能源管理体系十篇

能源管理体系篇1

（临沂市节能监察支队，山东 临沂 276000）

摘要：叙述了能源管理体系的含文，分析了建立和运行能源管理体系的意义，即：促进用能单位提高效益和管理水平；提高用能单位的市场竞争力与促进用能单位树立良好的社会形象。最后提出了能源管理体系建设中应注意的问题，主要是充分识别用能环节和用能机会；制定和实施符合实际的综合节能方案；充分识别法律法规和政策要求以及做好数据统计分析等方面。

关键词 ：能源管理；体系建设

中图分类号：F206 文献标识码：A 文章编号：1008－9500（2015）03－0047－02

收稿日期：2014－12－10

作者简介：宋笑笑（1983－），女，山东临沂人，大学本科，主要从事能源管理工作。

能源管理体系是借鉴质量管理体系、环境管理体系等成功体系模式，为用能单位进行能源管理提供的一种优化模式，其目的是带动和促进用能单位最大限度地降低能源消耗，提高能源利用效率。

1 能源管理体系的含义

能源管理体系是建立能源方针、能源目标、过程和程序以实现能源绩效目标的一系列相互关联或相互作用的要素的有机组合。包括组织机构、职责、惯例、程序、过程和资源等，使能源利用过程和能源管理活动始终处于受控状态，确保能源管理持续有效。

能源管理体系基于策划—实施—检查—改进的模式，使能源管理融入用能单位的日常活动中，根据法律法规要求和主要能源使用的信息来制定和实施能源方针，建立能源目标、指标及能源管理实施方案。根据用能单位能源利用特点，对能源利用全系列相互关联的管理控制活动，形成一个有机整体；将策划结果文件化，规范并确保各项能源管理活动和利用过程有效实施运行，使用能单位能源管理形成自我约束、自我完善、自我改进的运行机制，以实现用能单位的能源方针、目标。

2 建立和运行能源管理体系的意义

能源管理体系的建立和实施，不仅可以有效促进用能单位节约能源、降低成本，还有利于用能单位完善组织、规范管理、转变理念、提高形象。

2.1 促进用能单位提高效益和管理水平

能源管理体系的实施解决了传统的能源管理方式中“职责不清、结果不明、程序不规范”等问题，可建立和完善相互联系、相互制约和相互促进的能源管理结构；可以帮助用能单位采用低成本甚至无成本的管理手段来降低能源消耗，提高能源利用效率。促使用能单位有效地贯彻相关法律法规、政策、标准等，促进节能目标的实现。能源管理体系标准要求用能单位产品和过程设计中，充分考虑能源的合理利用，借鉴节能新技术和方法、最佳节能实践和经验等，促进用能单位能源管理技术水平的提升。同时将用能单位管理能源的视角从单一的产品或者用能单位单元的效率转向整个用能单位的能源效率，从而拓宽了视野，有利于促进用能单位整体能源效率的提高。

2.2 是提高用能单位市场竞争力的重要保障

能源管理体系的实施，有助于能源的节约和合理利用，降低生产过程的能源使用成本，提高经济效益，在能源价格上涨时保持竞争力。在市场竞争日趋激烈、能源资源日趋紧张的形势下，通过实施能源管理工作降低能源成本，对提升用能单位竞争力尤为重要。

2.3 是用能单位标准化体系的重要组成部分

用能单位在管理方面建立完善的用能单位标准化管理体系，对于改善用能单位经营管理、稳定和提高产品质量、促进用能单位技术进步、增加用能单位经济效益、促进用能单位的生存与发展具有重要意义。能源管理体系的实施能够使用能单位收集、落实能源管理相关标准，将用能单位日常的管理工作和操作规范沉淀为自身的管理、工作、技术标准，并可促进用能单位其它相关标准的实施，逐步建立起以技术标准为核心、管理标准为措施、工作标准为保障的用能单位标准化体系。

2.4 能够促进用能单位树立良好的社会形象

能源管理体系的实施，既可以促使用能单位形成现代化科学管理氛围，建立透明、公开的管理机制，增强用能单位凝聚力，又能够增强职工节能意识，提高员工素质，使其具备良好的精神面貌和较强的业务能力。同时，还可以使用能单位通过宣传其为降低能源消耗、减少能源和环境压力所遵循的管理承诺及制定的能源方针，体现用能单位的社会责任，增进用能单位与社会的相互了解，增强政府和社会对用能单位的认可，提供用能单位的知名度和美誉度，从而使用能单位树立良好的社会形象。

3 应注意的主要问题

3.1 充分识别用能环节和节能机会

识别重要能源使用的区域和改进能源绩效的机会是建立能源管理体系的重要环节。企业要按照生产系统、辅助系统、附属系统的划分，组织相关技术和专业人员对各工序环节进行评估识别，然后再以整个用能过程为对象，统筹评估各环节情况，充分寻找节能空间。对组织的用能系统和动力供给系统进行匹配评估分析，探讨生产与动力平衡最佳调度方案寻找节能机会。

在节能机会的识别中可采用能量平衡测试、节能监测、能源审计及清洁生产评估结果、专家诊断、经验总结、员工合理化建议、参考行业节能技术信息等方式方法。要考虑能源转化效率、能源损耗、能源浪费、系统匹配情况、余热余压循环梯次利用、耗能设备效率、设备运行效率及节能指标、生产工艺节能参数、能源质量、生产原料和人员能力等因素。

3.2 制定和实施符合实际的综合节能方案

节能方案是实现组织节能目标的具体节能措施。节能方案包括：节能先进技术应用与节能技术改造（如改进工艺设计和产品设计）；运行方式优化（如参数控制范围调整）；生产组织优化（如提升生产效率以及动力与生产配合度）以及能源结构调整等。

企业应当根据识别的节能机会开展方案研究，结合实际，充分应用国家的节能技术。方案要明确责任部门、具体措施和完成的时间表；方案实施后要进行节能量验证，确认其节能绩效，并将成熟的运行方法纳入运行规程。

3.3 充分识别法律法规和政策要求，做好合规性评价

我国已经了多项与节能有关的法律、法规、规划、政策、标准、规程等企业要结合本组织的产品、服务和实际情况，识别这些要求，并运用到企业的能源管理体系中。在确定方针、识别节能改进机会、制定目标和方案、运行控制、监视测量和分析、合规性评价、内部审核和管理评审中充分考虑并遵守这些要求，定期依据监视测量的结果做好合规性评价，特别是强制性要求的符合性评价。

3.4 做好数据统计分析

能源管理体系篇2

【关键词】能源管理体系 节能 能源利用效率

一、序言

能源管理体系建设，是运用现代管理思想，借鉴成熟的管理模式，将过程分析方法、系统工程原理和策划、实施、检查、改进（PDCA）循环管理理念引入公司能源管理，建立覆盖公司能源利用全过程的管理体系，对强化结构节能与技术节能，促进公司构建长效节能机制有重要意义。开展能源管理体系建设，有利于公司改进节能工作，优化节能管理，大幅提高能源管理水平、降低能源消耗、提高能源利用效率。

二、能源管理体系相关术语定义

能源管理体系是用于建立能源方针、能源目标、过程和程序以实现能源绩效目标的一系列相互关联或相互作用的要素的集合。

能源管理团队是负责有效地实施能源管理体系活动并实现能源绩效持续改进的人员。

能源绩效是与能源效率、能源使用和能源消耗有关的、可测量的结果。

三、能源管理体系建设的意义与目标

节能管理是促进企业提高能源利用水平的有效手段，当前，部分企业仍存在对能源管理工作不够重视、管理不规范、方法不科学、法规政策落实不到位、节能潜力没有得到充分挖掘等问题，影响了企业节能工作的深入推进。

公司充分认识节能任务的艰巨性和加强能源管理体系建设的重要性，强化组织领导，完善政策措施，推进公司建立健全能源管理体系，构建自我发现问题、持续不断改进的节能管理机制，切实提高节能管理水平，确保完成节能目标任务。

按照上级主管部门要求，到2015年6月底前，公司建立符合《能源管理体系要求》的能源管理体系并通过认证或评审，在公司内部逐步形成自觉贯彻节能法律法规与政策标准，主动采用先进节能管理方法与技术，实施能源利用全过程管理，注重节能文化建设的长效节能管理机制，做到节能工作持续改进、节能管理持续优化、能源利用效率持续提高。

四、积极推进公司的能源管理体系建设

公司高度重视能源管理体系建设工作，将能源管理体系建设作为公司发展的战略选择，成立公司主要负责人挂帅的能源管理体系建设领导小组，组建由各部门主要管理人员参加的能源管理工作团队，设置专门的机构（节能办公室）负责，有骨干队伍支撑，提供必要的经费和其它资源保障。认真分析公司的能源管理和利用现状，制定能源管理体系建设工作方案，明确职责、任务、措施、进度等要求。

开展相关业务培训，组织学习《能源管理体系要求》等标准，使能源管理有关人员提高节能意识，熟悉能源管理体系思想和标准要求，掌握能源管理体系建设、实施和改进的方法。

建立能源管理体系前，进行初始能源评审，评审的内容：一是用能状况分析，能源的供给状况，评价过去和现在的能源使用和能源消耗；二是识别主要能源使用的区域；三是识别、记录改进能源绩效的机会，并进行分析评价，根据重要性和实现程度进行排序。能源评审的过程及结果形成能源评审报告，作为能源管理体系策划、实施、保持和改进的依据。

策划是公司建立、实施、保持和改进能源管理体系、实现能源方针的关键环节。策划的过程是利用适当的工具和方法对输入的用能信息进行分析，进而识别主要能源使用和持续改进能源绩效的机会。策划的流程：识别法律和其它要求；分析能源数据；识别重要能源使用；识别相关变量；识别改进机会；建立基准和能源绩效参数；制定能源目标和能源指标；制定能源管理实施方案。

按照标准的要求，建立能源管理体系，编制和完善必要的文件，并按照文件要求组织具体工作的实施。编制的体系文件有：《能源管理体系手册》、《能源管理体系程序文件》、作业指导文件及记录等。体系建立后确保日常工作按照文件要求持续有效运行，并不断完善体系和相关文件。认真做好能源管理体系文件的、学习、执行、监视测量等重点工作，完善能源利用过程控制措施，确保能源管理体系持续有效运行。

定期开展能源管理体系评价审核，检查分析体系运行情况，评价能源管理体系建设目标实现程度，验证相关管理措施是否到位。针对发现的问题，及时采取纠正和预防措施，不断改进能源管理体系，持续优化能源管理，提高公司能源利用效率。

持续改进的节能机制初步形成，公司的能源管理水平明显提高。建立能源管理体系后，公司形成了四个机制：一是节能遵法贯标机制，实现了主动收集并自觉贯彻节能法规、政策标准，公司能源管理活动更加规范、更加系统化、制度化；二是能源的全过程控制管理机制，实现了对能源管理和利用的全过程、即时化、系统化控制，能源计量、统计更加完善，能源利用过程监视、测量不断强化；三是节能技术进步机制，实现了主动追踪、获取、应用先进技能技术和节能技术进步常态化；四是节能文化促进机制，节能制度不断完善，员工节能意思不断提高、节能习惯逐步完成。

能源管理体系篇3

［关键词］基于能力传统人事管理人力资源管理

21世纪的竞争，企业之间的竞争，最终都是人才的竞争。拥有特殊人力资本的知识工作者将会成为争夺的焦点。随着知识工作者成为工作的主体，以及传统的配置人力资源的体制性手段不复存在，知识工作者的工作态度、对工作意义和职业的理解都同传统的“产业”工人不同。传统的人力资源管理，强调是以工作分析为基础的，而基于能力的人力资源管理模式强调对员工能力的管理，不再讨论职位而是专注个体的员工，不再强调职位说明专注于如何去提高员工执行某项职务所需要具备的专业与能力。基于能力的人力资源管理体系主要包括：人员能力提升、改进为导向的任职资格标准构建，以能力为核心的人才选拔体系，以员工能力提升和改进为主的考核体系，以实现员工能力提升为目标的员工晋升职业规划和培训体系。基于能力的人力资源管理模式主要特点有以下几个方面：

第一，把员工具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象，而不是笼统地把抽象的“员工”作为管理对象，使管理对象更加具体。

第二，把员工的能力作为管理的根本出发点，把员工的能力看作是管理中起决定性作用的因素。

第三，把提高和发挥员工的能力作为管理第一追求目标，把员工的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。

第四，把提高和发挥员工个人的能力作为主要激励手段,依靠为员工的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。

第五，把人力资源管理提高到战略层次,将业务战略转化为人力资源管理日常的运作。

通过其特点可以得出基于能力的人力资源管理体系主要有以下几个方面的优点:首先,基于能力的人力资源管理体系确保组织能够雇佣具有成功潜力的人，保证他们接受实现潜力所必要的培训和开发并提供给他们有效发挥能力的信息反馈和辅导;其次,基于能力的人力资源管理体系保证他们懂得在企业中是怎样晋升或者同级调配的;最后，基于能力的人力资管理体系所识别和开发的行为和技能是经过证实的，员工能够取得成功的可预见因素。

然而，目前就我国大多数企业而言，进行基于能力的人力资源管理体系建设还存在一系列问题和障碍，只有处理好这些问题，才能使基于能力的人力资源管理体系建设在企业中发挥其应有的效用。

一、改变传统的招聘体系，建立基于能力的招聘体系

传统的招聘多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能力来做出聘用的决定，但往往知识丰富、技术能力较强的人不一定就是绩效优秀者。而基于能力的招聘体系应重点对应聘者的能力、技能和素质进行评估。企业应对应聘者的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，以保证招聘的质量，确保企业招聘到优秀的人才。

二、建立基于能力的评估机制

对能力的评估包括：员工的管理能力和素质优劣势、员工的潜在能力和发展趋势、能弥补员工目前能力劣势的培训方式等。企业应采用各种科学合理的方式对员工的素质能力进行评估，从而充分了解员工的能力状态，根据员工的能力状态帮助员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤，从而提高员工个人和企业总体的绩效。

三、建立基于能力的培训机制

我国企业一些传统的培训形式枯燥单调，重理论不重实践，从而致使培训十分低效、培训效果十分不明显。而基于能力的培训机制要有针对性地开发培训课程，要去一方面清楚企业不同岗位地胜任力要求;另一方面需要明了员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位的要求。通过充分了解这两方面来制定具体的培训计划，从而达到提高培训员工的能力素质的培训目的。

四、建立以能力为基础的薪酬体系

传统的绩效薪酬过分地强调了个体取得的结果以及过去的绩效，而没有考虑这些结果是怎样获得的，以及如何才能增加未来成功的可能性，而基于能力薪酬所关注的是员工对组织做出贡献能力的提高，以实现能力与报酬匹配即能酬匹配。其理论基础来自期望理论和工作特征模型，通过基于能力薪酬计划期望影响员工的行为，激励员工的能力寻求和获取能力的行为。能力薪酬的设计主要通过绩效优异的员工与绩效平平的员工的比较，通过笔试、面试、观察和评级来发现能力上的差异。其主要适用于那些具有较宽、扁平化和灵活的组织结构、宽带的薪酬结构、具有持续的员工发展计划组织。

五、建立与基于能力的人力资源管理体系相适应的企业文化

优秀企业文化产生的共同的价值观、认同感，加强了员工间、部门间的沟通与协调，对以整个企业为载体的核心能力的营造无疑十分关键。但由于企业文化中的价值观、信念等因素一旦形成，往往在一定时期内保持稳定，而企业核心能力的企业文化对下一阶段核心能力的营造会有很大的影响，在多数情况下往往是不利的影响。企业文化的规则限定了的工作能力和企业有效运作，这要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化，塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业能力营造中始终发挥积极作用。

以上是我国企业在建设基于能力的人力资源管理体系中应采取的措施和应注意的问题，当然我国企业在具体建设基于能力的人力资源管理体系时还要根据企业自身的具体情况来进行，从而开创出具有企业自身特色的基于能力的人力资源管理体系。

参考文献:

[1]樊宏戴良铁:基于能力的人力资源管理新模式[J].科学学与科学技术管理,2004,(09)

[2]吴召军:建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系[J].中国培训,2005,(01)

能源管理体系篇4

【题目】服务区加油站建设企业员工绩效管理探析

【第一章】某施工企业绩效管理模式研究绪论

【第二章】绩效管理相关概念和理论基础

【第三章】中路能源公司绩效管理现状及存在的问题

能源管理体系篇5

关键词：企业发展；能源；管理体系；体系构建；实施效应

作为我国社会、经济发展的基础，能源资源的开发以及运用往往能够在最大程度上促进我国社会的发展，并促进各企业获得更高的效益以及利润。目前，为了进一步促进绿色、低碳以及可持续发展理念的贯彻落实，我国企业加大环保资金投入，并缩减能源采购以及运用的成本，进而实现对企业能源管理体系的构建以及完善。本文基于此，主要分析该系统的内涵以及构建流程，并就该系统在企业运行过程中发挥的作用进行论述，最终促进企业的发展，并为环境保护带来巨大的贡献。

1 企业能源管理体系构建的准备措施

所谓的企业能源管理系统，指的是借助计算机技术对企业能源消耗进行实时监测、分析以及控制的系统。一般而言，该系统在实际的构建以及运用的过程中能够在最大程度上促进能源资源的合理配置，确保企业在运行的过程中能够实现对于能耗的降低。事实上，企业管理部门以及人员为了进一步促进企业能源管理体系的优化发展，需要其对体系构建的前期准备工作进行合理规划。关于企业能源管理体系构建的前期工作，笔者进行了相关总结，具体内容如下。

（一）确保设备准确齐全

作为复杂的体系，企业能源管理体系在构建的过程中往往因为实际环境的限制而出现多种问题。基于此，作业单位以及人员在构建体系的过程中，需要对企业能耗结构进行分析，并以此为基础构建起制计划方案。此外，为了进一步促进企业能源管理系统的优化构建，需要作业人员依据计划方案采购交换机、服务器、、办公设备等硬件设备。

以化工、机械生产等能源消耗较大的企业为例，这类重工业企业在进行能耗降低时，往往会为了带动生产作业效率以及质量的提升，而开展机械设备的优化作业，进而由此促进生产能耗的降低。此外，作业人员在构建能源管理系统体系的过程中，需要对生产环节设备能耗降低的考量，随后在进行相关系统的构建。事实上，只有通过这样的流程进行系统的构建能够确保企业发展能源的节约，缩减企业的经营成本，并在保障生产效率以及利润的前提之下，实现环境保护的目标。

（二）完善监督管理制度

由于我国企业的发展状况存在差异性，故而在开展能源管理体系工作时，往往会形成多种监督管理制度，最为常见的分为两类：动化管理系统、能源管理监督系统。一般而言，自动化能源管理系统能够帮助企业进行能源的综合利用以及管理，但是其往往受到为界因素的干扰，故而无法有效的帮助企业获得较高的效益。

基于此，为了规避这类问题的出现，实现企业能源管理体系运行效果的提升，需要企业不断完善相关的监督制度，并由此实施对企业能源利用的全程监督，确保低碳、环保目标的实现。

（三）准备相关流程的工作人员

目前，企业能源管理体系在构建以及运行的过程中多由计算机管理系统、企业能源管理规章以及其其他文件构成，具有较强的复杂性。基于此，为了确保该系统运行效率的提升，就需要作业人员在实际的作业过程中加强对于专业人员的引进，并对在职员工进行培训，从而成立高素质的能源管理技术团队，实现企业能耗降低目的。

2 企业能源管理的体系策划过程

（一）制定策划体系

在促进企业能源管理体系的优化发展过程中，作业人员需要依据我国现行的能源控制标准对利用、管理过程中进行完善。除此之外，作业单位还需要促进关于节能法律法规及标准数据库的构建，确保能源节能体系的进一步优化。

最后，企业还需要科学制定能源方针。一般而言，能源方针往往影响到企业能源节约管理体系的质量以及合理性，故而企业在体系制定的过程汇总需要先立足于“节约在先，优化运行，技术创新，和谐发展”的基础，促进相关方针的制定以及完善。

最后，企业在构建策划体系的过程中，要开展能源节约方案的制定以及优化工作。一般而言，作业人员需要全面、科学的分析企业的能耗状况，并依据企业的规模以及生产状况制定针对性较强的企业产品能源消耗的方案和措施。为了保障方案能够得到全面有效的落实，需要加大监督力度。此外，由于企业在运行发展的过程中会依据市场的变化而进行产业结构以及业务的调整。基于此，企业就需要依照现行的运行模式对能源节约方案进行定期的、适当的修正，确保方案的生命力以及可行性的提升，促进各项效益的取得。

（二）编写企业能源管理体系文件

在进行企业能源管理体系文件编写的过程中，需要进行体系框架的管理、优化，确保其符合企业运营发展的需要，实现编订作业效率的提升。此外，工作人员还要对这些制度、文件进行动态管理，对运行效率较低、不合理的能源管理制度以及文件进行更改，最终实现能源管理体系的有效运行。

3 企业能源管理体系实施操作

在促进企业能源管理体系贯彻落实的过程中，需要作业人员贯彻落实体系文件。为了确保这一作业的稳步开展，需要企业将能源体系文件公布在企业的内部网络中，并由此监督企业各单位对其贯彻落实。此外，为了确保企业的各单位员工能够了解企业能源管理体系的具体内容，企业还需要对员工进行定期的培训以及教育，进而促进其在工作的过程中能够将体系内容贯彻落实到实处。

此外，企业还需要构建起体系运行考评机制，进而由此实现对于体系运行效率的管理，确保体系在运行的过程中能够带动各项效益的取得。

最后，作业人员还需要构建起组织能源管理体系审核制度。在实际的操作过程中不仅需要进行企业内部的审核，确保各单位将能源管理体系贯彻到实处，还需要企业促进管理评审活动的开展，促进能源管理体系能够达到科学的改进，而相关的措施能够落实到位，促进企业节能效率的提升。

4 结束语

为了进一步促进企业的可持续发展，落实贯彻低碳、绿色、环保的发展理念，我国的企业在业务开展以及产品生产等各个环节中加强了对于能源管理体系的关注以及构建。笔者结合以上情况，分析探讨了企业能源管理体系构建的前期工作（确保设备准确齐全、完善监督管理制度、准备相关流程的工作人员），并就企业能源管理的体系策划过程以及企业能源管理体系实施操作进行了分析。由此可见，随着具体相关措施的一步步落实到位，我国的企业必将获得长足的发展，同时也能更好促进更新各项效率的取得。

参考文献

[1]许峻铭，金海龙.企业全面预算精细化管理体系的构建与实施――S工程企业全面预算案例分析[J].企业改革与管理，2015，（22）：28.

能源管理体系篇6

从政府机关角度来看，能力模型的建立，就是对不同职务的公务员岗位所需个性、知识、技能、综合能力、经历与经验做出明确规定，使公务员队伍的人才招聘、甄选、开发、培训、考评、奖惩以及发展有了具体的标准，以此推进公务员队伍的能力建设，加强执政能力。

从企业的角度来看，能力模型的建立有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。

从员工角度来看，能力模型为员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件；激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；促进员工的职业生涯发展。

从市场竞争和社会发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作用越来越大。能力模型是有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源促进并支持组织战略目标的实现，增强组织的生存与发展能力。

由此可见，如何构建以能力为中心的人力资源开发与管理新体系，如何对员工的岗位胜任和绩效卓越所需素质与能力进行界定，是大家极为关心的问题。为解决这个问题，本课程对能力模型的概念、作用、要素构成、行为特征、建立能力模型的方法步骤等进行了较为系统的讲解。

一、能力模型概论

（一）能力模型类型

能力模型主要有两种类型：岗位胜任能力模型和绩效卓越者能力模型。

1.岗位胜任能力模型

岗位胜任能力模型，是指对员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作技能和综合能力、工作经历和经验以及行为特征标准的界定。

2.绩效卓越者能力模型

绩效卓越者能力模型，是指对工作绩效卓越者应具备的素质与能力特质标准的界定。这种特质是绩效卓越者独有的，而绩效一般者不具有的特质。

（二）建立能力模型作用

1.招聘岗位所需人才

2.有效培训开发人才

3.科学选拔管理人才

4.准确进行绩效评价

5.建立科学薪酬机制

6.员工职业生涯规划

7.制定人才战略规划

二、能力模型构成要素

（一）个性特征要素

所谓个性要素是指一个人内在的特质，也就是一个人固有的个性。这种特质的行为表现或个性特征，就是一个人的习惯，或称为潜意识下行为。这种行为对工作态度、工作绩效影响很大，甚至直接影响一个人事业的成败。

（二）必备知识要素

专业知识包括核心专业知识和相关专业知识。核心专业知识是履行岗位职责必须掌握的专业知识。相关专业知识是较好的履行岗位职责，出色地完成工作任务，除掌握核心专业知识外，还应当掌握的专业知识。如人事部经理，除掌握人力资源开发与管理专业知识外，还应掌握心理学、组织行为学、管理学、本组织机构的主要业务专业知识以及基本的财务知识等。

（三）工作技能与综合能力要素

工作技能是指岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作；更有高分低能者。这些都不能满足岗位的要求。所以，在能力模型中，要考虑到不同的岗位对工作技能的需求。

工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。

综合能力是指工作技能以外的所有能力。有时候在综合能力中也包括一般能力和工作技能。要将其准确划分是比较困难的。

（四）工作经历与经验要素

1.工作经历

工作经历是指从事本专业工作，或从事类似本专业工作的年限。在建立能力模型时可根据实际情况提出工作经历的年限要求。

2.工作经验

工作经验不同于工作经历，工作经验是指掌握有关工作的技巧及规律的程度。有的员工在一个岗位上干了20年，什么经验也没有，而有的员工在这个岗位上干了5年，经验就很丰富。所以，具有某一工作的经历并不等于具有这方面的经验。在建立能力模型时，要对工作经验提出具体要求。

3.工作成果

工作成果包括申请技术专利数、制定或修订部级标准数、发表学术论文数、完成技术攻关项目的数量、新产品开发数。

三、岗位胜任能力模型的建立

（一）建立岗位胜任能力模型准备工作

岗位胜任能力模型的建立是一项比较复杂的工程，有一定的工作量。需要中层主管的参与，高层主管的支持，需要一定的时间，需要一定的经费。所以，在开展此项工作之前，对岗位胜任能力模型建立的目的、意义以及用途，要做充分的分析、讨论和宣传。通过必要手段，争取得到中层管理者的认同，高层主管的支持，否则此项工作就难以开展。

（二）建立岗位胜任能力模型依据

建立岗位胜任能力模型的依据主要有以下几个方面：

1.组织发展战略

2.组织文化导向

3.经济环境因素

4.社会环境因素

5.岗位工作职责

6.岗位工作标准

（三）建立岗位胜任能力模型基本步骤

建立岗位胜任能力模型的基本步骤与方法如下：

1.明确模型层级，确定模型范围

2.分析相关信息，确定模型重点

3.分析机构现状，选取标准样本

4.选择适当方法，采集模型数据

5.分析模型数据，进行要素提炼

6.能力要素归类，初建能力模型

7.能模要素评价，验证能力模型

四、建立岗位胜任能力模型的信息采集方法

建立岗位胜任能力模型信息采集的方法有行为事例访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、专家系统数据库法等。下面就常用的几种方法做简单介绍。

1.行为事例访谈法

行为事例访谈法是结构化访谈的一种形式，类似于关键事件访谈，但它更关注于员工的素质与能力，而不是关注工作。这是一个间接收集行为样本的过程，包括导致本人在工作中成功或受挫折的有关事件。访谈时要求访谈者要严谨，只有严谨，访谈才能揭示产生岗位胜任的行为特征。访谈既注重于其发生的行为，也注重于其发生行为的动机、感受、思维方式，即访谈要注重于过程思维和行为的分析，通过分析确定其产生有关行为的能力要素。将所有岗位胜任要素进行汇总比较，就能对他们达到绩效标准的原因得出准确的结论。

行为事例访谈法是建立能力模型最有效的方法，但它耗时间，需要专家引导访谈，还需要专家进行分析和解释结果。但它能得出最好的结论，能分析重要的职位和复杂的角色，所以为此投入时间与经费也是物有所值。通过行为事例访谈法不仅能得到有关能力要素及行为特征方面的信息，也能得到展现能力的各种工作情境的大量数据，为开发员工素质和能力提供了有价值的信息。

2.综合专家小组讨论法

综合专家小组讨论法是通过专家小组对能出色完成工作的各种素质与能力进行讨论，建立岗位胜任能力模型。小组成员需要掌握基本素质和能力要素的定义以及行为特征，以免得出的素质与能力要素不全面或不准确，甚至把重要的基本素质与能力要素遗漏。

综合专家小组讨论法的缺点是，尽管专家小组了解基本素质与能力要素的定义及行为特征，仍有可能遗漏某一职位所必须的独特素质与能力。因为，综合专家小组成员很难全面深入了解有关岗位具体职责及其绩效标准的真正内涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各种素质。据有关数据统计，综合专家小组讨论法的准确性大约是50%。

3．专业系列小组讨论法

各系列专业小组对本系列的有关岗位进行分析讨论，确定每个岗位的胜任能力要素，并分析确定对每个能力要素要求的具体程度。

这个方法的优点是：第一，比较省事；第二，专业系列小组对本系列工作性质比较熟悉。

其缺点是：第一，专业系列小组人员对基本素质与能力要素的定义及行为特征不太熟悉；第二，尽管专业系列小组人员对工作性质比较熟悉，但也存在信息的采集不准确和不全面的问题。

4．问卷调查法

问卷调查法是一种比较简单快速采集信息的方法。尽管这是收集多人数据的最快速方法，但其局限性是只能获得对所问问题的答案。问卷调查像专家小组讨论法一样，也发现不了隐藏的素质与能力，而这些素质与能力通常对工作或组织机构是独特的。可以通过进行少量的访谈，来验证从专家小组或问卷调查获得的数据，以修正结果。

5．专家系统数据库法

能源管理体系篇7

关键词：人力资源管理专业 就业能力 实践教学体系

中图分类号：C96-4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）02（a）-0112-02

本文以人力资源管理专业为基础，并且兼顾我国的基本就业形势，以企业需求作为导向，围绕如何提高大学生的就业能力，构建就业能力为核心的产学研结合的实践教学体系，对如何把就业能力的培养纳入实践教学体系中进行了研究和探索。

1 人力资源管理从业人员实践能力要求

人力资源管理是一门新兴应用型学科，人力资源的管理与教学要服务于经济与社会发展的需要。在实际的教学活动中，理论知识的传授是很重要的一方面，但是理论与实践相结合才是重中之重。人力资源管理工作所要求的职业能力具有广泛性特点，由知识、技术、实践经验、态度等多方面组成的综合素质，包括专业能力、方法能力、独特个性和社会能力四个层面。

（1）的专业技术能力，包括人力资源管理的专业知识，专业技能，组织协调能力和沟通能力，特殊能力。对职业能力直接相关的基础，是可能的职业活动的基本条件。

（2）方法能力：独立思考，分析，判断和决策能力，获取和利用信息的能力，学习能力的新技术，创新，创新能力和独立的计划和执行能力。

（3）独特个性：从事人力工作需要良好的职业道德和优良的个性品格。公正、正直、有原则性。富有创造力和想像力，待人友好善良，感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强。

（4）社交能力：组织协调能力、社会技能、人际沟通技巧，口头和书面表达能力以及社会责任感等。

接受过人力资源管理课程培训的人，应该是一个具备坚实理论基础，职业能力相对极高，职业创新能力相对极高的综合性人才。因此，为了能够满足市场对人才的大量需求，人力资源管理课程的开设必须要摒弃以理论为主导的办学思路，建立并完善以综合素质教育为宗旨，以专业技术教育为基础，以实践能力培养为本的新型教育体系，来加强实践教学环节，由以往比较单一的注重理论教育为主导向着重实践综合能力培养为重点。

2 人力资源管理专业实践教学环节实施现状分析

在教学实践过程中，人力资源管理专业实践教学体系存在下列一些问题。

（1）专业教师缺乏企业实践经历，在制定学生专业实践方案时，对本专业学生走向工作岗位就业时所需要的知识、技能和态度缺乏研究。学生认识实习、专业实习时难以对工作中遇到的问题提供很好的解决方案。高校和企业没有建立良好的合作关系，实习基地没有建立和没有产生应有的作用，如何通过产学研结合，调研、设计既符合专业发展规律又满足市场需要的学生就业能力模型，根据能力模型构建实践教学体系是学校及专业老师需认真思考的问题。

（2）专业实践课程体系设置不合理，专业重点不突出，主要专业课程课时过少，主要课程缺乏有机结合，实践教学内容与企业实际相脱节，学生实践水平低下，实践能力与企业的期望有一定的距离。这必须要考虑探索如何通过进一步与市场、企业合作，认真调研，结合企业需求而优化实践课程体系，把就业能力的培养纳入到实践课程体系中。

（3）在实践教学形式上虽然有认识实习、专业实习、毕业实习、实训等方式，但每种方式的课时太少，在企业实践中难以真正起到提高学生实践能力的作用。在教学内容上，重视与课堂教学有着直接联系的实验、课程设计。而学生深入企业实习时则没有详细的可操作的企业实践培养方案。

（4）没有建立“以能力为导向”的培养目的。考试成绩的高低依然是大部分实践课程唯一的考核标准。在这种情况下大部分学生都会认为只要考试合格即可，这就导致学生死记硬背，不懂变通，综合能力得不到提高，解决不了实际问题。

3 “一三四”模式的人力资源管理专业实践教学体系的构建

3.1 “一三四”的内涵

所谓“一三四”，“一”指的是以实践教学目标为一个中心，培训复合型、应用型、创新型人才；“三”是指三个实践体系的构建：专业技能模拟实践体系+专业理论应用实践教学体系+综合能力应用实践体系；“四”是指以学科建设为依据、以能力提升为导向、一教学方法和手段为途径、以提高实践课程教学质量保证体系为支持，以培养学生的基本技能、专业技能、技术应用能力、基本素质能力、职业素质和创新能力为核心目标，按照学生实践能力形成的不同阶段和认识发展的规律来进行系统设计，促进实践教学体系的整体优化，实现理论教学与实践教学的有机结合，实现教学目标、教学课程、教学管理及教学条件四体系的有机统一。人力资源管理专业实践教学模式进行了创新性探索，通过把实践教学内容优化设计为专业技能模拟实践教学模块、专业理论应用实践教学模块、综合能力培养实践教学模块等“三个模块”；构建和完善相对应的专业技能模拟操作平台、专业理论应用能力训练平台、综合实践能力应用平台等实践教学“三个平台”。如图1

3.2 创新实践教学方法与手段

在人力资源管理专业实践教学“一・三・四”模式的构建和实践过程中，本文注重在实践中不断提高教学方式，努力开辟不同的实践创新途径、寻求科学的实践教学方法和手段。教学方法的选择必须兼顾学生对实践课程的参与能力，一般情况下我们会选择一些有助于提高学生学习能力、实践能力以及可以保证实践课程教学质量与进度的教学方法，在教学方法的选择上现已形成一个科学的多元化的教学方法体系，见表1。

综上所述，作为人力资源教学重点的实践教学是本科教学活动的重要组成部分，实践教学不仅仅可以促进理论教学的深入理解，而且对于本专业学生的就业竞争力也会有很大的提高。各高校应该将人力资源实践课程放在更高的位置，努力提高人力资源实践课教学质量。

参考文献

能源管理体系篇8

关键词： 创新能力 人力资源管理 课程体系

一、 引言

21 世纪的竞争是经济和综合国力的竞争， 归根到底是高素质人才的竞争，高职院校作为人才培养的摇篮，培养和造就富有创新精神、具有创业能力的人才，已成为高职院校的战略性问题。目前，我国有逾百分之七十的高职院校开办了人力资源管理专业，从人力资源管理专业创新创业教育的现状来看，很多高职院校还是沿用传统的教学思维、教学方法手段和管理模式，侧重对知识的讲解与传授，制约了学生创新思维的发展和开拓。如何将人力资源管理的基本理论与其实践技能有机地结合起来，在人力资源管理实践课程的教学环节中培养和开发大学生的创新创业能力，以此提高高职院校创业创新的教育水平，亟待进一步研究和实践。

二、高职人力资源管理专业创新创业教育现状

根据对高职人力资源管理专业毕业生就业和行业人才需求的实际情况进行调研，人力资源管理是一门操作性和应用性很强的学科，培养学生具备较高的专业技能和创新创业能力，应成为人力资源管理实践课程教学的核心，但目前高职人力专业的实践教学对创新创业能力的教育并不理想，主要存在以下问题：

（一） 教学内容与教材设计中对创新知识和新技术的重视不够

关于创新知识的传授，没有根据人力资源管理专业的特征进行教学内容的设计，缺乏针对性，且不够系统。对创业方面的知识传授偏重理论化、程序化，案例分析与人力资源管理专业没有直接的关联，更没有针对高职学生的创新创业指导教材。

（二）实践教学的师资力量薄弱，教师实践操作能力不足

人力资源管理实践实验教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前很多高职院校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。大多数人力资源管理专业教师有比较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学科研工作，缺乏人力资源开发与管理的经历，存在着理论脱离实际的倾向，影响了实践教学的效果，更谈不上去指导学生进行专业创新创业教学活动。

（三）教育技术手段单一，制约创新创业教育效果

目前采用的创新创业教育技术手段主要是采取多媒体教学，对于理论传授而言是可行的，但对实践性很强的人力资源管理专业来说，这种单一的手段远远不够，无法帮助学习者发展元认知和自主学习等学习能力或技能，学生在课外遇到需要解决的实际问题时往往显得无能为力

（四）教学考核方式单一，质量评价体系落后

人力资源管理专业的各门实践课程，如员工招聘、劳动关系管理、培训管理、人员素质测评等课程本身的结构和要求不同，在实训实验内容的覆盖面上也有较大区别，所以，对所有实践课采取单一的考核方式是不合理的。目前，还没有建立起一套面向创新创业能力培养的人力资源管理实践课程的质量评价体系，难以实现创新创业教育的目标。

三、 面向创新创业能力的实践课程体系框架设计

以人力资源管理专业人才基本素质和创新创业能力培养为主线，突出以“教师为主导、学生为主体”的实践课程体系和教学内容，构建“双面向、全过程、可测量”的实践课程框架设计。

（一） 双面向

高职人力资源管理专业人才培养应定位在面向于服务地方行业经济，面向于人力资源管理专业领域，以满足社会发展和区域经济建设的需要。

（二）全过程

将创新创业教育贯穿于学生在校三年的整个实践学习过程，包括课程设计、模拟实验、专业实训、技能大赛、顶岗实习、毕业设计等环节。以时间为秩序安排和实施以上环节，做到逐步推进、前后衔接，充分体现从基本技能、专业技能到综合技能的人力资源管理职业能力培养的全过程。

（三）可测量

实践课程的评价体系首先应能够有效测量实践教学成果，其次要简单易行，便于操作。在选择评价指标时，既要有过程指标又要有结果指标。实践课程指导老师可以用任务分配表、会议记录、实训项目单等来记录和检查学生的实践过程，用实践结果评估实践教学的效果并用于鼓励学生。

图一：面向创新创业能力的人力资源管理专业实践课程体系

四、人力资源管理专业实践课程体系改革

（一） 优化课程结构，构建人力资源管理实践教学新体系

从人才培养方案着手，合理科学地安排理论课程和实践课程，建立起有助于提高人力资源管理专业学生的综合知识、实践能力和创新素质的教学体系。以工作过程为导向构建实践教学体系，课程结构可设置为通识教育课程、专业基础课程、专业核心课程、专业延伸课程、创新创业教育课程和个性拓展课程等模块。

（二） 通过竞赛体系和创新实践教育提升学生创新创业能力

由于人力资源管理专业岗位本身具有的保密性和稀缺性，使得学生在企业或其他类型的组织的人力资源管理实践变得相当困难，而且难以保证效果。所以，在不放弃校外企业实习的前提下，高职人力资源管理专业实践教学一定要突出校内实训的主导地位。依托校内实训室、虚拟企业、专业技能大赛、人力资源管理协会、互联网等，通过实训课程和实训项目的实施提高学生的职业技能。应对人力资源管理专业核心课程的实训环节进行再设计，在增加实践课时的同时，创新地安排教学，采取如“3+4”模式，即每周3学时的理论讲授+4 学时课程实践，使得学生具有较强的学习迁移能力，顺利地实现从理论到实践，从校园到社会的转变。

（三） 以学术科技类社团促进学生创新创业能力发展

依托人力资源管理的学科专业背景，由学生自愿组成学术科技类社团，帮助学生拓宽知识面，提高专业水平和实践动手能力。因为人力资源管理学术科技类社团具有较强的专业性和学术性，其建设与发展必须与学科发展相结合、与实践教学相结合、与创新创业活动相结合，始终服务于学生专业知识的学习、实践创新能力的培养，服务于校园学术氛围的营造。

（四）采取多元化的考核体系，强化顶岗实习环节

在设计实践教学考核体系时，以提升学生综合素质为观测点，注重评价对象的差异性，采取多元化、个性化的评价方式对教师和学生作出评价。顶岗实习的指导老师应提高对毕业设计（论文）的要求，鼓励和引导学生参与工学结合课题中的创新性毕业设计的研究工作，从事有较强针对性的顶岗实习。要求学生从企业人力资源管理的角度思考问题、解决问题，在顶岗实习企业完成毕业设计，充分利用真实的企业工作情境进行实践教学。

五、结语

通过创新教育提升创新水平是培养创新人才的重要一环，只有与时俱进，贴近岗位需求， 高职院校的人力资源管理实训教学才能充分发挥其积极作用，如何使创新教育更充分地体现以培养创新思维为核心、以培养创新精神、创新能力为目标的教育理念，需要我们积极进取地寻找适合创新人才培养的创新教育模式 ，才能培养出适应社会需求的有良好人力资源管理应用能力的高素质、技能型人才。

参考文献：

[ 1 ] 李兰巧. 文科高职实践教学模式的构建[J].北京青年政治学院学报，2010，（4）：62—70

能源管理体系篇9

0 引言

随着科学技术的不断发展，我国的电力系统为了满足现代化的社会需要，积极引进先进的通信技术，提高我国电力系统运行的可靠性、稳定性。尤其是近几年以来，电力通信设备更是得到迅猛的发展，在电力系统中增加了许多通信结点、传输基站、网络站点等，人们对电力通信系统的依赖程度也越来越大，但是也给电力通信的资源管理带来很大的难题。传统的通信资源管理系统已经不再适用于目前电力通信系统的发展，数字化、网络化的电力通信资源管理的构建已经迫在眉睫。

1 电力通信资源管理分析

1.1 电力通信资源管理现状

随着信息技术的不断发展，我国的自动化水平也得到前所未有的发展，实现电力系统通信的自动化是电力通信资源管理的重要工作内容和基础保证。但是在电力通信系统建设的发展实际中，电力通信系统还未实现全面的自动化，仍旧处于新旧技术的交替时期，新旧设备共存于电力通信系统中，通信技术手段无法统一，致使电力通信资源管理系统无法有效的保障电力通信系统的稳定运行，管理手段还较为落后，不适应于当今电力通信技术的发展。为了实现电力通信资源管理的有效性，应该保证电力通信系统与通信资源管理系统的一致性，构建智能化的电力通信资源管理系统，实现高科技、自动化的以数据为主的管理系统。目前我国的电力通信资源管理只能对数据进行简单的交换和传输，无法实现全面、有效的资源管理要求。本文论述的资源管理系统能够在保留原有资源管理功能的同时，实现对数据的收集、分类、存储、显示以及检索等功能，确保电力通信资源管理的全面性、科学性以及可靠性。

1.2 电力通信资源管理系统在电力系统中的主要作用

通信资源管理本质上属于一种联系平台，加强电力企业和用电客户之间的关系，提升电力企业供电管理的可靠性，同时也有利于提升电力企业的服务水平。在电力企业发展的过程中依靠信息网络对用电客户进行科学管理，并且还依据电力通信系统建设更加规范、科学、有序的业务管理流程，提升了电力企业的管理水平，使电力企业更好的服务于大众。而电力通信资源管理系统主要是为电力企业提供先进的、智能化通信设备，创建网络平台实现用电用户与电力企业更好的沟通与互动。

电力企业通信资源管理的有序开展离不开电力通信信息的收集与分析，有利于提升电力企业发展的掌控力。在电力企业通信资源管理系统中，也可对电力系统出现的故障进行及时的示警，引起电力系统工作人员的关注，及时消除电力系统的故障，保障电力系统运行的稳定性、可靠性。同时电力通信资源管理在电力系统网络规划建设中也具有预警功能，有效减少故障的发生。并且电力通信资源管理系统也还具有资源统计功能，既减少了电力工作人员的工作量，也提高了工作人员的工作效率，保障企业的有序运行。

2 电力通信资源管理系统建设任务

电力系统的资源管理系统已不再适应于当前电力通信系统的发展，不仅无法发挥出其应有的作用，并且已经严重阻碍了电力系统的发展，须构建现代电力企业发展相适应的电力通信资源管理系统，实现其信息化、网络化的建设要求，保证电力通信资源管理系统的先进性、合理性以及科学性。目前，新的电力通信资源管理系统的建设任务主要有以下几方面的要求：

2.1 实现电子信息化建设要求

在最原始的电力通信系统中，信息的传递、存储主要还是依靠人力资源来完成的，不仅工作效率极低，信息的准确性也无法得到保障。目前，我国已经进入了信息化社会，计算机技术、自动化技术、信息技术等不断的发展，要求在电力通信系统的建设过程中实现自动化建设要求，有助于提高电力通信系统的工作效率，解放了人力资源，实现了电力信息资源的准确性以及共享性。

2.2 提高运行管理质量

为了更好的发挥电力通信资源管理系统的效能，必须提高系统的运行管理质量，要具有高效的运行维护体系同时还要综合考虑电力通信资源管理体系的运行成本，保障资源配置的科学性、合理性。还要提高电力通信资源管理系统的数据收集、分析能力，保障通信资源管理工作的科学性、稳定性。

2.3 提高管理体系的高效性、准确性

在新构建的电力通信管理资源管理体系中，要求可高效、集成的展示资源信息，并且准确、快速的出示相应的业务运行数据报表，为电力企业领导层的决策提供科学、全面、真实、有效的数据支持，保障上层领导决策以及运行计划的科学性，保障电力企业平稳的运行。

3 电力通信资源管理系统工作流程

电力通信资源管理系统是电力通信系统的重要内容，它不仅有效弥补了电力传输网络中可靠性、安全性不足的问题，还有效保障了电力通信信息的安全性、准确性以及全面性，其在电力通信系统中乃至整个电网系统中都占有重要的地位。电力通信资源管理系统之所以有这样的作用，主要依赖于它的服务体系。电力资源管理体系主要是采用客户端加服务器的形式，通过数据库的形式，及时的采集、存储系统信息，通过网络客户端的资源管理软件进行有效的应用、分析。通信资源管理体系主要由：数据库系统即用户端/服务器模式；地理信息系统即GIS系统；软件体系；硬件体系几部分组成。

资源管理系统工作流程

4 电力通信资源管理体系构建

4.1 电力通信资源管理体系构建的具体目标

电力通信资源管理体系的主要建设目标就是对电力通信系统的各类数据进行分析、整合，对同一层面的通信信息进行集成化的管理，实现资源共享、方便监测、查询，并依据动态管理原则，对电力通信系统的设备、电缆、光缆等资源进行科学、合理、有效的管理，为电力企业及用户提供快速、高效、准确的通信运行基础数据。其具体的构建目标主要分为以下几方面：①通过规范化的建模和统一资源数据库的构建，将原来独立分割的各专业网络资源进行整合，实现各种通信资源的一致管理和充分共享。②通过与厂商网管系统和/或综合监视系统的互联，获取资源的运行信息和配置信息，实现动态的资源管理。③和DMIS进行有效互联和集成，在DMIS中提供资源查询、报表操作入口，并提供资源调配的流程管理。

4.2 电力通信资源管理系统的构建方案

4.2.1 通信资源统一建模

资源建模是整个资源管理系统的基础，只有建立良好的资源模型，才能够确保系统提供各种方便灵话的业务应用功能。

数据模型要全面涵盖电力通信网中的各种数据资源类型，包括空间资源、光缆资源、电缆资源、设备资源、传输资源及电力线载波网资源、电力特殊光缆等。同时，数据模型中要全面描述各类资源的设备属性、管理属性、资产属性，并有效表示资源之间的关联关系。

4.2.2 系统体系结构设计

①硬件结构。网络硬件采用双机双网的模式。数据/应用服务器采用双机集群技术，采集服务器采用双机热备，单机故障不会影响系统运行。数据/应用服务器和采集服务器采用双网结构，单网故障不会影响系统运行。

②软件结构。电力通信资源管理系统采用客户/服务器（Clinet/Sertver）体系结构，其核心是一台数据库服务器，所有设备信息存放在该数据库内，分布在电力通信公司各部门的客户端通过与该服务器相连，完成数据的交换和共享。三层C/S模式结构主要的功能模块有，表示层；功能层；数据层。

4.3 系统间的集成和互联

由资源管理系统、实施监控系统以及DMIS系统共同组成了综合网管系统，并且三个之间相互作用，联系紧密。在三个分系统中，资源管理系统位于基层位置，中间层的是监控系统，而DMTS则处于上层系统中，三个系统既保持各自的高效集成也具有紧密的联系，这也是通信资源管理系统构建的主要目标。其中实现资源管理系统与监控系统的互联，使资源管理系统具有通信资源配置的同时，还要具有预警功能、监控系统的运行状况，实现电力通信资源管理系统的实时性、动态性管理，真实、快捷、全面的反映通信系统的运行状况。而通信资源管理系统与DMIS的互联，可极大的提高资源管理系统的智能化、网络化水平。

5 通信资源管理在电力系统中应用的基本策略

5.1 做好电力系统的需求分析

电力通信资源管理体系的构建应该依据电力企业的发展实际，保障电力通信资源管理体系的科学性、合理性。在选择电力通信资源管理构建方案时，会受到一些现实条件的制约，例如电力企业的技术条件或是设备无法满足方案的需求。电力通信资源管理体系的构建一定要遵循电力系统发展的实际要求，保障方案的合理性，但是一定要保障通信设备的高水准。电力通信资源管理体系应该是一项多元化的管理体系，结合电力企业的实际需求，将通信资源管理内容涵盖整个电力运行系统中，提高电力企业的管理水平。

5.2 建立故障分析平台

任何系统在运行的过程中会受到内在或外在因素的影响，电力运行系统也不可避免故障的发生。因此电力系统面临的重要任务之一就是及时、高效的解决电力系统中存在的故障问题，因此要求在电力通信资源管理系统中建立故障分析平台，高效的分析电力系统中的故障问题，并提出一些解决故障问题的建议。电力故障信息分析平台的实现主要依靠电力通信资源管理体系的数据库信息，为电力系统中的故障分析提供可靠、全面、准确的数据基础。在电力通信资源管理体系的建设过程中要不断引进新技术、新设备为通信系统的资源管理提供先科、科学的技术保障。例如GTS和TMN技术的应用，不仅提高了电力通信资源管理系统运行的智能化水平，还提高了整个电力系统的运行管理水平，促进了电力企业的平稳发展。

5.3 提高电力技术工作人员的综合素质

电力通信资源管理系统构建完成之后也需要相关技术人才保证体系运行的安全性、稳定性、可靠性，从而保障电力通信系统以及电力企业的平稳发展。电力通信资源管理体系，涉及到的内容较多，相关的工作人员要具备较高的责任感，切实保障资源管理体系运行的安全性，保障通信资源管理系统的效能得到有效的发挥。同时，电力企业要加大对通信技术人才的培训力度，提高其专业素质的同时，还要提高其对企业的认同感和岗位责任感，培养出综合素质较高的技术人才，为企业的发展提供坚实的人力保障。

能源管理体系篇10

关键词：耗散结构;人力资源;开放性;平衡态;非线性机制

一、引论

随着教育国际化以及我国高等教育大众化进程的加速，各高校不断扩大办学规模，高校之间竞争不断加剧。因此，如何强化高校人力资源管理，提高管理水平和核心竞争力成为高校管理者关注的焦点之一。毕竟，只有不断进行管理创新，强化其核心竞争力，适应日益严峻的竞争形势和不断变化的市场环境，才能使高校在竞争中实现可持续发展。

耗散结构是由比利时物理学家普利高津于1969年提出的概念，他将宏观系统分为三种：孤立系统、封闭系统和开放系统。他认为相对于封闭系统组织来说，开放系统组织可以通过负熵的引入来抵消组织正熵的增加（ 普利高津，1992）。将耗散结构理论引入管理学中，便形成了管理耗散结构理论。现已成为现代化管理和科学领导最重要的指导思想，并在理论研究和实践应用方面取得了丰硕的成果。本文将用耗散结构理论来分析高校人力资源管理，以此帮助管理者全面、多视角地分析当前人力资源管理的主要不足，并帮助高校管理者强化人力资源管理质量，提升高校竞争力。

二、基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理模式的必要性和可能性

人力资源系统是一个开放的系统，对其控制与管理必须以不断与外界交换物质、能量和信息为前提，只有这样才能使负熵流增加,从而使管理结构不断改善、管理水平不断提高（任佩瑜，张莉；2001）。事实上，综合目前高校人力资源管理现状以及耗散结构理论的本质特征，我们发现基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理是必要的，也是可能的。

1、高校人力资源的管理现状客观上要求引入管理耗散结构

本研究立足于西部地区，对6所地方高校的人力资源管理现状进行了系统调研。结果表明，目前中国多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。一方面，高校人力资源管理开放性不足。多数地方仍停留于传统的管理模式，以经验为主，未能吸收应用现代管理学、心理学、认知科学等研究成果，这种静态的管理模式无法适应新时期人力资源管理的新要求。

另一方面，高校管理者对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。调研显示，多数高校管理方法落后，管理者未把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。事实上，高校人力资源管理涉及人事处、教学院系、科研机构、发展规划处等。然而，从调研情况来看，目前多数地方高校大都局限于传统的人事管理，将其归于人事部门，未能形成层次分明的高校人力资源管理系统。因此，管理效率低下，难以全面发挥各职能部门的监督、管理作用。另一方面，人力资源管理部门之间责权不清。由于各部门之间管理层次不清，功能模糊，导致部门之间责权不清，不利于相关政策的执行和落实。

2、管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能

耗散结构理论认为，要使系统从无序到有序形成耗散结构，是有严格的要求的：一是系统是开放的，它需要不断与外界交换物质与能量，才能产生负熵流，从而有可能使总熵变小于零；二是系统处于远离平衡态的状态，即系统内部物质、能量分布差别很大，表现为有层次、有秩序；三是系统内各要素是非线性关系，表现为各要素的相互联系与相互作用的空间网状关系（钟育三，2005）。

管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能。一方面，人力资源管理本身就是个开放的系统，这种开放性集中体现在管理环境、管理对象、以及人力资源的现存条件等方面。高校人力资源的管理环境受国家政策、国际国内环境等因素的影响，,是非静止的，而其管理对象（包括教师的数量、质量等）也呈动态变化。另一方面，高校人力资源管理系统是一个远离平衡态的系统。从管理效能的角度来看人力资源管理系统是处在有一定秩序的动态状态，即处在远离平衡态（钟育三，2005）。这种远离平衡态在高校人力资源管理中集中体现为管理效能在不同部门、不同对象以及不同情况下会产生不同的管理效果。最后，高校人力资源管理系统内部各要素之间存在非线性机制。高校人力资源管理是个有机整体，系统中的每个要素之间都相互作用、相互依存，构成层次分明、相互管理的有机协作体。人力资源管理系统内部各要素之间不是孤立存在的，它们的相互联系、相互作用形成了一个立体的空间有序的网状结构（钟育三，2005）。

三、管理耗散结构模式下的高校人力资源管理体系

通过对部分高校的调研，我们发现多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。管理耗散结构的开放性、远离平衡性和非线性机制为构建新型人力资源管理模式提供了可能，利于我们系统构建新型的人力资源管理体系。