能源化工论文十篇

能源化工论文篇1

通过各学校一段时期的使用，有些教师和学生反馈，本课程使用的教材存在以下不足：

1.1综述较多，技术方面知识相对较少

其中核能及新型化学电源方面介绍不尽详细。例如，燃料电池中的“质子交换膜燃料电池(PEMFC)”，只是简单地介绍了这种电池的结构、原理及新的应用，而对于电池的材料、性能及电极制备工艺、PEMFC的应用和发展没有做详细的列举，工作原理也只是以“氢离子通过电解质渗透到阴极，而电子通过外部网路流动，提供电力。同时，以空气形式存在的氧供应到阴极，与电子和氢离子结合形成水”这样一句话带过。

1.2在材料制造和工艺计算方面有所欠缺

例如太阳能集热器，只介绍其结构、特点、原理，没有进行相关的分析计算。高职院校化工技术类专业的学生，已经学过《化工原理》及《物理化学》课程，具有工艺计算及设计计算的能力，如果能将太阳能集热器的原理和工艺计算结合起来讲解，收效会更好。

1.3理论与应用结合不够紧密

教材中第四章核能，只讲了核能的发展简史、核资源的分布、发电概述等，对于没有实践经验的同学们来说，他们没有机会接触核能，所以只通过理论学习并不能了解核能在实际应用当中的重要性。

2《新能源技术》课程使用教材的改进方法

2.1增加技术层面的知识

例如可以从技术角度详细介绍燃料(含氢、富氧)如何到达质子交换膜，在膜的阳极、阴极发生了怎样的反应而产生了电能，PEMFC从结构性能方面又分为单电池及电池组，以及它们的工作原理和特点。

2.2加强工艺计算

如可以对太阳能集热器传热进行分析计算，其效率方程为：fiajcTTttqAHABH其中Ac——太阳能集热器的面积，m2；A，B——与太阳能集热器类型和型号有关的常数；tfi——太阳能集热器入口流体温度，℃；ta——周围环境温度，℃；qj——热量；HT——热焓。由此可以看出，太阳能集热器的集热量一方面来自辐射，另一方面来自与周围环境交换的热量，而且与太阳辐射强度成正比，与外界空气温度成反比。

2.3理论与实际应用相结合

增加对核能在军事、民用、供热及核动力等方面的介绍，尤其是核电技术层面，可以分别就核裂变反应堆和核聚变装置，阐述电站装置结构、工作原理、分类，以及其安全性、核废物处理等发展。如核裂变反应堆235U，其合理结构：核燃料+慢化剂+热载体+控制设施+防护装置，由核燃料、慢化核和冷却剂三种材料的不同组合，产生出各种堆型，有轻水反应堆、重水反应堆、高温气冷堆和快中子反应堆。核聚变反应方式有四个氢核聚合成一个氮核，由氘到氘，由氘到氚，根据反应特点，分析其实现的可能性。

3结语

能源化工论文篇2

论文摘要：本文通过对水利水电工程物流特点和现代物流系统的分析，构建水利水电工程物流优化系统。 论文关键词：水利水电工程 物流系统 优化 0 引言 水利水电工程原有的物流体系很薄弱，难以与社会物流系统相结合。因此，对水利水电工程现代物流系统的构建研究是很有必要的。 1 水利水电工程物流系统的特征 水利水电工程物流系统具有整体性、相关性、目的性、环境适应性，同时还具有规模庞大、结构复杂、目标众多等大系统所具有的特征。①水利水电工程物流系统是一个“人——机系统”：水利水电工程物流系统是由人和形成劳动手段的设备、工具所组成。②水利水电工程物流系统是一个大跨度系统：这反映在地域跨度大和时间跨度大。③水利水电工程物流系统是一个可分系统：作为水利水电工程物流系统，无论其规模多么庞大，都可以分解成若干个相关联系的子系统。④水利水电工程物流系统是一个动态系统水利水电工程物流系统联结多个供应商和工程施工需要，随需求、供应、渠道、价格的变化，系统内的要素及系统的运行经常发生变化。⑤水利水电工程物流系统的复杂性：水利水电工程建设所耗用物资的数量大、品种繁多、专业性较强、且具有不均衡性和不确定性。并且受物流系统中的采购、运输、仓储、信息、供应等子系统的制约，这些子系统的组织和合理运用，是一个非常复杂的问题。⑥水电工程物流系统是一个多目标函数系统：水利水电工程物流系统的总目标是实现宏观和微观的经济效益。解决最优订货策略、信息管理、随机情况下的库存风险管理和安全库存量的确定，使之有效的对水电工程物流进行管理，达到工程项目的投资、进度、质量三个控制的预定目标等都是水利水电工程建设管理者面对且必须解决的问题。 2 水利水电工程物流优化系统构建 物流从控制论的观点，其管理过程就是信息的收集、传递、加工、判断和决策的过程，以工程建设为例，其全部活动可概括为两大类：一类是生产活动，一类是管理活动，围绕和伴随着一系列生产活动，执行着决策，计划和调节职能，以保证生产有序高效进行，伴随着生产活动的是物流，伴随着管理活动的是信息流。在水利水电工程物流系统管理中，大量的信息量通过有效的管理，将会更加有力的保证工程进度，降低工程成本，提高经济效益。 水利水电工程物流信息的基本内容基本包括七个方面的内容：①需求信息：包括工程设计、施工预算、施工图文件、施工方案、工程进度计划、物资需求数量、物资的品种规格、资金计划、招投标文件、投标书、合同文件等。②资源信息：包括资源的分布、结构和潜力情况。③供应信息：包括各种供应渠道的变化和竞争的信息。④消耗信息：包括物资消耗的原始记录，主要材料的核销情况、单位产品消耗、同类工程消耗情况、降低消耗的主要措施和经验。⑤资金信息：即各工程物资采购资金使用情况、资金周转次数等。⑥储运信息：包括运输路线、运输工具、装卸、运输费用、运输条件、运输方式、交通运输状况、仓库设施及设备状况、仓储条件、入库及出库信息、库存情况、大型机电设备运输的沿途状况和仓储装卸情况、物资在工程各标段的流向等。⑦物资经济政策及管理信息：包括国家对有有关物资的方针政策和措施，物资市场的管理措施和要求，国民经济计划安排对物资市场供求的影响，还包括各种物资的经济订购批量，各种调查报表、专题报告、物资管理方面的指令、条例和规章制度，物资综合利用情况以及回收、修复、再生、复用的情况等等。 通过上面的分析我们可以看出，物流信息系统是水利水电工程物流系统中的一个重要的子系统，是通过对水利水电工程物流相关的信息进行加工处理来实现对物流的有效控制和管理，并为物流管理提供战略及运作决策支持的系统。物流信息系统管理两类活动流中的信息 调控活动包括水电工程建设的总体安排调度与需求计划，具体为工程设计、施工方案、资金计划、进度计划、采购计划等。物流运作活动包括供应商的综合能力、订单的产生与跟踪、货物运输、库存配置、物资消耗等。调控活动流程是整个物流信息系统框架的支柱。整个调控活动中的计划指导水电工程的物资从采购到送货过程中的分配与调度，使物流运作活动有序的完成。 库存管理直接与调控信息流和物流运作信息流相联系，是两大信息流的集成与结合部分，因此，如何加强对库存的管理，确定合适的安全库存量，选择最优库存策略是需要重点研究的问题。由以上分析，我们可以得出水利水电工程物流优化系统图

能源化工论文篇3

摘要我国水利工程项目管理面临的复杂多变的管理环境，介绍了水利工程项目管理特点，分析了水利工程项目和谐管理的内涵，重点探讨了水利工程项目和谐管理的方法。 论文关键词：水利工程；项目管理；和谐管理 1 水利工程项目的管理概述 1．1 水利工程项目管理环境的变化。在大力发展社会主义市场经济的同时，我国也处于剧烈的社会转型时期，利益格局重大调整、各方利益的搏弈，使人们的思想观念发生了重大变化，思想多元化、经济市场化、管理民主化成为当今中国的主流，所有这些导致水利工程项目管理环境产生重大变化。首先，由于现代水利工程项目规模大，参加系统多，专业分工复杂，加之项目组织的一次性、临时性等特点，项目管理的内部存在着很大的不确定性；其次，水利工程项目社会性强，一般都是处于一个开放的系统中，与外界接口多，它与所在地区有许多系统的接口配置，与外部周边组织政府机关，村民委员会，周边居民等及其他相关者有着多多少少的联系，或需要地方有关部门协作配合。 1．2 水利工程项目施工特点。水利工程项目一般结构比较复杂，施工工艺技术难度较大，建筑结构通用性差，对施工队伍来说专业性要求高，给项目管理来了很大困难，是水利项目管理不可忽视的重要风险。首先，水利工程施工一般都有水的困扰，有时地表水、地下水是施工的主要难点，不但增加了施工难度，而地下水的影响又是不好预测和控制的。其次，水利工程项目建筑结构和施工技术复杂、通用性差，施工工种多且杂，不但增加了项目施工的技术工艺难度，而且不易采取专业流水作业，很难锻炼经验丰富、技术力量强的专业劳务作业队伍。再者，水利工程项目技术复杂、专业性强，技术含量比较高，对工程技术的要求比较高，在实践中容易形成技术高于一切的状况，对项目经理的要求也唯技术是从，习惯让技术型人才担任项目经理，而忽略对管理能力的要求。 从水利工程项目管理的特殊性可以看出，水利工程项目面临着更加复杂的外部和内部管理环境，内外环境的复杂性、不确定性决定了水利工程项目管理需要和谐理念，对水利工程项目和谐管理的研究具有重要意义。 2 水利工程项目和谐管理的内涵分析 水利工程项目和谐管理就是为了应对水利工程项目的一次性、环境的开放性、内外环境的不确定性等特点，在传统项目管理理论的基础上，引入和谐管理的核心理念，即坚持以人为本，把人和环境作为管理的核心要素，弥补或纠正制度本身的不足，塑造一种有利于创新、有利于将价值与心理因素整合的管理理念关注水利工程项目内外部环境易变化这一重要特征，辨证地、动态地看问题，从而达到项目管理者与各利益相关者的“共赢”，提高管理绩效其核心是人性化管理以及辨证观和系统观，主要手段是沟通与协调。 从本质上来说，水利工程项目和谐管理理念是对工程项目管理制度的不足和失灵的必要纠正。这可从三个方面理解一方面制度的执行对象是人，人不是机器，人需要在和谐轻松的气氛下工作，只有和谐的环境，人们才有积极主动性，才能最大限度地发挥潜能，才能创新二是制度的制定也需要和谐环境，制度本身也需要人性化，也就是由禁止性规范制度向倡导性规范制度过渡。制度的制定需要项目管理人员的广泛参与，这样制定出来的制度才具人性化和可操作性，只有凝聚“共识”才能“共为”第三，由于人们认识的有限性，面对复杂的、易变的项目管理环境，制度有时会显得“力不从心”，面对“死”的制度和瞬息万变的“活”的环境，项目和谐管理理念就可以较好的解决这个问题。不管人的不可控性还是环境的易变性，实质还是人的问题，是“人”这个活的管理要素决定的，所以，项目和谐管理的核心是以人为本。 在和谐理念指导下的工程项目管理至少应具备以下特征：1)以共享型组织结构、共享型价值观等为主要特征的和谐项目组织环境。2)和谐的管理方法，即注重人性化管理，注重协调与沟通，注重规范制度的人性化等。3)在制定政策、处理问题时，既要考虑自身的利益，又要考虑到xCh-的利益，既要注重制度、规范、经验，又要重视环境的变化带来的新情况、新问题，从而寻找一条能够“平衡”各种矛盾的非零和博弈的共同发展之路，达到各利益相关者的共赢。 3 实施水利工程项目和谐管理的方法 水利工程项目和谐管理是一种全新的理念，和谐管理理论博大精深，在水利工程项目管理中引入并进一步深化和谐理念，其理论和方法值得研究。水利工程项目管理引入

能源化工论文篇4

【关键字】人力资源，理论研究，展望未来

一个人拥有能被企业或组织利用的价值，且创造的价值有教育经验意义。金融资本与跨国企业具有世界经济贸易的核心地位，随着科技信息的高速发展，我们为了加快适应全球化经济竞争力和营销策略，人力资源管理的地位被企业提到一个新的高度。这样才能更全面的发展综合实力，提高国际竞争力，快速吸收国外的经验教训，研究出合适我国国情的发展方案。在这样的时代背景下，人力资源管理快速的发展。

1人力资源管理理论的新进展及评价

1.1雇佣关系研究。以社会交换理论和诱因贡献模型为理论基础为依据，对雇佣关系进行研究。雇佣关系的演变开始是由社会减缓理论演变而来的。早期的研究表明，雇佣关系就是简单的员工与组织的关系，针对这一性质，管理人员推出一套人力资源管理，然后员工对组织作出一定的贡献相应的给予激励政策的回报。随着时间的推移，员工与企业的关系有了更多的联系，从经济、社会和心理上的联系，使得两者关系变得复杂起来。企业想要应付这复杂的关系，改变原来把员工的忠诚度及员工安全试做雇佣关系的基础，采用更加激烈的竞争手段让雇员为企业创造更高的效益为基础。提供富有挑战性的工作，富有竞争力的薪酬计划，或者提供发展机会给有竞争力的员工，这样的发展模式给了雇佣关系更多发展空间。再后来，社会上形成了相互投资型、准交易契约型、过度投资型和投资不足型的管理现象，多数相互投资型雇佣关系观察期间发现，主要取决于投资水平、信任程度、向导持续时间长短等几个方面，改变以往从雇主的角度研究雇佣关系，而是从员工的视角来考察雇佣关系，这对探究新的雇佣关系模式非常有利。

1.2工作与家庭冲突研究进展。工作和家庭是人们生活的两个中心，但是人的精力毕竟是有限的，很多情况下顾此失彼，导致家庭生活和工作出现了不可调和的矛盾。从工作的角度而言，长期的与家庭生活冲突，会产生员工消极怠工，健康水平下降，缺勤甚至离职。而对于家庭而言，工作的冲突会降低生活的幸福感，致使吵架几率增大，导致家庭生活不和谐以及对生活的满意度下降，还可能养成不好的习惯影响身体健康。在诸多不良心理的影响下，会产生巨大的压力。所以学者提出工作和家庭平衡概念。在以往研究的过程中人们只注意到消极的一面，越来越多的学者认为应转变研究方向，仅仅消除冲突是不合理的。家庭生活和工作还是存在互惠互利的一面，随着研究的深入，如何平衡家庭与工作变成我们研究的主要方向。帮助人们实现平衡，加强对员工家庭生活的支持力，比如增加员工福利，提供陪产假，努力创造家庭友好型工作环境。

1.3跨文化管理研究进展评。跨文化管理是实现全球化人力资源管理的应对方针。跨文化管理是针对不同国家间文化差异为基础，在全球化的趋势逐渐强大的时候，导致跨文化管理研究受到前所未有的挑战。面对这一挑战各国的学者开展跨文化管理研究的新思路，来积极应对这一难题。

2对人力资源管理理论研究的展望

如何有效的利用西方管理理论与我国国情相结合，来实现理论研究的发展进步。世界的环境本省具有高动态性、不确定性和复杂性特点，对未来的管理理论发展趋势作出展望，以期对我国的人力资源管理理论的研究与发展有所帮助。

2.1应对多元化带来的全球文化。现在全球化的趋势越来越明显，而推动全球化的进程的，正式这些跨国企业，通过贸易的往来带来新的文化。各国的经济政治和文化都在向同一方向前进，无论市人力资源还是企业管理都需要思考这一世界变化趋势，以后跨文化管理终将被取代，形成全球文化管理的模式。

2.2雇佣关系的管理。开辟新的雇佣关系研究视角。以往都是从雇主的视角来研究，片面的研究结论显然不适合应用到当今复杂的社会关系下。而且还应该跳出诱因――贡献的固有模型，可以从心理角度对雇佣关系的探讨。

跨文化管理。有效的管理多样性的员工日渐成为一个大方向，如何让不同文化背景下的员工之间关系融洽，以及员工跟组织之间的关系，是跨国企业急需要尽快解决的问题。尤其是对外派员工的跨文化管理，是学校和专家们着重研究的方面。

我国国情下的雇佣关系管理。根据我国的文化背景，研究雇佣关系具有特殊的意义，我国在这方面的研究几乎是空白。现在我国有几个比较突出的问题，比如上下级和同事之间的关系，企业中存在特殊的亲情和友情等关系。这些都引发了中国学者的关注。

2.3高度动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理。当前，企业运营的环境复杂，针对这一现象，人力资源管理理论就应顺应时代的变化作出现相应的改变。这就要求强化人力资源的战略性，同时学者也在积极探索当下时代变化中人力资源管理的新职能。

2.4人力资源管理具体职能研究的深化。在漫长的研究过程当中，人力资源管理已经有完善的体系，建立了工作分析设计、吸引雇员、挑选、教导雇员等。但是企业管理不是一尘不变的，需要根据对象的改变跟着作调整。人力资源管理的具体职能也是未来研究方向。

结束语：改革开放到今天，人才是企业生存发展的一大要素，企业需要善于开发与运用认得潜能，未来国内人力资源管理研究应该强调人文管理。虽然人力资源管理工作取得很大进展，已经逐渐向资本经济、信息全球化的方向努力，随着全球化统一的模式，人力资源管理出现了新的研究方向和分支，对于研究工作中发现的问题应该积极探讨。在今后的研究工作中，面对存在的问题应给予深入的研究，寻求有效的应对办法，为日后全球化的发展提供更多助力 。

参考文献：

[1]徐，叶民强.非营利组织人力资源管理理论及其最新发展[J].生产力研究，2008，（2）：143-145.

[2]谢凌玲，谢东.战略人力资源管理研究的新进展[J].当代经济管理，2005，27（6）：128-130.

能源化工论文篇5

关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

2. 人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ peter drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ human resource management，hrm） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

2. 对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。

5. 对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、e － hrm等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 s·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

4. 实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献：

［1］郑兴山。 跨文化管理［m］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.

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［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［m］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.

能源化工论文篇6

尽管奠定“人力资本”理论的农业经济学发展者,并藉此获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W· 舒尔茨早在上世纪五十年代研究农业经济时期就发现了人力资本是经济增长的主要源泉,六十年代形成了系统的人力资本理论,但这一理论并没有立即在微观经济得到迅速发展和应用,企业劳动中的三要素之一人的管理,还是经历了由“劳动人事管理”逐步过渡到“人力资源管理”阶段,只是近几年才向“人力资本管理”发展。现在越来越多的企业组织都已意识到创造价值的主要推动力是人(员工),显而易见,人对一个组织或企业的重要性不言而喻,而对人力资源部门来讲,最大贡献就是找正确的人,使之拥有适当的技能且能够在合适的岗位上做正确的事情,并能为企业未来的发展做储备。综合起来,就是“设定业务流程、配置部署员工(劳动力)系统(体系/方案)、实现及效能评估”,这样一个过程的最终目的在于人力资源配置的效率最大化。这就关系到企业人力资源战略问题,而正确的人力资源战略才是留住人才的真正法宝。

企业的人力资源战略核心可以说是对员工(劳动力)的定位。对应于人力资源战略发展的三个阶段“劳动人事管理”、“人力资源管理”和“人力资本管理”,对员工(劳动力)的定位也可分为三种,即“成本”、“资源”和“资本”。把员工(劳动力)定位于“成本”层面,在这一战略框架下,人力资源管理工作的一切出发点都是基于成本考量,即为了配合整体的财务结构而做更合理的成本控制或人均产能的提升。把员工(劳动力)定位于为“资源”层面,在这一框架下,人力资源工作的重点是“配置”、“效率”,即如何把能力互补的员工配置在一个功能团队,以提升整个团队的效能。把员工(劳动力)定义为“资本”,在这一框架下,根据人力资资源管理的重点是把员工视为企业最重要的战略资本,直接为企业创造价值、注重财务角度的投资/回报,一切人力资源管理活动,都以“增值”和“回报”为出发点。“人才”是一个素质的概念,“人力资源”是一个量的概念,“人力资本”是一个价值概念,人们对“人力资本”的追溯,可以划分为古典经济学家对(劳动价值)人力资本研究的萌芽时期和人力资本理论的形成与发展时期,包括柏拉图、亚里士多德、魁克、威廉·配第、亚当·斯密、李嘉图、穆勒、费雪、萨伊、马歇尔、马克思等等都对“人力资本”思想的早期形成做出了贡献。舒尔茨系统的人力资本理论的内容表明,人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人的质量,教育投资是人力资本投资的主要部分,不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资本理论的意义在于突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本,认为人力资本是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。这一理论把人的生产能力的形成机制与物质资本等同,这与人力“成本”或人力“资源”有根本上的区别。

从上述人力资源战略分析和对员工的不同定位,可以看出不同的战略选择是具有层次性、阶段性和适应性的。“人力资本管理”则包含一系列流程,以促使员工成长为企业富有竞争力的资产,并推进业务运作达到良好的财务结果和良好的社会效益,从而实现企业价值最大化的目标。显然“人力资本管理”理念是世界经济新形势下企业人力资源战略的指导思想,为企业和人才发展创造了更加广阔的天地,为长期留住人才提供强有力的理论与现实的支撑。

二、建设以企业文化为核心的“软实力”留才环境

能源化工论文篇7

跨国公司是全球经济活跃的催化剂,能够加速推动全球经济、生产、贸易等发展,很多的跨国公司无法达到最终目的,归根结底还是因为文化不同。《电子世界》曾经于1991年前后在全世界搞了一项研究,内容是“制约世界经济发展的因素”为题,以信息、外汇、文化差异、语言、时差、法律法规、交货、价格竞争等方面的数据显示,反映最多的问题还是文化差异。因此,怎么样在不同的文化背景下进行跨国公司经营管理,克服文化差异带来的障碍是非常重要的事情,也是跨国公司经营的成败点。跨文化管理工作的核心内容就是与人相关的工作,人是企业资源中的基础资源和重要资源,对人进行管理是公司资源管理工作的重心,跨文化管理和人力资源管理的关联性比较强。使用科学的方法来进行人力、物力、财力的调配和控制,能够克服文化差异带来的影响,跨文化管理也应该从这一点出发,回归这一点,这也是人力资源管理的最终目的。

1 什么是跨文化与人力资源管理

理清人力资源管理和跨文化的含义,有助于我们加深了解人力资源管理的跨文化自身。

1.1 什么是跨文化

如今,内在和外在不断扩大的跨文化,早已深深影响到社会发展、经济和科技等方面。之所以跨文化持续受到关注的主要原因,可以理解为经济全球化的缘故。跨文化(cross-culture)可以被当做一种为了表达文化存在差异的表现,是不同隐含信息、基本假设、行为规范和价值观几种因素相互作用的过程。不同的文化特点主要体现在个体、国家以及公司等几个方面。每个民族,每个国家都各自拥有自己的背景和特色。这也是跨文化如何产生的。包括霍夫斯泰德在内的众多专家学者对文化因素做了研究。他们采用的是“文化维度”这个方法。之后大家得出结论,文化之间存在差异的确可以对个体行为和活动产生直接和巨大的改变。

1.2 什么是人力资源管理

管理学大师彼得?德鲁克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的实践》这部经典着作中,第一次详细解释了人力资源管理在管理学范围的定义。正常人――人力资源―是最多产、最有生产力和最实用的可用资源。在工作中,开发并使用正规的系统利用各种人才,用来达到企业的目的,称为人力资源管理。它是具有对资源利用、获取和开发功能的系列活动。对人力资源的潜力进行深挖,调动人力资源进行价值发挥,实现企业的战略目标。跨国公司所进行的所有管理活动都必须是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企业的管理活动将不复存在的意义。

2 跨文化对人力资源管理的影响

跨文化会全方位地对人力资源造成影响。

2.1 对规划和人力资源战略的影响

企业战略是人力资源主要内容之一。而人力资源战略对企业内外环境变化以及未来的任务和要求提供帮助,要达到真正的人力资源管理,必须符合以下条件。它包括薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化、培训开发、人员流动、供给预测及方法、需求预测及方法、战略等因素,各个方面不同程度的受到文化差异的作用。无论如何,我们不可以忽视规划、人力资源战略与跨文化的关系。

2.2 企业内部框架与跨文化的关系

不同企业对于不同文化之间的差异有着各自不同的认知,这是通过研究有关霍夫斯泰德维度理论的5个不同方面提出的观点,这里讲到了“集体主义--个体主义”、“不确定性规避”和“权利距离”等因素。因此企业采取了矩阵制、事业部制、直线制、职能制和直线--职能制等机构中的一种。假如在权力和实力相差悬殊的国度里,人们通常更愿意去适应像直线制这种相对风险更大的方式。主张平等的人们,更适应职能结构比较简单的类型,因为他们的文化水平有限。

2.3 跨文化与企业录用、招聘和选拔的关系

不同的文化背景会影响企业的应聘目标、用人标准、方法、面试内容、方式等到来影响,跨文化的影响作用也有差异性。集体主义以及高不确定性规避的文化里,招聘者对院校以及群体比较青睐,这些群体中往往能够满足招聘者的要求,进而在企业中发挥出优秀的表现,而过度频繁的跳槽比较容易不被关注;个人主义以及低不确定性规避文化里,比较注重应聘者的能力,频繁跳槽可以成功展现其个性和实力。

2.4 鼓励员工的作用

目的主要是通过鼓励员工改进工作方法。跨文化对企业激励的影响主要包括“集体主义和个人主义”、“女性化导向与男性化”和“不确定规避”这几个因素,它们是造成企业鼓励与跨文化作用的结果。男性主导文化、集体主义和高不确定性规避中,多数企业会比较强调物质鼓励为辅、舍小家保大家,着重精神鼓励的办法。主要采取升职、加薪等办法作为鼓励内容,加强树立“坚强”的意识。低不确定性规避、个人主义规避、女性主导的文化中,主要是以员工成绩和能力来进行激励参照,麦克利兰的成就需要理论和马斯洛的需要层次理论正是这种处于激励中的个人主义文化的体现,以个人魅力来达到自己当初的目标是这种企业采取的激励方式。企业对职工的创造和发挥进行鼓励,需要承担一定的风险,对员工的生活质量、人际关系作为激励的因素。

2.5 对薪酬福利与企业绩效的影响

此方法维系人才不流失的主要方法,涉及社会保险、员工福利、薪酬体系和绩效考核等方面。跨文化对它们的作用可以从“长期与短期导向”、“集体主义与个人主义“和“权力距离”几个方面来了解。 长期导向倾向、集体主义和权利巨大的文化背景中,考核所在团队一直是企业很重视的方面,团队绩效和福利是联系在一起的。对员工的考核方式相对传统,上级对下级进行考核评价,员工薪资福利都会以考核成绩为主,能够促进员工对企业的忠诚度,反过来员工对企业是否重视自身这方面也比较看重。另外在短期导向、个人主义和权力距离小的文化里,企业针对职工工作能力以及个人业绩等方面等进行绩效考核,员工所在的部门绩效不佳可能也不会影响到员工个人的绩效成绩。

3 跨文化人力资源管理的策略

跨国经营企业,需要对文化的不足以及处理有矛盾的文化,增长人力资源管理在跨文化方面能力,采用适当的策略来进行人力资源管理,促进人力实现管理的目的。

3.1 认真正确对待文化融合的促进和文化的差异

每种文化并没有好坏之分,任何一种文化都具有优点存在,文化差异不是个例,也不是猛虎,是客观存在,合理存在的事实,也不是

以我们的意志进行转移的内容。管理者需要对各种文化都表示认可,认同其存在,能够包容,对文化差异的正面影响进行挖掘,规避消极的影响。让不同的文化都能够得到促进和提升,可以相互依存。对文化不同情况具有清醒的认识,是企业领导做到认真对待文化差异,达到企业跨文化管理的必备条件。企业领导处理好跨文化人力资源管理的前提。以换位思考来对不同文化优劣进行分析,寻找不同文化之间的相似之处与不同之处,对待不同的文化给予肯定。跨国大型公司制定自己的文化方式,要根据自己的实际情况而定。计划性的将不同文化进行融合渗透,取得不同优势文化,帮助企业更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力资源问题进行解决,让跨文化对达到人力资源管理的目的起到推动作用,从而使人力资源管理的难度变小。 3.2 变更人力资源管理的工作策略和办法

不断加强的跨国经营,使得过去旧的人力资源管理思路和方法无法适应如今的工作环境,人力资源的方法和思路应该跟上时代的发展轨迹,能够达到企业的标准。

霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论、霍夫斯泰德的五大文化维度理论和川普纳斯的七大文化维度理论等从不同角度阐释了我们人类的生活与工作离不开文化因素。在很多的工作细节方面人力资源管理的工作都需要进一步加强。像是E--HRM、劳动争议、薪酬福利、绩效考核、激励技巧、职业生涯规划、训练方法、面试过程、选拔方法、员工招聘方式、工作任务书写和编写以及工作分析等,在接触跨文化背景和文化差异时,都需要企业管理者根据自身情况改变工作办法或者转换工作思路。

人力资源管理要引入新思想、新方法、新技术,对企业发展进行应对,帮助发展企业。

3.3 培养跨文化人才,举办跨文化培训

伦纳德?南德勒觉得,人力资源发展要把重心放在跨文化培训上,可以有效的缓解文化冲突。也是跨文化管理的优势和重点。

跨文化培训是预防和处理文化差异的最佳方式,能够让员工主动积极地适应差异文化,促进各文化背景下的员工交流,做好人力资源跨文化管理;跨文化培训能够降低文化差异所带来的不良影响,保持企业里面和谐的人际关系,可以起到提升企业内部凝聚力的作用。曾经提出“跨文化特训的经济学家S纽波宁认为5种能够最快适应新文化的途径是:实施训练方案、敏感性方案、文字方案、语言指导方案和文化融合方案。企业可以通过人力资源管理部门充分调动公司员工参加文化知识竞赛、即兴报告演讲、小组讨论模拟情景对话、案例分析、互换性角色扮演和实地考察体验等活动方式来促进员工交流。跨文化特训的存在,使得员工自我调整的能力得到加强。减少了文化矛盾对企业的不利因素,合理地处理之前出现过的文化矛盾使企业得到跨文化的多元文化队伍。

3.4 实行本土化战略

本土化战略是跨国公司把管理、营销、生产、人事等等都和当地经济进行融合,将企业文化植入当地文化的一个过程,需要承担当地企业公民责任。国际大型企业在境外发展和经营时,经常会遇到科技文化、经济和政治等一些客观条件的限制,之前接触到政府、客户、供应链等一系列都是本土的,对本土情况了解,所以本土化战略十分重要。跨国公司的本土化战略要对当地资源进行调配,迎合市场需求,促进企业发展,让各种资源能够实现无缝连接,降低文化不同造成的不确定因素。

能源化工论文篇8

  　近年来，野生动物保护工作受到前所未有的重视。2014年以来，、李克强总理等中央领导对大熊猫、象、虎、豹等野生动物保护和自然保护区工作作出了一系列重要批示、指示。2015年4月，《中共中央国务院关于加快推进生态文明建设的意见》指出：“加强自然保护区建设与管理，对重要生态系统和物种资源实施强制性保护，切实保护珍稀濒危野生动植物、古树名木及自然生境。”2015年9月，中共中央国务院《生态文明体制改革总体方案》又明确指出：“构建保护珍稀野生动植物的长效机制。”2015年12月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》提出：“维护生物多样性，实施濒危野生动植物抢救性保护工程，建设救护繁育中心和基因库。强化野生动植物进出口管理，严防外来有害物种入侵。严厉打击象牙等野生动植物制品非法交易。” 

这一系列指示、文件和要求，表明我国野生动物保护工作已真正上升到国家战略层面。《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出：实施生物多样性保护重大工程；强化自然保护区建设和管理，加大典型生态系统、物种、基因和景观多样性保护力度；开展生物多样性本底调查与评估，完善观测体系；科学规划和建设生物资源保护库圃，建设野生动植物人工种群保育基地和基因库；严防并治理外来物种入侵和遗传资源丧失；强化野生动植物进出口管理，严厉打击象牙等野生动植物制品非法交易。然而，就目前的情况来看，要构建野生动物保护的长效机制，实现切实保护珍稀濒危野生动物的目标，有三个方面的认识问题需要解决。 

坚持“以繁育促保护”的可持续发展之路 

能否有效保护珍稀濒危野生动物的野外资源，一方面取决于是否有足够的保护能力使野生动物及其栖息地得到恢复和发展，另一方面取决于是否有足够的监管能力遏制市场需求对野外资源的破坏力。对于野生动物保护与市场需求之间的矛盾，在禁绝或减少市场需求的被动应对之外，实际上可以选择一种更为积极的思路，即通过大力推动人工繁育的策略发展资源，满足市场需求，替代对野外资源的利用。 

野生动物保护与市场需求的矛盾是我国野生动物管理的基本矛盾之一。矛盾的主要方面是资源稀缺，不能满足社会对野生动物的生态、经济、文化等方面的需求。因而，发展资源是野生动物保护管理工作的出发点之一。发展资源，包括在自然状态下促进野生动物自我繁殖、成活能力的发展，以及在人工控制条件下促进野生动物繁殖成活能力的发展。 

野生动物在人工条件下繁殖子代的能力，取决于饲养条件和繁育技术水平。改善饲养条件，有利于繁殖率、成活率的提高，生产出更多的子代。提高和创新繁育技术水平，可改良遗传基因，培育出优良的种群和品系，生产出更多更好的子代，使野生动物的利用有更为充分的资源基础，可持续发展的空间大大拓展。特别是当自然状态下某些物种的繁殖、成活能力不足且又面临市场需求的巨大压力时，相应的大量的人工繁育资源将发挥满足市场需求的积极作用。通过人工繁育来发展资源是应对市场需求巨大压力的重要手段。 

野生动物繁育业的作用是传统畜牧业所无法替代的。首先国家进入林业转型期，野生动物的繁育利用成为林区重要的替代产业，让职工得以再次创业。其次，野生动物繁育利用产业承担着文化传承的作用，使以野生动物为载体的传统中医药文化、工艺美术、文学艺术等得以发展延续。再者，野生动物繁育利用产业大大地减少了野外种群的开发压力，估计有99%以上的毛皮产品、95%以上的鹿产品、99%以上的熊胆产品等都来自于人工繁育。野生动物人工繁育业不仅是发展资源、满足社会需求的一般产业，重要的是它具有替代野外资源，减少对濒危野生动物野外资源的利用，更好地发挥维护生态平衡、保障生态安全的特殊功能。 

中国是资源利用大国，但依靠野外资源的历史已经终结，因此对人工繁育业的依赖度非常高。然而，长期以来，作为传统畜牧业的陪衬，野生动物人工繁育业一直被边缘化。在人口与资源、经济建设与生态保护等矛盾日益突出的情况下，为化解野生动物资源匮乏与社会对野生动物资源的多种需求之间的矛盾，实现生态建设与经济社会需求的平衡，要切合中国实际，遵循规律，完善思路，创新举措，适时地进行体制、机制、政策和技术等方面的创新，从生态文明建设的高度来重视野生动物人工繁育业，使其不仅与传统畜牧业享有同等的政策扶持待遇，而且要位高一等。 

中国已经成为世界上规模化人工繁育野生动物种类最多的国家，并且在毛皮动物、药用动物、实验灵长类动物、龟鳖类、蛇类、蛙类、雁鸭类等的人工繁育规模上成为绝对的世界第一。目前，已基本形成了“以繁育促保护”的中国特色的发展模式，而这些基本是来源于民间资本的投入，多为个人和民营企业行为。他们在发展经济的同时，客观上融入到野生动物保护事业之中，为中国的濒危野生动物保护发挥了积极作用。可见，野生动物人工繁育业关乎经济社会发展的方方面面，在生态文明建设的新时期，不仅不可或缺，而且应大力规范发展。 

要将“以繁育促保护”的道路走成功，需要有关方面以敢于负责和推动发展的精神，成为实现野生动物保护道路中国梦的捍卫者和推动者。否则，在极端保护理念及其强大的舆论氛围下，业已取得的“以繁育促保护”的初步成功可能夭折。为贯彻落实《关于加快推进生态文明建设的意见》，切实保护珍稀濒危野生动植物及自然生境，在实施生物多样性保护重大工程上，务必不能忽视野生动物人工繁育工程。只要这样，相信在不久的将来，我们一定会用更充分的事实来证明：中国野生动物人工繁育业的规范发展不仅是发展野生动物资源进而满足社会需求的重要途径，更是促进濒危野生动物野外资源有效保护的重要依托。 

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论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性s”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性s”的前提下较好地兼顾到四个“软性s”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理

理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

  　企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。

3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。

能源化工论文篇10

早在20世纪80年代,美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇就提出过“人,是我们最重要的资产”这样的口号。在诱人的发展机会伴随着激烈的市场竞争中世界正走在二十一世纪的知识经济时代,在这样一个竞争的时代,企业发展关键在人才的竞争。微软前总裁比尔?盖茨都毫不掩饰的说过:“如果将我们公司最好的20个人拿走,微软将变得无足轻重。”人决定企业的未来,企业的发展也就是人的发展。当人才资源合理的配置,不断地把人的积极性调动起来,人的才能和创造性充分的发挥,企业才能真正的充满生机和活力,才能发展。毫不夸张的说,人力资源管理在以知识经济为主的信息时代是企业发展的致命武器,其可以展现给我们一个在残酷竞争中成为王者的企业,也会让我们看到一个企业的坟墓。

当代著名管理大师德鲁克1954年在《管理的实践》提出“人力资源”的概念,提出了管理的三大广义职能:管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在管理员工及其工作中德鲁克引入“人力资源”这个概念。他认为,人力资源和其他资源相比,唯一的区别就是人,并且是经理们必须考虑具有“特殊资产”的资源。人力资源拥有的素质,即“协调能力、融合的能力、判断能力”是当前其他资源所没有的。经理可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用。人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利。人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源,和其他资源相比,人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。 过去作为人力资源管理维持组织正常运作的一项管理职能,如今它发展到企业的管理战略的层次,具有与财务管理、市场营销等工作同等重要的地位。人力资源管理对于企业绩效的提高的作用已经逐渐被人们所认可。其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实,随着人力资源管理的发展和实践的深入,人力资源管理已经成为一门关于企业管理的新兴学科,成为管理学的一个重要的学科分支。回顾人力资源管理的发展,它经过了萌芽时期的汉谟拉比法典及后来将1436 年威尼斯兵工厂之后的工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)、科学管理时期、人际关系时期、人本心理学时期、系统管理时期。现在人力资源管理理论仍在不断发展与创新。

目前,人力资源管理的研究与实践已经超越员工招聘与配置、培训与发展、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容,不断创新发展。未来人力资源的发展具有以下趋势:

(1)战略人力资源管理。企业想要在新的经营环境下保持竞争优势,人力资源管理的变化必须与企业其他领域及经济环境的变化相适应,与企业的战略管理相结合。

(2)知识工作者的管理。经济发展进入新时代促使人力资源管理的发展变化,在知识经济和知识管理时代的现代经济环境下,知识工作者已成为企业发展的关键,如何管理他们成为人力资源管理工作中的重中之重。

(3)组织学习与学习型组织。在知识经济的时代,组织学习既是企业不断提高自身适应能力的重要手段更是企业在这样一个经济环境下图发展的技能,成功的企业就应该成为一个学习型组织。

(4)网络化组织。信息时代的标志是网络的高速发展。组织日益开放,组织层次日益减少、充分授权、民主管理、自我管理的网络特征已经呈现,团队的组织管理在不断的成型中。

(5)企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。人力资源管理的重要任务是正确揭示企业价值的内涵并将其传播,使员工个人价值有效整合于整个组织理论价值之中。

(6)文化培训和跨文化管理。跨文化管理中有效的不同文化的交流与对话是实现文化整合和文化共享的途径,实现文化整合的有力工具是跨文化培训。在经济全球化下企业面临的问题是管理的文化差异和文化管理问题,如何有效地克服这一问题所引起的企业内部文化冲突,跨文化管理和跨文化培训是最有效的途径。

(7)人力资源管理外包。人力资源管理外包即将组织的人力资源管理活动委托组织外部的主体承担,包括:工资、福利、招聘和培训等方面。

总体而言,人力资源管理在未来的发展趋势中呈现出人力资源管理将更加具有弹性和适应性;组织的限制将变得越来越少;经济全球化背景下组织的竞争优势主要依靠知识和掌握知识的人。

在知识经济的时代,企业想要生存和发展,对知识工作者的管理探索成为人力资源管理理论与实践共同创新发展所面临的共同问题。理论是在实践中不断发展的,各个企业根据自己的现实情况,在未来人力资源管理发展趋势的指引下不断进行探索。天狮集团便是非常成功的案例,从中我们也许会得到一些启示。

天狮集团是一家以生物高新产业为根本,兼顾金融、地产、教育、文化、物流等多项产业的大型国际企业。总部位于北京恒基中心,国内生产基地座落在天津新技术产业园区武清开发区。从 1997 年发展海外至今,天狮集团业务已遍及世界五大洲 170 多个国家,在其中的 90 多个国家建立了分公司。

天狮集团在日常工作中,体现出了对于知识管理的迫切需求。企业员工面对企内部浩如烟海的信息资源,却不知如何下手;企业决策者面对复杂的人工批复流程,常常因为决策过程缓慢而不得不错失商机;客户因为不能在最短的时间找到合适的人响应其需求而牢骚满腹;客户服务满意度也因为员工无法及时回馈信息而下降。选择知识管理是天狮在国际化战略期间提升核心竞争力的考虑。公司没有从制度上、文化上形成鼓励知识共享和创新的体系,管理长期处于低水平重复运作状态。选择知识管理是天狮在国际化战略期间提升核心竞争力的考虑。

天狮集团于2003年推动全球信息一体化建设项目,其中,基于知识管理的协同工作平台正是全球信息一体化建设项目中的重要环节,为提升天狮集团的管理水平,促进天狮集团的业务拓展夯实了基础。天狮集团从知识管理目标、知识管理方法体系、知识管理支撑系统、知识管理行为等方面推进知识管理工作。促进了知识在组织内快速流通、累积、创新、共享;提出了基于流程的知识管理(process-based knowledge management,pbkm)方法;构建了基于知识管理的协同工作平台;推进了导师制度、内部专家体系,并建立了配套的知识管理激励机制。

随着知识管理体系和知识管理支撑系统的运转,天狮集团能够快速向市场提供产品和服务进而增加了收入、提高了为客户服务的水平,通过认识雇员知识的价值并给其相应的报酬提高了雇员留职率,通过减少多余或不必要环节大大降低成本。天狮集团的知识管理呈现越来越多的积极作用,企业在诸多方面表现出良好的发展态势。

天狮集团的成功并非偶然,天狮集团的高级管理人员始终重视知识管理在企业构建中的重要作用。其副总裁阎玉朋曾经指出:“企业知识管理并不是悬在空中或是独立于其他管理范畴之外的管理内容,而是与具体的职能管理相结合的基础管理。它强调的是企业自身的内部整合,这样企业就能在面对客户的需求,市场的转变以及外来的威胁时迅速做出反应。同时也为进一步实现与主要供应商、合作伙伴、客户的系统和业务流程的端到端的完全整合打下坚实的基础。”

知识管理可以缩短新人训练或转调人员的学习曲线,降低重复犯错的机率,有效提升企业内部解决问题的能力,加快产品的产出及提升研发速度。尤其重要的是,其能保存并发展企业的核心竞争能力。为了在全球市场上成功竞争,越来越多的公司已经在人力资源管理传统理论上开始创新,同时也时刻关注新的发展趋势并不断地将理论与实际相结合,走出一条适合自己的路,使企业能够具有充分发展的空间。诚如有的学者所言,“人力资源是个人所拥有的知识技能和能力的积累,是公司经过一段时间之后所建立起来的可辨认的专门技能”。

我们要在现实的实践中不断加强企业人力资源管理,在市场经济这中效能经济下,我们应该确立好企业的“人本管理”的价值取向,树立人力资源是企业的重要资源的思想,要优化人力资源配置,开发人力资源的潜能。要建立完善的绩效评价系统,建立奖惩有度完善的激励体制,使员工产生清晰的期望。要制订可行策略,吸引、留住人才,为员工创造持续发展的空间。要建设良好的企业文化,强调自主、开放、科学、思想。

总而言之,人力资源管理的重要性在现实生活中越来越凸显出来,企业发展到今天,已经不仅仅是一个工作的场所,还是员工创造价值实现自我发展的一个舞台,更是一个文化体系。经济的不断发展,实践与理论理论的不断结合为人力资源管理,尤其是知识管理的发展提供了广阔的空间,并指明了新的发展方向和趋势。一些企业的成功经验也为我们改进和完善上述理论提供了借鉴和启示,对此我们应给予充分的重视。

参考文献

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