企业内部规章制度十篇

企业内部规章制度篇1

关键词：企业 内部规章制度 性质 有效 责任

一、企业内部规章制度的定义

企业内部规章制度是企业自身依法制定的组织生产和进行经营管理的规则，俗称“厂规厂纪”，有的国家称之为雇佣规则、工作规则等。企业内部规章制度以企业为制定主体，只在企业内部适用，一般表现为公开和正式的单位行政文件，所以，它不同于国家制定的法律法规。

企业是现代社会中组织社会生产的最重要的基本单元，企业内部规章制度对于提高劳动效率、保护职工和企业的合法权益、促进企业构建和谐的劳动关系具有重要意义。

二、我国关于企业内部规章制度的法律规定

为了规范企业制定内部规章制度的行为，我国在不同时期分别制定了相关的法律法规和司法解释。

1982年和1986年，国务院分别了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，其适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业”的正式职工，时至今日，这两个法规的的部分内容已经过时，不再适应社会发展的需要。

1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》中，第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第二十五条中将“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”作为用人单位可随时解除劳动合同的法定情形之一。第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这三条规定明确了制定内部规章制度对企业来说既是权利，也是义务，劳动者违反内部规章制度以及企业制定的内部规章制度违法可能承担的法律责任。

2001年公布施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这规定了企业内部规章制度的有效要件和有效企业内部规章制度的法律效力。

1997年原劳动部颁发的劳部发[1997]338号文件《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中，规定了劳动规章制度中应包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其它劳动管理共计七项内容，要求劳动行政部门应同时从内容和程序两方面进行审查，只有都符合规定的才予以备案。这些规定使企业内部规章制度向具体化迈进了一步，虽然这个规范性法律文件本身的效力有限。

2006年实行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中，第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”这就依法赋予了劳动合同和集体合同的优先效力。

2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》中，第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这进一步明确了企业内部规章制度的内容和制定程序，赋予了劳动者在制定企业内部规章制度过程中的话语权，加强了对劳动者权益的保护。

三、企业内部规章制度的法律性质和效力

企业内部规章制度虽然对全体职工具有约束力，但它明显不是法律规范，那它的法律性质和效力又该如何认定呢？

在现代社会，公民受到的法律约束大致可分为两种，一种是以本人同意为前提的契约规范，另一种是具有强制性、不以本人同意为前提的法律规范。相应的，在主要发达国家的劳动法理论中，关于企业内部规章制度法律性质的问题，也主要存在契约规范说和法律规范说两种主要观点，此外，还有二分说和集体合意说等主张。

契约规范说认为，企业规章制度虽然是由企业单方制定或变更，以行政文件的形式存在，但其之所以对职工具有法律约束力，是因为它经过职工的同意后成为了劳动合同内容的一部分，或者说成为了劳动合同的附款。因此，理论上讲，企业内部规章制度对不同意其内容的职工不具有约束力；事实上，职工与企业签定劳动合同的行为一般被视为对企业规章制度的默示同意，所以几乎所有劳动者都受其约束。在现实中，职工大都是合同订立之后才逐渐了解企业规章制度的详细内容，企业也往往不经职工同意而制定修改规章制度，这些都与合同订立的一般原理相悖。

法律规范说认为，企业内部规章制度具有强制力和约束力，在事实上发挥着行为规范的作用，其效力的发生与劳动者的意思无关，从法理角度观察，具有如此强大社会规范机能的企业规章制度无疑是一种法律规范。针对企业规章制度的法源性，学界有经营权说、习惯法说、授权法说三种主张。经营权说认为企业规章制度是企业基于生产指挥权及企业管理权而单方的企业内部法规，其法律规范效力来源于法律赋予的经营管理自；习惯法说认为规章制度的内容规定的是企业和职工双方一般性的事实上的习惯，它以习惯法的机制在运作，所以可视其为习惯法，职工对此也有法的确信；授权法说认为企业规章制度是由相关劳动法律赋予其法律效力的，依法制定的规章制度是法律规定的延伸和具体化。法律规范说的缺点在于其过分抬高了企业规章制度的法律地位，有滥授立法权之嫌。

二分说认为，企业内部规章制度由两部分构成，一部分必须获得职工同意，只能基于劳动双方合意达成的契约始能有约束力，如关于工资待遇、劳动时间等主要劳动条件的规定；一部分是无须取得职工同意，仅依企业本身的指挥权即可制定并产生约束力，如煤矿生产企业中制定的矿工井下作业必须遵守的行为规则等。

集体合意说认为，企业规章制度是对所有职工统一设定的规范，职工集体同意是规章制度发生法律效力的必要条件。该说似乎有将规章制度与集体合同等量齐观的嫌疑。

对企业规章制度法律性质的认定对实务中许多重大问题的认定都有直接影响，如具体规章制度的有效与否，企业对违纪职工处罚权限的界定等。目前各国立法对企业规章制度的制定程序规定得比较细致和全面，而对规章制度的内容则普遍倾向于尽量通过劳动合同和集体合同来进行确认后间接实行。

四、我国企业内部规章制度的有效要件

依据《劳动法》、《劳动合同法》和相关司法解释的规定，我国企业制定的内部规章制度有效性的标准有三个，即程序民主、内容合法和结果公示，三者缺一不可。

所谓程序民主关键是要保障职工在制定规章制度时的参与权，具体讲就是制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。此外，企业规章制度制定后应当呈报劳动行政部门备案，主管部门有权对其中违法或不公平的条款予以否决，并对其实施过程予以监督。

所谓内容合法是指规章制度的内容不能与现行法律、法规、规章的强制性规定和社会公德相违背，否则应绝对无效，且应由劳动行政部门给予警告，责令改正；对职工造成损害的，应当承担赔偿责任。

所谓结果公示即企业应当将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知职工，否则不对职工产生效力。最高人民法院的司法解释明确指出，企业规章制度向职工公示，才能作为处理或处罚职工的依据，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

五、违反企业内部规章制度的法律责任

规章制度是企业进行生产管理的重要手段，职工违反合法有效的规章制度要承担相应的法律责任。

在对违纪职工的惩处中，争议最大的是企业的处罚权限的问题。任何处罚显然都是限制剥夺公民权益的行为，而按照法律规定，公民权益只能由法律来限制或剥夺；一般认为，在没有法律明确授权的情况下，企业内部规章制度无权设定处罚。

我国现行法律规定，企业有权利制定规章制度，且只要是通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示的，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这是不是对企业设定处罚的授权呢？笔者认为答案是肯定的。关键是怎么理解“不违反国家法律、行政法规及政策规定”这个条件，是只要法律法规中没有禁止设定某类处罚就可以任意设定吗？显然不是，因为企业只有得到明确法律授权才可以设定处罚权，否则就是违反法律规定，就是无效规章制度。在没有法律授权而又确有必要设定处罚的情况下，最好将相关处罚规定作为劳动合同的附件，取得职工的同意，在职工违反规定时，以追究违约责任的形式实现其内容，从而达到管理目的。

在技术上，处罚规定要尽量细化、量化，提高可操作性；在对条款意义的理解发生争议时，由于处罚规定一般具有格式条款的特征，应尽量做不利于企业的解释。

当然，市场经济中，企业和职工是平等主体，企业制定的规章制度违反法律、法规规定对劳动者造成损害的，也应当承担赔偿责任。

参考文献：

[1]杨继春.企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处[J].法学杂志，2003，(5).

企业内部规章制度篇2

关键词：规章制度 法律规范 理念 技术

早在2004年，国务院国资委就在中央企业法制工作第一个三年目标中提出，将规章制度建设融入法制工作。近年来，随着国有企业法制建设不断深入推进，国务院国资委更是将规章制度建设作为企业依法治理的重要内容与评判标准，明确提出了强化规章制度法律审核与法律管理，形成全面有效的规章制度链条等要求。因此，完善国有企业规章制度，实现规章制度的法制化、系统化，从法制建设角度是尤为必要的。

一、规章制度与法律规范的相通性

从法律规范视角谈国有企业规章制度建设，目的在于从理念、技术、内容等方面，使规章制度体系内容更加向法律规范体系内容靠拢，实现规章制度的法制化与科学性。实现这一目的的首要任务是认清国家法律与企业规章制度有哪些相通性，这是本文研究的前提。

（一）调整一定范围内的行为规范

国家法律与企业规章制度均指示的是人的外在行为准则，国家法律作为一种社会规范，调整全体社会成员的具体行为，规章制度作为企业内部的管理工具与行为规范，调整企业员工的行为，总体说来，二者在其效力所及的时间与空间内范围普遍适用，并在其各自调整的领域内居于最高的规范地位。

（二）以权利与义务为内容的行为规范

企业规章制度与国家法律一样，以权利义务为规范的主要内容，通过规定员工的权利与义务，来影响员工的行为动机，指引员工以此开展工作。可以说，法律定义中的权利在企业规章制度中表现为“职权”，而义务则表现为“职责”。

（三）程序性、公开性的行为规范

无论国家法律，还是企业规章制度，从制定到施行都必须经历一定的程序，对程序的尊重，是对规范作用的保证，是公正、客观与科学的体现。同时，法律与规章制度还必须是明确而公开的，若要在某一范围内成为普遍行为准则，就必须以其在该范围的公开和被知悉为前提条件。

二、规章制度在国有企业中的地位与作用

规章制度是国有企业实施管理行为的重要基础与依据，作为“企业内部法律”，以规范性为其核心价值体现。依法建立和完善规章制度，是企业实现规范化管理的重要途径，在增强企业竞争力、促进员工行为合规、提高管理效率等方面都有着积极的作用，能够保障实现企业整体及局部业务运作的有序化、规范化。

在我国国有企业中，规章制度呈现出数量多、涉及面广的特点，广泛存在于企业的战略规划、综合计划、财务管理、市场运营、后勤保障、检查监督等各个业务层面。一方面，规章制度设置员工权利义务及责任，明确其行为准则，使其能够预测、判断自己的行为及相应结果。另一方面，在规范企业管理方面，规章制度能够防止管理的任意性。如果暂且抛开管理行为不说，仅从法理学角度来分析，我们可以更为清晰地认识到国有企业规章制度对企业内部关系以及员工行为的规范作用，主要表现在指引、评价、预测、强制四个方面。

首先，规章制度对企业员工的行为起到普遍指引作用。法律调整社会关系，相比国家法律而言，规章制度调整企业内部关系，规范企业员工行为，二者均以一定范围内主体行为的规范规则为己任。具体说来，可将规章制度的内容划分为授权性规范、禁止性规范、义务性规范，即告诉企业员工可以做或不做什么，什么不该做，必须做或不做什么，而这样的规范内容正是指引作用的体现，是对企业范围内员工的普遍性指导。

其次，规章制度是对企业员工行为的一种评价尺度。它将一切员工行为纳入评价客体之中，针对已经实施的行为，判断何种行为被企业所允许，何种行为违反企业规定并应给予否定评价。

再次，规章制度预测企业员工相互之间将会怎样行为以及行为的后果。这种预测作用可以使员工在规定的范围内合理地开展工作，防止不可预见的后果出现。因此，这种作用在于提供给员工一种行为模式，使员工符合规定的从事工作，并使员工能够预测自己和他人将会如何行为，一旦违反规定的行为发生后，后果将会怎样。正是规章制度的预测作用，给国有企业带来了一种稳定的运营模式。

最后，规章制度在不违背国家法律的前提下，运用一定的强制力对违反规定的员工作出强制性要求。这一作用体现在后果与责任的设定上，若规章制度对员工行为的评价是否定的，那么，实施该种行为的员工则必须依照规章制度关于责任的规定承担相应责任，当然，在行为后果可以挽回或补救的前提下，规章制度还对员工立即停止某种行为、采取补救措施有着强制性的要求。

三、国有企业规章制度存在问题

就目前来看，在国有企业规章制度建设过程中，仍然呈现出系统性不强、制定内容效力瑕疵等问题，这些因素直接阻碍了规章制度规范作用的发挥，主要表现在以下几个方面：

（一）规章制度数量多、质量低、系统性不够

国有企业机构多，主管部门多，许多管理人员认为一旦建立起规章制度，就是实现了管理，热衷于大而全的规章制度体系。因此，许多国有企业在进行规章制度建设时，仍停留在“有无”的层面，并未将更多精力放在其质量上，内容空泛、笼统，缺乏可操作性，忽略了制定规章制度的价值需求，造成规章制度数量多、内容交叉重叠严重，加之相关管理机构与业务部门沟通协调不到位，整个制度体系缺乏统一规划，系统性较弱，逻辑结构不严谨，难以实现精简高效。

企业内部规章制度篇3

关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施

1中小企业劳动管理法律风险

对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.

1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险

相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.

1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险

(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.

1．3执行不力导致的劳动管理法律风险

在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.

2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施

2．1制定并完善规章制度

对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.

2．2设置并改进各种机制

首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.

在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.

2．3进一步加大执行力度

针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.

3结语

随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.

参考文献

[1]高杰．私营企业和谐劳动关系构建研究[D]．大连:东北财经大学,2011．

[2]蒋云贵．我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D]．长沙:中南大学,2012．

[3]任明．企业合同风险管理研究[D]．天津:天津大学,2007．

企业内部规章制度篇4

关键词：劳动规章制度 违法问题 法律规制 

 

一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度 

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。 

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。 

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。 

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。 

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件 

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求： 

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。 

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。 

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。 

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析 

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识： 

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微

观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。 

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。 

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议 

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。 

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。 

企业内部规章制度篇5

[关键词]：企业规章制度；经济责任制；考核

【分类号】：TD327.3

一、存在脱节现象的主要原因

1、缺乏系统的制度评审程序。目前多数企业规章制度的制订仍延续旧的习惯中，没有建立与市场经济相适应的企业规章制度考核评价体系，使企业规章制度制订一开始就存在一定的随意性与部门利益问题，造成制度间相互衔接差，执行反复繁琐等弊端，给企业业务操作带来许多不适应，影响制度的严肃性。

2、缺乏规章制度的宣贯培训。很多企业的规章制度之所以流于形式，操作性差，其根本原因是缺乏“群众基础”，规章制度缺乏宣贯培训。员工是执行的主体，只有实现与员工有效沟通，才能使员工充分了解和掌握规章制度，让全体员工公开透明的了解企业的要求，才能激发他们配合执行的热情，强化组织与个人的契合，使规章制度得到真正的执行。

3、缺乏形成执行制度的团队。个人或单个部门单枪匹马式执行规章制度是无法真正落实的，很容易造成按下葫芦浮起瓢现象，甚至还会造成这个部门做恶人，另一个部门做好人的现象，严重影响企业规章制度的有效执行。制度执行是团队行为，一个团队，有好的管理理念，缺乏执行力，那是“空谈”；同样的，一个团队，有很好的执行力，制度不完善，那是“蛮干”。所以，“制度”和“执行力”对企业发展来说，是两个不可或缺的条件，两条腿走路才稳，才牢实。

二、避免两张皮应坚持的原则与做法

为有效克服企业规章制度与经济责任制考核两张皮现象，必须坚持四项原则，强化两项工作，抓好一项建设。

（一）坚持四项原则

1、责权利统一的原则。企业经济责任制的制订一定要为企业规章制度的有效执行服务，一定要坚持一级考核一级的考核原则，使制度执行形成大合唱，否则将直接影响管理的效能。这里，首先职责界限要清晰，内容要具体。其次要明确各管理部门的人权、物权、财权。同时各级都应建立相应的利益约束机制，保障员工合法的权益，提高全体员工的工作积极性和主动性。

2、考核与实际相结合的原则。企业规章制度的制订要体现科学性、系统性和全局性，既要与当前的工作密切结合，又要适度超前。同样经济责任制的制订，也必须与企业的生产、经营、技术、服务等前瞻性工作紧密联系起来，既体现实事求是的客观思想，又要努力克服不顾实际或脱离企业规章制度，避免“长官意志”的主观作用，破坏规章制度与经济责任制的统一性和考核的客观性。

3、严格考核与以人为本的原则。企业规章制度只有进行严格执行和监督考核，才能通过发现问题与解决问题来检验制度与实际工作的衔接力度。我们应该认识到，现代企业管理的理念、方法和方式已发生了很大的变化，因此企业规章制度的制订、执行，必须坚持以人为本的思想，既要符合工作实际，又要体现人性管理，坚持制度执行与全体员工素质提高、待遇提高两者的高度统一。

4、体现与时俱进的思想原则。企业的规章制度应该具有一定的稳定性，但随着市场经济的发展和企业管理体制改革的深入，原有的规章制度和经济责任制不可能始终适应于形势的发展和变化，如果继续执行原有的，就会阻碍企业的发展。因此，必须每隔一段时间（视实际情况而定）对企业规章制度和经济责任制进行重新审视，列出编制修订计划，按程序进行必要的修订或重新制定，保证规章制度与经济责任制的科学性、完整性、相溶性、有效性。

（二）强化两项工作

1、强化企业质量管理体系建设。大家都知道，没有质量信誉的商品，是无法赢得社会认可的；没有质量保障的企业，也是无法继续发展和长久生存的。因此企业要通过全员培训来引入ISO9000系列国际质量管理体系认证，建立企业质量文化，明确企业质量管理宗旨、树立企业生产、经营、服务等质量管理念，建立健全企业质量管理程序文件、质量管理手册，明确质量管理目标，以员工优秀的工作质量来保证企业的产品质量和服务顾客的质量，进一步提高企业的管理质量，夯实企业基础管理工作。

2、强化标准化企业建设。积极开展创建标准化良好行为企业工作，进一步规范企业规章制度，为企业管理持续改进提供支持。建立一套与自身发展和与市场经济相适应、与质量管理体系相适宜，以技术标准为主体、管理标准为基础、工作标准为保障的标准化管理体系。使企业各项规章制度全部纳入标准管理体系，使企业规章制度的规划、建设、评介、改进、决策及评审、报批和有统一的部门来实施，使企业规章制度有定期评审和持续改进的监督、检查和反馈等管理标准，形成PDCA动态的循环管理，从而使企业建立科学有序的规章制度管理体系。

（三）抓经济责任制考核的规范化建设，不断优化企业管理工作。

1、要健全经济责任制考核基础数据台帐。企业必须高度重视经济责任定额数据的科学性、合理性，按照企业标准化要求建立健全企业原始台帐，保证数据真实可靠，内容清晰完整。只有这样才能有效避免经济责任制考核的大起大落，保证经济责任制考核稳定性，确保考核公开与公平，否则经济责任制考核将失去公平性，可比性。

企业内部规章制度篇6

关键词：规章制度；建筑企业管理；重要作用；

Abstract: Rules and regulations is the "law", is the enterprise management. As the construction enterprises, construction products is a long-term, need more regulation to guarantee. This "yardstick" leave regulations, building the business activities of enterprises to orderly and effective development, it is difficult to standardize the behavior of employees, not to mention the formation of competitiveness, realize economic benefit.

Key words: rules and regulations; construction management; importance

中图分类号：T279.23

一个建筑企业通常有许多子系统组成。从投标、预算、施工、建筑成品、结算以及后勤保障，每一部分作为一个单元，在经营过程中，其运作是相对独立的，能够把每一个部分贯穿起来，就是建筑企业的规章制度。正是有了这种制度保障，建筑企业才成为一个有机整体的。可以说，建筑企业内部各单元的密切衔接，首先是规章制度的衔接。规章制度在企业各项经营活动中，处于“基石”地位，发挥着至关重要的保障作用。这种作用主要体现在：

一、顶层设计作用

任何一家企业，都是以实现经济效益为目的的。经济效益是建筑企业的最高利益所在，是建筑企业的核心命脉。如何保证建筑企业能够始终围绕这个中心来转？惟有规章制度能够解决这一问题，也就是靠制度办事，而不是靠人办事。只有规章制度，才能够统筹建筑企业内部各单元、各要素、各层次，才能解决全局性、系统性的根本问题，才能保证建筑企业的稳定性、持续性、发展力。企业成立目的在于发展的更大、更强，前期公司的经营由于成本上的制约会发展的较慢，但随后公司的人员会不断的增加，经营水平不断的提升，必须采取正规化的管理。一些有眼光的企业家，大都走上了“法治”轨道，完全按照现代企业制度的要求，通过完善的规章制度来运作企业，以保持企业的生命力。“无规距不成方圆”，从这个意义上说，规章制度在建筑企业里发挥着“顶层设计”、统揽全局的作用，是解决建筑企业最根本、最核心问题的根本出路。实践证明，越是搞得好的企业，规章制度越完善、越合理、越具有可执行性，反过来，规章制度完善的企业，落实的好的企业，基本上在经营上也不会搞的太差。要想富先修路，建筑企业要做大、做强就得先立制建章。路修得越好车跑得越快，成功的企业都有一个共同的秘诀：建立适合本企业的优良的规章管理制度。

当然，当今世界左右建筑企业命运的是市场，而不是规章制度，这是另外一个问题，不在讨论之列。

二、基础保障作用

企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。规章制度对于建筑企业管理来说，它是建筑企业的“法律”，是建筑企业进行管理的依据。离开规章制度这个“准绳”，建筑企业的经营活动就难以有序有效开展，难以规范员工的行为，就难以参与市场竞争，更谈实现经济效益。一个企业的规章制度不仅是企业核心价值观核心竞争力、企业文化的具体反映，也是衡量一个企业整体管理水平的重要标志。

这种基础保障作用表现在两个方面：一是规章制度是企业管理的基础。建章立制，是企业最基础的一项工作，其核心是就是规范程序、明确方法和途径。对建筑企业来说，离不开劳动者、原材料（半成品）、机械装备这三个要素，也就是说，只有把劳动者、建筑材料与机械装备结合起来，才能进行建筑活动。而建筑活动又不是这三者的简单结合，必须按照一定的标准、履行一定程序，按照事先的设计和一定的工序，通过采取一定的建筑工艺、充分发挥丰富的施工经验优势，才能最终形成合格的建筑成品。就建筑施工过程本身来说，投入多少人力和资源，按照什么工序，使用什么机械装备等等，都不是随意而来的，都有各自科学、严格的技术规范，或者说是规章制度的约束。这种约束，主要是通过对人的行为的约束，明确每一个劳动者在生产过程中应该做什么，不应该做什么，必须做什么，禁止做什么，避免建筑过程中的随意性，来满足符合技术标准要求的条件。否则，建筑活动就无法进行。二是规章制度是企业管理的依据。在建筑企业管理中，既有宏观层面的计划、组织、指挥，又有微观层面的协调、施工、控制。无论哪一个层面的东西，都是以一定的规章制度为依据和前提的。企业管理不可能由着管理人员随意去管，而必须遵守“依据”，按照程序办事，有的是国家有关法律法规，更多的是建筑企业内部根据自身需要所设立的规章制度。也就是说，建筑企业的一切生产经营活动，既要符合国家的法律法规要求，也要按照自身设立的规章制度办事，而且这种规章制度在企业内部具有强制性和约束力，要求每一个员工一体遵行。从某个角度讲，企业管理人员只不过是对规章制度执行情况作出裁判，加以纠正，而不是另设规章制度，改变游戏规则。

三、规范激励作用

规章制度的规范作用，就是将企业的经营管理活动有序化、标准化的过程。例如在建筑施工过程中，对于一些特殊关键部位，除了国家有技术规范、标准要求外，施工企业还要编制专项施工方案，对建筑工人的操作也有很多具体规定，这种规定更具体，更具有操作性，每一个员工都要在规定的范围内活动，按照规定的动作去执行，这时候，个人在专项施工方案面前好像变成了一个机器人，只有按规定操作的义务，没有或者很少有自由活动的空间。

企业内部规章制度篇7

关键词 规章制度建设 规范化科学化

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理离不开完善的制度。在激烈的市场竞争环境下，企业要想立于不败之地并获得长久的成功，就必须强化管理基础工作，建立完善的规章制度体系，健全各项规章制度，并使之得到贯彻执行。企业规章制度建设应关注以下几个方面：

一、建立系统、规范、科学的规章制度体系，覆盖企业经营管理的全方位、全过程，保证经营管理各项活动有法可依

企业应依据国家的法律法规和上级部门的规章制度要求，对关系到企业整体发展、具有核心地位、在企业管理中起支撑作用的规章制度体系进行系统设计，围绕企业发展战略和经营宗旨，制订贯穿企业经营管理全系统、全过程的规章制度，形成自上而下、层次分明、系统规范、科学合理的规章制度体系，保证企业战略目标明确、组织架构合理、业务流程优化、职责分工清晰，满足企业经营管理活动的需要，推进企业长远发展目标的实现。

二、规范规章制度的制发程序，保证规章制度合法有效

规章制度的制订程序涉及起草、审查、审议决定以及公布等诸多环节。起草工作最具基础性，对于保证规章制度草案的质量有着决定性的作用。在起草工作开始前，起草部门应当对拟起草的规章制度进行必要性和可行性论证，只有经过深入调研、论证充分、确认各方面条件都比较成熟的规章制度才能开始起草工作。在审查阶段，规章制度草案的审查标准应当明确并不断完善，涉及重大或者疑难问题的，应当邀请有关专家进行咨询论证。在审议决定阶段，必须明确规章制度草案，按照规定的程序进行审议，经审议通过的规章制度应在规定范围内并宣贯执行。

三、遵循企业经营管理需要，保证规章制度科学适用、合理可行

制度得以执行的重要前提是制度本身的科学合理性。在制度制订过程中，就必须考虑执行的问题。规章制度必须来源于管理实践，注重适用和实效，在制度内容上要注意科学合理，使之与客观实际相一致，符合经营管理的发展规律；要突出针对性，根据企业的实际情况，真实准确地提出管理规范，具体详尽地提供解决问题的途径或方案；要遵循权、责相等的原则，确保责权清晰、分工明确，注重规章制度的可操作性，确保各项规章制度行之有效，更好地得以贯彻执行。

四、对规章制度的解释和法律效力进行规范，确保规章制度得以正确实施

通常来讲，规章制度的解释应当遵循“谁制订，谁解释”的原则，即由制订主体负责解释。有关职能部门虽然负责了起草工作，但并不是该规章制度的制订主体，不享有解释权。企业的规章制度规定由起草部门负责解释是不规范的。因此，规章制度，特别是需要对新情况明确适用依据和作补充规定时，应当由企业负责解释。但通常在实际工作中针对具体应用规章制度的问题，为了提高管理效率，一般由企业责成有关职能部门研究处理。如有需要，在规章制度中还应明确同等规章制度之间具有同等效力；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定；特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定等效力内容。

五、统一规范规章制度的条款和格式要求

做好公文撰写的培训工作，规范规章制度的条款、格式，使每项规章制度条款都要规范、系统和整合一致，用词用句应避免出现歧义，保证其条理清晰、逻辑严谨、意思明确、内容合理。

六、持续修订完善各项制度，保证各项规章制度的时效性和适用性

企业是一个复杂的系统，企业的规章制度建设也应是动态完善和创新的过程。企业应不断地适应经营管理的变化和要求，认真审查以往规章制度的实行情况，遵循适用、有效原则，针对原有制度中出现的问题按照规定程序适时地修订、补充和优化，使其日臻完善。对内容不适当、已不能准确反映实际情况，或者与当时制订的法律法规等有关规定不符的规章制度，应及时予以修改或者撤销；对实际情况发生变化，管理对象消失或者超过适用期，以及主要内容与其后施行的法律法规等有关规定不符的规章制度，应及时予以废止。加强规章制度的修订完善工作，对保证企业规章制度体系与法律体系的统一性、与客观实际的一致性及其本身的有效性都具有重要意义。

七、树立依法经营意识，提高员工遵章守纪的自觉性法律并不能阻止犯罪，同样道理，规章制度也不能杜绝违规现象的发生。制订规章制度是为了规范企业员工的行为，避免出现工作失误。加强规章制度建设的同时，更要关注员工的主观意识和自我约束，要以树立和形成法律至上的意识、提高员工遵章守纪的自觉性为出发点，使各项规章制度成为管理的标准和规范，得到切实的贯彻和实施。树立依法经营意识需要企业管理者、特别是最高管理者的推动。企业管理者依法经营的意识和能力直接关系到依法经营的方略能否确立，依法经营能否融入各项管理工作之中。因此，要增强企业管理者的法治意识，做到严格依法经营、遵章办事，使企业制订的各项规章制度深入人心，使广大员工做到自觉遵纪守法，依法行使享有的权利，依法履行应尽的义务，这样才能真正实现管理规范化、科学化，真正达到制度建设的目的。

八、坚持在制度面前一视同仁，保证规章制度的公平和公正

要坚持规章制度面前人人平等。一是遵守规章制度所规定的义务平等；二是享受规章制度所赋予的权利平等，不可因人而异、宽严不一。在企业中，制度一旦建立，组织内所有成员无论是制度制订者本人，还是普通员工，必须不折不扣地予以贯彻执行，绝不允许任何特权和例外的存在。这就要求企业的管理者同广大员工一样，必须依据职权正确地履行自己的工作职责，正确使用手中的权力，坚持原则，秉公办事，自愿接受监督，自觉做到依法律己。

九、建立有效监督机制，严格检查、严肃考核，确立规章制度的严肃性

企业内部规章制度篇8

关键词：企业管理审计 基本类型 基本做法 建议

中图分类号：F239.62

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-156-02

一、对企业管理审计的认识

管理审计对国内企业来讲是一项比较新的工作，在西方发达国家起步较早，真正开始于20世纪50年代，到目前，国外企业的管理审计已发展较为完善。我国企业的管理审计从20世纪90年代引入，2000年以后逐步在一些合资企业和大型企业集团运用。管理审计的目的是：判定受托人对受托管理责任履行情况的审计，包括管理过程及管理业绩。从这个角度讲，管理审计就是对企业执行力和执行效果的检验。提高企业的执行力，有诸多条件和因素，但各项规章制度的有效贯彻执行则是执行力的基础与保证。为此，近年来，一些合资企业及大型企业集团开始探索和开展管理审计，并结合企业实际，首先从规章制度的科学性和有效性入手，开展管理审计工作，以提高规章制度的执行力。

管理审计有三种基本类型：即内向型管理审计、外向型管理审计和公共管理审计。企业主要采用内向型管理审计，即内部管理人员对企业的各项规章制度进行独立、客观、建设性的检查和评价，以提高企业的执行能力、获利能力和经营能力。管理审计也是与财务审计相对应的审计工作，是在财务审计的基础上发展起来的审计类型。但二者又有区别，财务审计以审查基本财务信息为己任，侧重于真实性、合规性、事后性；管理审计的中心任务是审查管理信息，侧重于经济性、效率性和效果性。

由于管理审计范围广、要求严，仅内向型管理审计就包括管理导向审计、职能审计、制度审计、业务审计等不同表现形式。审计评价范围包括评价企业的组织机构、评价组织的目标及方针，评价管理控制技术，评价员工的技术能力，评价管理计划和控制系统，评价总体业绩等。所以，全面开展管理审计，对处于起步阶段的国内企业不可能一步到位。因此，只有结合实际情况，从规章制度的科学性和有效性的管理审计入手，要求做到有章可循、有章必循、违章必究；培养和引导各级管理人员和全体员工依法办事、照章办事的工作习惯和文化基础。

二、企业管理审计的基本做法

1.引入管理审计。首先要学习和掌握管理审计的理论、方法及运用，并对已开展管理审计的企业经验进行学习借鉴。其次要引入管理审计，结合企业的管理现状及特点，制定适合本企业实际情况的管理审计实施方案及管理审计实施细则，并有主要的牵头负责部门。第三要明确管理审计是对管理的再管理，对监督的再监督。管理审计的第一阶段任务，是对企业的各项规章制度的科学性与有效性进行审计。它有两个重点：一是审计企业的各项规章制度是否科学，是否符合国家政策和企业实际，制定的规章制度之间是否相互衔接，是否具有可操作性等；二是规章制度是否得到有效贯彻执行，是否进行了有效管理，是否进行了日常监督检查和及时修订完善，部门之间的接口是否流畅、严密等。目的是帮助管理者和基层单位提高管理水平，增强管理的有效性，保证企业取得最佳经济效益。

2.对规章制度管理审计的实施。企业的管理审计方案及管理审计实施细则，要对审计督查的范围、程序、结果处理等作出明确规定，核心是保证企业的各项规章制度符合实际、科学合理并及时有效落实。

规章制度的管理审计主要有四种形式：一是对日常性文件的审计督查。即有明确的时间要求，属于阶段性、一次性的文件，采取次月对上月所下发文件逐月滚动督查的形式，督查结果按季度进行通报和考核。二是对规章制度类文件的审计督查。即长期重复使用的文件，采取次月对隔季度（三个月）所下发的规章制度进行滚动督查；次年对隔年所下发的规章制度进行复审抽查，如2011年对2009年文件进行抽查，抽查比例不少于三分之一。三是进行专项审计督查。即根据文件分类（如技术类、质量类、保密类等）进行专项审计督查。四是按照企业决策层交办的某一项事项及要求进行单项审计督查。

3.实施结果。按照规章制度审计的四种形式，对日常性文件，要检查其在某一阶段或规定时间内是否得到有效落实，是否实现了预定的目标和任务，以及实现的结果如何，是否还有改进、提示、完善的余地，以在今后相似工作中得以借鉴和提升。对规章制度类文件，既要监督审计是否有效贯彻落实，又要提出改进完善的意见建议。如果经过较长时间运行，认为具备科学性和合理性，就应建议上升为企业管理标准，以长期使用。如果存在一定漏洞，应责成原发文部门进行改进和完善。对专项审计督查，主要是审计某一系统或专业领域的规章制度是否相互衔接，科学合理，既无空白，又无相互交叉或重复，发现问题应协调改进，以使规章制度更为精简、科学、有效。对单项审计督查，相对简单，主要是审计一次性、阶段性的工作要求及任务是否完成、是否落实、效果如何、有何合理化建议。

管理审计结果可以分为有效执行、效果不明显、一般问题、较大问题四类。对文件能够持续有效执行的，予以通报表扬或奖励；对执行效果不明显和存在一般问题的，以书面形式下达《管理审计意见书》，提出改进意见，限期整改并将整改结果报管理审计部门复审；对存在较大问题的，予以必要的通报或考核。

三、对企业管理审计发展的建议

企业的管理审计刚刚起步，距全面的管理审计，也就是为企业决策提供充分的信息，对企业战略目标实现的可能性和科学性进行分析论证，为一个部门或单位提高管理水平提供建设性意见，最终体现企业的实力、活力、竞争力等，还需要不断地学习、提高和实践。

1.抓好规章制度的管理审计。首先，坚持做好规章制度的日常性管理审计，提高规章制度的执行力。其次，强化专项管理审计，增强制度系统的合理性、协调性，提高管理档次和水平。第三，对各类文件制度进行精简压缩，减少数量，保证质量，提高执行效率。

2.逐步拓宽管理审计范围。比如：对某一基层部门或单位工作的管理审计，对企业某一经营活动的管理审计等。从计划、组织、领导、控制、决策、效率等多方面入手，促进企业的经营行为，从管理的角度而不是从业务处理的层次改进和提高，解决因管理缺陷而导致的各种问题，达到治标和治本相结合的目的。

3.加强培训，提高管理审计人员素质。管理审计人员的作用相当于医生和诊断师，以己昏昏，使人昭昭，不可能做好管理审计工作。提高素质的主要途径是加强培训。一是进行正规的管理审计培训，提高理论水平和实践能力。二是加强日常学习培训，集思广益，相互提高。三是熟悉和掌握企业管理业务，努力成为行家里手。

参考文献：

1.陈亚萍.内部审计在企业风险管理中存在的问题和对策[J]. 中国集体经济，2011（31）

2.史开瑕.内部审计视角下的我国企业风险管理[J].福建金融管理干部学院学报，2011（4）

企业内部规章制度篇9

【关键词】认识内部控制必要性

我国内部控制雏形可以追溯到西周时期,但是真正开始认识和运用内部控制则起步较晚,直到20世纪90年代,有关部门才开始重视并努力推动企业内部控制的建设。2008年5月22日,财政部等部委了《关于印发〈企业内部控制基本规范〉的通知》(以下简称《基本规范》),这是我国第一部全面规范企业内部控制的规章制度,是我国企业建立和实施内部控制的基础框架,是统领应用指引、评价指引与鉴证指引的标准,开创了中国企业内部控制体系的新局面,是指导我国企业如何加强内部控制的最基本也是最主要的法规文本。

一、目前内部控制认识存在误区

目前,我国对内部控制的认识,很多企业还停留在职务分离和账户核对的层次上,尚未认识到内控机制与现代企业制度的深刻内在联系,自然也就未能意识到内部控制在公司治理和经营管理中的地位和作用。

1、认为内部控制的建设就是制定规章制度。书面形式的规章制度,虽然是内部控制的一种必要表现形式,而且是内部控制管理中最重要的环节,但是,员工价值观、职业道德与胜任能力等软环境,也是企业内部控制建设的重要组成部分。另外,在重视制度制定的同时,更应该注重制度的实际执行。否则,再完善的制度,如果仅停留于书面形式,也无任何管理意义。

2、认为内部控制就是“管、卡、压”,会影响工作效率和积极性。这种观点认为,内部控制必然导致大量的规章制度要遵守,一堆表格要填写,许多公章和私章要加盖,既滋生官僚作风,又影响工作效率。不可否认,为了达到内部控制的目标,遵守规章制度、填表格和签章都是必要的控制手段。而且履行这些控制手段和措施,肯定会耗用一定的时间。但是,这并不意味着一定会滋生和降低工作效率。相反,只要企业在设计控制制度时,能够根据企业的实际业务流程制定合理的控制程序,就完全可以实现控制和效率的统一。反之,如果只是为了图省事,减少控制措施和控制环节,则可能导致企业发生严重的经济舞弊,而且在没有科学严密的制度约束的情况下,各个部门和岗位很容易遇事相互推诿,工作效率很难真正提高。

3、认为内部控制主要是会计和审计部门的工作。事实上,内部控制不仅首先不是,而且也主要不是会计和审计部门的责任。就控制责任来说,对内部控制负总体责任的首先是董事会和总经理这些高层管理机构,会计部门和审计部门只是作为职能部门具体实施内部控制的相关工作。就此而言,会计部门、审计部门和企业中的生产部门、计划部门、销售部门等在内部控制管理中处于相同的责任地位。在管理实践中,企业的内部控制涉及管理的各个层面和环节,因此企业的所有部门和人员都和内部控制的有效实施有着密切关系,都以自己的工作岗位和工作内容为界限而承担相应的控制责任。否则,如果仅仅依靠会计部门和审计部门,则根本无法完成预定的控制任务,而且在控制过程中如果不能全员参与、全过程参与,那么局部的控制效果也很容易被其他部门或环节中的浪费或损失所抵消,从而无法从总体上提高企业的内部控制管理成效。

4、认为内部控制就是为了防止贪污舞弊。预防贪污和舞弊是内部控制的一项重要任务,可以说从内部控制产生之日起这种作用就一直存在,而且也是人们强调的重点之一。但是,随着内部控制的发展,预防贪污舞弊只是其工作的一部分内容,现代内部控制则侧重于关注企业经营效率的提高、回避企业经营过程中的各种风险等。

5、认为内部控制越严格越好。内部控制应当根据企业的实际情况来制定,不同行业、不同规模的企业,其生产经营的特点是不同的。因此,对内部控制的要求也有很大差异。内部控制制度的制定,要遵循成本效益原则和灵活性原则。内部控制并非越严格越好,关键是要适合企业的自身情况,能提高企业的经营效率。从理论上讲,判断一个控制制度的优劣,不是看其严密程度,而是看其是否能够真正促进企业管理水平的提高。

6、认为内部控制制定后,可以一成不变。一些企业认为,只要内部控制制定得当,就可以一劳永逸。事实上,内部控制具有较强的时效性和环境适应性,今天有效的内部控制明天不一定有效。同时,内部控制也有一个精益求精的过程,内部控制总归是不可能很完善的。因此,企业要定期评估内部控制是否有效,以发现控制中的缺陷,并及时采取措施加以修正。

7、认为内部控制建设可以采用“拿来主义”的思想,拷贝其他国家或其他企业的制度。不可否认,内部控制的一部分控制方法是具有通用性的,如岗位分离控制、实物控制、授权批准控制等都可以直接采用其他企业的经验做法。但是,内部控制还有其他一部分内容内生于每个企业的生产经营过程和管理活动之中的,无法直接采用其他企业的做法。其实,即便是一些具有原理性、通用性的控制方法,也应该与企业每个阶段的实际情况相结合,而不能直接采用其他企业的做法。否则,很难有良好的控制效果。内部控制与企业实际紧密联系,每个企业的情况都各不相同,不能整齐划一,不可能存在一个放之四海而皆准的内部控制制度。

8、有法不依,执法不严,有章不循,无章可循的现象较为突出。企业人员,特别是企业负责人对建立企业内部控制制度认识不足,甚至对内部控制存在误解,认为内部控制就是一堆制度手册、文件和约束自己的一些规定,更为严重的是有章不循,守制不严,凡事对自己网开一面,致使内部控制制度流于形式,只是把内部控制制度“写在纸上,贴在墙上,装饰门面”,而在具体经济业务处理上,过多的具体问题具体对待,过多的灵活性,而不按照规定程序和要求办理,致使内部控制制度失去了应有的作用,甚至为道德思想败坏的人留下可乘之机,达到个人或小团体的利益。

二、内部控制越来越受重视的原因

内部控制的事实存在于几千年的历史沉迹之中,为什么在近几十年里才受到人们的普遍重视并加以广泛应用?其原因不外乎以下四个方面。

1、科学技术发展的影响。人类历史上的三次产业革命,不仅促进了生产力的变革,而且也促进了管理方式的变革。机器生产导致了企业规模扩大和资本集中,改变了手工作坊的传统管理方式,通过授权进行牵制的管理方式应运而生。电能的利用使企业管理者认识到在采用新技术、新设备的同时,要不断采用科学的管理方法来代替传统的靠经验的管理方法,即要借助事先制定的科学程序和标准对生产和分配过程进行控制和调节。自动化技术的采用引起了管理与控制的全面改革,使现代管理手段被广泛应用,尤其是信息科学的发展更加促成了内部控制系统的建立。

2、加强宏观控制的促成。20世纪30年代持续的经济危机和社会震荡,动摇了人们对传统资产阶级经济理论的信仰,促进了美国经济宏观控制理论与实践的发展,政府交替运用刺激和紧缩的财政金融手段来干预微观经济,

制约其放任自流,这就促使大多数企业为了免于破产而加强内部控制,以适应宏观控制的需要。

3、企业提高经营效率的需要。二次世界大战以后,西方一些发达国家,由于资本的集中和市场的国际化,资本主义企业规模迅速扩大,业务日益繁杂,企业最高管理当局,不可能事事都亲自过问,必须建立健全制度,使各项业务的处理标准化和程序化,使人员的职责分工制度化,使一切手续的执行规范化,使全体工作人员能按规定有条不紊地进行工作,并能做到相互促进和相互制约,以防范错误和弊端的发生,保护业主的财产不受损失和侵占,有利于管理方针的贯彻和经营效率的提高。由于内部牵制无法防止合伙舞弊,也不可避免地要增加费用,使一些小企业成本增高、负担过重,所以内部控制在内部牵制的基础上迅速地建立起来。

4、外部审计发展的要求。由于企业规模的扩大、经济业务的繁杂和频繁发生,外部审计师进行评级审查已不再可能。他们开始把注意力集中到企业内部控制的可信性和有效性上,这就促使企业管理者更加重视内部控制建设,要求对差错和舞弊行为及时提供反馈信息,以保证预定目标的实现,并适应外部审计师的要求。

三、我国制定企业内部控制基本规范的原因

内部控制作为公司治理的关键环节和经营管理的重要举措,在企业发展壮大中具有举足轻重的作用,但从现实情况看,许多企业管理松弛、内部控制弱化、风险频发,资产流失、营私舞弊、损失浪费等问题还比较突出,为了引导企业进一步加强内部控制,1999年修订的《会计法》,第一次以法律的形式对建立健全内部控制提出原则要求。

安然、世通等财务舞弊和会计造假案件的发生,严重冲击了美国乃至国际资本市场的正常秩序。研究结果表明,内部控制存在缺陷是导致企业经营失败并最终铤而走险、欺骗投资者和社会公众的重要原因。为此,许多国家通过立法强化企业内部控制,内部控制日益成为企业进入资本市场的“入门证”和“通行证”,我国境外上市企业纷纷花巨资聘请海外机构设计内部控制制度,以适应上市地的监管要求。

内部控制作为公司治理的关键环节和经营管理的重要举措,在企业发展壮大中具有举足轻重的作用。但从现实情况看,许多企业管理松弛、内部控制弱化、风险频发,资产流失、营私舞弊、损失浪费等问题还比较突出。为了引导企业进一步加强内部控制,1999年修订的《会计法》,第一次以法律的形式对建立健全内部控制提出原则要求,财政部随即连续制定了《内部会计控制规范――基本规范》等7项内部会计控制规范,审计署、证监会、银监会、保监会等部委从不同角度对加强内部控制提出明确要求。但是,随着市场经济的发展和企业环境的变化,单纯依赖会计控制已难以应对企业面对的市场风险,会计控制必须向风险控制发展。同时,各部门之间的内部控制要求也有待于进一步协调,以便为进行内部控制自我评估和外部评价提供统一标准。

企业内部规章制度篇10

答：我们首先要肯定地回答，你当然可以要求裁决单位的规章制度是无效的。

所谓企业规章制度，是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。企业规章制度是由企业自己制订的，但又能够象法律一样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业规章制度的有效性作出限制，并不是说企业规章制度一制订出来就是有效的。那怎么样的规章制度是无效呢，我们如何判断规章制度是不是有效呢？由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定，专家们根据现行法律规定及其体现的法律精神以及基本法理，归纳出用人单位规章制度必须符合以下条件：

一、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。

二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。

三、规章制度不得违反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提讼。