教师队伍建设范文10篇

教师队伍建设范文篇1

关键词:职业院校;学前教育;双语双师型教师;培养途径

1新疆职业学校“双语双师型”教师队伍建设的政策背景

2012年4月16日，教育部印发《关于推进新疆中等职业教育发展的意见》中就创新教师队伍建设模式提出：支持新疆加强“双语双师型”教师培养培训基地建设；依托新疆双语教师队伍建设计划，对新疆中等职业学校现有专任教师实施“双语双师型”教学能力强化培训；组织实施中等职业学校新任教师岗前培训，打造骨干教师队伍，基本解决“双语双师型”教师总量短缺和质量不高的状况；改善中等职业学校“双师型”特别是“双语双师型”教师不足的状况，提高“双语双师型”教师比例，增强教学能力和活力。为加强职业教育“双语双师型”师资队伍建设，2013年，吐鲁番地区教育局制定出台了《中等职业学校“双语双师型”教师认证标准及程序》文件，对职业学校专任教师的管理进行了严格规范。2014年吐鲁番制定出台了《吐鲁番地区高技能人才队伍建设中长期发展规划(2014-2020年)》，并与湖南省人社厅签署了2014~2016年就业对口援疆协议。从2014年至2016年，吐鲁番市共选派112名技能人才赴援疆省市湖南省衡阳技师学院参加技能培训。

2吐鲁番职业技术学院学前教育专业发展历史和教师现状

2.1吐鲁番职业技术学院学前教育专业发展史。吐鲁番职业技术学院由原吐鲁番师范学校、卫生学校、技工学校、农校、广播电视大学、少数民族教师培训中心、职业高中7所学校合并成立，是吐鲁番市唯一一所综合性职业学院。学院前身之一为吐鲁番市师范学校，始建于1977年，自1981年起增设学前教育专业，为全市小学和幼儿园教师培养基地，36年未间断，先后吐鲁番市和南疆四地州培养了一万余人次的小学、幼儿园优秀师资。2.2吐鲁番职业技术学院学前教育专业民族教师现状及问题。2.2.1少数民族教师现状。学前教育专业教师共40名，湖南援疆教师3名，汉族教师14名，民族教师23名。本次调查从年龄、学历、职称、双语水平、双师资格证、教学中使用通用语言比六个维度来对学前教育专业少数民族教师双语双师教学能力进行了解。通过分析可得，在年龄维度中，30岁及以下和51岁以上占比较多，呈现两极分化状态；在学历维度中，基本以本科为主，研究生学历比例逐年增多；在职称维度中，高级讲师占比较少；在通用语言维度中，MHK三级甲等以上的教师占比50%，普通话二级乙等以上的教师占比29.2%；职业资格证书获取率仅为16.6%；在课堂教学中使用国家通用语言比例中，还有一半教师不能全部的使用国家通用语言授课。双语水平和资格证书获取率，是制约教师教育教学能力提升的短板。2.2.2少数民族师资建设中存在的问题。（1）现有民族教师的国家通用语言水平有待提高。为贯彻民族地区职业学校在“推行国家通用语言文字，确保少数民族学生基本掌握和使用国家通用语言文字”工作中应发挥积极作用的要求，学院规定在校期间100%的使用国家通用语言授课。从上述调查表中可以看出，还有部分教师的MHK、普通话水平等级不达标，课堂教学中还不能全部使用国家通用语言授课。（2）教师队伍结构不合理。吐职院学前教育专业教师队伍结构不合理主要表现在四个方面。第一，学前教育专业一半教师的本科学历并不是初始学历，是工作之后通过成人教育、电大、党校、函授等方式继续教育后取得的，所修专业与初学专业大多不一致，造成了教师的专业知识薄弱；第二，为弥补专业教师匮乏问题，出现了与其它专业共享教师情况，这些教师缺乏学前教育知识背景，较少甚至没有到幼儿园观摩、指导的经历，缺乏幼儿园实践经验，这将会严重影响了学生的专业思想、知识和技能的掌握；第三，随着学前双语教育的快速发展，学生数量迅速增长，为快速补充师资，只能招纳一些专业相近的毕业生，后期还需进行系统的专业知识培训；第四，学前教育专业技能课（如音乐、钢琴、儿歌弹唱、舞蹈、美术等）教师缺少。（3）教师缺少双师职业资格证。双师型教师需具备双素质，既要具备理论教学素质，也要具备实践教学素质，在取得教师资格证之后，还需获得职业资格证书。吐职院学前教育专业民族教师基本不具备双师资格，缺乏职业资格证书，如心理咨询师、保育员、育婴师、早教师、公共营养师等，这就不能很好的指导学生获取类似资格，更不利于学前教育专业人才培养模式中提出的推行“多证书”制度的实施。

3吐职院学前教育专业“双语双师型”教师建设途径

3.1设定专业教师准入制度，倾向于技能课教师招录。近三年来，随着学前教育专业生源数量的大额度增加，学院为快速补充师资，专业教师准入制度不太严格，只要具备研究生学历，所学专业与学前教育专业内某门课程比较贴近，即可招录，后期再进行相关培训。在今后的学前教育专业教师招聘中建议考虑以下四点：第一，在专业课教师招聘时必须本硕专业同为学前教育专业或必有其一专业为学前教育专业，另一专业为育学类所属专业；第二，所招聘教师国家通用语言使用具备一定的水平等级，即MHK四级甲等以上或普通话二级以上；第三，加大专业技能课教师招聘，如音乐、钢琴、美术、舞蹈、书法、手工等课程教师；第四，招聘的专业教师必须具备某一类职业资格证书或在规定时间内能取得相关证书。对招聘的专业教师从所学专业、国家通用语言的水平等级、专业技能、资格证达标规定、限期达标要求等方面进行严格考核。3.2提供教师练兵的平台。鼓励教师参与本专业、学院、自治区组织的说课、讲课、教学设计、专业技能、教学基本功、班主任技能大赛等，以赛促改，提升教师的教育教学能力和专业素养。专业课教师在教学语言、教学设计、教学组织、教学活动的评价、现代教育技术的运用、教学理论的掌握和运用、学前教育发展前景动态了解等方面有大幅度的提升；专业技能课教师在三笔字、绘画、舞蹈、手工制作、弹唱、游戏创编等方面有大幅度的提升。3.3持续提升自身双语教育教学能力。双语教育教学能力的提升需要学院和教师内外同施力。从学院层面来讲，根据自治区《关于加强和改进中小学双语教育工作的意见》和教育局《关于加速推进中小学国语教学全覆盖工作的意见》，学院制定了《吐鲁番职业技术学院少数民族教师国语学习培训方案》，通过网络系统培训平台在线学习国语，每天一小时，直至取得有效的MHK证书并达到完全胜任国语教学的要求。学院对不能使用国家通用语言授课的教师，给予一定时间参加培训或自主学习，考核合格后继续留任，不合格者实施转岗分流；营造良好的语言环境氛围，教务处对教师上课是否使用国家通用语言进行督查、规定教师和学生交流时使用国家通用语言、在校期间使用普通话；学院还通过开展双语教学效果检查和评比、建立校内“双语教师资格认证”制度等措施来提升双语教师教学能力。从教师自主发展来讲，教师通过网络培训或自主学习，提高自身的基础语言能力、社会语言能力、教师语言能力，通过教学反思、教学行动研究、学习借鉴等方式来提高双语教师的教学能力。3.4依托湖南职教对口援助学院的优势。2017年11月14日，在《2015-2017年湖南职业教育对口援疆》基础上，学院与湖南11所高等职业院校签订《2018-2020年“院校联专业”对口援疆》协议，其中长沙师范学院、湖南工艺美术职业学院对学前教育专业在教学管理、专业建设、师资队伍建设、教科研项目管理、教学资源建设、实习实训条件建设等方面进行指导和帮助。各援疆学校根据吐鲁番职业技术学院各专业发展实际需要采用长短期结合、双结双促的机制，即选派二年、一年、半年的支教教师或兼职专业带头人，援疆教师与学院教师“结对子、结亲戚”进行帮扶，使得教师在教育教学、双语能力、实验实训等方面有大幅度的提升。3.5充分利用好定向培养的免费师范生。近年来，新疆通过实施《自治区中等职业教育“定向培养免费师范生”计划》，通过“免费、特培、定向就业”的特殊方式为新疆各地州的中等职业技术学校补充师资队伍，通过与内地23所省属师范类院校联合进行培养，共同制定人才培养方案、合理设置教学计划、安排教学内容和学时、加强师范教学教法培训、加强汉语学习和实践能力培养、切实提高“定向培养免费师范生”双语教学能力。免费师范生专业对口、知识扎实、专业技能良好、国家通用语言过关、教学能力强，毕业入职后能很快的胜任日常的教育教学工作。

参考文献

[1]杨林.专业化视野下的学前教育专业师资队伍建设的实践探索[J].佳木斯教育学院学报,2012(4).

[2]吕青.新疆双语教师培训的跨越式发展[J].北京教育学院学报,2012.

[3]郭璇.双语教育背景下伊犁师范学院学前教育专业培养模式探索[J].伊犁师范学院学报,2016.

教师队伍建设范文篇2

关键词：高校;商务英语;双师型;教师队伍建设

随着中国对外经济贸易的愈加频繁，市场对商务英语人才的需求也越来越多，同样要求也越来越高。通过对某高校商务英语专业学生就业率和市场满意度的调查报告中发现，只有68%的大学生从事了所学的商务英语专业工作；其中的市场满意度调查结果显示，只有73%的调查结果为“满意”，18%为“一般”，9%为“不满意”。究其原因在于，大学生的商务英语实践能力差，语言能力和商务技能不能有效配合，不能灵活应对工作需求。很多毕业大学生反映自己在校学习期间，一方面是由于过分重视理论知识的学习，而忽视了实践技能的锻炼，另一方面是只注重了语言技能的强化，而忽视了商务技能的学习与强化，从而导致在应对工作需求时显得非常吃力。因此，高校英语教师需要充分明确市场对商务英语人才的能力需求，明确商务英语学科的学习内容和学习重点，科学指导学生的能力发展。毫无疑问，高校商务英语教师在大学生商务英语综合技能发展过程中起着至关重要的作用，加强高校商务英语教师师资队伍建设，构建“双师型”教师队伍是推动大学生商务英语能力发展的重要举措，因此，高校需要采取一系列有效措施加强商务英语“双师型”教师建设，为社会培养更多实用性的应用型商务英语人才，提高市场满意度。高校商务英语教师需要具备扎实的专业技能，兼具语言技能和商务技能，能准确把握市场对人才的需求导向，以大学生商务英语能力的全面发展为目的，不断健全和完善课堂教学策略，促进大学生商务英语技能的全面发展。因此，加强“双师型”教师队伍需要从如下几个方面入手。

1深化高校商务英语教师思想意识，促进“双师型”教师队伍建设

教师的自身能力发展才能科学引导学生的能力发展。时代在进步，知识在更新，社会对人才的需求也越来越高，如果教师一味的安于现状，沿用陈旧的教学内容和教学方法，会极大地限制和阻碍学生对新知识和新技能的学习。新的能力的发展就必须要求教师的不断改变，改变现有的教学思想，主动思考和探索新的教学内容和教学方法，需要教师花更多的时间和精力。特别是在对外经济贸易合作的商务英语交际过程中，新知识、新语言和新技术等都是层出不穷的，只有永远保持学习的心态，加强自身能力建设，才能有效应对商务英语交际过程中的突发状况和紧急状态，并找到最优的解决办法。因此，高校商务英语教师必须深化思想意识，从自身出发，永远保持学习的心态，无论是在英语专业领域还是商务交际领域，不断学习和创新，主动吸取新知识和新内容，才能更加全面地指导学生能力的发展。

2加强高校商务英语教师的培训学习，促进“双师型”教师队伍建设

商务英语是一门综合英语语言和商务技能交叉性学科，很多英语教师具备扎实的英语语言技能，但是缺乏实际的商务交际技能，导致在教学过程中，强弱偏差明显，学生的能力发展也不均衡。因此，高校应加强商务英语教师的能力建设，组织有价值的培训交流活动，让教师之间不断分享和学习优秀的教学方法。高校商务英语教师也可以利用寒暑假或者周末业余时间到外企兼职实践或指导工作，这样教师更能准确掌握企业发展对商务英语人才的动态需求，从而不断改革和创新教学内容和教学方法，使教学活动更有针对性和建设性。“双师型”教师队伍建设是培养优秀商务英语人才的重要条件，高校教师只有具备扎实的专业知识和专业技能，才能更加全面地指导大学生商务英语能力的协调发展。

3健全高校商务英语教师选聘制度，促进“双师型”教师队伍建设

加强高校商务英语教师队伍建设，构建“双师型”师资队伍，需要不断吸取新鲜的教师力量，高校一方面需要健全商务英语教师选聘制度，提高选聘门槛，聘请具有在外企工作经历，且在英语技能和商务技能两方面都优秀的教师人才；改革传统只重视英语专业技能的选聘制度，通过试讲和专家教授评选等多重选聘制度强化商务英语教师队伍建设。另一方面需要采取优惠政策吸引更多优秀商务英语教师，比如通过提高薪资、福利等直接措施强化教师队伍建设。具备扎实语言技能和商务技能的优秀教师的加入，必定会深化商务英语课程教学内涵，强化商务英语课程建设和学生实践能力培养4强化高校商务英语教师考核制度，促进“双师型”教师队伍建设高校建立完善的教师考评制度对于“双师型”教师队伍的建设具有积极的推动作用。教师考评制度的建立是以硬性制度驱动商务英语教师不断加强自身能力建设，采取末尾淘汰制度，对商务英语教师专业能力不过关的教师不再予以续聘；将教师的专业技能，即英语语言技能和商务交际技能纳入年终考核内容，并直接与教师的奖金、职称挂钩，促进教师能力建设的全面发展。另外，高校应加强商务英语教师科研能力建设，为教师的科研提供一切有利条件，以保障高校英语教师不断探索和创新教学方法，提高商务英语人才培养质量，也使教师在科研过程中不断成长和发展。

综上所述，构建“双师型”教师队伍是推动商务英语人才培养的重要举措。教师只有不断积累新知识和新技术，加强自身专业能力建设，才能为学生答疑解惑，才能不断开拓学生的视野，引导学生商务英语能力的全面发展，满足市场对应用型商务英语人才的能力需求。

作者:徐力群 单位:莆田学院外国语学院

参考文献：

[1]郭桂杭，许丹.论高校商务英语专业教师能力的培养———基于国际化和本土化视角[J].现代教育科学，2014.09.

教师队伍建设范文篇3

关键词：“双高计划”；高职院校；教师队伍建设

2019年，国家出台了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），指出高职院校人才培养导向是对接地方经济结构变化，灵活培养与市场需求相吻合的高素质技术技能型人才[1]。教师是教育教学工作开展的关键，是推动高等教育质量提高的根本动力，“人才强校”战略已普遍成为高等院校推动发展的核心战略之一。因此，基于“双高计划”战略发展视域下，高职应该强化对教师队伍的建设，加大对人才的引进力度，切实实现校内校外共同培育的目标。同时，建立健全的准入机制和退出机制，将全面考核与多元化评价融合在一起，齐抓共管，保证在整体提升教师建设水平的同时，还能让各项教学工作稳定开展。

一、“双高计划”战略发展视域下高职教师队伍迎来的机遇分析

（一）政策倾斜。基于“双高计划”战略下，在实际的职业教育工作进行期间，在政策方面，无论是在中央，还是地方，都得到了很大程度的支持。对于的“双高计划”来说，最主要的目的就是要求职业教育在发展期间，必须要打造高水平的双师队伍。因而，对于职业院校来说，在发展过程中，在政府的全面支持以及政策倾斜之下，教师队伍的建设进程也得到了良好推动[2]。同时，地方政府也加大了对高职教育与政策上的引导，能够予以更多的关注，确保高职院校的师资队伍能够得到有效协调。（二）财力支撑。在“双高计划”大背景下，高职院校在发展过程中，除了有相关政策加以支撑外，政府也加大了资金投入，并且提供了专项资金，增加了教育经费，从而为“双高计划”的实施奠定了坚实基础。同时，“双高计划”对产教深度融合较为侧重，强化了对社会资源的应用，也加大了对企业行业共建共赔机制的完善。此外，通过社会力量的合理渗透，高职教育在实际的开展过程中，也渗透进来越来越多的新能量，为“双高计划”的创建提供了更多契机，彰显了多元化以及多样化的特点，大大促进了高职院校专业教师队伍水平的提高[3]。（三）环境优化。近年来，“放管服”改革的不断深入，在专业设置以及经费使用管理等层面，都为“双高计划”学校提供了更多自主权。并且，将这些权力下放，也能为高职院校的发展提供强劲动力，让院校在发展期间具有较强的自主性和积极性，对院校的深度建设有很大促进意义。同时，高校在发展过程中，强化对双高计划的实施，也能构建良好的教师队伍，明确建设教师队伍的必要性，从而形成一套较为健全并能够满足新时代职业教育发展需求的教师建设方法，明确了教师发展以及培养的具体路径。

二、“双高计划”战略发展视域下高职教师队伍面临的挑战分析

基于“双高计划”战略发展视域下，高职教师队伍在建设过程中，虽然迎来了很多机遇，但是也同样面临着非常多的挑战。第一，任务越来越艰巨。对于“双高计划”而言，非常注重教师高水平和高质量。因此，在这种背景下，也对教师对提出了较高的要求，围绕立德树人的根本任务，在教师队伍建立期间，除了要紧跟专业发展前沿之外，也要主动革新教育理念和模式，主动应用现代化教学方式，不仅要达到线上教学的具体教学要求，也可以深入开发线上教育教学资源[4]。而且“双高计划”对于产教深度融合较为注重，高职教师在具体的教学过程中，需要不断凸显学生的主体性，能够放下身段，面向产业，并服务产业，构建完善的对接产业以及动态调整专业群。第二，竞争与合作共生共存。在深入分析“双高计划”之后可知，每间隔五年就会实行一次项目管理，与之相对的，高职教师队伍也需要进行激烈的竞争。并且，基于“双高计划”背景下，在职业教育领域的发展中，涌入其中的人才越来越多。但与此同时，执行的任务和面对的挑战也不断增大。故而，高职教师在发展期间，务必要积极学习，主动革新自身的知识体系，强化对现代化先进技术的应用，坚决不能被时代以及同行所淘汰。

三、“双高计划”战略发展视域下高职教师队伍建设的具体措施分析

（一）切实实现外引内育。在高职院校教师队伍构建过程中，为了可以更好的满足“双高计划”具体要求，应该强化对人才的引进，实现校内培育通力合作。第一，建立完善的人才引进战略。高职院校在具体发展期间，应该强化对人才引进战略的构建。一方面，不断对人才结构进行优化，除了要更多的吸引行业高素养、高水平人才以外，还要积极聘请高技能人才，保证教师教育队伍能够得到有效丰富，从而为高职院校的深层次发展提供更多助力[5]。另一方面，不断对人才待遇进行提升。在实际发展期间，除了要为人才提供健全的薪酬体系以及科研启动经费等硬性保障之外，也要为人才提供职务晋升、岗位聘用等政策上的软福利，保证人才能够更安心且长期从事职业教育。此外，需要强化对人才招聘渠道的拓宽，不仅要在人力资源网站、学校官网上招聘信息，也要加大招聘网站的应用力度，从多个层面和渠道聘用人才，建立线上平台，并科学应用，保证引才活动的开展可以更加高效。第二，强化对教师培养体系的完善。为了能够有效提升高职院校教师队伍建设水平，高职院校还应该强化对教师队伍的培训，从岗前培训开始，层层贯彻和落实，让培训可以达到全覆盖目标，以便教师可以在岗位中将自己最大的潜力和价值挖掘出来，抱以最大的热情来对待工作，都能够受到良好的教育，让教师可以在岗位上不断创新和创造。同时，强化完善和拓宽晋升渠道，坚持教学和科研为主，建立类型各异的发展渠道，从而调动教师的积极性。（二）不断健全准入制度和退出机制。第一，建立完善的教师岗位准入机制。在实际的教师队伍构建过程中，针对专职教师，明确岗位准入要求，教师必须具备相关职业资格证书，保证能够为高水双师队伍的构建奠定良好基础。同时，对于兼职教师而言，应该围绕校企合作以及技术技能发展，明确兼职条件，加大兼职制度的优化和革新力度，确保企业中高水平、高技能的人才能够涌入到院校中，让产教融合可以不断深化。此外，需要把好教师思想政治素养关，保证教师的职业素养能够满足要求，加大审核力度，坚决不能够出现松懈的情况。第二，不断完善教师岗位退出机制。基于“双高计划”战略发展视域下，在对教师队伍构建过程中，针对教师的师德师风，应该科学制定相应处理办法。对于教师出现的师德失范行为，必要要加大加大惩治力度，绝对不可以放任不管。如果个别教师的师德失范行为严重，影响十分恶劣，院校可以行使直接解聘相关人员的权力[6]。在业务上，对于能力不高，布置的任务不能按时完成，无法完成考核指标的教师，需要实行解聘或者安排转岗，以便教师队伍质量能够得到保障。此外，如若有教师存在消极怠工或者旷工的情况，也可以采取相应的转岗或降职减薪等措施，确保教师队伍管理水平能够有效提升。（三）实现全面考核与多元评价齐抓的目标。高职院校在构建教师队伍过程中，应该强化对教师队伍的考核，保证教师的思想政治素质以及业务能力能够有效提升。同时，也应按科学引入多元评价，以便可以及时了解教师的综合素养。第一，不断优化教师考核机制。在具体的教师队伍建设过程中，应该将全面考核与重点考察有效的融合在一起，考核内容需要涵盖教师师德师风以及科学研究等多个层面。并且，加大对教师业务能力及业绩成果的考察，确保考核具有较强的公平性以及公正性。同时，科学构建考核层级。因为教师水平以及受教育程度的不同，所以可以将教师划分为多个层级。而在考核阶段，每一个层级教师的考核，都应该设置不同的标准，有针对性的应用考核方式，坚决不能出现“一刀切”的情况，从而让教师考核具有较强的可操作性。第二，健全教师评价机制。在对教师评价过程中，可以利用自评和他评的混合模式。在评价时，教师需要将考核内容作为依据，做好自评工作，以便教师能够通过最后的考核，正确的认识到自己的优势和不足，从而不断反思，积极掌握和总结教学经验。[6]同时，引入学生以及同行等评价，构建多维评价体系，以便评价具有较强的真实性，参考价值更高。坚持教学科研与服务社会并重的评价导向，对于高职院校的教师来说，除了是教育的传播者之外，也是产教结合的推动者。故而，在评价过程中，一定要牢记使命，保证评价具有较强的导向性。此外，结合教学实际，将现实评价与发展性评价科学的融合起来，客观的对教师展开评价。需要明确的是：在评价环节，除了要综合考虑教师的教学能力、科研能力等之外，也要侧重考核教师的今后发展，能够将眼光放长远，结合过去，放眼未来，实现动静结合，以便评价机制可以更好的满足教师发展规律，促进教师主观能动性的发挥。

四、结语

综合而言，基于“双高计划”战略发展视域下，高职院校要想更好的满足当前社会对人才的需求，则务必要建立一支专兼结合、数量充足、师德高尚、技艺精湛、结构合理的高水平“双师型”教师队伍。因此，在具体的教师队伍建设过程中，高职院校应该科学应用人才引进战略，不断健全和完善教师培养体系，对教师准入制度进行科学优化，加大对教师考核评价机制的构建，打通教师的上升通道，确保可以真正意义上达到教师全过程管理的目标，以便在全面提升教师队伍建设质量的同时，还能为高职院校教育良好发展奠定基础。

参考文献：

[1]教育部、财政部.关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见（教职成〔2019〕5号）[Z].2019-03-29.

[1]韩海姣.“双高计划”背景下高职院校教师队伍建设研究[J].今日财富，2020，25（17）.

[2]胡敏.“双高计划”视域下高职英语教师专业发展研究[J].太原城市职业技术学院学报，2020，000（004）.

[3]吴显嵘.“双高计划”实施背景下高职院校"双师型"教师队伍建设路径研究[J].常州信息职业技术学院学报，2019，018（006）.

[4]马成荣，孙杨.“双高计划”视域下高职院校专业结构优化调整的路径与实施策略研究[J].职业技术教育，2019，40（24）.

[5]郭天平，陈友力.“双高计划”建设视域下高水平教师队伍分类管理培育机制研究[J].现代教育管理，2019，14（8）.

教师队伍建设范文篇4

一、当前幼儿教师队伍存在的问题及成因分析

毋庸讳言，虽然经过改革开放以来多年的建设与发展，我国的幼儿教育事业已经取得了长足的发展并取得了一些阶段性成果，但是着眼于将来，立足于为将来的社会发展服务而言，当前的幼儿教育发展仍然存在不少需要破解的难题。而其中最主要的则是幼儿师资队伍的建设最为关键。幼儿师资队伍的主要问题表现在以下几个方面：幼儿师资队伍结构不尽如人意整体数量上的欠缺、师资质量还有待提高、专业化水平较低以及师资力量的分布不够均衡等三大问题。其一，幼儿师资队伍的结构配置不够合理主要表现在以下几个方面：一是幼儿师资的整体学历结构跟不上形势的发展，目前从全国范围来看，幼儿师资的学历水平基本上以大专为主；二是幼儿师资的职业职称结构也不尽如人意，目前的幼儿园中大部分都是私立幼儿园，很在私立幼儿园从事幼儿教育的从业者根本就没有参与评定职称的意愿，或者即使有一部分有参与职称评定的愿望，但是却缺少实现的通道，而即使在公立幼儿园中，也只是少数教师具有相应的幼儿职业资格从业证书和与之相对应的职称；三是幼儿教师队伍的年龄结构严重失衡，其中最明显的莫过于年轻教师比例过高，严重缺乏中年骨干教师；四是从事于幼儿教育的教师在性别结构也存在着严重失衡的现象，不管是在公立还是私立幼儿园，男性教师及少，几乎是清一色的女性教师。其二，从事幼儿教育人员的专业化程度跟不上社会形势发展的要求。具体表现为：一是幼儿教育从业人员的知识文化储备不够，教育理念相对更不上现实状况的变化。许多幼儿教育从业人员虽然已经经过了幼儿教师素质和能力的培训，但仍然表现出文化知识结构的单一和缺少对文化多元性的认识。最为严重的是有不少幼儿教育从业人员始终没有树立正确的儿童观和教育观，对先进的教育理念缺乏了解，更有甚者拒绝接受先进的教育理念，以至于在实际的教育教学活动中她们做不到平等对待每个幼儿、尊重每一个幼儿，她们偏向于喜欢听话的、安静的、便于管理的幼儿，这其实就是一种教育不公平。二是幼儿教育从业人员的专业技能培训不够从而造成他们的综合素质始终得不到提升。甚至在部分私立幼儿园中部分幼儿教育从业人员没有通过幼儿职业专业培训就进入了这一行业。而又有不少幼儿教育从业人员把自己定位为幼儿的“保姆”，而这种认识明显和当前幼儿教育的专业发展是非常不对称的，距离现在所提倡的“专业型研究型教师”的要求有着很大差距。三是幼儿教育从业人员的教育实践能力不够，教育研究能力低下。由于幼儿教育从业人员知识文化素质和专业素质偏低，再加上幼儿教育工作本身就是非常繁忙和琐碎的，使得他们既没有时间也没有能力去提高自己，从而进一步造成他们的实践能力和研究能力较差。其三，当前幼儿教育从业人员的实际生存状态也是值得引起我们担忧的一个问题。这主要表现为以下几个方面：一是幼儿教育从业人员的工作强度过大。很多幼儿教育机构里，幼儿教师与幼儿之间的比例都大大超过了国家的规定，配比严重不足。甚至出现一个班级只配备一名教师的极端现象，这必然导致教师负担过于沉重，并进一步影响了幼儿教育质量的提高，更加令人担心的是也存在了为数众多的安全隐患；二是幼儿教师的薪酬标准相对较低。一般而言，只有少部分的公办幼儿园教师的薪酬是属于政府部门的财政拨款，其他绝大部分从事于幼儿教育的人员工资则是靠幼儿园的各种收费来维持，所以这一部分人员的工资待遇则偏低于社会平均水平。并且还有一部分从业人员没有加入各种社会保险保障体系，一旦离开幼儿教育机构，则生活都会难以为继；三是从事于幼儿教育工作的从业人员社会地位偏低。由于当前我们社会上的普通大众对于从事于幼儿教育的人员缺乏正确的认识，使得他们的社会认可度较低，得不到人们应有的尊重；四是心理压力太大。由于社会认同度低，社会地位不高，从事于幼儿教育的从业人员普遍没有一种职业的成就感，职业的认同感和归宿感都偏低于社会上的其他工作，加之由于幼儿的安全意识尚未培养起来，他们还必须对幼儿的人身安全负有重大责任，所以幼儿教育从业者的心理压力较其他行业从业者而言是较大的。幼儿教师队伍之所以存在以上所说的问题，客观来说，既有历史原因，也有社会经济发展、国家政策的制定与执行以及教师自身的原因等诸多因素综合而造成的。其一，传统观念的原因。我国历来是一个“公”“私”分明的社会，现在虽然这一观念有所淡化，但仍对我们或多或少产生着影响。就当前的幼儿园建设而言，公立幼儿园是由国家财政拨款，在其中工作的老师能够享受国家公职人员的各种福利待遇。而私立幼儿园则必须自己想办法解决资金问题；另外私立幼儿园的教师地位也相对偏低。关于幼儿教师队伍中男性教师欠缺，几乎清一色是女性教师，究其实际也是传统观念作祟。社会上普遍认为男性从事幼儿教育是没有出息的表现，对男性从事这一职业的实际认可度相对较低。并且不少男性自己也认为在女性的包围中工作压力实在太大，而且也缺乏工作成就感。当然实际的生存压力也是令男性有意或无意忽视幼儿教师这一职业的主要诱因之一。其次，国家政策和制度上支持尚不到位。教育的发展离不开社会经济的支持。特别是私立幼儿园的经营更加需要遵循市场规律，再加上受到收入成本的限制，降低经营成本也就自然而然成为了很多私立幼儿园的首项选择，并且由于国内捐资助学和办学的情况还是很少见的，这也就更进一步造成了绝大多数私立幼儿园主要还是靠收费来维持日常的营运，要靠盈利来改善办学条件，故，为数不少的私立幼儿园都采取了降低教师工资、变相延长教师工作时间、不给教师提供全保并且大量用实习生来代替正规教师等手段，从而达到最大程度的减少经营成本。国家相关的幼教管理部门对幼教教师的专业培训意识淡漠，专业办园的意识较差。很多幼儿园对于发展的前瞻性不够重视，没有意识到只有提高幼儿教师的素质才能真正提高幼儿园的办园质量。很多私立幼儿园为追求利润的最大化，不愿意在教师身上投资，使得教师的专业成长实际上处于停滞甚至是倒退的状态，这反而造成幼儿教师职业成就感和幸福感指数大幅下降，从而对自己的未来也不抱有太大的希望。而这一切都会对幼儿教育以及幼儿教师队伍的建设起作反作用力的效果。再次，由于幼儿专业的毕业生，除了从事于幼儿教育事业，对于其他专业的岗位是相当缺乏竞争力的，这也是造成幼儿师范生生源严重不足的一个主要原因。同时，由于对幼儿师范生的培养我们历来只要求以大专以为，本科只占有少部分，而拥有幼儿教师职业资格的教师从全国范围来看更是占比很少。而这一系列的不利因素又反过来制约了从事幼儿教育人员的职业竞争照教幼教力。另外，从事幼儿教育的人员一旦就职之后，提高性的职业培训机会微乎其微，有时候即使有的话培训效果也不尽如人意，这也制约了幼儿教师队伍质量的提升。

二、加强幼儿教师队伍建设的对策

第一，多途径多通道提升幼儿教师的培训效果。首先我们要立明确一点意识，就是现有的幼儿师资队伍虽然有着很多的不足但仍然是我国多年以来最好的状态，就此为了长远的发展，我们就必须在幼儿教师的职业培训上多下功、下足功夫，以充分应对社会的各种需求。例如目前社会的人口流动性相对于以往是大大增强了，而人口的流动则必然带来幼儿教育情况的复杂性，对此我们在对幼儿驾驶进行培训的时候就要有意识的设立一个多元化的要求。唯有幼儿教师本人具备了针对不同人群的多样性知识，才能够采取恰当的教育措施，才能够使得教师的教育行为和工作更加具有针对性和多元性，并且能够更加敏锐的理解不同人群的文化差异以及采取适合的、有针对性的教学措施。第二，对幼儿教师资格的认定制度加以调整。众所周知，幼儿的来源是非常复杂的，而我们现在的幼儿教师资格的指向并不是很明确。比如现在由于社会经济生活的发展，有很多少数民族同胞离开了自己的聚居地到内地或者非本民族的聚居地生活，而针对教育这些特殊的人群的幼儿教师我们有理由要求他们除了拥有普通的教师资格证书外，还应当取得一种类似于加拿大现在所实行的“独立学校教学资格证书”，这种证书是专门指向一些特殊人群的，比如印第安人员或者有着特殊需要必须要教授的一些指定科目等等。只有这样，我们才能适应社会的发展以及不断出现的新状况，才能够做好幼儿基础教育工作。第三，我们要优化幼儿教师队伍，优化资源配置机制。“教师资源的配置是实现教育资源均衡配置、促进教育公平的首要条件”。为了促进幼儿师资资源的合理配置，我们建议一是通过提高幼儿师资队伍的质量为合理配置教师资源提供基础性保障；二是从合理有效配置区域内教师资源出发对幼儿教师的结构进行合理的配置。具体做法有以下一些：（1）加强对非城市地区幼儿教师的培养力度，关注教育不发达地区和机构幼儿教师的在职培训。我国农村地区对于义务教育大家非常重视，失学儿童越来越少。但是对于学龄前儿童该如何对待，其现状是非常令人担忧的，有鉴于此，我们建议从特定地区招收学员来加以培训，而且所有的实习也都在当地的农村幼儿教育机构中完成这样就可以有的放矢地针对农村地区和小规模学校的生源，为他们提供专业的教育机会，采取一种“以对方为本”的教师培养方式，这样不仅可以有效的提高相对落后地区的幼儿教育水平同时还能够和这些地区建立良好的互动关系，也对当地保留幼儿师资资源起到积极的作用。（2）灵活运用教师聘用制度调节幼儿师资的分布。毋庸讳言，教师的聘任制度对于教师队伍的发展状况和整体水平有着非常重要的作用。通过聘任制度我们可以适当调整幼儿教师资源的分布，这主要反映在1二个方面：一是通过科学合理的论证来明确不同地区不同人群所需的师资队伍总量，保证社会资源的合理利用；二是在教师的聘任中让教师本人能够更加明确的认识到岗位要求，从而产生一种内在的自发的自我培养意愿。同时，聘任制度一方面可以对所聘教师进行专业素质的筛选，这样就可以保证幼儿教师队伍的整体水平；另一方面由于在聘任中明确的各个岗位的具体要求和标准，也便于应聘者找的适合自己的岗位，有利于社会资源的均衡配置。（3）建议在一些教育欠发达地区除了薪酬制度外，还应当推行激励制度。这些制度可以用于帮助解决教育欠发达地区（包含广大农村地区）的幼儿教师资源的流失。在此我们建议对于那些愿意到农村地区从事幼儿教育的教师，政府当设立专门的项目给予资助和奖励，同时还可以吸引一些已经离开幼教岗位的教师重返岗位。另外，我们还希望目前各个大学的师范专业学生在实习的时候能够选派出部分学生到农村地区的幼教机构去实习，一来可以给当地的幼儿教育带来最新的教育理念，有效提升这些地区的师资质量；二来可以让现在的大学生真实的了解农村社区的教学环境，为改变和提升农村社区的教学环境起到有效的助推作用。幼儿教师是整个国民教育体系中最最基础的部分，他对儿童的成长具有举足轻重的作用，只有做好幼儿教育工作我们才能为社会的发展提供合格以及优秀的人才。而幼儿教育中的核心则是幼儿教师队伍的建设，这不是一蹴而就可以完成的，它需要社会的各个方面来一起努力，方才能看到效果，方才能给予我们未来的希望。

作者:王芳 单位:江苏太仓市浏河镇幼教中心

教师队伍建设范文篇5

第一是职称评审何去何从，职称评审走到今天，下一步该怎么评。统一的职称评审和高等教育的发展趋势不相吻合，高等教育是多元化趋势。过去高等教育是一元化模式：一种培养模式，一种学校类型，一样的学科结构，无论是本科学校、专科学校，甚至包括中专学校，都是一个模式。现在高等教育的最大特点是多元化，再用过去的模式全省统一评定职称，很难保证评审的质量，评审过程中也会出现一些和高等教育发展不和谐的现象。职称评审的最终趋势应该是多元化，评审可能还是存在，但更多的是以学校为单位，对自己校内的教师进行评定。不同学校的教授，实际学术水平是不一样的，我们应该承认这种差异的存在，在评审、待遇等各个方面有所体现。前段时间我们正在推行的学校自主聘任，应当是职称评审的一个趋势。顺应多元化潮流，实现校自聘任，很多评审中的问题也就迎刃而解了。

第二个问题是学术评价的非学术化倾向。学术评价的非学术化，有三个表现：第一个表现是新一轮的量化。上一世纪八十年代的量化表现形式是不看内容，只要有铅字就是成果。现在新一轮的量化和过去相比，只是形式的不同，理工科以是否是SCI或EI、文科以是否是核心期刊为衡量标准,以获奖、项目的数量为衡量标准。新的量化现象的出现在一定程度上是政策导向的问题。第二个表现是学术评价行政化。现在社会上似乎认为，学术职务、行政职务高就等同于学术水平高，这有情可原，但在大学中却不应当有此认识，有的大学规定评定二级岗须是全国性学术团体的负责人，这就实在太不应该了。第三个表现是“一刀切”。一是评价标准“一刀切”，特点不同的学科使用相同的衡量标准。解决这个问题不如尊重学科的特点，实行分类评价，这样才能更好的促进各学科的发展。二是学术论文概念界定“一刀切”，学术和文化不分，只要是文章、只要是学术期刊发表的就划归学术论文，学术文章、理论文章、文化文章、普及文章分类不清楚，都属于学术论文。三是身份要求“一刀切”，“唯学历”、“唯身份”，所有的高校都在引进博士，几乎所有的高校都在追求教师士的比例、某某称号教师的数量，一方面导致了人才引进和教师队伍建设不以自身客观条件和办学定位为前提，另一方面则是一些具备学术潜质或自学成才的不具备那些条件的人才被完全堵在了门外，华罗庚的故事几成绝响。

第三个问题是学术底线在一些区域的失守。一是学术道德的丧失。抄袭现象越来越严重，从做学问的角度，抄袭就是剽窃、掠夺别人的精神成果。在一定程度上，掠夺别人的精神财富比掠夺物质财富还要可怕，但是很多人对这种现象已经见怪不怪，习以为常。在一些评审中，就曾不止一次地发现申报人员，堂而皇之的“伪造”现象，将本来没有发表的文章，装订到已经出版的杂志中，重新伪造一本杂志，这无异于“抢劫”。二是学术规范的缺失。现在一些做学术的人根本不知道什么是学术规范，引用别人的东西不知道要加注释，表明出处。我看过一些文章，通篇没有一个注释，你能说满篇都是你的东西吗？加注释，表明出处是基本的学术规范，这方面理科相对好一些，文科的问题尤为严重。三是学术创新的薄弱。一篇文章里面没有几句是属于自己的话，甚至通篇都是剪切粘贴的别人的内容。目前的问题是印刷品太多，学术文章太少，学术专著寥寥无几，找本有学术含量、原创性的、真正的学术著作很难。

第四个问题是学术从业人员的世俗化。学术从业人员追逐职务、金钱、荣誉、地位，当包工头，当权威，当霸主的现象屡见不鲜。真正能把学术研究当成事业，“板凳宁做十年冷”的人已经非常少了，以学术为谋生目的的人就更少了。更多的人只是把学术当作谋生的手段，极大的阻碍了大师的产生，影响了科学文化的积累与创新。

第五个问题是学术评审的异化。评奖、评项目，特别是各种评奖，有些已经完全被异化了，甚至都成为闹剧了。这个问题也是值得我们深思的。

第六个问题是学术研究的“”现象。所谓学术研究的有两个表现，一是全员学术，不论是什么类型的教师，什么类型的人员都要求学术工作量的考核，甚至对于在读的研究生也要求的数量，从而造成了一种假象繁荣；再就是人人都架上“小高炉”，大炼钢铁，许多人不甘为人下，不甘做助手，不甘做一般作者，至于自己的“小高炉”中炼出的铁能有何用，就不去管了。在这种背景下，发表的论文数量不断攀升，甚至跃居榜首，是喜还是忧？

教师队伍建设范文篇6

关键词：应用型本科院校；“双师型”教师；教师队伍建设

由于我国现在教育模式的发展，高校的教学模式已经从精英式培养转变成普遍化教育培养，此时的高校性质已经发展为一种基于应用型的多方面、多元化教学培养模式。此时的本科院校以培养应用型人才为核心，为社会生产、发展、服务等供以更为专业性和技术性的工作。为达到培养高素质、综合应用型人才的目标，最为核心和重要的一个环节便是在高校中建设出具有专业能力素养和具有社会实践应用能力的“双师型”教师队伍。

一、“双师型”教师队伍的相关简介

现阶段普遍认定的“双师型”教师主要分为三种情况：第一种双重证书即“双师”，也就是教师需要具备教师从业资格证和职业资格证这两个证书，第二种是双重职称即“双师”，同样的也是具有两种职称，其一是教师职称，其二是专业技术职称；第三种是双重能力即“双师”。教师需具有专业知识的能力和专业实践能力。本篇文章的立足点大体上与第三种相同[1]。即本文讨论的关于建设本科院校“双师型”教师队伍需要教师既要有专业的理论知识能力还要有较强的理论应用实践能力。

二、建设应用型本科院校“双师型”教师队伍过程中存在的问题

（一）对“双师型”教师培养的规范认定存在不准确性。现阶段许多高效对“双师型”教师的认定都由高校自己设定规范和进行判定，特别是对于一些正在处于发展阶段的高校，这些高校的任务是加快校园的快速发展和达到各种评估条件，因此这部分高校在培养“双师型”教师的过程中的认定规范存在不严格的问题。这些高校为扩增“双师型”教师队伍的结构，在选任“双师型”教师时仅仅把标准定为获取教师资格证和专业证书这么简单，而对于满足基础条件教师的内外部评价、综合性评价、实践性能力的要求没有特别的进行要求。导致高校在建设“双师型”教师队伍的过程中，仅有双重证书，而忽略了教师的实际教学能力和社会实践能力，致使“双师型”教师建设过程受阻。（二）教师自身加强专业素养的制度存在缺陷。应用型本科院校在对“双师型”教师队伍建设的过程中，对教师选取的来源无非是选任直接从高校毕业的高校生或是聘请社会中从事相关专业的人才。对于高校的应届毕业生而言，其理论性知识能够得到专业保证，但缺乏的是在实践中的实际操作能力。针对这个问题高校没有专门的建立一种对其的专业实践能力进行培养的管理体制。而对于聘请社会中从事相关专业的人才这种方式，虽然这类教师的专业知识和实践能力都能够有充足的保证，但这类社会工作人的主要部分还是放在工作中，对于学校的教学只是属于兼顾性的部分，这类专业技术人才从事教师工作可能会缺乏对学生进行有效授课的能力[2]。或是有些不够有责任心的人员，仅仅是为了在工作之余赚一些外快，只注重自身利益而缺乏教师应有的责任心。对于这类问题，高校对其教师素质培养的管理体制还存在缺陷。没有健全的素质培养管理体制再加上社会工作人员在校任职具有极大的流动性和不稳定性，致使教学质量方面产生问题，最终影响对本科院“双师型”教师队的伍建设。（三）高校对教师的管理上存在问题。一些正在建设“双师型”教师团队的高校属于处在转型过渡阶段，此时的高校状况是随着院校转型而其对教师管理体制的过渡转型却没有及时更改，从而导致了这类院校的教师可能缺乏专业实践能力，对企业或单位的情况了解甚微，从而影响了教师队伍的培养「3」。没有及时进行对教师管理制度的转变，也就是说这部分院校目前使用的还是转型前的教学评价管理体制，仍采取原有的教学成果进行下一阶段的教学任务安排，致使在培养应用型人才过程中的专业理论知识教学效果受到影响。在这些教师评价管理制度存在缺陷的影响下，应用型本科院校“双师型”教师队伍建设将会受到很大程度上的制约。

三、加强应用型本科院校“双师型”教师队伍建设的措施

（一）对“双师型”教师培养的规范进行标准认定。高校在建设“双师型”教师队伍时，对教师们的选任一定要进行针对性的要求，对相关要求必须满足要求的条件，比如年龄、学历、专业职称等之外，还需要考虑的最为关键的一个条件是教师是否拥有能让学生们适应的教学能力和社会实践的专业能力。也就是说“双师型”教师在建设认定的过程中，在满足了基本条件的基础上，还要考量其内在能力的外化能力，而其中特别需要关注的一点就是教师在社会中是否具有一定时间段的专业实践工作经历。（二）对加强教师自我专业素质培养管理体制。在应用型本科院校建立“双师型”教师队伍的过程中，对于直接从高校毕业的高校生的自我专业素质培养管理体制的完善，高校可以通过实施以下措施：对于这类刚刚上任的教师将其安排到与学校有相关合作的单位或企业进行实际的培训或是实践能力的培养；或是在正式开始在校教学任务前安排高校毕业生到校企合作单位进行一段时间的实习，以锻炼欠缺的实践能力；或者可以由高校进行安排，让高校毕业生们在相关专业的培训基地对专业方面的实践能力进行定期的体验与真实操作[4]。针对聘请社会中从事相关专业的人才担任在校教师，高校要对应的设置专门的管理体制对其进行管理。在管理体制制定时，最为重要和关键的一点就是要衡量社会工作的技术人员对于教育教学方面的能力是否存在问题。除此之外还要注意的就是对于这些外聘社会工作人员的基本工作制度保证，高校对于这类教师的薪酬、奖金、考核管理、教学能力、惩罚措施等多方面的考量也要制定详细的管理制度。而且对于这类教师的教学反馈这一部分要特别注重，完善管理制度时一定要设置对这类兼职外聘教师要进行定时定期的课堂考核或是以听课的方式对这类教师的日常教学情况进行详细的了解，并将这些反馈的结果及时告知任课教师让其对其教学方式进行改善，同时也应设置适度的奖惩体制对教师教学方式改善情况进行督促，通过这种多方面兼顾的方式提升教学过程的质量水平。（三）建立健全的科学管理体制。高校应在“双师型”教师队伍建设过程中对其管理体制进行特定的规范要求。其管理方式一定要满足高效自身培养应用型人才的方向，通过充分考虑高效自身特点，以一种科学的管理方式，促进“双师型”教师队伍的建设。（上接第148页）在其管理中，应规定教师在满足教学进度和内容的基础上，带领学生们积极参加校外开展的社会实践活动或是社会企业的工作参与实践。通过这种充分的对社会和企业中工作实践的切身体验，不断加强学生们的亲自动手操作的实践能力，除此之外，通过这种方式还能够让学生们提前了解社会或企业在专业素质和能力方面的要求[5]。这样的管理体制不仅增强了学生们对专业知识的学习能力更具有方向性，还能够帮助学生们提升对社会实践方面的认知程度，为“双师型”教师队伍提供了一个很好的完善基础。

四、结束语

“双师型”教师队伍的建设对于高校培养应用型综合人才而言有着十分重要的影响，目前高校在建设的过程中还是存在许多的问题，本篇文章将这些问题简单的分析出来并针对性的提出了一些改善措施。通过几种改善方式的运用，将不断解决高校在“双师型”教师队伍建设过程中遇到的困难，最终为高校建设过程提供促进性的推动作用。

参考文献

[1]李琼元,陆艳海.应用型本科院校双师型教师队伍建设的问题与对策[J].才智,2018(14):51-52.

[2]李艳,薛海勤,陈江波.应用型本科院校“双师型”教师队伍建设的问题及对策研究[J].西部素质教育,2016,2(5):24.

[3]蒋胜,蔡政.多元主体背景下的应用型本科院校“双师型”教师队伍建设研究[J].科技展望,2015,25(35):293.

[4]王会英,万静,宫洁.应用型本科院校“双师型”教师队伍建设的问题[J].林区教学,2012(12):19-20.

教师队伍建设范文篇7

校“双师型”教师队伍建设对策2015年5月，国务院印发了“中国制造2025”强国战略，明确了“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针，要培育精益求精的工匠精神。为了顺应社会前进的脚步，民办高职院校在发展壮大的同时，应特别重视师资工匠精神的培养，以满足职业教育改革给教师行业带来的新要求。工匠精神视域下的职业教育“双师型”教师队伍的研究是服务于国家战略转型发展战略的重要途径，具有较强的现实意义。

2民办高职院校教师队伍建设现状与不足

（1）专任教师的实践工作经验不足。民办高职院校新进专任教师的主体是应届高校毕业生，缺少企业实际工作经验，先把应届生招聘进校，然后送去参加短期的岗前培训，获得高校教师资格，通过率接近100%，拿证后就直接担任课程教师。再者，大多数民办高职院校采用的招聘主要以试讲为主，缺乏实践操作考评，易导致一些具有丰富实践经验的应聘者因为试讲成绩不理想而无缘教师岗位。这种招聘政策不利于高职院校培养实用性人才要求。（2）“双师型”教师的引入渠道灵活性不足。目前“双师型”教师的来源主要包含校企联合培养“双师型”教师、直接招聘“双师型”教师、外聘优秀的企业师资等，缺乏灵活性不足，更缺乏长期规划，导致民办高校规模大却不强。（3）民办院校的“双师型”教师资格准入制度和评价标准不健全。大多数民办高职院校在教师待遇等相关的激励政策和评价评体系尚未健全。一方面，对“双师型”教师考核时，大多数民办高职院校侧重科研成果和教学工作量方面的考核，另一方面，对师资培训力度也不够，导致教师队伍流动性大、信息化技术水平不高，高职师资队伍素质的客观状况不能适应国家发展对高职教育的需要。全国与日俱增的对应用型人才培养的需求与民办高校现有的教师队伍建设水平之间的矛盾日益明显。应该从多方面努力，提高民办高职教师的师德师风水平和双师素养，促使我国职业教育发展尽快实现双赢的局面。

3“工匠精神”视域下的民办高职院

（1）完善“双师型”师资队伍的管理制度。首先，在绩效考核、出国考察、外出培训等方面给予“双师型”教师一定的优先权，从而保障“双师型”师资队伍的良性壮大。其次，围绕着教育教学、专业技能、专业实践，建立制定具体的“双师型”教师资格认定和实施细则，对达到标准的教师，发放相应等级的“双师型”教师证书。这样能从根源上提升职业院校“双师型”教师质量。（2）构建教师发展的长效机制，选拔和培养优秀教学团队。学校的“双师型”教师培训平台和良好的培训体系在师资队伍建设中起着决定性的作用。因此，学校可以以校内培训为主，同时充分利用好现有的校企合作平台，让合作企业参与到培训中来，鼓励短期国内著名高校访学和出国交流学习，提升教师国际化视野和水平。另外，加强学校教育和企业岗位的对接，鼓励教师利用寒暑假到企业挂职锻炼，投身到真正的生产实践中去。以四川长江职业学院为例，要求所有专业教师每年到企业挂职锻炼不低于2个月。针对挂职锻炼，学校设立详细的奖惩办法，督促教师利用寒暑假时间到企业中挂职锻炼。（3）结合自身特色，因地制宜引导专任教师融入教师队伍建设。以四川长江职业学院为例，成效为本项目是学院的特色项目之一。成效为本课程的建设目标是以成效为本课程的全面建设，推动课堂革命，提升课堂成效和育人功效。学院为全面推动成效为本课程和教材建设，引导各专业积极进行教学方法改革的研究与探索，开展“成效为本”课程建设和活页式、工作手册式教材设计。将“学生中心，产出导向，持续改进”的教育教学理念融入人才培养全过程。专任教师为了完成课程项目，必须主动寻找提高自身素养的途径和办法，如：请教行业资深技术工程师，联合企业一起完成项目，从而促进学校的“双师型”教师队伍建设。（4）打造多元化的协同育人平台，营造良好的职业发展环境。以四川长江职业学院为例，“通信实训室”是部级的实训基地。以此为基础，打造特色通信技术协同育人平台。另外学校引导二级学院成立创新创业教研室，开展“互联网+”“创新创业教育”和实践教学研究。为提升我校教师实践能力提供强有力的支撑。

4结语

教师队伍建设范文篇8

关键词：高职涉农专业；双师型；青年教师；队伍建设

河北旅游职业学院前身之一为承德农林专科学校，校内涉农专业共计12个，在省内占比较高，而涉农专业的35岁以下青年教师占比很大，怎样使青年教师真正达到“双师型”，教师水平又是一个较难攻克的课题，通过较为完善培养模式的设计和实施对青年教师的进行个体培养，进而形成较为成熟的青年教师“双师”队伍的方法值得探索。

一、青年“双师”型教师对高职院校的意义

随着高学历人才的不断增加，更多从学校毕业直接进入高校的硕士、博士研究生成为了高职高专类院校的青年教师。经课题组调研河北旅游职业学院有涉农专业共计12个，而近十年进入的青年教师全部为高校相关专业硕士毕业生。随着时间的推移，这些青年教师将慢慢成为各个专业的中坚力量，承担着大部分的教学和科研任务，青年教师队伍建设直接影响到专业乃至学校的生存和发展，影响到人才培养目标的实现。但由于我国培养机制的历史沿革性和目前国内人事录取制度的一些缺陷，青年“双师型”教师的培养与引进在一定程度上存在着很多先天的缺陷，例如：所有的青年教师都或多或少存在学历高而实践动手能力差的问题、存在授课过程过分依赖教材等问题。并且高校对青年教师的培养也存在职前教育不足，入职前教育培训不够深入，职后更新教育缺乏推进等现象，应正确认识青年教师对于高职院校的生存和发展的重要作用，探索和深入研究对于青年教师真正达到“双师”能力的方法，增强青年教师队伍的建设。

二、高职校涉农类青年教师教学情况现状调查

（一）调查问卷结语本次调查问卷分为三部分向河北旅游职业学院涉农类相关12个专业的所有教师分为35岁以上和35岁以下教师两部分以及所有涉农类一、二年级学生发放。对于发放给35岁以上教师问卷的问题主要涉及青年教师在专业内部的专业技术掌握情况、课堂的授课情况及新老教师传帮带等方面。35岁以下青年教师的问卷问题主要涉及自身在成为教师后的一些工作方面的内容。学生问卷的问题主要涉及到青年教师师德师风、传授知识的方法、内容，课后跟踪辅导等方面。问卷共计发放650份，回收650份，其中有效问卷640份，有效率98%，调查问卷具有参考价值。（二）调查问卷分析结语1.非青年教师对青年教师的评价结语问卷调查对象为涉农专业35岁以上非青年教师，共计48名，问题涉及对青年教师专业水平，课堂表现、教学效果及是否愿意参与等方面。对于青年教师的评价如表一：所有受调查非青年教师对于青年教师的理论知识掌握情况是表示肯定的，这与青年教师多年的理论学习是分不开的，并且很多从事多年教学任务的教师表示，扎实的理论基础是能否成为一个合格教师的基础条件。但是对于专业实践及课堂讲课效果的调查，多数教师认为由于缺乏专业实践经验，课堂授课情况和课堂效果的不理想。2.学生对青年教师的评价结语是否能成为一个合格的教师，最直接的表达是学生对于教师上课的满意度。由图1可见，多数学生对于青年教师的上课态度给予了肯定，学生普遍青年教师上课态度认真，能够按照教材内容讲授课程主要内容。学生表示能听懂老师的讲课内容，但是普遍认为青年教师讲课内容过于理论化，实用性不强，不能很好地指导实践，对于讲课内容的满意度较低。3.青年教师自我评价结语针对前两个群体的问卷内容，课题组也对青年教师进行了调查。由表2可见，涉农专业青年教师明确自己的问题出处，对于专业实践的教学自我认同感较低，多数人认为自己的专业实践能力较差或一般。表中显示，多数青年教师能够认真备课，这与前两部分的调查结果相似，证明青年教师的教学态度较为认真，但由于缺乏实践经验，课堂教学效果不好。

三、加强高职院校涉农专业“双师型”青年教师队伍建设的措施

（一）加强青年教师专业思想内涵建设。由调查结果可以看出，多数青年教师具有成为一名优秀教师的职业素养，但是作为一名教师，除了要传授学生文化知识，还应正面引导学生的做人标准，教师的一言一行、仪态风度、处事方法、对于工作的态度等均会对学生产生较大的影响，甚至会在一定程度影响学生的人生观和价值观，所以想成为一名优秀的教师，首先要做到的是加强思想内涵建设，培养年轻教师积极向上的思想，增强年轻教师对民教育事业的忠诚感和使命感，培养青年教师勇于奉献、精益求精、积极进取的职业道德。作为一名合格的高职高专涉农专业的“双师型”教师除了需要具备以上这些基本素质，还应该充分了解市场需要，应该熟悉掌握相关企业尤其是重点企业的企业文化，提高自身的职业操守，与时俱进，才能符合不断发展的新时代对于“双师”的要求。河北旅游职业学院三年行动计划中通过积极促进各种形式的校企合作，将企业对员工的素质要求引入学校对于高职教师的培养，特别是鼓励青年教师应当积极主动地进入到一线工作环境中，深入体会学生毕业后从事工作时的真实状态，在行动和心理状态上均能感受到真实的工作环节，才能将这些感受和体会转化为课程讲授的知识，并且能传授给学生使学生受益。才能使自身真正符合一名“双师型”教师的标准。（二）建立有针对性的评价制度和激励机制。对于来源多数为大学毕业的青年教师，从院校层面考虑应对于“双师型”教师的培养采取多渠道、多方式的多管齐下的方法进行探索。除了建立健全相应的“双师型”教师资格评审制度，还应对于青年教师积极、正确的取得“双师型”教师资格给予适当的激励机制，进而激发青年教师的工作热情。课题组研究认为，奖励机制应包括精神激励和物质激励两方面。首先，青年教师来自于高校，精神上都是要求上进的、积极的，对于他们进行荣誉感激励、工作积极性激励和情感激励会达到事半功倍的效果。荣誉感激励应通过提高教师的地位增强他们的责任感和使命感，这样用十二分的热情去投入到工作中，良好的开始和过程会使结果向正向前进。工作积极性激励应通过鼓励和给予青年教师一定的自主权来实现，让他们能够自主制定课程标准、授课计划，学生管理制度等，使青年教师具有主人翁的自觉，在进行工作时的积极性会有很大提高。情感激励应从高职院校的领导层进行更多的关心和关注，尊重个性化发展和“双师型”之间的辩证协调关系，为青年教师提供一个相对宽松的工作环境，提升自我价值和存在感。其次，物质激励也是必不可少的，应通过适当增加倾向于青年教师的绩效性奖励、各种福利和进修学习机会，并将这些与“双师型”评价机制直接挂钩，以鼓励和引导青年教师向“双师型”教师方向发展。通过物质奖励不但可以鼓励刺激很多积极表现的青年教师的积极性，并且会使一些后进教师也产生向前看齐的想法，进而达到激发教师工作热情和动力的效果。（三）构建“一体两翼、三方培养”的创新型培养模式。课题组成员分别从多角度、多层面了解省内外目前高职院校涉农专业青年教师培养现状、高职院校涉农专业“双师型”青年教师培养模式，力求全面了解并寻找理论依据，构建一套较有创新性的培养模式，即“一体两翼，三方培养”：“一体”指的是高职院校涉农专业“双师型”青年教师培养的创新体系，即“三横三纵”体系。其中，“三横”指此项体系的实施者为：高职院校、企业行业、青年教师；“三纵”指对青年教师培养应为终身性的，即纵向分为三个阶段：职前培养、入职培养、在职培养。“两翼”指对涉农专业青年教师从综合素质和职业技能两个方面培养。一方面要大力提高青年教师综合素质，即：学习先进的职业教育新理念，提高自身思想修养，了解本专业国内外发展的最新情况，能够承担教学研究，强化教学基本功的学习，扎实专业理论知识和相关知识，培养较强的社会活动和交往能力，有较好处理公共关系的能力，具有一定的校本课程开发能力；另一方面要培养青年教师动手实践能力，具有本专业领域较广的工作阅历，具备较丰富的职业实践经验，能够熟练的承担相应的实践教学任务且效果良好，能够考取本专业相关职业技能证书，达到“双师”素质。“三方培养”指对涉农专业青年教师培养需要高职院校、企业行业与教师自身培养三方面相结合。首先校企合作培养教师是高职师资队伍建设的重要渠道，能达到校企双赢。在校企合作中高职院校应发挥主导作用，主动与企业沟通，为合作创造良好条件。同时，青年教师自身要做好自我剖析和自我评价，认清自身的优点和弱势，制定职业规划，积极进取；做好自我调控和自我锻炼，以榜样激励自己、以格言激励自己、以目标激励自己、以荣誉激励自己、以社会需要激励自己，能经受艰苦环境的考验、持之以恒的锻炼、心理挫折的锻炼、挑重担子的锻炼。

作为高职院校的主力和未来的中流砥柱，青年教师的教学能力和科研能力会对学生的培养起到最直接最重要的作用，高职院校涉农专业“双师型”青年教师队伍建设是一项任重而道远的工作。青年教师即是一个整体，也是一个个具有个性的个体，在青年教师队伍建设的过程中应充分重视教师个人的发展和培养，并将个体培养有机结合起来在教育、培训和行政政策上进行队伍的建设和共同发展。总之，高职院校涉农专业青年教师队伍的建立应以“双师型”教师为起点，培养有责任心、有担当的合格的青年教师。使青年教师的培养具有可持续性和发展性。

参考文献：

李春燕，李春旭等.“双师型”师资队伍建设与实践[J].齐齐哈尔医学院学报.2015,(22）.

余涛.从青年教师的培养入手加强高职院校“双师型”教师队伍建设[J].哈尔滨职业技术学院学报.2012,(5）.

李莎.高职院校“双师型”教师队伍建设研究——以衢州职业技术学院为例[D].山东师范大学硕，2015.

教师队伍建设范文篇9

在全球一体化背景下，我国大学生的思想价值观念面临着严峻的冲击和挑战。高校思政教育工作对于塑造大学生的思想价值观念有着至关重要的作用，思政教师队伍的教学能力和工作水平对高校思政教育的实践效果具有关键影响。然而，当前很多高校对思政教师队伍建设重视程度不足且保障机制不健全，导致高校思政教师队伍综合素质不高且工作效率较低，严重影响高校思政教育工作的顺利开展。因此，高校必须重视思政教师队伍的建设工作，以促进教育体制改革并保障思政教育工作顺利开展。

基于此，由冯永龙编著、中国城市出版社2020年出版的《思政心语—大学生思想政治教育的理论与实践》一书，成为众多高校思政教育工作者和相关思政教学研究者青睐的著作。该书结构清晰、内容充实，理论性和实践指导性极强。该书共分为四大部分：第一部分介绍党建与思想政治教育的十项内容，第二部分阐述学风建设与教学联动的重要性，第三部分侧重对就业创业和学生服务工作的介绍，第四部分分析辅导员与班主任队伍建设及其重要作用。该书对思政教育的理论知识和实践案例进行了有效梳理，对相关人员理解、研究和掌握思政教师队伍建设的必要性和实践性有重要的指导意义。结合《思政心语—大学生思想政治教育的理论与实践》一书，高校思政教师队伍建设可从以下三个方面展开。

强化重视程度，提高建设效率。高校思政教学水平和教学质量的提升离不开强有力的师资队伍做后盾。首先，高校领导要把思政教师队伍建设作为教育管理工作的重点任务之一，全面狠抓思政教育工作，保障思政教育工作顺利开展。其次，高校要建立健全人才引进和管理机制，通过科学渠道吸引优秀人才来充实教师队伍力量，提升思政教师综合水平。与此同时，高校应充分重视思政教师队伍结构，鼓励年轻教师利用青春热情开展教学工作，引导年长教师积极发挥教学经验深厚的优势进行教学实践，形成新老教师和谐互补局面，从而建立一支积极向上、主动热情、经验丰富的思政教师队伍。再次，高校应加大投资力度和学科建设力度，真正把思政教育作为一门重要学科进行建设，配备先进的计算机、打印机、扫描仪及投影仪等硬件设备，保障思政教学队伍的教学质量，为高校思政教育工作的开展提供良好条件。坚决落实培训工作，提升团队综合水平。高校思政教师队伍的水平高低直接影响着高校思政教学的质量，全面提升思政教师队伍的综合能力是当前高校教育管理工作的重要任务。首先，高校要根据教师自身需求和学校实际运行情况制订一套科学合理的思政教师队伍培训计划并严格落实，有针对性地开展培训工作，使思政教师从不同层面掌握思政教学新方法、新思路，为高校大学生养成正确的人生观、价值观和世界观打下坚实的基础。其次，高校要重点加强思政教师队伍的教学方法培训，组织思政教师参与教学沙龙等活动，进而创新自身的教学思维，更新过时的教学内容，不断提升教学水平。再次，高校要为思政教师创造更多的实践学习机会，比如组织思政教师到企业、产学研基地、创新创业基地及红色旅游胜地进行考察学习，促其不断开拓教学视野并提升综合能力。

完善制度建设，健全保障机制。高校思政教师队伍建设不仅需要高度重视，还需要有良好的制度保障。首先，高校要建立健全人才激励机制和考核评价机制，将教师的收入与其自身的教学水平挂钩，时刻激发教师的工作热情，尤其是要将思政教师的岗位津贴、考核评价结果与工资待遇有效结合，保障其实际收入不低于本校其他学科教师的平均水平。其次，高校要制定合理的晋升机制，在职称评定、年底评优方面给予思政教师优惠政策，保障思政教师有良好的晋升机会，进而吸引更多优秀教师加入思政教师队伍。再次，高校要将制度建设和人文关怀紧密结合起来，坚持“以生为本”“以师为本”，广泛听取一线教师的宝贵意见，实时完善并优化相关保障机制，为思政教师队伍建设创造优良环境。

作者：刘虹

教师队伍建设范文篇10

一、中等职业学校教师队伍建设面临的形势

（一）“*”期间，各级教育行政部门认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国职业教育法》等一系列法律法规，按照《*省教育厅关于“*”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》要求，采取有力措施，努力加强中等职业学校教师队伍建设，取得了明显成效。教师队伍的数量不断增加，结构逐步改善，整体素质有了明显提高。截止20*年底，全省中等职业学校专任教师达到6.2万人，其中，具有本科以上学历的教师人数占75%，专业课和实习指导课教师人数占55%，初步形成了以*省职业教育教学专家、专业带头人和骨干教师为龙头的一支专兼结合、具有*特色的教师队伍；师资培养培训工作取得新进展，培训能力明显提升；学校人事分配制度改革逐步深入，有效地调动了广大教师的积极性和创造性，涌现出一批热爱职业教育事业、无私奉献的优秀教师群体，有力地促进了我省职业教育的改革和发展。

（二）在总结成绩的同时，也要清醒地看到教师队伍建设仍然是当前职业教育发展中的一个薄弱环节，还存在不容忽视的问题和困难。教师队伍的现状与我省职业教育快速发展的要求不相适应，总量不足，教育教学专家和专业带头人、骨干教师偏少；学历水平总体偏低，专业技能偏弱，特别是农村中等职业学校教师更为突出；师资培训的质量有待进一步提高；教师管理制度和兼职教师政策有待完善。

（三）中等职业学校教师队伍建设面临新的机遇。“*”以来，党和国家更加重视职业教育，把职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点，国务院先后两次作出关于职业教育的重要决定，并分别召开全国工作会议进行部署，把职业教育摆在了更加突出、更加重要的战略位置。省委、省政府全面贯彻党的教育方针，省政府先后于20*、20*年召开全省职业教育工作会议，部署全省职业教育工作，出台了一系列的政策措施，大力推动我省职业教育特别是中等职业教育的改革与发展。党的十七大报告明确提出，要优先发展教育，建设人力资源强国，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育。这是我们面临的一项重要历史任务，对职业教育工作提出了新的更高要求。各级教育行政部门要从落实国家教育发展战略和实施“科教兴豫，人才强省”战略的高度，充分认识加强我省中等职业学校教师队伍建设的重大意义，抓住当前的有利时机，扎实工作，开拓创新，努力推动全省中等职业学校教师队伍建设工作再上新台阶。

二、“*”期间中等职业学校教师队伍建设的指导思想和工作目标

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立科学发展观，认真贯彻党中央、国务院关于大力发展职业教育的方针政策，深入落实全国、全省职业教育工作会议精神，适应职业教育扩大规模和提高质量的需要，以实施我省“中等职业学校教师素质提高计划”和“中等职业学校教师教育技术能力建设计划”为抓手，以提高专业教师实践教学能力和广大教师现代教育技术能力为重点，以创新教师队伍建设工作机制为保障，加快建设一支数量够用、素质优良、结构合理、特色鲜明，适应以就业为导向，满足技能性和实践性教学要求的教师队伍，为我省职业教育事业的健康发展打牢坚实基础。

（二）工作目标

1.教师队伍的规模进一步满足职业教育事业发展的需要。不断完善中等职业学校教师的补充机制，兼职教师占教师队伍总量的比例达到30%，生师比逐步达到16：1左右。

2.教师队伍的结构进一步优化，整体素质明显提高。专任教师学历达标率达到90%以上，其中，部级重点中等职业学校达到98％、省级重点中等职业学校达到95％、省辖市属学校达到90%以上、县属学校达到85％以上，省属学校研究生学历教师的比例达到20%以上；专业课教师和实习指导教师中持有相关专业技术资格或职业资格的专任教师人数部级重点中等职业学校不低于60％、省级重点中等职业学校不低于55％、省辖市属学校不低于50％、县级学校不低于40％；教师普遍树立现代教育理念，中青年教师都能熟练掌握现代教育技术；师德水平普遍提高，涌现出一大批师德高尚、爱岗敬业、开拓创新的优秀教师，造就一支*省职业教育教学专家、专业带头人和骨干教师队伍。

3.师资培养培训体系进一步完善，培养培训能力大幅度提升。建立基本覆盖全省中等职业学校主体专业和满足现代教育技术培训需要的师资培养培训基地，改进和规范培训工作，探索省辖市教师培训的有效途径，积极开展校本培训，形成功能较全、培训规范、效果优良的省、市、校中等职业学校师资培养培训体系，培养培训的能力和水平得到明显提升。

4.教师管理制度不断完善。中等职业学校教师资格标准及认定更加符合职业教育教师的特点和要求，职务制度更加科学，人事分配制度更加灵活，初步形成体现职业教育特色的教师管理制度体系。建立覆盖全省中等职业教育各类教师的信息管理系统，使我省中职教师的管理工作更加规范、高效。

三、“*”期间中等职业学校教师队伍建设的政策措施

（一）进一步加强师德建设，提高教师职业道德水平

各级教育行政部门要认真贯彻落实教育部《中等职业学校教师职业道德规范（试行）》（教职成〔2000〕4号）、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》(教师〔2005〕1号)，紧密围绕全面实施素质教育、全面加强未成年人思想道德建设的目标要求，把爱岗敬业、创新进取、关爱学生、为人师表作为师德建设的重要内容，广泛开展形式多样、富有时代感的师德教育活动，激励广大教师树立正确的职业理想，热爱职业教育事业，不断提高职业道德水平。

建立师德考评奖励制度。要把师德表现作为教师工作考核、职务聘任、选派进修和评优奖励的重要依据，把师德建设作为中等职业学校工作评估的重要指标。要表彰中等职业学校涌现出来的师德标兵，采取多种形式，广泛宣传师德典型的先进事迹。

（二）拓宽渠道，专兼结合，广泛吸引优秀人才充实教师队伍

1.选拔优秀人才充实专任教师队伍。各级教育部门和学校要采取措施，引进普通高等学校和全国知名职业技术师范院校的优秀毕业生到我省中等职业学校任教，同时，面向社会广泛吸引具有丰富工作实践经验、符合教师资格要求的优秀人才到中等职业学校担任专任教师。

2.多渠道吸引专业技术人员到职业学校兼职任教。职业学校要从教育教学的需要出发，聘请一批具有丰富实践经验的在职、离职、退休的专业技术人员、高技能人才、特殊技能的能工巧匠充实到教学一线兼职任教，承担专业课或实习指导教学任务。各省辖市要按照有关要求，制定具体的聘用和管理的实施办法，解决好兼职教师的报酬和待遇。“*”期间，我省将建立紧缺专业兼职教师信息资源库，实施“中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助项目”，重点支持一批发展势头好、社会声誉高、专业教师紧缺的中等职业学校及我省国家扶贫开发工作重点县的职教中心从社会上聘请兼职教师，形成一支稳定、实践操作教学能力更强的兼职教师队伍，以弥补紧缺专业教师的不足。

3.积极推进中等职业学校教职工核编工作。按照《*省人民政府贯彻国务院关于大力发展职业教育的决定的实施意见》（豫政〔20*〕20号）和《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》（教职成〔2004〕12号）的有关要求，积极推进教育质量较高、发展势头较好的中等职业学校根据实际需要增加教职工编制工作，使教师队伍更好地适应学校发展和提高教育教学质量的要求。

（四）加大培养培训力度，提高教师队伍整体素质

1.培养认定一批*省职业教育教学专家，提升我省职业教育师资队伍建设水平。继续开展*省职业教育教学专家、专业带头人和骨干教师的培养认定工作，有计划、有组织地选派重点中等职业学校优秀校长参加国家骨干校长高级研修培训、国外进修学习，重点培养一批引领我省职业教育改革发展的领军团队，以此带动职业学校教师队伍整体素质的提高。

2.实施“中等职业学校教师素质提高计划”，加强专业骨干教师培训工作。“*”期间，采取基地集中培训的方式，以树立现代职业教育教学理念、改进专业教学法和提高教学能力、实践操作能力为主要内容，培训8500名中等职业学校专业骨干教师，培养一批在教育教学工作中起骨干和示范作用的“双师型”优秀教师。

3.实施“中等职业学校教师教育技术能力建设计划”，加快教师现代教育技术培训步伐。“*”期间，采取基地集中培训的方法，以提高教师运用现代教育理论和现代信息技术的能力，实现教学资源的设计、开发、利用、评价和管理的科学化、系统化，进一步优化教学手段为主要内容，轮训4万名中等职业学校中青年教师，推动现代教育技术在职业教育教学中的广泛应用。各省辖市教育局、农村职业学校要有组织、有计划的对教师开展现代信息技术培训，为实施中等职业学校教师教育技术能力建设计划打牢基础。

4.加大中等职业学校教师学历达标工作力度，提高教师学历层次。各级教育行政部门和学校要把教师学历达标工作作为一项重点工作，摆到重要的议程。要积极开展教师继续教育，通过在职、脱产学习等多种形式，采取有力措施，加快教师学历达标工作。学历未达标的骨干教师，省教育行政部门在学校推荐、省辖市职成教科资格审核的基础上，对参加全国成人高校本科招生考试者采取降低30分择优录取的办法支持其学历提高。部级重点学校要采取措施，积极鼓励教师接受各种形式的研究生教育，不断提升教师学历层次。省教育行政部门将把学历达标情况列入对中等职业学校考核评估的一项内容，加强督导检查。

5.大力推进教师到企业实践工作，提高教师实践教学能力。各中等职业学校要按照关于建立学校教师到企业实践制度的要求，把企业实践作为教师继续教育的一种重要形式，要落实教师到企业实践登记制度，依靠校企合作的平台，发挥我省职教集团企业成员的资源优势，落实专业课教师、实习指导教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践的要求。通过企业实践，跟踪生产服务一线的技术发展，切实提高实践教学能力。

6.积极开展校本培训。各学校要充分利用校内和校外资源，广泛开展老教师对新教师“传帮带”活动和教学研究、教学成果展示交流活动，不断提高教师的专业理论水平和教学能力；邀请有关专家和企业管理人员、专业技术人员到学校举办培训、讲座，开展技术指导，开阔教师视野，跟进教育教学和学术、技术发展。

（五）加强中等职业学校师资培养培训基地建设，切实提高基地的培养培训质量

1.积极推进基地的规范化建设。要加强基地培训工作制度建设，优化培训专业、任务布局。基地学校要建立有效的工作机制，开展相关专业教师培训课程和教材的开发，充实设备设施，改善培训条件。要加强基地之间的学习交流，不断深化培训教学改革，创新培训模式，努力形成特色。

2.加强培训基地的师资队伍建设。各培训基地要选配政治素质好、业务素质强、热爱职业教育事业的专家、名师参加培训工作，组成优秀的培训师资团队。要通过聘请*省职业教育教学专家讲学、授课、开展专题讲座等措施，加快建设一支相对稳定、专兼结合的高水平培训师资队伍。

3.要确保教师培养培训质量。各培训基地要加强与教育行政部门、中等职业学校、行业企业间的紧密联系，广泛征求教师的意见，从培训组织、培训内容、培训目标、培训的方式方法、结业考核、保障条件等方面进一步改进实施方案，要实施小班化、分级培训，切实加强培训的针对性，确保培训质量。省教育行政部门将制订*省中等职业学校教师培训标准和质量评估办法，对基地培养培训质量进行跟踪评估和督导检查。

（六）深化改革，不断完善中等职业学校教师管理制度

1.逐步完善中等职业学校教师资格制度。各级教育行政部门和学校要严格执行《中华人民共和国教师法》及《教师资格条例》，严把教师入口关，专任教师必须具备中等职业学校教师资格。要从职业教育的特点和教师专业化的需要出发，充实中等职业学校教师的任职资格条件，积极推进对新任专业课教师除要求具有规定的合格学历外，逐步增加相关职业能力的要求。

2.逐步完善中等职业学校教师职务制度。鼓励中等职业学校专业实践性较强的专业课教师取得相应专业技术资格或职业资格证书。要协调有关部门，逐步调整和完善中等职业学校教师职务评审办法，改善中等职业学校教师职务结构，为职业学校教师提供更为有利的职业发展空间。

3.逐步完善中等职业学校教师任用、分配制度。各中等职业学校要按照国家关于事业单位人事制度改革的有关政策和工作要求，全面推行教职工全员聘用制，探索专职和兼职相结合的设岗、用人办法，建立充满活力的学校用人机制。支持中等职业学校建立以岗定薪、优劳优酬的收入分配办法，将教师收入与学校发展、所聘岗位及个人贡献挂钩，充分发挥收入分配的激励作用。民办中等职业学校要按照国家有关规定，落实教师的医疗、养老保险等社会保障制度。

四、加强中等职业学校教师队伍建设的组织领导和条件保障

（一）加强组织领导。各级教育行政部门和学校要从实现我省职业教育又好又快发展的高度，充分认识加强我省中等职业学校教师队伍建设的重要性和紧迫性，进一步增强工作的责任感和使命感，把中等职业学校教师队伍建设摆在更加重要、更为突出的位置。要及时协调召开职业教育部门联席会议，研究中等职业学校教师队伍建设工作，明确责任，统筹规划，采取措施，狠抓落实。要把中等职业学校师资队伍建设水平作为检查评估学校办学水平的重要内容，加强督导和检查。要根据本意见的要求，结合当地实际，制订好本地区、本学校的实施意见，并认真组织实施。