高技能人才十篇
时间：2023-04-07 23:21:54
高技能人才篇1
[关键词]北部湾高技能人才公共政策公共管理
2008年1月14日，国家批准实施《广西北部湾经济区发展规划》，标志着北部湾经济区（以下简称：“北部湾”）正式纳入国家发展战略。北部湾地处我国沿海西南端，由南宁、北海、钦州、防城港四市组成。广西作为西部欠发达的省份，工业化、城镇化和市场化水平较低，经济总量小，产业结构层次较低，面临着来自东盟地区和国内各省份竞相发展的竞争压力。按照《广西北部湾经济区2008年～2015年人才发展规划》，今后8年是北部湾社会经济实现跨越式发展的重要时期，加强区域人才开发与合作，是加快区域经济发展的必然要求。
一、新公共管理理论的启示
新公共管理在西方被冠以不同的称号,如管理主义、企业型政府等，它缘于1979年英国撒切尔政府。新公共管理的出现意味着政府的管理模式从公共行政向公共管理的转变。新公共管理注重“顾客”导向、结果导向,强调绩效导向,即以经济、效率、效果三大变量来对绩效进行测量与评估。在公共服务方面倡导市场导向,重视人力资源管理,不以固定职位而以实绩为依据进行管理。
社会是政府的来源，服务社会是政府的职责和价值取向，新公共管理所提倡的“有限政府”、“服务型政府”、“市场导向型政府”等理念，反映了政府与社会互动关系的合理发展趋向。新公共管理理论可以指导政府运用市场机制和经济学的方法来管理公共事务，确立行政服务的理念，整合各方利益，从而提高公共服务的效率。
当前我国的市场经济基础还很薄弱，市场还无力全面负责公共性很强的活动，政府仍需承担必要的公共管理职能，这就要求政府在引入市场机制、培养市场力量的同时，还要规范市场管理，使市场得到健康、良好的发展，以便承担更多、更重的公共服务，同时还要把政府建设成为真正全心全意为人民服务的政府——服务型政府。
为促进区域经济的发展，北部湾可以通过转变政府职能、调整公共政策、促进高技能人才的发展，进而促进区域经济的发展，在理论上是有依据的，在实践上也是可行的。
二、区域内高技能人才发展面临的机遇和挑战
1.北部湾经济区对高技能人才需求旺盛
人才是区域经济发展成败的关键。目前北部湾的人才队伍现状和人才资源开发工作无法适应北部湾经济区加快开放开发的需要，无法适应推动泛北部湾区域合作的需要，无法支撑起区域经济社会的跨越式发展。
按照《广西北部湾经济区发展规划》的发展目标，北部湾在石化、林浆纸、能源、钢铁和铝加工、粮油食品加工、海洋产业、高技术、物流和现代服务业等九大重点发展的产业对相关人才需求较大。而发展沿海工业需要的技能人才等严重匮乏，已成为制约北部湾经济区经济社会发展的“瓶颈”。
随着北部湾建设的不断深入，以及工业化、城镇化、新农村建设和对外开放合作等，区域内劳动密集型企业不断向资本密集型企业的转型，制造业产业结构全面升级，先进技术的大量应用和先进设备的大量更新，必将对从业人员的素质和技能以及人才的数量提出更高的要求。
2.北部湾区域内高技能人才发展的软环境有待完善
北部湾的许多企业依然存在着“人才高消费”的用人观念,企业招聘往往起点就是本科,甚至是硕士、博士,也不管是否真正需要。在许多企业中存在盲目追求高学历造成的能级错位和人才浪费现象。而学历层次为大专及以下层次的高技能人才,依然遭受着“弱势文凭”的社会歧视,存在就业机会少和就业层次低的现状。
现有的人才评价体系对高技能人才明显不利，仍然沿用老标准，将人才的定义为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。而高级技工、技师和高级技师等高技能人才，却因为学历和职称这两道“硬门槛”，被摒弃在“人才队伍”之外。许多地方为管理、技术研发人才提供好的待遇，却忽视同样做出巨大贡献的高技能人才。
高技能人才被作为普通劳动力，劳动者权益遭到侵害的情况比较普遍。具体表现为;(1)试用期长,试用期工资低;(2)劳动合同签订率低或合同形式化;(3)工资增长缓慢,且存在随意克扣或拖欠工资;(4)劳动时间被随意延长,加班无报酬或少报酬;(5)社会福利和保险无着落,就业不稳定。(6)违规收取就业押金等费用。这些现象虽然不是北部湾所独有,但在实际上阻碍了高技能人才的发展。
三、公共政策对促进高技能人才发展的影响分析及对策
1.产业政策的影响分析
产业政策是国家从宏观角度调整产业发展的重要措施,是政府通过干预资源在产业之间的配置,以期达到优化产业结构,促进经济发展的目的。产业结构升级对就业总量和就业结构产生影响，产业结构升级会对区域内掌握新技术的高技能人才的需求增加。
产业结构调整蕴藏着大量就业机会，第三产业的发展将成为扩大广西就业的主要出路，而且广西第三产业与发达地区相比差距很大，具有潜在优势，同时加快发展第三产业能够创造更多的就业机会。
产业结构的调整是一个长期的过程，政府的促进与保障是必要的。应该利用北部湾建设和发展这一契机，把握积极因素，克服消极因素，通过政策引导和相关配套体系的完善等途径，最大程度的拓展高技能人才发展的渠道。
2.财税政策的影响分析
财税政策具有资源配置、收入再分配、促进充分就业和促进经济稳定增长等宏观调控职能。由于市场经济的效率原则与市场机制失灵并存，要求财政与市场在资源配置中合理分工,相互配合,以实现经济发展和充分就业。财税政策可以促进市场发育和完善,保证资源最优配置,创造更多就业机会。财税政策可以做到：(1)促进经济增长。使经济增长保持适当的协调比例，相应地扩大市场对劳动力的需求；(2)调整经济结构。运用税收政策调节产业结构，以期创造更多就业机会；(3)直接扩大就业需求。体现在：一是鼓励自主创业；二是鼓励企业雇佣人才。
3.人事政策的影响分析
通过制定和完善就业政策和法规,以立法的形式明确政府各级主管部门、用人单位和人才的权责利,可以对高技能人才就业实行单位控制和宏观管理。强化立法约束和政策引导,建立和完善社会保障机制,劳动人事制度、户籍管理制度改革,以及与之相适应的就业制度和服务体系,可以为高技能人才提供配套的就业服务。
政策因素对人才作用发挥的影响非常显著。政策相对宽松的地区或部门，为人才作用的发挥提供了更为广阔的空间，使人才的聪明才智可以自由发挥出来。人才为了追求才能的发挥和事业的成功，就必然产生向政策宽松地区流动的愿望。
4.劳动和社会保障政策的影响分析
现有的劳动和社会保障政策未能深入人心。《劳动法》和《劳动合同法》等法规被一些企业看作是影响企业发展的障碍而加以抵制。一些企业存在拖欠工资、加班不给报酬、不签劳动合同等违法侵权行为，甚至以经济效益差、社保负担重为借口，采取瞒、漏报甚至逃避缴纳社会保险费的法定义务。
在劳动和社会保障政策上存在法律“盲区”，或有法不依，或执法不严。有些地方全员参与招商引资,劳动执法部门借口以经济建设为中心,不能履行法定的职责，甚至以保护外商投资者的利益为由对一些企业侵犯劳动者权益的行为包庇纵容,对劳动者维权的请求置之不理。
四、总结与建议——促进高技能人才发展的公共政策选择
1.调整区域产业结构促进高技能人才就业
(1)积极承接东部发达地区的产业转移，对第二产业结构进行相应调整。重点培育和发展兼备经济增长点和就业增长点的行业，发掘优势产业、朝阳产业的潜力。大力开发优势资源，着力培育发展一批符合国家产业政策、产业关联度高、就业带动作用强、市场前景广阔的、与东盟互补的新优势产业，努力把潜在的资源优势转化为产业竞争优势。
(2)借中国—东盟自由贸易区的构建，大力发展第三产业，改造传统产业,尽可能挖掘就业潜能,同时发展新兴产业尽可能拓展新的就业领域，从这两个方面调整和优化第三产业内部结构。包括:①改造传统的交通运输仓储业，向现代物流产业转变;②大力发展房地产等关联度大、拉动性强的行业;③大力发展旅游服务业，带动与旅游业相关产业;④积极发展会展服务业等新兴产业。
2.充分发挥财税政策促进就业的作用
(1)调整和优化财政支出结构。在财政预算中设置“高技能人才就业补助”科目，从预算上给予资金保证。增加财政投入，建立就业与再就业培训中心和各种培训机构，加强劳动者就业与再就业培训，提高劳动者的技能和再就业能力。
(2)促进完善社会保障制度的财政支出，完善社会福利制度，提高社会保障统筹层次，扩大社会保障覆盖面，建立促进高技能人才发展的社会保障体系。
(3)加大财政转移支付力度，完善财政管理体制。通过区域内财政转移支付的模式，以政府投入为主导，对弱势产业实施合理保护,创造就业机会并实施积极的救助,适当调节地区间公共服务水平的差异。
(4)通过税收优惠来促进高技能人才发展。如采用对高技能人才创办企业和企业雇佣的高技能人才，给予个人所得税或者企业所得税上的优惠的方式。政府要按照促进高技能人才就业与实现经济增长的战略，以直接增加就业岗位为目标，调整和完善现行税收优惠政策，鼓励社会稳定和增加就业岗位。
3.改革人事制度促进高技能人才发展
(1)建立科学的人才评价体系，提高高职人才的社会地位。高技能人才评价是一项复杂的社会工程，要树立系统的战略思想。要针对不同行业和职业要求，制定分类分层的人才评价系列、考核评价标准；评价重在业内、市场或社会认可，坚持实践检验人才，形成包括群众、专家、市场和技术等多元化的人才评价体系；要建立以能力和业绩为导向的社会化的人才评价机制。
(2)建立正确的选人用人体系。要正确处理好人才培养近期与长远目标、重点与全局发展、自主培养与吸引凝聚人才模式的关系，完善并规范企事业单位科学设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节，规范公开招聘制度和辞聘解聘制度，建立多种形式、多种渠道的高技能人才管理办法，促进企事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。
4.完善劳动和社会保障制度促进人才发展
(1)进一步完善劳动立法，使其真正发挥保护劳动者权益的作用。根据目前我国劳动关系的特点,扩大劳动法的调整范围,加强对中小企业、民营企业和外资企业的监管,切实保护好劳动者的权益。
(2)尝试建立对高技能人才就业实施特别保护制度。可以借鉴国外关于促进就业和劳动保护的立法。比如德国实施的《强迫职业实习教育法》和《工业法典》等法律，鼓励企业雇用技能人才并参与培养；《企业基本法》和《职业教育促进法》等法律，对技能型劳动者的权益加以规范和保护。
(3)建立统一的多层次的社会保障体系。全面落实和完善企业单位各类高技能人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保障，依法推行人才全员参保制度，确实维护高技能人才的合法权益。
(4)建立职工凭技能、凭职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制。鼓励企事业单位在薪酬中考虑技能贡献的因素，建立科学合理的高技能人才薪酬制度；推广高技能人才与其他人才在工资福利方面享受同等待遇的做法；对做出突出贡献的高技能人才，由各级政府实行政府津贴等鼓励政策。
参考文献:
[1]易正春:新公共管理范式及其对中国行政改革之启示．新疆社科论坛，2003年第6期．第177～180页
[2]沈荣华:解读《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的四十三个新亮点.公共行政与人力资源，2004.第3期.第53～56页
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[5]喻靖文:对高职毕业生劳动者权益保护的法律思考.湖北职业技术学院学报，2006年第9卷第1期
[6]陈小义:浙江省制造业产业结构升级的政府就业对策.硕士学位论文.浙江大学，2006年
高技能人才篇2
关键词：高技能人才；应用性；手脑并用；技术；技能
一、高技能人才概念的历史演变
社会实践是高技能人才产生的本源，不同时期，高技能人才的概念有着不同内涵。
(一)农业社会——匠人
农业社会的经济是自然经济，个体手工业者等成为中国社会的第一批技能工作者。这些被称之为“艺人”、“匠人”、“师傅”，其后被称为能工巧匠的人就是“高技能人才”的雏形。这里的能工巧匠泛指工艺精湛，能做出特色产品或有“绝活儿”的技能人才。
(二)工业社会——技师
自中世纪工厂出现以来，高技能人才的概念更趋职业化。最初，人们把这类人叫做师傅。师傅不仅要带徒弟，还要负责管理工作。我国明清时代称之为“技手”、“技士”，台湾地区称之为“工艺师”或“技术师”。新中国成立之后，我国把高技能人才分为高级技师、技师、高级技工等。
(三)知识经济社会——知识工人
知识经济社会，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，计算机、无线通讯、国际互联网等知识密集的高技能产业迅速发展，猛烈冲击着传统产业，并向各个方面渗透。比尔·盖茨提出了“知识工人”的理念，标志着对高技能人才地位和作用的认识逐步提升。
二、学术界对高技能人才概念的不同理解
当前，社会上对高技能人才的认识较模糊，原因在于一些基本问题尚未搞清楚：其一，技能型人力资源是否是人才；其二，如果技能型人力资源是人才，那么其本质是什么?
对于第一个问题，学者们的意见基本一致。判断技能型人力资源是否是人才必须明确其标准。胡世明研究表明，人才标准包括4个方面：首先，量的评价标准，国家人事部将“凡具有中专及以上学历或初级专业技术及以上职称”的人算为人才，从经济学角度考察，它是一个小于该国人口资源、人力资源和劳动力资源的数量概念，是指从业人员中表现出具有较高素质和能力并作出较大贡献的人。第二，质的评价标准，指人才的智能超出普通人，主要表现在体力和智力上，包括文化、业务知识、思想品德、心理素质以及技能、经验、创新能力等超出一般人。第三，实践的评价标准，人才最突出的终极表现是对社会贡献较大，这是人才评价的核心标准。第四，人才的评价标准应该是多维、多层次的，具有广泛的社会性。根据上述对人才评价标准的分析，可将人才界定为：为了社会的发展和人类的进步进行着创造性劳动并作出较大贡献的人。①能型人力资源应当是进行着创造性劳动并作出较大贡献的人，因此也是人才。
对于第二个问题，研究者的意见可分为两种：
第一种，高技能人才即“能工巧匠”。戴强认为，高技能人才指那些既有一定理论水平又有丰富实践经验，在现场生产工艺、机电维修、模具制造等现代加工设备还无法解决和保证的领域中，能做到手到病除的优秀技术工人。②陈宇认为，高技能人才最重要的是执行能力和操作经验。③李宗尧等认为，高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。④
更多研究者则认为，高技能人才即掌握专门知识和操作技能的技师和高级技师。丁大建认为，所谓高技能人才，通常是指生产和服务企业中，在一线从事那些技术含量大、劳动复杂程度高的工作的高级技术工人和技师。他们在工作中既要动脑又要动手，既要具有较高的知识层次和创新能力，又要掌握熟练的操作技能。⑤管平等认为，高技能人才是指在生产、服务一线中，掌握专门知识和操作技能、解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。⑥刘庆唐认为，高技能人才是人力资源中，掌握了先进技术、先进工艺和操作技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、精神文明、政治文明建设作出积极贡献的人，是技术技能的优秀代表，是推动技术创新和现代科技成果向生产力转化的骨干力量之一，是开发程度较充分的那部分人。⑦刘春生、马振华认为，高技能人才是一个相对、广义、综合的概念，除具有较高学识之外，还应具备精深的专业技能；不仅依赖技能进行工作，而且需要必要的专业理论知识，综合运用专业知识解决具体问题的能力，更需要解决现场突发性问题的应变能力；是身怀绝技的一线操作能手，“手脑并用”的知识技能型人才，具有综合素质的创造技能型人才。⑧
也有学者从分类角度剖析了高技能人才概念。严雪怡从发展的角度探讨了人才分类。大工业出现后的生产发展中存在两类技术，一类是技术工人在工作实践中学到的经验技术；另一类是工程师通过学校教育学到的科学理论所形成的理论技术。严雪怡认为，不加区分地将技能型人才和技术型人才中的高级人才统称为“高技能人才”，易导致人们在选择教育培养模式时产生困惑。另外，如果仍然按照半个多世纪前“工程师负责设计开发，技术员负责工艺和技术管理，技术工人负责操作和维修”这种观念来指导今天的人才分类，而有些工作岗位，如电气维修，所需要的技术性质已经发生了质的变化，却仍然作为技能型人才，显然不合时宜。因此，技术型人才也要学习一些经验技术，但以学习理论技术为主；技能型人才的智能化程度日益提高，但仍以掌握生产实践经验，提高经验技术为主。⑨
陈宇认为，现在掌握了高超生产技能的人，由三部分组成：一是自工业化以来就出现的技术型技能人群，现在他们掌握的技术更加复杂，科技含量更高。二是掌握了丰富的现代科学知识，同时又具有很强的动手能力，从事技能型工作的人群，可以叫做知识型技能人群。他们很可能是未来知识经济时代的生产主力军。三是掌握了多种不同技能的复合型技能人群。特别值得注意的是，过去的高技能人才往往从蓝领阶层中发展而来，曾被称为高级蓝领。现在，以上3种类型的高技能人才，不仅仅是从蓝领发展而来，大量原来从事白领工作的人正进入到这种新型高技能人才之中。现在，人们用灰领人才这一概念来描述和界定这一新的发展中的高技能人才群体。⑩
三、高技能人才的现代诠释
目前，我国对高技能人才这一概念的理解主要有以下3种：传统派认为，高技能人才概念不成立；知识本位学派认为，高技能人才概念可以成立，但必须是具备一定的理论知识水平，而且应该由大学来培养；能力本位学派认为，高技能人才概念成立，但必须把使用的专业技能放在首位，至于其他知识和能力不应过分强调。这些理解显然有失偏颇。
(一)与高技能人才概念有关的几种关系
1．技术与技能的关系
技术是“为实现生产过程和非生产性需求的经验和科学方法与手段的总和”。（11）技能是“人们运用知识和经验顺利完成某种任务的一种活动方式”。（12）西方将技术划分为技艺、技能、技术、科技、高科技4个层次。可见，技术比技能高一个层次。
按照人才的4种类型分类：科学型、工程型、技术型和技能型。技术型人才是人才层次中的中间层次，即在一线从事技术设计、技术改造、技术革新的技术人员。技能型人才是人才层次中的基础层次，他们最大的特点是将最新的理论、最新的设计、最新的技术要求，最终变成最佳的产品、服务、管理和效益。技术型人才的设计和革新的项目只有通过技能型人才才能完成。高技能人才属于人才基础层次中的技能型人才类型。
2．高技能人才与其他人才的关系
高技能人才与具有某种高级技能的其他人才的关系：高技能人才是实际操作型人才；工程技术人才是具有专业理论知识特长，专门从事专业技术和管理的人才。前者的工作是后者工作的后继工序。
有一些科学技术型人才、工程技术型人才也具有某种高级技能，但这些人属于各行各业的高级专业人才，从事的不是技能性工作，而是理论性很强的专业性工作，不应将他们纳入高技能人才范畴，所以高技能人才与人才的高级技能是有区别的，不应无限扩大高技能人才的外延。
高技能人才与一般技能人才的关系：高技能人才掌握精湛的技艺，具有独立解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力。而一般技能人才不具备这种技能和能力。
(二)高技能人才的基本特征
1．高技能人才是应用性人才
由上述分类可看出，技术型人才和技能型人才都属于应用性人才，其工作主要是面向生产企业和
服务管理等基层一线，都是为社会谋取直接利益的。
2．身怀绝技的一线操作能手
能够进行高难度生产加工，包括生产精度较高的产品，操作和控制精密复杂的设备，安装、调试、维修精密复杂的仪器等；针对生产一线的实际需要，有效带动和组织协调其他技术人员一起进行技术攻关，把精密的设计图纸变成实实在在的高质量产品。
3．“手脑并用”的知识技能型人才
现代设备的高度机械化、自动化以及中、高端技术问题的解决，需要操作人员具备更加高超的动手能力，这种动手能力不再只是传统的“手艺”、“绝活”，而更多地是利用心智技能的创造性活动，是现代技术和经验技术的整合、动脑和动手能力的整合。
4．技能高、素养高的“双高型”人才
行为特征不再是简单的只需经验性技能的熟练操作，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为；不仅要具备深厚的基础理论和专业理论知识，而且具有高超的生产技艺和技巧，担负着技术含量较高的操作任务；不仅要具备运用交叉技术知识解决实际问题的综合技能，而且具备一定的技术和工艺研发创新能力，同时具备较高的职业素质和敬业精神。
具体说来，当前我国认定高技能人才的条件是：专业理论要高于中级技能人才；智力技能成分应当占较大比重，有较强的创新能力；不仅要精通本工种基本业务，而且至少有一个相关工种能达到高级工水平，或者有两个相关工种基本达到中级水平。
(三)高技能人才的定义
综上所述，笔者认为，高技能人才是在生产和服务一线从业者中，掌握精深专门知识和具备精湛操作技能，能手脑并用的高级应用性人才，包括高级工、技师、高级技师，可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。
技术技能型人才：在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作难题的人员。主要分布在加工、制造、服务等职业领域，如高级钳工、中式烹调师等。
复合技能型人才：企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。如数控加工技师、机电一体化人才、综合服务一体化人才，以及新兴的创意和操作一体化人才等。
知识技能型人才：既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造陛地开展工作。主要分布在高新技术产业和新兴职业领域，如网络管理员、信息安全员、电子仪器制作师、IT件维护技师等。
[注 释]
①胡世明．论人才观的新发展(J)．教育发展研究，2003，(6)．
②戴强．高技能人才培训的若干思考[J]. 中国培训，2003，(4)．
③⑩陈宇．中国高技能人才开发[J)．中国培训，2005，(3)．
④李宗尧，张明德，王义志等．高级技能人才培养[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2001．
⑤丁大建．高技能人才的短缺与价值评价错位[J]．中国高教研究，2004，(5)．
⑥管平，胡家秀．国家职业标准与高职高技能人才培养[J]．黑龙江高教研究，2005，(2)．
⑦刘庆唐．培养高技能人才之我见[J]．北京市计划劳动管理干部学院学报，2005，(3)．
高技能人才篇3
关键词：高技能人才；评价；企业发展
对于一个企业来说，要想做大做强，必须围绕企业发展战略，努力营造有利于企业高技能人才成长的良好氛围，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制。下面谈一下个人的几点粗浅看法：
一、建立健全组织管理机制
为了提高职工素质，创建学习型企业，做好高技能人才培养、开发工作，要选配得力考评人员负责实施职业技能鉴定工作。建成一支责任心强、业务熟练的兼职考核人员队伍，为造就高技能人才提供组织保证，使高技能人才开发走上了制度化、规范化、科学化的轨道。
二、建立健全常年培训教育机制
1.着手建立切实可行的常年培训教育机制，并将这一工作作为实施职工素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。通过强化岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批技能带头人队伍。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代际传承。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务。
2.改革培养模式，建立高技能人才校企合作培养制度。推动企业和职业院校联合培养高技能人才。紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的制度。通过建立政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，强化职业院校和企业的联系。指导职业院校紧密结合企业高技能岗位要求，对应国家职业标准，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，实现学校教学与企业需求紧密结合。引导职业院校在进行学制教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业职工高技能人才培训任务。
3.整合社会优质资源，建立高技能人才培训基地。结合区域经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局。要在现有职业教育培训资源的基础上，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次。支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高技能人才培训基地。
4.加快建设一批高标准、开放式、公益性公共实训基地。根据经济发展和产业结构调整的需要，立足当地支柱产业、现代服务业和高新技术产业发展，按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，在有条件的城市充分利用和整合现有各类职业教育培训资源，建设一批布局合理、技能含量高、体现科技发展前沿技术的高技能人才公共实训基地，面向社会提供技能培训、职业技能鉴定服务。
三、建立严格的考核机制管理模式
实施日常月份考核、年度考核、任期考核按照考核结果实施考核管理。实施年终考核淘汰制度。按照在岗技师总数的3%-5%进行动态转换。即由在岗履职技师转为试岗技师，或由试岗技师转为非在岗技师。
1.技师、高级技师年度考核小组由公司各分线副总牵头，会同技师、高级技师所在单位行政正职和工程技术人员，负责对本专业（工种）工人技师、高级技师实施年度考核。
2.根据各线技师、高级技师年度考核小组确定的考核结果，报公司技师、高级技师领导小组审定。依据领导小组审定的考核结果，技师管理部门负责具体办理兑现技师、高级技师年度考核待遇。
3.技师、高级技师年度考核评分项目包括德能勤绩和民意测评，考核内容总分数为100分。德能勤绩和民意测评按照8：2的比例掌握。其中，民意测评成绩取年度月平均成绩。
其中：德能勤绩考核项目中包括职业道德、劳动出勤、安全生产、生产任务、技术水平、技艺传授六项考核内容；民意测评考核项目中包括技术水平、工作业绩、实践经验、技艺传授、职业道德、劳动态度六项考核内容。考核赋分标准应分别按照优秀、良好、一般、差、酌情考核量分，年考核结果分：优秀、达标、基本达标、不达标四个档次。技师、高级技师年考核分数在95分以上的为优秀；94-85分的为达标；84-70分的为基本达标；70分以下的为不达标。
4.技师、高级技师年度考核分数确定为基本达标或不达标的要采取相应的必要措施。对基本达标的技师、高级技师，由其所属单位（区科）领导进行戒勉谈话，指出存在问题，责令限期改正并形成书面文字材料备查；对不达标的技师、高级技师，依照上级相关规定，由履职技师、高级技师转为试岗技师、高级技师，技师津贴减半支付，并由其本人以书面的形式做出保证，纳入试岗技师、高级技师管理。
四、强化激励机制培养高技能人才
技师、高级技师的职务津贴每人每月按60%随工资发放，其余40%部分，待年终根据年度考核分数一次性支付。支付数额和考核分数对应关系如下：
95分以上至100分 月其余40%部分х12；
90分至94分 月其余40%部分х12х90%；
85分至89分 月其余40%部分х12х80%；
80分至84分 月其余40%部分х12х70%；
70分至79分 月其余40%部分х12х60%；
高技能人才篇4
关键词：高技能人才 高技能人才培养基地 高校毕业生
一、高技能人才与高技能人才培训基地情况
高技能人才是我国的产业升级和产业链提升的人力资源保证，是国家核心竞争力的体现。目前我国高技能人才培养体系，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。
我国在《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020年）》中明确提出当前高技能人才工作的目标任务是：加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局，形成与经济社会和谐发展的格局。
我国高技能人才培养模式主要为企业培养、院校培养和校企合作培养三种。为了推动高技能人才培养工作，原劳动部在2008年下发了《关于建立国家高技能人才培养示范基地的通知》，通知明确规定2008年、2009年全国建立500家高技能人才培养基地，并且结合区域经济发展和产业发展的趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局。以中央和地方政府共同投入和组织实施，2020年前全国将建设高技能人才培训基地1200个。高技能人才基地要在高技能人才培训手段、培训内容、培训模式等方面探索，根据新技术、新工艺、新设备、新材料的发展，研究制订教学计划，开发培训课程和教材；利用现代培训技术，推动教学模式和教学手段的改革更新。
二、高校毕业生参加职业技能培训的依据
《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020年）》中明确了加强技能人才队伍建设，是增强我国综合国力、提升企业竞争力和创造力、建设创新型国家的重要举措，明确了技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。
规划中指出加强技能人才队伍建设，是树立和落实科学人才观，促进各类人才协调发展的内在需要。有利于促进人力资源的深度开发，不断提高技能劳动者的社会地位和经济地位，对于促进人的全面发展，构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义；是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，技能人才是工人阶级队伍中的核心骨干，其素质的不断提高、数量的迅速增长、作用的充分发挥，必将影响和带动工人阶级整体素质的提升，使工人阶级的力量更加壮大、地位更加巩固、先进性不断增强，从而使党的阶级基础更加牢固。
高校毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设的重要生力军。做好高校毕业生就业工作，是促进经济发展和社会和谐的重要举措。国务院每年在《普通高等学校毕业生就业工作的通知》中均要求各地要积极组织有培训需求的高校毕业生参加职业技能培训和技能鉴定，帮助其提高就业能力。
三、高技能人才培训基地培训高技能人才的方法和措施
2011年笔者学院被国家人力资源和社会保障部批准为高技能人才培训基地后，积极开拓创新，探索在高校毕业生中培养高技能人才的方式与方法。并与河北联合大学轻工学院合作，开展了高校毕业生职业技能培训工作，在培养方式、实施方法、工作措施上取得了一些经验和成果，同时也发现一些问题有待进一步解决。
1.培养方式
在高校毕业生中培养高技能人才的方式经过2年的实践，已基本形成具体模式，即以高技能人才培训基地为培训主体，高校与企业共同参与完成。在人才培养过程中，三方分工协作，各自承担相关任务，最终完成教学计划制订、教学任务实施、学员考核评价等工作。
2.实施方法
高校毕业生在基地内完成基本技能的学习和实践后，到企业岗位进行实践锻炼，并由企业和高校进行考核。最终由基地学习成绩、高校学习成绩、企业实践成绩共同评价培训学生的最终成绩。
3.具体工作措施
（1）学习理解国家政策。高技能人才基地作为实施主体，要对有关高技能人才培养和高校毕业生就业政策进行解读，掌握开展工作的政策依据和指挥棒，明确工作方向和目标。
（2）积极与高校沟通、宣传。在理解国家政策的基础上，要与高校开展全方位沟通，在取得高校管理层的理解和支持后，确定在高校相关专业内开展培训工作。同时要在高校毕业生中进行政策宣传，使学生理解国家政策和社会需求，对参加高技能人才培训工作有正确的认识。
（3）进行企业调研，确定各培训专业的主要内容和岗位需求。适合企业岗位需求，是培训工作结果的重要体现。调研中结合高校毕业生的专业特点和企业岗位需求，明确培训内容和要求。
（4）基地、高校、企业共同确定培训计划。在调研基础上，结合高校课程和职业标准，由培训基地负责制订出高技能人才培训计划，经高校和有关企业同意后执行。
（5）培训过程中，根据学生学习状况及时调整教学进度和内容。高校毕业生具有学习能力和接受能力较强的特点，培训过程中，要对学生的学习效果及时检测、反馈，并适当调整教学进度，增加教学内容。
（6）请企业人员进行现场指导。为了让培训学生能够更好地适应企业岗位需求，培训中，请企业一线人员参加培训教学，以提高学生对生产一线的认识和对新技术、新工艺的理解，增强对岗位要求的理性认识。
（7）进行企业岗位实践。基地内的培训结束后，培训基地和高校要安排培训学生到企业进行顶岗实践，以获得企业岗位技能，并接受相关技能训练，完成最终考核。
4.存在问题
（1）部分高校人员和毕业生对高技能人才的认识不全面。“学而优则仕”的观念对学生成为高技能人才起到反向作用，观念的更新改变需要全社会的努力。
（2）社会对高技能人才的重视程度不够。企业非常需要高技能人才，但对培养高技能人才的热情却不是十分热烈，总是认为培养出的高技能人才会被别的企业“抢”走，不能为自己的企业服务；全社会对高校学历教育都是认可的，在高校毕业生的招录、入职、评职、待遇上都有一套完备和成熟的方法、程序，而对于高技能人才大多只是停留在政策层面，缺少实质性的、具体的、可执行的方法和措施。这种现状严重影响着高校毕业生参加高技能人才培训的积极性。
（3）高技能人才培训基地与企业对接的紧密程度影响着培训质量。高技能人才培训基地依托职业院校设立，与企业一线在硬件设施上还存在一定的差距，与企业一线的新技术、新工艺也有较大差距。如果基地与企业能够紧密配合，就能完成高技能人才培养任务，培养出合格的、适合企业需求的高技能人才，否则培养效果将不能满足要求。
高技能人才篇5
【关键词】职业教育;数控技能;技能训练 技能竞赛
0 引言
作为职业教育的一名老师，本人曾在历届各级数控技能竞赛中担任技能训练指导老师，对我国数控技术应用领域技能型紧缺人才的培养有深深的体会;对数控技能竞赛及技能训练过程积累了丰富的经验;对数控技能竞赛经验的探讨，有助于职业教育同行的学习与借鉴。
为加快我国数控技术应用领域技能型紧缺人才的培养，提高我国装备制造业的竞争力和我国的综合国力，劳动和社会保障部、教育部、科学技术部、国防科工委、中华全国总工会、中国机械工业联合会等六部门在2004年成功举办首届全国数控技能大赛的基础上，相继于2006年、2008年、2010年、2012年举办全国数控技能大赛活动。全国数控技能竞赛是部级技能竞赛，每两年举办一届，主要是交流和展示我国数控技能的最高水平，不断地促进我国数控技术领域和职业教育事业的发展。
回顾往届数控技能大赛，我在职业教育领域和各级数控技能竞赛中担任技能指导老师，竞赛成果硕果累累：2004年全国第一届数控技能大赛中，广东省荣获全国团体一等奖;2006年全国第二届数控技能大赛中，广东省荣获全国团体三等奖，自己培养的学生荣获数控铣床工全国第五名;2008年全国第三届数控技能大赛中，广东省荣获全国团体二等奖，自己培养的学生荣获加工中心操作工高级组全国第一名;2010年参加广东省中等职业技术学校技能竞赛，荣获学生组数控铣/数控车组合第二等奖，数控车学生组第二等奖。
1 数控技能竞赛的组织和实施
1.1 学校领导的重视
学校领导的高度重视和大力支持是技能竞赛取得优异成绩的关键之一。尊重知识、尊重科学、尊重人才是我国的一贯政策方针。常言说：普通教育有高考，职业教育有技能竞赛。为了大力发展职业教育，全面落实和实施科学发展观，把我校做大做强。在校党委及黄境城校长、陈丽娟校长助理等领导的指导下，鼓励全体教师学知识、练技能，把我校的师资队伍培养成一支干实事，实干事的，具有凝聚力的教师团队，从而为不断提高我们的教学质量而奋斗。2010年是我校发展重要的一年，在响应广东省教育厅关于大力培养数控高技能人才和关于举办2010年广东省中等职业技术学校技能大赛和广东省职业技能大赛的通知精神，经过学校党委和教务科各级领导共同研究，决定组队参加本次大赛并投入大量人力、财力支持本次大赛的组织和训练工作。委任我担任本次大赛的主教练，全面负责训练的组织、计划和指导工作。在整个竞赛训练过程中，领导的支持和关心是至关重要。在这次竞赛训练过程中，黄境城校长多次勉励我们――台上一分钟，台下十年功，鼓励我们继往开来，顽强拼搏，扛红旗，争第一。
1.2 参赛选手的选拔
为了在竞赛中取得优异的成绩，选手的确定至关重要。在选手的选拔过程中，根据大赛组委会的通知精神，我们在全校范围内作了总动员，在符合条件的前提下，本着“选好苗、选准苗“总的指导思想，力争选出最具有潜力、最优秀的选手参加竞赛。所以，在选手的选拔中，必须经过多层的筛选，最后才确定入选选手。
为了全面而准确地确定参赛选手，参赛选手在选拔过程中，都经过理论知识的考试、CAD/CAM软件的造型与仿真、实际加工操作考试。经过第一轮的考查，一般确定6人参加为期10天，甚至更长时间的强化训练。观察选手的技能素质，以及心理素质，再经过第二轮的考查，再确定4人参加训练。在最后冲刺阶段，在4位选手当中，全面根据选手的特点和综合素质，残酷地淘汰1名选手。这样，就能全面地促进选手的相互竞争能力。
1.3 技能训练的实施
作为技能竞赛的主教练，可谓是任重而道远。曾经在往届全国数控技能大赛中，受广东省劳动和社会保障厅技工学校管理处的委托，我担任了广东赛区的数控铣床技能训练教练。我深深体会到我的工作责任重大，这不仅仅是在竞赛中要取得优异的成绩，更重要的是对我在职业教育和个人技能的考验。所以我尽心尽责，为选手的生活而操心;为选手的训练工作而呕心沥血，向有经验的老师请教，与他们沟通;想方设法地为选手们查找资料。通过对选手的指导和自己不断在实践中探索学习，积累了丰富的经验。
在理论基础知识学习过程中，自己通过多渠道、多方面，谦虚请教专业老师，给予选手全面辅导，提出重点要点，给选手分析重点难点，做到共同学习共同进步。在实操加工训练场所，认真、及时地给予选手示范操作技巧和要点。比如：利用百分表对工件的校正与对刀中，选手们缺少经验与技巧，往往不能控制好时间，因为在竞赛中，能充分掌握时间，就是取得胜利的关键之一。在选手完成考件的同时，及时给予点评和纠正。为了每天的训练有序进行，我每天也要准备第二天的训练图纸或试题，往往会工作到深夜。几乎每时每刻都为训练工作在思考。
为了训练能够顺利进行，并达到预定的目标。有必要对选手的生活和作息时间作统一的安排，并实行脱产封闭的学习形式进行训练，避免因素的影响。同时，也要制定严谨的训练计划：基本功训练阶段，强化和提高阶段，冲刺阶段等三个阶段进行训练。
在技能训练实施过程中，我们要有规律、有计划地规定了选手的作息时间。如：早上6：00～6：30时，是选手晨练的时间，通过晨练，增强选手的体能;6：30～7：30时，是选手的早读时间;7：30～8：00时，是选手的早餐时间;8：00～12：00时，是选手的技能训练时间;12：00～14：00时，是选手的午饭与午休时间;14：00～18：00时，是选手的技能训练时间;18：00～19：30时，是选手的晚饭时间;19：30～22：00时，是软件或理论知识学习时间;全面调动选手的积极性。
2 熟能生巧――坚持不懈苦练基本功
基本功训练阶段，首先是选手对基础技能的总体认识过程。对每一个训练项目的操作，都必须要求选手经过“观察――思考――实践――考查”的过程，让选手都能对一个事物的形和象的总体认识。比如，在加工前的对刀过程，教练给予选手的示范，选手就必须认真观察对刀的过程，有了形象上的认识。再通过自身的思考和延伸，利用各种方法与手段进行实践和验证，不厌其烦地多次反复练习，然后通过考查和记录。这就是一种技能形成的规律。所以，我们的选手在整个训练过程中，都要做到仔细观察、善于思考、勤于实践和经验总结。
另外，对各项训练项目我们都必须有时间性和准确性。为了训练有效地出成果，教练都必须严格把关，进行考查测试并实行登记对比，做到取长补短，共享经验。
（1）在零件的加工前，台虎钳的校正相当重要，钳口稍有不平行或不垂直的现象，直接影响到零件加工的质量。选手在台虎钳的校正训练当中，一次的操作往往要花25～30分钟的时间。在教练的悉心指导和示范下，选手通过仔细观察和反复动手去实践，在意识形态上大大提高了选手的动手能力，从原来的25～30分钟的时间到现在的3～5分钟实现了突破。
（2）各种量具的使用。在竞赛中经常使用的量具有：带表游标卡尺、千分尺、内径千分尺、深度千分尺。量具的使用对加工零件的质量来说有直接影响，当中有量具本身的误差和人为误差。就以带表游标卡尺的使用为例，带表游标卡尺是一种精密量具，在使用上应注意测量的手法、姿势、力度等要点。一开始，选手们对带表游标卡尺带有陌生感和神秘感，对自己所测量的结果总是存在半信半疑的态度。故在训练当中，要求选手坚持自己的信念，在相同的测量对象，通过多位选手的反复测量结果作对比，以提高选手对量具的使用信心和测量的准确度。
（3）读图能力差是我们选手普遍存在的问题，也是我们最为薄弱环节，在机加工和CAD/CAM软件应用当中，选手们经常出现看错图的现象。如在一次的测试中，当拿到图纸时，选手看着图纸上密密麻麻的尺寸数字无所适从，在加工时工艺的处理更加地不合理。通过一次次的测试，暴露出我们选手在读图方面的不足。针对这一点，我们给选手提供了非常有针对性的图纸，利用一个星期的时间专门研究机械工程图的看图技巧和方法。主要从不同投影方法和不同视图摆放位置进行全面的识图训练，提高选手的空间想象力。经过指导和选手们的共同努力，选手的识图能力得到了很大的提高。
（4）在零件铣削加工过程中，考虑到在训练中的材料损耗等成本问题，在此阶段，我们通常使用普通的低碳钢――A3钢和普通的刀具作为试件加工训练，主要是锻炼选手掌握加工的技巧和方法，提高加工意识，优化思路。一个零件的加工内容往往包括：平面加工、外形加工、槽类加工、孔类加工、曲面加工等等。为了使选手掌握每一个加工内容的方法、技巧，并且达到图纸所规定的质量要求，单靠教练的示范和嘴边的一些要求是不够的，选手必须在教练的指导下，通过反复的单项训练和测试，才能做到熟能生巧、应用自如。然后，根据竞赛组委会的技术平台要求（工件材料是#45调质钢，硬度35～40HRC，刀具是钨钢涂层刀具），在强化和提高阶段再选用相应的工件材料和刀具进行训练。与此同时，选手们要通过不同的切削方法，得到不同的表面加工质量，并加以对比，证实每一种切削方法的可行性，使选手有所取舍。
（5）在CAD/CAM软件应用训练时，根据竞赛组委会的要求，我们选用了CAXA制造工程师软件，因为我们在教学中一直使用“CAXA制造工程师”软件教学，固我们的选手在使用中也非常熟练。CAD/CAM软件的应用是多方面的――造型的设计、刀具路线的设计、模拟仿真和加工等方面。在训练当中，能有针对性地对选手施予有效的训练方法与技巧。
（6）通过各种结构的图形，开拓选手的空间想象力和创造力，绘制造型，可以提高选手的识图能力。
（7）可以根据不同的造型，选择合理的加工参数，生成刀具路线。说明不同的加工参数对加工效果的影响。在此，有些选手只知其然而不知其所然。因此，有必要结合实际加工来验证所设置的参数的合理性。
（8）在计算机上，可以通过模拟仿真，验证刀具路线的正确性。如：是否有过切现象等发生，得以及时修改加工参数。提高选手的识别能力。
（9）结合后置处理程序，生成数控加工的代码程序。则重于加工程序的格式以及G/M代码的应用。指导选手对程序格式的编辑和对G/M代码意义的认识，从而促使选手对编程的熟练程度。
（10）在理论知识的学习当中，根据竞赛所涉及的内容，邀请有关的专业老师，有针对性地给予选手讲解和分析各专业知识，并相应提供练习题和解答，让选手能系统地学习。在机械加工领域所涉及的理论知识面比较广泛。比如：《机械基础知识》、《机械制图》、《金属材料》、《数控基础》、《公差与配合》、《基本数学》、《四新技术知识》等。
通过对以上课程的授课，从而汇总所有相关的练习题建立题库，然后从中抽题进行测试-汇总-点评，做到当天的课程当天消化。在整个基础训练阶段中，通过系统的训练，促使选手全面掌握和巩固各知识面，发挥自如。
3 强化训练――突破高原期
对于技能竞赛来说，只靠单纯的基础训练是远远不够的，熟能生巧之后往往进入熟能生厌的高原期，成绩难以进一步大幅度提高。对于一个中等职业学校学生来说，各方面的发展是单纯的，可以说是缺乏经验。在通过循序渐进的基础训练之后，对各项训练项目进行总结，选手们要进行经验交流，能做到取长补短，共同进步。为了达到我们的目标，在竞赛中取得好成绩，选手的自觉性固然重要，但作为教练，要有贴切可行的训练方法，让选手在有限的时间里突破自我、超越自我。
因此，我采用了以下三个方面的措施，加以强化训练。
（1）以考代练，严格要求，加以点评，当场消化。不管是在实操加工或是理论方面，我们都以竞赛的模式，以考代练，在规定的时间里完成考件或考题，并当场加以点评。如果选手不能按时完成考件或考题，在通过点评之后还要重新继续完成，不断总结经验。记得有好几次的测试中，选手不能按时完成考件，在做短暂的休息后，重新按照要求进行考件的加工，一直到深夜2、3点钟。在理论测试中，所涉及的专业知识面相当广泛，可谓是选手每天都是漫游在题海当中。作为教练，看在眼里又欣慰又担心。欣慰的是我们的选手能有高度的责任心和高度的自觉性;担心的是我们选手的身体是否能熬得住超载的考验。所以也一直陪伴选手的左右。在频繁的模拟考试中，大大地提高和巩固了选手的知识面，还可以锻炼选手的临场发挥心态，提高选手的耐力、适应能力。
（2）校外测试，提高适应力，提高心理素质。为了提高选手们在新环境下的应变能力，克服新环境下的心理障碍，更好地在赛场发挥自我，在此阶段，应该组织和安排选手到陌生环境下进行训练，一般情况下，选手在陌生环境里学习，开始时，选手们都存在着对陌生环境的不适应和对陌生人的防备、害怕感，这对选手在考场上比赛是不利的。通过几次的校外模拟考试，更换不同的监考人员，让选手逐渐适应新的环境，积极地消除了选手们恐慌的心理障碍，使选手们在临场发挥上更有优势。
（3）专家点评，扩大视野，增强知识，突破高原期。选手在经过一段时间的训练，对教练的出题风格和特点都已习惯，产生一种熟能生厌的心理障碍。也就是说，选手们训练到一定的程度已到达顶峰，要突破这个顶峰，必须使用另外一种手段加以提高。总的出发点是为了选手在临场考试上更好地发挥，争取更好的成绩。所以，我们有必要邀请有关专家或经验丰富的师傅给予指导，并提供一些复杂零件图纸，给予选手扩大视野，提高认识，增强选手对复杂零件的工艺处理能力，突破选手对教练的一些依赖，使选手们的知识结构更为全面。
在冲刺阶段，作为教练应有前瞻性和高度的责任心，为达到我们的共同目标，都应时刻陪伴在选手的身边，对所涉及的重点、难点和容易出错的知识面作全面的总结和提醒，针对选手自身不足的地方进行指点和补充。另外，时刻关心着选手的精神状况、身体状况、生活条件――此时此刻，精神面貌和身体状况是选手在竞技场上能否正常发挥的关键。所以，在临近的日子里，一切皆成定局，就让选手自由地发挥和总结…放松身体…养足精神…迎接挑战。特别是在竞赛的日子里，选手是绝对不能出任何的差错。比如，在饮食方面要保持食品的卫生安全;在作息方面要保持环境幽静，让选手有足够的睡眠，精神抖擞。这样才能让选手在竞技场上自然地发挥……。
4 探讨技能竞赛对职业教育的促进作用
4.1 技能竞赛对学生的影响
学校通过各种各样的技能竞赛，特别是省级和部级的技能竞赛，在全校范围内的动员和宣传，选手的选拔和训练，促进了学知识，练技能的良好氛围。我们选手在训练当中，学习时间之紧张，工作量之大，训练之艰苦，给予同学们树立了鲜明的对比，促进了同学们的学习热情。如：在我们的训练场所，经常会有许多同学过来参观，看到选手们所加工的零件难度之大，操作之熟练，常常投来羡慕的眼光和感叹。当我们从竞技场上获奖归来的时候，在校园里，树立典型，掀起学习热潮。
4.2 技能竞赛对教师的影响
通过数控技能大赛，大力发展职业教育，是国家培养数控高技能人才，提高我国综合国力的重要举措。在职业教育领域，教师队伍日趋年轻化，在教学业务上，在技术水准上远远不能满足当今制造业和社会的要求。学校通过技能竞赛，给予我们年轻教师搭建了竞技的平台和提高的机会，改变了他们的人生。
高技能人才篇6
关键词：高技能人才；TRIZ理论；研究性学习；创新能力；培训
一、创新能力培训的必要性
在世界经济一体化、竞争全球化的21世纪，人才资源是第一资源，当今和未来的国际竞争，归根到底是人才的竞争。 “十五”以来，中国石化集团公司大力实施人才强企战略，全面推进经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍建设工作。高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术、具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员，是技能操作队伍的骨干和技能带头人。
高技能人才是随着社会经济和科技发展不断变化的一个动态概念，传统的高技能人才是在数十年的一线生产实践中通过不断积累经验而形成的，他们主要凭借自己的经验去解决生产中的实际问题。当今高新技术发展日新月异，高技能人才的含义已悄然改变。满足于当今社会的高技能人才，不仅要具有较高专业（工种）知识水平、精湛的生产劳动技艺、丰富的实践经验，而且要能从事创造性劳动，独立的解决复杂和关键技术操作难题，事实上他们已经成为企业创新力量的重要组成部分。因此，加大高技能人才创新能力培训是高技能人才培养的重要措施。
然而传统的人才培养模式有两种，一种是极端的学院化模式，这种模式更适合传授理论知识，却培养不出现代高级技能人才。另一种是传统的师傅带徒弟模式，这种模式可以培养出各类能工巧匠，但却培养不出来具有技术创新能力的现代技师和高级技师。
因此，探索一种新的高技能人才培训方式，特别是针对高技能人才创新能力的培训方式成为当今高技能人才培训的重要课题。经过中国石化集团公司人事部精心策划，选择创新能力为目标，以高技能人才为培训对象，于2009年和2011年由我处分别举办了两期首席技师和高级技师创新能力培训班，以期探索高技能人才创新能力培训的有效培训内容和培训方式。在这两期培训班上，我们采用的是以TRIZ为主要内容，研究性学习为主要培训方式的方法。实践证明，这种内容和方式非常适合石油炼化高技能人才创新能力培训。
二、创新能力培训有规可循
创新来源于创新思维和创新能力，探索提高和培养创新能力的努力从来就没有停止过，但在实际工作中人们所使用的手段大多是手工的，如头脑风暴法、奥斯本检核表法等等，这些方法实质上就是最好的试错法，是否存在一种更加有效的创新方法，即人们只需要遵循一定的科学方法和法则，就能迅速地实现新的发明创造或解决技术。
TRIZ理论对指导如何实现发明创新“自动化”具有重要意义，该理论认为，创新并不是灵感的闪现和随机的探索，它存在解决问题的一般规律，这些规律和原则可以告诉人们按照什么样的方法和过程去进行创新并对结果具有预测和可控制性。人们如果掌握了这些规律，就能能动地进行创新并能预测创新。
1、TRIZ理论
TRIZ理论是“发明问题解决理论”的俄文简称，它是前苏联G.S.Ahshuller及其同事们在分析研究了世界上近250万件高水平发明专利，综合多个学科领域原理、法则的基础上提出的创新方法理论体系。
该理论解决问题的思路建立在三种基本前提下：首先，技术系统的演变遵循一些重要规律，可以归纳为8种模式(如遵循产生、成长、成熟和衰退的生命周期等)；其次，任何技术系统，在它的生命周期内，趋于越来越可行、简单、有效，即更加理想，增加技术系统的理想成为解决创造性问题的一般规律；第三，创造性问题的解决至少要解决一对冲突，TRIZ将冲突分为技术冲突和物理冲突两种类型。
基于以上前提，TRIZ提出了具体求解创新问题的工具和方法：(1)矛盾矩阵和40项创新原理。 (2)物质场分析与76项标准解决方法。
最后，TRIZ认为一个问题解决的困难程度，取决于对该问题的描述，描述越清楚，问题的解就越容易找到。在TRIZ中，通过ARIZ解决创造性问题的算法，采用一套逻辑过程逐步实现问题过程化求解。
2、与现有创新思维培训工具的区别
当前，针对高技能人才创新能力培训的方法林林总总，大多数方法都只是着眼于创新思维的培养上，而忽略了对创新思维与创新能力(具体体现为创新问题的解决方案)关系的研究。作为高技能人才的培养目标来说，思维的创新非常重要，但如何应用创新思维产生解决具体问题的能力――创新能力更具有现实意义。造成这种问题的关键在于当前诸多创新能力培训方式缺乏一个将创新思维与创新能力有机结合的创新体系框架，使得通过该框架能有目的地指导创新思维的生成，规范创新思维到创新能力的转化。
基于TRIZ的创新方法通过研究人类创新的实例，实现了对创新过程的高度概括，通过建立创新思维的激发环境，设定创新思维的转换条件，规范创新活动的流程，结合技术创新原理，在一定程度上实现对创新思维的控制和预测，形成了一个新的创新体系综合框架。
与传统的创新方法相比，TRIZ 有以下优势：TRIZ总结出创新的规律性，使得创新过程效率提高。
（1）、TRIZ 帮助打破思维定势和知识领域界限。在创造性解决问题的思考过程中，人们的思维惯性和有限的知识领域，严重地阻碍了创新的过程。TRIZ理论中提供了诸如九屏幕法、尺寸‘时间’ 成本（(#)）算法、小矮人法等一系列科学方法，帮助人们在分析问题的过程中打破思维定势，激发创新灵感，从更广的视角看待问题。
（2）、TRIZ 能帮助预测产品的技术发展趋势。如何预测下一代产品的技术发展趋势的问题，是一个具有战略决策意义的问题，这用传统创新方法根本无法解决。而TRIZ 理论总结出了技术系统的进化规律，这些规律对于产品的开发创新具有重要的指导作用，让决策者清晰地了解到在什么阶段该采用什么样的技术来发展自己的产品，有效地取得产品的竞争优势。
（3）、TRIZ 具有良好的可推广性和普适性。与通常的创新方法比较，TRIZ 是可传授的，可以用语言以及文字的方式来表达它的作用，是可以作为一门学科向众人推广的， 具有良好的可推广性。同时，TRIZ 具有良好的普适性。不同领域问题的解决往往遵循共同的规律，同一创新规律往往在不同科学和工程领域反复应用。TRIZ 理论包括的具有普遍性的创新方法和规律，是经过对大量发明的分析、研究、提升和总结来的，TRIZ 能够被广泛应用到不同领域。
三、创新能力培训有法可依
教学观念转变是实现教学方式改变的前提，诺贝尔奖获得者物理学家杨振宁教授在对比中西教育的区别时深刻地指出：“中国的教育是一种传统式教育，特别注重知识的系统学习，与美国相比，在创新教育方面显得不够”。开展研究性学习，就是要改变这一状况，从研究性教学、研究性学习入手，培养创新型人才。
1、 研究性学习的内容
研究性学习是有别于传统的接受学习的一种新的学习观或学习方法，是指在课程教学过程中由教师创设一种类似科学研究的情境和途径，指导学生通过类似科学研究的方式主动地获取知识、应用知识并解决问题，从而完成相关课程的学习。统的单一知识传授的教学观念强调如何接受和掌握人类已积累的知识、经验和方法，目标是把学习者的头脑作为储存知识的“仓库”，为一个已知的世界培养已知的人。这样培养出来的人一般能从事特定的、终身不变的职业，却往往缺乏创造性，不能适应迅速变化的时代要求。“研究性学习”则是一种面向将来的学习。它不仅要求学生了解已有的理论和技术，更要在继承一切知识精华的基础上有所创新和发展；激励学生对已有知识进行新的理解、加工、组合，提出疑问，探索新的领域，鼓励学生应用各种不同方式去得到不同结论，对可能出现的各种情况进行周密思考，选择最佳方案，并付诸实施。目标是把学习者当作进行自我教育的主体，为未知世界培养未知的人。
研究性学习至少应该包括以下的内涵：首先，要通过课程教学实现教学和科研的结合；其次，要发挥学员的主动性，让学员有机会参与研究工作，培养学员的研究能力和创新能力；再次，在教学过程中，要通过优化课程结构建立一种基于研究探索的学习模式，在教学科研结合的氛围中使师生互动；此外，还要提供教师和学生研究问题的条件，激发其创新教学与研究的动机；总之，研究性学习整个过程就是在培养学生的创新能力。是研究性学习理念之精髓。
2、研究性学习的步骤
研究性学体可分为几个阶段，即确立问题阶段、实践体验阶段和成果交流阶段。这三个阶段并不截然分开，而是相互交叉推进的。实施流程通常为：“引出问题，建立假设”―“研讨探究，验证假设”―“得出结论，切磋交流”―“归纳总结，形成评价”。
在技师创新能力培训过程中我们把研究性学习贯穿始终，由学员组成研究小组自主确定研究问题，搜集资料，制定和实施研究计划，课题探究，研讨，成果展示。这一学习模式不仅锻炼了小组成员分工与协作学习的团队合作能力，也为他们提供了一次全方位的展示机会，提升了他们的综合能力。实践证明这种方式特别适合高技能人才创新能力的培训，高技能人才都具备一定的专业理论知识，是技能操作拔尖人才，传统的培训方式采取的是对知识的机械记忆、浅层理解和简单应用，TRIZ理论对他们来说确实是个全新的理论，只有依靠他们自己主动去探究，研讨，小组内外互相学习，教师只在其中起到引导的作用，才能使他们更好的掌握应用这一创新理论知识。并且在课前项目负责人又布置了作业，他们每个人都带来了自己的半成品，作为问题结合TRIZ理论小组内外互相探讨，研究，吸取教师的意见，最终结业前作成果展示，这一整套方式使得培训就是学员主动学习理论知识和进行实践操作的过程，完全不存在被动的问题。
四、TRIZ理论与研究性学习的融合
TRIZ理论提供创新的解决方案，而研究性学习培养学生自主学习、发现问题和解决问题的能力，各个方面都涉及创新能力的培养，因此，TRIZ理论能在研究性学习进行的过程中为学员和教师提出了解决问题的思路。
1、创设问题情境阶段
研究性学习方法的首要任务是创设问题情境，给学生思考的引子,明确研究任务，做好背景知识的铺垫，激活学生原有知识和经验的储备，诱发其探求动机；创设的问题具有引导性，才能引发学生提出问题。引导学生研究性学习的问题看作一个个待解决的问题，采用TRIZ理论进行求解，获得需要设置的问题。
具体到一门专业课程，创设问题情境就归结为各子课题的引导问题情境的设计，究竟采用什么样的启发方式才能引起学生思考和帮助学生提出合适的问题?建立待求这个题目后，根据TRIZ理论，进行程式化描述，解决冲突，获得合适的情境设计。
这一阶段要求教师与学生共同创设一定的问题情境，鼓励学生主动学习，进入探究状态，并在自我学习或小组学习的基础上，归纳出研究的具体课题、目标和范围。 问题创设过程是教师为主、师生共同参与的过程。在创设问题情境阶段所面临的课程的子课题划分、待求的题目获得等问题，都需要采用TRIZ理论进行解决，进而对师生的创新思维进行开发。
2、教学阶段
研究性教学过程重点是帮助学生对自己先前提出的问题进行求解，安排好学生的讨论、初步交流和总结，使研究性教学有序地进行，达到传授专业知识和激发学生创新能力的目标。此阶段的内容包括：一是搜集选择和分析加工信息资料，二是调查研究与探索攻关，三是阶段性实践体验与初步研究结果的交流。
这个问题探究的过程，TRIZ理论发挥的作用最大。针对一个个实际问题，TRIZ理论指导学生进行创新解决，首先通过问题分析和定义把这些实际问题转换为TRIZ问题模型，然后利用TRIZ的分析工具得到问题通解，最后得到特定解。
3、成果交流阶段
这一阶段学生将取得的收获进行归纳整理、总结提炼，形成书面报告材料，做好实物成果展示的准备。成果交流的形式多样化，除了按一定要求撰写调查报告、实验报告外，对学术性、技术性较强的内容也可写成学术论文，还可以采取报告会、研讨会、答辩会等方式，相互交流，共享成果。这一阶段着重展示学生利用TRIZ理论分析获得的成果并对研究性学习进行评价。 研究性学习评价是重视过程的评价，而非结果评价，侧重关注学生在研究性学习过程中投入的程度和取得的阶段成果。真正科学地评价学生的学习效果，需要采用系统的理论进行分析求解，而TRIZ理论能根据评价的要求给出备选方案，并进行选优。
通过上述分析，TRIZ理论在研究性学习中扮演着重要的角色，是研究性学习实施过程中的一个重要工具，二者的结合，将构建比较完善的研究性学习方法，为培养创新型人才提供更好的途径。
结束语
高技能人才在实践中已经总结了很多经验，并且有一些创新成果，如何使他们的创新能力得到进一步的提高，使创新有规律可循，采用研究性学习和TRIZ理论结合，在他们的学习过程中处处设置诱导的契机，挖掘他们的潜在智慧，培养他们的创造能力，是一个具有推广前景的方法，并将在实践中进一步完善。
［参考文献］
［1］余光莉 陈小玉 基于TRIZ 理论的创新能力教学［J］ 景德镇高专学报，2004，(4)
高技能人才篇7
【关键词】高职院校 高技能人才 培养
引言
目前，中国正处于工业化发展的中后期，技能型人才的数量和水平直接关系到中国企业乃至整个中国经济的发展。拥有高技能人才是国家由“中国制造”向“中国创造”转型的重要人力资源保障。高职院校承担着高技能人才培养的重大任务，探索有效的人才培养模式将大大地有助于改善中国目前劳动力市场的结构和高技能人才短缺的现状。
1 高技能人才的界定
1.1 高技能人才的内涵
由学校教育培养的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。
对于“高技能人才”的概念，原劳动和社会保障部在《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006 年-2010 年）》中有明确的界定：“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能，劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。”
1.2 高职教育培养高技能人才的界定
首先，国外教育实践表明，将理论、设计、技术要求等转化为产品、服务、等现实生产力的人才（技术型和技能型）由职业技术教育培养。
其次，为了贯彻落实第三届国际职业技术教育大会指出的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中关于到2020年形成现代职业教育体系和增强职业教育吸引力的要求，以科学发展观为指导，探索系统培养技能型人才制度，增强职业教育服务经济社会发展、促进学生全面发展的能力。
《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》已经给予了明确指示：“中等职业学校应发挥基础作用，重点培养技能型人才；高等职业学校要发挥引领作用，重点培养高端技能型人才......”
2 高技能人才培养的现状及原因
2.1 高技能人才总量有限，且增长缓慢
中国是人力资源大国，人口众多，劳动力市场供大于求，但是高技能人才在人力资源总量中所占的比例却很少。据统计，目前，我国技能劳动者 1.12 亿人，占从业人员的比例不足13%，高技能人才 2863 万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的 5%。
除了存量不足外，高技能人才的增长速度也远远跟不上中国经济水平的增长速度。《高技能人才队伍建设中长期规划 （2010-2020 年）》提出，到 2020 年，全国技能劳动者总量将达到 1.4 亿人，其中，高级工以上的高技能人才达到 3900 万人。与国家发展和社会需求相比，我国高技能人才的发展现状与需求间存在较大差距。
2.2 高技能人才结构性短缺
首先，目前高技能人才年龄结构老化，新生力量的补充不足。有调查表明，高技能人才大多年龄超过46岁。
其次，年龄的老化导致了高技能人才队伍整体素质不高、学历偏低。
再次，高技能人才大多分布在传统大中型企业，而在民办企业，特别是在新兴的行业中，高技能人才十分短缺。如在信息通信、航空航天等高新技术产业领域，高技能人才的短缺已经严重制约了企业发展和产业结构升级。这一问题也从侧面反映了我国高技能人才的创新性不够。
3 国外高技能人才培养模式
德国行之有效的高能人才培养体系是“双元制”，即职业教育企业承担了相当于综合大学教育60%的经费，同时将校企合作作为企业自身发展重要的部分。
英国的基础学位制度、职业进修中心计划及国家学习网模式都有利于高技能人才的培养。美国和加拿大采用能力本位（CBE）教育模式，以社区学院为载体培养不同层次的技能人才。日本大企业靠长期的雇佣和技能培养留住高技能人才。新加坡南洋理工学院通过“教学工厂”的培养模式，将真实的工厂环境与教学环境融为一体。它在借鉴德国“双元制”的基础上，结合新加坡实际的经济情况，将企业开发项目引入学校，生产现场与岗位实训相结合，形成了学校―实训―企业三位一体的综合性教学，取得了良好效果。
从国外的高技能人才培养的成功经验来看，无疑都是不断加强职业教育，加大、加深职业教育学校与企业的合作，甚至是企业与学校共同办学，形成“我中有你，你中有我”的局面，从而达到合作共赢。然而，学校与企业合作的背后却有着无数的方法和实践的经验，同时伴随着不同国家的文化背景和发展历史的冲突和协调。因此，中国高职院校高技能人才培养模式的探索可以说正是在探索一条适合中国实际情况的高职院校与企业、与市场互动、互利、共享的有效途径。
4 高技能人才培养对策
4.1 发挥高职院校高技能人才培养主体作用
在我国，很长一段时间内，高技能人才的培养主要依靠企业。原因是，过去很多企业拥有自己的培训培养基地，且主要通过师徒式的培养模式，在特定的岗位上进行特定的培养。但是，由于企业只需要培养符合自身需求的一定数量和标准的高技能人才，因而它的局限在于无法进行人才的全面和大批量培养。
然而，针对我国目前高技能人才严重短缺的现实状况，继续完全依靠企业培养的方式已经远远满足不了劳动力市场的需求。因而，无论是从政策、市场，还是实际需要上来说，都应该加大加强高职院校高技能人才培养的主体作用，以此来培养更高素质、更大数量的人才。
4.2 改革高职院校高技能人才培养模式
建设高职院校现代大学制度，完善学校现代职业教育治理体系，改革高职院校高技能人才培养模式，是切实承担起培养符合我国产业结构调整与转型发展需要的大批技术技能型人才的关键，也是贯彻落实党的十八届三中全会提出的我国职业教育发展要“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作”的具体措施。
（1）加深加强校企合作，开创开放式教学新模式。形成人才共育、过程共管、责任共担、成果共享的高技能人才培养新体制。在这种模式下，将企业用人的需求和理念渗透到人才培养目标中，在明确企业用人需求和理念的基础上，校企双方共同推进人才培养方案改革与专业建设，实现“企业用人标准与专业培养目标对接”。
可建设生产性实训基地，进行企业化管理，开展工学交替式学习，提高学生职业适应能力；聘请企业的高级管理人员、工程技术人员或能工巧匠为学校实践教学环节的兼职教师，在培养高技能人才的过程中，实行导师制。这种教学模式真正实现了：教学环境与企业环境的融合以及专业教师与企业专家的资源共享。
（2）创造新型激励机制，加强国际合作。目前很多高职院校正在全力加强参加高水平、国际性的职业技能大赛的力度，以比赛促发展。
首先，通过参加高层次的技能大赛，加强学生学习和教师教学的目的性、趣味性，从而保障学生学习技能的积极性和扎实性。其次，通过对比赛项目的设置和标准的了解，明确市场需求和要求，使技能的学习指向更为实用的领域。再次，在比赛过程中通过与竞争者和行业专家的交流，获取行业新知识，培养创新性。最后，学校在鼓励学生参加大赛的过程中，增强了行业的知名度，与市场的结合度，“双师型”教师的培养力度，为学校课程改革提供了依据，促进了就业。
4.3 以社会、行业为导向，建立市场化的职业教育培养评估制度
由于目前中国高等教育存在“重文凭、轻技能”、“入口难、出口易”的局面，学生进入高等教育阶段后无论学业或实践操作的好坏，往往都能拿到毕业证书，导致学生学业压力的减弱和教师教学根本目标的扭曲。高技能人才的评价注重结果、忽视过程，评价方式缺乏多样性，学校的课程设置往往与劳动力市场脱节，课程的改革远远赶不上知识的革新，实习期间的评价往往与企业对职工的评价脱轨，而导致人才的培养与市场脱节。这也正是毕业生找不到工作、企业找不到人才的重要原因。
因此 ，要借鉴发达国家的成功经验。在德国，有专门的职业教育质量认证机构，人们认为来自行业、企业的人员才能更为了解劳动力市场的新动向，并能够为职业教育质量保障提供更为有参考意义的建议。
在行业参与职业教育质量评价的制度方面，澳大利亚规定职业院校必须定期进行行业对教学质量满意情况的调查，并且要做出实质性的持续改进。因此，通过发挥市场的监督和反馈作用，以市场及行业为导向，制定切实可行的高职院校人才培养的标准，定期进行市场性的职业教育培养评估，以走出人才培养与市场需求脱节的困境。
参考文献
[1]刘建明，王化旭高技能人才的内涵与培养途径研究[J].职业教育研究，2011，1：134-136.
[2]从国际比较的角度看职业教育外部质量保障制度与政策体系[J].职教论坛，2013，28： 61.
[3]姬瑞海，李存霞，潘荣江.“教、学、做、赛融合”，培养数控高端技能型人才[J].高等工程教育研究，2014，1：140-144.
[4]周泽山，宋波.“双核型”高技能人才培养教学模式思考[J].现代企业教育，2013，11： 294-295.
高技能人才篇8
一、我国高技能人才结构现状及原因
进入21世纪以来，我国工业化进程和经济已进入快速发展阶段。但随着全球制造业向中国大规模转移，高技能型人才短缺现象已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”，严重影响我国经济持续健康发展。如果这种局面不能尽快解决，将降低了我国企业的核心竞争力，影响我国经济的发展速度。因此，如何培养社会所需要的高技能人才，成为了摆在我国高校面前的重要课题。
1 高技能人才市场供需不平衡。在制造业发达的国家，技术人才所占比例达到了40％。而我国制造业从业人员中，高技能人才仅占4％，比例偏低，供给远远小于市场需求。在一些制造业较集中的地区，在许多岗位存在供过于求、就业困难的情况下，企业出月薪上万的高价，确也难以聘到适合的高技能人才，这更加凸显了高技能人才市场供需的严重不平衡性。
2 高技能人才年龄结构不合理。据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48，9岁；技师平均年龄45.6岁，高级技工平均年龄41.3岁。从年龄结构上看。青年在高技能人才中所占比例较小，青年高技能人才严重匮乏。这种青黄不接的断档状况将严重影响我国制造业的发展和国际竞争力。
造成上述原因，除了传统的“重学历教育，轻职业教育；重学历文凭，轻职业技能”的人才观是导致高技能人才短缺的思想原因，现行的教育体制和高技能人才培养机制也存在较大不足。因此，在新形势下，普通高等院校应积极采取措施，明确高技能人才的素质特征，据此设定相应的培养标准，建立起高技能人才培养的机制。
二、高技能人才应具备的综合素质
1 理论知识能力：高技能人才的理论知识结构应该是复合型的，是以专业知识为核心，以基础知识和相关性知识为辅助，均衡发展的知识结构。其中专业性知识主要是指复合性的专业知识与专业高新技术知识。工具性知识是指数、语、外、计算机等基础知识，是专业性知识的基础和保证；而相关知识是指适应技术进步，产业结构调整，技术结构升级所需的各种行业、产业知识等。
2 职业技能能力：是高技能人才综合素养的核心部分。它不仅指某一方面的单项职业能力，而且指某一领域、某一岗位群所需的职业技术综合能力，尤其偏重于某一职业岗位群所需的技术转化能力以及应用现代技术理论指导生产实践的专业综合能力。
3 职业创新与独立学习能力：创新能力是新形势下新技师必须具备的重要能力，也是技师价值体现的重要方面。而独立学习能力是当前新形势下的重要能力之一，是技师适应本职业技能发展变化，提升职业技能，实现可持续发展的必备能力。并且该二者能力间相互交叉、相互影响、相互促进。
4 管理与沟通协调能力：这是体现高技能人才的管理和领导能力。技术管理能力主要包括生产过程管理能力、生产工艺管理与改进能力以及撰写技术总结和总结技术成果能力等。沟通协调能力直接影响到生产能否顺利、高效进行，也是发挥团队合作的保证。
三、高学院校培养高技能人才的对策
1 普通高等院校应以突出职业能力培养为主线，逐步形成以“复合型高技能”为主要要求的人才培养模式。即确保毕业生完成专业学业的同时，要拿到两张基本技能证书(英语能力证书和计算机应用能力证书)和一张或多张与其所学专业相衔接的国家就业准入职业资格证书。实行这一人才培养模式，目的是通过各种证书的获取，培养适应就业市场需求、实践动手能力强、综合素质高、可零距离上岗的实用人才。
具体操作上要不断完善专业教学方案，注重技能培训。面对市场对人才不断变化的要求和就业竞争的压力，及时对专业教学方案进行更新，按照围绕学生的职业能力和技术应用能力这个核心，以职业技能为本位设置、实施教学计划与教学内容。培训计划和内容要以专业技术应用能力和岗位工作技能为主线，特别要围绕核心职业能力进行优化衔接、定向选择、有机整合。课程整合包括理论课程之间、理论与实践之间、实践环节之间的整合，应本着强化能力、优化体系、合理组合、缩减课时的原则进行。
教学内容都按照涉及的岗位、任务和技能的要求，进行模块化教学改革，以案例分析和项目作业方式进行教学，增强教学的应用性、针对性和灵活性，培养学生分析问题，解决技术问题的实际应用能力课程内容还要关注职业技术发展及相关技能的改进，把本职业领域的新知识、新技术、新材料、新工艺、新设备及时充实进来。同时把职业标准中要求的知识和技能融入相关课程教学大纲中，形成模块化课程结构，真正实现以职业技能为本位。在技能培养上，循序渐进安排课程和实训内容，确保专业课的实践教学时数与理论教学时数之比大于1:1，注重专业技能培训、专业技能系列讲座、专业技能考核、专业社会实践和毕业实习等实践性教学。通过加大基本技能训练，提高综合应用能力，增强岗位适应性。
2 加强校企双向合作，培养“零适应期”高技能人才。学院应掘弃以往“关门教学”的旧机制，加强与行业企业及用人单位的联系与合作，建立“零适应期”的人才培养机制。具体要高度重视实验实训对学生实践技能的培养与锻炼，加大投资和管理力度，建设示范性和标准化实验室；积极与企业联合，建立和巩固校外实训基地，并通过建立紧密型校外实训基地，建立深层的校企合作关系。如：“校企联合”和“订单式培养”逐渐形成“产学合作、实训与就业相结合”的技术技能人才培养体系。
3 加强技能训练场所和实践培训基地的建设与发展。首先，多方筹集资金。可以有目的、有倾斜地投向基础性好，实力较强的专业，建成适应培养需求的实训基地。达到以点带面、良性循环、逐步发展壮大的目的；其次，积极争取当地政府的支持，使其加大对重点实训场所的投入；还可以与社会上有能力的技能培训中心或科研机构联合共建，实现资源共享、优势互补。
高技能人才篇9
1、准确而深入的市场调研确定人才培养目标
市场调研是制定人才培养方案的前提，特别是要对本地区的人才需求状况有一个深入而准确地把握。对于数控专业来说，市场调研就是为了收集和分析数控技术专业学生的社会、行业及企业人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对数控技术专业人才知识技能、素质要求的变化和趋势，为数控技术专业的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、培养方案和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高数控技术专业人才培养质量及毕业生的就业质量。市场调研的方式主要有以下几种，专家座谈会，与各企业董事员工等进行座谈交流；参观访问，现场访谈；问卷调查，有针对性的收集数据；网上查阅，宏观把握。
2、通过岗位职业能力分析确定人才培养规格
通过人才需求调研能获取以下重要信息：企业人才需求层次与需求计划；企业聘用—线技术人才的主要渠道与来源；招聘人才的主要工作岗位；企业聘用人才最看重的几个因素；毕业生目前单位的性质、规模及状况；目前以及2～3年后岗位最需要的知识与能力。有了一手的信息，就必须分析确定高职高专数控专业人才培养目标，确定就业岗位培养规格。对于娄底职业技术学院来说，根据湖南省和娄底市现代装备制造业人才市场需求，确定数控技术专业主要职业面向自动生产线和数控设备的操作、数控产品工艺设计、数控设备安装与调试、数控设备维护维修与售后服务和技术管理等岗位。学生毕业后的初步就业岗位一般为普通机床操作工、数控机床操作工、数控设备的装配和调试工；工作2-3年后，逐步转到产品工艺设计、设备的维护维修和售后技术服务等核心就业岗位；工作5-6年后，学生将从事自动生产线、数控设备的技术管理和技术改造等工作。并以此归纳出数控技术人员在企业中的岗位能力与知识、素质要求，就能确定培养规格了。
3、基于工作过程重构课程体系是核心
课程体系是人才培养方案的核心。教学内容来自生产过程，从中提炼出的典型工作任务。为方便教学组织和实施，将行动领域进行教学论加工和反思，充分考虑教学的可实施性，以行动为导向，按照工作过程系统化序化课程体系，同时考虑到教育部对学生思想政治和道德品德的要求，和学生职业能力的拓展，设计由公共课程、专业课程、拓展课程等构成的工作过程系统化的能力递进课程体系。
4、融入职业标准突出职业能力培养
课程建设要突出学生职业能力的培养，对于数控专业必须按照装备制造企业工作过程需要的知识和能力，调整课程设置。应参照相关的职业资格标准，把岗位能力的具体要求融入到课程内容中，在教学中适当浅化纯理论方面的内容，而将关键实用性能力的培养渗透到位，增加基础知识、基本技能方面的学时。
5、规范人才培养论证的程序
人才培养方案的制定在程序上一定要规范，要有一定严肃性。方案的制定应由学院职能部门如教务处统一安排，由教学系部负责组织，专业教研室具体承担调研和方案撰写任务，在这之前应该邀请由行业企业专家和教师组成的专业建设指导委员会，并召开人才培养方案论证会，广泛听取用人单位企事业单位的意见、专家的分析，还包括毕业学生的反馈意见等等。然后根据论证意见修改，经系主任签署意见后提交数控专业建设指导委员会再审核；专业建设指导委员会审核通过后，报送审稿到教务处，教务处再送专家评审，最后提请分管教学副院长审定并报院长批准后颁布执行。
二、人才培养方案的实施
1、深度校企合作
职业教育应该开放式办学，应该拓宽校企合作的广度与深度，构建和完善专业人才共育、过程共管、成果共享和合作工作常态四个机制制度体系；以“理事会”校企合作方式，深化所产学研联盟，实现“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”。
2、开展工学结合教学改革
教学改革要持续推进。把职业岗位训练作为教学工作的核心，即要面向生产和服务第一线培养实用人才，专业教学内容选择成熟产品的技术和规范的生产过程管理，课程设置按适应职业岗位(或岗位群)的职业能力来确定；建设“教、学、做”为一体的立体化课程，增加“双证融通”课程比例，基础课按专业学习要求，以必需够用为度。可以借鉴新加坡“教学工厂”模式，在现代制造技术实训中心基地内建设与数控生产企业生产现场环境一致的生产车间，将企业真实的数控产品引入生产车间内生产，生产工人即为实训学生，生产车间的运行管理均按企业化要求进行管理，让学生在真实的企业生产环境下进行生产实习。同时结合企业项目开发，在加强学校教学科研活动时，将企业项目纳入教学科研体系，通过课题立项的形式开展企业项目开发。依托实训基地建立名师工作室、创新中心等形式开展教学科研活动，根据院校实际情况吸纳学生参与。
3、采用合适的教学模式
依据人才培养方案，深化理论实践一体化教学模式改革。对人文工具课程和专业基础课程，通过引入真实的工程问题和企业案例，开展“项目教学”或“案例教学”，结合讲座、竞赛、技能展示、职业生涯设计和文体活动等多种形式，达到提高学生的人文素质与专业基础的目标。对专业课程，充分利用校内理论实践一体化教学环境，实施任务驱动、项目导向教学。教师将校内生产性实训基地生产的产品进行教学化设计，作为项目任务，通过布置并分析任务、组织学生收集资讯、协调学生分组设计认证实施方案、学生仿真加工或实际加工对方案进行检验、学生分组评估与反馈等步骤，使学生始终有明确的任务目标，促使学生自主地进行学习、讨论、操作、评估、升华，从而达到学习目标。
三、人才培养方案的效果反馈与修订
高技能人才篇10
关键词：汽车修理；人才培养
中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）01-010-01
汽车制造技术的不断发展必然要求相关的维修人员的素质也要相应的提高，然而目前汽车维修行业从业人员的专业知识掌握及技术水平状况却不容乐观。
目前，汽车维修行业维修人员的职业技能远远不能适应现代汽车维修市场的需求，近年来高水平的汽车维修技术人才的短缺一直困扰着维修界，加强对新型汽车维修技术人员的培养不仅是职业教育的社会责任，更是提高汽修专业学生就业水平最为有效的手段。
一、我国汽车维修技术人才的现状
我国大大小小的维修企业加起来差不多有几十万家，汽车维修行业从业人员能够达到几百万，而在这些维修人员当中，经过正规的专业培训的技术人员却不足十分之一，既懂得传统的机械维修技术，又能掌握现代电子维修技术的人才更是微乎其微，尤其是在一些规模较小的个体修理厂，维修人员基本上都是自己厂的学徒出身，没有受过任何专业性正规的培训，修车主要凭师傅教授的经验，只懂一些常规性的机械维修知识，只能够处理一般的维护和保养工作，一旦碰到一些技术难题，维修人员就无从下手了。
我国汽修从业人员的技术现状是：低层次的维修工过剩，而拥有扎实维修技术功底的高级技术人才十分紧缺。虽然汽车维修人员的培养已被列入国家“技能型紧缺人才培养工程”，目前很多技术院校也都已经开设了汽修专业，甚至已经出现了很多专门培训汽修人员的学校，但由于该专业创办时间短，加之现代职业教育相对来说本身就是一种新兴的教育模式，人们对它的教学体系和教学方法还处于逐渐摸索阶段，汽车运用与维修专业的教学体制不是很完善，以致从这些专业培训院校出来的毕业生技术水平远不能适应市场的需要。
二、现代汽车维修技术人才培养的目标
知识密集性和技能综合性已成为现代汽车维修技术的重要特征。汽车维修业正逐步发展成为一个独立的且服务要求越来越高的市场潜力巨大的技术服务性行业，这就要求现代的汽车维修人员必须是复合型高技能应用型人才，既要知识全面、理论扎实、技术过硬、掌握机电一体化技术，还要熟悉汽车结构、原理和传统的机械维修技术，同时还要懂专业英语，会操作电脑，懂电子技术、自动控制技术和计算机等检测维修技术，能够借助检测仪器和设备准确地判断并解决汽车出现的各种疑难故障，同时也要具备较高的职业道德为客户提供高效优质的服务。
三、解决高级汽修人才短缺的有效途径
如何才能从根本上解决高级汽修人才短缺的现象，培养出高素质高技能的汽修人才，我认为应从以下方面着手：
1、加强校企合作。为学生多创造到汽修企业亲自动手实践的机会。汽车维修是一个实践性非常强的行业，维修企业不断地接触新车型，每天都会遇到新故障，能够接触行业最先进的技术，这就为学校的教学提供了最实用的教学案例。校企联合将理论教学与一线的技术工作紧密地联系在一起，学生可以一边在教室和实验室学习专业理论知识、实践技巧，一边到工厂加以实践，使自己所学理论在实践中得到印证，而一线的修理作业和服务项目又对专业理论提出新的要求。这样就不至于让学生所学到的知识和理论是落后的、过时的。现在的汽车行业，几乎每个月都有几种新车型问世，每天都有新技术出现。只有通过校企联合的方式，才不至于使学生学到的知识落伍、技能过时。
2、提高教师自身的职业素质。教师自己平时也要多学习，及时掌握新技术，不能固步自封。只有高水平的师资队伍，才能培养出高水平的技术人才。学生素质的高低很大程度上取决于教师水平的高低，汽车维修专业的教学是一项实践性非常强的工作，这就要求教师不仅要有扎实的专业理论知识，还必须具备熟练的动手能力，面对日新月异的汽车行业，教师凭借原有的知识、技能，已不能满足社会知识更新换代的需要，教师要到企业一线，利用企业现有的设备、设施来进行培训。采用“教师轮岗制”是一种很好的方法，即每一位教师在进行授课、实习的同时，轮流到企业进行理论、技能技术的培训、一线的修理作业和技术难题的公关、修理工艺的改良等。这样可使教师的理论和技能在很大程度上得到提高，企业遇到的难题也有了理论上的支持和技术上的指导。同时，作为培养实用型技术人才的职业院校，把一些理论、技能水平高、思想品德好的人才输送到企业，也能够为企业增添新鲜血液，提高企业总的理论水平、技术水平，还能减轻学校学生的就业压力。学校还可以把企业优秀的技术人员请到学校任教或以专题讲座的形式给学生授课，这样，学生能学到实实在在的、学校教师无法讲到的知识。