职务管理论文十篇

职务管理论文篇1

1.财务管理存在的主要问题

1.1缺乏完善的财务管理制度

在中职学校财务管理中，存在着制度建设力度不足的缺陷。首先，在许多中职学校里，并没有建立一个完善财务管理制度，这样就使得学校的财务管理工作难以有效的开展，会导致工作的开展非常的混乱[1]。其次，有些学校制定了相对完善的财务管理制度，但是却没有很好的贯彻实施，此外，因为这些学校未能建立与之匹配的监督机制，这样就导致这些规章制度流于形式，难以取得很好的效果。

1.2投资效率较低

随着我国市场竞争的不断加剧，为了提升自身的竞争力，许多中职学校也会对一些项目进行投资。但是因为中职学校缺乏优秀的管理人才，关于投资项目的可行度也没有进行科学的论证，这样就导致投资效率较为低下。甚至有一些中职学校为了赚取巨额的利润，将学校的经费用于投资生产，但是却没有取得预期的效果。这样也就导致学校出现了经济危机。

1.3财务的控制力度不足

在学校财务管理中，面临着一个较大的问题，那就是财务的控制力度不足。但是，许多学校在财务的控制方面不足，在经营的决策上随意性较大，许多学校的决策往往由一个领导者决定，这样就导致财务控制力度大受影响。

2.解决对策

2.1进一步完善财务管理制度

在今后的工作过程中，中职学校应该进一步完善财务管理制度，其中包括以下几种规章制度，（1）《采购程序》、（2）《会计管理工作职责》等等，这样就可以使财务管理的流程更加明确，有助于财务管理工作的有效开展。例如，在办公费的花销上，财务管理人员可以对学校的教职工的花销价格进行对比，如果同预算费用相比，实际花销要远远超出这个预算的范围，那么学校的会计人员可以不进行报销。通过这种管理制度的约束，可以防止学校出现各种私自报销费用的现象，可以有效的防止各种私自挪用公款的现象。

2.2要加强学校的财务管理理念

现如今，在学校发展过程中，加强财务管理理念成为当前的发展趋势，主要是加强财务管理人员的以下几方面素质[2]：财务方面的专业知识、财务管理的技能培训。一直以来，中职学校的财务工作人员的专业素质就一直为人所诟病，影响了学校财务管理水平的提升。因此，我国大多数中职学校都不同程度为学校教师提供学习的平台，为学校的财务工作人员提供培训机会，让他们前去学习先进的知识理论，提升他们的财务管理素质，以便更好的提高学校的财务管理水平。此外，许多中职学校实行了绩效考评制度，对于那些工作负责，考核达标的工作人员，会给予一定的奖励，而对于那些考核未达标的财务人员实行再培训，直到他们能够完成考核任务。学校的这种管理方法，能够将学校的财务管理人员的专业素质提升一个档次，能够提升整个学校的财务管理水平，为学校的良好发展打下坚实的基础。

2.3完善学校内部控制制度

为了更好的提升财务管理，加强对学校的财务进行分析，那么就需要加强监督，要完善学校的内部控制制度。要防止学校的财务权利过于集中，防止学校的财务由一个人决定。要在学校建立制约管理体系，推行教职工监督制度，使学校的腐败现象得以遏制[3]。此外，要加强财务工作人员的自我检查工作，要切实提高他们的工作质量，端正学校财务工作人员的工作态度，在今后的工作中能够认真负责的进行工作。

2.4加强对学校的预算管理

学校的财务预算是学校运转的保障，是学校进行各项活动的依据。故此要提升学校的财务管理水平，就需要加强对学校的预算管理，要强化财务分析，要根据学校的计划以及规模编制财务预算。

综上，在中职学校发展过程中，加强对学校的财务管理是其取得良好发展的重要依据。为了适应当前竞争日益激烈的社会，中职学校只有强化财务分析，加强对学校的财务管理，才能够提升中职学校的办学实力，才能够在竞争日益激烈的今天立于不败之地。

作者:王丽丽 单位:嘉祥县职业中等专业学校

参考文献：

[1]吴庆霞.新形势下加强中职学校财务管理的对策[J].行政事业资产与财务,2012,06:174-175.

职务管理论文篇2

关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。

3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).

[2]闵学勤.如果晋升得不到满足.中国人力资源开发,2001,(11):35.

[3]SuzanneS.Masterson,KyleLewisandM.SusanTaylor,IntegratingJusticeandSocialExchange:TheDifferingEffectsofFairProceduresandTreatmentonWorkRelationships.AcademyofManagementJournal,2000,43(4738-748).

[4]Konovsky,MaryA.UnderstandingProceduralJusticeandItsImpactonBusinessOrganizations.JournalofManagement,2000,26(3):496.

[5]TinaLRobbins,TimothyPSummers,JanisLMiller,WilliamHHendrix.UsingtheGroup-valueModeltoExplaintheRoleofNoninstrumentalJusticeinDistinguishingtheEffectsofDistributiveandProceduralJustice.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Leicester,Dec2000.

[6]W.ChanKimandReneeMauborgne.ProceduralJustice,StrategicDecisionMaking,andTheKnowledgeEconomy.StrategicManagementJournal,1998,19(323-338).

[7]BowenDavidE.,GillandStephenW.,andFolgerRobert.HRMandserviceFairness:anizationDynamics,Winter1999,7-24.

[8]RussellCropanzana.JusticeInTheWorkplace—FromTheorytoPractice,Volume2byLawrenceErlbaumassociates,Inc.

[9]anizationalJusticeandHumanResourceManagementSagePublications,Inc.

职务管理论文篇3

关键词政府职能转换服务型政府

1服务型政府的概念及特征

所谓服务型政府，是相对于管理型、权力型、命令型政府而言，它是在公民本位、社会本位理念指导下，在整个社会民主秩序的框架内，通过法定程序，按照公民意志组建起来的以为公民服务为宗旨并承担着服务责任的政府。

服务型政府有两个重要特征：一是政府只提供市场、企业和个人不能或不愿提供的公共物品和公共服务。众所周知，现代经济学普遍把产品分为公共物品和私人物品。公共物品（除政策、法规外）往往是投资规模大、投资周期长，对于企业而言，投资于公共物品无利可图；对个人而言，则往往无力承担。而公共物品所具有的非排他性特征，又使得人们容易产生搭便车的心理，即某人参与了公共物品的消费，却不愿意支付或充分支付生产成本而依赖他人支付。这种搭便车的心理（以及避免被搭便车的心理）导致了集体的不理性：大家都不愿提供公共物品。这就决定了公共物品不可能由市场提供。经济学上私人物品和公共物品的划分方法很好地界定了服务行政的范围：政府只应该向公众提供公共物品，而不需要也不应该涉足私人物品的生产。私人物品完全可以由市场机制实现有效率的供给，政府没有必要介入私人物品的生产。二是政府应当鼓励公共服务市场化。虽然政府应当提供公共物品，但是政府决不可以垄断公共物品的生产。即使事实上只有政府有能力提供的服务，也没有理由因此而禁止私人企业去尝试和寻求其他方法，也就是在不使用强制性权力的情况下提供这些商品和劳务的方法。人们完全有可能找到一些新的方法，使一种在过去不可能由那些愿意为之支付费用的人排他性独享的服务成为一种可供交易的服务，进而使市场方法能够在它此前无法适用的领域中得到适用。政府不得垄断公共物品的供给意味着私人和私人企业可以进入这些领域，这些公共服务行业是面向市场开放的。因此，公共物品的供给应该向私人开放，与私人不愿意提供公共物品并不存在矛盾。作为服务型政府，不仅不可以垄断公共物品的供给，而且应当鼓励公共服务市场化，因为在存在竞争的情况下，服务行政的弊端会降至最低程度，并能和市场经济体制的基本要求相兼容。

2创建服务型政府的必要性

2.1建设服务型政府是建立和完善社会主义市场经济体制的客观需要

服务型政府的根本任务就是按照社会主义市场经济体制和法治社会的要求，提供良好的市场经济发展环境。经过20多年的改革开放，中国社会主义市场经济体制初步建立，但是传统计划经济的影响仍然较为严重，旧体制下最困难的问题被积淀下来，转型时期的特殊问题也已凸现。政府直接管理经济、地方保护主义、部门与行业垄断、假冒伪劣等问题仍然存在，这些既不符合WTO规则，也严重影响了整个市场经济体系的规范发展。服务型政府，正是改变过去政府管理中不规范、不完善的地方，进一步转变政府职能，将政府主要精力放在加强与改善宏观经济调控，规范市场、创造良好市场环境，提高公共服务水平和能力等方面；使政府管理符合市场经济体制要求，推进我国社会主义市场经济体制的完善。

2.2建设服务型政府是由我们党的宗旨和政府性质决定的

我们党的宗旨是为最大多数人谋利益，这也是马克思主义的一个基本观点。贯彻“三个代表”的要求，本质在坚持执政为民。党的一切工作，都以实现最广大人民的根本利益为最高标准。我们党致力于发展先进生产力和先进文化，正是为了不断满足人民群众日益增长的物质文化生活的需要，实现和维护最广大人民的根本利益是坚持“三个代表”的最终落脚点。我们的政府是人民的政府，这就决定了政府所做的一切，必须是也只能是为人民服务、为人民谋利。

2.3建设服务型政府是各国政府改革的重要趋向

在席卷西方世界的政府再造之风中，特别是自20世纪90年代以来，西方各国的政府均以重塑服务型政府为其主要目标。1994年，英国政府进行了“政府信息服务”的实验，1996年11月公布“GovernmentDirect”计划，提出新形态的公共服务以符合未来社会的需求。美国政府于1994年9月20日颁布了“顾客至上：服务美国公众的标准”，主张建立顾客至上的政府。同年12月，美国政府信息技术服务小组提出的政府信息技术服务的远景报告认为，改革政府不只是人事精简、减少政府赤字的问题，更需要善于运用信息技术的力量彻底重塑政府对民众的服务工作。还有新西兰的“公共服务部门之改造”以及日本的“实现对国民提供高品质服务的行政”，都体现了政府改革的目标———构建服务型政府。改革开放以来，我国也在创建服务型政府方面做出了不懈努力，先后多次进行以转变职能为重点的机构改革。

3创建服务型政府的路径选择

3.1建设高素质的公务员队伍是建设服务型政府的关键

建设服务型政府，首先要建设一支高素质的公务员队伍。所谓高素质的公务员队伍，不仅是指公务员具有较高的业务素质，更是指公务员具有较高的政治素质和强烈的服务意识。培养公务员的服务意识，必须强化公务员的职业道德、责任意识、敬业精神，提高公务员的业务能力、服务本领。具体而言，要着重强调以下三点：一是主动性。国家公务员要有主动为公众利益服务的热情，善于发现问题、了解问题，会做调查研究，能够以敏捷的反应能力去体察、了解社会客观事物，并积极预防和解决问题。同时也意味着国家公务员能够积极回应民众的需求，为其提供高品质的服务。二是高效性。行政效率是达到行政目标的最重要手段。人民需要高效率的政府，希望政府简化办事程序，提高办事效率，寻找完成行政工作最迅捷、最经济的途径和方法。三是公正性。行政机关的活动以及相关的制度对任何人都不偏不倚，一视同仁。因而国家公务员在理念上，要承认社会公民具有平等的权利。政府所提供的机会和福利尽可能地在社会成员之间公平分配。在具体的施政行为中，要有一种“非人格化”的依法精神。即不因亲而优特，也不因疏而冷漠，既不因位高而特殊，也不因位低而歧视。消除个人的、非理性和感情的因素，维护社会公正与正义。

3.2深化行政审批制度改革是建设服务型政府的重要举措

根据行政审批制度改革的总体要求，在行政审批制度改革工作中要遵循五个原则。①合法原则。即设立和实施行政审批必须符合依法行政的要求，符合法定权限和法定程序，依据的有关法律、法规、规章必须公开。没有规范性文件依据，而依部门内文件设立的审批事项一律取消。②合理原则。指设立和实施行政审批必须有利于社会主义市场经济发展和社会全面进步，有利于政府实施有效管理。③效能原则。要求简化程序，减少环节，方便群众，强化服务，缩短时限，避免多头、重复审批，提高效率，以较小的行政资源的投入，实现最佳的政府工作目标。④责任原则。按照“谁审批，谁负责”的原则，有行政审批权，就要对审批的事项负相应责任。行政审批机关不履行、不正确履行对许可对象的管理职责或者违法审批要追究责任，依照有关规定，给予有关责任人相应的纪律处分。⑤监督原则。即对行政审批机关行使审批权进行监督制约，保证合法、合理、公正地行使行政审批权，维护相对人的合法权益。相对人对审批提出异议，要做出书面答复，并告知有申请复议和提起行政诉讼的权利；审批机关要及时处理举报、投诉，将处理结果通过适当方式回复举报人、投诉人。“合法、合理、效能、责任、监督”五项原则是相互补充的有机整体，在实际运用中，不能割裂，片面强调其中一项或几项。特别是要把握合法原则和合理原则的有机统一，即使是符合合法原则的审批事项，如果不符合合理原则，该项审批也应通过立法程序予以取消；虽然符合合理原则，但不符合合法原则，则应通过相应的立法程序，制定规范性的法律文件予以确定。

3.3建立行政服务中心是实现服务型政府目标的重要方式

行政服务中心就是将原政府职能部门的各项职能集中到一个大厅，面向服务对象统一提供对口服务。建立行政服务中心可以使公民不再需要分别找各部门科室，就在大厅内一次性解决问题，由跑多门变为进一门。与行政服务中心相配套的制度还有首问责任制和公开承诺制。首问责任制要求第一个受到咨询的公务人员负首要责任。如所询问事务属于本窗口职责范围则必须负责接待并为之办理所有事务，若不属于本窗口服务内容，则负责指点或帮助联系相关部门人员接待，不得推诿搪塞。公开承诺制度坚持“公开、公正、公平”的原则，实行政务公开。行政服务中心的一切服务项目、办事程序、服务时限及管理规章一律公布于众，对服务质量和提供速度进行公开承诺并接受群众监督。“一站式服务”、首问责任制与公开承诺制构成了行政服务中心的核心运转机制，是行政服务中心这一新生事物的新意所在。建立行政服务中心是对传统行政管理体制的变革和扬弃，是政府管理理念的一次改革和创新。行政服务中心通过将审批、审核事项集中办理，实行“一个窗口对外”、“一站式办公”、“一条龙服务”，通过“阳光下作业、规范化管理”的形式，公开所有办事过程，使行政活动过程和行政权力的运用公开化、透明化，提高权力运行的透明度，为建立办事高效、运转协调、行为规范的服务型政府打下良好基础。

3.4发展电子政务是实现服务型政府的重要手段。

电子政务的主要目标就是建立起以为公众服务为导向的政府。发展电子政务属于政治体制改革范畴，电子政务的实施过程，就是政府打破公共服务领域的垄断，提高服务效率，更快捷、更直接和更广泛地为社会服务、为公众服务的过程。公众由此可以获得更多的公共信息资源，可以享受政府更具体、更个性化的服务。电子政务的公开性决定了上网的政府必须实行政务公开。首先是要求政府行为公开，无论是政府决策还是政府审批都不能实行暗箱操作，必须按照法定的程序进行，接受人民的监督。再就是要求政务信息公开，凡是法律规定需要向公众公布的政务信息都必须上网，向公众公开。

3.5推进公共服务社会化是实现服务型政府目标的有效途径。

公共服务社会化主要是指将原来由政府承担的一些公共服务职能，大量地转移给非政府组织和私人部门，即从公共服务和公共产品完全由政府部门或国有企业提供转变为政府利用社会的力量由社会自治或半自治组织以及私营企业向公众提供公共服务和产品，一些私营部门、独立机构，社会自治、半自治组织等社会组织都将成为公共物品及服务的提供者，为提供相同的公共物品和服务展开竞争。政府通过对社会力量的组织、利用和管理，实现公共管理和服务的社会化，以便在不增加政府规模和开支的情况下改善公共服务，提高行政效率。公共服务社会化可以使许多非政府机构加入到公共服务和产品的提供队伍中来，这样原先由政府承担的很大一部分公共管理职能转移出去，政府可以部分地甚至完全地从日常事务中解脱出来，专心于政策的制定和执行、市场经济秩序的维护、基础设施的建设，真正做到“掌舵，而不是划桨”，为公众提供更多，更优质的服务。这也是实现“小政府、大社会”的前提。

要实现公共服务社会化，政府必须广泛采用授权或分权的方式，将社会服务与管理的权限通过参与或民主的方式下放给社会中的一些组织，授权并运用政策鼓励社会中介组织、社区或私营机构承担一些公共服务事业和产品。随着社会结构的变迁，社会多元利益格局的形成，市民社会的成长，大力培育、发展和规范社会中介组织，推进公共服务社会化，建立社会自我管理机制，将成为政府社会管理模式改革的实践取向之一，亦是建设服务型政府的重要环节。

参考文献

职务管理论文篇4

摘要:本文对高职《餐饮服务与管理》课程内容、课程组织、课程测评、课程条件以及实践性教学进行分析与研究,以能力为本、学生为本、活动建构为本构架课程模式,提出课程解决方案。

关键词：餐饮课程能力内容组织评价

餐饮服务与管理是高职院校酒店管理专业一门实践性和应用性很强的主干专业任务课,在我院已开设九年。从2000年开始,我们以课题研究形式对课程内容、教材、教法、测评方式以及实践性教学等方面进行了系统配套的改革,并付诸教学实践,取得了良好的效果和预期成果。构建了切合餐饮业务实际,符合国家职业标准的知识结构,能力结构,提出了课程模式,课程解决方案,初步建成了立体化的教材体系。教改实践告诉我们,学生学习的积极性、主动性提高了,课程教学的质量得到提高。学生课程设计受到社会欢迎,连续五年学生高级餐厅服务员的过证率100%、就业率100%。学生走向工作岗位之后,具有较强的职业意识和职业能力,且能很快适应餐饮业的需求。本课程现已成为我院精品课程,并在2005年通过湖南省教育厅专家评审推荐参加了国家精品课程评选。

一、课程教学内容建设

(一)课程教学特征(一线、两点、三环节、七模块)一条主线———职业意识与职业能力培养两个结合点———课程教学内容与国家职业标准相结合,产、学、研相结合三个环节———理论教学环节、实践教学环节、职业意识训练环节七大模块———基本技能、接待服务、菜单设计、餐厅设计、宴会设计、美食策划、资格认证七大教学模块构成教学内容,通过三个环节和两个结合点以及以学生为中心的任务驱动教学,开放式实践教学,多元评价,实现课程教学主线———职业意识与职业能力培养。

(二)技术性的模块式课程内容设置

1.课程内容设计的“1、2、3”原则课程在内容设计上贯彻了解决一个问题,注意两个得当,坚持三个结合的原则。即:解决学生餐饮服务与管理职业能力训练与发展问题;注意课程内容经典与现代关系处理得当,注意课程内容技术性、综合性和探索性关系处理得当;坚持课程内容与餐饮业务活动相结合,课程内容与国家职业标准相结合,课程内容与职业认证相结合。

2.课程内容设置高职酒店管理专业的学生毕业后在餐饮业面向的主要职业岗位为涉外饭店或独立经营的餐饮企业的中、西餐厅高级服务员、领班、主管、餐厅经理、宴会部经理等,因而我们把这些岗位主要餐饮业务活动的工作内容、工作程序、工作方法以及进行这些职业活动的国家职业标准转化为课程教学内容。并注意把体验经济时代餐饮服务与管理的一些新理念、新技术、新方法引入课堂,如:顾客期望管理等。技术能力则涵盖了餐厅初级服务员到技师的全部内容,探索性地选取高级技师部分内容,如:主题餐厅设计、大型宴会接待计划编制。我们在教学实践中,精心编制了7个教学模块,每个模块都有理论教学环节,实践教学环节和学生课程设计。职业意识训练则贯串于整个教学过程,各模块之间互相联系、互相支撑形成整体。每个模块要求学生把所学的理论知识运用于具体实践,掌握从事这些业务活动的技术和能力。课程内容设置的特点是,紧扣餐饮业务活动,针对性强,强调技术应用,注重学生创新能力的培养。课程模块设计见下表:

3.以能力为本位的实训课业

(1)实训课业设计本课程在教学中,注重了学生实训课业的训练,学生通过听取老师解析问题,社会实践,校内实训和阅读辅助教材,查阅专业资料,了解相关链接知识,以团队或个人形式完成如下课程设计:服务经验面面谈、餐饮服务设计与创新、命题宴会菜单拟定、菜单销售分析,固定菜单设计与制作、餐厅主题设计、宴会接待计划、专项美食节计划、宴会花台设计、培训大纲编制与授课。

(2)实训课业训练的实践价值我们在教学实践中发现,学生对实训课业表示满意和欢迎,这种教学方式使学生不仅要熟悉、理解书本上的理论知识,还要走出课堂,对餐饮业务活动有实观的认识和亲身的体验,实训课业训练对学生职业能力培养的作用是很大的,完成这样的作业虽然辛苦,但能够激发学生学习的主动性和积极性,发挥学生的个性、潜能、创造力,其有效性是一般教学实践形式所不能达到的,它能使学生真正掌握餐饮业务活动的工作内容、工作程序、标准以及专业技能,具备从事餐饮服务与管理实际工作要求的能力和资格。如,我院学生为金叶大酒店作的菜单销售分析,得到企业好评等。

二、课程教学方法与教学手段建设

(一)学生为主体导线的协作式任务驱动教学在教学方式上,重视探究性学习、协作学习等现代教育理念在教学中的应用,注重学习国外著名酒店管理学院的先进教育方式,教师多为发现式、指导型,学生多为参与式、展现型。在教学过程中教师不再是主体和中心,而只是学生学习的引导者与组织者,在教学组织与安排上,重视学生职业能力的训练与培养,重视理论联系实际,厂学合作,课内外结合,重视学生智商与情商的协调发展,重视学生职业习惯养成,职业操守教育,灵活运用课堂教学、个别教学、分组教学、现场教学多种形式,同时融合解析法、讲授法、案例教学法、角色扮演法、讨论法、模拟训练法、实践体验法、行为引导法、系组工作法、项目教学等教学方法,加强与企业合作,理论联系实际,有效调动学生积极参与学习,促进学生积极思考,开展探究性学习活动,引导学生学会接受任务,自主地找到解决业务模块问题的答案,并以协作的形式展现课程设计。增强学生学习能力,促进学生职业能力的发展。(图示如下)

(二)做中学、学中做,建立发现式、开放式实践教学课堂我们以杜威的实用主义教育理论和布鲁纳的认知主义教育理论为指导,力求有机结合付诸实践。以职业能力逐渐提升为主线,设计了职业认识与职业体验实习+专业技能实训+服务价值增加与管理实践实习三种实践性教学形式。学生首先到企业认识、体验实习1个月,在做中学,学习服务技能和服务经验,再回到学校进行理论指导下的餐饮实务操作训练,教师以职业过程为导向教,注意对企业各种操作进行总结和升华,强调学习过程,强调直觉思维,强调学生内部动机的激发。学生在较好的实践条件下学中做,我们设计了多种训练活动,让学生在丰富多彩的具有职业氛围的教学活动中展现自己,使知识得以内化,能力得以提升,思维得以创新。然后又到企业进行为期6个月的服务价值增加与管理实践实习,在全真的环境中做中学,体验现代职业感,工作成就感,全面提高学生的技术应用和技术创新能力。

(三)多元评价方式1.测评方式。课程改变过去老师一支笔定成绩的评价方式,取消一次性期末书面考试,学生通过完成每个模块的课程设计获得学分。课程设计的评价可由教师、学生、社会共同参与,在课程授课之初,教师将考核标准(《综合能力测评册》)告知学生,教师根据评价标准考评学生的学习表现与学习效果,例如,“职业素质与通用能力”以学生评价为主,“菜单销售分析”、“宴会花台设计”以企业、社会评价为主,其余课程设计以教师评价为主。本课程要求教师指导学生通过“餐厅服务员”高级证的考试,使学生获取从业资格,增强就业资本,提高竞争优势。测评方式的改革,在理论上依据了布鲁纳的发现学习理论,强调学生对信息的组织和提取。实践告诉我们,这样的测评是有效的,不仅能较全面地考核学生的综合素质和能力,而且能激发学生考试的欲望,因为学生能在考试的过程中展现自己。2.测评方法。本课程按模块分单元测评,一个模块教学完成后,由老师组织测评,为此,我们特别编制了《学生综合能力测评册》。每个单元都有测评项目、测评内容与方法、评价等级与分值。考核方式为分组考核与单兵考核相结合,社会考证与利用试题库考教分离相结合。评价方法采用加权求和法,全面考核学生的综合素质和能力。示例见下表:餐饮服务与管理综合能力测评

三、课程教学条件建设

(一)教材体系教材体系的建设是课程教学的基础,我们选用了优秀的高职理论教材,采用了自编的实习教材,并注重使用电子教案和多媒体课件,开辟学生留言板和网络辅导站。我们建设有教学大纲、实训大纲、实习指导、电子教案、多媒体课件、教学光盘、专业图书、参考文献、习题、试题库、职业技能测试方案、学生综合能力测评册等教学资料,努力建设理论教材和实训教材相支撑,辅助教材和阅读资料相呼应,电子教案、教学课件、网络辅导相匹配有机结合的立体化教材体系。多种教材资源综合配套使用,实用性、可操作性强,教学效果良好。

职务管理论文篇5

（一）工会财务管理是工会职能发挥的物质基础

工会组织如果要想开展各种活动，就离不开工会经费的支持。因此工会的经费不仅是工会组织开展活动的物质基础。如果没有足够的经费做保障，工会的各项活动得不到顺利开展，长此久往，工会组织也可能面临瓦解的风险。所以工会财务管理提供的各项经费是维护广大企业职工群众的根本利益和不断推进工会工作的前提，工会经费的支出和管理离不开财务管理工作，工会财务管理是否科学合理更是影响工会吸引力、凝聚力和战斗力的重要因素。

（二）把竭诚为职工群众服务作为工会财务工作的出发点和落脚点

当前，工会财务管理应该把更多的经费用于职工群众身上，踏踏实实为职工群众做好事、办实事、解难事。正如同中华全国总工会新一届领导班子集体谈话中提到：“群众路线是党的生命线和根本工作路线，也应该成为工会工作的生命线和根本工作路线。工会必须牢记党的重托、不忘工会职责，增强对职工群众的感情，密切同职工群众的联系，为他们排忧解难，始终同职工群众心连心。要积极扩大工会工作覆盖面，努力把工作做到所有职工群众中去，使工会工作更贴近基层、贴近职工群众，更符合职工群众意愿。”使工会组织真正成为广大职工群众信赖的“职工之家”。

二、代表和维护职工的合法权益是当前工会职能发挥的重点

在刚刚闭幕的中国工会第十六次代表大会上，高度评价了工人阶级地位和作用，对工会给予了殷切的希望，强调“工会要更好地维护和发展职工群众的利益，要去机关化、行政化，成为听党话、跟党走、职工群众信赖的“娘家人”。争取实现工会组织的机关化和行政化。工会组织的主要职能不仅是维护职工的合法利益，是我们贯彻和落实党的十会议的重要精神，也是在当前的形势下迫切需要发挥出来的职能。

三、加强工会财务管理，更好地为工会职能的发挥服务

（一）工会财务管理应服从服务党和国家大局和工会工作全局

工会财务管理应服从服务党和国家大局和工会工作全局。当前，代表和维护职工的合法权益是当前工会职能发挥的重点。那我们就是要牢记党的重托、不忘工会职责，合理规划资金的使用，为广大职工排忧解难，把竭诚为职工群众服务作为工会财务工作的出发点和落脚点，使工会工作更贴近基层、贴近职工群众，更符合职工群众意愿。

（二）科学理财，提升工会财务会计管理水平

1.就目前而言，工会组织是否能够将自身的维权职能和保障职能充分的发挥出来，在很大程度上离不开政府给予工会更多的支持。随着经济的快速发展，劳资矛盾也日益尖锐。随着社会经济的快速发展，社会各界越来越认识到工会组织发挥的重要作用，因此，各级财政部门也加大了对工会组织的支持，支持的金额的数据也呈现出上升的趋势。在今天，工会财务工作面临新的挑战，特别是资金数量的增加给工会的财务管理工作增加了难度在这种形势下，科学化管理势在必行。

2.要实现工会财务的科学化管理的前提是制度管理，用制度来约束人、用制度来规范事。制度管理有利于保证各项开支的合理合法。制度管理的制定是让工会指出的每一笔开支都要经过必要的程序进行审核，并且不能够违背国家相关的法律法规，每一个关口都应该严格按照工会管理制度的具体要求执行。有助于核算工作的顺利开展。此外，工会财务科学化管理有利于从制度上规范会计人员的行为。杜绝因为人为原因造成的工会财务管理的漏洞。

3.要实现工会财务的科学化管理还需要对财务的工作流程进行规范。所以，各级工会组织应该不断建立、健全经费使用的审批程序。经费的使用应该是受约束的，有效率的，合理化的，是为职工群众服务的。完善经费的审批程序，保证经费支出经过财务审核、领导审批等必要程序，提高工会经费的使用效率，将每笔工会的支出用在刀刃上。

（三）以信息化推动机关财务管理规范化

1、逐步完善会计电算化。完善会计的电算化首先应该在会计的成本核算体系上下功夫，争取早日实现会计的电算化。通过对票据、预算以及采购资金的管理，进一步规范资金的历程，促使财务管理工作趋于规范和严谨。除此之外，从事电算化网络系统工作人员还应该加强对网络系统的监管和维护，不能忽略任何一个小的细节，做好调试工作，确保核算数据的正确性。

2、实现财务预算工作的网络化。之所以要实现财务预算工作的网络化，主要是为了解决因为手工操作存在的漏洞，用计算机代替传统的手工核算，准确定更高。通过建立预算工作的信息化系统，实现财务的各个事项都通过计算机来完成，可以有效的控制财务支出，对于超出预算的款项，可以由计算机自行进行拦截，减少以往工作财政超支严重的情况，提高了对财政的控制力度。而且通过这种控制程序，财务管理部门能够准确的获得其他各个部门的财政预算和支出情况，及时了解各部门的动态。利用这种将信息进行汇总的方式，可以实现对各个部门的预算工作的有效管理和监督，对于存在的问题能够及时解决。

3、建立健全沟通的信息化平台。工会财务的管理不是单凭自己一个部门就能实现的，还离不开其他部门的配合和监督。对于业务部门，主要职责是规划好资金的使用情况，财务部门的主要职责是实现资金的有效管理，将两者进行有效的结合，才能实现工会的职能得到最大的发挥。因此，信息共同平台的建立是势在必行的，通过信息平台可以及时的财务信息，并且对各部门的财务预算情况进行查询和了解，对财务管理中出现的问题可以及时反馈，提出意见等，通过这些功能的实现，行政机关的财务管理工作会取得更大的进步。建立信息化的沟通平台，各部门随时对财务信息和相关的通知进行了解，并且对存在的问题及时进行解决，可以加强各部门之间的相互监督和管理，实现财务管理的透明、公平、规范。

职务管理论文篇6

摘要：城管违法暴力行政形象频频被媒体爆光，城管打人等恶性事件也屡见不鲜。但是对于城管打人这一行为的性持与职务行为的关系，各方都有不同的看法。有人认为执法人员在执法过程中的相关行为是职务行为，所以城管打人行为可以理解为职务行为；但是，公权力具有法定性，且法律没有规定城管有打人的权力，因而城管打人的行为不能理解为职务行为。职务行为与个人行为的区分是行政侵权赔偿责任理论和实践所面临的最为复杂和困难的问题之一, 学术界尚无定论。本文就将对城管打人的行为是不是职务行为进行分析。

关键词：城管打人;职务行为;有瑕疵的职务行为

职务行为与个人行为的区分是行政侵权赔偿责任理论和实践所面临的最为复杂和困难的问题之一, 学术界尚无定论。正确界定职务行为的范围, 区分职务行为与非职务行为是构成要件中的重点难点, 这是理论上存在争议、实践中难以把握的问题。对职务行为做出区分的重要意义在于, 它对行政人员所作的行政行为的性质认定有重要影响,它关系着责任承担的归属问题, 也关系着国家与受害人的利益问题。［1］

国内学界在职务行为与个人行为的区分上普遍持综合标准说, 即认为在判断某一行为是否属于职务行为时, 应综合考虑多种因素。但在具体应考虑哪些因素的问题上, 学者们的意见不尽相同, 主要有以下几种观点:

(1) 两项标准说。该说主张以行为人的身份和行为人的职权为职务行为的判断依据, 认为“公务员利用其公务员身份或职权所进行的一切活动, 不论这种活动是否越出了他的地域管辖权, 也不论这种活动是否逾越了他的专业管辖权”, 都是职务行为。［2］

(2) 三项标准说。该说认为, 执行职务的行为(公务行为) 应符合以下三项标准: 第一, 公务权力。第二, 公务意向。第三, 公务形式。公务形式包含三个方面的内容, 一是公务身份; 二是公务名义; 三是公务标志。［3］

(3) 四项标准说。该说认为, 公务行为必须符合四个条件: 一是作出该行为的自然人有公务员的主体资格; 二是该自然人必须以有该项行政职权的行政机关的名义实施行为; 三是该行为必须是公务员行使职权范围内的行为;四是实施行为的公务员主观动机和目的必须正当, 只有出于依法执行公务的动机和保障相对人合法权益目的的行为才能认定为公务行为。总之, 只有完全合法行使职权的公务员行为才属于公务行为。另外, 该学说还提出, 越权行为如果出于公务员的疏忽大意、认识有误或职责不明, 就行为人的主观动机目的而言, 他处于一种执行公务的心理状态, 至少没有意识到自己是在职权范围外活动, 因此这种行为仍属于公务行为, 其越权应视为执行公务的一种过失。［4］

以上各种观点虽然存在分歧, 但却有一个共同点, 即都试图对公务员行使行政职权的行为进行限定。我们认为, 对行使行政职权的概念宜作宽泛的理解, 不应附加过多的限制。职务行为的本质规定性在于行政权力的运用, 这种本质规定性构成了职务行为与非职务行为(个人行为) 的根本区别, 公务员的行为只要涉及到行政权力的运用或与行政权力有关, 就具备了职务行为的最本质的特征, 就应认定为职务行为。这样，就很容易得区分职务行为与非职务行为（个人行为）。需要说明的是，行政侵权赔偿理论所研究的职务行为不是或主要不是合法的职务行为, 而是有瑕疵的职务行为。有瑕疵的职务行为是一种扭曲或变态的 职务行为,因此不能完全以合法职务行为的标准去认定。另一方面, 有瑕疵的职务行为又是一种没有完全丧失职务行为性质的行为, 它与合法职务行为之间存在着内在的联系或共同的本质, 这种共同的本质具有普遍性和稳定性的特点, 只有抓住这种本质规定性, 才能正确地将职务行为与个人行为区别开。

理解了这样的逻辑体系，就不难对本文摘要的矛盾做一个合理的解释。

第一，如前文关于职务行为的叙述，“公务员的行为只要涉及到行政权力的运用或与行政权力有关, 就具备了职务行为的最本质的特征, 就应认定为职务行为。”在这个角度看来，城管打人确实属于职务行为。因为本文所主张的职务行为的构成要件中以行政权力的运用或者与行政权力相关为其本质要件，对于其他例如身份、时间、名义、公益、职责、命令、公务标志等条件中的一项或几项条件，基于保护行政相当人的角度而去刻意忽略。所以当然地认为城管在执法过程中，采取打人的手段，应该认定为职务行为。这个判断也可以从其反面得到证明，如果城管在非工作时间，与行使职权没有任何关系的地点和事由与他人打架，完全就是个人行为，与职务行为一点关系也没有。但是，如果其在执法过程中，采取了非法手段，动手打人，那么，就不能成立个人行为，而是职务行为，并且是有瑕疵的职务行为。相对人可以根据国家赔偿法对其提出赔偿要求。

第二，至于“公权力具有法定性，且法律没有赋予城管打人的权力，因此也有些人认为城管打人的行为不能理解为职务行为”这一观点，是因为对于职务行为理论体系的认识不清得出的结论。本文从开始就力图建立这样的一个理论体系，即职务行为是与非职务行为（个人行为）相对立的。职务行为又包括合法的职务行为与有瑕疵的职务行为。对于“公权力具有法定性，且法律没有赋予城管打人的权力，因此也有些人认为城管打人的行为不能理解为职务行为”这一观点所论及的“职务行为”应当属于本文提及的有瑕疵的职务行为。与合法的职务行为相比，城管打人的行为确实不是真正的合法职务行为，但是它属于有瑕疵的职务行为，是城管人员在执法过程中，为了达到有效管理城市秩序或者其他非法目的而采取了非法手段。它属于广义职务行为中的有瑕疵的职务行为。其实有瑕疵的职务行为可以说是与合法的职务行为密切相关的。这类行为的特点是，公务人员执法过程中，突破了合法职务行为的行为规范，而具有一定的违法性质，容易被排除在职务行为之外，它大约包括以下几种情况：(1) 为执行职务而采取不法手段的行为, 如警察在讯问案犯时刑讯逼供和城管执法过程中的打人行为(2) 利用职务之便,为个人目的的行为。如公安人员为泄私仇犯罪分子抓捕并使用暴力, 以致造成伤害。(3) 在执行职务时间或执行职务的处所内实施的行为。如某行政机关人员前往某地执行公务, 途中违反交通规则将他人撞伤。（四川大学法学院；四川；成都；610065）

参考文献

［1］ 朱新力. 行政公务行为认定标准研究［J］. 行政法学研究, 1994, ( 4) .

［2］ 罗豪才. 行政法论［M］ . 北京: 光明日报出版社.1988.

职务管理论文篇7

关键词：财务职能 产权理论 财务本质 财务目标 财务环境

一、企业财务职能的概念

财务职能，它的涵义在我国的理论界有不同的表述。刘恩禄教授对财务职能的表述是“财务管理的职责和功能”。尹书亭教授的表述是“企业理财人员在企业理财实施过程中应履行的职责和发挥的功能”。吴水澎认为财务职能是“科学地处理企业与有关方面的财务关系，最大限度地提高资金的使用效益”。因此，可以说财务职能是财务在经济活动过程中的本质功能。它回答的问题是“财务是干什么的”。这个功能离不开财务的本质，又受财务的环境影响，同时也是达到财务目标的前提。

二、传统财务职能观点

传统的财务职能观点即没有引入产权理论之前的财务职能观点，这一类研究都是围绕“职能”的含义展开的研究，称为传统观点。具有代表性的有以下观点：郭复初教授认为，财务本质决定财务职能，财务的职能是指财务本身所具有的特有功能，它表现在：筹资职能、调节职能、分配职能和监督职能等四个方面。他对财务职能与财务的作用进行了区分，认为财务的作用是财务职能的发挥对各方面产生的影响。余绪缨认为，企业理财的基本职能是围绕企业财务目标，正确进行科学的投资决策、筹资决策和收益分配决策，并在决策实施过程中，充分发挥理财的运筹作用——调节、配置和平衡作用，正确处理好企业内部条件、外部环境和企业目标之间的动态平衡，以促进企业财务目标——股东财富最大化的顺利进行。可见，传统的观点虽然都着重于从“职能”角度看财务职能，但对财务职能的认识很不统一。有二职能说、三职能说、四职能说等等，共性是这些表述基本上围绕“计划、组织、指挥、协调、控制”等内容展开，有的着重从功能上来界定财务职能，有的着重于从职责的行使上来界定财务职能，有的则从二者结合的角度界定财务职能。

三、财务理论研究中的产权观点

在财务职能研究中引入产权理论以后，基本形成了两种观点。

一种把企业本身作为财务主体来论述财务职能。伍中信是这一观点的代表，他认为，在财务的几大职能问题上，可以把筹资、调节、投资、分配等四大职能作为资源配置这一基本职能的具体职能看待，并把它们看做一个整体与财务监督职能并列起来作为财务的两大基本职能。两者的关系是：在资源配置过程中进行财务监督，在财务监督过程中进行资源配置。其中资源配置职能是财务的第一大基本职能。

另一种以财务分层理论为基础，从财务管理主体（所有者和经营者）角度来研究财务职能，并且偏重于从职责的行使上界定财务职能。从所有者角度来看，首先，所有者要对企业的长远计划和财务战略负责，所以具有财务预测、财务决策（重大财务决策）、财务计划（中长远计划）等职能；其次，所有者要建立内部控制系统给经营者以激励和约束，所以具有组织职能；最后，所有者需要总揽全局监督经营者财务活动，所以具有监督职能。这样所有者财务职能就包括财务预测职能、财务决策职能、财务计划职能、财务组织职能、财务监督职能等。从经营者角度来看，经营者要对短期计划和日常财务决策负责。经营者具有财务预测职能、财务决策（日常财务决策）职能、财务计划（年度计划）职能、财务组织职能、财务指挥职能、财务协调职能、财务控制职能等。

四、从三个角度看财务职能

财务功能离不开财务的本质，又受财务的环境影响，同时也是达到财务目标的前提。本文从这三个方面来看财务职能。

（一）从财务本质看财务职能

财务职能是财务本身所固有的本质属性，是本质的具体化。对于财务职能的不同认识，主要是对财务本质的认识不一致所造成。对于财务职能的不同认识，主要是对财务本质的认识不一致所造成。在传统计划经济体制下，很多学者，如张国干将财务解释为“分配关系”，其财务职能归纳为分配职能和监督职能。改革开放后，有些学者提出将财务本质理解为某种经济关系或某种资金运动，因而出现了对财务职能的重新理解。如刘恩禄、汤谷良认为,财务管理职能具体分为:计划、组织、领导、控制等职能。

在研究财务职能时要注意，财务职能可以细化成多个，但其基本职能是组织企业资金运动和处理企业与各方面的财务关系。组织企业资金运动和处理企业与各方面的财务关系，则应将财务职能同财务管理内容如筹资、投资、分配等活动区别开来，将财务职能同财务管理环节（方法）如计划、控制等区别开来，将财务职能同财务管理原则如财务协调等区别开来，将财务职能同资金运动规律如垫支资金、增值等区分开来。

（二）财务目标与财务职能

财务职能是由财务本质所决定的，但财务职能又是财务所能达到目标的前提。财务目标是企业在特定的理财环境中组织财务活动、处理财务关系所要达到的目的，是整个财务管理工作的出发点和归宿。财务目标是企业财务管理应达到的预期结果和基本要求，是企业财务管理的行动指南。而财务职能的内涵则是如何实施财务管理，即如何组织企业的财务活动，处理财务关系，提高资金的使用效益，以达到既定目标。

财务职能是由财务本质所决定的，但财务职能又是财务所能达到目标的前提。在此前提下，余海宗、袁洋认为，企业财务目标与企业目标应是一致和相关的。企业的生存目标要求财务管理部门保持以收抵支和偿还到期债务的能力，减少破产风险，使企业能够长期、稳定地生存下去。

（三）财务环境对财务职能的影响

财务环境是企业财务管理赖以生存的土壤，是企业开展财务活动的舞台。从系统论的观点看，环境是存在于研究系统之外的对研究系统有影响作用的一切系统的总和。财务管理是一个系统，对该系统有影响作用的一切系统的总和，便构成财务管理的环境，即对企业的财务活动和财务管理产生影响作用的一切因素的总和。财务环境既包括宏观的理财环境也包括微观的理财环境，其中宏观的理财环境主要是指企业理财所面临的政治、经济、法律和社会文化环境，微观环境主要是指企业的组织形式及企业的生产、销售和采购方式等。这就对财务部门信息处理能力及效率提出了挑战。

综上观点，财务是组织资金运动以及处理财务关系，本人更为赞同伍中信的观点，将财务职能分为基本职能和具体职能，基本职能为资源配置和财务监督职能，同时这些职能可以从所有者、经营者等不同层次去运用，其中的具体职能与具体的管理活动以及经营环节、财务内容相联系，并随着经济环境的改变而改变。

参考文献：

[1]郭复初.财务通讯[M].上海：立信会计出版社，1997

职务管理论文篇8

项目简介：广东省教育厅2012年教改项目，项目编号：20120301016。

摘要：本文通过对近100所高职院校的教务处的机构设置及其职能进行调查，以教务处的职能为出发点，结合系统工程和图论的相关理论研究各高职院校教务处机构设置的类型，创新性地将高职院校教务处的机构设置类型分为蕴含型、扩散型和并联型模式三种类型，并进行了举例说明。

关键词：职能；高职院校；教务处；机构设置

中图分类号：G717 文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）07—0072—02

1 前言

我国高校在21世纪初经过一场“”式的扩招，随后又将面对生源逐步紧缩的局面，高校如何提高自身的水平，增强竞争力，是目前较严峻的问题。在高校这个庞大、高速运转的机器中，管理水平，尤其是教学管理水平更应该是考量的重中之重。本文将首先从教务处的机构设置开始着手进行研究，以教务处的职能为出发点，研究各高职院校教务处机构设置的类型。

2 高职院校教务处机构设置及其职能调查

笔者上网查阅了近100所高职院校的教务处的机构设置及其相应的职能，经过归纳整理，主要概括为以下几个方面的职能。

2.1 学籍管理。主要负责学籍异动办理；组织、管理转专业；学务咨询、查询与指导；学生学籍、学历注册管理；学生毕业证书与学位证书制作与颁发；应、往届毕业生学籍的核查、认定等。

2.2 专业与课程建设。主要负责专业结构调整与专业建设、专业改造、专业培育的组织与管理工作；负责新办专业的评审、申报，各级重点、试点、品牌、骨干专业的申报管理工作；提出课程计划修订的基本原则和指导意见，审批各院系的课程计划。

2.3 考务管理。全校考试工作的组织、巡查、试卷印制、管理和分发等工作。

2.4 实践教学管理。制定实践实习计划，落实和检查教学实习工作，组织实践教学的各类竞赛与培训，负责教学实习基地和校外实习基地建设等。

2.5 教学与教改研究。开展本校教学改革、教学管理改革、教学及考试内容、方法改革的研究，起草有关文件和研究报告；组织教学改革项目的实施、检查和成果推广。

2.6 教学质量监控。组织督导组、巡视员开展教学质量、学生质量评价研究，校风学风建设的研究；检查教师授课情况及相关信息的收集、处理、反馈；分析考试结果及教学质量方面存在的问题并提出改进措施等。

2.7 师资建设与培训。从事师资队伍建设的研究，安排教师的进修、培训，新教师岗前培训、青年教师教学能力的培养工作；组织观摩教学，从事教学经验的总结、交流、推广。

2.8 教材管理。负责全校教材的预订、选购，组织教材的编写、评审等。

2.9 教育技术管理。从事计算机辅助教学建设，负责语音室、多媒体教室、多功能教室设备的配置、安装、维护。

3 我国高职院校教务处机构设置现状调查

系统的结构是要素之间在时间或空间方面的有机联系与相互作用的方式或顺序。我们把系统要素与图论中的点相对应（即系统的要素集与图论中的点集相对应），把系统元素之间相互联系和相互作用的方式和秩序（或要素之间在时间或空间方面的有机联系与相互作用的位置和顺序关系）定义图论中的边（或弧）集。这样由系统结构对应的一个图，称为系统结构图。笔者上网查阅了近100所高职院校的教务处科室设置结构，结合系统工程的理论和图论中的理论，将教务处的机构设置模式分为蕴含型、扩散型和并联型三种类型。

3.1蕴含型模式。该模式中，一个科室的职能将包含一个或若干个科室的职能在内，见图1。

具体见下例，如图2和图3所示，该模式的教务处设置一般只设立2～4个科室负责教务处各职能的运行，多个职能蕴含到一个科室。根据调查发现，目前最常见的教务处机构设置蕴含型模式主要包括以下两种常见类型。通常是以教学科、教务科为主（或者叫教学运行科和教学建设研究科），另外根据各高职院校具体情况设置师资培训科、教育技术科、教材科或者学籍管理科等。

3.2扩散型模式：该模式是根据教务处的各项职能分别设立各科室，每个科室对应相应的职能。

具体见下例，如图5所示，教务处分别设立了专业建设与质量工程科、教学研究科、学籍科、运行管理科、质量监控科、实践教学科和综合科等，各科室之间分工细致，权责清晰，保证教学管理的高速运行。

3.3并联型模式：该模式中，若干个职能将独立设立与教务处平级的部门，与教务处是并联结构，见图6。

具体见下例，如图7所示，该院校将教学质量监控中心脱离教务处，单独成立一个与教务处平级的部门。

经过大量的调查和研究发现，蕴含型、扩散型和多层扩散型模式三种模式是目前全国各高职院校教务处的主要机构设置模式，其各有优缺点。当然，各个高职院校教务处机构设置会因各院校的具体情况而不同，不同的招生专业设置、学生规模和师资规模，各高职院校所选取的教务处机构模式也不同。但是，各高职院校教务处机构设置的模式是否与其职能相匹配，达到功能最优，能否有效地提高教务处的管理水平，进而促进学校教学管理水平的提高，提高高职院校竞争力，将是我们后续重点研究的课题。

[参考文献]

[1]袁祖望.高校教务处科室设置及责权划分探讨[J].中国高等教育评估，2003（03）.

[2]李雨，郭开仲.错误系统结构的分解变换研究[A].2009中国智能自动化会议论文集[C].2009.

[3]周静，林辉.校院两级教学管理体制下教务处规范化建设的思考[J].医学教育探索， 2007（07）.

职务管理论文篇9

关键词：高职院校；财务管理；课程实践；教学改革

中图分类号： G712 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-147-2

0 引言

财务管理是高职院校经济管理专业一门重要课程，具有较强的理论性和实践性。但是当前大部分高职院校财务管理课程采用的是理论讲授的方法，学生在学习的过程中常常提不起兴趣，导致学生走上工作岗位后不能很好地与社会接轨。如何改变高职院校财务管理的现状使学生尽快适应社会是当前教师急需要解决的问题。文章将会重点讲解高职院校财务管理课程中理论与实践的结合，并针对高职院校学生的特点对财务管理课程进行教学，提升高职院校财务管理课程实践教学的实效性。

1 高职院校财务管理课程实践改革的必要性

财务管理课程是高职院校的核心专业课，具有知识点多、计算公式多、内容复杂、对学生的专业素质要求高等特点，学好这门课程既是对学生理财水平的一次提升，又是增强学生职业能力的需要。但从近几年的市场调研、座谈讨论、以及企业反馈情况分析，用人单位存在着不满意的现象，企业需要的是能够进行基本的财务核算，能进行投资和筹资的分析、评价、管理、以及风险防范的实用型财务管理人才，而依照目前的财务管理课程体系培养出的财务管理人才缺乏创新精神和灵活应用的能力，不能将课本中所学知识与企业实践相结合，难以满足用人单位的需求。因此，提高学生的创新能力，加强课程的应用性，构建基于职业能力培养的财务管理课程框架，成为目前财务管理课程改革的目标[1]。

2 高职院校财务管理实践教学中存在的主要问题

2.1 课程培养目标定位不准确

高职院校与普通的本科院校不同，高职院校侧重对学生的实践技能锻炼，而普通本科院校侧重的是对学生理论知识的传授。因此在制定教学目标的过程中会存在一定的差异性。但是，目前很多高职院校在教学目标制定方面完全照搬照抄普通本科院校的模式，对学生的定位不准，最终导致学生的实践能力得不到提升，收到的效果也不尽如人意。对于高职院校财务管理课程来说，课程培养方面更加侧重于理财实物，对于一些高级经济学的理论可以暂时略过，等到学生进入工作岗位后可以继续深入学习，这样将理论和实践结合后会收到良好的教学效果[2]。

2.2 教师实践锻炼机制不健全

高职院校财务管理课程授课教师大多具有丰富的理论专业知识，部分教师具有较高的学历，甚至有些教师已经取得了会计专业的资格证书，但是很多教师在实践方面还缺少锻炼，导致会计专业的学生进入工作岗位后不能很快适应社会。究其原因主要是有以下几个方面：

一是，由于我国传统高职院校教学的弊端，很多教师还停留在传统的备课、讲课过程中，对于实践锻炼的重要性没有意识到；

二是，教师的工作量大，没有闲暇时间进行实践，每天除了备课就是上课，教师进行自我实践的机会很少；

三是，教师实践没有提上工作日程，也没有形成长效机制。在课程安排方面往往安排的理论课程较多，实践课程较少，没有体现出实践教学的重要性。此外，挂职实践也没有与教师的绩效考核挂钩，提不起教师实践工作的积极性，造成教师实践经验不足 [3]。

2.3 教学方法单调

目前，高职院校财务管理课程采用的是传统的课堂讲授方法，即主要是以讲解理论知识为主，对于学生的实践能力没有进行开发。高职院校的学生与普通本科院校的学生有所区别，高职院校的学生一般理论知识较差，对于一些比较抽象的事物很难理解，他们喜欢接受一些形象思维较强，经验型和策略性的知识，对于抽象的理论知识会产生排斥心理。如果财务管理专业教师还是采用传统的理论灌输式的教学方法必然会打消学生学习的积极性，把学生只是作为学习的机器，丧失自主学习的能力，最K造成学生不能适应社会[4]。

3 面对高职院校财务管理教学改革的建议

3.1 合理设置课程目标，与社会实践结合

高职院校财务管理课程在设置课程目标的过程中要针对社会的实际需求，为社会培养高素质的专业、技能型人才。高职院校财务管理课程开设的主要目的是为地方经济发展服务，因此，在设定课程目标的过程中要充分考虑地方经济的发展水平，将理论知识与人才需求结合起来，并且要做到与时俱进。高职院校财务管理课程的教师在选择教学内容的过程中要尽量与国家政策紧密结合，选择一些内容新颖、结构合理的内容，以适应市场经济的发展。

3.2 提高教师的实践技能

从事高职院校财务管理实践课程教学的教师必须要具备较强的实践能力、动手能力和现场指导能力。首先，教师要具备较高的学历和相关专业职业资格证书，比如，经济师、统计师、会计师、注册会计师、注册税务师等证书，另外还要熟悉相关的电脑操作技能，比如，ERP的操作、会计电算化操作软件、Excel财务管理软件的操作等，这样才能在实践教学中做到游刃有余。为了更好地提升高职院校财务教师的实践技能，还要制定一些措施，鼓励教师到企业中进行实践锻炼。比如，可以安排部分教师到企业或是会计事务所等单位的相关专业进行挂职，利用闲暇时间从事相关工作，提升教师自身的实践技能。此外，还可以聘请一些实践经验丰富的财务人员到学校任教，为高职院校财务管理课程的教师注入新鲜血液，进而提升财务管理教师实践技能。

3.3 创新高职院校财务管理课程实践教学方法

创新高职院校财务管理课程实践教学方法可以采用启发式教学法和案例教学法。启发式教学法包括讨论式、问题式教学法，采用这样的教学法能够让学生大胆质疑，善于发现学习中存在的问题，有利于激发学生学习的积极性，培养学生的创新精神。比如，教师可以收集一些与教学内容相关的社会热点话题，并将其渗透到财务管理的理论知识讲解中，通常情况下学生对一些热点话题比较感兴趣，也就会收到意想不到的效果。

案例教学法在高职财务管理实践教学中的应用有效地提升了学生的学习热情，将一些本来比较枯燥的理论知识转化成了贴近学生的案例，减少了学生学习的盲目感。案例教学法是通过分析财务管理案例，让学生发现问题、提出问题，进而解决问题的过程，这个过程的运用有效的锻炼了学生的实践能力。虽然案例教学法在高职财务管理课程实践教学中已经实行，但是其在运用过程中还存在一些问题，导致收到的实际教学效果并不明显，因此，高职院校应继续加强对案例教学法的研究，使案例教学法达到完善。这就需要做到以下几点：首先在选择案例的过程重中要考虑全面，既要有国外的也要有国内的，既要有成功的也要有失败的，既要有精炼的也要有复杂的，要选择一些典型性、实效性强的案例，并且与教学目标紧密相连的素材；其次，教师要有效地引导学生参与到案例教学中来。教师在案例教学法中的主要任务是做好课前布置、组织课程实施、进行课后总结和评价。学生在案例教学中要整理书籍资料、分组讨论、制作分析模型、交流总结、撰写分析报告等。

4 结语

总之，财务管理是高职院校专业教学的重要组成部分。为了更好地适应社会形势的发展，高职院校必须要对财务管理进行改革，加强课程实践教学，提升财务管理课程实践教学效果。首先要合理设置课程目标；其次要提升教师的实践技能，最后要创新高职院校财务管理课程实践教学方法，这样才能促进高职院校财务管理课程实践改革的进行，进而为社会培养更多具有高素|的、综合技能型人才。

参 考 文 献

[1] 樊月娟.加强高职院校财务管理课程实践教学的探讨[J].太原城市职业技术学院学报，2010，02：73-74.

[2] 胡丽霞.高职院校财务管理课程教学改革探讨[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2011，01：140-141.

职务管理论文篇10

关键词：高职；职业能力；财务管理；实践教学模式

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.111

1引言

随着我国职业教育教学改革的不断深入，“实践教学”日益成为我国职业教育教学领域关注的重点问题。梳理近十几年来教育部及相关部委的一系列相关文件可以看出，对职业教育的办学目标始终围绕职业技能培养，要求加强实践育人。2006教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确：高职院校的优势所在是培养社会所需要的高素质技能型人才。加强学生动手能力培养，满足新时期用人单位对人才规格的要求，是当今职业教育改革的当务之急。2014年6月教育部等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中也提到“培养兼具较高文化素质和专业技术技能的专门人才”，“实现优秀人才在职业领域与教育领域的顺畅转换。”《国际教育标准分类法》（ISCED，2011）对职业教育（Vocational education）的最新定位是：“职业技术教育是主要为学习者掌握在某一特定的职业或行业中从业所需的实际技能、知识而设计的教育课程。这样的课程可能有基于工作的成分（即实习）。完成这类课程之后可以获得所在国的主管当局（如教育部、雇主协会等）和（或）劳务市场以从业为目的而认可的与劳务市场相关的职业资格”。而从高职教育100多年的发展历程来看，实践教学是推动职业教育发展的重要动力，是实现职教目标的重要手段。虽然不同的学者不同的国家和地区针对实践教学提出并采用了不同的实践教学模式，但对“实践教学”的理解却形成一个共识：即实践教学是培养学生的综合职业能力的一种教学形式，在职业院校实施以职业能力为本位的教学是职教本质的必然选择。

目前的高职财务管理实践教学主要存在以下几个方面的问题：（1）整个教学过程中对实践教学仍重视不够，实践教学始终处于从属位置；（2）缺乏完善的实践教学计划和相应的实践教学大纲，使实践教学无据可依，导致实践教学随意性增大，有时难以得到保证；（3）实践教学内容较陈旧，绝大部分实践教学仅针对会计核算过程，很少涉及财务预测与决策、财务控制、财务分析等财务管理方面的内容，没有体现财务管理的实践教学特色；（4）教学过程中缺乏统一、规范的操作标准和考核方法，实践教学的质量难以保证；（5）进入职业教育的学生素质相对较差，学习目的不明确，缺乏学习动力，造成实践教学效果不佳；（6）实践教学场地和设备与学生规模不相适应，无法满足实践教学需求。上述问题导致财务管理教学难以满足用人单位对人才规格的要求。本文通过构建以职业能力为本位的财务管理教学模式，把实践教学视为一种教学思想，融入到教学过程中，从而提高人才培养质量。

2“实践教学”及其“职业能力”的内涵界定

2.1“实践教学”的内涵界定

实践教学是指在实验室或生产现场，根据实验、设计和生产任务要求，在教师指导下，通过学做结合，以学生自我学习和操作为主，从而获得感性知识和技能，提高综合实践能力的一种教学形式（汤百智等2006）。高职教育实践教学与理论教学相互联系，但它并非完全依附于理论教学内容，具有相对的独立性。

实践教学组织建立在专业能力与方法能力基础之上，着力培养学生在职业世界和生活世界的社会能力。在实践教学组织方面，多数学者仍遵循从理论到实践再到理论的逻辑，把理论教学视为整个教学体系的核心，实践教学只不过是充当学习理论知识的手段而已。当然也有学者提出了不同看法，认为：“职业教育的教学框架是一个由实践情境构成的、以过程逻辑为中心的框架，强调的是整体的教学行动与典型的职业行动的整合。”（蔡则祥2007）。职业教育教学组织应从传统“学科体系”向“行动体系”转变。实践教学的目的和功能不仅仅定位于学生的技能操作训练上。长期以来，我们对实践教学的内涵理解是线性化，偏重于“硬实践”，即动手能力、操作能力的培养。实践教学的内涵不仅包括“硬实践”，还包括“软实践”，即理论知识的运用、心智技能的形成以及实践经验的积累等实践教学活动（蔡则祥2007）。对实践教学的理解应突破单纯的技能训练层面，而是要从综合职业能力培养的视角去理解。

2.2“职业能力”的内涵界定

“职业能力”所指的“职业”具有特定的含义，它直接对应的是与生产、技术、管理或服务密切相关的“职业”。这些“职业”对职业能力的要求是能够胜任一定的职业任务，并能直接影响职业活动的效率。职业教育中的“职业能力”可定义为：个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中，进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。

根据“职业能力”的定义，我们就可以认为学生的职业能力，必须在参与特定的职业活动或模拟的职业情景之中，通过对已有的知识、技能、态度（包括敬业、创业的职业精神和职业信念、职业道德）等的类化迁移，并得到发展与整合以后，才能真正形成和发展。能力本位教育（Competence Based Education，又称CBE）理论于20世纪70年代开始在国外运用到职业教育与培训中来，到了20世纪80年代中后期，能力本位的教育和培训理念逐步成为职业教育和培训改革的主导理论，并深入到职业教育的教学领域。CBE理论下的教学模式正是以胜任岗位工作要求作为出发点、以能力为基础的模式。本文构建的职业能力为本位实践教学模式正是借鉴CBE理论，以职业能力为目标，在确定目标时最大程度地反映职业对培养对象的要求，自始至终强调与职业有关的各种能力的培养，让学生的技能训练及其考核评价在模拟的职业情景中完成，从而能够体现CBE理论的精粹，使学生真正获得职业能力以便更好地适应社会就业的需要并为谋生作好准备。

3以职业能力为本位的财务管理实践教学模式构建

3.1构建原理

根据现代职业教育的要求和能力本位教育（CBE）理论的思想，以职业能力为本位的财务管理实践教学模式出发点是以就业为导向，根据职业能力分析表制定专业教学计划，以专项能力确定教学模块（教学单元），以模拟职业情景创造学生训练、演习的环境，以职业能力分析表中对应某一“职责”的综合能力为模块对学生进行考核评价。也就是说，职业能力为本位的教学模式是以就业市场调查为前提，以“职业能力分析表”为总目标，以对应职责的综合能力作为设置模拟职业情景和确定现场考核标准的依据并进行演习考核，以专项能力中的各技能或技术指标为教学着力点，从而制定专业教学计划和实施模块式教学。在这一教学模式中，摈弃原有的“把理论教学视为整个教学体系的核心，实践教学作为理论教学的辅助教学方式”的理念。同时，也并非把实践教学和理论教学割裂开来，而是将实践教学作为教学的核心，理论教学贯穿其中，围绕实践教学中职业能力的培养服务。

3.2基本框架

企业在经营中会遇到四大财务问题：投资问题、筹资问题、日常经营与管理问题、利润分配问题。围绕着这几个主要的财务问题进行财务预测，财务决策，财务预算，财务控制和财务分析就构成了财务管理的主要内容。财务管理因具有广泛适用性和实务性，处于企业管理的核心地位，其作用越来越突出，由此成为各高职财会类相关专业最重要的核心课程之一。其教学目的是培养学生既具备一定的财务管理基本理论知识又能够进行实践操作能力。本文仅对财务管理这一专业课程实践教学模式作探讨，作为一门财经类专业核心课程，其实践教学应作为教学的主导部分，而不是理论教学的依附。其基本框架如图1所示。

图中流程描述如下：根据市场调研设置专业后，要组织专业工作分析会，分析专业领域内都做哪些工作，形成“职业能力分析表”，确立实践专业针对就业的若干职责，对应每一职责就有一个综合能力目标；以“职业能力分析表”为基础制定专业教学计划，确定综合能力包括哪些专项能力，对应每一综合能力就有一个组成此综合能力的各专项能力，由专业工作职责对应综合职业能力开发课程；专项能力再划分典型工作任务，典型工作任务友包含具体的技能或技术指标，确定专项能力有哪些具体的技能或技术指标组成，对应每一专项能力就有一个组成此专项能力的技能或技术指标。财务管理职责（课程）的综合能力中的专项能力（实践教学模块）包括：（1）投资管理；（2）筹资管理；（3）日常资金营运管理；（4）利润分配管理。需要说明的是图中虚线部分非本文探讨的主要问题。

3.3实践教学的组织实施

（1）根据实践教学模块所需完成的工作划分典型工作任务，再分析完成这些任务所需具备的具体职业能力.以此确定教学目标。

财务管理的四大教学模块中，投资管理包括项目投资与证券投资，其典型工作任务包括“项目投资可行性分析”，“证券股价”和“证券投资收益率计算”等；筹资管理典型工作任务包括“筹资需求量预测”，“筹资渠道的选择”，“筹资方式的选择”，“资金成本计算”，“筹资风险的衡量”，“最佳资本结构的确定”等；日常资金营运管理典型工作任务包括“现金持有量控制”，“信用政策的制定”，“存货控制”等；利润分配管理典型工作任务包括“利润分配政策的制定”等。每一模块贯穿财务预测，财务决策，财务控制和财务分析等财务管理的基本职能。

（2）按各实践教学任务设置模拟的职业情景。

模拟的职业情景是实践教学的载体。本文提出的实践教学模式要求在整个教学过程都以实践教学为主导，理想的教学环境是真实的职业情景，很显然，现阶段达不到这个要求。因此，设置特定的职业活动或模拟的职业情景，让学生训练。创设模拟职业情景可参照ERP企业管理沙盘，借鉴企业实际经营案例，多媒体虚拟现实，或教师根据教学内容设计等。教师可通过具体的实物、图片、幻灯片、录音、录像、投影仪、投影片、VCD等手段进行情景模拟，为学生提供真实自然的财务管理职业情景，让学生置身于财务管理环境中，体验财务管理的实际运用。

（3）实践教学中技能演练与理论知识的安排。

要完成每一典型工作任务都需要具备一些具体的职业能力，而财务管理的这些职业能力与许多专业尤其是工科专业相比较而言，更需要理论知识的支撑，因此，实践教学中穿插必要理论知识的讲授。理论知识的安排过程中涉及到把握度的问题，高职特点强调以理论“够用”为度。以“项目投资可行性分析”教学为例，在项目投资可行性分析中最重要的一部分内容是财务可行性分析，其技能要求与理论支撑内容见表1。

教学过程中不要将理论教学和实践教学人为划分其比例，目前大多教学模式都把理论与实践教学的比例写进教学计划中，这种做法是不恰当的。应该把理论知识的讲授看成是实践教学的一部分，是为了保证高职学生更好的掌握职业技能，整个实践教学过程都需要理论知识的支撑。

（4）评价考核。

日常教学以专项能力为目标，以组成各专项能力的各技能或技术指标为教学着力点。而评价考核则是在模拟职业情景中，针对综合能力按量化方式进行，次序为单项技能指标（三级指标）的评价考核工作任务（二级指标）的评价考核专项能力（一级指标）的评价考核综合能力的评价考核。在各综合能力评价考核完成以后，再对学生的学习态度、创新精神、钻研精神、务实精神等诸方面跟踪。然后综合评定学生的职业能力，得出学生职业能力的成绩档次及其总体描述，最后记入学生档案（见表2）。

以筹资管理模块为例说明，见表3。

4实际应用中尚需解决和完善的几个问题

4.1实践教学的载体问题――校企合作？校办企业？行业办学？

前文提到，以职业能力为本位的实践教学模式要求在整个教学过程都以实践教学为主导，理想的教学环境是真实的职业情景，这实际上就是对实践教学理想的载体的要求。目前普遍的做法是建实训室，购置实训设备和实训软件，力求营造出仿真的模拟职业情景。但是无论如何仿真，和真实的职业情景终究存在差距。2014年6月的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》可以看出，国家鼓励社会办学，行业办学，企业办学，促进产教融和，努力发展工学交替、双元制、学徒制、半工半读等方式的职业教育，在制度层面上，真实的职业情景的实践教学将成为可能。

解决实践教学的载体问题还可以从以下几方面考虑：一是建立校企深度合作新机制。建立根据企业用人“订单”进行教育与培训的模式。行业、企业要深入地参与高职院校的教学活动，在市场需求调研、人才规格、知识技能结构、课程设置、教学内容和学习成果评估等各方面发挥主导作用。高职院校则要主动关注企业用人需求变化，根据需求变化，调整专业方向和知识技能结构，确定培养规模。只要校企做到真正意义上的深度合作，合作企业就能够提供场所承担更多的实践教学任务。二是设立校办实体企业以满足实训教学的要求。这需要政策层面的支持。三是行业办学的院校，可以要求所处行业提供实践教学的真实的职业情景。

4.2师资队伍建设是实施以职业能力为本位实践教学模式的保证

以职业能力为本位的实践教学对教师的要求更高。作为职业教育的专业教师首先是一个职业实践者，传统意义的教师将面临新的挑战。首先，传统意义上的教师学科单一，实践能力较欠缺，难以应对以职业能力为本位的教学模式对教师跨学科的综合知识结构以及综合应用能力的要求。导致教师对学生进行以职业能力本位的教学在指导上的困难，如果教师的知识结构与思维模式无法达到综合化与实践化，对学生的指导则会显得苍白无力。其次，现在处于知识更新较快的时代，一项职业能力不断有新的内容补充，如果教师的教学方式与教学思维还停留在原有的知识传授上，对于如何培养学生的职业能力往往会感到力不从心。因此，教师要改变传统的知识授受模式，形成以实践促认知的新思维，又要求教师走出校门去参与社会实践获得实践体验，重新调整自己的知识结构。在具体做法上，学院可以通过各种途径培养“双师型”教师，鼓励在校教师定期到企业挂职实习。再次，以职业能力为本位的实践教学更强调教师之间合作意识。一种职业能力往往有多项具体技能综合构成，甚至一项技能又拆分更多细微的技能，例如商业银行柜面业务技能，可拆分为点钞、小键盘录入、翻打传票、客户存取款业务处理，还包括礼仪，顾客沟通等，这就要求同一课程的教学需要多位教师的合作。

师资队伍的建设的另一个途径是聘请企业的能工巧匠和具有丰富实践经验的生产技术人员到高职院校担任兼职教师。许多高职院校都采用了这一途径提高师资队伍的整体质量。但仍存在一些问题，首先高水平的能工巧匠作为行业的佼佼者，因自身工作原因不愿到高职院校担任兼职教师；其次是薪酬没有吸引力。

4.3完善与实践教学模式配套的教学质量控制体系，加强管理和评价工作

实践教学质量控制体系大致包括：实践教学模式的规划与论证，实施过程中的动态控制，后期对实践教学效果进行评价三方面。（1）实践教学模式的规划与论证。首先根据本校实际教学情况，教学资源以及财务管理教学实践活动的运行情况，对实践教学现状做出有效的评价，作为实践教学模式的规划与论证的依据；其次，从实践教学目标出发，论证实践教学模式是否能确保培养学生的职业能力，让学生掌握其从业所必须的专业知识，即要保证实践教学内容与将来职业工作相适应；再次，要制定详细的实践教学计划以及建立各项规章制度。（2）实施过程中的动态控制。加强过程控制是保证实践环节教学效果的关键环节，主要涉及的问题是实践教学所需资源的是否保证；实践教学环境的设计；实践教学过程是否能有效地监督管理。（3）实践教学效果评价。主要涉及的问题是教学质量评价体系中评价指标的确定，各指标权重的赋值以及评价主体与客体选择等。

4.4实践教学模式本身需要不断地更新完善

许多传统职业的内涵和外延正快速变化，不少技术更新加快，更新周期缩短，作为实践教学基础的职业能力分析不是一成不变，而要反复进行，对已经制定的职业能力分析表也要经常修改，及时调整和完善。在内容上，要根据知识经济和信息化社会对综合职业能力、个人素质的新需求，扩大职业能力分析的范围。不仅分析专业能力还要分析非专业能力，例如分析社会能力、方法能力等。不仅分析职业能力还要分析个人素质。在分析方法上，在单一职业、单一专业的能力分析完成后，要向职业群的分析、相关专业群的能力分析转化；从静态分析向动态分析转化。社会在发展，知识在更新，实践教学模式本身需要在应用中不断地更新完善。

参考文献

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