职务管理范文10篇

职务管理范文篇1

一、我市非领导职务干部队伍现状

队伍较大，比例不小。截止2004年底，我市共有科级及以上非领导职务干部2052人，占全市党政机关干部的20.2％。其中，厅级非领导职务干部（巡视员或助理巡视员）4人，占同级领导干部人数的12.5%；正处级非领导职务干部（调研员）49人，占同级领导干部人数的40.8%；副处级非领导职务干部（助理调研员）93人；占同级领导干部人数的24.7%；正科级非领导职务干部（主任科员）594人，占同级领导干部人数的48.5%；副科级非领导职务干部（副主任科员）1316人，占同级领导干部人数的78.8%。

多数见好，后进不少。近年来，在平凡而又重要的工作岗位上，广大各级各部门非领导职务干部绝大多数都能充分发挥多岗锻炼，工作阅历和行业经验丰富的优势，严于律己、爱岗敬业、忠于职守、扎实工作、默默奉献，为地方经济社会全面发展作出了积极的努力和不可磨灭的贡献。其过硬的作风、良好的业绩、较高的声望赢得了社会的认可和人们的广泛好评。但其间，一部分人却对自己放松了要求，身在其位不司其职，撞钟度日，得过且过，随波逐流，无所作为，专领薪水不干事；有的人甚至置党性和大局不顾，意志消沉、自由散漫、患得患失、怨天尤人、造谣中伤，影响极坏，其与身份格格不入的种种行为和表现令人深忧，严重影响了我市党政人才队伍的形象。这些表现较差者，以县区的主任科员和副主任科员居多；而县区的主任科员和副主任科员中，又以因不称职、不胜任现职和违纪违规而改任的居多。

二、非领导职务干部表现后进的原因分析

在一定数量非领导职务干部身上存在以上这些种种令人担忧的后进表现，成因不少，细而分析，内外因共存。究其内因，表现有二：

放松学习,干事的知识基础不够牢。有的非领导职务干部自恃自己工作时间长，阅历和经验丰富，不愿学习，尤其是不愿深入学习政治理论知识和社会文化知识，工作仅靠“吃老本”应对，并长期以“吃老本足矣”自居，凭“老框框”、“旧条条”做事，思想观念老化，干事创新激情不足。有的非领导职务干部虽然认识到学习的重要性，有学习的意识，但顾虑于自身文化基础薄弱，学习方法陈旧，怕学不懂，学不好，因此，也没能做到坚持长期学习和深入学习，有时，即使在办公室里学习了，也只是“茶水一倒，随手读报”，新闻趣事看看，理论文章一律不“碰”。久而久之，既使有干事的激情，也因学的不多或学的不够而干不好事或干不了事，从而造成害怕或不想干事，尤其是害怕干那些要求比较高、政策理论性比强的事。

思想认识有偏差，忠于职守“力”不足。非领导职务干部有的是由下一级实职领导干部晋升而成，有的是因任职到龄而改任，有的是因不称职不胜任现职或违纪违规而改任。这些干部大部分能摆正位置，以积极的心态在工作岗位上认真干事，但一部分尤其是因任职到龄、或因不称职不胜任现职、或因违纪违规而改任的非领导职务干部，由于放松了对政治理论的学习和对自身主观世界的改造，放松了思想认识和政治素质的提高，从而蜕变了党性，淡化了理想、信念、宗旨和使命意识，思想认识上存在较大偏差，不能正确的认识和评价工作的目的和意义，往往把工作当成自己升迁的筹码，把政治生活或经济生活的得失当作自身是否努力工作的动因。认为自己“政治上没盼头，经济上没想头，出路上没奔头，工作上不压头，活动上不出头”，因此，心态比较消极，主要表现为三种不良心态：一是“无为”心态。这种心态主要产生于任职到龄而改任的非领导职务干部。这些干部往往容易产生“年龄过杠，提拔无望”的暮秋之感，工作缺乏积极性、主动性和创造性，满足于守“摊子”，混日子。二是“悲观”心态。这种心态主要产生于不称职不胜任现职而改任的非领导职务干部。在工作中往往自卑于自己的工作能力，或自愧于曾经的工作失误。三是“埋怨”心态。这种心态主要产生于因违纪违规而改任的非领导职务干部。这些干部中有些人由实职转任非领导职务不是从自身上找原因，而是怨天尤人，怪罪于单位领导和上级党组织“抓辫子”、“打棍子”，在工作上消极怠工、怪话连篇、惹事生非。由于存在这些认识上的偏差和不良心态，这些干部往往散失了对崇高事业追求的精神和勇气，干事不力，表现不好。

究其外因，至少在以下七个方面不容忽视：

管理机制不够健全。目前，随着政治体制改革的不断深入，民主法制进程的不断推进，干部人事制度改革的不断深化，加强领导干部管理的制度日益健全和完善，中央的、地方的应有尽有。仅今年，我省就集中出台了八个干部法规性文件，在制度上对加强领导班子和干部队伍建设作了进一步规范和完善，但省级以上、单独针对科级以上非领导职务干部并能突出其性质和特点的管理制度几乎没有，省级以下有一些探索性、尝试性的地方性管理措施，但通常不尽科学和合理，缺乏实效性和应有的管理生机与活力，不能引入科学有效的竞争机制，不能从根本上加强该领域的管理，调动该领域的积极性和激发创造性。

社会认识有偏见。长期以来，由于历史观念等原因，社会对非领导职务干部存有消极认识。认为非领导干部的任务就是“休息和养老”，晋升尤其是改任为非领导职务后就成了“靠岸的船”、“到站的车”、“西山的落日”，希望已尽，再努力也白搭。使干事之人心存顾忌，底气不足，扎实工作怕被人看作不安分之人，招人“非议”，不好或不愿使“劲”履职。

“入口”把得不够严。在选拔或晋升非领导职务干部时，部分党委或党组往往降低标准选人用人，存在只惟资历，不“把”德才和实绩的不负责任现象；重是否有职数和达到履职年限，轻选拔对象的德才表现和工作实绩。有些党委或党组甚至把非领导职务干部的推荐、晋升或选拔工作当作调解单位内部矛盾、平衡“钉子户”心理、解决工作“困难户”和“老大难”问题的途径和平台，选人用人导向把得不够正，从而引发了非领导职务干部在晋升或任职前“争”、晋升或到任后“混”的不良现象形成。

“来路”有时不够“正”。非领导干部队伍中，除正常选拔和晋升外，一部分成员来自于为不断改善领导班子结构、纯洁干部队伍、拓宽领导干部“能下”渠道的任职到龄、不能胜任现职或违纪违规领导干部，这虽在一定程度上卸下了领导班子和领导干部队伍建设工作的“包袱”，拓宽了领导干部“下”的出口，但这部分人中有相当的比例由于改任后职务趋“虚”，认识走样，心情失落，心理失衡，时常以抵触的情绪、消极的态度和“添乱”的方式对待工作，影响了公务员队伍的形象。

管理力度不够大。由于多年以来的传统思想和认识观念，加之因缺乏有针对性和可操作性的管理机制，部分党委（党组）有时存在“一手硬，一手软”的现象。即抓领导班子和领导干部管理工作“手硬”，突出重点，严格程序，狠抓落实；抓非领导职务干部工作“手软”，通常只等同于普通干部对其进行管理和考核，有些单位和部门甚至认为其或由领导干部改任、经历“特殊”，或资格“老”而故意疏于管理，任其“犯任自由”，“明知不对，少说为佳”，使科级以上的非领导职务干部领域成为待遇享受上的“热区”，管理受束上的“盲区”，干事创业上的“软区”，从而放纵了混日的，打击了进取的，影响了干事的。

社会关心关爱有时还不够。对单位或部门中的非领导职务干部尤其是同级非领导职务干部，因各种原因，有时，有的单位领导主动与其交流沟通不够，关心过问不够多。有的领导甚至认为，对非领导职务干部最大的关心和关爱不在于与其进行了几次交心谈心，而应尽量少安排工作任务，让其多休息，以这样的方式来关爱才是最具体的。结果事与愿违，由于彼此间缺少必要的思想交流，往往容易让非领导职务干部群体产生被单位或社会轻视甚至被抛弃之感，久而久之产生了不平心态和抵触情绪。

“出口”阻塞不通畅。现行的非领导职务干部待遇实行“终身制”，一上定终身，只上不会下；一升永逸，高枕无忧，为非领导职务干部不务正业、不思进取、撞钟度日思想意识的滋生和“悠哉”混日现状的存在提供了温床。

三、加强和改进非领导干部管理的对策

笔者认为，加强对非领导干部的管理，应以加强思想政治建设为前提，狠抓学习提高素质为基础，树立选人用人正气为导向，调动积极因素为动力，创新管理措施为保障，在提高认识、施其压力和鼓舞干劲上下工夫、求成效。具体是要解决好以下七个方面的问题。

深化改革，解决“管好”的机制问题。非领导职务干部作为党政人才的重要阶层，各级各部门应转变观念，高度重视，加强领导，加大管理力度，在深入而广泛调研的基础上建章立制、创新机制，制定出切实可行、突出效能的关于加强非领导职务干部管理的规定或办法，努力打造能上能下，有为有“位”、无为不为无“位”，充满生机和活力的非领导职务干部任用和管理环境。

抓思想政治教育，解决难管的“根子”问题。各级党委应从讲政治和谋发展的高度来加强非领导职务干部思想政治教育，要制定思想政治教育目标责任制，构建一套行之有效的加强非领导职务干部思想政治建设的措施，认真落实加强政治思想教育经常化，提高政治思想素质制度化，思想政治素质考核目标化。要强化“三个代表”重要思想和“三观”教育，着力改造主观世界，提高思想觉悟和党性修养，解决好思想政治问题、价值取向问题、团结干事问题和作风问题，强化政治意识、宗旨意识、大局意识、忧患意识和责任意识，消除影响其认真履职、干事创业积极性的“私心杂念”。

抓学习培训，解决无“能”干事的问题。一是要建立非领导干部在职学习制度，认真实行非领导职务干部定期脱产进修和新晋升或改任职务人员到党校、干校学习的制度。二是要建立非领导职务干部理论学习考核制度。把干部学习情况列入干部考核的重要组成部分，在年度考核考评中，非领导职务干部的述职报告要有“述学”的内容；上级党委组织、宣传部门要定期通过调阅干部的读书笔记、发言记录、理论文章等形式，对下级非领导职务干部的学习情况进行督促检查和考评。三是要建立非领导职务干部学习档案。由市、县委宣传部负责将干部学习成果存入非领导职务干部个人电子档案；并把非领导职务干部学习态度和成果作为其职务提拔或晋升的重要依据，在党委决定其职务提拔或晋升之前，由党委组织部门书面征求同级党委宣传部门的意见。凡学习档案中没有当年的文章撰写记录或文章内容陈旧的，一律不予提拔任用；在同等任职条件下，对积极进取、好学上进的干部优先考虑提拔任用；对不思进取、不学无术、思想观念陈旧老化、撞钟混日、群众意见较大的，作降职或降级处理。

严把“入口”，解决人员“带病”入选的问题。坚持先有为后有“位”、宁缺勿滥的思想是基础，做到人员入选严格程序不变通、严格标准不放松是保证。工作中，具体要严把“五关”：一要把好人选关，要尽量在思想品质好、工作表现出色、任下一级领导职务时间长，因处级领导职数有限或年龄偏大等原因而未能进入上一级级领导岗位的后备干部中选拔。二要把好民主推荐关。要认真贯彻落实好群众“四权”和今年省委组织部下发的《关于在民主推荐和干部考察中进一步贯彻群众公认原则的规定》，从纵横向上扩大会议投票推荐、个别谈话推荐和干部考察听取意见的范围，使参加推荐的人员范围更具代表性、层次性和广泛性；做到凡推荐结果达不到“正职会议投票推荐赞成票1/3以上、个别谈话推荐赞成意见1/2以上，副职会议投票推荐赞成票1/4以上、个别谈话推荐赞成意见1/3以上”要求的人员，不列为考察对象进行考察。三要把好考察预告、差额考察、党委讨论票决和公示关。要在进行差额考察、票决的基础上将拟任职人选在新闻媒体或一定范围内进行公示，凡群众意见大、影响任职者取消任职资格。四要把好学习关。把学习情况纳入对干部考察考核的重要内容，作为选拔任用非领导职务干部的重要依据之一。五要把好试用关。凡新提拔的非领导职务干部均实行一年的试用期。试用期满后，由党委组织部门进行考核。经考核能胜任现职的，予以正式任职，试用期计入正式任职时间；不能胜任现职的，免去试任职务，按试用前职级安排适当工作。考核中，对政治素质低、思想消极、作风漂浮、纪律涣散、群众意见大的干部一律实行一票否决，不予正式任职。

强化监管，解决行为不够规范的问题。一是要加强教育管理。通过实施组织部部领导分片联系和部门领导与干部交心谈心制度，注意掌握非领导职务干部的思想动态，加强对干部的日常监督管理，对有不良思想倾向和问题的干部及时进行教育引导、组织提醒和谈话诫勉，做到防微杜渐。通过绩效考核、工作检查、听取汇报等途径和方式，定期不定期了解干部的表现，肯定成绩，指出不足；该批评的批评，该降职的降职，该免职的免职；对违法违纪行为，严肃查处，不姑息迁就。今年，临翔区就对2名上班长期无故缺旷的主任科员作了降职处理，警示了消极后进的，鼓舞了干事进取的，收到了较好的社会效果。要建立和完善非领导职务干部述职述廉、群众反映问题向组织回复、谈话诫勉和组织提醒制度，健全有制可循，有制必循，循制必严的机制。要加强对非领导职务干部的监管力度，树立正确的用人管人导向，使干事的干部得到了鼓励，改革的干部得到了支持，失误的干部得到了帮助，堕落的干部得到了严惩。

职务管理范文篇2

第二条本意见适用的范围是镇机关助理职务。

第三条镇机关助理职务分为正股级助理和副股级助理。提任副股级助理的，应当在办事员岗位工作三年以上；由副股级助理提任正股级助理的，应当在副股级助理岗位工作二年以上。

第四条助理在同一岗位上连续任职满5年的应当交流；连续任职满8年的必须交流。

第五条助理职务任职实行最高年龄限制，凡男满54周岁，女满51周岁，一律不再担任现任职务，转任正股级科员或副股级科员，并享受原职级的政治、生活待遇。

第六条助理职务的任职时间，从任免机关颁发任职文件起计算；实行试用期的，任职时间从试用期开始计算。

第七条镇机关助理应进行有计划的交流，交流方式主要有在本镇内部交流，镇与镇之间的交流，市机关与镇机关之间的交流。

第八条凡男年龄在45周岁、女年龄在42周岁以上，并属于必须交流对象的，一般不再跨镇和在机关与镇之间交流，而在本镇内部进行轮岗交流。

第九条实施轮岗交流的助理应符合拟任职位的任职资格和条件。镇内部轮岗交流由本镇组织实施，跨镇和在机关与镇之间交流由市组织人事部门组织实施。

第十条各镇要切实加强对助理的管理，严格执行管理意见的各项规定。

第十一条助理要加强组织纪律观念，对无正当理由拒不服从组织安排的，要进行严肃的批评教育或给予降职、免职处理。

第十二条助理的任职、交流工作，应严格执行干部工作回避规定。

职务管理范文篇3

一、基本状况

**县现有在职科级非领导职务干部327人，占全县科级领导干部总数809人的40.4%，从职级情况看，主任科员127人，占38.8%，副主任科员200人，占61.2%；从性别情况来看，男284人，占86.9%，女43人，占13.1%；从分布情况来看，乡镇69人，占21.1%，县直单位258人，占78.9%；从任职方式来看，实职改任非领导职务251人，占76.8%，晋升非领导职务76人，占23.2%。

从我县目前的情况来看，非领导职务的设置、管理和作用发挥情况总的来说还是好的：一是科学设置非领导职务，为公务员队伍合理化提供了制度保障。二是适时改任非领导职务，为领导职务年轻化整合了岗位资源。近年来实职改任非领导职务251人，占非领导职务总数327人的76.8%，这就为年轻干部提供了岗位，化解了人多岗少的矛盾，有利于整个干部队伍年轻化。三是择优晋升非领导职务，为公务员队伍增添了生机与活力。为了调动优秀年轻干部的积极性，根据有关政策，近年来先后提拔了76人担任非领导职务，占非领导职务总数327人的23.2%。这些人绝大多数是一些年富力强的业务骨干，提拔他们担任非领导职务既是对其工作的肯定，又体现了组织的关心，同时也为其充分发挥作用、施展才能创造了条件。

二、问题及原因

在肯定设置非领导职务为社会、经济发展发挥了积极作用的同时，我们也应清醒地看到在非领导职务设置、管理和发挥非领导职务干部作用方面的问题。由于受传统“官本位”观念和社会环境“大气候”的影响，非领导职务干部效能难以完全发挥，使得非领导职务成了一个特殊的群体，成为闲置的人才资源，对干部队伍建设、单位（部门）以及地方发展都存在不利影响。通过调查,究其根源，我们认为有非领导职务干部个体素质方面的因素，也有非领导职务设置、管理及机制缺陷方面的因素。

（一）个体形象不佳。一是思想上不思进取。部分领导干部调整为非领导职务后，角色转换不到位，对组织安排缺乏正确认识，思想上陷入了种种误区。有的认为任非领导职务是组织上埋没了自己的才华，不当先进也不当后进，得过且过；有的摆老资格，不服从管理，对领导交办的任务，软磨硬拖；有的干预领导决策，对单位工作说三道四，影响单位工作正常开展。二是行动上自由散漫。一些非领导职务干部认为自己政治上进步无望，仕途上已告终结，上自由班，做自由事，久而久之，散漫成性，忘记了自己机关干部的身份，忘记了人民公仆的职责，损害了党员干部在人民群众中的形象。三是心理上空虚失落。有些同志习惯于高高在上，改任非领导职务后，心理调整难以一时到位，有较强的失落感。有些同志受思维定势约束，从领导岗位上退下来，对于新的工作岗位缺乏工作压力和责任感，没有工作动力难以开展工作，难以接受与自己过去不同的工作方式和方法，不愿从事非领导岗位的具体工作。

（二）设置岗位不规范。非领导职务岗位设置不是很科学，在具体实施过程中，过分强调了“人”而忽略了“事”，降低了非领导职务设置的科学含金量，在调查问卷中，有34.1%的人认为非领导职务设置合理，有39.4%的人认为非领导职务设置比较合理，有25.8%的认为非领导职务设置不合理。一是任职条件不尽合理。在实职改任非领导职务的年龄划线上不科学，在调查过程中有人认为女50岁，男53岁改非的年龄偏早，既浪费了人才，又增加了单位和财政的负担。二是布局分布不平衡。重改非，轻晋升。在副主任科员以上非领导职务中，实职改非的非领导职务共有251名，占76.8%。注重重要部门、重要岗位，看轻一般部门、一般岗位。在晋升非领导职务时，偏重于县委、政府、人大、政协等部门，这些部门晋升非领导职务数量占晋升非领导职务总数的90%以上。注重大单位、效益好的单位，这些单位往往是实职领导改任非领导职务后强烈要求去的地方，所以这些单位的非领导职务的职数也比较多。如有一个职能局领导班子成员共7人，副科以上非领导职务干部有6人，占领导总数的46%。三是职务定位不到位。在一定程度上，一些部门和部门领导片面地把设置非领导职务作为解决干部待遇的一种手段，甚至作为推动干部“下”的一种渠道，导致在晋升领导职务时，各单位争着要指标，要名额，而在改任非领导职务时，各单位各部门都希望自己的单位少安置一些实职改非的干部。

（三）管理考核不到位。目前，对非领导职务干部这一“特殊群体”的管理刚性不足，导致对非领导职务干部的管理成为“死角”，部分非领导职务干部游离于管理之外。一是待遇享受失之于衡。对非领导职务的政治待遇、生活待遇没有明确统一的规定，各单位各行其是，有的被视为班子成员，参加班子办公会议，分管一部分工作，享受实职领导的福利待遇；有的不参加班子办公会议，也不分管工作，但能享受实职领导的福利待遇；有的被视为一般干部，干事有待遇，不干事没待遇；有的干脆不安排任何工作。政治、生活待遇的不平衡，造成非领导职务干部之间相互攀比，向领导争权力、要待遇，增加了管理的难度。二是责任目标轻之于宽。在对非领导职务定岗定责上，单位一般都不安排具体工作任务。特别是一些实职改非的领导，认为自己退居“二线”，就如同船至码头车到站，该休息了，再在单位认真工作，会给现任领导造成心理上的压力，妨碍现任领导的工作。单位也认为对实职改非的领导特别在本单位改非的领导安排工作会引起他们的逆反心理，况且安排工作不一定会接受，也不一定能完成，不如不安排，免得闹矛盾，省得操心。这使得事情干与不干，责任定与不定，非领导职务干部和单位领导都陷入了进退两难的尴尬境地。据调查，目前，在单位“看戏不唱戏”的实职改非的非领导职务占75%。三是约束监督偏之于软。社会舆论普遍认为，非领导职务既没有实权，也不干具体的事情，没什么好监督的，只要不和领导抬杆，安分守己，既使什么事也不干，年终考核肯定是称职。再加上有的单位每到年终评先评优，因名额等原因，非领导职务干部基本上是靠边站，所以非领导职务干部认为，干与不干一个样，反正没奔头，我也不惹事，你也甭管我，只要不少我的待遇就行了。组织部门疏于管理监督，单位懒得管理监督和非领导职务不服管理监督，使得部分单位的非领导职务干部放任自流。

（四）运行机制不灵活。目前，非领导职务从设置到管理、监督及使用，都缺乏一套灵活有效的运行机制。一是缺乏竞争机制。在设置非领导职务时，竞争的力度十分有限，有些单位的业务骨干在本职岗位兢兢业业干了十几、二十年，但仍然得不到晋升；实职改任非领导职务，到了年龄“一刀切”，也不管你身体有多棒，能力有多强，经验有多丰富。二是缺乏激励机制。在非领导职务特别靠工龄、年龄晋升和实职“改非”的干部中，也不乏表现突出者，但由于年龄问题，以及社会、组织对非领导职务的另类看待，既使他们的工作再努力，业绩再突出，也没有再次晋升的机会。三是缺乏新陈代谢机制。一方面非领导职务是进多出少，**年度改任和晋升非领导职务的有45名，而同年由非领导职务改任实职领导的只有3名，降职的没有一人，特别是实职领导领导改任非领导职务后，基本上是“一定终身”；另一方面非领导职务干部的整体素质是“止步不前”，非领导职务干部很难有组织上统一安排学习的机会，再加上，非领导职务干部认为“不在其位，不谋其政”，没有必要再钻研领导艺术、政治理论、法律法规、市场经济等知识了，没有必要讲学习了，放弃了对自己世界观、人生观和价值观的改造，这使得他们学习浅尝辄止，有的干脆放弃学习。

三、对策与建议

（一）规范非领导职务晋升降职管理，营造能上能下、能进能出的制度环境。

1、出台《县科级非领导职务晋升降职管理暂行办法》。为了规范我县国家公务员（机关工作者）非领导职务管理工作，保证公正、公平、公开、合理地进行非领导职务升降，可根据《国家公务员暂行条例》、《国家公务员职务升降暂行规定》及省、市有关文件精神，借鉴其他县市非领导职务升降管理的经验，结合我县实际，研究制定《**县科级非领导职务晋升降职管理暂行办法》。进一步明确各单位设置非领导职务的比例限额（组织决定由领导职务改任非领导职务的可不受非领导职数的限制），明确非领导职务晋升降职的资格条件，规范非领导职务升降职的正常程序，以指导全县党、政、群机关和参照公务员管理的事业单位，以及人大、政协机关非领导职务升降工作。

2、放大非领导职务晋升的激励作用。调查发现，我县晋升非领导职务的比例偏低，一大批符合条件的公务员被挡在晋升的大门之外，其职务工资也大大低于事业单位的职称工资。为进一步发挥非领导职务晋升的激励作用，可适当提高非领导职务的晋升比例，让大部分符合条件的公务员能享受到政策规定的政治待遇和工资待遇。

3、调动各单位非领导职务升降管理的积极性。办事员、科员、科级非领导职务的工作业绩和现实表现，所在单位及其领导最为清楚。县委组织部门应充分听取所在单位关于非领导职务晋升降职的具体意见。由单位向职工公布非领导职务空缺及职位任职条件，在单位职数限额内进行民主推荐，由单位领导班子成员集体研究确定预选对象，并写出推荐报告与考察材料报县委组织部。县委组织部根据审核和考察情况，对各单位按照比例限额、任职条件和正常程序确定的预选对象，应公正、客观的提出任用意见。同时，在非领导职务降职、非领导职务转任领导职务方面，也应由所在单位提出意见；降职、转任后的非领导职务空缺，留给所在单位用于晋升非领导职务。

4、加强非领导职务升降管理纪律监督。组织人事部门负责全县各单位的非领导职务升降工作的监督与综合管理，对各单位非领导职务升降进行业务指导，受理对职务升降工作的举报、申诉等事宜。在非领导职务升降工作中，不准随意放宽或改变非领导职务晋升的条件、程序，不准个人决定升降非领导职务，不准要求晋升本人的配偶、子女及身边工作人员的非领导职务，不准封官许愿、打击报复、营私舞弊。违反上述纪律，必须追究有关领导和当事人的责任。

（二）加强非领导职务的使用管理，营造人尽其才、“非”有所用的工作环境。

1、明确在岗条件和福利待遇。非领导职务由所在单位管理使用，组织、人事部门进行监督和指导。年龄53周岁以下的主科科员、副主任岗员必须在岗，其福利待遇与单位其他在岗人员的待遇相同。年龄53周岁—55周岁的主任科员、副主任科员，身体健康且愿意上岗的，应该安排工作岗位，并享受在岗待遇；身体欠佳或不愿上岗的，可以离岗休息，其福利待遇可适当低于本单位同职级在岗人员福利待遇。年龄55周岁以上的主任科员、副主任科员原则上应该离岗休息；如确有上岗必要的，经单位领导集体研究可以继续上岗，并享受在岗待遇。

2、明确岗位职责。非领导职务是一线工作岗位，与其他公务员的标准和要求是相同的。对在岗的非领导职务，所在单位要结合本单位实际和非领导职务的自身情况，明确其岗位职责，分配相应的工作任务。由正副科级领导职务改任正副主任科员的，可参加本单位决策会议、协管某一方面的工作或承担某一项具体工作任务。科员晋升副主任科员的，可兼任单位内设机构负责人，或协管单位某一项具体业务工作。确有特长、且本人愿意的正副主任科员，可由所在单位向组织人事部门推荐，抽调到全县非正式机构工作。同时，组织人事部门应着眼促进县域经济社会发展，适当开发、设立政策督导员、党建指导员、行风监督员、调查研究员、民情信息员、业务指导员等岗位，因人而宜地安排各单位非领导职务参与这些工作。对放任自流、放弃管理、不安排具体工作的，要追究单位领导的责任。

3、加强考勤考核。非领导职务的工作情况，与同类同岗位人员同等标准进行考核与奖惩。对在岗的正副主任科员日常考勤，由所在单位负责。正副主任科员的考核，由组织人事部门提出方案，各单位成立考核组负责考核。考核不称职的，给予降职或免职。考核等次称职及以上、符合任职条件的，根据工作需要，可提拔重用为相应的领导职务。

（三）加强非领导职务教育管理，营造奋发向上、与时俱进的心态环境。

1、建立谈心谈话制度。对因年龄问题由领导职务改任非领导职务，或组织决定离岗休息的非领导职务，县委组织人事部门应逐一找其谈心，既肯定其在过去的工作中做出的贡献，又分析改任、离岗对优化单位领导班子的积极作用，同时对改任、离岗后的工作提出相应的要求，帮助他们正确看待改任、离岗，积极配合单位工作。

职务管理范文篇4

年来，*县采取有效举措，切实加强非领导职务干部的管理工作，充分调动发挥了非领导干部的工作积极性。其主要做法是：

一、交心谈心，正确引导非领导职务干部继续保持工作热情。一是对因年龄偏大而改任的干部进行思想疏导，肯定他们在以往工作中的成绩，希望他们继续保持高度的工作热情，作到“退岗不退热情”。二是对因工作失误而改任的干部进行正确引导，不因他们工作失误而弃之不管，而是理解、帮助他们，引导他们正确对待，并让他们在工作中作到“改任不改责任”。三是树立改任科级非领导职务干部的先进典型。该县在科级非领导职务干部中树立了谢开科、刘明洪等“优秀公务员”先进典型，加以宣传推介，以激发全县所有的非领导职务干部乃至整个干部队伍的工作积极性，从而促进全县各项工作的有效推进。

二、严格要求，不断规范非领导职务干部的监督管理。该县认真探索，把非领导职务干部管理作为干部队伍管理的重要内容，实行“三个纳入”，加大监督管理力度。一是纳入同级领导职务管理。把非领导职务干部的考核、任免、工资、福利纳入同级领导职务干部管理的范围，做到日常管理从严。二是纳入同级领导职务奖惩。虽然非领导职务干部的职责与同级领导职务干部不同，但是由于它与同级领导职务是同职级的干部，因此在对非领导职务干部的奖励与惩处上与领导职务干部一样对待。三是纳入同级领导职务监督，不因为改任非领导职务而放松对干部的要求。

三、分类管理，充分发挥非领导职务干部的工作潜能。一是对因提拔而担任非领导职务的干部“压担子”。这部分干部在本单位都是骨干，工作能力强，实绩较突出，在安排工作时将他们与担任领导职务的干部同等对待，具体分管或负责某一项工作，让他们有施展才华的舞台。二是对因年龄偏大而改任非领导职务的干部注重“因才适用”。对于这部分干部，按照“因人而异，因人定岗”的原则，激励他们发挥应有的作用。三是对到龄改任非领导职务的干部注重发挥余热。对因年龄问题而退居“二线”的干部，充分利用他们丰富的工作经验和良好的群众基础，本着自觉自愿的原则，积极鼓励和支持他们“在二线上干一线的事”，继续为建设新农村、发展县域经济服务。

四、尊重关爱，逐步实现非领导职务干部的角色转换。该县通过开辟“时事论坛”，给非领导职务干部提供一个知情、学习、传递时事政治信息的平台。同时，根据非领导职务干部的不同业务爱好、专业特长组建各种专业协会，让他们有施展才华、发挥余热、展现价值的舞台。适时组织他们到革命老区、经济发达地区参观学习，开阔眼界。在此基础上，该县还及时组织财力、物力对非领导职务干部中的工作、生活中的实际困难进行扶助，严格按政策、按要求落实好他们的相关待遇，以消除他们的后顾之忧，体现组织的温暖。

职务管理范文篇5

一、改任非领导职务干部的范围。本《意见》所指的改任非领导职务干部是指原来担任科级领导干部(含享受副处级待遇的科职领导干部、各镇组纪宣统委员和人武部长)，由于年龄、身体等方面的原因，不再担任领导职务，改任主任科员、副主任科员或正、副科级职员的干部。

二、改任非领导职务干部的使用。改任非领导职务干部长期从事领导工作，积累了丰富的工作经验，是党和国家的宝贵财富。各单位对他们要充分尊重、关心、爱护和信任，最大限度地发挥好他们的作用，可协助领导分管某方面的工作；或按照组织要求，参与县各项中心工作，在全县经济社会发展中、在急难险重等工作岗位上，继续发挥他们各方面的优势和作用；也可鼓励和支持他们帮办、创办民营企业。县委将根据非领导职务干部的个性特点、专业特长、能力水平、身体状况等因素和实际需要，抽调部分同志参与县中心工作、突击性任务和重大项目的推进督查。留在本单位的，根据工作需要协助做好本单位某一方面的具体工作，单位人手紧缺时也可以兼任单位中层(部门)干部职务。

三、改任非领导职务干部的管理。从科级领导岗位改任非领导职务的干部，仍然是在职在编干部。被抽调参与县中心工作、重大项目建设的，由相关领导小组负责日常管理与考核，并对其工作情况做出客观评价和奖惩决定。未被抽调参加县中心工作或重大项目建设的，应正常参加本单位工作，接受考勤考核。因身体健康状况等特殊情况，不能正常上班的，由本人提出书面申请，凭县级以上医院出具的病休证明，报县委组织部批准；因私外出的，应履行相应的请销假手续，请假在10天以内的由单位批准，10天以上的由县委组织部批准；要求离职从事其它社会经济活动的，须由本人按有关政策规定提出书面申请，所在单位同意并报县委组织部审核，县委常委会研究批准后办理相关手续；对符合提前离岗退养或提前退休条件的，本人志愿并提出申请，按规定程序报批。各单位要加强对改任非领导职务干部的管理，对未经批准离岗休息的，要通知其正常上班。各单位要及时将改任非领导职务干部工作安排情况向组织部报告。

职务管理范文篇6

第一条为大力实施人才强省战略，深化职称制度改革,建立科学规范的专业技术资格评价和专业技术职务聘任制度，充分调动广大专业技术人员积极性和创造性，根据国家有关文件精神和相关法律法规，结合本省实际，制定本规定。

第二条专业技术资格是指专业技术人员按照国家、省有关规定和条件取得的相应专业技术职务的任职资格,表明专业技术人员在一定时期内具有受聘该专业技术职务所需的学术、技术水平。专业技术资格不与工资福利等待遇挂钩

。专业技术职务是指用人单位根据工作需要，在专业技术职务结构比例内设置的有明确职责、任职条件和任期，需要

具备相应的专业技术资格，并体现相应报酬的工作岗位。

第三条专业技术资格评价和职务聘任，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,实行专业技术资格评价和职务聘任相分离,坚持和完善专业技术职务聘任制,破除专业技术资格和职务终身制。逐步建立起个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控相结合的，符合社会主义市场经济体制特点的专业技术人才评价与使用机制，实现人才与岗位的最佳配置。

第四条省人事行政部门是全省专业技术资格评价与职务聘任的综合管理部门,负责制定专业技术资格评价和职务聘任的有关政策,指导、协调、监督政策的实施。各市、县（市、区)人事行政部门负责本地区相应专业技术资格评价和职务聘任的综合管理。

省市有关业务主管部门协助人事行政部门制定专业技术资格评价与职务聘任的具体政策，并承担相关工作。

第二章专业技术资格评价

第五条专业技术资格评价采取评审、考试、考核认定、考评结合等方式进行,不受单位专业技术职务结构比例和岗位限制。

第六条符合相应专业技术资格评审条件的人员,可由本人或委托用人单位逐级申报评审相应专业技术资格，并提供经所在单位及有关部门核实的或经公证机关进行公证的，能反映本人水平、能力、业绩、职业道德以及接受继续教育和行业特殊要求等方面的相关材料和证明。

第七条评价机构是经相应人事行政部门按权限委托或按规定准入,受理专业技术资格申报并开展专业技术资格评价工作的组织。

第八条评价机构要及时向社会评审的有关信息。受理申报人的申报材料并对申报人进行资格初审和复核,经人事行政部门资格审查同意后，提交专业技术资格评审委员会评审。在评审前，评价机构可根据需要，采取笔试、面试、人机对话等辅助手段对申报人员的相关素质进行考核。

第九条专业技术资格评审委员会是负责评审专业技术人员是否符合相应专业技术资格条件的组织.每次参加评审的评委会主任，副主任和委员由人事行政部门或委托组建专业技术资格评审委员会专家库的部门负责从专家库中随机抽选产生。

第十条专业技术资格评审委员会根据专业技术资格评价标准条件和方法程序开展评审工作。

第十一条国家统一组织的专业技术资格考试由省级人事行政部门会同有关业务主管部门共同组织实施。省级人事行政部门可根据本省经济发展与培育优势产业需要，会同有关业务主管部门研究确定适应本省特点的专业技术资格考试项目。

第十二条国家承认学历的中专及以上学历的毕业生,除国家和省已明确不进行初次确认专业技术资格的系列或专业外，专业与岗位一致或相近的，见习期满考核合格后，可按规定确认其专业技术资格。

第十三条对在经济建设和社会发展中作出重大贡献的专业技术人才和其他特殊专业人才，可由相应人事行政部门结合专业特点，采取适当方式考核评价后，根据其实际水平认定其专业技术资格。

第十四条实行考试与评审相结合的系列或专业，申请人须先参加考试；经考试合格的，在其成绩有效期内，符合相应专业技术资格评价条件的，可申报相应专业技术资格的评审。

第十五条经评审、考试、认定、考评结合取得相应专业技术资格的人员，发给由人事行政部门统一印制、鉴章的资格证书，作为用人单位聘任专业技术职务的重要依据。

第十六条积极推进专业技术资格、执业资格的国际互认工作。外籍及港、澳、台专业技术人员来浙工作，可持本人有关的专业技术资格和执业资格证明材料，到当地人事行政部门或经人事行政部门授权的评价机构申请资格认定

。人事行政部门或评价机构经一定方式和程序认定后，发给由人事行政部门统一印制、鉴章的资格认定书，作为用人

单位聘任专业技术职务的重要依据。

第三章专业技术职务聘任

第十七条专业技术职务聘任要坚持双向选择原则,由用人单位与专业技术人员在平等自愿、协商一致的基础上签订岗位聘约，明确双方的权利和义务。

第十八条事业单位应当根据专业技术职务结构比例方案,科学设置各类各级专业技术职务，并确定相应岗位职责和任职条件。企业可根据国家有关政策，制定符合实际需要的各级专业技术职务之间的结构比例和岗位标准。

第十九条完善专业技术职务聘任制度,实行单位用人自主聘任。用人单位可以根据单位特点、职务层次、任职条件，采取内部竞争上岗、社会公开招聘等多种形式，面向具有真才实学的专业技术人员，择优聘任专业技术职务。有条件的高等院校和科研院所要逐步建立由单位组成的聘任委员会自主聘任相应专业技术职务的机制。国家规定实行执业资格制度的岗位，受聘人员必须持有相应的执业资格证书。

第二十条用人单位与专业技术人员签订聘约,可以根据工作任务与项目的不同确定不同的聘期。受聘期间，用人单位应向受聘人员颁发专业技术职务聘任书，并按聘约和有关规定兑现相应的工资报酬，负责相应的养老保险、失业保险、医疗保险等事项。聘任期限届满，可以续聘或解聘。

第二十一条用人单位要建立专业技术人员考核制度。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核包括年度考核、任期考核。年度考核的重点是考核专业技术人员履行年度工作任务和业绩情况；任期考核主要是考核专业技术人员履行聘约情况。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果记入专业技术人员考核档案，作为专业技术人员晋升、续聘、解聘的重要依据。

第二十二条专业技术职务聘任中发生的争议，可按照有关法规，通过协商、调解、仲裁解决。

第四章管理与监督

第二十三条各级人事行政部门应加强对专业技术资格评价和专业技术职务聘任的管理、指导和监督，坚持以科学设岗为基础，合理配置人才资源，创造良好的用人环境。

第二十四条逐步建立专业技术资格评价中介组织的准入制度,培育和发展由人事行政部门指导和监管下的专业技术资格评价中介组织，推进专业技术资格评价社会化。

第二十五条评价机构应当对专业技术资格的评审、考试、认定、考评结合结果，在报人事行政部门核准公布前

，以适当形式进行公示。对公示期间反映的问题，要客观甄别，认真查证，严肃处理。

第二十六条各级人事行政部门、评价机构和用人单位应当建立健全专业技术资格评价和职务聘任工作规章制度

,制定监督措施和管理办法，规范工作程序，接受社会监督，确保专业技术资格评价和职务聘任工作客观公正。

第二十七条专业技术人员申报评价专业技术资格,要如实提供申报材料,严禁弄虚作假,营私舞弊。对有弄虚作假

、营私舞弊事实者,取消当年申报资格或其所取得的专业技术资格，并从次年起3年内不得申报评价专业技术资格。对

参与专业技术资格评价各个环节的工作人员,如与上述作假、舞弊行为有关,要予以党纪、政纪处分。造成严重后果者

，应追究其法律责任。

职务管理范文篇7

第一条市委机关、市人大机关、市政府机关、市政协机关、审判机关、检察机关、工商联机关等公务员机关和参照公务员法管理的单位，设置主任科员、副主任科员、科员、办事员非领导职务；乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。

第二条主任科员、副主任科员的设置职数不得突破规定的比例限额，职务层次不得高于所在单位的机构规格。

第三条主任科员、副主任科员受所在单位党政领导的领导，经领导授权或者委托负责本单位或股室某一方面的业务工作。

第四条除纪检监察、组织、法院和检察院的非领导职务，因职业特点需要，仍使用原职务名称，其它公务员机关和参照公务员法管理单位的非领导职务，均使用《公务员法》规定的职务名称。

第五条主任科员、副主任科员职数，不得超过科级领导职务职数的50%。

第六条担任非领导职务的，必须坚持德才兼备的标准，其思想政治素质、业务水平、工作能力、文化程度应达到相应的任职要求，具备国家公务员身份，身体健康，并且具备下列任职条件：

主任科员应任副科级领导职务或副主任科员三年以上；副主任科员应任科员三年以上；科员应任办事员三年以上。

职务管理范文篇8

第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：

㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。

㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第三章聘任条件和程序

第八条受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的

相应专业技术职务任职资格或执业资格；

㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德；

㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：

㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。

㈡制定方案

聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。

㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘；

4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评；

5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。

㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。

第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章聘任合同

第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第五章任期考核

第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第二十三条年度和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第六章职责与监督

第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。

职务管理范文篇9

高校职务犯罪，即高校党政管理干部利用手中的各种权力徇私舞弊、贪污受贿而触犯法律。高校，曾几何时是人们心目中的一块净土，素有“象牙塔”之称。随着我国市场经济的不断深入，高等教育体制改革的逐步深化，国家不断加大对高校的投资力度，高校通过各种渠道获得的纵向和横向资金有了大幅增加，高校的资金多了，招生自主权大了，基本建设规模也逐年扩大，宿舍楼、教学楼、实验楼拔地而起，各种教学、实验、行政配套设施采购数目庞大，学生人数逐年增加，我国高等教育进入了前所未有的快速发展轨道。但在取得骄人成绩的同时，高校在招生、基建、采购、财务等领域也屡屡出现了腐败问题，高校职务犯罪成为媒体和大众关注的焦点，高校已成为继国有企业腐败、政府职能部门腐败后新的职务犯罪重灾区，权威人士分析高校腐败的发生和蔓延经历了上世纪90年代初期的萌芽、90年代中期的发展和如今的大面积爆发三个阶段。尤其是近年来腐败案件呈上升趋势，数量之多，金额之巨，情节之恶劣，涉案人员职务级别之高，都是过去所没有的。职务犯罪已成为高校发展的不和谐音符，严重影响了高校的形象，造成了很坏的社会影响。笔者拟就高校职务犯罪的现状、特征，从审计角度作进一步的剖析。

二、高校职务犯罪的特征

（一）三大病症

1.招生病。招生腐败是高校职务犯罪中表现较早的一种犯罪形式，在高校扩招前也时有发生，1999年扩大招生规模后，高校在招生工作上有了更多的自主权，但与此同时也催生了很多腐败现象，由于学校和家长、考生之间的信息不对称，一些招生人员利用手中的权力，借招生之机徇私舞弊、暗箱操作、大肆贪污受贿，尤其在单独招收保送生、艺术生和体育特长生中大搞诸如“特批录取”、“降分录取”、“关照录取”等招生黑幕，严重扰乱了招生工作，既损害了大多数考生、家长的利益，也损害了学校的声誉，一时之间高校招生腐败为百姓所垢病。2001年，上海交大的“招生黑幕”在互联网曝光，上海交大将一些考分低于投档分数线但有“市里的政要、教育部的官员、当地教育部门的负责人、两院院士、企业老总等重要人物”推荐、委托的学生，违规录取。实际上，上海交大被揭露的招生腐败是高校中普遍存在的现象。

2.采购病。采购是高校领导干部腐败的又一个“温床”。高校每年有大量的物资采购活动，诸如大型实验、教学仪器设备，图书资料，教材，办公设施，基建维修材料，后勤服务设施等等，采购种类、数量繁多，金额庞大。虽然多数高校在国有资产管理部门下设有专门负责采购招投标的科室，但仍有一些采购活动分散在院系等二级单位，未纳入招投标管理范围，采购腐败便有了滋生的土壤。有些高校虽然实行了招投标管理模式，但个别采购部门的领导利用权力为亲属、朋友牟取私利，致使“阳光采购”沦为“黑箱操作”。近几年接连曝光教材、图书采购回扣私分案件，如2004年四川高校购书腐败案金额高达1200余万元，数目相当惊人。而部分大学的附属医院也不同程度地存在着药品采购收取回扣，形成帐外小金库，甚至私分回扣款的现象。

3.基建病。同社会腐败一样，腐败对高校基建工程也是如影随形。2000年后，高校的基本建设步入“快车道”，宿舍楼、教学楼、实验楼拔地而起，大学城项目纷纷上马，一时间神州大地处处呈现出一派大学基建热。一些不法建筑商为了承揽高校基建项目，把眼睛盯在高校分管基建的校、处级领导干部身上，极尽行贿、拉拢之能事，千方百计地拉干部“下水”。陕西省是高校职务犯罪的重灾区，截止2005年3月，“落马”的7名厅级高校领导干部中，就有6名因基建工程受贿而“翻船”。又以南京市为例，2004年上半年南京市检察机关立案查办的高校职务犯罪案件8件8人,与去年同比上升143%。这8个案件都发生在基建过程中，其中涉案金额高达50万元以上的就有5件。真是“高楼建起来，干部倒下去”。

（二）两大趋势

1.年轻化、高学历、高层次.近年来，由于人事组织干部制度的改革，大批年轻干部走上高校领导岗位，他们学历层次高，思想活跃，富有魄力，成为干部队伍中的新鲜血液和中坚力量。但在面对权力及权力所带来的利益诱惑时，却难以把持自己，最终丧失立场。据统计，1998年到2004年5月各高校职务犯罪的犯罪人年龄多集中在30—50岁之间，呈现出年轻化、低龄化趋势，其中，30岁以下的占犯罪人数的13%，30—40岁的约占35%，40—50岁的占32%，50岁以上的约占19%。同时犯罪人的职级和职称层次也越来越高，从科级干部、处级干部乃至校级干部，且多拥有高级职称头衔。以北京地区高校为例，1998年—2000年受到党纪政纪处分的局级和处级干部就有30人，其中校级干部比例为10%；正副教授12人，占副高职称以上人员的17%。

2.集体腐败。高校职务犯罪的另一个新趋势是集体腐败，在已查处的高校腐败案中，许多是“窝案”、“窜案”。截至2005年3月，西安市检察院查办的28起高校职务犯罪案中，有21起是集体作案，占到案件的75%，原陕西经贸学院经济犯罪案涉案人员达33人，其中处级干部11人，科级干部12人，涉案金额高达600万元，这种集体腐败的杀伤力是相当大的。历来，高校被称作“小社会”，自成一体，干部任免不可避免地存在裙带关系，师生关系、亲属关系、朋友关系交织成一个错综复杂的关系网，关系网的背后是权力的结盟、权力的互补、权力的壁垒，在这种背景下，集体谋划、集体获利、集体腐败也就不足为奇了。

三、高校职务犯罪之审计剖析

1.内部控制剖析。内部控制起源于西方发达国家，包括组织机构的设计和组织内部所采取的所有相应协调的方法和措施，这些方法和措施都用于保护组织的财产、检查会计信息的准确性、提高经营效率、推动组织实现管理目标。在我国，对内部控制的研究目前多集中在改善公司治理结构，而对高校内部控制的研究尚处于开端阶段，且多为高校内部审计人员的自发行为。由于高等教育体制改革较晚，高校的管理体制和模式远远滞后于市场经济发展的要求，仍带有较浓厚的计划经济色彩，由此引发了很多与内部控制相关的制度性漏洞，表现为权力过于集中，缺乏分解、制衡机制，这也是引起高校职务犯罪的根源。

①“一枝笔”、“一言堂”.“一支笔”签字曾经是很多高校领导干部在业绩述职时所津津乐道的字眼，现在仍是普遍采用的一种管理方式，“一言堂”与“一支笔”有异曲同工之效，体现的都是权力的高度集中，在内部控制不完善的前提下，高度集中的权力必然导致权力失控和腐败。如个别基建部门领导，身兼数职、大权在握，统揽基建部门的行政管理、经济管辖、人事任免、财务审批等管理权限，从基建工程项目选项、审批、设计、招施工单位、组织施工、工程验收、审核预决算和财务收支，一人说了算，这样的内部机构权限设置是“一枝笔”、“一言堂”的极致了。

②权力寻租。“权力寻租”是政府各级官员或企业高层领导人利用手中的权力，避开各种监控、法规、审核，从而寻求并获取自身经济利益的一种非生产性活动。我国高校由于其国有属性，实际为政府垄断行业，与国有企业腐败、政府职能部门腐败相比较，高校腐败其实质也是“权力寻租”的产物，“权力寻租”具有必然性，只要有权力的存在，并且这种权力一旦失去制衡或制约，它必然会有寻租的要求，拥有了高度集中、恣意妄为的权力，就会去寻求可供权力进行腐败的“蛋糕”，而且是足够大的“蛋糕”。遗憾的是，每一次的腐败高潮，我们都付出了昂贵的代价，却没有从中汲取足够的经验和教训，透视高校腐败和高校职务犯罪，目前我们亟待解决的是大学管理创新，建立新型的、科学的、适应市场经济规律的高校内部管理模式。

2.经济责任制剖析。在我国，经济责任制早已不是新鲜事物，它存在于各行各业，用于明确与经济活动相关的各级责任人的权利和义务。高校建立健全各级经济责任制，是贯彻实施《高教法》、提高管理水平和避免财经工作失误的必然要求和有效途径。建立健全经济责任制的核心是将权利和义务相结合，使各级领导、各有关部门在经济工作中既要按规定行使权利，又必须按规定履行责任。目前，高校经济责任制的制定以财经工作为中心，大致分为三个层次，第一层次为：校长经济责任制、主管财务工作副校长经济责任制、分管副校长（副书记）经济责任制、财务处长经济责任制、其他有关职能部门领导人经济责任制。第二层次为：院系行政一把手及分管财务负责人经济责任制、二级财务机构负责人经济责任制。第三层次为：基层财务人员经济责任制。这种责任制体系的优点是强调了财经工作的重要性，明确了各级经济责任人的责任。综观高校职务犯罪的特点、趋势，解析经济责任制与职务犯罪的内在联系，主要存在着经济责任制缺失与执行不力两大弊端。

①责任制缺失.责任制缺失是高校经济责任制建立中普遍存在的问题，表现为没有建立起完善的经济责任制体系，尤其是对重要部门、重点资金、重大问题没有相应的责任制来明确其责任、义务，更没有建立起对责任制的监督机制。没有健全、完善的经济责任制，则意味着经济责任人的权利与义务尚未明确，意味着对责任人经济责任的考核缺乏最基本的依据。高校对招生、收费、基建、采购等要害部门负责人经济责任制的建立、完善已经迫在眉睫。

②责任制执行不力。任何制度的制定都是为了有效地执行，高校经济责任制的另一个弊端是执行不力，表现为有制度不遵循，“追究问责”没有落到实处，经济责任制最终沦为一纸空文。造成执行不力的原因众多，归纳起来主要有两点：其一是责任制条款脱离实际，操作性较差。其二是执行环境不良，各级领导不重视，责任制的执行、监督、考核流于形式。

3.内部审计监督机制剖析。内部审计监督是高校内部监督机制的有机组成部分，在干部的选拔、任用、监督中起着不可忽视的作用，也是其他监督手段所不能替代的。内部审计的本质目标是对内揭示和评价组织各种潜在的控制风险，或者为了纠错防弊、防微杜渐。内部审计的核心特点表现在与外部审计共同作用下来铲除舞弊、腐败滋生的土壤，实现“标本兼治”的根本审计目标。同国家审计、独立审计相比较，内部审计的独立性虽然较弱，但在维护组织利益，促进组织管理、防范组织风险方面却有着独特的优势。目前，高校开展的党政、企业领导干部经济责任审计对有效防范高校职务犯罪起到了积极的警示作用。

①教育内部审计体制。1985年至1995年、1996年至2005年是教育内部审计发展的两个标志性的十年，尤其后十年正值我国全面实施科教兴国战略、教育体制改革逐步深化、高等教育事业取得了突破性发展的时期，这期间教育部内部审计由原国家教委审计局划归教育部财务司，在各级领导的高度重视和内部审计人员的辛勤努力下，教育内部审计适逢发展良机且取得了长足的进步，内审机构和队伍建设不断加强、审计领域不断拓展、教育审计制度不断完善、审计质量不断提高，为高等教育事业的健康发展做出了应有的贡献。

职务管理范文篇10

一、我市改非领导干部队伍的现状分析

对领导干部改任非领导职务的年龄界限，我市没有作出统一的规定和要求。市本级和各县（市、区）根据各自干部队伍建设的实际情况，分别作出规定，不尽相同。例如，市委规定，市直部门改非年龄正县级干部为57周岁，副县级干部为56周岁；科级干部男55周岁，女50周岁。乐清市、平阳县、苍南县规定科级干部改非年龄为男53周岁，女50周岁；瑞安市规定男53周岁，女48周岁；瓯海区规定男54周岁，女50周岁；永嘉县规定正科男54岁、女50岁，副科男53岁、女48岁。随着干部人事制度改革的不断深入，我市改非领导干部队伍迅速发展，已成为一支不可忽视的、特殊的领导干部群体。据调查统计，截至20*年年底，全市副科以上领导干部改任非领导职务的共有1094人，其中县级干部102人，占总数的9.3%；科级干部992人，占总数的90.7%；县（市、区）932人，市直单位162人。改非领导干部的人数与在职领导干部的人数比例达到1：6。从目前干部队伍的年龄结构来看，今后几年改非领导干部的人数还会有一定数量的增加，到20*年，全市改非领导干部人数预计将达到1400人。

近年来，我市通过加强思想政治工作、组织参加党委、政府的中心工作和专题调研、严格考勤纪律、委派到企业任职等途径和办法，加强了对改非领导干部的管理，作了一些探索。如平阳县委于20*年出台了《关于选派县机关、事业单位工作人员到非公有制企业任职的若干规定》，对改非后科级干部到企业任职进行了规范。但是，从总体上看，我市对改非领导干部的管理基本上还处在无序的状态，尚缺乏一套行之有效的办法，以致产生诸多问题。主要表现在以下几个方面：

1、改非领导干部脱岗离岗现象比较严重。调查发现，全市1094名改非领导干部中，正常上班的为481人，占总数的44%；偶有上班的为370人，占33.8%；脱岗离岗的为243人，占22.2%。这说明有近六成的改非领导干部没能正常上班，没能认真履行岗位职责。平阳县在137名改非领导干部中，有102名干部不能正常上班，而且在这部分人员中有半数以上干部没有固定的办公场所，有约70%的干部没有列入单位考勤考绩、没有具体的工作任务。乐清市有44.3%的改非领导干部到非公有制企业帮助工作或自主创办第二职业，还有25.7%的干部在家休息。调查还发现，除了少数干部以患病治疗或外出学习等原因办理了请假手续外，多数干部脱岗离岗时没有办理有关手续，也没有向组织说明情况，个别干部甚至长期去向不明。改非领导干部在编不在岗，不仅影响了在职干部的工作积极性，也影响了单位对在职人员的规范化管理。

2、作用得不到有效发挥，造成人才资源浪费。大部分改非领导干部在领导岗位上工作多年，工作经验丰富，领导组织协调能力强，思想政治觉悟高，有的同志还精通业务，甚至有一技之长，是一笔难得的财富。但是，目前我市还没有对改非领导干部的岗位职责和工作任务作出明确规定和要求，其作用没有得到很好的发挥，对这批特殊的干部人才资源没有进行有效的开发利用。大部分单位领导碍于情面没有象在职干部一样给他们安排具体工作，个别单位也只是安排一些临时性的工作，致使改非领导干部显得无所适从，无事可做，一些干部干脆就另谋职业，直接导致了干部人才资源的浪费。

3、长期占用编制职数，影响了公务员队伍建设。改非领导干部不仅在整个干部队伍中所占的比重比较高，而且他们距离退休长的达9年之久，短的也有2、3年，这样就长期占用了一定数量的公务员编制。经过几次机构改革以后，我市对各单位的公务员编制职数控制比较严，大部分单位人员比较紧张，一些单位公务员编制本身就比较少，个别单位甚至只有几个编制职数，改非领导干部对编制职数的长期占用，使得一些单位无法新录用公务员，出现高龄化现象，官多于兵，缺乏真正干事的人，个别单位只好临时借用或聘用人员帮助工作，直接影响了公务员队伍建设。如，乐清市交通局总共只有15个公务员编制，但改非领导干部就占了三分之一；瓯海区政法委共有6个公务员编制职数，其中领导职数3个，改非领导干部占用2个，剩下仅1名干事。

二、影响改非领导干部队伍监督管理的主要原因

领导干部改任非领导职务后产生的这些问题，原因是多方面的，既有政治上的，也有经济利益上的；既有思想认识上的，也有政策体制上的；既有主观的，也有客观的。主要有以下几个方面：

1、思想认识不到位，存在着种种误区。对改非领导干部这一特殊的领导群体，目前广大干部群众中存在着种种不同的认识和一些认识上的误区。一是一些干部群众认为，领导干部改任非领导职务后，也就是退居“二线”了，工作从台前退到幕后，就不用跟一线人员一样正常上班了，工作可以少做，甚至不做。二是一些改非领导干部认为，自己已是“船到码头车到站”，应该静下心来休息一下，把更多的工作留给年轻人去做，自己的工作主动性已不强；有的认为将其改任非领导职务是组织对其的不信任，思想上有一定的松懈或情绪，甚至有一定的失落感，工作热情有了较大的减退；还有的认为，自己虽然已“改非”，但影响力依然还存在，怕主动参与工作会约束新的领导班子大胆开展工作，甚至招致矛盾，于是干脆“一避了之”。三是一些领导干部认为，与改非领导干部关系难处理，工作难安排，有畏难情绪，怕给重要工作不放心，给一般工作不热心，特别是一些改非领导干部曾经是自己的老领导，拉不下面子，不便管理，往往是“睁一只眼，闭一只眼”。调查发现，95%的领导干部默许改非干部不来上班，85%的领导干部认为改非干部不来上班反而好，72%的领导干部并不希望改非干部来上班。

2、责任主体不明确，管理措施跟不上。目前，关于改非领导干部的管理权限问题还没有一个明确规定，管理的责任主体没有落实。很多改非领导干部所在单位认为，按照干部管理权限，这主要是组织部门的事，存在不想管、不愿管、不敢管的情况；而组织部门认为，领导干部改任非领导职务后，与在职的领导干部已有很大区别，他们的日常管理由所在单位负责更切实际，再加上精力限制等原因，管理很难到位，致使对改非领导干部的监督管理出现“空挡”。领导干部改任非领导职务后，福利待遇可以照享，但对他们的监督管理措施没能及时跟上，管理不严格、不科学，缺乏可操作性的办法和规定，使得一些干部有机会去搞“自留地”，从事第二职业。

3、缺乏发挥作用的平台，“出”的渠道不畅。领导干部改任非领导职务后作用没有得到有效发挥，一个很重要的原因就是缺乏发挥作用的平台，缺少发挥作用的载体，发挥作用的形式比较单一。即没能充分利用他们的优势，因人制宜，为改非领导干部设岗定责，激发他们的工作热情，也没有对他们进行有效的整合，使他们继续为*的经济建设和社会发展服务。此外，由于缺乏提早退出的机制和鼓励措施，改非领导干部“出”的渠道不畅，一些改非干部即使符合提前退休条件，考虑到工资福利待遇等问题，一般也不愿办理提前退休手续。

三、加强对改非领导干部监督管理的对策措施

领导干部改任非领导职务是干部人事制度改革的产物。这批人管好了，是可供开发的宝贵资源；管不好，会成为人事制度改革的一大包袱。因此，各级党委及其组织部门要以《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》和干部人事管理工作的有关规定为依据，把改非领导干部纳入党政人才建设重要范畴，立足加强管理与教育引导并举，坚持原则与创新措施并举，激活这批人才资源，充分发挥他们的潜能和作用，使改非领导干部的管理走上规范化、制度化轨道。

1、统一思想，提高认识，营造加强对改非领导干部监督管理的良好氛围。改非领导干部是整个干部队伍一支不可忽视的重要力量。随着干部人事制度改革的不断深入，这支队伍不仅在数量有继续增加的势头，而且对干部队伍建设的影响力将越来越大，其监督管理工作中暴露出来的问题也将越来越突出。加强对改非领导干部的监督管理已成为当务之急。因此，各级党委（党组）及其组织（人事）部门要从讲政治的高度，从实践“三个代表”的高度，充分认识加强对改非领导干部监督管理的重要性和紧迫性，克服各种思想障碍和危难情绪，端正态度，切实把这项工作作为当前干部队伍建设管理的重要任务来抓。要通过召开座谈会、学习会、报告会，建立谈心谈话制度等，加强对改非领导干部的教育引导和思想政治工作，防止他们产生“无为”的消极思想，消除他们思想认识上的种种误区，帮助他们卸下包袱，轻装上阵，使他们树立正确的世界观、权力观、利益观。要多途径、多渠道的开展宣传工作，引导广大干部群众正确认识改非领导干部这一特殊的领导群体，使他们认识到领导干部改任非领导职务只是岗位职务上的变化，并没有退休，仍然是一名党的干部和一名国家公务员，从而为加强对改非领导干部的管理营造良好的社会舆论氛围。

2、明确职责，加强管理，构建对改非领导干部管理的正常运行机制。

一要明确管理责任，形成合力机制。改非领导干部既不同于在职领导干部，也不同于一般的公务员，更不同于退休干部，它有其自身的特殊性。因此，我们认为，对改非领导干部的管理应按照干部管理权限，由各级党委统一领导，形成以组织人事部门为主，所在单位党委（党组）为辅，纪检监察、社会保障、编委等有关单位配合实施的工作合力机制，这样才能做到管得上、管得住、管得活。组织部门主要负责改非领导干部的协调、督查、考核、奖惩、流动审查审批等工作，所在单位党委（党组）主要负责日常管理工作。

二要落实改非领导干部的岗位职责和工作任务。改非领导干部一般不参加所在单位领导班子会议。所在单位可根据工作需要，临时邀请他们列席领导班子会议；所在单位在重大决策形成前应尽量多听取他们的意见和建议，提高决策的科学性和民主性。改非领导干部在本单位履行岗位职责的，所在单位要根据工作需要和改非领导干部本人的健康状况，适当安排他们负责本单位某些方面的具体工作。改非领导干部要带头完成单位安排的工作任务，按照正常渠道反映意见和建议，支持所在单位现任领导班子做好各项工作。

三要严格管理，建立激励约束机制。组织部门要建立改非领导干部人才库，通过深入的调查摸底，全面掌握干部的基本情况、专业特长、工作能力、本人意愿、身体状况等，并在此基础上根据每个改非领导干部的特点，实行分类管理和动态管理。组织部门每年要举行一至二次改非领导干部的座谈会、报告会或学习会，宣传政治、经济形势，通报情况，听取意见和建议。对在本单位履行岗位职责的改非领导干部，要与在职干部一样，积极参加单位组织的各种学习活动，模范遵守单位规章制度，自觉参加日常考勤工作。对不遵守规章制度，无故不上班、不承担单位所安排工作的，要进行批评教育；对旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，按干部管理权限和《国家公务员暂行条例》第74条规定予以辞退。对组织选派或个人申请从事社会经济活动的，要严格遵守派驻单位的各项管理制度，并主动同原单位的主要领导沟通，每半年以书面形式向原单位汇报思想工作情况一次。是党员的还应参加党的组织生活，履行党员的权利和义务，完成党组织分配的各项任务。所在单位要及时将他们的情况向组织部门反馈。组织部门要对改非领导干部进行年度考核，并根据考核情况作出评价，给予奖惩。

3、因人制宜，搭建平台，充分发挥改非领导干部的作用。

面对情况各异的改非领导干部，要采取统分结合、因人施任的办法，整合干部资源，积极搭建平台，充分利用他们的优势，调动他们的工作积极性，挖掘和发挥他们的潜能和作用，使他们继续为我市的经济建设和社会发展服务。

一是对工作经验丰富、组织协调能力强的改非领导干部，可组织担任“政策督导员”、“工作协理员”、“调查研究员”等工作。针对当前基层各种问题比较多、矛盾比较突出情况，可组织一批政策水平高、基层工作经验丰富、群众威信高的改非领导干部担任“政策督导员”，成立督导组，定期带领有关干部深入农村、企业宣讲党的方针政策以及新近出台的重要政策文件，了解掌握政策的落实情况，并协助、督促乡镇（街道）做好基层组织建设、土地征用、拆迁安置、劳动就业、计划生育等工作。市、县两级党委、政府每年的中心工作任务繁重，重大活动和专项工作多，如重点工程建设、轻博会、农博会、防汛抗灾、处理突发性事件等等，安排组织一些能力强的改非领导干部协助做好这些工作，不仅可以帮助在职领导干部减轻工作压力，而且还可以收到事半功倍的效果。此外，对一些理论、文字功底好的改非领导干部，每年给他们下达调研课题，要求他们围绕市、县（市、区）委中心工作和各单位业务工作，带领有关人员开展综合性或专题性调研，提出针对性意见和建议，为党委政府及领导决策提供依据。

二是对公道正派、敢于坚持原则的改非领导干部，可组织担任“行风监督员”、“巡视检查员”、“工作指导员”等工作。近年来，各部门通过转变职能、改善服务态度，行风建设取得了长足的进步。但是，如何进一步提高服务水平和办事效率仍然是一个热点问题，让一批原则性强的非领导职务干部担任行风监督员，对与群众利益息息相关的窗口服务单位（行业）进行监督，定期开展民主评议，针对存在的问题提出意见和建议，并督促被评议单位认真整改，有利于塑造“廉政、勤政、务实、高效”的机关形象，从而发挥改非领导干部在塑造行业风气方面的作用。为提高党的执政能力，巩固党的执政基础，这几年我市连续开展了一系列重大活动，如“三讲”教育、“三个代表”重要思想学习教育活动、万名干部下基层活动等。当前，万名干部下基层活动仍在进行之中，保持共产党员先进性教育活动也即将开展。为使这些活动取得良好的效果，同时又不影响各单位领导干部的主要精力，可组织一批公道正派、责任心强的改非领导干部担任“工作指导员”、“巡视检查员”。比如，在万名干部下基层活动中，可让改非领导干部进驻基层担任工作指导员，发挥引导、督导、帮助、协调的作用；在保持共产党员先进性教育活动中，可让改非领导干部担任巡视检查员或指导员，进驻单位开展指导或进行面上的巡视检查。

三是对有一定经营管理经验或熟悉党建业务的改非领导干部，可组织选派或个人申请到非公有制企业、社团社区、民办非企业单位工作。我市非公有制经济和社团社区、民办非企业单位发展迅速，但人才普遍紧缺，让一批改非领导干部到非公有制企业或社团社区、民办非企业单位工作，是发挥他们作用并符合我市实际的一条好路子。目前，一些改非领导干部自行流动到这些单位工作的情况比较多，如何变这种无序的流动为有序的、规范的流动是一个棘手的问题，也是一个敏感的问题。我们认为，对有一技之长、懂经济、善管理的改非领导干部，可到非公有制企业、社团社区、民办非企业单位等从事经营管理工作；对工作能力强、熟悉党建工作业务的，可到非公有制企业、社团担任党组织负责人或党建工作指导员等。在单位对象上，原则上要求规模较大、诚信守法，特别是是一些已建立党组织、具有较高知名度的市县重点骨干企业。改非领导干部原则上不能到离任前直接管辖的且三年内曾为其提供土地审批等服务的企业任职。在方式方法上，可采取个人申请和组织推荐相结合、用人单位和个人双向选择的办法，由所在单位书面推荐或同意，按照干部管理权限，经组织部门审核，报党委集体研究批准。改非领导干部要与原单位签订《协议书》，外出时间由单位与个人商定（时间一般为3年），期满后经原单位同意并报组织部门批准，可以回原单位。要求延长协议合同的，可重新签订《协议书》。外出期间要求中止协议，提前回原单位上班的，须报组织部门审批。在政策待遇上，改非领导干部的工资、编制、职级、待遇均予保留，行政关系不转，不影响正常的调资；不享受原单位的福利、奖金，但可享受派驻单位发放的各类福利、奖金；公用经费由财政核拨单位每年按标准核拨给原单位作为管理费。