能源动力论文十篇

能源动力论文篇1

【论文摘要】 资金在虚拟经济和实体经济之间的流动，以及资本市场的货币创造或毁灭功能，是影响消费和通胀水平的重要因素之一。在全球经济衰退风险已经来临，且通胀已不是当前经济的主要矛盾的时候，应该注重发挥资本市场“正财富效应”带来的“消费效应”以提振内需。中国经济快速增长的深层次动力是制度创新、技术创新和要素总量投入增加，所以，要保持经济长期平稳较快发展，必须实施可持续的发展战略，推动技术创新和经济结构转型，在金融资源、税收政策等方面给企业以必要的支持，在产业政策方面加大对高科技产业和服务业的扶持力度。 （中经评论·北京）通胀水平与资本市场息息相关 从2006年初到2007年二季度，中国股票市场在短短一年多时间内上涨近4倍之后，市场的资金开始加速流入消费市场，股市的“财富效应”开始转变为“消费效应”，居民消费信心大增。也正是从去年二季度开始，中国的通货膨胀率开始上升，二季度CPI上涨到3%以上，6月份突破4%，7月突破5%，8月突破6%。 2007年10月份开始，中国股市开始下跌。上证综指从6100点下跌到2008年2月的4500点左右。这段时间，投资者不仅把证券盈利部分拿来消费，而且把大量本金从证券市场撤出，存到商业银行，或直接进行消费。2007年10月到2008年2月，中国的CPI一直停留在6%以上，其中2008年2月达到本轮通胀的高点8.7%。 从2008年2月开始，股市的下跌开始加速，并且形成“负财富效应”和“负消费效应”。一部分投资者不再卖出，看着股票财富缩水，消费信心下降；另一部分投资者“止损”卖出，所剩的资金也没有增加消费的意愿。于是，中国的CPI开始逐月回落。随着上证综指从4500点左右迅速下跌到8月份的2500点以下，中国居民的消费能力下降，通胀水平逐月回落，到2008年8月已经回落到4.9%。 2008年9月18日，管理层出台了三项利好措施，有效地遏制了资本市场信心崩溃的局面。虽然国际股市在金融风暴的冲击下出现历史性大幅下跌，但上证综指还是有了在2000点附近企稳的迹象。预计未来一段时间会有更多资金从实体经济逐步回流到资本市场，因此中国四季度的CPI有望进一步回落到4%以下。 显然，资金在虚拟经济和实体经济之间的流动，以及资本市场的货币创造或毁灭功能，是影响消费和通胀水平的重要因素之一。一般而言，在牛市的后期，资本市场的“正财富效应”推动通胀上升；熊市的初期，资金从资本市场流回消费领域，也推动通胀上升；在熊市的后期资本市场的“负财富效应”，会抑制消费，促进通胀回落；而牛市的初期，资金从实体经济流入虚拟经济，同样会促使通胀回落。 通胀已不是当前经济主要矛盾 在不同的历史背景下，各国通胀形成的原因千差万别。对中国而言，通胀并不是简单的货币因素，因为货币即使过剩也有很多出口，并不局限于消费领域。就中国而言，证券市场可以吸纳数万亿元货币，商业银行存贷差以及存款准备金沉淀了十多万亿元货币，房地产市场可以吸纳巨额资金，其余的货币流动性才与消费有关。 事实上，中国这一轮通胀与上世纪90年代的那轮通胀有本质的不同：90年代那次高通胀的背景是“短缺经济”，现在的背景是一般消费品过剩；90年代那轮通胀时，M2增速超过30%，且商业银行没有存贷差，这一次M2增速为16%，大量资金沉淀在商业银行和中央银行账户中；90年代初期中国没有大规模的资本市场、商业房地产市场和期货市场，一旦需求过剩，老百姓和企业都会囤积商品或原材料，而现在这些资产市场都可以吸纳巨额货币，为企业和居民提供投资和套期保值的手段；90年代初通胀的外部背景是汇率并轨、人民币汇率贬值造成出口猛增，而这一轮通胀的外部背景是人民币升值、出口回落…… 总之，这一轮通胀从

能源动力论文篇2

关键词：企业成长；资源学派；能力学派

中图分类号：C93

文献标识码：A

原标题：论企业战略理论中企业资源学派与企业能力学派的分歧

收录日期：2013年2月27日

企业战略理论始于20世纪六十年代初期的美国，安东尼、安索夫和安德鲁斯奠定了战略规划的基础，三者的“三安范式”战略思想在申德尔和霍弗的《战略管理》中得到了体现和传播。七十年代是环境适应学派的时代，环境的不确定性是战略研究的重点。之后的20世纪八十年代，迈克尔·波特提出了竞争战略理论，认为企业战略的核心是获取竞争优势。随着九十年代全球市场环境的变化，资源基础论和核心能力论开始流行，形成了资源学派和能力学派。而20世纪八十年代以来，企业战略管理理论的研究重点从市场定位转向企业竞争优势的获得和保持上是一个巨大的进步，这一阶段也是战略管理理论的争鸣期。本文将介绍在这一时期形成的企业能力理论，并详细阐述其演化成的两个独立又互补的学派——企业资源学派和企业能力学派的分歧。

一、企业能力理论的产生和发展

企业能力理论其实又可归为企业成长理论中，追溯能力理论的起源可以从1925年经济学家A.Marshall的著作《经济学原理》中的企业内部成长论说起。企业内部成长论指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着“差异分工”，这种分工与其各自的知识与技能相关，这种知识与技能就可以看作是企业的能力。现代企业管理理论中对于企业能力的讨论主要是来自于Penrose的《企业成长论》。在书中，她建构了企业资源-企业能力-企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，由资源所产生的生产发挥作用的过程推动知识的增长，而知识的增长又会导致管理力量的增长，从而推动企业演化成长。Penrose的企业成长理论为企业能力理论奠定了发展的基础。另一位发展了企业能力理论的是George B.Richardson，他将其研究视角聚焦于企业之间的差异性分工和企业之间交互作用产生的外部经济问题上，主要解决企业本身获得的知识和能力能否使企业产生持久的超额利润或这些优势是否会因企业间的激烈竞争而消失等问题，发展出一种“企业持续竞争优势理论”。之后，企业能力论的研究不断深入，Richard Nelson、Sidney Winter和Stephen Lippman、Rumelt等都对企业能力理论中的资本和核心能力的资源进行了不同的研究。

（一）企业资源学派。1984年沃纳菲尔特发表了《企业资源基础论》一文，他提出了公司内部资源对公司获取并维持竞争占优势的重要意义，成为后来的企业战略资源基础理论最具影响力的经典论文。20世纪八十年代中期以来，R.M.Gromt、Jay B Barney、Dan E.Schen-del、Karel cool and Ingemar Dierickx、Harold Demsetz、Kathleen R.Conner、Margaret A.Peter-af、David.J.Collis、Cynthia A.Montgomery等学者的进一步研究产生了战略管理理论的新流派——企业资源学派。

企业资源学派的主要观点为：企业建立强有力的内部资源优势远胜于拥有突出的市场位势，企业的竞争优势来源于它所具备的资源的数量、质量及其使用效率。企业自身的资源是企业竞争优势的基础。内部开发过程产生的独特资源则是企业持续竞争优势的源泉，并提高企业收益。一个企业要具有持续竞争优势，他的资源就必须具有其现有和潜在竞争对手的异质性和不流动性。由于各个企业的发展路径不同，所拥有或控制的资源状况也就不可能完全一样，从而导致它们运作效率和盈利率的高低和差别。同时，不同学者开发了不同的战略分析工具，其中最具影响力的是Barney的VRIS框架和Collis、Montgomery的公司战略三角形。

（二）企业能力学派。20世纪八十年代后期，企业能力理论中演变出了另一个企业理论学派——企业能力学派，以C.K.Prahalad和G.Hamel的《公司核心能力》为代表。他们认为，企业持久竞争优势的源泉在于企业内生的“核心能力”，并提出了“核心能力”的分析框架。在这个分析框架中，竞争是分层次的全面竞争，核心能力通过组织学习来获得。之后，George Stalk、Philip Evans、Lawrence E.Shulman、David.J.Teece等人对企业核心能力和动态能力的研究确立了企业能力学派的主流地位。

企业能力学派的主要观点为：企业本质上是一个能力体系，积累、保持和运用能力开拓市场是企业获取竞争优势的决定性因素。企业能力的差异使得不同企业的技术水平、生产成本、产品特色、服务质量和利润的不同。在变动的环境中，企业不能局限于其现有的能力，必须持续评估并发展自身能力，才能对环境变革及时和迅速地做出反应，创造并保持企业持续竞争优势。企业动态能力的模型主要是Helfat和Raubitschek建构的知识、能力和产品共同演进模型，以及Winter的关于能力学习的概念模型等。

二、企业资源学派和企业能力学派的分歧

（一）两者关于竞争优势的源泉的分歧。企业资源学派认为企业持久竞争优势的源泉来源于公司拥有的资产与能力存量。企业的资产分为流量资源与存量资源，对企业持久竞争优势的形成来说，存量资源的作用比流量资源的作用大得多。企业资源学派区分了资源、能力和核心竞争力这三个概念。资源可以是有形的，如资金、厂房、设备等，也可以是无形的，如人力资本、专利、品牌等。而能力则总是无形的，能力产生于各种媒体的相互作用。从经济学上说，资源是可交换的，而能力是不可交换的。企业能力学派强调的竞争优势的源泉则是无形的知识和能力。C.K.Prahalad和G.Hamel将能力定义为：“组织中的积累性学识，特别是关于怎样协调各种生产技能和整合各种技术的学识”。叶克林将企业能力学派的能力分为两类：一类是核心能力观，一类是整体能力观。除了基于核心能力的企业理论外，能力学派中的动态能力理论还集中探讨了企业组织能力的演进与竞争优势之间的核心关系，并把组织能力看成是企业持续竞争优势的根本源泉。

（二）两者关于研究层面的分歧。关于研究层面的分歧，主要是企业能力学派是从企业层面入手，以企业内部能力分析为主；企业资源学派则不排斥环境影响的可能性，引入产业结构和产业组织分析的方法，认为企业资源要放在产业环境中进行分析，制定企业战略。企业资源学派对于资源依赖模式的假设中有“维持组织的运行需要的多种不同资源不可能由自己组织提供”，这种观点使得企业需要以自身资源为基础，从外部环境中增加资源流量形成自己资源的异质性，并依据稀缺性资源进行战略选择。相对于企业资源学派引入了产业组织分析方法，企业能力学派中的核心理论则完全从自身的能力出发提出了企业能力的学习、积累、再运用。企业能力学派中的动态能力理论则关注了外部环境的变化，Teece，Pisano和Shuen在《动态能力与战略管理》这一动态能力理论里程碑式文献中，从“外部环境一组织能力”的层面分析了动态环境下企业持续竞争优势的源泉问题，并提出了一个动态能力分析框架，这是企业能力学派的巨大进步。

（三）两者关于分析方法的分歧。企业资源学派的企业分析基于静态分析，而能力学派则基于动态分析。企业资源学派强调企业保持持续竞争优势的源泉来自特定的“企业资源”，包含有形资源和无形资源，但是资源学派并没有说明资源从何而来、如何创造资源、如何利用资源以及资源的利用效率等问题。同时，企业资源学派将市场需求看成是一个相对静态的、给定的因素，忽略了市场的动态特征。企业能力学派基于动态性分析，认为“能力”是企业在经营活动过程中对资源组合、配置与利用的特殊方式或技能，集中反应在资源相互作用中的知识和能力上。可以说，企业能力学派的分析方法强调企业的自发性和主动性两个方面。但是，企业能力学派动态性的分析目前主要停留于抽象的概念与框架研究阶段，缺乏对动态能力系统的、可操作化的研究。

三、分歧的理论思考

针对两个学派中对于能力和资源的分歧，其实企业的能力是基于资源的能力。从一定意义上讲，能力是企业配置资源、使用资源与开发资源的形式；资源是企业能力施展的内容。如此一来，企业能力和资源是不能分开来讨论的。因此，在一定意义上说，企业的资源与能力是统一的。

针对研究层面上的不同，企业资源学派和企业能力学派是一大进步。20世纪六七十年代的企业理论研究过分强调市场结构对于企业的影响，忽视企业的能动性，忽视企业对内部决定因素的研究。而企业资源学派和企业能力学派中的动态能力理论从企业内部入手、从内部与外部相结合的角度寻找企业成长和持续竞争优势的成因，实现了研究方法的转变，弥补了理论上的缺陷，矫正了实践中的误导。

针对分析方法上的不一致，企业能力学派中的动态分析是对企业资源学派中的静态分析的一种补充和深化研究。两者研究的方法不一样，研究的重点也不一致，所以不能评说孰好孰坏。

企业资源学派和企业能力学派都是源于一个理论基础——早期的企业能力理论，由于侧重点不同而形成的两个相互独立又相互补充的两个学派，他们之间存在很多的共同点。首先，两者都认为企业是资源和能力的集合体，资源或者能力的不同决定了企业的差别，盈利的差别；其次，两者都认为资源或能力的价值性、稀缺性、不可替代性、难以模仿性使其成为企业持续竞争优势的源泉；第三，公司的资源和能力的大小决定了企业的边界，因此衍生了很多基于资源或能力的公司边界研究。

主要参考文献：

[1]王国顺，企业理论：能力理论[M]，中国经济出版社，2005，12

[2]周三多，邹统钎，战略管理思想史[M]，南开大学出版社，2011，1

[3]李建民，资本运营：企业核心能力[M]，法律出版社，1998，9

[4]亨利·明茨伯格，布鲁斯·阿尔斯特兰德，约瑟夫·兰佩尔，战略历程——纵览战略管理学派[M]，机械工业出版社，2002，4

能源动力论文篇3

论文摘要：并购重组成为国际资本流动的主要选择和企业做大做强的重要途径，本文从分析企业资源基础论与企业核心竞争力的关系出发，提出了拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提，企业通过资源整合能实现企业价值创造的最大化的观点，并阐述了企业并购重组与资源基础论的相互促进作用。

企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。企业资源基础论认为:企业的资源包括通常所说的有形资源和无形资源，以及有助于企业形成竞争优势的各种“能力”，如人力资源、物质资源、财务资源、技术信息资源、组织能力、协调能力、企业商誉资源、社会资源等都是企业的资源，也是决定企业竞争能力的基础。企业资源基础论认为，企业间并购重组的必要性之一就是企业通过并购重组获得不完全流动、不可替代、难以模仿的独特资源。

本文从探讨企业资源基础与核心竞争力的关系出发，深入地分析和评价企业资源基础理论和企业核心竞争力理论，并解释了跨国企业市场并购重组的战略行为，为参与跨国经营的企业提供了现实可行的理论依据，同时也为指导我国企业在经济全球化背景下的并购重组活动及制定产业发展规划提供理论依据。

企业资源基础论与核心竞争力

(一)企业资源基础论及其基本内容1984年，Wemtefelt发表((企业资源基础论》一文，标志着资源基础论的诞生。此后，Barney， Petelaf等人也为此做出7重要的贡献。Barney(1991)在《企业资源与持续竞争优势))一文中阐述，一个企业的资源要能够为企业获得并维持竞争优势，必须建立在两个基本假设基础上:一是资源的异质性，即不同企业所拥有的资源和能力是不完全相同的;二是企业所拥有的这些资源和能力是不完全可流动的。在这两个假设的基础上，产生持续竞争优势的资源还必须具备四个条件:有价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不可替代性。

在传统的资源学派看来，企业的效益与企业所占有的可利用的有形物质资源成正比。大量企业实践证明，在知识经济条件下，无形的资源组织能力是企业获得竞争优势的关键所在，强化企业的组织创新是增强企业核心竞争力的当务之急。

资源基础理论认为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下三个方面内容：

特殊的异质资源，是企业竞争力的源泉。资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。

资源的不可模仿性，是企业核心竞争力的持续性。企业的核心竞争力根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，认为至少有两大因素阻碍了企业之间的互相模仿：

一是模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这种情况下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足以补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

二是路径依赖性。企业因某种原因拥有某种特殊资源，而具有某种竞争力，但这种资源的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。但随着时问的推移，这种资源的价值和竞争力优势显现出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

特殊资源的获取与管理。资源基础论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，就是组织学习、知识管理、建立外部网络。

(二)企业资源基础论与核心竞争力的关系

1990年，Prahalad和G．aryHanel在《哈佛商业评论)上发表了《公司核心能力》一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步。资源基础论在资源异质性和非完全流动性的基础上，分析了企业持久竞争优势的来源。

资源基础论认为，企业的本质就是一个资源和能力的有机结合体，企业内部所拥有的独特资源和能力是企业获得持续性核心竞争力的关键。资源基础论从企业内部所拥有的资源角度论述了企业如何取得和维持企业的核心竞争力问题。

从静态的角度来看，在外部环境相对稳定的情况下，只要企业的某些资源具备了有价值性、稀缺性、不完全可移动性、不完全可模仿性和不可替代性，企业就可以凭借这些特殊的资源获得持续性的核心竞争力。但是，如果仅仅从静态的资源基础论的角度分析，企业是如何获得这些特殊的资源的?又是什么使得企业的这些特殊资源和普通资源有机地整合起来，创造出持续性的企业核心竞争力呢?这些需要从动态的角度进行解释。

在动态环境下，企业必须具备能够应对环境变化而适时革新、整合企业资源的动态能力，适时创新，通过获得一系列短暂竞争优势而拥有持续竞争优势。然而，动态能力怎么建立、如何构思创新并将其付诸实施都离不开企业高级管理人员的作用。

基于资源基础论的企业并购重组观

(一)拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提

资源基础论认为，拥有关键性资源是实现企业并购及组建企业集团的前提。而并购重组的必要性在于不完全流动、不可模仿和不可替代的资源可以通过并购来获得。一般看来，企业资源的不完全流动性是指从资源的所有者获得资源的壁垒。不可模仿性和不可替代性是指难以从其他地方获得类似的资源。当一个企业实行的价值创造战略无法被其他现有的或潜在的竞争者实施时，该企业就拥有了竞争力优势。竞争者无法实行这种战略是因为他们不拥有相关的资源。在资源基础论看来，资源与竞争力之间存在密切的关系。有价值的企业资源往往是稀缺的，难以模仿而且缺少直接的替代品。因此，资源的积累和交易是战略上的需要。当资源的市场交易是可能的和有效率的时，企业更可能独自行事并依赖市场。如果所有的资源可以在要素市场以合理的价格获得，那么企业也就不需要进行并购重组，因为并购重组往往招致较高的管理成本，而且会牺牲一些组织控制权。对企业而言，成功的战略是那种能够利用各种相关资源和能力并形成优势的战略。

(二)资源整合能使企业实现企业价值创造的最大化

资源基础论从企业管理的角度强调通过整合和利用有价值的资源，来实现企业价值创造的最大化。资源基础理论认为，企业的资源具有异质性和非完全流动性特征，因此不同企业之间会存在很大差异性，也就是说，企业资源的异质性导致了企业之间的异质性。由于资源是不完全自由流动的，使得企业之问的异质性可能会长期存在。如果一个企业拥有稀缺的、能够创造价值的资源，并且这些资源既不能够被其竞争对手所模仿，也不能被其他资源所替代，那么这个企业就具有垄断的地位，并成为企业获得持久竞争优势和超额利润的必要条件。因此，资源基础理论把对企业竞争能力和绩效的分析与企业资源密切联系起来。

资源基础论认为，当资源不能有效地通过市场交易或联盟获得的时候，企业才进行并购重组；实现企业一体化可以使其他企业原有的资源，甚至是与自己相竞争的资源纳入到统一的企业经营管理当中。也就是说，企业可以利用其现有的资源与其他企业的资源进行融合，从而创造更大的资源价值体。资源基础论强调并购的直接原因是能为新的企业带来有价值的资源。在当今竞争空前激烈的环境下，仅仅依靠某一类型的资源并不足于使一个企业建立起可持续的竞争优势。因此，通过并购重组建立企业集团可以获取不同的资源。

资源基础论对构建企业核心竞争力的启示

(一)理论与实践意义

以往，资源基础论主要被用于研究企业合作性竞争、合作伙伴问的相互依赖性和结构稳定性等问题。资源基础论将企业组织作为一种社会资源来加以研究，从而使其可以将组织内部及组织问的交换理论置于一个开放系统中去分析。资源基础论在分析不平衡的“强权”合作结构和企业合作的稳定性方面，也有其独特之处。企业间通过并购重组创造出由技术和劳动力成本以及将各地资源加以互补整合而带来的竞争优势，这是跨国公司追求全球生产成本最低化、利润最大化的必然选择，是跨国公司纷纷转向复合一体化战略的根本原因。运用资源基础论可以很好地解释这一问题。

(二)企业并购重组与资源基础论相互促进

在当今的国际竞争中，一个公司的竞争地位不再完全取决于公司内部所拥有的能力和资源，而在相当程度上取决于与世界范围内其他公司或企业所结成的战略联盟网络的广度和深度或通过并购组成的经济体的核心竞争力。随着经济全球化的发展，企业经营战略不断进行调整，技术创新的加快和产品生命周期的缩短，增加了企业经营的成本和风险。通过企业并购重组组成企业集团可以降低单个企业的成本和风险，因此，并购和联盟成为全球化时代企业竞争的新范式。从科技的角度看，并购重组企业技术的互补和协同必然超过单个企业的技术能力，新的经济体内企业之间互补性技术的开放和共享使企业较之以前的各企业具有更大的优势。

(三)并购重组是企业核心竞争力外部获取的重要途径

通过并购重组获得专业技术。企业通过收购兼并从企业外部获取构成核心竞争力的技术。一方面，对拥有某种企业所必需的专长的其他企业，能够直接通过收购兼并为我所用；另一方面，这种方式相对于内部开发而言，所需的时问最短，可操作性强。同时，这种旨在形成以知识学习为中心目标的战略模式，可以克服内部开发所需资源和能力不足的矛盾。

能源动力论文篇4

关键词：战略管理理论;比较;企业发展

20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1.竞争位势理论的主要观点及局限

1980年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2.资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney)、鲁梅尔特(Rumelt)为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3.动力能力理论的提出

1997年,提斯(Teece)为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次:(1)公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识;(2)专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源;(3)组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源;(4)创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源),从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1.企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2.利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略)、扩大生产规模(低成本战略),以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3.成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1.企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2.企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3.注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

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[2]Rumelt,RichardP1Schendel,DanandTeece,DJ,StrategicManagementandEconomics,StrategicManagementJournal11996,Vol1121

能源动力论文篇5

中图分类号：F222.33 文献标识码：A

内容摘要：承载力理论起源于人类对自身生存、发展与其各种支撑资源之间匹配的种种忧虑、预测、期望，它修正人类的行为由肆意支配资源逐渐变为主动协调人与资源关系，其起源与发展伴随着人类的不断自省。支撑承载力理论呈三个阶段不断变化发展的内在动力是体现不同阶段人类关注重点的三大背景理论：适度人口理论、可持续发展理论、天人合一理论。本文基于推动承载力理论变化发展的三大背景理论，对承载力的起源、发展与升华进行合理、深刻、全面的分析。

关键词：承载力 适度人口 可持续发展 天人合一

承载力（carrying capacity）最本质的内涵是资源作为基础对某种事物的存在和发展提供的最大支撑能力。承载力理论发端于人口统计学（I.Seidl，C.A.Tisdell，1998），进而涉及到农学、环境与资源科学、生态学、经济学、伦理学、社会学等各类学科。它从一出现就备受争议（Brook et al.，2004），争议涉及是否能真实反映人类的生存、发展状态，是否可以被人类信赖去指导各种生产、生活、管理活动，甚至是否有存在的必要（Roe，1997；Buckley，1999）。承载力理论就是在这些争论中不断拓展与完善的。

从18世纪末承载力思想萌生到20世纪六七十年代，承载力理论主要应用于物种存活数量的研究（Scheffer，1951），地球上的食物可以供养多少数量人口是焦点问题（Trewavas，2002）。20世纪六七十年代以来，资源、环境状况与人类的全面工业化形成尖锐的矛盾，如何协调资源、环境与人类的经济、社会发展关系，从而使得人类的发展具有可持续性，成为推动承载力理论进步的巨大力量（程国栋，2002；王俭等，2005）。进入21世纪，伴随着科技的发展和思想的进步，人类逐渐意识到，应当与整个生态系统和谐相处。这种人类中心主义到天人合一思想的转变（徐静，2005；韩民青，2010），使得承载力理论发生了划时代意义的变化――承载力理论的研究目的由单纯促进人类经济、社会进步转变为推动整个生态系统和谐稳定发展。

承载力理论的起源

（一）适度人口理论

承载力思想起源于适度人口的讨论，将两者第一次紧密结合的是马尔萨斯（I.Seidl，C.A.Tisdell，1998）。适度人口理论（optimum population）渊源于柏拉图《理想国》对人口应有“最佳限度”问题的思索（郭斌和、张竹明译，2009）。前期的适度人口思想主要讨论人口增长受土地等生产资料限制及两者保持均衡的问题（Trewavas，2002；原华荣，2002）。第一次使得适度人口理论在社会各界引起轩然大波缘于马尔萨斯1798年的《人口原理》（李宗正，1992；王存同，2008），其观点从两个永恒法则出发：一是食物为人类生存的必需品；二是两性间的是必然的并且不会改变的。他还分析指出食物以算术级数速度增长，而人口数量却是以几何级数速度增长。随着时间的推移，这两者之间的矛盾将难以调和，从而必须通过一些方法限制人口增长。之后适度人口理论不断发展，主要代表人物阿尔弗雷・索维（1952）将适度人口定义为“以最令人满意的方式达到某项特定目标的人口”。

（二）本阶段承载力理论的演进脉络

1798年马尔萨斯的《人口原理》第一版引领承载力思想出现，其所探讨的土地生产食物可支撑人口数量问题在社会上掀起一场大争论。马尔萨斯人口论反映了生物（人类）与自然环境（粮食）之间的关系，认为生物具有无限增长的趋势， 而自然因素是有限的，生物的增长必然受到自然因素的制约。马尔萨斯人口论中隐含的这些假设条件构成了承载力理论的基本要素和前提， 后来的承载力研究学者都是基于这样一些基础假设条件（张林波等，2009）。1838年比利时数学家Verhulst根据19世纪早期法国、比利时、俄国和英国的艾塞克斯20年的人口统计资料，将马尔萨斯的理论用Logistic方程进行了数学表示（I.Seidl，C.A.Tisdell，1998），为承载力理论提供了数学模型，之后承载力思想在一些领域得以运用。1870-1890年间美国西部畜牧业发展在物种存活方面运用了承载力思想（李秀霞，2009），19世纪80年代到20世纪初承载力思想正式拓展到土地资源承载力研究领域（景跃军、陈英姿，2006）。承载力研究逐渐规范化，1906年《美国农业年报》中出现了“承载力”一词（Price，1999），到1921年人类生态学家Park和Burgess正式提出了“承载力”概念，即“某一特定环境条件下，某个体存活数量的最高极限”。1922年，Hawden和Palmer在阿拉斯加观察引入驯鹿后产生的生态效应时，定义承载力概念为：在草场条件不至于威胁到牲畜的变化范围内，所能支持的牲畜的最大数量（Pulliam and Haddad，1994） 。1933年Leopold从密度角度提出了一个类似的定义：在一定的变化范围内，草场单位面积所能支持的野生食草动物的最大密度。结合适度人口理论，承载力研究不断开展，1948年威廉・福格特在其著作《生存之路》中提出人类数量超过土地负载能力的世界人口过剩论，1949年另一学者威廉・阿伦提出以粮食为标志的土地承载力计算公式，并认为承载力就是在不引起土地退化的前提下，所能供养的人口数量（封志明，1992）。值得一提的是，1953年Odum在《生态学基础》一书中将承载力与Logistic方程中的上限值K连结在一起（Young，1998），将承载力定义为“种群数量增长的上限”，即逻辑斯蒂方程中的常数K，这为开展实证研究统一了量化方向。

（三）本阶段承载力理论的特征、内涵

承载力理论在这一阶段属于起源阶段，由马尔萨斯的《人口原理》发端，虽然中间穿插了对其他生物种群存活数量的研究，但如何解决食物等基本生活资料与人口数量均衡这一问题无疑是承载力研究的重要方面。适度人口理论在承载力思想起源阶段运用较多，使得从承载力思想诞生到土地承载力研究，甚至延续更长久的各种承载力（如部分学者定义的水资源承载力等）研究都以可支撑的最大人口数量为研究目的。这一阶段的承载力理论特征是承载对象主要为人口数量，承载介质主要为土地（所提供的食物等生活资料），研究方法比较静态，研究的范围比较封闭。由此，在基于适度人口理论的承载力理论起源阶段，可将承载力内涵归结为：土地所生产的食物等生活资料能够供养的最大人口数量。

承载力理论的发展

（一）可持续发展理论

从二十世纪六七十年代开始，人类的工业化、城市化进程带来了一系列“全球问题”，包括资源匮乏、环境污染、生态危机、人口激增、温室效应等（晏路明，2001；罗慧，2004）。美国海洋生物学家蕾切尔・卡逊，于1962年出版了她的名著后来被称之为“生态运动”发出起跑信号的《寂静的春天》（2008），这是标志着人类首次关注环境问题的著作。“全球问题”促使可持续发展（sustainable development）理论的出现，而这又成为推动承载力理论不断发展的动力（杨光梅，2009）。Daly（1993）认为可持续发展的目标就是要最大程度地维持人类的生存发展，途径有人口控制、减缓资源利用速度、改变消费方式。Pearce（1989）阐述可持续发展是要追求代际公平。最被广泛接受（范柏乃等，1998；李秀霞，2009）的可持续发展定义是1987年联合国环境与发展委员会在《我们共同的未来》中所表述的定义：既满足当代人需要，又不损害后代人满足需要的发展范式。可持续发展的要义就是要改变人类的传统工业化以牺牲自然为代价换取经济、社会发展的生产方式和生活方式（刘仁忠，2007）。虽然相对于以前的发展思维，可持续发展是一种突破，但这种范式并未摆脱人类中心主义，以人类的经济、社会发展为最终目的。

（二）本阶段承载力理论的演进脉络

在承载力理论发展史中，1972年罗马俱乐部发表《增长的极限》一书。它虽然并没有明确使用承载力这样一个概念， 但这项研究却是这一阶段以及整个人类承载力研究过程中一个极为重要的里程牌（张林波等，2009）。它延续了马尔萨斯人口论的思想脉络，认为地球生产粮食的土地、可供开采的资源和容纳环境污染能力的有限性不能支持人类经济的无限增长。但与马尔萨斯人口论所不同，它直面人类面临的资源、环境困境等问题，将承载力研究对象从土地资源拓展到水、矿产、能源、环境等一系列资源领域（Maserang，1977；高吉喜，2001），宏观综合地考虑人口增长、环境污染、资源短缺、工业发展等因素，利用系统动力学原理构建了“世界模型”，对人类的未来发展命运进行预测。从此，承载力对象由单一土地要素向多要素发展（Marten，Sancholuz ，1982），研究方法逐渐开放、动态。与《增长的极限》出版同期，20世纪70年代开始，联合国粮农组织（FAO）、联合国教科文组织（UNESO）、经济合作与发展组织（OECD）开展了一系列承载力项目研究（张林波等，2009），提出了土地资源承载力、水资源承载力、森林资源承载力以及矿产资源承载力等概念。20世纪80年代初由联合国粮农组织（FAO）主持的土地资源人口承载力研究，对全球和区域经济、社会的规划与可持续发展作出了积极的贡献（陈英姿，2010）。其中Slesesr（1990）教授提出的ECCO模型的研究方法真正开启了承载力的动态预测研究，并且该模型假设“一切都是能量”，凸显了资源的本质特征，使得该方法可以广泛适用于各种资源承载力研究领域（张保成、孙林岩，2006）。20世纪六七十年代，水资源、森林资源、矿产资源等各种资源承载力研究不断涌现（景跃军、陈英姿，2006）。与此同时，环境承载力研究开始迅猛发展，1968年日本学者将环境容量概念引入环境科学，成为环境承载力理论的雏形（王俭等，2005），Bishop（1974）认为环境承载力是在可接受的生活水平下，一个地区的环境所能永久承载的人类经济社会活动强度（李秀霞，2009），《保护地球》（1991）中指出承载力是指地球或任何一个生态系统所能承受的最大限度的影响，承载力可以借助于技术增大，但往往以减少生物多样性和生态功能作为代价，因而在任何情况下，也不可能将其无限地增大（张红，2007）。可持续发展理念的普及，特别是综合考虑人类文化社会因素的生态足迹方法的提出， 推动了人类承载力更加广泛地应用于人类社会各个尺度、各个领域的实践活动（张林波等，2009）。1995年Arrow et al.发表《经济增长、承载力与环境》一文，引起各界广泛关注。这一阶段人类开始认识到自身的文化、科技、社会特征对承载力的影响（Harding，1986；Daily，Ehrlich，1992），提出人类既受承载力限制又创造承载力的双向性特征，认为社会承载力是指在各种社会系统条件下（特别是与资源消费有关的社会模式）可以支持的最大人口数量。

（三）本阶段承载力理论的特征、内涵

承载力理论在这一阶段呈井喷式发展状态，土地承载力的研究逐渐成熟起来，并必然地仅仅作为承载力理论的一个子领域存在，资源承载力、环境承载力作为两大重要研究领域相继出现并且快速发展。可持续发展理论唤醒了人类对各种产生能量的自然资源（根据ECCO模型“一切都是能量”的设定）利用的重新思考：为了人类经济、社会的可持续发展，必需使得各种自然资源的利用具有可持续性。自然资源是包括土地、水、矿产、环境等能支撑人类经济、社会发展的自然资源。这一阶段的承载力理论特征是承载对象为人类的经济、社会发展，承载介质主要为各种自然资源，研究领域不断扩展，研究方法层出不穷，研究关注开放性、动态性，并且开始关注人类的科技、文化、社会因素对承载力的影响。由此，在基于可持续发展理论的承载力理论发展阶段，可将承载力内涵归结为：自然资源所产生的能量对人类经济、社会发展的最大支撑能力。

承载力理论的升华

（一）天人合一理论

天人合一是我国自古有之的思想，强调天与人的和谐一致是我国古代哲学的主要基调（林可济，2009），正是这一思想推动了承载力理论的升华。其实天人合一思想不限于中国，也是整个东方的思想基调（季羡林，1994），如印度的“梵我一如”，日本的“万物与我一体”等。天人合一的基本内涵体现为人是自然界的一部分，自然界有普遍规律，人必须服从这个普遍规律（潘祖平，2004）。对于天人合一思想，法国学者施韦泽在他的《敬畏生命》一书中认为这是“最丰富和无所不包的哲学”，体现了人类最高的生态智慧（陈泽环译，2003）。梭罗（Henry David Thoreau）的自然观思想与天人合一思想也有异曲同工之妙，他把宇宙间万物看作一个统一体，认为人类应当融入自然，在与自然的相处交流中体验和思考自身的意义，而不是把征服自然看作社会现代化和人类进步的标志（刘鹏，2009）。在人与自然关系方面，东西方思想具有差异，东方思想的思维模式是“合二为一”，而西方是“一分为二”、“主、客二分”（季羡林，1994；程爱民2009），那种强调人与自然对立、人类征服自然的西方人类中心主义显然会导致环境、生态危机。承载力理论要解决人类发展进程中的问题，就必须变人类中心主义为天人合一。海德格尔（Martin Heidergger）认为东方文化可以“作为一种良药来疏浚西方文化血管中物质沉淀的阻塞”（林可济，2009）。

（二）本阶段承载力理论的演进脉络

此阶段承载力理论的发展始于生态承载力的研究，有学者从物种生态学角度指出生态承载力是特定时期内生态系统所能支撑的最大种群数（Smaal et al.，1998；Andrew，1999）。继而生态承载力的研究大量涌现。国内比较认可的生态承载力概念是生态系统的自我维持、自我调节，资源与环境子系统的供容能力及其可支撑的人类社会经济活动强度和人口数量（高吉喜，2001）。生态承载力之后，环境承载力、旅游承载力、区域承载力、城市综合承载力层出不穷。在环境承载力研究中，陈加兵等（2002）认为环境承载力中的环境是自然环境和人工生态环境的结合。虽然早已有学者进行研究（O’Reilly，1986），但现在旅游承载力研究成为承载力理论中的热点，它主要关注环境、社区等复合资源所能支撑的最大游客数量，需要指出的是李天元（2001）认为旅游承载力除与环境等有关外，还与旅游管理能力有较大关系。随着承载力理论的进一步拓展，区域承载力、综合承载力的研究相继出现。其中孙莉等（2009）认为城市综合承载力是城市的资源禀赋、生态环境、人工基础设施等支撑整个城市各方面发展的能力，而城市又是自然、经济、社会复合构成的人工化生态系统（王燕枫、钱春龙，2008）。生态承载力的出现和其他领域承载力研究的发展，使得承载力理论开始研究多要素耦合的复杂系统对人类经济、社会发展的支撑能力，承载介质变为包含自然特征与人工特征的整体资源，承载对象关注区域的经济、生态、环境等整体生态系统的稳定发展。

（三）本阶段承载力理论的特征、内涵

承载力理论在此阶段获得了质的飞跃。其目的由单纯支撑人类的经济、社会进步变为促进整个生态系统和谐稳定发展。一些在整个承载力理论研究中登上舞台的新生学术分支，比如生态承载力、旅游承载力、城市综合承载力等，使得承载力理论得到升华，并显示了其未来发展方向。天人合一理论，作为传统的东方思想，改变了西方人与自然的“主、客二分”观念，在承载力理论中，使得研究目的由人类主宰利用自然转变为人类追求与自然和谐发展。这一阶段的承载力理论特征是承载对象逐渐演变为包括人类与自然的整个生态系统，承载介质也由自然资源变为整体资源（包括自然资源，以及具有经济、社会、文化等特征的人工资源），研究方式愈加动态、开放，量化方法更加科学精确，包括能够比较好的计算研究对象与科技、文化等影响因素之间的互动关系。由此，基于天人合一理论的承载力理论升华阶段，承载力内涵可被归结为：整体资源所能产生的能量对生态系统平衡稳定发展的最大支撑能力。

结论

承载力最本质的内涵是资源作为基础对某种事物的存在和发展提供的最大支撑能力。从承载力思想的出现，继而到土地、水资源等资源承载力，再到环境承载力、生态承载力，以及百花齐放式的旅游承载力、城市综合承载力的出现，这个过程是承载力理论不断演化进步的体现，更是人类由主宰资源到最终主动协调人与资源关系的过程。这背后的原因便是人类社会的工业化、城市化所带来的资源短缺、环境污染、生态危机已经威胁到人类继续生存发展。穷则思变，人类当然要避免穷途末路，于是伴随着人类的不断自省，适度人口理论、可持续发展理论、天人合一理论轮番成为人类关注的重点，并推动承载力理论的起源、发展和升华。

适度人口理论奠定了承载力理论的基础，可持续发展理论促进了承载力理论的发展，天人合一理论指导了承载力理论的升华。基于适度人口理论的承载力起源阶段的承载力可被描述为“土地―粮食―人口生存数量”；基于可持续发展理论的承载力发展阶段的承载力可被描述为“自然资源―能量―经济、社会发展”；基于天人合一理论的承载力升华阶段的承载力可被描述为“整体资源――能量――生态均衡发展”。前两个阶段的承载力理论发展历程比较清晰，第三阶段（承载力理论的升华阶段）现在表现得还不是非常充分，它代表着未来的发展趋势。

将适度人口理论、可持续发展理论、天人合一理论归类一下，可以很清晰地洞察出前两个理论属于人类中心主义（适度人口理论、可持续发展理论），而后一个理论（天人合一理论）属于非人类中心主义。承载力理论的起源、发展、升华正是人类在社会进步的道路上不断调节人与资源的关系，由肆意主宰资源到主动协调人与资源关系的过程，也是人类不断审视自己、调整自己的文明进步历程。

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10.季羡林.关于“天人合一”思想的再思考[J].中国文化，1994（1）

能源动力论文篇6

[关键词]人力资源会计；困境；成因；科学应用

20世纪中期以来，随着科学技术的不断进步，人类社会开始步入知识经济时代。在知识经济环境下，作为知识表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且是推动社会生产力发展的主导因素。“员工是企业最重要和最宝贵的资产”、“企业即人”成了许多管理学家和企业家的共识。评价一个企业盈利能力的高低和规模的大小仅靠现有的资产概念已无法衡量，迫切需要应用人力资源会计。

一、我国人力资源会计研究现状综述

我国研究人力资源会计问题起步比美国晚二十多年。1986年出版的陈仁栋翻译的《人力资源管理会计》，第一次系统介绍了人力资源会计的内容。之后一段时间，人力资源会计受到理论界的广泛关注。1999年5月中国会计学会在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，来自全国高等院校、政府部门、企业界和会计师事务所的代表们就人力资源会计基本理论、成本与管理、会计计量与披露、实际应用等四个专题进行了讨论。沉寂近十年之后，首都经济贸易大学会计学院于今年的1月10日主办了“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”，来自全国二十多个单位的六十余名代表与会，重点对人力资源会计的应用作了研究，这充分说明研究人力资源会计仍然具有重要的理论和现实意义，但并不意味着人力资源会计的理论已经成熟。我们必须清醒地认识到，人力资源会计的理论体系和核算体系至今没有定论，更谈不上在实务中应用了。笔者在“中国期刊全文数据库”中按篇名“人力资源会计”检索了2004年至今发表在核心期刊上的论文，共检索出176篇。通过归类整理发现，研究基础性理论以及必要性和可行性的论文最多，占了一半以上，其次是研究目前理论存在问题的论文，研究核算及应用的论文寥寥无几，且独创性的观点很少，多是泛泛而谈。可以说，人力资源会计陷入了困境。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究，指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前，现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性，将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的，必然导致会计对象选择的模糊”。的确，不解决人力资源会计发展中的瓶颈问题，再多的研究也很难有大的突破。我们目前不能去钻牛角尖，继续对某些问题纠缠不清，而需要静下心来，好好反思一下问题的原因所在，进而寻求解决的途径。

二、人力资源会计陷入圈境的成因分析

我们已经认识到人力资源会计陷入了困境，目前唯有认清根源所在，才可能打破这种困境。人力资源会计陷入困境的成因主要表现在以下四个方面：

(一)对人力资源会计的认识不到位

观念是行为最有力的无形指挥棒。人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。长期以来，人们都习惯将劳动者的工资报酬视作是劳动者的收益所得，很少对其质疑。在这种思维模式下。会计准则、会计制度中界定的资产是针对财物资产而言的。人力资源会计的提出无疑是对传统资产观念的巨大挑战。因而遭到了学术界的质疑。李忠民曾在《人力资本》著作中指出“在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念”。中国是一个趋向于保守的社会，人力资源会计的推行必然会经历一个艰难的过程。

其次，知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。在知识经济时代，高素质的人力资源队伍是企业打造核心竞争力的决定性因素。全社会都在提倡尊重知识，尊重人才。然而这种重视人才，以人为本的理念却仅仅停留在主观的、模糊的管理指导思想上，并没有体现在行动上。大部分人还没有真正认识到人力资源会计对经济和社会发展的重要意义，思想上不重视，行动上不积极。甚至有很多人对人力资源会计在管理中的作用表示怀疑。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源，公司的职工是最宝贵的财富”，但是很少有人迈出实践这一步。

(二)人力资源会计的理论尚未定型

确认理论是人力资源会计能否得以存在的关键，计量是整个会计系统的核心职能，也是人力资源会计能否推行的关键。三十多年来，我国理论界对人力资源会计的研究有很多，但确认计量等关键问题至今没有定论，目前仍有学者提出质疑。反对者大多根据美国财务会计概念公告(SFAC)第5号的规定认为人力资源不能确认为资产。人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件、社会待遇等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、群体的适应性、对新技术的掌握能力等主观条件的影响，“一个主体不能够清晰地将某项未来的经济利益和特定的人力资源联系在一起，这正是人力资源难以量化和计量的症结之所在。”(葛家澍、杜兴强，2001)目前国内外多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资本价值，利用模糊集合论计量非货币计量内容。人力资源价值可以按个人价值和群体价值进行计价。(张文贤，2007)

笔者认为，我们应灵活应用资产确认的标准，不能生搬硬套，人力资源可以确认为一项资产。难以计量不等于不能计量，计量的困难不应该成为人力资源会计推行的障碍。事实上，任何会计方法都有其局限性，我们没有必要在这个问题上钻牛角尖，适用的就是最好的。此外。对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容、账户设置、会计报表等问题理论界也存在一定的分歧，这在很大程度上制约了人力资源会计的发展。

(三)人力资源会计缺少法律制度的保障

理论是基石。制度是保障。人力资源会计要想得以推行，必须有相关的法律制度或政策作保障。然而从现行财经法规的三个层次来看，不仅《会计法》中找不到相关的规定，而且既没有制定人力资源方面的会计准则，也没有人力资源会计的相关制度。此外，我国现行的公司法、企业法和物权法均缺乏有关人力资源产权的规定。

会计实务需要会计准则的指导。现行的财务会计模式就是在准则的框架下形成的。近20年来，会计理论界和实务界对这种模式的批评声此起彼伏。通过会计界不懈的努力，现行的财务会计模式在逐渐地发生改变，国际会计准则委员会等机构已陆续颁布了一系列与之相关的研究备忘录、征求意见稿及正式的会计准则。但是，我们遗憾地发现，人力资源会计在我国始终被遗忘在一个角

落，几十年未曾有过重要的发展。我国于2006年的39项会计准则中，仍然没有人力资源会计问题的明确规定。可见，人力资源会计在我国的推行缺乏法律的支持和制度的保障。

(四)人力资源会计的运行环境不成熟

任何事物都是在一定的环境条件下存在和发展的，人力资源会计也不例外。环境因素“与人力资源会计理论完善与否无关，是人力资源会计本身难以改变的非技术性约束”(崔胜利，2007)，却在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。

首先。我国目前的政治经济环境制约着人力资源会计的发展。会计是经济活动的一部分，但是会计准则的研究、起草、制定和实施则更多地表现为一种政治程序。我国强调准则制定机构的权威性和准则的强制性，在准则的研究和准备阶段不公开，不利于听取社会各界的建议和意见。从社会经济环境来看，我国目前人力资源结构的不平衡和人力资源市场的不完善是制约人力资源会计发展的重要因素。

其次，社会文化环境的缺陷影响了人力资源会计的发展。主要表现在教育水平的阻碍和企业文化的缺陷两个方面。人力资源会计以人力资源为反映客体，而教育是人力资源开发的主要途径，教育水平的高低对人力资源会计的推行有着非常重要的影响。多年来，我国非常重视教育质量和科技水平的提高，不断增加对教育和科技的投资。但相对于西方发达国家，教育投资在国民经济中的比重还是偏低，整体教育水平也偏低。其后果是人力资源管理水平和会计人员的整体素质得不到提高，大多数企业的文化环境层次较低。很多企业关注的只是成本、使用和控制，不重视员工培训，在重视管人的同时。往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，忽略了精神层面的激励，导致相当多的员工积极性得不到充分发挥或对工作没有兴趣，这些都直接影响着人力资源会计的推行。

三、转换思维，打破困境，科学应用人力资源会计

人力资源会计不是纯抽象的理论，而是实践性非常强的一项工作、一门科学。它必须能操作，而且必须适用。不能操作、不适用的不能算是会计。从目前来看，人力资源会计仍处在理论研究阶段，将其直接应用于会计实践恐怕一时难以实现。我国应从环境建设、制度建设和队伍建设入手。为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。同时我们应实事求是、因地制宜、因时制宜，努力发挥人力资源会计应有的作用。

(一)转换思维，跳出人力资源会计研究的怪圈

人力资源会计研究至今，理论界仍然纠缠于人力资源会计的学科属性问题、确认计量问题以及劳动者的权益问题上，逐渐进入了一种怪圈。要想突破这种困境，我们必须转换思维，重新审视这些问题。

关于学科属性问题。笔者倾向于将人力资源会计分为人力资源财务会计和人力资源管理会计，这不仅具有理论基础，而且是～种现实需要。在人力资源会计的研究中我们不难发现，它不但没有脱离传统会计，而且在整个核算过程中有许多方面与传统财务会计一脉相承，说到底是传统会计的延伸。同时，无论从服务对象还是会计方法来看，它都大量吸收了管理会计的理论和方法。在实际的研究中，我们没必要过多地强调它的归属，而应协调和发展财务会计与管理会计的理论和方法，将其融为一体。

关于确认计量问题，笔者认为如果不消除对这个问题的质疑，人力资源会计的研究将永远陷入困境。与其这样，倒不如另辟途径。实际上，美国的职工持股计划和干股不失为一种有益尝试。这种做法不仅绕开了对人力资本的计量，劳动者还照样可以分享剩余收益。关于劳动者权益的确定方式，牛彦秀(2004)提出，应将劳动者权益列入现行资产负债表所有者权益中的“股本”或“实收资本”之前。从其计量来看，不应脱离现行的所有者权益而单独计量，而应从现行所有者权益中让出一定的比例。一旦劳动者权益比例确定，借记“股本或实收资本”，贷记“劳动者权益”。劳动者权益的比例不应有统一的标准，每个企业应结合实际确定之后再按劳动者的工资高低将其分解到每个职工。这种方式是可以尝试的。

(二)因时制宜，重视人力资源会计信息的披露

确认和计量只是技术和方法的问题，人力资源会计的目标是为信息使用者提供有用的信息。西方会计中十分重视人力资源会计信息的披露，而我国的步伐明显落后于他们，这对于我国企业参与国际竞争是十分不利的。在当前人力资源会计难以全面推行的情况下，我国可以先从披露人力资源会计的信息做起。

关于人力资源会计信息披露的内容及方式，理论界有很多好的建议，如：可以选择在资产负债表中增加列示“人力资产”、“人力资本”以及“人力资本权益分成”等项目；在利润表中增加列示“人力资产成本费用”、“人力资源投资损益”等项目；在现金流量表中增设“处置人力资源所收回的现金净额”和“人力资产投资活动所支付的现金”两个项目。鉴于目前理论研究还存在很多尚未解决的问题，笔者更倾向于采用表外披露的方式。企业可以根据自身情况编制一些附表，如：人力资源基本情况表、人力资源变动表以及人力资源分类成本表等，反映企业一定会计期间内人力资源数量、质量和结构分布情况，人力资源的取得、开发、使用情况以及各类人力资源的成本情况。企业也可以采用附注的形式披露报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期投资总额的比重。人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称构成。以及企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比等指标；还可以披露企业人力资源会计核算对象的具体情况、企业中影响人力资源价值的因素、企业对人力资源进行计量时采用的计量模式及其原因。企业应按年度，必要时可按半年、季、月或随时披露企业内部重要管理人员、技术人员和有重大贡献人员的变动情况、企业管理模式的变动情况等，以及变动缘由和对企业的影响等信息(胡孝琴，2006)。

(三)因地制宜，循序渐进推行人力资源会计

目前，人力资源会计在我国尚处于理论研究阶段，实践工作几乎没有开展。在这种情况下一定要因地制宜，循序渐进地推行人力资源会计，切不可急于求成。

首先。选择高校作为推行人力资源会计的试点。高校既是高级知识分子密度最高的机构，又是人力资源的加工制造厂。高校教学活动的主体、客体都是人力资源。人力资源是高校的组织核心、重要资产，也是高校存在和发展的基础。然而，目前许多高校仍处在传统的劳动人事管理阶段，效率低下，严重影响了高校的发展。在高校试行人力资源会计，不仅有利于高校自身提升人力资源管理的效率。还可以为其他组织以后的推行积累经验。

能源动力论文篇7

关键词：战略管理理论;比较;企业发展

 20 世纪70 年代以来,是战略管理与 经济 学相互融合的阶段。在这一 历史 时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大 问题 ,为 现代 西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO 后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾  1. 竞争位势理论的主要观点及局限  1980 年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

 竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

 2. 资源基础理论的主要观点与局限  波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney) 、鲁梅尔特(Rumelt) 为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

 然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

 3. 动力能力理论的提出  动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是 学习 和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

 动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到 研究 的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ,从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种 理论 的比较 分析 为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从 企业 的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

 1. 企业的性质  这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只 研究 企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

 动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为 经济 是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地 学习 。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

 2. 利润的来源  对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略) 、扩大生产规模(低成本战略) ,以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

 3. 成长的动因  企业如何成长 问题 也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的 发展 领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

 三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示  通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

 1. 企业发展应兼顾战略性与经济性  战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是 自然 竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的 规律 进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要 内容 ,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

 2. 企业要增强制度与技术创新能力  资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO 后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

 3. 注重树立优良的企业文化  通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与 方法 ;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考 文献

能源动力论文篇8

一、高校人力资源管理文化现状分析

优秀的理论可以指导实践，人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门实践性很强的学科，也是一门综合性很强的学科，它的理论借鉴了许多其他领域的研究成果。总的说来，传统的学校管理理论，从管理学的角度来看，反映了古典管理理论对学校管理的影响。古典管理理论以“科学主义”和“经济人”、“理性人”的哲学假设为基础，在管理过程强调理性的分析与严密的控制。依靠制度控制、重视理性分析、强调定量研究是传统学校管理模式基本特征，总的来说人力资源开发和管理的理论基础由学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论四个理论构成。

学习理论（Learning Theory）关注的是个体的学习行为；系统理论（System Theory）是戴明哲学的核心内容，以系统论观点来看待人力资源开发，不把人力资源开发和管理看作是组织中一个孤立的事件，把它当成整个组织系统中的一部分；绩效理论（Performance Theory）的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心，这种理论认为人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的绩效要求来开展，把绩效理论和系统理论相结合，出现了“高绩效工作系统”的概念；经济学理论（Economics Theory）是人力资源开发的又一个理论基础，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源开发活动的一个中心内容。

传统管理模式作为学校管理的一种主要模式，对于学校管理摆脱经验化的管理藩篱，对于冲破管理的主观随意性无疑起了积极作用，特别是在学校管理由经验性管理向科学化管理的起步阶段，作用是明显的。但随着管理水平的提升，学校发展进入了创办特色学校的阶段，这种过分理性化追求的管理模式，其局限性就显而易见了：它使管理人员陷入了条条框框中，限制了他们对管理思想的深刻洞察，忽视了对管理中的主体及其能动性的正确把握。可以说，以权威、命令、政策、法规、守则等管理方式和手段对员工进行控制、监督和惩罚的管理，显然不是建立在尊重人、相信人、弘扬人的主体性基础上的管理。工业经济时代的传统教育是一种“标准化”的教育，与之相适应的学校管理是强求统一的管理，而未来经济时代的教育是鼓励创新的教育，与之相适应的学校管理是有较高理智水平的人本性管理。基于这种判断，有的专家认为，以人为本为主要特征的管理将成为21世纪学校管理的主导管理模式。

二、人力资源管理文化中的人本精神透析

历史上曾经把以人为本当作资产阶级人性论批判过，造成思想认识上的混乱和实践中的无所适从，现在面对高校管理思想观念的变革，有必要对人本精神的价值重新加以认识。

“以人为本”的思想和主张，在我国古已有之，人本精神是东方管理思想的精髓。孔子说，“仁者人也，”他认为管理的最高境界是“仁政”。孟子的“民为贵”也反映了这种人本的思想。在西方，“以人为本”的提法源自费尔巴哈的人本主义哲学。费尔巴哈继承了文艺复兴以来尤其是18世纪法国唯物主义的人文主义、人道主义的思想，第一次鲜明的提出了“人本主义”（Humanism）的哲学口号。他宣称自己的哲学改革，就是要创立人本学，以反对宗教神学。人本主义颂扬人的价值、尊严和力量，强调人的地位和作用，重视人性和人格。这种“以人为本”的思想原则相对于蔑视人的神权至上观念，是具有历史进步意义的，在历史上曾起过反对封建专制主义和宗教神权的进步作用，而且至今仍然在反对非人道主义的思想和活动中起着积极的作用。

但是，不容忽视的是，人本主义思潮“以人为本”的思想原则，与辩证唯物主义和历史唯物主义关于人和社会问题的思想原则有相互矛盾的地方。辩证唯物主义认为人和人的思想是自然界长期发展的产物，而“以人为本”的提法容易导出人是自然、宇宙的根本或本质的结论；历史唯物主义认为人的本质是一切社会关系的总和，而“以人为本”的思想原则却是从抽象的、先验的“人性”出发，去说明人和社会问题；如果不是以对真理的把握为基础，而把“以人为本”作为实现价值的根据，其结果会导致主观主义、实用主义和个人主义、利己主义的价值观。可见，“以人为本”的提法具有一定的抽象性和不确定性，作为一种思想原则，其自身具有内在的矛盾。如果笼统的提“以人为本”，容易在思想上产生模糊，在实践中出现混乱。因此，在不同的情况下提“以人为本”时，应该对其思想内涵有科学的解释和明确的界定。在高校倡导“以人为本”，必须对“人”作明确的说明。高校人力资源管理的不是“一般的人”而是培养社会主义事业建设者和接班人的教师，这关系到教育的培养方向和教师的个人发展问题。高校的人力资源管理“以人为本”针对的主要是高校的领导和人力资源管理部门对待教职工的引进、安置和考评等，主张的是理解人、尊重人、爱护人、关心人和重视人的发展，目的是充分调动人的积极性和创造性，搞好学校的各项工作。而这种“以人为本”已经突破人本主义思潮中的“以人为本”的思想内涵，是坚持社会主义条件下人尽其才的科学的发展观。

所以这种坚持科学发展观的人本精神，有利于科技文化发展和创造性人才的成长。科技文化的发展要求有独立个性的人，既善于学习继承，又敢于怀疑批判和创新。而造就创造性人才就需要有高扬人文精神的环境。

三、当前高校人力资源管理文化中的误区和解决机制

1.“以人为本”管理理念应对管理理念僵化

高等学校人力资源管理者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，恪守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务，做到人事相宜。“官本位”的思想严重，能上不能下，能进不能出，重身份而轻岗位，人才缺乏交流等现象严重。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理理念人本化，树立人本管理理念，认识到人力资源的资本属性，不能视人力为简单的成本，实施简单的人事行政管理。应该创造良好的工作和生活环境来吸引人才，聚集人才。

2.“一视同仁”的平等思想应对“洋”“土”有别或内外有别

高等学校在引进人才待遇方面普遍存在洋”“土”有别或内外有别的现象。对引进的具有国外经历的人才高薪以待；而对于国内具有同样才能的人才却不予重视。在国内也同样重视外地引进的，轻视自己培养的，或者相反。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理思想平等化，必须以全球的眼光来看待人力资源，着眼全球，实施人才战略。要善于培养、发现和利用国内的人才，使这两方面的人才，各展优势，取长补短。不能搞双重标准。只要是能实实在在地对国家、人类、世界作出贡献的，不论其是国内的还是海外的，都是可以为我所用的优秀人才。

3.“优胜劣汰”的管理机制应对竞争激励乏力

高等学校人力资源管理的激励手段和竞争机制并不是很完善，人事制度改革的措施有些不配套，考核、评估办法落后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。在体制上缺乏有效的人力资源长期规划，在吸引人才、培训人才、工资管理等方面的工作主要遵从上级文件，而不顾高校的实践需要，随意性大，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理文化市场化，即在评价各种激励和竞争机制的基础上，从战略的角度配置和利用有效的人力资源机制，真正做到人力资源优化配置和合理使用，实施符合自己学校特点的“优胜劣汰”战略机制，以适应高校参与国内外高级人才竞争的需要。

4.“人尽其才”的伦理关怀应对流动渠道不畅

在高等学校的人力资源管理中，人才单位所有，流动渠道不畅，人才资源难尽其用这是普遍存在的突出问题。人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核。教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系”是基本不可能的。即使有的教职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权利。在此情况下，要使职工的积极性得以较好地发挥是不可能的。只要完成教学、科研和后勤服务所需劳动力配置，也就万事大吉了。至于跟踪考核分析所投人的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用，根本无暇顾及。正是由于这种管理上的弊端，大部分高校缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使高校人力资源得不到充分利用。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理渠道战略化，不拘泥与人力资源的简单配置，而是要做到人才流通渠道顺畅，跟踪分析及时，注重个人发展空间，做到整体规划合理，人尽其才。

5.“价值实现”的人文环境应对人才价值观念差异

高等学校人力资源管理者在对人才价值的认识上存在误区，在思想方法、思想观念上，总是过分强调和信赖物质生活、待遇等方面的东西，根深蒂固地认为，只要“生活条件好，物质待遇高，就可以吸引来人才，也可以使人才被吸引”。

能源动力论文篇9

关键词：技术创新；创新环境；互动演化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）01-0004-02

1 概述

进入21世纪，全球一体化的浪潮将我国企业进一步推向了世界市场，跨国公司的加入加剧了市场竞争，全球产业链的整合也促进了企业间的联系和合作，催生了新的创新形式，创新网络、合作创新等形式逐渐兴起。创新环境的变化对企业的技术创新产生了新的影响，企业的技术创新活动在受到环境影响的同时，也会对环境产生影响，例如产业规则的制定需要企业和政府共同完成。因此，我国转型环境的演化不仅需要企业的积极参与，也为企业主动发挥影响创造了条件，企业必须由被动应对环境转向积极主动地与环境共同演化，而当前研究对这种共演机制缺少分析，难以指导企业的创新活动。

根据共演理论，企业不只是被动地适应环境，也在主动地影响着环境。企业和环境是在互动演化的过程中共同发展的。关于企业技术创新与创新环境的互动演化，以往研究集中于创新能力的发挥受到环境的影响，企业调整自己的行为以适应外部环境，而企业主动影响外部环境、与环境共同演化的研究相对较少。本文分析了技术创新与创新环境的共演机制，为未来研究指明了方向。

2 技术创新与创新环境的共演机制分析

根据共演理论，企业不只是被动地适应、服从外部环境，而是与环境共同演进的。在与环境的互动演化中，企业可以更有效地识别并利用机会，充分发挥创新能力，提升创新绩效，同时促使外部环境向着有利于自己的方向发展。转型环境下制度的不完备性、资源的稀缺性、市场的动态性以及文化、认知因素的影响，对企业的创新能力提出了更高要求，但是也为企业主动改变环境提供了更大空间。企业可以通过自主创新、技术联盟等各种有效的创新战略，适应外部环境的变化，同时引导制度建立健全，改变资源和产业格局，促使外部环境符合自己的需求和优势。此外，不同类型的创新环境相互联系、相互影响，形成了外部环境的复杂性，企业需要针对创新环境的具体特征，选取不同类型的创新途径，提高创新能力，促进创新绩效的提升和竞争优势的建立。

不同的创新环境因素是相互联系的，转型环境下制度的不完备性、资源的稀缺性、市场的动态性相互影响，加上文化、认知的作用，共同构成了创新环境的复杂性。企业创新活动的开展、创新能力的发挥受到环境因素的制约，对创新绩效以及竞争优势产生影响；而企业的创新行为需要创新能力体系的支持，同时创新活动又会反过来促进创新能力的提升，并作用于创新环境的各个因素。

具体来讲，制度转型、经济的高速增长以及全球一体化为企业提供了大量机会，企业可以通过技术创新活动，促使外部环境向着更有利于自己的方向发展。例如，制造业经济、环保政策冲突时企业善于识别机会、利用机会进行创新，会促进政策法规的完善；信息产业的技术创新引导着相关法律的建立和健全。这些行为不仅有利于我国正式制度的发展和成熟，也使企业占据了主动地位，先于制度建立获取收益。与制度环境的共同演化，对企业的机会识别能力、学习能力、研发能力等创新能力提出了较高的要求。内部的学习、研发可以创造新知识，这种难以模仿的无形资源是创新的基础，也是竞争优势的来源，可以在企业内部产生新的资源，降低资源稀缺性的影响，改变资源环境的格局。

与转型环境下正式制度不完备、不稳定的情况相对应，非正式制度的盛行，社会网络的广泛存在可以帮助企业降低对特定资源的依赖性。例如，管理者关系（商业关系和政治关系）可以带来政府资金支持和充分的市场信息；整合资源、建立外部网络可以使企业受益于组织间知识、技术共享等惯例，有助于企业获取稀缺资源。特别是，在中国多元化主体明显、政府掌握关键资源的情况下，如果企业具有了较强的影响政府、影响行业的能力，就可以在获取资源的同时争取政策法规、行业规则制定方面的主动权。

市场环境的不确定性，往往蕴含着大量机会。通过有效的战略选择，企业可以改变竞争格局、开发新的技术领域或者引导消费者需求，在适应市场环境的同时使市场环境顺应自己的优势。机会识别、风险控制等能力较强的企业，善于发现、利用市场机会，不仅可以为顾客创造价值、使企业获取收益，还可以开发潜在的消费者需求、开辟新的市场，从而改变竞争格局，重构现存的产业模式。企业的技术创新不仅包括依靠内部组织学习、独立研发而开展的自主创新，也包括从外部获取技术知识、提高技术能力的途径，例如技术引进、建立技术联盟进行合作创新。特别是近年来兴起的研发网络，在更大范围内整合资源进行创新，对企业的整合能力、机会识别和风险控制能力、技术管理能力以及网络能力等提出了更高的要求。借助于完善的创新能力体系，企业可以更好地开展技术创新活动，建立竞争优势，同时与外部环境建立起良好的互动关系，在适应环境的同时进一步促进环境的发展。

可见，企业的创新行为在受到环境影响的同时，也促使了环境的发展和演进。而企业在开展技术创新活动的过程中，会受到管理者个人认知和情感的影响，其中国家文化又是形成个人认知的一个重要因素。随着其他环境因素的变化和企业技术创新的发展，文化环境也会发生相应的变迁，例如新产品、服务对个体价值标准、消费习惯、生活理念等的改变。

3 对以往研究的贡献

基于共演理论，本研究强调企业创新行为对创新环境的影响。在研发能力、管理者关系、整合能力等创新能力的支撑下，企业通过自主创新、构建创新网络等具体的创新行为，对资源格局、产业竞争、政策法规、行业标准、文化认知等创新环境因素产生影响，在适应环境的同时主动地改变环境。对创新行为影响创新环境的研究，可以更深入地揭示企业与环境互动演化的作用机理，为我国企业的创新活动提供指导，有助于创新理论体系的丰富和

完善。

4 结语

本文分析了技术创新与创新环境的共演机制。基于共演理论，本研究认为企业的技术创新会对创新环境产生影响，企业与环境是共同演进的。企业仅仅被动适应环境不利于技术创新，而积极参与环境的演化，主动影响创新环境，有利于提高创新能力和绩效。研究企业技术创新与创新环境的共演机制，有利于更全面地揭示企业与环境的互动关系，弥补资源理论、产业组织理论和制度理论等理论视角的不足，完善创新理论体系；同时，对企业与环境共演机制的深入剖析，可以为企业主动影响环境的实践提供理论参考，有效地指导企业的技术创新活动。

参考文献

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学学与科学技术管理，2001，（4）：64-67.

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理研究[J].科学学与科学技术管理，2011，32

（4）：127-133.

[3] 吴伟伟，于渤，杨莹.企业技术管理能力提升路径研

究[J].科研管理，2011，32（3）：59-66.

能源动力论文篇10

论文摘要：人力资源管理是高校管理的重要组成部分，具有四个方面的特征，当前人力资源管理过程中还存在许多不足，必须采取适当的措施来解决，对当前高校的 发展 具有重要意义。 论文关键词：高校 人力资源 管理 一、高校人力资源管理的特点 人力资源管理是随着管理 理论 的发展和人力资本理论的出现，在此基础上建立起来的一个新的领域，它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员、通过对人力资源使用的绩效进行有效考核、进行有效激励、通过对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用，它远远超出了传统的人事管理范畴。高校作为从事高层次 教育 活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源的管理具有非常重要的意义。 高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于 经济 和 社会 发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。 与其它行业相比，高校人力资源有以下特征：第一，具有较强的稀缺性 。在高校人力资源的结构中虽然包包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。高校教师必须经经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的 科学 素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性特。第二，劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义 政治 经济学的观点来 分析 ，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。第三，具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。第四，具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人，具有趋利避害的本性，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，由于高校人力资源具有较强的稀缺性，在市场竞争中，具有较强的竞争能力，所以其流动性更强。 从高校人力资源的特点可以看出，高校人力资源的管理具有以下一些主要特点： 第一，高校人力资源管理的是多样化管理。高等学校人力资源的类型具 论文摘要：人力资源管理是高校管理的重要组成部分，具有四个方面的特征，当前人力资源管理过程中还存在许多不足，必须采取适当的措施来解决，对当前高校的 发展 具有重要意义。 论文关键词：高校 人力资源 管理 一、高校人力资源管理的特点 人力资源管理是随着管理 理论 的发展和人力资本理论的出现，在此基础上建立起来的一个新的领域，它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员、通过对人力资源使用的绩效进行有效考核、进行有效激励、通过对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用，它远远超出了传统的人事管理范畴。高校作为从事高层次 教育 活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源的管理具有非常重要的意义。 高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于 经济 和 社会 发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。 与其它行业相比，高校人力资源有以下特征：第一，具有较强的稀缺性 。在高校人力资源的结构中虽然包包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。高校教师必须经经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的 科学 素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性特。第二，劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义 政治 经济学的观点来 分析 ，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明