，即为“双师”型教师，教师要加强对继续教育教学工作的研究，全面转变教育思想和教育教学观念，把教育教学研究贯穿在继续教育教学改革和实践的始终，加强专业知识和工程实践经验的积累，不断地全面提高自身素质，采取灵活多变的教学方式，让学员更多地参与教学活动，提高学员的思维能力。在授课过程中，以需要为准则，创造性地运用教材与其他课程资源，以学生的求知需求为主线，以学定教，以教促学。构建培养创新精神和实践能力的学习方式及其对应的教学方式，既要注重理论教学，也要注重实践教学，充分发挥继续教育优势互补的整体功能。

人力资源开发篇3

关键词：油田企业；人力资源；途径

企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要4大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源，在这4大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其它资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其它3大资源也会失去优势，不能得到合理的开发利用，甚至会毫无用处。相反一个企业具有优质的、充足的人力资源，其它资源都可以从无到有，资金可以筹集，设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中，市场瞬间万变，在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业面对市场竞争的有力武器。

一、油田企业人力资源管理现状

1．职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。

2．人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。

3．人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的改革和创新，各级管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，内部劳动力市场也模拟了市场化运作，已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看，人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用，首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业，油田内部单位之间的人才合理流动受到制约，人才流动市场化程度还很低，人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志，在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序，用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，主业生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。

4．绩效考核激励效应弱。油田企业改制上市后，管理模式也发生了巨大变化，但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整，但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。

二、油田企业人力资源开发存在的制约因素

1．企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩，企业内部再就业压力大，人员流动实行出多进少，控制进人，优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战，控制人员的流进，鼓励职工走出油田，内部保护政策虽不得已而为之，但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制，真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标，因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥，职工缺乏危机感和参与竞争的意识，劳动积极性受到制约。

2．社会保障体系的完善状况。社会保障是以国家为主体，通过居民收入的分配和再分配，依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供的帮助以保障其基本生活的制度。社会保障制度建立和完善，是人力资源市场正常运行的基本前题，为企业的人力资源开发与管理解除后顾之忧。目前油田企业的各种保障制度正逐步与社会保障并轨，为进一步溶入社会保障体系进行改革。社会保障体系的完善，有利于企业的人力资源市场化管理。

3．人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体，其中劳动者是人力资源的供给方，人力资源的供需双方的行为动机是相同的，双方都寻求各自收益最大化，并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中，工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配，规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的剂，人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。

4．政府适度的宏观调控。市场经济通过竞争实现优胜劣汰，促进技术和管理的进步，实现资源最优化配置，促进社会生产发展。但市场经济在社会结构调整、公平竞争、收入公平分配等方面都还存在缺陷，无法自身调节，需要政府通过宏观计划、政策法规进行宏观调控，所以纯粹的市场经济是不存在的，人力资源市场也一样，需要政府适度的宏观调控，实现人力资源的优化配置，促进人力资源的合理开发利用。三、提高人力资源开发管理效益的途径

1．建立规范的人力资源市场。人力资源开发与管理过程中，人力资源市场的作用非常重要，人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实，企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中，要进一步提高管理水平，强化规范操作，发挥模拟市场应有的职能和作用。要根据石油企业劳动力总量过剩的状况，加强与国际国内人才市场的劳务合作，增加就业渠道，通过对外合作，改善本企业的用人环境。

2．完善企业的用人机制。进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度，健全选用人才执行机构和监督约束机构，推行双向选择、竞争上岗，岗位竞争是优化人力资源配置的手段，岗位缺员，不能只靠领导确定人员，在人才使用上引入竞争机制，形成人尽其才，才尽其用的机制。管理人员实行竞聘上岗，普通岗位由本部门组织竞聘，人力资源部门进行监控，形成内部层层聘任，真正实行能者干，平者让，通过竞争上岗，会对职工提高自已的工作能力，为企业尽心尽力工作起推动作用。为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境，形成良性的人才竞争机制。实现用人过程的优胜劣汰，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。同时在企业劳动力管理上，要实行全员劳动合同制，依法办事，使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。

3．制定企业人才发展战略目标。常言道，商场如战场，只有充分了解行业现状，正确把握本企业市场定位，重视人才的开发利用，把人力资源的开发管理和人才的保值增值，提高到战略高度来认识，制定符合本企业的人力资源开发战略，使人力资源发展战略符合本企业发展战略，确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标，确定合理的管理层次，有效地落实责、权、利三者关系，规范本企业人力资源市场运作方式，合理调整人力资源配制，使人才供需比例动态平衡，使人才发展与企业发展步调一致，形成良性的人才发展动态系统。

4．完善和强化职工培训工作。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法，也是企业人力资源保值增值一种方法，企业通过培训和技能鉴定工作，可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平，，在通过培训和技能鉴定后，职工会获得相应工种的资格证书，不但可以提高职工的积极性，为职工开辟了岗位成才通道，同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度，使职工的培训工作踏上企业发展的步子，使企业人力资源得到良性开发。

5．合理使用企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才，三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误，最后挥泪斩马谡，可谓是用人失误上的典型事例，说明在选用人才方面应注重实效，重视工作实绩，文凭资历只能作为参考，对于言过其实，只会理论知识，不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用，.对人才的考察要注重实效，同时绩效考核要与企业发展目标相一致，进行综合全面的考核。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦，劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意才人的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任。让职工充分发挥自已的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现，只有职工个体大多数人的目标都获得成功，企业的组织目标才能实现。

6．塑造现代企业新文化。现代企业人力资源的开发管理，与企业文化建设有着必然的联系，职工的招聘、使用体现出企业的用人理念，职工的培训体现出企业的发展理念，考核、绩效评定体现出企业的管理理念，企业的用人、培训、绩效评定又都能体现出不同企业文化风格，企业文化能够影响企业职工的心智模式，直接影响企业职工的成长和敬业精神，创建良好的企业文化可以塑造企业新形象，留住企业所需的人才，创建一支敢于创新，精诚协作，团结务实的职工队伍，油田企业过去曾用艰苦创业的铁人精神，激励了几代石油人。

参考文献：

人力资源开发篇4

【关键词】人力资源；开发

到目前为止，中国是世界上人口最多的国家。从某种意义上说，中国的人力资源也应该是最为丰富的。但并非说，人口最多就表示人力资源最为丰富，只能说，人力潜在资源最为丰富。如果要把这种潜在人力资源变为现实可用的人力资源，则需要进行很好的开发利用和有效管理。开发必须是“整体性”开发，即为全方位性开发、分层次、分序列地开发，从战略上重视和微观上把握“人力资源开发”这一工程。

1.人力资源开发中存在的问题

劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素，人力资源开发不仅增创了企业效益，而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求。人力资源管理将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度，它对企业管理尤为重要。由于多种原因的影响，我国人力资源开发尚存在许多问题。

1.1人力资源开发投资低，收益差

长期以来，我国教育投资占GDP比重徘徊在3%以下，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。据有关学者对我国100家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查结果看，20%左右的企业教育培训费人年均在10～30元之间，30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，只有5%的企业在增加人力资本的投资，而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。

1.2人口基数大，增长快，束缚了人力资源的发展

我国目前已有人口近13亿，而同期美国人口只有2.6亿，人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重阻碍。因为人力资源与其他自然资源不一样，它在创造财富的同时需要消耗自然资源，而其中相当一部分自然资源具有不可再生性，人口的过快增长会与其他资源出现失衡，制约国家经济发展。只有当人口规模与其他经济因素发展相适应，才能在宏观上显示人力资源发展对经济的推动作用。

1.3职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要

职工培训是一个企业持续发展的重要保证，也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力，在提高全民素质中发挥着重要作用。很多企业不能适应市场经济的主要原因，就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才。

1.4人才高消费

人才高消费不仅将不少具备条件的人才拒之门外，还使应聘者难以在应聘职位发挥作用，以至造成计算机人才资源的极大浪费。据北京、上海等地人才市场传出的信息，所有IT职位均需大专以上学历，其中要求具有硕士学位的占31%，博士学位的占28%；96%的职位均要求40岁以下年龄，仅4%的职位对年龄有所放宽。不少大学计算机软件专业毕业生做普通程序员的编代码处理等项工作，难以涉及整体软件设计、流程控制等高级项目，所学知识很难派上用场。

2.人力资源开发的思考

2.1分层次开发

2.1.1培养性开发

对职工进行文化技术教育，应按不同对象进行培训式开发。管理人员培训：管理人员有好几类，比如在企业，就有厂一级和车间一级领导人员和管理人员，还有工段组的管理人员。无论那一级领导和管理人员，对企业成败关系都很大，都要提高他们的政治思想、文化、业务、管理水平，都要对他们进行轮训。对机关事业单位的管理人员也同样要进行培训。工程技术人员培训：工程技术人员是职工队伍中的一支重要力量，应提高工程技术人员的政治素质和业务素质。

2.1.2使用性开发

对现有人力资源做到量才使用，做到人尽其才、专业对口、发挥特长、各得其所。科学设计岗位与职务。一个组织由于其总任务决定了其内部存在各种不同的工作岗位，对于劳动者而言，就是不同的职务。一个单位的工作岗位、职务，需要人来从事，因此应该掌握这些岗位、职务对人的各种要求。

2.2确立“以人为本”的思想

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。以人为本，培养员工主人翁意识。企业是人的集团，企业是由全体员工共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济得“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么在这个企业一定是个成功的企业。而要把员工和企业融为一体，首先，应该建立“以人为本”的员工关怀原则。要与员工进行心灵沟通，以领导所具有的敏锐观察力，洞察员工的神态，根据其情绪的变化来设身处地地进行关怀和教育。最为重要的是帮助其调节情绪，让其有一个好心情投入到当天的工作；再深入一些，就是帮其进行生活和工作的定位。其次，要用“员工激励法”对员工工作给予肯定，让员工满意。第三，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一位员工和领导一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千斤担，千人工厂千人管”的管理格局。第四，启动与员工的心灵契约，与员工建立深厚的朋友关系，以诚相待，无高低之分；适当关心一下私人空间也不是不可以，相反还可以起到意想不到的效果。因为这样可以产生一种特殊的关系，更有亲密感。懂管理的管理者总是刚中带柔，严中带宽，即懂感情又知进退，真正做到了以人为本地激发员工内心深处的干劲和潜能，以最大限度地实现公司目标，走进他们的内心世界，与他们进行心与心的交融，激励他们创造业绩。

2.3通过利益驱动机制调动企业人力资源的积极性

投入成果能够在物质利益上得到相应的体现，并且一定的物质利益只有通过一定的投入才能实现时，投入者才能产生投入的渴望和动力。利益是驱使人力投入的基本动机，投入是人力获得利益的基本手段。必须强化从劳动中获得利益的手段，减少非劳动获得利益的因素，真正实现利益是劳动的成果与表现。这样，劳动者要得到一定的利益，就必须付出一定的劳动，要获得更多的利益，就必须付出数量更多、质量更好的劳动。

人力资源开发篇5

摘 要 伴随知识经济时代的飞速发展，我国各企业单位需要应对更为激烈的竞争，承受更大的压力。人力资源始终为企业建设发展的首要资源，各企业之间的竞争更集中的体现在人才的较量以及竞争。本文从人力资源开发的角度入手，探讨了该项工作的现实必要性以及实践过程中包含的问题，制定了科学有效的应对策略。对激发人力资源积极主动性，提升企业综合竞争力，实现可持续的全面发展，有重要的实践意义。

关键词 企业 人力资源 开发

一、企业人力资源开发现实必要性

人力资源的有效开发符合我国市场经济快速发展需要，在改革开放起初阶段，无论经费以及技术上均较为滞后，然而我国拥有较为丰富的劳动资源，因而劳动密集型产业实现了广阔发展。伴随现代社会的持续发展，我国逐步重视提升全民素质，优化工作人员文化知识以及技能水平，而该类目标的实现需要做好人力资源的有效开发。对企业发展经营产生影响的环境因素丰富多样，例如企业自身以及外部环境。外部环境对企业的发展以及生存产生重要影响，关系到其效益水平甚至生死存亡。倘若企业内部欠缺具备全局意识与敏锐思维的管理经营人，则在外部环境产生突发转变之时，便较难及时快速的进行反应并应用有效措施。为有效应对该类问题，企业应有目标、按部就班的做好人力资源开发，应用科学有效的培训、激励管理以及评估分析，持续开发培养出符合企业发展需要的各类人力资源。

21世纪，我国开放化程度不断提升，因此更加需要积极面对经济全球化局势，方能在不断激烈的全球市场竞争中持续发展。由我国企业单位开发人力资源的状况来讲，仍旧同国际行列包含一定差距，为缩短该差距，需要将开发人力资源至于企业建设经营的重要位置，打造培养出高素质、高技能的人才。另外，由我国市场审视，企业在我国市场之中的地位存在较大差别。针对企业来讲，原材料、工具设施、经费为其不可或缺的重要条件，然而该类条件往往体现一定被动性，仅有人们从事的活动方是主动积极的。因此仅有合理科学的应用开发人力资源方能激发起核心作用。实践工作中应持续提升企业单位员工素质，做好人力资源开发，方能符合国际以及国内市场发展需要，提升综合竞争力。

二、企业人力资源开发包含的问题

纵观当前企业人力资源开发工作不难看出，其仍旧包含观念误区、开发模式单一、缺乏有效科学评估方式与激励管理制度的问题。一些单位将人才定义为高学历以及高职称的人员，并对该部分人群进行开发，体现了一定的观念误区。同时，无法树立形成以人为本的科学意识，不能将开发人力资源至于首要位置，而仅仅机械式的配备现代化设备并引入高学历人才，无法注重引领企业人员透过自身努力以及奋斗凸显核心价值。

还有一些单位在开发人力资源工作中错误的认为仅有强化员工培训便可，不告知员工培训的重要目标以及具体内容、实践效果，对员工培训欠缺有关规划。实践方式也较为单调，无法同企业自身工作战略全面融合，仅仅是从事重复简单的教育培训，欠缺针对性，令培训针对高学历员工缺乏应有的价值与意义，导致资源的不良浪费。

三、企业人力资源开发科学策略

（一）秉承以人为本的开发原则

企业开发人力资源工作中，应明确人在企业经营发展过程中的主体地位。针对企业发展生存环境条件的不确定性，企业单位为在激烈竞争中始终保持优势，便应全面激发人的核心作用，秉承以人为本的工作观念。实践工作中企业不仅应重视员工应用，还应做好人力资源培养，基于工作特性以及自身工作现实状况做合理科学的人力资源开发，便于开创形成优质的开发环境。

（二）应用多样化人力资源开发模式

人力资源开发模式应确保丰富多样，只有这样方能令企业员工更为积极努力的为单位贡献力量，推动企业的良性、持续发展。目前，应用广泛的开发人力资源模式包括美国以及日本模式。我国企业应摒弃传统固步自封的不良做法，持续不断的汲取国外先进的工作经验，创建有效的人力资源开发模式，在引进后还应依据我国国情特征以及企业现实状况进行创新应用，全面激发市场机制在培训教育人力资源工作中的核心作用，令企业培训工作更为科学合理，进而完成整体社会中人力资源的全面优化配置。

（三）创建系统性评估以及激励制度

企业开发人力资源工作并非一朝一夕之事，需要经历持久的发展过程。人力资源开发阶段中，应创建形成系统化的激励评估管理制度。企业管理人员应做好系统开发的科学分析，实施全过程动态跟踪评估，把握开发进度，确保开发对策同企业发展战略的全面协调。另外，应促进物质激励以及精神激励的有效融合，基于现实状况以及企业员工发展，创建形成协同化、科学合理的激励管理制度，提升员工综合满意度，为企业单位开创更丰富的价值。

四、结语

总之，为全面激发企业人力资源内在潜能价值，我们只有针对该项工作现实必要性，明确人力资源开发包含的问题，秉承以人文本的工作原则，创建系统性评估与激励制度，应用多样化人力资源开发模式，方能真正提升企业核心竞争力，实现可持续的全面发展。

参考文献：

人力资源开发篇6

【关键词】农村；人力资源；研究

一、政府加大对“三农”问题的扶持，促进区域经济发展

在全面建设小康社会，实现区域经济发展的道路上，“三农”发挥着不可缺人的基础保障作用，积极开发农村人力资源，抓住“三农”政策这个大好机遇，是解决目前我国农村人力资源结构不合理、质量不高的一条现实出路。2005年10月，温总理在《关于地制定国民经济和社会发展第十一个五年规划建议的说明》中提出了我国今后五年社会经济发展的主要任务，第一项重大任务就是“加强建建设社会主义新农村。明确了社会主义新农村建议的要求和目标：生产发展、生村人力资源开发；另一方面可以将农村人力资源从土地中解放出来，充分调动人的积极性，为农村人力资源开发和利用、区域经济发展提供了新的机会。

新农村建设启动以来，我国相继出台了各种惠农政策：税费改革、取消农业税、新型农村合作医疗、义务教育等，农民真正得到了实惠。政府不断加强对农民的培训，农村基础建设投入规划空前。目前，我国人力资源发展的重点在城市，但要保持经济持续、稳定发展，集中了大多数人口的农村是根本保证。把农村人力资源开发与农村区域经济发展相结合，城市发展与农村发展相结合，经济效益与社会效益相结合，实行新型农村战略，在农村开天辟地。

二、实施“城乡统筹发展”的战略发展，推动区域经济发展

城乡差距加大了对社会秩序的不利影响，对农村人力资源的积极性也构成了一定危害。但城乡统筹发展推动了农村人力资源的开发和经济发展。政府相关部门大力支持城乡统筹发展。2010年中央了《中共中央、国务院关于加大统筹城乡发展力度、进一步夯实农业发展基础的若干意见》，重点指出要全面健全惠农政策、提高现代农业技术水平，进一步改善农村民生、加强农村基层建设，从而缩小城乡差距，全面推进城乡发展，提供良好的社会环境和政策支持，为实施农村人力资源开发，推动经济发展奠定坚实的基础。

三、第三产业迅速发展，为农村人力资源发展奠定基础

以服务为主的第三产业有吸引能力大、覆盖范围广、发展迅速等特点，能有利于解决农村人力资源综合素质、传播城市文化，推动经济发展。根据国家统计局相关数据表明：2010年，第一产业所占比重明显下降，第二产业所占比重也是略有下降，第三产业所占比重略有上升。2010年第一产业所占比重为10. 2%，较2005年下降了1. 9%；第二产业所占比重为46. 8%，较2005年下降了0. 6%；第三产业所占比重为43%，较2005年上升了2. 5% 0 2005年一2009年，第三产业就业人口所占重由31. 5%上升到34%，上升了2. 5%。为农村人力资源开发和利用以及经济发展创造了巨大的成长空间。

四、我国经济持续快速稳定发展，为农村人力资源开发提供经济基石出。从1978年改革开放至今，我国经济发展稳定、迅速，年均增长率在9%以上。2008一2010年国内生产总值年平均增长超过11%，是改革开放以来经济发展持续、经济增长较快的时期之一。经济在持续高速发展的同时也保持了良好的稳定性。在经济快速增长之时，年度间增动幅度也比较小。2008年以来，国内生产总值年度最高增幅和最低增幅间差距仅为1%左右，经济在高位平稳中运行。2008年我国国内生产总值314045亿元，2011年达到471564亿元，跃居世界第二。2008年，我国人均国民总收入达到2940美元，2011人均国民总收入高达4009美元，其中我国城镇居民人均国民总收入3028美元，农村居民人均国民总收入981美元。我国己经由低收入国家逐步步入了中等收入国家的行列，标志我国向全面建设小康社会又迈出了坚实的一步。[胡总书记在十七大报告里提出，到2020年我国要实现人均国民收入要翻两番，我国将迈入高水平的全面小康社会。

国民经济的持续稳定高速发展，为农村人力资源开发提供了经济基础、宏观条件，为发展农村人力资源开辟了广阔的发展空间。农村人力资源开发与经济发展的整体水平密切相关相关，经济越发达，对农村人力资源开发的力度就越大。人力资源是21世纪的朝阳产业，而且人力资源作为现代社会新的财富创造形态及其巨大的乘数效应，推动了经济发展，给经济发展增添了新的动力和增长点。自加入WTO以后，我国经济在更加充分利用国内、外两个市场，不断吸收资金，引进先进技术，经济将保持快速增长、稳定的发展态势，人力资源开发也将进入快速发展。

四、加入WTO后的有利条件提供多方条件

我国加入WTO后，就要按照国际规则办事，遵守多边贸易原则，增加贸易政策的透明度，实行国民待遇，执行非歧视政策。入世给我们带来了千载难逢的发展机遇。我们要积极学习、吸收、合理借鉴他国经验，以“代表先进生产力的发展方向”的使命感，发展壮大我国农村人口的综合素质。总体说来，加入WTO后给我们带来的有利条件主要表现在以下几个方面：

（一）有利于我国农村人力资源的开发和利用

我国是一个农业大国，农村人口多，农村人力资源有待进一步开发。入世后，随着市场的逐步放宽，境外优秀集团在更大范围、更高层次上参与我国人力资源开发，他们有许多优势，例敏锐的资源判断能力和选择能力，强大的创造力和开发力，国际化营销能力、强大的融资能力投资能力。我们可以通过这些资本优势，利用其先进的技术、雄厚的资金和优秀的人才，组成有国际竞争力的专业性、综合性的强大集团，实现我国农村人力资源开发和利用的科学化、规模化。

人力资源开发篇7

［关键词] 人力资源开发与管理 人力资源规划 人才招聘

人力资源作为最珍贵的资源，已成为当今社会发展的关键性因素。但是目前人力资源管理观念落后，多停留在“传统的人事管理阶段”，缺乏现代自力资源开发与管理观念。由于体制上的原因，人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩，在人才招聘、人才使用、人才培养和激励机制等方面均不能适应当前改革发展的需要，尤其不能适应人才战略的需要。必须高度重视人力资源管理工作，调整人才管理战略，使人的发展与社会发展达到和谐并进。

一、人力资源的开发与管理中存在的问题

1.缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对现有能力进行分析,对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的,对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位,它对组织的健康发展具有重要的贡献。

2.人才招聘盲目，观念、方法落后。由于缺乏人力资源的科学规划,人才招聘上片面追求高学历，忽视引进人员的能力与素质，较少考虑未来的发展需要。学历与能力有时并不存在正相关关系，学历高的人尤其是刚出大学校门的毕业生由于缺乏实践训练,动手能力不足,难以适应的工作要求。

3.人才使用上管理落后，缺乏系统性。在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视，经费上投入不少，但效果不好，学校往往比较重视在职人员的学历培训，到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少；在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法，忽视对能力和效果的考察，偏离了人才培养目标；在激励方面显得方法单一，不能充分调动大家的工作积极性。

二、存在问题的原因分析

1.发展战略定位与价值取向问题。每个单位要根据社会环境提供的机会，结合自身的优势，确定自己的发展战略，实现这一战略的保障是根据社会的需求，确定人才的主体地位，创造良好的人文环境，优化资源配置，不断提高工作效率和效果。

2.管理制度规范问题。发展战略上的模糊，在价值取向上不能确定人才的主体地位，不能根据社会和市场的需求确定办学方向目标，在人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、激励等方面制度落后，不规范、不系统，有的则是制度虽有，但执行变形，有的则是把制度朝令夕改，不能保证制度的连续性和稳定性。

3.管理人员的素质问题。由于历史和体制的原因，与发达的国家相比，在该问题尤为突出，很多单位的高层领导对工作不熟悉，在现实工作中大干快上，急于冒进的思想严重，大搞形象工程，严重违背了发展规律。很多中层领导和管理人员在工作上沿用传统的管理方法，存在官本位思想以及能上不能下的体制，从某些方面又制约了优秀人才脱颖而出的环境，使发展在一种低效率、高成本的模式下运行，而且这种局面不会在短时间内得到大的改观。

三、对人力资源的开发与管理的思考与建议

1.要在确定发展战略的基础上制定科学合理的人力资源规划。发展战略应根据单位的内外部环境以及可取得的资源，为求得生存和长期稳定的发展，对发展目标、达成目标的途径和手段的总体规划，它是制定人力资源规划和其他计划的基础。在这一过程中，都要结合自身的优势和资源，制定出与自身特点相适应的发展战略，体现出在未来的人才培养中应具有的地位和特点。

2.人才招聘。人才招聘是人力资源规划的具体实施。要根据其发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收优秀的人才，来满足现在以及未来人力之需，成功而有效的招聘对和招聘者本人来讲都很重要，一方面可以满足单位人才需要，另一方面可以使招聘者找到适合自己的工作岗位，实现自己的人生价值，这就要求在招聘时要按照人力资源规划的要求，确保招聘工作做到高效率、低成本、高质量。

3.人才使用。用人之道,即取胜之道。在人才使用上要与时俱进，树立人资源第一的观念，树立人才强国的观念，建立正确的用人机制，充分开发和利用人力资源，使的各类人才在各自的岗位上人尽其才,最大限度地发挥他们的作用;建设好优秀人才脱颖而出的环境，优化人才资源配置，使各类人才在各自的工作岗位上发挥应用的作用;在人才使用方面还要做好人才培养工作，培养人才是开发利用人才的重要组成部分。坚持重点培养与整体素质提高相结合的原则,以优化梯队为目标,以中青年骨干为重点。

在人才使用方面还要要建立合理的考核机制。考核既是检验工作情况、工作绩效的一个重要环节,也是聘任、晋升和奖惩等工作的依据,制订切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。因此,必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系,形成公平、理性、有序的竞争,使人才的贡献得到认可,使真正优秀的人才脱颖而出。

4.人文环境。必须建立良好的用人环境。需要层次理论有两个基本论点:一是已经得到满足的需要不再能起激励作用;二是人的需要都有高低层次,低层次需要得到满足后,高一级层次的需要才出现。因此,一定要营造良好的尊重人才的工作环境以及相互尊重、和谐友善的人际关系环境;一定要推进民主管理制度的创新,充分发挥职工代表大会和工会的凝聚力;一定要勇于让表现突出的挑大梁,充分尊重与信任他们;要将有能力、懂专业、积极向上的中青年骨干推向管理和科研第一线,为他们提供施展才华的天地,使他们能够最大限度地发挥聪明才智,让他们觉得有成就、有前途,他们才会将单位发展同自己的发展紧紧地结合起来。

参考文献:

[1]彭剑锋:人力资源管理的四大机制[J].企业管理,2003.9

人力资源开发篇8

人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。

（一）核心员工流失

企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。

（二）开发低效或无效

人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。

二、企业人力资源开发风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。

（二）零开发的风险

零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。

相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。（四）人力资源开发的执行不力

在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。

三、企业人力资源开发风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源开发规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。

（二）签订保证企业权益人力资源开发合同

确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。

（五）提高专业人员的业务水平

企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。

参考文献

人力资源开发篇9

一、秀山地区旅游发展势头强劲

重庆秀山土家族苗族自治县，地处武陵山腹地，渝、湘、黔、鄂四省（市）边界结合部。东邻湖南省花垣、龙山、保靖县毗，西南连贵州省松桃苗族自治县，北接本市酉阳土家族苗族自治县，东北角距湖北省来风县仅20余公里，全县幅员面积2462平方公里，是全国著名的武陵山风景区的一部分，是部级森林公园——张家界与贵乐洞森林公园建设保护区，以及长江三峡至乌江天险环形旅游的回旋地,主要风景有龙凤客寨桥、梅江民俗文化村、妙泉湖、孔明洞、川河奇观等。此外，还有丰富的地热旅游资源，境内有石耶、肖塘、峨溶温泉。民俗民风、民族文化是秀山独特的人文旅游资源，秀山花灯历史悠久，名扬海外，“黄杨扁担”、“一把菜籽”等花灯名曲已唱遍全国，丰富的旅游资源,以及当地政府对旅游业的重视,使秀山旅游业形成了一个超常规跳跃式的发展态势。重庆秀山，湖南省的凤凰、张家界，湖北省来凤县，贵州的松桃苗族自治县依托各自的旅游资源优势和特色大力发展旅游业并通力合作，形成渝、湘、黔、鄂边界旅游圈，秀山景区正处于这个旅游圈之间，尤其是渝怀铁路的开通，使秀山的旅游产业高速增长。

秀山县依靠旅游景区，凭借独特的的民族文化旅游资源，旅游发展态势良好，旅游的产业集聚效应得到显现。秀山民族地区景区旅游景点尤其以花灯寨、边城洪安、石堤古渡、凤凰山等景点成为该地区的最佳旅游亮点。以2006年为例这些景点旅游收入分别达：120万、140万、110万元和60万，并由此带动的旅游从业人员分别为：220人、260人、192人和152人，占所在全县旅游直接从业人员的比例分别大约为：12%、14%、10.7%、8.4%。民族地区的乡村生态、乡村风光、乡村民俗、乡村生活等成为了旅游活动的主要对象，旅游活动和产品系列更加丰富，旅游者所获得的体验更加全面。旅游的发展为秀山的经济提供了新的发展路径，同时也为农村剩余劳动力的就地转移提供了转移载体。独特的民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。根据笔者实地调查发现：那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区的村寨,从事少数民族民俗研究和实际工作。正是这个原因导致了在秀山民族景区旅游出现了“克隆”现象和旅游景点生命周期的短暂，同时也影响了秀山旅游业产业集聚和竞争力的提升。

二、秀山民族地区旅游人力资源现状

在秀山县旅游直接和间接从业人员发展到近1.5万余人，秀山县旅游发展的最大特点是依托秀山县独特的自然风貌及其淳朴的民族民俗风情。经过景区经营者的培训和旅游实践锻炼秀山旅游人力资源较最初兴起已经有了很大改善，但仍存在严重不足，主要表现在以下几个方面：

1.旅游人才总量严重不足

旅游人才匮乏不是秀山所特有的弊病,而是中国西部地区的“通病”。2006年末秀山旅游直接从业人员已达0.2万人，35岁以下年龄占76.5%,属一只年轻的队伍，旅游企事业单位从业人员大专以上文化的仅占24.5%,获专业技术职称的仅占13.7%。笔者通过对秀山旅游从业人员的实地调查发现：秀山民族景区旅游从业人员中有高级职称2人（退休干部），中级职称50人（其中退休教师2人）。

2.旅游乡土人才匮乏

秀山是以土家族、苗族为主的17个少数民族的区域。2005年末秀山县总人口61万人，在总人口中，少数民族人口31.6万人，占总人口的51.8%，少数民族人口优势,并未换来人才优势,受过高等教育的少数民族人才可谓凤毛麟角。独特的少数民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂少数民族民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。而目前存在的矛盾是,那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区,从事少数民族民俗研究和实际工作。

3.旅游人力资源构成不合理

（1）从素质结构上看,我国旅游人才队伍整体学历不高,高学历人才不足,复合型人才短缺。据国家旅游局人事劳动教育司2002年对旅行社从业人员的全面调查,结果显示,只有26.9%的旅行社经理有大学学历,41.7%的导游是高中或中专学历。2005年,重庆市各类人才队伍中,研究生以上学历仅占5.3%、高级职称仅占9.1%,而且80%以上集中在重庆主城区。显而易见,经济欠发达的秀山旅游从业人员学历普遍较低。

（2）旅游人才的年龄与专业结构极其不合理。目前,在秀山的民族景区旅游人力资源整体上呈现年轻化的态势。但刚刚开始发展的秀山景区旅游其从业人员称得上人才的实在太少，更多的是人力资源而已。具体情况以边城洪安景区为例进行说明（见下表1）

表1边城洪安旅游直接从业人员情况表

工作类别平均受教育年限（年）人数（人）平均年龄（岁）

表演5.255033.42

推销7.453031.36

卫生3.352048.67

基建3.455047.35

管理9.151045.31

数据来源：实地调查

从上表数据可知该村旅游从业人员平均受教育年限为5.73年，旅游从业人员的平均年龄为41.22岁与旅游从业人员年轻化的趋势不符。由此可见，边城洪安旅游从业人员整体素质实在太底，并且年龄太大，与旅游从业人员年轻化、知识化的趋势并不相符，严重制约了其可持续发展。尤其是推销人员素质太低根本无法将苗族所特有的文化内涵和民族风俗进行理解和表达，根本不能满足游客的民族文化消费需求。

4．管理者缺乏基本的旅游管理素养

旅游经营专业人才知识缺乏是制约我国旅游业发展的瓶颈，尤其是在欠发达民族地区。在笔者所调查的景点中能将少数民族文化内涵表达出来的几乎没有，所设计表演的节目和展示的少数民族文物多年没有得到更新，少数民族优秀的传统文化和民族风俗不能得到充分展现。同时，从调查中可以看出经营者没有一人系统学习过旅游专业知识，根本无法理解处于民族景区旅游的定位，盲目开发，最终导致了各个景点相互“克隆”，恶性竞争，进而影响了景点的生命周期和旅游产业集聚步伐以及整个景区竞争力的提升。

三、旅游人力资源开发对策

旅游产业在未来的三到五年内必将是秀山的支柱产业。当前，高素质旅游人才紧缺，已成为制约秀山旅游业发展的一大瓶颈，大力培养和引进旅游人才显得重要而紧迫，这关系到秀山旅游发展的实力和后劲。树立学习意识，养成学习习惯，提高学习能力。有组织地形成一种鼓励学习，惩治怠惰的氛围，在边学边干的“研究型实践”中不断充实自己，实现从“低素质劳动者向高素质劳动者的转变”。因为高智力、高文化含量的劳动者是任何事业得以发展的前提。

1．促进各方加强对民族地区旅游人才的培养

旅游部门要配合项目开发帮助，制定出具体的人才培训规划，并争取与教育、农业、劳动、民政、民族事务委员会等部门的人才培养规划对口合作，共同推进和实施。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。当前迫切需要加强乡村旅游项目策划和开发、景区管理、家庭旅馆的经营管理、活动组织、市场促销、语言、传统技艺、乡土文化讲解等各类实用人才培训。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。

2．加大力度培养应用型民族地区旅游人才

“以人为本”是秀山民族地区旅游活动的重要原则，针对目前秀山旅游人才特别匮乏的实际，应采取有效措施大力培养旅游人才，留住人才，在小学和中学开设民族旅游课程，积极鼓励本土中小学教师和学生在周末和节假日参加旅游活动，多学习土家族、苗族民间的歌舞和其他表演节目并能懂得和表达出土家族、苗族优秀的传统文化和民族风俗，培养他们树立民族自豪感、自信心。同时对现有的旅游技艺人才应给予较高的报酬，把他们的报酬与一般群众的报酬档次拉大，创造一种尊重人才尊重表演的氛围，对现有人员进一步加强培训，想法提高他们的技术和综合素质，并想法把在外打工的年轻人招回来。同时也要大力培养导游人员，对教师、学生等有文化的年轻人有意识地培养成能说会演的导游人员，并经济鼓励他们取得合格的导游证书，并投入到旅游活动中去。

3．实施动态激励管理机制，激励相关各级党政领导抓好民族地区旅游人才资源开发

将旅游人才资源开发纳入县直各相关部门目标管理考核内容，赋予一定分值，年终考核，兑现奖惩，实施动态激励管理机制。通过建立旅游人才资源开发工作单项表彰奖励制度，每年年终对旅游人才资源开发搞得好的部门进行表彰奖励。将旅游人才资源开发列入党政领导干部政绩考核内容，鼓励各级领导干部抓好旅游人才资源开发工作。同时，形成必要的压力机制，迫使相关党政领导不得不抓旅游人才资源开发。年终没有完成年初确定的各项目标任务的，党政主要领导和分管领导年度考核不得确定为优秀等次，不得评定为各级党委、政府及有关部门表彰的人才工作先进单位，在一年之内不得同级重用或提拔使用，促使各级领导干部从思想上高度重视，从行动上切实搞好旅游人才资源开发。

4．加强制度建设

制定出台旅游人才的选拔、培养、吸引、表彰、使用和管理等各个环节的政策措施，在更大的范围内、更深的程度中、更宽的领域里合力推进旅游人才资源开发工作，使旅游人才资源开发工作有章可循、有规可依。制度建设要围绕强化服务功能和拓展开发领域两个方面来展开，力争达到扩张旅游人才数量、提高旅游人才素质和发挥旅游人才作用三个方面效果。

人力资源开发篇10

关键词：农村人力资源；剩余劳动力；转移

刘易斯提出，发展中国家的经济结构是典型的二元经济结构，传统落后的农业部门与现代的工业部门并存。据此，他提出了发展中国家的三个发展阶段:一是工业化阶段。政府制定工业化计划，并用牺牲农业来解决资金短缺问题。二是工业反哺农业阶段。发展中国家在继续发展城市经济、鼓励农村人口向城市流动的同时，采取加大对农业投入，鼓励民间资本流向传统农业的政策。三是均衡发展阶段。传统农业逐渐被以农场制为特征的现代农业取代，农业也成为营利部门，城乡经济进入均衡发展的一元化阶段。刘易斯的"二元经济"理论是符合发展中国家成长规律的，他提出消除二元经济的政策:一让农村人口进城，二让资本下乡。人力资本理论的创始人舒尔茨在长期的农业经济研究中发现，从20世纪初到50年代，促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率提高的重要原因已不是土地、劳动力数量或资本存量的增加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。因此，舒尔茨的人力资本理论观点主要是在物力资本和人力资本中认为人力资本对经济增长的作用更大。西蒙・S・库兹涅茨提出，经济发达的国家，其主要储备不是物质资本，而是经得起实践检验的知识和人们有效地利用这些知识的能力。约翰・穆勒提出，除非一个国家有大量的城镇人口，或者农产品大量出口的到其他国家，否则该国家就几乎不能够拥有较高的农业现代化水平。

当前我国正处于城市反哺农村，工业反哺农业的关键时期，政府在政策和资金上大力支持农业的发展，然而我认为政府的资金投入是有限的，要真正的发展农业，不应该一味的要求政府资金投入，应该考虑农村本身的现状和制约农业发展的影响因素。"三农"问题的三个方面中，具有主观能动性的只有农民，解决三农问题的关键是解决农民问题。当前城乡差距不仅在于物质条件的差别，其更深层次的差距在人力资源领域。如何使农村丰富的人力资源这一人口负担转化为社会的发展优势，这就需要开发农村的人力资源。

农业的现代化发展制约因素很多，人口问题是中国当前面临的一大问题，我国人均耕地面积极其有限，这阻碍了农业的规模化发展，对于刘易斯提出的消除二元经济的两个政策中，农村人口进城更能很好的解决现在中国面临的问题，因为即使资本下乡促进了乡镇企业的发展，全家几口人可能只有一两个人在赚取工资性收入，而剩余的可以继续耕作土地，不为获得利润，只为能够维持全家人的吃饭问题，所以资本下乡并不能够使农民放弃他们的土地经营权，所以，只有农村剩余劳动力转移，才能根本上实现农业规模化发展。

首先，城乡二元体制是最关键的一个因素，城乡二元户籍制度，使农村进城务工者受到不平等对待，从而他们普遍认为在城市工作只是暂时改变一下生活状态，而农村才是他们的最终居所，"民工荒"问题也是很好的一个体现，农民只要满足了基本的生活条件，宁愿留在农村生活而不是为工资性收入二进城受到歧视。

其次，农民素质的制约。农民的知识水平有限，所以假设剩余劳动力转移到城市，也只能从事没有技术含量的底层工作，选择范围比较狭窄。当前城镇失业率也很大，所以农民如果缺乏一定的专业知识或一定的素养就很难在城市找到一席之地。这就提现了在农村实施职业技术培训的重要性，从而提升农民的素质水平。

最后，农村社会保障制度不完善。农村的社会保障体系跟城市差距很大，这就在农民心中形成一定的思维定势，他们绝不轻易放弃土地的经营权，这就是他们将来世世代代的生活保障，从而阻碍着农业的规模化经营。

总而言之，当前真正要发展农业，就必须首先解决剩余农业劳动力转移问题，在此基础上是进行资本下乡，城市反哺，就会加快农业的规模化和集约化经营，是农业实现真正的现代化。

首先，要提高农民素质。经济上的扶贫难以根治贫困，要借助于知识的力量，农业劳动力的文化水平提供的多产值边际影响值为24.97，即在现有农业条件下，文化水平每提高1分可增加净产值24.97元；基础文化教育是农民学习科学技术、实现劳动力向第二、三产业转移的基础。基础教育承担着提高民族素质和向高一级学校输送人才的双重任务。农村教育急需从过去的应试教育，升学教育的误区中走出来，以学生全面发展及农村教育主动适应并服务于农村经济发展的需要。

其次，要建立竞争有序的市场。流动人口适应城市生活的过程实际上是再社会化过程，从流动人口变成市民，必须具备三个方面的基本条件：（1）经济层面，农村劳动力在城市找到相对稳定的工作，这种职业带来的经济收入能够使其承担起在城市的生活；（2）社会方面，农民工这个词的产生就表明他们在城市或多或少的受到一定的歧视，要想使城市认可，这就需要政府改变相应的户籍制度及社会保障制度，使农民工被城市认可。（3）心理方面，农民工本身就认为他们是不被城市认可的，带着浓浓的乡村情结，他们渴望回到农村。

最后，要维护农民工的合法权益。农民工作为社会的一个弱势群体，缺乏一定的法律观念和维权意识，在他们权益得不到合理保障的前提下，政府在农民维权问题上就要起主导作用。从以下几方面改善现况，首先，推进户籍制度改革，实行城乡户籍的一元化管理。其次，建立解决拖欠农民工工资的长效机制，切实保障农民工工资按时足额支付。再次，加强社会管理服务。最后，要充分发挥网络和媒体的作用。

我国农村目前仍处于资本积累阶段，这不仅是物质资本的积累，而且是人力资本的积累，制度的积累，其中人力资本的积累是基础。理论界应加大对这一问题的研究力度，各级政府应真正重视农村人力资源的开发，一方面加大对这一资源的投资开发力度，加快农村人才市场的建立、发展，完善收入分配制度，以此提高农村人力资源开发投资的收益率，特别是教育的投资收益率。

参考文献：

[1]刘溢海,李雄治.发展经济学[M].上海:上海财经大学出版社,2007.

[2]伍山林.农民、农村与农业发展[M].上海:上海财经大学出版社,2006.

[3]孔祥智.聚焦"三农"[M].北京:中央编译出版社,2004.

[4]魏智慧.农民工权益保障研究述评[J].经济论坛,2006,(9).

[5]白南生,李靖.城市化与中国农村劳动力流动问题研究[J].中国人口科学,2008,(4).

[6]李妍.转移农村人力资源,大力发展农村经济[J].农业经济,2006,(7).