人力部范文10篇
时间:2023-03-26 04:49:15
人力部范文篇1
人力资源部主要负责人力资源开发和实施,中层领导班子的建设与管理,劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
人力资源部设置正副主任各一名,其职业道德的基本要求:
一要有爱心:爱职业,爱员工、敬重领导。
二要有责任心:认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任。
三要业务精益求精:时时、事事寻求合理化,精通人力资源管理业务,知人善任,用人有方,追求人与事结合的最佳点。
四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作,人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位,需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质:具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说,只有公正才可以做到无私,才能够客观地对人力进行评估、确定,在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中,承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法,对人性的分析判别提供技术保证。另一方面,一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处,广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别,也有利于人力资源建立广泛的社会关系,为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括:人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力;职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。
当然,作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前**电业局正在深化改革,以强化科学管理,提高工作质量和办事效率,提高企业经济效益为目的,以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向,按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征,依据“精简、效能、统一”的原则,强化综合协调、监督保证职能,真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。
为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作,规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部,财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构,其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置,对内部人力资源合理组织,采取了一系列的措施和途径,以较少的人员创造出较大的经济效益:加快电力发展步伐,创造更多的饿就业岗位;清退临时工,安置富余人员;控制新增人员,把好人员“入口关”;严格执行国家规定的退休政策,凡达到法定退休年龄的员工,一律按时办理退休手续;规范岗位条件,各类人员必须具备以下学历或职称:主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书;管理和专业技术岗位上的人员,必须具备中专及以上学历或中级以上职称;后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制,即竞争上岗为核心,打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限;加强对劳动合同的管理,严格考核。
同时在工资制度方面实行岗位技能工资制,规范工资分配体系,加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成,基本工资由技能工资和岗位工资组成,技能工资根据上级有关文件规定,实行过渡技能工资标准,即以员工现行工资标准扣除6元后,暂就靠入技能工资标准,作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重,技能要求高低,劳动强度大小和劳动条件好差,通过科学评价而确定的工资,由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类,分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级,确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220KV变电站的值班长为最高岗级12+2级,最低岗级为3+2级;管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级19+2级,最低岗级为3+2级。
辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合,把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起,实行一岗一薪,在岗人员易岗易薪,岗位工资实行动态管理。
人力部范文篇2
1993年从中文系毕业走出校门时,她被安排到公司宣传部从事政工工作。有人说搞政工的大学生是“进对了大门,走错了小门”,言下之意就是干政工工作没有前途。她却坚信事在人为,用心干就会干好。她是这么想的,也是这样一路走来的。
万事开头难。生涩的工程术语让她觉得自己的专业在工程单位是那么得边缘,但她深知,如果不能融入其中,自己永远就是一个“边缘人”。时逢兵改工十周年庆典在即,领导给她分配了采写反映企业精神文明建设的报告文学任务,担负这么重的任务,科室的同志都替她捏了把汗。她倒觉得这是一个认识企业、了解企业、熟悉企业的好机会,是一次学习的好机会,她利用各种时机走访老同志,了解施工工程情况,查阅历史资料,很快材料脱稿,赢得了领导和同志们的信任,也建立了她对这支具有光荣历史的企业深深的情感。
不久,又一项艰巨的任务落到了她的肩头,处里决定召开政工暨政研会年会,这是全处五年来思想政治生活中的一件大事。从讲话稿的起草到每份材料的润色加工,每天她都默默加班至深夜,毫无怨言。由于会议开得很成功,的成果很多具有指导意义,四处政研会被总公司评为优秀政研会,她本人被处评为“先进个人”。
2000年4月,在具有划时代意义的公司首次中层领导公开竞聘中,经过组织推荐、个人演讲、群众测评,她脱颖而出,成为当时公司里唯一的一位女部长。从干事到部长,平生第一次意识到领导和群众信任的份量有多重,她迅速调整状态,尽快适应部长岗位要求。以把好正确舆论导向,保持职工队伍稳定,提高职工的主人翁意识为重点,细致入微地进行企业思想宣传教育策划,为企业的改革发展“鸣锣开道”。她身先士卒,总是把最艰巨的任务留给自己,以实际行动和较强的业务能力带领部室同志出色完成了各项工作,当年宣传部就以超出考核指标近两倍的刊稿数量,获得了大家的认可。通过新闻报道这个宣传企业的窗口,给企业带来了巨大的社会效应,通过深入的宣传引导,在公司机关战略转移搬迁青岛的过程中取得了职工信任并保持了队伍稳定。
因工作需要,2002年组织调整她任组织部部长。组织工作是一项个人素质要求高,党务知识丰富,政治责任感和敏感性极强的工作,由于理论基础扎实,到组织部后,她拓展工作思路,创新工作方式,再一次实现了自我超越。她全面分析建筑施工企业党员干部状况,认为党员教育管理必须适应施工企业点多线长,工点分散,流动性强这一特点,为此组织创建了公司党委网站,传达公司党的组织建设、思想建设和作风建设的一系列规定、办法、经验等;建立起党员和入党积极分子数据库,实力随工作调动、情况变化及时调整,有效地实施了党员管理动态化和统计工作程序化;加强了入党积极分子跟踪考察制,使培养考察工作连续不间断;完善了入党和党员转正公示制,保证了党员的发展质量。
为加强基层党组织建设和党员队伍管理,除建章立制之外,她连续三年参加公司的“管理效益年”工作组,对公司所有在建项目的班子建设、党员队伍状况、模范作用发挥、创岗建区、结对子帮扶等情况进行深入调研与现场指导,一份份观点独到、内容翔实的调研报告为公司进一步深化改革和强化管理提供了第一手真实可靠的参考依据。工作上她风风火火,没有一点儿架子,扑下身子深入群众,与干部、职工谈心交流。职工有问题向她咨询、反映,她总是有理有据、耐心细致地给予答复或做好解释工作,使职工们心悦诚服,塑造了公司中层领导的良好现象,同时也把公司的政策深入浅出地宣传到了基层。大家普遍评价她人品正、政策理论水平高、办事原则性强,是公司一名不可多得的品牌部长。是金子总会发光的。
她的这些闪光点,正符合公司改革发展对中层干部的要求,于是她再次被大家选中,走上了公司人力资源部部长岗位。
这是一场更为艰苦的挑战。面对拥有4000多名职工、50多个项目的大公司,面对人员结构复杂,职工调动频繁,选择使用调配工作量大而繁杂的现实,她迎难而上,提出新的工作标准:凡事坚决按政策办,按公司规定办,不符合政策规定决不能办,能办的事情立即办,办不了的要做好耐心的解释工作,基层问题12小时答复制。她要求部室工作人员对公司的人力资源进行一次彻底清理,摸清公司人力资源家底,建立不同专业人力资源档案,做到选合适的人到合适的岗位,做到人尽其才;她总是告诫自己,做人的工作一定要严谨细致,业务上任何小小的疏漏都会给写作帮手网基层同志的工作和生活造成不便和困难;对于职工反映的问题不论事情大小,都要跟踪落实到底,有回音。为此,她从强化人事管理制度的执行力入手,加强技术干部队伍的管理,亲自劝说在外务工的技术人员,向他们讲企业持续发展的好形势及不按期回单位履职对企业、对个人造成的不良后果。在她晓之以理、动之以情的劝说下,原先数次联系都不回单位上班的同志很快都回来上岗,一些回来的技术人员还与她推心置腹地交流技术干部管理的一些想法,使她对企业的技术干部管理萌生了许多新的打算。现在她正着手对公司职工管理制度不尽完善之处进行修正、补充和完善,目前已组织修订了公司管理岗位竞聘办法,《管理岗位工资分配办法》、《海外工程项目公司人员管理办法》等,如机关部室领导调换必须竞聘产生,其部门的部员必须同时竞聘,使上挂下连、左右互动机制充分落到了实处,也使靠制度管人、用政策留人的措施落到了实处。
人力部范文篇3
一、履行职务情况:
年,我继续担任公司人力资源部主任一职,同时兼任机关党总支和机关
(一)支部书记。
我对自己年整体工作评价是:能按照集团公司年度总体工作思路和要求,忠实履行岗位职责,认真做好部门工作,团结带领人力资源部的员工圆满完成了工作任务。
概括自己年在德、能、勤、绩四方面的情况:
德:能够认真学习党的路线、方针和政策,与中央保持高度一致,积极参加公司组织的各项政治活动,履行了一名党员领导干部的职责。
能:熟悉业务,能够驾驭人力资源部方方面面的工作,并且能够直面工作中的难点和困难,因为我知道“勤能补拙”和“天道酬勤”的道理。
勤:工作勤奋、善于团结、与人为善,有一颗感恩之心,雷厉风行,从不推诿。绩:人力资源部的工作总体是事务处理规范、有序、认真;接待工作热情、周到;没有出现过大的失误。员工都在各岗位认真履行职责,员工之间和谐友爱。年内各个方面没有给领导惹麻烦添事端。
总而言之,人力资源部工作千头万绪,主要包括人事管理、干部管理、劳动工资管理、社保管理、职工教育培训管理和职称评定管理等诸多方面,工作涉及面包括近1200名在职员工和450多名离退休老同志。正因为如此,所以讲工作是辛苦的,尤其是要很好地理解和掌握好有关的政策,客观和耐心地处理好每一个问题。
实事求是地讲,部门的工作是主要是专责具体干的,我主要是协调、指导和为他们创造好的工作条件,帮助他们解决工作中遇到的问题。所以说,如果部门工作有成绩,能够得到领导和职工的肯定,那是人力资源部员工共同努力的结果;如果有问题,有领导和职工不够满意的地方,那是我的责任,说明我没有把工作做好。
二、廉洁自律情况
在这方面,我清楚“公生明、廉生威”这样朴素的道理。我对自己的总体要求是:
按守则自律:凡是上级规定不准做的我绝对不做,凡是上级要求达到的我争取达到,不违章、不违纪、不犯法,做个称职的一把手;用制度自律:认真学习党中央、省公司和集团公司的各类廉洁从政的政策、规定和要求,并以此严格要求自己的言行;
以“主任”自律:部门负责人应该是本部门干部职工的表率,两个文明建设的“领头雁”。因此,我在考虑问题、处理事情当中,凡是要求员工做到的,自己首先做到。不以“主任”自居,而是以“主任”自律,珍惜组织给予自己有限的权力。
按照《国企领导人廉洁自律规定》和《党员领导干部廉洁从政若干规定》、省公司以及集团公司的相关要求,本人坚持做到了以下几点:
1、不行贿不受贿,廉洁奉公,没有接受过任何影响公正行使公务的礼金;
2、不搞小团体、小圈子,在主持部门工作中,带头遵纪守法,反腐倡廉;
3、我做到了管好配偶、子女,没有利用本人的影响谋取私利。爱人在西安电力机械厂是一般管理干部;儿子和儿媳分别在勘测设计研究院和陕鼓集团工作,均是一般工程技术人员。
4、属于要向公司汇报的大事方面,今年5月操办了儿子的婚礼,没有违规违纪行为。
三、存在的主要问题:
1、虽然能自觉学习、读书,但是学习的积极性和热情有所减退;
2、在工作遇到困难或遇到棘手问题时容易产生急躁情绪;3、工作中对下属要求比较严格,但是在关心他们家庭和生活方面还做的不够。
四、2011年的设想
1、进一步加强学习。主要是讲政治、讲党性,认真学习党的路线、方针、政策。还要树立终身学习的思想,不断充实自己的知识面,以适应工作和社会的发展。
2、进一步努力工作。包括两方面内容:一是加强人力资源部的团队建设和学习型部门建设;二是根据“公平、公正、公开”的原则,教育员工珍惜现有的工作和正确运用手中的权力。
年履行职务和廉洁自律情况,请大家评价。最后,真诚的三个感谢
一是感谢公司领导对我的信任,让我继续全面负责人力资源部的工作;
二是感谢经营单位/其它部门、以及公司在职员工、离退休老同志对我和人力资源部的理解和支持;
三是感谢人力资源部的同事对我本人工作的支持,他们做到了服从工作安排,不讲任何借口,非常给我面子。
述职述廉如有不妥之处,还请大家多多批评指正。欢迎大家采取任何的方式对我的工作提出批评意见。
人力部范文篇4
一、思想认识方面
左岸会所办公室的一大功能就是服务功能,我个人的职责是这一功能的最终执行者,主要任务是为会所领导、各部门经理和员工做好服务工作,确保会所各项工作正常开展。所以,年工作总的指导思想是“强化服务功能、增强服务意识、提高服务质量”。年对工作的思想认识有所提高。我的工作比较庞杂凌乱,甚至有一些琐碎。但其重要性却不容忽视,尤其是在质量检查、各项人事档案、文件的整理、员工的培训方面。有的事情虽小,但其影响面很大,缺少打印纸或墨盒更换不及时可能一份重要檔不能及时出稿。这些事情可能简单,人人能做,但我认为不是每个人都能把它做好,我对自己的要求是既然重要,没有理由不把它做好。
二、办事效率方面
思想上认识明确,行动上当然有所表现,工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为一条来总结,是因为工作效率对我这方面工作非常重要,有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义。为提高工作效率,我的方法是日常性工作未雨绸缪,偶发性事情高效解决。确保会所工作不受影响或少受影响。
三、主动性方面
许多工作只有积极主动,才能从容自如,要不然会疲于奔命,忙于应付。份内之事,不要领导交办,更不要领导催办。领导交办的事,不推不拖,各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍,能解决及时解决,不能解决及时汇报。
1、在每日的质量检查,持之以恒,对发现的问题及时与各部门经理主动沟通,提出解决的办法,使其做到有问题必有解决的方法。
2、会所为员工举办的“中秋节”的聚餐活动工作中积极与各部门做好协调配合,对参加聚会的人员进行有序的组织安排。
3、在公司每年举行的“秋游活动”做好各部人员安排,整个活动期间未出现安全事故。
四、工作实绩方面
1、质量检查:(1)会所的质量检查工作在公司相关领导的指导下,通过各项工作定出规范标准不断完善、对存在的问题与各部门经理积极整改,在整改过程中,使我一个从未涉世会所管理的人在左岸会所学习到企业的各项运作流程。从学习到理解变成掌握最终进行协助,同时也从中学到会所的管理在工作中要求的是细致化、流程化、标准化,对各项工作标准要求均要熟练掌握,然后在从实际中去教会员工。特别是我自身一开始对整个工作内容理解不深,以至在做的过程中很多地方无从下手,最终导致一些工作脱节。(2)积极学习各项管理知识,制定适应于会所发展的新措施、新规定、新办法,对各项管理办法进行深入的培训。
2、办公室管理工作:(1)对打印机、复印机、传真机、计算机等办公设备的维修与维护。会所建立几年来,部分易耗资产逐步进入老化期,设备问题影响正常工作,部门经理报修后经总经理同意后,积极联系厂家或经销商进行维修,确保会所的工作不受影响。(2)办公易耗品的保障:会所现有7台计算机;2台打印机;各种易耗品打印纸、碳粉、配件等需求较大,积极保障好这些常规易耗品的供应。(3)值班、休假工作按的安排,积极与库管做好衔接,对各部门需要申购的物资进行对接,并上报服务处主任进行审批,在事后做好保存、发放工作。(4)做好员工宿舍的督察工作,对新入职员工进行住宿的安排,事后积极关心,把工作思路变被动为主动,积极主动,争取创造一个高质量的服务体系,保证会所的各项工作正常进行。(5)执行各项公司各项规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。
3、考勤管理工作:11年是会所制度建设规范管理不断完善的一年,考勤工作是加强自身建设、加强员工日常管理的重要举措。为此会所实行了上下班指纹打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作:1、员工的日常公事外出请假以及异常打卡情况进行登记;2、员工的加班换休登记工作;3、对日常打卡情况进行监督,不定期对在岗情况进行抽查;4、对打卡数据进行采集。汇总请假迟到早退旷工等情况,制考勤月报表。由于这项工作涉及每个人的利益,在做这项工作时,力求客观公正、不偏不倚。由于这项工作是从无到有,从出现问题到逐个解决的渐进过程,通过近三个月的磨合,基本上形成较完整的制度,通过这项工作加强了会所工作纪律。
4、人事管理:(1)积极做好人力资源的控制,对各部门人事缺员情况下积极采取有效措施,并拿出对策和拟定招聘计划。(2)人事管理:在职、入职、离职的统计数据如下:年9—12月共计入职24人、离职28人;现有在职共计人员117人,分别为:办公室3人、人力资源部1人、营业部8人、保安部15人、后勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、财务部12人,、厨务部11人(3)对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识,填制和分析各类人事统计报表。(4)负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属与管理。(5)做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;(6)帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;此外,在总经理的指导帮助下,对员工各项管理制度、流程进行的修订编写。
5、其它工作:(1)积极参加会所的各种会议和活动,做好服务工作与各项保障工作。(2)协助总经理做好会所的各项安全工作,特别是停车场的安全管理及茶室部、浴足部客人的财产、人身给安全工作带来很大困难,依照总经理的要求,不间断地为各部门经理及值班人员做好安全思想工作,不定时到各部门、员工宿舍进行检查,做好安全工作。(3)认真完成好领导交办的各项工作。
人力部范文篇5
关键词:新公共管理;公共部门;人力资源管理
随着我国社会经济的发展,社会对人才的重视程度也逐渐加强,而人才的招聘与培养离不开人力资源的发展。我国在公共管理的人力资源管理方面还存在一些问题,因此,加强人力资源部门的管理是我国公共部门发展的前提条件,这就意味着政府要转变原有的人力资源管理的思想,创建新的人力资源管理的观念,以此促进人力资源管理的发展。
一、新公共管理视角下的人力资源管理含义
新公共管理最早出现在英国,随后迅速发展,发展到各个资本主义国家,在20世纪的公共管理领域占有重要的地位。新公共管理视角下的人力资源管理的引入方式是借鉴工商部门的人力资源管理的先进之处,并进行一定的创新,以此来促进人力资源管理的发展。
二、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理存在的问题
(一)管理观念落后。目前,许多公共管理部门对人力管理观念并没有一个先进的认识,是用旧的管理思想进行管理的,在管理中没有把加强人才队伍建设作为基础性、战略性任务来抓。但是这种落后的管理理念已经不能适应当前的发展需求,迫切的需要对理念进行更新。公共部门自身也需要对人力资源管理进行改革来顺应经济的发展。此外,公共部门在进行管理时,有时按照领导的要求来进行管理,部门人员在管理时并没有自己的管理思想,因此导致一些人员配置不合理的现象的产生,从而对人力资源的管理工作造成一定的影响。(二)人力资源管理中缺乏激励机制。公共部门实行激励制度,可以激发员工更努力地进行工作,同时也是留住人才的方法,激励方式的不同也会对不同人才产生不同的影响,可以激发人才的积极性。但目前,公共部门人力资源的管理中,缺少一定的激励机制,当员工做出优秀业绩时没有奖励,这极大的影响了员工的积极性。此外,公共部门的晋升也较为单一,也没有一定的考核机制,作为普通的公共部门人员,不管工作得如何努力和认真,有时也得不到晋升的机会。(三)考核制度存在不足。公共部门中绩效考评的制度已经得到了初步的建立,但是考评的内容不在科学规范的范围以内,多数情况都是基于对员工的印象进行考核打分,这将使绩效考评制度的效力无法发挥应有的作用。在当前的绩效考评中,没有按照一定的标准对员工进行考核,同时在考核时对各部门的职责、任务也没有进行规定,这使得一些员工出现偷懒的现象。
三、完善新公共管理视角下的人力资源管理的对策
(一)更新人力资源管理理念。许多公共管理部门对人力管理观念并没有一个先进的认识,是用旧的管理思想进行管理,因此公共单位的管理人员需要树立新的管理理念,使其能够积极的去参与到具体工作当中。首先公共部门要强化管理人员的人力管理观念,将市场化的理念应用到人力管理中,将公共部门的成本收益和价格机制应用到人力资源的管理中,让员工对交易成本有更多的了解,从而提高公共部门的人力资源管理的效率。(二)完善激励机制的多元化发展。面对当前的绩效考评中,没有按照一定的标准对员工进行考核,同时在考核时对各部门的职责、任务也没有进行规定,公共部门要实现激励方式的多样化。实现激励方式的多样化要从多角度进行考虑,首先,要坚持以员工为本,从员工的实际需要出发,让员工的需要得到最大限度的满足。此外,要根据情况的不同采取不同的激励制度,对优秀的人才或管理者进行重点培养,给他们更为广阔的发展空间,同时让优秀人才有更好的学习和发展机会。最后,采取不同类型的激励方式,如短期激励和长期激励,对表现好的员工进行短期激励,激励的方式如奖金或竞赛奖金,同时根据不同的岗位给予不同的激励措施,激发员工的工作积极性。(三)完善考核机制。公共部门的人力管理的考核形式比较单一,因此要建立公平、有效的绩效考核体系。建立绩效体系的考察内容应包括职工的才能、品德、素质、潜力和工作的态度、质量,在年末对员工一年的业务量进行排名,分出一定的档次,对于排名靠前的员工给予一次性奖金奖励;其次,在考核方法上进行一定程度的改变,采用目标管理的方法,把员工的个人目标与企业的目标结合在一起,从而制定出符合员工的目标,员工可以根据此目标完成工作计划,发现目标中有不合适的地方进行及时改正,最后公共人力管理部门根据员工最终完成的目标进行绩效考核。同时,公共人力管理部门还可在员工绩效考核时采用全方位的考核,如上级考核、下级考核、同级考核和自我考核等,这种考核内容可以让员工全方位的了解自己,同时在考核时,考核者和被考核者可以面对面的进行交流,以此知道自己工作中的不足之处,然后找出办法解决问题。
随着社会的发展,人力资源管理成为公共管理部门关注的重点,面对当前公共管理部门人力管理存在的问题,公共管理部门要对人力管理观念进行创新、完善激励机制和考核制度,以此促进人力资源更好的发展。
参考文献:
[1]宋振海.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].现代经济信息,2018,(11):44-45.
[2]牛玲.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[J].人力资源管理,2016,(10):15-17.
人力部范文篇6
关键词:人力资源,公共部门,对策
一、我国公共部门人力资源现状
1.我国对于公共部门人力资源管理整体认识不足
在我国,传统的人事行政一直将人力资源管理当作是对员工的管理,将之视为为了实现组织目标而对员工进行管控的工作。自从我国引入了公共部门人力资源管理的概念之后,我们就将视野的重心放在了管理上面,但是我们在实际工作中,仍然把人力资源管理简单的当作了公共部门工作人员的“招聘、管理以及辞退”三个方面的工作。现代的人力资源管理理论将人视为最重要的资源,而人力资源管理只是一种激发人的潜能和提高工作积极性的手段。而我国却将人力资源管理当作是实现目标的工具,和现代的管理理论背道而驰。
2.职能不匹配的现象比较普遍
我国在公共部门人力资源管理中出现了两个很大的问题。首先,在我国有一个很有特色的现:公共部门岗位考试的内容千篇一律,但是公共部门工作人员岗位的技能要求却千差万别,这就导致了很多工作人员在上岗之初需要大量的时间来适应工作。其次,我国的公共部门工作人员流动性比较差,根据彼得原理,每个人总会升职到他不能胜任的职位,这就造成了人力资源的浪费。目前我国很多人晋升到了一定的位置后,就很难适应这个岗位的工作了。
3.人力资源的培育工作存在着许多问题
我们都知道,人力资源管理工作分为对人力资源的“招用育留”四个环节。但是在我国,我们显然更加重视“招用留”三个环节,对于人力的培育方面,我国的公共部门人力资源管理部门对人力资源的培训没有统筹考虑。在我国,主要的人员培育方式就是培训,但是在培训的过程中,存在着很多问题。第一,培训的内容和实际工作需求脱节。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异,只是知识难度更低。另外,我国的各种对于公共部门人力资源进行的培训大多是以思想品德和政策理论为核心的课程,并不注重人的潜能的全面开发,也没有专注于人员的工作技能的提升。第二,培训方式落后。现在我们的培训主要以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展以及管理游戏等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。
二、我国公共部门人力资源管理中出现问题的对策
1.提高对人力资源管理的重视程度,增强对于人力资源管理的整体认识
公共部门特别是政府组织要摒弃过去传统的人事行政的思想,同时树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,为公共部门人事管理理论和实践工作带来全面的革新。首先,我们要提升对公共部门人力资源管理的认识,从过去的把它当作简单的管理工具的思想转变到“人力资源是公共部门的第一生产力”的思想中去,真正认识到公共部门人力资源管理的重要性。其次,我们要拓宽高层次管理人才的选用途径,引入一些有着丰富人力资源管理经验以及了解最新管理思想的人才,为公共组织人力资源管理注入新鲜的血液。
2.知人善用,合理地进行人力资源的流动
第一,我们应该细化公共部门的岗位考试的类型,而不是简单的统考。我们应该在不同的岗位考试中加入相应的专业知识和技能要求,这样,首先可以看出考试者是否符合岗位的技能要求,其次,考试者通过大量的复习和准备之后,在上岗时会更快的适应角色,提升工作效率。第二,我们根据彼得原理,在实际工作中要做到知人善用,将每个人都安排到合适的岗位。我们现在人力资源几乎都是自下向上流动的,很多时候并没有考虑这个人是不是真的适合晋升的岗位,这样就造成了人力资源的浪费和低效率。做到知人善用,根据岗位选择人员,可以大大提升工作效率。
3.根据工作的实际需要进行培训
首先,我们在培训的时候,要注意培训的内容是否和实际需要吻合。我们在对人力资源进行培训的时候,一定要结合工作的需要,而不是简单的进行思想道德教育。而且,我们要在培训内容上根据公共部门人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教和讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,注重对公共部门工作人员潜能的开发。其次,我们在培训方式上,要避免单一化。众所周知,培训方式中,课堂讲授由于其互动性低,乏味而导致了培训的效率低下。我们可以采用一些新的培训形式,例如,管理游戏,野外拓展训练等方式,这样不仅增强了被培训者的兴趣,同时也能保证培训的质量。同时,我们在培训中也要做到各种培训方式结合,做到优势互补,才能真正实现培训的预期效果。
三、结语
人力部范文篇7
论文内容提要:本文着重阐述人力资本财产权的特性、人力资本财产权和知识产权的异同以及人力资本财产权在实际操作中宜注意的几点问题。
一、人力资本和人力资本财产权
随着世界经济的发展,人力资本对经济增长所起的作用日益明显。在知识经济的背景下,人力资本在以知识为基础、以智力为资源的经济社会中已经成为第一资源、第一资本和第一财富,它带来了产权关系的重大变化,在企业、乃至国家中的地位日趋重要,决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运。由于人力资本具有稀缺性和高回报性,越来越多的企业逐步树立以人为本的管理理念,不断加大对人力资本的投资。然而,人力资本投资与收益之间所引发的种种现实问题也随之不断凸显出来。这些问题产生的深层原因正是人力资本的财产权关系。
所谓人力资本,是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称,代表人的能力和素质。人力资本的显着标志是它既是人自身的一部分,同时又是一种资本,是未来收入的源泉。在舒尔茨看来,人力资本与物质资本既有同质性,又有异质性。同质性表现在两者都有资本属性、都能带来收益;异质性在于两者的收益率是不同的,人力资本的收益率远高于物质资本。[1]人力资本财产权,是指人力资本所有者依法享有的自由支配其人力资本,并排斥他人干涉的财产权利。
人力资本财产权与物质资本财产权相比,具有以下相同的性质:
(一)人力资本财产权的排他性。排他性是指企业员工对其拥有的人力资本所具有的排除他人非法干涉的性质。
(二)人力资本财产权的交易性。人力资本财产权的可交易性是指人力资本财产权可以在不同的产权主体之间的交易或让渡。
(三)人力资本财产权的部分可分解性。人力资本财产权的部分可分解性是指“部分”人力资本财产权在一定条件下可分解为不同的产权主体所有。
然而,人力资本财产权毕竟又非完全等同于物质资本财产权,人力资本财产权与物质资本财产权相比具有以下特性:
(一)人力资本财产权的客体人力资本天然归属于个人。任何其它经济资源包括各种非人力资本如土地的所有权,既可以属于个人,也可以属于家庭、社区、其他共同体或国家。但是,人的经验、生产知识、技能、体力、健康和其它精神存量的人力资本只能不可分割地属于其载体。舒尔茨认为“一个人是不能出卖自己的教育资本的,也不可能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠给他人。他的人力资本存量,在其有生之年可以被使用和保持。”[3]
(二)人力资本财产权一旦受损,人力资本立刻贬值。无论转让与否,人力资本的实际控制权都掌握在所有者手中。人力资本使用权的这种特征,决定了即使在契约达成以后,人力资本的使用仍然存在不确定性。即,人力资本的实际运用量是不确定的。人力资本所有者控制着其能力的发挥程度和所付出的努力的大小,其意志和行为直接制约着人力资本使用权的实现。即使在简单体力劳动的情况下,劳动者的意志也对劳动力的使用效果产生制约和影响。但是,由于简单劳动的可监督性比较强,而且往往可以采取计件工资的形式使劳动成果与劳动付出密切联系,因此,这一特征还不是太明显。
二、人力资本财产权与知识产权的异同
就性质而言,有人认为人力资本财产权应属知识产权的一种,是知识产权的下位概念,对此笔者不敢苟同。、[5]知识产权指的是人们可以就其智力创造的成果所依法享有的专有权利。它具有地域性、时效性和无形性。人力资本财产权和知识产权的联系在于它们都具有时效性和无形性。知识产权的时效性表现为知识所创造的智力成果的先进性有个逐渐消失的过程,所以法律规定知识产权有时效,过了时效就进入公有领域而不再受法律保护。人力资本财产权也具有时效性。而且,人力资本财产权和知识产权的客体——人力资本和智力成果——都是不以物质形态表现的,都是无形的。人力资本财产权和知识产权的区别有:
(一)它们的客体不同。这是两者最根本的区别。知识产权的客体是智力成果,是传统民法理论中民事权利的三大客体(物、行为、智力成果)之一。而人力资本财产权的客体是人力资本,不在传统民法理论民事权利的客体之列,是随着时代的发展,人们认识的深入而产生新生事物。
(二)两者各自包含的阶段和产生的最终结果不同。就产生智力成果来说,它包含包括运用已有的智力创造出成果和通过学习达到新的智力水平再运用新智力创造出成果两种可能(后者如职务发明)。前者有一个阶段而后者包含两个阶段。且最终创造的智力成果是无形的。就产生人力资本来说,只包含所有者利用投资者提供的资金或其它有利条件形成人力资本这一个阶段,在此之后创造出的可能是有形财富,也可能是无形财富。
(三)人力资本财产权涉及的领域包括民法中的诸多方面,远远大于知识产权所涉及的领域。笔者认为:如果将人力资本财产权纳入知识产权范畴而不作为一项独立的民事权利看待,不但会人为地将知识产权割裂为智力形成和运用智力创造成果两个法律阶段,导致必须运用两套法律理论,可能人为地将法律关系复杂化,造成法律冲突;而且由于人力资本财产权涉及的领域广阔,将其纳入知识产权必将导致整个民法体系的混乱。
三、人力资本财产权内部关系分析
此外,人力资本财产权还具有一些其它特性。财产权的主体即所有者和投资者之间实质上是隐名合伙关系。隐名合伙是指合伙人约定,一方对于他方所经营的事业出资而分享其经营所产生的利益,并在出资的限度内分担经营所发生的损失,而另一方负责经营并对经营所发生的损失承担无限责任的一种合伙形式。在隐名合伙中拥有对合伙事务的全面管理权,并对商业的债务承担无限责任的称为出名营业人;对合伙业务没有管理权且对商业债务仅以投入的资金承担责任的称为隐名合伙人。之所以说他们之间实质上是隐名合伙关系,是因为:
第一、对于投资人而言,由于人力资本具有专属于所有者个人的天性,针对所有人运用人力资本获得物质财富的“经营活动”他并不也无法参与,只是因为出资而享有一定比例的收益权。投资人获得的收益可以超过当初其为所有人提供的货币资金或其他有利条件的等值货币体现。如一企业出资三万元送张某去读研究生,可以按约定的比例从张某研究生毕业后一段时间所创造的物质财富中分享超过三万元的收益,这不属不当得利,因为它是一项投资。同时,如发生张某残疾或遇车祸失去记忆等意外事件,投资者损失的只限于投资,即他承担的是有限责任;而张某作为所有者损失的是通过运用其人力资本可能创造的物质财富,承担的是无限责任。
第二、对所有者而言,所有者既有所有权,也应享有一定比例的股权。但由于人力资本的特殊性,此处的所有权只包括占有、使用、收益三项权能(依大陆法系理论,权利等于权益加上权能。其中权益指为法律所保护的利益,权能指为法律所认可的实现权益的方式),而不含处分权能。这是因为所有者可以处分人力资本创造的物质财富,但无法处分人力资本本身。人力资本无法让与。即使所有者用人力资本传播知识,那也只是人力资本的使用而非转让。之所以说人力资本财产权的所有者也享有一定的股权,是因为在形成人力资本阶段,投资者出了资本,所有者通过学习、培训等脑力、体力活动付出了劳动,应该可以认为是以劳动出资。
四、实际操作中宜注意的几点问题
目前我国各类企业提升员工人力资本的方式主要有以下两类:第一类是厂内培训,包括厂内技术指导(中小企业中培训一线工人的普遍做法)和厂内培训机构专门培训(大型企业培训公司员工的正规做法,如海尔大学);第二类是厂外培训,包括送员工到高校学习和送员工到社会培训机构进行专门培训。这些方式中新生人力资本财产权的投资者是企业(当然,不排除在特殊情况下受训员工自己也部分出资),所有者是受训员工。在第二类方式下,企业(人力资本财产权投资者)考虑到在其承担较高的培训费用后受训员工(人力资本财产权所有者)可能因为种种原因提前离开企业,往往要求和受训员工签订专门合同,约定如受训员工学成后不满服务期限即离开企业时劳资双方各自的权利和义务,有的合同还增加了竟业禁止条款。现实生活中有关人力资本财产权的争议主要是就这些合同发生的,而且集中在两个方面:
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一、公共部门人力资源的特点
1、公共部门的内涵
“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态。在比较传统的意义上,公共部门是以公共权力为基础的。其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会,并凌驾于社会,公共权力具有明显的强制性。一般地,把拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门,视为公共部门。包括国家民意立法机关、国家行政机关、国家司法检察机关等。
2、人力资源的概念
人力资源,是20世纪五六十年代德鲁克提出的概念。所谓人力资源,狭义是指,一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源广义则是指,在现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动人口存量。也有的认为人力资源是指:在一定区域范围内,所有具有劳动能力的公务员之家版权所有人口的总和,它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口,也包括即将进入生产过程中的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一个定义注重的是现实的人力资源构成,而后一个定义从更广泛的意义上使用“人力资源”这一概念。
3、公共部门人力资源
公共部门人力资源是指公共部门所有工作人员的总和,它是公共部门实现其职能的前提,有现实的公共部门人力资源和潜在的公共部门人力资源之分,前者指正在公共部门任职的工作人员的总和,后者指处于储备状态,正在培养成长,将来可能进入公共部门工作的所有人员的总和。
4、公共部门人力资源的特点
(1)公共部门人力资源的有限性
作为一种公共人力资源,它的数量要受到公共部门职责性的限制。主要表现在两个方面:一是公共部门职位的稀缺性。公共部门职位作为一种稀缺性资源,它是有限的,它的增加或减少是以公共部门职能为依据。二是在整个社会中公共人力资源稀缺性。并不是所有的人力资源都可以转化为公共人力资源,因为,在知识社会里,国家和社会公共事务的多样性、复杂性的态势越来越明显,这就要求对国家和社会进行管理的政府组织,在管理水平上要达到一公务员之家版权所有定水平才能适应这种需要。政府管理水平的提高来源于其工作人员的素质,也就是说,只有那些掌握一定知识、拥有一定技能的人才能胜任这种管理工作。而在社会各种人力资源中,能够达到这种要求的人力资源并不多,因此公共人力资源是稀缺的。
(2)公共部门人力资源的责任性
公共部门不同于其他社会组织,它掌握着一定的国家权力和社会公共资源,它服务的对象是全体人民。也就是说,他们掌握着人民和国家赋予的公共权力,执行国家制定的法律和大政方针,在社会价值的权威性分配中起重要作用,其行为的过程和结果,直接关系到政府的公共形象和合法性。为此,公共部门人力资源必须树立责任意识,一是对公共权力负责,保护国家政权的稳定,二是对人民负责,为了人民利益而行使公共权力。
(3)公共部门人力资源的高资本性。
公共部门人力资源的高资本性体现在三个方面,一是公共部门工作人员管理公共事务的能力是后天通过学习、培训而获得的,其质量的高低取决于个体和公共部门的投资程度。在进入公共部门以前,作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育,而良好的高等教育是高投资的结果。二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益,这种收益表现为非货币形态。三是与其他实物资本不同的是,公共人力资源不存在收益递减现象,而是收益递增。其收益额大大超过自然资源和资本资源,显示了高增值特征。
(4)公共部门人力资源的持续性
公共部门人力资源具有多种潜在的素质,可以在成长和使用过程中不断地进行开发。潜在的公共人力资源在其成长过程中,根据公共部门的要求进行开发,才能进入公共部门,满足公共部门的需求;现实的公共部门人力资源在其使用过程中根据公共部门职能的变化和社会发展要求,持续不断地对公共部门工作人员进行开发,拓展其知识,提高其技能,优化其心理素质,使公共部门人力资源的价值不断得到提升。公共人力资源的持续性意味着公共人力资源的保值、增值性。
二、公共部门人力资源的流失与浅析
1、公共部门人力资源的流失
近年来,公共部门人力资源外流现象日益严重。从流入地分,大致有三种:
(1)流向国外
改革开放以来,中国己有几十万具有高等学历的人员出国留学,学成回国的不到三分之一。据报道,美国大学的系主任中约有三分之一是华人;硅谷数万名工程技术人员中中国人就有6万多名。
(2)流向发达地区
目前我国人才流向的大致比例为:上海3%,北京2%——3%,广东2%,浙江6%——7%。(3)流向外企、合资企业
2、公共部门人力资源流失问题浅析——基于激励角度的简单分析
从上述流入地大致可以看出:公共部门人力资源的现行待遇并不能满足公共部门人力资源的需要。而公共部门人力资源所表现出的特征似乎与之并不符合。比如,公共人力资源的高资本性和持续性所带来的增值性似乎在次失去了激励效用。
另外,从人力资源激励机制的建立和运行看,也存在一些问题,表现在:
(1)激励手段简单化
现在大部分公共部门普遍实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式,而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系,对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此,在目前公共部门改革中应采取多样化的激励手段。
(2)激励方式的过于“公平”
我国很多公共部门实行的年功序列制工资制度,即按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等组织规定的条件决定工资多少的一种工资制度。报酬与能力没有直接联系,不易鼓励职工,特别是青年职工和有特长的职工的劳动积极性。而以集体为基础的奖金制度又存在“搭便车”问题,即由于员工知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的,无论个人努力程度如何,他们都会分享那些奖金,因此不能激励员工努力工作。
(3)激励目标的单一化和短期性
只注重短期目标的实现,而忽略公共部门的长远发展。只注重精神奖励,而忽视物质奖励。
三、薪酬因素在公共部门人力资源激励中的应用
1959年,美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。所谓双因素,指的是保健因素和激励因素。他发现人们不满意于工作时大都同他们所处的工作环境和工作关系方面有关;而满意工作时则满意于工作本身或工作内容方面。因此,他提出激发人的动机有两种因素:一种叫保健因素,即工作环境、工作关系,注重人的因素,如组织的政策与行政管理、管理和监督、工作环境或条件、薪酬、与上下级之间的关系等;另一种叫激励因素,即属于工作本身、工作内容的因素,如工作上的成就感和工作本身具有的挑战性、个人发展的可能性、职务上的责任感、被认可和得到提升等。
赫茨伯格认为,保健因素不能直接起激励员工的作用,如果处理不当,满足不了人们对这类因素的需要,就会严重挫伤人们的积极性,使大家产生不满情绪以至消极怠工。当保健因素改善后,人们对它的需求得到满足,不满情绪会消除,但不会导致积极的后果,而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生积极的效果,如果该类激励因素处理得当,会使人产生满足感,有助于充分、持久、有效地调动人们的积极性,有很大的激励作用。.
从赫茨伯格的双因素理论中所划分的两类因素中可以看出,激励因素几乎全部是无形的、内化的、精神和心理方面的鼓励;而外在的、有形的、物质方面的大多属于保健因素。但是当双因素理论被应用于现代企业人力资源管理中时,原被看作是保健因素的薪酬已被泛化为兼有保健和激励作用的双重因素。
人力部范文篇9
[关键词]信息时代;人力资源管理;信息化
人力资源管理信息化,即“eHR”(electronicHumanResource),是新经济时代下人力资源管理发展的趋势,是以网络技术的成熟与运用为基础,以ERP、ASP(Applica—tionServiceProvider,应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境,以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因,将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理,为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统,企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面:
(1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配。
(2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。
(3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人文管理。
一、企业人力资源管理信息化的作用
1.人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率
影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理;员工的考勤休假处理;员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下,而且容易出错,信息技术在人力资源管理中的应用,将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例,使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务,如果员工的个人信息发生了变化,他本人就可以去更新自己的信息,经过一定的批准,程序即可生效。同样,对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量,也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2.人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后,就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析,自动化和优化人力资源管理业务流程,使信息流得到加速且更舒畅,人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚,而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。
3.人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本
企业在实施人力资源管理信息化之后,比如在员工培训方面,员工可以“在线”随时随地接受培训,从而可以节省时间,减少差旅费用,降低培训成本。在评估方面,通过网络,各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告,并进行评估、指导及监督,这样,评估的成本也可以大为降低。据统计,公司在实施人力资源管理信息化以后,员工的电话询问可以也减少75%。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后,第一年就节省了超过100万美元的开支,Cisco公司通过e—learning系统一年节省了2400万美元。
4.人力资源管理信息化能提供各种形式的自助服务
对于公司高层而言,他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等:对于中层经理,即直线经理来讲,人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台,通过这个平台,直线经理可以在网上管理自己部门的员工。比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等;一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
5.人力资源管理信息化还有利于帮助企业留住人才
不少企业在不同程度上存在着人才流失现象,人才流失除了因为薪资因素之外,还有很多其他因素,如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后,利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用,可以减少人为的主观性,体现公平原则,从而留住人才。同时,人力资源管理信息化使员工得到充分授权,它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升.员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力,从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
二、我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题
现在,许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。著名的“康师傅”、一汽大众、华为,万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言,目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的,主要存在以下几个问题:
1.人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入
在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中,管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销,企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低,急功近利,不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本,但那只是实施后产生的作用,
而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业,很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。
2.我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱
在我国很多企业中,人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上,只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门,这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑,但服务器性能、网络状况不是很完善,在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好,管理流程不顺,缺乏可依据的标准,信息误导现象严重,信息集成层次不高,无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说,实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。
3.企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理
据m.ehr4a.com的调查,虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度,然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现,在已实施过人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看,目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析,中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能,其次是“业务流程层面”的功能。
4.目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程,但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言,目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如,人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题,报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品,至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级,他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高,但其产品以传统的“人事管理”为中心,局限于人事管理的老观念,不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言,占有率最大的不超过10%,企业自我开发者比重较大,占38.2%。
5.人力资源管理者本身的”应用能力较低
我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施,使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。
三、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
如今,越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题,笔者认为可以通过重视科学管理,调整组织结构等措施来改进目前存在的问题,推进我国企业人力资源管理信息化建设。
1.领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性,大力支持企业人力资源管理信息化建设
作为企业的领导者,一方面必须彻底更新观念,树立现代观念和超前意识,充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势,不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面,作为企业的高层领导者,要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了,而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识,运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人,会组织队伍,采用科学的方法加强政策宣传,改变中、基层管理者的观念,化解其造成的阻力,充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责,参与人力资源管理信息化的设计和规划,使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
2.规范的基础管理,为企业实施人力资源管理信息化创造条件
人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件:一是企业自身人力资源管理水平的高度;二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正与之结合,从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高,有赖于做好规范的基础管理工作,规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括:一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误;二是基本业务流程设计及业务事务处理管理,主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作,从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行;三是内部控制及其实施过程管理;四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
3.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程
随着信息时代的到来,公司的管理层次大大减少,扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理,必须调整组织结构,以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化,同时也会影响到人员岗位和职责的变化,甚至引起部分组织结构的调整。一方面,必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中,可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变,权力利益的重新分配等因素。另一方面,要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后,人员的层次结构有了很大变化,原来主要从事重复劳动的管理人员,现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此,企业要进行新的工作分析,调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
4.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节,它决不是一个纯粹的丌项目,也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解,也需要具备丰富的IT经验。
人力资源管理信息系统得以顺利运行,还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统,企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性,更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时,应给予员工适当的教育和培训,以协助员工转变价值观,适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育,以帮助他们适应系统变化,促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
5.供应商要进一步改进和提高服务水平
在实施人力资源管理信息化的过程中,企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务:(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法,为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问;(2)为企业提供全方位的培训,包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等;(3)在项目实施的初期,为客户导入先进的人力资源管理理念,比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法,然后才是软件操作的培训:(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享,并为企业未来投资预留空间,并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。
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关键词:西部高校;人力资源;和谐管理;构建
和谐是当今社会发展的主旋律,也是人力资源管理追求的最高目标。西部高校受区域自然条件、经济发展水平和思想观念的影响,面临着人力资源管理的严峻挑战。应运而生的人力资源和谐管理依据和谐管理理论的基本思想,通过一系列科学有效的管理手段,为推进西部高校人力资源管理系统自身的和谐和整体的和谐发展提供了一种新的视角。
一、人力资源和谐管理的含义
和谐是事物发展达到有序、协调、均衡的一种状态。自古以来,和谐就成为人类社会追求的重要目标。和谐管理是和谐思想以及和谐理论在管理中的具体应用和发展。人力资源和谐管理是组织为了达到其目标,运用和谐管理理论的基本思想,通过科学有效的管理手段调动人的积极性、创造性,促进组织人力资源管理系统与其他子系统协同发展,从而实现组织整体的和谐。人力资源和谐管理具体体现在组织中人际关系的和谐,人与环境的和谐和人与工作岗位的和谐。
二、西部高校人力资源和谐管理的必要性及其意义
1.西部高校人力资源的现状及问题
近几年来,随着我国高等教育的改革和发展,西部高校的办学条件和办学环境有了显著改善,招生规模不断扩大,学科结构也在逐步调整和优化。然而,受区域自然条件、经济发展水平等客观因素的影响,西部高校的人力资源状况不容乐观,主要表现在师资短缺,教师队伍的数量不足;人力资源结构不合理,特别是教师的学历结构、职称结构和学缘结构不合理;人力资源整体素质不高,教师的科研水平和教学质量与发达地区的高校存在较大差距。更为严重的是,西部高校人力资源流失严重[1]。当前,西部高校不断增加的高层次人才需求与现实的人才流失之间形成了尖锐的矛盾,使其陷入了人力资源的困境之中。另一方面,西部高校自身在人力资源管理与开发方面存在的不足,如落后的管理理念和传统的人事管理方式,严重的人力资源浪费也在一定程度上加剧了当前其人力资源的矛盾。
2.西部高校人力资源和谐管理的意义
西部高校人力资源和谐管理,就是要围绕自身的发展战略和发展目标,针对其人力资源管理中存在的问题,通过一系列科学有效的方法,创造有利于个人才能发挥的环境,促成人与环境的和谐、人与人的和谐、人与岗位的和谐,从而推进高校各子系统能量释放和协同发展,实现西部高校整体的和谐。由于人力资源是构成组织核心竞争力的首要因素,因此,西部高校人力资源的和谐管理是西部高校构筑核心竞争力的第一要素,也是西部高校构建和谐校园与和谐社会的重要内容。
(1)人力资源的和谐管理是西部高等教育实现跨越式发展的重要途径
经过20多年的改革和发展,目前西部高校在办学规模、基础设施、师资力量等方面有所改善,但与东部发达地区相比还存在着较大的差距,还不能很好地适应西部经济快速发展的需要。因而,如何运用好后发优势,实现跨越式发展是西部高校面临的重要任务。在影响西部高校跨越式发展的诸因素中,人力资源是关键因素。这是因为,对于一个高校来讲是否具有跨越的资本关键就在于是否具备了核心竞争力。这个核心竞争力主要通过高校的学科建设水平、科研成果数量和等级、教学质量等来体现,而它们的提高都必须依赖于一流的、高素质的人力资源。为此,西部高校必须采取有效的措施,实现人力资源的和谐管理。只有这样,才能为西部高校的跨越式发展提供坚实的人力资源支持和保障。
(2)人力资源和谐管理是西部高校管理体制改革的必然要求
近年来,随着我国高校管理体制改革的深入,西部高校的管理理念有所转变,管理方式和管理手段有所进步。但是,在人力资源管理方面仍然存在着突出的问题,主要表现在以下四个方面:一是管理理念相对落后,尚未确立人力资源和谐管理的理念。西部地区很多高校的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,从事的主要是一些日常行政事务的处理工作,缺乏长远的人力资源规划和目标。二是分配制度不合理。为了稳定师资队伍,西部高校在现行的工资制度下,采取的灵活多样的分配方式,通过设置与教学相联系的岗位津贴和与科研相联系的科研津贴等方式拉开了员工收入上的差距。这一做法在激发了教职员工的工作积极性的同时也产生了一些负面的影响,尤其是一些高校的收入差距拉的过大,严重挫伤了青年教工的工作积极性。三是业绩考核流于形式。西部很多高校没有建立科学的考核体系,而是套用政府机关的业绩考核制度,使得原本规范、严肃、公平、公正的业绩考核没有成为鼓励先进、鞭策后进的有效手段,没有发挥对员工工作的推动作用。四是人力资源浪费现象严重。由于以上问题的存在,直接影响着西部高校管理的科学化和规范化。为此,加快西部高校人力资源改革步伐,实现人力资源和谐管理成为西部高校管理体制改革的必然要求。
(3)人力资源和谐管理是西部高校构建和谐校园的重要内容。构建一个整体优化、协同发展、文明有序、健康向上的和谐校园是西部高校面临的重要任务之一。然而,和谐校园的建设是一项系统的工程,它包括教育环境的和谐、学校发展的和谐、学生发展的和谐、管理与服务中的和谐、师生互动的和谐等内容[2]。其中,人力资源的和谐不仅是西部高校管理因素和谐的重要方面,而且也是西部高校建设和谐校园的基础和前提。
三、西部高校人力资源和谐管理的对策
由于西部高校人力资源的和谐管理是一项复杂而系统的工程,必须立足于西部高校发展的实际和人力资源现状,依据和谐理论的基本思想和人力资源管理的基本方法,从不同层面分析和研究,进而采取相应的措施,使西部高校的人力资源系统与其他系统协同发展,实现西部高校整体和谐。概括起来,主要有以下几个方面:
1.从思想层面上,西部高校必须变革传统管理理念,确立和谐的人力资源管理理念。人力资源是高校所有资源中的第一资源,也是支撑西部高校发展的基础性资源,西部高校传统的人事管理正是忽略了人力资源的这一作用,造成了日益扩大的人力资源矛盾。为此,西部高校必须转变以“事”为中心的管理理念,树立以人为中心、以人和为内容、以人的发展为主题的人力资源管理理念,为构建和谐而又充满生机的人力资源管理系统奠定思想基础。
2.从制度层面上,西部高校应根据自身的特点,从以人为本的管理理念出发,对西部高校人力资源在获取、使用、开发和协调等每一个环节上的管理制度进行设计和选择,构建一个严谨、科学、稳定、和谐的人力资源管理系统,保证每一项制度自身的完整性和内部的协调一致性,避免在制度设计中前后矛盾、漏洞百出。具体来讲,就是要根据学校的目标定位和发展战略,确立基于和谐思想的人力资源管理目标,构建以聘任制度、分配制度、激励制度和培训制度为主要内容的人力资源管理制度系统,并使各个子系统之间紧密联系、有机结合、合作共生、协同发展,形成符合西部高校特色的人力资源管理模式。
3.从文化层面上,西部高校需要进一步加强校园文化的建设力度。高校是一个文化组织,其自身具有的丰富文化内涵使它在社会中具有独一无二的文化形象。西部高校在长期的发展过程中逐步形成了为广大师生共同认同的价值观念、集体精神、道德伦理、行为规范和思想意识,进而积淀为西部高校独具特色的校园文化。优秀的校园文化不仅能起到净化校园环境、增强高校凝聚力的目的,而且对于人力资源的和谐管理也具有一定的促进和保障作用。过去,我们在校园文化建设方面,主要强调校园文化对学生身心健康发展的引导作用,忽略了校园文化建设对高校人力资源和谐发展的作用。其实,在地域环境恶劣、经济发展落后的西部地区,高校之所以能吸引和保留一大批优秀的人才,除了经济和政策因素外,在一定程度上得益于西部高校的文化氛围。西部的大部分高校历史厚重、文化积淀深厚,已经形成的文化氛围、学术氛围和道德氛围有利于人才的成长和发展,有利于优秀人才潜能的发挥。正因为如此,西部高校人力资源的和谐管理还必须注重自身的文化建设,积极利用已有的文化优势,
吸引、保留、激励、培训与开发所需求的人力资源,把优秀的人才吸引到西部高校中来,并采取一系列措施使他们能够安心在西部工作,调动他们工作的主动性、积极性和创造性,培养高效率、高素质、全面发展的优秀人力资源队伍。
总之,高校人力资源和谐管理是一项系统的工程,需要西部高校根据各自的发展实际,依据和谐理论的基本思想和基本方法,从思想层面、制度层面和文化层面上来分析和研究存在的不足,采取有效措施促进人力资源管理系统和谐,进而实现高校整体和谐发展的目的。
参考文献:
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