直销团队规章制度十篇

直销团队规章制度篇1

摘要：软件模拟教学是市场营销实验教学的重要形式，团队合作与管理是当今社会经济发展的必然。通过在市场营销软件模拟教学中引入团队管理理念，学习卓越团队的9大特征，建立适应性的团队管理制度，对培养高素质全面发展的大学生有重要意义。

关键词：团队管理 市场营销 软件模拟教学

软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。

一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性

团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是 80，90 后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。

二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践

市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：

1.树立团队管理理念

对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人 ，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员军心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示，团队管理的过程。

2.深入学习卓越团队的9大特征

在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如图2所示，卓越的团队应具备9大特征。

卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。

3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度

在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作，必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先，是团队成员组队选拔制度，要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下，要强调团队成员的角色互补，男女混合。在团队中，人人都能不断进步，但无人能达到完美，团队可以通过不同角色的组合达到完美

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。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试，运用管理沟通的约哈里窗口理论，尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域，为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次，是团队运营管理制度。在软件模拟课程中，团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此，必须制定一套团队运营管理制度，有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤：找出共同的希望目标；发现真正问题；收集正确的信息；把所有问题摆上桌面；列出问题选择方案；找出解决方案。同时，在团队讨论与决策会议的时候，要求团队运用罗伯特议事法则，在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后，是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现，好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成，各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩，营销报告是整个模拟演练过程的总结，团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中，明确规定团队成员各司其职，责任清晰。营销报告不仅要提供word版，还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项，如“最佳团队合作精神奖”；“最具团队领导才能奖”；“最佳团队锲而不舍奖”等，以加分的方式给各小组和个人以奖励。

三、总结

直销团队规章制度篇2

【关键词】团队;高效团队;打造

团队是相互合作的人们组成的正式群体。它是实现组织目标,完成组织任务的根本保证,因此,建设一个高效的团队成为人力资源管理工作的重要内容,为此就需要在理论层面上,认识团队和高效团队,在实践层面上作好打造团队的工作。

1 认识团队

当前,国内外学者关于“团队”的认识尚缺乏统一性。现仅就国外学者的观点而言,颇具代表性的有美国斯蒂芬•罗宾斯、美国卡曾巴赫与史密斯、英国海伊斯等学者们的三种关于团队的不同的表述。斯蒂芬•罗宾斯是美国的行为学家。他认为,团队是由组织结构确定的、职务明确的成员所组成的正式群体。群体的共同努力能够产生积极的协同作用,使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。卡曾巴赫和史密斯是美国的管理学者。他俩认为,团队是由少数技能互补、为了共同目标,采用共同方法而相互承担责任的人们所组成的群体。海伊斯是英国的社会心理学家。他认为,团队是以任务为中心、互相合作、从事工作的一群人。

从以上所引述的观点看出,学者们关于“团队”的理解和认识是有差异的,但却又有一致的认识,这就是:团队是一正式群体;群体内成员间通过相互合作,以提高团队绩效,实现共同的目标。从学者们这一一致性出发,笔者认为:团队是由为提高绩效、实现组织目标而相互合作的人们所组成的正式群体。

2 高效团队的特征

团队管理是人力资源管理的重要内容之一,团队管理的目的在于建设一支高效的团队。通常,高效团队总是会具有明确的目标、合格的领导者、和谐的人际关系和完善的管理制度。

2.1 明确的目标:团队目标能够为团队成员指引方向、提供推动力,能够激励团队成员把个人的目标升华到群体目标中去,提高团队的绩效水平。因此,团队的目标应该清晰而明确。团队成员只有理解和认知团队目标,才能统一团队成员的意志,才能确保团队成员把全部精力投放在预期目标的实现上。

2.2 合格的领导者:作为一个正式群体,每一团队均有其正式的合法合规的领导者。领导者是团队最具权威的管理者。无疑,领导者对团队目标的实现及工作的开展承担着第一责任。经验证明,一个团队有无合格的领导者,乃是团队工作能否实现高效的首要因素。合格的领导者能知人善任,能及时地对被领导者、被管理者,即对群体成员提供指导与帮助、支持与激励,强有力地带领他们去实现组织和团队的目标和任务。

2.3 和谐的人际关系:为要实现组织和团队的目标,团队成员间需要相互协作,营造出团队内部和谐的人际关系,即团队成员间要存在着共同的承诺、相互的信任、良好的沟通。

共同的承诺是构成和谐人际关系的基础。没有共同的承诺,就没有共同的目标、共同的行为方向和共同的约束,就没有构成和谐人际关系的牢固基础。有了共同的承诺,群体的成员便会将共同的理念,共同的目标转化为共同的行为,使团队具有高度的凝聚力和亲和力。

团队成员间的相互信任,是构成和谐人际关系的又一重要因素。团队成员具有批评与自我批评的宽厚态度,信任自己又信任他人,才能拥有彼此和谐共处、同“舟”共事的条件;才能让信息畅通,不出现人为梗阻,确保团队工作顺畅进行。

良好的沟通既是高效团队的外在表现,又是营造团队和谐人际关系的重要手段。充分的沟通交流,乃是团队成员协调一致的基础。团队成员只有在沟通后才能准确地了解彼此的想法,才能确保团队成员行为与团队步调相一致。通过沟通,团队成员分享信息、理顺情绪、化解矛盾,最终达成共识,和谐相处,团队才具有战斗力。

2.4 完善的规章制度:“没有规矩,无以成方圆”,完善的规章制度能使团队工作有章可循,有章可依,能使团队全体成员的行为保持一致;无疑,实现法治取代人治,实行制度化的管理是管理的飞跃。实践证明,这一飞跃能有效地解决组织内、组织间不必要的内耗和外耗,从而带来组织的蓬勃向上、高效运转。

3 高效团队的组建

要打造一个高效的团队,团队的组建必须具有明确的任务与目标,做到人员的结构规模合理,注重人员选择,而且团队的运作应有章可循。

3.1 团队的任务与目标明确:任务与目标是组建团队的根据和出发点。当组织的任务与目标需要细分时,组织内团队或组织间团队的组建需要也就必然产生。如一个生产型企业,当它的产品需要直销时,即需要组建销售团队;当它要开发新产品、或进行技术改造时,就需要组建新部门,甚至跨企业的临时团队,负责履行其新的职责,以实现并完成企业的新目标与任务。因此,团队组建的第一步是,确定团队的任务与目标,组建的目的是什么?明确为什么组建。

3.2 确定团队人员结构和规模合理:团队的任务和目标确定了,就需要确定团队人员结构的最佳规模。人员结构是指团队所需的各种人员类型;最佳规模是指各种类型的人员数量。团队的人员结构和最佳规模是由团队所要完成的任务,及其所要实现的目标来确定的。以企业型组织的团队为例,销售任务大与销售任务小,销售地域广与销售地域窄,目标市场多样与目标市场单一,其销售目标与销售任务均会自然不同,各自所需销售人员的类型与结构就会不同,销售团队各自所需的各种类型的人员数量也就会不同。

3.3 团队人员的选择:在确定团队人员结构和规模的基础后,选择和确定参与团队的人员,既是团队组建的关键,又是所组建的团队能否产生成效的关键。

人员的选择确定,首先要与团队所需的人员类型相匹配,要能履行其所承担的团队角色的责任;其次,要考虑人员的气质、性格与背景,务必使组成团队的人员之间具有一定的同质性,能够和谐相处,为此,在选择和确定中,一般应遵循“双向选择”的原则,避免“拉郎配”。

3.4 制定团队的规章制度:“没有规矩无以成方圆”。团队要规范化、制度化,就需要有相应的制度安排,比如薪酬制度、绩效考评制度及工作制度等的安排,以保证团队工作的正常、健康而有序地运行,保证工作有章可循、有章可依。

因此,制定规章制度即成为团队组建过程中的一项极其重要的工作。通常,着手制定相关的规章制度,是在团队的目标和任务确定后及时展开的。

4 团队的沟通和团队冲突的解决

4.1 团队沟通:注意团队的沟通,正确对待和解决冲突是打造高效团队必须着重做好的两项工作。团队沟通是指,团队成员彼此间通过口头语言、书面语言和肢体语言(行为)等方式而获取信息、解释信息、共享信息的活动。团队沟通是团队高效工作的重要保障。要进行有效的沟通,除了选择合适的沟通形式,重要的是沟通双方要有科学的沟通态度。倾听是沟通应持有的科学态度,亦是沟通能得以进行的条件。倾听在于理解,而理解源于倾听。

倾听是理解的基础。只有准确而无遗漏地知道别人所要表述的信息,才能对其信息作出判断,才能理解其传递的信息及传递意图,才能有效地掌握团队诸方面的工作信息,进而才能有助于团队各方面工作的开展。

4.2 团队冲突:团队冲突是一种常态。处理好团队冲突,乃是打造高效团队所必须全力解决的重要课题。

4.2.1 团队冲突的诱因:一般地说,无论是外部冲突(团队与团队之间的冲突),还是内部冲突(团队与其成员的冲突、团队成员之间的冲突),其所产生的条件,或者说诱因,主要有责权利模糊、信息渠道不畅等四类。

组织内的团队的责权利,或团队内的责权利不清晰,不明确,必然导致不同团队之间或团队不同成员之间,在履行职责、承担义务、享受利益等方面的相互扯皮、埋怨,甚至相互指责,即相互冲突。

一个团队中的成员,若没有适当的责任,或没有适宜的岗位,或有了适当的岗位和适当责任,又没有适宜的权利和利益,均是分配不当的表现。这种不当的“反弹”,也就会表现为团队与团队、团队与成员、以及团队成员之间的冲突。

信息渠道不畅,信息便不能对称,上情便不能下达,下情便不能上达,致使工作成本加大,工作效率降低。团队与团队,团队与上级,成员与团队,成员与成员之间的埋怨和推诿,就会自然产生,冲突的出现也就在所难免。

绩效考核对团队而言,直接关系到团队的存在和团队的利益;绩效考核对个人而言,则直接关系到个人的岗位变动,职务的升降,薪酬收入的高低以及个人价值实现的程度。经验证明,因考核标准不当而使考核评价不当,由此所诱发的冲突在实践中屡见不鲜。

4.2.2 对待团队冲突的态度:在马克思主义哲学的视区内,冲突是事物发展前进的一个节点,对待团队冲突的科学态度,只能是唯物辩证的。对同一问题的不同认识、不同的解决办法的冲突,可以促使人们对问题的认识更加深刻,解决问题的办法更完善;不同利益诉求的冲突,可以使利益分配得更合理。

冲突如处理不当,将会制约和阻碍事物的正常运行和发展,甚至走向倒退。比如,当组织中不同的认识、不同的解决问题的方法、不同的利益诉求的冲突因为处理不当而进一步发展时,或经处理达到暂时的平衡,而形成冲突的原因并没有消除时,冲突就会影响团队的工作而成为坏事。所以,客观而科学地对待冲突,实事求是地处理冲突,乃是团队建设所必须高度重视的问题。

4.2.3 对待冲突的策略:对团队而言,一般地说,处理与解决冲突,常见的有回避、妥协、控制与引导等策略。

回避全称为回避冲突。回避冲突是指,组织或团队不要或暂时不要介入到冲突中去。回避的策略一般适用于三种状态:一是引起冲突的问题微不足道,对团队的工作不会造成什么影响,冲突双方冷静下来,自然会处理好问题;二是冲突的问题虽会对团队工作带来影响,但其影响短期内不会出现,不需要立即解决冲突;三是由于组织或团队对所引发冲突问题的认识尚不准确深刻,掌握的有关信息尚不充分,因而暂时还不能以组织或团队的名义去解决、去化解。

妥协又称让步策略。它是立足于使冲突双方既维持自身利益,又照顾对方利益的一种解决冲突的办法。通俗地说,就是“各退五十步”的办法。妥协适用于两种状态:(1)冲突的双方均有责任,也均有其合理性;(2)引起冲突的问题,关系着冲突双方的重大利益,而一时问题又无法澄清,又无法找到合理的解决途径和办法。

控制是指强制性地中止冲突,使冲突不再进行下去。作为对待冲突的策略之一,控制一般适用于两种状态:(1)冲突正直接给团队工作正常进行造成影响;(2)冲突不立即解决,就会快速升级而成为恶性冲突,影响团队的正常工作。

与控制相反,引导是指团队不是阻止冲突,而是鼓励冲突,将其引向团队预期的目标上。引导一般适用于成功地解决团队工作中出现的各种矛盾。具体地说,它一般适用于围绕团队目标、团队生存和发展问题的讨论,以及团队工作中出现的新问题的解决上。这是因为,团队目标、团队生存和发展问题的讨论,以及新问题的解决,皆需要群策群力。在讨论和解决中,自然需要引导不同观点与不同意见进行交锋,鼓励不同观点与不同意见进行争论,只有解决问题的办法多了,方案多了,最佳的办法,最佳的方案才会出现。

参考文献

[1] [美]乔治•伯兰德,斯科特•斯内尔著,魏海燕译.人力资源管理(第十三版).大连:东北财金出版社,2006

[2] 詹姆斯•w•沃克著,关雯芳译.人力资源战略.北京:中国人民大学出版社,2001

直销团队规章制度篇3

与企业的人谈起“腐败”这两个字，很多人脸上表现得是“不可说，不可说亦”。为什么?因为来自企业营销系统的种种腐败行为，其实早已是“公开的秘密”，并且它广泛存在于各大小公司。说出来为人所不齿，但事实上许多人却在身体力行。这是制度的问题，还是人的问题?我们管理者面对来自营销团队的内部腐败，到底该怎么管?

企业营销系统的腐败表现，可谓多种多样，但要看清，要把这些腐败行为的根源分类，才能对症下药，就算不能药到病除，也要起到防微杜渐的作用。

信息不对等引起的腐败

小张是某公司的业务，给客户的优惠政策、产品价格体系等事务的理解都是对商耳提面命。而对这些政策的理解，小张却是因人而异、因人而变。经过几年的“培养”，小张被经销商喂饱了、塞足了，但下面的经销商却没个投诉，相反把小张看成手眼通天的“大爷”，敬若上宾。

这种将公权变私权，利用“信息差”，以图暗箱操作，寻找一切可以谋私的招财之道，对于管理者来说，其实是最好解决的，就是畅通信息。企业不是真空，但最大限度的“透明”将最大限度的阻止病毒的蔓延，即是“人人皆知”。公司所有给客户的各种政策都由来自公司统的格式化的文件直接通知到客户，而是不是由业务来沟通。将信息变得透明，这就是根本的解决之道。

制度不完善导致的腐败

这种腐败往往出现在小企业，在制度监管、人事方面的不完善造成的。这类企业外派的区域经理往往是人打天下，在该区域有全权的财权和人事权。但是这些小企业为这些区域经理提供的年薪普遍偏低，于是当这些区域经理能经手大量资金，却没有监管的制度时，不可避免的会受到诱惑。

实际上，杜绝这种腐败需要建立与完善企业内部规章制度，加强对营销活动的管理。要根据实际情况制定经营与管理产品、销售与服务、考核与奖惩等方面的规章制度，将企业的制度落实到营销的各个环节之中，对在营销活动中出现的不良行为及时加以制止。如果在市场开发初期，区域人员不多，可以采用比较详细的报销制度来规范，比如宴请客户报销要写客户名字、规定每人的最高餐费：对于促销广告费用，如果其他人能提供同等级广告公司价格便宜超过20％，那么这个促销费用确定者要承担责任等。同时积极完善对驻外机构的治理结构，规范大区经理和各个驻外机构主管，以及其他驻外营销人员之间的关系，形成权责明确相互制衡的机制。另外就是尽快派驻财务由公司直接管理，将收入与支出两个资金流分开，便于对资金的考核、监督与控制。

团伙意识诱导的腐败

“人之初，性本善”，我想大部分人在进入一个营销团队的时候不是抱着”弄钱”的心思，但是到后来不少人却走入腐败的泥潭而不自知。为什么?

小陈刚加入是一家大公司不久，有热心的“元老”便告诉他：不当问的不要问，不当知道的、知道了也要装着不知道，别人怎么做跟着就行。小陈看着老同事虚报差旅费、交通费都成了顺理成章的事，而那些单据到上司手里也大都睁只眼闭只眼就放过去了。所谓见者有份，作为利益均沾者，小陈开始还胆颤心惊，后来也越拿越顺手了，终于也成为其中一员。而对于下属的这些“小动作”，小陈的上司当然心知肚明，但只要下属业绩过得去，又能听从使唤，何苦管那么多，再说谁身上没点脏东西，本部门只要精诚团结、一致对外就好。抱着这样想法的区域经理很多，可以说很多区域经理为了形成“团队”都在极力打造自己的独立王国，对一些特立独行的人是比较反感的。而个新人进入这样的团队，不一起“下水”，那么只有被踢走。

这样形成的腐败在企业中很难被发现，面对这种情况企业要实施精细化管理，松散的管理可以使企业内腐败的风气得以孳生蔓延，产生大批的“营销蛀虫”，而精细化管理则可以使企业内些别有用心的人的行为得到有效约束和收敛，并可以逐渐堵塞漏洞使“营销蛀虫”难以生存。

直销团队规章制度篇4

一、 定位之道：即明确自身的岗位职责和日常所要关注和完成的工作事项。笔者认为区域主管的岗位职责有以下七个方面

1、 了解公司的战略规划，熟悉公司近期的市场推进思路，心理神会，融会贯通，并明确自身区域的年度，月度和周目标

2、 熟悉公司的各项规章制度，和相关业务流程。并保证这些规章制度能够执行落地。

3、 负责制定所辖区域的目标分解，月度市场推进计划，以及动态关注月度计划的日进度情况。

4、 渠道管理：选择、扶持和淘汰渠道商，建立强有力的相互协作的客户队伍。协助客户建立蛛网式销售网络，解决或协调冲货，提高网络效率。监督产品在客户网络中流通的渠道价格，对不正常的进货和出和价格进行谈判和协调。

5、 团队管理：队员的日常时间行为管理，掌控每个下属的每天的动向和工作内容，监督队员是否按照计划进行工作。通过协同拜访对队员工作技能进行贴身培训。与队员勤沟通，多谈心，面对强度压力的销售工作，沟通无疑是业代克服自我，战胜艰难的法宝和强心剂。

6、 监督和追溯，了解市场概况，不定期的进行市场巡检和抽查，监督队员的工作真实性和有效性。评估市场推进进度和存在的问题。因为要检查，让队员明白，我们所交代的工作必须认真完成的，形成闭环，让心怀不轨之人不敢偷奸耍滑。

7、 重点终端要掌握我司的销售动态和竞品动态，根据20/80原则，对于重点终端要投入更多的时间和精力。

二、执行之道;执行即JUST DO IT，要提供结果，要将目标实现。作为主管要完全认同公司的价值理念和企业文化，要高度认同公司制定的目标，而不能消极抵制，敷衍塞责。一个公司执行力强不强，关键是看中层管理者的执行力强不强，因为，中层管理者是桥梁是枢纽，是承上启下的重要环节，一旦此环节出现漏洞或问题，整个运营将举步维艰。

为了区域主管能够有效的开展工作，笔者有以下建议

1、 知环境，知规划，知策略。平时注意留意行业相关知识和信息，通过与上级的沟通或者阅读公司的信息平台信息了解公司的大体战略方向，明确方向。

2、 对于公司的企业文化，价值理念、规章制度和业务流程要常学习，勤思考，熟练掌握，融会贯通。在管理队员或者开展工作过程中可以做到有章可循，有法可依。

3、 目标管理，首先心悦诚服的接受公司所定的目标，不要在目标上讨价还价，更不能在资源的配置上面锱铢必较，更不能因为资源的不匹配而消极抵制，推诿不前。应将精力和心思致力于如何实现目标的方法和途径上，其次，在熟悉所辖区域市场情况的前提下，根据每个区域的实际国情，将目标分解到每个业代，不能做到绝对公平，也要做到相对公平，保持团队内部团结和销量目标的顺利实现。最后通过每日晨会动态关注月度目标的达成进度，以及存在的问题，制定如何快马加鞭，迎头赶上的方案和措施。而不能到了临近月末才临时抱佛脚，已后悔晚矣。

4、 渠道管理，要掌握区域里的分销商和二批商共有多少个，他们上个月的实际销量是多少，本月的目标又是几何？现在库存又是多少，现在辐射了多少已售网点，有多少家协议重点终端。哪些是支撑销量的重点客户，哪些是和公司理念吻合有待于发展壮大的潜力客户，哪些有是冥顽不灵，不大配合的客户。建立渠道体系数据库，建立渠道分级管理制度每周对渠道商的进销存进行定时检查评估。

5、 团队管理。首先团队管理就是沟通，用自己的三寸不烂之舌，将工作任务灌输到大家的耳中，并保持步调一致，上下同欲，团队管理旨在团结，包括上下级团结和队员之间的团结，这样才能形成合力，才能弥补每个人的缺陷，发挥每个人的长处，不然组织存在的意义就消失殆尽。其次，要严格要求自己，树立榜样模范，这样可以建立自己的管理权威。方能服人。

6、 监督追溯。人往往不会做安排做的事情，而往往会完成要检查的事情，这是人的本性所决定，故管理员工的最好的方法就是监督和追溯，并且监督和追溯也是对队员的最大信任。

二、 提升之道;人往高处走，水往低处流，每个人都想着向更高的平台去发展，更有效的发挥自身的价值和获得更丰厚的薪资和福利。建议如下：

1、 要懂得换位思考，要学会站在上级的立场和角度来考虑问题，

2、 要培养自己的大局观和整体性系统性思维模式。要学会举一反三，触类旁通。

直销团队规章制度篇5

 

回首过去的一年，我部门在公司总经理x总的领导以及各位同仁的共同努力下，完成了年度销售目标。坚持以稳定外销，扩大内销，推广品牌，发展门店为重要指导思想，以保持部门工作流程的完善化，规范化，人员组建稳定化为发展目标，以培养新旧接替互帮互助为出发点，结合部门实际，克服工作中存在的困难，完成了一定的销售利润。

一、部门基本情况

业务部门从成立至今，不断进行尝试更新、更强、更有优势、风险更低、更具国际业务化的贸易结算方式。截至20xx年底，业务范围逐步扩大，我们的成品直接出口到xxx等其他国家和地区，为进一步进入国际市场积累了宝贵经验的同时，公司副总经理也给予我部门极大的支持，亲赴国外与外商进行面对面的业务洽谈活动。并指导和调控公司销售由原来的单一客户逐步转变为客户多元化，以出口创汇、抢占国际市场为销售主旨的营销理念。灵活多变的管理模式，使我部门业绩稳步提升。

二、以创新思维为先导，加强团队业务竞争力

作为业务部门来说，要想有更大的发展空间和膨胀力度，就必须拿出更新、更有效的工作手法。要创新，要自主的进行创新，并切实与公司整体运营的创新经营理念同步。

经过《xx销售系统》的学习，总经理不断带领我部稳步拓展业务。并给予本部门每个人员最大的帮助，结合本部门工作者的努力，大家的成长非常显著，也有了可喜的成绩。外贸工作，象战场更像舞台。轻重缓急非常注重业务人员的自主工作性。而这一点也是我们本部门一直着力提高和后来发展所必需面对的问题。

三、继续建立健全各项规章制度，努力做到管理和工作有章可寻、有章可依

完善合理的规章制度是日常工作的基础和保障，我部在不断总结以往工作经验的基础上，继续将建立和完善各项制度。20xx年，我部门将一方面落实规范管理制度，一方面保障工作程序的层次和规范化。并且切实的将责任落实到人，杜绝互相依赖和互相推诿等有欠积极的工作行为。

四、加强领导，注重团队协作

第一，不断充实，努力加强团队建设。团队成员的整体运作性，充分能够说明这个团队的整体业务水平。

第二，认真做好部门带头羊的工作。部门负责人的带动作用，能够使团队工作发挥不可比拟的力量。尤其外贸业务工作不但是个期限相对较长，要求相对较繁，业务量相对较大的运作组合，同时对各个环节的衔接性也要求严格。因此，作为部门负责人，就应该责无旁贷的在工作中起到贯穿和引导的作用。

第三，成员工作的中坚力量。在同事与同事之间架起联系的纽带，常沟通，保持友好和谐健康的氛围锻炼自己，提高自己。为公司的成长，为自身的成长做出自己的贡献。

为了应对20xx年工作的新局面，我部门规划从以下几个方面加强20xx年度的管理工作和业务开展工作：

1、加强对新员工的培训工作，积极应变，认真学习，管理和引导并重。

2、加强订单成本核算，从报价就开始掌握订单的盈利情况，加工成本的多少。

3、加强对订单的了解，在下单第一时间了解面辅料状况，什么时间可以上手，在哪里生产，多少人生产，需要生产多少天。

4、严格执行公司的规章制度。一方面加强对自身职责要求，二是提高对每个成员的要求，明确公司和部门的管理具体规定。三是以晨会、夕会、周会等一些会议形式去解决种种问题。

一年来，我们的工作在公司领导的督导下，在我部门每个成员的辛勤努力下，20xx年，我们虽然做出了好的成绩，积累了一些好的工作经验。但与我们的要求相比还存在一定的差距，回首这一年，还有许多方面不尽如人意。但是我们相信，对于充满挑战与机遇的业务工作来说，这是个好的开始。

直销团队规章制度篇6

作为各地市场的中流砥柱、销售系统的中坚力量、整个营销执行体系的关键环节，区域经理的职位在我们日常的营销管理中就愈加显得重要和非同寻常，不仅是因为他事关一个公司营销体系是否能基本赢利，市场良性循环，而且他还关系到今后该区域市场是否能持续发展。诚然，区域经理单纯去追求销售任务的完成未尝不可，但在医药保健品市场日益竞争激烈的今天，仅仅能完成销售任务是不够的。区域经理需要更多层面的修炼。

那么作为一方市场大员的区域经理你，是怎样给自己的角色定位的呢？

我认为区域经理更应该有这样八种角色定位，他应该是开拓者、建设者、经营者、传播者、管理者、服务者、设计师、导师。不管你目前的位置在市场是什么，OTC业务代表、业务主管、区域经理……

区域经理务必具备开拓者的勇气与激情。许多区域经理都有很丰富的人生阅历和一线市场操作的职业经验，相信记忆深处最让人难忘的印象莫过于是这样：陌生的某地繁华街头，华灯初上，一个人背着行囊，人地生熟，孑然独行的画面，就像《鲁滨逊漂流记》中的鲁滨逊一样，一切的一切都要自己亲历亲为，从无到有，点点滴滴，克服生理和心理的恐惧，不止要战胜环境，还要战胜自己。开拓者是积极、勇敢、永不言败的、必胜的英雄，面对波涛汹涌、变幻莫测的市场毫不畏惧，勇于向前，泰山压顶不弯腰。制定区域市场的第一个调查计划，寻找第一个客户，签定第一份合同，送第一次货，收第一次款，经过许许多多的“第一次”积累，而后才能扶摇直上，而后才能实现“路漫漫兮其修远兮，吾将上下而求索”的宏伟目标。

区域经理务必具备建设者的务实创新能力。建设者的眼光和高度决定了一个大厦的高度和质量。一个工程是否百年工程就看建设者能否夯实根基，作好一切基础工作，同时因地制宜、因时制宜、因人制宜、因事制宜，灵活操作，稳中求胜，努力搞好团队建设、网络建设。也就是说区域经理拿着公司的产品能在第一时间打通渠道的各个环节，理清渠道关系，顺利把货先铺下去，让消费者在公司广告的拉动下能很快买到产品，推动市场的销售节奏，不浪费公司资源。让渠道愿意进货，终端愿意卖货，OTC代表们切实配合。

区域经理务必具备经营者持续经营，节约勤俭的理财意识。一个经营者首先的着眼点是持续经营，每月在稳步成长中有条不紊地完成回款任务、老客户维护任务、新客户增加任务，终端回访等等任务。随着团队的逐渐壮大，费用开支的增加，这时的区域经理就要从简单的粗放式经营中解放出来，以节约资源的集约式经营，培养整个团队节约勤俭的习惯。在具体谈上架费时能低就低，能上两个产品当然就更好了。因为没有谁会在一觉醒来之后会突然变得勤俭节约，养成一个好习惯不会一蹴而就的。就像李嘉诚这样的超级富豪，在年轻时做业务就非常勤俭节约，不乱花钱。而台塑集团的王永庆把节俭直接融入企业的企业文化。换个角度说一个没有节俭意识和持续经营思想的区域经理，即便有一天是自己创业，未必就能有很好的生意观念。

区域经理务必具备传播者传播企业形象的能力。要打开一个区域市场并非是一件很容易的事，区域经理不但要及时把公司的各项规章制度、任务、政策传达给自己的团队和各个层面的合作伙伴，而且要非常及时地把区域市场一线的市场情况、经销商意见和动态、终端销售数字、铺货情况、促销及竞品促销情况反馈给总部。更多的时候他是公司企业文化的使者，经营理念的传播者和执行者，公共关系和相关紧急事件的代表人，各类沟通渠道的桥梁。他的出现能让客户感觉到公司是有什么样的精神理念、价值主张，而且总是保持精力充沛、热情、专业的形象，究其原因是优秀的区域经理都深深知道“你永远没有第二机会给人留下第一个印象”。

区域经理务必具备管理者的规范能力。区域经理说到管理就多了，不仅要管理自己、管理工作，管理团队、管理战略，七零八碎的事情都要管理。非休息时间上午九点种在床上睡觉的区域经理如果能带出一个优秀团队，那世界上就没有比这是奇迹的奇迹了。一个区域经理跟我讲过说团队不好带，我问为什么？他说是队员不好。我立刻问他是否讲工作量化？是否大家一起研讨每月计划？是否每天整个团队都在开早会，晚上总结？是否将公司的各项规章制度公开贴在办事处最显眼的地方？是否将办事处的卫生环境的打理也做了相应安排？答案是否定的。很难想象一个过程管理都抓不到位的区域经理，每月销售任务这些具体的、量化的数字怎样可能有好的结果呢？世事太巧了，有以上问题的区域经理就没有很好完成任务。

区域经理务必具备服务者“为人民服务”的意识。说来也是比较好笑的，一个区域市场仍然处于开发阶段，许多基础工作都没有作好，整个团队人心涣散，该区域经理就已经滋长了官本位思想，这种盲目乐观和不负责任的官僚思想，对团队是没有任何好处的。区域经理应该有“为人民服务”的思想和胸怀，首先是对属下有一颗平常心，公平、公正、公开，设身处地地为他们服务，排忧解难；其次是辖区内的经销商，为他们忙分销，协助经销商促销，早日将产品推到消费者手中；再次是产品的消费者，为他们讲解产品知识和注意事项，咨询各类棘手问题和投诉、抱怨，真正把消费者当作上帝；最后才是自己，用积极的心态迎接挑战，勇敢面对一切困难，做到“先员工/客户/消费者之忧而忧，后员工/客户/消费者之乐而乐”。

区域经理务必具备设计师的计划和创意能力。这里说的设计师是说区域经理要具备高超的市场策划能力，运用策略性思考，根据公司总部下达的任务计划，能制订详细的区域营销计划，把详尽的区域作战步骤事先设计好，攻城夺池一目了然，让整个团队都知道这个月有什么事情是非做不可的，什么事情可以靠后，凝聚团队的力量，大家朝着一个目标，创造性完成任务。

区域经理务必具备导师的各种能力。在资讯异常发达的今天，我们仍然需要导师，这是一个团队最快成熟、最为节省成本的方法。区域经理为了让自己的团队能提高办事效率，掌握更多实用的营销技巧、谈判经验等等实用技能，通过一对一的导师制度，提高团队之间相互学习、交流、切磋的学习型氛围，培训、个别案例现场分析辅导，分享职场经验，提高团队的战斗力。由此更能彰显自己人格的魅力所在。

直销团队规章制度篇7

根据当前的市场形势，我认为经营部营销经理应在国资水泥公司的领导下从以下几方面代表昆明公司行使营销职权，逐步培育昆明分公司的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中不断创新业绩，获得长足发展:

一、调研本地水泥产品市场情况，整合本公司产品优势，逐步构建以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的营销体系。

xx水泥市场是以低标号为主，水泥客户主要是建筑公司和房地产公司，大部分建筑企业末实施统一采购，故此水泥需求相对分散，绝大多数水泥客户在选购水泥产品时的首选标准是价格，我厂生产的《石林牌》水泥虽为xx名牌产品，但低标号水泥的生产成本尚未有效下降，因此在市场中不具备价格优势。但一些大型基建项目的客户对水泥产品的质量有较高要求，价格却不是首选要素，所以我们进行产品营销时应发挥高强度等级水泥产品的质量优势，并将服务作为产品的延伸概念，以优质服务赢得市畅因此建议公司把优质产品，优质服务，以优取胜作为经营方针，建立重点用户档案，成立专门的大客户服务队伍。在营销过程中，不断完善市场服务措施，增强员工服务意识，改善服务态度，提高服务工作质量和效率，主动为客户提供技术咨询和服务，切实解决用户提出的实际问题，以增强用户对企业和产品的满意度。另外，应在部门内建立良好的营销反馈机制，有效收集市场信息并反馈给技术及生产部门根据市场需求研究生产不可替代性新产品或进行工艺改进，有效降低生产成本，创造更大的经济效益，争取更多的竞争优势。

二、逐步优化销售流程，建立良好的内部管理机制。

公司当前赋予经营部产品销售、营销渠道建设、合同管理、货款回收、物资采购、客户管理等主要职能。营销经理应充分研究各职能模块的工作流程，制订科学的销售计划，进行合理的销售分工，并制定《用户服务管理制度》、《定期走访制度》、《用户服务控制程序》、《顾客投诉意见处理办法》等必要的规章制度对各销售环节进行有效控制。

三、充分调动人力资源优势，建立良好的销售团队及团队文化。

人是组织的灵魂，人是管理的第一要素已成为人们的共识。企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源。一个好的销售经理应该是知道如何激发销售人员的潜在能力，而不是简单的控制销售员的行动。销售员工的技能、知识专长和各种关系是销售部门最为宝贵的资源。我将应用5w1h方法来建设高效团队。即我们是谁(who)?即团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

我们在哪里(where)?每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁?以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。

我们什么时候采取行动(when)?合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。

我们怎样行动(how)?怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也

应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

我们为什么(why)?对于这个问题，目前在很

多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

四、强化基础管理，进一步加强制度建设。

基础管理的好坏决定了企业的战略目标能否实现，也决定了企业持续发展是否有坚实的繁殖内核。一个现代化的企业必须以非常坚实的、非常可靠的、非常完善的基础管理工作为支撑。

基础管理要做到四个凡事凡事有据可查，凡事有章可循，凡事有人监督，凡事有人负责。因此建立部门内部管理制度，形成完善内部激励和约束机制是基础管理的核心内容。

比尔·盖茨说:您眼前的一点小毛病随着企业的发展也能成为企业经营失败的主要原因。企业的顺利发展和持续经营在于您的企业是否有一个坚实的管理基础，在于企业各方面因素的协调。因此我们一定要强化基础管理，克服薄弱环节。

直销团队规章制度篇8

写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般。下面就让小编带你去看看酒店销售的个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

酒店销售的述职报告1首先，向各位作一个自我介绍，我叫__，是__酒店的销售经理，现在我把自己七个月来的工作情况作一下汇报。

一、履行职责情况

从20__年3月4日任职后，前几个月(3、4、5月)主要是协助餐厅经理做好前厅的日常内部管理事务，后几个月(6、7、8、9月)因工作的需要及领导的信任和自身发展的需要，主要负责__酒店的营销工作。

回顾这几个月来的工作，主要有以下几个方面：

抓学习教育，激励奋发向上从任职以后，我在__酒店分管内部管理工作，了解__酒店员工多数来于__等不同地区，文化水平和综合素质有很大差异，业务水平及服务意识不高，针对此种状况，我把自己所看到的不足一一列出病单，进行全面性的培训和现场督导。

纠正错误的管理方法，进行理论的讲解及实践的练习操作。从宾客一进店的规范礼貌用语、微笑服务以及职业道德的观念、菜品搭配，规范八大技能实践操作程序，通过学习，使员工加强服务质量，提高业务服务水平，当宾客进店有迎声，能主动、热情地上前服务，介绍酒店风味菜，当宾客点起烟，服务员应及时呈上烟缸等。

在四月份时，举行了技能实操比赛，服务员__获得了技能比赛第一名的好成绩。其他服务员通过活动比赛，养成了一个好的习惯，不懂就问，不懂就学，相互求教，也学到了很多知识，精神风貌也越来越好，提高了工作效率，不足的是操作细节还有待改善。

二、抓管理建章

立制前期，__餐厅很多工作存在问题，主要的毛病存在于没有规范的制度，员工不明确制度，一些制度没有具体的负责人进行落实等。

通过质检部领导的指导，我对罗列出卫生工作制度上墙、音响的开关时间及负责人以及各岗位的服务流程、个人卫生要求标准、收尾工作的注意事项，每天进行现场督导检查，对员工加强工作意识，明确工作责任有很大帮助。后期电话费用高，配合高层经理配置电话机盒，规定下班时间将电话锁上，以及任何服务员一律不允许打市话等，杜绝了下班时间打市话的现象。

三、抓内部客户的沟通

真诚地与客户沟通，听取他们的宝贵意见，不断改进并协调，及时将客户反馈的信息反馈给厨房，如，有时客户反馈“阿美小炒肉”分量不足，“沸腾鱼”不够香等等，通过客户的真诚反馈，再加上我们认真的讨论、修改，不断地提高菜肴的质量，令顾客满意。

四、抓宴席的接待及管理宣传工作

金秋十月是婚宴的黄金季节，制定婚宴方案，向周边的单位发放宣传单进行走访工作，目前，我承接了10月份的五场婚宴工作，向前来的宾客介绍__餐厅的各种优势，对婚庆公司进行电话沟通，对外宣传酒店规模等，计划性地对宴席接待做好充分的准备工作。

五、深入市场调查，密切配合销售部，抓市场经济

__演唱会期间，密切配合销售部承接组委会场地职工餐盒饭，创收了__万元的盒饭记录。在__期间，多次配合出摊工作及配合内部管理督导，通过__，我感受了团队精神，在__演唱会期间，多次与组委会领导沟通场地人员的用餐，协调菜式，为酒店创收了万多元的餐费，再到__演唱会，承接了自助餐280人用餐，其中餐标80—100元标准等。

六、抓团队用餐

利用每周六、日、周一与30多家旅行团电话沟通及接待团餐，目前前来旅行团消费最多的是旅行社、旅行社、国旅、旅行社等，通过接待团餐，第一为餐厅增添了人气，第二为厨房减少了成本费用。并利用接待团餐的机会，认真咨询反馈，做好信息的反馈统计工作。

总之，在这平凡而又不平凡的七个月里，我感受很深，同时也深感自己的不足，目前，外面的市场还没有完全打开，需要我继续努力，我将朝这几个方面努力：

1、不断学习，提高自己，加强销售的业务知识及各方面的知识学习。

2、认真做好本岗位工作的同时，不断开发新的客户群体。

3、做好内部客户的维护及沟通工作。

4、有计划性地安排好营销工作。

5、做好客户统计资料，不断地加强联系，做好客户投诉处理工作及反馈信息工作。

6、密切配合酒店销售部接餐及接待服务。

十分感谢各位领导!谢谢!

酒店销售的述职报告2非常荣幸今天能够代表__酒店销售部做今年的述职报告，下面分几点来分别谈一下今年的各项工作。

一、酒店业绩稳步增长

20__年，我与全体员工一道开拓进取，迈出了多元化发展坚实的一步，积累了丰富的经验，取得了较好的成绩。主要是“抓住了一个中心、实现了两个亮点，搞好了三项基本建设”。

抓住了一个中心：

就是紧紧抓住营销这个中心，整合成立市场营销部，打造一流销售队伍。整合后的市场营销部，新的人才梯队为20__年经营收入的圆满完成打下了坚实的基础。

今年，酒店相继举办了五届美食节，为酒店餐饮收入提供了新的增长点，突破以往的经营传统、在汲取其它酒店的特色餐饮精髓的基础上做了大胆尝试，也使广大宾客在酒店享受了五次美食盛宴。

实现了两个亮点：

就是实现了酒店客房收入最大化和餐饮收入最大化这两个效益亮点。

今年，客房平均房价达__元/间，较20__年上浮__元，客房收入预计较去年增长__万元;餐饮日均收入__万元，餐饮收入预计较去年增长__万元，成绩非常喜人。

特别是清餐厅结构调整后，餐饮收入突飞猛进，这些都得益于新项目的引进、硬件设施的改进、菜品质量的提高。尤其是百味源肥牛以其优良的品质、低廉的价格形成每日宾客等候就餐的喜人局面，保持了餐饮良好的发展势头，形成了酒店餐饮名牌特色。

搞好了三项基本建设：

一是硬件基础设施建设，二是强化执行力建设，三是员工队伍建设。

1、大力加强基础设施建设。

20__年上半年，酒店自筹资金对三个餐厅后堂、清餐厅前厅、洗衣房进行了全面改造，更新了电动伸缩门、装修改造了__美食超市。

根据指挥部投资计划，完成了客房、夜总会、桑拿的品质升级改造，使客房的硬件设施更舒适，适应了当前宾客娱乐消费的需求，为夜总会、桑拿今后的经营打下了良好的基础。

二季度，为解决长期以来宾客投诉居高不下的网络问题，改善酒店网络运行环境，酒店对客房网络进行了一次全方位的优化改良，投资__万元将__台客房电脑更换为19寸液晶电脑，使各区域的网络运行环境得到了实质性的提升。

率先在全集团的成员酒店中推广使用西湖管理软件。新版的酒店管理软件以科学的方法，将酒店所有的管理纳入到了一个可以控制、监督的范围之内。

通过硬件设施的改造和更新，使酒店进一步适应酒店发展的需要，满足了宾客对酒店硬件日益多元化的需求，为酒店各项工作的顺利开展和经济效益的持续提高奠定了基础。

2、不断加强员工队伍建设。

开展竞聘上岗活动，不拘一格选人才是我一直倡导的人才选用方式。根据任人唯贤的原则，适时调整充实了新的管理力量。今年，通过几次竞聘活动，使一部分优秀的领班、主管、部门经理脱颖而出，走向了管理岗位施展才华，为酒店管理层注入了新活力，带来了新气象。

企业要发展，关键是人才，而人才往往就在你面前，看你善不善用，敢不敢用，大胆使用塔里木自己培养的人才，是我们的一大收获。

二、实施绩效考核改革是酒店人力资源建设的一项重点工程。

今年通过绩效考核改革，实现了企业效益和员工收入的同步增长，员工的平均工资额占到了酒店总收入的__，而一般民营企业员工的工资额最多占收益的__，仅此一点，酒店今年在员工待遇上的投资就比去年增长了__万元。而用于增加员工伙食标准、改善员工居住环境的投资更是酒店长期坚持不懈的举措。

在以提高员工满意度为中心的基础上，今年组织了全体员工赴苜蓿台国家森林公园郊游、优秀员工赴南疆考察学习、发放防暑降温慰问品、设立网络留言版并及时回复，这些实质性的举措，激发了全员为宾客提供优质服务的热情。善待员工，不仅仅体现在员工工资的按劳取酬、多劳多得方面，更重要的是让他们感受到企业大家庭的温暖，让有才干的人在__酒店的大舞台上得到充分展示。

业绩稳步增长20__年酒店计划经营收入指标为__万元，预计完成__万元，超额完成__万元，实现利润__万元。预计较上年增长__。

见证一年辛勤喜获多项殊荣。

通过全员一年的艰苦努力，酒店获得了诸多荣誉，这些光环见证了我们抓服务、重管理、求发展的坚定信念与不懈拼搏。

在荣誉面前，我们长期的辛苦与一直以来的坚持不懈都是有价值的，都是值得的。荣誉，它给了我们前进的勇气与动力，也是我们今后要以更多的努力去超越的目标。

借服务创新东风谱酒店发展新曲。

为积极响应集团公司“服务创新年”活动，酒店召开了服务创新年活动动员大会，举行了“迎店庆、全员大练兵”活动，成立了督导员队伍了别开生面的摆台创意大赛，征集优秀服务案例，积极开展“用心为您服务活动”，在旺季每月开展“名牌系列”评比活动，系列活动为“服务创新年”活动增添亮彩。

通过进一步挖掘酒店个性化服务的内涵，激发酒店员工在服务创新方面的热情，逐步培育具有酒店集团公司特色的创新文化体系。

拓宽经营领域多元化发展迈出坚实步伐。

为拓宽酒店经营创收渠道，一季度酒店成立了酒店管理公司，向多元化发展的道路上迈出了坚实的第一步，管理公司的两个项目__工会干部培训学校、__宾馆当年就创收__万元。

6月，__超市的营业，标志着酒店餐饮开始向社会餐饮挺进。目前，__的经营已逐步走向良性循环发展的轨道。

20__年，在集团公司的正确领导下，经过全体员工的共同努力，我们在经济效益、酒店管理、服务水平、文化建设、品质升级改造等方面都取得了可喜的成绩，__酒店的品牌效应大大增强，__馆地位更为突出，美誉度不断攀升。

可以说整个酒店，每位员工每时每刻都在用心工作，以积极乐观的态度面对宾客、面对自己一天的工作。为了这些可爱的员工，我必须努力，带领大家下定决心，越是在紧要关头，我越是要身先士卒，排除万难，把企业做的更好，来回报企业，回报全体员工。

通过全体员工的共同努力，我们的经营业绩保持了增长率。在我取得上述工作成绩的背后，更多的是酒店全体员工集体付出的辛劳。

酒店销售的述职报告3一、认真作好各项准备工作，切实保障酒店的按时开业。

从20__年2月21日市局党组确定筹建酒店至4月16日正式开业，其间只有短短的40多天时间，在酒店一无所有的情况下，员工需要招聘，物品需要采购，各项规章制度及工作流程需要建立。面对这些方方面面的大量准备工作，加之筹建人员又缺乏经验，可以说是时间紧，任务重，人员少。能否按时开业，像一块石头压在酒店领导的心上，但又毫不犹豫的达成了共识，市局党组的决定就是命令，时间再紧，任务再重，一定要坚决按时完成。为此饭店领导一班人积极动脑筋想办法，认真研究领会筹备方案，并带领临时招聘来的几个人员加班加点，夜以继日的开展工作。

首先成立了筹建领导小组，先后四次召开小组会议，研究制定了筹建工作方案;研究制定了采购物品计划;研究制定了临时用工人员招聘和培训方案;制定了临时用工人员的工资标准;制定了当前一个时期的工作重点和工作思路。并将这些工作分阶段制定出时间进度表，逐日抓落实，保障酒店的按时开业，得到了省市局领导的好评。

二是成立了物品采购领导小组，具体负责物品采购方案的'落实。在董事会的支持帮助下，在短短的十多天时间里，会同机关监察、计财等有关科室同志一起对十三大类两千多个品种的筹建物品进行了外出集体采购，按照廉政规定的要求，对需要政府采购和控办批办的大宗商品，严格按照规定实行招标采购，并组织人员及时组织到位。

二、制订各项规章制度，逐步健全内部管理。

规章制度是加强酒店管理的重要保证。为此，酒店非常重视这项工作，及时制定了各部门的岗位职责、工作服务流程等一系列规章制度。开业之初由于酒店专业素质管理人员缺乏，个别部门的规章制度不很切合实际，有工作漏洞，还有的部门规章制度一直不健全，酒店就在工作运行中结合实际情况，不断的进行调整，并与“省开来大酒店”、“航天大酒店”“景福大酒店”等同行互相交流学习，借鉴经验，取长补短，弥补漏洞，使酒店的规章制度不断得以健全和完善。酒店财务部门最先制定出了一套切实可行的财务制度，健全并完善了酒店财务部门各岗位人员的岗位工作职责，使整个酒店的财务、供应、保管、领用等各项工作开展的有条不紊、井然有序。

他们还根据酒店会计核算的实际需要，经过不断的讨论、修改和反复的实际应用，建立了一套完整的适合本酒店财务核算和管理需要的电算化财务记帐系统。为了便于酒店的每一位员工都能详细了解酒店的规章制度，酒店又编制了《__大酒店员工手册》，发放到每一位入店员工的手中，使其能够照章办事，时刻用规章制度来约束自己的行为，明确自己所拥有的权利和义务。为了使酒店的的管理水平更上一个新的台阶，在12月份酒店还特意高薪聘请了专业的管理人员，对酒店进行了全面的改革，推出了早例会制度、质量检查考核办法、经理考勤签到制度、部门工作日志等一系列新的规章制度，这些制度的制定加强了对各级人员的管理，起到了“以制度管人”的良好效果。使酒店全体员工的精神面貌、举止言行、环境卫生等很多方面都提高了一个层次。

目前，酒店已制定下发了各类职责、规定、办法、流程等规章制度40余个，对每一个人的岗、责、目标都提出了明确的标准，对超越和违反的都做出了相应的处罚规定。做到了对每项工作、每个工作环节都有章可循，有规可依。

三、加?a href='//www.xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡乃刂逝嘌担μ岣叻裰柿俊?/p>培训是提高员工素质的有效手段，是提高服务质量的基础性工作。酒店刚成立时，首批进入的工作人员绝大部分没有从事酒店工作的经验，高层次的管理人员就更加缺乏，加之酒店又是一个人员流动性较强的行业，尤其是餐饮服务员，素质高的人才难以找到，素质低的人员又难以满足酒店上层次的需要，在实践中酒店领导意识到，加强人员的培养与教育是酒店提高服务质量关键，也是促进酒店生存与发展的根本。为此，在酒店开业之初就对所招聘员工进行军事化、规范化的培训和系统的理论授课，并到四星级酒店进行了全方位的培训和实习，取得了培训合格证书。

这对酒店开业以后能够迅速获得三星涉外酒店起了一定的作用。平时工作中各部门也根据各自工作特点经常组织内部培训、考核和技术比武，例如：英语培训、普通话培训、微笑服务培训、餐饮客房业务培训等。新老员工之间还注意搞好传帮带，实行“一对一”的培训，这对新进员工快速熟练掌握工作业务起了很好的作用。酒店还采取走出去请进来的办法，派酒店管理人员赴__学习，邀请省开来的专业管理人员来酒店进行指导培训，这些措施不仅极大地调动了员工的工作积极性，而且进一步全面提高了酒店的管理水平和服务质量。

酒店销售的述职报告4一，以效益为目标，抓好销售工作

1、人员调整。

酒店将销售部人员进行调整，不断扩充销售队伍，增强了在岗人员竞争上岗意识和主动销售的工作责任心。销售部领导班子分析，提升销售业绩主要是管理好销售人员，下达科学、合理的销售指标，激励大家的工作责任心和主动性。

2、客源构扩展。

酒店在原有协议单位、上门散客、国际卡等自然销售渠道的基础上，拓展增加了团队房、网络订房等渠道，并按各渠道客源应占酒店总客源的比例，相应地按比例分解指标。这样，下达给销售员的指标才有据可依，分解指标合理，能促进销售业绩的提升，进而能使酒店下达的经营指标如期完成。

3、餐、房提成奖励。

根据本酒店市场定位的特色，以接待协议单位商务客人、上门散客和国际卡客人为主，以网络订房、团队房等为辅的营销策略，制定了对销售部人员按高出每月销售指标后给予以一定比例提成的奖励。这一奖励政策，极大地调动了销售人员的工作热情和增强了服务意识。

4、投诉处理。

销售部直接服务客人，也是客人咨询问题、反映情况、提出建议、投诉不满等较为集中的地方。本着"宾客至上、服务第一"的宗旨，销售部接待并妥善处理宾客的大大小小的投诉，为酒店减少了经济损失，争取了较多的酒店回头客。此外，销售部按酒店领导的要求，开始从被动销售到主动销售、从无序工作到有序工作，直接赢得了销售业绩的显著回升。

二，根据客户反馈，酒店仍存三类问题

一年的工作，经过全体员工的共同努力，成绩是明显的。但不可忽略所存在的问题。这些问题，有些来自于客人投诉等反馈意见，有些是酒店质检或部门自查所发现的。

1、设施设备不尽完善。

尤其是客房的桌椅棱角破损、墙纸发霉、浴帘发霉、地毯污浊、地砖裂缝等情况较为严重。

2、服务技能有待提升。

一表现在服务技能人员文化修养、专业知识、外语水平和服务能力等综合素质高低不一、参差不齐;二表现在酒店尚未制订一整套规范的系统的切实可行的"激励模式";三服务技能随意性等个体行为较严重。

3、服务质量尚需优化。

从多次检查和客人投诉中发现，酒店各部门各岗位员工的服务质量，横向比较有高有低，纵向比较有优有劣。反复出现的问题是，有些部门或岗位的部分员工，仪容仪表不整洁，礼节礼貌不主动，接待服务不周到，处理应变不灵活。此外，清洁卫生不仔细，设备维修不及时等，也影响着酒店整体的服务质量。

通过对酒店全年工作进行回顾总，激励鞭策着全店上下增强自信，振奋精神，发扬成绩，整改问题。并将制订新一年度的治理目标、经营指标和工作计划，以指导__年酒店及部门各项工作的全面开展和具体实施。根据目前酒店情况，首先树立"以市场为先导，以销售为龙头"的思想;为了更好的开展销售工作，我们销售部制定了__年的工作计划，并在工作中逐步实施。

针对营销部的工作职能，我们制订了市场营销部__年工作计划，现在向大家作一个汇报：

一、建立酒店营销客户通讯联络网。

今年重点工作之一建立完善的客户档案，对宾客按签单重点客户，会议接待客户，有发展潜力的客户等进行分类建档，详细记录客户的所在单位，联系人姓名，地址，全年消费金额及给该单位的折扣等，定期拜访新老客户，维护好客户关系。

二、开拓市场，建立灵活的激励营销机制。

营销代表实行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话，以月度营销任务完成情况及工作日记志综合考核营销代表。

三、热情接待，服务周到。

接待团体、会议、客户，要做到全程跟踪服务，注意服务形象和仪表，热情周到。制作宾客意见反馈调查表，向客户征求意见，了解客户的需求，及时调整营销方案。

四、做好市场调查及促销活动策划

经常组织部门有关人员收集，了解旅游业，酒店及其相应行业的信息，掌握其经营管理和接待服务动向，为酒店总经理室提供全面，真实，及时的信息，以便制定营销决策和灵活的推销方案。

五、密切合作，主动协调

与酒店其他部门接好业务合工作，密切配合，根据宾客的需求，主动与酒店其他部门密切联系，互相配合，充分发挥酒店整体营销活力，创造最佳效益。

市场营销部是负责对外处理公共关系和销售业务的职能部门，是酒店提高声誉，树立良好公众形象的一个重要窗口，制订营销方案起起到参谋和助手的作用，它对酒店疏通营销渠道，开拓市场，提高经济效益和社会效益起到重要促进作用。在新的一年里，希望各部门在工作中合作愉快，携手为酒店创造佳绩。

酒店销售的述职报告5一、营销部主要完成工作

1、会议接待方面

营销部至成立之初，酒店领导就将会议接待的完成情况确立为考核营销部工作的重要指标，为此营销部力求重点突破，全力以赴以确保全年经营目标的完成。营销部克服了人员不足，工作量大，会议场地局限及相关设施设备老化等诸多困难，圆满完成年初制定的11万的经营目标。截止到11月30日，会议的总收入达到167469元(会议场租164100元、横幅及水牌1370元、其它1999元)12月会议收入参照11月估算，全年会议收入有望突破18万(在会议接待量上升的情况下，工商银行全年的会议量相较上年却有较大幅度的减少，共计消费1.5万左右)。这一成绩的取得除了营销部两位成员之间的精诚团结与密切合作之外，离不开酒店所有领导的正确领导与关心，更离不开其他部门同事的大力支持与帮助。20__年围绕更好地吸引顾客，引导顾客消费，在征得酒店领导同意的情况下，营销部在会议接待的硬件配置方面做了如下努力：

A、由于会议室的桌椅大部分已经破顺，加之原有的桌椅数量也无法满足大型会议的需求，为改变现状添置了80把新的会议椅、10条会议桌、18块新台布。

B、电器方面添置了一组无线话筒、一个投影仪、两个无线路由器。

C、培训会议期间，由于需要多个分组教室，我们将闲置的办公室(包括自己的办公室)及时清理出来，以保障会议的成功举行。

2、客户的开发与维护。

A、客户开发：20__年营销部新开发个人和商务公司协议客户30个，与13个协议到期客户续签了协议。重新签订了3家单位的资信协议。新签订5家网络订房公司艺龙网、移动12580、电信118114中国航信、亿客栈等(网络订房这一块，主要的客源还是来自三大巨头即携程、艺龙、同程。20__年1至10月份，酒店通过订房网预订入住的各类房间总数为249间)。

B、客户的维护：首先将原有的客户资料进行分类存档，对处于休眠状态的协议客户一一进行电话拜访。通过拜访了解到顾客不来消费的原因大概有以下几个方面的原因一是由于公司办公地点搬迁于是就近选择合作的酒店、二是公司更换了负责外联的负责人、三是主观觉得酒店设施设备过于陈旧而放弃合作、四是只为某一次合作的优惠价格而临时签订协议，之后并无继续合作的机会。

其次我们将积分兑房的面延伸到，使得长期在消费的宾客也能通过积分兑换的方式获得实惠。截止11月30日，客房发放积分卡240张，积分兑换的客房为129间。给宾客办理积分卡在吸引回头客，稳定客源方面取得一定的效果。

第三个方面就是在符合条件的宾客中，选取部分忠实客户发展成金卡客户。20__年共计发放金卡17张(工行王俊、陈艾云、北科公司陈洪伟等)

3、旅游市场的整体开发

一直以来，酒店与旅行社几乎不存在合作，今年营销部在这一方面可谓取得重大突破。四月份开始酒店陆续开始与中青旅、景湘国旅、湘西国旅合作。截止11月30日，酒店共接待旅行社用房383.5间(旅行社一直实行的16免1，全陪半价，所以旅行社实际使用酒店客房400间左右)，共计为酒店客房带来的收入为57929元(平均房价约为145元/间)

除旅行社外，20__年营销部与普通商务公司间的合作也取得了一定的成绩。四月份起，陆续接待了诸如阳光人寿、采煤技术研讨、萧氏宗亲会、舍得酒业等先后19批次的团队，共计使用酒店客房1034间。实现房费收入206655元(平均房价为199元/间)

20__年1月至11月期间，通过营销部预订的各类宴席，团队用餐共计在餐饮消费的金额为286000余元(其中由会议所带来的餐饮收入为131484元)。全年必将超过30万。这一成绩为酒店整体经营目标的完成做出了相应的贡献

二、营销部在工作中存在的不足

1、在把握市场动向，应对市场变化方面的能力有所欠缺

营销部是负责对外处理公共关系和销售业务的职能部门，是酒店提高声誉，树立良好形象的一个重要窗口。它对经营决策，制定营销方案起到参谋和助手的作用。然而由于不善于扑捉市场动向，加之获取信息的渠道单一或者是对市场信息的关注度不够，所以在应对整个旅游市场的变化方面显得比较生涩。最突出的例子是失去20__年长沙市政府采购会议定点单位的资格。主要就是由于没有关注到相关信息的而直接错失投标的机会。在此，我们要作深刻的检讨。另一个方面的不足表现在无法根据目标市场、季节的变化制定出相应的营销策略。

2、与宾客间的互动不足

营销部在日常的工作中，除了会议接待的过程中有较少的与顾客面对面交流的时间，其它几乎没有机会与宾客交流。或者说存在这样的机会我们在无意间就放过了。我们无法知道顾客需要什么，无法获得宾客在酒店消费的直观感受，甚至有投诉或建议宾客都有可能找不到表达的对象。这样就很难给宾客创造宾至如归，温馨如家的消费体验。这一方面恰恰被我们在日常工作中忽略掉了。

3、新兴市场与新客户的开发力度不够

20__年营销部虽然在旅行社团队与会议团队的接待量上相较以往有了长足的进步，但总体而言力度不够，还应该有较大的上升空间，旅行团的房费收入占全年房费收入的比例还不到1%，会议团队与旅行团共同的房费收入占酒店房费收入的比例也不到3.5%，全年开发新协议客户的数量更是屈指可数。在长沙酒店业竞争白热化的情况下，原有的目标消费群体几乎被瓜分殆尽，这种情况下就要求我们要不遗余力开发新的客户，寻找新兴的消费市场。很显然，营销部在这方面投入的精力是不够的。

三、20__年工作计划

1、努力使散客的入住率上一个台阶

20__年，营销部的主要工作之一将放在提高散客入住率上。我们拥有大多数酒店不具备的优势，那就是良好的区位优势与便利的交通条件。我们会利用所有可能的工具(网络、报刊、杂志及短消息的应用)加大对酒店的宣传力度。力争全年在散客的入住率上有较大提高。

2、加强与各大旅行社间联系

20__年营销部拟定在旅游黄金周到来之前，利用周末的休息时间，到省内几大著名的旅游城市(张家界、吉首、衡阳、岳阳、韶山等)进行走访，与地州市的各大旅行社之间建立起长期的合作关系，使得这些旅行社有意向将团队安排到我们酒店，以确保酒店客房的收入。

3、加强主题、价格、渠道营销策略的应用

20__年营销部会根据不同的节日、不同的季节制定相应的营销方案，综合运用价格、产品及渠道策略将酒店的客房，餐饮组合销售。使酒店在竞争中始终处于主动的地位，以最大限度的吸引顾客，从而保障酒店经营目标的完成。

4、加强部门间的沟通协作

建立良好的沟通机制是有效实施营销方案和完美服务顾客的保障。因此营销部会一如既往地积极主动地与各部门进行沟通协作，相互配合。以一个整体面对顾客，充分发挥酒店整体营销活力，创造最佳效益

5、具体的目标明确

A、会议计划收入为13万，理想目标是完成15万。

B、会议团队、旅行团队的总收入力争达到45万。

C、由营销部带来的餐饮收入突破40万。

直销团队规章制度篇9

1、 建队原则：首先要知道企业前期要做多大的市场，如何布局？企业要根据市场布局、决定团队大小、市场布局很重要（布局决定结局）、换句话说企业能承担多大的风险，然后再决定招聘人数，千万不要抱着侥幸心里多找几个人，心里盘算着怎会有人能给我找到客户，找不到客户的人甚至报销都不给报销让其走人（这种心态的老板大有人在），有这种心态的老板你最好别找业务人员做市场，自己出去找几个客户慢慢做，不然你的口碑会在行业里很差的。以后组建团队会更加困难。

2、选择合适的人：根据市场布局决定好人数之后、就要决定销售团队的组织架构和我要选什么样的业务人员了，什么样的销售人员适合我的企业，包括销售人员的履历、年龄、性格等。企业建队初期尽量倾向于开发能力强的销售人员，同时根据市场需求决定销售团队的层次（组织架构），企业初期团队建设层次不宜过多，换句话说干事的人要多，不宜过多管理人员，什么大区、省级经理都可以不要，以当地销售主管和开发职能为主的区域经理为主，当然，如果老板不能完全放权的情况下总监也可以不要，请个营销顾问比较有利于团队建设和稳定。随着市场发展速度和公司实力的增强要及时设置大区和省区或办事处，否则管理会脱节。另外，在企业快速发展的时候要及时建立市场部和新品开发部，强化市场部功能。否则企业在快速发展过程中很快就会遇到瓶颈。

3、关于工资和奖金考核：这是保持团队稳定的最关键部分，这是决定你是否能把团队快速建设起来的主要因素。在这里我个人认为在制定工资和奖金的原则上有一个因素和两个关键平衡点，一个因素就是企业老板抗风险的实力及销售预期。人们常说心有多大、舞台就有多大，可企业做市场的现实是：实力（资金流、技术）有多大，市场就有多大，就像墨菲定律第一条说的那样，任何事都没有表面看起来那么简单；所以，作为老板你要有各种心理准备，不然，产品上市之后没有达到原来销售预期的时候，你会毫不留情的把所有责任都推在销售人员身上，团队组建还没到三个月的时间离解散就很近了，或者人员就会出出进进，没有战斗力。

第一个平衡点就是销量和人员费用的平衡点，作为老板和总监在考虑这个平衡点的时候是最费脑筋的问题，特别是刚刚进入市场的企业更难进行评估，因为前期你很难有把握有足够的销量来支撑这些人员的费用支出。而小企业也不会像大企业那样有基地市场（利润市场）来支撑新市场的开发，一旦市场销量拉不起来，生产就会给销售施加压力（因产能不足，就直接导致生产团队不稳定），资金流动不畅等。

第二平衡点就是什么样的薪资体系才能让销售人员安心留下来，在掌握第一平衡的同时还要把握第二点，要让销售人员不仅仅看到未来，还要拥有现在。要让销售人员留下来为企业做事的机会，如果薪资体系不够合理的话、销售人员即使留在这个团队当中也会是三心二意，甚至有的去兼职。现在一般的小企业都惯用低底薪，低补贴，高提成的薪资结构，这种方式减少了企业风险，但销售人员一旦市场拓展不利，它的基本生活保障就会有困难，信心就会动摇，造成人员流动大，对市场后期持续拓展不利，也会严重影响团队建设和销售通路建设，同时也很难达到有效管理。

所以，小企业做战略规划的 时候一定要考虑到这两个平衡点，自己的实力有多大，就做多大的市场，不要幻想自己的产品已进入市场就哗哗的往外卖，要多考虑产品卖不动的情况下团队怎么保留，在这里我要多说一句，不管市场如何发展，都要及时发放销售人员的工资，企业不容易但销售人员更不容易，工资一旦拖欠，销售团队立马就乱。

4、日常管理制度 ： 良好的管理制度，有利于销售团队的稳定，也是奖金考核的基本依据，销售人员是企业最难管理的一个环节，自古说将在外、军令有所不受，即使现在的企业大都使用gps跟踪定位管理、但销售人员在外工作80%以上是靠自觉，20%靠管理、如果业务人员在外不能自控、自觉、那么就很难让他在其位谋其职、在其职谋其事了。所以，企业建队初期选人和制度重要，但情感投入更重要。士为知己者死。

在日常管理制度上、我个人认为小企业的日常管理尽量简单一些，要循环渐进，随着企业发展逐渐加大检查力度和制度约束力度。但开始阶段不能没有制度，最基本的是：要知道销售人员在哪里，一天都做了多少事，效果如何，有没有问题需要解决。当然，费用管理制度和工作流程是必不可少的，否则扯皮的事情会太多、责任无法区分。

5、目标设置：企业初期组建销售队伍、最难的就是销售目标如何设定、目标一旦设置不合理、后续一系列的问题都会出现、比如：目标过高、一是会造成公司心理预期过于膨胀、如果一旦达不到销售预期、损失会更大、比如采购积压、生产团队管理成本增加等。二是造成销售团队不稳、如果目标过高、势必扩大营销费用预算和销售团队成员数量、而企业初期最不可控的就是人员差旅费与销量比、一旦超出计划费用、销售团队的各种压力也会随之而来、因销售人员无法完成考核、收入降低、直接结果就是人员流动性加大、不仅市场开展效果差、还会遗留一大堆市场问题和旅费无效开支也会跟着加大比例、同时也会加大招聘难度和招聘成本。而销售总监也会因为无法完成考核放手一搏、加大市场投入、就有可能会给公司带来更大损失。如果过低、会造成销售团队压力不够、收入过高又会是其他部门意见增加、造成公司整个团队运作不协调、效率低下、造成更大的无形损失。

6、要树立团队核心：自古说榜样的力量是无穷的、在团队成员中要快速确立培养对象、培养对象的个人综合素质一定要达到要求、要对所负责的市场进行费用倾斜或一定的自由操作权力、全面培养综合能力、要让该人在团队中不论是收入还是做市场的能力以及对公司的忠诚度都到快速的提升和体现、让任何一个后来人都是他们学习的榜样、只要能够培养一两个榜样是的团队成员、他的言传身教比任何培训都好使。

直销团队规章制度篇10

罗永亮：厦门金日科技有限公司总经理

董伊人：南京大学中国直销研究中心副主任

李景忠：安徽国祯集团股份有限公司COO

直销这种新模式进入中国以来，巨大的市场潜力，吸引了很多传统企业试水直销，然而直销行业的专业管理人才极度缺乏，于是就给原直销团队的领导层提供了大好的事业发展机会。直销团队的领导人摇身一变成了某直销企业的CEO、总裁，这种人事变迁屡见不鲜。在直销行业内，作为公司管理层的直销经理人频频跳槽引起了直销企业的关注，也给直销行业发展造成不小的影响。这种现象不得不引起人们的深思，他们到底为什么频繁跳槽，单单是利益的驱使还是另有其因？他们的频繁跳槽是否能够折射出目前中国直销行业更多更深层次的问题？

直销经理人频繁跳槽的深层原因

主持人：在我国，直销属于新兴行业，具有很好的发展前景，但为什么直销经理人频繁跳槽？

罗永亮：我总结直销行业经理人频繁跳槽主要是有以下几个方面的原因：

1、利益的诱导：因为行业的特殊性，有资源和经验的经理人是各个公司追捧的对象，招募的筹码一般大多都是利益，如果利益诱惑足够大的时候，很少人不动心；2、谎言被揭穿：直销行业信息不对称，很多自称行业高手的职业经理人，为了谋取高薪，不惜用谎言包装自己，但能力不能包装，时间长了自然穿帮，也是走人的时候；3、实现不了承诺的目标：不管是偶然还是有能力，很多职业经理人有过“耀眼”的历史，于是他们就以过往的成功经验来权衡现在，向老板作出了很高的业绩目标承诺，但时过境迁，现在的直销市场已经不是过去的市场了，很多人连基础的承诺也不能完成，最后只得走人了事；4、企业没有一个留人的环境：老板对经理人不信任，处处在管理执行过程中设置障碍，如授权不清晰、在关键部门安置亲信监督等，导致很多决策不能推行，影响市场的发展，也影响经理人的积极性；5、老板过河拆桥：老板认为已经掌握了行业的秘诀，不需要高薪聘请职业经理人了，所以曾做出的承诺不予兑现；6、文化的冲突：企业有固有的文化，有些甚至根深蒂固，所以能否融入企业文化是一个职业经理人和企业长期合作的关键；7、坚持与妥协的结合把握不到位：在和企业合作过程中，坚持和妥协的结合是一门艺术，如果坚持不够，一味妥协，那么就会失去自我而离去；如果一味坚持，那么也会和企业固有文化冲突，并最终矛盾激化而离开。

董伊人：直销业内人才缺乏和公司制度待遇是影响直销经理人跳槽的重要因素，直销经理人本身的原因也是较普遍的，主要表现在：直销经理对企业发展前景不看好；与资方经营理念、价值观不一致；与投资人之间缺乏互信；缺乏职业道德、品行不端；直销经理能力不济，不懂企业管理或者不懂网络管理。

李景忠：我作为一个传统行业的职业经理人，如果转行做直销经理人，我最看中企业的品牌、价值、活力、平台和报酬。传统企业职业经理人跳槽的原因集中在平台与报酬，但直销经理人则不同。因为直销在中国扎的根还很浅，没有真正被人们接受，因此直销企业的文化就显得犹为重要。如果直销企业的文化、价值观、经营模式等不能得到经理人的认可，那么跳槽是必然的。

主持人：传统企业的职业经理人跳槽如果给企业带来损失，企业可以通过劳动仲裁，甚至诉诸法律以求挽回损失。然而直销行业却没有这样的权利，这是直销模式自身的原因还是由于法治不健全给直销经理人有了空隙可钻？

罗永亮：其实直销企业也完全可以运用法律武器，来保护职业经理人流动而给企业带来的损失，但现在很多直销企业没有这样做，是因为：1、整个行业的法律意识缺失，没有事先签订相应的保密协议或行业禁入协议；2、因为中国直销法律、法规的先天不足，几乎让所有的直销企业不能面向阳光经营，所以一碰到企业利益受损只能“哑巴吃黄连”。

董伊人：可以加入竞业限制协议，来保障直销公司的权益。这要一点点来，毕竟直销这个行业在中国的路才刚刚开始，和传统行业不在一个起跑线上，现在及以后需要做的是，吸取传统企业的经验及教训，根据直销的特点，完善公司制度，规范行业秩序。

李景忠：传统行业的规范及规章制度，经过这么多年的实践与验证，依然在不断地完善修改。2007年实施的新《劳动合同法》，也是从企业与员工双层考虑，充分保证双方的最大权益。另外，寻求法律制裁终究是事后的弥补措施，要想维护行业经理人的稳定，经理人的职业道德建设是必不可少的。

主持人：的确，目前直销职业经理人职业道德体系尚未建立，这也是一个不可忽视的原因。直销管理仅仅是在销售道路上发生了变化，其它各方面跟别的销售模式并没有太大的区别。只有将直销系统的管理融入企业整体的管理框架之中，企业才能将职业经理人真正视为“自己人”，但是很多直销经理人很难做到这一点，这是直销经理人的原因吗？

董伊人：企业要赋予新职业经理人以权力，转型过来的经理人应该尽快进入直销经理人的角色。这是需要双方共同努力的，但这个前提是要互相信任，并建立相关利益机制。

李景忠：当然不是直销经理人单方面的原因。直销的运营模式、盈利模式和商业模式都和传统模式不一样，在直销人才匮乏的情况下，企业要有耐心、有包容心，并且要有对传统职业经理人培养的规划，要以人为本，如果企业一味地挑剔，不认可传统企业过来的经理人，那么这个直销企业就很难有大的发展。

罗永亮：职业经理人很难将直销系统的管理融入企业整体的管理框架之中，通常有两个原因：第一，所谓的职业经理人不职业，根本不具备起码的职业道德，目光短视；第二，老板不熟悉行业规则，有些老板也不愿意去熟悉，外行领导自认内行是最危险的。

直销经理人的培养途径

主持人：直销经理人队伍的不稳定，造成直销经理人空缺。另外，随着大家对直销行业的认可，越来越多的传统企业都向直销行业转型，因此，直销行业需要更多的优秀直销经理人，那么他们从何而来？

罗永亮：职业经理人的来源有三个途径：1.随着直销行业越来越得到社会主流的认可，会有越来越多的优秀人才进入这个行业，他们中的一部分会从经销商成长为职业经理人；2.直接吸引传统行业的优秀职业经理人，其实管理是相同的，虽然有行业的特殊性，但对一个优势的职业经理人来说，用很快的时间来熟悉行业并不是一件非常难的事情；3.企业自己培养，因为现在很难找到适合企业的优势职业经理人，所以如果企业有实力和耐心的话，我建议企业培养能融入企业文化的职业经理人是最佳方法，这样的话能保证职业经理人的相对稳定性。

董伊人：直销企业内部培养和从传统企业中来，占职业经理人的一大部分。最近，规范、成功的直销企业中涌现出一大批直销经理人，他们具有多年的工作经验，只是在公司中没有机会施展才华。

李景忠:首先是现有营销人员的转型，其次可以从产品技术专家中培养，再就是好的经销商，还有营销队伍中的优秀人员。我认为也可以对新就业的大学生和社区下岗人员进行培养，当然，从保险公司挖一部分中坚人才过来，培养起来会更容易。

主持人：直销团队领导人转型成为直销企业的这部分高级管理层人员，他们相对不具备企业管理能力，那么这是不是我国直销经理人频繁跳槽的一个原因？对于传统企业的高层管理者来说，他们转型成为直销经理人，但本身不具备直销的运作能力，对这样的现象怎么看？

罗永亮：确实很多团队领导人因为在市场中做出了一些业绩，就以为能掌控全局而转型为职业经理人，但在运作过程中就会出现：不具备正规企业的管理能力，有些总经理连一份简单的财务报表也看不懂，更谈不上成本意识；公司利益和市场利益冲突的时候，过分偏向市场利益而损害公司利益；短视行为严重，为了个人的短期利益而不顾公司长期发展的利益。对于那些传统转型过来的经理人通常对直销行业的特殊性不了解，或估计不足，导致灵活性不够，固化思维局限了直销市场的发展，不能将直销文化有效融入到传统文化中。

李景忠：虽然正如罗永亮所述，传统转型过来的经理人会因为行业的性质不同，存在着这样或那样的一些问题，但是我相信，传统企业经理人的适应能力很强，转变能力也很强，并且他们大多是学习型的人才，能够迅速适应角色，尽快成为合格的直销企业的经理人。

主持人：有些直销经理是被动地，直销企业“赶鸭子上架”般，把他们从团队领导人直接架到了直销经理人的宝座上。虽然明知，这些人还不具备直销经理人的能力，但在我国直销企业中却是常见的现象，是什么导致如此局面？直销团队领导人转型成为直销企业的高级管理层人员后，对于自己的团队和公司，他们会有所选择，企业老板也会看在眼里，有自己的看法，这一连串的想法、做法，会直接影响直销经理人的去留吗？

罗永亮：一家公司选择自己团队的领导人来担任职业经理人，主要会出现在这两种情况下：市场发展遭遇瓶颈，原有管理层流失；团队的话语权越来越大，因为妥协而导入市场领导人。主要是因为直销行业一直没有受到社会主流的认可，一个边缘化的企业，很多高素质的人才进不来，不得以只能赶鸭子上架了。

当团队领导人转型为公司管理层后，在处理团队利益和公司利益时会有两个选择：一是很多小公司的做法：因为没有办法给予职业经理人满意的薪酬待遇，所以默认其带团队，为公司的发展留下相当致命的隐患；二是某些管理层眼红团队领导的收益，利用职位之便暗中带网，以至于当个人的团队利益和公司利益冲突时，往往是牺牲公司利益来谋取个人利益。

董伊人：一些直销企业缺乏行业知识，确实是事实，当人才缺乏时，从团队中选择领导人是最简单易行的方法。要想摆脱这种局面，就需要加强人才培养，可以开拓各种培养渠道，直销企业也可高校合作，委托培养，但这需要一个过程。

直销经理人的去留主要取决于个人，企业机制好，对企业有信心，就会更加关注企业，否则不过是为自己的团队谋利益。他们虽然有网络资源优势、熟悉网络运作，但是如果存在个人私利，会阻断其他团队的加盟。只看重网络资源，适合小直销项目的启动阶段；大企业应当更加看重的是具备管理能力，又熟悉网络运作。如果直销经理人更加关注自己的团队，只会为自己的团队谋利益，肯定会影响他的去留。

主持人：培养对象不同，培养的方式与结果都会有较大差异，那么，直销企业在选择直销经理人时应该注意什么，直销企业应该怎样去培养自己的直销经理人？

罗永亮：直销企业在选择直销经理人时，应该注意，别用那些所谓的行业高手；要有长远的人力资源规划，不要想靠一个人能短期改善企业的业绩；在产品、机制、服务、管理方面增强企业的竞争力而非依靠个人魅力来维系；多培养自己的人才后备，老板要尽快熟悉直销行业，成为行业专家。

另外，从基础团队中选拔高素质的人才进入公司低级管理层锻炼；从传统行业中招聘一些高素质的人才从基层开始培养；设置股权的激励方案，尽可能全面地培养企业经理人。

董伊人：要从企业战略的角度，选拔、培养、职业经理人，宁缺毋滥，充分了解其职业能力和道德素质。我上面已经提到，可与高校、专业机构、行业协会合作培养，这需要过程，一定要有耐心。

李景忠：对职业经理人，首先要进行直销基本技能应知应会的培训，其次选拔优秀的直销经理在实践中边干边培训，在干中学，学中干，迅速带出一批优秀的直销经理。这样培养起来的职业经理人，因为出自一线的实践，经过不断淘汰、不断选拔，留下的应该是最优秀的，最符合市场需要的，能在直销工作中发挥重要的作用。

行业发展与职业人员稳定密不可分

主持人：相比较而言，国外的直销经理人相对较稳定，这与我国直销行业发展阶段有很大关系吧？

罗永亮：任何行业的法制体系建立与该行业的发展阶段都是密不可分的，直销行业也不例外。中国职业经理人土壤先天不足，传统行业也是如此，和国外的企业职业经理人环境相比，差距非常大。这和中国长期形成的人治而非法治文化有关系，而国外企业一般有非常成熟的法律或规章制度，来保障职业经理或企业的利益，中国本土的职业经理人和老板相比还是弱势群体。当然不可否认，直销行业的企业管理体系更落后和不完善，大多职业经理人和老板都视彼此事先的约定为儿戏。

董伊人：发展阶段是很关健的因素。但国外的直销经理人队伍较稳定，还有不可忽视的原因：拥有健全的职业经理人利益机制，职业经理人非常重视自身的道德价值和自律。

主持人：直销经理人跳槽，是企业实际收益与预期之间差距太大，而这方面的冲突导致股东要求换人，实际上，中国的直销界正处于转型时期，投资人希望看到职业经理人能带领企业走出适合发展的、能赚钱的道路，一旦做不到，他们就想换人。令业界奇怪的是，就在本土高管跳槽之后，接任的都是国外高管，这是由于什么原因才使得企业做出这样的选择?

罗永亮：职业经理人被炒鱿鱼的原因很多，其中当然有没有达到预期的业绩目标而走人的现象，主要是起初合作时，职业经理人给了老板过高的承诺，最后完全做不到；盲目自信、过分夸大是这个行业的特点。也有国外高管走人后，本土高管接任的现象。

董伊人：可能认为国外高管更具有职业精神，运作比较规范。

李景忠：无论是谁来接管，“带领企业走出适合发展的、能赚钱的道路”都不是短期内能见成就的。就又回到了刚才的话题，用人方与职业人之间一定要彼此信任，多沟通协商。所有行业都是这样。

主持人：直销行业的人才缺失也是一个不争的事实。直销是个特殊的行业，它不同于传统营销。基础营销理论都是相通的，传统企业可以轻易从其他行业中找到自己需要的人才，而直销企业就不行，必须在做过或正在做直销的人中寻找合适的人选。另一面，直销经理人作为一种行业资源，需要在运作过程中不断提高内在价值，最大化发挥能量，这里没有用武之地就换地，这本无可厚非，但是如果频繁更换工作平台，就有些不大正常。这究竟印证了一个行业的浮躁，还是直销经理人的浮躁？

罗永亮：在足够诱惑力的利益面前，人是很难不动心的，传统行业也会出现很多的跳槽现象。要稳定职业经理人，除给其宽松的经营环境外，更重要的是要采取中短期利益激励相结合的机制，比如传统企业常采用的按服务时间和业绩配备股权的做法就值得借鉴。但现在股权对职业经理人没有诱惑力，因为行业的常规是服务一年左右就是走人的时候。总体来看，可以说直销行业浮躁，职业经理人也浮躁，直销企业老板更浮躁。

董伊人：毕竟行业处于发展期，浮躁是不可避免的，稳定需要一个过程，需要一个互相磨合的过程。：经理人的市场化，较健全的职业经理人的利益机制，职业经理人重视自身的道德价值和自律，这些都是减少跳槽必不可少的。

主持人：我国目前直销行业的经理人职业水平不容乐观，最后，我们来总结一下，合格的直销经理人应该具备什么能力，或者说怎样才能算是一个比较优秀的直销经理人呢？

罗永亮：一个合格的职业经理人最起码要了解和熟悉直销行业，掌握并具备企业的管理经验和能力，必须要有成本和财务意识，并且要具备很强的战略规划能力，一定要心态好，能够把公司利益永远放在第一位。

董伊人：目前，我国直销行业的经理人队伍中，具有高层管理经验和受过正规大学教育的所占比例太少，整体素质有待提高。

一位优秀的直销经理人必须要具备以下能力和素质：1.具有企业管理的基本知识，在战略规划、市场营销、人力资源、财会管理等方面接受过正规培训；2.具有高层管理经验，良好的领导力、沟通力、执行力；3.具有良好的职业道德修养4.熟悉网络运作，具有广泛的社会资源；5.善于学习。