能源与动力工程论文十篇

能源与动力工程论文篇1

论文关键词：人力资源管理，专业建设，实践教学，人才培养模式

我国在人力资源管理方面的教育和研究起步较晚，许多高校人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，如较普遍存在专业定位不准，培养目标和规格不明确，课程体系和课程内容结构不合理，缺乏体系较为完善的系列教材和较为成熟的人才培养模式等，从而导致了这一专业的人才培养滞后，培养的人才远远不能适应和满足社会经济发展的需要。于是探索适合我国国情并且适应我国社会经济发展需要的人力资源管理专业人才培养模式成为高校人力资源管理专业建设与发展的主要任务。

一、本科人力资源管理专业应用型人才培养目标

从人才的市场需求导向出发，我们对120余家企业和用人单位进行走访及问卷调查，获取用人单位第一手资料，分析人力资源管理专业人员能力素质特征与绩效之间相关性，同时广泛听取和征求校外专家和往届人力资源管理专业毕业生的意见，来提炼人力资源管理专业应用型人才的专业素质和胜任能力特征体系，明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：①培养学生诚信正直与敬业进取的品质。②全面发掘和培养学生各种管理实践能力。包括：协调和团队合作能力；分析判断能力；开拓创新能力；学习能力；分析思维能力；执行和领导激励能力；沟通、说服和人际关系处理能力；计划控制能力；快速应变和情绪控制能力等。③努力提高学生各种技能。一是基本技能，包括一定的人际关系沟通技能、语言文字组织和表达技能；法律应用技能、计算机使用技能。二是专业技术技能，即从事人力资源管理活动所必须的专业技术技能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

二、适应企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案

1、建构针对学生实践能力培养为主的课程结构体系

课程体系和课程设置具有指向性特征人力资源管理论文，它是实现培养目标的载体。根据该人力资源管理专业应用型人才的培养目标及企业对人力资源管理者素质与能力的要求，我们对人力资源管理专业现有课程体系进行了优化，设计出一套基于素质、能力、知识相结合的课程体系，将整个教学课程设置分为通识教育平台、学科基础及专业理论平台和实践创新平台三大教学模块论文提纲格式。

课内总学时控制在2000以内，课外的参与、见习、实习和实训环节不少于一年，实践创新平台学分（47分）占毕业总学分（140学分）的1∕3以上，加大课程设置的整合、改革力度，如将原有政经济学、管理信息系统、证券投资学、公共关系、社会保障学、行政管理、商务谈判、电子商务、制度经济学、人事测评、生产与运作管理等课程整合置换为社会心理学、职业生涯规划与管理、培训与开发、招聘与甄选、管理沟通技巧、商务礼仪、员工关系管理等实用与实践性较强的课程，突出基本素质和实践创新能力的培养，将综合能力和专项能力的培养与课程设置及能力测评有机结合起来，强调“一专多能、一专多岗和一专多证”的特点，突出实践性教学。

图1 人力资源管理专业课程体系框架结构图

2、整合优化专业教学内容体系

建立开放式的课程内容结构。人力资源管理专业本身并不成熟，学科分化发展的程度较低，且具有很强的实践性，因而必须及时更新课程教学内容。使各门课程在保持基本内容相对稳定的同时，能够紧跟社会经济体制改革与人力资源管理实践以及学科发展的进程，迅速吸收学科发展和社会实践的新经验、新成果。并为不同的教师提供充分发挥自己学术专长和教学特色的可能，为学生提供尽可能宽广的学习内容和自由选择余地。

整合优化人力资源管理专业的教学内容。以强化学生实践动手能力培养为目标，以教材建设的改革为突破口，进行专业教学内容的整合优化。在一些实践性较强的人力资源管理主干课程教材编写上，打破传统的以理论体系为主的教材结构模式，采用“基础理论篇+案例分析篇+实务操作篇”的三维立体模式来规划编写和使用，在理论教学过程中紧扣案例分析和实务操作，在实际操作上渗透理论教学，且合理分布各部分教学内容，一方面提高学生的学习兴趣和主动性，另一方面，达到强化实践性教学，提高学生动手能力的目的。

3、改革与创新教学方法体系

结合教研教改课题的研究，不断探索与改革传统的教学方法，将实践性教学直接引入课堂教学，建立实践归纳式的教学方法体系。重新认识实践性教学环节，改变现行的理论教学与实践相分离，先进行理论教学，然后集中进行实践的教学模式。按照凡是训练学生实际技能（包括操作技能、思维技能、分析写作技能等各方面）的活动都是实践性教学活动的新观念，将专业课程的教学内容尽可能设计成实践探究式的活动或专题项目，将实践性教学直接引入课堂教学人力资源管理论文，从而将本专业学生应具有的实际技能落实到每一门课程的每一部分教学内容上。例如《工作分析》课，就可以设计成以下一些活动，即工作分析访谈提纲的编写、工作分析调查问卷设计、实际调查、分析整理资料、撰写工作说明书、讨论交流等。在教学过程中通过灵活应用讨论、案例分析、方案设计、个人和小组报告、情景模拟、企业现场研讨等形式，注意激发学生的学习兴趣和提高学生主动参与意识，启发和鼓励学生主动思考，积极参与讨论并发表见解，注重并允许答案的发散性和非确定性从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考的空间。同时培养学生课余搜集处理信息资料，动手设计制作方案的能力，发扬团队协作与友好竞争的精神。教师只用少量的时间讲，大量的时间让学生自己去进行实际操作，在实际操作过程中学习、总结、提炼，将过去纯粹的只学习编码性的死知识，变为同时学习编码性的死知识和经验性的活知识，从而将外在知识的记忆与内化活动由过去的两个步骤变为同时进行的一个步骤。真正达到培养学生良好的职业素养、较强的实践动手能力和创新精神的目的。

三、创建校企联合培养的开放式实践教学模式

1、构建培养学生动手能力的实践教学平台

一是建设模拟实验教学平台。通过建立设施比较完善的人力资源管理模拟实验室，并配备ERP、人力资源管理信息系统、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了人力资源管理模拟实践教学平台。人力资源管理信息系统、薪酬管理、工作分析、绩效考评、人事测评等都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及运用人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬设计等专业知识分析和解决问题能力论文提纲格式。二是建立校企之间的横向交流与合作平台。通过建立高校与企业之间的长期交流与合作关系，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。一方面通过教师对企业的接触、交流与调研，更直接的了解企业的实际情况，把企业的案例和实际问题带到科研和课堂实践教学中来，在丰富实践性教学内容的同时，提高教师自身实践性教学的能力；另一方面教师带领学生深入企业参观、考察、调研与交流合作，针对企业的实际问题进行研究探讨，如企业组织架构与工作分析问题，企业薪酬制度问题，企业员工培训问题等，提出解决方案，提供对企业的咨询与服务，让更多的学生参与到对企业实际问题的解决过程，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养和提高学生运用专业知识分析解决实际问题的能力。

2、构建培养学生实践能力的多层次开放立体式实践教学体系

（1）拓宽和完善课堂实践教学环节

一是课堂案例教学。通过对课堂案例教学的精心组织，体现为对学生利用专业知识分析实际问题的逻辑思维能力，学生在讨论中的语言组织和沟通说服能力，在发言和论辩中的语言表达、应变和沟通技巧，在小组方案设计过程中的资料查找、收集和分析应用能力，团队协作与组织能力，写作能力人力资源管理论文，应用计算机和多媒体技术的操作技能等能力的培养。二是情景模拟教学。情景模拟教学通过为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种实践能力。在情景模拟教学中，结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，如在员工招聘、培训、工作分析、劳资纠纷处理等方面都可以进行较好的情景创设，对学生进行合理的角色分配。通过学生全过程的参与，使他们认识作为专业管理人员自身应具备的各种能力和专业技能，并在活动中充分发掘和培养这些能力。如他们需要观察、分析和解决相关问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要组织、规划和协调，需要动手写作、设计等，一方面使他们的这些能力得到了充分的发掘和展示，认识到自身的不足，另一方面使他们在相互学习中得到提高。

（2）规范和加强专业实验实训

明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间。一些技能性较强课程，如员工招聘与甄选、商务礼仪、管理沟通技巧、计算机软件应用等课程全部采取以实训的方式进行教学。

利用现代化的人力资源管理模拟实验室，使学生在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计中真实地感受到人力资源的管理艺术，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。

为保证实验效果，实验室除了配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。

（3）建立 “认知实习+专业见习+毕业实习”多层次分步递进的实习模式

认知实习应作为第二学年教学计划确定的一个实践性教学环节，旨在上专业课的同时，通过深入社会和企业调查、参观典型企业等形式，提高学生对本专业和工作岗位的感性认识，对本专业在企业中的实际运用有初步的认识和了解，激发学生对本专业的学习兴趣，加深对专业学习和培养目标的理解。

专业见习是在学生系统学习《人力资源管理》等专业课程的基础上进行的理论联系实际的实践教学活动。在学生基本完成了公共基础课、学科基础课和部分核心专业课程学习的基础上，让学生深入到企业特定专业岗位一线，由岗位指导老师指导学生在人力资源规划、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬制度设计、劳动争议处理与劳动关系管理等方面按照科学方法对所学知识进行有机整合应用，实现单一知识与系统知识的结合，实现基础知识与专业知识的结合，实现理论知识与实践的结合，提高学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力，并掌握相关的专业技能。同时，通过实践活动，培养学生独立思考、虚心好学、认真踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研、团结协作的良好工作作风。

毕业实习是培养学生综合运用所学专业课程理论知识去解决实际问题的基本能力训练人力资源管理论文，也是顺利完成毕业环节教学的基础和前提。通过毕业实习，使学生深入企业实际，适应角色转换，利用实习所提供的岗前培训和学习机会，全面参与企业人力资源管理工作，掌握现行企业管理的实务操作及技能，获得企业管理业务的理解和运作体验，以巩固专业理论知识和专业技能，初步形成学生分析问题、解决问题的实际工作能力论文提纲格式。

（4）指导学生科技创新实践

一是鼓励和指导学生申报学生科研课题和项目。在项目申报和研究中，以学生为主导，使学生创造性的进行设计，并广泛进行资料、信息数据的查找、调研、整理分析和论证，以及论文和研究报告的撰写，相关的专业教师为学生的选题和申报把关和指导，注重进行过程的检查和控制。二是吸收和指导学生参与教师科研课题。在专业教师申报的各类科研课题或项目研究中，吸收部分学生参与，并且让学生承担部分实际性的工作，如查找、收集和整理文献资料，参与设计和进行实地调查，收集和整理相关的数据信息资料等。三是组织学生设计和实施一些与人力资源相关的专题调研项目。通常将学生分组以团队的方式进行，各个团队讨论选定一个与人力资源相关的调研题目，如劳动者学历与工资收入相关性调查研究，××地区职业培训状况调查研究等。专业教师指导学生运用有关的专业知识，如市场调查，统计学，组织行为和心理学，薪酬管理，员工培训等进行调查问卷和调查方案设计，组织实施实地调查，收集、整理分析数据，并完成调查报告的撰写和制作。最后，让各个学生团队将整个调研项目的完成过程通过多媒体在课堂上展示和介绍，交流经验和体会，并在互动和交流中进行评价打分。教师除了进行技术指导外，还要进行严密的组织和管理，做好调查实施过程中的团队内部分工与监督控制，对每个团队成员的评价记录等。在课题和项目研究过程中人力资源管理论文，可以培养和提升学生的创新能力，资料收集和处理应用能力，社会交往和沟通能力，逻辑思维能力，分析判断能力，文字组织和写作能力，团队分工和协作能力等，从而全面提升学生运用专业理论和知识来分析和解决实际问题的能力。

（5）改革学生毕业论文设计和写作模式

基于以学生实践能力的培养为核心，有必要对传统的学生毕业论文协作模式进行改革。首先，改革毕业论文的组织管理模式，过去通常在最后一学期集中组织学生进行毕业论文选题并写作，实际上绝大多数学生迫于就业的压力或考研，往往花在毕业论文写作上的时间很少，加上教师力量短缺，又要顾及教学和科研，指导学生毕业论文的时间和精力也很有限，难于高效率和高质量进行指导和把关。因此，在论文写作的组织管理上，避免过于集中，将学生毕业论文写作的任务，以及毕业论文的指导老师安排提前至大学二年级开始，毕业论文的答辩集中在毕业前进行，这样，既使学生有更多的机会参与到教师的科研课题，有足够的时间来培养兴趣，广泛收集资料和进行选题，又使教师有足够的时间和精力对学生毕业论文进行指导。其次，改革学生毕业论文的选题模式，过去通常限定学生从科学理论研究的角度来选题，论文的评定和答辩也是按照科学研究的标准来进行，重理论，轻实际，重形式，轻实质。一方面很多学生对这种科研性的论文写作不感兴趣，结果是敷衍应付；另一方面是大多数学生按照统一的模式来写作论文，类似于“三段论”和“八股文”，扼杀了学生的创造力。因此人力资源管理论文，在毕业论文选题上采取更为灵活的方式，学生既可以选择科研性课题，也可以针对学生在特定企业实习中遇到的企业人力资源管理等方面的问题，如企业薪酬问题，培训、考核等问题进行解决方案的研究设计，还可以选择完成与专业相关的专题调研报告。

（6）建立学生社会实践管理体制

探索建立社会实践与专业学习、服务社会、勤工助学、择业就业、创新创业相结合的管理体制。把社会实践纳入学生培养计划，规定学时学分，对学生参加社会实践提出时间和任务要求。引导学生在社会实践中参与技术改造、企业革新、先进适用技术传播；为学生参加勤工助学创造条件，建立规范有效的勤工助学管理制度，鼓励学生在完成学业的同时，积极参加勤工助学活动；利用寒暑假等时间积极开展文化、科技、卫生“三下乡”和科教、文体、法律、卫生“四进社区”活动，开展活动的时间不少于两周。

（7）鼓励参与校内学生管理实践

一是鼓励和指导学生竟聘学生管理干部，从事学生管理工作论文提纲格式。在此过程中，一方面让学生体会如何应聘，学会如何组织招聘。另一方面，学生在担任各级学生干部，履行学生管理工作过程中，需要应用和发挥管理和人力资源管理的一些能力和专业技能，如明确各个学生干部岗位上的职责和分工，学生工作规划，如何识人和用人，怎样激励下属，如何有创造性的开展各种学生活动，活动方案的设计，活动组织和协调，资源的分配，社会交往，人际沟通，如何进行岗位工作的评价和考核等。事实表明，凡担任过学生干部的学生，在这些方面的实践能力都会得到较大程度的发掘和提高。二是创造机会让更多的人力资源管理专业学生参与学生管理事务。如通过小组讨论设计学生干部的招聘方案，组织招聘面试，素质测评和人员选拔，对招聘职位进行工作分析，编写工作说明书，设计对学生干部的工作考评方案，组织对学生干部进行培训等。三是利用学生团体进行人力资源管理的实践。在参与学生管理的实践活动中人力资源管理论文，教师注意结合课堂教学中的专业知识和理论，有针对性的进行指导，有意识的发掘学生的各种实践能力，如组织能力，创新能力，规划与设计能力，语言表达与沟通能力，人际关系处理能力，团队协作能力，应变能力等。

（8）建立学生学科考赛和职业技能资格认证指导制度

提倡鼓励学生参加国家权威部门组织的各种竞赛，如学生职业规划大赛、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛，以及各种职业资格（技能）认证的考试，如普通话等级证、BEC商务英语证书、全国计算机等级证书、助理人力资源管理师资格证、培训师资格证、职业规划师执业资格证、统计师资格证、物流师资格证、报关员证等，并且由教研室组织指派一些有经验、有工作或培训经历的教师进行专门的指导和培训，使学生具备和提高适应社会就业所需的职业能力和技能，以增强对社会就业的适应能力。

图2 人力资源管理专业实践教学体系结构图

3、建立实践性教学质量和效果的评价体系

为适应实践性教学的特点和需要，需改革以知识测试为主要目的的考试办法，打破过去以闭卷考试为主的单一考试形式，建立以“能力和技能”测试为主的考核评价体系。结合社会对人力资源管理专业学生的素质技能要求和实践性教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系，采取开卷考试、案例分析、论文写作、方案设计等多种形式的考核，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演等，重点考察学生对知识、原理的理解、把握和应用以及学生的职业适应性能力和素养。

参考文献

[1]王明琴.人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例[J].黑龙江教育， 2010(3).

[2]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J]. 考试周刊， 2009(33).

能源与动力工程论文篇2

【关键词】水利院校；自然资源学；实践性教学模式

自然资源学是地理类专业的一门主干课程，主要内容包括自然资源概念、性质、特点及其基本理论与方法，还探讨人与自然资源关系、资源经济学及资源开发与可持续利用关系等丰富内容，具有显著的综合性、理论性及实践性的特点。实践性教学是提高学生学习兴趣，加深对基本概念、基本理论及基本原理的理解，培养学生应用基本知识分析问题、解决问题的能力，锻炼学生用专业理论思考问题，是实现师生互动、教学相长的重要平台，有助于提高教学质量和教学效果。

华北水利水电学院是一所特色鲜明的水利院校，因水而生，缘水而成，特殊的历史铸就了华北水利水电学院“情系水利，自强不息”的办学精神。自然资源学课程主要安排在资源环境与城乡规划管理专业，使用的教材是蔡运龙编著的《自然资源学原理》，学时为64学时，全部为理论教学，没有安排集中的实践性环节。经过五年来的探索，根据自然资源学学科特点和教学内容，精心设计自然资源学的实践教学环节，紧紧围绕自然资源学的基本概念、基本原理和基础理论，构建具有水利院校特色的实践教学模式，实现理论与教学的完美结合。这种教学模式突出了水、电等自然资源，充分体现自然资源学的基础性、时代性和实践性，结合水利行业的重大工程项目，反映行业的难点和前沿。学生将自然资源学理论应用于水利行业，能够熟练地掌握基本知识，熟悉基本技能，为后续的学习和工作打下良好的基础，在以后的工作中能够根据资源条件，应用基本知识进行准确的专业判断。坚持利用学生毕业实习参与工程项目建设和毕业论文（设计）真题真做等活动，训练学生的动手能力，精心凝练和设计一批有深度、有目标、有乐趣的自然资源学实践环节。实践性教学激发了学生的学习兴趣，培养学生应用理论分析解决实际问题的能力，培养学生创造性思维能力，提高了教学质量和教学效果，为学生创造一个开放、自由的学习环境。华北水利水电学院自然资源学的实践教学包括：案例分析、课外实践、毕业实习和毕业设计。

一、案例分析

案例分析作为实践性教学的重要手段，有利于提高学生学习兴趣，有助于锻炼学生实践能力。经验丰富的老师把自己在水资源实践中的经验加以总结，制成充满实践性和挑战性的案例，利用课堂教学时间让学生根据所学知识进行评判，培养学生工程实践能力和判断能力。这种教学方式充满趣味性和挑战性，对学生基础知识掌握程度要求较高，深受学生的欢迎和喜爱。招投标和项目计划是项目实施的重要阶段，老师将自己制定的投标书和项目计划改动后，发给学生。将每个班分成5-6组，学生先在组内讨论，指出投标书和项目计划的错误和不足，并根据项目情况制定技术方案，修改投标书和项目计划，由学生模拟评标、投标，相互打分作为平时考核成绩的一部分。学生对这样的模拟过程十分欢迎，理论学习中模糊或不懂的概念、原理，在模拟的过程中得到了正确的理解。

现在的大学生思想活跃、信息来源广，在案例分析教学过程中紧跟水利行业方面发生的重大事件，有利于提高学生的学习兴趣。南水北调中线工程是我国重大的水利工程，干线全长1432km，一期工程年均调水规模95亿m3，是解决黄淮海平原尤其是京津、华北平原缺水的重大基础设施。中线工程干线线路从郑州市穿过黄河，是学生讨论的热点话题。老师在介绍南水北调中线基本情况后，每10个学生分成一组，让学生根据自然资源的基本属性讨论水资源的基本属性，探讨工程建设过程和工程运行后可能产生的效益和作用，对水源地和汉江下游地区社会经济发展的影响，应用资源经济学相关知识讨论水资源的供求关系、价值及价格、水资源利用中的投入与产出关系。学生在讨论后，积极发言，受水地和水源地的学生关于资源补偿问题的讨论尤其热烈，大家从水资源的价值、属性、权属出发，引用书中的概念、理论及原理支撑自己的观点。最后，老师总结大家的发言，讲解目前学术界关于水资源的价值与价格、水权交易等研究现状和主要观点及其研究的难点，为同学们以后的学习、研究及工作做了基础的准备。

二、课外实践

课外实践活动有助于学生接触社会、接触实际，通过亲身实践活动，加深对专业知识和理论的理解和掌握，弥补课堂教学的不足，因此，学校每年在寒暑假安排了大量的社会实践活动。社会实践活动的开展，为资源环境与城乡规划管理学生开创了一个很好的平台，为自然资源学的教学实践活动创造了机会。一部分学生参与自主实践活动，另一部分学生参与到老师的课题中。在寒暑假，让学生根据自然资源学的基本概念、基本原理和基础理论，自主设计实践活动。自主设计实践活动，尝试对实践方法进行改进，为后续的研究工作或职业生涯做了较好的准备，并为实践教学不断注入新内容，创新教学实践机制，实践教学成为学科发展的创新源。

实用性强、表现学科前沿、提高学生动手能力的课外实践活动深受学生欢迎，利用假期时间，让学生参与到老师的科研课题中。2007年十余名学生参与到土地整治项目中，学生通过走访、调查、测量，掌握项目区土地资源利用的现状。学生白天走访、调查、测量，晚上整理资料、绘图，一个月干下来，学生变黑变瘦了，但也学到了很多知识，加深了对土地资源的基本属性、基本知识的理解。2008年24名学生参与到水资源项目中，项目区分成8个子区，学生被分成8组，每组由1名老师带队，1组负责1个子区的水资源调查、采样。学生走遍了子区的每一条小溪，每天要行走20km，晚上整理资料、绘图。通过这样的课外实践活动，加深了学生对基本知识的理解，培养了学生从事科学研究素质，锻炼了学生的工作能力。

三、毕业实习和毕业论文（设计）

毕业实习是高校人才培养中不可缺少的实践性教学环节，是学生理论联系实际、提高解决现实问题的能力的重要环节。毕业论文（设计）是高校本科生教学中培养学生实践能力的重要环节。对于学生综合素质以及创新能力的培养发挥着重要的作用。毕业论文（设计）质量的好坏直接反映着高校人才培养质量以及教育教学水平，是高校教学质量评估的重要内容。同时，毕业论文（设计）环节是学生走向社会的最后一课，是学生就业之前综合培训的一个阶段，对于学生自身就业水平的提高十分重要。我校毕业实习时间为4周，毕业论文（设计）时间为12周。由于毕业论文（设计）是真题真做，这就要求学生真正的参与到工程实践中。资源环境与城乡规划管理专业的毕业论文（设计）课题主要集中在新农村规划、资源环境、水资源规划、土地规划、旅游规划、市政工程规划等几个方面，每个方面都以自然资源学为基础，是自然资源学实践性教学的重要环节。

毕业生在第七学期期末分配到各个指导老师名下，指导老师根据学生的实际情况安排毕业实习和毕业论文（设计）。有工作单位的学生，指导老师一般会鼓励他们到工作单位实习，毕业论文（设计）课题与工作单位的实际工作相结合，在征得学院批准后，用人单位指定一名具有中级职称以上的专业技术人员担任毕业生的指导教师，负责指导学生。学生在答辩前，必须出示由用人单位指导老师的评定意见，评定合格者方能参加毕业答辩。毕业答辩时邀请校外指导教师一起进行毕业答辩和成绩评定。这样的学生一到单位就能很快适应工作环境，进入工作状态，深受用人单位的欢迎。“下得去，吃得苦，留得住，用得上”是用人单位对我校毕业生的评价。考研的学生，如果考的是本校，就直接把他分配想考的导师，考上的学生跟着导师做课题，没考上的学生由指导老师负责安排学生到设计院或工程单位实习，毕业论文（设计）课题与工作单位的实际工程相结合。如果考的是外校，一般根据学生考研的方向，把学生分配给从事相同或相近方向研究的指导老师，由指导老师负责安排学生到设计院或工程单位实习，毕业论文（设计）课题是根据实习单位提供的资料，回学校由指导老师指定毕业设计。年轻教师与外面单位联系不紧密，安排学生实习有困难，他们的学生可由学院统一安排到实习基地实习。

四、结论

1.自然资源学是资源环境与城乡规划管理的理论基础，具有显著的综合性、理论性及实践性的特点。水利院校的自然资源学实践教学模式，应根据水利院校的特点及办学思想，精心设计自然资源学的实践教学环节，充分体现自然资源学的基础性、时代性和实践性，结合水利行业的重大工程项目，反映行业的难点和前沿，使学生能够熟练地掌握基本知识，熟悉基本技能，应用基本知识进行准确的专业判断。

2.实践性教学模式的探索与创新，有利于提高学生自然资源学的学习兴趣，有助于锻炼学生实践能力，使学生成为“下得去，吃得苦，留得住，用得上”的有用人才。

参考文献：

[1]蔡运龙. 自然资源学原理[M].北京：科学出版社，2007.

[2]邓琳，杜楠楠，董龙丹.《自然资源学》教学中培养学生创造性思维[J].齐齐哈尔大学学报，2007，23（6）：77-79.

[3]朱海风. 在办学实践中把树立科学发展观同加强党的先进性建设紧密结合起来[J].华北水利水电学院学报(社科版)，2007，23(3)：1-6.

[4]顾文权，邵东国，黄显峰等. 水资源优化配置多目标风险分析方法研究[J].水利学报， 2008，39(3)：339-345.

[5]龚建龙. 结合专业进行毕业实习的改革[J].实验室研究与探索，2007，26(11)：103-105.

[6]居荣，鞠勇，唐小波. 毕业设计环节教学实践与探索[J].农机化研究，2005（3）：255-256.

[7]季民，马德刚.建立毕业设计管理体系提高毕业设计质量[J].中国大学教学，2007(5)：20-22．

能源与动力工程论文篇3

关键词：水文学与水资源学 教学改革 实践教学

<水文学与水资源学>课程是给水排水工程的一门主干专业基础课程。它与给排水管网系统、建筑给排水系统、水质工程学等一起构成了给排水工程专业主干课程体系，是城市健康水循环中不可或缺的环节。随着给水排水工程专业的发展和科学技术发展的需求，<水文学与水资源学>课程还需要在教材内容、教学方法等方面不断更新和完善，学术研究和工程实践方面需要进一步加强。目前该课程的建设和教学改革在我校得到了优化和完善。

一、课程体系建设

<水文学与水资源学>课程建设包括教学大纲、教材、实验及实验指导书、课程设计任务书及指导书、设计任务书及指导书、实习指导书、师资队伍建设等内容。

1.1　课程教学目的及特点

本课程是一门培养学生有关水文学、水资源开发利用与保护的基础理论和设计能力的专业必修课程。使学生掌握水文现象、水资源开发、利用与保护的基本概念、基本概论和基本设计与计算技能。课程内容广泛，涉及到不同专业学科、领域的理论和技术，如给水工程、污水处理工程、供水水文地质学、生态学、环境监测、环境评价、微生物学及管理工程等。对学生来说，是一门综合性很强，不太容易掌握，且学习起来困难较多的课程。为此，在保证基本教学内容的前提下对课程内容做了精选、整合优化处理，力争做到系统性、完整性、实用性，办出特色。这就要求任课教师必须了解课程的特点，制定切实可行的教学思路和手段，以达到最好的教学目的和效果。

1.2　课程教学内容和教学要求

本课程按照教学大纲的要求系统阐述了水文学的基础知识、基本概念，水资源的相关理论、国内外水资源分布和开发利用状况、水资源在开发利用过程中存在的主要问题，并且重点介绍了地表水资源、地下水资源的水量计算，取水工程的类型、设计和使用条件以及水资源保护与管理的内容方法和措施。

该课程在48学时的理论课授课外，通过实验和实践、课程设计与毕业设计，加深学生对所学知识的了解，培养学生运用所学知识解决问题的能力，使学生在查阅资料、工艺方案选择、工程计算及设计绘图方面得到训练。

二、课程教学改革

随着给水排水工程专业的发展和科学技术发展的需求，<水文学与水资源学>课程还需要在教学内容、教学方法等方面不断更新和完善，学术研究和工程实践方面需要进一步加强。

2.1　教学内容改革

（1）针对教学内容广，在合理安排授课计划的基础上做到重点突出。例如，“水文统计基本原理与方法”、“小流域暴雨洪峰流量的计算”、“取水工程”等部分作为本课程重点，在教学中分配了20学时时间，其次“水资源量评价”和“节水理论与技术”分配了6学时时间。重点内容部分在讲解过程中，力求精，有一定深度。

（2）理论教学与工程实例紧密结合。例如在“地表水资源量评价”中，补充了“引滦入津”、“南水北调”等工程内容。在“取水工程”教学中，详细讲授了“龙庆峡”等工程。同时通过认识实习和生产实习，对水源地选择、评价及取水构筑物结构建立感性认识。总之，在整个理论教学，始终贯穿着工程实例教学。

（3）及时更新教学内容。教材为2002年出版，某些内容已不适合作为教学内容，在本次教改中，及时进行了修改。如我国生活饮用水水质标准，将教材用的GB5749-85标准，改为GB5749-2006，并对GB5749-2006进行了详细讲解。同时，随着给水排水工程专业范围的逐步拓展，为开拓学生的专业视野，在教学中我们把国际上一些前沿课题和研究进展等内容引入教学，如最新的水资源评价方法与模型等。

2.2　教学方法改革

积极开展教学方法改革，实现教学方法的“转变”，即课堂教学从传统灌输向探索性教学转变，采用灵活式教学形式。本课程在教学过程中，大量的表格、数据模型、水资源现状分析图、取水构筑物图等贯穿始终，采用传统的板书授课方式不仅使教师在课堂上的工作量较大，学生对知识的理解也不甚清楚，而且往往花费大量的时间。虽然也可以事先把一些图表制成幻灯片，但图一般是静止的，不够形象生动，还是难于理解。2005年以来在教学过程中，根据实际需要，认真钻研教材阅读各种参考书籍，将大纲中的重点、难点分解成不同知识点，并补充实际工程案例以及图片，自行研制了《水文学与水资源学》多媒体教学课件。随后在教学过程中不断修改和完善，使课堂教学生动、形象、直观，易于记忆，在有限的时间内传递更多的信息内容，增强了信息量。该课件具有演示直观、动态感强的特点，非常易于学生理解，受到学生的好评，取得了较好的教学效果，同时也有效缓解了课时的缩减和教学内容增加的矛盾。

例如，在授课过程中，具体采用以下教学形式：①放映中国水资源现状以及水资源保护等方面的视频材料，使学生了解我国水资源的实际状况，并对本专业产生浓厚兴趣；②放映各种不同类型取水构筑物的图片，学生可以很直观地看出不同取水构筑物的构造和作用，并增加浓厚的学习兴趣；③放映案例内容的图片，可以让学生更容易地了解案例，对于日后遇到的实际工程都起到积极作用。#p#分页标题#e#

同时尝试和研究双语教学，大力提倡双语教学。自制双语教学课件，做到通过双语教学，不但使学生掌握了规定的教学内容，也使学生的科技英语能力得到了训练提高。

2.3　教学手段改革

在教学过程中，大胆探索新型教学手段，主要从“多维互动”教学手段进行了探讨。多维互动教学模式是一种较理想的教学模式。它表现为师生共同参与，以学生为中心，教学方法多样化。首先，教学活动中，确立学生的主体地位，充分发挥学生自主学习、自我教育的能力。“多维”是指改变过去教师独占课堂，一张嘴巴、一支粉笔、一块黑板，在课堂上包打天下，学生被动接受知识的教学形式，促成教学过程中师生、生生等互动局面的出现，来激活课堂教学，提高学生学习的兴趣；互动是指通过师生全方位参与，促进和谐和多维互动教学关系的生成，实现学生主动学习的意识。

例如，在教学过程中，本课程采用了讨论式教学方法，在备课时带着问题认真钻研教材，阅读各种参考书籍，将大纲中的重点、难点分解成不同知识点，拟出讨论题，然后设计出多种较典型、讨论性较强的题目。上课时鼓励学生勇于回答和提出问题。课后对讨论过程中的问题进行归纳总结。特别在“世界水资源现状问题及解决途径”、“节水现状及措施”等教学环节中，学生讨论异常活跃。

同时，发扬教学民主，给学生一定的自主选择权力，每节课腾出一定的时间，由学生自己设计问题，刺激学生突破传统课程的束缚，真正进入知识海洋中去求知，引导他们将学习过程中的重点、难点、疑点说出来，从而让全班学生得以主动参与，主动探索，主动思考，主动实践。

2.4　实验、实践教学改革

搞好实验和实践教学，加深学生对基本理论的理解。通过参观实践，让学生将课程的理论知识和分析计算方法与实际联系起来，培养他们分析问题和解决问题的能力；同时，通过水文观测、河流径流、河流水库取水工程现场考察实习，增加对水文学知识点的感性认识，开阔眼界。通过实验教学，提高学生综合运用知识、分析问题、动手操作的能力。例如在水文测验实验中进行某断面过水流量的观测时,可用浮标法、流速仪法、ADCP法,这些方法都是间接测量流量的方法。测量水位时,当水位变化幅度较大时,设定一组水尺来进行,它具有设备简单、观测方便的优点；而要想记录完整的水位变化过程节省人力，可用自计水位计。学生只有在亲自参与实验、实践后才能切实体会到水文数据采集的全过程,才能更充分理解并掌握测流理论及技术。

三、考核方式的改革

在教学过程中，我们依然采用平时成绩和考试成绩相结合的方法。只是在平时成绩考核和考试内容方面进行了改革。将课堂提问、小测验、大作业等结合起来作为平时成绩，同时由于在平时课堂上采取教学讨论的方式，要视学生在教学讨论中的表现打分，大作业也可适量布置写论文的形式，来提高学生的写作水平，并将此成绩按照一定的比例计入总评成绩。此外对应试考核部分，进行了分解，将考核分为过程考核和课程结束考核两个部分。考试内容方面，取用了一些灵活性试题，改变了以往答案固定的现象。同时，为了真实考核学生对本课程的理解和掌握程度，2005年建立了试卷库，考试时随机抽取一套，力求做到教考分离。这样平衡了考试内容，提高试题的覆盖面和增强了综合应用性，同时有效避免了猜题、押题等不正之风，对学生的学习积极性和综合应用能力提高起了一定作用。

四、结语

经过多年的努力，我们对<水文学和水资源学>课程教学的改革和实践进行了尝试，也取得了一些成效，但新知识的不断涌现、新技术的不断更新，还需要在今后的教学中有待进一步改进和完善。在教学改革中，我们要注重课程内容的前沿性，及时反映当前技术发展的潮流，鼓励学生自主学习，重视理论联系实际，为日后走上工作岗位打下牢固的知识基础。

参考文献：

[1] 方芳•水质工程学课程教学的改革与思考[J] •高等建筑教育,2008

能源与动力工程论文篇4

一、工作概述

（一）教育教学管理

1、制定工作计划和完成工作总结

根据学校、系发展规划和年度工作计划，我教研室在广泛征求意见的基础上，共同讨论制定出教研室的工作计划，包括教研活动计划、教学计划、科研项目工作计划等，并严格按照工作计划进行实施，在年度或阶段工作结束时做出工作总结和工作反思。

2、教学工作量的完成

我教研室共有7名教师，截止2015年1月31日，我教研室共完成约3200课时量，先后分别承担13级、14级和新能源定向班的汽车维护、汽车电气、发动机、底盘和汽车结构与维护等8门课程，并认真填写教学效率手册。我教研室在教学中，治学严谨，认真备课，讲稿齐全规范，重视教学方法和教学改革。经过我教研室多方整改，与上学期比较，学生的出勤率以提高至99%，考试及格率均达到95%。

3、教学质量的监督

教研室作为最基层的教学组织，我教研室重视教学质量，严把教学质量关，作为教研室主任，其措施有（1）每月严查本教研室的教学效率手册、教案填写情况和课时上报情况；（2）严查本组教师的授课与授课计划是否一致；（3）定期对本教研室教师的上课情况进行听课，并提出实践性意见。这期间在检查过程中发现了一些问题并及时与有关的教师进行了沟通，并进行了改进。（4）保证教学文件资料齐全，管理规范，上报资料提交及时准确；

4、教研活动的开展

根据学期初所制定的教研室教研活动计划，我教研室本学期自9月开始至今共组织教研活动二十余次，内容主要结合修订新能源专业人才培养方案和新能源设备学习两大方面，教研活动规范化、形式多样化，材料充实。

5、学生考试及成绩管理

我教研室教师认真整理本学期承担班级的学生成绩，准确无误的将成绩输入至成绩管理系统，并对各班级成绩进行分析和讨论，寻找整改措施。

6、积极与领导、其他教研室老师进行沟通，做好上传下达的工作，并完成领导安排的各项工作。

（二）师资队伍建设

为培养高素质的师资队伍，培养后备、传授技艺，我教研室对于培养教师从三个方面入手，分别是教育教学能力、专业实践能力以及科研能力；鼓励我组教学团队积极参加教师能力大赛，提高自身教学水平，鼓励老教师积极备战教师能力大赛，并组织先后三次探访新能源企业实训车间，邀请车间主任李玉龙与尤工针对纯电动汽车EV150实车进行讲解，受益颇深。每学期组织我教学团队参加全校综合测评，提高专业实践能力，并带领陈荣梅等老教师参加科研项目，提高科研能力。

为培养新教师能更快的进入和适应工作环境，帮助其解决工作与生活上的困难，鼓励教师外出参加培训学习，并带领新教师编写新能源人才培养、新能源定向班课程体系以及学习新能源专业知识和设备使用，为今后的工作奠定好基础。带领团队积极探讨专业课程设置、教学改革、实践教学等内容，有效地提高了青年教师的教学能力。

为了全面发展我教研室教师的综合能力，提高教师的科研水平和专业素质，我教研室教师积极参加2014年由中国就业培训技术指导中心举办职业培训优秀课堂中获得优秀奖；参加2014年第三届机械工业高技能人才优秀论文评选活动分别获得三等奖两项和优秀奖一项；

（三）专业建设

1、修订新能源专业人才培养方案和课程体系

我教研室自今年9月开始修订新能源专业人才培养方案和课程体系，在制定之前我教研室教师曾多次走访新能源企业，并与企业专家、毕业生探讨人才培养的目标和企业需求，对企业进行了全面调研。在制定期间我们荣幸的邀请到高级工程师朱振贤前来指导，并对我们的工作提出了宝贵的意见。

2、新专业申报相关材料准备

为适应社会发展对高素质应用型专业人才的需求，进一步优化我校专业结构，学校以社会需求为导向，在对社会发展和区域经济发展形势进行调研和分析的基础上，我校申报新专业《汽车制造与装配（新能源汽车方向）》。专业申报工作自全面启动以来，我教研室认真收集资料，参与调研，填写《增设专业申请表》，专业调研报告、专业的可行性和必要性的分析等材料。先后邀请了北汽新能源公司、北汽研究总院、博世公司、意中意公司、北京交通运输职业学院等10余位专家教授进行了专家论证，专家们一致认为：增设专业理由充分，专业发展规划具体，培养方案合理可行，专业主要带头人优秀，教师队伍结构合理，专业课和实验室建设已有明确的计划和保证。各相关院系针对专家们提出的意见对申报材料不断修改和完善。现已完成了2014年申报材料的准备工作。

（四）课程开发

我校针对新能源汽车课程体系的构建是从专业培养目标入手，分析新能源汽车专业主要面向的工作岗位以及所需具备的职业能力，以工作过程为导向开发课程，构建课程体系，设计课程体系的教学内容，构建了人才培养模式和课程体系。通过对专业岗位群中每个岗位的典型工作任务进行归类，确定与岗位职业需求相对应的行动领域。再对完成典型工作任务必须具备的基本职业能力（包括社会能力、方法能力和专业能力）进行分析，通过归纳，形成专业职业能力一览表。

（五）教材开发

目前，新能源汽车方面还没有形成一套完整的适合于中职学校使用的教材，所以我校极为重视新能源教材开发。教材文本是教师的教与学生的学的基本依据，而教材文本又是教师与学生进行交流与对话的基本载体。在新教材的开发理念上我校提出要实现从“教教材”向“用教材”转变。目前我教研室在教材开发方面正在积极的努力着，在学习新能源知识的同时，也在收集文本资料，编写教材本文，开发工作页。

（六）兴趣小组的活动开展情况

兴趣小组活动是教学的重要组成部分，必须尽可能的结合学生实际，采用学生喜欢动手的教学形式，让学生在强烈的求知欲驱使下获得知识。所以为进一步丰富学生课余学习生活，提高学生学习新能源汽车专业课的兴趣，锻炼学生的实践操作技能，我教研室商讨决定2015年3月开展新能源兴趣班，并制定出了新能源兴趣班的开展方案和活动计划。

（七）师生参加各项比赛情况

为了全面发展我教研室教师的综合能力，鼓励我组教学团队积极参加教师能力大赛，提高自身教学水平，鼓励老教师积极备战教师能力大赛。为提高教师的科研水平和专业素质，我于2014年参加由中国就业培训技术指导中心举办职业培训优秀课堂中获得优秀奖；参加2014年第三届机械工业高技能人才优秀论文评选活动两篇论文分别获得三等奖和优秀奖；陈荣梅老师获得此次比赛三等奖。

（八）部门建设

目前，我校新能源汽车共分为新能源汽车储能系统实训区、纯电动驱动系统实训区、纯电动驱动系统控制技术实训区、混合动力驱动系统及控制技术实训区、新能源汽车专用系统实训区以及电动汽车充电转运行与维护实训区。新能源实训设备共有84个，其中软件设备共有12个，包括混合动力系统虚实融合的一体化软件、汽车虚拟拆装与教学软件、ABS制动系统虚实融合的一体化软件、混合动力系统虚拟拆装教学软件等；硬件设备包括混合动力系统故障大师、纯电动车锂电池电源管理系统实训台、能量回收系统模型、氢燃料电池工作模型、混合动力变速器解剖运行台、混合动力电池组实训教具等。

（九）工学结合

我校汽车专业通过与集团各兄弟企业紧密联系，大力推进校企合作,采取订单式培养，实施“工学结合、能力递进”“2+1”的人才培养模式,加快技能型人才的培养。

作为学校应增强服务意识，积极满足企业需求。我校为企业进行新职工的培养和在职职工的培训提高。企业与学校签订培养合同，优先录用我校毕业生，并积极参与我校的教育与培训活动，结合市场需求，与我校共同确定培养目标、人才规格，知识技能结构、课程设置、教学内容和学习成果评估等方面。例如奔驰班、现代班和新能源班等。

（十）校企合作

为了更好的服务于北京汽车工业发展的人才需求，学校与北京现代、北京奔驰、北京新能源、动力总成等多家企业进行深层次校企合作，并将课堂与企业车间融合，开设现代、奔驰、新能源等定向委培班，共同制定人才培养计划，充分利用双方的有利资源共同参与人才培养过程，学校根据企业发展的实际和对所需人才的规格要求，及时调整培养目标、课程设置及教学内容，从而实现预定的人才培养目标，达到企业所需要的人才标准。最后，由用人单位按照协议约定安排学生就业，为学生在就业道路上开通了直通车。

本学期在汽车系王主任的帮助下，积极与新能源企业联系，并与企业探讨如何进行后期的校企合作，并在后期将制定具体的计划和方案，其中包括企业兼职教师、企业专家对我校教师的培养以及人才培养方案的修订等方面。在景校长的帮助下，新能源企业为我校提供C30和C33纯电动汽车，以备学习。为探索校企合作真正意义，本人与陈荣梅教师分别编写两篇校企合作论文，在探索中得到了成长和提高。

（十一）安全管理

1、建立完善的安全管理体系

带领本教研室教师建立完善的安全管理体系，制度健全，责任明确，安全设备设施完善。及时保养和维修仪器，加强实训室的安全保卫工作。如发现设备有故障，及时处理并做好记录。认真看管维护好实训设备，保证正常运行，不损坏，不丢失。由于新能源设备多具有高压电，远超过人体安全电压，所以对于教学实训区的安全工作，我教研室教师在课上严格要求学生，以确保实训工作的顺利完成。

2、新能源教学设备的管理与维护工作

教学设备的维护与管理工作，是关系到教学工作能否正常开展的重要环节。所以，如何做好教研室教学设备的维护管理工作，使设备保持良好的工作状态，是教研室需要重视的问题。本学期带领本组教师检查设备，对需要进行充电的设备进行维护，对有问题的设备进行记录，并与厂家工作人员联系进行维修与维护，以确保教学设备的正常运行。在教学中注重加强对教学设备的日常维护管理工作，建立和健全有关规章制度，并落实到具体的人员，使以上工作进入良性的循环，从而提高整体的教学质量水平，同时也可提高学生对设备的爱护，促进学校的可持续发展。

（十二）其他工作

1、我教研室教师积极与系主任、老师沟通，做好上传下达的工作；

2、重视宣传工作，我教研室教师及时准确的将新能源的各项工作和活动信息进行宣传；

3、我教研室教师先后承担2014年北京市职业技能竞赛发动机装调工复赛、决赛和北京市“职工技协杯”职业技能大赛初赛、决赛裁判员工作；

4、我教研室教师积极参加第二届、第三届北汽集团职工运动会，参加项目包括健排舞、体操和工间操比赛，并代表学校获得好成绩；

5、我教研室教师积极配合上级领导，全力迎接技师学院申报和国家培训基地的建设工作；

二、主要成绩

（一）加大了培训力度，教师队伍成长呈现阶梯式发展

教研室组织了6次校外专家和校内专业教师对新能源专业知识培训，加大培训的力度，使教师队伍在专业知识上得到了很大提高。

（二）完成了2014年汽车制造与装配（新能源汽车方向）专业申报工作。

2014年汽车制造与装配（新能源汽车方向）专业申报工作包括专业的调研，新能源专业可行性和必要性的分析、专业申请表的填写以及课程标准的编写。

（三）鼓励我教研室积极参加教师能力大赛，提高自身教学水平，鼓励老教师积极备战教师能力大赛。

（四）参加科研论文的评比活动并获奖

为了全面发展我教研室教师的综合能力，提高教师的科研水平和专业素质，我于2014年参加由中国就业培训技术指导中心举办职业培训优秀课堂中获得优秀奖；参加2014年第三届机械工业高技能人才优秀论文评选活动两篇论文分别获得三等奖和优秀奖；陈荣梅老师获得此次比赛三等奖；

（五）积极配合学校完成了示范校任务，并正在全力迎接技师学院申报和国家培训基地的建设工作；

三、对上学期不足点的落实情况

1、新能源教学设备上学期缺乏管理，很多设备在还未经使用的情况下就已经被损坏，动力电池也长时间处于亏电，已经有2组动力电池临近报废状态。在这种情况下，我教研室教师积极努力维护和维修教学设备，对长期处于亏电的设备及时给予充电。并经过讨论，我教研室制定出了新能源教学实训区的设备管理与使用规定，使用分组轮换制度。

2、修订了新能源专业人才培养方案和课程体系。

3、组织多次新能源培训工作，提高了教师自身的专业水平。

四、本学期主要不足

不足之处1：自身专业理论知识和实践动手能力不够，需要重点加强。我教研室对于专业知识理论的学习还不够系统，还没有达到应有的深度，在将理论运用到实践当中的过程做的不到位，对于专业的实践动手能力更应不断加强。

改进措施：加强理论学习、不断提高自身素质。今后将全面、系统、准确地加强理论学习，拓宽个人知识领域。按照理论与实践相结合的原则，不断丰富自己的专业知识、理论知识和实践经验。并不断要求自己加强英语的学习，全面提高自身素质。

不足之处2：创新意识不强，工作方法简单。工作思路不宽、不活，很多时候还是循规蹈矩，只安于表面。

改进措施：多加强与同事间的思想交流，多将自身的想法汇报给领导，向领导请教，拓宽自己的思想和眼界，工作中多增强大局意识、责任意识和忧患意识，用于开拓创新，积极进取，灵活运用合理的方法和措施开展各项工作。

不足之处3：部分教师课改意识不够，知识储备不足，缺少创新的精神；教学方法还有待进一步提高。

能源与动力工程论文篇5

现代组织人力资源管理的着眼点是在企业内部有效开发、合理利用和科学管理人力资源，发挥其最大作用，使企业效益最大化。动态环境变化的复杂性突破了人力资源管理的静态讨论，重视现实的动态环境、调整心态面对变化的发展过程，有效调整提高组织管理能力，引入人力资源与动态能力关系研究是非常必要的。

一、相关理论

1.人力资源管理理论综述

人力资源管理模型最通用的是5P模型，内容包括5项基本工作：识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professional）、留人（preservation）。识人是基础，选人是先导，用人是核心，育人是动力，留人是目的。

现代人力资源管理根据5P模型将其基本功能模块分为三个层次：

1） 核心功能层：解决人力资源最基础性的问题。

·职务分析：员工要求完成哪些工作；员工何时要求完成这些工作；员工何地要求完成这些工作；员工通过什么办法完成这些工作；员工为何要求完成这些工作；员工完成这些工作要何条件。

·对其解决的办法归纳成两个方面：

一是职务说明，二是任职资格说明。

·最后对其职务进行评价，评价方法有排列法、因素计总法、因素比较法等。

2） 职能功能层：如何解决人力资源核心问题。

·招聘选用：准确清晰告诉员工做什么工作，要达到什么目标。同时，一要避免招聘误区，二要确定招聘方法。

·安置与使用：根据招聘选拔结果，经过培训安置最终人选到适合位置试用。试用前，明确告诉员工，试用一段时间后，会告诉员工做得好与不好，若达不到企业要求，将被企业淘汰。

·培训提高：企业为适应环境变化要求，通过培训提高员工素质和技能，用以培养企业应变能力和创新能力，使其不断成长壮大。培训方式有内部培训、外部培训、自学。

·考核激励：考核就是企业管理者通过获得的员工工作情况信息的反馈，对员工的工作绩效做出评价，是分配收入与职务提拔的依据，本身就是一种激励。激励是以企业经营目标为导向，引导员工行为的活动。也就是企业明确告诉员工按要求达到目标应得到什么报酬。

3） 战略功能层：解决企业能持续、稳步、健康、合法发展问题。

·战略与规划：简单而言就是，战略讲应该做什么，规划讲如何做。

·劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系，包括档案、合同的管理。

·人事政策与法规：准确告诉员工应遵守员工手册和职业道德以及工作规程。

·企业文化：企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现。它是企业生存、竞争、发展的灵魂。

人力资源管理基本功能模块图见图1。

2.动态能力理论综述

企业要生存要发展，关键是看是否具有竞争优势，如今的经济全球化，技术变革日新月异，竞争格局与竞争规则变得不可预测且越来越复杂。企业要取得竞争优势，不仅仅取决于自身战略，同时，对手、顾客、消费者以及参与者的反应，对企业竞争战略的反馈都极其重要。即竞争优势取决于自己与对手。

于是动态能力理论在这样一个动荡的环境中应运而生。它属于战略管理范畴的动态能力理论，以企业资源管理理论、演变经济学理论、核心能力理论、组织学习理论为依据。也就是说，相关理论的聚集点是动态能力理论。动态能力理论的理论形成体系见图2。

当今企业是动态的企业，在动态环境中仅以核心能力理论为指导明显过于单薄，动态能力才是使企业适应动态环境的能力。所以当前企业必须从动态视角研究企业如何适应环境变化获得竞争优势。

目前动态能力理论研究主要是抽象的概念和框架，对于动态能力的识别、构成、作用和形成机制等方面的研究还有待进一步探素与完善。

中外动态能力理论主要研究成果如下：

1） Teece的动态能力理论。

Teece1994年提出动态能力概念，他在1997年在《动态能力和战略管理》一文中提到：“以适应快速变化环境的动态能力是企业内外资源与能力的整合、构建和重组的能力。”

“动态”是指更新企业能力，目的是使企业能胜任环境变化。“能力”其实就是协调与控制能力，即配置和整合内外部的组织技能、资源和职能能力以保证企业适应变化环境要求。

2） Subba Narasimha 动态能力理论。

Subba于2001年在《动荡环境中的战略—动态能力角色》一文中提出：“技术环境和顾客环境是动态能力环境的两个重要子环境。”

Subba Narasimha总结了动态能力的增强途径，从人力资源和组织两方面着手研究。

·组织增强动态能力的途径：中层领导团队的建立，互动共享团队成员间的经验，使组织的知识储备库越来越丰富。

·人力资源管理增强动态能力的途径：组织的知识储备库主要来源是员工知识与经验。因此，人力资源管理动态能力的增强可从以下几方面着手：

注重知识的宽度与深度为人员挑选的标准；

员工要有一技多能的知识宽度，即多层次才人，但是，特殊工作技能例外；

员工现有知识的宽度和深度要不断更新加强，可通过培训方式来实现；

企业运营在动态环境中，探素性学习必不可少，绩效评估体系中要为有意义的能力开发提供评价指标；

若一味以“奖励成功、惩罚失败”为员工工作的评价指南，将不利于探索性的学习与开发。

3）KathleenM.Elsenhardt和Jeffey A.Martin 的动态能力理论。

依据常规的作用，将动态能力分为：

整合资源的动态能力；

重在重新配置资源的动态能力；

与获取和让渡资源有关的动态能力。

4）黄江圳、谭力文动态能力理论。

企业要获得持久的竞争优势，就要有改变企业能力的能力，那就是动态能力理论，即通过动态能力不断创新。

除此之外，还有许多从事动态能力观点研究的学者。本文重点探讨人力资源管理对动态能力形成作用的影响。

二、动态能力形成过程的基本模型

资源是企业能力的基础，动态能力也是一种企业能力，也必须以资源为基础。资源分为三大类：

·实体资本资源，指企业所使用的技术、厂房、机器设备以及所使用原料的远近。

·人力组织资源，企业内部员工的培训、经验、判断力、智能、公共关系以及工人和管理者个人的见识与洞察力。

·组织资本资源，指企业的正式报告结构、正式与非正式的规划、控制与协调系统以及内部成员间和外部环境的非正式关系等。

动态能力形成过程中各类资源之间存在一定的作用关系，这些资源的相互作用形成了动态能力。动态能力形成机制表现在动态能力的形成过程中，如图3所示。

三、人力资源管理对动态能力形成的体制因素

人力资源管理中的战略规划、组织结构、薪酬和奖励以及企业文化对动态能力形成的体制因素起主要作用。

1.人力资源管理中的战略规划对动态能力形成作用的影响

资源是人力资源管理战略规划与动态能力形成的基础，其中动态能力的作用主要是：在错综复杂环境下促使人力资源管理战略规划与企业整体战略规划有机契合，相互协调，保持在大环境的竞争中能持续稳定发展。

人力资源管理战略规划对动态能力形成作用的影响体现在以下几点：

1）企业创新能力是通过人力资源管理战略规划来提升的，而企业动态能力的重要部分就是创新能力。

2）当企业环境发生变化，企业要生存发展，就有考虑多元机制的可能，企业进入多元机制就有可能进入一个新的领域，对新领域深入的认识，就必须要有熟悉新领域的人。缺少这样的人才极有可能，所以人力资源管理战略规划对企业适应环境变化能力有很大影响的。

2.组织结构对动态能力形成作用的影响

动态能力表现的是整体组织对环境变化的反应能力，但组织的各个部门不一定同时做出反应，也许首先做出反应的是关键职能部门（董事会、技术部、营销部等），协调性反应的是其他部门。

组织结构由一些纵向联结关系和横向联结关系构成，动态能力受组织结构密切影响：

1） 组织结构对环境洞察能力的影响。

信息是组织对环境洞察的基础，越多的组织层次越不利于信息沟通，信息传递的速度与质量受组织层次多少的影响。对环境的洞察能力同样也受到管理幅度的影响，管理幅度的宽窄影响管理人员信息加工处理的速度。加强单位协调、减少汇报关系，定会提高环境洞察能力。

2） 组织结构对价值链整合重构能力的影响。

对价值链整合重构，一定涉及到部门组织规模、部门关系以及部门活动边界。价值链整合重构结果，必定改变横向联结单位之间信息与资源共享的协调关系，也将不可避免地改变各部门间的责任关系与利益格局。组织结构必然影响价值链整合重构能力。

3） 组织结构对资源配置和整合能力的影响。

资源配置与整合能力是依据价值活动需要，确定资源使用方向，协调资源关系以及消除资源缺口的能力。

不同部门占有分割不同资源的分配与使用，若各单位部门间信息沟通畅通无阻，对共享资源的协调能做到密切配合，那么资源与价值链的配置就能达到更高效率的运作。改变价值链，就必须重新配置资源，涉及资源配置的部门有：人力资源部，财务部，技术、生产、销售部门等。这些部门间协调状况的密切程度，将直接影响资源配置效率的高低。

组织结构重点是对资源协调与资源合并产生影响作用，这必然会影响到各部门间利益关系，因受局部利益的影响，资源协调优化的进程可能会推迟，既定目标的实现难度可能会加大。

3.薪酬与奖励对动态能力形成作用的影响

用薪酬与奖励来实现恰当的激励机制，激励员工产生企业所期望的创新行为，是企业产生动态能力所必须的，也是非常必要的。

当今环境动态因素甚多，不可以一个普遍的原则奖励成功、惩罚失败，因为员工的创新行为、探索性学习本身就包含了失败，若给予其惩罚，就促使员工回避创新性的探索性学习。为了鼓励创新，对绩效评估体系进行灵活设计，除关注有形成功的评估外，对动荡环境中创新给予适当评价指标。

4.常规对动态能力形成作用的影响

Teece与Routine对形成动态能力的因素以及常规分别做了解释。Teece认为，企业流程、资产地位共同形成了能力。Routine对常规解释是包括管理和组织流程。

Kathleen等学者认为动态能力是可以确认的、明确的常规。如产品战略决策、开发以及联盟的可识别的流程思想同样适用于动态能力。

以下对动态能力形成的常规可进行概括分类：

1）重新配置资源与资源整合常规对动态能力的作用。

主要包括，资源获取常规；资源退出常规，也就是市场竞争环境经历变化后，不能再提供竞争优势的资源配置常规。资源配置常规只是对原资源进行重新整合，并不涉及新资源，如资金、技术资源的配置常规。

资源配置与整合的不同，对动态能力的作用不相同。

·以收益为标准导向型常规的作用。资源配置与整合，以这类常规的收益好坏对产品结构与业务结构进行灵活调整，特别是产品市场变化频率高的企业，及时协调资源配置与整合，能显示出较强动态能力。

·以战略确定的业务/产品结构为标准导向型常规的作用。资源配置与整合以业务/产品战略为标准划定了严格界限。即战略变与不变决定资源配置与整合能还是不能进行改变，也就是战略决策常规决定动态能力。

·权力导向型常规。组织集权分权程度的大小直接影响权力导向型组织的动态能力，分权大或者说集权小的组织的动态能力要大，反之则较小。同时权力拥有者素质也影响组织动态能力。

2）决策常规对动态能力的作用。

·决策常规决定企业整体资源整合与配置，此常规主要针对无形资源（经验、知识以及信息情报等）整合。其决策程序耗时长短决定着企业动态能力的大小。市场在高速变化中动态能力特征简单，有利于管理层快速做出应变，以适应环境变化。

3）学习常规对动态能力的作用。

·学习常规分为现成知识模仿学习常规和未知知识创新性学习常规。价值链的重构与整合直接受其中的创新性常规影响。原因、环境的变化，对于大企业以及想在竞争中拥有主动权的企业，他们现有的竞争规则、竞争优势、技术等可能部分或全部不管用，创新性学习常规将显著影响其动态能力。知识吸收与推广应用过程实质是知识模仿的过程，模仿可以是个体之间也可以是群体组织之间，他们在对创新知识正确认识的前提下，通过模仿能使其新知识得以快速传播，对动态能力而言相当重要。竞争环境中，动态能力的获得，创新性常规相比模仿常规而言主动地位更强，因模仿是暂时的，创新才是根本。

5.企业文化对动态能力形成作用的影响

动态能力可通过创新获得，影响创新不可忽视的一个重要因素是企业文化。企业创新全过程以及企业创新能否成功的关键是企业文化。

·激发员工创新动机以及创造创新环境，都离不开鼓励创新的企业文化。

·创新成果推广以及创新所需资源配置的提供，都依赖于鼓励创新的企业文化。

四、实证分析

以下实证分析，从人力资源规划的战略性对策到战术性对策探讨动态能力的运作模式。

长远性的、全局性的对策属于战略性对策，目的是追求长期回报和持久竞争优势。战略性对策的主要举措在三个方面：价值链的调整与配置，战略资源的积累，核心能力的培育。

立足于局部或短期竞争优势的对策为战术性对策，目的是为迅速抓住机遇或摆脱突如其来的威胁。

1.皮具业

国内皮具行业发展时间尚短，皮具设计人才水平与专业技术人才水平还不高，受美院正规教育从事皮具行业设计的人才甚少，同时专业专行培训的人才也不多，行业内多为土生人才。皮具行业国内多为几十人的小企业偏多，皮具行业要想达到一定规模、品牌国际化，就要从人力资源管理战略的长远目标出发，培育专业高端的设计人才与技术人才，从事多元化经营，从单一交易向全方位商贸转化。

图4为某皮具企业战略性对策的动态能力运作模式。

2.乳业

从中国乳业发展概况着眼，不含杂牌，著名乳业就有十多家，其竞争最激烈的要数伊利、蒙牛、光明三家，在整个乳业竞争环境中形成三足鼎立之势。

后来，由于伊利、蒙牛充分分析当前市场，快速建立起短期内竞争优势，抢占市场，发展自己，形成乳业竞争的“双寡头”格局，将光明远远抛在身后，现阶段的光明在实力上已无法同伊利、蒙牛相抗衡。

以蒙牛乳业为例，蒙牛初期创业阶段，无市场无工厂，同时资金匮乏，也正是这种原因，人力资源战略规划指导思想立足于：建市场为先，建工厂滞后。在降低固定资产投资风险的同时，将自己品牌迅速打入市场，且观行业经营态势，决定要不要建立生产基地。

图5以下为蒙牛乳业创业初期战术性对策的动态能力运作模式。

以上实例表明，企业经营单位的战略性或者战术性对策的基础是动态市场环境。最后归结企业经营单位动态能力运作模式，如图6。

五、小结

动态能力形成因素较为复杂，其最为活跃的因素是人力资源因素，是动态能力形成的主体。智力资源与组织常规对动态能力形成过程中资源配置和整合的速度与质量也起着一定制约作用。

参考文献

[1]李兴旺，王迎军.企业动态能力理论综述与前瞻 《当代财经》 [J]，2008-9

[2]王黎.人力资源管理实用手册[M].上海.学林出版社，2009-8

[3]刘仲康.企业管理概论[M].武汉.武汉大学出版社，2009-9

[4]郑胜华.透视企业联盟能力—基于动态能力的S-IPL分析框架[M].北京.中国社会科学出版社，2009-11

[5]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京.机械工业出版社，2011-1

[6]Teece D.J，Rumelt DosiG. And Winter S.“Understanding corpotate coherence theory and evidence”[J]，Joumal of Economic behavior and Organization 23，1994

[7]Subba Narasimha P.N.. Strategy in Turbulent Environments The role o Dynamic Canpetence， Management and Decision Economics Manage .2001

[8]Kathleen M.，Eisenhardt Jeffrey A.Martin Dynamic Capabilities Why are they.[J]，Strategic Management Joumal，21.2000.

[9]董俊武，黄江圳，陈震红.基于知识的动态能力演化模型研究[J]，2004年第2期：77-85

[10]雷蒙德：A诺伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特，人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M]北京.中国人民大学出版社。

作者简介：

郑光辉，男，1973年出生，毕业于信息工程学院，硕士学位，现系中央党校图书馆数字综合中心主任、副研究馆员，曾在《学习时报》《数字图书馆论坛》、《计算机世界》等多家部级刊物20余篇，翻译并出版著作3部。

能源与动力工程论文篇6

论文摘要：积极推进军队院校政治理论教育文献信息资源一体化集成服务，是实现军队院校文献信息资源集成化、服务利用共享化和教育训练远程化的一项基础工程。要努力构建政治理论教育文献信息资源导航、重点学科特色数据库、原生文献信息资源整合、教学相关文献信息资源、专家参考咨询、联合数字图书馆等六个集成系统，并切实采取实现一体化集成服务的主要措施。

当今社会已进入信息化时代，以信息网络技术为核心的高科技在军事领域的广泛应用，促进了军队院校教育信息化的快速发展，带来了图书馆文献信息资源建设技能与服务方式的深刻变革。积极探索信息化条件下军队院校政治理论教育文献信息一体化集成服务的新路子，对于全面整合与利用全军院校政治理论教育信息资源，进一步拓展《军队政治理论学科数字图书馆》服务功能，充分发挥文献信息资源在培养高素质新型军事人才和保证部队“打得赢”、“不变质”中的联合服务保障作用，具有重要的现实意义。

一、军队院校政治理论教育文献信息资源一体化集成服务的必要性

一是积极顺应军队院校教育信息化的需要。“实施军队院校教育信息化工程”，是中央军委和总部根据“建设信息化军队、打赢信息化战争”的要求作出的重要决策。“实施军队院校教育信息化工程”的基础条件之一，就是实现教育文献信息资源的数字化、网络化和共享化。因此，积极推行军队院校政治理论教育文献信息资源一体化集成服务，既是顺应军队院校教育信息化发展，实现军队院校文献信息资源集成化、服务利用共享化和教育训练远程化的一项基础工程，也是全面提升军队院校整体现代化办学水平的必然要求。

二是实现“全军院校一个馆”建设目标的需要。“全军院校一个馆”，是总部机关早在1998年就确立的全军军事训练信息资源共建共享的奋斗目标。《军队院校图书馆建设和发展“十一五”规划》明确指出:经过五年的努力，把全军院校图书馆基本建成信息资源丰富、布局优化、特色鲜明、联合共享、动态发展的文献信息资源体系和知识服务体系，初步实现“全军院校一个馆”的建设目标。因此，积极推行军队院校政治理论教育文献信息资源一体化集成服务，即是依托了‘军训网”对各院校，尤其是对政治院校的政治理论教育的特色文献信息资源实施有序的整合和联合服务保障，也是实现“全军院校一个馆”建设目标的重要步骤。

三是克服目前军队院校政治理论教育文献信息资源建设与服务工作弊端的需要。近年来，全军院校在文献信息资源共建共享等多方面已取得了显著成效，但就目前政治理论教育文献信息资源建设与服务来看，仍然存在着松散管理与条块分割、标准不一与自成体系、自产自给与重复建设、经费紧张与技术力量有限、规模偏小与尚未真正形成共享保障合力等弊端。积极推行军队院校政治理论教育文献信息资源一体化集成服务，是克服目前存在的种种弊端和问题，实施全军院校数字图书馆工程及信息资源共建共享大联合、优化整合与高效利用各院校政治理论教育文献信息资源的重要保证。

二、军队院校政治理论教育文献信息资源一体化集成服务的基本思路

(一)构建军队院校政治理论教育文献信息资源导航集成系统。运用“军训网”、“因特网”交互技术及《军队政治理论学科数字图书馆》的“信息雷达”、“知识导航”等搜索引擎应用功能，开发与建立政治理论教育文献信息资源导航集成系统，分别将“军训网”、“因特网”上被选定的政治理论教育相关信息资源的网站地址、栏目名称、文献信息目录和内容摘要等指引信息，按照政治理论学科专业以及特定用户某一个研究领域和信息源载体形态与种类的要求，加以分类排序、规范整合集成，建立诸如“冠状树”结构的导航路线图和自助式搜索界面，同时建立一个能基本覆盖军队院校政治理论教育学科专业及可以直接链接检索的知识信息导航库，直接帮助与引导“军训网”读者搜索和获取有较高利用价值的信息资源。

(二)构建军队院校政治理论教育重点学科特色数据库集成系统。据了解，目前全军政治院校及相关院校研发或正在建设的特色数据库，包括马克思主义理论教育、“三个代表”重要思想、军队政治工作、军队文化工作、军事新闻传播学、军事思想与军事历史、军事信息管理和舆论战、心理战、法律战等达20个左右，我院还相继建立了“政工”、“军旗”、“军心”、“军魂”等4个特色网站。这些分布在各单位的数据库和网站，不仅涵盖了全军院校政治理论重点建设学科和思想政治教育专业，而且都具有一定规模和基本形成更新维护制度。运用数字图书馆现有的“信息雷达”、“站点分布式检索”等应用工具及挖掘、转载、复制等方法，依据《军队"2110工程”重点建设学科专业领域指南》公布的重点学科专业目录和相关标准规范，把这些数据库和网站的全文信息资源进行搜索查询、统一标引分类和有序整合集成，实行自动和便捷的查询检索，为全军院校政治理论重点学科建设和思想政治课程教学与科研提供针对。

(三)构建军队院校政治理论教育原生文献信息资源整合集成系统。通过建立健全军队院校政治理论教育原生文献信息资源合作共建的长效运行机制，依托“军训网”网络环境及军队院校数字图书馆应用系统(MDLS)数字化生存平台和各院校现有设备与技术，采取统筹规划与协作分工、分布建设与统一整合、实物交互与网上递交、自动与在线共享相结合的途径，对分散在各政治院校及相关院校政治系(教研室)的各类公开发行刊物、自编教材与著作、学术科研成果、研究生毕业论文、内部简报与研究资料、专题讲座与报告等原生特色文献信息资源，进行分期分批地收集递交、规范化加工和集中统一整合，建立军队院校政治理论教育原生文献信息资源联合数据库及集成服务网站，确保全军军事训练信息网总中心和各联合院校门户网站的原生文献信息资源的及时自动更新维护和实时利用。

(四)构建军队政治理论教学相关信息资源集成系统。协调联合全军政治院校及相关院校政治系(教研室)，以《军队院校图书馆联合书目中心》搜索查询到的政治理论教学相关文献信息资源目录为基数，统筹分工联建，按照先重点学科、特色专业，再公共学科专业，以及课程教学和科研需求的轻重缓急，一方面有计划地对馆藏非密级教学参考书刊资料进行分期分批数字化加工;另一方面对军内外政治理论和思想教育相关的网络课件、专题讲座报告、最新教材和专著等资源进行连续不断的收集加工和更新维护，并将其与原生文献信息资源一道，依据专业课程进行分类排序、合理配置、整合集成，建立军队院校政治理论教学相关文献信息资源联合数据库和集成服务网站，直接为各院校政治理论和思想教育课程教学提供服务保障。同时，利用《军队院校图书馆联合书目中心))查询系统，适时开展军队院校图书馆政治理论教育相关馆藏印刷型书刊的馆际互借活动。

(五)构建军队院校政治理论教育专家参考咨询集成系统。依托军队院校现有数字图书馆开发与应用平台，构建学科专家与智能工具有机结合的军队院校政治理论教育专家参考咨询集成系统。该系统由专家人才库、咨询工作站、推理与获取机制和用户界面组成。其主要功能:一是建立军队院校政治理论教育专家人才库。在网上公布专家人才的自然概况、教学科研成果、专业研究方向和咨询资历等息，让咨询者有针对性地了解和掌握咨询专家人才的情况。二是建立智能化推理和咨询信息库管理系统。前者能在跟踪分析咨询者需求和进行实时咨询解答过程中，指导和帮助咨询者获得相关咨询信息;后者能对已咨询过的信息源进行自动搜索整合、及时更新扩充和咨询信息，为新咨询者提供参考咨询信息。三是建立专家联合咨询工作站。该工作站主要是根据各院校学科专业分布和协议分工建立专家教授联合咨询站点，通过制作个性化网页、开设电子信箱和BBS等运作方式来实现。由于该工作站采取的是联合咨询模式，尽管网上的咨询专家所在的位置是虚拟的、不同的，但咨询者的需求能从四面八方获得满意的答案与信息服务，实现专家与咨询者之间由过去的一对一传统咨询模式向网络环境下一对多、多对一和多对多的新咨询模式转变。

(六)构建军队院校政治理论教育联合数字图书馆系统。军队院校政治理论教育联合数字图书馆系统，主要由全军政治院校及有关院校政治系(教研室)联合共建。考虑到各院校学科专业特色和网络设备条件、数字化建设程度、技术力量及驻地比较分散等实际情况，拟以全军院校整体数字图书馆和各院校现有数字化设备系统为技术支撑，建立信息资源互动调度、有序整合管理和网络信息共享检索的政治理论教育联合数字图书馆集成系统，实现“军训网”域内的统一规范管理、统一界面的检索与利用;拟以军队院校数字图书馆应用系统(MDLS )为开发平台，联合共建文献信息数字化加工和自动化系统，实现政治理论教育文献信息资源分工合作、分布建设与有序整合;依据国际“DC核心元数据”、国家和军队“中文元数据方案”、“中国图书馆分类法”、“军事信息资源分类法”，建立政治理论教育文献信息资源元数据及分类规范标准体系，实现同学科专业信息资源有序整合与统一界面快速准确检索;以联合共建共享为目的，建立完善的信息资源建设与利用的协作分工机制，实现联合数字图书馆的信息资源实时交互、应用导航、主动推送和高效管理与利用。

三、军队院校政治理论教育文献信息资源一体化集成服务的主要措施

(一)必须进一步增强联合共建意识。军队院校政治理论教育文献信息资源一体化集成服务，是一项涉及院校多、科技含量高、协调与研发任务艰巨的系统工程，各联合共建院校及参与人员必须从促进军队院校教育信息化建设、不断丰富全军军事训练信息资源、全面提升为“建设信息化军队、打赢信息化战争”的文献信息保障能力和努力谋求军队院校图书馆现代化长远发展大计的高度，转变观念，统一认识，明确任务，进一步增强使命感和责任心。要正确处理好“整体”与“局部”的关系，努力营造全军院校合心、合拍、合力和齐抓共管、联合共建的良好氛围;要正确处理好“拥有”与“共享”的关系，努力开创全军院校文献信息资源共建共享的新局面;要正确处理好“多元化”与“一体化”的关系，努力实现全军院校政治理论教育文献信息资源的优化整合及一体化集成服务。

能源与动力工程论文篇7

1、能源与动力工程：此专业学生主要学习动力工程及工程热物理的基础理论，学习各种能量转换及有效利用的理论与技术，受到现代动力工程师的基本训练，具有进行动力机械与热工设备设计、运行、实验研究的基本能力。

2、能源与环境系统工程：此专业培养具备宽厚热科学理论和能源与环境系统工程知识，能从事清洁能源开发、电力生产自动化、能源环境保护、制冷与低温、空调和储能、空调与人工环境等领域的设计、研究与管理的跨学科复合型高级技术人才。

3、新能源科学与工程：此专业面向新能源产业，根据能源领域的发展趋势和国民经济发展需要，培养在新能源科学研究及其利用的技术开发与实施等方面既有扎实的理论基础，又有较强的实践和创新能力的专门人才，以满足国家战略性新兴产业发展对该领域教学、科研、技术开发、工程应用、经营管理等方面的专业人才需求。

（来源：文章屋网 ）

能源与动力工程论文篇8

关键词：人力资源管理；可转换能力；教学方法

中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）05-0025-02

随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业必须不断提升自身的管理水平和运营效率，以适应日新月异的市场环境变化。近年来，高校人力资源管理专业一直承担着为企业培养和输送管理类应用型人才的重要任务。而目前学校教育培养模式输出的管理类人才往往只重视专业理论知识和技能，对实践能力的培养却因条件限制而显得无能为力。多数毕业生不善于独立思考，工作中遇到困难时习惯到书本中寻找现成的答案，用所学的理论去套用解决实际工作问题，不适应团队协作的工作方式，其适应能力、沟通协作能力和实际动手能力亟待提高。如何帮助学生充分利用在校学习期间有效提升就业能力，尽快适应实际工作的要求，是高校人力资源管理专业人才培养所面临的主要任务。

一、人力资源管理岗位的特点与就业要求

（一）人力资源管理岗位的特点

1.工作内容灵活。作为企业的管理职能部门，人力资源管理岗位从事的业务与组织中的人密切相关，人与人之间以及人与岗位之间的适配关系只有最适合的选择，并无最优设置可言。因此在管理过程中许多工作任务的解决方式都具有很强的灵活性，教科书中介绍的专业知识内容只能作为基础铺垫，必须将理论知识与企业的实际情况很好地联系起来灵活运用，才能有效地解决企业面临的复杂的实际问题。

2.沟通所占比重大。在组织内部的各个职能单位从事的工作中，人力资源管理部门的工作中沟通行为所占比重较大。从业人员是否具备良好的沟通能力，实现与组织内各级员工就招聘与培训、绩效管理、薪酬及劳动关系等问题进行良好的沟通，将会直接影响到企业人力资源管理部门的工作业绩。

3.较强的团队参与。企业经营过程中的各项管理工作都离不开团队协作的工作方式。更为重要的是，在当前各企业都十分重视建立具有团队合作精神的企业文化背景下，作为企业文化的倡导与建设的重要执行部门，人力资源管理岗位对从业人员本身的团队精神和团队意识有着更为严格的要求。

（二）人力资源管理岗位对毕业生的就业能力要求

人力资源管理岗位的特点要求毕业生具备扎实的专业理论知识和较强的实践能力。专业知识能力包括人力资源管理过程中与各项管理职能模块业务操作流程相关的专业知识，如工作分析、员工招聘与配置、培训管理、绩效考核体系设计、薪酬体系设计、社会保障办理流程等。

实践能力是熟练运用所学专业知识进行实践活动的能力。人力资源管理专业毕业生虽说掌握了一定的专业理论知识，但在实际工作中所面临的却是如何制定具体的员工招聘方案、策划员工培训流程、绩效面谈的具体实施、五险一金的办理流程等非常具体的事物操作。这些任务需要根据企业的实际情况灵活运用所学的专业知识，并与相关参与人反复互动、不断调整，才能顺利完成。虽然这里面的许多实践操作能力属于“干中学”范畴，要在工作过程中不断培养和提高，但对于为社会培养所需人才的高校而言，帮助学生寻找理论知识与实践能力之间的纽带，成功地将在学校期间所学的理论知识合理运用于不同的实际情境之中，恰恰是提升学生就业能力的关键所在。

二、人力资源管理教学可转换能力培养的现状与意义

当今社会知识创新速度越来越快，各专业学生在校所学的专业理论知识在就业后会随着时间的推移不断更新。大学生毕业后进入工作岗位要在实践中不断学习各类新知识和技能、与时俱进，才能确保在就业市场上的竞争优势。可转换能力是学生实现终身学习、获得实践能力的重要能力，也是大学教育能够提供的最宝贵的取之不尽的财富。可转换能力（transferable skills）是实际运用所学知识的能力，有时也被称为可迁移能力，是人们在独立思考、与人沟通合作以及分析解决问题时所展现出的能力。是学生从掌握专业知识过渡到拥有实践能力的桥梁和纽带。当前，我国高校的人力资源管理专业教育对于学生专业知识的传授给予了较多关注，对学生可转换能力的培养还缺少足够的重视。

实际上，可转换能力并不仅仅局限于所学的专业，可应用于多种多样的环境和工作之中，被视为除专业能力之外的通用能力，是个人最能持续运用和最能够依靠的技能。根据就业市场的调查，21世纪用人单位最重视的就业能力中，包含了逻辑思辨能力、人际交往与沟通能力、适应能力、分析和解决问题的能力等多项可转换能力。可见，可转换能力被看作是大学毕业生就业的关键能力，必须在人力资源管理这类实践性很强的管理类应用型专业的教学过程中融入可转换能力的培养，提升学生的综合素质。

三、人力资源管理教学可转换能力培养的途径与方法

（一）树立可转换能力培养的教学观念

提升学生的就业能力需要对教学过程中的目标定位作出相应的调整和变革，即弱化传统教学的知识取向和认知取向，设立可转换能力培养的目标，跳出仅使学生掌握系统的专业知识或培养学生学科思维能力等的局限。以满足社会需要为出发点，以可转换能力培养为切入点，在教学过程中重视强化学生主动发现问题、提出问题的习惯，培养学生将各门学科知识综合起来加以运用的创新能力。通过可转换能力的培养，引导学生将运用知识的意识进一步转化为运用知识的行动，增强学生的知识运用能力，最终提升学生的就业能力。

（二）构建阶段式案例教学模式

由美国哈佛大学最早提出并倡导的案例教学是一种较为新颖的教学模式。案例设计时围绕设定的目标将实际中真实的情景加以典型化处理，缩短了教学情境与实际工作情境的差距，再通过独立研究和相互讨论的方式，潜移默化地培养学生解决问题的能力。

在教学过程中的具体操作可分两阶段进行，在第一阶段指导教师首先对相关的理论知识进行铺垫，选取企业在人力资源管理过程中出现的典型问题，引导学生自主思考，进行一系列积极的创造性思维活动。这一阶段重在令学生身临其境地处理问题、提出方案，对知识的广度和深度有新的开拓，加深对理论知识的理解。第二阶段组织学生讨论，对个体的分析意见作出相关的理论阐述。由于解决方案可能是多种的，需要学生借助个体与其他个体或群体的交往与互动对之作出解释、辩护或有待进一步验证等。这样的互动沟通为学生在案例分析中提供充分表现自己的平台，既提高了语言表达能力，又锻炼了胆量和快速反应的能力。在课程结束前由教师公布汇总各个观点，并作出有针对性的点评。阶段式案例教学既能够训练学生的思辨能力、分析和解决问题的能力，又可以在讨论互动中训练和提升有效表达和积极倾听等人际沟通能力。

（三）开展情景模拟与网络平台相结合的实验教学

情景模拟教学针对学生就业所需的能力和素质，通过对事件或事物发生与发展的环境、过程的模拟或虚拟再现，让参与者感同身受，理解教学内容。在人力资源管理教学过程中，可以充分利用计算机和通信设备及校园网络设施，通过设立模拟实验室，将情景模拟与网络软件相结合，使人力资源管理专业的学生在具备一定的基本理论后，可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成对抽象理论知识的理解。其模拟的情景不再受硬件条件限制，可以设计更为接近实际的问题情境和较为复杂的复合问题情境，布置给学生的任务接近实际工作内容。

将情景模拟与网络相结合，让学生利用所学的管理方法和工具在仿真或近似实战的环境中操作，体验招聘、录用、薪酬设计等现实情境，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的虚拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识。为学生个体知识与实践能力的生成提供问题情境支撑，增强实务感性认识，有效提升学生的分析和解决问题的能力、综合设计能力以及实践动手能力。

（四）利用现代社交媒体工具提升沟通能力

现代社会人们的沟通手段日趋多样化，各种网络社交媒体工具如微博、微信、QQ等已经融入人们的工作、生活之中。教师在教学过程中应充分利用这些现代化的社交平台，对学生进行有效的引导，提升学生对现代社交媒介工具的认识和理解，合理使用现代化的通信工具，促进学生沟通能力的全面提升。教师在教学过程中，可通过开设个人微博、与学生共同组建QQ群、微信朋友圈等方式，将团队作业、课堂讨论延伸至课外。网络交流作为面对面交流与沟通的补充，能够实现教师与学生之间、学生与学生之间全方位的互动，既可拉近师生之间的距离，有效促进教师与学生之间的了解，又可以提高学生在学习工作中正确使用网络社交媒体工具的能力，全面提升学生的沟通能力与人际能力。

综上所述，在人力资源管理教学过程中，应以提升学生就业能力为主线，将各类教学方法有效组合并灵活运用，重视并强化可转换能力的培养，使学生的综合素质和能力能够满足社会经济发展的需求。

参考文献：

[1]吴安平，赵中岳，邢鹤.构建工商管理类应用型本科专业教学方法体系[J].吉林省经济管理干部学院学报，2012，(3).

[2]邱.提高理工科大学生就业可迁移能力的途径分析[J].河南财政税务高等专科学校学报，2010，(5).

[3]陈冰冰，王霄，初蕾，郭荣丽.基于社会需求视角的人力资源专业人才就业能力体系研究[J].商业经济，2012，(10).

[4]李荣.管理类应用型人才培养教学方法研究[J].才智，2012，（2）.

[5]吴忠权，黄朝宾.对本科院校管理类应用型人才培养实验教学的思考[J].合作经济与科技，2013，(1).

[6]张琼.知识运用与实践能力培养――兼论以实践能力培养为导向的教学改革[J].全球教育展望，2011，（3）.

收稿日期：2013-10-10

能源与动力工程论文篇9

企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益,规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障,劳动合同法一方面迫使雇佣方,即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化,促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理,加强了人力资源方面的统筹和规划,令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配;另一方面,从被雇佣者的角度来讲,劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益,从法规上约束了企业,同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来,对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先,由于劳动合同法的约束作用,企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理,不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除,如此一来,就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关,令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合,从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责,人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来,同时还需负责人员的筛选,以及未来的岗位分配,以求做到人力资源的最大化利用。

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道,在劳动合同法实施的背景之下,人力资源管理所肩负的责任更加巨大,其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式,柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”,以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工,更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理,需要做到以下几个方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉,在企业的大团队中,团队成员必需具备相一致的文化认同感,唯有志同道合,才能共同进步。所以,在人力资源的筛选中,必需将文化认同感放在首要位置上,只有企业与员工之间存在相一致的文化认同,才能将这种文化在工作过程中体现出来,潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受,为企业营造出一种强大的无形资产。另外,员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度,决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质,这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核,整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜,在企业的各项资源配置中,“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置,让员工能力与岗位之间完美匹配,才能发挥员工的最大能量,在此基础之上,合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以,在人力资源管理中,优秀的资源整合能力显得尤为重要,将适合的人放在适合的位置,让他发挥最大的能量,显示了一个成功管理者的优秀能力,也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励,注重员工成长

能源与动力工程论文篇10

【关键词】现代通信工程企业 人力资源管理 管理心理学理论 应用

一、前言

随着经济的快速发展，以人文本的管理已经深入身心，人力资源逐渐成为企业与企业之间，国家与国家之间的主要竞争因素，人才已经成为决定企业生死存亡的关键环节，人力资源逐渐的成为竞争资源中的“第一资源”。现代通信工程企业的人力资源管理呈现人力资源结构多重性、人力资源布局的分散性、人力资源评价信息采集困难的特点，而心理学能够充分的阐释人力资源管理中的各种现象，并且以其独特的视角对人力资源管理中存在的问题进行分析，获得科学的解决方案，对解决通信工程企业人力资源管理的问题，实现对人员的最优化配置具有十分重要的作用。

二、现代通信工程企业人力资源管理的特点

现代通信工程企业人力资源管理的现状主要表现为以下几种特点：其一，人力资源构成多重性，通常状况下，通信工程企业人力资源管理是由三种人员组成，即专家型的搞成工程技术人员和专业的管理人员、专业知识理论层次较高但是缺乏实际工作经验的高等学院毕业生、学历相对较低但是实际工作经验比较丰富的技术工人，由于这三种人群都具有各自的特点和价值取向，自身价值的实现途径也在存在一定的差异，这就导致通信工程企业的人力资源管理存在一定的复杂性；其二，人力资源布局的分散性，通信工程项目的显著特点就是流动性较大，与其他具有固定生产场地以及部门的企业的人力资源管理存在一定的差异，表现出分散性的特点，因此，通信工程企业的建设者，其具体的组织机构通常是随着工程项目的变动而变动的，通过结合工程项目的地域环境、技术特点、规模大小等具体状况，组建一个科学、合理的项目管理机构，并且配备专门的技术人员以及管理人员，当下一个工程项目开始实施时，则会进行人员以及机构的重组，这就导致通信工程企业的人力资源管理存在着流动性强、分散明显的特点；其三，人力资源评价信息采集困难，由于通信工厂行业资深的特点，在加上国内通信建设市场竞争的日益激烈，许多通信工程企业已经遍布全国各地，甚至有的通信工程企业已经承接了国外的通信工程，但是，由于许多通讯工程都是设置在非常偏僻的地方，这样就导致人力资源的分散，并且并不能及时的采集所有人力资源的评价信息，也不能保证将采集的信息及时的上传到企业的人力资源管理部门，导致通信工程企业的人力资源管理呈现滞后性的特点，给人力资源的高效管理造成一定的影响。

三、管理心理学理论在现代通信企业人力资源管理中的应用

管理心理学是一门研究在组织管理活动中人们的行为以及心理活动的学科，管理心理学综合了心理学和管理学，管理心理学是以组织管理活动中的人为研究对象，以新烈血为研究较多，对组织活动中的群体以及个人的行为和心理活动的规律进行研究。管理心理学理论在现代通信企业人力资源管理中的应用主要表现在以下几个方面：

（一）管理心理学理论在通信工程企业选材方面的应用

1.岗位设计。通信工程企业的岗位分析是进行员工选拔、薪酬设计、培训、绩效考核以及职业生涯规划的基础，通过岗位分析，能够解决两方面的问题：其一，获得员工的准确信息，即了解岗位任职要求，包括员工的个性、心理、知识结构、认知水平、行为举止等；其二。获得工作的准确信息，即了解工作的条件、工作的环境以及工作的职责等，通过将管理心理学应用在通信工程企业的岗位设计中，能够将员工的技能、经验、认知水平、成就、价值观、个性等素质纳入其中，根据管理心理学的基本原则，进行综合的分析，尽可能的做到岗位职能和心理特征最佳的匹配。

2.员工的甄选与配置。实现将优秀的员工配置到相应的岗位，是通信工程企业人力资源管理的重要任务，一个企业在甄选员工时，应该应用管理心理学理论，充分的掌握员工的价值观、性格、气质、感情以及认知等心理特征，并通过一定的测试手段准确的掌握员工的综合素质，因此，通信工程企业在甄选员工时，应该以管理心理学理论为指导，通过不同的测试甄选员工，将其配置到相应的岗位上，实现人力资源的最优化管理。

（二）管理心理学理论在通信工程企业用才方面的应用

1.岗位适应。通信工程企业员工所在的岗位，应该根据员工的工作能力、个性特征以及综合的技术水平，并且对相应岗位上的员工进行沟通，对员工进行相应的培训工作，由于人的可塑性很强，通过培训，能够使员工能够更加适应岗位。

2.提升工作的激励作用。通信工程企业的激励因素和员工的工作积极性具有密切的联系，并且一定激励的因素，能够激发员工的主动性。因此企业应该用工作扩大化、工作丰富化来充分的激发员工的潜能。

3.提升员工的发展能力。当人们在选择岗位时，通常会选择能够发挥自己的潜能，提升自己能力的岗位，因此，企业想要留住员工，就应该充分的利用员工的这种心理，这样才能为企业留住人才，为自身企业的组织发展奠定基础。

（三）管理心理学理论在通信工程企业育才留才方面的应用

通信工程企业的人力资源管理中管理心理学理论的应用，企业领导通过树立良好的榜样形象，领导应该重视对员工的理解、关心和尊重，职工心理得到更大的安全，然后创造公平合理的工作环境，让员工在舒适、公平、合理的工作环境中集中精力的工作，提升员工的工作积极性，从而实现企业人力资源的有效管理，增加员工与企业的凝聚力，为员工留下更多的人才，促进企业更快、更好的发展。

四、结束语

总而言之，管理心理学能够充分的分析通信工程企业人力资源管理中存在的问题，并从独特的角度获得科学、合理的解决方法，采用管理心理学原理，以人为本的原则，充分的体现人文主义思想，实现人力资源管理和职工心理学的相互协调，并且在实际的人力资源管理工作中发挥积极的作用。

参考文献