员工援助计划范文

导语：如何才能写好一篇员工援助计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1、什么是员工援助计划?

EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。

2、员工援助计划(EAP)的起源

员工援助计划概念最早起源于美国，早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。

二、员工援助计划（EAP）在我国的发展

世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府，还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。从行业来看，在华尔街金融风暴之后，服务领域的诸多行业企业竞争加剧，劳资冲突越加尖锐，妥善处理好员工关系管理，积极构建和谐劳动关系，营造企业文化氛围，是做好人力资源密集型服务企业管理的有效举措之一。因此，在这个关键时期，开展员工援助计划将对于促进企业的稳定发展有重要的实践意义。为此，国家人力资源和社会保障部为了进一步加强企业的员工援助计划服务的队伍建设，已经将“员工关系管理师”正式纳入国家职业资格培训标准。

三、员工援助计划（EAP）在企业人力资源管理中的实践

1、劳工关系与行为协调

随着企业产权关系的多元化和劳动关系的市场化，在追求利益最大化的同时，企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题。EAP的基本作用就是调整劳工关系，来提高企业的竞争力。人本主义是EAP实施的基本出发点，EAP必须与劳资冲突的化解结合起来，体现雇主（企业）的社会责任。

2、压力管理与健康疏导

工作压力影响人的身体和心理健康，更影响工作效率，英国一项研究显示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的问题导致每年八千万的工作日的损失，相等于三十七亿英镑的价值，直接削弱了企业的竞争力。因此，需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决这些问题。

3、组织变革与心理辅导

转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。EAP员工援助计划包括员工沟通的流程的设计、对于各种危机行为的预防和及时处理。

4、职业发展与生涯指导

成功是员工职业生涯发展的基础，建立职业生涯成功的员工胜任特征模型（Competency Model）是实施职业生涯设计和指导的前提。这样就可以在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面，全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。

5、文化建设与创新管理

EAP服务就是要全方位地了解管理者和员工的主观幸福感，促进员工的工作幸福感，进而提高其工作绩效，增强企业内部的凝聚力，营造更好的、利于创新的组织文化，这样可以避免冲突、重整士气，使员工保持对公司忠诚，以增强企业的核心竞争力。

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【关键词】员工援助计划；“80后职场女性”；压力管理

“80后”职场女性由于其成长的时代和环境的不同，往往有其自身的发展特点，同时也面临着这个时代和社会带来的更多挑战。“80后”的职场女性这样一个群体，大多接受过高等教育，对事物有自己独到的见解，在职场中也希望能有所成就。但由于传统社会观念的存在以及女性心理和生理方面的因素，职场女性在职场中的发展并非一帆风顺，甚至面临比职场中男性更大的压力。

一、“80后”职场女性的特点及压力来源分析

1．“80后”职场女性的特点。“80后”职场女性普遍接受过高等教育，有较强的学习能力，思维较为活跃，接受新鲜事物能力较强，自信心比较足。基于以上的特点，职场中的女性在工作中表现出很强的工作能力及工作责任感，竞争意识很强，工作中表现的更为独立，她们有自己很明确的职业规划，希望在自己的职业生涯中能够有所成就。

2．“80后”职场女性的压力来源。一是男女就业机会不平等。目前，我国就业形势严峻，女性相比男性而言，更难找到合适的工作。在男女实力相当的情况下，男生更有可能被录用。近期的一个调查显示，女性高管在企业中的比例低于30%，国内大型集团公司女性高管的比例低于10%。可见在职场竞争中，女性相比于男性，处于弱势地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一种比喻，指的是企业或组织中设置一种无形、人为的障碍，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。“80后”的职场女性往往有自己明确的职场目标，为了这些目标也在不断的付出努力，但由于性别的差异，女性的职业选择和职务提升像是被一层玻璃挡着，可望而不可及，她们更多从事着支持性、辅的工作，更多的扮演服务性的职场角色，当职位晋升到一定程度后，很难再有所突破。三是工作—家庭的两难选择。由于社会角色定位的不同，“80后”的职场女性同时也正处于育龄中，在这一年龄段，女性承担了更多的家庭责任，使得男女竞争的机会和起点形成一定的差距。在职场女性正值事业发展的黄金时期，同时也面临着生育的问题，职场女性的重心也会随之发生转移。在家庭还是事业两者中，“80后”的职场女性往往面临两难选择。四是职场中的其他压力。近年来，工作场所发生的性骚扰也给女性员工带来了很大的压力，她们不得不在维护自己的尊严和在留住自己的工作之间进行取舍。另外，不少职场女性在工作中充当“公关武器”，陪客户吃饭，不仅占用了很多私人时间，还要提防来自客户的“骚扰”。这些情况的存在，无疑给“80后”的职场女性带来很大的困扰。

二、员工援助计划的本土化

1．员工援助计划的概念。员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织、员工的诊断，为员工提供专业的指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

2．员工援助计划本土化现状。员工援助计划最早产生于美国，到目前，员工援助计划在西方已经有了较为广泛的发展，并且与企业所处的行业特点和组织文化等因素有着密切的关系。目前，员工援助计划引入我国，在我国也有了一定的发展，但国内很多企业对员工援助计划的概念还很陌生，很多企业管理者没有意识到员工援助计划的重要性，因此员工援助计划在我国还没有广泛的被应用。要想成功的发展中国化的EAP，企业要引起足够的重视，树立以人为本的先进理念，关注员工的心理健康和生理健康。我国现今为止设置专门的针对女性员工提供援助服务的企业还非常少。

三、员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用

1．为“80后”职场女性提供相关的培训。针对目前社会存在的就业歧视现象，企业有更多责任帮助职场女性做好职业发展规划，为女性员工提供更为实用的相关技能的补充培训，帮助其有规划的吸取专业知识，使其提高职场竞争能力。还要注重帮助女性树立良好的就业心态，正视自身的不足，在就业中善于扬长避短。同时，社会有关部门也要致力于改善女性工作方面的各种环境因素，特别是对于女性在就业、工作中遇到的性别歧视等问题，应以法律和组织的方式逐步加以解决，还需要社会、企业、团体的支持和关注，从根本上改变对女性的传统落后的看法和观念。

2．针对根源克服“玻璃天花板效应”。首先，针对女性在职场中的整体时间明显短于男性的问题，企业也要有考虑适当缩短女性的晋升渠道，为女性提供一些重要的发展机会。同时，注重培养女性的自信心和决策能力，使女性员工更多展现自己的能力和实力，而不是夸大自己的性别差异。其次，帮助职场女性拓展能力，包括专业技术能力、沟通能力、洞察能力等，培养她们的全局思维。还要帮助她们对自己有个清晰的职业定位，使她们明确哪些行业是女性擅长的行业，在这些行业中定下自己切实可行的目标，以获得长远的发展。

3．帮助职场女性缓解工作—家庭冲突。企业有意识的培养一批管理层中的家庭支持者，对“80后”职场女性面临的工作家庭难题表示关心和理解，尽可能的为这些员工提供必要的帮助，如制定家庭走访制度，对职场女性实行人性化和宽松的管理方式，容许她们采用弹性工作制、允许她们在特殊情况下带小孩上班，对她们因私事请假表示理解和关心等等。同时，也要适当关心女性员工的家人，帮助她们建立良好的家庭关系，更多获得家人的理解和支持。

4．建立保护女性合法权益的部门和制度。对于现今存在的职场性骚扰问题，企业应为职场女性建立合法的申诉渠道，并切实对此类问题进行监督和处理，加大权力拥有者的违法成本，最大限度保护职场女性的合法权益。同时，在对客户的公关问题上，尽量不要占用女性员工的私人时间，公司的男性客户还是尽可能不要选择女性员工来陪同，最大程度的保护女性员工的安全。由于性别方面的原因，“80后”职场女性在职场中面对的压力比职场男性更为复杂，因此，企业在实施员工援助计划时，应该更加具有针对性，更加专业化。本文针对“80后”职场女性面对的压力，从员工援助计划的角度提出几点解决对策，难免有不周全和不够切实可行的方面，还需要企业切实从员工利益的角度出发，更加专业的实施员工援助计划方案。

参 考 文 献

[1]何奎莲．员工援助计划相关问题探讨[J]．商业时代．2011（27）

[2]汪炯．员工援助计划对现代压力管理的启示[J]．生产力研究．2012（1）

[3]黎永泰．企业女性员工工作压力特点及减压措施探讨[J]．贵州大学学报．2006（9）

[4]黄国荣．企业工作压力研究综述[J]．企业导报．2010（11）：166

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[关键词] 心理契约 心理契约违背 员工帮助计划

一、心理契约的涵义

“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。

理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。

员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。

二、员工帮助计划涵义

1.员工帮助计划的内涵

员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。

2.员工帮助计划的核心技术

什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。在有效实施EAP所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使EAP能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。

员工帮助计划的核心技术只要包括以下内容:

（1）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。

(2)为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。

(3)利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。

(4)对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。

(5)为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。

(6)为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心理和情感障碍，但也不限于这些方面。

(7)确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。

三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响

心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。

如果员工将原因归于自己的主观误解或双方理解上的分歧，反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，EAP 服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。

1.对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率

企业通过EAP，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的EAP服务也向员工传递出这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。EAP的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，EAP 服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。

2.对于员工个人而言，EAP 能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度

EAP 强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。EAP 服务的核心是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。

员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。

参考文献:

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:员工帮助计划：提高企业绩效的新途径[J]．商场现代化，2006，（11）：317～319

[3]魏峰等:国内外心理契约研究的新进展[J]．管理科学学报，2005，（10）：82-89

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关键词：员工帮助计划；基本属性；管理

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）04-0007-03

EAP是员工帮助计划（Employee Assistance Programs）的英文缩写，是组织为其员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理帮助支持项目。作为解决员工身心健康问题和提高组织绩效的一种新兴项目，由于理论研究的滞后以及从业人员专业水平参差不齐，目前国内大多数企业对员工帮助计划（以下简称EAP）的基本属性认识不清，以至于在实施该项目时出现了一些偏差：一是边缘化倾向。没有意识到EAP对人力资源管理的促进作用和为企业带来的长远潜在效益，认为对员工的个人问题投入大量的人力、物力得不偿失，在EAP引进上持可有可无态度。二是心理咨询化倾向。视员工帮助计划为心理咨询，甚至用心理咨询“代替”员工帮助计划。出于个人隐私和就业安全的考虑，员工在使用EAP中徘徊观望和不信任。三是娱乐化倾向。过度强化形式的多样化，如心理活动、心理游戏、户外拓展训练、宣泄放松等等，对EAP实施效果表示质疑。EAP与人力资源管理、心理咨询的关系怎样？它的基本属性究竟是什么？有没有自身的内在规定性？如何高效地实施EAP？本文试图予以探讨。

员工帮助计划（EAP）与心理咨询、人力资源管理的关系

EAP与心理咨询的区别 心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1~6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。

EAP与人力资源管理的联系 EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念；改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源，无法从根本上解决企业压力症结。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的问题源，从根本上减少问题。不同的功能，决定了人力资源管理和EAP必须发挥各自所长，共同打造高品质的现代企业。

员工帮助计划（EAP）的基本属性

目标的明确性 研究表明，一个成功有效的EAP项目要围绕员工个人和组织整体两个层面的需要开展工作，并在两个层面上达到预期的目标。员工个人层面的预期目标是：促进员工身心健康，指导其提高生活品质；帮助员工解决工作、生活中各种困扰；帮助员工缓解压力；推进员工良好的人际及工作和谐关系；促进员工家庭和睦，改善夫妻、亲子关系；促进员工工作与生活的平衡；协助员工自我成长，引导其生涯发展等。组织整体层面的预期目标是：丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需要；优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受；提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力；改善组织的氛围，提高员工士气；降低相关管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等。

发展的可持续性 EAP反映了人本主义的核心理念，“人的价值高于一切”，每一个员工都被看作是有价值的人力资源。以人本主义人性观为依据，以人文关怀为基础，蕴含着一系列发展性观念：一是全体发展的理念，即服务对象的全体性，包括员工及其家属，关注的问题有员工的工作生活与个人发展，也有管理者的管理技能、组织的发展战略等。二是可持续发展的理念，即中国的EAP不应当，也不可能只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康水平，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。三是潜能开发的理念，EAP在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。

内容的生活性 与人力资源管理相比，EAP作为一项为个人和组织提供咨询的服务项目，它重点关注员工个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，如企业如何更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机；改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等。

隐私的保密性 EAP计划是一项涉及个人隐私的服务。严格保守秘密，既是EAP激励职业道德的要求，也是EAP激励能有效进行的最起码、最基本的要求。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上，在先期的推广说明上，要特别做到使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护，在实际操作过程中，要特别注意保护员工的隐私性，当事人的资料绝不能当作社会闲谈的话题。除非涉及生命保护需采取保护措施外，EAP激励专家所作的记录不能视之为公开的记录而随便任人查阅。若有必需，资料传阅之前，必须经当事人同意。EAP工作者的专业伦理规范，关系到服务对象的权益和员工的信任。

激励的非薪酬性 EAP是一项精神薪酬的福利服务项目，它不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把雇员看做伙伴和朋友，通过全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，维护其心理健康，提高工作绩效。实践表明，EAP体现了企业对员工全方位的人本主义关怀，满足了他们自身层次的精神需求，将产生全面持久的内在激励作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。据报道，日本摩托罗拉公司在2002实施EAP项目后，员工的病假率降低了40%；美国健康和人文服务部1995年宣称，企业对EAP投资每一美元可为其节省5~7美元的营运成本。

员工帮助计划（EAP）的有效实施

EAP是组织为员工设置的一套精神福利项目。EAP的有效管理除要考虑对项目范围、时间、成本管理外，还要重点考虑与之相关的在人力资源管理、质量管理、沟通管理、风险管理等方面的工作要求。

优化组织机构，整合EAP人力资源 EAP在组织中能否成功，主要取决于组织高层领导与主管阶层的支持、一般员工的认识、工会的参与、执行团队的专业力量和执行人员的专业水平。为此，需要设计配置结构，优化配置人力资源，以促进援助资源的合力形成。一要加强党对EAP工作的领导，形成党委统一领导，由工会牵头，会同人事处以项目形式从组织角度积极推行，其他职能部门积极配合的工作机制，形成党、政、工、团齐抓共管的良好局面。二要科学设置机构，明确工作目标。企业应该建立专业的EAP管理部门，同时企业必须提供足够的资源，包括各种必备的物质资源，比如资金、场所、设备、人力等，还包括充分、快速、准确和及时的信息传递，消除各种不确定和潜在的问题。三要建设一支以专为主、专兼结合的稳定的EAP工作队伍。

选择适宜的操作模式，确保EAP实施效果 EAP实施的成功，选择合适的操作模式至关重要。根据国内外研究，EAP操作模式有以下几种：一是内置模式，指在企业内部配置专门机构或人员，为员工提供服务。二是外设模式，指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司，并与该公司签订合同，安排1~2名EAP专员负责联络和配合，由专业公司提供全部援助专业人员和服务。实践证明，内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，便于有效地主动发现和解决问题，但目前咨询人员远远不足，在人员配备上会有较大困难。更重要的是，在我国企业中人际关系相对紧张，内置模式容易导致员工的不信任感。而外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求。但目前外置EAP实施人员多以心理学家为主，结构单一，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或者没有这方面的经验，难以结合企业自身的企业文化实施服务。还有第三种整合模式，比较适合当前中国的EAP选择，即在原来已有内置式EAP的基础之上，与外部专业服务机构合作，共同为本企业员工提供援助计划服务。

寻求专业合作，加强EAP合同管理 企业一旦决定EAP服务外包给外部专业的服务公司，则需要与该公司签订合同。EAP合同有非常特殊和复杂的内容，每做一个EAP项目，可能需要签订多个合同，无论是当面访谈还是问卷调查，都要单独签订隐私保密协议，与其他合作组织之间的合作也要签订核心保密协议等。合同是管理的灵魂，合同内容是EAP项目实施与管理的基础。设计单位是合同主体，对整个设计过程的所有工作内容、工作范围负有主要责任。项目的名称、合作内容、合作方式、双方权利和义务、咨询费用及支付方式、违约及合同解除、保密义务、不可抗力、合作期限、合同的终止与争议解决、附则等都要明确表述。因此，设计单位在起草、签订、实施前重点要做好合同评审。合同评审时间通常在投标、签定订同或订单之前进行，以确保与项目服务有关的要求，包括口头表达的要求得到确认，异议得到解决，乙方有能力满足规定的要求。同时，对合同评审中的结果及评审所引起的措施的记录应予以保持，合作内容与形式发生变更，应修订合同并及时将修改信息通知相关部门和相关人员。

设置制度化的援助流程，加强EAP质量管理 EAP的实施必须遵守基本的操作步骤和原则。一般来说，EAP有六级操作模式：第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生的原因。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，引导员工对心理健康正确认识，鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。第三，改善环境。除改善工作硬环境――物理环境外，重点通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，指明员工的发展方向，消除问题诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。第六，检验反馈。即针对解决的具体问题设定不同的指标对EAP做出检验，并将结果反馈给相关部门和人员，确认EAP在组织和个人表现中的有效性。

建立有效的沟通渠道，加强EAP沟通管理 进行有效的人际沟通是EAP有效开展的主要渠道之一，组织应提供畅通良好的上下双向沟通渠道。一是组织定期和不定期的员工满意度调查，及时了解和处理员工意见，或通过访谈形式了解员工的心理现状，及时预防问题。二是组织开辟诸如E-mail或BBS社区论坛等通道，当员工工作、生活、学习或人际关系上有不公平和不合理的对待时，可以向上级或主管部门反映和申诉，相关部门和人员经过调查核实后，尽快处理并协助员工改善。

参考文献：

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篇5

1、竹子公园的总体布局

竹子公园的规划设计要在继承古典园林优秀传统的基础上，努力达到民族化的园林艺术形式和现代游憩生活内容的统一。就山水创作而言，竹子公园应遵循因地制宜的原则，宜山则山，宜水则水，以利用原地形为主，进行适当的改造。北京紫竹院公园筠石苑原为公园花圃，地势平坦，造园者并没有一味地挖湖堆山，简单模仿古典园林“一池三山”的自然山水园林形式，而是基于引水入园和造景的需要，将地形作成缓坡和山丘，以竹、石、水面和轻巧的建筑穿插于起伏的地形之中，形成一组优雅的园林。

竹子公园的总体布局应运用形式美规律处理景区、园林景点和风景透视线的布局结构和相互关系，使景区之间相互联系，同时又有各自的特色，全园既有景色的变化又有统一的艺术风格。上海万竹园规划有“竹与生活展示区”、“竹与名人展示区”、“竹品种展示区”、“竹与文化展示区”和“竹与民族展示区”等五大景区，各个景区之间既有分隔又有联系，并且相互呼应衬托，从各个侧面体现了竹子造景的人文景观和自然景观。为了充分展示园林景点的静观和动观效果，景点的布设既要注意提供游人驻足留憩细细欣赏的观赏点，也要善于运用风景透视线来联络组织各个景点。筠石苑规划有十处景点，即“清凉罨秀”、“友贤山馆”、“江南竹韵”、“斑竹麓”、“竹深荷净”、“松筠间”、“翠池”、“绿筠轩”、“湘水神‘和”筠峡“。游人沿着竹径通幽的导游路线前进，感到景色时隐时现、时远时近、时俯视时仰望，不断变化，层层展开，产生一幅幅有节奏的连续风景画面。收到步移景异的动观效果。

2、竹子公园的园林建筑

竹子公园的园林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，远远低于《公园设计规范》中同面积专类植物园的6％。园林建筑的位置、进行朝向、高度、体量空间组合、造型、材料、色彩及其使用功能，都应符合竹子公园总体设计的要求，能够与地形地貌、山石水体、植物等造园要素统一协调。竹子公园不论地处何方，都给人以身处南国竹乡的感觉，为进一步强化这种情趣，一般采取南方风格的建筑形式，或用竹材作为园林建筑的主要材料。南方风格的园林建筑多为青瓦粉墙，褐色门窗，不施彩画，体量较小，布局灵活，显得玲珑清雅，与竹林景观融洽和谐，营造出南国竹乡的园林意境。

竹子公园的园林建筑设计为突出竹文化主题，建筑装修材料亦应多采用竹制品精心设计，如墙饰、灯具。门心板、落地花罩、漏窗花纹等都在传统作法的基础上推陈出新，同时栏杆、驳岸、台阶等构筑物亦做成仿竹竿形。获得既与环境相呼应、又独具特色的装饰效果。在此基础上，设计者还应借助语言文学艺术和绘画艺术，通过景名，匾额、楹联等形式着力渲染、弘扬竹文化，营造定出富于诗情画意的园林意境。

3、竹子公园的种植设计

3.1 适地适竹，充分考虑竹子的生态习性

竹子公园的种植设计应按公园总体布局的要求，合理运用种种观赏竹的形式美要素，充分考虑与山石、水体、建筑和其它植物的和谐统一，经过艺术布局，组成适应园林功能要求的裥环境。同时，竹子景观设计应充分考虑竹子的生态习性。竹子大多喜温暖湿润的气候，一般要求阳光充足，年平均温度12～22℃，1月份平均温度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相对温度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹种具有特殊习性，如鹅毛竹、菲白竹、铺地竹等耐荫性相对较强；黄槽竹、早竹、金镶玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地过冬；刚竹、淡竹等可生长于微碱性的瘠薄土壤……在气候不太适宜的地区应用竹子，应选择背风向阳的小环境，且有充足的灌溉水源，如能采用喷灌则效果最佳。

3.2 师法自然，营造竹子景观

自然界各种形式的竹林群落是竹子造景的艺术创作源泉，竹子公园应师法自然，种植设计以竹林为主要配置方式，竹林景观在城市公园中宜与草坪结合，形成竹林草坪，营造清静幽深的园林植物空间。竹林草坪如能结合微地形和溪涧曲水、自然山石驳岸，则更添城市山林、返朴归真之野趣。竹林中开辟小径亦是竹林景观设计的常用作法，古典园林的竹里通幽艺术手法在安静休息区依然适用，参照公园游人容量，竹径的宽度应在0.9－2.0m之间，为营造含蓄深邃的意境，竹径的平曲线和竖曲线力求变化，“曲径通幽处，禅房花木深”，迂回地扩展和丰富了园林的有限空间，同时避免过度曲折，矫揉造作。如果竹径较长，可在中间开辟若干开敞空间，奥旷交替，以避免产生单调的感觉，同时竹径可用宿根花卉镶边，以丰富竹林景观的色彩构图。竹径的铺装如能取古人竹子绘画的笑意，拼成竹子图形，则进一步促进了园林创作意境的延伸。

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3.3 寓情于景，创造富有诗情画意的竹子景观

竹子作为配景，与建筑、山石、水体、其它植物等造园要素的配置要相互因借、扬长避短。竹子与园林建筑配置时，应让建筑立面优美的线条和色彩充分地表现出来。根据园林建筑的高度和体量特征，一般选用中小型观赏竹种，江南园林常用的有孝顺竹（ambusa multiplex）、紫竹（Phllostachys nigra）、斑竹（Phllostachys bambusoides）等等。倘若园林建筑的抱角、蹲配等置石相结合，缓解、软化墙角廊隅的生硬线条，增加自然生动的气氛。同时注意加强建筑的基础种植，一般选用小型丛生竹作矮绿篱，如凤尾竹（Bambusa multiplex）、菲白竹（Arundinaria argenteostriata）、铺地竹（Arundinaria fortunei）、阔叶竹（Indocalamus Iatifolius）、矢竹（Pseudosasa japonica）、箬竹（Indocalamus tessellatus）等等。

假山石和雕塑一般以表现山石的形态和质感为主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被衬托雕塑的线条和质感。水体的竹子造景应因地制宜，对于溪涧曲水的自然式山石驳岸，宜配置小型丛生竹，如箬竹、阔叶箬竹、大明竹（Arundinaria gramineus）等等，其体量与山石驳岸协调统一，同时竹与石的色彩、线条、质感对比大大丰富了驳岸的装饰效果。对于大面积水体的缓坡驳岸，适宜配置大中型竹林景观，水中竹林倒影与岸上竹林动静对比，增加了竹林景观的空间层次。

古典园林竹子造景的艺术手法主要适用于小型园林空间，如盆景园等各种“园中园”，此类园林空间一般采用自然式布局，粉墙青瓦，花街铺地，建筑风格朴素淡雅。在服从空间环境总体布局的前提下，借鉴“粉墙竹影”、“移竹当窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景观与建筑环境相得益彰，营造出简远、疏朗、雅致的园林意境。

竹子公园因竹成景，以竹为主，追求清静幽雅的园林创作意境。在服从公园竹子景观总体布局的条件下，竹子亦可与其它植物配置组景。古典园林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“岁寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公园不可缺少，亦可制作成花台或大盆景形式。南京情侣园一片竹林边几株桃花，“竹外桃花三两枝”，富于诗情画意，营造出宁静幽远的园林意境。中国古典园林艺术讲究“外师造化，内法心源”，现代园林竹子造景更应师法自然，竹子公园除应保留原址的古树名木外，竹林景观应形成人工栽培群落，尤其选择观花或观果类下植被，如毛竹林下可配置杜鹃、油茶、柃木、紫金牛、珍珠莲、新木姜子等等。

4、小结

4.1 竹子公园的总体规划应强调突出竹文化氛围。

竹子公园的地形改造要师法自然，统筹兼顾，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景观为特色。竹子公园的景区、景点布局要充分挖掘竹子造景的人文景观资源……园林建筑宜少而精年，最好选用竹子作建筑材料，建筑设计应体现朴素、淡雅的南方建筑风格，以营造出体现南国竹林风光的园林空间。

4.2 竹子地被和竹子绿篱在竹子公园中有广阔的应用前景。

竹子地被常绿阔叶，景观效果优于一般地被和草坪，可设计成大面积图案式景观应用于水边缓坡等视野开阔的园林空间，突出表现竹子的群体美。竹子绿篱以自然式为主，其独特的姿态和质感给人以崭新的感受，亦可按特定主题做成整形式绿篱。

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[摘 要]EAP(员工帮助计划)是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划，是解决职场压力、提高员工工作绩效的有效措施。应结合过程评估和结果评估两种常见的评估方法，健全正AP的评估体系，注重EAP评估可能遇到的问题，完善员工帮助计划。

[关键词]EAP；评估体系；评估指标

[中图分类号]F270．7

[文献标识码]A

[文章编号]1003―3890(2006)06-0076-03

EAP(Employee Assistance Program)，即员工帮助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。在实施EAP项目的，一方面EAP咨询人员通过对组织的调研、诊断，为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，进而提高员工绩效；另一方面，EAP咨询人员在帮助员工解决其个人问题的时候，力求发现组织在管理上所存在的问题，从而帮助管理人员提高管理效能，同时也在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。

一、EAP评估的意义

作为一项人力资源策略，EAP常被看作是提高组织生产率、减缓工作压力和促进员工心理健康的良方。许多国内外的EAP0艮务机构都宣称，实施EAP可以降低企业缺勤、离职率为企业节省招聘成本，改善组织气氛，员工士气提高积极性增加，工作绩效好，提高整体生产率。同时，使用EAP还可以帮助提高个人生活质量，缓解工作紧张情绪，改善家庭、工作关系，增进个人身心健康，促进家庭和睦稳定。另外根据国外的调查研究，EAP有很高的投资回报率，每投资1美元将有5美元～7美元的回报。

由此，我们可知EAP的实施往往是与组织的成本和利益相联系的，人们自然期望对EAP的有效性进行评估，同时这样的要求随着社会对EAP的接受度日渐提高也随之越来越多。对EAP项目进行评估主要基于以下三方面的考虑：

1．从企业角度看，为确保服务项目有效运转并且实现相关目标，确保EAP是按照最能满足组织和员工的需要的方式设计的，就需要对EAP进行评估。这样EAP项目负责人可拿出有数据支撑的EAP实施效果报告呈报公司的领导者和投资者，让他们确信EAP是科学的，有回报的，有其存在的价值和必要，从而更进一步获取上层管理者的支持，这不仅能继续实施EAP提供资金，尤其重要的是，上层主管的肯定与赞同对员工主动使用EAP起着积极的影响作用，从而有力推动EAP在全公司范围内推行，这必将对提高组织生产绩效大有裨益。

2．EAP服务提供商有必要对已经购买实施EAP的客户公司进行项目评估，一方面，通过评估可以查证、确定此项目是否达到预定目标并得到有效实施；另一方面，只有评估才有比较，EAP服务商可以通过对不同案例的评估，不断完善自身的服务质量，更具市场竞争力。

3．进行EAP估是为了更好促进和提高它的效能。其实评估本身就可看成完整实施EAP的一部分，评估可以为EAP的严格实施提供有力保障。

二、EAP评估的内容

现行的大部分的EAP缺少评估这一个环节，而且即使评估也没有一个固定的模式，表1是EAP的评估指标体系，通过一级、二级、三级三个层次不断细化的指标，对EAP进行全面细致有效的评估。

三、EAP评估的方法

关于EAP的评估方法多种多样，许多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面评估组织EAP的五步骤，包括：需求评估(NeedsAssessment)，项目发展(Program Development)、导入评估(1nput Evaluation)、结果评估(OutcomeEvaluation)和过程评估(Process Evaluation)。纵然目前存在许多种项目评估方法，但是最常见最实用的主要是过程评估和结果评估。

过程评估是改善服务和进一步发展EAP的根本基础，主要关注EAP的日常工作，关注EAP实施过程的具体情况。内容包括：EAP部门接待咨询的人数，对求助者需求的即时应对也即EAP的及时性，项目在组织中团体和个人的使用率和渗透性，处理的问题类型，推介类型，涉及强制报告要求的个案数，员工帮助信息(如传单、手册和刊物等)，后续跟踪服务水平和体系，来访者的人口统计学特征，这样的信息可突出服务提供中的特定需要与组织中其他部门的协调和协作等便于我们分析EAP服务的便捷性，及时性以及EAP的使用率。

根据西方国家EAP的评估实施经验来看，过程评估就其本身而言评估的还不够。EAP项目依赖的前提假设是运行良好的EAP计划实实在在帮助了抑郁的员工，随之帮助了组织并长期起作用。但是，这样的假设不是自动成立的，因为每一家组织情况都不同。为了证明这个假设在特定的组织内确实有效，有必要评估“整体服务”。因此，．除了要监控EAP服务质量和实际效率(过程评估)，还需要结果评估来确保组织内实施的EAP是合理的设计，即符合组织和组织员工的需要。结果评估考查EAP项目对求助者(包括一般员工的管理者)和组织的影响和效果，通过对组织中的人事资料如病假缺勤和不必要的流动等进行分析，重点考查接受咨询的员工与其绩效标准之间的关系。结果评估包含评估有效性(evaluating effectiveness)、成本利益分析(cost-benefits analysis)和成本有效性分析(cost-effectiveness andysi8)等。

四、实施EAP评估需要探讨解决的问题

1．员工方面。组织EAP乎估工作可能遇到的困难首先是来自员工方面的。如何让员工明白、理解、支持组织实施EAP评估工作，这需要组织的领导者、EAP的评估方做好宣传工作，需要有高素质的评估者，因此，培训好的执行评估的相关管理人员，使之掌握正确执行评估的流程及良好的工作技巧，与参加评估的员工形成良好的工作联盟，对评估工作成功与否起着至关重要的作用。因为，无论是使用过EAP的员工还是控制组成员都可能由于思想顾虑而不愿配合研究者做自我报告或问卷调查。

2．标准化问题。任何项目的评估都需要参照一定的标准，EAP的评估也不例外。首先，EAP没有统一固定的模式，包含的内容又很多，组织通常是结合自身特点和员工需要来选配自己的EAP服务，个

性化突出。其次，EAP实施过程也不尽相同，比如有的组织在引入初期做了大量宣传动员工作，公司高层领导和员工主管都持支持性态度，员工易全员接受EAP，对EAP评估工作也倾向于积极配合。如果有的组织引入EAP主要针对组织中部分员工，他们因酗酒、家庭冲突等个人问题影响到工作效率，那么员工对EAP的认识偏颇必然影响其对EAP效果的评价。另外，EAP服务的方式和过程千差万别，提供EAP咨询服务的人员专业水平可能高低不齐，接受服务的员工对咨询效果的评价也有很大的主观性，这些都会给EAP的评估标准化带来困难。

3．数据的收集。评估中所需要的数据常常难以收集。对大部分组织来说，供有效评估的可用数据都不充足，由于管理的问题，组织可能无法提供出“软的”或“硬的”数据，再加上纵向研究的困难，研究只能进行控制组设计，这样收集到的数据容易受污染。另外，出于伦理道德原因，组织不愿意提供其员工的个人资料，这种保密性规定也大大限制了数据的获取途径。

4．客观性问题。EAP是特别敏感的研究领域，它涉及到多方的利益关系。组织的EAP项目专员希望自己的工作是卓有成效的，管理层则希望看到客观的评估结果，工会代表和员工从自身利益出发，希望通过评估获得更多更好的服务，在这样的工作情境中，人员经常被各种需要协调的复杂关系所分心。所以他们在EAP评估的过程中易受主观价值和外部尺度的影响，难以做到真正意义的客观。同时EAP提供商也多从自身利益角度出发，努力使他们的项目评估结果看起来很好，难以反映客观事实。

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关键词：城市住宅小区；园林绿化；施工

作为园林绿化施工工程师，在园林绿化施工过程中，着重要做好以下几点，才能如实地反映设计人员的设计意图，达到理想的园林景观效果。

1 工程概况

本工程位于深圳市福田区某居住小区园林绿化工程，该小区绿化景观规模为211～215# 楼，景观设计面积为：13867m2，园林景观工程主要施工内容包括车行路铺装工程、人行路铺装工程、小区围墙（门卫室）工程、景观挡墙、台阶工程、园林建筑、构筑物及造景工程装饰施工、喷灌设施施工、绿化种植工程、给排水工程和景观电气工程等。

2 施工技术准备

技术准备是施工准备的核心，必须认真细致地做好技术准备工作。组织技术人员认真学习设计施工图，掌握施工图纸的全部内容，熟悉设计目的、设计意图、领会设计效果。熟悉场地情况，包括场地构筑物、管线埋设、种植条件等。在工程开工前，工程技术负责人应组织参加施工的人员进行技术交底，应结合具体工程内容、施工现场、关键工序和施工难点的质量要求、操作要点及注意事项，验收标准等进行交底。按种植设计所要求的苗木种类、规格、数量编制苗木所需量计划。对公司苗圃地自有的苗木，依工程进度安排好起苗、运苗、栽植的时间、方法，安排好运输、栽植方案。

3 小区园林绿化工程施工工序及方法

本分部绿化工程根据设计图纸，其施工工艺流程为测量定位土方施工土壤改良（实验检验）微地造型乔木种植常绿树种植花灌木种植地被植物种植竣工养护。

3.1 土方开挖、回填

通过现场踏勘，并根据业主提供的现场标高和园林布局设计标高，现场处于土方亏损状态，主要是微地形需要回填土。园林植物所必需的最低种植土层厚度应符合表1 规定。土方回填先用水平仪测定主要标高点，并立醒目标桩，土方车运进现场后应每填土300～500mm 做分层夯实，并应确保300mm 表土是理化性能良好的合成土或砂壤土。在回填土基本满足的条件下，依园林设计标高整理出相应的地形、缓坡，使所有表土应按等高线做最后处理，避免造成隆起凹陷。绿地内排水应按设计坡度与起向结合现场及周边情况综合考虑。

3.2 土壤改良

在地形标高整理完成后，依种植品种的不同对表土层做相应厚度的土壤改良，使种植土符合植物对肥力和各种有机物、微量元素的需求。树木以树坑为单位，按800～1000mm 的深度做为改良层。灌木、地被植物改良深度为600mm。草坪改良深度为125mm。

3.3 苗木选择

一个健康和长势良好的植物应具有较好的姿态，有极多枝条并且生长茂密。苗木的茎、树干、枝条一般应无虫害，并无导致树木死亡的病原体。所有茎或树干应有较好的形态，稳固且根系良好。由于植物茎的种类不同，质量是由根茎的高度来决定的。茎高应从种植盆的底部测量。植物总高应从种植盆底部到主要树冠顶部作量度。树冠一般应无虫害，并无导致树木死亡的病原体，同时应有足够之枝叶以展现该树种之形态，叶冠的宽度及叶冠起源点从叶冠的主要冠面测量其宽度，不包括偶然支出的枝条，根系应有良好发展，保证无虫害或病原体，在种植盆中的形成不可以超过一定限制。草坪应是图纸定指名的种类。纯度应为85%以上，应无杂草、杂质、虫害、病害。

3.4 种植施工

3.4.1 定点放线

依据施工图进行定点测量放线，是设计景观效果表达的基础。行道树的定点放线，一般以路沿和道路中轴线为依据，要求两侧整齐对仗。对设计图纸上无精确定植点的树木栽植，特别是树丛，树群，可先划出栽植范围，具置根据设计思想，树体规格和场地现状等进行综合考虑。灌木的布置为不规则布置，用白灰划区域线，点位分布应避免放在一条直线上，白灰点位点。色带花卉、地被按区域画线，布点均匀。

3.4.2 刨坑

刨坑的质量对植株的生长有很大的影响，除按设计确定位置外，应根据根系或土球大小、土质情况来确定坑的大小以避免植树时根系不能舒展或填土不实，但必须符合规范规定。无论是手工还是机械操作时，挖掘应垂直向下，坑底部要铲松15cm。坑穴的规格必须严格按设计要求（如表2、表3、表4 所示）

3.4.3 苗圃假植与运苗

苗木的运输要迅速及时，避免风天运苗，最好在无风天运苗。运输途中要尽量保持行车平稳，较长距离的运输，大苗必须带土球。当到达现场不能在48h 内种植完成的苗木，都应当对其实行混土护根措施，选择背风背阴处做假植点，将苗木码放整齐，覆土埋严，并适量浇水保证根部土壤潮湿，直至种植。

3.4.4 苗木的修剪

一般在苗木种植前修剪应加大修剪量，减少叶面呼吸和蒸腾作用，提高成活率。同时应进行苗木根系修剪，宜将劈裂根、病虫根、过长根剪除，并对树冠进行修剪，保持股地上地下平衡。落叶树可抽条后进行强截，多留生长枝和萌生的强枝，修剪量可达6/10～9/10。常绿阔叶树，采取收缩树冠的方法，截去枝条适当疏稀树冠内部不必要的弱枝，多留强的萌生枝，修剪量可达1/3～3/5。针叶树以疏枝为主，修剪量可达1/5～2/5。

3.4.5 现场常规乔灌木种植

种植时树干保持直立，回填土应使用配好的种植土，分层踏实，回填土高度与原土痕齐平，避免种植过深。对树木进行固定支撑种植后的乔木需用硬木或拉纤索固定，按招标书提供的要求施工。种植后立即浇足一次透水。树木修剪工作应按照建筑师在基地指明去做，包括去除死病枝，清理树洞，提高或剪去薄树冠，改善树形等工作，同时应遵循景观设计师指示。损坏的树皮应被除掉及清洁以形成健康的树皮。草坪应在起出后48h 内放置在最后方位上。在坡度低于1：4 的地方，应进行25mm深耕，通过许可的机械方式或人手进行。所有切断的草坪应不小于原来的一半，在大于1：4 斜坡上，每块草坪用100mm 长竹钉固定，且用土覆盖。在铺置草坪后各以后每天应立即浇水，浇水时用细浇水喉，避免水土流失。同时还应保证合理的种植密度，苗木搭配得当，色彩、高度均匀协调，形成整齐美观的效果，苗木应于种植后做整形修剪。花卉地被种植满足设计密度，保持根系完整，不损伤茎叶，种植应均匀整齐。

3.4.6 现场大规格乔灌木种植

大树移植成功与否，固然与起苗、吊运、栽植及日后养护技术有密切联系，但主要决定于所带土球（块）范围内吸收根的多少。首先应调查记录土壤条件，周围情况，判断是否适合挖掘、包装、吊运；选中的树木，应立卡编号，为设计提供资料。根据设计选中的树木，应实地复查是否符合原有状况，尤其树干有无蛀虫害虫等，如有问题应另选他树代替。经提前2～3 年完成断根缩坨后的大树，土坨内外发生了较多的新根，尤以坨外为多。吊运前撤去支撑，捆拢树冠。运到栽植现场后，方箱包装的，如不马上栽植，卸立时应垫方木，以便栽吊时穿吊钢丝绳用。方箱定植穴每边比箱放宽50～60cm，加深15～20cm。入穴时应把姿态最好的朝向主要观赏面。先填入拌肥表土达1/3 时再拆除四面壁板，以免散坨，夯实用填土；每填20～30cm 土夯实1 次，填满为止。

3.4.7 苗木养护

植物保养包括必要的浇水，残叶清除、栽培、除草、修剪、伤口治愈、病虫害防治等。为确保土壤适当潮湿以达到良好生长，所有树木、灌木、草坪和其他植物都应浇水。所有种植区域应无杂草，至少每月应除草一次，所有被去除掉的覆盖料与土壤应重新回填。修剪应在保养期内进行，以加速繁茂长势，促进开花，所有死、坏枝及枯花应被除去。

4 结语

综合上述，城市小区绿化从其作用出发，使居住环境更好的适应现代建筑，为居民创造优美的生活场所。住宅小区园林绿化工程不仅要进行合理设计，更要注意在施工中的质量控制，才能保证绿化工程顺利完工，为提高城市居民生活质量创造典范。

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[关键词]多元途径 技工院校 班主任 专业化

[作者简介]孙国庆（1966- ），男，江苏溧阳人，江苏省常州技师学院党委副书记，高级讲师，研究方向为职业教育。（江苏 常州 213032）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）35-0095-02

当前，现代职业教育快速发展，其作为职业教育的组成部分承担着为社会培养技能人才的重任。技工院校班主任是学生管理工作的主要实施者，是学生思想道德教育的骨干力量，是学生健康成长的引领者。班主任工作在学校教书育人、管理育人、服务育人和沟通学校、家庭、用人单位等方面发挥着重要作用。

一、技工院校班主任队伍的现状

由于受管理体制、经费渠道、发展历史等因素影响，技工院校在国家职业教育体系内还处于“边缘”地位，加之技工院校自身对班主任队伍建设和学生管理工作重视程度不够，存在“不愿做”“不会做”“不宜做”的“三不”现象，班主任队伍整体水平不高。

（一）班主任的知识结构有所欠缺

技工院校师资中非师范院校毕业生所占比例较高，多数教师毕业于工程类院校，他们未接受过教育和管理理论等方面的系统教育，知识结构上存在短板;另有相当一部分教师为来自企业的能工巧匠或工人师傅，有些未受过全日制高等教育，有较高的专业技能但欠缺学生教育和管理方面的知识。

（二）班主任的能力素质亟待提高

技工院校生源素质普遍不理想，学习基础较差、行为习惯松散，有逆反心理、自我意识强，学生大多来自普通家庭，家庭教育相对薄弱;部分学生来自单亲家庭，性格孤僻、较难交流沟通，甚至对班主任的关心、帮助有强烈的抵触情绪。班主任须具有很强的能力素质才能把这些义务教育阶段的“弱势群体”培养成高素质技能人才。目前技工院校多数班主任与此要求尚有较大差距。

（三）班主任的职业倦怠感较强

技工院校班主任要承担繁重的教学任务，担任班主任一般是“业余”兼职。而班主任工作头绪多、事务杂，工作时间长、管理难度大，检查、考核、评比繁杂，心理负担重、物质待遇低，普遍缺乏成就感和幸福感，以致多数教师不愿担任班主任，在行政压力或职称晋升的刚性要求下处于应付状态。

二、技工院校班主任专业化发展的内涵

随着社会发展和时代进步，专业化已成为社会职业发展的必然趋势。在现代职业教育快速发展的背景下，技工院校教师的专业化发展不断增强，技工院校班主任岗位成为不可替代的重要专业性岗位。

（一）班主任专业化的含义

班主任专业化指班主任经过培养、训练和实践，不断端正专业动机和态度，增强专业理想和信念，提高师德水平和敬业精神，丰富专业知识、提升专业能力，全面有效履行班主任职责的持续发展过程。班主任专业化是教师专业化的特殊方面，是教师专业化的发展和延伸，与教学专业化共同构成教师专业化。

（二）班主任专业化的主要内容

班主任专业化发展提出时间不长，不同的学者对此有不同论述。本文认为，班主任专业化发展的内容主要包含专业精神、专业知识和专业能力三方面要求。

1.专业精神。指班主任全面履行职责及其建立在此基础上的教育观念、职业道德、职业操守和奉献精神。主要包括政治观点及对教育事业的理解、态度、追求和情感，对职业道德行为规范的认同和坚守。

2.专业知识。指班主任应具备的知识，包括教育学、心理学、管理学、职业教育学等教育科学基础理论知识，在教育管理实践中反思、总结、提炼出来的心得体会等实用知识，以及广博的人文和自然科学等通用知识。

3.专业能力。指履行班主任工作职责的能力，主要体现在教育和管理方面，包括观察研究能力、语言表达能力、沟通协调能力、分析判断与应变能力、组织管理能力、总结反思能力和科研创新能力等。

三、促进技工院校班主任专业化发展的多元途径

班主任专业化已成为各类学校加强班主任队伍建设的共识。技工院校应结合自身办学特点，促进班主任专业化发展。

（一）提高认识，为班主任专业化发展营造氛围

班主任专业化发展在技工院校尚未得到应有重视，各级人员认识较为模糊。技工院校须进一步提高对班主任专业化发展重要性、必要性的认识，营造良好氛围。

1.学校层面。学校应进一步重视班主任队伍建设，将其纳入学校师资队伍建设的整体发展规划中。明确班主任工作在教师工作中的主业地位，大力宣传和倡导班主任专业化发展理念，确定发展的具体目标、任务和要求，研究发展途径办法，落实发展保障措施，并以此引导和推动学校教师队伍在班主任专业化与教学专业化方面同步协调发展。

2.教师层面。教师应充分认识班主任工作的重要性，树立“不做班主任或做不好班主任就不是好教师”的观念，将担任班主任作为教师应尽的职责，将教学工作和班主任工作放到同等重要的位置，既教书又育人。在此基础上，班主任教师要建立起专业化发展理念，将班主任专业化发展作为班主任工作的努力方向，学习、掌握班主任专业化发展的相关理论，根据学校的要求，结合自身实际制定个人专业化成长规划，明确自身专业化成长的具体阶段、目标、内容和措施，从“他律”走向“自律”。

（二）形成机制，为班主任专业化发展提供保障

1.准入和淘汰制度。目前，职业资格证书制度已在我国各行各业广泛推行，但尚缺班主任职业资格证书。技工院校可以根据班主任专业化的通行要求和标准，结合学校办学特点制订班主任资格标准，开展校本班主任资格认证，建立准入和淘汰制度。教师必须通过认证才有资格获聘担任班主任，对聘期内考核不合格的取消其班主任资格。

2.考核制度。制订班主任考核制度，包含班主任专业化成长评价考核指标，全面科学地评价班主任的工作成效。在此基础上，参照教师职称评定制度建立班主任评级晋级制度，结合任职年限、能力、成绩、多方评价等对班主任进行职级评定，每个职级均有任职基本条件和工作完成情况等要求，达到要求可申请晋升高一级别，不同的职级采用不同管理策略。此外，为每位班主任建立专业化发展档案，以学期为单位收集、记载其工作资料，以全面了解班主任的专业成长轨迹，及时肯定成绩、指出不足，激励其不断完善、超越自我。

3.激励制度。首先，定期增加班主任津贴，每隔一年或两年递增一定额度的班主任津贴，或设立优秀班主任奖励基金，对专业化成长、学生管理工作、参加竞赛或指导学生竞赛等成绩突出的优秀班主任进行表彰奖励;其次，注重班主任考核结果的应用，考核成绩优秀的班主任在晋升、提拔、职称评审、评优评先等方面给予优先权;再次，适当减少班主任教学工作量，将班主任工作折合成一定课时计入教学工作量考核体系;最后，学校及领导通过各种方式给予班主任人文关怀，帮助其解决实际困难，增强其归属感。

（三）举办培训，为班主任完善专业知识创造条件

技工院校班主任队伍的现状决定了必须大力开展形式多样和内容丰富的班主任培训，才能更新班主任专业知识、完善其专业知识结构。

1.健全培训制度。学校要建立健全班主任培训制度，坚持先培训后上岗的原则，将班主任的职前培训、入职培训、职后培训、继续教育培训纳入制度规范，对不同阶段培训的方式、内容、课时、目标等做出明确详细的规定。每学年根据班主任队伍建设的实际状况，制订有针对性的培训计划并切实落实实施。

2.丰富培训方式。根据班主任的不同情况采取相应的培训方式，如日常培训、专题培训，入职培训、晋级培训、统一培训、分层培训、半脱产培训、脱产培训、校本资源培训、校外资源培训、请进来培训、送出去培训、企业实践培训（对文化基础课教师尤为重要）、学校组织培训、班主任自我学习等。

3.完善培训内容。除班主任任职统一必备的教育学、心理学、管理学、职业教育学基础理论等知识以外，学校要根据班主任的年龄、职级、发展阶段和实际能力等情况，对培训内容做出针对性安排。还可以组建班主任学习共同体，针对某项内容开展团队学习;充分运用网络，建立“班主任工作资源库”，或配发专业书籍、杂志，促进班主任自主学习。

（四）开展活动，为班主任提升专业能力搭建平台

1.开展班主任工作能力技能竞赛。技工院校可定期组织开展班主任技能大比武、演讲比赛、教育故事大赛、教育案例征集评比、主题班会公开课大赛等形式多样的竞赛活动。开展活动前请有关专家、优秀班主任进行指导，督促班主任精心准备，活动结束后及时点评、总结，通过比赛不断提升班主任的专业技能。

2.开展日常帮带活动。可建立班主任年级组，同一年级的班主任组成团队，互帮互助、共同提高。还可以组织开展师徒结对帮带活动，让资深班主任与年轻班主任一对一结成对子，对年轻班主任进行传、帮、带，开展针对性辅导，实现资源共享。学校出台有关规定鼓励师徒结对帮带，促进帮带氛围的形成，推进班主任队伍的整体优化。

3.组织交流研讨活动。通过各种形式组织班主任进行充分交流和互助，如设立优秀班主任工作室，开设论坛、沙龙或专题网页等，开展班主任工作的研讨交流。一方面，让优秀班主任主动传授心得、推广有益经验，发挥优秀班主任的示范引领作用;另一方面，针对班主任工作中普遍遇到的难题或存在的困惑，共同探讨应对处理方法，提高工作技巧。

（五）推动科研，为班主任专业化发展探索规律

技工院校要将德育科研工作放到教学和学科科研同等重要的位置，创造开展科研的条件，提供学术交流平台，提高班主任的科研能力。

1.积极开展德育科研。学校应改变专家学者搞科研、班主任忙实践的传统观念，积极引导、鼓励班主任参与德育科研，及时总结、反思工作中的得失，撰写教育随笔、论文，开展课题研究，将工作经验梳理、系统化为思想，提炼、升华为既能体现个性又有普遍指导意义的理论。

2.广泛参与德育学术交流。学校要创造条件加入有关社会学术团体，积极主动参与其组织的学术交流活动，拓宽眼界，跟踪德育和班主任工作的发展动态，借鉴吸收最新理论成果。创造条件设立校内外教育专家学者德育科研基地，建立学术交流平台，提供丰富的学术资源。

[参考文献]

[1]班华，高谦民，匡瑛，等.今天，我们怎样做班主任：中等职业学校卷[M].上海：华东师范大学出版社，2006.

[2]熊华生.班主任专业发展：概念、内容与制度保障[J].班主任之友，2011（7）.

篇9

1 中国EAP发展的服务模式

1.1 EAP服务模式简介。根据Don Philips和Harry Older博士(1981)的分类，EAP服务模式可以划分为四种基本类型：内部模式，EAP服务中心模式，依托治疗机构或者社会服务机构模式以及依托工会模式。

1.1.1 内部模式：在这种模式下，员工辅助计划于组织内部其他的部门一样，是组织的一个组成部分。美国EAP发展的早期，采取的就是这种模式。

1.1.2 EAP服务中心模式：根据Don Philips 和Harry Older博士的分类，在这种模式下，服务中心是个独立的组织，它只负责对工作组织中的员工和主管进行EAP有关事宜的培训，宣传，短期的个体咨询，问题评估和诊断，转介，跟踪和反馈，并不提供直接的治疗和看护。

1.1.3 依托治疗机构或社会服务机构模式：这种模式区别于服务中心模式之处在于，提共EAP服务的机构不是自主的，独立的组织，而是一些隶属于可以直接提供治疗的机构，如医院，心理健康中心或者社会服务机构，如戒酒治疗中心的社区组织。

1.1.4 依托工会模式： 这种模式中的员工辅助计划是完全由工会来运作的，只向会员及其家属提供服务，因此也被称为“会员辅助计划”(Member Assistance Program)。

不同的组织由于对EAP在本组织中的服务定位不同，因此上述四种模式在西方国家中都有所发展。然而，今年来，西方国家中越来越多的中西型企业愿意采用“EAP服务中心”的模式来为本企业的员工提供EAP服务。这和这种模式所具有的优势是分不开的。

1.2“EAP”服务中心模式的优势。“EAP服务中心”是指由不属于任何提供治疗或护理服务的机构的EAP专业人员发起并发展的一个自由的，独立的资源，向不同的工作组织提供EAP服务。EAP服务中心的主要角色就是为每个客户组织设计，执行和维护适合于他们的EAP项目。在项目执行中所开展的具体工作包括对客户组织中的员工和主观进行EAP有关事宜的培训，宣传，短期的个体咨询，对员工的问题进行评估和诊断，转介，跟踪和反馈。不直接提供治疗或护理。当治疗和护理是必须时，服务中心会将其转介到适当的治疗或护理机构。这种模式的优势主要表现在：

1.2.1 节省客户组织的成本。西方国家的经验表明，要在一个员工人数少于5000人的公司开展EAP项目，EAP服务中心的模式要比内部EAP证服务中心高效运作的同时也为客户组织节省了项目管理的成本。

1.2.2 更好的保密性。在这种模式下，由于提供EAP服务的人员在行政上不隶属于客户组织，因此能更好的坚持自己的职业守则。另一个方面，对员工咨询的场所一般设在远离客户组织的地点，并且有严格的预约制度以保证来咨询的员工之间不会碰面。所有这些都能减轻员工的顾虑，因此会相对提高对EAP的利用率。

1.2.3 更有效的利用治疗资源：EAP服务中心就像是一座连接在员工和社区治疗资源之间的桥梁。在需要时，可以根据具体情况将员工转介到合适的，企业负担得起的治疗机构中。

EAP服务中心模式的这些优势，使得其越来越有吸引力，并且已经被证明是西方国家中小型企业向员工及员工的家属提供EAP服务的一种有效的方式。

1.3 中国发展EAP在模式上的选择及思考。随着现代社会进步，生活节奏加快，企业员工和经营管理者不得不面对由于竞争压力、失业危机带来的诸多心理健康问题的挑战，企业如何保障员工身心健康，调节员工的心理与行为是当今企业界和人力资源管理中非常重要的课题。这是推动EAP在中国发展的重要因素。因此，利用“服务中心”的模式向工作场所的人群提供EAP服务应该成为我们发展EAP的一个可行模式。

1.3.1 这种模式具有良好的市场发展潜力。西方国家的EAP发展至今，服务中心的模式越来越受到欢迎，不仅中小企业青睐它，即使是一些大型企业也开始使用这种模式为自己的员工提供EAP服务。如果运用的好，与中国的实际相结合，加以改造，一定会产生积极的效果，成为中国发展EAP的主流模式。

1.3.2 目前在我国，咨询业蓬勃发展，有些是专门从事心理健康工作的，有些在其业务范围内包括心理健康。很多在性质上都基本属于西方国家所界定的“服务中心”。并且，越来越多的咨询公司已经开始将EAP纳入业务范围，只要稍加整合，这些咨询公司就可以围城“EAP服务中心”。这为服务中心模式的发展提供很好的基础支持。

但是，我国在推广EAP服务，选择最优模式的时候，需要注意以下这两方面的问题和困难：

在实际操作过程中，需要特别注意保护员工的隐私性，因为在西方国家，保护隐私是一个非常普及的概念，他们这方面有很好的意识，双方都能很好的遵守。但在中国，即使企业已经为EAP项目付了费，员工也不一定敢享用，因为员工可能会担心个人的想法被高层知道了，甚至会很荒谬地认为是管理层雇人来打探他们的消息。所以EAP要有效的开展，需要辅以前期的企业心理状况调查研究，宣传教育以及针对性培训等，其实这些也是EAP四级服务模式的主要组成部分。服务中心应该在保持中立的同时，凭借其与企业和员工之间建立的良好的合作关系，从长远的角度出发，并本着对人性关怀的态度在两者之间加以协调。

在推进EAP的时候，除了强调会关注个人，同时还会强调关注企业的效益和目标。因为东方文化是一个集体主义文化，强调集体的目标。管理在做任何一个项目的时候，都会考虑这个项目，这个投资最终会给公司带来哪些回报和收益。西方企业这种目标可能是掩盖在背后的，不会特别明显的表示出来。但在国内推行的时候，需要让管理层的人明白做这个项目对员工有什么好处，对公司有什么好处，对做管理又会有什么帮助。同时，市场开放定位应该重视EAP服务的质量。

2 员工辅助计划评估体系的构建

作为一项人力资源策略，EAP常被看作是提高组织生产率，减缓工作压力和促进员工心理健康的良方。取多国内外的EAP服务机构都宣称，实施EAP可以降低企业缺勤，离职率，为企业节省招聘成本，改善组织气氛，员工士气提高，积极性增加，工作绩效好，提高整体生产率。根据国外的调查研究，EAP有很高的投资回报率，每投资一美元将有5美元到7美元的回报。由此，我们可知EAP的实施往往是与组织的成本和利益相联系的，人们自然期望对EAP的有效性进行评估，同时这样的要求随着社会对EAP的接受度日渐提高也随之越来越多。

2.1 EAP评估的方法。关于EAP的评估方法多种多样，许多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面评估组织EAP的五步骤，包括： 需求评估( Needs Assessment) ，项目发展( Program Development) 、导入评估( Input Evaluation) 、结果评估( Outcome Evaluation) 和过程评估( Process Evaluation) 。纵然目前存在许多种项目评估方法，但是最常见最实用的主要是过程评估和结果评估。

根据西方国家EAP的评估实施经验来看，过程评估就其本身而言评估的还不够。EAP项目依赖的前提假设是运行良好的EAP计划实实在在帮助了抑郁的员工，随之帮助了组织并长期起作用。但是，这样的假设不是自动成立的，因为每一家组织情况都不同。为了证明这个假设在特定的组织内确实有效，有必要评估“整体服务”。因此，除了要监控EAP服务质量和实际效率( 过程评估) ，还需要结果评估来确保组织内实施的EAP是合理的设计，即符合组织和组织员工的需要。结果评估考查EAP项目对求助者( 包括一般员工的管理者) 和组织的影响和效果，通过对组织中的人事资料如病假缺勤和不必要的流动等进行分析，重点考查接受咨询的员工与其绩效标准之间的关系。结果评估包含评估有效性( evaluating effectiveness) 、成本利益分析( cost- benefits analysis) 和成本有效性分析(cost- effectiveness analysis) 等。

2.2 实施EAP评估需要注意的问题。

2.2.1 员工方面。组织EAP评估工作可能遇到的困难首先是来自员工方面的。如何让员工明白，理解，支持组织实施EAP评估工作，这需要组织的领导者，EAP的评估方做好宣传工作，需要有高素质的评估者，因此，培训好的执行评估的相关管理人员，使之掌握正确执行评估的流程及良好的工作技巧，与参加评估的员工形成良好的工作联盟，对评估工作成功与否起着至关重要的作用。

2.2.2 客观性问题。EAP是特别敏感的研究领域，它涉及到多方的利益关系。组织的EAP项目专员希望自己的工作是卓有成效的，管理层则希望看到客观的评估效果，工会代表和员工从自身利益出发，希望通过评估获得更多更好的服务，在这样的工作情境中，人员经常被各种需要协调的复杂关系所分心。所以他们在EAP评估的过程中易受主观价值和外观尺度的影戏那个，难以做到真正意义的客观。同时EAP提供商也多从自身利益角度出发，努力使他们的项目评估结果看起来很好，难以反映客观事实。

2.2.3 标准化问题。任何项目的评估都需要参照一定的标准，EAP的评估也不例外。 首先，EAP没有统一固定的模式，包括的内容又很多，组织通常是结合自身特点和员工需要来选配自己的EAP服务，个性化突出。其次，EAP实施过程不尽相同，服务的方式和过程千差万别，提供EAP咨询服务的人员专业水平可能高低不齐，接受服务的员工对咨询效果的评价也有很大的主观性，这些都会给EAP的评估标准化带来困难。

2.2.4 保密性问题。在进行EAP评估过程中，保密性和员工隐私是研究者遇到的最大障碍。如果员工觉察到项目评估的负面性，那么项目的声誉就可能会毁掉，必须严格坚持保密性原则。在保护保密性和尊重员工隐私的同时，评估过程应是公开进行的，以充分解释研究情况。有必要澄清的是评估结果并不会揭示任何员工个人身份、特性。采用由不使用EAP的员工组成的控制组也会带来问题，因为其他员工可能会误认为这些员工个人也使用EAP。因此，保护所有参加研究的个人非常重要。

社会的快速变化，文化的多元发展正在使越来越多的职场人士经历着来自各个方面压力。这些压力给他们造成的情绪困扰，心境障碍等必然会影响到他们的工作表现，严重的甚至会危及个体的生命。心理学工作者对于职场人士的专业干预并非是可有可无。工作场所中建立EAP，借助心理学工作者的专业帮助，不仅能为员工创造一个更健康的工作环境，为创建和谐的劳动关系做出贡献，而且也能大大提升个体的生活质量。虽然EAP 在中国的发展还面临着很多的挑战，但只要所有已经进入以及打算进入这个领域的专业人士不仅仅只是把EAP 当作供养自身存活的手段，而是着眼于如何创造性地满足当代以及未来工作场所中人们的需求，与人力资源管理工作有机结合，关注员工的健康维护，潜能开发和工作绩效提高，我们就可以期待EAP 在中国蓬勃发展的美好前景。

参考文献

[1] Phillips，D.& Older，H. (1981，May/June). Models of Service Delivery in EAP Digest (pp 12-15). Troy，MI；Performance Resource Press 1981

[2] JohnB. MaynardandJenniferL.Farmer. Strategies of Implementing an EAP [Z].New York： Praeger Publishers 1985

[3] Rick Csiernik ，A Review of Research Methods Used to Examine Employee Assistance Program Delivery Options，Evaluation and Program Planning，Vol.18，No.1，pp.25 -36，1995

[4] Employee Assistant Program for Full - time Appointed Employees，University Human Resource Service，Indian University，January，2003

[5] 贺婧雯，陈子林.EAP 的发展趋势及其应用[ J] .企业改革与管理，2005( 3) ： 54- 55

[6]张西超，员工帮助计划(EAP)：提高企业绩效的有效途径[J].经济界，2003，(3)：58

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【关键词】：住宅小区;园林绿化;施工技术

中图分类号：TU74 文献标识码：A 文章编号：

一、园林绿化工程的特征和特点

住宅园林绿化工程中所要实施和操作的对象大部分是有生命的植物。主要是一些景观，供居民欣赏和一些环境的改善。园林绿化工程通过对各种乔灌木、花卉、地被、草皮的培育，借助于不同植被的混合搭配以便能够充分发挥其不同的形态特征和生态功能，这些植被能够借助于季节的变化来改变空气的质量，同时也能够调节温度，也可以隔绝噪音，能够为居民的生活提供安静的环境外，还可以给城市营造出一种美丽的环境。

1、施工对象的多样性

园林工程的主要施工对象是各种各色的植物，通过搭配与栽植各种色彩不同季节的植物，利用各种苗木的特殊功能，达到净化空气、营造和美化生活环境的目的。可以给居住的人么给视觉的上的享受，和优美的休息娱乐环境。

2、分项工程的复杂性

通过对园林绿化工程工程量分散，规模小、分项多，不便监督管理等缺点的分析，可以明确园林绿化工程施工的施工人员和监理人员要是懂得园林绿化的多能的复合型人才。良好的施工和监督可以防止出现一些素质较低的施工单位钻空子、做手脚，造成工程质量失控，增加施工工作难度。

3、工程建设的附属性

随着物质生活的提高，园林景观工程应用广泛，如城市绿化广场、大型公园和高速公路等都已成为园林工程的展示场所，但是园林绿化工程更多地是作为配套附属工程出现在社区、住宅小区和一些功能性建筑物的周边。

4、自然景观与人造景观的协调性

住宅园林工程是给居住人以美的感受，追求人造艺术美与自然美的结合。在建筑的造型与植物配置方面更要讲究艺术效果，给人以美、和谐、自然的感受。事实上做到完美的搭配是个很难的工程，单纯的设计师的设计还打不到在细节上的完美，这就需要通过现场技术人员创的造性的劳动，来实现整个结合的最终境界与意图，让居住的人身心舒畅满意。

二、施工前的准备

1、景观布局

园林绿化施工之前要有一个学合理的规划布局图，协调统一好各种景观的布置，要求整体搭配合理、美观大方。为了各种景观以后的长期养护，各景观之间不能太紧密，也不要太宽松，空隙要满足相关要求，有助于植物的成活。

2、植物苗木的选择

施工人员按照设计要求选择苗木。

数量检验允许误差测定表

根据苗木的生长特性，尽量选择根系较发达，易于生存，无病虫害现象的植物。采购苗木时应购买比要求更多的数量，以保证在苗木出现损伤时能及时更换。

三、施工阶段的质量控制

1、苗木栽植方面

绿化施前对绿化种植区内进行整地。整地的深度根据种植设计和l植物生长特性而定，如下面表格

绿化材料 整地深度

花卉

花灌木及乔木（按其生物学特性及技术要求，挖坑或抽槽） 1-2年生草本花卉 20-30

苗木种植时，最好可以将挖出来的土添加一些基肥和一些营养土混合，这样可以保证土的营养成分充足。回填土时，一定要把苗木扶直放正，边浇捣边填土，可以促进苗木根系的生长发育。对于一些比较高大的树木，为了防止他们东倒西歪，以采用三脚支撑和“井”字支撑进行树体固定。

2、土壤处理技术

对于新移栽的苗木，土壤土质的好坏直接影响到之后植物的生长情况。而且不同的苗木对于土壤质量，比如土壤的通透性、持水性、含水率等各方面的要求也不尽相同。一般乔木和灌木的种植的深度比较深，而土壤深了以后，排水性和透气性不是很好，而且结构也比较的复杂，矿物质较少，土体粒径较大等特点对与新苗木生长有很多的限制。在对于土壤改良方面，普遍常用的是土壤翻新或者在土壤中混入营养土、珍珠岩、草炭、基肥等营养成分较多的材料。对于土壤的通透性方面，应该进行二次填土，或者对土体进行晾晒，不让土壤进行板结，这样可以有利于植物的生长。苗木栽植土土层厚度要求至少达到树木、草坪生长所需的最低限度，如下表要求

3、防水工作

植物防水是保证植物可以正常生长和能活得很长寿命的一项重要措施。防水材料是指具有防潮、防渗、防漏的功能，可,避免外界水分侵蚀基材的一种保护性材料。防水材料具有与基材协同工作和耐老化性能、良好的变形性能的能力。在整个工程中，不只是在房屋建设中，在绿化过程中也很重要，防水工作做的好坏直接影响到人们的居住环境、生活质量和建筑物的寿命。

四、养护工作

绿化植物三分靠栽植，七分靠养护，后期的养护才是重要之事。要保持园林的绿化效果，就要对这些绿化植物进行细心的养护。由于苗木刚经过移植,土质都是经过改良后的，通气透水能力、pH值、肥力等方面都有所改变，因此需要对新环境的适应有一过程。根据植物的生长特点，新移栽的植物的根系与土壤的结合还未牢固紧密，为保护苗木安全过冬越夏，必须要有精心的养护保护。尤其是在寒冬季节，在寒冬季节进行树干包扎和根部培土时要特别注意，冬季对于很多的植物来说是植物最虚弱的时候，注意树木保温，防止冰冻事件的发生。而在夏季时，如有必要须采取搭棚遮荫等措施。具体的养护工作可分为以下四个方面：（1）浇水，根据不同植物的生长生理特性，给予浇水。一般情况下新植苗木一周三次，年代在三年以上的乔木则是每月一次，这样可以保证树木有一个充足的水分生长环境。（2）松土施肥，为了防止土壤固结，和增加土质的透气性，应每年松土一到两次，在生长期应根据各种植物的不同生理特性，科学的合理的施加适量的有机肥以促进生长。（3）修剪，植物种植到了一定的阶段，为了培养植物的长势和形状，需要对生长期的苗木进行每月一次的修剪工作，植物休眠期间则重新修剪一次。修剪工作是为了使花芽分化，使其达到花繁叶茂,以更好地促进植物的生长，也可以达到观赏的价值，更从中体现设计者的设计意图。（4）喷药补植，一般在夏季害虫繁殖较快，为了防止植物发生病虫害的现象，应每年至少喷撒一次杀虫药，严格防除病虫害的发生与蔓延。要注意掌握植物园中野草发生的规律，做好除草的工作，可以以化学防除和人工拔除相结合的科学作业方式，控制杂草生长，以保证所种植的花木可以有一个良好的生长环境。对于一些已经被破坏或者已经死亡的树木应改及时的移走，并进行补植，来保证整体的绿化完整。补植的种类要和原先的一样，形状和规格相似，可减少为新增植物增加的养护工作，也能够保证植物园的整体美观性。

五、结束语

住宅小区的园林绿化施工,是一个综合性课题，直接关系到现在市面对居住环境的选择。优美的园林绿化景观能吸引人的眼球和更多的商业投资。园林绿化的施工直接影响着整个住宅小区的工程质量，施工过程中要灵活掌握、合理规划, 突出住宅小区的特点，使住宅小区真正成为居民生活、休息的良好场所。

参考文献：

【1】钟雪花.园林工程类型与施工程序探讨[J].科技信息,2007.

【2】常莹.浅谈园林工程的特点及管理[J].今日科苑，2007.

【3】园林工程建设技术丛书.化学工业出版社,2005,9.