人事档案论文十篇

人事档案论文篇1

论文摘要：由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想，品德作风、业务能力等，是干部个人自身成长历史的真实记载，为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据，为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，学校人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，笔者结合几年来档案管理的实践，就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。

一、人事档案的定义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

二、人事档案管理存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、”身份阻隔“等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。

内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。

使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

三、笔者关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

（1）王云庆苗壮《现代档案管理学》青岛：青岛出版社2002年220

人事档案论文篇2

1.管理理念滞后，管理制度不完善

学校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足,没有把这项工作列入议事日程,人、财、物的投入不足，对人事档案工作重视不够，“重藏轻用”现象比较普遍。较长时间以来，不少学校领导对人事档案工作重要性的认识，往往停留在“说起来重要，排起来次要，用起来忘掉”的状态。人事档案部门还是延续以往那种坐等接收的工作作风，造成不属于归档范围的文件资料移交上来归档，而应当归档的大量有价值的档案材料却分散在部门和个人手中未归档，有的人在填写的登记表，随意性大，造成个人信息的混乱,档案材料的真实性大打折扣，给人事档案归档及利用工作带来极大不便。人事档案工作者习惯于默默无闻的保管员角色，缺乏积极探索新路子的开拓精神。

高校人事档案工作的政策依据目前依然是20世纪九十年代制定的《档案法》、《干部档案工作条例》等法律、法规、规章。由于高校人事档案工作涉及面广，有一定的特殊性，要切实做到所有人事档案工作都有法可依，还有相当高的难度。而且这些已出台的法律、法规和规定性文件过于笼统，执行起来缺乏配套措施，不易操作。随着社会主义市场经济的不断发展，反映高校专业技术人才业务能力的技术发明、科研成果奖励等材料因不在收集归档范围内而不能归档，从而导致人事档案内容单一、片面，缺乏全面性、系统性、连续性。

2.人事档案管理方法陈旧，管理手段落后。

目前大多数高校人事档案管理方法，局限于“看堆式”的管理。重管理,轻服务，方法繁琐，不易操作，反应较慢，收集、整理、储存、检索以及利用等方面，仍沿用传统的管理方法，档案材料的收集常常靠行政命令，档案材料的整理大多靠小作坊式加工，档案材料的检索基本靠手工完成，大多数材料还是靠手工填写、拆卷、组卷，不仅劳动强度大，而且效率低，缺乏最基本的管理设备，更谈不上现代化管理及与之相配套的管理软件。虽然也有一些人事档案管理部门配置了计算机等现代化管理设备，但由于软件比较落后，常常只能归、不能用。这些都反映了档案管理工作方法手段落后、效率低下，难以适应市场经济条件下高校建设快速发展对人才信息的迫切需求，人事档案服务于学校建设的效果也就得不到充分体现。

现实昭示:造成高校人事档案管理问题的成因，既有思想认识上的误区，也有体制上的问题。因此，为了适应形势需要，要更新思想观念，强化人事档案规范化和信息化管理，进一步加强管理人员队伍的培训，为高校的改革和发展提供更好的服务。

针对目前高校人事档案管理存在的问题，使高校人事档案更好地发挥其应有的作用，笔者认为应着力从以下几个方面加强工作：

1.提高认识，树立现代化档案管理理念

随着高校人事制度改革的不断深入，高校人事档案管理工作水平也有着不同程度的发展和提高，但就目前的状况来看，高校人事档案管理工作改革还落后于高校人事工作发展的需要，当今处于信息化时代，人事档案管理的现代化已提上日程。因此，从领导到具体的工作人员，要跟上形势的需要，就必须更新观念，深入进行档案管理工作的改革，更好地跟上高校人事工作的飞速发展。

档案工作要适应新形势的需要，更好地为学校的干部管理和中心工作服务及学生的就业服务，人事档案管理工作要冲破传统的人事档案材料的管理模式，加强对人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单的管理型服务向研究开发型服务的转变，把人事档案管理部门建设成为人才工作、干部工作的信息库和参谋部。档案人员要与时俱进，突出档案管理的信息服务功能，立足于高校人事档案资源的开发利用，改变传统的人事档案工作中的陈旧观念，调整宏观思路。

高校在档案管理中要不断强化创新意识，牢固树立档案信息服务理念，形成了“信息档案、信息服务”的管理模式。

2.完善高校人事档案工作制度

结合高校发展情况，建立健全人事档案工作各项规章制度，保证人事档案全面完整、及时准确。归档制度应包括归档的范围、途径、份数、时间和手续等方面的要求。归档后，还应从档案卷合格率的角度来审鉴归档材料，若有遗漏或前后材料填写有矛盾的地方应及时主动进行补充或更改。同时，在校属各单位配置兼职档案员，由他们负责收集本部门的各类档案材料，并及时主动的送交归档。在此基础上，经常对人事档案材料查缺补漏，对缺少的档案材料逐一登记和耐心催要。对专兼职档案员，从归档、管理、利用、考核等方面提出具体规定和要求，并在实际工作中认真遵照执行。

3.改进高校人事档案管理方法

要保持高校人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。目前的人事档案管理必须紧跟高校工作的需求，实现管理的规范化和信息化。实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。高校人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响归档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统:检索系统和利用系统。同时，运行人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触档案的前提下查阅档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于人事档案的保密和安全。

4.加快人事档案管理工作现代化步伐

首先，要解决管理人员的现代化。人事档案部门需要引进和培养一批专业基础知识扎实、创新意识强、政治觉悟高、法制观念强并熟练掌握计算机技术、信息处理能力强的复合型人才，为人事档案工作现代化做充足的准备。

其次，要把好档案内容的信息化关。长期以来人事档案没有一套可供利用的科学、稳定、高效的检索工具，提供利用均为实体档案，查阅人员需要相关信息必翻看档案原件的做法，严重制约着人事档案的利用速度和效率。因此，作为处于科技、文化前沿的高校，应该率先实现人事档案管理的现代化，采用先进技术，充分利用计算机及其网络平台,形成一套科学的、高效的人事档案检索工具，建立起人事档案信息库,把所有人员的工作经历情况、学历和进修培训情况、职务、职称、工资变动情况、考核奖惩情况、专业技术创新发明成果情况、家庭成员以及重要社会关系情况等录入信息库,做到信息全面、准确，并且，通过对信息的综合分析和预测，主动为学校领导决策及各项工作、直至教职工本人提供方便、快捷、高效、超前的服务。高校人事档案的计算机管理是实现高校人事档案工作现代化的必经之路，要运用计算机技术，实现高校人事档案工作的网络化、数字化管理，加快高校人事档案的现代化建设步伐。

总之，提高高校人事档案管理的效率，受诸多因素的影响，是一项艰巨、复杂的系统工程。新时期的高校人事档案管理人员，必须不断解放思想，刻苦钻研业务知识，掌握先进的科学技术，大胆尝试，不迷信任何权威和模式，真正最优的管理方式，只存在于档案工作者自己的创造性劳动中。只有不断创新才能形成适合自己的特色和风格，能为我国的高校发展发挥应有的作用。

参考文献:

1.陈蓉辉高校人事档案纳入综合管理的优越性《学校档案》2000(l)

2.肖虹合并高校档案的现代化管理《四川档案》2003(2)

3.汤静霞高校合并后的干部人事档案工作《档案与建设》2003(7)

4.王英玮《信息时代的人事档案管理——理论•实践•方法•技术》中共党史出版社2004年

人事档案论文篇3

（一）人事档案管理人员素质较低。部分事业单位的人事档案管理人员，在从事人事档案管理工作时，表现出综合素质较低的现象，缺乏创新和进取精神，使人事档案管理在事业单位发展中的作用受到了限制。其原因主要是：1.人事档案管理的工作人员是随意安排的，他们的专业知识欠缺，业务能力不高。2.缺乏必要的责任心和政治观念，工作态度不够认真严谨。3.有些人事档案管理人员年龄较大，工作效率不高。

（二）缺乏健全的管理机制。我国大部分事业单位在人才聘用方面均存在不规范的现象，缺乏健全的管理机制，这导致了事业单位人事档案管理混乱。其原因主要是：1.事业单位的人力资源部门在引进员工时，办事态度不够认真，对所聘用人员档案的完整性不做要求，只要上交了档案即可。2.部分事业单位领导对人事档案管理不重视，对员工的档案没有详细的规定。3.员工离职后，将档案留在原事业单位保存，对自己的档案不过问。

（三）传统的人事档案管理制度落后。传统的事业单位人事档案管理制度无法满足新时期事业单位发展的需求，这导致事业单位人事档案管理事业的发展速度较慢。其原因主要是：1.部分事业单位对人事档案管理工作持观望态度，不愿意花费时间在管理制度的改进上。2.对政府出台的相应的政策缺乏应有的管理和执行力度。3.问题处理的不及时，造成新老问题堆积的现象。4.有的事业单位观念陈旧，不愿意接受新的东西，依然沿用传统的管理方法。

二、深化事业单位人事档案管理的措施

（一）加强人事档案管理的队伍建设。加强人事档案管理的队伍建设，主要包括以下几个方面：1.对事业单位从事人事档案管理的员工进行时事政治、法律法规的学习，提升员工的思想素质，对员工进行文化知识和业务能力的培训，提高员工的综合素质。2.对人事档案管理人员的聘用原则，坚持专业化、知识化、年青化和现代化。3.鼓励员工进行创新，培养员工的创新精神。

（二）建立健全人事管理制度。建立健全事业单位人事档案管理制度，有利于事业单位人事档案管理工作的规范化。落实人事档案管理制度的建立和完善，主要包括以下几个方面：1.认真执行国家颁布的相应的法律法规，明确人事档案管理的行政职能。2.对人事档案管理工作进行监督。3.对事业单位引进和输出的人员的档案进行良好的管理，并与当事人进行沟通交流，采取合适的档案保管措施，实现事业单位人事档案的有序管理。4.对传统的人事档案管理内容进行革新，对管理措施进行修改和完善。

（三）采用科学的人事档案管理方法。采用科学的人事档案管理方法，有利于深化事业单位人事档案管理的改革，其措施主要包括以下几个方面：1.对人事档案管理人员进行培训，培养管理人员先进的管理理念。2.管理过程中，要学会使用网络和计算机技术，实现对人事档案的存储和查找。3.摒弃不好的管理方法，采用合适的科学的管理方法，使事业单位人事档案管理更好地服务于经济建设，从而促进事业单位的发展。

三、结语

人事档案论文篇4

21世纪最激烈的竞争当属人才的竞争，一个具有多学科知识的复合性人才或许是一个企业发展壮大所不可或缺的重要因素。因此人力资源已逐步成为企业最重要的资源，人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）也成为现代企业管理工作中的重要内容之一。而在人力资源管理中的基础工作就是人事档案管理。

对于企业来讲，员工的人事档案不但可以使企业的管理者在一定程度上掌握所聘用人员的基本人事信息，而且可以为企业的人力资源管理工作提供相关的人事信息数据支持。譬如：企业制定员工招聘计划、培训计划、合理的使用人员等等。因此，企业人事档案管理工作的好坏不但可以直接影响到企业的人力资源管理，而且会间接的影响到企业整体管理。

随着社会的发展，科技的进步，计算机的应用在社会各领域中都得到了普及，越来越多的人都感受到利用计算机进行各类管理的科学和便捷；认识到管理信息系统对于管理工作的重要性。

管理信息系统，MIS（ManagementInformationSystem），是一个将企业生产和经营中的各种内、外部信息进行收集、加工、整理、传递，并有序地存储，以用于管理和决策，是企业增效的信息系统。它能够使企业更加及时、准确、全面、详实的了解所需的信息数据。同时管理信息系统对各种信息数据的进一步加工，能使企业领导层的生产、经营、管理决策依据更加充分，更具有合理性、科学性；从而为社会创造出更多的价值，为企业的发展创造出更多的机会。另外，管理信息系统可以使企业的管理更加科学化、合理化、制度化、规范化；为企业的管理水平跨上新台阶；为企业持续、健康、稳定的发展奠定坚实基础。

人事档案管理系统就是典型管理信息系统，通过人事档案管理系统对人事档案进行管理具有人工管理所无法比拟的优点——例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。一个设计完善，运行稳定的人事档案管理系统可以使人们从繁重的传统手工管理中解脱出来，从而提高企业人事档案管理的工作效率，协助企业更好的完成人事档案管理工作；而且，企业整体管理的信息化建设是企业的科学化、正规化管理与世界接轨的重要条件，企业人事档案管理的信息化又是企业整体管理信息化建设的重要组成部分。因此，利用计算机对企业人事档案进行管理是必然趋势，人事档案管理系统是企业管理工作中不可缺少的。所以在毕业设计中，我选择开发人事档案管理系统。

在前面曾提到人事档案管理系统是典型的管理信息系统。这就要求它应该能够为用户提供有好美观的窗口界面、充足可靠的信息数据、简单方便的维护手段和灵活多变的查询方式以及快捷而准确的查询结果。所以，对于人事档案管理系统的设计主要包括后台数据库的建立、维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者而言要求建立起数据一致性及完整性强、数据安全性好的数据库。对于后者而言则要求具备应用程序功能全,易使用等，运行稳定等特点。因此，我选用的开发软件是Microsoft公司出品的VisualFoxPro6.0。

[关键字]：人事档案、人事档案管理、人事档案管理系统、管理信息系统、数据库

目录

前言……………………………………………………………………………………………（3）

第一章：企业人事档案管理工作的重要意义…………………………………………………（4）

一、企业人事档案管理工作的内容……………………………………………………………（4）

二、企业人事档案管理工作的重要意义………………………………………………………（4）

第二章：人事档案管理系统在企业管理工作中的重要性……………………………………（5）

一、人事档案管理系统与管理信息系统的关系………………………………………………（5）

1．什么是管理信息系统………………………………………………………………………（5）

2．管理信息系统的基本功能…………………………………………………………………（5）

3．管理信息系统的基本结构…………………………………………………………………（5）

4．管理信息系统在企业管理工作中的重要性………………………………………………（6）

二、人事档案管理系统在企业管理工作中的重要性…………………………………………（6）

第三章：人事档案管理系统的开发……………………………………………………………（7）

一、开发人事档案管理系统所必需的重要基础知识…………………………………………（7）

1．数据库………………………………………………………………………………………（7）

2．面向对象的程序设计………………………………………………………………………（8）

二、开发人事档案管理系统的准备工作………………………………………………………（8）

1．人事档案管理系统的总体规划……………………………………………………………（8）

2．人事档案管理系统的开发方法选择………………………………………………………（9）

第四章：本人开发人事档案管理系统的详细说明……………………………………………（10）

一、系统设计目标………………………………………………………………………………（10）

二、总体结构和主要功能………………………………………………………………………（10）

1.人事档案管理系统的功能分析……………………………………………………………（10）

2.本人开发的企业人事档案管理系统的功能概述…………………………………………（10）

三、系统开发方法和开发环境的选择…………………………………………………………（10）

四、数据库设计…………………………………………………………………………………（11）

1．数据库概念结构设计………………………………………………………………………（11）

2．数据库逻辑结构设计………………………………………………………………………（11）

五、各个功能模块的创建及程序设计…………………………………………………………（12）

1．功能模块的创建……………………………………………………………………………（12）

2．功能模块的程序设计………………………………………………………………………（12）

[结束语]………………………………………………………………………………………（17）

[参考文献]……………………………………………………………………………………（18）

前言

本论文将分四个章节对如下问题做逐一浅析和论述：

一、企业人事档案管理工作重要意义；

二、人事档案管理系统在企业管理工作中的重要性；

三、人事档案管理系统的开发；

四、本人开发人事档案管理系统的详细说明。

我所设计开发的这款人事档案管理系统，它的开发平台是Microsoft公司出品的VisualFoxPro6.0软件，是典型的管理信息系统软件——MIS（ManagementInformationSystem）。其功能包括：系统管理、档案管理、档案查询、档案统计、档案输出、花名册；为了使程序显得更具有专业风格，我还在其中加入了一个关于系统的功能表单，以介绍此系统的相关信息，如系统版本、开发日期等。

我在撰写本片论文和开发这款人事档案管理软件的过程中，为了使所写的论文更具有说服力；所开发软件的功能尽可能完善且更加接近于一个真正的人事档案管理系统，使其可以充分体现出人事档案管理工作的各个方面。我参考了1996年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十次会议通过的《中华人民共和国档案法》修正案、劳动部和国家档案局的《企业职工档案管理工作规定》、《干部档案管理工作制度》、《人事档案管理工作制度》、《某国有大中型企业人事档案借阅查询的规定》、《数据库技术及开发教程（修订版）》、《管理信息系统概论》、《SQLServer2000》教程、《VisualFoxPro中文版数据库编程实战训练》、《计算机软件技术基础》、《电脑报2003年合订本》、《电脑报2004年合订本》、《电脑报2004年合订本》等一系列相关的书籍和文献资料。

第一章：企业人事档案管理工作的重要意义

一、企业人事档案管理工作的内容

中华人民共和国第六后全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议于1987年9月5日通过的《中华人民共和国档案法》第二条规定：档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。

人事档案作为档案的一种，是人事(劳动)管理部门，根据人事工作需要，以个人姓名为特征集中保存起来的反映员工个人经历、德才情况、工作实绩等方面内容的文件材料。人事档案的种类主要有干部档案和工人档案。它具有以下主要特点：

(1)全面性。人事档案收存员工的履历、自传、鉴定(考核)、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料。因此，它能记录员工个人成长，思想发展的历史；能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容；是员工个人信息的储存库。它概括地反映员工个人全貌。

(2)可利用性。由于员工仍在工作，其人事档案则成为人事(劳动)部门正确使用人才，合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。

(3)真实性。这是人事档案可利用性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。

(4)动态性。人事档案建立后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充．力求缩短档案与员工实际情况的"时间差"。

(5)流动性。人事档案的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事档案的作用，如果保管人事档案，而不知当事人已调往何处，即"有档无人"，造成人档脱节。这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在人事档案管理工作中必须坚持"档随人走"。在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的管理部门。

(6)机密性。人事档案的内容涉及个人功、过等请多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报并不能向他人(包括家庭成员)言及的内心隐密等等，因此，人事档案属于党和国家的机密

人事档案论文篇5

【关键词】人事档案/改革

【正文】

我国几十年来形成的人事档案（包括干部档案、学生档案、职工档案等，下同）随人走的制度，即一人一生（不论上学还是工作，不论在什么地方做什么工作）必须有一份人事档案，是终身的。这种人事档案管理制度的优点很多，特别是它集中反映了一个人一生的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇、身体健康状况等，有利于各个组织历史地、全面地考察了解和正确选拔使用干部。但是，它是为了适应干部领导职务终身制、干部队伍中实行军事共产主义（革命战争时期）、高度集中统一管理的干部人事体制、社会主义公有制和计划经济的需要而产生、形成的。随着改革开放，干部领导职务终身制的废除，干部人事制度的改革，多种经济成分的形成，社会主义市场经济的建立和发展，人事档案管理的这种“终身”制已越来越不适应这种新情况、新形势了。有关这方面的问题，近年来在各种新闻媒体上常有报道。它一方面妨害了合理的人才流动；另一方面许多人事档案滞留在人事部门没人要，不能发挥作用。1996年出台的《流动人员人事档案管理暂行规定》（中共中央组织部和国家人事部联合），就是力图解决人事档案管理“终身”制在新形势下出现的各种问题。现在看来，这些问题仍未很好得到解决。近年中央电视台第一套节目中的“东方时空”节目还专门谈到人事档案管理问题，其中提到人才流动服务中心保存的大量人事档案滞留在那里没人要。据说，全国“至少有60万人的‘弃档族’（《兰台世界》2003年第6期徐亚芳、尤新：《人事档案管理亟需改革》）。”还有，随着人员流动频繁，人事档案也随人多次流动，再加上流动时不按国家有关部门规定随意交人取走或带走，其可靠性、真实性大打折扣，修改、涂改、伪造人事档案的违纪、违法事件屡有发生，形成档案内容不实，擅自造档现象严重的局面。民间有一顺口溜，说干部档案：‘工龄越来越长，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老’。”据说“组织部门已经下发通知对干部学历、学位进行清查”。（徐亚芳、尤新：《人事档案管理亟需改革》）因此，人事档案管理制度也应与时俱进，也要有点新思路，对这种“终身”制进行必要的改革，以适应我国干部人事制度的改革，适应社会主义市场经济的发展，适应现代化建设的需要。

人事档案是各种组织（包括党、政、军、群机关，企业，事业单位等，下同）在管理其所属人员时形成的专门文件——人事文件以各个个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案。它可以不归入该组织档案整体——全宗之中，也就是说它可以与该组织的其他档案分离。但是，建立人事档案是组织、人事部门的行政行为，按人事档案的性质来说也是一种公务档案，并不是个人档案、私人档案。过去常有人将人事档案看成是“我的档案”、“自己的档案”，这是一种误解。公民有建立自己的档案的权利和自由，但是公民个人或家庭的档案与我们这里说的组织为其成员建立的人事档案是完全不同的两回事。因此，人事档案所有权应归建立人事档案的组织，不应归个人。在过去社会主义公有制和计划经济以及集中统一管理干部人事体制的条件下，人事档案随人员流动（到哪里都是国有机构，都是公家人，都是国家干部）而流动，是合理的，也是行得通的。但是，现在一个国家干部流动到私营企业、民营企业，甚至自己当了老板，那么，将该干部的人事档案流动到私营企业、民营企业或外资企业，就行不通了。随着社会主义市场经济的发展，随着改革的深入，一位国家公务员流动到大学里当教授，一位教授流动到企业（包括私营企业、民营企业、合资企业、外资企业）里当老总，一位企业老总流动到国家机关当主任、局长，甚至多次来回流动，都是可能的。现在这种现象已经出现，将来还可能是一种普遍现象。在这种情况下，改革人事档案终身随人流动的制度就势在必行了。

人事档案是由各个组织在其自身人事管理活动中形成的，必然归各个组织保存。考虑到在其某个人员离开本组织之后，此人的人事档案对本组织作用不大，而对新接收其工作的组织来说有重要参考价值，其人事档案在一定范围内随之流动，也是合理的、可行的。这个范围应由中央和地方的组织、人事部门和档案行政部门规定。中共中央组织部和国家档案局于1991年颁布的《干部档案工作条例》第四章管理范围中已有规定，只是由于根据人事档案管理“终身”制的要求，规定的流动范围较宽。如第十五条规定“干部辞织、退职、自动离职被辞退（解聘）后，未就业的，其档案仍由原管理单位保管。另就业的，其档案转至有关的组织、人事部门保管，不具备条件的，转人事部门所属的人才流动服务中心保管。”只有“不具备条件的”才不随人流动，否则都应随人流动。如果我们改革一下人事档案管理的“终身”制，就可以将流动范围作出更多的限制，如只在党、政、军机关之间流动，只向上级机关流动，军队与地方分别流动，国家公务员与其他国家干部分别流动等等。实际上，我在这里说“改革人事档案‘终身’制”，仅仅是“改革”，而不是彻底“废除”。因为对于相当多的人来说，如果一辈子当国家公务员，其人事档案仍然是终身的。只是不要将这种“终身”制应用于全部人事档案，应用于每一个人。

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。如果人事档案随人流动，接收该人事档案的组织应对其安全保管负责，而对其在原组织形成的人事文件的真实性、可靠性不能负责。因此，在各个组织之间流动的人事档案，应按历史顺序分别保存（即一个人事案卷中分为若干部分），保持其历史面貌。过去有些组织为了某种需要，将其人事档案中以前组织形成的人事文件进行修改、补充、销毁等等做法都是不合适的，严格说来也违背了《档案法》规定的精神。《档案法》第24条规定：“损毁……属于国家所有的档案的”，“擅自……销毁属于国家所有的档案的”，“涂改、伪造档案的”，“由县级以上人民政府档案行政管理部门、有关主管部门对直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”根据这个道理，为了保障人事档案的真实性、可靠性，其流动范围必须有所限制。

一个组织的工作人员流动到其他组织或“自立门户”之后，如果其人事档案不随之流动出去的话，该人事档案应在本组织内保存一段时间后，向中央或地方的各级国家档案馆移交。关于各个组织不向外流动的人事档案移交各级国家档案馆保存，在《干部档案工作条例》中已有类似的规定。如第14条规定：“干部死亡以后”，“中央和国务院管理的干部，其档案由原管理单位保存五年后，移交中央档案馆永久保存；”“中央、国家机关各部委，各省、自治区、直辖市管理的司局级职务的干部，全国著名的科学家、艺术家、教授和有特殊贡献的英雄、模范人物、知名人士，其档案由原管理单位保存五年后，……随同到期的其他档案一并向同级档案馆移交永久保存。”第35条规定：“对确属查不到干部下落的，凡有保存价值的档案材料可移交干部原籍档案馆保存。”根据这两条的规定，移交档案馆保存的人事档案的数量极为有限。如果我们今后不再实行人事档案管理的“终身”制，各组织向各级国家档案馆移交人事档案的数量将随之增多。因此，各级国家档案馆内可以考虑设立人事档案部或人事档案中心。美国国家档案与文件署设置“国家人事文件中心”（NationalPersonnelRecodsCenter，也可译为“国家人事档案中心”）的做法值得借鉴。该国家人事文件中心是专门保存美国联邦政府所有离职人员的人事案卷的一个机构，规模很大，内分文职人事文件部和军职人事文件部。1990年我参加美国档案工作者协会第54届年会时，曾见到一份资料称军职人事文件部已保存有5200多万卷退役军人的人事文件。相比之下，我国目前把大量人事档案长期留滞在各级人才流动服务中心，我看并不是一个好办法，还是应该充分发挥各级国家档案馆的作用为好。

有人担心，如果人事档案不随人流动，一个人的人事档案可能会有多份（产生于不同组织，内容并不重复），并且不在一处，不便于使用。的确存在这个缺陷，但这不是个大问题。因为可以到各级国家档案馆查到他的人事档案，国家档案馆可以将同一人的多份人事档案联系在一起。而从国家档案馆查到的人事档案，一般来说其可靠性、真实性是有保障的。在现实生活中，对于一般职工来说，主要是看他（她）的现实表现，不会太多地去查历史，使用其过去的人事档案的机会不会太多。

对于国家来说，应重点建立和管好党、政、军机关的干部档案、国家公务员档案，特别是各级领导人员的干部档案。对于其他各种组织来说，由于人事档案的管理不再是“终身”制，是否为其成员建立人事档案，由其自己或者其上级组织决定。如果建立人事档案，也可以只为一部分人员（如领导人员、重要岗位工作人员、高级专业技术人员等）建立人事档案，不必为全体人员建立人事档案。不建立人事档案，不等于不产生和形成人事文件（如履历表、登记表、鉴定表、志愿书等），只是这些人事文件可以不按人头单独保存，与普通档案（俗称“文书档案”）一同管理即可。这样，从全国来说可以大大减少人事档案的数量。建档案是一个好事，但是建档案也有个成本（在人力、物力、财力上需要付出一定代价）问题。如果按全国人口百分之一的人建人事档案来计算，就是1000万卷左右，建国已50多年，累计就有5亿卷左右，再加每年800～1000万人就业，10年后就达到6亿卷，20年后就达到7亿卷，将需要多少档案柜存放，需要多少人来管理啊！所以，不能简单地认为档案越多越好。20世纪60年代，同志曾告诫过我们：“档案不要搞得太多，不然就是文牍主义，后代要骂我们的。”说得多么中肯啊！现在许多组织的人事部门将本组织的人事信息输入电脑，日常人事管理只使用电脑就可以解决问题，也就没有必要再为每一个人建一份纸质的人事档案，既节省了人事管理的开支，又提高了工作效率。估计这种做法将是多数组织的选择。这里需要说明的是，电脑中储存了人事信息，实际上就形成了电子形式的人事档案。只是这种电子形式的人事档案不像纸质人事档案那样可随其工作人员的流动而流动，仅归本组织的人事部门保存使用。

如果一个人流动到了新的组织里工作，而其人事档案没有随之流动过去，那么新接收其工作的组织可以不再为其建立人事档案，也可以另建人事档案。这在人事档案管理“终身”制的要求下是不允许的。因为原组织不转出该人的人事档案，新的组织不能接收其工作。由此，1996年江苏省昆山市为了引进人才，出台了《关于对部分缺档专业技术人员、干部重建档案的暂行规定》（见《档案与建设》2003年第1期万辉：《人事档案能“克隆”吗？——关于吸引人才重建档案的调查与思考》，以解决没有人事档案也可以引进人才的问题。如果我们改革了人事档案管理的“终身”制，一个组织吸收一个人的工作，不一定必须有过去工作的组织为其建立的人事档案，不存在“缺档”问题，也不一定必须为其“重建档案”。

人事档案论文篇6

论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。

档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。

一、传统人事档案管理中的弊端

（一）主观随意性强

传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。

（二）弄虚作假,以档谋私

在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。

（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”

过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。

（四）在非公企业，不关心员工人事档案

与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。

（五）人事档案管理改革难以推进的原因

人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。

二、对新型人事档案管理制度的设想

（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质

在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度

从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。

个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。

（三）发挥好人事档案管理工作服务作用

档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。

(四)执行“收支两条线”

为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。

总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。

参考文献

[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孙鹏.人事档案如何更好地发挥作用[J].中国科技信息，2005,(06).

人事档案论文篇7

(一)存在问题

1．思维观念脱节长期以来，社会上普遍认为人力资源管理重“事”不重“人”，档案管理极少对外界宣传，加上单位忽视了对档案人员的培训与教育，致使其档案意识不强，档案管理水平不高。思想与态度决定行动，观念与时代的脱节带来的是行动短板。进入信息化社会以来，环境与市场需求发生了巨大变化，多元化的用人机制在高校开启了探索之路，服务与竞争意识成为市场制胜的法宝，因此，转变思路、更新观念、适应形势的要求成为必然。

2．知识结构单一受知识水平和技术能力的影响，档案管理人员工作只会进行简单的抄写、编排和装订，无法胜任知识经济时代的发展要求。高校普遍存在档案管理水平低、手工操作及效率低下的问题，专业人员知识老化、结构单一、学历水平虚高及性别结构失调等导致档案管理人才缺乏，他们驾驭信息的能力仅停留于信息收集、鉴别、整理的初级阶段，精通人事管理又擅长信息技术的人员匮乏。

(二)改进路径

1．更新观念，提高服务质量认清形势，更新观念，树立人力资源新观念，树立用户至上的理念。高校必须自觉增强档案意识和强化服务的理念，用高标准的服务水平、高起点的服务意识和高层次的服务质量，全心全意为人民服务。主动适应动态服务，拓展利用服务渠道，开发人才信息资源，化被动服务为主动服务、静态服务为动态服务。创新服务水平，提升服务质量，实现资源共享。加强高校人事档案管理人员的忧患意识、竞争意识、科技化意识、网络管理和法律意识，使其站在更高层次的角度，从繁琐的手工查档向数字化查档服务转变，坚持科学发展观，强化标准化意识，服务现实社会。

2．树立人本理念，发挥最佳效能树立人本理念，注重机制创新，从控制向服务转变;注重规范管理，从感性向理性转变;树立法治理念，提高管理成效，切忌简单而为和感情用事;注重整体效应，树立绩效理念;注重对人才的开发和利用，做到人尽其才，发挥最佳效能。坚持以人为本，努力实现个人的自身价值。打造人文化管理机制，创新人事管理改革和建设思路，建立科学的考核评价机制和有效的激励与竞争机制，实现传统向现代人力资源管理的转变。

3．创新思维，提升素质首先要在观念上创新，档案信息资源的创新，关键在于人才，必须建立一支政治素养强、专业化水平高的档案管理队伍。这就必须要强化三种素质，即政治理论素质、业务知识素质和科学文化素质，努力提高人事档案管理人员的政治思想水平，提高人事档案管理者的业务素质。高校人事档案管理者除了具备档案管理的专业水平，还要具备相关的计算机及互联网操作技能，提高档案管理人员的预测能力，为领导实行科学决策提供强有力的依据。组织定期和不定期、系统和专项的岗位业务培训，进一步提高人事档案管理人员的综合素质，包括理论知识素质、心理素质、业务素质，在信息化条件下，要提高档案管理的水平，必须提高管理人员的专业技术水平，不断加深、拓展专业知识的广度和深度，掌握现代信息技术，熟练运用计算机技术，掌握分析处理技术，编制有关软件。高校应加大高层次统计人才的培养力度，造就一批既熟悉业务知识又懂得计算机管理技术的复合型人才，以适应新时期对高校人事档案管理的新要求。

二、管理机制急需科学发展

应尽可能满足用户对信息的需求，建立以岗位管理为核心的管理体系，实行人事档案的社会化开放式管理，积极实行人性化的柔性管理。由“以工作为中心”的刚性管理向“以人为中心”的柔性管理转变，是高校人事档案管理行业的一场革命，要实施柔性管理，就要把提高素质作为柔性管理的必备条件，从而达到柔性与刚性管理有机结合、宽严相济。

(一)存在问题

1．管理意识滞后人事档案管理制度相对落后，人事档案管理方式和手段相对落后，对管理信息化的重要性认识不足，尤其对于信息化管理的重要性认识不足，这就导致了高校开发管理信息系统的技术相对落后，大多是重管理，轻服务，管理水平不高。

2．信息资源管理分散目前，各高校人事档案信息系统之间交叉少，还处于各自为战的状态，难以形成合力，加上人才流动日趋频繁，影响人事档案的完整性，人事档案信息难以实现资源共享，无法有效实行人力资源优化配置。

(二)改进路径

1．创新服务，转换角色需求决定服务。实现高校人事档案管理的标准化、规范化，建立科学的考核评价机制，就必须转变高校人力资源档案管理理念，从守门员向知识导航员与信息咨询专家转换，从信息文献提供者向信息组织管理专家转换，档案管理员应教授和训练用户如何在信息高速公路上辨别方向，适应对人事档案信息的各项需求，将传统的管理模式与现代的信息技术相结合，建立人事档案信息数字化，充分发挥人事档案信息的利用价值，实现资源共享，为高校档案管理现代化提供强有力的服务支撑。

2．刚柔相济，科学发展柔性管理的本质是一种“以人为中心”的管理，采用非强制方式和手段，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志转变为人们的自觉行动，它强调的是在尊重人、重视人、理解人的基础上用好人、管好人，因此，它更多的是对管理对象信赖的一种管理。柔性管理并非是对刚性管理的否定，柔性管理是在刚性管理的基础上的发展与升华，二者之间存在着继承与发展的内在联系，没有刚性管理的档案行业必然遭致混乱，柔性管理不虚无，它需要真正的柔性制度与其配套实施，实施柔性管理，必须坚持刚柔相济，才能相得益彰、相互促进。人事档案管理工作是一种奉献性很强的服务性工作，这就要求管理者必须具有强烈的事业心和责任感，以平易近人的服务态度对待用户，并与之进行友好沟通，体现服务至上的理念，保证档案服务更具针对性、特色性、实用性。统计有助于实现高校人事档案管理的专业化，为学校人事决策提供科学保障和依据，保证“存储数字化、管理自动化、利用网络化”的发展方向，加快推动档案工作方式和手段实现信息化，加快信息化建设步伐，实现人事信息的共享。对人事信息数据库进行完善，利用现代化设备和数字化技术，对档案信息进行动态管理和维护，加强开发人事信息资源，提高利用率，实现档案管理科学发展。

三、环境服务有待完善创新

经济基础决定上层建筑，没有一个坚实的、先进的设备硬环境，就不可能打造出现代化的数字管理平台，营造符合人性化服务环境，来适应网络时代要求，进而满足多元化用户的个性化需求。

(一)存在问题

1．基础投入不足随着信息数字化的来临，高校人事档案建设相形见绌，资金投入出现了不足，硬件配备不足。目前，高校人事档案基础设施建设滞后，档案室面积狭小、设备简陋，多数达不到人事档案库房、阅览室、办公室分开的要求，有的是档案库房、办公室、阅览室挤在一间小的办公室内，有的仅有木柜存放人事档案。管理人员数量不够，许多档案管理人员缺乏专业知识，影响了高校人事档案管理科学化、现代化。

2．技术装备落后在人事档案管理信息化过程中，出现了技术与体制上的障碍，这就延缓了信息化的进程，也激化了档案信息的供需矛盾。为此，高校应升级人事档案的信息存储与检索系统，购买电脑、空调等，增设档案库房，引进先进技术设备及管理软件，及时建立防火、防盗监控系统，实现人事档案管理资源的优化配置，以利于档案信息化管理。

(二)改进路径

1．加大信息化建设投入力度物质基础是项目建设的前提，高校要想提高人事管理信息化水平，就需要加大投入。信息网络建设作为基础设施建设的中心环节，需要建立完整而准确的人事档案信息数据库，配备先进的计算机等硬件设备，改善高校人事档案管理硬件条件。学校要加强对信息化管理基建的重视，完善计算机的硬件与软件设施，构建高标准、现代化的人事信息系统，按照档案管理基础设施建设的严格要求，启用标准配备，确保人事档案管理步入可持续发展的良性轨道。

2．打造现代管理数字平台面对电子技术、互联网、高科技的冲击，人事档案管理这块传统意义上的净土，也难以独善其身。档案管理数字化平台意味着缜密、高效、快捷，为确保人事档案信息的安全与保密，就要从制度层面杜绝数据丢失或泄密的可能性，严格管理权限，认真维护数据库。为此，应依托现有校园网络平台，构建网络化平台，建立人事管理信息化基础数据库，实现从手工检索到计算机检索的转变，实现人事档案管理的微机化、网络化，实现统计数据资源共享。在数字化平台发展进程中，由于对技术因素的过度强调，也出现了人文关怀失落的问题，因此，构建信息化管理高效平台应掌握好技术因素和人文因素的平衡点，把握好保密性与开放性的尺度，相互借重，不可偏废。

四、结语

人事档案论文篇8

1.1领导重视不够，思想观念跟不上时展的需要

西部地方院校领导对人事档案管理工作的重要性认识不足，观念守旧，认为高校人事档案工作不外乎收集、保管、裁剪、装订材料等具体事务性工作，与科研教学没有直接联系，工作中只要材料不泄密不丢失即可，平时对档案管理工作不闻不问；人财物上投入不足，档案基础设施建设不完善，对学校人事档案人员能力素质也没有明确具体要求，教职工家属或其他兼职人员都可以担任，有的甚至成为解决教职工家属工作问题的岗位。

1.2人事档案管理人员素质低、不专业

高校人事档案管理工作是一门专业性比较强的工作，对管理人员的专业素养、思想政治、工作作风等方面都有较高的要求，但由于各方面原因，当前西部地方院校人事档案管理人员大多为兼职或非专职人员担任，有许多为领导或教职工家属。这些人员素质低，没有经受过专门的人事档案管理培训，甚至对国家档案日常管理八项制度都不清楚，仅仅将其作为一个工作岗位“混日子、领工资”，加之年龄偏大职称偏低，接受新事物能力低，其专业能力、从业态度、思想品德、工作作风等方面已经不能适应新时代对高校人事档案管理工作人员的能力素质需要，急需更换或提升专业素质。

1.3经费投入不足，场地不标准不健全

由于受办学经费限制，目前西部地方高校办学经费普遍不足，在人事档案管理方面的投入更是少得可怜，没有专项经费，缺少专门的档案管理场地，大多是普通办公室改装而成，面积不标准不规范，“三室”没分开，“三防”不到位；档案保管的安全性无法保证。必备的档案管理材料都配置不足，档案管理员很少有出去学习进修的机会。

1.4人事档案内容收集利用率低

高校人事档案涉及教职工的年度考核、工资与劳动关系、学历、履历、各类鉴定、培训和评定岗位技术、党团政审、奖励、职务任免等材料。由于各种原因，目前西部地方院校人事档案收集的材料主要是一些个人基本信息，内容很简单，对于更详实材料尤其是新近职务职称岗位变更、获奖等很难及时收集，不能反映个人全面信息和最新动态。另外，西部地方院校领导认为，个人的档案材料要严格保密，教职工个人信息只容许上级领导和组织部门使用，其他人不能调阅，即使本人也不能随便阅览。导致人事档案的利用率低，没有真正发挥出档案的作用和效益。

1.5档案管理手段落后，信息化建设落伍

目前西部地方院校人事档案管理手段模式仍以人工收集整理上架为主，以纸张为主要信息记录载体，分类、编目、检索主要靠手工完成，档案材料归档整理速度缓慢，环节繁杂，效率低下；管理人员计算机应用水平低，档案管理信息化建设处于初步起步阶段，无法实现档案信息化、数字化管理。无法实现档案的网络化接收、传递和共享，导致目前西部地方院校人事档案管理工作处于被动辅助地位。使人事档案管理工作始终在低水平上徘徊。

2解决对策

2.1西部高校领导应转变观念，高度重视学校人事档案管理工作

人事档案具有凭证、参考和服务作用，可为高校快速发展起到保驾护航作用。是高校领导选人用人、举贤荐能、绩效考核和考察干部的重要依据。档案管理与利用能充分反映高校综合管理水平与办学实力。因此，西部地方高校领导首先在思想认识上要意识到人事档案管理工作的重要性；为保证人事档案收集整理工作的顺利进行，学校应出台文件对各单位人事档案收集提交提出明确具体要求，将人事档案工作作为单位年度考核硬性指标。划拨足够的档案管理经费；按照国家要求每千人配备一名专职档案管理人员，定期选送档案管理人员出外学习进修；为档案管理人员职称职务晋升提供便利；提供合适的办公场地和标准档案管理库房；同时定期调查了解档案管理工作，及时解决档案管理工作中出现的问题和困难。从而更好地发挥高校人事档案工作应有的职能。

2.2采取各种措施提高西部高校档案管理人员的专业素质

对于已在岗的人员依据其意愿，要么进修培训，要么调离岗位；对于新近人员必须严格要求，必须是档案管理专业的毕业生，通过公开招聘、理论技能考核，上岗面试等环节择优录用，同时对其思想政治、工作态度、待人接物等方面严格要求，以保证进人用人的专业性、高质量。平时工作中还要不断加强管理人员的培训提高和定期考核，使档案管理人员成为政治素质高、业务能力精湛、信息化技能强的复合型专业人员。

2.3加大经费投入力度，建设标准档案用房

加大高校人事档案管理经费投入力度。学校领导应充分意识到人事档案管理的重要性，应每年为人事档案管理划拨专门的使用经费，配足配全管理设备材料；按照国家人事档案管理标准建设专门的“三室”（库房、办公室、阅览室），规范的档案管理场地、库房，多渠道筹措资金尽快落实人事档案管理信息化系统。

2.4提高人事档案收集利用率

通过领导负责、下发文件、建立基层档案管理组织、定期召开档案管理工作会等途径，强化档案管理工作重要性；检查督促基层教职工能够按照高校人事档案十大类（个人自传、专业、考核、履历、错误、证明、奖励、工资、党团和其他类）全面及时上交；同时，人事档案除了个别材料需要保密外，大部分内容尤其是个人业务档案是可以公开的，如教职工基本信息、职务职称、年龄、专业、党政关系等，这些信息公开后，可为有关单位了解当事人基本情况提供便利，更大范围发挥人事档案材料作用；同时也降低了档案管理部门工作量。提高了工作效率。

2.5加快人事档案信息化建设步伐

人事档案论文篇9

【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是1个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是1项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室1直和人事办公室在1起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还1直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着1个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“3基”、“3严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的1种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为1种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为1种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理1体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到1方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的1部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

人事档案论文篇10

论文摘要：由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想，品德作风、业务能力等，是干部个人自身成长历史的真实记载，为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据，为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，学校人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，笔者结合几年来档案管理的实践，就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。

一、人事档案的定义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

二、人事档案管理存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、”身份阻隔“等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。

内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。

使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

三、笔者关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。超级秘书网

3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

（1）王云庆苗壮《现代档案管理学》青岛：青岛出版社2002年220