职务聘任范文10篇

职务聘任范文篇1

一、指导思想

专业技术职务竞聘工作的指导思想是：以科学发展观和“构建社会主义和谐社会”精神为指导，认真贯彻党管人才原则，进一步深化改革，加强农业科技人才队伍建设，优化人才结构，增强单位内部活力，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，保证全县农业工作持续、健康、快速发展。

二、组织领导

为搞好专业技术职务竞聘工作，加强组织领导，县农业局成立聘任委员会。聘任委员会主任由局长担任，副主任由分管人事工作的领导、纪委书记担任，委员由局班子成员、办公室主任、组织人事股长等同志组成。聘任委员会下设办公室，办公室设在县农业局人事股，由组织人事股长兼任办公室主任。聘任委员会负责组织全县的专业技术职务的竞聘工作。

三、聘任原则

县农业局专业技术职务聘任遵循以下原则：

（一）公开公平、竞争择优原则。根据岗位任职条件，实行个人申请，公开竞争，双向选择，择优聘任。

（二）分级分类管理原则。实行专业技术职称（资格）评定与专业技术职务聘任相分离制度，专业技术职务任职资格评审实行条件控制，不受指标数量限制，单位用人根据岗位设置及任职条件，在具备资格的人员中择优聘任。

（三）动态管理原则。对专业技术人员的聘任实行动态管理，引入竞争机制，打破评上技术职称就应享受相应待遇的传统观念，建立以岗择人、择优聘任、聘期管理、能上能下的机制。

（四）专业对口原则。受聘人员专业技术资格要与申报的岗位一致或相近。

（五）易岗易薪原则。实行分配与岗位相对应、与绩效和贡献挂钩的制度。

四、竞聘范围、聘期及有关规定

全县农业系统事业单位开展专业技术职务竞聘工作，聘期为2年（年1月1日至年12月31日）。竞聘范围是高级、中级专业技术岗位。

外单位调入本单位的高、中级专业技术人员，参加调入单位竞争上岗后方能执行相应的工资、福利待遇。

专业技术职务的聘任按人员管理权限实行分级聘任制，单位一般人员的专业技术职务由本单位主要负责人聘任，主要负责人的专业技术职务，由主管部门行政首长负责聘任。

距法定退休年龄不足1个聘期的人员优先聘用；距法定退休年龄不足5年，本人在该聘期起聘当年自愿申请退休的人员优先聘用（如果同条件人员多时按量化记分标准执行），下一个聘期与同职务人员参加竞聘。

在竞争上岗中被聘任的专业技术人员，按新聘任的职务于下月起兑现工资、福利待遇，低聘的专业技术人员从低聘下月起按新聘职务执行相应的工资、福利待遇。

五、实行高分聘任

量化记分标准

㈠基本条件分(20％)

具有本职务专业技术职称(资格),符合《试行条例》和省、市、县有关文件要求，坚持四项基本原则，遵守宪法和法律，热爱祖国，热爱本职工作，工作积极，作风正派，身体健康,能坚持正常工作，履行岗位职责的技术人员按20％记分,以20分记入总分。

㈡工作实绩分(40％)

1．工作实绩

认真履行岗位职责，按质按量完成单位年度工作计划任务和各级行政、业务主管部门交办的各项工作的得100分，完不成工作任务的按单位考核办法扣分。其中：年1月以后，驻村从事农业技术综合推广工作每满1年（10个月以上）加10分。驻村期间因本人原因被退回的扣30分）。

年初各单位必需制定考核办法（此次上报方案时制定本年度考核办法）报农业局备案。考核办法中明确岗位职责、年度工作任务、考核办法、量化评分标准。年底在农业局和乡镇政府（负责乡镇农业综合服务中心）的领导和监督下，由单位的主要负责人组织单位全体职工，对专业技术人员进行工作实绩考核。

2.年1月以后，组织实施各级各类样板的人员,按照工作要求,制定出实施方案、完成工作程序、做好工作总结的、获得良好经济和社会效益，经相关专家验收，有鉴定文字依据的，每项加2分（多人共同参与的第一责任人记总分，其余人员按总分与排名顺序的比例记分）。

3.年度考核分：年以后年度考核优秀的每次记2分，称职的每次记1分（考核结果以人事部门备案为准）。

㈢专业技术水平及管理分(30％)

1.达到《试行条例》所规定职责水平的得100分。

中职的岗位职责：负责制定本专业主管工作范围内的技术工作计划或规划，提出技术推广项目，制定技术措施；主持或参与科学试验及国内外新成果引进试验和新技术推广工作，解决生产中的技术问题，并对试验结果和推广效果进行分析，做出结论，撰写技术报告和工作总结；承担技术培训，指导、组织初级技术人员进行技术工作。

共3个大项，达不到一个大项扣30分,达不到一个小项扣10分，最多扣40分。

高职的岗位职责：负责制定本部门或本地区主管工作范围内的生产发展规划，从理论和实践上进行可行性分析、论证，并指导或组织实施；提出生产和科学技术上应采取的技术措施，解决生产中重大技术问题；审定科研、推广项目，主持或参与科学技术研究及成果鉴定；撰写具有较高水平的学术、技术报告和工作总结；承担技术培训，指导、培养中级技术人员。

共5个大项，达不到一个大项扣20分,达不到一个小项扣5分，最多扣40分。

2.将专业技术水平应用于实际工作逐项加分

①科普宣传、新闻报道、论文成果分：

年1月1日以后，在国家、省级、市级、县级、乡局级刊物、广播、电视台、本行业网站上刊登、播放农业科普宣传、新闻报道的，每篇分别记2分、1.5分、1分、0.5分、0.2分。

年1月1日以后，在国家、省级、市级、县级刊物上发表农业科技有关的论文、论著、译文、调查报告的，每篇分别记3分、2分、1.5分、1分（本项记分，应出示相应证件，不能出示证件的不得记分。同一篇文章、重复发表的只记一次最高分，属集体或多人共同发表的第一作者记总分，其余人员按总分与排名顺序的比例记分）。

②荣誉称号分：年1月1日以后，受到国家、省级、市级、县级、乡局级表彰的，每次分别加3分、2.5分、2分、1.5分、1分（本项记分，应出示相应证件，不能出示证件的不得记分。同一奖项重复奖励的只记一次最高分，属集体或多人共同获奖的第一名记总分，其余人员按总分与排名顺序的比例记分）。

③在获得本职务专业技术职称(资格)后又获得与所从事专业相一致学历、学位的专科记1分，本科记2分,硕士记3分。

④管理工作分：

现任单位正职记2分，副职记1分。

㈣行政和业务主管部门民主推荐评议分（10％）

在应聘人员述职的基础上，农业局和乡镇政府针对德能勤绩廉等方面，采取无记名打分的方式对应聘人员进行民主推荐评议，总分值为100分。乡镇农业综合服务中心农业局和乡镇政府各占5％，局属各单位农业局占10％。由聘任委员会统计每个人的平均分数，将平均分的10％记入总分。

由农业局抽派从事特殊工作的人员优先聘用。

六、竞聘的基本程序

1.县农业局成立聘任委员会并制定总体实施方案。

2.统计县人事局审批核定的专业技术岗位数。

3.各单位成立聘任委员会，负责竞聘工作。聘任委员会的成员由单位领导及不任职的专业技术人员代表组成，一般5至7人。

4.召开全体职工大会，传达学习有关文件精神，通过聘任委员会成员。

5.制定具体竞聘实施方案，要包括本单位的岗位、聘任条件和聘任的有关事项及竞聘的方法、步骤、时间安排等，并向群众公开，征得大多数专业技术人员的同意，报县农业局审核，由人事局批准后公布实施。

6.应聘人员写出书面申请并提供有关证件，聘任委员会审查申请人员的资格条件。

7.各单位根据县农业局确定的量化记分标准，统计计算符合条件的应聘人员的基本条件分数、工作实绩分数、专业技术水平及管理分。

8.按要求进行民主评议并计算每个人的平均分数。

9.各单位聘任委员会按照规定的比例和计算方法，统计出应聘人员的综合分数，按照得分由高到低排出名次后予以公示。分数相同的，按履职长者、荣誉称号高者、学历高者依次排列。

10.得分高者确定为聘任人员。

11.单位将确定聘任人员名单进行公示，3天后如无异议，报县农业局聘任委员会办公室，县农业局进行汇总并上报县人事局批准后，各单位行文公布。

12.签订聘约，颁发聘任书，对拟聘人员由单位填写《事业单位聘任专业技术职务备案登记表》，经县农业局审定后，报县人事局审批备案。

备案材料包括：①竞聘工作总结；②单位公布聘任文件；③《聘任专业技术职务备案登记表》一式二份（用电子表格录入，A4纸打印两份连同软盘上报）。

13.兑现待遇。

七、强化聘约管理

聘任专业技术职务，要在自愿和协商一致的基础上签订聘约，违反国家法律、法规或采用欺诈胁迫等手段签订的聘约无效。

聘约的内容包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其它条件。聘约采用书面形式。

聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。

聘约中规定的聘约终止时间或条件出现时，聘约自行终止。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位可以解除聘约。

1.不履行聘约的；

2.患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的；

3.年度考核不称职的；

4.严重失职、渎职的；

5.因工作变动，脱离现专业技术岗位的；

6.违反工作纪律或单位规章制度，经批评仍不改正的；

7.受党纪、政纪处分的；

8.被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的；

9.国家法律、法规另有规定的。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位不得解除聘约：

1.聘期未满，又不符合上述解除聘约条件的；

2.妇女在孕期、产期和哺乳期的；

3.国家法律、法规另有规定的。

有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

1.单位不履行聘约的；

2.调离工作岗位的；

3.国家法律、法规另有规定的。

在上述规定的情形之外，单位和受聘人员一方要求解除聘约的，须提前30天以书面形式通知对方，经双方协商同意后方可解除。提前解除聘约，会给单位带来技术项目的终止、知识产权纠纷、技术失密及可能产生较大经济损失的，在聘约终止条件未出现时，不能提前解除聘约。

单位或受聘专业技术人员违约，应按聘约的规定承担责任。

单位和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的，由人事仲裁机构负责处理。

八、认真搞好考核工作

聘任专业技术人员进行考核，是落实专业技术评聘分开、竞争上岗的一个重要内容和步骤，为正确了解人才，科学管理和使用人才提供可靠依据。

专业技术人员的考核，以德、能、勤、绩、廉五项内容为主。坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。专业技术人员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

各单位要按照人事部门制定的专业技术人员考核工作实施意见和本单位的实际情况，认真组织考核工作。考核标准要指标化、数量化，确保考核结果准确、有效。

专业技术人员的年度考核、任期届满考核结果均为称职以上的，有资格申请续聘专业技术职务，任期内考核结果均为优秀的，可优先推荐晋升高一级专业技术资格，考核不称职的，当年不得晋升专业技术资格，单位应根据实际情况，予以解聘，并报县人事局审查备案。

职务聘任范文篇2

第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：

㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。

㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第三章聘任条件和程序

第八条受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的

相应专业技术职务任职资格或执业资格；

㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德；

㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：

㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。

㈡制定方案

聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。

㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘；

4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评；

5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。

㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。

第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章聘任合同

第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第五章任期考核

第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第二十三条年度和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第六章职责与监督

第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。

职务聘任范文篇3

为了逐步完善专业技术职务聘任制度，结合两年来职称改革工作中出现的一些问题，提出以下意见。各地区、各部门应结合各自的实际情况，制定具体的实施办法。

一、专业技术职务的聘任工作要做到经常化、制度化

首次专业技术职务聘任工作完成后，专业技术职务聘任工作转入经常化、制度化轨道，各单位可按照合理的结构比例，在国家允许的增资幅度内，根据实际需要，每年进行专业技术职务聘任工作。各单位因自然减员，人员变动等情况出现专业技术职务空额需要补充时，可随时进行正常补缺。由于事业的发展和人才的成长等因素，需要增设专业技术职务时，经上级主管部门核定，可以增设一定数额的专业技术职务。

在经常化的专业技术职务聘任工作中，各单位要严格按照各职务条例规定的条件，根据对专业技术人员的考核，决定是否续聘；在有条件的地区或部门，还可经上级主管部门同意，实行向社会公开招聘。要加强对本单位专业技术人员的管理，严格执行离、退休制度，使专业技术队伍结构合理，保持生机和活力。

二、加强专业技术职务聘任工作的宏观控制

在首次专业技术职务聘任工作中，根据岗位设置需要和国家财政承受能力，加强宏观控制，下达限额指标是必要的。这样做防止了在全国范围内失控，保证了首次专业技术职务聘任工作健康稳妥地进行。专业技术职务聘任制转入经常化、制度化轨道后，事业单位实行定编定员和控制工资基金总额的办法，即在国家下达的工资总额和编制定员范围内，各单位根据其主管部门确定的各类、各级专业技术职务合理的结构比例，按照各专业技术职务试行条例所规定的任职条件和评审程序，进行专业技术职务评审聘任工作。

实行专业技术职务聘任制度的企业单位，在其上级主管部门核定的专业技术职务比例限额内，由厂长（经理）确定聘任专业技术人员的数额，所需的增资额列入企业成本。其中实行工资总额同经济效益挂钩企业的增资指标，经主管部门核准后，可计入下年度工资总额基数。首次聘任工作结束后，国家不再下达增资指标。企业进行专业技术职务聘任工作的评审程序、考核标准及聘任办法，亦应参照中央、国务院及中央职称改革工作领导小组有关职称改革的文件实施。

各省市、各部委应当逐步完善考试、考核、晋职、晋级和奖惩等有关规定。

三、逐步下放专业技术职务评审、聘任权限

首次专业技术职务聘任工作完成后，高、中级职务的评审、聘任权限应逐步地、有控制地下放到符合条件的基层单位，以利于校（院）长、院（所）长、厂长负责制的贯彻实施，保证行政领导在聘任专业技术人员工作中的自主权。各省、自治区、直辖市和各部委应结合本地区、本部门所属单位的实际情况，如领导班子是否健全，专业技术人员的素质，高级专业技术人员的数量，单位的规模，学术技术水平等情况，作出分期下放评审聘任权限的规定。

当前，各省、自治区、直辖市和各部委直属的一些重点高等院校、科研机构、卫生机构及大型企事业单位，如具备了条件，应首先将评审、聘任权下放给他们。

放权后的高级职务评审委员会必须由高级专业技术人员组成，中青年高级专业技术人员应占三分之一以上。中级职务评审委员会如何下放评审、聘任权限问题，由各省、自治区、直辖市和各部委作出相应的规定。

四、要建立健全科学的专业技术人员考核制度

考核是专业技术人员管理的重要环节，无论是招聘录用，还是奖惩晋升都应以考核结果作为主要依据。考核的目的在于了解专业技术人员的实际水平、工作能力以及完成目标任务的业绩等情况，考核的方法应以定量与定性相结合，平时考核与阶段考核相结合。对担任各级职务的专业技术人员要规定明确的任期目标，实行任期目标考核制。同时，还要建立健全科技人员的考绩档案，随时记入专业技术人员的工作成绩、论文、成果以及培训、进修等情况，以此作为量化考核的依据。

通过考核择优选聘，对符合晋升条件的人员根据岗位需要，在限额内聘任职务。对少数不能履行职责、并为实践证明达不到相应职务所要求的水平和能力者，可以评聘低一级职务或调做其他工作。有些人虽然水平、能力达到了任职条件的要求，但由于工作态度、职业道德较差，可不再聘任其职务。

专业技术职务应由单位的行政领导聘任。事业、企业单位的行政领导兼任专业技术职务由上级主管部门聘任。

各级专业技术人员管理部门应加强对评审聘任专业技术职务工作的检查。

五、选聘优秀拔尖中青年专业技术人员任高级专业技术职务

中青年专业技术人员是我国发展科学技术事业的中坚力量，是科学技术促进经济发展和社会进步的主力军。担负着承上启下的历史使命。在实行专业技术职务聘任制度时，要把中、青年专业技术人员中的优秀拔尖人才聘任到高级专业技术岗位上，以保证他们聪明才智的充分发挥。各级领导要有打破论资排辈封建市俗的勇气，要以为优秀人才的脱颖而出创造条件为己任。各地区、各部门要在今后的几年内培养、选拔、造就一批学术成就突出，贡献显著的优秀中青年专家队伍。各级政府、各级领导和老一辈科学家要把这项工作当作一项重要任务，以此保证我国科学技术的发展有强大的后继力量。今后，科研机构、高等院校、工厂企业都要有自己的中青年高级专家。

六、加强职务条例的修订及立法工作

各职务试行条例在首次聘任工作中起了重要的作用，但也暴露出一些问题，有的条例在制订时考虑的不够周密。因此，有必要进一步修订，以臻完善，并进一步法规化。条例的修改工作在首次聘任工作基本结束后，由各职务条例主管部门负责组织进行。各职务条例主管部门修订条例时，应结合首次聘任工作中遇到的问题，在广泛征求意见的基础上，结合本系列、本系统和本行业的特点，着眼于长远的条例立法工作，进行认真的修订完善工作。各职务条例和职务档次之间不强求建立相互对应的关系，在确定各级职务的岗位职责、任职条件、评聘方法及工资标准等项内容时，要防止互相攀比。中央职称改革工作领导小组负责对修订后的条例进行审核，并协助国务院法制局会同有关部门进行条例的立法工作。

职务聘任范文篇4

一、聘任范围、资格条件及设岗方案

1、应聘人员范围：是在实行岗位管理的事业单位中，按国家颁布的标准和规定程序，在本系统下一聘期实施之前，通过评审、考核或定职取得专业技术职务任职资格的在职在岗人员。

2、竞聘人员资格：具有副高任职资格并符合任职条件的人员可参加竞聘七级岗位；在十级岗位受聘满6年并符合任职条件的人员可参加九级岗位竞聘；在十级岗位受聘满12年并符合任职条件的人员可参加八级岗位竞聘；在十二级岗位受聘满6年可参加十一级专业岗位竞聘。

第七聘期农机系统共有专业技术人员42人。各岗位设置数为副高12，中级17，初级12。

二、时间安排

根据人保局要求，专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作10月底前结束。农机系统各项工作进行时间安排：

1、9月28日前各单位填报专业技术人员情况登记表，现专业技术职务资格证书和现聘任专业技术聘书原件、复印件。

2、10月20日前，各单位根据市局意见制定本单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作实施方案，并报市局，批复后，组织实施。

3、10月25日前，各单位按照市局批复的实施方案，按照任职资格年限等条件，组织竞聘人员申报竞聘岗位，同时书面报市农机局聘任工作领导小组。经局领导小组审查同意后，各单位按照程序组织竞聘并完成竞聘工作。

4、各单位竞聘工作结束后，将结果书面报市局。市局将竞聘结果报市人力资源和社保局，人保局批复后，市农机局公布聘任结果并颁发聘书，聘任工作结束。

三、聘任程序

1、成立领导小组和聘任委员会。农机局成立事业单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作领导小组，负责对全系统竞聘上岗工作进行组织领导，监督工作开展情况。各单位要成立聘任委员会，聘任委员会人员组成要具有广泛的参与性，要有领导、专家、专业技术人员和职工代表参加，聘任委员会具有编制考核评价标准、聘任方案并组织实施的职责，同时受理考核及聘任结果异议等。

2、宣传发动。聘任委员会向专业技术人员宣传市政府文件和农机局聘任实施意见精神，明确评聘分开的目的、要求、方法和步骤。

3、确定各岗位聘任数额、岗位职责、聘任条件及聘任的各项事宜。

4、专业技术人员述职。分岗位级别由符合任职条件的具有竞聘资格的人员进行述职，专业技术人员将任期内的政治思想表现、工作业绩、科技成果等进行总结，同时，汇报对下一步工作打算。

5、在量化考核和个人述职的基础上，单位组织专业技术人员进行民主评议。

6、奖励政策。为了鼓励专业技术人员多出科研成果、、信息等，各单位可根据单位实际，对获得各级先进称号和科研成果、、信息等的人员给予适当加分等。

7、直聘条件。连年考核为合格以上，上一聘期内获得以下奖励的专业技术人员，下一聘期可直接聘任同级专业技术职务：

(1)获得县级以上专业技术拔尖人才称号的；

(2)经批准享受政府特殊津贴的；

(3)获得县级科技进步二等奖以上的（一等奖前二位，二等奖首位）；

(4)被评为市级以上“学科带头人”的；

(5)受县级以上政府表彰并授予荣誉称号的；

(6)连续两年年度考核优秀的。

8、参加副高七级竞聘落聘的人员，直接聘任中级八级岗位，不占用中级岗位数额；参加中级八级岗位竞聘落聘人员参加九级岗位竞聘，参加九级岗位竞聘落聘人员参加十级岗位竞聘，参加十级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十一级岗位，参加十一级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十二级岗位。

9、各单位对确定的各岗位拟聘任人员名单进行公示，公示期5天。

10、公示无异议后，将拟聘任人员名单报农机局党委。经党委会研究，确定聘任人员名单并报市人力资源和社保局。市人力资源和社保局审批后予以公布，按规定办理有关聘任手续，按照聘任职务兑现工资。聘任时间从2011年7月1日到2013年6月30日止。

降聘、解聘的专业技术人员不得执行原专业技术职务工资待遇，应按新聘任专业技术职务兑现工资。落聘人员属干部身份的按管理人员待遇执行，属工人身份的按工人待遇执行。取得现有专业技术职务资格的男年满55周岁、女50周岁以上，工人身份的女年满45周岁以上，上一聘期年度考核合格以上的专业技术人员，参加竞争聘任后降聘、落聘的，不得享受现有专业技术职务工资，现专业技术职务工资记入档案，单位按档案工资交纳养老保险金，待达到退休年龄后，以档案工资为准办理退休手续。

职务聘任范文篇5

2、基地专业技术职务均实行聘任制。

3、专业技术职务应具备相应专业技术职务任职资格的技术人员中聘任。凡基地聘任的专业技术职务只在基地有效。

4、成立专业技术职务管理领导小组，其成员由基地领导、党委委员、综合管理部、计划财务部及有关部门的主要领导组成，党委书记任组长。该机构主要职责是讨论审批专业技术人员的聘任和讨论决定基地专业技术职称方面的重大问题和有关规定，督促检查本办法的落实情况。职称管理日常工作由综合管理部具体承办。

5、专业技术职务的名称：工程师、会计师、经济师、统计师、政工师、助理工程师、助理经济师、助理会计师、助理统计师、技术员、经济员、会计员、统计员等。

6、专业技术人员实行职务聘任制和资格聘任制的双轨制。其中专业技术职务聘任含阶段专业技术职务聘任。

6.1专业技术职务聘任，受聘专业技术职务后为本单位的业务技术主管，有工作职责，享受相应的待遇。

6.2阶段专业技术职务聘任，是以完成某项任务的需要而聘任的职务，受聘之后是完成该项任务的业务技术主管，有工作职责，享受相应的待遇，任务完成自行解聘。

7、专业技术职务岗位的设置

7.1高级专业技术职务岗位，基地专业技术复杂的二级单位可设置，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.3的系数，但累计系数不得超过部经理级副职；

7.2中级专业技术职务岗位，基地各二级单位对于专业技术要求较高的专业可设置，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.2的系数，但累计系数不得超过经理级副职。

7.3初级技术职称，不设技术职务岗位，凡取得资格均可实行资格聘任，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.1的系数。

7.4基层单位管理人员和基地机关管理人员原则上不兼任专业技术职务。

7.5高、中级专业技术职务岗位，职务另设。所设的专业技术岗位不增加定员，根据基地的生产发展及各岗位实际工作需要，每年由基地职改领导小组通盘考虑，按部门、岗位的需求情况适当扩大聘任职数。

8、专业技术职务的任职条件

8.1聘任各种技术职务必须具备的条件。见附件《各类专业技术职务必须具备的基本条件》。

8.2航行管制、航行情报等特殊专业技术岗位仍应具备相应的任职资格。

9、专业技术职务聘任权限

9.1高、中级专业技术职务聘任，由基地统一管理，所在二级单位推荐，经基地专业技术职务管理领导小组审查批准，政工系列由党委聘任，其他专业技术职务由总经理聘任。

9.2中级以下专业技术职称资格的聘任，由各二级单位负责实施，确定聘任人员后，报基地综合管理部审核后，由基地统一下文聘任。

10、聘任期限：高级职务三年，中级职务一年，资格聘任一年，聘任期限不得超过离、退休年龄和劳动合同期限。

11、聘任时，聘任者应予受聘者签订《上海基地专业技术职务聘约》，明确受聘者的职责，双方的权利和义务，聘期，并颁发聘书，同时填写《专业技术职务聘任表》，归入本人档案。

12、专业技术职务任职年限应从专业技术人员受聘担任专业技术职务之日起开始计算。

13、专业技术人员在任职期间一般不予调离本专业岗位，如工作需要必须调动，其专业技术职务自行解除，原专业技术职务任职资格保留。

14、一九九0年后，凡属国家教委承认的全日制大中专院校列入国家统一分配计划的毕业生（包括硕士生、博士生），在本专业或相近专业技术岗位工作见习期满，经考核符合资格任职条件的，可直接进行相应的专业技术资格聘任。具体规定：中专毕业，本专业见习一年期满，可聘任为“员”级；大专毕业，见习期满，经本人申请可聘任为“员”级，再从事本专业技术二年，可聘任为“助理”级；大学本科毕业，见习一年期满，可聘任为助理级；硕士学位获得者，从事本专业工作满三年，可聘任为中级；博士学位获得者，可聘任为中级；取得双学士学位者，可聘任为助理级。上述毕业生上岗后必须胜任本职工作，见习期满本人应做政治思想工作和业务工作小结，经基地综合管理部对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格方可聘任。

直接进行专业技术资格聘任需填写《初聘专业技术职务呈报表》，由单位和综合管理部签署意见并加盖公章有效。

15、对已取得专业技术职务任职资格的离、退休人员和现已调离专业技术岗位的，以及外出脱产学习一年以上的专业技术人员，承认其任职资格，但不予聘任。

16、凡连续病假半年以上和借调到外单位工作的专业技术人员，承认其任职资格，不予聘任。

17、受聘者有下列情况之一，予以解聘：

17.1无正当理由，拒绝履行本岗位规定职责者；

17.2由于技术水平、业务能力、身体等原因，不能正常履行技术职务者；

17.3因失职而造成严重技术责任事故和危及飞行安全事故征候者，在一年内不能续聘；

17.4违反国家法律、法规和本企业有关规章制度，受行政记大过、党内严重警告者，在一年内不能续聘；

17.5解除劳动合同、内部待岗者；

17.6脱产文化学习一年以上者（专业培训除外）。

18、建立专业技术人员考核制度和考绩档案。每年对专业技术人员进行一次考核，考核由单位主要行政领导组织进行，二级单位的主要行政领导的专业技术职务考核由综合管理部组织进行考核。考核要注重政治标准，以履行岗位职责工作实绩为主要内容，采取定性和定量相结合，领导和群众评议相结合的方法。考核结果分：优秀、合格、基本合格、不合格。考核成绩记入考绩档案作为晋升、调薪、奖惩及能否续聘的依据。连续二年考核成绩优秀者方可推荐晋升；合格者可以续聘；对基本合格者要提出具体要求，限期提高和改进，改进后可续聘；不合格者应予以解聘或低聘，当年末进行考核的单位，下年度不得进行评聘工作。

19、专业技术职务的评聘，在任职期限满三个月前，根据工作表现，按考核结果聘任程序办理聘任手续。

20、聘期满，经考核不能履行岗位职责，不能完成任期目标的人员，应解除聘约。

21、其他按国务院、XX专业技术职务评聘工作的有关规定执行。

22、本办法由综合管理部负责解释。

23、本办法自下发之日起执行。

附：

A、《各类专业技术职务聘任应具备的基本条件》

B、《XXXX基地专业技术职务聘约》

附件A：

各类专业技术职务聘任应具备的基本条件

1、担任专业技术职务人人员，必须拥护中国共产党的领导，热爱祖国，热爱人民，敬业爱岗，热爱基地，积极为基地发展服务。

2、担任员级技术职务的条件：

2.1一般应具有相应的技术职务任职资格；

2.2具有完成本专业一般性辅导技术工作的实际能力；

2.3初步掌握专业的基础理论知识，专业技术知识和本岗位设备的一般性实际操作能力。

3、担任助理级职务应具备条件：

3.1原则上具备本专业相应的专业技术职务任职资格；

3.2具有完成一般性专业技术工作的实际能力；

3.3能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识于实际工作；

3.4能比较全面地掌握本岗位设备的技术性能和具有较熟练的操作能力。

4、担任中级技术职务应具备的条件：

4.1原则上应具备本专业相应的专业技术职务任职资格，在单位被公认为是本专业的业务技术骨干；

4.2掌握现代生产经营、安全管理和技术管理的方法，掌握国内本专业先进技术并能在实际工作中运用；

4.3能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势，对本单位的技术改进，技术管理上提出的建议性意见被采纳，促进了技术进步，产生了经济效益，保证了生产安全；

4.4全面地掌握本岗位设备的技术性能和具有熟练的操作能力。

4.5能够指导助理级以下专业技术人员的工作和学习。

5、担任高级专业技术职务应具备得条件

5.1原则上应具备本专业相应的专业技术职务任职资格，是本专业的业务技术尖子；

5.2具有解决在生产、经营、安全过程和综合管理过程中本专业领域重要技术问题的能力；

5.3有系统广博的专业基础理论和专业技术知识，掌握本专业国内外的现状和现代化管理的发展趋势；

5.4有丰富的生产、技术管理工作的实践经验，在生产、经营、技术管理工作中，有显著成绩并产生社会经济效益；

5.5在国内外刊物上发表过二篇以上有较高学术价值的论文；

5.6能够指导中级以下专业技术人员的工作和学习；

6、担任中级、高级技术职务的人员须具有阅读本专业外文资料的能力。

附件B：

XXXX基地专业技术职务聘约

为了适应民航发展的需要，充分发挥专业技术人员的聪明才智，调动他们的工作积极性，现对专业技术人员实行专业技术职务聘任制。根据聘用人（甲方）和受聘人（乙方）双方的权利和义务签订聘约如下：

第一条聘用人应保证受聘人在任职期间，行使现行规定的各项权利，并为受聘人施展才能，开展业务技术工作提供条件。

第二条受聘人应对聘用人负责，尽心尽力履行岗位职责，完成任期内规定的各项工作目标和经济技术指标。

第三条受聘人在任期内应努力工作，刻苦钻研，掌握新知识，不断推进技术进步。

第四条受聘人在聘期内的思想表现及业务水平，工作态度，经考核，成绩显著，贡献突出，聘用人应给予奖励和表彰。

第五条受聘人如不服从聘用人的工作安排，任期内不胜任现岗位职务活玩忽职守等造成工作失误或较大经济损失的，除应承担相应的经济和法律责任外，聘用人有权中途解聘其职务。

第六条受聘职务在本单位、本专业岗位有效，调离原工作岗位或中途解聘的，不保留其相应待遇。聘期届满，如续聘需重新办理聘任手续。

第七条聘期为年月日起至年月日。达到离退休年龄，如需延长聘期的，按有关规定办理延长手续。

第八条聘约一式三份，聘用人和受聘人各一份，综合管理部存档一份。

职务聘任范文篇6

一、专业技术职务聘任，必须坚持按岗申请、严格考核、择优聘任原则，坚持促进环保事业发展与凝聚优秀人才相结合的原则，坚持公平、公正、公开的原则，实行“四公开、一公示”制度，即岗位数额等级公开、聘任条件公开、成果业绩公开、聘任结果公开，实行任前公示制度（公示期一般不少于5个工作日）。

二、按照干部管理权限，在局党组的统一领导和组织人事部门的具体指导下，分局和局属单位负责本单位专业技术职务的聘任工作。根据环保专业技术人员队伍建设需要，局党组可在全局范围内统一组织实施专业技术职务的聘任工作。

三、聘任的专业技术人员必须具备通过正规评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格，与聘任岗位要求相适应的学术、技术水平，以及能全面履行所任职务职责的工作能力。受聘的专业技术人员近三年的年度考核必须是合格及以上等次。

四、专业技术职务聘任，实行按岗聘用，竞聘上岗。各单位应结合实际，充分征求本单位专业技术人员的意见，制定科学的竞聘实施方案，报组织人事部门审查备案，经同意后组织实施。

五、专业技术职务竞聘一般按照公布方案、报名考试、民主测评、任前公示、审查备案等程序进行。民主测评参加范围为本单位全体人员，参加测评的人数必须达到应到人数的80%以上。

六、专业技术人员晋升岗位等级应从低到高逐级晋升，无工作特殊需要，不得越级晋升。

七、高级专业技术岗位应根据事业发展需求和人员队伍状况逐步聘用到位。各单位聘任高级专业技术职务人员，应报组织人

事部门审查备案，经局党组研究同意后，方可办理聘任手续。

八、专业技术职务聘期一般为2年。职务晋升首次聘任的，聘期一般为1年。各单位要及时办理聘任手续，于每年1月下旬将聘任材料报组织人事部门审核，经审核同意后从下月起兑现工资待遇。

九、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满10年，且年度考核均为合格以上，距法定退休年龄不满3年，能胜任本岗位工作的，可按现聘岗位聘任至退休。

十、各单位要加强专业技术职务聘任后的管理，建立科学完善的专业技术人员考核制度，客观公正地评价专业技术人员的德、能、勤、绩、廉情况。考核结果作为专业技术人员职务续聘、低聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据。

十一、各单位应增强专业技术职务聘任工作的透明度，拟定本单位的岗位职责、任职条件、竞聘方法和程序、考核办法等有关事项，应充分听取专业技术人员的意见，确保聘任工作客观公正地进行。

职务聘任范文篇7

为适应**事业发展需要，规范**站专业技术职务的聘任工作，根据**的有关规定和《上海市专业技术职称（资格）评定与专业技术职务聘任相分离的暂行办法》以及与此相配套的若干新政策，结合单位实际拟定本实施办法。

一、聘任原则

1.按需设岗，按岗择人，按绩择聘；

2.公开、公平、公正、竞聘、择优。

二、聘任条件

1.遵守国家法律、法规和单位的各项规章制度；

2.具有良好的职业道德和行为规范；

3.按照国家和本市有关规定经评审、审定或考试取得相应的专业技术职务任职资格、专业技术资格、执业资格，或虽然没有取得相应资格但确有真才实学；

4.具有聘用岗位职责的学术、技术水平和解决实际问题的能力；

5.符合国家、市有关文件规定条件的；

6.身体健康，能坚持正常工作；

7.其他必要的条件。

三、聘任方法

根据岗位和岗位要求确定相应的专业技术职务聘任等级，并按照不同岗位的编制情况设定职数比例，聘任专业技术人员。

四、聘任程序

1.单位根据工作需要，公布空缺岗位、岗位职责、聘任条件要求及与聘任有关的事项；

2.应聘专业技术人员提出书面申请；

3.由行政领导、专家及人事部门负责人组成考核聘任小组，按照公开、公平、公正的原则，在评议的基础上，结合任期考核情况，对应聘的专业技术人员择优提出推荐意见；

4.在核定专业技术职务高、中、初级岗位的结构比例之内，根据受聘对象申请的系列（专业）职务及职称聘任小组聘任意见，择优确定受聘人员，填写专业技术职务审批表，初级报单位负责人确认，签订聘约，中级以上报中心批准；

5.低职高聘的专业技术人员由员工本人提出申请，单位专业技术职务聘任小组根据该员工实际工作综合能力和业绩，提出聘任意见。

五、聘任期限

1.担任行政领导工作的中、初级专业技术人员的专业技术职务聘期与行政职务聘期基本一致；

2.其他受聘人员，聘期为3年，聘期一般不超过现聘用岗位的期限；

3.聘任工作一般每年进行一次；

4.聘期届满者根据考核结果实施续聘或解聘；

5.新进人员符合聘任条件，则根据实际情况随时进行聘任；

6.聘期内岗位变动，则原聘任中止，按新岗位重新办理相应的专业技术职务的聘任手续。

六、聘期内的考核

对聘任上岗的受聘人员每年将定期进行考核。考核分为平时考核和年度考核。考核结果将记录存档，作为其晋升、续聘、解聘的重要依据。

聘任年度考核同聘用年度考核结合，全面衡量该员工在聘期内的业绩情况、综合表现等。

七、聘任人员工薪酬待遇

对聘任上岗的专业技术人员（包括低职高聘和高职低聘）均执行新聘岗位专业技术职务工资标准。

八、附则

职务聘任范文篇8

实施职务聘任制是事业单位人才建设的一项重要举措，直接关系到人才队伍建设和学科建设，关系到教学科研水平提高，关系到高教产业的改革与发展。实施职务聘任制度作为一种用人制度改革，其重要意义在于引入竞争激励机制，破除职务终身制，强调能上能下，强调履行岗位职责，强调权、责、利相统一的用人机制。实施教师职务聘任制的目的在于鼓励广大教师不断进取，鼓励学校选好人才，用好人才，优化教师队伍结构，促进高校教学科研水平的提高，不断提高办学效益和办学水平。

一、事业单位人才职务聘任制的内涵

事业单位人才职务聘任制是高教产业根据教育教学、科学研究、创新人才培养、社会服务等任务需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。学校根据事业发展、学科建设、人才培养、科学研究以及师资队伍建设的需要，科学设置教师职务岗位，教师依据岗位职责和任职条件申报教师职务；学校按照岗位择优聘任，学校根据岗位职责进行履职考核，依据考核结果续聘、缓聘或解聘教师职务。教师职务聘任制大致包括四个方面的内容:

1.岗位设置

科学地设置教师职务岗位，是实行教师职务聘任制度的基础工作，也是教师队伍科学管理的重要措施。学校结合教学科研任务，按照“精干、优化、高效”的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定教师职务岗位设置方案，科学合理设置教师职务岗位，同时明确各级职务岗位的具体岗位职责和任职条件。岗位职责是指受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学科研任务。任职条件是指受聘者须具备的学历、资历以及教育教学能力和学术水平等方面的要求。

2.职务聘任

高校的教师根据学校公布的岗位和任职条件，结合自身工作实绩、业务能力以及取得的成果情况申报教师职务。学校首先将拟聘教授、副教授人选的科研成果等材料送交由同行专家和学科评议组，对其是否具备履行相应岗位职责所要求的教育教学能力和学术水平、技术能力进行评议。学校教师职务聘任委员会根据应聘人选在师德、教育教学实践能力、学术水平、技术能力等方面的考评意见和学科评议组评议意见，按照岗位确定聘任人选。学校与受聘教师签订聘任合同，明确聘期、聘期内应履行的岗位职责以及应完成的教学科研任务。

3.履职考核

履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。考核采取定量考核与定性考核相结合的方式，分年度考核和聘任期满考核，聘任期满考核在年度考核的基础上进行。学校根据教师职务岗位职责和规定的教学、科研工作任务，考核教师的政治思想表现、职业道德、聘期内履行岗位职责情况、完成工作任务情况以及工作实绩、学术水平等方面的情况，重点考核教师的教学科研实绩。考核要做到客观、公正、科学、规范，考核结果作为聘任或解聘教师职务的依据。

4．聘任管理

根据学校事业发展、学科建设和教师队伍建设的需要，制定科学的教师职务聘任管理办法。学校根据岗位需要，依据考核结果，决定续聘、解聘教师职务。拟聘教师竞争上岗，学校择优聘任。受聘教师与学校在平等自愿的原则下，签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系，使教师职务聘任工作真正成为加强教师队伍建设和学科建设的有效机制。

二、目前实施事业单位人才职务聘任制存在的问题

近几年全国各地高校相继实施了教师职务聘任制。我校也于2006年正式实施教师职务聘任制。通过教师职务聘任制的实施，进一步促进了教师队伍建设和学科建设，优化了教师队伍结构，提高了教师队伍的整体素质，调动了广大教师教学科研工作的积极性、创造性，对高等教育的改革与发展起到了积极的推动作用。但在具体实施教师职务聘任工作中还存在不少问题：

1．观念认识有误区

传统观念束缚了聘任制。由于长期受计划经济体制的影响，在人们的思想中形成了许多不利于聘任制度建设的观念，首先是“职务即职称”，由于以往实行职称评审时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来。二是认为“评上、聘上即终身制”，使得一些教师在职务评聘前，为达到要求努力工作，一旦评上、聘上便认为万事大吉，放松了对自己的要求。三是“平均主义”、“论资排辈”的观念挥之不去。由于长期以来实行职称评定带来的弊端，使得重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象较为普遍，只要到了年头，人人都要上高级职务，这样不利于优秀人才选拔，易挫伤中青年教师的积极性。

2、岗位意识较淡薄

教师职务是学校根据教学、科研工作需要设置的专业技术岗位。岗位设置是实行教师职务聘任制的前提和基础。但是长期以来计划经济体制下实行的是以“身份管理”为主的管理模式，许多教师岗位意识淡薄，认为够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要，致使学校各学科中结构比例不合理，学科没有合理的梯队，不利于学科的建设和发展,影响了择优聘任竞争机制的形成，不利于调动中青年教师的积极性和创造性。

3、考核机制不健全

由于现行的考核标准缺乏切实可行的教师考核指标体系和考核办法，考核内容简单，过分强调对教学、科研和人才培养等方面的量的考核，不注重质的考核，容易引发学术浮躁、学术腐败等现象。考核内容空泛流于一般形式，教师是否履行岗位职责，是否完成规定的教学科研工作任务，没有明确结论，教师工作的好坏，也无法定性，考核结果不客观真实，不能作为聘任或解聘教师职务的依据，没有起到应有的作用。

4、聘后管理不到位

坚持条件、严格考核、择优评聘是实施教师职务聘任制的关键环节，同时又是学校教

师职务管理工作的薄弱环节。在各级部门的文件和具体措施对聘任工作中的组织、程序、条件、材料、纪律都有比较明确且操作性较强的实施意见，而对于教师聘任只有原则性意见，聘任手续的有无、岗位是否需要、职责是否履行则显得薄弱，致使聘任管理流于形式。出现“一旦晋升，终身享有”的现象，个别教师工作缺乏动力，不愿承担更多的教学科研任务，教学质量不高，工作没有创新，多年都没有高水平的教学科研成果。

5、评议工作欠科学

在教师职务评议工作中，缺乏科学的人才评价体系，评价标准单一，存在“重科研、轻

教学；重论文、轻业绩；重数量、轻质量”的现象，致使个别教师在教学中只谈教学工作量，不注重研究教学方法，不注重提高教学质量；在学术研究中急功近利，片面追求论文数量，忽视了学术论文的先进性、学术性和创新性；只愿承担“短、平、快”的项目，不愿意开展具有重大意义、周期长、成果出现慢的研究项目。这样的评价体系难以全面、客观地评价教师的真实水平和综合素质。

6、相关政策不配套

实施教师职务聘任制只是高校人事制度改革的一部分，并不是人事改革的主体和全部。如果仅靠教师职务聘任制这一手段，想去解决高校教师队伍中的所有问题，是不现实的。教师职务聘任制的实施需要一整套社会保障体系的支持，而工资、住房、医疗以及社会养老保险等相关政策的不配套、不完善，使得高校人才流动通道不畅，人力资源难以优化配置，择优聘任、待聘和解聘等就会流于形式，真正意义上的教师职务聘任制将无法实施。

三、深化教师职务聘任制改革的建议

改革与完善教师职务聘任制必须采取切实有效的措施，这方面各兄弟高校都进行了深入的探讨，也有很多经验。在此，针对当前教师职务聘任制实施过程中存在的问题，结合我校教师职务聘任工作实际，提出几点建议：

1.加强宣传，转变观念。

树立适应新体制的思想观念是实施教师职务聘任制的坚实基础和重要前提。要加大宣传力度，切实转变广大教师和高校管理人员的观念，使大家的观念由职称评定转变到岗位职务聘任上来，淡化任职资格评审，打破教师职务终身制，强化职务岗位聘任。大力宣传教师职务聘任制改革的思想、优势和趋势，在思想认识、实际行动中积极支持教师职务聘任制的实施。

2.科学合理设置职务岗位。

岗位设置是实施教师职务聘任制的关键环节。岗位设置的是否科学合理，直接关系到学校各类资源配置是否合理，关系到教师职务聘任制的顺利实施与否。

3.完善教师职务评价机制

（1）规范任职条件。任职条件是上岗人员应聘特定岗位所必须满足的能力、水平、资力与职务等必要条件。我们在教师职务聘任工作中，注意规范各级岗位的任职条件。任职条件主要以可量化的一系列结果指标构成，体现了岗位在教学科研能力上的基本要求，其目的是对聘任申报人进行初步筛选，同时也为聘任申报人事先提供一个明确的可参考的标准。

（2）完善评价机制。任职条件只是体现岗位基本条件的量化指标，客观反映聘任申报人以前的工作，仅仅依据此条件选拔聘岗是不准确的。在这方面，我们采用校外专家评价、基层（学院）单位聘任推荐组评价和学科评议组评价三者相结合的方式，来对聘任者是否具备学术发展潜质、是否符合各学科发展规划的需要作出较为全面的评价。

4.建立严格的考核制度

建立和完善考核制度是实施教师职务聘任制的重要保障，考核结果是否合理，关系到教师职务聘任工作的成败。我校在完善考核制度中，首先制定科学合理的考核指标体系和定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合的考核办法，既规定工作量的要求，又要明确质量要求，同时对考核程序、考核方式作出明确规定，并注意增加考核的可操作性。

5.加强聘任管理。

制定科学的教师职务聘任管理办法，实行真正意义上的教师职务择优聘任。我校在聘任管理中规定，受聘人员在与学校确定聘用关系的前提下，本着平等自愿的原则签订岗位聘任合同书，明确岗位职责、工作任务，聘任期限，确立受法律保护的人事关系。

职务聘任范文篇9

一、做法与成效

1、实行层层聘任，优化了事业单位的干部队伍结构

按照《*市事业单位机构改革实施意见》的安排，从*年开始，我市先后在市一中、市人民医院等几个事业单位试点实施了领导干部聘任制。在具体操作过程中，我们坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素，科学设岗，因岗定人，对岗位条件及聘任年龄、学历、工作能力等作出了严格要求。通过公开招聘配齐配强了领导班子，使事业单位的领导班子年轻化、专业化程度有了进一步的提高，改变了旧的用人机制，为优秀人才脱颖而出创造了条件，使一批熟悉行业工作、有潜在能力、懂管理的人才走上了领导岗位，为单位的发展注入了新的活力。从调查中了解到，市一中等几家试点单位在认真贯彻上级精神的同时，从自身的实际出发，制定出适合本单位的改革工作方略，引进了竞争机制，增添了单位的活力，取得了较好的工作成效。经过竞聘走上岗位的领导同志，既有责任心，又有工作思路，有条不紊，发奋进取，克服了过去因人设岗、人浮于事的工作局面。

2、引入竞争，促进了科学用人机制的形成

在实施聘任制的过程中，我们根据制定的工作方案，按照公开招聘、择优聘任、平等自愿、协商一致的原则，利用新闻媒体面向全社会公布岗位及招聘条件，严格按照公开报名、资格审查、笔试面试、竞职演说、组织考察等严格的选拔程序，最终确定人选，并签订聘任期工作目标责任状，由公证机关公证后生效。领导干部聘任制打破了传统的干部委任制度和行政职务终身制的做法，改变了运用行政手段管理事业单位的传统管理方式，使用人机制由单纯的行政管理向法制化管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘任关系转变，由国家用人向单位用人转变。将聘任制与任期目标责任制相结合，推动了干部能上能下机制的进一步形成，突破了干部选拔任用工作中的难点问题，增强了领导干部的紧迫感和责任感，激发了工作积极性和进取心，强化了“无功就是过”的责任意识。

3、与人才市场相适应，促进了自主用人与自主择业的“双项选择”

按照坚持平等自愿、协商一致以及公开、平等、竞争、择优的原则，通过试点实施事业单位领导聘任制，开拓性的推动了我市事业单位人事制度改革。如在聘任领导干部时，单位公布每个岗位相应的职责、要求和任职条件，每位应聘者根据自己的意愿，自主选择，使双方的权利得到充分的体现。双方签定聘任合同后，在权利义务的基础上建立工作关系。合同到期，工作关系便随之结束。聘任单位可以根据受聘者的工作业绩和表现，考虑是否续签聘任合同。试点聘任这一做法适应了社会主义市场经济规律的发展。

4、实行聘任目标责任制，保证了聘任制工作的实效

聘任具有明确的目标和其他有关规定，包括时间、奖惩等内容，是否被单位解聘或能否被续聘，必须经过对其履行的职责进行科学的考核。为此，各单位建立了单位内部领导岗位职责及其量化考核标准，根据工作性质从不同角度提出了具体要求，把工作责任目标层层分解，落实到每个工作岗位，形成了较严密的目标责任体系，使单位的管理工作逐步走向科学化、规范化、制度化。如市一中聘任校长的任期工作责任状中规定：校长在聘任期内享受聘任岗位的一切待遇，并根据责任目标完成情况进行奖赏；在聘期内主管部门每年要对任期目标进行考核，不能完成考核目标的，将予以处罚或解除聘约。领导职务实行聘任制并与目标责任相结合，激励了广大领导人员的积极性，促进了领导人员不断提高自己的管理水平和业务能力，确保了领导干部聘任制的工作实效。

二、不容忽视的问题

1、改革试点的范围比例较小

我市只有部分事业单位实行领导职务聘任制，虽取得了初步成效，但要在全市事业单位推行聘任制，以适应市场经济的发展还需要进行不断的努力和研究探索，逐步完善事业单位领导干部选拔任用工作，形成科学合理的事业单位用人机制。

2、眼界欠宽，选人渠道狭窄

就我市推行聘任制的试点情况看，领导职务聘任人选基本都是从本系统和本单位内部的人员中聘任，不能广泛地从全社会引进更优秀的人才，限制了人才选择面和进人渠道，不利于优秀人才的选拔。

3、岗位责任与劳动报酬还不相适应，事业单位工作人员的工资管理还没有完全放开

目前实行的聘任制，责任与报酬存在着一定的脱节现象，即付出多收入少，或奖罚不明确，岗位责任与劳动报酬不相适应，不利于调动被聘任人员的工作积极性。为使酬劳更趋合理，更趋社会化，还需进行深入探讨和研究。

4、受单位编制的制约，人员流通渠道不畅

事业单位虽然实行领导聘任制，使人员能进能出，能上能下的问题得到了初步解决，但是由于实行人员编制核定，在一定程度上限制了事业单位的用人自主权，单位想用的人进不来，单位原有能力较低、年龄偏大的又下不去，使人员流动受到限制。

三、几点建议

1、认真总结先行试点单位的经验，逐步扩大领导干部聘任的范围

事业单位人事制度改革是一项较为复杂的系统工程，市委要加强宏观指导，各部门要结合实际统筹规划，周密安排。在认真总结聘任制试点工作经验的基础上，充分听取各方面意见，将实施中的实践经验上升概括为指导性的理论，探求规律，找准问题，以点带面，才能少走弯路。要在推行聘任制试点工作的基础上有所突破，逐年加大事业单位领导干部的聘任比例，把事业单位人事制度改革向更深的层面推进，全方位的调动工作人员的积极性。

2、坚持和完善聘任期目标责任制，逐步提高事业单位领导干部聘任工作水平

随着国家对事业单位改革工作的逐步深入，实行领导聘任制已成为事业单位干部任用工作的一种必然趋势。结合市委组织部、人事局《关于事业单位人事制度改革的实施意见》的有关规定，科学合理设置岗位，根据岗位职责任务和任职条件的具体要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，把一些德才兼备的优秀人才特别是年轻的优秀人才选拔、充实到领导岗位上来。在大力推行聘任制的用人制度改革的同时，努力完善事业单位领导干部聘任期目标责任制。在明确领导干部的责、权、利的同时，提出领导干部任期目标，任期一般三年为宜。任期目标的制定应当科学合理，并在合同中作出规定，作为今后考核评价和是否被续聘的重要依据，努力形成领导干部“职务能上能下，待遇能高能底，流动能进能出”的良好环境。组织考核要与群众的民主评议相结合，客观公正的评价，激励他们努力工作，加强学习，不断提高业务能力、管理水平和工作效益。

3、拓宽选人视野，畅通用人渠道

随着市场经济体制的不断完善，人员流动成为市场经济发展的必然趋势，人才交流将频繁地出现在地区与地区之间、单位与单位之间，有序地进行人才交流，人尽其才，才尽其用。这种交流不仅是从单位向社会的单向流动，同样应从外部吸引有专长的、有才干的各种人才充实到用人单位。这些人可以来自社会，来自企业，来自政府，来自社会其他组织，这将给用人单位带来积极向前发展的条件。只有进一步解放思想，更新观念，拓宽选人、用人渠道，广开进贤之路，建立流动开放的用人环境，才能真正提高单位的工作效益。

职务聘任范文篇10

第一条为深化**国家高新技术产业开发区（以下简称高新区）干部人事制度改革，探索建立能进能出、能上能下、优秀人才脱颖而出的新型用人机制，努力建设一支高素质的人才队伍，促进高新区经济建设和各项社会事业健康快速发展，根据国家有关政策、法规和**市委、市政府《关于进一步理顺**国家高新区（新北区）管理体制和运行机制的意见》（常发[2005]22号）的精神，结合高新区实际，制定本办法。

第二条**国家高新区党工委、管委会所属机关部门及依照公务员制度管理的事业单位均实行职务聘任制度。

涉及国家秘密的岗位，按上级有关规定执行。

第三条职务聘任制作为选贤任能的方式之一，是指聘任单位依据岗位条件和工作需要，打破人员身份和性质的限制，采用公开招聘、公开选拔、竞争上岗、直接选聘等方式，通过发放聘任文件、签订聘任合同的办法，聘任各类人才在规定期限内担任一定职务的制度。受聘人可以是区内机关现有在编在岗人员，也可以是区机关以外的高层次和优秀人才。

依据本办法进行职务聘任的受聘人员不属于《公务员法》第十六章所指通过职位聘任担任机关职务的聘任制公务员。

第四条聘任工作必须坚持以下原则：

（一）党管干部的原则；

（二）德才兼备、任人唯贤的原则；

（三）群众公认、注重实绩的原则；

（四）公开、平等、竞争、择优的原则；

（五）民主集中制的原则。

第五条聘任工作必须在规定的编制和职数限额内进行，并按有关规定执行回避制度。

第六条建立和实施部门领导干部聘任首提责任制，部门正职可对部门副职及内设机构负责人的拟聘人选进行推荐提名，部门副职可对内设机构负责人拟聘人选进行推荐提名。首提责任人对推荐提名行为承担相应责任，如违规推荐或因重大过错导致推荐提名失误并产生严重后果的，将根据有关规定追究首提责任人相关责任。

第二章聘任条件

第七条受聘人员必须具备以下基本条件：

（一）坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针和政策，坚持改革开放；

（二）有志于高新区开发建设事业，服从组织安排；

（三）具有聘任职务所需的基本知识和工作能力；

（四）作风正派、廉洁奉公、遵守法纪、团结同志；

（五）身体健康。

受聘领导职务的，还须具备以下条件：

（一）具有履行职责所需要的政治理论和政策水平，能用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题；

（二）坚决执行党的基本路线和各项方针政策，立志改革开放，坚持实事求是，艰苦创业，开拓创新，工作实绩显著；

（三）有强烈的事业心和政治责任感，有胜任领导工作的组织能力和相应的专业知识，应具有大专以上学历；

（四）能依法正确行使人民赋予的权力，清正廉洁，勤政为民，以身作则，密切联系群众，自觉接受党和群众的监督；

（五）能坚持和拥护党的民主集中制原则，善于团结同志，有民主作风和全局观念。

区机关以外的受聘人员，还应具备下列资格条件：

（一）受聘科级以上领导职务的应具有大学本科以上学历和5年以上工作经历，年龄在45周岁以下；

（二）受聘其他职务的应具有国民教育系列大学本科以上学历，年龄在35周岁以下。

区内急需的高层次和特殊专业人才，经区人才工作领导小组批准，对其年龄和学历的要求可适当放宽。

第八条领导职务一般应当逐级聘任，特别优秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一级聘任。

第三章聘任程序

第九条职务聘任按下列程序进行：

（一）副科级以上职务的聘任

（1）产生拟聘人选。根据拟聘职务的岗位要求和专业特点，分别采用公开招聘、公开选拔、竞争上岗、直接选聘、民主推荐或领导个人署名推荐等方式产生拟聘人选。

（2）组织实施考察。区党工委组织部集体讨论后确定拟聘考察人选，并组织考察，考察可根据拟聘人选产生的不同方式及拟聘职务的特点实施差额或等额考察。

（3）拟定聘任方案。区党工委组织部在对考察情况进行汇总分析和综合比较的基础上，拟定职务聘任的建议方案，提请区党工委集体讨论。

（4）区党工委集体讨论。党工委会议集体研究讨论组织部提交的职务聘任建议方案和聘任理由，讨论决定聘任人选。

（5）办理聘任手续。根据区党工委集体讨论的决定，按照干部管理权限下发聘任文件，签订聘任合同并颁发聘书。需任前公示的，按照规定进行任前公示。

区机关部门副处级职务的拟聘人选需按干部管理权限由市委组织部组织考察，并报请市委常委会研究决定。

（二）副科级以下（不含副科级）职务的聘任

（1）拟订聘任计划。区机关各部门按照区党工委、管委会的统一部署和有关规定拟定职务聘任计划，明确聘任职务、聘任人数、受聘人员的专业和条件等，并报区组织人事部门同意。

（2）产生拟聘人选。对于区机关现在编在岗人员，可根据拟聘职务的岗位要求和专业特点，通过民主推荐、竞争上岗、双向选择、直接选聘等方式产生拟聘人选。对于区机关以外的人员必须通过公开招聘的方式产生拟聘人选；个别区内急需的专业性较强、社会通用性较差、应聘人选来源较少的岗位报经区管委会主要领导同意后，也可通过直接选聘的方式产生拟聘人选，具体岗位目录由区组织人事部门另行。

（3）组织实施考察。区机关各部门组成考察组对本部门拟聘人选进行考察，并根据考察情况拟定职务聘任方案。对区机关以外的拟聘人选，须由区组织人事部门会同聘任单位实施考察。

（4）部门集体讨论。区机关各部门召开部门党工委会议或领导班子全体成员会议集体研究讨论本部门的职务聘任方案，确定聘任人选。部门中层副职的拟聘人选须事前征得区党工委组织部的同意。区机关以外的拟聘人选，须报区管委会主要领导批准。

（5）办理聘任手续。根据部门党工委或部门领导班子集体讨论的决定，按照干部管理权限办理有关聘任手续。其中对聘任为内设机构副职的需颁发聘书。

第四章聘任合同的订立和终止

第十条受聘人员必须与聘任单位签订《职务聘任合同》。各部门领导职务（含由部门领导职务改任非领导职务）的聘任，按照职务类别分别由区党工委、区管委会主要领导与受聘人员签订聘任合同；各部门内设机构处长、副处长及科级非领导职务的聘任，由所在部门主要负责人与受聘人员签订聘任合同；各部门内设机构一般工作人员职务的聘任，可由部门负责人授权或委托内设机构处长与受聘人员签订聘任合同。聘任合同一式三份，聘任单位、个人各存一份，区组织人事部门存档一份。

聘任合同书应包括下列内容：

（一）聘任的职务及职责要求；

（二）受聘人员的工资、保险及福利待遇；

（三）聘任的期限；

（四）变更合同的条件和双方的违约责任；

（五）双方认为需要规定的其他事项。

第十一条实施职务聘任后，按照“老人老办法，新人新机制”的原则，原区内机关、事业单位的工作人员，原有身份和性质不变。区内机关、事业单位以外的受聘人员中，属于上级组织调动、国家政策性安置人员（含省委组织部选调生）、高新区机关急需引进的优秀人才且具有公务员身份的，原身份予以保留；其他受聘人员，在聘任期内其人事关系挂区人力资源开发中心。

第十二条聘任期限一般为一至三年。受聘人员为区机关现在编在岗人员的，在同一聘任周期内，聘任合同的终止日期应统一，如订立聘任合同的起始日至本次聘任周期终止日不满一年的，则延续到下一个聘任周期终止日。提拔担任区党工委管理的领导职务按规定实行一年试用期，试用期应在聘用合同中明确约定。

区内机关以外的受聘人员其聘期可由聘任双方协商约定，但最长不得超过3年。

第十三条聘任单位的法定代表人或负责人变更的，原聘任合同仍然有效。

第十四条有下列情形之一的，聘任合同终止。

（一）聘任合同期满，不再续聘的；

（二）受聘人员退休、提前退休或提前离岗、死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；

（三）双方约定或法律法规规定的其他情形。

第五章聘任合同的解除、变更和争议处理

第十五条受聘人员在聘期内有下列情形之一的，聘任单位可以随时单方面解除聘任合同：

（一）利用职权为自己或者他人谋取私利，影响极坏的；

（二）玩忽职守，贻误工作造成重大损失或严重后果的；

（三）受党内严重警告或行政记大过以上处分的；

（四）无正当理由拒绝执行上级依法作出的决定和命令的；

（五）无故旷工一周以上的；

（六）违反计划生育政策规定的；

（七）由于经济、生活作风等问题，影响极坏的；

（八）在年度考核中被评为“不称职”等次的；

（九）试用期考核不合格的；

（十）党政领导干部应当引咎辞职或被组织责令辞职的；

（十一）违反区规定的五条禁令的；

（十二）被人民法院判处拘役、有期徒刑宣告缓刑、有期徒刑以上刑罚的，或者被劳动教养的；

（十三）法律法规规定的其他情形。

第十六条受聘人员在聘期内有下列情形之一的，聘任单位可以解除聘任合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人员：

（一）不胜任现职工作的；

（二）连续两年年度考核被评为“基本称职”等次的；

（三）患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘任单位安排的其他工作的；

（四）因所在机构调整、撤销、合并或者缩减编制员额而岗位不存在的；

（五）聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经聘任双方协商不能就变更聘任合同达成协议的。

第十七条受聘人员在聘期内遇有下列情形之一的，可随时单方面解除聘任合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）依法服兵役的；

（四）聘任单位未按照有关法规和政策规定履行聘任合同，聘任人员合法权益受到侵犯的；

除上述情形外，受聘人员提出解除聘任合同，应当以书面形式通知聘任单位，聘任单位应当自接到申请之日起30日内书面答复受聘人员；逾期未作答复的，视为同意解除合同。聘任单位不同意解除聘任合同的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘任合同。

第十八条因干部交流或岗位调整等原因发生职务变动的，应及时办理聘任合同的变更或解除。

第十九条受聘人员与聘任单位因履行聘任合同发生争议，可通过下列途径进行处理：

（一）具有公务员身份的受聘人员可按照《公务员法》的规定，自争议发生之日起30日内向同级公务员主管部门或上级机关提出申诉。因身份问题未能进行公务员过渡的区机关现在编在岗人员参照本款执行。

（二）不具有公务员身份的受聘人员与聘任单位，可按照受聘人员性质自争议发生之日起60日内向区人事争议仲裁委员会或劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

第六章管理和考核

第二十条聘任单位依据干部管理权限和聘任合同对受聘人员进行管理。

第二十一条聘任单位要加强对聘任人员德、能、勤、绩、廉等方面的考核，重点考核工作实绩。考核可采取平时考核、年度考核、聘期考核等形式，考核结果作为聘任人员职务升降和奖惩、续聘或解聘的依据，年度考核结果应当以书面形式通知受聘人员。具体的考核办法另行制定。聘任期满，应按规定对受聘为部门主要领导职务的人员进行经济责任审计。

第二十二条实施职务聘任后，原区机关在编在岗的人员按本办法第十四条第（一）、第（三）款和第十五条、第十六条的规定被终止或解除聘任合同的，其原有身份予以保留，由聘任单位按干部管理权限视情分别给予转岗、待岗、降职、降级的处理，若符合法律法规规定的辞退条件的，予以辞退；其他受聘人员按本办法第十四条第（一）、第（三）款和第十五条、第十六条的规定解除聘任合同的，聘用关系即行终止。因违法违纪应当承担法律、纪律责任的，由处分决定机关给予相应处分。

第二十三条聘任人员受聘期间，按所聘职务享受相应的政治、经济、生活福利待遇，社会保障待遇根据人员性质按有关规定执行。对于区机关急需引进的专门人才和高层次人才可按照合同约定，实行年薪制，具体操作办法另行制定。受聘人员被降职、降级、转岗的按照新聘任的职务享受相应待遇。待岗人员待岗期限一般为半年，待岗期间，其岗位津贴和目标考核奖减半发放。待岗期满后，经批准同意继续上岗的，按新聘任岗位确定待遇。

第七章其他

第二十四条今后如上级对机关工作人员职务聘任作出新的规定，统一按上级规定执行。