人力资源管理师十篇

导语：如何才能写好一篇人力资源管理师，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

人力资源管理师篇1

随着信息时代的发展，知识的更新日益加速，教师作为传播知识的主体，更需要懂得自我导向学习，更新知识。适当的人力资源管理策略对教师的自我导向学习有促进作用。本文试图探讨有效的人力资源管理手段为教师的自我导向学习提供支持。

关键词：

教师；自我导向学习；人力资源管理

0引言

20世纪60年代，终身教育作为现代教育思想开始出现！并引起很多研究者的认同。1972年，联合国教科文组织正式把“学习化社会”作为未来社会形态的构想[1]。终身学习是未来发展的趋势，2002年党的十六大报告把“形成全民学习，终身学习的学习型社会”作为今后20年全面实现小康社会的重要目标之一[2]。随着信息时代的飞速发展，知识的更新不断加快，特别是“幕课时代的到来，教师原有的思想和理念以及对科技的操作的掌握都不能满足作为现代化教师的要求。作为传播知识，教书育人的教师来说，自我导向学习无疑是教师终身的课题。正如美国成人教育学者罗杰•哈姆斯特拉所言：“在成人教育中，几乎没有什么领域像自我导向学习这样吸引研究者的眼球。”自我导向学习很早就有典范，比如，孔子、孟子、苏格拉底、柏拉图、林肯、爱迪生等都是自我导向学习的范例。Guglielmino（1977）将自我导向学习定义为：个人能够自己引发学习，并能独立而继续的进行，拥有强烈的欲望与信心，能运用基本学习技巧，安排适当的步骤，完成学习计划并加以进行。在社会竞争日益激烈的今天，如何为教师提供好的人力资源管理环境是目前学校的重要议题，同时教师作为学校组织的成员，学校管理者应提供好的人力资源管理的策略，以提高教师自我导向学习的能力。

1教师自我导向学习的研究现状

笔者在中国知网进行了搜索。在“篇名”里用“教师自我导向学习”进行“精确”搜索，至2016年，只有18篇论文，说明目前关注教师自我导向学习的论文还不是很多，主要集中研讨不同类型教师的自我导向学习现状。如，何基生《中小学骨干教师自我导向学习的调查分析》；李艳梅《中学英语教师自我导向学习情况调查研究》，都是关注教师的自我导向学习现状分析。而用“教师自我导向学习”及“人力资源管理”为关键词进行搜索有0条记录，说明目前国内关注教师自我导向学习的重要情景因素的较少，如何提供好的人力资源管理措施促进教师自我导学学习的文章还是空白。本文具有较强的理论和现实意义。但是国外学者及台湾的学者发现，组织情景与自我导向学习有着密切的关系，如Marsick和Watkins（2001）研究成人的非正式学习时，发现不同的工作任务，可以为组织成员提供各样的学习机会及促进成员学习的动机。Lohman（2000）亦指出组织环境会影响工作场所中员工进行非正式学习的欲望与能力。台湾陈静怡（2003）提出组织气氛是否融洽，人员相处愉快与否，都将对员工学习动机、方式与效率产生极大影响。根据以往学者的研究，学校组织如何为教师提供自我学习的外部环境，尤为重要。本文借鉴人力资源管理对教师自我导向学习的影响，探讨基于人力资源管理理论下，如何更好地提升教师的自我导向学习能力及积极性。

2人力资源管理促进教师自我导向学习的策略分析

促进教师自我导向学习的因素有很多，在人力资源管理的环境下，如何促进教师的自我导向学习，为打造现代化、专业化的优秀教师提供基础，是学校组织在人力资源管理中需要高度关注的问题。科学合理的学校人力资源管理策略对教师的行为有指向和指导作用，通过人力资源管理理论促进教师的自我导学学习。本文从以下方面进行分析。

2.1营造开放的、支持型的学校组织氛围

在学校的人力资源管理中，管理者要营造开放支持型的学校组织氛围，在管理中尽量以相信教师、肯定教师的方式去管理，不要过多的以“经济人假设”去看待和评价教师，打压教师的积极性。当教师工作取得成绩时，学校管理者首先要肯定教师的成绩，并感受到来自领导的关爱。管理者要善于倾听和接纳教师建设性意见，对教师的工作不过多干涉和限制或者太关注细节的问题，给他们更多自由发挥的空间，教师的自觉性一般是比较强的。关注教职工的生活，增强教师的归属感，让教师安心地自我学习。为营造和谐的工作、学习氛围，办公室的条件改善，学校图书的配置等，都能影响教师的自我导向。

2.2根据教师不同的需要提供激励措施

研究发现不同年龄和学历的教师在自我导向学习也具有不同的特征，不同年龄和不同学历的教师其内在需要也是不一样的。根据马斯洛的需要层次理论，学校人力资源管理也要考虑不同教师需求，采取不同的激励措施，做到激励达到最大效果。学校根据教师的个体差异帮助教师确立自我学习的目标，做到根据不同年龄和学历层次安排不同的交流时间和学习机会，提供更贴近实际的帮助，领导和不同学历、年龄的教师交谈要注意根据不同学历、年龄的特点，注意说话的技巧和方式，激励教师自我学习。对于年轻教师，新进教师，领导应该关注他们对教学和学校生活的适应性，让他们尽快能融入学校的大家庭里，并鼓励和丰富其自我学习的形式。对于不同年龄层次和不同学历的教师，其学习先进知识和技能掌握要给予适当的激励，并且选取合适的教师进行校内、校外培训，及共同的学习交流。特别是在科研方面，教师需要学校管理者为其提供引导和适合的激励措施，比如说资金的支持、学术成果的奖励等。

2.3重视教师培训并实施多元化的培训机制

教师的自我导向学习能很好地实现教师的专业发展，教师专业发展代表学校的整体水平，促进教师的专业发展，必须重要培训，并根据不同的教师需求，提供多元化的培训机制，为教师自我导向学习能力的提高及积极性的培养提供条件。在组织教师培训中要根据教师年龄不同、不同专业、不同性别等，分别组织教师来学习，鼓励教师参加继续教育学习和培训，适当安排培训和外出学习的时间，让教师了解外面的发展形势以及学习外面先进的教学理念和教学的模式。培训的方式和内容以及形式，灵活多样，并且实用性强。引导其不断充实自我专业知识，建立专业晋升的激励机制。在现代信息发展迅猛的时代，教师要充分利用网络资源，同时，人力资源管理中对教师培训时要充分利用信息技术，通过网络对教师进行培训，学习了解最先进的教学设备和教学技能。引导教师自我导学学习随时、随处、随地进行。让教师在学习中伴有团队的归属感。

2.4开展有益的团体活动，促进教师的人际和谐

同伴学习和同伴互助成为教师学习的主要形式，在教师自我导向学习中，离不开团队的作用。团队让教师吸收众人的优点，并认识到自己的不足。建立好的学习型团队，需要教师之间具备和谐的人际关系。学校为促进教师之间和谐的人际关系，需要积极开展有益的团体活动，比如可以开展各种竞赛活动，如教师教学技能大赛、教师说课比赛等。开展多样的竞赛活动，可以增加教师间交流的空间，提供教师学习的平台。

2.5引导教师做好职业生涯发展

职业生涯的规划对于教师的专业成长是必须的，也是至关重要的。在促进教师的自我生涯规划和管理的同时，能够很好地引导教师的自我导学学习。而教师职业生涯的规划和发展，有赖于学校提供必要的支持及指导，学校要根据不同年龄、不同专业、不同特长的教师分步骤、有计划地实施教师的职业生涯发展，这样教师在个人的职业发展中才能找到自己的未来方向，自我学习的动力和目前更加强烈。

3结语

在学校组织环境中，教师的自我导向学习需要学校提供科学的人力资源管理的措施，学校主要可以从组织氛围的营造、激励机制的建设、开展多元化的培训、多样化的团体活动及教师职业生涯发展入手，让教师自我导向学习得到更好地提升。

参考文献：

[1]黄尧.创建学习型社会促小康社会发展,推动学习型城市理论与实践研究[N].中国教育报,2003：8-25.

人力资源管理师篇2

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人力资源管理师篇3

关键词：高职院校；教师；人力资源管理；策略

一、我国高职院校教师人力资源管理的基本特征

（一）高职院校教师人力资源管理的高层次特性。

高职院校教师队伍中主要由行政管理教师、教学科研教师、后勤服务教师三大科室组成，那么每一个高职院校都是以教学科研教师作为培养人才的主要力量，所以高职院校的重点是发现优秀教师和开发教师的潜能，一般高水平、高智慧、高学历的知识分子更多愿意应聘高职院校，因为他们更想通过高职院校来实现自我需要和高层次的精神追求，他们基本都是某一个领域的技术专家、学术权威和专业人才。所以要时刻关注高职院校教师中高层次人才的需要。

（二）高职院校教师人力资源管理的创新性。

高职院校教师具有复杂性和特殊性，在专业拓展、知识更新、实践探索和理论研究上必须做到积极性、创造性和主动性。学校更要关注教师的心理适应力和人际关系处理能力，结合实际采用科学方法合理的进行调整、使用和培训，挖掘每一位教师的内在天赋和潜能，发挥自身的能力和创新意识。

（三）高职院校教师人力资源管理的共享性。

随着社会竞争力不断的提高，很多的教师也在不断的追求更有利的发展机遇，更适合自己的工作环境，更丰厚的物质资源。要利用这一时期的潮流，科学合理的使用人力资源的人才库，将过去的单位用人转化为现在的岗位用人，实现人才共享共育。

二、高职院校教师人力资源管理中存在的问题

首先，高职院校教师人力资源管理的思想理念比较陈旧，还停留在过去计划经济的时代，仍然强调管理教师队伍而不是培育教师队伍，“论资排辈”的模式依然存在，随意性和人为性随处可见，不重视人力资源的开发，教师对管理层的抵触性很严重，在工作中严重缺乏创造性、主动性和积极性。其次，高职院校教师人力资源管理中数据评价不真实。目前，我国高职院校通过教师的科研成果和的数量进行评价能力的高低，也有部分学校是让教学督导和本学院领导进行评价，这些评价方式看似公平合理，实际存在着很多不科学、不规范、不公平的现象。最后，高职院校教师人力资源管理激励体制不健全，在当今社会其主导是市场经济，想要提高一个人的职业价值和社会地位，离不开物质基础。很多高职院校物质待遇明显偏低，不重视激励体制，不关心教师精神追求，导致很多优秀教师出现流失现象，影响人才培养和教学效率，高职院校的精神激励和物质激励都有待遇提高和改善。

三、优化高职院校教师人力资源管理的策略

首先，重视人力资源管理的制定与规划，摒弃老思想老观念的管理模式，以人为本，制定公平合理的选拔机制，通过现有的体制进行继续教育和在职培训，时刻关心教师的心理波动，不断提高教师的专业性水平，更有效的培育祖国的花朵。其次，完善高职院校教师评价机构，做到评价的真实性和有效性。按照学校教师的不同岗位，不同的工作内容等方面进行分类指导和管理，给教学教师宽松的时间进行学术研究，专注于教学水平的不断提高，及时传授学生新知识、新方法、新技术。在评价的过程当中，让学生参与进来，通过各方的共同评价，克服单一片面的评价模式，使教学评价更加真实有效。最后，通过完善教师的激励体制留住优秀教师。优化教师的工作环境，确立明确的个人发展方向来吸引教师人才，建立科学合理的晋级制度，提供良好的发展空间，用感情激励的方式留住人。通过科学合理的机制提高教师的福利待遇，对于教学水平得到良好评价的给与奖励，提升每位教师的专业地位，处理好教师的人际关系，加深对学校管理的正确认识和理解，发扬教师的主人翁作用。

结论：

综上所述，高职院校教师人力资源管理的长期工作是对教师的“选、用、育、留”，高职院校的核心竞争力就是优秀教师人才的选拔，一定要做到“人尽其才，才尽其用”的原则，大力培养教学人才，优化教师队伍，提高教学水平，给优秀教师更多更好的发展空间，提供更加公平、公正、合理的晋升机会，高职院校才能得到更好的发展，我国的教育体制才能更加的完善。

参考文献：

人力资源管理师篇4

关键词：民办高校；教师；人力资源管理；柔性管理

1民办高校柔性人力资源管理理论的含义

刚性管理是以规章制度为核心，用刚性的制度、纪律去约员工，达到对员工进行严格管理的目的。柔性管理与之相反，是以员工为主体，实行个性化、人格化的管理模式，其核心理念是以员工为主体为之服务的管理模式，强调人在管理工作中的中心地位，是一种“人性化”的管理模式。人力资源的柔性化管理，是指企业不再以强硬的规章制度、纪律为主要手段去管理员工，取而代之的是根据企业的共同价值观念和企业文化氛围进行的人格化管理，尊重员工、以柔性化的管理去激发员工的个人主观能动性。我国传统的高校人力资源管理模式强调控制、监督和惩罚的刚性管理，管理理念陈旧、管理体制僵硬，这些过时不适合现代高校教师发展的管理手段极大地的阻碍了高校教师主观能动性的发挥。简单复制公办高校传统的教师人力资源管理模式将限制现代民办高校发展。高校教师属于知识型员工，以“以人为本”的柔性化人力资源管理机制将提高他们的工作积极性、主动性和激发他们的创造力，这也是民办高校人力资源管理部门对于教师进行管理的重点。

2民办高校教师柔性化人力资源管理机制现状

2．1管理制度刚性过强，人员流失情况严重

民办高校都面临着人员流失问题，而流失的大部分员工是教师。虽然部分民办高校发现了这一问题，并且采取了措施，但是效果不佳。原因是很难为教师提供良好的工作条件和个人职业发展空间。不少教师参加公务员考试进入事业单位工作；或者提升学历后，进入公办高校工作；或者下海经商。调查表明，辞职的民办高校教师中约40％认为，民办高校各项组织规章制度过多，不能适应教师和学校的共同发展、不能满足教师的需要，刚性制度太强，制约着教师的工作创造性的激发，约束他们发挥自己的才能。

2．2激励手段较为单一

精神激励和物质激励的有机结合才能起到最大的激励作用。但现在仍然有许多民办高校对于教师只采取较为单一的物质激励方式，通过发放课时费、固定工资、奖金、津贴等方式来激励教师，很少采用精神激励或者与物质激励相结合的方法来激励教师。大学教师作为知识工作者，单纯的物质激励已经无法满足其需要。因此民办高校管理人员进行人力资源管理工作时应当考虑进行精神激励或与物质精神激励相结合的方式来满足民办高校教师的需要，调动其工作积极性，进而达到提升其工作满意度的目的。

2．3缺乏宽松的工作氛围

在我国许多民营企业管理者中，存在着一些弊端：在企业内部强调领导作用，缺少服务意识；强调工作结果，缺乏人性化过程。在民办高校的管理工作中也存在上述情况。如，领导布置工作，没有相对应规范化指标解释说明，全凭基层教师个人理解来完成，工作效果不好，造成了不必要的人力、物质、时间、资源的浪费。

2．4缺乏长久可持续性的人力资源规划

民办高校创始之初，需要招聘大量教师，对招学历、职称要求不高。当民办高校发展到一定阶段，对于教师的学历、职称就有了更高要求。新应聘教师需拥有中高级职称、博士及以上学历。民办高校继续教育培训机制不健全，原有教师学历无法得到提升。另一方面，很难招聘到高学历高职称人才。部分民办高校缺乏教师人力资源规划，职称晋升机制不完善，造成职称晋升困难；义务课时量要求高，教师工作时间长，无暇顾及学历提升，从而造成职业生涯瓶颈等情况。这些情况会造成教师资源浪费，影响教师职业生涯发展。

3民办高校教师柔性化人力资源管理的措施、方法

3．1以柔克刚，留住人才

民办高校在人员结构、资金配置、办学环境规模都处于劣势的情况下，民办高校之间的竞争，实质上是该校教师与其他院校教师在专业能力、技术素养、教学水平上的比拼。据调查，大部分民办高校都存在难引进和留不住高学历、高职称教师的问题。传统民办高校教师刚性化人力资源管理机制必须改变。施行在教学科研工作中让民办高校教师获得心理上的满足感和成就感为特征的柔性人力资源管理机制势在必行。让在工作第一线的教师参与到管理，拥有一定的话语权。对学校发展有利的意见和建议可以向学校高层反映，在实际管理中得到应用。给提出被采纳意见和建议的教师给予奖励。这样，教师感觉到受重视、被尊重、被认同，教师在一个良好“人性化”环境进行工作，自然不会辞职。

3．2采取柔性激励手段

民办高校教师虽然是民办高校这一企业化教育机构的员工，但是不能忽略其高校教师所具有的“知识型员工”这一特质。民办高校教师具有创造性、自尊与独立性强、专业性强、自我价值实现意愿强烈等特点。所以，民办高校对教师的人力资源管理应该使用较为柔性的激励措施：（1）参与激励。鼓励教师参与到管理工作中，尊重教师的创新意识和鼓励他们发表独特见解，发挥其主观能动性。（2）目标激励。在设置刚性化目标的同时激发教师们的工作热情，使教师们富有积极性、创新性的工作。通过刚性工作目标的提出和实现，提供给教师施展自己才华和体现个人能力空间，激发创新意识，满足事业成就需要。（3）多种激励措施制定。按照民办高校教师所学专业、所从事工作领域、个人能力特征不同，大致可分为科研型、教学型、实践型三大类。他们在工作中会产生不同的动机和需要。因此，民办高校应当根据教师的不同类型设置有利于民办高校发展的激励模式，这样才能充分体现出激励机制的作用。

3．3建立“以人为本”宽松的柔性工作氛围

民办高校的各级管理者和行政部门人员应当加强业务能力学习和提高管理素质。各级管理者要禁止官僚作风，提高管理水平，工作安排细致合理，积极与下属沟通，增强团队意识。各级行政部门人员，提高服务意识，规范管理行为，简化程序，提高工作效率。

3．4实行柔性职业生涯管理机制

高校教师在择业时，不只因为工资水平要素，还会考虑的是该职业是否有一定的社会地位、在该单位工作是否有良好的职业发展前景。如果职业发展受阻，他们往往就会选择离职和跳槽。因此，展开有针对性的培训和鼓励教师进行继续教育也是民办高校吸引人才和留住人才的重要举措。我国民办高校在对教师进行职业生涯规划可以借鉴国外高校的一些成熟方法，进行柔性化人力资源管理。国外高校由师资管理部门与受聘教师进行交流，了解其特长和优势，探讨其职业生涯规划，帮助其快速找到在学校，院系战略体系中的定位，使其迅速进入工作角色。还可以为有意愿继续提升学历和教学技能的教师提供培训学习机会。如访学，公费进修、留学的形式让教师提升学历。定期开展技能培训讲座、以学习班形式为教师提供培训。

4结语

民办高校教师作为知识型员工，其工作性质和工作行为区别于其他民办高校工作人员，并且形成特殊的工作心理。民办高校管理者应当在研究教师工作心理和行为规律的基础上，应当依照民办学校的企业价值观念、企业文化、工作氛围而进行人性化管理，采用柔性人化力资源管理的方式，使教师产生一种组织公民意识，从而产生组织向心力，把学校的组织信念贯穿到每位教师的行动中。所以，民办高校应当对教师建立以人为本、柔性化人力资源管理机制，并加以实施，这样能够充分激发教师潜在能力，提高工作积极性，提升工作效能，从而增强民办高校竞争力，具有举足轻重的意义。

参考文献

［1］张毅，赵佳宝．柔性管理及其在企业中的实现途径［J］．现代管理科学，2004，（3）：49．

［2］李淑芳．高校教师资源柔性化管理机制研究［J］．黑龙江高教研究，2008，（5）：42．

人力资源管理师篇5

关键词：事业单位经济师；人力资源管理；绩效考核

绩效考核主要是通过科学的管理方法，对事业单位内部员工日常工作行为以及工作业绩进行评估考核，进而对员工在事业单位中的作用进行客观的评价，实现企业和员工的共同进步，促进事业单位管理水平的提升，充分发挥每一位员工的主观性。绩效考核还能够为人力资源的调配提供重要参考。本文主要就事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核进行分析：

一、事业单位经济师人力资源管理绩效考核现状分析

事业单位经济师属于人力资源管理中的一部分，在具体管理中相应的也采用了绩效考核，通过绩效考核为经济师的分配提供依据，然而在实际的绩效考核过程中却存在着较多的问题，具体的有以下几点：（一）不完善的绩效考核制度体系。事业单位中经济师在绩效考核过程中，主要以绩效考核体系为依据对经济师做出评价，通过绩效考核一方面为经济师的日常调配提供参考，另一方面通过绩效考核还能够调动经济师工作的主动性和积极性，这些都需要以完善的、公平的、客观的绩效考核体系为前提。事实上当前我国事业单位绩效考核管理体系并不完善，缺乏针对性的绩效考核标准。对于不同事业单位而言，缺乏针对性的、符合自身实际情况的绩效考核。部分绩效考核标准局限于理论性方面，缺乏针对性的绩效考核指标，部分指标缺乏具体化，忽视了不同事业单位本身的特点，这样造成了对经济师绩效考核的不完整[1]。（二）实际绩效考核工作中主观性较强。绩效考核过程中应保证考核的公平、公正以及客观性，但是大部分事业单位进行的经济师绩效考核过程较为简单，而且容易受到主观因素的影响，比如：参与对经济师绩效考核的人员可能会根据自身对经济师的成见或者是个人崇拜造成主观影响。此外，如果某次绩效考核对经济师的调配影响较大，经济师可能私下走动，寻求参与考核人员的帮助；绩效考核中会涉及到行为考核和业绩考核，但是大多数情况下，事业单位对经济师的考核侧重于业绩考核，忽视了经济师的行为考核，造成了实际绩效考核过程中存在较多问题，影响到实际的绩效考核。

二、事业单位经济师人力资源管理绩效考核方法分析

所谓的绩效考核就是在人力资源管理中通过科学、公正的的管理方法，对企事业单位中员工日常工作所作出成绩的客观评估和分析，在绩效考核中需要有明确的绩效考核指标、绩效考核的评价、对绩效考核结果的分析以及绩效考核后的目标等。综合国内大多数企事业单位，在人力资源管理绩效考核方面主要采用的方法有强制分配法、简单排序法、目标管理法、工作记录法以及要素评定法等。现阶段在事业单位经济师人力资源管理绩效考核中可采用PDCA绩效考核方法。所谓的PDCA绩效考核方法主要包括：P阶段（Plan，计划）、D阶段（Do，实施）、C阶段（Check，检查）以及A阶段（Action，处理），在具体到绩效考核中对应的是绩效考核的准备阶段、具体实施阶段、考评阶段以及应用阶段等。不同阶段对应着不同的工作要求。在准备阶段需要完成绩效计划，通过绩效计划明确不同人员需要完成的绩效目标情况，根据实际情况可制定月度、季度、半年或者是1年的绩效计划。在绩效计划中需要有明确的绩效考核指标，比如：经济师日常业务计划；预算体系管理是否符合规范要求；物力、财力的利用效；日常工作对经济的监督管理情况；经济管理中的风险控制意识等；通过绩效考核计划可对经济师需要完成的内容、完成的程度、完成的质量以及在完成过程中的相关权限等做出要求，绩效计划需要有针对性，以部门总体绩效计划为基础，将其划分并落实到每一个员工身上，使得不同员工明确自身的岗位职责以及需要完成的绩效。在实施阶段主要是根据制定的绩效计划以及绩效目标进行实施，在这个阶段需要多个部门以及人员之间的沟通交流，便于交换各类信息，通过信息资源共享使得不同人员了解到绩效计划的进展情况、在实施中存在的问题和困难、需要的应对措施等。在绩效计划实施阶段，主要是通过交流收集相关的数据信息，通过交流掌握绩效实施情况，将绩效考核落实到过程中。在考评阶段主要是将不同人员绩效完成与绩效计划内容进行比较，在考核过程中为了保证绩效考核的公平性和客观性，除了有对应的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是将被考核者的绩效目标、自评结果以及相关资料装在一起，然后进行编号，然后由考核者在不了较被考核者个人信息的情况下进行考核，从强制分配法、简单排序法、目标管理法、工作记录法以及要素评定法中选择出一种方法进行绩效考核。从而能够客观的对不同员工的绩效考核情况做出判断。在应用阶段主要是根据绩效考核情况，对不同员工在工作期间的成绩和不足做出分析，便于为后期绩效计划的制定以及员工个人在后期工作中的行为进行完善[2]。

三、结束语

绩效考核在事业单位人力资源管理中具有重要作用，在具体的绩效考核过程中需要根据被考核人员的工作特点，通过PDCA循环绩效考核方法对事业单位经济师人力资源绩效做出评价，通过循环不断提升个人绩效。

作者:梁小芳 单位:烟台北方城大型市场管理委员会

参考文献：

人力资源管理师篇6

一、树立人力资源战略管理理念

会计师事务所人力资源管理必须形成以事务所总体发展战略为导向、以事务所文化为基础、以内在报酬激励为主旨的最大限度发展其能力和潜能的人力资源战略管理。实现这一目标，应确立三大理念：第一，“以人为本”理念，即尊重人性，关心员工的价值取向，为员工的职业生涯做规划，给每一个员工发挥所长及潜能的机会。第二，互补增值理念，即使用人才能够做到知识互补、气质互补、技能互补、性别互补、年龄互补等。第三，使用和培养并重理念，既要注意充分发挥每个人的作用，为事务所创造现实价值，又要定期或不定期对员工进行培训。

二、制定有效的招聘政策

招聘是会计师事务所人力资源管理的首要环节。作为主要依赖知识和智力生存与发展的注册会计师行业，要根据其对人才需要的目标，以战略眼光重视网罗高素质人才。首先，坚持聘用标准，规范招聘程序。目前，会计师事务所一般通过人才市场招聘注册会计师，招聘对象主要是具有从业经验的注册会计师和相关专业高校毕业生。为了确保招聘到高素质的人才，会计师事务所应严把招聘关，遵循“资历、资格、能力”和“德才兼备，择优录用”的原则，并与聘用的注册会计师签订劳动合同，明确规定双方的权利和义务，以规范双方的行为、维护双方的合法权益、增强注册会计师的工作安全感。其次，扩大从业人员来源渠道，引进综合性人才。由于会计师事务所从业人员在进入该行业前大多毕业于财会专业和审计专业或者以前从事财会工作，不利于会计师事务所由单一的审计业务向多元化服务拓展。随着法律咨询、管理咨询、工商登记、税务代理等新兴业务的不断发展，其所带来的收入会逐渐超过传统的审计收入。为了适应未来业务拓展的需要，会计师事务所应引进法律、工程、基建预决算、计算机等其他专业人才，以改善和优化执业人员结构，全面提升会计师事务所执业人员素质。

三、注重员工培训

员工素质的高低，体现了事务所核心竞争力的强弱，也是确保向客户提供优质一流服务的首要保证。会计师事务所要在日趋激烈的竞争中生存发展，必须有一支优秀的从业人员队伍，优秀的队伍来自科学的管理和辛勤的培育。培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作能力和工作绩效，开发组织的潜能以形成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。一个好的培训体系可以完成的培训内容应包括：提高和改善工作技能；新知识和新技术的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化，培养共同的价值观；满足员工自我成长和自我实现的需要。首先，主任会计师或合伙人要转变观念。培训在整个会计师事务所的人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节，而培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，只有领导层充分重视，培训工作才能得以充分开展。其次，要设置专门培训机构，以保证培训工作的正常开展和培训质量，并配备专职培训管理人员。此外，还应有较强的师资队伍。事务所可通过外聘一些高水平专家、学者等任兼职教师，既可借助外部专家进行一些高水平的培训，也加强了事务所与外部的交流。第三，建立健全员工培训制度。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，必须有完善的制度做保证。如培训需求和目标的确定，培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及事务所中许多部门和人员，需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。第四，开展多种形式的培训。如传统的课堂教学；结合远程在线培训和公司知识库进行的在岗培训；让员工亲历各类行业、各类专业服务的实际案例等方法提供全方位培训；选派职业道德好、专业技能精的注册会计师参加MPAcc和EMBA在职学位教育；选派注册会计师到国际“四大”会计公司学习或者到国外进修等。

四、建立健全科学的绩效考核制度

绩效考核为会计师事务所的各项人事政策如任用、晋升、培训、薪酬等提供必要条件和客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。会计师事务所应从工作投入感、专业技能、客户关系、考勤状况、特殊贡献、意见或建议等方面对注册会计师进行全面考核。其中，工作投入感主要包括注册会计师对会计师事务所认同感和工作的主动性；专业技能的考核主要包括注册会计师个人综合能力的考核、个人和团体协作的考核、客户反馈信息的考核等；客户关系的考核包括对注册会计师客户满意度的考核和开拓能力的考核；考勤状况主要考核注册会计师的效率，而不仅仅考核出勤率；特殊贡献主要考核注册会计师的奉献精神；意见或建议主要考核注册会计师提出的意见或建议的合理化和有效性。无论是制定单项考核标准还是多项考核标准，都必须有利于引导员工追求工作成果最大化，且有助于提高组织效率。

五、制定灵活有效的报酬与激励机制

灵活有效的薪酬策略是调动员工积极性的关键因素之一。因此，在制定有效的薪酬策略时应考虑以下问题：第一，在设计薪酬制度时，表明薪酬的全部价值，使优秀的人才了解自己所得的依据。薪酬多少应与个人业绩挂钩，切实体现按劳取酬，公平合理原则。第二，加大对非合伙人或出资人的激励力度。会计师事务所的激励政策必须十分注意保护非合伙人注册会计师的利益，做到两者并举。事务所可以把一部分股份拿出来，经过严格的考核程序，让一些品行端正、业务水平高的非合伙人注册会计师入股，成为准合伙人，允许其在拥有股份的时期内，享受合伙人同样的权利，如参与决策、参与当年利润分红等，将其利益与事务所整体利益紧密结合起来，成为事务所发展的自动稳定器。此外，事务所也可拿出一部分利润作为非合伙人注册会计师的奖励基金，通过公平、公正、公开的绩效考核，确定分配人员名单。或通过合伙人注册会计师末位淘汰制，将不称职的合伙人淘汰，吸纳其他注册会计师入伙。第三，会计师事务所必须提倡机会均等和不拘一格降人才的原则，打破论资排辈的僵化体系，保证有特别专业水准和特殊贡献的员工能有机会晋升，逐步创造出一种能者上、庸者下的良好氛围。第四，开发其他报酬形式。如通过在不同职级上安排挑战性和强度不同的工作来增加职级升迁的吸引力，以及给员工提供在职条件下的求学机会，提供与其他大型所交流学习、甚至赴海外学习的机会等。第五，给予员工适度表扬及晋升的机会和明晰的职业通道。此外，应大力提倡企业与员工之间的战略伙伴式的双赢关系，改传统的“人管人”的层级组织模式为“发展团队”的扁平组织模式，从而成为一个不断发展着的学习型组织。会计师事务所只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工尤其是优秀注册会计师找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使会计师事务所成为能吸引人、留住人、有发展前途的场所。

人力资源管理师篇7

关键词：会计师事务所；注册会计师；人力资源；管理

国内外一系列财务舞弊丑闻被暴露出来之后，引发了经济学各界广泛而深入的思考。导致财务舞弊的原因是多方面的，其中作为提供审计报告的审计主体―― 注册会计师和会计师事务所，肯定也是难辞其咎。就会计师事务所而言，其行业的管制方式、自身的组织形式、内部的人力资源管理等各个方面存在的问题都是导致财务丑闻爆发的原因。然而，由于注册会计师行业是一个典型的知识密集型行业，这就决定了会计师事务所的人力资源管理存在的问题是导致财务丑闻爆发的最为重要的一个方面。本文拟从行业管理的高度对会计师事务所人力资源管理问题进行探讨，希望找出会计师事务所人力资源管理方面导致审计失败和会计师事务所竞争力低下的因素，并提供解决问题的相应建议。

一、影响会计师事务所人力资源管理的主要因素及分析

对会计师事务所人力资源管理不到位，是导致会计师事务所审计质量低下、竞争力减弱、合谋丑闻越来越多以至整个行业不能正常持续等一系列严重后果的直接原因。

（一）注册会计师准入门槛低。

整体素质不高，目前世界上许多国家为了保证审计工作质量，保护投资者合法权益，维护注册会计师职业在公众心目中应有的权威性，都相继制定了较为完善的注册会计师考试和注册制度。我国虽然也有相关的制度，但相对来讲，条件放得较宽，我们可以通过和美国做一简单比较来得出结论。

1.报考资格要求低。从报考必须具备的资格条件上看，美国注册会计师考试的报考资格虽由各州自定，但有一个共同点，就是考生要有会计、商法、经济学等相应学科的学分，而且需要一定的实践经验。从2000年起，各州会计委员会已将考生报考学分要求从120分提高到150分，按美国大学生每学年可修30学分计。四年制本科生已无资格报考注册会计师，要再修30学分才能报考。实际上，美国已把考生的学历资格提高到硕士研究生水平。而在我国，本来同等学历学生的平均综合能力可能就低于美国，可报考条件却只需高等专科学历，而且没有同时要求任何相关的实践经验。虽然我们有自己的国情，但问题是存在的。比如。很多连会计是怎么回事都不清楚的在校本科生靠死记硬背可以一年把六科考试科目全部通过，但因为没有实践经验，对书本上的知识并不能理解和吸收，考过了也就快忘光了，导致真正执业的时候不能很好地灵活运用那些知识。学历要求低，意味着对理论水平要求低，加之没有相关的实践要求，导致参加注册会计师考试的人员素质参差不齐，给日后会计师事务所人力资源的管理带来了隐患。

2.通过考试和获得证书的难度小。

从通过考试和获得资格证书的难易程度上看，美国注册会计师协会每年举办两次考试，共考四科，每科通过标准为该科总分数的75%，四科一次全部通过即可获得注册会计师资格。如果有两科通过，另两科在50分以上，可以保留已通过成绩，今后在未来的六次考试中通过该两科考试，也可获得注册会计师资格。在我国，考试成绩达到60分即可通过，而且不管其他科目的成绩有多低都可以把本次考试中通过的科目的成绩保留5年。相比较而言，我国注册会计师考试中单科成绩得到保留的资格条件低而且保留的时间长。在经济形势日新月异、知识更新速度如此之快的现实情况下，这种做法对保证注册会计师的质量显然是很不利的。

（二）市场竞争激烈。

人员流动性强市场的竞争带来了更为激烈的人才竞争，直接导致会计师事务所人员高流动性的主要原因有以下几方面。

1.同业间的竞争性吸引。由于事务所之间为扩展业务而广招人员，国际会计公司以较优越的条件吸收中国当地的专业人员，北京、上海等地实行吸引人才的开放条件，上市公司、证券公司、证券管理机构、证券交易所等越来越欢迎具有注册会计师工作经验的人员加盟等原因，使得注册会计师行业人才的竞争日趋激烈。

2.行业工作性质。注册会计师的工作更依赖知识、工作技能和创新能力，因此，他们更在乎自身价值的实现和社会的认可，不愿意受制于人。从马斯诺需求层次理论来讲，注册会计师在工作中追求的层次较高，所以本身也容易跳槽。另外，安然事件后注册会计师普遍感到行业风险和工作压力加大，得到的报酬与付出的劳动和承担的风险不对等。

3.人力资源配置不合理。目前，一些事务所一方面人员过剩，有些人员的素质较差，不适合从事注册会计师工作，但是要辞退他们又很难；另一方面合格的执业人员又太少，无法按执业需要设置工作岗位和合理配备执业人员。这种人力资源结构，严重地挫伤了注册会计师的积极性。

二、相关对策探讨

（一）提高注册会计师队伍的准入门槛

1.严格报名的资格条件。报名资格条件从严首先应该体现在报名者的受教育程度上，从当前经济发展的形势和需要以及我国的具体国情来看，至少应要求具备大学本科学历，这样才能保证注册会计师具有基本的理论水平和充分的理解能力。其次要求有会计工作经验。对于这一点，可能有很多人不予认同，因为注册会计师的审计工作涉及各行各业，而且目前很多国际大所在人员的招聘上也并不限制这一点。但无论从理论上讲还是从众多注册会计师的实践体会来看这种要求都是确实有必要的。

2.加大考试和获取证书的难度。针对目前经济环境变化迅速、知识更新快的现实情况，我国注册会计师考试的成绩滚存应满足一定的条件或缩短滚存年限。比如没有通过的科目必须达到若干分数以上才能保留通过的科目的成绩，或将没有通过的科目的成绩与已经通过的科目的成绩的可保留年限直接挂钩（比如，没有通过的几门科目达到50分可以将通过的科目保留4年，没有通过的几门科目达到40分可以将通过的科目保留3年等）。另外，应该考虑将目前的成绩保留年限缩短，对于当前经济环境变化的速度来讲，5年的时间太长了，笔者建议改为3年。

（二）严格招聘、加强培训制度和计划的落实

为了适应日新月异的经济形势的要求，注册会计师必须在其执业生涯中不断地补充新知识、培养新能力。作为会计师事务所的人力资源管理来讲，应从招聘和后续教育两个方面把好关。

1.严格策略性招聘。会计师事务所在招聘新人时必须考虑两个问题：目前会计师事务所的人员结构和拟招聘人员具备的能力，注意贮备的人才要形成梯队建设局面。人力资源结构在知识、经验、技能、年龄和数量等方面达到优化是会计师事务所实行人力资源战略的主要目的。

一般来说，综合竞争实力较强的会计师事务所的人员结构大多呈现出如下特点：从年龄结构来看，30岁以下的经验不足，50岁以上的精力不足，因此两者合计最多占到30%～40%，30岁-50岁之间的属于经验丰富和精力充沛的精英力量，这部分人应至少占到一半；从学历结构看，大学本科学历的应占最大比重，另外至少保持15%左右的研究生及以上学历人员，大学本科以下学历人员所占比重则越低越好；从性别结构看，由于注册会计师工作性质比较特殊，经常出差外勤。因此男性所占比重最好超过50%；从专业结构看，最好所有人员都学习过会计专业或有过从事会计工作的经验，至于其他专业人员，从降低成本和保证权威性的角度讲，最好根据具体情况特聘专家、学者做临时或长期顾问。

关于拟招聘人员所具备的素质，应考虑其综合职业素质或可挖掘的潜质，而不仅仅是学习成绩，应注重测试其英文和逻辑思维等方面的综合素质和中、英文的表达、交流能力。除了要求学位、工作经验、专业技能之外。还要看重其是否具备良好的道德品质，以及良好的个人价值观。在聘用过程中，要求所聘请的员工在两年内能够通过中国注册会计师考试。

2.加强后续教育。后续教育应针对经济形势的变化来注意培训内容的变化、质量的保障程度、培训的针对性、培训方式、各方面的配合情况等。会计师事务所应为注册会计师提供相关在职培训、举办研讨会、上司在职指导，并提供参考书籍及资料，鼓励员工留意行业内的变化，如会计准则的修改、相关的商业新闻等，以提高员工业务素质。通过持续不断、多层次、经常化的培训，帮助他们及时了解社会发展的动向，熟悉并掌握国家的政策和法规的新要求和职业规范的新标准，不断地接受新观念，学习新知识，掌握新技能，使他们保持应有的专业胜任能力。人员流动性强有时使会计师事务所不愿承担培训成本，这是一种典型的短视行为。培训要有针对性，对不同层次的人的培训内容和方式应有差异，培训工作要常年不断进行并与个人发展结合起来。注册会计师可以根据所承担的任务和发展目标，来评估自身能力的优势及缺陷，并制订相应的培训计划，针对那些还没有达到要求的领域进行专门地学习和提高，从而达到全面提高执业水平、胜任工作要求的目的。还应合理拉大注册会计师与助理工作人员的报酬差距，以此来促使助理工作人员早日通过考试。

另外注册会计师的工作具有创造性，他们的工作需要自己的知识、禀赋、灵感和职业判断。因此要培养他们学习的主动性和积极性，注重自我学习能力的培养，不能总是靠被动的被培训来接触和吸收新知识、新政策。

（三）合理控制人员流失

人员流动与人员流失是有本质区别的，会计师事务所应正确看待这两个问题，流动是进行人力资源动态管理和优胜劣汰出现的正常现象，而流失的是人才。尤其是核心员工流失将会动摇和打击事务所对人力资源投资的积极性，将会导致团体士气涣散、团队凝聚力难以形成。更为严峻的是将导致其发展战略的修正，甚至带来会计师事务所解散这一毁灭性的打击。因此既要保持人员流动性同时又要防止人才流失。

1.保持人员的流动性。首先，将不适应注册会计师执业要求的或不能与大多数注册会计师团结协作的人请退；其次，对不符合工作要求的人员应根据收益最大化原则决定其去留；第三，对于职业道德差和执业素质低下而可能给事务所带来较大执业风险的人员，则应尽可能将其辞退。

2.防止人才流失。要防止人才流失，首先应加强与高素质注册会计师的思想沟通，为人才提供较好的工作条件和个人发展空间，如支持其参加考试、进修等；其次要通过完善收入分配制度使其能够得到更多的经济实惠；同时，可考虑允许符合事务所合伙人基本条件（如从事CPA工作经历、职业道德素质、执业能力等）的注册会计师按规定的程序转变为合伙人；对人才进行人性关怀，如批准假期、不严格考勤、委派出差考虑员工具体情况等。■

参考文献

[1]A・C・利特而顿.会计理论结构[M].林志军，黄世忠等译.北京：中国商业出版社，1989.126.

[2]罗伯特・K・莫茨，侯赛因・A・夏拉夫.审计理论结构[M]，文硕等译.北京：中国商业出版社，1990.210.

[3]财政部注册会计师考试指导委员会办公室.审计[M].北京：中国财政经济出版社，2004.

人力资源管理师篇8

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人力资源管理师篇9

关键词：战略性人力资源；高校教师；队伍建设

中图分类号：F647 文献标志码：A

在信息高速发展的知识经济时代，高校教师队伍建设是提高高等教育水平，建设高水平大学的内在要求，也是提高国家科技创新能力的重大任务。将战略性人力资源管理理念引入到高校教师队伍建设中，是高校师资管理的重要进步，能够保证高校教师队伍向素质良好、结构合理、稳定发展的目标迈进，保证高校不断增强竞争实力，使学校的进步与国家发展同步进行。构建良好的师资队伍结构，促进学校形成持续的竞争实力，不仅仅是学校实施人才战略的目标，也是国家教育事业发展的重要任务。因此，如何科学实施人才管理是高校师资队伍建设的一个重要任务。

1 战略性人力资源管理的认识

1.1战略性人力资源管理的概念

战略性人力资源管理是在学校总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、维护和开发，籍以创造协同价值，达成学校总体战略目标的方法。战略性人力资源管理将人力资源的管理战略化、竞争化、系统化，让人力资源管理与高校未来发展战略有机结合，从而构建出科学合理的人力资源管理机制，注重科学引进人才，合理培养人才，充分激励人才，实现用人的合理化和战略化，使高校始终保持强大的竞争优势，从而形成组织发展的战略能力。

1.2战略性人力资源管理的特点

战略性人力资源管理具有人力资源的战略性、系统性、契合性和目标导向性等特点。①战略性。高等学校拥有的优秀的教师资源是学校获得竞争优势的源泉。相对于普通教师而言，在高等学校中具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者掌握某些核心知识，在学校担任学术骨干或者领军型人才的教师资源，被称为战略性的人力资源。其具有某种程度的专用性和不可替代性的特点。②系统性。高等学校为了获得可持续竞争优势而部署实施的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等共同构成学校教师队伍建设战略系统。③契合性。包括“纵向契合”，即教师队伍建设目标必须与学校的发展战略契合。“横向契合”，即整个教师队伍建设各环节，各组成部分或要素相互之间要达到彼此契合。④目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将高校教师队伍建设置于学校发展战略系统之中，促进教师发展和作用发挥最大化。

1.3战略性人力资源管理和学校发展战略的关系

人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀的人才补充到学校教师队伍中，如何使学校中现有教师发挥更大的效用，支持学校战略目标的实现，是学校领导者必须认真考虑的问题。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，运用好相关理论开展工作，能够帮助高等学校通过教师这一重要资源作用的发挥，促进学校各方面协调发展。

通过战略导向的高校师资队伍建设，能够整合人力资源优势，系统全面地将人力资源的整合融入于高校整体发展战略规划，形成具有竞争优势的高校战略发展资源，使高校始终保持较强的竞争实力。

2 高校教师队伍建设方面存在的问题

近年来，我国高校教师队伍管理模式的建构取得了明显的进步和成效，但相对于社会发展速度来说，仍是不能够适应的，教师队伍的发展是不平衡的，滞后的。目前，许多高校出台了一系列促进教师队伍建设方面的改进措施，但在实际工作与执行过程中仍出现了不少的困难和问题。

2.1高校师资管理理念不能适应现代管理模式

随着时代的发展，高校师资队伍建设的传统管理理念已经很难适应现代管理模式。一些深层次、带有根本性的问题，没有在体制机制上得以突破。高层次人才缺乏足够的发挥空间，高层次人才不能够得到全面的重视和任用，在很大程度上限制了高校教师积极性的发挥。另外，国内高校吸引、集聚国内外领军型高层次人才的政策措施尚显不足，教师的主导地位不能够得以充分体现，大大降低了高校教师素质和潜力的挖掘，延缓了高校的进步和发展。

2.2高校师资队伍建设与学校的发展战略不相适应

目前高校在教师管理过程中过于程式化，给老师固定的工作岗位，制定固定的工作计划，过于死板，忽视了基于教师岗位的个体绩效管理，使得一些教师在工作上不能够相互配合，出现教学上的空缺或重复，从而使教师队伍建设与高校的战略性发展目标思路相冲突，或者执行过程不完善。学校高层次人才配置的不合理，使高层次人才作用很难得到充分合理地发挥，大大降低高层次人才的工作效率，导致出现高层次人才流失，高校教师队伍结构失去平衡，使得学校很难应对突发性教学改革，难以有效地实现师资的动态发展。

2.3师资队伍结构不够合理

教师队伍的结构还需要进一步优化，学历层次仍需进一步提高，学缘结构仍需进一步改善。此外，由于近年来培养学生以就业为导向的急剧升温，高校很多教学模式都相应改变以适应社会发展，部分高校相继开设了很多新的热门专业，但是新开设的专业教师人数配备不足，符合专业要求的教师资源十分紧缺，学校直接任命相关专业老师任教，教师教学经验严重缺乏，致使新设专业教学质量难以提高。同时，这种教师流动导致原有专业不断萎缩，从而影响到学校整体的教学水平和质量。

2.4高校教师实践性较差

高校师资主体都是毕业后直接进校教学的，他们的教学能力、实践能力、科研能力、管理能力等都处于弱势。高校师资真正紧缺的是具有专业素养的学术骨干和科研探究领路人。而现有的师资主体科研水平和教学水平较弱，与社会需要的既有渊博的理论基础知识，又有丰富实践经验的教师有相当大差距，使得高校缺少一批理论知识丰富，实践技能强的教师。

2.5教师评价的观念、方法还不够科学

目前高校多采用的是奖惩性评价，奖惩性教师评价以奖励和惩罚作为评价的最终目的，侧重于对教师教学情况、科研情况和学生培养情况的定量考核，缺乏对人才综合素质和能力潜质的定性分析。其次，评价的理念比较混乱，要么过分地注重管理目标，忽视了教师作为人才的特殊性和主观能动性；要么片面地理解以人为本，不能对人才的能力和业绩进行有效管理，评价方法缺乏创新性和前瞻性。

3 高校教师队伍体制机制建设

高校教师队伍建设体制机制应体现出根本性、长期性、基础性及稳定性的特点。立足新的起点和新的历史任务，高校教师队伍建设必须紧密联系实际。遵循人才发展的规律，统筹发展思路，重新审视教师队伍建设的观念、思路和发展途径，并能够在重新审视中寻找高校教师队伍建设的突破口和着力点，拓展思路，开拓视野，构建以重点特色学科建设为主线，其他学科相辅相成稳步发展，以高层次人才战略改革为重点，大力培养在校师资力量，积极引进名师专家，加大科研投入的力度，积极营造出能聚集人才、培养人才的现代教育环境。

3.1加强高校教师队伍自主创新能力的建设机制

发展是第一要务。建设一支师德高尚、业务精湛、创新能力强的高素质教师队伍是促进教师队伍科学发展的首要任务。高校高层次人才在教学、科学研究等方面具有很多优势，以学科带头人、学术骨干为代表的领军型人才科研成果丰硕，坚持改革创新，努力用体制机制的创新成果为教师队伍建设增添新动力，将高层次人才的自主创新能力充分调动起来，会更好地辐射和带动其他的教师提高能力。进一步提高高校对人才价值和人才工作重要性的共同认识，将新的战略理念与教师岗位相统筹，达到整体的协调发展。注重建立高层次人才的培养机制，促进高校形成一个梯次结构合理、学缘结构优异的创新骨干集群，让师资队伍在自由宽松的环境中得到全面、协调、可持续发展。

3.2加强高校教师队伍建设的竞争机制

高校教师作为教育的核心要素，是高校发展的第一生产力。创新教师管理运行的机制，坚持严格准入和竞争择优为重点，健全考评机制，从而形成有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的竞争格局。以高层次人才发展战略为导向的高校师资队伍建设，应该把目光放在全国，乃至全球的高层次人才发展变化的最新形势上，根据世界科研水平的发展与高校自身的科研发展水平的比较，进行同步对比学习，从全局性发展战略视角制定学校教师队伍的发展思路，提升高校的竞争意识。从教师基本职业素质、教学情况到科研成果等，构建一系列竞争机制平等竞争、择优聘任、严格考核，强调人才的个性特点，采取有效的管理方法同时，加强高校与外界学校、企业，事业单位之间的人才交流，加强高校之间以及高校与社会间的广泛联系，促进人才在学术上的交流与合作，通过不断地注入新的思想，新的活力，给学校带来新的发展思路与前进动力，这是高校发展的客观需求，也为高校教师队伍发展战略的实现提供新的持久的竞争力。

3.3合理完善高校教师队伍的激励机制

高校教师激励机制构建要坚持统筹兼顾，分类指导及协调发展。构建有利于教师队伍发展的激励机制，形成吸引和鼓励优秀教师长期从教、终身从教的制度体系。树立起鼓励劳动和创新创造的鲜明导向，引导广大教师积极投身到教育创新和科研创新中，为学校发展作出新贡献。高校在师资队伍建设的过程中，要明确人才建设的职责，在师资队伍建设过程中明确发展目标，不搞特殊化，保持师资队伍的先进性和稳定性。师资队伍建设不仅要求高校人力资源管理的先进性和人性化，更重要的是对高校教师教学和科研尽可能提供必需的帮助，提供资金支持和必要的实验条件。高层次人才的战略性发展要注重将实践发展与理念方法渗透到所有的发展结构和目标过程中，全面提高组织的学习能力，人才工作必须服从于高校改革和发展的需要、服务于学习型组织建设的全局。

4 战略性人力资源管理在高校教师队伍建设中的应用

战略性人力资源管理的主要职能包括人力资源的配置、人力资源的开发、人力资源的评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学合理的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制，如图1所示。

鉴于高校师资队伍建设的现状和高校教师队伍建设的重要意义，将战略性人力资源管理在高校教师队伍建设中加以应用，是十分必要的。加强高层次人才的引进力度和质量，注重加大对教师的培养力度，注重建立科学合理的激励机制，通过不断地创新，营造出新的发展理念，新的体制政策。加强全局统筹规划，植入人力资源管理先进基因，构建高校师资队伍管理模式，全面促进高校的高层次人才队伍建设。

4.1有利于深化体制改革，优化教师资源配置

教师队伍的可持续健康发展离不开高校体制改革，高校要大力实行聘任制，从开拓师资来源，注重师资结构调整和发展稳定并重，在聘任精英人才的同时，增加兼职教授的聘任人数，包括企业，事业单位和其他高校的学科专家，相互学习，相互促进，为教学课堂输入新鲜的活力。公开招聘，面向国内外招聘信息，广泛吸收优秀人才，按需设岗，平等竞争，择优录用，从根本上改变过去单一的管理模式和教育模式。同时加强对在校教师的培养力度，不仅仅是对管理层人才的培养提拔，还要注重对高校教师的知识学历的培养，提高高校教师整体素质，增加竞争的危机意识，让高校教师在科研和教学上不断进步，不断创新。

4.2有利于教师资源开发，优化教师队伍结构

在高校教师队伍建设中引入战略性人力资源管理，必须要坚持“内扶”和“外引”并重，把引进高层次人才作为提高教师队伍整体水平的突破口，把培养人才作为改善高校教师队伍素质的重要途径，努力做到“引得来，留得住”，从而确保教师队伍的持续、健康发展。要创新用人方式，完善以全职聘任为主、兼职聘任为辅的形式，积极地从国内外高校和科研院所聘请高水平的学者和专家来校从事教学和科研工作。专职和兼职教师并用是高校人力资源管理的新方式，能够让专职教师在教学的同时，实时关注国内、外研究现状和市场的前沿科技动态，促进科研合作。聘请企业、政府科研人员到校兼职讲学，可以拓展学生的知识面，增强教师的学术交流。学校根据社会对人才的需求情况及时调整专业和教师，实时适应社会的改变，对教学科研中表现突出的兼职教师，可以进行长期的合作聘任，满足高校对于高层次人才的需求和变化。同时在职教师不断吸收和交流新的教学思想，增加高校教师的创新灵感，拓展科研思路，为创造出更多更好的学术成果创造条件和搭建平台。

4.3有利于建立科学的绩效考核机制

战略性人力资源管理注重建立科学的绩效评价体系。对教师实施发展性绩效评价，坚持全面发展的原则，有利于科学制定教师发展性评价指标体系。发展性绩效评价以促进教师的专业发展为根本出发点，学校通过教师发展实现学校的发展战略。在评价实施过程中，注重让被评价教师充分了解到学校对他们的期望，并根据学校发展战略和教师实际制定教师发展目标。发展性绩效评价强调教师的主体性，教师全程参与制定评价目标，构建评价指标体系，作为评价主体参与到评价中，并参与形成评价结论和制定下一阶段发展目标，建立教师成长档案袋。发展性绩效评价是一种双向的评价过程，建立在评价主体和客体双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿于评价过程的始终。

4.4有利于建立有效的激励机制

战略性人力资源管理核心包括建立有效的激励机制，目前高校注重大力推进以校内岗位津贴改革为主要模式的内部分配制度改革。在提高教师待遇，增加教师这一职业吸引力、吸引和培养优秀人才，加强教师队伍建设方面都发挥了很大作用。建立激励机制，实现按劳分配，进一步激活用人机制，把薪酬与业绩挂钩，拉开薪酬差距，提升高层次骨干人才的工资水平，正确引导高校教师努力提高其学历与实践能力的自觉性，增加科研成果产出。高校还要注重增加科研经费的投入，打破以往的体制，调动高校教师科研积极性、创造性，确保高层次人才的科研工作能够顺利开展，在实现科研价值的同时，带动学生参与其中，实现自身价值，为学校教师队伍增添新的活力与动力，提高高层次人才的工作积极性和效率。

人力资源管理师篇10

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