评价一个人的优点十篇

评价一个人的优点篇1

关键词：职业学校；创优教育；德育评价；改革

中图分类号：G711 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2013）03-0020-04

为了使所有职业学校的学生都能成人、成才、成功，从2007年开始，江苏省改革沿用多年的普通中学“三好”学生评选表彰标准，在全国率先开展了以“三创”为标准的中等职业学校优秀学生评选表彰工作，形成了江苏职教领域素质教育的新亮点。[1]“三创”优秀学生的评选突出了职业教育特色和职校生特长，着力加强职业学校学生综合素质的培养，把职业素养、专业技能和实践能力摆在更加突出的位置，引导更多的学生将更多的精力投入学习，投入实践，投入创造。在江苏“三创”精神的背景下，笔者所在学校从“三创”实践出发，细化了省“三创”优秀学生评选标准，独创了具有职业学校特色的优秀学生量化考核体系，创新了德育的评价方法。

一、创优教育的理论基础

创优教育从本质上说是一种着眼于帮助每一个学生走向成功、体现发展性的评价观，秉持因材施教、个性发展的一种教育形态。创优教育就是让学生明确优秀学生的标准，以及所应具备的品质特征，运用恰当的方法引导、培养学生成为优秀人才的教育。

（一）创优教育着眼于学生的成功

“帮助每一个学生走向成功”是创优教育的重要教育理念。针对中等职业学校学生的背景和实际，我们必须应用成功教育的理念和方法，相信每个学生都有成功的愿望，都有成功的潜能，都可以取得多方面的成功。即使看来驽钝的学生，也都有他杰出的一面，我们要把他们的那一面找出来，夸赞他、鼓励他、指导他，他会渐出成绩，然后就会信心倍增。可见，“成功是成功之母”更适合于职业学校学生。根据这一理念，创优教育和实践应非常关注学生发展，给学生以积极的期望，给学生提供成功的机会、机遇和平台，给学生发展和成功的评价。

（二）创优教育体现发展性的评价观

“发展性评价”是创优教育的重要推动力。所谓发展性评价，就是根据一定发展性目标，运用发展性的评价技术和方法，对评价对象素质发展的进程进行评价解释。它关注个体间的差异和个性发展，注重学习过程和对学生进行多方面的评价，恰当地运用多种评价方法，实行多主体评价。创优教育正体现了这种评价观，要求我们不仅从整体去评价学生，而且从多方面多角度去实施单项评价；不仅评价品德、学业和身心，而且把体现学生职业素养要求的通用职业能力列入评价目标；不仅评价学生的成果，而且对学生在其过程中所表现出来的潜在能力和发展进步进行评价；不仅有班主任和任课教师的评价，而且有学生的自评、互评和来自企业、家长的评价意见。这种以促进学生发展为根本目的，重过程、重评价对象主体性的教学评价凸显了发展性评价的“过程性、主体性、发展性”的特点，体现了学生为本的教育发展观，更是“三创”教育与实践的主线与推动力。

（三）创优教育秉持个性化教育

个性化教育，是在调查、测试、研究、分析、诊断的基础上，根据社会发展、人才需求和每个学生潜质特征、自我目标和家长期望，从多方面对每个学生进行个性化的咨询、指导、策划，“量身定制”教育的目标、计划、方案、方法、资源，进行“适合”“公平”和“有效”地教育与管理的过程。[2]个性化教育继承了孔子的“因材施教”理念，就是要尊重每个学生的个性差异和特点，为他们提供“适合”的教育，增强教育的针对性和实效性，让每个学生都有自己的发展方向和成功机会。创优教育就是要致力于为每个学生提供平等和适合的教育，重新厘定优秀学生的评价标准，真正实现关爱、尊重、设计、引导、哺育、评价每一个不同特点、不同个性、不同发展方向的学生，为学生寻找最适合的成长道路，体现对每个学生的教育公平。

二、创优教育与德育评价

随着教育事业和社会的发展，“素质教育”、“全面发展”、“新三好”、“多好”等评选优秀学生的标准和引导、教育、培养的途径也在与时俱进。江苏省“三创”教育文件中提到的创优中的“优”就是品质优秀、成绩优良、身心健康；放在职业学校创优中，“优”就是创业有实践、创新有成绩、技能有特长。

对职业学校的学生来说，我们可将“三好”、“高素质”、“全面发展”、“新三好”、“多好”等作为评选优秀学生的标准，作为教育教学工作中的参照。但是，我们不能机械地生搬硬套以上这些所谓的“标准”，应该创立符合职业学校学生实际、具有现代职业学校教育教学特点、体现专业和职业岗位特色的优秀学生的标准，探索和实施引导、教育、培养优秀学生的方法与途径，让“老三好”变成“新三好”和“多好”；“全面发展”变成全面发展目标下的“个性发展”；“结果评价”变成“过程与结果评价”；“单元评价”变成“多元评价”；“少部分学生优”变成“大多数学生优”等。[3]

说到底，创优教育本质上是对德育评价方法与手段的一种变革。所谓德育评价，是根据一定的德育目标和科学的评价标准，在系统广泛地搜集信息、充分占有资料的基础上，运用现代技术手段，对德育工作所产生的或即将产生的学生行为和思想变化进行价值上的考查、判断、评估，以确定其社会价值。[4]德育评价在本质上是一种价值判断过程，笔者所说的德育评价有着明确的指向性，指的是职业学校学生评价。德育评价离不开科学评价标准的探讨，而创优教育就是在进行优秀学生评价标准的探索实践。

当前，笔者所在学校在“三创”教育理念指导下，制定了以优秀学生考评体系为主的德育评价标准，对职业学校创优教育进行了有效的路径探索。这让我们坚信：只要我们正确地理解、研究、实践好“三创”，就能让每个职业学校学生认识自己、创新自己、成为理想的自己，这就是最好的创优教育。

三、创优教育理念下的德育评价改革途径

（一）施行德育学分制度，构建优秀学生量化考核体系

“德育学分制”是指借鉴学分制的管理模式而创设的有关学生德育过程的管理机制。具体而言，就是设计并实施在一定的德育目标指导下的，有计划、有组织地针对全体学生开展的德育学习和实践方案，统一管理学校德育系统中的理论学习、行为养成、社会实践、道德教育、就业与创业教育、身心发展等诸方面内容的教育过程、学习过程和评价过程，从而加强学校德育活动的制度化、课程化和系统化。[5]

笔者所在学校于2011年颁布了《苏州工业园区工业技术学校德育学分制试行方案》（以下简称《方案》），建立了优秀学生量化指标体系。德育学分指标体系由基本学分、奖励学分和附加学分三个模块组成。基本分反映学生思想品德、行为规范等方面情况。考核体系总分为100分， 实行基础分及奖励学分制（加、减分制）。根据职业学校人才培养模式特征，通过对学生个人情况的综合分析，建立涵盖思想素质、行为规范、比赛获奖、显著进步等方面的指标体系和弹性项目。特色就是把创新、创业成果列入考核体系，实行动态量化取分法。其核心就是把学生在实践活动、行为规范、素质拓展和创新精神等方面的表现全部纳入统一的德育评价中。

《方案》细则还规定，德育总分不达标者不能参加市、校级等荣誉称号的评选。德育学分不及格，需培训学习，参加公益活动来重修学分；多次不合格要进入该生档案，毕业时不予推荐就业，不予颁发或缓发毕业证书。

《方案》旨在调动学生主观能动性，为学生提供一个宽松、自主的学习环境，打破旧的主观评价学生的评价体系，将德育活动制度化、学分化，德育目标细致化。德育学分的评价体系融德育内容、德育途径和德育评价于一体，有利于提高学生自我教育、自我管理、自我服务的自觉性和实效性，全面提高学生的综合素质。

（二）评选“职教之星”，体现学生差异

职业学校的德育评价应该重视学生职业素养的提升，社会适应能力、创新精神、环保意识、实践能力等都应是考量项目。评定学生优秀的标准应该随着时代的变化、学生的实际和学校的特点而改进与完善，既重视个体差异，又重视个体努力的评价体系才是科学的。优秀学生需要适合他们的评价，应该建立一种多元、多面的评价体制。

创优中的“优”就是品质优秀、成绩优良、身心健康；就是创业有实践、创新有成绩、技能有特长。学校当然希望学生在品德、成绩、身心各方面全面发展，希望学生在创业、创新、技能各方面齐头并进，达到“三创”的要求和目标。但我们也应该承认，只要学生在某方面达标、突出，也是“优”。因此在评价内容方面，不仅从“三创”的整体去评价学生，而且从三方面的多个角度去实施单项评价；不仅评价品德、学业和身心，评价创优、创业、创新，而且把学生奉献、劳动、进步、合作、自强、环保等体现职业素养要求的通用职业能力列入评价目标。

以前，学生评优往往只是针对少数人，也过分重视“全面发展”，忽略了对多数学生的激励。现在，我们吸取了北京市教委将“三好”变“多好”和广西象州县“新三好学生”评选以及国外学生评价的经验，研究和创新了学生“三创”评价标准：在省“三创”优秀学生评选的基础上，开展学期“职教之星”的评选，设置了12个单项的“个性奖”――奉献之星、学习之星、技能之星、创新之星、创业之星、劳动之星、体育之星、艺术之星、进步之星、合作之星、自强之星、环保之星等。只要学生某一方面表现突出，都可以自主申报，参加“职教之星”的评选，目的是引导更多的学生参与“三创”，发现和培育更多的高素质、有特长、有进步的学生。

“职教之星”评选不要求用一种模式去限制原本是丰富多彩、各具特征的个人的发展，否则就意味着我们对某些个体的不公正，要让学生根据个性发掘自己身上的闪光点。[6]

（三）创设“月度优秀”，体现过程评价

传统的德育评价注重终结性评价，未能发挥学生主体性作用，脱离学生的生活实际，忽略学生身心发展的可塑性。道德素质的发展是一个不断变化的过程，对于学生在思想品德养成教育过程中经常会出现的波动性和反复性，运用传统的德育评价机制，往往很难准确反映学生思想品德变化的轨迹。

笔者所在学校打破传统评价模式，构建了发展性学生评价体系，把人的发展作为德育根本目的，以学生的道德实践的改善和品德的提高作为衡量道德发展、评估德育效果的根本准则，形成从道德认知到道德实践全过程的综合评价，突出了评价对学生的激励功能、诊断功能和发展功能。

学校评选“职教之星”，还特别注重过程评价。评定优秀的标准与时俱进，既重视学生差异，又看到和发现学生进步，增设了“月度优秀学生”的评选，每月表彰各班级在诸多方面表现突出，得到大家公认的学生，予以公示（附有照片），宣传事迹，放大亮点。这激励了大多数学生创优的热情。

这种过程性评价是以学生个体的自身状况作为参照系，属于个体内差异评价，亦即把每个评价对象个体的过去与现在进行比较，或者把个体的有关侧面相互进行比较，从而得到评价结论的评价类型。而在评选的办法上，我们更应建立一种自主申报、多元评价的体制，并打破传统名额的限制，让更多的学生享受表彰之乐、成功之乐。

（四）细化评价标准，突出“三创”实践

2007年开始，江苏省开展了以“三创”为标准的中等职业学校优秀学生评选表彰工作，以促进学生的全面发展。笔者所在学校在此基础上细化“三创”优秀学生的评价标准，在具体实践过程中尤其突出了创新和创业实践。这种特色体现在德育学分制的评价体系中，同时体现在学校制定的创新、创业的制度文件中。学校先后制定了《关于建立和完善技能、创新大赛制度的意见》《关于建立学生创业制度，推进学校创业工作的意见》等文件。文件要求技能、创新大赛覆盖到每位学生，每位学生都要结合所学专业和个人特长以及创业实践参加技能、创新大赛。这样，技能、创新大赛与技能、学业考试结合起来，与创业实践和素养提升结合起来，技能、创新大赛考试就成为学生成长成才的重要平台和重要经历。

由学生工作部牵头，在学期“职教之星”评选中增加“创业之星”，获奖学生同时作为校、市、省级“三创”优秀学生候选人。同时评选“优秀创业团队”，表彰在各类创业设计和创业实践活动中成绩突出的团队。评选结果计入学生个人档案，也可以参照技能和创新大赛的奖励方案，适当给予“创业之星”和“优秀创业团队”以物质鼓励。

（五）配套制度改革，施行个性化培养

为完成在创优教育理念下德育评价方法的改革，笔者所在学校积极实施以个性化教育为特点的配套教学管理制度创新。

首先，制定个性化人才培养方案。学校参考专业指导性人才培养方案，结合地区、学校、班级和学生的实际，认真研究、设计和制定班级人才培养方案。同时为每个学生制定一个更有针对性的个性化学习方案。两份方案配合起来，才是完整的体现三创精神的个性化人才培养方案，既面向全体又兼顾个别，实现普适性与选择性、基础性与灵活性、多样性与针对性的有机结合。其次，在个性化人才培养方案基础上，学校配套以学分制、弹性学制和选修课制为核心的教学管理制度。教学管理制度尽可能地扩大了学生对专业、课程、教师和学习时空的选择权，适应学生间断学习和工学结合学习的需要，促进学生自主、自由乃至自助进行职业教育与培训，满足学生多样化、个性化的发展需要。

笔者所在学校积极探索以学分奖励制度为特色的学分制改革，鼓励学生参加技能、创新竞赛，参与创业，全面发展，通过获得荣誉来获得奖励学分。学生取得各类竞赛奖励学分后，可申请免修相应课程。技能竞赛、创新发明、文明风采等奖励学分可替代必修或选修课程学分。

积极探索弹性学制，增加学习内容和学习方式的选择性，即学习科目有限修和选修之分、学习方式有校内和校外之别。其最终目标就是满足学生对教育选择的个性化、多样化需求，允许学生通过不同途径取得毕业资格。

学校积极探索灵活的选修课制度，增加人才培养方案中课程的选择性，将必修课的门类、课时作了大幅修订，对某些课程设立两到三个层次的不同要求，配以不同的学分，供不同基础的学生自由选择，使绝大部分学生在学懂学会的前提下，腾出时间、拿出余力选修升学和就业方向的文化、专业定向性选修课，选修职业素养方向的通用技能选修课，以及学生特长方向的限选课。

参考文献：

[1][3][6]章亦华.赢在三创[M].苏州：苏州大学出版社，2011.

[2]章亦华.个性化教育：为学生寻找最适合的成长道路[J].江苏教育・职业教育版，2012（12）.

评价一个人的优点篇2

关键词：教学评价；二次听课；教学评价方式；实施思路；应用

教学评价是教学质量管理中一项最基础的工作，对于学校教学质量的提高起着不可低估的作用。笔者在总结高职学校以往评价经验的基础上，提出了比较适合高职特点的“二次听课”教学评价方式。“二次听课”教学评价方式为被评价教师提供了二次展示教学水平的舞台，为参与评价的督导人员了解被评价教师的真实情况提供了更多的机会。督导人员既能在第一次通知听课时提供具体的指导，又能通过第二次随机听课，了解教师的改进程度，为教学评价提供了更加客观、真实的评价依据。“二次听课”教学评价方式在几年的理论探索和实践中取得了一定的成效，下面谈谈笔者的一些体会。

“二次听课”教学评价方式的提出

教学评价的立脚点在于公平、公正和公开。近年来，高等职业技术教育在迅猛发展的同时，不少升格的高职院校的教学督导工作还存在着弊端，主要表现在：

1.管和督一体。督导组织的教学评价缺少独立性。督导组织隶属于教务质量管理部门，教务管理和教学督导一体，既是“裁判员”，又是“运动员”，影响到教学评价的客观性。

2.教学评价过程中的透明度不高。督导评价存在着“讲究形式，疏于评价”的现象，对教师的教学评价往往以一次性的听课为依据做出结论，造成评价结论的偶然性和片面性，主观性有时大于客观性，评价过程忽视了被评价教师的感受，造成评价者与被评价者之间的不和谐。

3.教学评价标准存在“一表制”现象。对于不同专业课程和不同职称的教师采用同一种评价指标，缺少教学评价的针对性，容易造成评价结果不能清晰地反映教师的业务水平、教学能力、教风及师德。

上述现象是影响不少高职院校教学评价有效开展的主要问题，对此，笔者在实践中探索了一套适用于高职院校的“二次听课”教学评价方式。

“二次听课”教学评价方式的基本特征是：（1）通过对被评价教师的通知听课（第一次听课），找出优点，发现不足，提出建议；（2）通过对被评价教师的不通知随机听课（第二次听课），检查上课的实际情况和教学改进的效果。

“二次听课”教学评价方式的实施思路

（一）“二次听课”教学评价方式的指导思想

“二次听课”教学评价方式的指导思想是，“肯定为主，帮助为辅，以诚待人，相互学习”。督导员的教学评价是一项政策性很强的工作，因此，督导员要摆正位置，注意方法，突出评价过程的严肃性和操作过程的人性化，在评价过程中充分营造和谐的氛围。

评价过程的严肃性主要表现在评价过程的规范方面。督导员要认真检查教师授课的准备材料、课后辅导答疑以及其他教辅环节等；听课记录要齐全，听课要完整，评分要实事求是，等等。督导室对于被评价教师提出的异议要及时进行调查，并将调查结果及时反馈给教师和督导员，对于不宜从事督导工作的人员要及时进行调整。

操作过程的人性化主要表现在听课前与教师见面，说明相互学习的意愿；听课后与教师当面交流，当面提出评价结论。被评价教师如对评价结论有异议，可以向院督导室提出重新评价的要求，院督导室必须接受被评价教师不超过三次的重评要求。

（二）“二次听课”教学评价方式的评价体系

“二次听课”教学评价方式的评价体系大致包括四个方面：（1）对评价对象（教师）的直接了解（主要是进行二次听课、检查授课计划、备课资料等），评价结果占评价总分的70%；（2）对教学对象（学生）的直接了解（主要是进行现场随机卷面测评、学生信息员的信息反馈等），评价结果占评价总分的30%；（3）对于评价过程中督导成员提出的疑难情况或被评价教师对评价提出异议的情况，院督导室必须进行再了解（主要是重新评价或再次听课以及与评价对象交流沟通等）；（4）院督导室提出初步评价结论，反馈到系、部和有关部门，并与被评价教师本人见面，让其听取评价对象（教师）的意见。

（三）“二次听课”教学评价方式的评价标准

教学评价表的多元化我院作为一所多科性的高职学校，根据学科的综合特点，在教学评价制度建设中采用多元化的评价标准，将课程分成工科类、外语类、体育类、艺术类和实验实训类五种，评价表依此分为五种内容各异的类型（简称A类表）。实践表明，多元化的评价标准较好地适应了教师教学方法的灵活性和多样性，有助于教师在考虑教学内容系统性的同时选择适宜的深度和广度。

教学评价标准的个性化我院几年来选择教学评价对象的范围是：以初级职称教师为主，以中级职称教师为辅，兼顾高级职称教师。初级职称教师的教学评价主要是看他们掌握教学基本功的水平，如教态、板书、表达能力以及使用多媒体教学的能力等等。中级职称教师的教学评价主要是看他们因材施教的能力，如教材的选用和处理，教学内容难点与重点的把握以及对学生的能力培养等等。高级职称教师的教学评价主要是看教学过程中对知识更新的及时性和信息量的多少以及传授方式的创新性等等。

（四）实施“二次听课”教学评价方式的操作步骤

每学期初，院督导室根据“学科均衡，重点评价两头”（教学考核较优秀教师和存在不足的教师）的方针，提出学期评价对象的名单。根据评价对象的授课计划列出第一次听课的时间表，送到相关系、部和被评价教师本人，并向被评价教师介绍教学评价的过程，回答被评价教师的咨询，鼓励被评价教师认真准备，在第一次听课评价中展示出自己的水平。院督导室安排由至少两位督导成员组成的听课小组，实行对被评价教师的不重复听课。《院督导工作条例》规定，每位被评价教师的评价结论必须要有不少于三位督导员的听课评价才能生效。

具体过程如下：第一次听课后，听课小组除当场与被评价教师交流改进建议外，院督导室归纳听课小组评价表的评价，向被评价教师提出改进意见，希望其积极准备，接受第二次随机听课评价。第二次随机不通知听课的主要作用是：（1）通过随机抽查，比较客观地了解被评价教师的日常教学情况；（2）通过第二次同课程的检查，了解被评价教师对第一次听课中存在问题的改进情况；（3）对教学对象（学生）进行现场随机卷面测评。学生作为教学活动的主要参与者，掌握着大量的教师教学的信息，尽管有些学生的评价信息不乏片面或虚假，但大多数学生都能够认真、公正地评价教师的教学。学校规定现场随机卷面测评一般在15～20份左右，有效测评表不能少于10份。卷面测评表对应的教学评价表也分为五种类型（简称B类表）。

（五）“二次听课”教学评价方式的反馈

学期结束前，汇总督导成员和学生对教师的评价后，院督导室对评价数据加权处理，提出评价结论。笔者经过几年的实践发现，对教师的评价结论应当能够准确地反映出教师的业务能力和教学水平，体现出评价的专业特征。例如，判断重点和难点内容的表述能力时，工科类应突出逻辑思维的表达能力，语言和艺术类则应侧重内容的引证与拓展的表达能力；判断表达能力的强弱时，除了关注讲述清楚、准确这一条之外，还要注意授课节奏的把握能力和肢体语言应用、把握的能力；判断学生学习兴趣和主动性时，除了观察学生的课堂表现外，更要注重教师运用教学方法和教学手段调动师生互动的效果；判断教学风格和特点的突出程度时，应注重教师的自我修养、个人魅力和性格的外延程度以及运用创新理念的能力等。

教师的评价结论每学期反馈到相关系部及教师本人，确保与教师本人见面，听取本人的意见。

“二次听课”教学评价方式在

院青年教师优秀授课评比活动中的应用

（一）“二次听课”教学评价方式在院青年教师优秀授课评比活动中的作用

院教学督导室是学院每学年开展院级青年教师优秀授课评比活动的具体组织机构。院督导室在总结以往院级青年教师优秀授课评比活动中的经验和不足的基础上，提出评优工作的“新思路”，即评优过程与教学评价相融合，将评优过程放在教学评价过程中进行；把评优过程从“一堂课的表演”变为“教学评价过程的表现”；评优结果从看“一堂课的表演”变为看“教学过程的水平展示能力+临场发挥能力+学生抽样评教”。

根据“新思路”的要求，我院青年教师优秀授课评比活动的实施过程是：（1）院级青年教师优秀授课评比活动贯穿于一个学年之中，每学期通过推荐和自荐的方法产生15名符合报名条件的教师，列入本学期教学评价对象的名单，接受教学评价；（2）经过第一次听课后，在所有评价对象中选取符合报名条件的前5名教师作为学年优秀授课评比活动推荐人（推荐人可以不是报名人），再接受由3～5名专家组成的评比组的第二次随机不通知听课评价；（3）评比组一般由院督导成员、院领导、教务人员或聘请大学城督导员组成。为了提高评优过程的客观性，评比组在第二次随机不通知听课的评价过程中进行全程录像。（4）学年结束前，院督导室对全部推荐人按评价成绩排序，对照评优条件的评分要求，推选出获奖人选，经院评选会议讨论后公示，由学院给予表彰。

“新思路”从切实提高院青年教师教学能力的长远目标出发，突出评优活动服务于教学实践，优秀青年教师授课奖产生于教学过程的评优指导方针，力求使院青年教师优秀授课奖的评选成为展示学院青年教师教改水平的舞台，鼓励青年教师踊跃上台展示自己的教学才能，为青年教师提供更多上台表现的机会。

（二）“二次听课”教学评价方式在院青年教师优秀授课评比活动中的成效

“新思路”在评比过程中体现了较高的真实性、竞争性和高标准性。

体现竞争性评比面向全院授课的青年教师，采用推荐和自荐相结合的方法，降低了参赛的条件。每学期15位左右的报名教师中最多只能有5位教师被提名，每学年产生9位以下的获奖教师，提高了获奖的难度。

体现公平性 报名教师与评价对象一起进入第一次听课评价，处于同一起跑线。

体现真实性和公开性评比过程严格按照程序进行，有详细的记录和录像，接受群众的调阅。

保证高标准性采取了第一次听课评价后，择优选取推荐人，推荐人再接受学年总评择优入选，层层筛选，要求严格。

提高专业含量评比活动聘请学院有关专家或大学城督导员听课。

评选活动的权威性评比过程接受院评选工作组的指导和监督，评选结果在全院公示，获奖教师在“教师节”给予表彰和奖励。该做法得到了广大教师的认可和好评。

几年来，通过“院级青年教师优秀授课评比活动”，我院共评选出院级青年教师优秀授课奖25名。院级青年教师优秀授课评比活动得到越来越多的青年教师的关注和支持，每届主动报名参加的人越来越多，“院级青年教师优秀授课评比活动”的知名度和权威性越来越高。总之，“二次听课”教学评价方式的实行，促使评价的效果和真实性大大提高，教学评价的可信度也大大提高。

参考文献：

评价一个人的优点篇3

【关键词】教师 量化考核 相对评价 弊端 优势

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）04-0104-01

质量评价，是对已经发生的教学过程和结果的总结，有总结才能知不足、明得失，才可以有针对性地制定措施、反思改进，提高学校教研和教师的水平。但现在很多的质量评价往往只是分析考试成绩，分析学生的行为，分析试卷的难易程度和知识点，根据考试的结果简单地推理产生问题的原因，基本还是处于一个传统的、表面的分析上。

一 传统评价方法的弊端

以往的教学质量评价，大多是用优秀率、良好率、及格率和不及格、平均分、最高分、最低分、各段分数线人数的标准作评价。如规定考试分数达到80分及以上为优秀，达到70分及以上为良好，达到60分及以上为及格，达不到60分为不及格。把平均分作为评价班级整体教学质量的重要依据。再如小升初、中考、高考成绩如何，往往是看班级学生达到重点学校或者一本投档分数线的绝对人数有多少作评价。这种绝对的评价方法显然是不科学、不合理的。首先是忽视了各校、各班学生的基础、人数的多少、学生流失多少；其次忽视了各次考试试题的难易程度、学科差异、高低年级、不同学段的差异；再次是对学校、班级、教师不公平；最后是没有把教不同学科、不同年级、不同学校、不同班级等的教师放在同一个标准的考核点上。这种传统评价的结果会挫伤教师、学校，特别是农村学校、边缘学校教师的教学积极性。

二 相对比例评价法的优势

相对比例评价法是从两个方面计算比例：“四率”所占分值比例和人数划分比例计算。各率比值可以根据学校的实际和校情而变化，具体比例分值和人数划定因校而定。

1.评价原因及思路

在同一个县区、乡镇、学校在分班的时候不可能做到各校、各班学生文化素质绝对均衡，即使总成绩很平均，也不能保证单科成绩也平均。如果考生考分用80分以上才算优秀、60分以上算及格（合格）这样的方法计算，就会出现教不同年级、不同科目、题目难易程度出现教师考核评价不公平现象。因为有不同年级（高中低年级特点）、科目差异、题目难度不同等现象，实行相对比例评价法就可以做到对全县区全乡全校教不同科目、年级、题目难易程度不同的教师考核站在一条水平线上来考核，杜绝了教低年级、不同科目题目简单高分多，优秀率就高，高年级、题目难优秀率就低或没有的现象发生。笔者认为相对比例评价法能比较公正客观地评价教师的教学质量，从而调动全体教师的教学积极性。

2.评价指标及计算公式

第一，教师教学成绩按四率考核得分。即：巩固率、平均分、优秀率、合格率。教师教学成绩=巩固率20%分+平均分20%分+优秀率30%分+及格率30%分。各率比值可以根据学校实际和校情做变化，具体比例分值和人数划定因校而定。（1）巩固率占20%分等于全乡全级全班学生基数（学籍数）和考试人数相比的比值得分。（2）平均分以实考人数计算得分。（3）优秀率以占全乡全级人数30%的人数比例计算得分。（4）合格率以占全乡全级人数70%的人数比例计算得分。

第二，班主任教学成绩考核得分。各班级、各学科总得分=巩固率得分+人平得分+优秀率得分+合格率得分。

第三，教师综合评分。教师综合评分=基础分100分+巩固率+（平均分-全年级平均分）+（及格率-全年级及格率）+优生率-低分率。

三 评价遵循的原则

实行这种相对比例评价法遵循了公平性原则。由于这种评价方法是相对评价的方法，充分考虑了学校、班级学生的学习基础；考虑到了学科差异、年级差异、科目试卷难易不同等差异；考虑了学生学习成绩的成长性，无论是教重点班还是教普通班，只要教师付出了辛勤的劳动，他们获得成就的机会就是均等的。遵循了导向性原则。这种评价方法有利于引导全体教师积极从事教学工作，能调动全体教师的教学积极性。同时，综合得分计算中，学校可以根据教学管理的目标或者重点要解决的教学问题，在权重的确定上做适当的调整，以引起教师的特别关注，在教学工作中加以重视。如要引导教师解决教学中的偏科问题，就可以加大单科合格配套率的权重；如要面向大多数学生，提高教学成绩的合格率，就可以适当加大合格配套率和均分系数的权重。

教师评价是教育评价最重要的组成部分，是一个教育难题，是一个永远需要探讨的问题。本文意在抛砖引玉，希望有更多的教育热心智士一起来研究探讨这个问题，引导教育的科学发展、内涵发展、快速发展。

参考文献

[1]吴敏.对教师个人才华的忽略――漫议教师教学评价[J].文教资料，2009（33）

评价一个人的优点篇4

1 综合评价的基本概念

随着决策科学的发展，评价科学也在不断发展。在我们的实际工作中，对单一因素的评价相对简单一些，只要按照一定的准则分别依据该因素给特定的研究对象一个评价等级或分数，依其等级或分数高低便可排出优劣顺序；但是在医疗卫生实际工作中，常常遇到的均是复杂的状况，所以会同时受到多种因素的影响，必须综合考察多个有关因素，依据多个有关指标对评价对象进行评价，并排出优劣顺序，这就是所谓综合评价(synthetical evaluation)。

健康综合评价是了解个人、群体和社会的健康状况的重要手段，是成功进行健康管理、健康教育和健康促进的基础。1989年who将健康的概念调整为“健康应包括身体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康”。由此概念可以得出，评价一个人的健康状况需从其身心健康、社会适应、道德健康等几方面进行综合评价，这充分体现了“健康第一”的指导思想，是当前推行素质教育，全面促进身心健康的重要措施，具有相当的现实意义。

2 综合评价的基本环节

我们对某事件进行多因素综合评价的过程，其实就是一个科学研究与决策的过程，同样应包括研究设计、收集资料、整理资料和分析资料等基本步骤，也同样必须重视以下基本环节：①根据评价目的选择恰当的评价指标(evaluation indicator )；②根据评价目的，确定诸评价指标在对某事物评价中的相对重要性，或各评价指标的权重(weight)；③合理确定各单个指标的评价等级(evaluation grade)及其界限；④根据评价目的、数据特征，选择适当的综合评价方法，并根据已掌握的历史资料，建立综合评价模型(evaluation model)，并计算综合指标；⑤确定多指标综合评价的等级数量界限，在对同类事物综合评价的应用实践中， 对选用的评价模型进行考察，并不断修改补充，使之具有一定的科学性、实用性与先进性，然后推广应用。

3 综合评价的常用方法

3.1 综合评分法

综合评分法(synthetical scored method)是对不同技术方案设置多项指标，通过“给分”的方式进行综合评价的一种数量分析方法。 其基本步骤是建立在专家评价基础上，根据评价目的及评价对象的特征选定必要的评价指标，逐个指标订出等级，每个等级的标准用分值表示，然后以恰当的方式确定各评价指标的权数，并选定累积总分的方案以及综合评价等级的总分值范围，以此为准则，对评价对象进行分析和评价，以决定优劣取舍的综合评价方法。

其优点：抽样误差是可以通过计算得到的，并可对评价对象作假设检验，将最终的名次归为不同类别，而其他大部分的综合评价方法无法得到抽样误差。缺点：①不同方法确定的权重分配的不一致，导致权重分配的不确定性。②多种评价方法结论的非一致性。③因缺乏相应的软件系统，而阻碍了评价方法的推广。

适用范围：广泛应用在临床医学、管理学、心理学以及生存质量评价等领域。如在评价儿童少年体质发育、智力发育和新生儿胎龄评分均采用了综合评分的方法。

3.2 层次分析法

层次分析法(analytic hierarchy process，ahp)是1977年由美国匹兹堡大学教授运筹学家 saaty首先提出的一种对复杂现象的决策思维进行系统化、模型化、数量化的多目标决策方法。该方法的基本步骤：①确立层次结构对总评价目标进行连续性分解，以得到不同层次的评价目标，将各层评价目标用图有机地标示出来，即建立目标树图。②构造两两比较判别矩阵。③求权重系数。④计算各个评价指标的组合权重系数。⑤求出综合评价指数。⑥一致性检验。

该法的优点：①原理简单、层次分明、因素具体、结果可靠，不仅可用于同一单位不同时期的纵向比较，亦可用于不同单位同一时期的横向比较，因而实用性强。②指标对比等级划分比较细，充分显示权重作用。③对原始数据不做任何变量变换，保留原始信息量，使评价结果具有真实性。④可以通过一致性检验判断思维的客观性。⑤适用于难以完全定量化的复杂问题，具有定性分析与定量分析相结合的特点，如在对青少年体质与健康水平进行评价时，可应用于学生的个体与群体评价上，能够充分考虑到人在体质与健康综合评估过程中的主观能动作用，是一种十分有效的评价方法。缺点：①构建梯阶层次结构的过程较复杂，计算繁琐。②在权重的确定上，难免受评价人主观因素的影响，故该方法常常需要与德尔菲法结合使用。

适用范围：多用于卫生事业管理，近年来该法已应用在病例监测系统工作质量、计划免疫、卫生检测质量、传染病报告质量等工作中并取得一定的效果。

3.3 综合指数法

综合指数(syntheticac index)是编制总指数的基本形式，把不同性质、不同类别、不同计量单位的工作指标经过指数化变成指数，定量的对某现象进行综合评价，然后比较。具体方法有加权线性和法、乘法合成法、混合法等。基本步骤：①选择具有代表性的指标，即少而精，又能反映评价对象的某现象和某结果的质量特征。②确定指标的权重。③探求综合指数的计算模式。④合理划分评价等级。⑤检验评价模型的可靠性。

该法的优点：①原理简单，无需复杂的运算，易于操作。②对数据的分布、指标的多少无严格要求，适用范围广。③对原始数据进行相对化处理，消除了不同指标量纲的影响。缺点：①权重作用较明显，易夸大权重大的因素和掩盖权重小的因素的作用。②其评价模型具有多样性，难以找到较为理想的一般表达形式。

适用范围:广泛应用在预防医学、临床医学、社会医学和卫生事业管理中。如环境评价、营养评价、体质与体格发育评价、医院工作效率评价、胎儿成熟程度的评价等。

3.4 topsis法

topsis法(technique for order preference by similarity to ideal solution)是系统工程中有限方案多目标决策分析的一种常用方法。基本步骤：①指标的同趋势化：常用倒数法，即令原始数据中低优指标xij(i=1，2，…n；j=1，2…m)通过xij=1/xij变换而转化成高优指标xij，然后建立同趋势化后的原始数矩阵。②对同趋势化后的原始数据矩阵进行归一化处理，并建立相应矩阵。③根据矩阵得到最优值向量和最劣值向量。④分别计算各评价对象所有各指标与最优方案与最劣方案的距离。⑤计算各评价对象与最优方案的接近距离。⑥按距离的大小将各评价对象排序，值越大，表示综合效益越好。

该法的优点：①对数据分布类型及样本含量、指标的多少无严格限制，计算不复杂。②排序结果充分利用原始数据信息，能定量反映不同评价单元的优劣程度。③能消除不同量纲带来的影响，可同时引入不同量纲的评价指标进行综合评价。在诸多综合评价方法中对原始数据信息利用最充分，其结果能够精确地反映出评价对象间的差距。缺点： ①只能反映各评价对象内部的相对接近度，并不能反映与理想的最优方案的相对接近程度。②灵敏度不高。

适用范围：最初用于综合评价工业经济效益，现可用于医院管理、医疗质量控制、效益评价、卫生决策和卫生事业管理等多个领域，特别是医院工作年度间的评价。

3.5 模糊综合评价法

模糊综合评价法（fuzzy synthetical evaluation）由美国自动控制专家 zadeh于1965年提出，是应用模糊数学的理论，针对评价对象在定性和定量上的模糊性，应用模糊关系合成的原理，根据多个评价因素，对评判事物隶属等级状况进行明确评价的一种综合评价方法。其步骤为：①对评价系统给出一个指标集合(u)和评价集合(v)。②建立集合u、v的模糊评价矩阵r。③建立各指标的权重分配方案a。④将a与矩阵r合成，得到评价指标b的合成矩阵(b=a×r)。⑤对b进行归一化处理。⑥根据最大隶属度判断优劣。

该法的优点：①避免以往的单项评价中各检测指标轻重程度不可分的不科学因素，改变了只能根据单项指标划分合格与不合格的定向研究，可以对蕴含大量信息的模糊性资料作出量化评价。②评价结果是一个向量，不是一个点值，可以较准确地描述评价对象的信息，并进一步加工处理，得到更多的参考信息。缺点：①计算复杂。②当指标集个数较多，在权重和为1的条件约束下，结果分辨率会很差，无法区分谁的隶属度更高，甚至造成评判失败。③对指标权重主要靠主观定权法确定，主观性较强。

适用范围：近20年来，在卫生资源、人力资源、生存质量、医疗质量（疗效评估问题）、公共卫生评价等领域得到广泛应用。

3.6 综合系数评价法

综合系数评价法是把多个指标的相对水平综合成总的相对水平的指标，即先根据标准值计算实际完成的相对水平，然后依各指标的权系数进行加权综合，最后进行综合对比评价。基本步骤：①根据评价指标，用打分法确定指标权系数。有3种对比打分，即4∶0、3∶1、2∶2，在两项考评因素对比时，非常重要的得4分，很不重要的得0分，较重要的得3分，不大重要的得1分，二者同等重要的各得2分。然后计算各项考评因素的小计得分，再求得分的构成比，即权系数。②根据计算公式计算线形综合系数和几何综合系数。

4 小 结

ahp主要适用于相互关联、相互制约的多因素构成的复杂系统的评价，特别是那些难以完全用定量指标进行分析的复杂问题。在实际评估过程中，利用计算机软件由层次分析法得到权重，再运用评价函数对被评估对象做出权重排序，使评价结果十分简洁，清晰并便于理解和操作。

topsis法和综合指数法近年来常用在医院管理、医疗质量控制评价中；topsis法和ahp都可用于同类医院、医院不同时期之间的工作质量的综合评价，前者的应用效果比后者更有优势。

评价一个人的优点篇5

关键词：语文作业；纠错；评价；策略

如何进行语文作业纠错评价，激发学生学习语文的兴趣，提高学生学习质量，笔者在作业纠错评价方法上做了以下探索与尝试：

一、体现“以人为本”，充分关注人文性

批改作业也是一种人文活动，要让学生感受到民主的氛围、平等的交流、进步的快乐和成长的自信。

有人说：“批改作业是教师与学生不见面的交流，是一种无声的教育，不要轻易在学生作业本上打‘×’”。这话是很有道理的。教师在作业纠错评价中要充分发挥点评、“旁批”的作用，主要通过指导性的语言对学生进行表扬、鼓励、希望及鞭策，给予学生自我成功、自我进步、自我认可的积极心态。如：简单的一个字“好”“你的用词很新颖，老师都没想到”“祝贺你！你进步了，再加点油好吗？”“相信你，再加把油，你就是最棒的，一起加油好吗？”等；而对作业中有错题，不够好的同学则用：“你能把作业写得和你一样漂亮（帅）吗？”。

二、关注学生个体差异

每个学生的感受能力、理解能力都存在差异，我在语文教学中坚持“让每个学生都有所收获”的原则。

（一）基础型作业的纠错评价：可以全班集体评议，给后进生充分的展示机会，让他们进行作业的初次评价；课后老师再全部批改，适当的时候可学生互相批改。既利于激发后进生的学习兴趣，树立他们的自信心，也有利于教师了解全班学生对知识的掌握情况。

（二）思维训练型作业的纠错评价：教师集体讲解，让学习程度好的学生在全班讲解自己的思维方式和思维过程。这样，不仅为中间生和后进生打开思路，活跃思维，并为优等生思维能力、语言表达能力的发展搭建平台。

（三）实践型作业的纠错评价：集体交流反馈和家长评价反馈意见相结合。这种评价方式既培养了学生的语言实践能力，也增强了老师与家长的联系，形成了家校合力。

三、注重评价主体的多元性，双向互动化

在作业纠错评价过程中，我不仅重视了教师的评价，而且更加关注了学生、家长的评价，充分调动不同的评价主体参与到评价过程之中。

（一）教师点评：我们在语文作业中应该正确地进行评价，采用多种评价方式，各种评价语言以激发学生的学习兴趣。

1.“等级+等级”评价相结合，如“优+优”、“A+A”这样评价可以诱发学生反思意识，知道自己在学习中存在的问题与不足。

2.“定量评价+定性评价”相结合，明确学习方向

3.“等级+简语”评价，或“等级+评语”评价，加强情感交流，促进全面发展。少年儿童正处于身心发展的时期，各个方面很不稳定业.因此语文作业评价就不能一成不变。对学生的评价，老师要善于找出学生的“闪光点”，及时予以表扬、鼓励。喜欢学语文的学生，一般语言感悟能力强、独特。对这些作业我可以呈现这样的评价：“优+与众不同=最优、优+字迹工整=最棒、优+合格规范=优+、优+奇思妙想=最最优……”对于不怎么爱好语文而且性情急躁的学生，作业一般较马虎。对待这样的作业，教师的评语则更要讲究艺术性，既不能伤了学生的自尊心，还要用委婉的语气表达批评。如：“良+如果能认真订正作业=特优、良+如果能不懂就问=特优、良+如果能认真及时改正=特优。良+如果整齐规范的书写=最优”。而对那些不爱动脑筋，作业敷衍有抄袭现象的同学，老师的评语是：“中+你的聪慧+如果能独立完成作业=特优、中+你的聪明+如能认真听讲积极开动脑筋=特优”……“等级+简语”式作业评价既描述了学生作业的水平，而且指出了作业的缺陷和今后努力的方向。这种评价具有很强的激励性、导向性。我们需要做的是在评价时重在激励，贵于引导，使学生及时了解学习的进步与不足，不断明确努力方向，提高学习语文的自信心，形成积极的情感和态度。

（二）小组互评。针对教材思维拓展类型的题，教师可让学生先独立思考，然后在小组内进行交流，互相评价学习结果，最后老师再对个人和小组进行评价。这样不仅激励个人要积极思考，更激发了他们的集体荣誉感。通过优生来带动学困生，增强学生之间的交流，在交流中感悟语言文字的魅力。

四、创新作业纠错评价载体

作业的评价不仅仅局限于口头及书面语言评价，我还让一些图形、符号、表扬信、喜报成为纠错评价的载体。

如：把刻有“优”、“好”、“棒”、“良”、“祝贺你”等字样，或刻有“ 、 、 ”等图形符号奖励给学生，学生则乐不可支。学生作业写得正确、整洁，教师给印一个“优”字，回答问题完整、正确，老师给压一个“”符号。通过尝试，我发现学生非常在乎这些印图，他们之间经常相互比较看谁得的图案数目多。我则在他们的图案积累到一定数量时，给其颁发喜报、表扬条。学生把一个星期或一个月得的图案数作为自己努力的目标，激发了学生学习语文的兴趣，培养了学生积极向上的学习态度和良好的学习习惯。

总而言之，在进行作业纠错批改时，我们需要做的是及时捕捉学生的点滴进步，提出希望，帮他们树立学习的信心。让学生真切地从评语中感受到教师给予他的关注，使其与教师情相应，心相通，真正让作业纠错评价成为联系教师与学生情感的纽带，成为改变学生学习态度及良好行为习惯养成的“剂”。

评价一个人的优点篇6

关键词:评价;结果

中图分类号:G622 文献标识码:A 文章编号:1003-2851(2010)09-0074-01

精致教育是面向每个学生最优发展、关注个性的教育,是突出教育教学过程、重视细节的教育;是实现学校自身特色发展、着眼优质的教育,是追求“师生共享”的教育。面向全体是出发点,是根本;关注个性是落脚点,是关键。“关注个性”指关注每一个学生的个性发展,把学生的个性发展作为精致教育的首选目标;“重视细节”指重视教育教学过程中的每一个细节,力求精致,是精致教育的过程;“着眼优质”指注重教育品质、注重教育绩效,是精致教育的结果;“享受精致教育,体验精彩生活”指在教育的过程中作为人的因素---教师和学生,他们的感受和外在表现。最终的目标是:教师和学生一起享受教育,把教育作为生活中最精彩的部分,这是精致教育的理想。

一、精细评价――心有多大,舞台就有多大

俗话说,“革新必先革心”。 精致教育倡导精细的过程观,面对精致教育的质量目标、品牌创建和教育服务,我们积极建设促进学生全面发展的精细评价体系。通过精细评价,关注每一个学生,关注学生发展的每一个过程、每一点细节、每一分需要,淡化分数与评比,突出学生的主体地位,突出评价过程,关注学生的个体差异,采取表现性评价方法和纪实性评价方法,多元化评价学生,培养学生的创新精神与实践能力,全面发展人才。

(一) 表现性评价方法。表现性评价是在学生学习完一定的知识后,通过让学生完成某一实际任务来评价学生的学习状况的一种评价方式,包括表现性任务和对表现的评价。它的评价方式有别于传统的纸笔测验评价,是对学生能力行为进行直接的评价。

多年的精细化管理,为表现性评价的实施提供了有力的支撑。一方面教师具备较高的评价学生的专业修养和良好的敬业精神,平时勤于对学生进行观察和记录;另一方面小班化教育模式节省了教师更多的时间和精力。

(二)纪实性评价方法。“每一个孩子都是一个世界,一个完全特殊的、独一无二的世界。”遗憾的是,现实教育往往忽视学生这种丰富而具体的生命个性,一位追求“标准化”的发展,热衷于知识与技能的评价。为了克服这一传统的教育弊端,鼓励和指导学生更好地生活和学习,我们提出并实施纪实性学生评价,促进学生的个性发展。

学生经历些什么?感受到什么?学生知道些什么?能做或不能做什么?学生有怎样的进步?等等。纪实性评价就是要抓住和评价学生的成长过程和发展轨迹,不断反思和改进教育,促进学生的努力和进步。同时,纪实性评价要揭示学生学习的经验背景,引导学生感受生活,经验学习和实践,求得不断的发展。

1、成长记录袋评价。我校在2005年申报了全国“十一五”规划课题《城市小学全息化评价模式研究》。这一研究主要就是通过成长记录袋为载体开展的纪实性评价,对常规的定量评价形成互补,弥补评价的缺失,提升精致教育成果的质量。

成长记录袋评价在评价目的上,强调创造适合学生全面发展、教师教育教学能力不断提高、社会和谐发展的教育环境。通过评价了解和掌握学生各方面的情况,发现学生的潜能,激发学生的学习积极性,预测学生发展的可能性以及将来发展的方向,最大程度上促进学生的全面发展,促进学生的个性化发展,促进教师的教育教学能力提高,促进社会的和谐发展。

2、优点单评价。全校教师发起的“优点单”活动,是由学生自己、同伴、家长、教师共同参与的激励行动。为每个孩子开出一份“优点单”,采取隆重的形式把此单交到家长和学生手中并计入成长记录袋,以此帮助学生全面认识自己,帮助家长和教师全面了解学生,用期待和激励效应最大程度地激起孩子们的内驱力,从而更加有信心地学习和生活。

3、社团活动评价。为了进一步加强纪实性评价,结合我校精致教育理念,我们提出了“人人成才,个个发展,让每一个生命都精彩”的学生培养目标。我校在课余时间组建学校社团,利用社团活动进行学生个性特长评价。天才并不是天生的,要用多把尺子衡量学生,要让每个孩子做最好的自己。我们社团组建的目的在于,让有特长的孩子充分发挥和提升特长,让还没有爱好的孩子培植兴趣和特长,让每一个孩子都能够在学校这个集体中找到自己的位置,发挥自己的学习主动性,发现并展现自己的价值,培养成健康的审美情趣和生活方式,做一个幸福的孩子。我们的各个社团将采取学生自主管理的模式,自主活动,自我管理,多元评价,促进学生学习经验和实践的积累,展现最好自己。

二、精彩结果――让每一个生命都精彩

评价一个人的优点篇7

关键词：高职院校；创先争优；绩效评价；先进性建设

同志在清华大学百年校庆大会上的重要讲话中指出，“不断提高质量，是高等教育的生命线，必须始终贯穿高等学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新各项工作之中”。高职院校开展创先争优活动必须按照科学发展观要求、围绕党的先进性建设鲜明的时代特征和人才培养工作目标展开，构建科学的创先争优绩效评价体系，以先进性建设成果推动学校教育教学目标的实现。

一、高职院校创先争优活动的内在要求

高职教育以培养高端技能型专门人才为根本任务。随着高等职业教育的发展壮大，竞争日益激烈。学校要生存发展，就必须坚持科学发展观，立足校情，以生为本，提高核心竞争力。高职院校创先争优活动要以科学发展观为统领，围绕推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众和加强基层组织的总体要求，推动基层党组织和党员立足本职发挥先进模范作用。

二、新形势下高职院校创先争优活动重点解决的问题

1.高职院校先天不足条件下快速膨胀，办学条件亟待完善，创先争优活动需要解决的现实矛盾凸显。纵观高职院校十余年的高速发展，办学规模不断扩大。一方面是规模的扩大带来的学校师资短缺、教学设备短缺、实验室不够、配套硬件没有跟上、制度不完善、管理模式不合理等问题；另一方面，随着我国人口出生率的降低，生源日渐萎缩，高职院校的发展又不得不面临由规模扩张向内涵建设的转变；同时，金融危机对我国经济社会发展和就业形势带来严重的冲击，高职院校面临严峻的招生就业形势及其带来的学校办学效益下滑、学校的生存与发展等一系列危机问题。

2.高职院校要适应社会发展对人才质量的要求，围绕学院内涵建设的艰巨任务扎实开展创先争优活动。受我国长期的封建思潮带来的官本位传统观念作祟，广大考生和家长对高职院校培养高端技能型专门人才的培养目标并不认同，高职院校生源普遍比普通本科院校生源录取分低，且呈现思想、知识水平、修养、经历等多元化特征，师资素质与高职教育的要求尚有差距。高职院校要通过创先争优活动解决好“培养什么人”、“如何培养人”的核心问题，培育大学理想，倡导求真、求实、求新，着力提高领导干部统领全局、引领科学发展的能力，不断提高中层干部执行力和创新力，大力提高中青年教师业务水平，统筹推进管理人才、辅导员和教辅人员队伍建设，抓好专业和课程建设，引企入校、搭建校企合作实践教学平台，推进人才培养工作上水平。

3.立足发展，创先争优活动要致力于建立先进性建设的长效机制。创先争优活动是推动基层党组织和广大共产党员立足本职发挥先锋模范作用的经常性工作，是学习实践科学发展观活动的延展和深入，是新形势下加强党的先进性建设的有效载体和有力抓手。因此，要通过建立创先争优活动的评价体系，推动先进性建设的长效机制建立。就高职院校工作实际而言，一是要健全学习教育效果评价机制。将理论学习作为加强党组织建设和党员队伍建设的基础工程常抓不懈，用实践成果检验理论学习成效。二是要健全服务机制。进一步扩大党员服务公开承诺的范围，为师生提供更多的便捷服务的窗口和平台，构建群众意见快速反馈机制，为师生员工办实事、解难事、做好事。三是要健全监督保障机制。坚持民主集中制原则，保障党员权利，扩大党内监督，完善党外监督，落实监督评判机制，确保党组织的纯洁性和先进性。四是要健全考核激励机制。要创新工作方法，着力克服党员干部的职业倦怠，挖掘党员干部的工作潜力，充分激发党员参与创先争优活动的热情，以考评促建设、以考核促登高。

三、构建高职院校创先争优效评价体系的基本原则

高职院校创先争优绩效评价是对高职院校创先争优活动全过程及其效果的评估，其评价结果具有制度的权威性和党组织评判、裁决的约束力。因此，在创先争优绩效评价体系设计中，既要体现理论指导的权威性和引领创新的航标要求，又要具备实践操作的可行性，能提供规范的考核样本和操作指南。考核指标和评价办法不仅要求客观反映测评对象完成单位中心工作和重点任务的情况，还要解决评价人对评价对象不了解、了解不多、素质参差不齐等原因导致的群众评议盲目性、随意性大等问题。为此，考核工作要遵循以下基本原则：

1.科学性原则。在制定创先争优活动方案、考核指标体系中，要使目标设定具备可实现条件、考核体系具备可操作性。在指标设定中，要抓住创先争优活动着力解决的根本问题和关键环节，使得指标体系科学客观、得到师生员工的广泛认同。

2.导向性原则。高职院校创先争优绩效评价体系的构建，要按照高端技能型专门人才培养目标的内涵来确定创先争优目标、具体任务和考核标准，以利于形成有效的自我检查、自我完善、自我发展的创先争优考核机制。

3.可测性原则。评价体系突出“业绩可测”和“操作简便”导向，确保每项指标的界定清晰系统，可独立考核，避免交叉和模棱两可，以及耗时过多。

4.全面性原则。高职院校创先争优绩效评价指标的权值分配要体现出全面性，对其中重要的选项给予较高的权重，对其他选项给予一般的权重，对属于一票否决的项目要确定否决的方式，以突出重点，兼顾全面。

5.激励性原则。评价体系的构建要体现一种绩效导向，引导党组织和党员树立绩效是学院生存与发展的核心要素的意识，激励他们认真落实党建工作责任制，围绕中心、不断创新业绩。同时，由于党员的身份不等于领导干部，更强调的是立足岗位作奉献的精神和水平，因此，在评价标准上要分类分岗，避免一刀切；在绩效评价时不能只看结果，更要关注取得业绩成果的过程，强化在追求业绩过程中的素质与能力的提升、服务行为等实际表现。

四、高职院校创先争优绩效评价指标体系的构建

鉴于高职院校开展创先争优活动的对象是全体基层党组织和党员，重在按照先进基层党组织“五好”的标准夯实党支部的战斗堡垒作用，按照优秀党员“五带头”的标准发挥党员的先锋模范带头作用。因此，高职院校创先争优绩效评价体系包括了党支部开展创建先进基层党组织的评价体系和党员争当优秀共产党员的评价体系。高职院校普遍都是三年学制，而且第六学期学生普遍都处于顶岗实习、毕业设计和毕业论文及找工作的阶段。受短学制的影响，高职院校的党支部不同于本科院校高年级有学生党支部的设置模式，一般有五种设置模式：第一种是以系、专业、教研室或科研团队为单位设立的纯教师党支部，以教育教学为工作重点；第二种是以系、年级或专业设置的学生党支部，以学风、舍风、班风建设为重点；第三种是以专业、教研室或年级为单位、师生共建的党支部，以教书育人和发展学生党员为重点；第四种是以多部门联合或部门单独设置的机关党支部，以管理育人、服务育人为工作重点，致力于创建学习型、服务型、效率型、创新型、表率型、廉政型“六型”机关；第五种是社团党支部，以推进党建工作进社团为工作重点。各校要按照“五好”的标准建立一级评价指标，并依据支部性质和工作目标的不同分别确立若干个二级指标，并细化评价标准和考核办法。高职院校的党员一般分为党政管理干部、专任教师、教辅人员、后勤服务人员、学生五大类，各校按照“五带头”的标准建立一级评价指标，并依据党员类别、工作性质和服务职能的不同分别确立若干个二级指标和相应的评价标准。在创先争优活动开展过程中，往往会涌现出很多先进典型，因此，在分类评价党员体系基础上，明确优秀党员之师德标兵、科研先锋、育人楷模、服务标兵等单项标兵的评选标准和条件，以提高典型人物的示范性和感召力。

五、高职院校创先争优绩效评价方法

要全面准确的评价高职院校创先争优绩效，不仅要吃透创先争优的目标、总体要求和创建标准，掌握评价指标的内涵，还需要综合运用查、问、看、评等多种综合方法。

1.查——查阅活动档案。创先争优活动档案包括活动方案、会议记录、活动总结、规章制度、图片资料、典型材料等，能全面地了解创先争优活动开展的思路、参与的广度、推进的力度及开展的深度，是评价的重要依据。

2.问——问卷调查法、座谈访谈和电话邮件等征询法，适用于难以用数据来衡量的观测点。在开展问卷调查时，要注意调查范围的广度和被调查对象的代表性，最好采用无记名调查的方式进行。在开展个别访谈、小型座谈、电话征询时，要注意聚焦访谈目标的核心问题，与被访谈者站在相互平等的位置，营造轻松的气氛和适度激励的环境，以便掌握更多更真实有效的资料，全面准确地把握分析问题。

3.看——实地考察。通过实地参观创先争优承诺栏、宣传栏、校园文化氛围、学生学风文明习惯等，可以直接感受到创先争优活动开展的情况，增强评价的客观性。

4.评——他评与自评相结合、定性与定量相结合。绩效评价是为了促进高职院校发展、提高创先争优的活动效果，而不是为了单纯地得出评价结论。因此，要综合分析受评者的自我评价、上级党组织的点评意见、组织部门的日常考评意见、关联单位和人员的评价意见以及服务对象的评价意见，从而提升评价的客观性和公正性。同时，在评价指标中，如思想政治素质等指标是很难以量化来评定的，需要从性质上予以分析判断；而对于学习的过程和效果等指标是可以通过量化的形式来确定的，以提高可比性。正是通过定性与定量的相互补充、有机结合，可大大提高测评结果的可信度。

5.比——横向与纵向的比较。创先争优的成果要体现在推动发展、提高师生员工满意度上。因此，在对相关指标赋分时往往要涉及到对历史的比较、与同类院校、先进院校等的比较。只有直面历史、敢于说真话、亮家底，才能促使创先争优活动扎扎实实地取得成效。

6.选——要确保参与评价的人员的代表性和广泛性，以及评价依据中关键数据的选择要有科学性。选择的范围和数据、分析的角度不同，结果往往不一。因此，在群众评价时，要注意从不同的年龄、职称、学历、性别、宗教、民族、专业、院校等对象中随机抽取测评对象。在梳理考核素材时，要学会抓重点、抓关键，做到既不以偏概全，也不杂乱无章，增加考核的工作量。

7.分——分级分类分岗。依据本文第四项进行科学分类，明确党支部的评价等级为好、较好、一般、后进四级，评为“好”的党支部根据评先指标可以参评先进党支部。党员的评价等级为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四级，评为支部“优秀”的党员根据评优指标可以参评更高一级优秀党员的评选表彰。根据评价指标，各党支部要结合党员工作岗位和党支部职责明确党员的责任，使得每位党员清楚明白应该“干什么”，从而充分体现考核的导向作用，使考核指标成为转变职能、提高效能、提升质量的“指挥棒”。

8.算——要运用现代信息技术快速完成考评的计算。按照“阳光操作、常态管理、科技运用、成果兑现”的基本思路，通过建立月度、季度和年度考核周期，并突出以月度平时考核为主，实现由以往年度民主评议“一锤定音”式考核向常态化绩效管理的转变。在此过程中，关键是要建立信息化业务平台，运用与信息技术发展相适应的考核方法，使考核数据采集透明客观和简便快捷，以便于实现业务系统自动采集数据、现场采集录入数据和职能部门平时采集数据的要求。

本评价体系有机地将评价原则、评价指标、评价方法、评价标准以及评价机构等形成一个有机整体，以通过创先争优活动评价构建先进性建设的长效机制。同时，按照党的先进性建设鲜明的时代特征要求，对创先绩优活动绩效评价表的一、二级指标的标准和具体考核办法不断的丰富和发展，实施动态调整，使得评价指标更适应新时期高职院校改革发展的要求和各校的实际，评价结果更具科学性、可测性、可比性，达到以评促建、以评促改、以评管，推动先进性长效机制的建立。

参考文献：

[1]郑仁炜.基于科学发展观构建高校基层党建创先争优工作的长效机制[J].北京电力高等专科学校学报（社会科学版），2011，28（3）.

评价一个人的优点篇8

【关键词】干部；评价；关系

中图分类号：D64 文献标识码A： 文章编号：1006-0278（2014）01-067-01

主席明确指出：要树立注重官兵公认的导向，全面准确识别干部，客观公正评价干部，使选的干部真正能够让组织放心、官兵满意。客观、公正地评价干部，是加强干部教育，搞好干部培训，实施干部奖惩及合理使用干部的关键。客观、公正地评价干部，特别要处理好以下三种关系。

一、正确处理优点与缺点的关系

“人无完人，金无足赤”，无论多么优秀的干部，也会有缺点和不足，同样，就是缺点再多的干部，也会有优点，问题是我们如何正确分析和认识干部的优点和缺点，正确处理优点和缺点的关系。

一是既要看到干部的优点，也要看到缺点，并对优点和缺点进行透彻的分析，在此基础上根据考核目的，对干部作出考评结果等次评定，或提出培养使用建议。这就会有两种情况，一种为“两突出”，即干部的优点缺点都突出，群众有不同反映，领导有不同看法，其中往往有些能开拓局面的干部属于这种类型，对这类干部的优缺点如果不做客观的具体的分析，就不能做出正确的评价，不能合理地使用。对于少数人反映的不同意见，我们要在个别谈话环节逐一核实，有必要的情况下，还要考评对象本人说明情况。比如：考察干部的品德方面，特别要从群众的口碑中了解情况，特别是要注意听取少数知情人的意见。干部品德上的一些问题往往知晓的范围很小，有一定的隐蔽性，而少数知情人的意见更具有参照性，更有利于了解和掌握实情。还有一种为“两头平”，优点不突出，缺点暴露也不那么充分，上下级关系处得很好，民主测评得优秀票率高，其中往往是些德才平庸的老好人，切不可评价过高。要注意处理“票数”与“公论”的辩证关系，做到既尊重群众公认，又不简单地以票取人。

二是对干部的优点和缺点本身也要认真进行分析，清楚二者相互依存的辩证关系，正像列宁所说“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的”。比如，有创建的人，往往自尊自信，甚至有些傲气；好学深思的人，常常孤僻不合群；重“大节’而务实的人，难免不太注意小节和形式。所以优点与缺点具有两重性，在一个方面反唤出优点，而在另一方面则可能表现为缺点，关键是要辩证地看待干部的优点和缺点，分清哪些方面是主导的、经常起作用的，哪些方面是次要的、不经常起作用的，绝对不能只看一点，以偏概全。

认识到干部有优点和缺点，了解了二者的关系，有利于准确地考评干部，有利于在干部使用中做到用人所长、扬长避短。

二、正确处理学历与能力的关系

在考核评价干部时，对学历与能力的关系问题看法不尽一致，有的往往把学历与知识化、专业化简单等同起来，认为有学历就是知识化、专业化了，就是有能力了，这种认识是不符合客观实际的。学历与能力这两者之间有联系，也有区别。学历是指一个人学习文化科学知识的经历，一般体现着一个人的学识水平；能力是指学识、智力在工作实践中的运用，因而学历与能力是相联系的，是统一的。知识是能力的基础，能力体现知识的运用，一般地说学历较深，知识较多的人理解接受新事物较快，摄取与运用现代化科学知识的能力较强，更易于掌握和提高各种工作能力。由此可见，干部的学历越高，也就是知识化的程度越高，干部的能力可能会比较强。但是，还应该认识到，学历与能力，既有内在联系，又不完全等同。由于主观原因和客观环境不同，有些人的学历与实际工作水平并不完全一致。知识的来源是多渠道的，科学研究告诉我们，现代社会一个人的知识百分之十是学校教育给予的，百分之九十是在以后的工作实践和职业学习中获得的。因此，有的人虽然没有经过正规学校教育，没有取得相应学历，但通过自学和实际工作锻炼，也达到了较高的知识水平，也能成为既有理论又有实践的某一个方面的内行或专家。有的人虽然有较高学历，不注意在实际作中学习和总结提高，能力却较低。

对于学历与能力这个问题，要采取实事求是的态度，考核过程中对干部能力的评价，既要注意学历，又不唯学历。着重看是否有真才实学和实际工作能力。

三、正确处理个体作用与群体作用的关系

评价一个人的优点篇9

［关键词］ 模糊综合评价； dea； 集成

1引言

自从1965年zadeh提出模糊数学以来［1］，决策评价领域就展开了多方面的应用研究，其中一个重要的研究方向就是模糊综合评价。模糊综合评价就是在已有经典评价的基础上加入模糊数学的评价元素进行评价［2］。这样做的优势是很明显的，因为人类所思考的问题很大一部分就是模糊的，不确定的，特别是面对复杂的定性问题时更是如此。模糊综合评价方法在许多领域里得到应用，优势虽然明显［3］，但是在模糊综合评价过程中也存在着一定的局限性，比较明显的有以下两点：第一，评价各因素的权重分配主要靠人的主观判断，而当因素较多时，给出权重的大小往往是一件困难的事［4］。第二，模糊综合评价方法仅从被评价单元自身的角度进行评价，没有考虑各评价单元之间的相关性，而事实上各评价单元是相关的。如果充分依据同类单元间的这种联系，不仅可以发现被评价单元在同类单元中的相对有效性，而且还能根据同类单元提供的信息发现被评价单元的弱点，提出较差单元进一步改进的策略和办法［5］。

另外，数据包络分析（data envelopment analysis，dea）作为一种效率评价工具，在决策评价中也得到了大量应用，可以看出在dea的应用过程中，最关键的步骤就是输入／输出指标体系的确定和各决策单元在相应指标体系下的输入输出数据的搜集与获得。目前已有的dea模型由于所涉及的指标体系是确定的，所涉及的投入产出数据是确定已知的，所以目前的模型大都是确定型的。然而许多领域的评价和决策问题都存在着大量的不确定性，对于这些领域中的决策问题，确定型的dea模型就存在着缺陷和不足［6］。

从以上论述可以看出，模糊综合评价可以解决dea模型中的数据输入、输出问题，而dea则可以解决模糊综合评价中评价权重的设定和评价单元的相关性问题。这是因为dea评价单元是不是有效是相对于其他所有决策单元而言的。特别是，它把决策单元中各输入和输出的权重作为变量，通过对决策单元的实际原始数据进行计算而确定，排除了人为因素，具有很强的客观性。也就是说，该方法中各个评价对象的相对有效性是在对大量实际原始数据进行定量分析的基础上得来的，从而避免了人为主观确定权重的缺点。因此，本文将模糊综合评价与数据包络分析方法相结合，提出了基于模糊综合评价的dea评价方法，并结合其在粮油加工企业油品质量评价中的应用进行了讨论。

2模糊dea模型

如果一个评价对象相对于各因素的评价具有一定的模糊性，那么就需要运用模糊数学表达，模糊综合评价来研究。设w ＝ ｛w1，w2，w3，…，wk｝为评价对象集，k为评价对象个数；u ＝ ｛u1，u2，…，um｝为为评价因素集，m为评价因素个数；v ＝ ｛v1，u2，…，vn｝为评价等级集，n为评价等级个数。

对每一个评价对象，有模糊关系矩阵r，称为某一评价对象的评价矩阵。

r ＝ r1r2rm = r11r12…r1nr21r22…r2nrm1rm2… rmn，（i ＝ 1，2，…，m； j ＝ 1，2，…，n）

式中，rij为u中因素ui对应v中等级vj的隶属关系，即从因素ui着眼被评价对象能被评为vi等级的隶属程度，可以通过二维模糊统计法来确定，具体来说就是评委在某个等级上选择的人数占总评委人数的比值。

对某个评价因素来说，则有一模糊关系矩阵q，称为某一评价因素的评价矩阵。

q ＝ q1q2qm = q11q12…q1nq21q22…q2nqk1qk2…qkn，（i ＝ 1，2，…，k； j ＝ 1，2，…，n）

式中，qij为w中对象wi对应v中等级vj的隶属关系，即从对象wi着眼被评价因素能被评为vi等级的隶属程度，也可以通过二维模糊统计法来确定。

模糊dea方法是在dea方法的基础上建立起来的。dea方法是根据决策单元的输入和输出实测数据来估计有效生产前沿面的。其中，c2r模型是dea最早提出也是应用最为广泛的模型。以下采用此模型进行讨论。选取需要评价的对象（针对某因素而言）或因素（针对某对象而言）作为dea的决策单元，以其评价矩阵的转置矩阵作为dea决策单元的输入和输出矩阵。需要说明的是，评语的个数n因具体问题及其要求不同，取值也不一定。如n ＝ 3（如优秀、合格、不合格）；n ＝ 4（如优、良、中、差）；n ＝ 5（如优、良、中、及格、不及格）等。而且具体取哪些等级为dea的输入，哪些等级为dea的输出，评价结果也会有一些差异。对于一个决策单元，它有t种类型的输入以及s种类型的输出。t ＋ s ＝ n，n为评语个数，见表1。

其中，以评价对象为决策单元时l ＝ k；以评价因素为决策单元时l ＝ m；v1，v2，…，vt为dea输入的权重；u1，u2，…，us为dea输出的权重。记xj ＝ （x1j，x2j，…，xij）t，yj ＝ （y1j，y2j，…，ysj）t， j ＝ 1，2，…，l；则可用（xj，yj）表示第j个决策单元。相应于权系数，v ＝ （v1，v2，…，vn）t，u ＝ （u1，u2，…，um）t，每一个决策单元都有相应的效率评价指数hj ＝ （utyj）／（vtxj），总是可以适当地选取权系数v和u，使hj ≤1。

对于第j0个决策单元进行效率评价，以第j0个决策单元的效率指数为目标，以所有决策单元（包括第j0个决策单元）的效率指数为约束，构成最优化模型。原始的c2r模型是一个分式规划，当使用charnel－cooper变化时，可将分式规划为一个等价的线性规划（lp）问题。

相应于第j0（1 ≤ j0 ≤ l）个决策单元的线性规划模型为：

max utyj0s．t． vtxj － utyj ≥ 0，j ＝ 1，2，…，l vtxj0 ＝ 1 v ≥ 0，u ≥ 0

用线性规划的最优解来判断决策单元j0的有效性。利用上述模型评价决策单元是不是有效是相对于其他所有决策单元而言的，决策单元间的相对有效性也即决策单元的优劣。另外，还可以获得许多其他有用的管理信息，这些信息可以找出较差单元无效的原因，并能为较差单元的改进提供策略和办法。上面讨论的是针对单因素的多对象评价和单对象的多因素评价，但是一般还要得到最终的多因素、多对象评价结果。

假如要评价k个对象，即评价系统的决策单元有k个。针对某个因素而言，首先统计评委对这k个对象在该因素的等级比重，方法同传统的模糊综合评价。对某个评价对象来说，可以得到一个线性规划模型，一共可以得到k个线性规划模型。这k个线性规划模型的最优目标函数值，即为这k个评价对象在该因素上的评价结果。对k个对象所有因素（假设有m个），分别进行计算，按被评价者将其m个结果相乘（加），其积（和）可作为对该对象的总的评价结果。

对某个对象来说，即整个评价系统的一个子系统而言。取m个评价因素为该子系统的决策单元，则在评委的等级比重的基础上，方法与上面相同，对每个因素都将对应有一个线性规划模型，m个因素将需解m个线性规划。这样求得某对象每个因素的最优目标函数值。它刻画了该对象在每个因素上的表现，从而可以发现某对象的优点和弱点。对所有对象（假设有k个），在m个因素上的表现分别进行计算，可以观察到每个对象在所有因素上的具体表现。

由此可见，这种集成评价方法，最终不仅可以观察到每个对象在所有因素上的具体表现，而且可以得到每个对象在所有因素上表现的总的评价结果。

3算例

假如要对多家粮油加工企业的油品质量进行综合评价，对油品质量这个定性指标而言，选择10个评委，按很好、好、一般、差4个等级对被评价的粮油加工企业，在该因素上的表现做模糊综合评价。在本算例中仅选5家粮油加工企业进行讨论。表2中的数据是10个评委在某粮油加工企业在某等级上选择的人数，现以差、一般为dea的输入，以好、很好为dea的输出进行讨论。

对每一个粮油加工企业（决策单元）都将得到一个线性规划模型。对企业1而言，有lp1：

max 7p1 ＋ 1p2

s．t． 2q2 － 7p1 － 1p2 ≥ 0

4q2 － 6p1 ≥ 0

1q1 ＋ 2q2 － 6p1 － 1p2 ≥ 0

1q1 ＋ 2q2 － 7p1 ≥ 0

1q2 － 8p1 － 1p2 ≥ 0

2q2 ＝ 1

q1， q2， p1， p2 ≥ 0

同理可得其他4个企业对应的线性规划模型。通过基于execl平台的用vba语言编写的解dea模型的软件计算得出5个线性规划的最优目标函数值，结果详见表3。

表3中dmu代表粮油加工企业，score代表最优目标函数值，代表这5个粮油加工企业在油品质量因素上的表现。

4结论

基于模糊综合评价方法的dea模型，由于应用了dea模型，直观性好，避免了人为确定权重的缺点，从而增强了模糊综合评价结果的客观性。它不仅可以考察每个对象在多个因素上的表现，指出评价单元的优点和弱点，以便进行进一步改进和完善，而且可以把一组对象作为一个整体进行关于某个因素的评价，然后进行综合。由于它把多个评价对象放在一起进行讨论计算，所以可比性很强，评价效率很高。需要注意的是，由于dea方法本身的原因，要求每个决策单元都应有输入和输出，否则，将导致评价方法失效。解决的办法是将评价矩阵初始化，即先把评价矩阵各元素均设为1，然后在此基础上追加原评价矩阵，产生新的评价矩阵。可能有人认为使用线性规划增加了原模糊综合评价的复杂程度和计算难度，其实在计算机技术十分发达的今天，作矩阵运算、求解线性规划是计算机的强项，由于不像原来一个一个地对对象进行评价，而是把很多对象放在一起进行计算，所以该评价方法恰恰减少了评价的工作量，提高了评价的效率。因此，本文认为基于模糊综合评价方法的dea模型是一种值得推荐的更为有效的评价方法。

主要参考文献

［1］ l a zadeh． fuzzy sets［j］． information and control，1965，8（3）：338－353．

［2］ d dubois， h prade． fuzzy sets and systems：theory and applications［m］． new york：academic press，1980．

［3］ 汪培庄． 模糊集合论及其应用［m］． 上海：上海科学技术出版社，1983．

［4］ 汪培庄，韩立岩． 应用模糊数学［m］． 北京：北京经济学院出版社，1989．

评价一个人的优点篇10

摘 要 科学合理的薪酬体系有利于提升企业人力资源管理水平，提高企业员工的工作积极性，进而提升电力企业整体竞争力。本文基于力体制改革背景，结合电力企业实际情况，从岗位测评、岗级值划分、薪点数确定等方面阐述了薪点薪酬体系的设计，并深入探讨了电力企业薪酬体系的评估方法，提出了通过薪酬满意度调查来进行薪酬体系优化的建议。

关键词 电力企业 薪点制 薪酬 设计 评估

一、电力体制改革推动薪酬体系优化

随着我国建设智能电网进程的深入推进，为了落实国家电网公司“三集五大”发展精神，国家电网公司对电力企业精益化管理的要求也日益提升。此外，近年来电力体制改革不断深化，电力行业融入市场化的进程不断加快，需要构建更加科学的薪酬体系，以适应激烈的市场经济发展需求。

电力行业具有天然垄断性特征，受到传统管理体制的影响，电力企业内部薪酬体系相对保守且平均，在凸显个人绩效方面效果不明显。电力市场体制改革的目的就在于打破垄断，引入竞争，激发员工工作积极性，薪点制薪酬体系具有岗级明晰、极差合理、引入适度竞争的特点，能够很好的适应当前电力企业薪酬体系优化的需求，因此，在电力体制改革推动薪酬体系优化的背景下，薪点制薪酬体系具有广泛的适用性和可行性。

二、电力企业薪点制薪酬体系的设计

薪酬体系优化是一个综合性的改革，对电力企业的整体模式都会产生影响。根据上文分析可见，薪点制薪酬体系在电力企业应用可行性强，且对于推动电力企业体制改革有积极作用，现对其在电力企业的具体应用展开分析。

岗位薪点工资主要是以劳动岗位为对象，通过岗位和薪资级别来划分工资标准的一种工资单元。企业薪点制工资通常由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个工资单元构成。其中，岗位工资占工资总额比重 30%～40%，根据薪点和薪点点值确定的；绩效工资占工资总额 50%左右，根据员工绩效考核的结果来确定；辅助工资一般不超过工资总额的 15%，属于岗位薪点工资和绩效工资外的其他工资单元，如年功工资、加班工资等。

（一）岗位价值评价

电力企业薪点制薪酬体系建立的关键，在于员工的薪点数（包括岗级、薪级）的确定，因此，需要对工作岗位进行价值评价，并根据岗位评价结果确定岗级和薪级。岗位价值评价是以岗位为中心建立起来的薪酬评估机制，它所依据的标准就是所在岗位对企业的价值，并以此建立的人力资源管理技术评估体系，该评估的根本目的就是确定岗位自身价值以及相对其它岗位的价值，并且通过价值对比进一步明确岗位职责，提高岗位的价值性，完善单位职工的薪酬等级。

在岗位评价过程中，有多种评估方式方法，其中较为通用的是定量和定性两种分析方法，所谓定性分析法就是根据工作的性质进行评估，主要有工作分类法、专家评估法、工作排序法、配对比较法等，而定量分析法主要包括劳动评估要素分析法、点数法、岗位因素评分法以及海氏评估系统等。对于电力企业而言，考虑到企业的实际管理水平和评价方案的实用性、可行性，可以选择采用劳动评估要素分析法进行岗位评估。

在评估过程中需要根据专业测评工具以及预先规定的评价标准进评估，对“劳动强度、技能、责任、环境”四种因素进行测评打分，最终测评打分总数分布在相应区间内的岗位列为相同的岗位等级，形成岗位等级指标。

例如，电力企业的岗位有技术岗位、管理岗位、技能岗位、服务岗位四类，对于不同岗位而言影响的指标也不相同的，如技能岗位对设备责任以及安全责任要求较高，管理岗位主要对协调、沟通等管理方面要求较高，技术岗位注重技术的研究深度与创新性，服务岗位则致力于提升服务水平，因此，要根据职能特点确定相应的评估标准。

（二）确定薪点数

根据岗位价值评价结果，通过具体统计、分析将岗位等级进行划分，形成最终的工资等级，根据每个岗位的岗位评分对应岗位分数区间，确定最终的薪资。通常情况下，在确定岗位薪资的时候需要先行计算出最低岗位评分的薪资，然后根据等级依次确定各个岗位的薪资点位。

比如，某电力企业根据自身岗位需求以及等级划分最终确定了25个岗位级别，然后又根据岗位技能以及技能层次确定了不同岗位的薪资点位区间，一共设置了109 个薪级，1-8 岗设置 7 个薪级、9-10 岗设置 6 个薪级、11-12 设置 5 个薪级、13 岗设置 4 个薪级、14-16岗设置 3 个薪级、17 岗及以上设置 2 个薪级。不同岗级之间薪点工资可以交叉，一岗第1薪最低，二十五岗第 2薪最高。

（三）根据薪点值确定岗位薪点工资

每年初人力资源部结合企业经营状况，制定年度工资总额预算及工资发放计划，并根据年终工资状况以及企业经营效益进行适当的调整。在薪点制薪酬体系中，岗位薪点工资相对固定，可按照年度工资总额预算及工资构成比重，计算出岗位薪点工资总额，再按下列公式计算得出薪点点值，从而计算出员工岗位薪点工资：

点值=岗位薪点工资总额/∑（岗级薪点×岗级员工人数）

员工的岗位薪点工资=岗位薪点×点值。

由上述分析可见，通过薪点值能够将企业利益与员工利益有效的结合起来，在实现企业利益的同时满足员工的需求，实现企业利益与员工利益的共同发展，能够极大的提高员工的工作积极性，从而提升企业的综合竞争力。

除了岗位薪点工资外，薪点制薪酬还包括绩效工资单元、辅助工资单元等部分。其中，绩效工资主要通过对员工绩效进行横向、纵向考核，有利于提升员工危机意识，极大的提高员工的工作积极性；辅助工资单元是岗位薪点与绩效工资外的有效补充。基于篇幅限制，以上工资构成单元在此不做深入探讨。

三、电力企业薪点制薪酬体系的评估

薪点制薪酬体系的设计与完善是一项复杂的系统工作，需要定期进行考核与评估来分析薪点制薪酬体系的实施效果，寻找薪点制薪酬实施过程中存在的问题，进行动态的调整与优化。能够用于薪酬体系评估的方法众多，满意度调查是应用最广泛的一种。

（一）实施薪酬满意度调查

在薪酬评估体系中，可以通过薪酬满意度调查进一步的了解员工对当前薪资的满意度，通过分析满意度状况进一步提高薪酬管理体系。具体而言，通过满意度调查能够找出企业发展中存在的问题，并对问题进行分析总结，及时的找出相应的解决方法，提高企业与员工之间的和谐性和一致性，培养员工对企业的认同感和存在感，为企业培养优秀的人才。

在进行薪酬满意度调查时，通常采用调查问卷的方法进行满意度的调查，薪酬满意度调查的主要内容包括：福利制度、薪资满意度、岗位薪资满意度、奖罚机制合理性等。另外，还可以借助专业的咨询公司，对企业的薪酬体系进行诊断，结合员工的薪酬满意度开展辅助分析。薪酬满意度调查具体实施中需要注意以下几点：

首先，薪酬满意度调查通常采用不记名的方式进行抽样，以此保证满意度调查的合理性。同时，抽样调查的样本应该具有代表性，要将不同部门、不同级别的员工均考虑在内，包含一线员工、中层管理、高层领导等人员，才能有效的反映整体的状况，以及各个阶层员工对薪资待遇的满意度。

根据抽样结果分析员工对薪酬制度的满意度，加以总结与归纳，分析现有薪酬体系的合理性与公平性，根据员工的反馈找出现有薪酬体系中存在的问题，并制定相应的解决方法。

（二）依据调查结果进行评估和优化

对薪酬满意度的调查结果进行整理与分析，相关调查数据可以通过柱状图、饼图、折线图等进行分类整理与对比。例如，某电力企业根据2015年度员工满意度调查结果，从薪酬体系的公平性、薪酬体系的激励性、福利制度的合理性这三个维度进行分析，在对调查问卷中“自我努力与工资回报公平性的感受”进行分析时，得出67%的员工认为“基本公平”，25%的员工认为“不公平或非常不公平”，二者比例差别不悬殊，员工总体对薪酬公平性较为认可。然而，在进一步分析时发现，在受访的20名生产一线员工中，有14人选择了“不公平或非常不公平”，认为薪酬体制不公平的一线员工比例较高，达到了70%，这说明了企业生产一线员工的整体自我公平感偏低，需要考虑薪酬体制中一线员工薪酬的合理性。

根据最终的薪点制薪酬体系评估结果，有针对性的进行细节优化。在优化过程中应注重以下几个方面：

第一、可操作性。要结合企业实际情况，体现企业利益和员工利益的一体性，通过合理的薪酬体系实现企业利益和员工利益的最大化，确保实施的有效性和可行性。

第二、挽留企业人才。在制定薪酬制度的时候，一定要能够反映出对企业人才的重视，通过相应的奖罚机制挽留企业优秀人才。

第三、薪酬分配以价值评估为基准。依据科学的岗位价值评估、有效的业绩、能力评估，尽可能公平地进行薪酬分配，使员工收入与其价值贡献相对等。

按照上述原则，根据薪酬体系评估的结果，进一步的提高员工的薪酬满意度，优化岗位薪酬制度，具体优化措施如下：

优化措施1：进一步完善员工的薪点数，使得工资级差与岗位价值更加贴合。一方面，岗位薪点应该适度向关键技术岗位和关键管理岗位倾斜，对给出突出贡献的企业精英员工及时给予薪酬激励，激发他们的工作热情和创造力；另一方面，薪酬制度应兼顾公平性，针对不同工作岗位进行科学合理的岗位价值测评方法，例如，对于上文中分析的某供电企业生产一线员工岗位满意度低的情况，考虑进一步对其薪点工资进行合理优化，使之能够更好的反映一线员工工作量，还可以考虑在辅助工资单元中增设基层突出贡献奖等环节，对一线员工中的特殊贡献者进行嘉奖。

优化措施2：进一步优化薪点值的预测方法，不断引入新的预测思想和数学算法，提升年度工资总额预测的准确率，从而进一步计算出精确的薪点值，进而对每个岗位的薪资点进行精确计算，相关的薪点值能够更好的体现出个人岗位价值，实现企业效益与员工利益的有效融合。

优化措施3：进一步完善薪酬激励机制，丰富薪酬激励的方式，改变传统的单一的经济性薪酬方式，采用灵活多样的方式，如员工食堂、水电补贴、单身宿舍、健身娱乐、生日祝福等，推动电力企业薪点制向人性化、合理化、公平化进一步发展，提升员工对薪酬体系的满意度。

四、结语

合理的薪酬制度能够提高员工的积极性，实现企业和员工的互利共赢。薪点值薪酬体系在电力企业的应用，能够解决企业的岗位差别、工资、福利、人员差别等问题，体现员工付出和回报的一致性，具有良好的应用前景，因此，做好电力企业薪点制薪酬体系的设计、评估和优化，可以更好地服沼诠家电网公司“资产优良、服务优质、业绩优秀”建设，推动电力企业整体管理水平的提升。

参考文献：

[1] 李崇旭.建立国有企业激励性薪酬体系[J].合作经济与科学，2011.02.

[2] 吴小建.从公平理论看国有企业薪酬设计[J].现代管理科学，2014.01.