教师绩效工资十篇
时间：2023-03-18 15:33:57
导语：如何才能写好一篇教师绩效工资，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
教师绩效工资篇1
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。
一、充分认识绩效考核工作的重要意义
经国务院同意，自20xx年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
二、全面把握绩效考核工作的基本要求
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
教师绩效工资篇2
[关键词]教师绩效评估；绩效工资；高校评估
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3712（2013）34-0037-03
[作者简介]谢攀峰（1970─），女，广西容县人，硕士。广西师范学院教师，高级经济师，研究方向：高校管理。
在国务院对事业单位人事制度改革的推动下，从2010年起，我国部分高校正式推行绩效工资制度，教师的工资与绩效水平挂钩。但是，由于高校的组织特点和教师的劳动特质，使教师绩效水平评估仍然是一个难点问题。绩效工资实施后所起的导向作用离政策制定的初衷还有较大距离，甚至显现一些负面效应，这就需要我们思考高校教师绩效应该如何评估才更加科学合理，更加符合高等教育的发展要求。
一、评估标尺的选择
标尺，比喻衡量事物的标准。绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”“目标”“任务”。绩效工资制度下，什么是令人满意的教师工作绩效？绩效是如何与工资挂钩的？按照目前的绩效工资方案，高校教师的绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资由岗位工资、薪级工资和生活补贴三个部分组成。教师的基础性绩效工资主要依据教师职务及其任职资历来设计，对照薪级岗位工资套改表和生活补贴标准表套入相应的等级档次。奖励性绩效工资主要按照教师实际承担的科研工作量和教学工作量来计算，其中教学工作量的单位标准又按照职务的高低来设计。归纳起来，教师绩效工资与四个要素挂钩：职务、职务的资历、科研工作量、教学工作量。如果说这四个要素组成了教师的绩效，而教师职称评定的主要依据又是科研和教学量，那么，评估教师业绩的仍然是那些可以量化的指标，衡量教师水平和价值的重要标尺仍然是职称。由此，绩效工资的推行也显现一些负面效应，由于教师的内隐行为及隐性绩效未能体现在绩效工资上，教师行为趋向短期化，逐渐偏离教书育人的轨道，把教育过多地简化为教学，把教学过多地转向科研，绩效工资这一经济杠杆在一定程度上失去了一所大学真正需要的激励作用。
立足于教师的劳动特点，教师绩效评估标尺的选择的考量不能仅仅是那些“可计量的”“看得见的”和“可表述的”，理应从单纯的数量走向质量和数量的有机组合。高等学校的基本任务有三个：人才培养、科学研究和服务社会。其中，人的培养是首要的也是最基本的任务。对教师绩效评估标尺的选择应紧紧围绕着这三大任务，并以任务完成的质量水平为重点。其中，人才培养的质量评估是衡量教师水平和价值的重要标尺，科学研究的水平和服务社会的效果是评估教师绩效的另外两把标尺。人才培养的质量，可以通过教师所在专业、院系的毕业生“产品”质量来评估，即毕业生在国内和国际市场上被认可的程度。科学研究水平的评估，必须实现从只看数量向重视质量的转变，主要评估论文和科研项目成果所能达到的国内国际水平的层次。服务社会的效果，则主要看教师在学校工作以外的社会服务中的参与度和所起作用的大小。只有紧紧围绕大学的职责和任务来选择和设立教师绩效评估的标尺，绩效工资才能导向高等教育质量的提高和高等学校组织目标的实现，教师才能回归教书育人的本质和传统。
二、评估的理论依据
理论指导实践，什么样的理论能为科学合理地评估教师绩效提供指导意义？评估过程中各个环节是如何相互作用的？在以往的研究中，有的研究者主张用激励理论指导高校教师的评估，有的主张用发展性评价理论来指导，还有的认为应该基于人力资源管理中的胜任力模型来评价教师。在评估模式的选择上，有的研究者提倡奖惩性评价模式（又称终结性评价模式），有的提倡发展性教师评价模式（或称形成性评价模式），还有部分研究者主张综合运用两种模式以实现优势互补，提出复合性评价模式。无论基于何种理论，又或选择哪种模式，必须和教师的收入分配制度、教师的专业发展和个人成长相匹配，否则经济杠杆的作用与评估目的就会相去甚远，甚至产生截然相反的现象。正在运行绩效工资的部分高校就存在这样的问题，在完成岗位设置和首次岗位聘任的入轨工作后，教师的绩效工资对应现行职务套入并兑现，但此后就没有配套的措施和动作了，与薪酬体系紧密联系的“岗位职责、工作业绩、实际贡献”的考核标准、考核方式、考核结果的使用与过去并无二致，绩效的导向功能并无多大改变。
要解决这种问题，必须坚持以科学的理论为指导，以科学的理论为依据选择和建立评估模式。绩效工资的实施是建立在绩效管理的基础上，绩效工资是反映绩效管理的结果之一，高校绩效工资的推行应该以绩效管理理论为指导。什么是绩效管理？绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为[1]；绩效管理中的绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三个层次；绩效管理的核心理念是：强调沟通、跟踪与反馈、绩效改进；完整的绩效管理是一个动态的封闭循环过程，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等几个阶段，每个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到组织的最终绩效水平。无论是在西方还是在中国，绩效管理最初应用于并成功于企业，高校与企业虽然是不同类型的组织，但是仍然具有企业组织的一般特征，其一般原理和实施流程在高校教师绩效管理工作中还是可以借鉴和使用的，但是必须根据高校组织和高校教师的工作特点对具体细节予以改造。实际上，绩效管理理论在美国高校管理中的成功应用已经为我们作了最好的例证。[2]
三、评估的工具技术
工具与技术是管理实践与管理理论两者之间的桥梁和纽带，也就是说，有了理念和想法，没有良好的工具技术，评估的目的也难以实现。随着时代的发展，绩效管理工具与技术的创新也层出不穷。教师绩效评估的工具技术可以从以下四个方面来考虑：一是评估的环节和流程设计。可以直接采用绩效管理的一般环节和流程设计，只是在各环节的具体操作上，再结合高校组织和高校教师工作的特点予以细化就可以了。二是指标体系设计。只有通过评估指标，才能使评估工作具有可操作性，目前没有公认的教师评估指标体系。指标体系设计要改变过去那种单一的、没有层次的状况，在指标设置上要更加丰富，把握好定量指标和定性指标的结构比例，使那些“看不见的”“不可计量的”在体系中占有一定的位置，从而体现教师的劳动特点，肯定教师的内隐行为；要根据学校的组织目标和教师个人专业发展的不同阶段需要，明确哪些是关键绩效指标，哪些是基础绩效指标，并赋予不同的指标权重。考核周期应该根据不同指标的性质特点来选择确定，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些，相反，考核周期相对就要短一些；对复杂程度高的指标考核周期可以相对较长，反之就应较短。[3]如上海交大对院（系）开展中长期国际评估，就是每三年到五年做一次，以此营造一个宽容的、不急功近利的学术氛围，教师评估中的一些学术指标评估可以学习与借鉴这一做法。三是评估方法选择。绩效评估有多种方法，常见的有目标管理法、图尺度评估法、关键事件法、强制分布法、行为锚定等级评定法等，新兴的有360度、关键绩效指标、平衡记分卡等。如何根据高校的实际情况和需要以及教师的群体特点选择和设计绩效评估方法，是获得有效绩效评价的基础。四是信息系统和数据库的建立。指标数据的提取和信息状态的跟踪必须依靠高效的信息系统和精细化的数据库工具作基础，只有具备了这样的信息技术支持，才能为教师绩效评估提供充分和有效的事实依据。
四、评估路线图的落实
如果说，标尺的选择、理论依据的确立、工具技术的创新为教师绩效评估绘制了路线图，提出了方向和技术路线，那么，接下来就是要考虑如何使评估的路线图得到落实。首先，政府层面的政策制度支持。一方面，政府要为高校绩效工资的推行提出整体性人事制度改革要求，而不是局部的或单项的改革。就拿绩效工资来说，它的前提应该是建立岗位管理制度，关键是实行绩效管理，而目前大多数高校只是完成了岗位管理中岗位设置和首次聘任这两个环节，政府还要指导和敦促高校做好其他环节的改革工作。另一方面，政府要为教师的绩效评估建立较为宽松的政策和法律环境，并提供必要的财政拨款。如果认可人才培养质量、科学研究水平和服务社会效果是评估高校教师绩效的标尺，那么，政府在绩效工资的构成上就要考虑怎样的比例才能使教师把更多的精力用在人才培养上，有研究者建议基础性绩效所占的比例应达到70%。此外，教师职称评定的标准也应该围绕着评估教师绩效的标尺做出适当的调整。其次，学校层面的主观能动性。高校要在教师评估活动中有所建树，达到推行绩效工资所导向的效果，就必须充分发挥主观能动性。学校要主动迎接事业单位人事制度改革这一客观要求下的挑战，而不是被动地甚至是滞后地接受。相关业务部门的规章制度、奖惩办法要主动围绕着绩效管理的各个环节进行修改完善，形成一系列相互配套、相互支撑的制度。第三，评估主体的知识技能。在教师绩效评估过程中，作为主体参与评估的学校领导、职能部门的管理者、院系同行专家、同事、学生，他们的评估理念、知识、操作技能如何，关系到评估的客观性和有效性。要加强对评估主体的培训和沟通，使评估主体在深刻理解衡量教师绩效的标尺基础上，自觉按照绩效管理理论的指导，熟练掌握评估的工具技术，提高评估能力，最大限度地减少评估误差。第四，评估客体的参与度。要让评估客体即教师参与整个评估方案的编制过程，了解评估的意义以及评估方案的依据所在，从而提高对评估结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力，消除薪酬差异带来的不公平感和消极情绪，减少评估制度实施过程中的摩擦和管理中的矛盾，使学校最终能在和谐稳定的改革环境下促成教育质量的提高和组织目标的实现。
参考文献：
[1]郝红，姜洋.绩效管理[M]北京：科学出版社，2012
教师绩效工资篇3
一、高职教师绩效考核、工资分配制度存在的问题
通过对当前高职教师绩效考核制度进行深入的分析研究，发现存在的问题主要有以下几方面：
1、未将高职教育的特殊要求纳入考核体系
高职教育具有高等教育和职业教育双重属性，既不同于普通高等教育，也不同于中等职业教育。高职教育对教师及教学有一些特殊要求，例如要求教师具有双师素质、要求教学过程中以技能培养为重点等等，但大多数高职院校现行教师考核制度并没有加入这些特殊要求，无法引导教师朝着高职教育要求的方向发展。
2、考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质
以某高职院校为例，年终考核2010年度以教师参加学院各种比赛的次数作为考核标准；2011年度以学生评教的成绩作为考核标准；2012年度以民主测评成绩作为考核标准。每年年终考核，主要考核指标只有一项，而教师的工作和贡献是多方面的，单一的考核指标无法综合反映教师绩效。
3、考核体系不稳定，教师感觉茫然
分析其近三年教师考核制度后发现，每年考核方法都不相同。考核体系的不稳定使教师普遍感到茫然，没有努力的方向。
4、绩效工资差距小，激励效果差
高职院校绩效工资差距小，奖惩效果和激励效果较差。研究现行事业单位绩效工资制度后发现，高职教师工资由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资和津贴补贴五部分组成，其中岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和津贴补贴四部分须按省市统一标准发放（其标准主要是职称、工龄、年龄等），只有奖励性绩效工资是按高职院校自己制定的标准发放。以河北省某高职院校为例，奖励性绩效工资分为出勤奖励和工作量奖励两部份，各占50%，工资差距仅体现在工作量奖励部分：行政人员按90%发放，教师按110%发放。工作量奖励本身基数就小，20%的差距折算成金额少之又少，无法起到绩效工资应有的激励作用，并且这种差距与教师绩效考核没有任何联系。
二、构建新的高职教师绩效考核制度
（一）考核指标及权重
运用关键绩效指标考核法的相关理论，结合高职教育对教师的特殊要求，提炼高职教师绩效考核的关键指标并确定其权重。
（二）考核指标评分规则
考核指标的评分规则可根据各高职院校发展阶段和实际需求予以调整，本文仅是抛砖引玉。
职业资格证书，可按高、中、初分别赋分，如高级10分，中级5分，初级2分；社会服务可按其产生的经济效益赋分，如自然科学以万元为单位，社会科学以千元为单位，每增加1个单位主持人累加1分，主研人（前四）加0.8分，其他参与人加0.5分；教学工作数量可确定一个基础工作量，每超过一课时增加一分，如每学期基础工作量60课时，每学期实际工作量不足基础工作量的本项0分，实际工作量每超基础工作量1课时1分，超工作量越大，本项得分越多；教学工作质量可以学生评教成绩为准，如学生评教成绩全校总排名前10%，得10分；10%～20%，得9分；20%～30%，得8分；30%～40%，得7分；40%～50%，得6分；50%～60%，得5分；60%～70%，得4分；70%～80%，得3分；80%～90%，得2分；后10%，得1分；专业及精品课程建设可以依其等级分别赋分，如专业带头人10分，骨干教师5分，专业建设负责人12分，主要参与者（排名前五位）8分，其他参与者3分，精品课负责人8分，主要参与者（前三位）6分，其它参与者2分等等；比赛与荣誉可按级别赋分，如国家级教学名师奖10分，省级教学名师奖8分，市级教学名师6分，一等奖5分，二等奖10分，三等奖8分等；学术专著、论文及教材可按数量和级别分别赋分，如论文核心期刊独著及第一作者10分，第二作者6分，其他作者4分，非核心期刊独著及第一作者6分，第二作者3分，其他作者2分，教材主编10分，副主编6分，参编4分等；课题可按级别和名次赋分，如主持并完成国家级课题10分，主要参与人（前四名）8分，其他参与人6分，主持并完成省部级课题8分，主要参与人（前四名）6分，其他参与人4分，主持并完成厅局级课题6分，主要参与人（前四名）4分，其他参与人2分等；科研成果奖和技术发明奖可按获奖级别和名次赋分，国家级的要比省级的分数高，一等奖要比二等奖分数高，例如国家级一等奖20分，二等奖14分，三等奖10分，省部级一等奖12分，二等奖10分，三等奖8分等。
三、高职教师绩效工资分配方案设计
本文设计的高职教师绩效工资分配方案以每个学期的绩效考核结果为依据：以一个学期作为一个考核周期，每学期的考核结果作为下学期绩效工资发放依据。
（一）绩效考核结果等级划分
结合绩效工资的发放，我们将教师绩效考核结果划分为五级，具体划分标准如下表所示：
教师绩效工资篇4
关键词：学校；绩效工资；不足；对策
一、学校绩效工作制度的积极价值
1.1有助于增强教师的制度观念，使单位规章制度得以落实
目前，多数学校都借鉴或自行制定了许多合理财务管理制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。学校在发展过程中落实绩效工资制度，能够使相关财务管理制度得到更好的落实，促使教师认识到财务管理的重要性，使关系财务管理方面的规章制度发挥应有的作用。
1.2有助于实现学校健康运营管理，确保自身长足发展
学校的发展需要教师具备良好健康的心态。绩效工资制度能够激发教师的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入到教育工作中，促使学校内部形成积极向上的工作氛围，树立起公司的良好形象，或者巩固已有的对外形象，促进学校教育事业的长足发展。
1.3有助于学校之间公平竞争，实现学校和谐稳定发展
在社会各个领域内体制深入改革的背景下，各个学校之间已形成各种发展策略的较量。因此，各个学校的绩效考核管理成为一个重要的竞争窗口，绩效工资制度越完善，说明学校发展水平越高，最终，使各个学校在公平竞争中实现自身的发展目标。
二、学校绩效工作制度存在的问题
2.1绩效考核规划制定不合理，剥夺了教师的发言权
我国部分学校在制定绩效工资制度时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了教师的心理愿望和心理感受，严重剥夺了他们的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效工作的基础性地位，绩效工作管理更是无从谈起。
2.2绩效工资制度规定过于硬性，教师与领导之间缺乏有效
沟通
目前，很多学校的绩效工资制度带有一定的“霸气”，往往不去考虑制度约束的对象即教师的想法。如果教师提出一些科学合理意见，也无济于事，工资制度也不会因部分教师的意见而做出完善。因此，这种做法严重打消了教师的教学积极性，助长了他们散漫的工作作风，教师更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效工资制度处于不健康状态。
2.3绩效考核评价不科学，影响教师工作情绪
一些学校的领导未能意识到绩效考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个教师的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不平等现象还直接表现教师的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。
2.4、绩效成果无法长期巩固，教师自我约束能力较弱
某些学校不能很好的巩固已经取得的绩效工资制度所实现的成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效工资管理水平迂回到原来的状态和水准。
三、克解绩效工资制度不足的对策
3.1赋予教师发言权，共同参与制定绩效规划
学校在制定绩效规划前，可以由校领导为首联合教师代表及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效工资规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效工资制度的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于档案科室，利于内部需求的分析。
3.2注重与教师的沟通，完善绩效考核体系
学校领导在进行绩效工作考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听单位教师的心声，关注他们对本校的看法和想法。在会议进程中，领导可以将及时的发言内容如实记录下来，以便会议及时深入研究，理清现状，寻找不足，必要时可以找教师代表单独开诚布公的谈话，增进交流。这样，学校与教师以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，发挥好绩效工资制度应有的作用。
3.3规范绩效考评方法，使教师心悦诚服
既然谈到绩效，应当使教师资待遇与其劳动付出成正比。领导应当及时理智的对待绩效工资考核。领导课堂通过教师的日常表现发现问题，并与教师适时沟通。如果部分教师表现好，可以对他们进行一定的奖励，当然更重要的是精神奖励，让教师在思想上认同绩效工资制度的合理性可行性。这样，教师会从心里信服绩效工资制度，从而使教师的主动性积极性得以最大限度的激发。
3.4领导发挥表率作用，巩固绩效工资考核成果
领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得教师对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。
教师绩效工资篇5
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
绩效工资的实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则
=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 （6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的 （2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经
教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
二、绩效工资及部分津贴的计发;（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次自习发给津贴10元。
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
教师绩效工资篇6
关键词：奖励性绩效工资；民主管理；教职工代表大会
义务教育阶段的教师绩效工资从2009年1月1日起实行。按照教育部规定，各省市地区的学校制定了指导思想与考核方式。但是，其中的制订过程与绩效工资的考核和分配制度却引起了不少分歧与激烈争论。有的学校多次修改，教代会勉强举手表决通过；有的学校各个群体利益分配冲突激烈，没有能通过教代会表决；有的学校权力驾驭权利，在权利的萎缩中通过了教代会表决……
笔者走访与了解了不少学校，从中选取一则比较典型的案例，希望读者们通过案例能有所启示，发现制度制定的一些关键因素，即起点、过程以及结果的合法性与合理性，以促进学校制度的民主建设。
2009年12月6日，第七届十次教职工代表大会在学校多功能厅举行，会议由R主席主持。他说，本次教代会的主题是讨论并通过由校长起草的《z校教师绩效工资考核方案(讨论稿)》(以下简称《讨论稿》)。他宣布了会议的议程：奏国歌(教代会开幕)、校长就《讨论稿》作说明、分组讨论、主席团汇总、宣读决议、宣布结束。会议整个时间为l小时，分组讨论为30分钟。
13:38时，会议在庄严的国歌声中开幕。紧接着，D校长对《讨论稿》作了说明。他说，时间很紧，本来应在月底上报教育局，他经过一个月的反复考虑，起草了这篇《讨论稿》，再经行政组三次反复讨论，吸收兄弟学校的经验，因此，现在的《讨论稿》已经是一则比较成熟的方案。随后，他宣读了《讨论稿》。他说，本次绩效工资的改革以邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观为指导，重点向一线教师、骨干教师倾斜，以提高教师的积极性，保持教师队伍的稳定。他强调，他已经考虑了人性关怀，没有将基础性绩效工资纳入工作量的考核。他的整个发言持续了20分钟左右。
14:15时，高中文科组、高中理科组、行政组、初中组以及列席代表组分组进行了30分钟的讨论。
14:45时，主席团在校长会议室进行主席团会议。会议首先就各讨论组的意见情况作了简要汇报。各小组的意见主要集中在以下几个问题上。
一、焦点与分歧
(一)不公布具体级数奖励数额，能否表明实事求是的态度
有教师提出，《讨论稿》对级数没有作出具体的金额规定，无法对《讨论稿》有比较清楚的了解。这样笼统的稿子缺乏公开的诚意，违背了实事求是的精神。
校长回答说，对于具体的级数，方案中确实难以明确，首先得通过方案，才能进行测算，肯定会高于原来的级数(原来是40元一级)。教师的满工作量为多少，人均为多少，现在还没测算，因此，干部的级数为多少，也无法测算。
显然，这样的解释是站不住脚的。任何一个校长在起草《讨论稿》的时候，都明确而且也都计算过具体级数的金额，这是一般的常识。笔者对该校50名教师的问卷调查结果表明，92％的教师认为不能较清晰地了解《讨论稿》。笔者了解到，教育局早就定下了各个学校奖励性绩效工资的总额，兄弟学校早已公布。这样的搪塞与实事求是的态度相差甚远。
(二)干部利益高于一线教师，能否代表广大教师的根本利益
有教师认为，《讨论稿》对教育局给予校长的级数不公布，而副校长级以及中层正职、中层副职的级数各为校长级数的90％、80％、70％，学校行政干部的奖励性绩效工资远高于一线教师、骨干教师的奖励性绩效工资，不符合国家规定的考核结果——“向一线教师、骨干教师倾斜”。校长回答说，这个比例是沿袭了上届教代会课时津贴制度的相关条文。现在，上级部门还没有下达校长的具体级数，因此，现在还没法确定是否高于一线教师与骨干教师。
笔者从相关主席团成员处了解到，上届的分歧焦点就在于干部与教师的比例数，就在于教师的最低保级数7太低，当时是在校长的婉转解释并同意在今后的实施中进一步完善的情形下通过表决的。这次各教研组在会前也提出了不少意见，但《讨论稿》中一点都没采纳。
从以上事实来看，学校领导并没有以教师为本，也没有代表广大教师的根本利益，而是代表了自身群体的局部利益。调查中有96％的教师认为，《讨论稿》没有代表广大教师的根本利益。
(三)考核结果不向一线教师、骨干教师倾斜，能否符合教育部的相关规定
有教师指出，教育部与省政府的政策文件都明确规定，奖励性绩效工资的结果要向一线教师、骨干教师倾斜。而现在《讨论稿》中教师的满工作量为11级，校长则为22级。如以兄弟学校的80元为一级，那么，按教育部规定，义务教育阶段教师绩效工资以10个月总计，教师满工作量则为8800元，校长与副校长、中层正职以及副职则分别为17600、15840、14800、12320元。一线教师、骨干教师的奖励都远低于干部的奖励，这不符合教育部的规定。校长没有作答。学校的发展涉及各个层面，处理好各个层级之间的发展，尤其重视教师的发展是学校发展的根本。《讨论稿》重视了干部积极性的发挥，而忽视了广大教师积极性的发挥，无疑不利于学校的和谐发展。问卷调查表明：98％的教师认为，《讨论稿》背离了以教师为本的指导思想，制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜。
(四)主科教师的级数高于副科教师的级数。能否体现素质教育的要求
有教师认为，学校的学科没有主副之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待，方案没有体现出素质教育的宗旨。
校长回答说，学科之间确实不该有区分，方案确实跟素质教育的提法有差异，但是，现实中我们也不得不强调对所谓主科的重视，学校也不得不考虑这样的因素。毕业班与非毕业班也有这样的差异，也是出于这样的目的。
《义务教育法》第三条指出：义务教育必须贯彻国家的教育方针，实施素质教育，使适龄儿童、少年在品德、智力、体质等方面全面发展。…显然，校长的解释缺少合法性，也违背了教育部、省教育厅等再三强调的“不得以升学率作为考核指标”的政策。调查中有86％的教师认为，这条规定违反了义务教育法对素质教育的要求。
(五)行政人员有奖励性工资的保底级数而一线教师没有，能否体现按劳分配的原则
有教师认为，《讨论稿》取消了原来教师课时津贴保底级为7级的制度规定，而将具有技术职称的管理人员的级数提高到7.5～9.5级。现在学校超编严重，有的教师工作量只有3级，相当部分教师都无法满工作量。技术管理人员有奖励性工资的保底级数，而一线教师没有。这样的分配是不公平的，没有体现按劳分配的原则。
校长回答说，至于一线教师的奖励性绩效工资的保底数，学校不予考虑，因为在基础性绩效工资中已经体现，而对行政人员有保底数没有作解释。
其实，技术管理人员也有70％的基础性绩效工资，但却有保底数。据教师反映，制度向行政技术人员倾斜，是由于这些成员大都是由上级机关和各个学校校长安排来的，与这些领导都有一定的关系。笔者也确实了解到一些事实，因此，这种倾斜确实不能排除这样的因素。调查中有94％的教师认为，这条规定不符合“按劳分配”的公平原则。
(六)奖励性绩效工资差距过大，是否违背“适当拉开分配差距”的规定
有教师说，按照《讨论稿》，学校教师满工作量为11级，而有的教师工作量为3级。如果以80元一级计算，他的月工作津贴240元，他的年奖励性绩效工资以10个月计算，其年工作量部分为2400元，而干部则普遍在1.5万元左右。差异这么大的奖励性绩效工资，不符合教育部与省政府的“适当拉开分配差距”的规定。校长没有作答。教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都强调了“适当拉开差距”的考核政策，其根本意义在于既要发挥优秀教师的积极性，激励优秀人才终身从事教育事业，又要充分发挥广大教师的积极性，提高广大教师从事教育的事业心，稳定教师队伍。因此，“适当拉开差距”，不是拉大差距，而是要避免过大的差距，以利于教师队伍的稳定发展。《讨论稿》中的低绩效奖励性工资与高绩效奖励性工资的差距达到了5倍以上，显然，这既不利于教师团结，也不利于教师发展乃至学校的稳定发展。在访谈中，有些教师显得非常激动，慷慨陈词，愤愤不平。调查中90％的教师认为，这违背了上级政府的指导性政策。
15:15时，第七届十次教职工代表大会复会，R主席向全体代表宣读了主席团的决议：《讨论稿》坚持了以教师为本的原则，体现了多劳多得的分配原则，遵循了邓小平理论、“三个代表”的思想以及科学发展观，是一则比较成熟、比较完善的学校制度《讨论稿》。他解释到，各组意见已经由校长向主席团作了答复，对于存在的问题今后会在实际工作中改进并日趋完善。随后，参加会议的正式代表32人与列席代表17人都举手通过了《讨论稿》。15:20时，R主席宣布，第七届十次教职工代表大会结束。
二、分析与讨论
第七届十次教职工代表大会经过近两个小时终于落下帷幕。在近两个小时内，广大教师依据政策、文件发表了自己的意见。虽然时间仓促，各代表无法充分表达自己的意见，但是，我们也看到了广大教师对学校民主管理的热切期待。学校领导就教师所提出的意见在主席团会议上向主席团成员作了回复，在一定范围内也对教师的民主要求作出了回应。
现在，教代会已经结束，但其中还存在着诸多不足。这些存在的问题也确实值得每一个学校干部和教师认真反思与总结，以促进学校今后的制度建设，充分发挥教代会民主管理学校的作用。
(一)操纵与民主背道而驰，教代会无法起到应有的作用
教代会是学校民主管理的重要机构。《教育法》第30条指出，学校及其他教育机构应当按照国家有关规定，通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，保障教职工参与民主管理和监督。《江苏省中小学教职工代表大会暂行条例》第十条有这样的规定：在教代会上，有选举权、被选举权和表决权；在教代会上，有权自主地、充分地发表自己的意见，有权参加学校决策讨论。
但在Z校的第七届十次会议中，教代会都没有提案这个程序，只讨论学校领导规定的话题，而且《讨论稿》在代表讨论后没有作丝毫的修改。讨论的时间被规定为30分钟，代表们无法充分发表自己的意见，也没有参与决策的权利。这大大限制了代表权利，造成教代会民主渠道阻塞，使代表们无法正常行使其应有的权利。由于受到学校领导多方面的限制，教代会确实难以发挥正常的作用，教代会民主管理学校的作用大大缩小了。
(二)权力与利益相得益彰，方案通过有损学校的组织氛围
教育部与教育厅都规定：根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，适当拉开分配差距。而由前文可知，《讨论稿》中一线教师、骨干教师奖励级数远低于干部的奖励级数。
制度的变革或调整的根本目的在于促进人的发展，提高工作效率。制度和政策的导向决定着一个学校的发展前途，学校领导的教育理念和政策水平的高低直接影响着学校制度的形成。问卷调查表明：98％的教师认为制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜，从根本上背离了以教师为本的领导理念。
职位权力与经济利益相互强化，必然导致教师思想的异化。其结果必将导致教师重经济利益而轻责任、义务。同时在制度制订与讨论的全过程中，领导的“领导方式”在某种意义上还显性或隐性地误导了某些教职工的追求取向，即唯有“仕途”才是赢得与维护自身权益的途径，从而严重损害了学校组织文化建设的氛围。
(三)教师缺乏民主意识，助长了干部与民争利的不正之风
《讨论稿》中诸多不公正、不合理、不合法的条文与内在因素，教师们不是一点也不清楚，而要将这些早已心知肚明的事实在大庭广众之下表达出来，就显得特别困难。当然，这与学校长期的等级制度的管理与忽视民主建设有关。绩效工资的改革直接关系到各个群体的利益。各个利益群体在教代会的民主气氛中加以协调、改进并趋于合理，既达到合法，又达到合情，这是制度建设的可取之道。我们不可无视干部群体对自己利益维护的倾向，这种利益的倾向通常也有其合理性；我们也无须期待每个干部都会舍弃自己的利益，而全身心地维护教师利益。合法的利益维护，不仅需要正义的领导者来维护，更需要具有法律意识的教师自己来维护。正义需要用法律来维护，也需要广大教师用民主的意识来呼应与伸张，否则，就会滋长干部与民争利的不正之风。
三、问题与对策
在学校实际中，我们发现领导干部与中层管理人员常常担任两种角色，他们既是学校的领导或管理者，又是学校的学科教师。当在利益分配时，往往会混淆主次，即他们既享受领导干部或中层干部的待遇，又享受一线教师、骨干教师的待遇。因此，他们便成了学校利益的最大享用者，引起了广大教职工的异议与抵制。
诚然，在学校工作中，领导干部与中层干部都具有教师身份，也担任部分学科的教学任务，但是，他们的主要职务在于领导与管理学校，他们不能属于一线教师、骨干教师。这种模糊的做法实际上受到了群体利益的影响。因此，推行学校民主管理，协调学校各个群体间的利益关系，对公正、合理与合法地推行国家规定的绩效工资政策具有积极的影响，也将有利于各个群体间的发展以及学校的发展。我们看到，学校的民主管理还极为有限，甚至不能发挥正常的作用。这与学校长期以来的科层管理与官本位思想有关。这些因素得不到解决，民主意识就会受到压抑，学校的民主管理就难以充分实现，这主要表现为以下三个方面。
第一，教代会并没有在学校制度的制订中起到决定性作用，而且教代会的主席团成员并没有以教师为主体。学校行政领导在制度的起草、讨论与决定过程中的权限远远超越了教代会的职能。
第二，学校绩效工资考核领导小组是由校长为组长、党政工团负责人以及教职工代表组成，教职工代表在其中的比例极小，且这极小比例的代表也不为教职工选举，而是由学校领导层直接决定。因此，考核领导小组的领导成员难以代表广大教职工的利益，其考核的公正性、公平性和公开性都受到质疑。第三，校长由上级行政部门考核，对教职工可以毫无顾虑；而教职工却由其领导的小组考核，这种信息的不对称极大挫伤了教职工的积极性。因此，教代会上的举手表决与会后的问卷调查结果会截然不同。在调查中，26位教代会代表都表示不赞同这样的《讨论稿》。
笔者认为，学校要发扬民主，实现民主管理，必须做到以下几点。
第一，要确保教职工代表大会在学校制度的制订中起决定性作用；党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性方面起到重要的导向作用；校长则是教代会决议后制度的执行者，教职工代表对其执行过程进行监督与质询。第二，学校的绩效考核领导小组应该按学校教师人数、中层人数以及领导层人数的比例设定，这样才能体现出考核的公正性。
第三，学校校长必须由教代会评议与考核，考核的效果必须向全体教职工公示，并送报上级教育行政部门，作为年终考核校长的重要依据。对于教代会考核不合格的校长，教代会有权对其采取警告、罢免等措施，并送报上级教育行政部门。
教师绩效工资篇7
2008年底，我国国务院、教育部分别下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》及《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，从而也踏上了义务教育学校的教师绩效工资制度改革的探索之旅。从美国的公立中小学教师绩效工资的改革实践与争论中，我国义务教育学校教师的绩效工资改革也许能获得有益的启示。
一、美国公立中小学教师绩效工资实践
1 绩效工资的基本形式
绩效工资最主要的形式包括业绩考核工资和知识技能考核工资。
1983年的《国家处在危机中》使得许多美国公立中小学开始考虑把业绩考核工资作为“工资单”制度的替代或者是补充制度。业绩考核工资制度的奖励范围可以是个别教师、教师团体，整个学校或学区，奖励的标准包含很多因素，如学生成绩，课堂表现以及教师的综合能力素质等等，总的来说，它是一种奖励教师工作投入的薪金制度。一份由美国进步政策研究院在2002年的报告显示，以学校为单位发放业绩奖励是美国公立中小学最为普遍的绩效工资实践。
20世纪90年代以后，知识技能考核工资日益吸引了工资政策制定者们。这种制度奖励中小学教师为职业获得新的技能与知识，因此，工资的增长与个人由校外机构评定的资格、水平直接挂钩。它主要是一种奖励教师学习投入的薪金制度，以此促进教师拓宽与加深有关教学、课程以及课堂管理等方面的各种知识。
2 当前美国几项较大规模的绩效工资改革方案
随着全美公立教育系统对绩效工资改革的日益关注，各地方学区、州，甚至国家联邦政府都制定了相关的政策、方案并加以实施。以下是当前美国几项有代表性的较大规模的改革实践。
(1)丹佛市公立学校教师职业津贴制度(Denver Publlc Schools’Professional Compensation System for Teachers，简称ProComp)
丹佛市公立学校教师职业津贴制度是一项2004年春季起由丹佛市教育局与教师联合会共同通过的绩效工资改革方案。决定津贴的绩效权重包括四个部分：教师知识技能、职业评估、市场刺激以及学生成长。其中，教师知识技能所占的权重比例最高。例如，按照此项制度，完成教师职业进修课程的中小学教师可获得约1000美元的学费，而取得国家职业教师委员会标准证书(National Board fof Professional Teaching Standard Certification)的教师则能得到2967美元的津贴奖励；学生成绩的提高也能够为教师或学校带来奖金，教师从中获得的人均最高奖额约为2000美元。此外，在职业评估中表现杰出的非实习期教师可以获得约1000美元的加薪。这项绩效工资制度首先在当地16个学校试行，在初步取得成效后由地方纳税人公决，从地方税收中增拨了2500万美元作为此项制度的基金。美国教育部也拨出了长达五年期的教师奖励基金(Teacher Incentive Fund，简称TIF)，共计约2267万美元，用于此项制度在全市范围的推广，覆盖了约90％的丹佛市公立中小学。目前，这项职业津贴制度已成为全美最著名的绩效工资改革方案之一。
(2)德州州长教育者杰出奖计划(Texas’Governor’s Educator Excellence Award Programs，简称GEEAP)
2006年，德克萨斯州州长与州立法委员会制定了美国公立教育系统最大规模的绩效工资方案――德州州长教育者杰出奖计划，它由州长教育者杰出奖补助金计划(Governor’s Educator Exeellenee Grants，简称GEEG)、德州教育者杰出奖补助金计划(Texas Educator ExceHenee Grants，简称TEEG)以及地方学区补助金计划(District-Level Grant)三个次级方案组成，由每年近3亿3千万美元的州政府与联邦政府基金保障，覆盖德州近1300所公立学校。这个方案主要是向德州学术表现优秀的贫困公立学校发放绩效奖励，获得奖金的学校再按具体的学生成绩标准或教师职业水平标准将其分发给教师个人。此外，德州所有的学区也可以申请资金，再将其按照一定的标准发给其管辖范围内的所有学校或部分学校。每一笔绩效奖金都必须分为两部分使用。例如，2008年，在德州拥有贫困生比例最高的学校中，学生学术表现被评为“示范级”(Exemplary)或“表彰级”(Recognized)的100所学校得到了1000万美元的奖励，得到奖励的学校将其中的75％根据学生的成绩表现支付给学校的全职教师，25％用于支付学校管理人员的奖金与教师的职业发展基金。而在2008年至2010年间，预计每年2亿3千万的奖励资金将被发放到全州的各个学区，其中60％的奖金由学区根据学生成绩的提高标准直接支付给教师，剩余的40％用于支付学校特殊职位的教师，如导师、指导教师及需要取得特别资格才可以任教的学科教师的津贴，以及所有教师获得学士后学位的奖励以及校长、管理者的奖励等。
(3)米尔肯家庭基金教师晋升计划(Hilken Family Foundation’s Teacher Advancement Program，简称TAP)
1999年，米尔肯家庭基金会发起了教师进修计划(TAP)，意在增加高素质教师数量，促进教学效率，同时提高学生成绩。它由四个部分组成：多种职业途径(multiple career paths)、持续专业发展机会(ongoing appHed professional growth)、教学责任机制(instruefionally focused aceountability)、绩效津贴(performanee-related
compensation)。这是一系列为鼓励在职教师进行专业培训与进修的完整绩效工资计划，每个部分都有自己独特的功能。多种职业途径鼓励高素质教师在担任教学任务的同时在学校内寻求其他各种职业机会，如担当职业指导教师或导师，保持其职业的先进性，从而获得更高的薪水。持续专业发展机会则保证了部分有资质的教师(TAP认证的优秀教师和学生导师)有时间为教育教学工作中遇到的问题开展讨论与研究。教学责任机制实际上是一种教师评价体系，使用一系列分级指标来衡量教师的学科知识、教学方法以及学生的学习收获，这些评价指标可以决定教师在校内的职务级别提升。最终的绩效津贴按照学生表现、教师承担的角色与任务以及课堂教学表现三个维度进行发放，它与传统的按照教师工作年限与受教育程度的薪金制度有实质性的区别。目前，此项计划约有6700万美元的基金支持，全美共有9个州的125所学校与50个学区参加了此项绩效工资实践，并且有更多的学校正在申请加入此项计划。
(4)美国教育部教师奖励基金(United States Department of Education’s Teacher Incentive Fund)
2006年起，国会为地方学区、特许学校每年拨出9900万美元专款用于全国公立学校的各项绩效工资计划。前面提到的教师奖励基金(TIF)就是一种联邦补助基金，它能为不同的计划方案与地区提供资金来源。从为两所加州特许公立学校自设的津贴制度提供163万美元的小型绩效工资方案，到为南加州6个学区23所学校提供3396万美元的教师晋升计划(TAP)专款的大型绩效工资改革，教育部教师奖励基金几乎参与了各级各层次所有的绩效工资方案，为其正常的实施与发展发挥了基础保障功能。
二、关于美国公立中小学教师绩效工资实践的争论
美国各级各层次的绩效工资改革实践既是为了适应提高学校与教师的工作效率进而提高学生成绩的需要，也是为了打破公立中小学长期以来过于单一的“工资单”薪金制度。而各项计划方案的执行情况，不仅吸引了学者们进行专门的跟踪调查，也引起人们的积极反思与争论。
1 质疑与批评
首先，围绕绩效工资实践的争议来自于人们对教育教学性质的基本假设，即基础教育本身并不适合市场化的绩效原则。有学者认为，教师工作的投入产出很难以可靠、有效和公平的手段进行测量，而且受到很多外部因素的干扰，因此，教师个体或教师群体所贡献的实际价值往往不能被正确地认识。
其次，教育和教学任务需要教师们的团队合作，而引入对教师个人的绩效奖励会增加教师间的相互竞争，影响他们的相互合作。当行政管理者有权决定教师个人所受的奖励时，甚至还会影响教师与行政管理者的关系。
再次，当根据学生的成绩和其他的量化指标来衡量教师的工作表现时，教师们可能会把工作重点集中在“应试教育”(teaching to the test)上，把课程教学的目标仅仅窄化成使学生通过考试，从而忽略了教育教学中更重要的使命。研究表明，为了学生成绩的提高，有学校曾出现过教育者修改学生分数或者帮助学生回答问题的现象，也就是说，绩效工资可能会增加学校作弊行为与投机行为的可能性。
非常耐人寻味的是，作为改革最大的受益者，美国中小学教师并不十分支持绩效工资政策，纽约市公立中小学的绩效工资改革方案实施过程就是其中很典型的一个例子。长期以来，纽约市政府与教师工会在绩效工资这个问题上存在着严重的意见分歧，教师工会强烈反对绩效工资制，担心它会带来教师间的相互竞争，以及对标准化考试的过度重视。通过双方的相互协商与妥协，终于在2007年10月达成共识，这才推动了绩效工资改革方案的进行。
在美国公众对各种绩效工资改革方案的质疑与批评声中，政策制定者们对绩效工资制度本身进行了修订，并在方案的具体执行过程中加强了评估与监督。采取将绩效工资方案的实施层层分解，充分发挥联邦政府、州、学区、学校在方案执行过程中自身的作用，按照学区或学校以往的学生学术水平制定标准化成绩，建立长期的学生成绩数据库，监测学校可疑的学生成绩提高等措施，力图使各项绩效工资改革方案取得最大成效。
2 肯定与支持
另一方面，也有一些学者用研究表明了绩效工资制度是当下美国公立中小学势在必行的工资改革实践。首先，由于绩效工资制度需要对教师工作表现经常作出评估与奖励，使得学校管理者在雇佣教师时能根据教师的工资水平对该教师的工作能力有更客观的认识。绩效工资制度所带来的信息流通性与透明度为学校作出雇佣决策提供了极大方便，使得管理者不用再依赖教师的工作年限、受教育程度及以往雇主推荐这些陈旧的指标。
其次，从教师劳动力市场而言，绩效工资制度能够有效吸引与保持公立中小学中的高水平教师队伍。很多关于教师流失的研究都表明，高水平教师比低水平教师更容易辞职，其原因并不在好教师被市场上其他的工作职位所吸引，而在于他们对学校系统内薪金水平限制的不满。绩效工资能够对高水平教师的工作作出认可并加以奖励，从而提高了他们的工作满意度和积极性，因而是留住高水平教师的最佳途径。
还有研究表明，如果绩效工资制度能够提高个别员工的工作效率与质量，它就能把整体员工的工作水平提高到一个新的层次。而这对公立中小学教师的团队工作是极其有益的。
三、结语
教师绩效工资篇8
【关键词】 高等学校； 绩效工资制度； 改革； 反思； 方略
一、高等学校绩效工资制度的实施
（一）高等学校绩效工资简介
绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。
（二）高等学校绩效工资制的实践
——以英国、美国为例
1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。
美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。
（三）我国高等学校教师绩效工资动议
1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。
2006 年7月，原人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。
二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思
绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”
（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境
教师绩效工资篇9
关键词：教师员工；绩效工资；协同管理
中图分类号：TP315 文献标志码：B 文章编号：1673-8454（2014）15-0056-05
高校教师绩效工资协同管理系统是一个关于高校教师工资的综合管理平台，是信息技术和管理技术的科学结合，将绩效工资管理过程采用具有协同办公特点的管理信息系统来实现，不但提高了高校教师绩效工资管理的科学高效性，降低了管理过程中繁琐的人工操作概率，而且还很好地体现了高校教师绩效工资管理的公平、公开和公正的原则以及绩效工资数据共享和管理过程的透明化。
一、系统功能特点
当前，大多数高校教师绩效工资的管理还处于理论层面，有的高校的教师绩效工资管理渗透到工资管理系统中，但这样会影响高校办公效率。随着高校工资改革地不断深入，对于教师绩效工资的管理也随之越来越繁琐，开发一个基于协同办公方式的高校教师绩效工资管理系统显得尤为重要，系统的功能特点如下。
1.采用协同办公的方式设计
协同办公平台的优越性体现在“协同”两个字上，当一个工作不是单独由一个管理员就能解决的时候，而是由多个管理员共同操作才能完成的时候，协同办公就显得尤为重要。高校内部的管理工作繁琐、分散，分设院系、人事处、科技处、财务处、教务处等许多部门，各个部门工作分散、独立，而采用协同办公的方式可以彻底消除由于高校内部各管理部门工作相互独立、数据信息不一致、各种信息共享程度低等缺点，从而进一步消除“信息孤岛”、“资源孤岛”。[1]
本系统设置三类用户，包括系统管理员、部门管理员和普通用户，各用户相互协作，共同办公。其中部门管理员之间的协同是高校协同办公的核心，部门管理员主要包括财务处管理员、教务处管理员、各级学院管理员、科技处管理员和人事处管理员等。各级学院负责对教师的教学工作量和科研工作量进行初步统计与核算；教务处根据各级学院统计的结果对教师员工进行审核，并设置相应的教学工作量绩效工资；人事处根据岗位设置岗位绩效工资；科技处根据科研奖励设置科研奖励绩效工资，三种绩效工资各自汇总，最终交由财务处汇总统计和财政拨款。这一过程体现了各部门协同办公的方式，各部门不用拿着各种文件、申请等工作流程审批在各部门之间跑来跑去，进行审批、签字和盖章等手续，而这些工作都可在网络上协同进行，本系统协同办公模型如图1所示。
2.采用前后台一致的界面设计
在登录本系统时，用户根据自身的角色来分别输入不同的用户名及密码，然后经过系统验证，从而经系统赋予不同的使用权限。但是，实际上，不同的用户登录后的界面是一个，而不同的是普通用户只能拥有最基本的浏览权限以及填写教师信息的权限；部门管理员拥有部门文档信息上传、各部门信息的核实与审核；系统管理员主要维护整个系统的正常运行，拥有用户管理、安全管理、资源整合等权限。当登录的角色不拥有更改某项功能的权限时，此项模块功能则不显示在页面上，从而有效地实现了一个界面，多个用户使用的效果。
3.采用三种不同的权限设计
在权限管理模块中，共有三种角色权限，即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员，可以对整个系统进行统一管理；各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限；而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限。本系统的权限设计既合理又全面，不同的角色拥有不同的权限，管理起来既方便又快捷。另外，也可以防止不同的部门干涉彼此的工作权限。
4.采用Web Service应用组件方式供其他系统调用
Web Service 是一种新的Web应用程序分支，可以通过Web调用。由于本系统是高校教师绩效工资管理系统，绩效工资只是教师工资的一部分，所以对绩效工资的管理只是工资管理的一部分。所以用Web Service应用组件方式在工资系统中方可引用绩效工资管理系统，从而提高高校工作效率。本系统生成文件Allowancewsshow1.0.jar包，即为本系统数据库中全部绩效工资数据文件，即run.bat文件，则其他系统可以通过相应借口实现对此数据的接收及应用。
二、系统结构与功能设计
本系统是在人力资本理论、公平理论、需求层次理论、效率薪酬理论等相关理论与技术的基础上，经过多层需求分析和设计，系统功能模块主要包括权限管理、员工管理、机构管理、岗位管理、绩效工资管理、信息管理、统计管理、安全管理等八个模块，如图2所示。
1.用户角色分析
根据高校办公人员在实际工作中的职责和工作任务的不同，在高校教师绩效工资管理系统中，可以把用户分为系统管理员、各部门管理员、普通员工三类用户。
系统管理员是高校教师绩效工资管理系统的维护者，承担着系统的总体更新、维护；各部门管理员根据高校的工作特点以及工作需求，将各部门管理员细分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员、各级学院管理员五类，各部门管理员主要对其本部门的工作负责，分别对管理系统的各部分功能进行管理等。具体来说，人事处的工作主要包括员工信息、进行岗位设置、岗位考核等，所以人事处管理员主要对人事处的系统工作进行管理；科技处的工作主要包括科研奖励津贴管理、科研信息管理等，科技处管理员主要对科技处的系统工作进行管理；教务处的工作主要包括教师工作业绩绩效考核、教务/教学信息管理等，教务处管理员主要对教务处的系统工作进行管理；财务处的工作主要包括绩效工资统计、财务信息等，财务处管理员主要对财务处的系统工作进行管理；各级学院的工作主要包括对教师员工的基本信息进行核对、教师的教学工作量绩效进行管理，各级学院管理员主要对各级学院系统的工作进行管理；普通员工是高校教师绩效工作管理系统的一线使用者，是系统的直接受益人，主要进行信息浏览、员工申诉、岗位聘任、参与员工留言板等操作。
2.系统用例模型设计
在本系统中，共设权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理、统计管理、安全管理、机构管理以及信息管理等八个模块。超级管理员拥有管理这八个模块的权限；而科技处管理员、人事处管理员、财务处管理员、教务处管理员以及各学院管理员属于二级系统管理员，他们分别拥有不同的用户权限。人事处管理员主要对员工、岗位以及绩效工资中的岗位津贴进行管理，具体可以拥有岗位设置、设置岗位绩效工资、反馈员工申诉、修改员工信息等功能以及人事信息；科技处管理员是对科研奖励绩效工资、科研项目以及与科研相关的信息进行管理；教务处管理员是对教师教学工作量、教学业绩以及与教务教学相关的信息进行管理；财务处管理员是对教师绩效工资进行统计、对比、纳税换算、发放以及与财务相关的信息进行管理；而各学院管理员则主要是对教师教学业绩和工作业绩等进行初步考核与统计，系统用例模型如图3所示。
3.序列模型设计
员工在Web页面输入用户名以及密码后将登录信息发送给系统，然后通过数据库查询数据信息，数据库返回查询数据给系统，即验证员工信息正确，即可返回登录成功信息，接下来，员工即可按照系统提示进行相应的选择操作。员工在浏览信息时向系统请求信息，数据库按照员工请求返回相应信息，并展示在Web页面上。当员工操作完成后退出系统时发送退出请求，数据库自动清除会话信息，并返回退出确认信息，系统序列模型如图4所示。
4.协作模型设计
本系统是一个典型的多管理员协作办公系统，所以各个模块协作流程如下，当普通员工登录系统时，先向系统发出请求，系统返回相应操作提示，员工即可进行相应操作，如信息浏览、绩效工资查看等；系统管理员、部门管理员通过相应的模块功能操作请求系统给予反馈，系统根据请求返回相应操作数据，如请求岗位修改时，先向系统请求岗位修改信息，根据系统反馈，进行相应岗位修改操作；请求绩效工资设置时，系统根据用户请求的哪一种绩效工资，再进一步判断是哪个部门管理员的权限，如教务处设置教师工作量绩效工资，人事处设置岗位绩效工资，科技处设置科研奖励绩效工资等。所以说系统协作模型体现了系统与各类用户、管理员之间的一种协作关系。系统协作模型，如图5所示。
三、系统主要模块用例设计
本系统的详细模块采用用例模型进行说明，下面对本系统主要模块的用例模型进行简要说明。
1.权限管理模块设计
在权限管理模块中，共有三种角色权限，即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员，可以对整个系统进行统一管理；各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限；而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限，权限管理模块用例模型如图6所示。
2.绩效工资管理模块设计
在绩效工资管理模块中，普通员工可以对绩效工资信息进行查看，科技处管理员、人事处管理员、各级学院管理员可以查看、修改、删除相应的绩效工资，各级学院管理员设置教学工作量，并将教学工作量按时交于教务处审核，以此作为设置教学工作量工资的依据；人事处管理员根据岗位设置规定来设置岗位绩效工资；科技处管理员根据科研奖励的文件规定来设置科研奖励绩效工资，绩效工资管理用例模型如图7所示。
3.统计管理模块设计
统计模块属于管理员的操作权限，由于岗位绩效工资是由人事处来设置的，所以人事处管理员负责岗位绩效工资的汇总；教务处对教师工作量进行考核后，从而按照相应考核标准对教学工作量绩效进行相应评价，从而汇总教师工作量绩效工资；科技处则负责对科研奖励绩效的汇总。至此，三种绩效工资各自汇总，然后交由财务处审核，并进行初步统计，最终汇总，从而得出最终汇总结果予以公布。
四、系统开发环境及核心模块功能的实现
本系统采用通用性、平台移植性和安全性都较好的Java语言为开发语言，Myeclipse 8.6为开发工具来实现的。Myeclipse 8.6是一个十分优秀的用于开发Java、J2EE的Eclipse插件集合。数据库采用MySQL为开发管理工具，MySQL具有体积小、处理速度快、成本低等优点，并具有较好的可移植性以及支持多种操作系统、多种编程语言和线程。服务器采用Tomcat。Tomcat是一个轻量级的应用服务器，现如今被普遍运用于开发、调试Java、JSP等程序中。本系统主要功能模块包括员工登录验证、权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理和统计管理，下面以这岗位管理和绩效工资管理模块等核心功能模块为例，进一步对本系统的功能实现做一说明。
1.岗位管理模块实现
高校内部的岗位主要有三种：专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位。每一种岗位都有不同的级别，所以特设一个模块对高校内部岗位进行管理。岗位管理包括岗位浏览、岗位增加、岗位修改、岗位删除、岗位级别设置以及岗位津贴设置等。在岗位详情中可以具体了解本岗位的一些详细信息，比如岗位类型、专业要求及岗位技能等；级别详情中可以了解本级别的名称、可以修改本级别的岗位工资等。
2.绩效工资管理模块实现
教师绩效工资主要包括三部分，即岗位绩效工资、教学工作量绩效工资以及科研奖励绩效工资。岗位绩效工资是由于员工的岗位不同而设置的一种工资形式，所以具体由人事处来设置，不同的岗位设置不同的工资。教学工作量绩效工资是不同的教师超额完成工作量而设置的一种工资形式，具体由各级学院上报教务处进行设置。科研奖励绩效工资是由科研项目奖励而设置的工资形式，具体由科研处设置。所以本系统绩效工资设置功能主要有科研奖励绩效工资设置、岗位绩效工资设置以及教学工作量绩效工资设置。
岗位绩效工资设置关键代码如下：
public String execute（）{
try {
if（page==null || "".equals（page））{
page="1"；
}
Return Data return Data=null；
If （id==null || "".equals（id））{
return Data=post Service .getPostLevels（Integer.parseInt（page））；
} else{
returnData=postService.getPostLevelsWithWhere（"postId="+id， Integer.parseInt（page））；
}
logger.info（"本页中的数据记录数（returnData）："+（returnData==null？" 为空！ "：returnData.getPageData（）.size（）））；
request.setAttribute（"returnData"， returnData）；
request.setAttribute（"currentPage"， new Integer（page））；
request.setAttribute（"postDecoder"， ToMap.getPostDecoder（decoderService.getDecoder（"Post"）））；
} catch （Exception e） {
e.printStackTrace（）；
}
return "success"；
五、系统应用
本系统于2010～2012年终试用于N大学岗位设置与教职工绩效工资发放中，初步实现了高校教师绩效工资管理系统的预想功能，各部门充分发挥了良好的协同办公能力，较好地解决了N大学在岗位设置与绩效工资发放等方面的问题，并且较大地提升了N大学工资管理的效率和N大学信息化管理水平。另外，本系统是一个复杂的高校内部人力资源管理协同办公平台，应用对象分为如下几种：教职员工、人事处、财务处、教务处等管理部门，所以本系统的实际运用要在较好地协调好各部门之间关系的基础上，才能充分发挥其作用。本系统的实际运用还处于初步阶段，要逐步发现问题、改正问题，使之为高校人力资源管理服务。
参考文献：
[1]吴卫丰，祝元法，孙星.高校激励型工资分配模式设计[J].理工高教研究，2007，2（1）：40-41.
[2]DFBeatte，FMKTamPoe. Human Resource Planning for ICL. Long Range Planning，1990：23.
[3]沈立宏.高校绩效工资研究-以N大学为例[D].华东师范大学硕士，2009，8：5.
[4]张艳军.高校教师绩效工资管理系统的设计与实现[D].山西师范大学师范大学硕士，2012.6.
[5]李建英，何学伟.关于高校实施绩效工资的思考[J].现代商业，2010，6：186.
[6]马跃如.高等学校教师激励研究[D].中南大学博士，2006，12：5，6，143.
[7]胡永新.教师人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2008，7：30，32.
[8]李群，关榆君.基于VB的津贴数据管理系统软件开发[J].科技信息，2009（3）：555.
[9]沙迪.试论我国高等院校工资制度改革[D].北京交通大学硕士，2003：23，25.
[10]郑礼.日本大学教师福利待遇[M].上海：教育发展研究，1997，3：99.
教师绩效工资篇10
关键词：薪酬激励；绩效工资；高校
薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。
传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。
一、武汉城市职业学院现有薪酬制度
武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。
目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体
如下：
■
其存在的主要问题如下。
（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大
作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。
（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小
我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。
二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响
根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。
高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。
绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比
重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。
三、完善教师薪酬制度的激励导向作用
实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。
（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人
教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作
的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。
（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人
教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。
1.考核方案要科学
在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。
2.考核内容要全面
教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。
3.考核办法要合理
可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。
4.考核程序要规范
考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。
依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。
（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事
首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进
行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。
总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。
参考文献：
[1]骆品亮，周红，陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理，2003（02）.
[2]谭铁群，刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济，2004（02）.
[3]杨晓薇，王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源，2006（21）.
[4]安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究.管理科学研究，2010（04）.
