团队教学法论文十篇

团队教学法论文篇1

[关键词]团队教学法　图书情报学　教学互动　教学评价

[分类号]G64

1　引言

教学研究一直未真正进入图书情报学教育改革的探讨范围：教育部高校图书馆学学科教指委2008年工作会议没有涉及相应的教学模式；在众多以“图情教育改革”为主题的研究论文中，教学方法也仅被简单带过。但国内图书情报界却日益重视“职业”问题，包括职业发展与图书情报学理论的关系等。本文认为：与职业导向的教育目标相匹配的教学方法是联系教学目标与教学体系的有效途径之一，也是图书情报学教育改革不可或缺的重要环节。

本文以澳大利亚昆士兰理工大学(Queensland University of Technology，QUT)图书情报学研究生计划为案例，说明与以职业为导向的教育环境相匹配的教学方法――团队教学法的应用过程、背景；团队教学法如何促进知识的社会建构以及团队教学法成功实施的步骤。

2　团队教学法(Tcam Teaching)

2.1　尝试界定

Davis认为团队教学法指在由若干跨学科教学人员共同设计课程中的合作教学，其中“团队”可以指受教育者，也可措施教者。McDaniel和Colarulli强调其跨学科传递、协作性和交互性。Watkins和Caffarella提出了团队教学法的平行教学模式(parMlelteaching)、连续教学模式(serial teaching)、合作教学模式(co-teaching)和互促教学模式(co-facilitation)。Eisen和Tisdell则提出创造涵盖受教者在内的教学环境，老师不仅是知识的传递者，也是共同的学习者。

分析以上观点可得出：①团队教学法的教学过程包括2名或2名以上的教师；②团队教学法的协作可以是施教者之间的，也可以是受教者之间的；③团队教学法通过同时影响教与学来支撑学习环境；④团队教学法可以是正式的，也可以是非正式的。

2.2　文献回顾

相关文献表明，团队教学法能够给施教者带来有价值的、极具挑战性的、愉悦的经验，使其不断反思其填鸭式教学的倾向、克服教学中的孤立感，并对教学素材进行深层次的哲学反思。对受教者而言，Hinton和Downing认为团队教学法具有挑战性、趣味性和多样性。但是也会带来一些问题：学生不适应，教学团队对话的模糊性会加重对问题理解的难度；对施教者造成浪费时间、教学角色认知上的不统一以及个体施教者自主性的丧失。由团队教学法产生的教学负担以及学校的管理支持必须在投入和产出之间找到平衡。但与技术支持的教学模式相比，团队教学法更能体现知识构建的社会维度，能够提供施教者和受教者之间面对面的交互学习环境，帮助学生培养独立思考和新知识构建的能力。

3　团队教学法在图书情报教学中的应用分析

3.1　必要性与可行性

图书情报学是一门综合性很强的学科，基于跨学科设想的团队教学法能够为同一课程中跨学科知识获取提供模式；目前国内外图书情报学本科和研究生教育都是以职业教育为主要目标，重视教育成果要求学生和教育投资者必须关注学习过程，团队教学法就是对学习过程进行交互设计、提升学习效果的有效尝试。目前国内图书情报学教育改革突出教育目标职业化、教学内容模块化，团队教学法能够为这些目标的实现提供具体方法。

从条件来看，图书情报学专业的教学人员来自多个学科领域，能够资助开展一定范围内的团队合作；目前的图书情报教育机构大部分隶属于信息科学学院、管理学院、计算机科学学院等机构，客观上提供了师资来源和教学素材；图书情报学“为人类的信息查询和信息获取提供支持”的使命使其教学对象具有多学科背景，有利于团队的形成以及交互丰富度的提高。

3.2　昆士兰理工大学图书情报研究生课程中的团队教学法应用

昆士兰理工大学的图书情报学研究生课程(GDLIS)是由信息系统学院的信息技术专业老师提供，包括7个核心模块和1个选修模块，目标是为学生提供在确定、选择、评价和传递信息资源来满足他人信息需求过程中的理论和实践技能。在GDLIS中应用团队教学法的基本情况如表1所示：

该课程在学期开始前讨论上学期学生对教学方法的反馈以及本学期根据需要所做的课程调整，并帮助教学团队就教学目标、教与学的方法进行讨论并达成一致，制定了授课计划，如表2所示：

对表2分析得出该课程实施团队教学法的关键环节包括：①确定核心授课老师，由核心授课老师负责协调整个讨论组织，由核心授课老师通过设计讨论来实现讨论内容，并担任讲解、课堂活动协调者的角色，协助授课老师做好辅助工作，甚至参与到讨论组中一起讨论；②确立4小时制的讨论组模式，帮助学生减少课业负担，增加其专业感，并满足其学习需求；③增加教学反馈环节，以改善讨论组的具体实施方式，明确教与学的目标；④该课程所有的讨论组活动都要直接形成或支持对学生的考评活动，表3是学生需要完成的考评项目；⑤教学团队会在学期教学结束时对全部教学活动进行反思，以期对教学方法形成新的认识和共同兴趣，表4“团队教学课程计划表”不仅能清晰描述每个讨论组活动的学习目标和学习活动过程，也能帮助授课者明确需要改进和完善的地方。这种反思方式还包括将全部的教学资料提交当地大学进行同行评议，评议结果还包括对教学活动的评级。

4　讨论与总结

团队教学法论文篇2

关键词：企业价值评估；资产评估；基于项目的团队学习

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）08-0023-04

“企业价值评估”是一门理论与实务兼具，对学生综合运用知识能力要求较高的课程。为提升教学效果，探索从教师教授为主的被动式教学向以学生自我学习为主的主动式教学法转变，我们在本科生和研究生企业价值评估课程中探索项目教学法，通过增加课堂互动环节，课后持续学习，强化学生互动学习和团队学习，激发专业学习热情，加深专业理论与实践环节的有效结合，提高本科生社会交往和互助合作能力。

一、“企业价值评估”实践教学的困境

“企业价值评估”是资产评估专业的核心课程，理论性很强但同时也需要结合实践才能融会贯通，因而实践性教学成为“企业价值评估”教学的重要组成部分。嵇尚洲（2010）提出“企业价值评估”教学应采用理论课与实践课相结合，实践课教学方法革新来改进教学效果[1]。很多学者提出资产评估的实践课应包括案例教学、模拟实验、专业实习等方法，而案例教学是最常用的提升课程实践性，增学生互动的教学方法，但案例教学的效果也受到很多教师的怀疑。一方面，有研究从教师角度分析，认为高校缺乏具有从业经历的“双师型”教师使得案例教学难以深入，学生真正从案例中获得实践知识的可能不大（赵剑锋，2013）[2]。另一方面，从学生角度分析也有观点认为案例教学的随意性很强，学生自己思考问题的积极性不高，不愿意主动参与讨论（孙旖旎，2012；程玉英等，2012）[3]。陈蕾等（2015）通过首都经贸大学资产评估课程案例教学的问卷调查发现在案例教学中教师应注意根据学生规模引导学生根据兴趣合理分组，以提高学生参与度和投入度；开展小组讨论与问题辨析对学生的自主学习、团队协作与沟通表达等多方面能力的培养有明显效果[4]。陈蕾等（2015）已经采用

GROUP STUDY合理分组的一些方法，但还是停留在小组讨论阶段[5]。

二、“基于项目的团队学习”模式的引入与误读

小组讨论在案例教学、模拟实验等很多教学环节都会采用，很多人认为小组讨论就是GROUP STUDY，导致这种教学方法未能在教学中得到广泛应用，尤其在资产评估、“企业价值评估”教学研究中笔者没有发现任何文章对GROUP STUDY在资产评估系列课程的应用进行研究，而这种教学方法却是北美实践性教学最为常用，并且效果最好的方法之一。

很多教师认为GROUP STUDY只是教学环节一种辅助方法，忽视了这种团队学习可以贯穿课堂内外，是北美MBA教学最常用、最有效的方法之一。通过把课堂教学的问题带到课外，通过团队的共同调查、研讨，寻找解决方法，获取可能结果，最后在课堂再进行总结和提炼，这是一种可以贯穿始终的方法，在学生的暑期实习、社会活动中都可以采用，而事实上在大学阶段获得成功的大部分学生都是采用团队学习的方式，并且取得了良好的结果。

三、基于项目的团队学习模式的应用

经历高中阶段痛苦的“填鸭式”教育，现在的大学生对互动体验强烈的电子游戏疯狂热爱就很容易理解了，而现有的教学方法仍然偏重“讲述性”，轻互动式体验。学生在学习过程中无法获得兴奋点和满足感，相较于单调乏味的课堂，学生更乐于从事丰富多彩的社团活动，大部分学生的社交经验和组织能力都来自社团活动。而我们的教学中互动类教学却过于稀少或流于形式。

GROUP STUDY是互动教学的重要方式[6]，包括四大要素，即小组构成、小组学习计划、小组考评、小组学习地点。其中：1.小组构成包括小组成员的知识背景、学习风格，以及成员数量等。小组成员知识背景相对统一有利于大家达成共识，团队合作会相对容易；小组成员知识背景复杂则会带来多方面的知识分享，有利于小组对问题形成正确认识。而学习风格主要指不同成员在不同的学习环境下形成的带有个性特征的学习方式，1983年由Peter・Honey和Alan・Mumford在总结kolb的理念基础上，提出了四种类型的学习风格：行动型、反省型、理论型、实际型。

2.小组学习计划包括选举小组领导、成员分工和学习承诺等，选择一个好的小组领导非常关键，小组领导负责召集讨论、组建微信群、安排讨论地点和引导讨论进程。如按照Case Study，Market Simulation等需要对小组讨论进程进行引导，选取估值计算中一些重点环节进行重点演练、比较和讨论；Group Study首先从责任分工Team Contract开始，建立自我评价机制，小组间竞争机制（Jigsaw）。

3.授课教师需要对各小组的案例讨论、模拟实验等建立Observation考评机制，在小组考评中需要把讨论过程、成员参与的程度、解决问题方法以及外部资源利用等综合在一起，结合最后的小组结果陈述进行打分考评，因此教师需要在各小组之间来回走动，参与讨论，观察小组的讨论过程。考评通常分为各小组互评和教师考评。

4.学习的地点选择也非常关键，北美的图书馆一般设有专门的讨论室，随着移动互联网的兴起，微信等方式越来越常见。GROUP STUDY在“企业价值评估”课程中的使用可以促使学生对估值中一些复杂环节保持持续讨论，可以不断对市场中价值评估的动态信息进行及时讨论，尤其对于课程论文的完成具有重要意义。

团队学习对学生社交能力有显著作用。学生在团队相互学习中可以学得更好，更好理解教学内容，比传统教学方法延续更长时间，更好地提升项目质量和业绩 （Dillenbourg，1999；Gross Davis，1993；Soliman and Okba，2006）。团队教学也帮助学生开发社会交往能力、认知能力和推理能力，表现为语言交流，清楚明白的表达，承担责任和愿意合作（Schlichter 1997）。团队每个成员的作用和交互作用决定团队的效率和成功，团队成员在交往过程中社会交往能力会得到极大提升，尤其是对于那些性格内向，不善于沟通的学生，通过团队学习能够更容易主动接近其他人，培养主动沟通解决问题的习惯，形成相互启发，相互促进的良好氛围。对比北美大学生，国内大学生往往较为内敛，不具有主动承担责任的勇气，走上工作岗位后工作方式往往较为被动。这种现状可能与大学缺少团队学习等互动类学习方式有关。

团队构成对团队学习效果有显著影响。团队如何构成可能会影响学习的结果（Webster and Sudweeks 2006；Martin and Paredes 2004），因而采用合适的方式组成团队可能会解决很多问题（Muehlenbrock 2006），国外对于团队成员多样性的研究已经关注到团队成员的心理特征、个性以及价值观的差异，偏好和信仰（Harrison et al. 2002）。团队不同的构成方式中有一种是根据成员的不同学习风格来分，在很多研究者看来这种方式组建团队似乎是非常有效（Al-Dujaily and Ryu 2007）。Group study可以让不同风格的学生互相帮助，通过合理的教学环境让学生进入深度学习状态。不同学习风格的人对学习效果影响很大，合作型或者主动型的学生更容易进入深度学习状态，而被动型进入深度学习较难（Esma Colak， 2015）。学习团队的异质性对相互补长取短，不同的学习风格对团队的复合型思考非常重要（Maria Kyprianidou.etc，2012）[7]。团队不同的知识背景同样对团队的合作与交流产生重要影响，在科研团队中不同的价值观和知识结构会增加团队交流的障碍，降低创新活动的成效。而在企业管理团队决策中，过于单一的知识背景和行业经历会使得团队学习效率下降，群体性思维现象严重，增加决策风险。

基于上述分析，我们认为团队学习对于国内大学生开展互动式学习、培养社会交往能力非常重要，鉴于大学生知识结构普遍差异不大，我们认为团队成员应尽量精炼，因此形成研究假设如下。

假设一：在团队学习中，成员数量少学习效果更好。

在国内开展团队学习过程中，由于大学生知识结构相对一致，因此团队中出现有差异的知识结构可能会对学习效果有显著作用，形成假设如下。

假设二：在团队学习过程中，知识结构的多样化与学习效果正相关。

相对于北美大学生，国内大学生学习风格较为被动，主动沟通型的人在团队中较为重要，因此团队的风格越多样对学习效果的作用越显著，形成假设如下。

假设三：在团队学习过程中，学习风格的多样化与学习效果正相关。

四、基于项目的团队学习在“企业价值评估”教学中的应用

我们利用2015―2016第二学期同时上“企业价值评估”5个班的机会，选择102名学生，共12个小组，在教学中开展GROUP STUDY，从团队构成、学习风格、知识背景、学习环境、讨论时间以及学习效果等对团队学习的过程及效果进行比较分析。

耐哦尤嗽笔量上，团队人数分别有10人以上、8―10人、6―8人、5―6人。学习小组是让学生自由组合，然后再调查不同小组的知识背景和学习风格等基本信息。

从学习风格上，主要有三种类型，分别是主动沟通性、被动接受型和思考沟通型。

从知识背景和学习特长方面，主要有三种背景，分别为数理背景、公司金融背景和文学背景。资产评估专业学生主要知识背景都是大学专业课学习过程中获得财务管理、会计学等公司金融知识，其他知识背景的学生相对较少。

从小组学习环境来分，主要通过微信、教室、寝室来进行小组讨论。随着移动互联网的广泛使用，小组讨论采用微信群方式越来越方便。

从讨论时间看，最长的为半天，最短的20―30分钟，一小时左右比较常见。

案例讨论的评分是由教师打分和学生自评综合而成。案例资料会事先分发给学生，学生通过课外的学习和讨论，再到课堂参加案例讨论，汇报小组讨论结果，因而小组的讨论结果是综合了课堂和课外两方面的学习过程。

我们把单一学习风格人数占团队总人数60%以上定义为同质性风格团队，设为虚拟变量，值为0，其他的则视为异质性团队，值为1。我们把单一知识背景占团队总人数60%以上视为同质性背景团队，设为虚拟变量，值为0，其他的则视为异质性团队，值为1。再通过对12个小组的课堂案例分析打分，研究风格特征、知识背景对团队学习效果的影响。

通过对12小组的各项信息进行收集整理，我们对相关数据进行POOLED OLS回归分析，结果发现学习风格、知识背景和小组成员数都与学习效果显著相关，其中小组成员数量与学习效果负相关，而学习风格和知识背景均与学习效果正相关，我们的研究结果与北美学者的研究结论基本一致。

五、总结及展望

我们的研究涉及了团队构成、团队评价与学习地点等多个环节，我们对于团队成员数量与学习效果的研究与国外研究基本一致，国外研究发现团队成员5―6人最为合适，我们的小组构成中5―6人恰好是最小规模分组，所取得的学习效果也是最好的，而人数较多的小组学习效果普遍下降，这提醒我们今后在小组人员数量上要控制在5―6人，见图1。

我们发现广泛的知识背景对于小组学习效果有利，现在大学生知识背景和兴趣爱好都较为接近，因此组建团队时要形成复合的知识背景并不容易。在实践中通常会采取把相似背景学生置入同一小组的做法，按照我们的研究结果以及国外相似的研究，这种做法都是不合适的。

我们发现了学习风格对学习效果的影响，通常认为小组中主动沟通型的人越多小组学习效果越好，我们的研究发现并不如此，学习风格的多样化更为重要，不同学习风格的人集合在一起更容易取长补短，善于交流加冷静思考会使得每次小组讨论的质量更高，因此异质性的学习风格对于GROUP STUDY更有利。

GROUP STUDY在国内的研究不多，我们的教学实践还带有实验性质，在团队学习过程中还有很多问题需要解决。如组建团队时，教师本身缺乏经验，团队采取教师主导组建，还是学生自主组合，教师主导团队组建有利于贯彻团队合作的总体策略，但由于对于学生的学习风格等具体信息不明，也难以操作；学生自主则变成自组织，缺少总体把握和控制。

团队课外活动完全是小组学生的自发学习过程，学习过程面临无法监督和检查的问题。笔者发现上海对外经贸大学开展的金融案例大赛在学生中影响很大，而为比赛组建的团队凝聚力很强，经常主动找教师请教问题。这个现象反映了团队的学习也需要激励，如果我们最后对团队学习的结果给予优厚的奖励，对团队自发学习会有非常大的激励作用。因此笔者在动员学生组建团队时，鼓励他们以此来形成金融案例大赛团队，或者争取参加大学生创业大赛，让GROUP STUDY真正成为学生大学期间的长期学习形式。

团队学习要能长期持续下去，保持团队的凝聚力非常关键。团队凝聚力需要有一个可以随时解决问题的关键人物，最好有一位指导教师能长期跟随，这显然不太现实。但是微信群给团队学习提供了非常好的学习空间。利用微信群一位教师可以同时指导3―5个学习小组，随时了解不同小组面临的问题，并且参与讨论，微信群这种移动互联网学习方式为团队学习开创了新的学习空间。

团队学习中如何平衡积极型的学生和消极型的学生也很重要，主动沟通型学生通常在团队学习中付出更多，而被动接受型通常缺乏主动参与意识，造成团队合作的不平衡。解决问题的方法之一是制定比较详细的团队分工，发挥每一个成员的特点，积极型学生多做组织工作，而消极型学生可多做资料收集等案头工作，相互配合。

团队学习的另一个难点在于考评，我们强调考评方式一定要包含OBSERVATION，要把讨论过程作为考评的重要内容，而不是只看结果。某种程度上过程比结果更重要，这就需要我们在案例讨论、模拟实验等环节增加教师，可以把教学团队、助教等资源充分调动起来，教师相互之间可以双向合作，支持对方的互动教学。

GROUP STUDY方法初步\用已经取得较好效果，我们在总结基础上，将充分借鉴北美商学院成熟经验，发掘上海大学生的自身特点，探索“海派”教学风格。

参考文献：

[1]嵇尚洲.企业价值评估教学方案设计探讨[J].黑龙江教

育：高教研究与评估，2010，（3）.

[2]赵剑锋.案例教学模式在资产评估课程中的实施与探索

[J].内蒙古财经大学学报，2013，（4）.

[3]孙旖旎.资产评估专业企业价值评估课程案例教学实践

探讨[J].中国乡镇企业会计，2012，（6）.

[4]程玉英，刘丽，周晓辉.资产评估课程实践教学研究[J].

河北农业大学学报：农林教育版，2012，（4）.

[5]陈蕾，王敬琦.资产评估课堂实践教学模式的应用研究

――基于问卷调查的实证分析[J].中国资产评估，

2014，（12）.

[6]杨慧瀛.“基于项目的团队学习”教学模式的应用研究

――针对经管类课程[J].北方经贸，2012，（5）.

[7]Esma Colak，The effect of cooperative learning

on the learning approaches of students with

团队教学法论文篇3

中图分类号：G421 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（c）-0123-01

《全科医学概论》是全科医学生临床医学教学中的重要课程，其教学目的是为了让全科医学生能打好全科医疗工作学习、素质及能力基础，从而使得全科医学生基础医学水平能更好地满足全科医学岗位的需求[1]。传统教学方法其教学率低下，从而影响学生学习效果。团队项目教学方法是一种以学生为教学主体的教学方法，它通过构建情景教学理论、学习主义理论及以杜威教学方法作为教学指导，以培养学生能力为目标，以培养学生团队学习知识为基础，以培养学生课程项目为驱动，从而立体全面地培养学生的综合实践能力及团队合作能力，全面提高医学生医学知识及临床实践能力[2]。该研究将在《全科医学概论》应用团队项目教学法作为教学指导，旨在提高学生学习积极性及学习热情。

1 资料及方法

1.1 临床资料

2013年1月至2014年1月选取本院耳鼻喉专业的60名学生为教学对象，其中男性32例，女性28例，年龄18～22岁，平均年龄（20.85±2.15）岁。根据随机数字表将学生分为观察组及对照组各30名，两组学生性别、年龄、入学成绩无统计学差异（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组按照教学大纲相关要求采用传统的“一对多”教学方式进行教学，教师在台上讲授知识，学生在台下听讲。观察组实施团队项目教学法，具体如下：（1）组建团队：随机指定学生并让其组织团队，每个团队人数为6人，共分为5组。每组在相互协商的基础上选出相关人员扮演社区护士、公卫人员、全科医生及团队长等角色。并根据每个团队自身特点，制定出相应特色的宗旨、口号及名称。（2）制定规则：在自主学习过程中，每个团队应预先设定符合自身小组的目标，对每个项目进行相应评价。评价内容包括：团队间协调性及合作性，团队的创新性及专业性，并对团队合作成绩进行评分。（3）项目制定：根据全科医学生培养的目标及培养内容，选取符合基层社区卫生服务工作所需的核心内容细化项目要求，并完成相关标准。（4）创设情境：情境是指支持学生对外界学习探索的环境，良好的情景能有效提高学生学习积极性及热情，并可促进学生间交流及合作，提高学生对知识的掌握及理解。每个小组在学习过程中可以图片、文字、道具等方法来模拟学习情景。（5）项目探究：教师在课前一周向学生布置相关项目，并在队长的带领下进行分工合作，制定学习方案，并开展个人访谈、相关资料调查及社会调查等相关项目，资料收集完毕后，将上述资料共同制成视频、PPT、图片、文档等多媒体，并在上课前向教师提交。（6）成果展示：每个团队可根据相关项目内容，通过情景模拟及多媒体等方式向学生展示学习成果，并由教师让成员讲解相关项目的创新点，并对相关知识点进行讨论。

1.3 观察指标

学期结束时由临床带教老师对学生病理分析能力、理论知识掌握情况、临床实操能力及论文写作水平进行考核。每个项目的考核总分为100分，分值也高，表示学生掌握水平越好。

1.4 统计学分析

采用SPSS17.0进行统计学分析，计量资料采用均数±标准差（±s）表示，多组间比较采用方差分析，两组间计量资料均值的比较采用成组设计t检验，P

2 结果

观察组实习结束时病理分析成绩、理论考试成绩、临床实操成绩及论文成绩显著高于对照组，差异有统计学意义（P

团队教学法论文篇4

关键词： 高职院校 教学团队 青年教师 科研能力

在我国大力发展高等职业教育的背景下，高职院校数量急剧增加，高职教师队伍中出现越来越多的青年教师，一些高职院校，青年教师的数量甚至达到一半。青年教师具有较新的专业知识与强烈的专业发展愿望，但对高职教育教学规律不知或知之甚少，对高职学生缺乏深度了解，同时，由于专业实践能力与教学实践能力不足，很难适应实际教育教学工作要求，高职教育教学理论与实践的短板常常使一些青年教师入职后会遭遇很长的摸索期，从而影响高职院校的整体教育教学质量。理论指导实践，所以，丰富青年教师的理论素养，发挥教学团队的作用，在教学实践中培养青年教师的问题意识，提高青年教师的教学科研能力，是帮助青年教师尽快走出困境与获得专业成长的重要途径。

一、教学团队对青年教师科研能力提升的作用

教学团队是指在教学活动或教学研究活动中结成一团的一队人，其团队成员拥有一定的共同目标、组成结构和团队运行规则，成员相互依赖并协同工作，每个成员所掌握的知识技能都能够得到合理利用。个体力量虽然是有限的，但团队力量有可能是无限大的，所以，教学团队可以完成个人无法完成的事情。如，系院部教研室团队或专业实体团队在进行教研课题、课程建设或校本特色教材研发时，可以吸纳更多青年教师，分配他们承担一定的科研任务。团队成员资源共享，相互交流协作，共同完成研究任务，取得研究成果，青年教师在这样的团队中才能学有所得，通过自身的努力和团队助推的力量，实现教育教学水平和科研水平的快速发展[1]。

教学团队为青年教师科研能力提升提供了良好的人文环境。依靠团队力量解决青年教师工作、学习甚至生活中的困惑与难题，加入团队可以使青年教师拥有一种归属感。良好的团队文化，成员间团结、互助，积极向上，认真敬业，积极探索教育规律，这样的团队充满正能量，更好地引导、帮助青年教师，更能使青年教师产生家的感觉，激发年青教师积极向上的美好愿望。“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随”。“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之”。鼓励青年教师养成勤奋、认真、思考的工作作风；鼓励学习其他教师的长处，与人为善，待人宽而责己严。这是自身发展的重要途径，也是促进人际关系和谐的重要条件，从而促使其尽快成长为一名优秀青年教师。以辩证与发展的观点看待青年教师群体，青年教师知识新、思想活跃、敢于创新。同时，引导青年教师看到自身劣势，作为一名高职院校教师，仅仅掌握所学专业知识远远不够，应该广泛阅读心理学和高职教育教学类书籍，具有掌握和运用教育科学与教学规律的能力，提高科研能力，这样才能更好地完成教育教学任务，促进个人专业成长。

教学团队为青年教师营造良好的科研互助氛围。青年教师普遍缺乏专业实践能力与教育教学实践能力，又缺乏科研经验，即使想着手科研却又处于“单打独奏、无人引领”的境地。团队合作区别于个人模式与竞争模式的工作方式，其本质即是强调集体精神，成员间拥有相同或相近的工作目标、知识与能力的互补、明确的分工协作与沟通及有效的领导和管理等特点。团队的这些特征与优势，会对青年教师产生特殊的吸引力和凝聚力[2]。在这样的教学团队中，通过成员间教科研互动、团队与企业行业互动等，引领青年教师掌握开展科研工作的方法与途径，从而提高青年教师的科研能力，更好地指导青年教师的教育教学工作，最终提高高职院校整体教学水平。

二、高职院校青年教师在教学团队中培养科研能力实践

（一）在团队新老教师传帮带的过程中培养青年教师开展科研的方法与途径。

首先，使刚入职的青年教师与团队教科研经验丰富的老教师结对子，使青年教师尽快了解高职教育教学规律和专业教学的理论与实践方法，提升青年教师的高职教育理论与这一领域的教育理念与方法。教育教学的基本思想是“因材施教”，分析高职学情与学生未来职业需求，使青年教师尽快适应高职教学工作。对于入职后的青年教师，科研源于实践，引导他们学会在工作中培养问题意识，通过课程教学反思，发现问题，思考问题，在教育理论指导下研究问题寻找解决问题的对策，并创造性开展教学工作，再把对教学实践的感悟提升到理论层面获得理论提升。

（二）在教学团队的常规活动中，引导青年教师开展校本教研。

青年教师开展科研应立足于解决教学实际问题，提倡“发现问题、思考问题与寻找对策”的教研思路。

1.在教学团队开展听课、评课活动过程中，培养青年教师的问题意识，引导青年教师在实际工作中发现问题、探索问题与解决问题，从而开展教科研工作。如，团队教师共同分析探讨教学目标、课程的教学内容选取、重难点把握，分析学情，并讨论教学方法与手段的有效运用等，优化高职课堂教学效果。同时，再为青年教师提供说课、讲课比赛的机会，使青年教师发现教学中存在的问题，通过团队研讨，针对问题，共同探索理论依据，找出改进的方法与手段。

2.以赛促研，通过课堂教学竞赛活动提升青年教师科研能力。为青年教师专业成长搭建平台，开展各级各类青年教师课堂教学大比武活动，促使青年教师研究课堂教学，提高课堂教学质量，并培养青年教师的职业成就感。可以邀请行业企业专家教授担任专业课程与实践课程的评委，并对课程教学服务于学生职业提出宝贵意见。在竞赛活动之后，组织团队开展专题研讨，促进团队教师更加深入地研究问题，分析问题；引导青年教师立足于课堂教学实际，运用高职教育教学理念，自我总结教学得与失，撰写科研论文，或进行课题研究，从而获得理论与实践能力的提升。

（三）在团队科研合作中提高青年教师的科研能力。

组织经验丰富的科研骨干指导从选题、项目申报、论文指导到课题结题的全过程对青年教师进行指导。团队教师的引领可以有效培养青年教师进行科研的信心，激发开展教科研的积极性；使他们尽快掌握科研方法与先进的课程教学理念，并能理论指导实践，不断改进教学方法，提高教学质量。引导青年教师进行教学研究和教学实践活动，提高理论水平和实践经验，帮助青年教师申请教学研究项目。同时，注重对青年教师科研过程的监督与管理，定期检查、督促、总结，促使青年教师早日完成科研项目，并对其成果首先在团队内推广运用，促进成果转化。在教学研究活动过程中，潜移默化地使青年教师对教学产生兴趣，提高教学的主动性[3]。

（四）在团队与企业行业合作互动中，提高青年教师科研能力。

1.以团队形式，使青年教师主动走进行业企业，在与企业行业合作互动的过程中，提高青年教师的科研能力。其一，高职院校开展青年教师企业顶岗实践活动，青年教师带薪脱产在企业进行顶岗实践活动，深入企业一线，参与企业生产、管理、甚至是技术改革与研发，在提高专业实践能力的同时，提高服务企业的能力与技术应用能力。其二，充分利用与发挥社会企业与行业协会及职教联盟的作用，为青年教师牵线搭桥，使青年教师能够参与到这些社会团体的科研项目中，在社会培训、产品研发与技术改革与转让等方面广泛交流与合作，丰富青年教师的专业实践能力，提高青年教师的科研能力与应用技术研究能力。

2.鼓励青年教师参加国内外高水平的学术研讨会。重视对青年教师进行科研方法培训，支持青年教师参加各级各类高水平的学术研讨，鼓励青年教师走出校园，加强与国内外同类院校的横向联系，了解所从事的专业领域中的新理念、新技术或新变化与新思路，开阔眼界，保持知识不断更新，同时，发现新问题、形成新视角与新灵感，从而提升科研能力。

（五）在教学与科研互动过程中提高青年教师的科研能力。

第一，青年教师经过一段时间打磨，并参加了课程团队、教研团队、育人团队等各类团队，如果将其教研成果较好地服务于专业课程教学与育人工作中，则能进一步提升其教学能力与课堂教学质量，而青年教师课堂教学能力的提高又可以促进其科研能力的提高。为了提高课堂教学质量，优化教学效果，青年教师需要查阅相关理论书籍、专业教材、文献资料等，研究高职理论与课程教学新理念，探讨高职教育规律，形成以教学带动科研、以科研促进教学的良性循环，提高青年教师的科研能力。第二，团队科研成果可以丰富课程教学内容。团队成员承担科研项目，深入企业一线开展调研，获取了丰富的第一手资料，为教学内容提供了丰富的实践案例，提高了课堂教学的职业针对性。第三，团队成员在科研过程中积极发现问题，并以问题为中心进行专题研讨，共同找出解决问题的新思路、新方法、新技术与新工艺等，在对专业教学内容进行科学合理的整合后，通过专业建设、课程建设、教材建设等途径，将成果运用到专业教学中，保证了专业知识的先进性、针对性及实践性，提高高职人才培养质量。

青年教师科研能力的培养，离不开团队的引领、支持与合作，营造积极向上、合作互助进行科研的团队氛围。鼓励青年教师立足于自身的教学实践，积极发现问题，思考问题，找准科研视角，开展研究。鼓励青年教师积极承担教科研项目，以教学促科研，以科研促教学。教学团队是青年教师教科研能力快速成长的关键平台，应更重视教学团队建设，为高职院校可持续发展培养更多优秀人才。

参考文献：

[1]高纯.个人努力+团队助推让青年教师快速成长[J].教育教学论坛，2013（1）.

团队教学法论文篇5

关键词：自组织理论；团队学习；研究生教育

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）17-0186-02

从目前的高等教育现状来分析，大学教育的改革已迫在眉睫、素质教育、就业教育、实践教育等在大学教育职能中的重要性日益突出，学生的培养目的越来越趋向于满足社会的需要，实现社会的价值认同，达成国家对于新时期人才培养的要求和目的，必须要求有面对市场竞争的能力和自我学习、自我提高的自组织学习能力，实现在大学教育中发挥学生的主观能动性，从学生的角度出发，实现学生的自我学习。

团队学习的概念来源于美国麻省理工学院的管理学教授彼德・圣吉（Senge，1998）的著作《第五项修炼》，提出要实现自我超越、自我感知、自我学习，提高心智、建立共同愿景、团队学习、系统学习等，通过团队学习，而不是个人学习，来实现学习目的，达成学习任务。他认为现代的学习不是简单地重复书本上的知识，也不是简单地被动接受老师的课堂教学；而是进行主动的、交互式的学习，在集体中进行自我学习，根据自组织的原理与其他人进行协同学习。团队的学习是非常重要的，这是无需置疑的。将团队作为学习的重要中心，成为学习的纽带。

团队的学习比个人学习更较有效率，更够更快更好地掌握知识，培养技能，实现学习要求，满足现实需要；能够更快地形成竞争力，使全体成员的个人能力和合作能力得到大大加强，从而使整个集体具有很强的凝聚力和协同合作能力。这正是现代市场经济竞争所要求的。我们的教学工作的目的就是为了满足社会对人才的需求，什么教育模式好，不是靠理论上的高谈阔论，而是依靠实践的积累和检验。我们的高等教育，必须要把社会的需求放在第一位，把学生社会竞争能力的培养放在第一位。

一、自组织学习理论

国内应用自组织学习理论改革传统教学模式的研究比较少，这个领域的研究尚处于起步阶段。如南京师范大学孙旭于2008年撰写的硕士论文“在远程教学中应用自组织学习模式的实践研究”，对自组织学习的教学模式以及该模式下的学习方式和方法进行了研究。北京科技大学王红于2004年“论自组织理论与大学课堂教学模式改革”，根据自组织学习理论，解释了教学实践系统的复杂性，同时有自组织学习的内在特点。天津对外经济贸易学院秦亚娟于2009年“基于自组织理论指导下的英语课堂教学模式探索”，分析了基于自组织学习理论指导下的英语课堂教学模式。哈尔滨学院的李大勇于2010年“自组织理论与大学课堂教学模式”，提出了通过自组织课堂教学模式实现学生的自主学习自主教育。

自组织学习理论的主要特点是：在一个开放的学习环境中，根据学生学习的内在要求，由学生自由地组织学习团队，进行团队学习，实现学习目的，完成学习任务，进行学习实践。要在教学实际工作中构建自组织学习模式，必须要建立一个开放的学习环境，要转变教师的教学职能，把教师由课堂的主导者转变为学习的引导者，让学生们有选择的自由，有自主学习的选择权，自由地构建学习团队，实现团队学习，减少外部干预，发挥学生的主观性和能动性。事实证明，采用自组织模式进行学习的学生明显表现出更高的学习热情和更好的学习效果。

二、团队学习的自组织具体教学实践

现代信息技术和计算机技术的飞速发展和不断进步，现代教育发展也日益成熟。传统的教育教学模式存在一系列问题，其中最主要的就是忽视了学生的主体地位，以教师为中心，以被动授课为主要模式，学生只是被动地接受知识，缺乏主动性和创造性。这种僵化和呆板的教学模式，已经远远不能满足新时代教育的需要了。近一段时期以来，许多新的教学理念层出不穷，自组织学习理论逐渐被许多人所注意。自组织学习理论的主要内容在于：树立以学生为中心的教学模式，发挥学生的主动性和创造性，由学生根据自身特点和学习需要，灵活地自由组合成若干学习团队，进行知识学习和实验实践。因此我们将自组织学习理论应用到研究生《DSP应用技术》课程教学模式的改革和创新的研究中去，提出了一些新的教学模式和方法。其主要目的就是构建一个开放包容自由的学习环境，让学生在这个环境中自由自主地进行学习。同时，转变教师的职能，让教师成为知识的提供者和学习的监督者，将学习的主动权还给学生。学校要为学生的学习提供良好的学习氛围，创造良好环境。本项目研究结果可以为研究生教学的教学模式改革创新提供有益的借鉴和参考。

我们从研究生《DSP应用技术》课程的教学入手，根据自组织学习理论和团队学习模式，构建了开放式的学习环境，安排了有针对性的学习内容，设计了团队式学习模式，由学生们自由构建学习团队，让学生们自主学习，根据自身特点有针对性地进行学习。学习团队进行合理分工，互相协作，针对设计好的项目指引，面向工程应用实际，利用所学知识和现有设备，解决实际问题，进行工程实践。

多年来，我们针对本专业学生的特点，结合学生的培养方案和《DSP应用技术》课的实际教学要求，根据自组织学习理论和团队学习模式，主要解决了以下问题：①形成了对自组织学习理论和团队学习模式的明确认知。②构建了自组织学习的团队模式。③确立了构建自组织学习所必须遵循的原则和基础。④摸索出实现自组织学习理论的团队模式的基本方法和途径。⑤对传统的填鸭式教学模式进行了修改，构建了基于自组织学习理论的新型学习模式，部分解决了传统课堂教学的缺点和弊病。实现了根据学生的主观性和创造性自由地组建学习团队，实现团队学习的模式与方法。

自组织学习的基本模式：自主构建―自主参加―自主学习―自主评价―自主调整―自主重建。

在研究生《DSP应用技术》课程教学中，应用自组织学习理论构建团队学习。

1.建立新的学习理论。在传统教育教学理论中，以教师为主导的课堂教学一直占据着统治地位，学生只是被动地学习，成为所谓填鸭式教学。但是新的自组织学习理论则要求我们将学生的主体地位明确树立起来，发挥学生的主观能动性和创造性，使他们自主学习，自我组织，自我管理。教师则只是起到一个引导和监督的作用，只是根据学生的需求提供知识和方法。

2.对团队的组成和结构进行优化。作为自组织学习理论的核心内容，学习团队的组成和结构是实现学习团队有效性的关键点。学习团队是由学生自组织而形成的，但是学习团队的成员数量和构成结构需要根据具体的教学内容来决定。我们的根本设计原则就是：充分发挥学生的自主学习能力，减少外部干预，实现学习团队的有效运转，实现教学目标。一般来说，一个学习团队一定要注意发挥学生的能力，成员数量一般控制在4到6人为宜，而且对于团队的成员也要有一定的要求，团队的成员应该比较熟悉，这样有利于团队迅速实现整合，调高运行效率。

3.建立完整而有效的团队管理体系。根据自组织学习理论，学生们根据自身需要自由组合成若干学习团队，进行自组织学习。而对于学习团队来说，必须要求团队能够有效的运行，所以需要建立一个有效的评价管理体系。对于一个学习团队，应该需要有良好的沟通渠道，成员之间充分协作和帮助，为了实现学习目的而共同努力。团队的运行机制包括组织体系、协调机制、运行过程、评价标准等，目的是在自组织学习中，促进团队内部信息共享，促进信息交流，实现相互协作，达成学习目标，有效管理学习过程，激发学习兴趣。在自组织学习中，必须重视培养学生们的合作精神，使学生们有团队意识和沟通能力，培养他们的交流沟通能力，实现合作共赢。

4.建立一个科学有效的绩效评价体制。学习团队的绩效评价体制就是通过对所在团队的学习成效进行有效的评价，监督团队的学习进程，了解团队学习的方法，对团队学习的成绩做出客观真实的评审，对团队学习出现的一系列问题进行有效的解决和评价，解决自组织团队学习中存在的一系列相关问题，帮助团队的成员解决相关问题，提高整个团队的运行效率和质量，让团队中的学生根据自身所掌握的知识水平和能力来调节在团队中的位置，明确自己的学习目标和方向，实现自身调节，同时也完成团队调节。

教学过程应在着眼于“为了行动而学习和通过行动来学习”的“行动体系”中进行，在教学方法上，必须以学生作为主体，一切以学生为中心，教师对学生进行积极引导，通过引入具体任务进行教学，根据实际工作中的程序和计划，将理论和实践教学活动统一，使课堂教学将学习、实验和实践融为一体，把学生的学习过程和工作过程紧密结合起来，创建学习小组，实现团队学习。

三、对于未来教育教学的思考

结合研究生的培养方案和《DSP应用技术》课的教学内容的要求，我们积极开展个性化团队实践研究，形成了对自组织学习理论的基本认识；应用自组织理论构建了团队学习模式，确立了团队学习模式在自组织理论指引下，课堂教学模式和实践实验教学过程该如何有效运行，实现教学目的，达成教学目标。

参考文献：

[1]桑新民.个体学习到团队学习，当代学习理论与实践发展的新趋势[J].复旦教育论坛，2005，（4）：11-131.

[2]吴彤.自组织方法论研究[M].北京：清华大学出版社，2001.

团队教学法论文篇6

论文摘要： 团队管理是一种先进的企业管理模式,运用到中小学校教师队伍建设中,能实现学校发展与教师个人成长的双赢,也是校园管理文化的一种新型表现形式。本文就校长在团队管理中扮演着怎样的角色,校长如何组建和管理教师团队提出了自己的见解。

团队管理是上世纪五十年代在西方出现的一种企业工作模式,这种模式因其灵活性大、效率高等优点,备受企业组织的推崇。目前,大中企业的团队建设正开展得如火如荼。笔者认为,中小学校借鉴这种先进的企业管理模式,把学校教师组建成一个个工作团队,通过团队管理的方式加强教师队伍的建设,能更有效地提高中小学教师教育教学工作的热情和成效。

一、教师团队的内涵与特点

(一)教师团队,是指一种为了实现学校某一教育教学目标而由相互协作的教师所组成的正式群体

具体来说,教师团队是由一起工作的教研组成员或有共同兴趣爱好的老师组成,彼此沟通、相互信任、通过合作、互补的方式,实现团队共同的教育目标。如将学校的重要教研人员组成“学术团队”、优秀的学科教师组成“教学智囊团队”、学校一帮一教师组成“青蓝团队”、班主任老师组成“爱心团队”、爱读书的老师组成“读书-分享团队”、爱写作的老师组成“随笔共写团队”等。

(二)教师团队的特点

教师团队是由具有很好的人文道德修养和专业知识、技能的教师组成的优秀群体,与其他团队相比有其自身的独特性。

1.团队作用的发挥具有较强的自主能动性和创造性。团队中的每位教师往往是掌握某一领域专门知识和技能的人,在团队工作中,强烈的事业心和责任感促使他们在不断地发挥主观能动性和积极性,从而促进整个团队的创新与发展。

2.团队工作的长效性。教育是一项十年树木,百年树人的事业,教师团队工作的目的是为了促进学生的成长和学校的发展,团队工作成效可影响学生一生,因此教师团队工作具有长效性。

3.教师团队教育价值的自我实现性。教师团队的工作对象是人,工作成果是学生最大限度的发展,因此这种教育价值的自我实现除了获得相应的物质报酬外,对工作对象的情感、精神的回报期待会更高。

二、中小学校实行教师团队管理模式的意义

1.可以实现学校发展与个人成长的双赢。从学校来讲,高效的教师团队可以最大程度地发挥团队的独特优势,更加有效地激励教师,促进学校的发展;从个人的角度来说,个人的力量是有限的,依靠高效教师团队的支撑与帮助,选择与自己志同道合的伙伴并相互扶持,取长补短,能加快个人成长的步伐。

2.教师团队管理是校园管理文化的一种新型表现形式。新的教师团队合作可以打破传统教师以年级组或学科组为单位进行教学与管理,成员以个人意愿的方式参与工作,教师在工作和学习中学会与他人合作,彼此增进感情,体现一种健康、团结、奋进的校园文化。教师团队多种形式,互相补充,共同发展,给学校教育教学工作带来了生机和活力,同时也给学校文化带来新鲜的内容和形式。

三、校长在教师团队管理中的角色地位

(一)团队精神的培养者

团队精神是教师团队建设最重要的内容,校长是团队的核心领导,更是团队精神的首要培养者。

(二)团队信息的沟通者

一个教师团队能否协同一致的向前发展,其前提和基础之一就是沟通,所以校长做好了教师团队的沟通也就做好了团队的管理。

(三)团队士气的激励者

团队目标实现过程中总会有困难与挫折,校长的意气风发、勇气十足,热情洋溢,幽默风趣能感染与激励教师团队的成员。

(四)团队榜样的树立者

校长是团队建设中的角色模范,其价值观念、言行都是团队成员的效仿者,因此校长要树立自己在团队中的榜样,同时也要树立团队中其他优秀教师的榜样。

(五)团队工作的服务者

校长在团队中是服务型领导者,要善于把团队中的各种人才安排在最恰当的位置上,能够倾听成员的困难与需要,为成员的教育教学活动提供切实的帮助和支持。

四、教师团队的组建与管理

(一)校长如何组建优秀的教师团队

第一步:分析教师队伍的现状。校长要找出每位教师优缺点,以优化组合、整体搭配、优势互补为组建原则,考虑教师性别、性格、知识结构、教龄、教学水平等,组建成各种教师团队。第二步:设定教师团队的目标。目标是团队的工作动力,是形成团队精神的关键因素,因此校长要和团队每位成员一起制定和认可教育教学目标,只有这样,才能让教师找到努力的方向。第三步:确立实现团队教育目标的方法及行动。校长要制定好如何建立教师的相互关系和信任,如何激励与引导教师增强责任感,如何帮助教师解决问题等方面的措施。

(二)校长如何管理教师团队

1.强化团队意识,培养团队精神。(1)通过各种活动训练,增强合作意识是培养教师“团队精神”的有效方法。(2)让每位教师参与到适合自己的团队中来,培养全体成员的团体情感。(3)加强沟通和协调,校长可通过email、博客等途径,鼓励教师相互信任,营造平等、公平的团队氛围,建立和谐的人际关系。(4)分享团队的工作成果,让成员将团队工作中的所思、所想、所为以文本、图片或图像的形式和大家分享,供大家评论与探讨。

2.创新团队管理的制度。制度是教师团队管理的有力保障,它能规范教师的行为,鼓励团队成员的信心,因此,校长想要充分调动教师团队的积极性和主动性,就要不断地创新团队管理制度,如组建机制、激励机制评价机制等,让团队成员能释放活力,共享成功。

3.遵循“鲍雷夫法则”。校长在教师团队管理中,请牢记由美国管理学家鲍雷夫提出的鲍雷夫法则:最重要的八个字“我承认我犯过错误”,校长承认错误,不仅是一种容人的表现,也是自己的一种反省;最重要的七个字“你干了一件好事”,关心、鼓励教师,这才是团队合作;最重要的六个字“你的看法如何”,让所有教师发表在团队中的感受,参与到团队的决策和管理中,从而更加积极主动地去完成任务;最重要的五个字“我们一起干”,这是校长和团队成员的一种决心,一种态度,有福同享,有难同当;最重要的四个字“不妨试试”,试试就是鼓励教师大胆创新,“不妨”就是不太在意结果,重在参与和成长;最重要的三个字“谢谢您”,把日常生活中习惯性的礼貌用语,变成一种最真诚的心灵表达;最重要的二个字“我们”,校长时刻牢记是在与教师合作,不管什么事情都不要独断专行;最重要的一个字“您”, 时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你,这是一种尊重的理念表达。

4.管理过程中做到感情与智慧并用。其一,校长在工作中体现出对团队教师的关爱。如校长给团队教师写甜蜜的之言片语,给团队制作附有学校特色的名片,为教师的生日订送蛋糕或温馨短信,节假日第一时间在校门口为教师发送校长亲笔写的贺卡或鲜花等;其二,校长要给自己的工作思考与实践增添燃料:校长每年问一次你自己及你的教师团队这样的问题“我做的哪些事能帮助和支持你们团队的工作?我有哪些做法会妨碍你们团队的发展?有哪些能帮助你们的事我还没有做”等。

参考文献:

团队教学法论文篇7

[关键词]建导式协作 计算机辅助 ThinkLets 协作流程

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）10-0193-03

引言

在国际化趋势的影响下，当今社会的发展越发依赖于高效的协作，无论是组织单位团队、信息团队、服务团队，还是培训、教育领域都不断追求更加先进、快速、高效的协作模式与方法，而对建导式协作的研究在很大程度上解决了这些问题。本文运用建导式协作的核心理论ThinkLets方法，设计提出了由头脑风暴、快速聚焦、米花拾掇、水桶漫步、麦秆投票、铁橇选择六个部分组成的建导式协作流程，并用案例研究方法加以验证评价。我们相信，随着案例研究的继续进行和不断深入，建导式协作流程必将得到更进一步的完善与更广泛的应用，从而在有效提高学生团队学习能力与协作效率的同时，弥补传统教学方法的不足，完善电子商务课程教育教学体系。

一、理论与背景

（一）建导式协作

建导（Facilitation）是一种先进的参与式领导技术，意指建导师按照步骤化和架构性的程序和技术，对协作团队中的互动过程进行建设性的引导和服务。基于建导理论的教学模式通过对教学过程的整体设计，着重强调教师引导作用的发挥，能够促进教学活动的有效开展，达到提高学生团队合作效率的培养目标。

建导式协作（Facilitated Collaboration），即以建导理论为思想基础，利用协作工程学中的ThinkLets等建导方法来优化现代化团队协作，以便快速、高效的实现协作目标。一个优化的建导式协作流程设计，即使在没有专业的建导师给予引导和指正的情况下，仍应该能够顺利进行与完成。[1]建导式协作及其流程设计对于促进团队高效协作意义重大。

（二）计算机辅助协作学习

计算机辅助协作学习（Computer Support Collabora-tion Learning，CSCL），是一门探讨如何利用计算机技术来实现对协作学习过程进行支持的学科。CSCL相较于传统的学习方法有着更复杂的确定标准与原则的关系体系，它的侧重点不再仅仅在于怎样学习、怎样使用等基本技能上，而是更多的关注于如何激发学生的高端思考能力和处理复杂问题的能力。[2]

在如今的高校本科教育中，很多教学手段、方法和目标开始转向基于计算机技术和网络的通信工具的使用上，计算机辅助协作学习不仅能够充分利用时间和空间资源的优势，而且能确保电子信息交换和及时通信的灵活性，有力改善协作团队信任程度缺失、工作效率不高等状况。故而如何以计算机辅助协作学习作为平台支撑，辅之先进的建导理论，设计并运用恰当的协作流程，对于增强协作团队工作效率具有重要意义。

（三）建导式协作核心理论——ThinkLets

从协作工程学的研究趋势来看，它在形成新的管理方法思想并优化协作流程上都有重大发展，如利用协作流程中的建模技术来创建所需的协作模式的ThinkLets方法，作为建导式协作的核心理论基础及协作工程学的重要概念，它的使用与研究探索必将日益深化。ThinkLets是由Briggs和Vreede提出的团队协作管理理念，他们将协作模式划分为分散、聚焦、组织、评估、达成共识五个部分，任何ThinkLets方法都会根据这些模式产生或多或少的变化。[3]

ThinkLets作为一种模式语言，常被建导师用来描述和设计复杂的协作流程，并提供可预测、可移植、可复用的协作模块来实现团队目标。通过ThinkLets这个载体，我们可以把协作交互过程中有共性的活动模块进行抽象和总结，使其成为一种不可再分的、可重复使用的设计单元，以实现重复性协作流程设计的过程化。

二、研究方法与设计

（一）研究方法

本研究采用了设计研究与案例研究相结合的研究方法。在研究前期，以建导理论为指导理念，结合建导式协作在国内外教学中的应用现状，以国内高校电子商务课程为研究样本，设计提出了基于建导理论的机辅小组协作学习流程模型。在后期流程验证阶段，选用案例研究方法，通过对应用该流程的电子商务课程学生团队进行跟踪式调查，对所提出的协作流程进行验证与评价。

1.设计研究法。设计研究法会针对所要研究的问题设计出相应的流程方案，并运用案例等进行验证评估，该方法的运用会促进很多其他领域设计研究过程的学习和探索。[4]由于设计研究方法的三个主要阶段——确定问题、设计解决方案、解决方案评估与本研究模式相符，故而采用它具有客观合理性。

2.案例研究法。关于案例研究法，Yin提出过一个经典定义，即案例研究是一种以当前环境为背景进行的，针对暂时现象的经验主义性探究，在这种研究背景中，现象与环境之间的界限并不是很明显，研究者通常只能运用案例来进行研究。[5]相比于其他研究方法，案例研究不仅能对原有理论或新兴理论进行验证，而且该方法对形成案例的事件有规范性和完整性的要求，通过对现实状况进行分析，它能更好地解释事件之间的因果关联，成为找到现存问题解决方案的重要手段。[6]

作为案例研究方法的辅助研究手段，观察、问卷和访谈等数据采集手段的结合使用，可以弥补由于现象与环境界限不清所造成的部分细节信息被掩盖的不足。

（二）建导式协作流程设计

为使协作团队更好地完成团队目标，学生团队需要建导师的建议和引导来完成协作流程，同时，相关协作技术的使用可以帮助团队成员更及时、便利、高效地完成团队交流。以Briggs和Vreede提出的70多种ThinkLets方法为根据，我们所设计的协作流程主要由头脑风暴、快速聚焦、米花拾掇、水桶漫步、麦秆投票、铁橇选择六部分组成。具体流程如图1所示：

图1 ThinkLets流程图

针对以上建导式协作流程图进行具体分析如下。首先，建导师明确该课程教学目标，依据班额及每个团队成员数量随机分配协作团队成员，同时设计并安排每个团队的课题任务。协作团队成员明确课题任务，利用建导师要求使用的协作技术，自行完成每个部分。

1.头脑风暴：针对每个团队的课题任务，成员自由发表意见，尽可能多的提出问题和想法，这些内容都可以作为本步骤的输出结果。

2.快速聚焦：是对上一个分散步骤做一次聚集，删除明显和课题任务目标不相符的想法，明确课题的大致研究方向。

3.米花拾掇：本步骤旨在对协作团队产生的不同想法进行分类。这将有利于成员整理思路进行后续筛选、投票等步骤。

4.水桶漫步：从每个分类中筛选出该类别中与课题目标最相近、最有实际意义、最切实可行的一个或几个问题，成员明确问题并做出简单的方案。

5.麦秆投票：成员对已经筛选出的方案进行投票，可以使用投票表决、支持程度分值选择等方法进行，本步骤目的在于选出协作团队所要完成的最终方案。

6.铁撬选择：成员选出票数最高或者分值最高的方案作为协作团队的最终方案。如成员未达成共识，建导师可以引导团队重新回到上一步骤，以得到成员相对认可的一致选择。

协作团队成员达成共识后，可以依据ThinkLets流程结果，对课题任务的方案进行后续的研究与探讨。在现实应用过程中，协作团队可以针对具体课题任务对流程做出相应的调整，这也是ThinkLets方法可预测性、可移植性、可复用性的具体体现。

三、案例研究

（一）案例验证

为验证本研究所设计的基于建导理论的高校电子商务课程机辅协作学习流程，我们选取某高校两个班级的电子商务物流管理课程为案例研究样本，进行了为期半年的课堂案例研究。两个案例班级的学生人数分别为28人和18人，由教师充当建导师，将学生随机分成4-5人的十个协作团队，引导并监督各个团队按照预先设定的ThinkLets协作流程实施计划（见图2）进行课程学习。每个协作团队主要采用的协作技术为PowerMeeting软件，线上讨论及面对面交流为辅。建导师可以根据每堂课的汇报对协作团队的课题任务进行掌握和控制。

图2 电子商务课程ThinkLets协作流程实施计划

该学期的课程目标旨在研究电子商务在物流运作方面存在的问题，由图2可见，建导师要在学期初完成协作团队的分配及各个团队课题任务的分配，协作团队明确所要完成的课题任务，根据课程目标运用ThinkLets流程，找到课题的解决方案并实施。我们通过期末的访谈，作为对案例的跟踪和数据的搜集，以便分析基于建导理论的机辅协作流程在高校电子商务课程中的应用情况。

（二）案例评价

本文利用访谈作为数据的收集手段，对所提出的建导式协作流程进行验证和评价。访谈内容围绕建导式协作流程的过程本身，旨在从个人访谈中发现建导式协作流程对团队的影响作用。访谈内容参考自Azadegan在2013年初的“协作需求获取案例研究”中的设计[7]，所设计并提出的问题见表1。

表1 访谈设计

序号 访谈问题

1 你认为设计的流程是否可以对你有预测和预见性的帮助？

2 把该协作流程设计运用到你们现实中的团队协作中是不是有支持和帮助，和以前你们所用的方法来设计的各类流程相比，这种流程是否对你更有支持？

3 这种流程你认为容易不容易使用？好不好用？

4 这种流程你做起来，会不会有认知负荷？就是超过你目前的知识和能力，还需要你再花时间来学才会用？

5 和以前你们用到的类似的技术相比，此流程是不是更能提高生产力？能产生更好的结果？

6 你认为在该流程中产生的结果的质量怎么样？

7 和其他方法相比，此流程是否能更有效的帮助你做出决策？

8 此流程是否能帮助你们在所讨论问题上产生共识并达成一致？能和你们以前所用的其他方法做一下比较吗？

在期末，我们对两个班级共46名同学进行了访谈，每人约15分钟。对于得到的46份访谈数据，我们采用标号来表示各个团队成员，如C1G3S2表示该课程第一个班级的第三组协作团队的第二个成员，Q1表示第一个访谈问题。然后，我们对访谈的内容进行关键字的提取。最终，通过对关键字的编码和定性分析得出结论。部分访谈数据编码和分析举例如表2所示。

根据Larsen等人的研究，我们采用了感知地图方法（cognitive mapping process）对已编码数据进行了分析[8]。在每个数据中，我们可以看出受访者能够反映出一些前因会导致或促进一些后果，根据关键字编码，我们定性归纳出各关键字相互影响关系图。如图3所示，图中每一个圆圈标示了关键字，箭头表示了两个关键字之间的潜在因果关系，加号即代表了相互之间的加强作用。当然，这个关系图应该被解释为暂定表示出所得到的关系，我们仍需要进一步的研究，以更充分地确定这些关系的性质。

根据对访谈数据的分析和关系图所示，我们得到基于建导理论的机辅协作流程设计对协作团队的作用如下：

1.实用性强。建导式协作流程对各个环节的任务、时间等做出了明确的要求，这些要求是在前人研究的基础上提出来的，具有较高的科学性。流程在使用上简单易操作，加之协作技术的辅助支持，该流程具有很强的实用性，可以方便的应用到其他协作项目中。同时，根据具体问题的不同，任务的难易，建导式可以引导团队灵活处理各环节所用时间，也可不严格按照协作流程中提到的ThinkLets六个部分进行，而是有选择的进行灵活使用，具有很强的实用性。

2.协作性强。以协作目标为最终导向，该流程具有很强的目的性，在建导师的指导下，以ThinkLets流程为主线，团队成员可以有据可循的进行协作，使得团队更高效的做出决策，完成协作目标。由于团队成员在流程的使用上知识局限性小，参与性强，使团队协作密切程度、信任程度、协作热情有所增加，这也是发挥学生协作学习能动性的有效方法。

3.质量型强。流程中的头脑风暴可以充分激发团队成员兴趣，调动大家参与热情，产生了很多更具创新性的想法和解决方案，同学们普遍反映这是团队成果高质量的有效保障。从期末教学反馈来看，每个团队都能提出一个较高水平的成果，可见，建导式协作流程对提高教学质量有一定意义。

4.效率性强。流程具有科学的理论依据，具有一定的规范性和流程性，这对于有效引导团队协作有很大帮助。相比传统的教学方法，尤其是探究式教学，建导式协作流程在使用上更能保证时间性，头脑风暴、快速聚焦、米花拾掇、水桶漫步、麦秆投票、铁橇选择等步骤的使用可以充分完成想法的分散、聚集、汇总，从而在保证工作质量的同时，充分提高协作团队工作效率。

5.共识性强。建导式协作流程的应用在很大程度上保证了团队成员的参与性，从投票、筛选等步骤中，与团队协同想法，跟进认知。从反馈中我们了解到，通过该流程的使用，学生不但学习兴趣有所增加，学习质量更是大幅提升，获得很好的学习效果。随着时间的增加，团队成员的信任和默契程度都有增强，在协作问题的认知上相对一致，都能较好达成共识，更好地完成协作任务。

四、结语

（一）研究贡献

本文设计提出的基于高校教学的建导式协作流程，突破了该领域的研究多指向企业等社会团队的限制，而应用于教育环境中的学生团队。本文所选定的电子商务类课程为案例考察点，本身就属于新兴发展领域的前沿学科，这也有利于迎合国际化、信息化、高效化的团队协作需求。

本研究内容在国内的建导式协作研究中案例较少，在访谈数据分析中，本文使用了认知地图方法，这在国内的研究中也是较为少有的。本文也意在吸引更多的学术人才对该领域进行更为深入的研究和探讨。

（二）研究局限

本文所设计提出的协作流程仍有一些限制之处，如限制于该校教学时间的客观安排，流程执行时间只能以其为主线；在协作技术的使用上也有较高要求，流畅的网络更有助于提高协作效率；在流程的设计上仍有待改进，如水桶漫步、麦秆投票两个步骤可以简化设计，有所整合，以增强决策的连贯性。

（三）结束语

本研究设计提出了基于建导理论的高校电子商务课程机辅小组协作流程，旨在增强学生学生质量和团队意识的同时，较大程度的提高团队协作效率。笔者相信，随着案例研究数量的不断增多，及建导式协作在本科生教育、研究生教育、留学生教育、中外混合教育中的综合研究及不断推进，本文所提出的设计流程一定可以在高校范围内得到更加充分的完善及应用。与此同时，本文也旨在为更多的学者将建导式协作的相关研究应用到电子商务教学起到抛砖引玉的作用。

【参考文献】

[1]G.L.Kolfschoten，G.J.de.Vreede，A Design Approach for Collaboration Processes：A Multimethod Design Science Study in Collaboration Engineering[J].Journal of Management Information Systems，2009：225-256.

[2]F.Kirschner，F.Paas，P.A.Kirschner，Individual and group-based learning from complex cognitive tasks： Effects on retention and transfer efficiency[J].Computers in Human Behavior，2009，25（2）：306-314.

[3]R.O.Briggs，G.J.De Vreede，J.F.Nunamaker，Collaboration Engineering with ThinkLets to Pursue Sustained Success with Group Support Systems[J].Journal of Management Information Systems，2003，19（4）：32-62.

[4]N.Cross，Editorial： Forty Years of Design Research[J].Design Studies， 2007，28（1）：1-4.

[5]R.K.Yin，Case Study Research： Design and Methods（4nd ed.），Thousand Oaks，CA：Sage Publishing，2009.

[6]W.Tellis，Application of a Case Study Methodology，The Qualitative Report，1997：1-3.

团队教学法论文篇8

一、教学团队对青年教师科研能力提升的作用

教学团队是指在教学活动或教学研究活动中结成一团的一队人，其团队成员拥有一定的共同目标、组成结构和团队运行规则，成员相互依赖并协同工作，每个成员所掌握的知识技能都能够得到合理利用。个体力量虽然是有限的，但团队力量有可能是无限大的，所以，教学团队可以完成个人无法完成的事情。如，系院部教研室团队或专业实体团队在进行教研课题、课程建设或校本特色教材研发时，可以吸纳更多青年教师，分配他们承担一定的科研任务。团队成员资源共享，相互交流协作，共同完成研究任务，取得研究成果，青年教师在这样的团队中才能学有所得，通过自身的努力和团队助推的力量，实现教育教学水平和科研水平的快速发展[1]。

教学团队为青年教师科研能力提升提供了良好的人文环境。依靠团队力量解决青年教师工作、学习甚至生活中的困惑与难题，加入团队可以使青年教师拥有一种归属感。良好的团队文化，成员间团结、互助，积极向上，认真敬业，积极探索教育规律，这样的团队充满正能量，更好地引导、帮助青年教师，更能使青年教师产生家的感觉，激发年青教师积极向上的美好愿望。“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随”。“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之”。鼓励青年教师养成勤奋、认真、思考的工作作风；鼓励学习其他教师的长处，与人为善，待人宽而责己严。这是自身发展的重要途径，也是促进人际关系和谐的重要条件，从而促使其尽快成长为一名优秀青年教师。以辩证与发展的观点看待青年教师群体，青年教师知识新、思想活跃、敢于创新。同时，引导青年教师看到自身劣势，作为一名高职院校教师，仅仅掌握所学专业知识远远不够，应该广泛阅读心理学和高职教育教学类书籍，具有掌握和运用教育科学与教学规律的能力，提高科研能力，这样才能更好地完成教育教学任务，促进个人专业成长。

教学团队为青年教师营造良好的科研互助氛围。青年教师普遍缺乏专业实践能力与教育教学实践能力，又缺乏科研经验，即使想着手科研却又处于“单打独奏、无人引领”的境地。团队合作区别于个人模式与竞争模式的工作方式，其本质即是强调集体精神，成员间拥有相同或相近的工作目标、知识与能力的互补、明确的分工协作与沟通及有效的领导和管理等特点。团队的这些特征与优势，会对青年教师产生特殊的吸引力和凝聚力[2]。在这样的教学团队中，通过成员间教科研互动、团队与企业行业互动等，引领青年教师掌握开展科研工作的方法与途径，从而提高青年教师的科研能力，更好地指导青年教师的教育教学工作，最终提高高职院校整体教学水平。

二、高职院校青年教师在教学团队中培养科研能力实践

（一）在团队新老教师传帮带的过程中培养青年教师开展科研的方法与途径。

首先，使刚入职的青年教师与团队教科研经验丰富的老教师结对子，使青年教师尽快了解高职教育教学规律和专业教学的理论与实践方法，提升青年教师的高职教育理论与这一领域的教育理念与方法。教育教学的基本思想是“因材施教”，分析高职学情与学生未来职业需求，使青年教师尽快适应高职教学工作。对于入职后的青年教师，科研源于实践，引导他们学会在工作中培养问题意识，通过课程教学反思，发现问题，思考问题，在教育理论指导下研究问题寻找解决问题的对策，并创造性开展教学工作，再把对教学实践的感悟提升到理论层面获得理论提升。

（二）在教学团队的常规活动中，引导青年教师开展校本教研。

青年教师开展科研应立足于解决教学实际问题，提倡“发现问题、思考问题与寻找对策”的教研思路。

1.在教学团队开展听课、评课活动过程中，培养青年教师的问题意识，引导青年教师在实际工作中发现问题、探索问题与解决问题，从而开展教科研工作。如，团队教师共同分析探讨教学目标、课程的教学内容选取、重难点把握，分析学情，并讨论教学方法与手段的有效运用等，优化高职课堂教学效果。同时，再为青年教师提供说课、讲课比赛的机会，使青年教师发现教学中存在的问题，通过团队研讨，针对问题，共同探索理论依据，找出改进的方法与手段。

2.以赛促研，通过课堂教学竞赛活动提升青年教师科研能力。为青年教师专业成长搭建平台，开展各级各类青年教师课堂教学大比武活动，促使青年教师研究课堂教学，提高课堂教学质量，并培养青年教师的职业成就感。可以邀请行业企业专家教授担任专业课程与实践课程的评委，并对课程教学服务于学生职业提出宝贵意见。在竞赛活动之后，组织团队开展专题研讨，促进团队教师更加深入地研究问题，分析问题；引导青年教师立足于课堂教学实际，运用高职教育教学理念，自我总结教学得与失，撰写科研论文，或进行课题研究，从而获得理论与实践能力的提升。

（三）在团队科研合作中提高青年教师的科研能力。

组织经验丰富的科研骨干指导从选题、项目申报、论文指导到课题结题的全过程对青年教师进行指导。团队教师的引领可以有效培养青年教师进行科研的信心，激发开展教科研的积极性；使他们尽快掌握科研方法与先进的课程教学理念，并能理论指导实践，不断改进教学方法，提高教学质量。引导青年教师进行教学研究和教学实践活动，提高理论水平和实践经验，帮助青年教师申请教学研究项目。同时，注重对青年教师科研过程的监督与管理，定期检查、督促、总结，促使青年教师早日完成科研项目，并对其成果首先在团队内推广运用，促进成果转化。在教学研究活动过程中，潜移默化地使青年教师对教学产生兴趣，提高教学的主动性[3]。

（四）在团队与企业行业合作互动中，提高青年教师科研能力。

1.以团队形式，使青年教师主动走进行业企业，在与企业行业合作互动的过程中，提高青年教师的科研能力。其一，高职院校开展青年教师企业顶岗实践活动，青年教师带薪脱产在企业进行顶岗实践活动，深入企业一线，参与企业生产、管理、甚至是技术改革与研发，在提高专业实践能力的同时，提高服务企业的能力与技术应用能力。其二，充分利用与发挥社会企业与行业协会及职教联盟的作用，为青年教师牵线搭桥，使青年教师能够参与到这些社会团体的科研项目中，在社会培训、产品研发与技术改革与转让等方面广泛交流与合作，丰富青年教师的专业实践能力，提高青年教师的科研能力与应用技术研究能力。

2.鼓励青年教师参加国内外高水平的学术研讨会。重视对青年教师进行科研方法培训，支持青年教师参加各级各类高水平的学术研讨，鼓励青年教师走出校园，加强与国内外同类院校的横向联系，了解所从事的专业领域中的新理念、新技术或新变化与新思路，开阔眼界，保持知识不断更新，同时，发现新问题、形成新视角与新灵感，从而提升科研能力。

（五）在教学与科研互动过程中提高青年教师的科研能力。

团队教学法论文篇9

关键词：教学团队；交换理论；建设思路

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1005-2909（2013）02-0147-04

教学团队是基于共同的愿景目标，旨在通过合作交流不断深化教育教学改革，最终达到提高教育教学质量目的而组织起来的业务能力互补的正式群体。加强教学团队建设已成为高职院校教育师资队伍建设的重要环节，也是提升教学质量的重要举措，在教育改革中已成为普遍共识。但毋庸讳言，在实践中，教学团队建设仍存在一些不容忽视的问题。

一、高职院校教学团队建设现状与问题分析

（一）盲目组队，团队吸引力不足

部分教学团队的组建并非围绕提高教学质量、深化教学改革的宗旨，而是为了参与部级、省级或校级评选，往往以高职称、高学历、论文科研数量为准则组建教学团队，以致于出现团队成员不明确自己的角色定位，找不到自己的位置，也不知道教学团队的目的和任务。团队成员之间的知识结构、实践能力、年龄职称、学缘学历结构缺乏科学性，团队吸引力不足。

教学团队建设的过程实际是一个人际交往的过程，吸引力是诱导人们主动建立关系的力量，人往往会因为对方（或组织）有某种吸引力存在而主动接近。教学团队的那种令人期待的愿景目标、利益报酬和团队成员的知识技能与实践经历等是教学团队组建的积极因素。然而，教学团队的形成往往并不是因为团队本身具有吸引人的积极因素，而是为了组建教学团队而强拉成员或任意拼凑，对团队的结构并没有科学合理地考虑，缺乏优势互补。无论是团体还是个体成员，他们的吸引力是有限的。团队对个体的吸引不是出于团队自身的、令个体成员期待的愿景目标，而是被吸引，以致于个体成员在团队建设过程中，并没有充分的时间和机会展示自己或提升自己。

（二）愿景目标模糊，团队共享价值观不明确

在团队建设过程中，整体规划和认识不够，教学团队的总体目标和阶段目标模糊。团队缺乏被成员所理解和共同接受的愿望、理想、远景和目标，缺乏能够将团队和成员，真正结合在一起的价值取向或目标，缺乏制约或激励团队成员的行为准则。

没有价值取向和行动准则，成员意识不到存在的价值，他们处于投机和侥幸的不确定状态中，这种缺乏愿景目标的教学团队，无法激励团队成员产生强大的内驱力，成员往往走一步看一步，风险系数大，难以形成团队意识。团队中个人的目标、人格与态度等个人特征同团队的文化、氛围、目标和制度等差别较大。团队无法满足成员的需求和愿望，个人也极少为团队提供时间、努力、承诺、知识、技能和能力，个人与团队不能有效互补，团队共享价值观不明确。

（三）管理乏力，成员的付出与回报失衡

需求是交往的动因。成员参与教学团队建设是想获得需求的满足，即在满足对方（或团队）需求的同时最大程度地满足自己的需求，这种满足包括物质和精神两个方面。如管理不当，成员不能获得满足感，则会使得成员的投入与产出不平衡。

在教学团队建设中，由于建设管理办法缺失或不完善，缺乏对团队的引导、激励与考核，缺乏团队合作和沟通协作的有效机制，成员之间交往的氛围不浓厚，成员之间互动、沟通、学习机会不多；教学团队建设缺乏必要的资金支持、有效的资源整合和知识共享保障机制，以及与之相配套的外部政策环境；与行业企业联系合作不够，教师缺乏实践教学平台。这无形中影响了成员之间的交换，而交换的不公平性，使得成员更加难以获得满足感，成员的付出与回报失衡。

（四）权利地位分化，团队结构失衡

团队成员在交往的过程中，自身吸引力决定了他们在团队中所处的地位，吸引力较低的处于较低地位，他们只有通过服从的方式才能获得满足。交换中出现一方地位高于另一方，使得他在群体中获得较高地位和吸引力，进而出现地位分化。

由于团队成员之间沟通不深入、交流不畅。团队与团队之间，以及院院之间、院校之间、院企之间缺乏合作，团队建设缺乏持续发展的必要条件，难以实现成果共享、相互促进、共同提高，吸引力较低的成员难以获得改变弱势地位的机会。当团队中缺乏公平、互惠的价值交换准则时，地位较低的团队成员往往处于被剥夺状态，就会产生被剥夺的意识。这种意识越强，就越有可能反抗或者离开团队，导致团队结构失衡。

二、社会交换理论视角下的教学团队建设

（一）社会交换理论的主要内容

社会交换理论是由美国社会学家乔治・霍曼斯创立，在20世纪60年代兴起于美国，进而在全球广泛传播的一种社会心理学理论。主要代表人物有美国的布老、科尔曼及埃默森等。该理论认为人类的一切行为都受某种或明或暗的、能够带来奖励和报酬的交换活动支配。人类的一切社会活动都可归结为一种交换，而人们在社会交往中所结成的一定的社会关系也是一种交换关系。交换的动力是“社会吸引”。有了“社会吸引”，同时每个人都遵守互惠规范、愿意为他们的所得提供回报，于是他们通过共享价值与规范组成互动群体，开始社会交换过程。社会交换的行动系统包括行动者、行动者所控制的资本。社会交换理论认为：社会交换行为依赖于交换双方彼此从对方所获得的收益与付出的代价的比值。

公平分配是社会交换的基本原则。从社会交换理论看，人在社会交换中要对所获得的收益与付出的代价的分配比例作出判断，都希望报酬与付出的成本成正比。当人们觉得自己的社会交换很公平时，能得到最大满足，交换关系也因此而持续进行，社会交换大致经历一个“投入―回报―再投入”的过程。

社会交换的内容可以是物质的，如金钱、财物等，也可以是非物质的，如感情、服务、尊重、归属、自我实现等。社会交换的形式有内在性报酬的社会交换、外在性报酬的社会交换和混合型的社会交换三种形式。内在性报酬的社会交换以活动本身为目的。外在性报酬的社会活动把交换当做实现自己更远目标的手段。混合型的社会交换中既有内在性报酬，也有外在性报酬。

（二）高职院校教学团队建设的理论分析

教学团队建设是由一定数量、知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构搭配合理的专兼职教师组成，以教研室、实验室、教学基地、实训基地等为建设单位，以课程或专业为建设平台，相互通过交流、学习、提高而形成的一种互动过程。

教学团队建设是一种社会交换。在团队组建及建设过程中，吸引是诱因，需求是动力，交换是目的。教学团队建设成功的关键在于团队成员在最大程度满足自己需求的同时也满足了对方成员或团队的需求。当教学团队成员基于团队的强大诱因而加入团队，遵守着团队共享价值与规范，并将自己的时间、知识或其他所控制的资本付出后，得到了回报时，双方的交换关系由此产生，团队教学质量和教学效果提高、教学改革推进的目的便得以实现。

按照社会交换理论的观点，人与人之间的互动是一种互惠的关系。教学团队成员之间以及成员与组织之间的关系也是如此，他们的动力源于他们期望从团队（成员）得到回报。当他们的付出获得了期待中的回报后，这种社会交换关系才得以继续，否则这种交换关系就会中止。通过交换，他们可能得到了外在回报，如金钱、服务和商品等，也可能获得了内在回报，如赞同、荣誉、自信、自尊、交往、尊重、认同感、自我价值的实现等，于是他们又开始新的“再投入―再回报”交换过程，由此推动教学团队建设的持续发展。

三、促进高职院校教学团队建设的思路

（一）扩大和优化交换物，增强成员交往的吸引力

教师有参与教学团队的意愿是受团队各方面吸引力的影响。团队中每个成员自身所具有的交换物（知识、经验、技能），团队活动、团队成员培训所带来的新知识、新观点都是吸引成员的诱因所在。因此，做好教学团队建设，团队成员搭配、团队活动安排、团队成员培训相当关键。

在团队成员的搭配上，要考虑成员的知识结构、实践技能和成员层次。团队成员知识面广、工作经历丰富且技能互补、成员层次结构呈梯队更具有吸引力，这样才更利于激发团队成员交换的积极性，从而使得团队在专业课程、教材建设、校企合作等方面取得成果。

成员之间的不同知识与经历，只有通过交流交换才会相互学习、共同进步，因此，营造信息沟通与交换的民主氛围，能够满足个人安全、社交、自尊、认可等个人心理的需要。只有调动每位成员的参与，才能集思广益，为团队决策献计献策。

同时，为了让每个成员具有持续的吸引力，在学校资金及政策支持下，可安排成员参加在职或脱产学习进修，了解学术前沿动态，提升专业知识水准。组织成员到行业企业进行实践锻炼，掌握行业最新动态，了解行业领域的新技能、新知识，通过实践训练，获取职业操作新技能。

（二）构建共享价值体系，引领团队发展方向

共享价值是团队成员共同的愿望、远景、理想和目标，是团队成员共同利益的体现，可使成员对团队产生归属感。共享价值的力量源于团队成员对整体目标共同的关切，它可激发成员的工作积极性，激励团队成员全心全意地为团队工作。具有共享价值的教学团队，能够积聚内外部资源、发挥个体力量形成合力，为团队的共同目标而努力。

在团队建设上，要依据学校的办学理念和人才培养目标，在尊重团队成员个人价值、人格、自尊心和个性发展的基础上，确立团队共同目标，形成为团队成员所理解和认同，并被自觉履行的价值观体系。这种价值观体系直接渗透于教学团队的计划、组织、协调等每一个阶段，实现对教学团队的自我监督和自我调控。它不只关注团队的业绩和成员的发展，而是要最终提高教育教学质量。团队在同外界交换的过程中，能把团队自身的发展和团队之外的利益相关者有机统一起来，从而树立良好的公众形象和美誉度。

（三）合理权衡付出与回报，营造积极的交换氛围

没有报酬、没有激励机制，难以提升成员的积极性；激励不当，则难以充分发挥成员的价值。因此，在运用物质激励和非物质激励时，只有合理权衡成员的付出与回报，才能营造积极的交换氛围。

结合激励的原则，针对实际情况对成员施行物质激励。做到物质激励公平公正，不因为不公正而影响成员情绪。在物质激励过程中，要用变换的、发展的眼光确定激励的程度和水平，以达到激励的目的。

除了物质激励外，对教学团队而言，更多的是非物质激励。在实行非物质激励时，可以采取目标激励法，结合团队的远、中和近期目标，为成员制定合适的工作目标，诱发成员的动机和行为，调动成员的积极性；也可从情感入手，为成员参与建设提供条件。尊重团队成员的地位和人格有助于成员之间的和谐与沟通；而对于想充实知识、提高工作适应能力，以获得进一步发展和职业晋升的成员来说，培训和职业发展激励则是一种更有效的方法。此外，采用荣誉激励，通过文件、会议、墙报等形式对成员的先进事迹与成果进行表扬，对其工作给予肯定，营造积极的舆论氛围，使激励对象产生一种光荣感，从而获得精神上的满足。同物质激励一样，只有结合成员的个体需求及其为团队的付出进行恰当合理的回报，才能激发团队其他成员的工作热情，从而形成积极的交换氛围。

（四）强化民主管理与监督，关注团队结构平衡

在团队交往中，有时会出现一方无法向对方提供对等服务，或是一方的付出无法得到相应回报时，就有可能出现权力分化或成员选择放弃而离开团队，以致于出现教学团队结构的变化，给教学团队建设带来负面影响。因此，在教学团队建设中，有必要关注团队结构的平衡，做到成员之间相互尊重和接纳，不因年龄、相貌、地位和文化程度不同而区别对待。作为团队负责人，要采取多种方式让每位成员相互了解，充分沟通，让每个人参与决策，并做到平等待人，引导团队成员树立对团队的无限忠诚和自豪。在进行绩效评估时，努力做到客观公平、不偏不倚，使整个团队成员彼此宽容、彼此信任、相互依存、荣辱与共。

参考文献：

[1]李昌新，刘国喻.基于教师教育专业发展的高校教学团队建设探讨[J].中国高教研究，2008（6）：49-51.

[2]彼得・M.布劳，李国武.社会生活中的交换与权力[M].北京：商务印书馆，2008（11）：474.

[3]陈徽.论管理中的基本共享价值观及其意义[J].华东交通大学学报，2005（12）：26-29.

[4]冯必扬.人情社会与契约社会：基于社会交换理论的视角[J].社会科学，2011（09）：69-72.

[5]袁凌，李晓婷.基于社会交换理论的企业非标准劳动关系研究[J].当代财经，2010（08）：68-73.

[6]王正斌，汪涛.高校教学团队的内涵及其建设策略探讨：西北大学教学团队建设的探索与思考[J].中国大学教学，2011（3）：75-77.

[7]张子照，朱晟利.谈地方本科院校教学团队建设中存在的问题与对策[J].教育探索，2012（2）：91-93.

Teaching team construction in higher vocational colleges from the view of social exchange theory

MENG Weiyang

（College of Information Technology， Jiaxing Vocational Technology College，Jiaxing 314036， P. R. China）

团队教学法论文篇10

[关键词]博弈论 科研创新 团队建设

当今世界科学技术日新月异，科技创新已成为一个国家和社会可持续发展的关键因素。高等学校作为科技创新的主力之一，一直在探讨“科技可持续创新”的人员组织方式。目前，由于团队工作所蕴含的巨大潜能以及在现代科研中所取得的成就，通过建立真正的科研创新团队，能够实现教师最有效的合作，形成教师个体发展与团队整体发展的相互依赖性，满足了教师成长、学科专业发展、以及学校科研水平提高的共同需求。因此，科研创新团队已经成为高等学校进行科研工作时广泛采用的一种人员组织方式[1]。

一、科研创新团队的特征

美国学者卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补技能，愿意为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[2]。这个定义的三个关键词是：互补技能、共同目标、相互协作。由这三个关键词可以看出团队与一般性群体的差别在于：团队成员技能互补、有共同目标，并且能深层次的合作；团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念；团队成员通过合作能够实现工作绩效“1+1>2”，只有这样的正式群体才能称作为团队。

根据上面团队的内涵，可以将高校科研创新团队定义为：以科学技术的研究与创新为目标，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目标努力，并且相互承担责任、相互合作的教师组成的正式群体。核心要素包括团队目标、团队人员、团队管理制度和团队文化等[3]。

（1）科研创新团队必须有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标。

研究方向和研究目标是组建和发展团队的重要基础，是团队成员的科研行动方向和目标。研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势；也可以围绕重大目标或学科方向，结合原有优势开拓出新方向。尽管科研方向和目标可以随科学技术发展和团队成员的变化进行适当调整，但是调整必须得到团队成员的认可，且核心研究方向和目标必须保持相对稳定。

（2）科研创新团队必须有杰出的团队负责人，有优势互补的团队成员。

俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个团队如果没有杰出的领军人物，是很难在现在高度竞争的社会中脱颖而出。许多情况下，团队负责人是团队问题的起源，他的性格、思维以及其目标期望，对团队迈向成功往往是影响最大的因素。科研创新团队的负责人应该具有战略眼光和良好的管理能力，能够使整个团队和谐有序地运作。这就要求团队负责人不仅应该是学科带头人，能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于管理，能够调动团队成员的积极性，调整成员之间的关系，使整个团队能围绕既定目标不断前进。

科研创新团队除了需要杰出的负责人外，还需要优势互补的团队成员。这里所说的“优势互补”，是在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员的知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。换言之，如果一个研究群体中的成员在研究基础、知识结构、能力、经验和非智力特征上基本相同，那么这种研究群体很难通过合作实现“1+1>2”的工作绩效，因此也就很难说是一个成功的科研创新团队。

（3）科研创新团队必须有科学合理的团队管理体制或制度。

团队管理制度应该包括团队成员的团队建设方法、知识共享与沟通制度、绩效评价体系、利益分配制度等多个方面。总体上说，当前的科研创新团队的管理制度还比较滞后，还不能很好的适应科研创新团队这种新的科技活动方式。比如：旧的科研体系下以学科分类形成的组织结构不适应团队开展综合研究工作；无有效的知识共享机制和沟通制度，团队成员之间的信息不畅、信任缺乏；创新的团队模式与简单量化的个人绩效评价体系之间存在矛盾等等。特别是还未建立整体考核制度，经常要求教师在教学、科研（项目、论文、专利、获奖）齐头并进，使得教师无法专心将一件事做到极致。

（4）科研创新团队必须有优秀的团队文化。

科研创新团队应该具有成员相互尊重、相互信任，能够充分发扬学术民主的团队文化。如果团队成员互相排斥、互相猜疑，或者存在“一言堂”现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体尽管可能以某种科研机构的方式存在，但并非真正意义上的科研团队。换言之，科研团队的组织结构是扁平式的，强调人人平等。团队的领导者应该自觉地创造这种学术氛围，才能够充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。

二、科研创新团队建设过程中的博弈问题

我们知道，博弈论是研究个人、群体或其它组织的决策选择，特别是人们相互之间存在互动关系、策略对抗情况下的决策选择的理论[4]。一个博弈问题的组成要素可以概括为：

（1）博弈方（P1ayers）：在一个博弈过程中，每一个有独立决策权的参与者构成一个博弈方，多于两个博弈方的博弈称为“多人博弈”。

（2）策略（Strategies）：一次博弈中，博弈方可以选择的方法、行动方案或投入的程度、水平等。

（3）博弈次序（Orders）：博弈过程弈方进行决策选择的次序。

（4）得益（Payoffs）：对应于博弈方的每一组可能决策的选择，都应有一个结果表示该策略下各博弈方的所得与所失，即博弈方的得益。

博弈论就是寻求在各博弈方具有充分或者有限理性、能力条件下的决策选择，达到纳什均衡（Nash Equilibrium）的理论。所谓纳什均衡是指，在某个策略组合中，所有的博弈方面临这样一种情况，当其他博弈方不改变策略时，他此时的策略是最好的；也就是说，此时如果他独自改变自己策略会导致他的得益降低；因此，在纳什均衡点上，每一个理性的博弈方都不会独自改变策略。

在实际的科研创新团队建设过程中，由于它满足博弈问题的四要素：（1）博弈方：团队成员（教师）构成博弈方，由于团队人数一般都会超过2人，因此团队建设往往是多人博弈；（2）策略： 教师可以选择加入团队，也可以选择不加入团队；加入后，可以选择努力工作，也可以选择不努力工作；（3）博弈次序： 一般而言，教师的决策选择会根据团队建设的实际情况进行调整，因而它是一个动态博弈过程；（4）得益：一般而言，教师加入团队的“所得”主要为教师收入提高、或者增进个人职业发展；“所失”主要为投入的时间、精力或机会成本等。

可见，高校科研创新团队建设过程可以看成一个教师之间的多人博弈过程，本质上可以概括为要不要加入团队，加入团队后以哪种程度进行工作这两个博弈问题。因此，博弈论的理论也可以用于指导高校科研创新团队的建设，利用博弈论理论，设计科学合理团队制度，使得教师从心底愿意加入团队，加入团队后并能努力工作。

三、从博弈论的角度看科研创新团队的建设

按照博弈理论，可以对科研创新团队的成员的理性做如下假设：

假设1：团队成员是风险厌恶的，风险与得益要成正比；

假设2：团队成员始终具有追求自身最大利益的理性意识，但其计算推理能力及预见能力有限；

假设3：团队成员关于其它团队成员的策略的知识是不完全的；

假设4：团队成员对其他团队成员的理性及信息和犯错误的信任程度是有限的。

在上面关于科研创新团队成员理性假设的基础上，根据博弈论理论，可以定性得出如下三个关于科研创新团队建设的三个结论：

（1）团队建设的基础条件：加入团队应该有一个最低得益预期，该得益预期要大于教师不加入团队的得益预期。

毫无疑问，作为一个理性的人，首先要考虑的是加入团队带来的预期得益是否大于不加入团队的得益。在高校这个环境里面，教师加入团队的合理预期得益应该是个人收入的提高或者有利于个人职业发展，如能够发表高水平学术论文、自己能力能被大家赏识从而得到提拔机会等等。加入团队不利的一面是时间成本和机会成本，加入团队后，必然要花更多的时间付出在团队工作中，这样必然带来时间上的不自由，或者因为加入团队丧失其它机会。

因此，基于以上方面的分析，创建团队时应该有明确的预期得益，该得益不能是雾里看花，应该有行之有效的措施让团队成员相信该预期得益是可信的。团队负责人首先应给出一个预期得益w，预期得益可以是项目经费分成、或者高水平科研论文、或者其它对教师个人职业发展有利的事情，然后教师选择是否加入团队或者拒绝。如果教师拒绝，意味着他只能一个人科研，得到的预期得益为w0；如果教师加入团队，则意味着他可以得到得益w。根据博弈论理论，可以看到教师选择加入团队的条件是w>w0。反过来说，如果教师加入团队的预期得益还不如自己单独做科研，那么他加入团队的积极性必然全无，即使因为行政的原因加入了团队，必然是出工不出力，团队名存实亡。

（2）团队建设的时间条件：团队建设应该是一个长期的重复博弈过程。

有些高校建设科研创新团队是以科研项目的形式，有科研项目后，组建一个科研团队，项目结束后，团队解散。从博弈论的角度看，这种一次博弈方式是不利于团队建设的，其根本原因在于团队成员的努力程度、合作态度和贡献程度很难通过一次合作就能准确评价。文献[5]指出，科研创新团队的建立一般要经过接触磨合、交流同化、合作运作和高效运作四个阶段。这也可见，科研创新团队的建设不是一朝一夕的事情，不是简单的将多个人的工作和成果拼加在一起就可以实现的。创新团队建设必须经过多次合作博弈，才能达到“1+1>2”的团队合作效果。

从团队成员的角度看，努力工作不代表得益一定更高；更有甚者，如果在合作过程中将自己的知识、能力毫无保留的贡献出去，还存在失去下次合作机会的风险。以团队成员知识共享为例，团队成员共享知识需要耗费更多的时间和精力来完成这项工作，而这些额外的努力可能与日常工作相冲突，于是提高了知识的贡献成本；此外，个人掌握的特殊知识往往也是一种实力，特殊知识的共享可能会造成个人实力的丧失和社会影响的减少，这也是知识共享的另一种成本；相反，保留知识可以节省所有的贡献成本，而且还可能从其它成员共享的知识中获得得益。因此，如果是一次博弈，保留知识的结果总是比贡献知识要好，保留知识就是一个优势策略[6]，理性的团队成员必然选择留一手，这显然是与团队特征相矛盾的。从团队负责人的角度来说，既然不能保证团队成员一定努力、积极工作，那么他的理性选择是给团队成员尽量少的得益，保留自己尽可能大的得益。

从上面的分析中可以看到，如果团队建设以一次博弈为出发点，则必然会出现团队成员以短期利益、眼前利益为主，而忽视长期利益，工作中“搭便车”，无法做到真正的信任、知识共享和有效沟通，团队只有其名而无其实。这说明团队建设必须是一个长期多次博弈过程，正所谓“路遥知马力、日久见人心”，只有通过团队成员之间的多次博弈，才能实现团队成员的真正信任、知识共享和有效沟通。

（3）团队建设的保障条件：必须有与团队建设相配套的考核与合作激励制度。

团队成员在团队合作过程中，其决策选择可以概括为合作与不合作两类：合作表现在努力工作、积极共享自己的知识和能力等；不合作表现在工作中偷懒、搭便车，不愿共享自己的知识和能力等。团队建设的初期，由于团队成员个性的差异，团队成员的决策选择比较合理的假设就是部分选择合作、部分选择不合作。随着团队建设的深入及团队成员的相互了解，在团队成员考核与合作激励制度作用下，团队成员的最终决策选择一般都会落入两个纳什均衡：合作-合作（互相合作）、不合作-不合作（互相拆台）。

从上面科研创新团队的特征中可以看到，“合作-合作”这个纳什均衡是团队建设期望的结果，而“不合作-不合作”这个纳什均衡是团队建设必须避免的。因此在科研创新团队建设过程中，应该制定有利于“合作-合作”这个纳什均衡出现的团队成员考核与合作激励制度。但是，现行的高校教师考核与激励制度并不利于“合作-合作”这个纳什均衡出现，这体现在两个方面：一方面，现在高校教师的绩效工资是根据教师个人业绩点发放；另一方面，教师的职称晋升也是根据教师个人的标志性成果（项目、论文和获奖）进行评定的。在这样的条件下，根据博弈论理论，每个教师无论是从个人收入，还是从职业发展的角度考虑，其优势策略必然是增加个人的业绩点和标志性成果，而不是整个团队成果和发展前景。

笔者认为，与团队建设相配套的团队考核和合作激励制度体现在：①科研创新团队的评级和淘汰机制。在每个考核周期内，学校（或学院）应根据团队成员组成情况和学院整体绩效对团队进行考核，团队考核通过意味着全体成员通过考核，考核不通过有相应的惩罚措施，比如取消该团队等。②团队沟通制度与团队文化建设。科研创新团队创建后，团队的研究目标、团队资源分配、团队工作开展、团队合作气氛的形成，都离不开有效的沟通交流制度。因此，一个团队成员应该定期组织一些活动、在这些活动中实现团队成员的互相了解，形成民主、团结、积极向上的团队文化，从而增强团队的凝聚力和竞争力。③团队合作制度建设。在项目申报、项目研究和开发、项目经费使用等方面都应有明确的、团队成员接受的合作制度。比如在项目申报中，项目申报书应该在团队成员中共享，由全体成员讨论后进行申报，避免团队成员个体在项目申报时低水平重复等等。

本文受2010年度“通信工程”国家特色专业建设点；2010年度“通信与信息安全”浙江省省级实验示范中心建设点；杭州电子科技大学高教重点课题SYZD1108、ZD1103和质量工程课题ZX100102005资助。

[参考文献]

[1]陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究， No.8，2010，pp.86-88.

[2]卡曾巴赫（美）；侯玲译.团队的智慧——创建绩优组织[M].北京：经济科学出版社，1999.

[3]陈尚义，吴秋明.论团队建设[J].福建医科大学学报（社会科学版）， Vol.7，No.1，2006，pp.21-25.

[4]谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.

[5]张朝孝，蒲勇健.团队合作的博弈机制[J].重庆大学学报，Vol.26， No. 9，2003，pp.27-31.