教师队伍管理范文10篇

教师队伍管理范文篇1

一、现在教师队伍管理现状

全县现有各级各类学校77所（小学70所，初级中学4所，综合中学1所，幼儿园1所，师训教研中心1所），校舍建筑面积41351平方米，在校学生9303人（学前教育749人，小学4717人，初中2621人，普高801人，职高415人），寄宿生5091人（小学2120人，普通中学2971人），农村留守儿童2063人。教职工607人（幼儿教育21人，小学458人，中学228人），小学、初中、普高和职高专任教师的学历达标率，分别为98.5%、96.4%、73%，小学教师的大专率和初中教师的本科率分别为72.4%和44.3%。

近年来，我县认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把农村中小学教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善农村教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。教育行政部门按照县政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理。

（一）管理从不规范走向逐步规范。近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制的逐步推行、教师结构工资制的试行，教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。一是教师队伍总量稳中有增，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题

我县教师队伍建设虽然取得较好成绩，但是与县委、县政府提出的的奋斗目标、与实施素质教育的要求、与广大群众的强烈愿望相比还存在差距。

（一）少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。在市场经济大潮中，少数教师的师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要和社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。个别学校领导干部和少数教师滋生了、产生了“一切向钱看”的思想与不注教学质量、忙于有偿家教的的现象。一些中小学、幼儿园教师不安心本职工作，上班时间从事商品经营活动。还有少数教师不尊重学生，甚至体罚或变相体罚学生等。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

（二）教师队伍结构性矛盾仍然存在。教师队伍城乡分布、学段与学科结构不尽合理，教师分配、调配不尽合理，教师编制的结构性问题突出。随着新一轮课改的实施，初、高中教师按学科紧缺的矛盾突出且缺少学科带人头，普遍存在编制虽够却按科分配教师不足、胜任教学教师不足，出现有富余人员或是不称职人员的现象，并且学校的富余人员和不称职人员分流困难，一旦遇到教师病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序，人员能进能出的机制尚未形成。由于结构性缺编，加上升学率压力，部分教师超负荷工作。

（三）师训经费不到位，影响教师继续教育工作。财政安排中小学教师培训和校长培训经费不足甚至未能落实，使学校只能以校本培训为主。特别是义务教育阶段学校，经费紧张，教师外出学习的机会极少。培训的不足、继续教育的欠缺，导致现有师资队伍的质量与未来教育的不适应、现行教育教学方法的呆板与新一轮课程改革的不适应、现行教研方式的陈旧与指导教师教学的不适应，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。

（四）教学成本投入偏低，骨干教师流失严重。全县义务教育阶段学校，尤其是农村学校经费来源只有学生的学杂费，既要按规定保证硬件投入，又要按需要满足教育教学，入不敷出，难以维持学校的正常运转。由于市县间、县乡间教师收入、福利待遇差别较大和高中、初中教师的层层由下向上的选拔，造成了县内优秀骨干教师因外调和改行向外流失，因选拔和调动的的内部流失，且特级、高级教师数量不足、年龄偏大，在培养指导中青年教师方面，发挥作用不够，学校骨干教师队伍难以稳定、难以形成且新老交替面临形势严峻，导致教育教学质量下降。

（五）学校班子建设不能适应新形势发展的需要。一是学校班子老化，班子凝聚力、影响力较弱，班子成员运用现代学校管理理念与遵循现代教学方式、教学手段的缺陷难以适应管理需要；二是少数学校用人随意，不能真正坚持“能者上、庸者下”的任人机制，造成班子傭肿、人浮于事，甚至导致骨干教师流失；三是个别学校领导素质较低，拜金主义、安于现状不思进取意识、不集众意主观臆断倾向存在，至使学校管理混乱与教育教学水平停滞不前甚至逐渐落后。

三、加强教师队伍管理的建议

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，我们建议：

（一）提高教师队伍职业道德水平

建议县政府和教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；引导学校建立和完善教师职业道德考核、奖惩机制，建立鼓励教师教有创新、学生学有发展的“评教体系”和“评学体系”。坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

（二）进一步营造尊师重教社会氛围

建议广播、电视、网络等传媒要有计划地运用各种形式，加强尊师重教的舆论宣传。广泛宣传《教育法》、《教师法》等法律、法规；宣传教育的战略地位和我县教育教学各方面发生的深刻变化；宣传教育战线上敬业奉献、为人师表的模范教师和先进事迹等等。力争在全社会形成重视教育、支持教育、参与教育的良好氛围，使教师真正成为受人尊重、令人羡慕的“太阳底下最光辉的职业”。

（三）保障培训经费，提高教师待遇

建议政府、教育行政部门及学校“三位一体”，采取给一点、补一定、筹一点的办法，启动以提高全体教师素质为主的“提升工程”和以骨干教师培育为主的“名师工程”，围绕基础教育课程改革，全面安排和组织教师培训，构筑和完善继续教育培训体系。通过外出学习培训、教育部门集中培训、教研科研活动培训、立足岗位校本培训等方法，促进教师教育思想的“刷新”、知识结构的拓展、能力结构的激活和现代教育技术手段的运用。重视教育的外延发展，对学校的硬件建设作必要投入，更要树立以人为本的观念，注重提高教师的福利待遇和改善教师办公教学条件，让教师真正工作顺心、在校安心、教学尽心、生活舒心。政府按财政增长水平，逐步提高义务教育阶段学校，特别是农村和边远学校教师的福利待遇，让教师的“身价”有增无减，充分调动他们的工作积极性。

（四）理顺管理体制，优化队伍结构

建议根据教师管理特点，广泛征求意见，建立健全一套符合教师队伍建设的编制、人事、劳动管理制度。充分发挥教育主管理部门的宏观调控作用，充分吸纳各个学校与一线教师的建议意见，以形成健康的教师能进能入能分流的任用机制和管理机制。建议教育行政部门完善教师分配、调配机制，坚持按学校实际情况核定学校编制，按学科、依专业配备初、高中教师，走教师队伍专业化的路子，促进教师资源的合理配置，真正做到用有所专、教有所长，促进教育教学质量的提高。

教师队伍管理范文篇2

1.教师的专业技能水平低。

根据相关资料显示，我国高职院校酒店管理专业的教师很多是从学校到学校，除了自己在完成学业前有过一些实习经历外，毕业后基本上没有酒店的工作经历。有些教师虽然有企业工作经历，但是没有在酒店的具体岗位上从事过服务与管理工作，缺乏实际工作经验，专业技能水平不够。因此，在教学过程中经常会遇到专业技能展示的困难，只能用图片资料来代替动手操作。对于一些实践性较强的课程，仍然采用理论化教学为主，按照教材的内容照本宣科，授课形式单一，有时还无法准确回答学生对于专业技能的相关问题，影响了教学效果，也不能体现高职教育“教、学、做”一体化的特点。

2.师资队伍结构不合理。

目前从年龄结构上看，高职院校酒店管理专业青年教师比例较大，他们年轻有朝气，积极肯干，科研能力强，具有较强的可塑性，但是他们缺乏企业工作经历，缺乏对口专业实践的经验；从职称结构上看，高级职称偏少，中初级职称较多，基础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，缺少一大批理论知识丰富，实践技能较强的中青年骨干教师，尤其是缺乏学科带头人，制约了整个专业教学水平的提高和专业团队的发展。

3.兼职教师队伍质量不稳定。

不少高职院校酒店管理专业采取外聘的方式，从酒店聘请专业人员授课，一方面是为了弥补专业教师的人员缺口，另一方面是为了达到校企合作，共同培养学生的目的。这类来自企业的兼职教师具有熟练的专业技能，丰富的工作经验，生动真实的案例，深受学生的欢迎。但酒店工作的性质与特点使得兼职教师队伍不能保持其稳定性，经常因为工作繁忙出现调课或请假的现象，有时只能请其他人员代课，教学质量会受到影响。加上有些兼职教师虽有工作经验，但缺乏教学能力和课堂管理技巧，不能有效地控制课堂秩序，无法保障教学效果。

二、加强酒店管理专业教师队伍建设的对策

1.提高教师的专业技能水平。

对于每位酒店管理专业的教师，都应把酒店业的理论知识和实践操作技能融入整个教育教学过程中，尤其要把实践教学能力放在首位。学校应组成专家组，请校内专家评价教师的理论授课能力，请酒店行业专家考核教师的实践操作能力，并给出相应的反馈意见，修正其不足。在不影响教学的情况下，减少部分专业教师的理论教学课时量，鼓励他们到企业顶岗锻炼，或者鼓励教师到企业兼职，以期达到参与实践管理、积累实践经验，提高专业技能水平的目的。

2.拓宽教师引进渠道。

把好教师引进的关口，从多个渠道引进和充实教师队伍。酒店专业的教学特点决定了学校在引进教师时不仅要考虑其学历，更要注重他的实际酒店工作经验及实践能力，吸收那些既能上好专业实践课，同时也能胜任专业理论课教学的应用技能型人才，加入高职院校酒店管理专业教师队伍。另外，可以有计划地从高星级酒店引进一部分具有高职称和高技能的管理人才，他们既熟悉酒店行业的发展情况和运行模式，又具备指导实践教学的能力，完全能够成为专业课程和实践课程的教学力量。

3.加强兼职教师的管理。

教师队伍管理范文篇3

第一条为了进一步加强全县教师队伍管理，建设一支结构合理、数量充足的高素质教师队伍，为全县教育改革和发展提供强有力的师资力量，按照实施“科教兴县”战略的要求，根据《教师法》等有关法律法规和政策规定，结合我县实际，特制定本办法。

第二条本办法适应于全县各级各类学校教职员工的管理。

第二章聘用考核

第三条学校实行教职工全员聘用（任）制、岗位责任制。教职工聘用实行按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任，在平等自愿、协商一致的基础上，由县直学校、乡镇教育辅导站与教职工签订聘用合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务及相应待遇，确立双方受法律保护的契约关系。

县直学校中层领导、乡镇教育辅导站站长和农村初中及九年制学校校长（副校长）由教育行政主管部门公开选聘任用。

农村初中及九年制学校中层领导、农村小学校长由各乡镇教育辅导站公开选聘任用。

第四条学校校长任职应具备以下条件：

（一）政治素质优良，思想品德良好，教学业务过硬，作风正派，遵纪守法，廉洁自律，身心健康；

（二）热爱教育事业，有高度的责任心，勇于改革创新；

（三）具有相应的教师资格，履行职责所需要的知识和能力；

（四）具有大专以上学历，从事教育教学工作3年以上。

第五条学校教职工实行年度考核制度。

县直学校领导班子成员、乡镇教育辅导站站长由教育行政主管部门考核，其考核结果由教育行政主管部门根据履行职责及完成年度工作任务的情况确定；乡镇各学校教职工由所在乡镇教育辅导站负责考核；县直学校教职工由所在学校负责考核。

考核内容和方法按照定性与定量相结合的原则，根据岗位职责任务确定。考核要客观、公正、准确，考核办法、程序、结果、特别是优秀、良好等次的确定要公开公示，并充分听取本人、其他教职工及学生意见。考核结果要作为调配、奖惩、晋职晋薪、高职低聘、低职高聘和续聘的重要依据。

第六条各级各类学校教师专业技术职务，在职称限额内实行公开评聘，逐步实行评聘分开，可低职高聘，也可高职低聘。

要严格按职称评聘的有关规定开展职称评聘工作，优先评聘教学一线教师，特别是对获得中高级职称资格的人员要聘用在教学岗位，县教育主管部门要与聘任中高级职称的教师签订聘用合同，保证其在教学一线工作，坚决杜绝聘了中高级职称就走下讲台的不良现象，做到人尽其才，使中高级教师发挥更大作用。

第三章调配交流

第七条教职工岗位调整、交流原则上每年进行一次。申请调整岗位的教职工应向县教育主管部门递交申请，属乡镇学校的由乡镇教育辅导站加注意见并征得乡镇政府同意；属县直学校的要征得学校同意并加注意见。为了既稳定教师队伍，又解决教职工分居、家庭困难等问题，进行轮岗交流，每年调整数量控制在教职工总数的3%以内。

第八条县城学校所需专业教师，由教育行政主管部门核定专业学科及人数，采取选调和考试两种选人用人办法。

第九条农村教师实行5年服务期制度，新参加工作的教师，到农村学校工作服务5年后再进行调整交流。

为鼓励教职工服务边远乡镇教育工作，给在祁连、旦马、东坪、毛藏、赛拉隆等边远乡镇所属学校，以及在大红沟乡的西顶、下西顶、东槐、灰条沟、夹台小学；西大滩乡的马场、马场台、东泉小学；东大滩乡的圈湾小学；哈溪镇的关家台、茶岗、尖山、长岭小学；安远镇的白塔、马家台小学；朵什乡的龙沟、阳山小学；赛什斯镇的旦台、东大寺小学；天堂乡的大科什旦、小科什旦、业土小学工作的在岗教职工，经年度考核合格后每月增发工作性津贴50元，年终一次性发放，所需经费由县财政列支。

在交通不便、生活环境相对艰苦的祁连、旦马、毛藏、大红沟、东坪、赛拉隆等乡镇教育辅导站工作5年以上、教学工作成绩突出的教师申请调动的，每年按申请人数5%的比例，根据本人要求分期分批同交通条件较好、生活环境相对好的天堂、炭山岭、赛什斯、哈溪、朵什、西大滩等乡镇教育辅导站所属工龄在10年以下的教师进行交流。在祁连、旦马、毛藏、大红沟、东坪、赛拉隆等乡镇连续工作10年及以上、教学成绩突出的教师申请调动的每年按申请人数5%的比例根据本人申请同松山、安远、抓喜秀龙、石门、打柴沟、华藏等乡镇教育辅导站所属工龄在10年以下的青年教师进行交流。

第十条夫妻双方在教育系统工作，因工作分居5年以上的，凡属乡镇之间分居的，优先调整交流，逐步给予解决；凡属县城与乡镇之间分居的，通过选招考试等办法优先逐步解决。

第十一条农村教职工确有父母年老病残、子女无人照顾在家留守等特殊困难的，其中家在县城的优先调整到县城周边乡镇教育辅导站工作，或在进城教师选招考试时同等条件下优先选招；家在其它乡镇的，调整到家庭所在乡镇教育辅导站工作。

第十二条各单位、各部门确需从教师队伍中选调人员，必须经教育主管部门同意，由组织、人事、劳动部门报请县政府批准后，方可选调，任何单位和部门不得随意从学校抽调（或借调）人员到机关工作。

第十三条教职工确有特殊原因调出本县或县内转行的，由本人提出申请，教育主管部门签署意见，报请县政府审批。

第十四条全面实施教师资格制度，严把中小学教师入口关。

（一）申请调入我县的教师，必须有普通高校本科以上师范专业学历，取得教师资格证，并经过严格考核。

（二）选聘新教师必须具有教师资格。

（三）已在中小学从事教育教学工作的教师应当依法取得相应的教师资格，不具备教师资格的人员不得进入学校从事教育教学工作，对已在学校工作的不具备教师资格的教职工要督促其取得教师资格或者调整到教辅、工勤岗位。

第十五条实行城区学校教师到农村中小学支教制度。每年安排一定数量的、年龄在40周岁以下、没有支教或无农村工作经历的城区学校中青年教师到农村中小学支教2—3年，编制保留在原单位，工资待遇不变。城区中小学教师必须要有在农村中小学任教或支教2年以上的经历才能晋升中高级专业技术职务。城区学校要有计划地做好支教工作，特别是优先安排没有支教或无农村工作经历的、面临评聘中高级职称的中青年教师到农村学校支教。

第四章培养培训

第十六条鼓励教职工通过自考、函授、电大、离职进修等途径提高学历层次。申请离职进修的教职工要向所在县直校或乡镇教育辅导站提出书面申请，经县直校或乡镇教育辅导站加注意见后报教育行政主管部门。

教育行政主管部门根据教学实际需求和专业课教师余缺情况有计划地每年选派20名左右重点学科或紧缺学科教师离职进修。以尽快实现小学教师大专化，中学教师本科化并有一定比例的硕士研究生的师资培养目标。

第十七条教职工经教育行政主管部门批准离职进修的，乡镇教育辅导站或县直学校要根据有关政策，保证全额落实工资待遇；未经教育行政主管部门审核批准的离职进修，按自动脱岗对待。

第十八条县直校、各乡镇教育辅导站要依据《中小学教师继续教育规定》开展以新理念、新课程、新技术和师德师风为主要内容；以集中培训和校本培训为基本形式；以每年不少于12天（72学时）为基本期限的教师全员培训。认真、及时、按要求推荐教师参加国家、省、市、县级教师培训。教职工无正当理由不参加培训，所在学校应督促其改正，并视情节给予批评教育。

每年按教育公用经费的5%核定教师培训经费，其中2%部分用于县级教师培训，3%部分用于县直校、乡镇教育辅导站校本培训、乡级教师培训。

第五章工作纪律

第十九条县直校副科级以上领导干部请假，请假在三天以内的，副职由正职审批，正职由教育行政主管部门审批；请假在三天以上七天以内的，副职经正职同意后报教育行政主管部门审批，正职由教育行政主管部门审批；副科级以上领导干部请假在七天以上的，经教育行政主管部门同意后报县委组织部审批。

第二十条各乡镇教育辅导站、县直校要建立健全教职工考勤制度。教职工请假7天以内由乡镇教育辅导站或县直校审批；教职工请假在7天以上由所在单位审核，加注意见后报教育行政主管部门审批，全县统一标准，统一要求。按有关规定和生活实际，教职工请丧假在7天之内、婚假在15天之内、产假在90天之内（产前产后累计，领取独生证的另行规定）为正常假。实行晚婚的，婚假为30天，实行晚育的，产假为105天。

第二十一条患重大疾病住院或休息治疗的教职工请假，必须持县级以上医院疾病诊断证明和本人申请，经乡镇教育辅导站或县直校认真核查并加注意见后报教育主管部门复核，病假视其具体情况所定。教职工病愈后要及时回单位工作，必须凭住院证明、出院证等材料及时销假，若无上述材料，弄虚作假情节严重者按旷工论处。

因患重大疾病，完全丧失工作能力的病残教职工，准予办理病休手续。

第二十二条依照国家有关规定，教职工病假期间的年度生活待遇，作如下规定：

（一）教职工病假在两个月以内的，发给原工资。

（二）教职工病假超过两个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，发给本人总工资的90%；工作年限满十年的，工资照发；

（三）教职工病假在一学期及以上者不享受年终奖金，病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，发给本人总工资的70%；工作年限十年以上二十年以下的，发给本人总工资的80%；工作年限二十年以上三十年以下的，发给本人总工资的85%；工作年限三十年以上的，发给本人总工资的90%。

第二十三条坚持以德治校，加强师德师风建设，切实贯彻《中小学教师职业道德规范》。校长要以身作则，率先垂范，并对教师职业道德建设负直接领导责任；教职工要不断提高师德修养，树立良好的教师形象。

第二十四条教职工必须严格遵守纪律：

（一）遵守法律法规和学校规章制度，关心集体，尊重同事，加强民族团结，不做有损于教师形象和不利于团结的事；

（二）热爱学生，尊重学生人格，不得无理剥夺学生学习权利，禁止侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生；

（三）为人师表，廉洁从教，禁止教师私自要求学生购买教辅材料等学习生活用品，禁止要求或暗示学生家长提供宴请、礼品、财物，不利用教学职务谋取私利；

（四）实事求是，公正严明，不得在各级各类考试中弄虚作假，徇私舞弊；

（五）忠于职守，严于律已，认真遵守学校纪律，不得玩忽职守，贻误工作；

（六）普及科学知识，弘扬科学发展观，禁止宣扬封建迷信和传播低级庸俗、有害学生身心健康的观点和思想，严禁参与邪教活动，严禁；

（七）敬业爱岗，无私奉献，禁止在岗教师从事有偿办班、有偿补课、有偿家教等活动；

（八）遵守社会公德，语言规范健康，行为举止文明礼貌，不得在上课时抽烟或使用手机等通讯工具，禁止上班时间酗酒、上网聊天、玩电脑游戏或炒股等活动；

第二十五条达到退休年龄的教职工，按到龄即退的原则，办理退休手续，在未办理退休手续前，原则上不得脱岗，学校应视其具体情况安排好适宜的工作或请假休养。

第六章奖励处罚

第二十六条各乡镇教育辅导站、县直校要大力加强师德师风建设，不断完善教师激励机制，定期评选表彰先进教育工作者、优秀教师，优秀班主任，培养选拔教学能手、名优教师、骨干教师和学科带头人，对在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异者，给予表彰奖励。

第二十七条教育行政主管部门要定期评选表彰先进集体、先进个人，选拔培养名教师、名校长、教学能手、骨干教师和学科带头人。

对评选出的名教师、名校长经考核合格后年终一次性发给奖金1000元/人，所需经费由县财政列支。

对教育教学工作成绩突出的个人和集体应及时报上级政府和主管部门表彰奖励。对有重大贡献的教师和教育工作者，依照国家有关规定报请省、市政府和主管部门表彰奖励。

第二十八条教职工无故旷工的，旷工1天应给予批评教育；连续旷工3天以上7天以内者，当年考核定为不称职；连续旷工7天以上15天以内者，责令其待聘，待聘期间按有关规定发给生活费，并安排离职学习，学习期满后可重新聘用。一年内连续旷工15天或累计旷工30天及以上者，视为自动离职，由所在乡镇教育辅导站或县直校书面报告县教育行政主管部门，按程序予以辞退。

第二十九条教职工违反本办法第五章第二十四条所列纪律，行为情节严重的，根据相关规定，视情节给予党政纪处分；行为情节轻微经批评教育后改正的，按年度考核办法予以处理。

第三十条教职工有下列情形之一的由县直校或乡镇教育辅导站书面报告县教育行政主管部门，责令其待岗：1、不认真工作，严重失职失责的；2、连续两年考核名列县直校或乡镇教育辅导站倒数第一的；3、工作散漫，不胜任教学工作的。

教职工待岗期间按有关规定发给生活费，安排离职学习培训一至两年，学习培训期满后可以重新考核竞聘，不能继续竞聘上岗的，报县人事部门按有关规定处理。

教师队伍管理范文篇4

新公共管理的核心思想主要体现在以下几个方面:

1、政府管理职能主要是掌舵而非划桨。新公共管理主张政府在公共事务、社会事务的管理中应是政策的制定者而不是执行者,为了缩小政府规模,节约成本,提高政府运作效率,政府应该集中精力做好决策工作(即掌好舵),而把具体的服务性工作承包给私营企业和非营利性机构去做,这样才能成为一个能够治理并善于治理的政府。

2、政府应该注重引入竞争机制。新公共管理主义者认为竞争有许多好处,最明显的好处就是能够提高效率:即投入少产出多。

3、政府应重视公共管理的效率、效果和质量。新公共管理主义者认为政府应重视管理活动的产出与结果,提升绩效测定和评估的作用及影响,主张放宽严格以法规、制度控制为主的行政规制,而实现严明的绩效目标控制,即确定组织、个人的具体目标,并根据绩效指标对目标完成情况进行测量和评估,由此而产生了现代所熟知的三E理论,即经济、效率和效益等三大变量。在此背景下,新公共管理主义者强调创建快捷、有效的新型公共服务体系,将公平与效率置于同等重要的地位上。

二、农村义务教育师资队伍存在的问题

1、义务教育阶段教师工资低,待遇差,地位也不高。“待遇是影响教师供给的最重要因素之一。”当前我国实行的是“以县为主”的农村义务教育管理体制,其落脚点是县财政局,这在一定程度上缓解县城内师资分配不均的状态,却成为了实施教师定期合理流动的最大障碍。我国的农村中小学教师的生活水平仍然很低。工资增长缓慢,各项福利、待遇和津贴补助难以落实。与其他行业相比,农村中小学教师的工资显然要低得多,这样给农村教师带来了很大的生活压力和心理压力,降低其工作热情而且导致其社会地位低下,加重了现有教师的流失率和贫困地区学校乃至广大农村学校教师优质教师的短缺问题。

2、农村义务教育教师队伍结构不合理,老龄化问题严重(1)农村义务教育教师专业学科结构不合理。在农村,大都很重视语文、数学、英语、物理、化学等文基础知识学科,而对音、体、美等艺术类及综合活动学科却极少关注,这些学科教师很少,并且这些课程没有教师教是十分普遍的现象,很多学校要么就不开这些学科,要么就由其他学科老师兼任。(2)农村义务教育教师队伍老龄化问题严重。由于现在农村教师待遇低,越来越多的青年教师纷纷外流,而大多数的师范类大中专毕业生也不愿意再回农村就业任教,义务教育阶段的老教师又一般都是90年代由民办教师转正为公办的教师,所以农村义务教育教师老龄化问题严重,另外,这些老教师观念落后,知识结构老化,教学能力、水平难以提高,仍延用传统的应试教育教学模式,间接降低了学生的学习热情,无形中就影响到了农村教育质量的提高。

3、农村义务教育优质教师资源欠缺。第一,农村义务教育阶段教师职称比例与城市相比差距较大。教师的职称结构在一定程度上代表了教师队伍素质的高低。农村中小学教师职称构成重心普遍低于城市和县镇水平,尤其是具备高级职称的农村中小学专任教师所占比例更低。“2007年全国小学中高级职务教师比例为48.2%,城市高于农村9.5个百分点以上。贵州、陕西农村小学中高级职务教师比例均低于30%,城市高于农村15个百分点以上。全国初中中高级职务教师所占比例为48.7%,城市高于农村19.2个百分点。贵州、甘肃、陕西三省农村初中中高级职务教师比例均低于30%,城市高于农村25个百分点以上。第二,农村义务教育教师专业化水平不高。农村大部分教师都是在应试教育环境下长大的,很大一部分教师又是出民办教师转正而来的,所以传统的教学模式在他们脑中根深蒂固,他们一般都采取填鸭式的教学方式,过分强调知识体系和结构,忽视学生心理情感、学习过程与方法的培养。相当数量的教师工作积极性不高,从而使农村教育工作的敬业精神下降,另外部分教师对于继续学习和终身学习的意识很淡薄。农村义务教育教师专业化程度低直接制约着农村义务教育教学质量的提高。

三、应用新公共管理理论,提高农村中小学师资队伍水平

1、政府掌舵,建立资源共享管理制度。在市场经济条件下,政府应该创新教育管理体制,打破传统的条块分割,逐步构建城乡一体化的教师队伍管理和分配机制,促进城乡教师资源配置不断优化,教育资源能够互动共享。在资源调配上,确保教育经费在政府预算中的比例,缩小城乡教师工资收入水平的差距,加大转移支付力度,确保了教师基本工资按时足额发放。

教师队伍管理范文篇5

论文摘要：心理效应是社会生活中常见的心理现象和规律，蚂蚁效应、皮格马列翁效应、霍桑效应等都是被广泛运用于管理领域的经典理论。本文旨在探讨利用心理效应来解决幼儿教师队伍管理中遇到的问题，并通过培育组织精神，创设和谐环境，确立梯级目标，慎重分配任务，提供展示机会等，引领、凝聚、调控、提升幼儿教师队伍。

心理效应是社会生活中常见的心理现象和规律是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。心理效应在幼儿园教师队伍的管理工作中有着重要的作用，管理者如能利用心理效应来解决幼儿教师队伍管理中遇到的问题，将会起到显著的效果。

1对几个心理效应的解读

1．1蚂蚁效应

蚂蚁是自然界最为团结的动物之一，每只蚂蚁都依赖集体生存，蚂蚁内部分工明确，每个个体都在为集体的生存和幸福而劳动。有的负责寻觅食物，有的专门负责运输，有的专门负责照看幼虫，有的负责抵御外敌，甚至还有一些专门在蚁群中穿梭……但令人惊奇的是，蚂蚁一旦形成组织，随着成员的增加，其智慧似乎也随之增加，随着个体越来越多的加入，似乎到了某种临界值或法定数时，思维便开始了。这样的蚂蚁组织可以瞬间将一只狮子或老虎啃成一堆白骨，也可以横扫整片森林或一幢幢高楼，这就是“蚂蚁效应”所产生的威力。“蚂蚁效应”对幼儿教师队伍管理的启示是：管理者不但要培养全体成员认同的组织文化，还要了解每位教师的所长、所短，并根据每个成员的实际情况分工明确，使其明确各自的职责和任务，树立教师主人翁意识和责任感。

1．2皮格马列翁效应

皮格马列翁是古希腊神话中的一个主人公的名字，相传他是赛浦路斯国王，善雕刻。他对自己用象牙雕刻的少女像产生了爱慕之情，期望与少女生活在一起，由于他的真诚渴求，竞使这个少女的塑像变成了活人，期望得以实现。这一效应的理论假设是：管理者把自己对教师的期望传递给他们，并且给予一些特殊的帮助和指导，而由于这种不同的期望和对待，教师也以不同的方式对管理者作出反应，这就加强了管理者对教师的期望，从而导致了更多的期望行为，因而教师的成长就朝着管理者期望的方向提高。

1．3霍桑效应

20世纪20年代，在美国芝加哥有一个名为霍桑的工厂，当时，这个工厂设备先进，有良好的娱乐设施和福利制度，但工人生产积极性不高，生产效率长期低下，达不到期望的状态。从1927年到1932年，有一个由多方面专家组成的研究小组，在该工厂开展了一系列实验研究，称之为霍桑实验。结果表明：人们在工作中得到的物质利益对于调动人的生产积极性只有次要意义，最重视的是人的社会心理方面的满足和工作中发展的人际关系良好的人际关系对于调动人们的劳动积极性具有决定作用。

霍桑效应给我们的启示是：人们在人际关系中所需满足的要求中，金钱是一个因素，更多的是感情、安全、归属感等。领导者要善于倾听下级的意见，使群体的经济需要和社会需要取得平衡，保持人际关系的和谐协调。

1．4社会促进社会惰化

社会促进，指个体在完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。对个体来说，感受某种社会比较的压力或被人评价的焦虑，而表现出对活动效率有明显的影响。与社会促进相反，社会惰化是指群体一起完成一项任务时，个人所付出的努力比单独完成任务时偏小的现象。社会惰化的原因：群体活动责任意识下降，评价的焦虑被减弱。社会促进和社会惰化的效应给我们的启示是：管理者分配任务时应定岗定员，抓岗位责任制，强化全员责任意识；建立奖惩机制，杜绝责任不清、意识淡薄等问题。

2幼儿教师队伍管理现状分析

幼儿教师是一个特殊的女性群体，与广大女性一样，同时承受家庭和事业双重压力。就工作性质来说，她们和中小学教师有一定的差异，除了教育还承担很大部分的保育工作。就教育对象来说，面对的是2～6岁的孩子。而这时的孩子正处于情绪感受性敏感时期，对教师的态度表情、行为举止均有特殊的敏感性和强烈的深刻性。幼儿的年龄特征，使得幼儿教师的情感在幼儿教育中所起的作用非同一般。今天，人们对其劳动给予更大的尊重，同时也对幼儿教师的素质提出新的要求。

从管理现状分析：重刚性管理轻柔性管理的方式不可避免地存在一些弊端，一是管理者过分强化制度在教师队伍建设中的作用，忽略教师情感因素在管理中的作用，会使整个校园犹如一潭死水，人与人之间的关系会变得紧张，相互猜忌。二是管理者为了维护自己的领导形象，利用领导者的权力对教师实施影响，而忽略了与教职工的情感交流。三是管理者忽视教师的个别差异和不同的需要。以上问题和矛盾在幼儿园管理中是普遍存在的，它直接影响教师的情感发展和工作积极性的调动。在当今，尽管人人都在强调管理应做到“以人为本”，教师是学校的主体，关注教师的情感世界，但在具体管理过程中，管理者会自觉不自觉地有所偏离。

3心理效应在队伍管理中的运用

鉴于以上结果，我们认为，在对幼儿教师管理过程中，学校领导应围绕“以人为本从心开始的管理原则，借鉴心理效应对教师队伍管理的启示，着重做好以下几方面的工作。

3．1培育组织精神，引领队伍

组织精神是组织成员在实践活动中积淀、提炼出来的体现组织意志、激励组织成员行为的精神成果。它是组织的精神支柱，体现了组织成员的共同的理想信念、道德情操、关注态度和价值取向，渗透到组织成员心灵中，附着在组织成员的行为中，对组织成员具有强大的吸引力和感召力。为此，幼儿园管理者应关注教师生活和工作中的一言一行，发现并捕捉其中所蕴涵的组织精神的胚芽，并对其加以培育和提炼，以形成全园教师所认同的精神目标。然后幼儿园的管理者有意识地将这个目标贯彻于幼儿园工作的各个环节，使精神目标从口头上、纸面上转变为全园成员的一言一行，成为弥漫在整个幼儿园的组织氛围，进而成为一种优良的园风。

3．2创设和谐环境。凝聚队伍

教师队伍是一个文化群体，其素质的培养和发挥往往受环境氛围的制约。因而，在园内，既需要教师个体的勤奋努力，更需要一个宽松、民主、凤正、人和的工作环境。作为园领导，要善于把全体教师吸引在自己的周围，通过计划、组织、协调、评估等工作，使实现办园目标的工作过程成为形成教师之间良好的人际关系沟通的过程，增强人与人之间相互团结、尊重、协作、互助的关系，造就一个人人心情舒畅的人际氛围。

日常生活中，管理者应力求营造“爱”的氛围，既是领导者，又做群众的知心朋友。对待教师以诚换心，用真诚的感情去关心她们，尽可能满足教师生活、工作和学习上的需要，通过“和风细雨式”的交谈、节日慰问、生日点歌、婚礼祝福等途径与广大教师建立情感联系，对她们的衣、食、住、行、家庭生活、婚姻恋爱给予关心和帮助，使教师感受到心灵上的温暖，人格上的尊重。以这种情感纽带促使广大教师对教育事业的挚爱和对本职工作的满腔热情。

3．3确立期望目标，协调队伍

当教师接受一项任务后，便千方百计想知道领导和同事对自己完成任务的期望程度，尤其是领导的看法，以便能更好地控制、支配、衡量自己的行为。这就要求管理者要依据教师的所长、所短，在确定总目标的基础上，根据教师个人的实际出发确定对教师的期望目标。而对教师的期望必须是为达到最终目标所形成的有层次、呈梯级的子目标和阶段性目标。同时，管理者还要不失时机地将对教师的期望传递给他们，并为实现这一目标而不断地为教师提供帮助和指导。

3．4慎重分配任务，调控队伍

当一个教师接受一项既艰巨而经过努力又能够完成的任务时，他就会由被信任而产生一种荣誉感，进而激发起付出一切代价也要圆满完成任务的责任感。这里，任务的分配十分重要，它是衡量领导是否知人善任的重要标志。为此，园领导在用人时要做到识才、爱才、用才。每分配一项工作，首先考虑的是：某人能干什么?而非某人能否和我合得来，不以个人的好恶划分亲疏。

其次，幼儿教师的思想观念、业务能力、性格爱好和特长各有不同，如有的老师组织协调能力比较好；有的专业水平高；有的家园沟通细致，家长信任度高；有的课堂调控能力特别好等等，所以，幼儿园管理者要做有心人，要了解每位教师的所长、所短，根据每个成员的实际情况合理安排教师的工作，明确各自的职责和任务，避免教师职业角色混乱，提高教师的工作效率。

再则，人员的组合，注意合力效应，力戒“内耗”现象。如班级教师的配备，可采用教师双向选择的办法，由教师选择愿意配班的候选人，而后，领导根据各部门人员知识互补、能力互补、性格互补的原则和教师的年龄结构，优化人员的配备。或“老带少，少促老”，老教师在低段任教，年轻教师在高段任教等方法，通过合理的结构组合，力求1+1>2，避免1+1=0。

3．5提供展示机会，锻炼队伍

教师队伍管理范文篇6

一、现在教师队伍管理现状

全县现有各级各类学校77所（小学70所，初级中学4所，综合中学1所，幼儿园1所，师训教研中心1所），校舍建筑面积41351平方米，在校学生9303人（学前教育749人，小学4717人，初中2621人，普高801人，职高415人），寄宿生5091人（小学2120人，普通中学2971人），农村留守儿童2063人。教职工607人（幼儿教育21人，小学458人，中学228人），小学、初中、普高和职高专任教师的学历达标率，分别为98.5%、96.4%、73%，小学教师的大专率和初中教师的本科率分别为72.4%和44.3%。

近年来，我县认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把农村中小学教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善农村教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。教育行政部门按照县政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理。

（一）管理从不规范走向逐步规范。近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制的逐步推行、教师结构工资制的试行，教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。一是教师队伍总量稳中有增，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题

我县教师队伍建设虽然取得较好成绩，但是与县委、县政府提出的的奋斗目标、与实施素质教育的要求、与广大群众的强烈愿望相比还存在差距。

（一）少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。在市场经济大潮中，少数教师的师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要和社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。个别学校领导干部和少数教师滋生了、产生了“一切向钱看”的思想与不注教学质量、忙于有偿家教的的现象。一些中小学、幼儿园教师不安心本职工作，上班时间从事商品经营活动。还有少数教师不尊重学生，甚至体罚或变相体罚学生等。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

（二）教师队伍结构性矛盾仍然存在。教师队伍城乡分布、学段与学科结构不尽合理，教师分配、调配不尽合理，教师编制的结构性问题突出。随着新一轮课改的实施，初、高中教师按学科紧缺的矛盾突出且缺少学科带人头，普遍存在编制虽够却按科分配教师不足、胜任教学教师不足，出现有富余人员或是不称职人员的现象，并且学校的富余人员和不称职人员分流困难，一旦遇到教师病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序，人员能进能出的机制尚未形成。由于结构性缺编，加上升学率压力，部分教师超负荷工作。

（三）师训经费不到位，影响教师继续教育工作。财政安排中小学教师培训和校长培训经费不足甚至未能落实，使学校只能以校本培训为主。特别是义务教育阶段学校，经费紧张，教师外出学习的机会极少。培训的不足、继续教育的欠缺，导致现有师资队伍的质量与未来教育的不适应、现行教育教学方法的呆板与新一轮课程改革的不适应、现行教研方式的陈旧与指导教师教学的不适应，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。

（四）教学成本投入偏低，骨干教师流失严重。全县义务教育阶段学校，尤其是农村学校经费来源只有学生的学杂费，既要按规定保证硬件投入，又要按需要满足教育教学，入不敷出，难以维持学校的正常运转。由于市县间、县乡间教师收入、福利待遇差别较大和高中、初中教师的层层由下向上的选拔，造成了县内优秀骨干教师因外调和改行向外流失，因选拔和调动的的内部流失，且特级、高级教师数量不足、年龄偏大，在培养指导中青年教师方面，发挥作用不够，学校骨干教师队伍难以稳定、难以形成且新老交替面临形势严峻，导致教育教学质量下降。

（五）学校班子建设不能适应新形势发展的需要。一是学校班子老化，班子凝聚力、影响力较弱，班子成员运用现代学校管理理念与遵循现代教学方式、教学手段的缺陷难以适应管理需要；二是少数学校用人随意，不能真正坚持“能者上、庸者下”的任人机制，造成班子傭肿、人浮于事，甚至导致骨干教师流失；三是个别学校领导素质较低，拜金主义、安于现状不思进取意识、不集众意主观臆断倾向存在，至使学校管理混乱与教育教学水平停滞不前甚至逐渐落后。

三、加强教师队伍管理的建议

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，我们建议：

（一）提高教师队伍职业道德水平

建议县政府和教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；引导学校建立和完善教师职业道德考核、奖惩机制，建立鼓励教师教有创新、学生学有发展的“评教体系”和“评学体系”。坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

（二）进一步营造尊师重教社会氛围

建议广播、电视、网络等传媒要有计划地运用各种形式，加强尊师重教的舆论宣传。广泛宣传《教育法》、《教师法》等法律、法规；宣传教育的战略地位和我县教育教学各方面发生的深刻变化；宣传教育战线上敬业奉献、为人师表的模范教师和先进事迹等等。力争在全社会形成重视教育、支持教育、参与教育的良好氛围，使教师真正成为受人尊重、令人羡慕的“太阳底下最光辉的职业”。

（三）保障培训经费，提高教师待遇

建议政府、教育行政部门及学校“三位一体”，采取给一点、补一定、筹一点的办法，启动以提高全体教师素质为主的“提升工程”和以骨干教师培育为主的“名师工程”，围绕基础教育课程改革，全面安排和组织教师培训，构筑和完善继续教育培训体系。通过外出学习培训、教育部门集中培训、教研科研活动培训、立足岗位校本培训等方法，促进教师教育思想的“刷新”、知识结构的拓展、能力结构的激活和现代教育技术手段的运用。重视教育的外延发展，对学校的硬件建设作必要投入，更要树立以人为本的观念，注重提高教师的福利待遇和改善教师办公教学条件，让教师真正工作顺心、在校安心、教学尽心、生活舒心。政府按财政增长水平，逐步提高义务教育阶段学校，特别是农村和边远学校教师的福利待遇，让教师的“身价”有增无减，充分调动他们的工作积极性。

（四）理顺管理体制，优化队伍结构

建议根据教师管理特点，广泛征求意见，建立健全一套符合教师队伍建设的编制、人事、劳动管理制度。充分发挥教育主管理部门的宏观调控作用，充分吸纳各个学校与一线教师的建议意见，以形成健康的教师能进能入能分流的任用机制和管理机制。建议教育行政部门完善教师分配、调配机制，坚持按学校实际情况核定学校编制，按学科、依专业配备初、高中教师，走教师队伍专业化的路子，促进教师资源的合理配置，真正做到用有所专、教有所长，促进教育教学质量的提高。

教师队伍管理范文篇7

一、理解“一费制”收费对学校及教师的影响。

作为学校的管理者，必须清楚实行“一费制”收费改革，是党中央对国民生计的一项重要决策，是为人民减轻负担的一着重棋。但是，“一费制”收费是对农村学校，特别是对落后、贫困地区的学校影响很大。我们必须清楚地看到，学费减少后，广大人民群众是得到实惠的、是高兴的，许多贫穷的孩子都得到了受教育的机会，这的确是一件大好事。但对于农村学校来讲，这却是一个巨大的挑战，因为这类地区的地方财政收入本身就不高，政府对教育的投入是“心有余而力不足”，教育的发展大部分是靠学校挤出部分经费来逐步完善其办学条件的，并且学校还要挤出部分经费来发放临聘教师的工资。这样一来，农村学校的经济困难这个问题就“凸现”出来了，收费减少了，支出却还在增加，差额部分从哪里解决呢？

在农村学校里，教师欠编情况还比较严重。在一所农村学校里，有公办教师、民转公教师、大中专毕业生教师、还有临聘教师这几种身份。而这几类人，他们的工资是不一样的，公师的每月有一千块左右，而临聘教师的工资只有区区的300元钱。并且在“一费制”的支出范围里，明文禁止使用“一费制”的收费来发放教师的福利补助及工资（况且现在学校的经费连维持正常运转都有点吃力了）。凡是明眼人，都可知道现在社会的300元钱的作用有多大，够一家人填饱肚子吗？

当一个人连“温饱”问题都要花大力气并且还不知道能否解决时，他在工作上就算是“呕心沥血”，可又有多少“血”可挤呀？这方面是实行“一费制”收费制度后对落后地区学校物质方面的影响。

现在的社会现实是，城镇的教师比农村的教师吃香，发达地区的教师比非发达地区的教师吃香。因为城镇的教师生活条件都比较好，一般城市学校的教师编制都是足数的，有的甚至是部分教师无主科课可上，大部分教师的课时数都不多，但工资收入都是比较高；而农村学校的教师大部分是从周一到周五忙个不停，生活条件不好，收入又不高，从而造成了农村教师更有了“低人一等”的心理压力。特别是在“一费制”收费后，农村教师此类感受更明显了，这就是对农村教师精神方面的影响。

由此可见，作为农村学校的管理者，必须意识到上述问题，根据自身实际情况，在实施“一费制”收费制度后的这片天空里绘出一片蓝天来，更好地激发农村教师队伍展示出自己的风采。

二、在“一费制”背景下加强对教师队伍管理的几点措施。

1、加强师德教育，转变教师观念。

实施“一费制”收费后，教师各种补助越来越少了。许多教师都感觉到，工作强度、难度越来越大，而报酬却越来越少了。于是，教师们的怨言出来了。身为学校管理者，一定要让教师深刻理解实施“一费制”收费制度的重要意义，正确认识自己的付出与收入的关系。学校应经常开展师德教育，组织教师讨论听取“师德报告会”后的感受，还可组织教师了解贫困地区的学校教育情况、教师工作情况。通过学习、对比，让教师提升对“教师价值”的认识。

2、着力改善教师的生活条件。

要千方百计地改善教师的生活条件，我觉得是响应党中央提出的“全面建设小康生活”伟大目标的一个实际行动。现在，想“发财致富”绝不是一种“坏念头”，而“受苦”更不是一种“美”。作为教师，我们没有什么“发财致富”的门道，但我们也要适应时代的潮流，通过自己勤劳的双手，去努力创造一个“小康生活”。千万不要只是知识上、精神上的“小康户”，而成为物质上的“贫困户”。这样，你就成为社会前进的绊脚石。我觉得，学校管理者首先有敢于让教师“富”起来的理念，让教师受穷绝不是时代的特征。因此，作为农村学校的管理者，一定要关心教师的生活问题、特别是那些生活困难的教师，要创造条件去改善教师的生活待遇。

3、关注教师家庭其他成员的状况。

在农村里，许多教师的家人都是在家务农的，甚至是没有工作的，这些因素也是影响教师工作的一个重要方面。学校未必有能力去解决教师家属的就业问题，但只要我们实施“以人为本”的管理模式，做到政治上关心、生活上关怀他们。当我们尽力去做了，不管效果怎样，我相信教师会理解的、会感激的。

4、花小钱解决临聘教师的后顾之忧。

教师队伍管理范文篇8

第一章校长的职责与要求

建立一支政治坚定、德才兼备、精干高效、懂教学、会管理的校长队伍，是关系到我县教育事业发展、实施科教兴县战略的大事。我们要以“三个代表”重要思想为指导，切实抓好校长队伍建设。

第一条带领全体教职工全面贯彻国家的教育方针，遵守国家的法律、法规，坚持社会主义办学方向，保证教育方针的贯彻、教育行政部门下达的教学计划的完成和教学目标的实现。

第二条模范地执行上级教育行政机关的指示、决议、规定，并建立重大事项向上级教育行政机关报告制度和学校工作定期报告制度。

第三条根据管理目标和上级教育行政机关的要求拟订学校的发展规划和工作计划，并组织实施。

第四条校长必须深入教学第一线，每周教学不得少于2节，副职每周不少于4节。校长、副校长每学期听课、评课不少于30节。加强对教学工作的领导和宏观指导，坚决杜绝“摇头校长”、“甩手校长”现象。

第五条关心师生员工的生活和身心健康，不定期组织教职工进行健康检查，办好教职工集体福利，组织开展各种形式的文体、娱乐活动。

第六条实行校务公开。校长的重大决策须公开征询教职工的意见，交教职工代表大会通过，接受教职工的民主监督和民主管理。

第七条实行校长离任审计制度。校长因工作需要调动岗位或辞职、免职，对其任职期间学校的固定资产、经费管理与使用情况进行审计。

第八条学校班子成员履行好各自的职责，带头执行上级和学校的各项政策和规章制度，在工作上既分工又合作，在重大问题上应集体负责。

第九条校长提出辞职，须经任命机关批准后方可离任。

第二章教师的职责与要求

教师是履行教育教学职责的专业人员，担负着教书育人、培养社会主义事业的建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师应忠诚于人民的教育事业。

第十条遵守教师职业道德规范，廉洁从教，为人师表，以自己的高尚品质和模范行为影响和教育学生。

第十一条贯彻执行国家教育方针，执行学校的教学计划，完成教育教学任务。

第十二条向学生进行思想品德教育、爱国主义教育和集体主义教育。实施素质教育，组织带领学生开展有益的社会活动和课外活动，促进学生德、智、体、美、劳全面发展。

第十三条协调学校与家庭、社会的关系，争取家庭、社会对学校教育工作的支持和学生的培养。

第十四条严谨治学，努力进取，坚持在职研修，运用新的教育技术，积极参加教学研究和教育学术交流，积极参加申报“教学能手”和“学科带头人”评选活动，努力提高教育教学质量。

第十五条认真学习并严格遵守宪法和国家的教育法律、法规，增强法律观念，依法执教，并对学生进行法制教育。

第十六条爱岗敬业，遵守学校的各项规章制度，不无故缺勤、缺课，不搞有偿家教、有偿办补习班活动，不得在上班时间在外兼职、兼课。工作时间不准搞娱乐活动。

第十七条关心、爱护学生，尊重学生人格，客观公正地评定学生的品行和学生成绩，不体罚或变相体罚学生。

第十八条重视教师的形象，注意教师的行为举止，仪表要端庄。上课时不准携带使用通讯工具，不准穿拖鞋、着背心进教室。体育教师必须穿运动鞋、运动服上课。

第十九条对学校的教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或全体教职工大会等形式，积极参与学校的民主管理。

第二十条在编不在岗人员，按冀教人（2005）47号文件规定，属被党政机关借用、借调人员或在外经商办企业的教师，由学校通知其按规定办理调动手续，或返回原学校工作。逾期既未回学校工作，又没有调出者，由教育局会同人事和财政部门，取消其个人工资账户，其人事档案交县人才交流服务中心管理。雇用他人为自己代课，自己在外从事其他工作的人员，应按有关规定给予政纪处分，逾期不回学校工作的，给予开除处理。到民办学校工作的公办教师处理办法同上。

第二十一条对学校考核不合格的人员，由学校将名单提交到教育局，由教育局安排到缺编学校任教。不服从安排的，按待岗处理。

第三章教师资格

按照《教师法》的有关规定，学校教师必须参加相应的学历教育和根据本人的实际情况参加相应的继续教育，参加各类教育教学知识和专业技能的培训，努力培养一支数量足够、质量合格、结构合理并相对稳定的教师队伍。

第二十二条学历进修。不具备《教师法》规定及上级教育行政部门规定学历的现任教师必须进行学历补偿教育，并在三年内达到规定的学历要求。鼓励已达到合格学历要求的教师继续深造达到更高一级学历。

第二十三条新教师岗前培训。对新分配到学校任教的大中专毕业生，必须参加岗前培训，其中非师范类院校的毕业生必须补修教育学、心理学等师范类课程，并取得合格证书和相应学校的教师资格证书，以便尽快适应教学工作。

第二十四条骨干教师培训。对有培养前途的中青年教师有针对性地进行骨干培训，以尽快建立一支优秀青年骨干教师队伍。

第二十五条教学专题培训。为适应基础教育和教育技术发展的需要，对教师进行教学专题培训，如新教材培训、新教育技术培训、知识学科培训、学科专题培训等。

第二十六条公共科目培训。按政府人事部门对专业技术人员的继续教育要求，完成专业技术人员的公共科目培训。

第二十七条学历进修主要以自学、函授等形式为主，严格控制教师脱产进修。大中专毕业生必须在办理转正定级手续后且任教3年以上方可申请脱产进修。脱产进修的教师须向所在学校提出申请，经学校同意、教育局批准方可参加脱产进修。脱产进修人数控制在在职教师总数的1%以内。离岗学习期间只发国家政策规定的基本工资和津贴部分。未经批准的脱产进修人员按自动离职处理。

第四章教师调配

为建立一支数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的教师队伍，应促进教师队伍的合理流动，提高办学效益。

一、调入管理

调入教师必须遵循以下原则：

第二十八条学校调入人员应根据学校教学实际需要，在缺编、缺岗的前提下，向教育局申报用人计划，经教育局审定后报县编委批准。对需要引进的教师，由县教育局先在县内调剂，在县内调剂不能满足的情况下，可安排到县外引进。调入人员必须符合学校设置的教学岗位和符合调入岗位学历及教学能力等条件，能够胜任所需岗位工作。

第二十九条对调入人员，必须坚持逢“进”必考，公正、公开选调的原则。县教育局与县有关部门对从县外引进的教师组织进行考试。考试采取笔试和试教的办法，笔试重点考核教学理论、教学法规和业务知识，试教由县教育局组成的评教小组进行听课、评教。被引进的教师一律试用一年，试用期满由教育局派专人考察，考察合格列入教师编制，享受县属教师同等待遇。

不允许非教学人员和工人从事教学工作，严格控制非教学岗位职数，杜绝一岗多人的现象发生。

第三十条学校不得跨校借用其他学校教职工，如确因工作需要，必须经原学校同意、教育局批准，办理相应手续，方可借用。

二、调出管理

调出教师必须遵循以下原则：

第三十一条有下列情况之一的方可提出调出申请：夫妻两地分居或父母身边无子女，需要调往照顾配偶或父母的；学非所用，在原单位无法发挥专业作用的；学历不符合岗位要求，不适应教学工作的。

第三十二条新分配的大中专毕业生必须在原单位工作满5年，经教育、人事部门考核合格，方可提出调动申请。

第三十三条禁止教师停薪留职外出打工，外出打工人员必须在规定时间内回原单位参加竞聘，否则视为自动离职，其人事关系转到县人才交流中心。

第三十四条合理调剂余缺教师。为适应我县教育改革与发展的需要，本着量才适用、调剂余缺、合理配置、优质教育的原则，县教育局在县属各校范围内对余缺教师进行调剂。被调剂的教师，必须服从组织的调配，如不服从调配安排，逾期15天不到岗的按旷工处理，逾期30天不到岗的按待岗教师处理。严格控制教师逆向流动。凡是严重超编的学校，一律不得从缺编缺员的学校调入教师。

第三十五条选派优秀教师到薄弱学校任教。为充分发挥优秀教师的示范、辐射作用，实现优质教育资源共享，县教育局将不定期选派一部分优秀教师到薄弱学校任教，一般期限为2年。被选派的学校和教师必须服从县教育局的统一安排。鼓励超编学校教师到薄弱学校支教，支教教师人事关系和工资关系保留在原单位。

第五章辞职、辞退

第三十六条按照人事部和省市人事部门的有关文件精神，事业单位管理人员和专业技术人员可以辞职（指辞去公职，与原单位脱离人事关系），但必须按干部管理权限履行报批手续，获批准后方可离岗。

第三十七条按《中华人民共和国教师法》和省、市有关部门的文件规定，符合下列情况之一的，学校可以辞退或者解除聘用合同。

1、连续两年考核不合格，不能完成工作任务，又不服从工作安排或重新安排工作后在一年内仍不能完成工作任务的；

2、无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天的；

3、损害单位经济利益，造成严重后果以及严重违背教师职业道德，给学校造成极坏影响的；

4、无理取闹，打架斗殴，恐吓、威胁学校领导，严重影响教学秩序的；

5、贪污、盗窃、、、营私舞弊，情节严重，但不够刑事处罚的；

6、违犯计划生育条例并符合计划生育政策文件规定辞退条件者；

7、体罚学生，情节严重，性质恶劣，在社会上造成极坏影响的；

8、参加邪教组织经教育仍不悔改的；

第三十八条辞退人员由学校提出意见，说明辞退理由和事实依据，经学校领导集体讨论决定后按人事管理权限报送教育局签署意见，再报县人事劳动和社会保障局审批，发给《辞退证明书》，被辞退后有关事宜按有关规定办理，当事人在接到《辞退证明书》后15天内可向当地人才流动争议仲裁机关申请仲裁。

第六章考核、考试

考核、考试是人事管理的重要组成部分，是建立评价监督机制，促进教育教学工作的有效途径。各校均应建立教职工考核、考试体系，以加强人事工作的监控。

一、校长的考核

学校校长的考核分教学年度考核，任期目标考核，平时考核，任职考核，办学思想、办学水平和办学效益考核，个人素质及敬业精神和领导能力的考核。

第三十九条考核校长的方式主要是通过谈话、问卷、民意测验、评估办学水平、办学效益、办学综合目标等方式进行。

第四十条校长考核的工作部门按干部管理权限确定。

第四十一条校长必须参加上级教育行政部门举办的校长培训，参加有关教育的政策、法律、法规、业务知识、专业技能等方面的学习。考试、考核合格后，方可上岗。

第四十二条校长的考核结果作为职务升降、转岗交流的主要参考依据。

二、教师的考核、考试

第四十三条教师考核、考试在校长主持下进行。

第四十四条县教育局制定全县教师考核（考评）的实施意见，各乡镇、各学校可以依据此意见，结合本单位实际相应制定本乡校的考核制度和考核办法，确定考核内容，量化考核指标，坚持平时考核并建立考核档案，年度考核应建立在学校制订的目标责任制和平时考核基础之上。

第四十五条教师考核，每学年进行一次。考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。教师的年度考核等次经县教育局确认后报县人事部门备案。

第四十六条教师的考核结果作为续聘、晋升职务、奖惩的重要依据之一。

第七章奖励、处罚

第四十七条学校校长、行政人员、全体教师在教育教学、培养人才、教学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学、巩固“两基”等方面成绩优异的，由所在学校或报请上级教育行政部门、政府给予表彰、奖励。

第四十八条校长在任期内在教育教学、学校管理、完成任务等方面成绩突出的，在评优、使用、晋级等方面给予优先考虑。

第四十九条校长在任期内由于官僚主义、玩忽职守，严重贻误学校工作，造成学校严重损失或教育教学质量严重下降的；由于违法乱纪、滥用职权、以权谋私，给学校工作造成较大损失或不良影响；由于思想麻痹、工作失职造成学校发生重大安全事故的；不执行上级教育部门和当地党政指示、规定、决议的，由教育主管部门或有关部门视不同情况、情节按干部管理权限给予处分，包括诫勉、调离、免职、撤职以及报请司法机关追究法律责任。

第五十条学校行政领导、教职工有下列情形之一的，由所在学校、县教育局或报请上级行政部门给予行政处理或行政处分：

1、故意不完成教育教学任务，给学校教育教学工作造成损失的；

2、体罚学生的；

3、工作不负责，造成安全责任事故的；

4、不按规定收费标准和项目收费的，有多收、少收和变相收费行为的；

5、违反规定，泄露考试秘密和考试舞弊、请人代教的；

6、不考虑学校经费状况、乱发、滥发钱物，违反财经纪律的；

7、不以事实为依据，捕风捉影，诬告陷害或打击报复他人的；

8、财经管理混乱、铺张浪费，造成学校资产、经费流失的；

9、借学习、考察之名，擅自外出游山玩水的；

10、私自为学生有偿补课，向学生摊派课外学生资料的；

11、个人经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动的；

12、不注重教师形象，在学校和社会上造成不良影响的。

行政处理、处罚包括批评、通报批评、责令检讨、停职停薪、罚款、诫勉、解聘、辞退、取消教师资格。

行政处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。

情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五十一条做好学校信访工作，合理解决本单位教职工的问题，维护他们的合法利益。

第八章退休、请假

第五十二条学校必须严格执行现行事业单位干部（工勤人员）退休的文件精神，及时办理退休手续。

第五十三条教师因事请假，一周以内由校长批准，半个月以内经校务会批准，一个月以上报教育局批准。病假一个月以内学校批准，一个月以上报教育局批准。产假按国家有关规定执行。不履行请假手续，或假后逾期不上班者以旷工论处。

教师队伍管理范文篇9

内容摘要：本文从教师评价的概念入手，研究了教师评价原则和功能，并在此基础上探讨了教师评价与学校科学管理的关系。

关键词：教师评价教育评价教育科研教育管理

教育评价是教育科学研究的重要领域之一。教师评价是整个教育评价中的一个极其重要的组成部分。

当前，很多学校都进行了学校内部管理体制改革，其主要内容是学校内部实行校长负责制、教职工聘任制、校内结构工资制和工资总额

包干。再加上教师专业技术职务的评审工作已制度化，这些新问题的出现，促使了教师评价的工作必须走上科学化的轨道。如果没有对教师的比较客观、比较科学的评价，那么对教师专业技术职务的评定及对教师的奖惩就会成为问题。

为了进一步提高学校的教育教学质量，学校的管理必须科学化。在学校诸多的管理工作中，对教师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价教师的工作，应该是实现对教师管理科学化的最重要的标志。因此，随着学校科学管理水平的提高，学校管理者就愈加感到教师评价工作的重要。

一、教师评价的概念

教师评价属于教育评价的大范畴，所以我们首先要弄清教育评价的概念。教育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目标，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程。从教育评价的概念就可以界定教师评价的概念。我们认为，教师的评价应是在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。基于上述的认识，实施对教师的评价必须明确以下几点：

1、教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。

2、对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。

3、教师的工作具有与其他行业的工作不同的复杂性。如教师工作对象的复杂多变性；教育教学过程的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教育效果滞后；教育成果的集体性等等。因此，对教师工作质量的评价只凭学校领导的主观印象，或只凭学生成绩及只凭群众的选票都是不全面、不科学的，因而也是不准确和不公正的。运用现代教育评价的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述的弊端。鉴于教师工作的复杂性，在评价方法上务必采用定量和定性相结合的办法，同时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况。

二、教师评价的原则

评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。教师评价属于教育评价的范畴之内，因此，教育评价所应遵循的原则也就是教师评价所应遵循的原则。

1、方向性原则，指对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，确定正确的方向是教师评价工作的重要前提。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作效绩作出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。

2、客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观的、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的东西进行分析。教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂性、劳动过程的复杂性、劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有创造性，教育工作又有周期长，教育效果滞后的特点。这些在评价教师时均应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。

3、全面性原则，是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓住评价过程，广泛全面收集评价信息。教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统，教师的工作也是多层次、多变量构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确的反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料，少数人的反映进行评价。全面性原则并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数量简单相加，而是应配以不同的数量进行综合的评价。

4、主体性原则，是指明确被评价者在评价中的地位和作用。

长期以来，人们一提评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视被评价者为客体。这种认识是不全面的，从实践的效果及发展的趋势来看，强调自我评价，强调被评价者的主体性，使其处于主动的地位，产生积极参与的意识，这既使评价产生更加积极的效果，也是主体性原则的具体体现.在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此，要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动每个教师的主动性、积极性、自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识，自我分析，自我改进，自我完善和自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。

5、可行性原则，是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日常工作相结合，不要增加很多额外负担。在当前，开展对教师工作评价时，科学性原则尤为重要。因为这项工作目前还是处于刚刚起步阶段，所以应该允许它要经历一个过程，由不完善到逐渐完善，由不够科学到逐渐科学化。这也是教师逐渐适应的过程，同时也是广大教师逐渐学习教育评价的过程。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是领导强加给教师们的，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。即让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识。学校领导切忌用自己的愿望，主观的设想强加给教师们，否则再科学，再完善的评价方案也是不可行的。6、定性与定量相结合的原则，在对教师工作进行评价时，这条原则尤为重要。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。这种分析能比较准确的反映客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若这时强求用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，在实际工作中也应防止这种倾向。

三、评价的功能

1、导向功能

对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。

2、激励功能

评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起干部，教师，职工，学生发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。

3、反馈矫正功能

通过评价的反馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。

4、鉴定功能

对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。

但是，如果在评价中只是着眼于评价的鉴定功能，那么我们的评价工作就会偏离轨道而走上弯路。所以，在评价工作中要特别注意发挥前三个功能的作用。现代管理学派是以决策为着眼点的。评价学生的主要目的不是为了把学生分等，目的应该使学生明确的知道自己的长处和短处，同时也为了便于教师了解学生，能够面对学生不断改进自己的教育教学工作。评价教师的主要目的也不是在于评级和奖惩，而是在于使教师更加了解自己的工作状况，从而去不断改进自己的工作。同时，也便于使学校的领导通过对教师的评价，看到在学校管理中存在的不足，从而去改进学校的管理工作。对教师的评价一般是形成性评价，而不是终结性评价，因而在对教师的评价中应充分发挥评价的导向、激励和反馈、矫正的功能。总之，应强调评价的主要目的是为了便于改进工作，是对被评价者达到预期目标的保证和鞭策。

四、教育评价与学校的科学管理

学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化，因为对教师的管理无疑是学校诸多管理中最重要的内容。对于教师的评价就是加强对教师队伍管理和建设的一个有力措施，是实现教师队伍管理科学化的正确途径。因此，教师的评价是实现学校管理化科学化有效措施。

1、教师评价的指标体系和评价标准为教师队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观的标准。

管理的主要职能是组织、协调和控制，领导的主要职能是引导和带领。学校的领导既是管理者又是领导者，只有抓好对教师队伍的科学管

理，才能率领全体教师齐心协力去实现学校的目标。对学校教师队伍管理的核心问题就是实施教师的目标管理。我们所制定的教师评价的指标体系和评价标准，就是根据学校的教育目标、教师的任务而制定的，而且这套指标体系和评价标准、评价办法均应符合现代化教育评价的科学的指导思想、原则、方法、程序。这样才能为学校领导加强教师队伍建设，实施目标管理提供可靠的依据和客观的标准。过去我们对教师的评价往往是经验型的，因而容易出现主观、片面和评价标准随意性强，评价依据不一致、不系统等问题。由于评价本身不够科学，所以也将导致对教师队伍的管理缺乏科学性，势必对教育科学带来不利的影响。与此相反，科学的教师评价的指标体系和评价标准是可靠的和客观的，这必将促使教师队伍的管理科学化。

2、教师评价工作有利于完善教师队伍科学管理的过程。

所谓的科学管理过程是各个管理环节相互联系的有目的、有秩序的系统控制过程。学管理的科学系统过程包含计划、实施、检查、总结等基本环节。学校对教师队伍的科学管理就应不断完善这些基本管理环节。多年以来，由于没有系统的教师评价制度，使对教师管理的基本环节或者相互脱节不能形成有序的系统，或者环节残缺失去应有的管理效果。例如：只有制定计划、组织实施的环节，而没有评价的制度，因而使检查、总结等环节落了空。实施了科学的教师评价工作，就为落实这些环节提供了有效途径。我们不但要重视评价的本身，更要重视对评价结果的分析，这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节，逐步健全了教师队伍管理科学化的过程。

教师队伍管理范文篇10

一、双师型队伍建设的重要意义

从近些年职业教师队伍的建设发展来看，供应链管理专业很多教师只有物流管理等基础性理论知识，缺少必要的专业技能实践素养。对于院校的教育发展目标而言，这种流于浅层的刻板化理论认知，完全无法适应当前培养专业应用型人才的发展要求。双师型队伍的建设是高职院校教师队伍专业化发展的必经阶段，是以实践经验和应用能力，跟随市场发展需求的创新教育，建立完善的专业人才教育培养体系，实现对学生的理论实践教学和专业育人的教育目标导向。师资队伍的建设是学校特色化教育和学校管理的重要组成部分。高职院校培养的是专业应用型人才，双师型队伍能够更好了解市场发展和行业趋势，以及学生的思维认知特点，并且根据学生主体的实际情况和时代的发展需求，制定更加科学化的课程教育体系。让双师型队伍成为创新教育的推动者和实施者，实现专业课程教学更具有针对性和实效性。最后双师型教师队伍的结构，能够有效链接学校和企业，便于学生的实践学习和定向就业。

二、高职供应链管理专业教师队伍建设的问题

1.职业素质欠缺双师型教师的定义较为模糊，对于教师双证和双能力的判定，并不能证明教师具有专业教育的双师素质。对于专兼结合的教师队伍，大部分流于企业宣传介绍和实习生招聘的环节，这部分教师虽然有企业实践工作的经历和经验，但是无法将物流供应链的管理工作经验运用到专业教学。兼职教师难以参与到专业教育体系的建设，以及服务于对学生专业技能的教学培养中。专职教师的培训证书，也仅仅代表了高职教师完成了对专业理论的教育学习，并不能代表教师了解供应链管理专业的行业需求和市场变化。对于理论知识的学习认知，无法代表教师具备相应的专业实践技能。在高职院校建设的双师队伍中，双师型教师的能力水平高低不齐，职业素养和专业技能互不匹配。2．结构不合理在高职院校管理专业中，以专职教师为主，兼职教师相对缺乏。由于物流供应链管理专业缺少专业性技能型应用人才，高职院校扩大了对高校专业人才的招聘，这些专业课教师往往都是应届毕生。虽然具有丰富的理论知识经验，但是缺少必要的专业技能实践教学，导致了专业教师的实践能力都较为薄弱，这无疑会对课堂教学质量造成影响。而对于从企业引进的兼职教师，虽然有着丰富的实践技能和工作经验，但是缺少对应的教学工作经验。教师队伍的结构设置不合理，让专业课程体系的建设，无法将理论知识学习和专业技能实践相互统一。对于双师型队伍的建设，还需要近一步加强对教师队伍结构的合理调整。3.考核评价机制不完善在双师队伍建设中，主要注重教师的教学水平，对于教师的教学素质能力却缺乏完善的评价考核机制。在教学考评中，无法有效对教师的教学能力和职业素养进行综合考核，缺乏全面的考核机制，导致很多教师对教学的积极性不高。教师之间缺少交流沟通，缺少提升自身专业技能和职业素养的动力。学校对提升教师专业素养的重视不够，学校组织的教学培训方针缺少系统性和针对性，往往流于形式，无法引起教师的参与积极性。在双师队伍的建设中，学校需要完善对教师的专业教育培养，加强和校企合作。建立完整的考核评价机制，促进教师专业素养和教学能力的提升。

三、高职院校双师型队伍建设的要点思考

1.加强双师型认知学校、企业、教师需要提升对于双师型的建设认知。对于学校而言，应当明确对双师型的考核界定，围绕双证书和双能力的融合，拓宽引进专业素质人才的渠道。对外从企业、高校、单位，招聘高技术水平的专业化兼职人才，对内提升招聘门槛，综合考核教师的能力水平和学历水平。高职院校需要加强和企业的合作关系，从企业中吸引应用型技能人才和专业技术人员，为双师型队伍建设提供扎实的应用型技能实践教学。学校应当做好对兼职教师的招聘和管理制度，给与兼职教师完善的福利保障制度，保持兼职队伍的稳定性。学校可以加强对兼职教师的理论教学引导，促进理论知识学习，提升兼职教师的教学水平和综合能力。同时，学校需要认识到对专职教师实践操作能力的发展培养，加强和物流企业的合作学习。鼓励专职教师在企业进行挂职学习，另外，专职教师可以利用物流采购管理的专业理论知识，对市场需求、产业结构等方面进行综合分析，提升自身在理论认知的综合联系，以及对理论认知学习的实践研究。在双师型队伍的建设中，需要教师、企业、学校三方构建系统性、长效性的培养计划，实现互助合作。教师通过企业挂职学习，提升了对理论的认知和实践应用技能，企业也能够获得专业对口的应用型技能人才。学校在双师队伍建设中，引进企业和单位高素质技能型人才，招收物流专业的专职人才。围绕专兼教师为核心，促进双方专业理论知识和技能实践应用的交流合作，相互促进，并以此构建专业的教师队伍。2.调整团队结构高职供应链管理专业的双师型建设，必须立足于长远发展，以及建立合理的团队结构，合理配比专职教师以及兼职技能型人才。在团队结构上，围绕高素质的行业专家和技能过硬的专业带头人，整合企业、单位的兼职教师，以及专职教师的交流学习，从而培养一批具备专业教学能力的师资队伍。在团队结构配比中，采取老带新、新带老、理论知识和技能实践的互相学习，高职院校针对兼职教师以提升理论教学水平为目标，对专职教师则加强技能实践的训练，从而为双师型队伍的建设，提供坚实的基础。在双师型队伍的建设中，高职院校立足培养教师专业素养的基础上，发展教师的综合素养。对于教师的综合素养的发展，专业能力和职业素养只是基础，学校还需要加强对教师的创新思维和创造能力的综合发展。教师在指导教学的过程中，促进对学生的文化专业教育，实现对学生的全面发展培养。在专业教学中，学生是知识学习和接受的主体，教师在立足专业知识的基础上，针对学生的实际状态，将专业知识、课堂教学、技能实践进行有效结合，才能让专业教学符合学生的认知规律和学习兴趣。在创新教学课程体系的过程中，教师需要将理论实践和专业教育互相统一，带领学生走出课堂，走到生活和企业中，让学生在实践中学习，深化对专业知识的理解和技能实践的应用。在提升教师综合素质过程中，以专业能力为基础，还需要拓展教师对课程体系的创新能力。3.推动校企合作理论知识和行业发展有一定的偏差。尤其是供应链管理专业，涉及了市场营销、市场管理、生产运营等知识内容，这些专业内容大都以实践为主。这就决定了高职院校需要对专职教师的针对性培养和定向培养，让教师走入企业进行系统性学习和技能实践。通过企业工作人员帮助教师学习供应链管理专业的每一个流程在实践中的应用形式，促进教师的经验学习和理论学习的相互融合。由于供应链管理专业行业发展迅速，市场需求变化巨大，这就让该专业教学不能过度依赖于教材理论知识。高职院校可以定期组织学生走入企业了解每一个工作流程的应用模式，邀请企业人员进行现场的实时讲解，让学生能够了解当前行业发展的趋势以及市场的动态变化。高职院校推动校企合作，利用市场企业的发展更新，促进专职教师对专业流程的实时了解，从而在对市场行业的变化分析中，提升自身的实践教学能力。在专业课程教学中，拓展学生的认知视野，帮助学生能够在理论知识、技能实践、市场分析中，培养学生顺应市场发展变化的创新意识。4.完善双师型教师综合评价体系在双师型教师队伍的建设中，高职院校需要完善对双型教师的综合评价体系。针对教师在工作过程中的理论知识、技能实践、教学能力等多个专业方面的进行综合考核，对教师在教学工作的不足之处进行及时发现，以及对优秀的教学形式进行激励。通过综合评价的形式，让教师在认识到自身不足之处的时候，能够进行针对性的强化学习。而通过激励的评价形式，为大家树立优秀的教学典范，带动教师之间的互助合作学习。在完善综合评价形式的过程中，不断提升双师型教师队伍的专业素养。根据综合性的评价考核，选出优秀教师，并且在团队内分享自己的教育学习心得。在综合考核评价中，围绕教师的工作能力、教学服务、教育态度等方面，制定适合双师型团队的考核标准。鼓励教师扩大对自身专业的拓展学习，通过实践、考试等方式，促进专职教师对自身的拓展学习。完善综合评价体系的过程中，引导教师的自我进步和互相进步。通过积极的激励评价形式，不断提高双师型队伍团体的综合素养。四、结束语对于未来教育发展趋势的认知，是双师型队伍建设的根本，也是高职院校培养技术应用型人才的保证。在双师型队伍的建设中，实现学校、教师、企业的三方合作，促进教师的理论认知学习和技能实践教学，提升供应链管理专业的教学质量。

参考文献：

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