事业单位绩效工资十篇

事业单位绩效工资篇1

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分基础绩效和奖励绩效。

一、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自，不能制定和实施单位内部的分配制度。

二、事业单位执行绩效工资的必要性

1、规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展。

2、完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。

3、平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

1、由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。

2、考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

3、量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

4、可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

1、事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

2、考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

3、在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定和执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进，以达到更加符合本行业发展及员工的切身利益

总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

参考文献：

事业单位绩效工资篇2

关键词：事业单位；绩效工资；问题；对策

一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。

参考文献：

[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济，2010（2）.

[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010（7）.

事业单位绩效工资篇3

关键词：庄浪县 事业单位 绩效工资 改革

建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次比较大的改革。2006年事业单位工资改革，国家是按照“先基本工资，后绩效工资”的改革思路分先后两步进行实施推进。

一、绩效工资的推行

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。

绩效工资总量是由相当于工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。主要体现地区差别、物价水平、岗位职责，基础性绩效工资项目设立生活补贴和岗位津贴，岗位津贴按岗位职务适当拉开差距。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献，依据绩效考核结果发放。可设立工作量、工作实绩、科研成果、考勤、综合目标考核奖励等项目，具体项目由县级以上人力资源社会保障、财政、主管部门确定，各项目标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资考核分配办法确定并报主管部门批准后实施。

2009年9月主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议确定的时间表，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

按照国家部署，省市安排，庄浪县于2009年底在教育系统各级各类学校中实施了绩效工资，2011年7月份起在公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，2012年1月起按照上级的部署，在全县其他事业单位中开展绩效工资。

二、对绩效工资的认识

1.充分认识绩效工资的重大意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平、具有重要而深远的意义：一是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。二是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，对建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制起到积极的推动作用。三是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。四是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任、工资基金管理等制度。

事业单位绩效工资篇4

关键词：事业单位；绩效工资；应用

一、事业单位应用绩效工资的意义

所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的公益的质量和数量来设置的，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。2009年9月3日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，即：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

二、目前绩效工资在事业单位中的应用过程中的主要问题

1.执行时间的差异，造成了一定的矛盾。按照现行工资制度政策规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，已经从2006年7月起执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，原则上占绩效工资总量的60%，具体标准由当地人事部门和财政部门统一制定。而奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在考核的基础上自主确定。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。由于国家对事业单位绩效工资实行“三步走”，不同类型单位之间执行时间就有所不同，而机关公务员规范并兑现津补贴又比中小学教师执行绩效工资提前1至2年时间，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事业单位至今还未实施新的绩效工资标准，给这部分单位职工及退休人员生活带来很大负面影响。至2012年底，省直非驻宁外地其它事业单位在职人员绩效工资还未实质开展，退休人员的生活补贴标准还未公布，何时能够执行到位还没有明确的时间表。因此，对这类单位在职职工来说，自2006年7月1日起，至今六年多的时间内，除了每年增加一级二、三十元的薪级工资外，再无其它增资，而同期的物价却有了很大幅度的增长，这对于一些参加工作时间不长和收入较低的事业单位职工来说，生活的压力是显而易见的。而对于这部分单位的退休人员来讲，已有六年多的时间未增加退休费了，他们期盼已久的退休人员生活补贴迟迟不能兑现。这让退休人员对上级相关部门的工作效率已形成很大的不满情绪。

3.不同的事业单位创收能力的高低和经费拨款渠道的不同造成了单位之间很大的收入差异，甚至引起一些上访事件的发生，需引起相关部门的注意。事业单位实施绩效工资所需经费，原则上按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。由事业单位自筹负担的经费，其经费来源渠道和支出办法应符合国家有关规定。由于不同事业单位自身创收能力的不同，就造成不同单位之间绩效工资存在巨大差异。而各地事业单位退休人员的生活补贴标准是一致的，而得不到财政支持的自收自支事业单位又没有能力完全负担退休人员的生活补贴，造成这类单位退休人员的生活补贴无法落实到位，形成一些不稳定的因素。

4.绩效工资在事业单位中的应用是事业单位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激励机制，使收入分配更加合理，使事业单位更有活力。但是，作为事业单位改革的一个部分，绩效工资制度改革还有许多问题需要上级部门解决：一是绩效工资制度与事业单位整体改革不同步。收入分配改革只是事业单位改革的一个部分，需要纳入整体改革全盘考虑，如事业单位岗位设置管理、职工全员聘用、事业单位职工养老保险制度改革等等。也只有其他改革顺利推进，绩效工资制度才能有更好的制度环境。二是缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。国家需要针对不同地区特点制定更加具体、更加切合实际的指导方案。要在政策层面提供更为详尽参考依据。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。对于掌握考核评价决定权的部门和人员要有较为完善的监督制衡机制。三是要防范制度实施时可能出现的矛盾。实施绩效工资制度，有利于形成比贡献比成绩的工作氛围，也可能出现争抢功劳、恶性竞争的不良现象，不利于单位内部的团结。

三、完善绩效工资在事业单位中应用的对策

1.要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，充分考虑单位自身类别、人员结构、岗位设置、事业发展、现行津贴补贴发放水平和经费来源等多种因素。按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡，各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。

2.要完善分配程序。各单位要根据上级部门核定的绩效工资总量，结合单位自身实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求全体工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定奖励性绩效工资具体分配办法时，要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。二是完善内部考核制度。要根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关健岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，不断修正完善考核方案，保证绩效考核工作的正常运行。

3.事业单位实施绩效工资，涉及这些单位广大职工的切身利益，社会关注度高，政策性强，责任重大。要充分认识这项工作的重要性，深刻领会文件精神，切实增强大局意识、现任意识和纪律意识，保证实施工作扎实平稳推进。要妥善处理各方面的关系，及时研究解决实施中出现的问题和矛盾。

4.要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等。

5.要解除职工的后顾之忧。要建立健全事业单位养老保险制度，单位在实施绩效工资的同时，要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险。

总之，各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上，制定切实可行的绩效工资分配方案，按岗定薪，岗变薪变，才能真正发挥绩效工资的激励作用，才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性，才能切实把好事办好。

参考文献：

[1]赵宇凌：切实推行事业单位绩效工资改革的探讨[J].行政事业资产与财务. 2013（01）

事业单位绩效工资篇5

【关键词】事业单位；绩效工资；难点；建议

一、事业单位绩效工资实施的意义

国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

首先，推行绩效工资改革是党和国家的重大战略部署，是国务院实施人事制度改革的一项重大步骤，是全国性的改革举措，不是省、市、某个行业或单位的一般性的改革措施，是大势所趋，势在必行。

其次，实施绩效工资改革是规范管理事业单位收入分配的一项重大举措，不是一般意义上的涨工资和降工资。实施绩效工资，绝不是“人人有份，平均加工资”这么简单，而是在定编、定员、定岗的基础上，依照“按劳分配、按岗取酬、效益优先、兼顾公平”的分配原则，进一步规范收入分配制度。与其他分配制度相比，实施绩效工资更体现均衡性、激励性和规范性。

再次，实施绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容。事业单位要不断改革人事制度，建立健全科学的评价体系，建立有效的激励机制。事业单位实施绩效工资制度也要求通过建立科学的绩效考核机制，引导事业单位工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优劳优得的分配原则。事业单位绩效工资的实施，使建立科学有效的激励机制这一人事制度改革的重点和难点得到了实质性的突破，为真正建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的运行机制打下坚实基础。

二、事业单位绩效工资实施的难点

基层单位层面实施绩效工资的过程中，难点主要体现在以下方面：

（一）推行绩效工资的基础薄弱

目前，开展组织绩效评估的事业单位微乎其微。即使是个人绩效，虽都搞年终考核，但经常是走形式。即使不走形式，大多数事业单位也只参照公务员考核“德、能、勤、绩、廉”等定性标准进行，结果是“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次，而“优秀”经常是拍马屁与论关系的结果；“基本合格”、“不合格”几近于无，这样大多数人就聚堆在“合格”档而无法拉开档次。总体看，事业单位绩效工资是无绩效评估作基础的，或说绩效管理基础极其薄弱。

（二）绩效工资落实不到位

部门和单位对落实绩效工资工作普遍存在畏难情绪，怕因打破平均分配得罪人，怕影响职工稳定，实施绩效工资政策精神还没有真正落实到位。据笔者了解，除医疗卫生、教育系统单位外，绝大多数单位奖励性绩效工资分配是按工资审批部门核发单位绩效工资总量时所依据的各个职级的核发标准发放，没有真正体现按劳分配、按绩施奖的初衷，绩效工资分配的激励导向作用没有得到有效发挥。

（三）没有具体的评价标准，量化标准难

考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

（四）岗位设置流于形式

绩效工资实施是建立在规范的岗位设置的基础上的。但目前事业单位岗位设置流于形式的现象普遍存在，岗位设置工作基本是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同，不能够真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。

三、事业单位绩效工资实施难点的对策

（一）夯实绩效管理工作的基础

事业单位须夯实绩效管理工作的基础，可从四方面来着手：一是重视平时个人绩效评估，经常性、累积性、规范化记录个人绩效并使之科学化和系统化，以降低开展绩效评估的工作成本；二是科学设计任期或年度个人绩效评估指标体系和实施方案，此体系或方案不可复杂，但须有效体现关键绩效指标；三是有效开展事业单位绩效评估，设有整体绩效而不致一叶障目：四是建立个人和组织绩效评估档案和数据库，以便实现计算机上自动更新绩效数据和形成绩效工资数据，这样既不需在每次调整时的大量人工投入和加班加点工作，也不需领导再费神“平衡”和“讨论”。

（二）合理设置岗位

合理设岗是岗位聘任的前提，岗位聘用制是实行岗位绩效工资制度的基础。各单位岗位设置时应着眼于单位战略发展目标、队伍整体结构的优化和优秀人才的成长，对重点发展领域所需的岗位有所倾斜。在具体的设置过程中，各单位首先要从自身实际情况出发，结合本单位近、远期的发展目标，明确各级岗位数量、确定岗位条件和岗位职责，按需设岗、按岗聘用。

（三）加强绩效工资落实

1、切实加强组织领导，确保责任落实

党政“一把手”要亲自动员、亲自研究改革方案，亲自做思想政治工作。领导班子内部要明确分工、明确责任、密切配合，集中精力做好实施工作。确保实施工作积极稳妥的开展，确保职工的合理利益得到充分体现。

2、精心研究，周密安排，认真制定分配方案

岗位工资、加值班费、绩效考核奖等多项内容的分配方案有待各单位根据实际情况进一步细化。各单位应根据实际情况精心研究，周密安排，方案的制定过程应严格程序，充分发扬民主，广泛的征求职工意见，使方案能切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”的平均主义，使事业单位工作人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密相连。

（四）建立健全科学合理的绩效考核体系

各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

1、把握正确的绩效考核方向

事业单位的绩效工资不同于企业的效益工资，不能直接同单位经济效益挂钩。事业单位工作者的绩效考核，要以社会效益为主要考核内容，重点考核履行职责、提供公共服务、创造的社会效益、社会满意度等情况，按照多劳多得、优绩优酬的原则，综合评定绩效考核的优劣，充分发挥绩效工资的作用。同时，结合深化事业单位人事制度改革，全面落实岗位设置工作，认真执行全员聘用制度，引导工作人员努力提高公益服务水平和效率。

2、建立有效的激励约束机制

要通过实施绩效工资切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”和平均主义，使工作人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系。在分配中要注重向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，向承担突发公共事件处置与救治、环境恶劣的现场工作岗位倾斜。绩效工资经费纳入财政预算后，要注意防止“养闲、养懒、养差”现象的产生，真正建立起奖勤罚懒的激励约束机制。

3、考核项目的实施

（1）基础性绩效考核

对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。

对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资按比例减发。

因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别扣发其1个月、2个月的基础性绩效工资。

（2）奖励性绩效考核

每月考核一次，按月发放。计算公式为：

①月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。）

②年度考核得分=每月考核得分之和÷考核月数

（3）计分标准

奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分，按月考核。

四、结束语

当前事业单位收入分配改革还仅仅是开始起步，在实施过程中仍存在问题，要解决好事业单位绩效工资问题就必须加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，从而确保绩效工资实施工作平稳进行。

参考文献

[1]罗双平事业单位绩效工资实施需解决的有关问题[J].绩效管理，2010（07）.

[2]陈晨.关于事业单位绩效考核方法的思考.[J].山东商业职业技术学院学报，2011，3（2）.

[3]郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007（03）.

[4]余仲华.事业单位绩效工资处理技巧探析.[J].人力资源，2009（11）.

事业单位绩效工资篇6

关键词:事业单位 绩效工资改革

总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定我国事业单位实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。提出“三步走”战略思想，其中第三步从2010年1月1日起在其他事业单位实施这一宏观调控机制。房产系统庞大，涉及了社会、经济和政治等诸多方面，房产系统的基层事业单位的绩效工作关系到基层单位工作效率等问题，本文就房管局的绩效工资改革为例，来谈一谈基层事业单位的绩效工作改革方案。

一、当前基层事业单位绩效工资机制存在问题

当前我国处于社会转型时期，新旧制度的交替，人员的变动，事业单位的绩效工资考核需要考虑的问题有很多，同时，绩效工资改革的考核机制的不完善，改革缺乏过度机制等都制约着事业单位绩效工资改革的步伐。

(一)绩效工资改革缺乏科学指导

纵观我国历次事业单位工资改革的历程，改革的深度，广度和对象，都显得显得十分的模糊，缺乏科学指导。就我国的事业单位工资改革来说，就是缺乏相关的内容详尽的法律法规的支撑。没有详尽的法律支撑，仅仅是会议和相关领导人的要求，很难将这些内容落实到实处。例如，房管局的岗位绩效工资的改革，不同地区的经济发展水平，如何以当地经济为参照，在原来的基础上改动的幅度是多少，都没有相关的法律或者政策的支撑。

(二)绩效考核机制不完善

绩效考核重点在于对被考察者，在一定时期的考勤，创作价值，贡献率等等，做到详细的数字化的测量。以房管局为例子，中国的土地面积巨大，就算是一个小城镇，对房屋和土地的测量与规划，需要耗费大量的人力和物力，那么房管局的工作绩效衡量标准存在各种差异，最为明显的就是，政府征地的价格和商业占地价格的赔付款方面存在很多问题，有人曾经提出以房管局一年所测量和登记的土地为衡量其绩效的基本手段，然而这种方法并不适用于大部分情况。因此，如何构建一个公平，公正，具有科学依据的房管局工作人员绩效考核制度，是当前房管局的绩效工资改革所面临的最大难题。

(三)缺乏绩效工资过度机制

我国事业单位了经历的多次的改革，不论是建国初期的将全国各地按照经济发展状况定制了工资系数相差3%的有区别有层级的事业单位制度，还是改革开放初期，以职务和岗位特点所定制的安老分配的晋级增资的制度，以及2006年以来推行的岗位基本工资与岗位绩效工资都缺乏改革过度机制。例如，房管局的离退休人员的退休金和生活补贴的方法工作，以及部分在岗工作经验丰富但是工作效率不高的老员工，在新的考核机制下，觉得力不从心，从而对工资待遇方面等存在诸多的不满。而且，房管局的岗位工作难度大，关系到最基本的民生工作，而过度激进的考核，又对拆迁工作造成了不利的影响。

二、事业单位绩效工资改革思路

针对上述问题，加强规范性政策的实施指导法律法规的建立，提高绩效考核方案的电子信息化以及关注改革的落实过程，都是逐步实现改革的重要方法。

(一)加快事业单位绩效工资改革法律法规的制定

任何的改革和政策的落实，都需要强有力并且详尽的法律法规的支撑，在此，笔者结合工作经验提出了相关法法律法规的制定建议，第一，做好前期调研，对拟改革的方案与方法进行深入广泛的社会调查，以了解广大事业单位工作人员的实际感受，并用“三个有利于”的标准来检测方案的现实有效性；第二，做好中期监督，部分既得利益者，对于改革总是不欢迎的，在改革中，利用法律法规的空子，违反国家法律规定“汲取”国家财政资金，这样子的改革只会越改越乱，那么实现群众监督举报，地方检察院和纪检委的监督等，都能够有效保证改革的落实；第三，拓宽基层反馈渠道，改革是一个动态的过程，那么基层员工的意见和建议能够有助于这些问题的解决，最大限度的实现改革工作的顺利落实。总之，以科学的方法来指导事业单位绩效工资的改革，是必须要重视的问题。

(二)引进KPI考核系统

KPI的理论基础是二八法则的绩效考核系统。KPI的核心方法是“二八”法则，而二八法则运用到绩效管理中，具体体现在KPI，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每个工作任务是20% 的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。对于一个人员综合素质比较高，本科以上的学历占45%，事业单位员工年龄层次较低，员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。同时对事业单位内部报酬分配的及时、公正、公平，事业单位对其个人贡献的正确评价与合理酬劳都有要求，通过KPI电子计算机系统，对每一事业单位人员的每个月，每个季度和每年的绩效进行打分，最后折算成绩效工资，这就是较为科学和准确的衡量方法。

(三)完善绩效工资改革的过度机制

改革意味着，一部分利益将会弥补，而另外一部分的利益将会增加，在一增一减的过程中，势必产生了诸多的不稳定因素，那么完善绩效工资改革的过度机制，是十分重要的。首先，对改革的组织或者单位进行数据分析，例如新员工，老员工，工龄等等，并且对以前对单位有杰出贡献的人员进行重点照顾，形成“人性化”的过度机制；其次，在逐步改革的过程中，过度机制也不是无限期的延长，也是呈现动态的变化趋势。

三、结束语

总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，在这个过程中要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。

事业单位绩效工资篇7

【关键词】 事业单位 绩效工资 绩效考核

据统计，我国事业单位总数已达130万个，工作人员也有4000多万人，60%从业人员曾接受过高等教育，全国科学研究人员70%以上集中在事业单位中，全国教育、医务人员90%以上也集中在事业单位中。可见，事业单位是我国专业技术人员、知识分子的聚集地，是我国人才强国战略的最主要推动力。因此，研究事业单位绩效工资改革问题意义重大。为了更好地结合实践来研究这一问题，笔者对北京市朝阳区A事业单位进行了调研研究。

一、A事业单位绩效工资改革的现状分析

1、薪酬管理现状

A事业单位共设10个部门，正式员工有54名，另有部分临时聘请人员。目前，A事业单位执行的薪酬制度主要有两套：参照公务员管理的薪酬制度和参照事业单位管理的薪酬制度。两套薪酬制度的薪酬水平、薪酬结构、薪酬增长机制都不尽相同，带来了一定的内部公平问题。实行的薪酬管理方式是工资总额管理制。从调研的结果来看，A事业单位的薪酬结构较为复杂，按照细项来分，共有14类，主要包括：基本工资类（职务工资、级别工资）、津补贴类（工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、固定电话费、适当补助、劳保、其他补贴等）以及奖金类（季度奖和年终奖）。从薪酬总额的结构来看，奖金类工资约占工资总额的60%左右;从薪酬总额的纵向比较来看，A事业单位管理层的薪酬大约是科员的四倍。

2、改革的基础较好

A事业单位进行绩效工资改革的基础比较好，理由：一是A事业单位的管理层高度重视绩效工资改革问题，为改革提供了坚实的组织保证;二是目前我国正在推行事业单位绩效工资改革，为A事业单位工资改革提供了政策依据;三是A事业单位工作人员的总体素质较高，本科及以上学历人员占85.7%，且对单位的忠诚度也较高，为下一步改革奠定了良好的群众基础;四是A事业单位近年来的经济效益较好，为改革提供了稳定的经济基础;五是该单位前期在人力资源管理制度方面已经进行了一些探索，为本次改革提供了较好的制度基础。

3、绩效考核体系逐渐完善

A事业单位的绩效考核体系日渐成熟。在考核原则上，坚持按劳分配，效率优先、兼顾公平，绩效挂钩，岗位和职责相统一、岗位和待遇相结合的原则;在考核时间上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有个人述职、填写个人工作总结等;在考核主体上，A事业单位的领导、部门领导和一般员工均参与考核，较好地体现了“民主办会”的思想;在考核系数的分配上，坚持了适当向年轻人倾斜的思想，高层领导和一般员工的倍数差距控制在五倍以内。

二、A事业单位绩效工资改革面临的主要问题

1、薪酬水平有待提高

与同单位的其他人员相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本68.6%，说明大部分人员对自己的薪酬水平比较满意;但仍有20%对自己的薪酬水平不太满意。而与外单位的同学和朋友相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本的68.6%，说明大部分人对自己的薪酬还是比较满意的;但仍有25.7%的人对自己的薪酬水平不太满意。

2、物质奖励的激励作用不大

调查问卷显示，仅有部分工作人员（37.1%）认为物质奖励对员工有激励作用，而超过一半的人（57.2%）认为物质奖励不一定能激励员工，这充分反映出，物质奖励对员工的激励作用不是很大。而且，认为物质奖励对员工不一定能起到激励作用的人员首先是部门领导（40%），其次是一般员工（30%）和处室领导（30%）。这也从侧面反映出，A事业单位要想调动大家的积极性，除了物质奖励以外，还要更多的考虑其它形式的奖励形式，更多关注员工的职业发展。

3、绩效考核体系有待完善

通过访谈和问卷分析，可知A事业单位员工对于考核方案、考核方式以及考核结果的运用等方面的工作不是很了解，这在一定程度上会影响A事业单位考核工作的有序开展。具体体现在以下几个方面。

（1）绩效考核的宣传力度有待加强。一是虽然A事业单位的大部分工作人员熟悉单位的绩效考核制度，但仍有少数人员并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事业单位的绩效考核制度，只有少数（14.3%）不熟悉A事业单位的绩效考核制度。二是A事业单位的工作人员对于考核时间的看法不统一。大部分人（77.1%）认为一年考核一次，仅少数认为每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，说明对于考核时间并不是所有人都清楚。三是A事业单位的工作人员对于考核群体划分的认识也不统一。分析问卷，可知接近一半的人（45.7%）认为目前A事业单位的考核是按职位职等分类考核的，37.1%的人认为是按职能部门分类考核的，20%的人认为是全员实行同一考核的。这反映出，A事业单位人员对目前单位的考核制度怎样运行并不是很清楚。

（2）绩效考核形式单一。目前A事业单位的绩效考核基本上是由上级考核的，同事之间的考核、自我考核和下级考核等其他考核形式存在不足。绝大部分人（88.6%）认为A事业单位经常进行的考核通常是由上级执行的，其次是同事之间的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下级的考核（11.4%）。这反映出，目前A事业单位的考核主要是上级对下级的考核，同事之间的考核、自我考核和下级考核明显不足。

（3）考核结果的运用不够有力。目前考核制度存在的最大问题就是考核结果的运用，且考核结果的运用与奖金或工资的发放、绩效的改进、职位的晋升等方面的联系还不是很紧密。接近一半的人（45.7%）认为目前考核制度存在的最大问题是考核结果的运用，其次是考核方法的选择（22.8%），再次是考核指标的设计（20%），最后是考核结果拉不开档次（11.4%）。在考核结果的运用上，不到一半的人员（48.6%）认为考核结果主要是用来发放奖金或工资，部分人员（34.3%）认为考核结果主要是用来改进绩效，还有部分人员（31.4%）认为考核结果主要是用来晋升。由于这是一道多选题，因此，侧面反映了A事业单位目前进行的考核，其结果的运用与发放奖金或工资、改进绩效和晋升等方面结合程度还有待提高。

4、津贴补贴有待规范

通过访谈，笔者了解到，由于政府机构改革等历史原因，目前A事业单位的工作人员共有11类，人员构成较为复杂。如此复杂的人员构成也带来较为复杂的薪酬结构。目前A事业单位的薪酬结构主要包括基本工资、津贴补贴和奖金3大类14小项，而其中的津贴补贴又包括工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、电话费、适当补助、劳保、其它补贴等8小类。如此名目众多的津贴补贴，通过访谈，笔者发现有三个方面的原因：一是A事业单位是带有公益性质的事业单位，有创收的部分，自然想到分配，而创收所得的收入又没有得到很好的监管;二是津贴补贴的发放不够透明，外单位人员根本不知道到底发了多少钱;三是处罚力度太小，如果被有关部门查出来，相应的处罚也只是勒令退还多发部分而已，起不到很好的威慑作用。

三、对A事业单位绩效工资改革的建议

1、适当提高薪酬水平

通过访谈和问卷调查，可知A事业单位的大部分工作人员认为，自己的薪酬水平无论是与单位的其他人员相比，还是与外单位的同学和朋友相比，均处于较低水平，没有起到很好的激励作用。另外，由于A事业单位是带有公益性质的事业单位，除了政府交办的工作外，还有部分工作能够创收，这部分创收所得的收入为单位提高总体薪酬水平提供了坚实的经济基础。因此，笔者建议应根据A事业单位未来发展的需要，适当增加员工整体薪酬水平，在不降低员工现有薪酬水平的前提下，针对单位的部分人群，可适当提高涨薪幅度。同时，要建立起正常薪酬增长机制，可根据A事业单位经济效益的情况，及时调整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，笔者认为A事业单位还应该建立统一的以岗位职责为基础的薪酬制度，逐步实现不同薪酬制度的并轨;设置一套简单明了的薪酬制度，随着A事业单位发展及外部条件的成熟，逐步增加固定发放工资的比例;适当扩大岗位间的薪酬差距，给一般员工更大的涨薪空间。

2、重视非物质性激励

A事业单位在关注物质性激励的同时，更要重视非物质性激励，可从以下几方面来做：一是要重视单位工作人员的职业生涯规划，为其职业发展提供更大空间。在日常工作之外，可通过多种形式和途径为单位人员提供学习、培训和晋升的机会。建立起完善的晋升机制，对于工作优秀的员工要让其能顺利晋升。二是扩大单位员工的参与度，让更多员工参与到单位决策中来。通过访谈发现，单位目前的大部分决策都是领导和中高层管理人员做出的，基层工作人员很少参与，而这些人员又都是做具体工作的。因此，在今后的管理工作中，要让更多基层人员参与进来。三是优化单位人员的工作环境，重视单位文化建设。良好的工作环境和文化氛围，有利于促进员工的工作积极性，因此A事业单位可根据自身发展情况，积极地为单位员工创造良好的工作环境和文化氛围。

3、构建科学、完善的绩效考核体系

要保证A事业单位的绩效工资改革能顺利进行，发挥出有效的激励作用，就应建立科学、完善的绩效考核体系，可从以下几方面来构建：一是构建统一的思想认识基础。A事业单位的各级领导及一般工作人员都要科学地认识绩效考核，明白绩效考核的目标和意义，在思想上对绩效考核逐渐重视起来，形成共识。二是制定科学、合理的绩效考核计划。计划的制定应根据A事业单位绩效考核目标和要求的不同而有所不同，有针对性地选择考核的对象和内容，确定绩效考核指标，选择适合的绩效考核方法、考核周期和考核主体等。三是制定科学、合理的考核指标，考核指标包括绝对指标和相对指标两类，在考核过程中要合理搭配使用。四是运用合理、有效的绩效考核方法。要根据考核目标、对象、内容等，运用科学的、有效的考核方法，同时还要保证考核方法的多样性。五是实施考核，落实考核结果，将考核结果作为A事业单位组织教育培训、进行职员晋升和进行岗位调动的参考依据。六是建立监督、问责和反馈机制，确保绩效考核的落实。

4、规范津贴补贴

津贴补贴作为绩效工资的“入口”，要想保证绩效工资改革的顺利进行，就必须要控制入口，清理、规范津补贴。A事业单位津贴补贴的清理和规范工作，可借鉴公务员津补贴的成功经验。根据A事业单位所属的单位类型，对津补贴的内容、发放水平和经费来源渠道进行全面清理。然后在清理的基础上，国家出台相关政策对不同类型的事业单位的津补贴的内容、水平和资金等方面进行全面的规范，合理的部分可以保留，不合理的部分要调整或者直接取消。遵循国家对于事业单位绩效工资改革的原则，将津贴补贴的清理、规范同绩效工资改革相联系起来。只有将两者紧密地联系起来，才能保证事业单位绩效工资改革的顺利进行。

【参考文献】

[1] 岳颖：事业单位薪酬管理――内部收入分配的决定基础与模式选择[M].中国劳动社会保障出版社，2009.

[2] 郝忠胜、刘海英：人力资源管理与绩效评估[M].中国经济出版社，2005.

事业单位绩效工资篇8

关键词：事业单位；绩效工资；教育系统

1.绩效工资在教育系统的实施

绩效工资（Performance related pay）主要是根据员工劳动的凝结来支付工资，是以实际结果决定工资制度的成果论。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是一个简单的意义上的与产品的数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序的薪酬制度。它的基本特点是把个人的收入与员工的工作绩效联系在一起。事业单位绩效工资于2009年1月1日首先在义务教育学校推行实施。实施的基本原则是：实施绩效工资和津贴和补贴相结合，以提高公共服务水平为导向，分类管理，协调机构在职员工和退休人员的收入分配关系，不断完善绩效薪酬政策。

2.关于绩效工资与教育的不同观点

对于事业单位实施绩效工资，存在两种不同的观点：一种认为，绩效是在特定时间的特定工作职能中生产活动的结果；而另一种观点则认为，绩效是与目标相关的行为，持这种观点的人认为员工的产出可能受到很多不受自己控制的环境因素的影响，过分强调短期结果将使员工目光短浅，尤其是在教育领域，最终对学生的发展不利。

一些专家还指出，绩效薪资存在一个潜在的假设是，教师都是无能懒惰的，通过经济刺激才能让他们改变。然而，大多数教师教学的动机是处于奉献精神和与孩子一起工作时心中的自豪。如果他们的主要考虑目标是工资待遇的话，他们不会选择从事教学的工作。由过去的经验可知，在私立学校的效果很好的工资模式在公立学校的适用性有限，在教育系统内实行绩效工资制度并不会有助于全面提高教育质量。

3.绩效工资对教育系统的不利方面

在教育系统实行绩效工资无论初衷如何，至少在目前看来，实行以后产生怎样的效果不甚理想。本文认为绩效工资存在着下列致命伤，如果不加以克服，实在不宜盲目推进。

3.1与素质教育的大格局背道而驰

既然称之为绩效工资，那么，教师们的工资的多少是一定要与工作业绩和工作效益相挂钩的。在我们教育系统，这业绩怕也只有考试分数和竞技成绩能够进行量化打分。如果是这样，实行绩效工资以后，“唯成绩论”就势必会卷土重来，重新占领我们的教育阵地。而大多数教师也势必会把大部分时间与精力投放到学习优秀或者有其它一技之长的学生身上来，借以提高自己的“工作业绩”——至于那些毫无发展潜力的学生，怕也就只好干坐着冷板凳发呆的份儿了——不要指望我们全体教师都是怎样的高尚，不要苛责我们教师要怎样的“教书育人、无私奉献”，教师也是人，也要维持一家人最起码的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的评价机制。

如果是工厂，且无论是传统的还是现代化的，只要基本的工作条件相同，实行绩效工资，都是一种切实可行的思路。但教育系统则不然，首先，学校环境千差万别，学生群体也各有特色，量化考评困难重重，很难找到一个可操控的尺度。单纯说对同一位教师一节课的考评，如果这个班刚刚上了一节体育课，你再接着上数学课，那效果绝对是和紧接着物理课来上的数学课有着很大的不同的。再如，有些同学喜欢英语，而有些同学见字母就头疼，即使是同样水平的教师，碰上这样的两个班，教学成绩肯定会拉开一大段距离。如果一个班的班主任素质低，班风肯定有影响，别的学科的成绩想提高也不太容易，那么，这笔账又应该记到谁的头上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，无论教育管理还是知识的传授，其难度恐怕都是难以计算的。所以，真的很难找到一个标准去衡量教师们的工作。

其次，教育岗位有着它的特殊性。一是教育本身就是一个讲究隐性效益与长期效益的区域。一个教师教的好坏，可能要在以后的一、二年或者更长的时间里才能显现出来。就如同给果树环剖，如果是短期承包，环剖便是单纯为了提高当年产量，剖得狠一点儿，产量自然就上去了，至于以后果树会不会死掉，那与我无关；如果承包期长一点儿，剖得自然要轻，产量提的幅度就不会很大。而从果树的长久发展来看，无论是怎样的环剖，对果树本身都必将是一种永久的伤害！好的教师讲究的是终身教育，在教授学生知识的同时，更注重品质的培养与能力的提升，它所带来的影响是潜移默化的，虽然会使学生终身受益，但却不会过多的体现在学习成绩上。

再次，一个学校的岗位是有着固定的要求的，在大多数时候，教师本人根本没有自我选择或自我调剂的余地。而出于各种原因，每一个地区、每一所学校都会经常综合本地区、本学校的师资队伍状况对教师的岗位进行适当调剂。同样的一位教师，在这个学校可能如鱼得水、成绩斐然；换了一所学校，可能就会一无所成、黯淡无光；或者说，同样一位教师，教语文轻车熟路，教数学可能就会漏洞百出，但你总不能让所有适合教语文的教师都去教语文吧？那么，数学学科又该让谁去教？所以，某位教师的教学成绩可能不太理想，或者说业绩不太突出，但正是他解了学校的燃眉之急，使学校的课程设置没有出现大的缺漏，使学校教育教学工作得以顺利进行——对这样的教师，又该如何去评价？绩效工资讲究的是硬梆梆的考评数字，又怎样对学校每位教师的各种情况进行综合考察？

3.3生成大量滋生腐败的土壤

实行绩效工资后，教师们的工资多少直接取决于直接上级（以前的中心校，现在的总校、学区）的考评结果，而且将有巨额的现金存放于那里，形成事实上的“小金库”。在基层教育中，绩效工资的实施主要把工资发放的权利下放给学校自主管理，这样就可能为学校领导谋取私利创造了条件。由于学校是国家的，学校领导不必为由于绩效工资对学校造成的损失买单。勿庸讳言，这一级是目前最缺少有效监督的盲点所在。

3.4造成教育局面的混乱

教育需要不同级别和不同个性的教师真诚的合作和无私奉献，而绩效工资的实行将会加剧教师之间的竞争，不利于教师之间的合作，势必会引发教师群体的恶性竞争。由于教育系统尤其是义务教育的工资想来不是很高，因此，对于一个普通的教师来说，一年几千元钱的绩效工资绝对算不上是一个小数目。造成的后果就是，大多数教师为了得到它，挖空心思、竭尽全力的去拼、去抢。因此，一些课时较多、容易出成绩的学科、班级都会成为“抢手货”，而一些成绩提高不显著的就会无人问津，造成教育资源的不平衡。因此，绩效工资可能没有激发教师的积极奉献的作用，反而会打乱了教育资源的平衡，引起社会动荡和混乱。因此，在教育系统实施绩效工资不仅未能完善已有收入分配制度，反而会破坏正常的秩序，打乱人事部半个世纪以来不断完善的更加公平合理的分配制度，带来事业单位内部新的分配制度不公正现象，影响社会的稳定。

3.5与教育的最终目标背道而驰

我国当前的教育总体目标是培养德智体全面发展、适应社会主义现代化建设需要的四有新人，而绩效工资，制度的实行无疑使教育走到了它的反面。现在整个社会经济体制已经转型到了市场经济时期，让我们教师在巨大的经济诱惑面前“独善其身”是不现实的，也根本不可能实现的。所以，实行绩效工资，以后，真正关注学生全面发展的教师会越来越少，真正关注学生的未来发展的教师更会难得一见。其结果必然是学校教育的畸形发展，除个别精英学生（包括学科尖子与创造奇才）可圈可点外，大多数学生会重新归于沉寂——因为整个教育舞台上已经没有了他们参与的资格。而在那些所谓的精英学生的身上也一定会暴露出越来越多的问题，使我们的整个的学校教育最终走向失败。

4.建议

4.1加大地方财政投入，加强监督管理

在我国，政府高层领导向来重视义务教育特别是基层义务教育的工资情况，但是，在一些偏远的地区，县级财政负担绩效工资还是有很大的困难的，需要省级甚至是中央财政直接给予资金支援。首先，中央财政应重点扶持财政贫困县市的教育支出；其次，改变地方政府的政绩观，加大对农村教育的转移支付，保证地方义务教育的绩效工资按时足额发放，并使之成为当地政府责无旁贷的财政责任。

4.2明确绩效工资的本质和意义，制定准确客观的考核标准

第一，把教师绩效工资制度纳入到学校绩效管理中，健全学校绩效管理体系，调整绩效管理的价值取向，使之有利于对教师的指导与开发，促进教师的未来发展，有助于学校目标的实现，而不是仅用于奖优惩劣；第二，让教师深入到绩效管理中，以此来充分调动教师的工作积极性。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进等，哪一个环节都不能离开教师的参与，让教师成为绩效管理的主体。

总结

实施绩效工资不仅可以逐步形成合理的工资水平决定机制，而且对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平、促进社会事业发展具有重要的现实意义。而教育是个关系到国家长久发展、关系到民族存亡与社会稳定的大工程，在教育系统内推行绩效工资与素质教育的初衷不符，操作不易实现，造成不公正现象，而且容易滋生腐败现象，造成教育局面的混乱等等，对培养出高素质人才是有害的。因此，绩效工资在教育系统不宜盲目推行。所以，教育政策的制定来不得半点的随意与马虎，不然只能事与愿违。因此，在教育系统实行绩效工资制度任重而道远。（作者单位：广西桂林市社会福利院）

参考文献

[1]王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育.2009

事业单位绩效工资篇9

关键词：疾控中心；绩效工资制度；问题；建议

中图分类号：F249.2 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0116-02

目前，事业单位（以“疾病预防控制中心”为例）工作人员收入分配和绩效工资主要是参照2006年6月人事部、中组部等部委联合下发的《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件而制定。[1-2]绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合、以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的一种工资制度。近年来，事业单位在实施岗位绩效工资制度过程中存在一些问题，对提高事业单位职工工作的积极性产生一定的影响。现针对事业单位实施岗位绩效工资制度过程中存在的主要问题及改进措施探讨如下。

一、事业单位实施岗位绩效工资制度现状

（一）事业单位岗位绩效工资构成

根据《疾控中心工作人员收入分配制度改革实施办法》，疾控中心实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求（疾控中心岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位）；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级，根据工作人员工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准；绩效工资主要体现工作人员的工作实绩和贡献。国家对事业单位（疾控中心）绩效工资分配实行总量调控和政策指导，疾控中心在核定的绩效工资总量范围内，按照规范程序和要求自主分配；疾控中心将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，并建立动态管理机制。

（二）事业单位实施岗位绩效工资制度的原则

遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平、岗位倾斜”的原则，实行两级聘任、两级分配，强化科室的自主管理，即加强科室自身管理，落实对职工的日常岗位考核，将岗位考核结果作为绩效工资分配的依据，以充分体现科室管理、分配和奖励的自，充分体现职、权、利的有机统一。对科室、职工奖励性绩效工资实行绩效考核，按比例发放。

（三）事业单位实施岗位绩效工资制度的方法？

1.核定年度分配总额。将市人事部门核定发放的奖励性绩效工资分为两部分：考勤奖占 40% ，考核奖 占60% 。主要根据年度综合目标责任的实施情况和收入完成情况，由疾控中心根据考勤、考核情况每季度发放一次。

2.核定原则。一是以“计分制”确定奖励性绩效工资发放为基础，按疾控中心季度绩效工资总额的人均数作为基数，以总分 600 分计，其中考勤奖为 240 分，占 40% ，考核奖为 360 分，占 60% 。二是以日常考核和《疾控中心考勤制度》、《疾控中心请销假制度》及《奖惩制度》为依据，每周一统计考勤奖，具体方法：旷工半天扣 10 分，旷工一天扣 20 分；上班或下班不考勤计旷工半天，迟到或早退 30 分钟以上计旷工半天；

（四）绩效工作考核内容

1.基础性部分。基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分，主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量和业务能力，按专业技术水平的高低经过综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。基础性绩效工资各岗位工资标准参照执行《事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》。

2.奖励性绩效工资。奖励性绩效工资分为两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

3.绩效工资考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全安全及增收节支情况。主要考核工作的实绩和贡献大小。

4.考核方式。绩效工资考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果，各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

二、事业单位实施岗位绩效工资制度存在的问题

岗位绩效工资制度是在市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在实施过程中难免存在一些问题，如果对这些问题不加以重视，就难以实施下去。根据我单位实施岗位绩效工资制度的体会，具体实施岗位绩效工资制度存在以下问题。

（一）岗位工资制度实施的基础有待完善

实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时单位各岗位之间的结构比例要符合国家总体控制标准，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成单位岗位工资制度实施的基础不尽科学合理。[3-4]

（二）绩效工资发放基础有待夯实

绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有了评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

（三）规范津贴补贴困难重重

目前单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大。由于地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，单位的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理地将津贴补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待深入研究解决的问题。

（四）缺乏与其他制度的配合，尚未形成一个完整的体系

对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期的效果，事业单位绩效工资也有它的弊端。一方面绩效工资有时会出现单纯地鼓励职工之间竞争的现象，破坏职了工之间的相互信任和团队精神，职工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会出现争夺客户的现象。另一方面，绩效工资有时会降低团队绩效，如果员工的绩效与团队利益不一致，就可能发生个人绩效提高，团队绩效反而降低的情况，此时绩效工资制度就失去了应有的作用。此外，在行政事业单位中绩效工资是由单位领导发放，使单位领导的权力更大，从而可能导致单位领导滋生严重的腐败行为。

三、事业单位实施岗位绩效工资制度改进建议

（一）管理部门每年应参与科室的现场防治工作和科研工作

疾控中心是集防治与科研工作为一体的事业单位，绩效考核与绩效工作应按照岗位职责和分工为管理部门（包括中心领导、人事科、办公室和财务科）、业务部门（包括中心所有业务科室）和后勤服务部门（生活服务科、老干科和车队）三部分。管理部门应更好地了解中心各业务科室的工作情况，每年参与科室的现场防治工作和科研工作，掌握第一手资料，把帮助解决工作中存在的问题作为绩效工资考核的参考依据。

（二）建议中心先对各业务科室主任进行绩效考核

首先对各业务科室主任绩效考核，考核各科主任是否在科室或中心起到学科带头人的作用，带头到防治工作第一线开展防治科研工作；考核其学术水平和管理能力的高低，对业务能力差或管理水平较低者，可以在年底有中心领导、中层干部、中心高级中层干部参加的考核会上对业务能力较差的主任做出评价，免去该主任的职务或降低一级绩效工资，次年再次考核合格后重新上任。对各业务科室主任进行绩效考核后，再对科室各专业人员进行绩效考核，对于专业职称不同者考核要求也不同，对达不到考核要求者，可以降低职称绩效工作标准。

（三）细化后勤服务部门的绩效工资考核指标

对后勤工作人员，应根据每年为业务科室提供服务的数量和质量，由各业务科室进行绩效考核。对服务意识较差者，进行降低一级绩效工资处理。

事业单位工作人员收入分配和绩效工资，应根据当地的经济发展水平、事业单位的人员结构等实际情况进一步修改与完善，使其更加适合事业单位人员。同时绩效考核和绩效工资的考核标准应科学、合理，并在实施过程中把握准确难，真正起到绩效考核结果与绩效工作相结合，充分调动职工的工作积极性，为事业单位的发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1] 中华人民共和国人事部，中华人民共和国财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知， 国人部发〔2006〕56号.

[2] 中华人民共和国人事部.《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，国人部发[2006]59号.

事业单位绩效工资篇10

关键词：事业单位；绩效工资；激励

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01

近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。

一、事业单位绩效工资概述

实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。

二、事业实行单位绩效工资存在问题

近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：

（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。

（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。

（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。

三、加强事业单位绩效工资正向激励路径

为了保证事业单位的绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资对事业单位员工的激励作用，可以采用以下措施来加强事业单位绩效工资正向激励：

（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。现目前，很多事业单位员工受传统分配模式影响较大，员工的绩效工资意识薄弱，对绩效工资的理解和认识不到位，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，具体可以采用以下方法：①做好员工思想工作。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。事业单位开展绩效工资的学习、讲授以及辅导，使员工深入了解绩效工资和绩效工资考核的本质及联系，不断激发员工的竞争意识，保证绩效工资的优势及作用得到充分发挥。

（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。

（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。

随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。

参考文献：

[1]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010（03）：32-36.

[2]斌.论事业单位绩效工资激励存在问题及对策[J].现代经济信息，2013（11）：68-68.

[3]张继华.论事业单位绩效工资的激励作用[J].财经界，2011，（18）：281-282.

[4]程艳萍.事业单位岗位绩效工资改革中的激励问题探讨[J].中国轻工教育，2010（04）：54-56.