教师队伍范文10篇

教师队伍范文篇1

关键词：高职教育“双师型”教师建设对策

高职教育以培养经济建设第一线的技能型人才为培养目标，强调教育与产业的有机结合。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。大力发展高职教育，对从事高职教育的教师队伍有更高的素质要求，即与时俱进的教育理念、一专多能的教学能力、融理论与实践为一体的双师素质、较强的教学与专业的科研能力等。其中，在高职院校中，努力建设一支素质优秀、结构合理、精干高效、充满活力的“双师型”教师队伍是提高高职院校教学质量和办学水平的关键，同时也是我国当前高职教育改革与发展的一项根本任务。

一、“双师型”师资队伍应具备的基本素质

针对高职教育的人才培养目标，以及高职院校师资队伍的认定标准，高职院校的“双师型”师资队伍应具备以下基本素质：

1、行业职业道德与素养。“双师型”教师要投身并引领学生进入行业职业领域，首先必须按照行业职业道德办事。因此，“双师型”教师除熟悉并遵守教师职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德。

2、行业人才的基本素质。要成为应用技术人才，就必须跨出高校校园，走进行业，深入行业发展的每一个空间。不仅要了解行业发展态势，甚至必须深入参与到行业的发展中，熟悉行业运作、发展的每一个环节和过程，从而使得教学不与行业发展的实际相脱节，培养的人才不与市场需求相脱节。

3、职业技能指导人员的素质。传授知识包括两个方面：一个是理论知识的传授，一个是专业技能的传授。理论知识讲的再好，如果没有实际技能的传授，培养技能型人才的目标就有可能落空。因此，作为“双师型”教师，与普通高校教师重要的区别就在于能够从事职业技能的指导工作，带领学生走出理论，进入实践的课堂，了解专业实践的每一个步骤，了解并掌握行业所需要的基本技能。

4、较强的适应能力。科技迅猛发展的今天，行业职业界日新月异，这必然要求“双师型”教师善于接受新信息、新知识、新观念，分析新情况，解决新问题，不断地更新自身的知识体系和能力结构，以适应外界环境变化和学生发展的需求。

二、“双师型”师资队伍建设存在的问题

1、教师来源单一，缺乏实践锻炼。目前，很多高职院校的专职教师中大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师及由其他高校调入的占专职教师总数的70%以上，基本上都是从学校到学校，教师来源渠道单一。虽然许多院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但由于教师的来源单一，这就使得“双师型”师资队伍建设的起点低，多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距明显。

2、从企业引进的教师，缺乏教育教学理论。高职院校中有10%的专业教师是从行业企业单位调入的，他们具有丰富的生产实践经验和阅历，具有一定的的知识技能和表达传授能力，但目前也存在对专业新知识理论生疏、教学表达方式学生不能适应、教育教学理论相对缺乏等诸多问题，这同样也制约人才培养质量水平的提高。

3、缺乏实践的场所和时间。科技开发、社会服务的职教体系在大多数高职院校中尚未形成，产教结合的教育模式没有形成一定的规模，部分单位不愿意接收教师参加顶岗实践。培养“双师型”教师的基地大多名存实亡，培养工作困难重重。

教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会长时间地到生产实践的第一线锻炼和提高。另外在现行的教师职称评定中存在着重论文、轻教学，重研究、轻应用的倾向。这根指挥棒无形中在引导教师把时间和精力放在完成论文、发表著作等硬指标上，而忽视了专业实践能力的培养和提高。

4、兼职教师存在弊端。目前很多高职院校在实务课和实训课中聘请兼职教师，他们经验丰富、技能高超、授课生动，很受学生欢迎。这样一方面解决了自身教师数量不足的问题，另一方面弥补了教育教学方法的缺憾，可以有针对性地加大实践教学的力度，但兼职教师有很多的弊端：（1）兼职教师不稳定，在时间上很难保证教学的连续性，尤其是教学时间长的课程；（2）对学生学习的基本情况缺乏深入了解，适应时间长，不能完全做到因材施教；（3）缺乏对兼职教师的考核，相当一部分高职院校为完成教学任务，在教师的聘任上把关力度不够，只是为完成任务而完成任务，不能保证教学质量。

三、“双师型”教师队伍建设的对策

1、提高认识，更新观念，加强指导。学校领导班子必须统一认识，树立新的用人观念，本着“不唯我用，但为我用”的原则，充分利用社会人才资源，对师资队伍建设、“双师型”教师培养做出整体规划，并督促实施。在指导“双师型”师资规划和培训时，贯彻“能力本位”原则。即以高职教师的职业分析能力为前提，一方面对与教师任教学科相关的职业、行业能力进行分析，另一方面，结合高职学生实际，对从事高职教育教学工作所需能力进行分析。据此制定具体的、明确化的能力标准，确定培训内容、培训方式等。

教师队伍范文篇2

关键词:职业院校;学前教育;双语双师型教师;培养途径

1新疆职业学校“双语双师型”教师队伍建设的政策背景

2012年4月16日，教育部印发《关于推进新疆中等职业教育发展的意见》中就创新教师队伍建设模式提出：支持新疆加强“双语双师型”教师培养培训基地建设；依托新疆双语教师队伍建设计划，对新疆中等职业学校现有专任教师实施“双语双师型”教学能力强化培训；组织实施中等职业学校新任教师岗前培训，打造骨干教师队伍，基本解决“双语双师型”教师总量短缺和质量不高的状况；改善中等职业学校“双师型”特别是“双语双师型”教师不足的状况，提高“双语双师型”教师比例，增强教学能力和活力。为加强职业教育“双语双师型”师资队伍建设，2013年，吐鲁番地区教育局制定出台了《中等职业学校“双语双师型”教师认证标准及程序》文件，对职业学校专任教师的管理进行了严格规范。2014年吐鲁番制定出台了《吐鲁番地区高技能人才队伍建设中长期发展规划(2014-2020年)》，并与湖南省人社厅签署了2014~2016年就业对口援疆协议。从2014年至2016年，吐鲁番市共选派112名技能人才赴援疆省市湖南省衡阳技师学院参加技能培训。

2吐鲁番职业技术学院学前教育专业发展历史和教师现状

2.1吐鲁番职业技术学院学前教育专业发展史。吐鲁番职业技术学院由原吐鲁番师范学校、卫生学校、技工学校、农校、广播电视大学、少数民族教师培训中心、职业高中7所学校合并成立，是吐鲁番市唯一一所综合性职业学院。学院前身之一为吐鲁番市师范学校，始建于1977年，自1981年起增设学前教育专业，为全市小学和幼儿园教师培养基地，36年未间断，先后吐鲁番市和南疆四地州培养了一万余人次的小学、幼儿园优秀师资。2.2吐鲁番职业技术学院学前教育专业民族教师现状及问题。2.2.1少数民族教师现状。学前教育专业教师共40名，湖南援疆教师3名，汉族教师14名，民族教师23名。本次调查从年龄、学历、职称、双语水平、双师资格证、教学中使用通用语言比六个维度来对学前教育专业少数民族教师双语双师教学能力进行了解。通过分析可得，在年龄维度中，30岁及以下和51岁以上占比较多，呈现两极分化状态；在学历维度中，基本以本科为主，研究生学历比例逐年增多；在职称维度中，高级讲师占比较少；在通用语言维度中，MHK三级甲等以上的教师占比50%，普通话二级乙等以上的教师占比29.2%；职业资格证书获取率仅为16.6%；在课堂教学中使用国家通用语言比例中，还有一半教师不能全部的使用国家通用语言授课。双语水平和资格证书获取率，是制约教师教育教学能力提升的短板。2.2.2少数民族师资建设中存在的问题。（1）现有民族教师的国家通用语言水平有待提高。为贯彻民族地区职业学校在“推行国家通用语言文字，确保少数民族学生基本掌握和使用国家通用语言文字”工作中应发挥积极作用的要求，学院规定在校期间100%的使用国家通用语言授课。从上述调查表中可以看出，还有部分教师的MHK、普通话水平等级不达标，课堂教学中还不能全部使用国家通用语言授课。（2）教师队伍结构不合理。吐职院学前教育专业教师队伍结构不合理主要表现在四个方面。第一，学前教育专业一半教师的本科学历并不是初始学历，是工作之后通过成人教育、电大、党校、函授等方式继续教育后取得的，所修专业与初学专业大多不一致，造成了教师的专业知识薄弱；第二，为弥补专业教师匮乏问题，出现了与其它专业共享教师情况，这些教师缺乏学前教育知识背景，较少甚至没有到幼儿园观摩、指导的经历，缺乏幼儿园实践经验，这将会严重影响了学生的专业思想、知识和技能的掌握；第三，随着学前双语教育的快速发展，学生数量迅速增长，为快速补充师资，只能招纳一些专业相近的毕业生，后期还需进行系统的专业知识培训；第四，学前教育专业技能课（如音乐、钢琴、儿歌弹唱、舞蹈、美术等）教师缺少。（3）教师缺少双师职业资格证。双师型教师需具备双素质，既要具备理论教学素质，也要具备实践教学素质，在取得教师资格证之后，还需获得职业资格证书。吐职院学前教育专业民族教师基本不具备双师资格，缺乏职业资格证书，如心理咨询师、保育员、育婴师、早教师、公共营养师等，这就不能很好的指导学生获取类似资格，更不利于学前教育专业人才培养模式中提出的推行“多证书”制度的实施。

3吐职院学前教育专业“双语双师型”教师建设途径

3.1设定专业教师准入制度，倾向于技能课教师招录。近三年来，随着学前教育专业生源数量的大额度增加，学院为快速补充师资，专业教师准入制度不太严格，只要具备研究生学历，所学专业与学前教育专业内某门课程比较贴近，即可招录，后期再进行相关培训。在今后的学前教育专业教师招聘中建议考虑以下四点：第一，在专业课教师招聘时必须本硕专业同为学前教育专业或必有其一专业为学前教育专业，另一专业为育学类所属专业；第二，所招聘教师国家通用语言使用具备一定的水平等级，即MHK四级甲等以上或普通话二级以上；第三，加大专业技能课教师招聘，如音乐、钢琴、美术、舞蹈、书法、手工等课程教师；第四，招聘的专业教师必须具备某一类职业资格证书或在规定时间内能取得相关证书。对招聘的专业教师从所学专业、国家通用语言的水平等级、专业技能、资格证达标规定、限期达标要求等方面进行严格考核。3.2提供教师练兵的平台。鼓励教师参与本专业、学院、自治区组织的说课、讲课、教学设计、专业技能、教学基本功、班主任技能大赛等，以赛促改，提升教师的教育教学能力和专业素养。专业课教师在教学语言、教学设计、教学组织、教学活动的评价、现代教育技术的运用、教学理论的掌握和运用、学前教育发展前景动态了解等方面有大幅度的提升；专业技能课教师在三笔字、绘画、舞蹈、手工制作、弹唱、游戏创编等方面有大幅度的提升。3.3持续提升自身双语教育教学能力。双语教育教学能力的提升需要学院和教师内外同施力。从学院层面来讲，根据自治区《关于加强和改进中小学双语教育工作的意见》和教育局《关于加速推进中小学国语教学全覆盖工作的意见》，学院制定了《吐鲁番职业技术学院少数民族教师国语学习培训方案》，通过网络系统培训平台在线学习国语，每天一小时，直至取得有效的MHK证书并达到完全胜任国语教学的要求。学院对不能使用国家通用语言授课的教师，给予一定时间参加培训或自主学习，考核合格后继续留任，不合格者实施转岗分流；营造良好的语言环境氛围，教务处对教师上课是否使用国家通用语言进行督查、规定教师和学生交流时使用国家通用语言、在校期间使用普通话；学院还通过开展双语教学效果检查和评比、建立校内“双语教师资格认证”制度等措施来提升双语教师教学能力。从教师自主发展来讲，教师通过网络培训或自主学习，提高自身的基础语言能力、社会语言能力、教师语言能力，通过教学反思、教学行动研究、学习借鉴等方式来提高双语教师的教学能力。3.4依托湖南职教对口援助学院的优势。2017年11月14日，在《2015-2017年湖南职业教育对口援疆》基础上，学院与湖南11所高等职业院校签订《2018-2020年“院校联专业”对口援疆》协议，其中长沙师范学院、湖南工艺美术职业学院对学前教育专业在教学管理、专业建设、师资队伍建设、教科研项目管理、教学资源建设、实习实训条件建设等方面进行指导和帮助。各援疆学校根据吐鲁番职业技术学院各专业发展实际需要采用长短期结合、双结双促的机制，即选派二年、一年、半年的支教教师或兼职专业带头人，援疆教师与学院教师“结对子、结亲戚”进行帮扶，使得教师在教育教学、双语能力、实验实训等方面有大幅度的提升。3.5充分利用好定向培养的免费师范生。近年来，新疆通过实施《自治区中等职业教育“定向培养免费师范生”计划》，通过“免费、特培、定向就业”的特殊方式为新疆各地州的中等职业技术学校补充师资队伍，通过与内地23所省属师范类院校联合进行培养，共同制定人才培养方案、合理设置教学计划、安排教学内容和学时、加强师范教学教法培训、加强汉语学习和实践能力培养、切实提高“定向培养免费师范生”双语教学能力。免费师范生专业对口、知识扎实、专业技能良好、国家通用语言过关、教学能力强，毕业入职后能很快的胜任日常的教育教学工作。

参考文献

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[3]郭璇.双语教育背景下伊犁师范学院学前教育专业培养模式探索[J].伊犁师范学院学报,2016.

教师队伍范文篇3

首先，建立农村中小学教职工工资保障机制，将农村中小学教职工工资上收到县，全额纳入县本级财政预算。经教育、人事、财政审核后，由财政委托银行按月，封闭运行，确保教师工资按月足额到位。近几年来，全县教师工资没有发生一分钱拖欠。

其次，坚持用人和管事相统一的原则，理顺了教师调配程序。县属教育系统编制内的人事调配，由县教育部门统一管理，编制内乡镇之间、县城学校之间的教师调动，由县教育局自主决定，县编办和人事、财政部门按有关规定配合教育行政部门办理相关手续。录用新教师、教师进城由县教育局提出意见报县政府批准后办理相关手续。

第三，努力理顺教师的进口和出口。“以县为主”的管理体制建立后，我县撤消了乡教办，收回被占用的编制31个。辞退临时代课教师755名，清理“在编不在岗”教师116名。由县编办牵头，组织教育、人事、财政等部门组成核编小组，按照省政府新制定的中小学编制标准，对全县各级各类学校进行了一次全面、认真、细致的核查。为了解决代课教师辞退后教师奇缺的矛盾，县委、县政府在财政十分困难的情况下，决定逐年在全县公开招聘师范类毕业生，补充农村中小学教师队伍。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合理管理”的原则，从2002年至2006年连续5年全县共招聘368名师范类毕业生进入教师队伍，其中高中教师56名，农村中小学教师303名。幼儿园教师9人。我县农村中小学新任教师公开招聘的基本做法有以下几个方面：一是根据轻重缓急，每年由县教育局确定教师招聘计划，报县政府审批。二是认真制定公开招聘教师实施方案，方案在确保招聘质量的前提下，按照公开、公平、公正的原则，严格规定应聘对象、应聘条件、文化考试、面试、录用及待遇，经县政府批准后向社会公开，并公开监督电话，接受社会监督。三是精心组织文化考试和面试。由招聘领导小组临时抽签确定命题教师和命题范围，根据考试分数确定入闱对象，组织入闱对象到外地进行面试。然后，根据文化成绩和面试成绩之和，从高分到低分依次录取和分配。四是采用“三定”模式培养乡村本土教师。为了使农村偏远山区或沿湖学校教师“进得来，留得住，教得好”，在市教育局的关心支持下，从今年开始，县政府决定今后三年从初中毕业生中选派100名优秀毕业生（中考总分500分以上）到职业大学师范类5年制大专班开展定向招生、定向培养、定向择优就业的“三定”模式培养农村小学教师。为农村小学教师提供了稳定的补给渠道。五是争取上级支持，积极接收“三支一扶“的教师，在省、市教育部门的支持下，今年我县共接受“三支一扶”教师9人，缓解了农村中学教师学科结构不合理的矛盾。

第四，整合教育资源，调整农村中小学网点布局，努力提高资源的利用率。严格的编制管理，要求与之相适应的是办学规模的扩大和农村学校成班率的提高。因此，必须下决心调整好农村义务教育的网点布局。从考虑方便孩子上学和办学效益出发，县政府结合撤乡并村，重新制定了全县中小学网点布局调整规划。四年来，全县农村中小学校由原来的141所撤并成107所，撤并率达24.1%。共撤销中心小学4所，村完小10所，教学点20个，新设九年一贯制学校3所，使宝贵的教育资源得到优化和利用。

第五，教育局依法履行对全县教师资格认定、职务评聘、培养培训和考核等管理职能。四年来，县教育局根据不同学校的需要和教师学科结构共调整教师131名。县教育局依法实行教师资格认定制度。严格教师资格认定条件，实行教师资格“准入制”，对67名不具备教师资格的人员调整了其工作岗位。全县除少数工勤人员外,所有专任教师均已获得教师资格证。对于教师职务评聘，县教育局则严格按照上级规定，严格把住申报、材料报送、任期工作质量、职业道德评估、业绩公开、收费等关口，确保了此项工作的顺利进行。四年来，全县没有1名教师因职务评聘而上访。同时，我们实施名师创评工程。四年来，我县共有1名教师获得全国十大师德标兵、全国模范教师、全国先进工作者称号，有2名教师被评为全国优秀教师，1名教师被评为市教学明星、18名教师被评为市学科带头人，82名教师被评为市骨干教师，200名教师受县委、县政府表彰。

近几年来，我县在加强教师队伍建设方面虽取得了一定的成绩，但是，也存在一些困难和问题。主要有：

1、农村教师编制过紧。农村教师工资实行县级统发，使拖欠教师工资这一沉重话题成为过去。但是，农村教师在最基层、最艰苦的地方工作，应该享受更高的待遇。而现在的实际情况是，越是条件好的地方，教师的待遇越好。使农村教师缺乏公平的劳动回报。二是我省现行的编制标准，使农村教师要承担比城镇教师更为繁重的教学任务。本来，农村教育工作条件艰苦，农村学校点多、面大、网点分散。成班率低，教师编制理应向农村倾斜。恰恰相反，现行的标准却向城镇倾斜，按照省定的编制标准，农村小学为1:23.5，城镇小学为1:19.7，造成城乡教师编制倒挂，尤其是在山区或沿湖偏远地区的学校，有相当一部分教师基本上是包班任教，甚至还有一位教师包教一个年级的现象。又使农村教师缺乏公平的劳动量。加上市场经济的冲击，一部分农村优秀教师外流现象日益严重，使本来就青黄不接的农村教师队伍更是雪上加霜。振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。善待教师尤其是善待农村教师的口号我们已经喊了多年，但收效不大。建立“以县为主”的管理体制，应该把改善农村教师的生存环境、降低农村教师劳动强度、提高农村教师的生活待遇，尤其是农村偏远山区、湖区教师的待遇，作为振兴农村教育的优先战略。建议对农村教师尤其是偏远地区的教师实行特殊政策，譬如实行与城镇至少同等的编制标准，或改按师生比定编为按教学班定编。实行农村教师岗位津贴、浮动工资等政策，县、乡政府妥善解决农村教师住房和子女就业等困难，努力改善其待遇，促进农村教育事业的发展和振兴。

2、编制总量严重不足。2003年由于我县存在大量的代课教师，所以市里给我县定编1990人。后来我们按照国务院和省政府的要求，辞退临时代课教师755名后，使我县的编制总量严重不足。我县公办学校实有中小学教师2327人，而上级给我县的编制1990人，尚差编制337人。加上幼儿园、进修学校和职业中学应有教师54人，总共差391人。本来，省里规定了师生比配备标准，编委和人事部门只要核定各级各类在校学生数就可以核定教育部门的编制总量。而且教师编制是动态的，应根据学生的变动而变化，不能实行总量控制。即使要实行总量控制，也只能是一年一定。同时，由于历史的原因，教师队伍中还存在一大批年老、体弱多病的教师，按照我县人事管理权上收到县四年来的推算，我县因病休假或退休或休产假的教师每年将近有50多人，占教师总数的3%左右。所以编制总量还应适当给教育部门松绑。另外幼儿教师、教师进修学校教师、职业教育教师都没有具体明确的新标准，在考虑编制总量的时候要一并考虑。建议取消编制总量控制，并适当增加县级教育行政部门一定比例的机动编制，以满足学校的特殊需要。

3、特殊学科教师奇缺。长期以来，我县农村音、美、外专业教师奇缺。全县107所农村中小学，按一校仅配一名专业教师，应配107名音乐教师，107名美术教师，107名外语教师。事实上，我县目前农村中小学分别只有4名、2名和32名，没有1名特殊教育的老师，长期都是依靠以桃代李的方式解决。二是按照省教育厅的要求，农村中心小学三年级以上都要开设计算机和英语课程，农村初中也要开设计算机课程。这三年，我们只招聘到计算机教师29名，连1所学校1名计算机专业教师都达不到，农村小学英语教师更是无能为力。三是历史、地理教师奇缺，素质教育无从谈起。近10年来，我县农村中小学没有招聘到1名地理、历史教师。建议制定特殊政策，在高校招生时对这些学科实行降分定向培养，由县级教育行政部门在录取时与其签订就业培养合同，以保证特殊学科教师的需求。

教师队伍范文篇4

一、现在教师队伍管理现状

全县现有各级各类学校77所（小学70所，初级中学4所，综合中学1所，幼儿园1所，师训教研中心1所），校舍建筑面积41351平方米，在校学生9303人（学前教育749人，小学4717人，初中2621人，普高801人，职高415人），寄宿生5091人（小学2120人，普通中学2971人），农村留守儿童2063人。教职工607人（幼儿教育21人，小学458人，中学228人），小学、初中、普高和职高专任教师的学历达标率，分别为98.5%、96.4%、73%，小学教师的大专率和初中教师的本科率分别为72.4%和44.3%。

近年来，我县认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把农村中小学教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善农村教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。教育行政部门按照县政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理。

（一）管理从不规范走向逐步规范。近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制的逐步推行、教师结构工资制的试行，教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。一是教师队伍总量稳中有增，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题

我县教师队伍建设虽然取得较好成绩，但是与县委、县政府提出的的奋斗目标、与实施素质教育的要求、与广大群众的强烈愿望相比还存在差距。

（一）少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。在市场经济大潮中，少数教师的师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要和社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。个别学校领导干部和少数教师滋生了、产生了“一切向钱看”的思想与不注教学质量、忙于有偿家教的的现象。一些中小学、幼儿园教师不安心本职工作，上班时间从事商品经营活动。还有少数教师不尊重学生，甚至体罚或变相体罚学生等。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

（二）教师队伍结构性矛盾仍然存在。教师队伍城乡分布、学段与学科结构不尽合理，教师分配、调配不尽合理，教师编制的结构性问题突出。随着新一轮课改的实施，初、高中教师按学科紧缺的矛盾突出且缺少学科带人头，普遍存在编制虽够却按科分配教师不足、胜任教学教师不足，出现有富余人员或是不称职人员的现象，并且学校的富余人员和不称职人员分流困难，一旦遇到教师病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序，人员能进能出的机制尚未形成。由于结构性缺编，加上升学率压力，部分教师超负荷工作。

（三）师训经费不到位，影响教师继续教育工作。财政安排中小学教师培训和校长培训经费不足甚至未能落实，使学校只能以校本培训为主。特别是义务教育阶段学校，经费紧张，教师外出学习的机会极少。培训的不足、继续教育的欠缺，导致现有师资队伍的质量与未来教育的不适应、现行教育教学方法的呆板与新一轮课程改革的不适应、现行教研方式的陈旧与指导教师教学的不适应，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。

（四）教学成本投入偏低，骨干教师流失严重。全县义务教育阶段学校，尤其是农村学校经费来源只有学生的学杂费，既要按规定保证硬件投入，又要按需要满足教育教学，入不敷出，难以维持学校的正常运转。由于市县间、县乡间教师收入、福利待遇差别较大和高中、初中教师的层层由下向上的选拔，造成了县内优秀骨干教师因外调和改行向外流失，因选拔和调动的的内部流失，且特级、高级教师数量不足、年龄偏大，在培养指导中青年教师方面，发挥作用不够，学校骨干教师队伍难以稳定、难以形成且新老交替面临形势严峻，导致教育教学质量下降。

（五）学校班子建设不能适应新形势发展的需要。一是学校班子老化，班子凝聚力、影响力较弱，班子成员运用现代学校管理理念与遵循现代教学方式、教学手段的缺陷难以适应管理需要；二是少数学校用人随意，不能真正坚持“能者上、庸者下”的任人机制，造成班子傭肿、人浮于事，甚至导致骨干教师流失；三是个别学校领导素质较低，拜金主义、安于现状不思进取意识、不集众意主观臆断倾向存在，至使学校管理混乱与教育教学水平停滞不前甚至逐渐落后。

三、加强教师队伍管理的建议

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，我们建议：

（一）提高教师队伍职业道德水平

建议县政府和教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；引导学校建立和完善教师职业道德考核、奖惩机制，建立鼓励教师教有创新、学生学有发展的“评教体系”和“评学体系”。坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

（二）进一步营造尊师重教社会氛围

建议广播、电视、网络等传媒要有计划地运用各种形式，加强尊师重教的舆论宣传。广泛宣传《教育法》、《教师法》等法律、法规；宣传教育的战略地位和我县教育教学各方面发生的深刻变化；宣传教育战线上敬业奉献、为人师表的模范教师和先进事迹等等。力争在全社会形成重视教育、支持教育、参与教育的良好氛围，使教师真正成为受人尊重、令人羡慕的“太阳底下最光辉的职业”。

（三）保障培训经费，提高教师待遇

建议政府、教育行政部门及学校“三位一体”，采取给一点、补一定、筹一点的办法，启动以提高全体教师素质为主的“提升工程”和以骨干教师培育为主的“名师工程”，围绕基础教育课程改革，全面安排和组织教师培训，构筑和完善继续教育培训体系。通过外出学习培训、教育部门集中培训、教研科研活动培训、立足岗位校本培训等方法，促进教师教育思想的“刷新”、知识结构的拓展、能力结构的激活和现代教育技术手段的运用。重视教育的外延发展，对学校的硬件建设作必要投入，更要树立以人为本的观念，注重提高教师的福利待遇和改善教师办公教学条件，让教师真正工作顺心、在校安心、教学尽心、生活舒心。政府按财政增长水平，逐步提高义务教育阶段学校，特别是农村和边远学校教师的福利待遇，让教师的“身价”有增无减，充分调动他们的工作积极性。

（四）理顺管理体制，优化队伍结构

建议根据教师管理特点，广泛征求意见，建立健全一套符合教师队伍建设的编制、人事、劳动管理制度。充分发挥教育主管理部门的宏观调控作用，充分吸纳各个学校与一线教师的建议意见，以形成健康的教师能进能入能分流的任用机制和管理机制。建议教育行政部门完善教师分配、调配机制，坚持按学校实际情况核定学校编制，按学科、依专业配备初、高中教师，走教师队伍专业化的路子，促进教师资源的合理配置，真正做到用有所专、教有所长，促进教育教学质量的提高。

教师队伍范文篇5

关键词：高校;商务英语;双师型;教师队伍建设

随着中国对外经济贸易的愈加频繁，市场对商务英语人才的需求也越来越多，同样要求也越来越高。通过对某高校商务英语专业学生就业率和市场满意度的调查报告中发现，只有68%的大学生从事了所学的商务英语专业工作；其中的市场满意度调查结果显示，只有73%的调查结果为“满意”，18%为“一般”，9%为“不满意”。究其原因在于，大学生的商务英语实践能力差，语言能力和商务技能不能有效配合，不能灵活应对工作需求。很多毕业大学生反映自己在校学习期间，一方面是由于过分重视理论知识的学习，而忽视了实践技能的锻炼，另一方面是只注重了语言技能的强化，而忽视了商务技能的学习与强化，从而导致在应对工作需求时显得非常吃力。因此，高校英语教师需要充分明确市场对商务英语人才的能力需求，明确商务英语学科的学习内容和学习重点，科学指导学生的能力发展。毫无疑问，高校商务英语教师在大学生商务英语综合技能发展过程中起着至关重要的作用，加强高校商务英语教师师资队伍建设，构建“双师型”教师队伍是推动大学生商务英语能力发展的重要举措，因此，高校需要采取一系列有效措施加强商务英语“双师型”教师建设，为社会培养更多实用性的应用型商务英语人才，提高市场满意度。高校商务英语教师需要具备扎实的专业技能，兼具语言技能和商务技能，能准确把握市场对人才的需求导向，以大学生商务英语能力的全面发展为目的，不断健全和完善课堂教学策略，促进大学生商务英语技能的全面发展。因此，加强“双师型”教师队伍需要从如下几个方面入手。

1深化高校商务英语教师思想意识，促进“双师型”教师队伍建设

教师的自身能力发展才能科学引导学生的能力发展。时代在进步，知识在更新，社会对人才的需求也越来越高，如果教师一味的安于现状，沿用陈旧的教学内容和教学方法，会极大地限制和阻碍学生对新知识和新技能的学习。新的能力的发展就必须要求教师的不断改变，改变现有的教学思想，主动思考和探索新的教学内容和教学方法，需要教师花更多的时间和精力。特别是在对外经济贸易合作的商务英语交际过程中，新知识、新语言和新技术等都是层出不穷的，只有永远保持学习的心态，加强自身能力建设，才能有效应对商务英语交际过程中的突发状况和紧急状态，并找到最优的解决办法。因此，高校商务英语教师必须深化思想意识，从自身出发，永远保持学习的心态，无论是在英语专业领域还是商务交际领域，不断学习和创新，主动吸取新知识和新内容，才能更加全面地指导学生能力的发展。

2加强高校商务英语教师的培训学习，促进“双师型”教师队伍建设

商务英语是一门综合英语语言和商务技能交叉性学科，很多英语教师具备扎实的英语语言技能，但是缺乏实际的商务交际技能，导致在教学过程中，强弱偏差明显，学生的能力发展也不均衡。因此，高校应加强商务英语教师的能力建设，组织有价值的培训交流活动，让教师之间不断分享和学习优秀的教学方法。高校商务英语教师也可以利用寒暑假或者周末业余时间到外企兼职实践或指导工作，这样教师更能准确掌握企业发展对商务英语人才的动态需求，从而不断改革和创新教学内容和教学方法，使教学活动更有针对性和建设性。“双师型”教师队伍建设是培养优秀商务英语人才的重要条件，高校教师只有具备扎实的专业知识和专业技能，才能更加全面地指导大学生商务英语能力的协调发展。

3健全高校商务英语教师选聘制度，促进“双师型”教师队伍建设

加强高校商务英语教师队伍建设，构建“双师型”师资队伍，需要不断吸取新鲜的教师力量，高校一方面需要健全商务英语教师选聘制度，提高选聘门槛，聘请具有在外企工作经历，且在英语技能和商务技能两方面都优秀的教师人才；改革传统只重视英语专业技能的选聘制度，通过试讲和专家教授评选等多重选聘制度强化商务英语教师队伍建设。另一方面需要采取优惠政策吸引更多优秀商务英语教师，比如通过提高薪资、福利等直接措施强化教师队伍建设。具备扎实语言技能和商务技能的优秀教师的加入，必定会深化商务英语课程教学内涵，强化商务英语课程建设和学生实践能力培养4强化高校商务英语教师考核制度，促进“双师型”教师队伍建设高校建立完善的教师考评制度对于“双师型”教师队伍的建设具有积极的推动作用。教师考评制度的建立是以硬性制度驱动商务英语教师不断加强自身能力建设，采取末尾淘汰制度，对商务英语教师专业能力不过关的教师不再予以续聘；将教师的专业技能，即英语语言技能和商务交际技能纳入年终考核内容，并直接与教师的奖金、职称挂钩，促进教师能力建设的全面发展。另外，高校应加强商务英语教师科研能力建设，为教师的科研提供一切有利条件，以保障高校英语教师不断探索和创新教学方法，提高商务英语人才培养质量，也使教师在科研过程中不断成长和发展。

综上所述，构建“双师型”教师队伍是推动商务英语人才培养的重要举措。教师只有不断积累新知识和新技术，加强自身专业能力建设，才能为学生答疑解惑，才能不断开拓学生的视野，引导学生商务英语能力的全面发展，满足市场对应用型商务英语人才的能力需求。

作者:徐力群 单位:莆田学院外国语学院

参考文献：

[1]郭桂杭，许丹.论高校商务英语专业教师能力的培养———基于国际化和本土化视角[J].现代教育科学，2014.09.

教师队伍范文篇6

中共十八大报告，首先将“立德树人”确定为教育的根本任务。这不仅是对十七大“坚持育人为本，德育为先”教育理念的深化，更进一步指明了今后教育改革的方向。学校教育的目的就是培养人的鲜明个性及健康人格，使个体成为一个真正完整的人，一个适应社会的人，一个对社会和他人有益的人。目前学校教育普遍存在着重智轻德现象，表面上提倡德育为先，学校的教学工作计划中也安排了讲座、社会实践等活动，但实际上并未完全落实，每周的班会课也形同虚设，绝大部分被补习文化课占用。诚然，我们培养了不少有用的人才，尤其是科技方面的尖端人才，但在少数“精英”光环的照耀下，却折射出众多“普通生”的缺憾，在一次又一次班级、校级考试成绩的排名中，学生幼稚的心灵受到创伤，有的慢慢形成了自卑的性格，有的破罐破摔，从内心深处厌恶学习，上课消极怠工；在校园附近打架斗殴；甚至寻找机会逃课去上网。针对这种现象，通常解决的方法是班主任找来学生家长，把情况反映给他们，甚至抱怨他们对学生关心不够。学生能否向好的方面转变，那是你们家长的教育问题，实在不行，班主任就劝家长让其孩子转学，一走了之；作为普通的授课教师就更是“不知情”，甚至在课堂上出现不良事件，也只是向班主任反映一下就算完事。高徒成了“名师”的标签，考试成绩成了教师晋升、评优的凭据。在这种功利主义的影响下，有谁真正花心思去揣摩所谓“有问题的学生”内心深处的想法，倾听他们的心声，给他们开辟能施展才能的新天地，在那里找回自信，完善自己，做一个对社会有益的人。从另一方面来说，就是学习成绩好的学生，其道德情操也不一定都高尚，在家长、学校众多的赞许声中，个人情绪逐渐膨胀，长此以往，慢慢会形成自私、冷漠、傲慢等性格。复旦大学的投毒事件就是最典型的例子。因此，德育教育不是学校可有可无的装饰品，而是学校工作不可或缺的重要组成部分。学校应如何实施德育教育？课外辅导员、班主任的工作是重中之重。但作为一名普通教师，在平时的教学过程中实施德育教育也是责无旁贷的，教育不能缺少爱，“教书育人”是教师的天职。

二、教师的师德

叶圣陶曾经指出：师德的实质就是教师怎样使自己在教育活动中的行为，有益于教学质量的提高，有利于学生德、智、体全面发展，使学生得到真正的益处。“为了一切学生，为了学生的一切”是新课程的核心理念，新课程要求教师应该是学生学习的促进者、学生学习能力的培养者、学生人生道路上成长的引路人。作为一名合格的教师应该“用自己的人格去影响学生的人格，用自己的灵魂去塑造学生的灵魂，用自己的智慧去启迪学生的智慧”。2012年5月8日，佳木斯第十九中学张丽莉老师在护送学生回家的路上，眼看一辆货车迎面驶来，在这危急关头，她将学生推开，用自己柔弱的身体去保护学生的身体；在汶川地震中，德阳市东汽中学教导主任谭千秋、映秀镇小学张米亚老师等，他们用自己的生命换来了孩子们的生命，他们用生命诠释了高尚的师德。但与此相反，我们的教师队伍中，也存在着一些不良现象，例如：（1）师表意识淡薄。一部分教师认为，从事教育工作仅是一种谋生手段，在社会负面因素的影响下，对自己从事的职业产生道德冷漠，在平时的工作中只管教书，完成课时，不履行育人的神圣使命。有的漠视学生的学习主体作用，不主动接近学生，了解学生，关心学生，甚至对学生撒手不管，放任自流，认为班级管理是班主任的事；有的把自己的教育对象视为敌人，不相信学生的主动性，不尊重学生的人格，动辄批评、点名、扣分、罚款，严重的甚至采取体罚、辱骂、讽刺、挖苦等野蛮的教育方法。“范跑跑”、“杨不管”等恶性事件就是一个缩影。大量事实说明，一个不能为教育事业献身的教师不可能产生热爱学生的高尚情操。（2）功利色彩扩散。随着市场经济的发展，某些教师在价值取向上出现了功利主义的偏差，以分数的高低来论学生的好坏，考试成绩成了教师攀比的工具。在这种情况下，教师在教育过程中只注重教学成果，忽略育人过程；只关注少数精英，而忽略众多的普通生；只关注学生的成绩，而忽略了学生的身心健康。“教书”成了重心，“育人”可有可无。更有甚者，有的教师直接针对自己教的学生办课外有偿性的家教辅导班，启发、诱导学生在自己办的“家教班”补课；有的教师查看学生的履历表就是为了查找关系，为自己谋私利……他们的行为严重损毁了广大教师的形象，这样的人还适合当教师吗！“学高为师，身正为范”他们懂吗？

三、师德与学校的德育教育

教师队伍范文篇7

【关键词】民办高校；青年教师；培养；建设

民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成，而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此，民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。

一、民办高校青年教师队伍的现状

首先，民办高校的教师结构当中，专职教师中的大多数是青年教师，在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状，关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。

其次，民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。同时，因为世俗偏见，民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。

第三，民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款。为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职，这无疑加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力，为了多挣钱养家糊口，只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时，下课后身心疲惫，也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。

第四，民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历，往往意识到自己的学历低，意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈，求职困难的今天，自己处于劣势，因此，有着强烈的在职读书，提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限，往往不能负担在职读研、读博的费用，这就限制了青年教师自我提高的空间。

二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大

每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校，走上工作岗位，肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量，而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军，他们的教学水平、教学和科研能力的高低，又直接反映到学生身上。所以，加强青年教师队伍建设具有重要意义。

1．有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设，可以极大丰富青年教师的教育理论知识，提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力，而且可以增强政治思想觉悟，提高投身于教育教学工作的责任感和事业心，从而促使他们吸收新的教育思想，扩充新的教育领域，借鉴新的教育方法，构建新的教育模式，使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去，提高教学水平。

2．有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃，更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍，便于思想政治工作的顺利进行，稳定学生思想，也容易激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平，形成别具特色的教学和人才培养模式，实现民办高校的跨越式发展。

3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在，我国高等民办教育的发展水平，与国外比较，最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研，目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教师，直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。

三、青年教师培养的途径

1．常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。首先，每一个教师都要明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别，都是为社会培养现代化的建设人才，同样是光荣的，以此来激励他们的工作热情，树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次，与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的教师，需要花费更多的心血，用特殊的思维、思路和方法，既要遵循教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。再次，专职教师与外聘教师相比，责任更重，要求更高，工作应该更主动些，在学校教学、科研工作中做好示范，为校风、学风建设多承担责任。最后，民办高校专职教师要虚心肯学，特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。

2．采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助，鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校，要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要，特别是少数新办专业，急需培养专业教师的单位，在不影响教学工作的前提下，可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修；也可通过以访问学者的方式，同有关重点院校的专家、学者合作研究，提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面。总之，要拓宽渠道，加快对青年教师的进修培训，使他们能尽快成长，争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。

3．建立跟踪培养机制，充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康，为人师表，乐于奉献，教学能力强，教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年，实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节，指导他们上好每一节课，提高他们的授课艺术和授课能力；培养他们良好的师德师风；讨论教材，审查教案；做好听课记录，及时指出青年教师备课授课中的不足；指导青年教师从事科学研究。通过努力，使全校教师队伍有机组合，相辅相成，共同为搞好教学工作做贡献。

4．建立激励机制，采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节，那么建立健全动力机制，把精神鼓励与物质奖励有机结合起来，则是激发工作热情的保证，让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到较好的效果。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。

5．组织各种教学竞赛活动，强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛，每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标，并依据职业生涯的发展持之以恒，扬长避短，从而付诸于实际行动，必能取得良好的效果。

如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。

【参考文献】

[1]吕于刚在教师培训创新研讨会上的讲话.与时俱进，开拓创新，推动高校教师培训工作新发展．

[2]龙君伟.校本人事开发与管理[M].广东高教育出版社，2002.

教师队伍范文篇8

关键词：农村教育；农村教师；教师队伍建设

二十一世纪以来，国家先后实施了农村义务教育经费保障机制改革、农村寄宿制学校建设工程、中小学校舍安全工程、农村义务薄弱学校改造计划等重大项目，我国农村学校教学基础设施建设、办学条件、校园建设等硬件方面都给人焕然一新的感觉。在硬件环境日益改善的背景下，以教师队伍建设为核心的、增强农村教师专业素质的软实力建设已成为乡村教育日趋关注的重点和难点，因为硬件设施只有在优质师资的充分利用下才能发挥其最大效能，没有优质师资，教学设施再好都等于“零”，没有优质师资，促进教育公平、实现教育均衡、落实教育现代化、提升教育质量等理念只可能停留在口号，或将永远是一种美好的理想、愿望与憧憬。农村教师，尤其是偏远乡村的中小学教师，年龄老化、结构性缺编、学历低、教学能力差等现象，已成为影响和制约着农村教育健康与可持续发展的瓶颈。近年来，国家颁布了一系列支持农村教师的特别政策，如：2010年7月，党中央、国务院颁布实施了《国家教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》，明确提出：以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质；2012年教师节前夕，国务院颁布《关于加强教师队伍建设的意见》，进一步指出要以“农村教师为重点，采取倾斜政策，切实增强农村教师职业吸引力，激励更多优秀人才到农村从教”；2015年中央一号文件提出，“全面改善农村义务教育薄弱学校基本办学条件，因地制宜保留并办好村小学和教学点。加强乡村教师队伍建设，落实好集中连片特困地区乡村教师生活补助政策”。2015年6月8日，国务院办公厅围绕着怎么“下得去”“留得住”和“干得好”的目标公布了《乡村教师支持计划（2015－2020年）》，提出了“全面提高乡村教师思想政治素质和师德水平、拓展乡村教师补充渠道、提高乡村教师生活待遇、统一城乡教职工编制标准、职称（职务）评聘向乡村学校倾斜、推动城市优秀教师向乡村学校流动、全面提升乡村教师能力素质、建立乡村教师荣誉制度”等八大举措全面加强乡村教师队伍的建设[1]。尽管各级政府将农村中小学教师队伍建设摆在突出的位置，也采取了诸多行之有效的措施，但从现实的角度一看，农村中小学教师队伍的现状仍然堪忧，远远满足不了农村义务教育发展的需要。提升330多万（不含县镇）农村教师的整体素质和业务水平再一次成为热门话题，农村教师队伍的建设是一项利国利民的民心工程，是一个需要持续深入研究的重要课题，需要各方人士的共同努力与献计献策。政策倾斜、加速代谢、整合师资、提升素质等策略是农村教师队伍建设可供借鉴和参考的策略与途径。

一、加大政策倾斜力度

长期以来，农村教师都是一个不太有吸引力的职业。笔者曾访谈过数名生源地来自乡村、即将毕业的师范院校的学生，问及他们是否愿意去农村当老师时，85%以上的学生毫不犹豫地说“不”，他们宁愿选择去城市私立学校或交通便捷的城市当代课教师，他们说农村的资源太少，尤其是择偶与交友方面，城市的机会更多；笔者也曾访谈过职称较高的农村中年教师，他们渴望流动的原因是想为子女创造更好的求学条件。《中国农村教育发展报告2013-2014》的调查显示：超六成农村教师希望到城市任教[2]。“下不去、留不住”一直是农村教师队伍建设的难点，这对农村师资的储备来说是严重的“缺血”和“抽血”，留住教师、吸引教师才能为农村教育和农村孩子带来希望和曙光，提高农村教师的岗位吸引力已迫在眉睫。首先，要大幅度提高工资待遇。“造成农村学校留不住年轻优秀教师的核心问题就是待遇问题”[3]。据了解，农村教师的总体收入普遍低于城市教师，如果农村教师的工资远远高于城市教师及城市公务员的平均工资水平，且地理位置越偏远、自然条件越艰苦的农村地区教师的工资越高，也许农村有可能吸引更多的教师愿意从教。《中国农村教育发展报告2013-2014》的调查表明：如果月薪达到4000元时会有79.4%的师范生愿意去农村任教，月薪达到5000元时会有70.6%的师范生克服困难到边远艰苦农村任教[2]。其次，逐步完善农村教师医疗、养老、工伤、住房、失业等社会保障制度，切实解决农村老师的后顾之忧。再次，实行农村教师特殊津贴制度，如：交通补贴、山区津贴、单身赴任津贴、寒冷地区津贴、休假、学历与职称的晋升、子女接受教育和升学中的政策倾斜和优惠等，让农村教师静心、全心投入教育教学，以创造更佳教学业绩。此外，设立乡村教师奖励制度。每年都对在农村工作的教师进行物质与精神上不同级别的奖励，时间越长、越尽职尽责、突出贡献越多的农村教师奖励级别越高，让农村教师充分感受到在平凡岗位上自己的所有付出和努力能得到社会的认可和肯定，这种肯定和认可是进一步激发农村骨干教师和优秀教师的工作热情和真情付出的巨大动力。通过一系列综合待遇的提高，让农村教师真正感受到这个职业的尊严感与幸福感，形成职业的认同感、自豪感和荣誉感，这样既能使原有的农村教师安心从教、专心从教，也能吸引即将毕业的大学生或在城市与乡镇工作的老师乐意从教、热心从教、长期从教，让农村教师职业真正成为令人仰慕和羡慕的职业而逐渐“香”起来[4]。

二、加快农村教师队伍新陈代谢

农村教师队伍可持续性发展需要及时补充朝气蓬勃的年轻教师以及紧缺专业教师等“新鲜血液”，以保持其应有的活力和生机。但农村老师队伍老龄化、占编不在岗、在岗做不好、新教师进不来等现象使农村教师队伍的“新陈代谢”举步维艰。笔者曾走访经济欠发达地区的多所学校，越是偏僻的农村小学，老龄化现象越严重，平均年龄基本上是50岁左右，因为这些偏远农村的老师几乎都是代课老师转编的，他们的知识结构、教学理念、教学方式很难让学生适应，无法激发学生学习的积极性。与县教育局相关领导的交谈中得知，从理论上说，乡村学校的师生比是符合要求的，小学的师生比是1：20，中学的师生比例是1：18。但实际上，教师是缺编的：部分小学的支教点整个学校从一年级到四年总共才十来个学生，但一般都得配置二名教师，这就占去一定的名额编制；每个学期休产假的女教师会占一定的比例；重病的教师有一定的比例；小病或家里有重要事情临时请假的教师经常存在。由此可见，在这种“足编”而“缺人”的编制困局下，无法让符合教育发展实际需要的教师充实到农村教师队伍中来。因此，一方面，针对农村教师的特殊情况，适当放宽师生比；另一方面一定要严格规范农村教师的岗位编制，建立一项行之有效的教师退出机制、退休机制与转行机制。对出勤不出力、爱岗敬业不到位、素质不高、师德不良的农村教师进行全面清退；对不喜欢、不适合教学岗位的教师交流到其他适合的岗位或其他行业就业；对身体不好、知识结构老化、教学效果不理想的老教师实行提前退休机制。通过多措并举建立健全有进有出、循序渐进的进出渠道，破解农村中小学教师的“编制困局”，并根据农村学生人数科学预测、合理配置农村师资，全面优化农村教师的年龄结构、学科结构，让更多、更优秀的、热爱农村教育教学事业的年轻教师不断充实到农村教师队伍中，加速农村教师的新陈代谢，从根本上改变农村学校普遍存在“爷爷奶奶教小学、叔叔阿姨教初中、哥哥姐姐教高中”的畸形现象，满足农村教育改革和发展的要求，办好人民群众满意的农村教育。

三、整合农村教育师资力量

农村学校有很多比较特殊的情况，尤其是“一个教师十个伢”的微型“麻雀”学校、以及师资结构性缺编而需要“进得操场、上得课堂、教得体能、解得方程”的全科型教师。据我们的现场走访与调查得知，有些偏僻农村学校根本没有计算机、英语、音乐、体育、美术、科学等专职老师，还有些学校的历史老师与地理老师等也普遍不足，这些科目要么是课表上的摆设要么由其他老师兼上。众所周知，在农村学校不开设的科目，都是孩子们特别渴望和期盼的，这些科目对孩子创造力、思维力、想象力等方面的培养是大有裨益的，而且能陶冶孩子的情操，激发潜能。如果是“教非所学”的非专业教师兼教，教学质量得不到保证、教学效果不明显是常态。针对农村诸如此类的实际情况，农村教师的队伍建设有必要整合师资，即将交通相对便利、地理位置相对集中、原来各自独立的几所学校或多所学校成为一个联合实体，充分利用和激活区域内现有的教师资源，采取专职专任、多校“走教”的流动教学形式，尤其要让英语、体育、美术、音乐、信息技术、科学等短缺少学科的专业教师在地理位置较近的多个农村学校流动起来，实行“教学计划统一、课程安排统一、教学进度统一、质量监测统一、考核评估统一”等“五个统一”原则，以优化发展为前提，以师资共享为载体，保证送教到点，执教到班，辅导到人。通过区域内师资资源的整合，既能规范农村学校因教师队伍配置失衡和专业教师短缺而难以开齐薄弱学科、教学质量过低等方面的办学，让小规模学校重新焕发出生机和活力，又能让不同农村学校的学生分享专业教师的教学，可以激发农村孩子学习的兴趣和动机，促进学生素质的全面发展，编织农村孩子的成才梦，且有效缩小农村学校间的办学差距。更难得的是，区域内师资的有效整合，能培养一支“专职专教”、热心“走教”、熟悉“支教”工作的农村教师队伍，他们将是农村教育的主力军，将成为推进农村教育事业健康、均衡发展的有力保障。

四、提升农村教师队伍素质

“让农村教师专业地教”[5]是有识之士的共同愿望。做一个合格乃至优秀的能专业地教的中小学农村教师，既需要有“热爱教育事业、热爱学生、有强烈的责任感和义务感”等明确的师德规范，又要树立与“新课程”相适应的现代教育理念，还应具备教育教学专业素养与能力以及掌握基本的计算机和网络技术、利用网络搜集获取信息、加工利用信息、整合交流信息、评价信息成果的能力，此外，还要具备“中小学教师即研究者”的良好教学研究意识。而农村有很多教师离专业化程度还有相当大的距离，因此，提升农村老师的素质是发展农村教育的关键所在。首先，搭建区域内“优秀教师、骨干教师、优秀班主任工作室”等平台，采用课堂示范、主题研讨、专题研修等活动为载体，通过区域内骨干教师、优秀教师以及优秀班主任的传、帮、带，促进区域内教师素质的全面提升。其次，请进来与送出去相结合。由政府部门和教育主管部门牵头，尽可能把市级、县级或省级、部级等不同层次的专家、骨干教师等请到最渴望接受“洗脑”的农村中小学，为农村教师做有针对性的专题讲座、教研课题、教育教学活动观摩等现场指导，并让农村教师对自己最关心的或突出的问题与名师们面对面交流、对话与讨论，在与名师互动的过程中让农村老师明确事理、增长知识、更新观念，实现乡村教师“足不出校”就能接受高质量的熏陶。还要尽可能地创造机会让农村教师去其它省、市、县等比较好的学校和企业参观、学习，让他们在感知和体验中开阔视野，并要求这些教师把外界的先进理念和经验带回学校，最大程度地发挥外出学习的效益。再次，“互联网+乡村教师素质提升”。面对信息化教学所引起学习方式和教学方式的双重变革，乡村教师全员提升要充分考虑总理在2015年3月5日在《政府工作报告》中所提出的“互联网+”战略，尽可能为乡村学校搭建教师网络服务云平台，为乡村教师配备智能手机或笔记本电脑等移动设备，让农村教师逐步学会享用各个省、市的“天网”“地网”“人网”相结合的公共服务体系和优质教育资源，通过在线课程浏览、视频、作业等形式实现乡村教师“处处能学、时时可学”的网络研修方式。农村教师素质的提升离不开自我教育，教育部门要增强农村中小学教师争当优秀教师的使命感，不断强化他们自我进取的意识，促使他们进一步拓展视野，更新教育观念，优化知识结构，努力提高自我发展的能力。把好的教育留给农村，把好的教师留给农民的孩子，这是广大农村、广大农民的美好愿望和憧憬。农村教师的队伍建设是一个系统工程，需要有政策、观念、环境、实践操作等多个层面的工作机制，需要建立党委政府、教育行政部门、各个学校、学生及广大家长等各方面联运的工作网络，也需要信心、耐心和恒心。但愿在各方面的共同努力下，才能真正建设一支“下得去、留得住、教得好、有发展”的农村教师队伍，让乡村教师成为所强调的“让人羡慕的职业”。

参考文献：

[1]乡村教师支持计划(2015—2020年)[EB/OL].中国政府网（2014-03-11）[2015-6-8].

[2]中国农村教育发展报告2013-2014[N].中国教育报，2015-1-17（头版）.

[3]钟秉林.支持乡村教师给教育一个坚实的支点[N].光明日报，2015-6-30（2）.

[4]李涛,邬志辉.让乡村教师的职业“香”起来?[N].光明日报，2014-10-1（3）.

教师队伍范文篇9

[关键词]职业院校；“复合型”教师；一专多能；培养途径

对于“双师型”教师的概念，目前学术界存在多种说法，尚未有统一的界定与解释，例如广泛接受的“双证说”“双能说”等。在本文中，“双师型”教师的概念主要采用“双能说”，即所谓“双师型”教师，是指既能从事某一专业理论课教学，又能从事实践课教学的职业院校教师。“复合型”教师是结合了“双师型”教师与“复合型人才观”的优点衍生而来的，所谓“复合型”教师是指一专多能，即能从事专业教学或与该专业邻近科目的教学（包括理论课教学与实践课教学），还能根据工作需要与要求快速适应其他课程教学，并积极参与学校工作和社会沟通的人才。“双师型”教师除了具备扎实的理论基础，还要有过硬的实践基础，与“复合型”教师的一专多能，具备两门学科以上的知识有所相似，但从内涵上分析，两者其实是有一定的联系与区别。“双师型”教师通常在某一专业上的理论知识与实践能力强，既能教书育人，又能对学生进行专业的实践指导；而“复合型”教师除了具备双师型教师应有的教学能力外，还应一专多能，具备跨学科知识与能力，具有良好的职业素质，并能善于与学生、同级、上级沟通。从二者的定义上看，“复合型”教师除了具备“双师型”教师深厚的理论基础与过硬的实践能力外，还需要具备比“双师型”教师更高的知识学习能力、职业素质与社会沟通交往能力。因此，“复合型”教师必定是“双师型”教师，而“双师型”教师不一定是“复合型”教师，两者是包含与被包含的关系。随着信息化时代与社会经济的快速发展，当前职业院校的“双师型”队伍已经不能满足职业院校的发展，为顺应时展趋势，培养一支理论知识广博、一专多能、知识学习迁移能力强、具备良好职业素质的“复合型”教师队伍迫在眉睫。

一、“复合型”教师队伍培养中存在的不利因素

（一）当前对当前对“复合型”教师培养的理论与实践不足当前对于培养“复合型”教师的理论来源较少，例如，在概念上，尚未有一个统一的界定，不同的学者有不一样的观点，有些学者从学科角度方面界定，认为“复合型”教师是一专多能的人才；有些学者在当代素质教育的主流下，更加强调“复合型”教师的职业素质。笔者以“复合型”教师为关键字在知网上搜索的文献共112篇，其中在“复合型”人才培养上，大部分文章倾向于普通教育或高等教育，大多是根据21世纪以来提出的“复合型”人才观并根据某一学科进行研究。在所检索到的文章中对于职业教育的研究较少，其中，研究职业院校“复合型”教师队伍的文献仅有9篇，在这9篇文章当中，又有4篇是介绍职业院校“复合型”外语教师的培养，与“复合型”教师一专多能的研究不合。理论是实践的基础，理论的缺失，会使得在实践层面上更加寸步难行，需要边实践边完善理论层面。除此以外，中国个别高校，如华东师范大学、上海师范大学与北京师范大学，参考国外成功案例并结合自身学校特色，开始从理论与实践层面注重培养“双师型”人才，但对于多学科多专业的“复合型”教师的培养研究较少。而当前针对职业院校在职教师复合型人才培养的方法尚在摸索阶段，尚无可参考的具体范例。

（二）““复合型”教师队伍培养成本高在当前提倡“终身学习”的时代，“复合型”教师不仅在入职前，需要投入充足经费学习多学科的知识与技能；在入职后，还要与时俱进完善自身的多学科多专业理论知识体系，提高专业实践技能，定期参加在岗培训与顶岗学习。相对于“双师型”教师专注于学习一个专业的理论知识与实践能力，可见培养“复合型”教师队伍的投入要比培养“双师型”队伍成本高得多。

（三）缺少有效的鼓励机制当前中国教师的岗位待遇较低，职教教师社会地位相对于普教教师较低，在部分职业学校常出现学生不尊重教师的现象，这是职业院校的教师易产生职业倦怠、缺乏幸福感的主要原因之一。再者，自古以来，中国人就提倡“能者多劳”这一观点，这个观点放到当今快速发展的信息化社会也无可厚非。但我们也应结合现实反观这个问题，当前不少职校青年教师通过自身努力达到双师型教师标准，主动承担多门不属于自身所学专业知识的科目教学任务，拓宽多学科知识面，积极向“复合型”教师靠拢转变。但职业院校对于青年教师的主动学习与转型缺乏有效的鼓励机制，往往看作是“能者多劳”或是给年轻人多实践的机会，长此以往，会使得青年职校教师缺乏转型动力，加之职业倦怠与幸福感缺失等因素，不利于在职教师向“复合型”教师转型。因此，制定与实施有效的鼓励机制，是促使在职教师转型的重要因素之一。

（四）在岗双师型教师数量与质量影响在岗双师型教师数量与质量影响“复合型型”教师队伍的培养对于当前职业院校的在职教师，可以通过多种培养途径，完善在岗教师的知识理论体系，提升实践操作能力，逐步由双师型教师向“复合型”教师靠拢，从而扩充职业院校内“复合型”教师的人数比例。就目前情况来说，中国“双师型”教师队伍人数在职业院校中所占比例仍旧较低，从教质量也难以评估保证。以广西壮族自治区为例，为紧跟国家政策步伐，通过发展自治区职业教育从而带动区内经济发展，自治区教育厅根据本地区的职教发展情况与区域经济发展特色，制定并颁布了《广西壮族自治区职业院校“双师型”教师队伍建设工程实施方案（2015—2020年）》，在该方案中明确指出：“到2017年，全区职业院校‘双师型’教师占专业课教师比例达到60%，到2020年，达到70%。”[1]广西壮族自治区从2016年起，陆续对不同地区各类中职院校进行“双师型”教师认定，认定标准主要满足“双证说”的要求，即在中职学校担任专业课教师或兼职文化课的专业教师，具备从事职业教育相关的教师资格证与专业技术服务（任职资格证），满足一定在职任教年限，可认定为“双师型”教师。近两年认定情况如表1（其中2016年共开展了三批认定）。

截止到2017年，参加广西中职“双师型”教师认定总人数为8281人，通过认定的教师人数为4563人，总通过比例为55.1%。获得“双师型”教师认定的人数占中职学校专业课教师（参与认定人员）总数的比例虽超过一半，但是还未达到文件标准，而且初级“双师型”教师认定的门槛要求较低，这也直接反映了中职院校“双师型”教师在职业院校所占的人数比例与质量较低。职业院校“双师型”教师队伍在总人数中所占比例偏低，会影响到“复合型”教师的培养，职业院校在职教师转型依托于“双师型”教师的提升与发展，职业院校在引进“双师型”人才与培养在职青年教师方面应加大力度，除追求“双师型”人才的数量外，还应注重教师的多方面知识与能力的学习，提高在岗教师的质量。此外，当前“双师型”教师的认定门槛较低，只要达到一定任教年限与获取相关从业资格证即可认定为“双师型”教师，但仅仅有这些条件，还是难以满足“双师型”教师向“复合型”教师转变的要求。“复合型”教师要求在职老师一专多能，对于人文学科知识与社会学科知识都要有所了解，因此职业院校双师型教师的质量还有待提高[2]。

二、培养“复合型”教师队伍的有效途径

（一）转变观念转变观念，树立“终身学习”的思想观当前有不少在职教师满足于现状，一旦达到所任单位学位要求后，就一劳永逸，忽略继续学习和在岗提升，这也是当前中国教师队伍建设存在的主要问题之一。联合国教科文组织提出了“终身学习”的理念，适用于每一位教师。在当前信息化快速发展的社会当中，知识的更新也空前快速，作为一名“复合型”教师应具备的基本涵养，是紧跟时展步伐，树立“终身学习”的理念[3]。入职前学习应多加强理论知识层面能力，除精通专业知识外，还要学习人文学科知识与社会学科知识，掌握英语、计算机等公共学科知识。入职后应向经验丰富的老教师学习，定期参加在职培训，不断完善自身知识体系，提高专业技能与职业素养，顺应潮流发展。

（二）加强在职教师的在岗学习与顶岗学习为培养“复合型”教师，加快“双师型”教师队伍的转型，在职教师应每学期参加各种培训，培训内容以理论知识为主、技能知识为辅，培训类型主要为学历进修与非学历进修，通过定期培训来提升在职教师自身的专业素养和完善理论知识体系[4]。除了外出培训学习以外，在岗教师也可在校通过转岗学习或换岗学习，通过课堂直接授课，从而习得该专业科目的知识与能力，拓宽自身多学科知识层面。校企合作是职业院校的办学模式，在职教师可以利用周末或者寒暑假时间，下企业进行顶岗学习，通过在企业第一线动手操作，将所学到的理论知识与实践相结合，对理论知识完善补缺。教师通过顶岗学习，可以了解到当前企业的发展方向与最新技术成果，进而了解到专业生产与发展现状趋势，及时反馈给学校，便利学校跟上市场步伐，调整专业与课程设置，为社会培养优秀的人才[5]。再者，教师通过下企业顶岗学习或者挂职，在教学时应用到在企业所学的新技术与新工艺，有利于提高课堂的教学质量与教学效果，帮助学生更直接了解企业的生产方式与流程。此外，教师通过顶岗学习，可以给企业带去先进的理论知识与科技成果，帮助企业转型升级，提升企业职员的理论知识水平，双方互惠互利，共同进步发展[6]。

（三）推行辅导教师制所谓辅导教师制，是指让在校经验丰富的优秀教师，有针对性地对刚入职或者入职不久需要学习的教师进行指导帮助，辅导教师可以亲自示范自身高水平的课堂教学能力与实践动手操作能力，让新入职教师通过观察、模仿、学习并吸取优秀教师的教学行为，方便新入职教师更快地去适应职业院校环境并形成自身教学特色。辅导教师还可以与其他教师共享资源，对教学设计、教学策略、教学评价等多方面提供指导，为新入职教师指出教学中的错误并纠正，帮助新教师更快地融入新环境。辅导教师制在国外是一种正规的教师培养模式，目的是培养新入职教师的兴趣与从教乐趣，激发新教师的从教动力，促进其专业成长[7]。通过辅导教师的传帮带，青年教师可以从不同专业的教师身上获取不同学科的知识与能力，拓宽自身的学科知识领域，习得不同类型的授课技能，逐渐向“复合型”人才的一专多能靠拢。辅导教师制在中国是一种传统的教师传帮带行为，目前还没有一种明确的条文规定将它列入教师继续教育当中。但辅导教师制在教师继续教育中发挥的作用是毋庸置疑的，它能帮助新入职教师快速适应环境并形成自身教学特色，将自身在学校当中学习到的理论知识与在职教师多年的实践经验相结合，从而促进理论与实践的结合[8]。

（四）建立有利于建立有利于“复合型”教师队伍发展的有效机制职业院校应充分考虑本校特色与发展方向，明确“复合型”教师队伍的标准与要求，制定好“复合型”教师队伍的具体培养方案与培养模式，做好中长期发展规划，拓宽教师引入渠道。积极引导教师沟通协调发展，紧跟国家顶层设计策略与步伐，密切联系当地政府，积极争取到当地政府、企业与社会机构的扶持帮助，以建立学校实习、实训基地。

结合学校办学特色与地方经济发展优势，加深校企合作力度，创新人才培养模式，教师将项目带进企业，企业将技术带入课堂，两者互惠互利共同发展。保持教师队伍结构平衡稳定，制定切实可行的鼓励机制，提升在职教师转型内驱力，提高从教幸福感；通过有效管理保证课堂教学质量，进而提升学生的核心竞争力，为社会输送优秀人才[9]。

教师队伍范文篇10

一、*中小学教师队伍及管理体制基本概况

*是一个集老、少、边、穷、库五位一体的县份。县辖11个乡镇，154个行政村，总人口40.5万人。县域总面积3424平方公里。

20*年春季开学，全县学生总数47047人。其中高中生9423人，初中生14498人，小学生22432人，幼儿园学生894人。全县有寄读生和小学保育制学生31782人。

20*年6月，全县有教职工30*人，其中专任教师2848人。专任教师中，高中教师671人；初中教师1*3人，小学、幼儿园、特殊学校教师1154人。全县教师中，女性1072人。有研究生学历的7人；大学本科学历874人；专科学历1325人；中等师范学历496人；高中及以下文化147人。已取得高级专业职称的110人；有中级专业职称的1785人，初级职称921人。截止20*年6月，全县教师年龄结构为：35岁以下的963人，占33.8%；36—49岁的1437人，占50.5%；50岁以上的447人，占15.7%。全县小学教师学历符合规定并已取得教师资格证的为100%；初高中教师已取得教师资格证的为97%。全县中小学教师，在乡镇中小学任教的2049人；在县教育局直属学校任教的799人。

在*县，由于中小学教师缺员，20*年春季开学，聘请了具有教师资格的代课教师141名。

截止20*年12月底，全县有退离休教职工1840人。

20*年，*县对中小学办学和中小学教师管理实行“以县为主”的管理体制。全县教师队伍建设与管理由教育行政主管部门负责。县级政府负责统筹规划全县的基础教育，组织实施义务教育，调整中小学布局，核定中小学教职工人员编制，负责中小学校长选配和教职工队伍建设与管理；负责教育经费预算和安排使用上级转移支付资金，按时足额统一发放教师工资。乡镇人民政府承担相应的农村义务教育的办学责任，负责组织适龄儿童、青少年入学，负责学校治安、安全管理，维护正常教学秩序，中小学教师队伍实行“以县为主”的管理体制以后，教师工资按时足额发放，小伙食补助、住房补助等经费列入了财政预算，教师的基本待遇得到了保证。教育行政主管部门汇同人事、编制部门建立和完善了中小学教师队伍建设管理制度，教师人事制度改革不断深化，全县广大教职工焕发出极大的积极性，工作开拓进取，为全面提高教育教学质量而努力工作。

二、*中小学教师队伍建设存在的主要问题

从*土家族自治县中小学教师队伍建设的现状及整体情况分析，学历层次在不断提高，专业结构日趋合理，教师工作积极性空间高涨，教师队伍较为稳定。调查发现因结构性矛盾突出等一些问题，影响教育教学质量提高，影响全县教育事业发展，有待解决。

（一）年龄老化、专业结构不合理

中小学教师队伍中，35岁以下的人员只占教师总数的33.8%，所占比例低于远安县的50%，50岁以上的教师占教师总数的15.7%。年龄老化现象尤为突出的是小学教师，全县小学教师平均年龄为43.3岁。30岁以下的只有129名，仅为小学教师总数的11%。35岁以下的也只占小学教师总数的24.2%。小学教师中，50岁以上的273人，占38.7%，由于教师年龄结构不合理，农村小学形成“隔代教育”现象，即爷爷奶奶教孙子。

随着中小学推行课程改革，实施新教材教法，如在小学3年级开始开设英语课，开设综合实践课等，这对中小学教师队伍的专业结构要求提出了新的要求。经调查，*县中小学教师专业结构不合理，学科结构矛盾十分突出。英语、地理、生物、信息技术、综合实践等学科教师缺乏。全县的农村小学中，没有一名英语专业毕业生的专任教师，只是经过1—3个月短期培训后就担任小学英语教学。初中英语教师大多数是非英语专业中师生通过自学，函授取得英语专科学历。全县所有小学教师中，没有一名计算机专业的专任教师。全县90%的初中、小学没有专任体育、音乐、美术教师。

（二）教师流失严重，补充机制不完善

近几年，由于人们思想观念变化和收入差距明显存在，发达省市用人机制灵活，人才流动障碍减少，教师流动再不受户口、档案、人事关系限制，对稳定教师队伍形成了强大的冲击波，导致贫困山区县的教师流失严重。经统计，*县自*年以来，有近百名中小学教师不要户口、不要人事关系，不经同意流向沿海经济发达的省市，其中属骨干教师，市级学科带头人就达20人。20*年以前，全县有中学特级在职教师3人，就有2人自动离职去了外地。20*年春季开学后，又有10名教师不辞而别去外地任教，而且全部是35岁以下，有大学专科以上学历的人员。

由于受人员编制，财政负担的限制，中小学教师补充滞后。1998年至20*年的7年时间，全县仅招聘小学教师46名，由于适龄入学儿童减少，学校布局调整，现阶段侧重发展普通高中教育，以提高初中升高中的入学比例。但高中教师又十分缺乏，故形成年年从初中教师中选拔一批高中教师，从小学教师中选拔一批初中教师的恶性循环，致使农村中小学教师年龄老化，总体素质下降，严重青黄不接。

（三）农村中小学教师工作压力过大，带来他们对工作的热爱度降低

在调查访谈中了解到，大多数农村中小学教师反映工作压力很大。压力来源为三个方面：一是超负荷的工作量；二是安全管理责任风险大；三是不适应新的课程改革。

我国实行的是八小时工作制，按照国家劳动社会保障部的“标准”，职工月平均工作天数为21天，月平均工作时间167.4小时。广大教师的工作时间远远超过八小时，有人测算，农村中小学教师的实际工作时间，每日平均在14小时以上。由于学校布局调整，多数学校的班级学生数超过60人，班级人数过多，管理责任繁重，大多数教师都感到工作超量已不堪重荷。

由于山区山大人稀，交通不便，小学三年级以上学生全部为寄宿制。近几年学校布局调整后，70%的学生从读一年级就要寄宿学校，由学校实行保育制。经统计，*县20*年春季入学的中小学生中，有保育制学生6459人，寄读生25323名，保育制、寄读生占学生总数67%，现在的中小学生，绝大多数都是独生子女，学生生活自理能力差，家长要求高，对寄宿保育制学生的纪律、卫生、安全管理任务繁重，责任重大，特别是学生安全问题，教师责任风险太大。

推行新的课改，给农村中小学教师提出了更高的要求。但是，一部分教师已经执教十年、二十年甚至三十年，一些教学理念和原则已经根深蒂固，一时难以改变。新课改要求教师知识面大，山区农村中小学教师培训机会少，他们长期生活在信息闭塞的山区，对于新课改的理念掌握难以达到要求，教学设备缺少和陈旧。在*，新课改培训费用由教师个承担。在调查中发现，有的教师一年由个人负担的培训费达*元。因此带来教师压力大、负担重。同时，由于入学适龄儿童逐年减少，学校布局逐年调整，农村中小学教师面临下岗的危机，这些来自工作、家庭、社会的压力，无疑使教师对本职工作的热爱、热心度下降。

（四）农村中小学教师工资福利待遇差，致使他们对职业满意度降低

教师工资一直是一个敏感话题，近几年，相继采取一系列措施，确保教师工资及时、足额发放。尽管教师基本工资发放已由财政直发，但在调查访谈中了解到，农村中小学教师对工资福利问题反映仍较大，一是基本工资之外的补贴因无经费来源不能落实；二是学校之间收入差距较大。农村与城镇学校，高中与初中，小学教师之间，平均每人每年的差距在5000元左右。

目前教师还没有建立失业保险、养老保险，没有建立住房公积金，没有提供住房补贴，这是中小学教师与公务员福利待遇的明显差距。随着房价上涨，住房日益成为压在教师头上的一座大山。在农村中小学，办公条件拥挤，因为校舍紧，危房多，不少教师在学校甚至连一间宿舍也没有，给教师的工作和生活带来了很多不便。

山区县的农村中小学，医疗条件普遍比城镇差，看病吃药很不方便。经调查，*县2003年以来有500多名教师困身体多病申请进行伤病残等级鉴定和提前退休，中小学教师常年坚守在教学第一线，走不出教室，离不开孩子，对自身的身体无暇顾及，一般采取“小病拖，大病磨”，加之现行的医疗保险制度，农村中小学教师严重存在看病难，看病贵，大多数农村教师工作二三十年，从来没有做过体检，他们长期处于一种亚健康状态，社会对教师的身体健康状况缺乏必要的关怀。

（五）教师职称评定流于形式，影响其积极性

教师职称资格评定及专业职务聘任与工资待遇紧密挂钩，关系到广大教师的切身利益和专业发展，是教师特别关注的问题。调查走访中教师反映职称评定和聘任中的问题：一是教师职称评定流于形式，只注重学历、年龄、论文的要求；二是职称评定民主与公开性差，出现找关系、走门路、弄虚作假的现象；三是职称评审收费高。英语、计算机、专业水平能力测评合格成了申报评审的必备条件，既分散了教师的精力又加重了教师的经济负担；四是高级职称所占比例过小，影响了教师的积极性。不少教师在30～40岁左右取得中级职称，正是处于教师生涯的成熟期，因结构比例限制而取得高级职称的希望渺茫，致使他们对前途失去信心，不思进取。

近几年，推行教师“全员聘任、合同管理”，有利于建立“公开、平等、竞争、择优”的教师人才选拔机制，促进人才合理流动，提高教师队伍的整体素质，调动教师的工作积极性。但在山区农村，是一个典型的熟人社会，人员流动少，人际关系紧密，人们相互依赖性强。由于实施聘任中不规范操作和配套制度不健全，教师聘任制基本上是形式主义，没有达到真正调动积极性的目的。

三、加强山区县农村中小学教师队伍建设的对策探讨

古人云：“师者，传道授业解惑也”。英国哲学家弗兰西斯.培根谈到教师时说“教师是知识种子的传播者，文明之树的培育者，人类灵魂的设计者”。我国在改革开放以来，不少县市提出“科教兴县”战略。有一位教育家曾说：“国之兴衰，系于教育，教育兴衰，系于教师，误人者，误国也”。改变山区县面貌，发展县城经济，建设和谐社会和创新型国家，发展教育事业是根本。发展教育，加强教师队伍建设又是关键。

（一）树立以人为本的中小学教师队伍建设与管理的理念

以人为本，是农村中小学教师队伍建设与管理的基础。党的十六届三中全会报告提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会与人的全面发展。”教师队伍建设与管理的以人为本，关键在于各级党委政府和教育主管部门及其领导人要遵循全心全意为人民服务的宗旨，真正做到对广大中小学教师尊重、理解、关心。

在教师队伍管理上切实维护他们主人翁地位，尊重教师的人格尊严，激发教师的进取精神，充分发挥和精心保护他们地教育教学工作的积极性、主动性。

教师的劳动可以说是世界上最复杂、最微妙、最需要创造性的劳动。我们要充分认识、理解中小学教师劳动的特殊性和复杂性，深刻理解教师在改革中和社会生活中经受的压力、面临的矛盾和遇到的困难，在教师队伍建设管理上，要切实做到关心、维护他们的物质利益和精神需求，着力改善中小学教师工作和生活条件，尊重和维护他们个人合法利益，解决中小学教师在物质利益、精神需求、身心健康等方面的现实问题，创造宽松的环境，稳定现有队伍，吸引人才加入中小学教师队伍。

（二）畅通进口，输通出口，优化结构，努力实现教师队伍年轻化

建立科学合理的教职工核编依据，针对山区县农村中小学的特点，配齐寄宿保育制学校管理员、保育员、炊事员的人员编制，从而保证学校发展，加强管理的需要，减轻课任老师在管理和保育方面的压力，以使他们全身心投入教学工作。

创新农村教师补充机制。制定农村中小学教师退养、提前退休的政策，对年龄偏大，身体状况差的教师，畅通出口。同时制定优惠政策，使老教师老有所养，退有所靠。根据人员编制和工作所需，通过公开招考招聘，每年补充一定数量的年轻教师，使教师队伍逐步形成年龄结构合理，专业构成配套的合理状态。

加大力度贯彻实施山区农村中小学教师特设岗位计划。对贫困山区、少数民族自治县，通过公开招聘高校毕业生从事农村义务教育工作，经费由中央财政和地方财政区同负担。逐步解决农村中小学教师总量不足和结构不合理问题，提高农村教师队伍整体素质。

（三）加大教师队伍建设的经费投入，建立教师培训提高的保障机制

教育经费不足是困扰教育发展和教师队伍建设的瓶颈。《义务教育法》第42条规定：“国务院和地方各级人民政府用于实施义务教育的财政拨款的增长比例应当高于财政经常性收入的增长比例。保证按照在校学生人数平均的义务教育费逐步增长，保证教职工工资和学生人均公用经费逐步增长”。政府要切实增加教育经费的投入，足额预算，拨付义务教育经费。大力改善办学条件，化解中小学债务。农村税费改革和实行中小学收费“一费制”后，中小学经费来源唯一渠道只能是财政拨款。财政拨款除保证教师按时足额发放工资，落实政策性补助，确保学校办公、水电费等正常开支以外，还应预算教师培训提高的所需费用。减轻教师对新课改、继续教育培训所承受的巨额经费压力，也使培训提高、更新知识得到落实。从社会最优的角度看，获得较高的教育回报主要靠政府的公共收入。对中西部贫困地区的教育经费应当由中央政府提供，或由国家宏观调节，实行财政转移支付，以确保偏远落后地区义务教育资金充足投入。

（四）落实教师的工资福利待遇

《中华人民共和国义务教育法》第31条规定：“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，改善教师工作和生活条件；完善农村教师工资经费保障机制”。《中华人民共和国教师法》第25条规定：“教育的平均工资水平应当不低于或等于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。教师工资应随着公务员工资增长和社会物价上涨水平而逐步提高，特别是要保证政策性补贴发放到位。提高教师待遇对于稳定山区中小学教师队伍十分重要。对山区县的乡镇以下农村中小学教师，实行艰苦偏远地区教师津补贴制度，农村中小学教师每月增加100—200元左右的工资性收入，以稳定农村边远地区教师队伍，也以此协调城乡师资不平衡状态。

建立教师失业保险、工伤保险、养老保险、医疗保险和住房公积金制度，政府和财政提供住房补贴，建立教师廉价住房制度，由政府组织开发经济适用房提供教师居住。

教师健康利益是他们切身利益的重要组成部分。要落实《教师法》关于“定期对教师进行身体健康检查，并因地制宜安排教师休养”的规定。要制定具体措施，关心教师的身体健康，努力提高教职工健康水平。每1—2年组织农村中小学教师作一次全面身体检查，建立大病医疗救助和医疗保险制度，提高教师队伍身体素质。

（五）深化教育人事制度改革，激活用人机制

实行校长负责制。农村中小学校长以民主选举和公开招聘为主的方式产生，由校长全面领导和管理学校教育教学工作，建立校长津贴制度，主管部门考核发放。

推行双向选择的聘任合同制。制定出台教师聘任制的法律规章制度，对教师聘任条件、聘期、聘期内待遇落实、解聘程序、解聘、续聘、未聘任人员的社会保障、纠纷解决、争议仲裁等作出明确规定，保护双方的合法权益，调动教师的教育教学和科研工作积极性。

制定科学合理的岗位责任制。根据学校规模，人员编制，制定以岗位职责、目标任务为主要内容的岗位职责和客观、公正、民主、公开的考核原则，对受聘人员的职业道德、工作能力、工作业绩定期考核。考核结果作为晋升、续聘、发放绩效津贴及奖励的依据。

推行教师结构工资制。以现行工资政策为基础，实行固定工资加岗位津贴、绩效津贴，考核发放。

建立科学的教师资格认证和职称评定制度。教师资格制度是提高教学质量的根本保障，要不断完善教师资格制度，不断丰富完善教师资格认定标准。不仅要坚持严格的学历标准，还应考察教师教育教学及管理能力，有师德、人格、心理等方面的评价指标体系，严把教师入口关，提高教师队伍整体素质。建立科学合理、公正透明的教师职称评定制度，增加边远地区和农村中小学中高级职称比例，充分发挥职称评定的激励作用。

把中小学教师纳入公务员范畴，参照公务员管理，提高教师的社会地位和工资福利待遇。

（六）加大教师培训提高力度