员工培训管理制度十篇

员工培训管理制度篇1

一、目的

1、为切实做好员工的业务培训和思想政治教育工作，不断提高员工的思想道德水平和专业知识（技能），以适应公司不断提高技术水平的需要，现结合公司的实际，制定本制度。

2、本制度适用于学院所有员工的培训。

3、所有新进员工均须进行岗前培训，培训合格后上岗；各部门都必须开展多层次、多种形式、多种方法的教育培训活动，满足不同的培训需求。

4、员工培训与教育是提高教职员工思想政治素质和业务能力的重要手段，是提高教育教学水平和人才培养质量、提高工作绩效的重要保证，也是提高公司核心竞争力的重要措施。 应列入公司发展规划及各部门年度工作计划中。

二、组织机构和职责

健全完善的培训组织机构是开展培训工作的必要基础。公司的员工培训工作实行两级管理。

1、第一级培训管理由管理部负责，以公司领导为首成立的培训领导小组负责审定管理部制定的全公司员工培训计划。

2、第二级培训管理由各部门负责，由各部门负责人为首组成部门培训工作小组，对本单位的培训工作负责。即根据公司的培训计划，组织本单位员工积极参加，并抓好本单位的培训活动。

三、培训内容与重点

1、培训内容：讲师以素质培训为主，兼顾学术科研、教学技能培训；管理干部着重管理知识、领导艺术培训；行政职员则要对其履行岗位职责的各方面要求进行培训，包括技能培训、公司文化培训和ISO知识培训。

2、培训重点

(1)高层领导

——公司管理决策综合能力；

——（行业、信息）科技最新动态、进展；

——国内政治经济形势与行业、金融政策。

(2)中层管理者

——管理知识与技法；

——岗位专业知识及相关岗位的知识；

——业务能力的提高；

——人际关系与组织、计划、协调能力。

(3)

基层管理者

——专业技能：

——中、初级教学和行政管理知识；

——与行业相关的科技知识；

——文化知识、外语、电脑操作。

(4)一般员工

——岗位基础、专业知识；

——专业技能；

——业务能力。

(5)新进员工

——公司历史与概况；

——主要政策与组织结构；

——员工规范与行为守则；

——公司薪酬、福利制度及各项规章制度；

——具体工作范围与职责；

——工作场所与工作时间；

四、培训的实施、管理

(1)管理部负责教育培训的实施和管理工作，各部门应积极配合，保证教育培训工作的顺利实施；

(2)新入职员工必须经过岗前培训后方能上岗。管理部负责组织批量新进员工的岗前培训，原则上入职培训课程应不少于1天；对于个别新进员工的岗前培训，由管理部和各用人部门协调处理；

(3)每月指定安排2-4小时为员工集中学习时间，进行政治思想、业务技术学习以及教学研究交流活动；员工个人每年参加各类培训时间应不少于3天；中高层员工的年平均培训课程应不少于5天；

(4)每月结束时，管理部要向公司汇报员工培训计划实施情况；

(5)公司要建立一支高素质的员工教育培训讲师队伍，这支队伍应以本公司员工为主，外聘为辅。

(6)各培训部门均应做好培训记录和资料、档案管理等工作

五、培训的考核

培训的考核包括各项指标完成的考核、对接受培训学员的跟踪考核、讲师授课质量的考核、培训组织工作质量的考核。考核工作由人事处组织，会同有关部门参加；对各部门培训考核的优劣结果，公司应予奖惩。

六、本规定自文件下发之日起开始实行。

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员工培训管理制度篇2

一、新进员工的培训内容及方法

1、对新进员工给予友善的欢迎，使他们有宾到如归的感觉。

2、介绍公司主要领导、同事、和工作环境，工作条件。

3、介绍公司的人事政策、经营理念、规章制度；着重介绍公司的给薪计划、升迁计划。

4、介绍所应聘的职务必须具备的素质要求、技能特长、行为准则。

5、当场发放与其工作有关的说明书、考核标准与考核表，让他们有遵循的轨迹，依样去做，按部就班，将失误减至最少。

6、分组讨论，让新进员工畅谈各自的感想、感受；提出自己的点子或设想，疑问及要求；并请有关资料人士给予指导和解答。

7、现场参观，熟悉环境。实际操作，模拟训练。

二、老员工的培训内容及方法

1、首先应对老员工的能力和素质、思想和表现作一次调查，找到培训的重点或必要点。调查的方法从如下几个方面着手：能力、素质、人际关系、知识、技术、态度。

2、调查了解之后，就必须针对重点进行再教育。教育的内容会有许多的不同，可从党见的缺点开始训练。老员工常常会出现这样的缺点：（1）对工作部门整体性的工作内容理解不足，缺乏主动性；（2）忘记了基本方法，我行我素；（3）对改善工作的努力不够，总说“照着指示做，可以吧！”而不愿多投入。（4）时间管理不彻底。工作一定要在规定的期限内完成。这是工作准则。老员工因为在公司服务时间长，易产生惰性，没有时间观念。（5）人际关系处理不恰当、合作协调能力差、不服从主管指挥。

3、当公司每一项新的政策、新的制度出台时，应及时对老员工进行培训，以期达到自觉执行的目的，或对公司的有关政策和发展趋势有较深的了解。第四条各种培训之举办，应尽量以不影响工作为原则。第五条从业人员之受训成绩及资历可提供人力资源部作为年度考核，晋升之参考。离职第一条公司希望所有员工在风采工作的经历是一段有益的经验，并希望所有员工都是本商场事业的合作伙伴。公司并不愿意解雇任何一位员工，但若出现下列情况之一，公司将会考虑终止与某位员工的聘用：一、自动提出辞职申请的；

员工培训管理制度篇3

关键词：企业；管理人员；培训

中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2019）13-0130-02

随着经济全球化和信息时代的到来，我国社会主义现代化建设的事业不断发展，我们要不断丰富企业领导的知识，在提高自身业务本领的同时建设一支高素质队伍，这是目前面临的最重要的问题。社会的进步使企业更好更快地发展，在发展的同时，我们要注意提升自身管理水平以及先进技术的引用，组建一支高素质的管理人员队伍是企业发展必不可少的工作。企业管理人员在社会发展过程中有着非常重要的作用，肩负着改革创新的重任，要想抓好经济效益，首先要抓好队伍建设，提高培训意识，保障企业更好更快地发展，为社会发展贡献出自己的一份力量。

一、管理人员要有高度的培训意识

1.企业对管理人员进行培训的原因。企业的管理人员只有具备高度的培训意识，才能将培训工作做好。我国目前发展的大中小型企业非常多，涉及的领域各有不同，各企业的领导对培训的重视程度也不同，在对管理人员进行培训时的工作安排也有很大的区别。一般来看，大多数大型企业引进的技术较为先进，在工作过程中经历市场经济的风险也很多，对于新生事物见识广泛，这些企业的领导往往对管理人员的培训工作极为重视，把培训工作视为能够提升企业质量的前提。管理人员的培训工作不仅仅是将马克思主义的理论提升为实践，同时还是对国家政策的再认识，对于专业知识的再巩固，能够在一定程度上拓宽管理人员的视野，对企业今后的发展起到积极的作用。大型企业的领导对于管理人员培训的态度是非常积极的，培训手段也到位，能够加强管理人员的培训意识。相比之下，一些规模较小的企业，对于管理人员的培训没有充分地重视，甚至认为培训是可有可无的，对于人力、物力、财力是浪费的，这种想法有着严重的误区，这样的情况对于企业的发展有着很大的阻碍。我们只有正确地认识管理人员培训的重要性，才能够理解为什么企业对管理人员进行培训，才能为企业赢得更好的收益，加快企业发展，促进社会进步。

2.企业要增强管理人员的培训意识。现阶段来看，一些中小型企业对于企业发展没有长远的眼光，对于管理人员的素质提升并不重视，没有足够的管理人员培训意识，这就在很大程度上阻碍了企业发展。步入21世纪，大多数企业领导对于管理人员的培训意识还很不到位，思想很落后，并不知道管理人员的培训对于企业在市场竞争中的重要意义，还是依旧延用现有管理模式，企业发展缓慢。在新时代、新形势下，企业当中有着庞大的员工队伍，在这其中不同的岗位有着各自的管理人员，这些管理人员的素质在一定程度上决定着企业的发展，在某种程度上，企业对管理人员的培训直接影响到了企业今后的运行状况。就目前来看，有相当一部分的国有企业管理人员的素质有待提高，一些管理人员由于年龄或者历史原因等，对于新事物的接受能力很慢，不能摆正自己的位置，意识不到管理人员的培训工作对自己能力提升的重要性，尽管他们在工作上依旧努力，但是也很难与企业发展达到同一位置。对于企业的任何一名管理人员而言，只有提升自己的素质，提升专业知识水平，才能够促进企业的发展，我们要做到知识与实践相结合，这样就与管理人员的培训密不可分。我们要改变企业管理人员的旧有思想，通过对管理人员进行培训，不断更新知识水平、提高自身素质，从根本上改变自己，加强自己对培训的重视程度，这样才能为企业做出更好的贡献。

3.培训目的。管理人员培训的主要目的是让管理者拥有更加新鲜的管理方式，建立更加完善的管理体制。用自己吸收的学术、技巧，为企业更好地提升自身竞争能力。企业吸收了先进的专业知识、注入了新鲜血液，无疑对企业在商场中的地位有着至关重要的作用。除了专业管理人员外，企业中还有一部分未受过正规教育的人员，对这类人员的管理培训更要重视。培养好管理人员，对企业的发展是很有帮助的。除此之外，管理人员拥有健康的心态也能为企业树立良好的形象，领导下层工作人员积极健康向上地发展，更有助于企业树立完美形象，有助于领导管理。管理者的积极态度会直接影响下属的积极性，管理者的培训能激励员工士气。随着社会的逐日进步，管理阶层也不能够拘泥于原来掌握的知识，也要进行学习，将自己的知识丰富起来，这样才能为员工树立榜样。

二、对管理人员进行培训的措施

对管理人员进行有效的培训工作是关键，一个大型的企业管理人员非常多，管理人员的工作也复杂繁乱，如何将管理人员的培训工作做到科学有效，这是需要我们进一步思考和研究的问题。我们要认真总结以往工作教训，制定一套合适的培训方案，对企业管理人员进行培训。

1.制定规章制度规范培训工作。古语有言：“没有规矩，不成方圆。”这句话在企业管理人员中同样适用，在一个企业中，管理人员往往是制定规则的人，同样的，规则一样约束着管理人员。在企业的发展历程中，對管理人员进行培训工作是一项利于企业发展的事情，同时对培训工作要建立严格的规章制度。在进行前期工作时，负责培训的有关部门要进行详细的调研工作，对管理人员的队伍进行全面了解，同时对培训工作要进行分析规划，不能将制定规则当作小打小闹。在制定规则时，要带有强制性，要保证企业的管理人员全部参加培训，同时要依照制定的规则进行培训考核，提高管理人员的培训意识。对于一些违反规定的管理人员，要及时做出惩罚措施，以此来警醒其他管理人员，尤其是企业领导要起到模范带头作用，要将培训意识深入到企业每一个员工的心中，要提高整体素质，意识到管理人员的培训对企业发展所起到的良好作用。2.科学地规划、落实培训工作。对于管理人员的培训工作，其本质上与技术人员的培训工作有很大不同，对管理人员的要求本身就很高，他们大多数都是处于领导岗位，与技术人员的工作有本质的不同。所以，在制定管理人员培训规划时，要符合企业实际情况，对员工进行充分了解，制定一套科学有效的培训方案，让管理人员通过培训，得到能力和素质的提高。在一些大型企业中，条件较为宽松，可以依照不同的管理人员职责进行划分，这样可以在培训时对人员进行集中培训，能够节省一定的人力物力财力。企业对于管理人员的培训工作是一项长期进行的工作，我们要有短期的目标，同时还要设定长远的规划。管理人员是一个企业的重要力量，只有提升管理人員的整体素质，才能使企业更好更快地发展，制定科学有效的规划，严格管理培训工作，是企业发展的关键。

3.进行培训工作时方式要灵活。企业的不断发展，使得管理人员在培训过程中学习的途径也逐渐增多，我们要利用有效的途径，使管理人员能力得到快速提升。我们在进行管理人员培训改革创新时，要注意对培训方法进行创新，针对不同的企业设定符合自身的培训方式。一些有条件的企业可以对管理人员采取“送出去”的方法，将管理人员与相关高校相连接，进行专业课程的培训，从而提高自身知识水平以及专业素质。采用新型的办法能够开拓管理人员的视野，对企业今后的发展带来积极的影响。除此之外，企业还可以聘请专业的专家、学者，到公司对管理人员进行知识讲解和培训，这对于管理人员的素质提升有很大帮助。

三、管理人员培训对师资队伍的要求

企业对于管理人员进行培训时，不仅需要教师能够对管理人员进行简单培训，同时我们还希望教师能够培训出高素质的管理人员，所谓“名师出高徒”。这不仅是企业对于管理人员的培训质量要求，同时对教师还提出了很大的考验，要求教师要有扎实的专业知识和基本功。

1.培训教师要具备马克思主义理论。马克思主义理论是领导干部的看家本领，同时也是党管理人民的法宝。一个缺乏马克思主义理论素养的领导干部，是不能够领导企业快速发展的。在对企业管理人员进行培训时，培训教师首先要具备扎实的马克思理论功底，这样才能够充分地了解领导对于企业的重要性，将马克思主义与中国化理论相结合，更深入地掌握马克思主义的观点和立场，这对于管理人员的培训有着很重要的意义。与此同时，还要将中国特色社会主义理论体系和社会实际相结合，依据企业自身的实际情况，针对企业管理人员的培训做出相应计划，将马克思主义深入到管理人员培训工作当中，提高管理人员对于马克思主义理论的重视度，让管理人员能够熟知马克思主义在企业管理中的影响，这对于企业发展有着积极的作用。

2.培训教师要有理论政策水平。管理人员在企业中发挥着重要的作用，是企业规定的制造者和推行者，能够在很大程度上带领企业发展，督促员工对工作充满积极性。对于管理人员的培训教师而言，在培训前期要及时了解企业管理人员的相关能力，对于政策的实施和执行情况，对企业进行深入研究才能够了解管理人员的作用，对症下药。对于企业自身的相关政策，也要进行充分了解并解读，一个企业的发展只有适应国家政策，才能够更好更快地发展。培训教师也要具备较高的理论政策水平，这样才能对企业政策进行深入探索，制订一套符合企业自身的管理人员培训计划，提高管理人员的专业素质，在一定程度上推动企业发展。

3.培训教师要有灵活的教学方法。在对企业进行管理人员的培训工作时，教师尤其要注意教学方法的问题，大多数企业的管理人员年龄较大，思想落后，不能够正确认识培训的重要性。在培训时，教师要灵活地进行培训工作，针对不同的管理人员进行不同专题的教学，采用灵活的培训手段，因材施教、因人而异，加强实践与知识的结合，加强管理人员对培训的重视度。针对不同的管理人员在进行培训时，可以采用的方式也各有不同，我们可以吸收其他教学内容，采用讨论式教学、答疑解惑式教学、慕课堂等方式，吸引管理人员的注意力，使管理人员的培训工作做到科学有效。

员工培训管理制度篇4

关键词：精细化管理；企业；培训机制；作用

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）32-0035-02

当今社会已逐渐步入知识经济时代，各企业间的竞争日益激烈，归根到底都是人才素质的竞争。企业要想实现创新发展，就必须切实提升员工的职业技能及综合素质水平。培训不仅是提高企业生产运营效率的有效手段，也是帮助员工实现职业规划目标及自身发展的重要途径，做好企业的培训工作是实现企业与员工协同发展的必要性举措。精细化管理要求在对工作人员进行管理时，要做到精益求精，不断提高工作的精细程度，为企业管理效率和整体运营效率的共同提升创造有利条件。因此，有必要对精细化管理在企业培训中的应用方式及效果进行深入探究。

1 精细化管理的深刻内涵剖析

精细化管理是发达国家的一种先进化的管理思想，其根本源头可追溯至“科学管理之父”泰勒的科学管理理论。从定义上来讲，精细化管理实际上是一种新型的管理技术与思想，其具体操作过程是通过实现企业制度及规则的系统化、标准化，利用流程化、信息化及数据化的相关手段，使企业内部各管理单元间形成协同、高效的合作管理模式，从而有效促进企业整体运行效率的提升。相较于一般性管理模式而言，精细化管理更加注重工作中的一系列细节，要求将重要细节作为主要着力点，提高企业各组织管理部门的执行效率，为各项组织管理目标的实现提供基本的前提条件。

在精细化管理理念下进行企业培训机构的构建工作，要求管理人员及各部门始终践行注重细节、规范操作、责任明晰、制度有效执行等管理内涵，其具体要求为：

①设立专门岗位及工作人员进行相关培训工作，将岗位责任进行细化。

②实现各岗位工作的流程化，明确具体的工作任务，并使用一系列行之有效的标准将工作目标进行量化，使各环节人员明确自身责任。

③进一步完善企业培训制度，同时设立监管机构，从而有效确保企业培训工作的顺利、高效执行。

2 精细化管理对于企业培训的重要意义

精细化管理要求企业在培训机制中实现不断改进与完善，充分调动员工积极性，提高企业的核心竞争力。在企业培训机制中真正落实精细化管理的重要性主要体现在以下几个方面：

①可促进培训质量的提高。精细化管理要求企业将培训工作中的各级环节落实良好，并始终遵循按需培训的重要原则，能够明显提高其培训质量。

②提高资源利用率，降低培训成本。精细化管理要求企业管理人员对培训项目及步骤进行精心策划，不仅能保证培训计划的合理高效性及可行性，提高企业内部有关资源的利用率，还可帮助管理人员及时发现问题并解决，避免了不必要损失，降低了培训成本。

③及时进行反省与改进。精细化管理要求对企业培训机制中的各细节进行全面监控与评估，能够帮助其发现问题，并进行改进，确保培训计划的顺利实施。

由此可知，按照精细化管理理念进行企业培训机制的制定，不仅能提高培训质量和资源利用率、减少培训成本，还能促进企业进行自省和改进、完善，进一步促进企业运营效率的整体提升。

3 精细化管理在企业培训机制中的应用与体现

3.1 培训的整体规划

知识经济时代的飞速发展，知识及人力资源的折旧速率日益加快，做好企业培训计划对于企业的长远发展有重要意义。

①根据企业的内部环境（发展战略、企业文化等）、外部环境（法律法规、外来挑战等）及企业自身的人才现状（学历结构、精神面貌及实践技能等），确定企业在未来3～5 a内的人才培养目标及需求。

②从培训需求及现有资源两方面进行分析，进而确定培训方式、内容、预算等，并制定相应的培训管理及监控机制。

③将多项内容进行有机整合，同时指定各项步骤的负责人，形成一套健全的企业培训规划。

3.2 培训课程的确定

优秀培训课程体系的确立离不开培训需求分析，一个科学的培训需求分析主要包括组织分析、岗位需求分析及人员素质分析三方面。在确定培训需求后，可按照确定课程目标-设立课程内容-设计培训方式方法-培训试讲及评估完善-编写相关手册的步骤，进行培训课程的有效开发。在编写学员及讲师手册时，应避免手册内容与课程讲义的雷同，应根据课程内容，编写独立于课件之外的文档，在确保内容详细、易懂的同时，还应在适当部位留出充足空间，以便学员进行记录。而在选取培训讲师上，则可采取培养内部讲师及聘请外来讲师两种方法，而内部讲师能够更深入地了解到学员需求及培训目标，从而有效提高员工在培训过程中的参与热情，同时还能在一定程度上减少培训成本。但当内部培训师无法满足培训要求时，可酌情聘请外部培训师，以确保培训工作的高效开展。

3.3 培训预算的控制

培训成本也是企业培训质量的重要决定因素，只有做好培训预算工作，才能对企业成本进行有效控制。培训预算的主要决定因素包括企业所处行业的特点、企业自身的销售绩效及内部员工的整体素质水平，预算是否合理直接决定了培训计划的顺利实施及培训质量。

①应根据培训整体规划及总预算情况，确立年度或半年度培训计划，并根据年度计划合理分配预算。

②按照培训需求初步确立培训项目，据此对各组织部门的培训费用进行初步估算。

③将估算结果与预算进行比对调整，以期在确保培训质量的前提下，尽可能地降低培训成本。

④制定确切的培训项目及方案，并将部门培训预算方案上交进行审批。

3.4 培训过程的具体实施

培训过程的实施是利用精细化管理理念进行培训机制构建的主体部分，主要包括制度的确立及相关工作的流程化。科学完善的制度是企业培训机制良好运行的根本保障，因此企业应结合自身情况制定切实可行的培训制度，一般包括入职培训、培训评估及奖惩制度等。根据培训工作的顺序，可将培训管理流程分为前期、上课前、课程中、课程结束及后期五个阶段。

①在前期工作中，培训管理人员可将准备工作打印成册，并在前期工作中进行逐一比对，主要包括：学员名单的打印、培训通知的发放、检查培训场地及设备、与培训师确定培训大纲、印制签到表及考核试卷等。

②上课前的管理工作主要包括引导学员签到并按顺序就坐，宣布培训课堂上的纪律及相关考勤制度，介绍培训课程概况及讲师等。

③课程中的管理工作主要体现在对培训课堂教学质量的控制，具体事项包括对培训设备的维护、观察并记录学员的课堂表现，协助讲师控制培训时间，同时还要积极与讲师、学员进行沟通，并发放满意度调查问卷。

④课程结束时，应协助讲师对本次课程的相关内容进行总结，同时指导学员确定后续学习目标及相应的方法体系。

⑤后期工作中，培训管理人员应向讲师表达感谢，对学员进行成绩考核和结业证书的发放，对培训设备及课堂记录进行清点、整理，并对培训效果进行评估和总结。

3.5 培训监控及评估

培训监控工作包括对整个培训过程的监控，针对各培训阶段应设立可量化的培训管理目标，并设立专人进行项目的监控管理。培训前期监控的目标是判断培训计划及课程开况是否满足企业战略需求和员工岗位的设立要求，并对讲师的知识技能及工作态度进行监控，观察其是否能够胜任本次培训工作。上课前的监控重点在于对学员出勤率、资料发放情况及课前引导情况。而课程进行过程中，则应重点观察学员的参与度、培训内容及其进度是否与预期计划相一致。课程结束后则需对讲师的授课情况、课程的讲授价值及学员的知识掌握程度等进行评估监控。培训后期的监控点主要集中于员工行为及绩效的变化，同时对培训的投资回报率进行评估计算。

培训监控及评估是始终贯穿于整个企业培训机制管理中，因此，企业中有关的项目管理人员应在整个培训管理工作中，始终注意贯彻落实对培训工作的监控及效果评估，以便及时发现问题并有效应对。

4 案例分析

某煤矿企业从2013年开始便积极探索高效管理模式，以便实现管理能力及管理质量的提高。该煤矿企业主要从安全管理、生产过程两方面加强企业的精细化管理。在安全管理方面：

①该公司努力落实责任制，并根据各部门的职责与工作特点，确定了不同岗位上的安全管理制度，很好地实现了安全生产责任制及岗位责任制，同时还增设了安全责任追究部门，真正做到了岗位责任的精细化管理。

②该企业还对各生产工艺进行深入研究，并确立一套高质量的生产流程，包括统一防尘软管等管线的吊挂标准、规范生产材料及备件的码放和挂牌管理等。

③该企业还针对生产过程中的安全风险进行评估，并设立专人进行隐患排查，形成可行的隐患整改制度，从而对各类安全隐患进行归档分类处理，始终按照责任追踪制度做好隐患排除工作。

在生产过程方面，该企业也规范了生产组织，选拔有丰富工作经验及充分知识的生产工作人员，同时还在各生产组织中设立质量监督人员，确保每一阶段的生产质量达标，从而有效实现了煤矿企业整体生产质量的提高。

5 结 语

综上所述，将精细化管理应用于企业培训机制的构建工作中，不仅能提高培训质量和内部培训资源利用率，有效降低培训成本，还能帮助企业管理人员及时发现企业培训中的问题，定期进行自省与改进，从而有效促进企业管理效率及整体运营效率的整体提升。因此要从培训课程、培训预算、培训过程实施及培训监控评估等方面，在企业培训工作中深刻践行精细化管理，为企业的发展提供更为充足的人才储备。

参考文献：

[1] 张文君.S机场集团公司培训体系精细化改进研究[D].太原：山西大学，2010.

[2] 赵真玉.精细化管理在企业培训中的应用[J].财经问题研究，2013，（21）.

[3] 王丽静.精细化管理思想在企业培训体系中的应用研究[D].北京：首都经济贸易大学，2010.

员工培训管理制度篇5

关键词：专业化管理；超特高压专业技术人才；人才培养开发机制

作者简介：韩冬（1974-），女，四川自贡人，四川省电力公司检修公司，高级工程师。（四川?成都?610001）刘琼贞（1984-），女，湖南衡阳人，四川腾兴电力科技有限责任公司，中级人力资源管理师。（四川?成都?610072）

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0048-02

一、背景及现状

四川超（特）高压运行检修公司于2008年实现了资源高度整合、管理规范统一、机制高效运转的专业化管理模式。随着公司快速发展，现有人才队伍不能满足公司发展需要：一是人才总量不足，缺员严重；二是高素质、高技能人才匮乏，特别是生产一线技术型、专家型领军人才短缺；三是生产人员中熟悉单一业务的多，复合型人才少；四是公司教育培训没有现存的模式和经验可供借鉴，培训项目开展缺乏科学系统的设计，培训模式的深度不够。公司认识到加强超（特）高压人才培养的重要性和紧迫性，在进行广泛的调研、实践和尝试的基础上，就专业化管理模式下超（特）高压专业化人才培养进行一些相应的探索和实践。

二、超特高压专业技术人才培养开发机制的总体框架

公司始终遵循“服务于公司发展战略、服务于生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，以培训需求分析为切入点、履职能力建设为核心、绩效考核与能力评价为手段、员工职业生涯管理为导向，开展全员培训和重点培养，分析公司、部门、岗位能力需求，建立岗位能力模型，将员工能力与岗位能力进行匹配，建立公司人才培养的体系，形成具有公司特色的教育培训模式。具体见图1。

其中，基于ISO10015的培训管理体系的主要内容说明如表1所示。

三、超特高压专业技术人才培养开发的具体措施

为了实现教育培训“服务于公司发展战略、服务于企业生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，建立起公司专业化管理模式下的教育培训管理体系，公司以能力素质模型和工作分析为基础，实施分层次分类别的专业化教育培训模式，按照确定的指导思想、总体目标和管理体系扼要，着力实践新的教育培训管理体系。

1.培训管理制度

（1）实施人才培养激励制度。建立“培训－考核－使用－待遇”一体化机制，将培训情况及考核结果与绩效考核、岗位调整、职务晋升挂钩，提高员工参加学习培训的主动性和积极性。

（2）实施人才培养牵引制度。通过教育培训，引导员工提升履职能力，实现组织绩效提升和员工职业发展。公司实施全员职业生涯管理，构建管理类、技术类和技能类多途径阶梯型的员工职业发展通道。

（3）实施优秀人才带动制度。通过技术比武、评审选拔，设立优秀人才奖励，实现人才培养的“传、帮、带”，发挥优秀人才在企业教育培训中的价值和作用。

（4）实施持证上岗制度。对不具备上岗条件、绩效考核、岗位资格考核不合格员工进行待岗培训，不合格者实行较长期限待岗培训，仍不合格者进行转岗分流或解除劳动合同。

（5）实施培训考核同业对标管理制度。将人才当量密度、培训经费投入率和全员培训率、教育培训任务完成率、合格率及持证上岗率等指标与各中心（站）、专业部门的同业对标、年度考核挂钩。

（6）实施培训责任追究制度。制订《教育培训责任追究办法》，明确培训实施单位、用人部门和员工的责任。严格培训考核，对出现培训责任事故者要进行责任追究。

2.三级培训网络

公司教育培训组织体系按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，形成由人力资源部牵头、相关业务部门配合、各级层层落实的公司、车间和班组三级培训体系。

（1）公司教育培训管理委员会负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；审定公司教育培训与人才培养规划、年度培训与竞赛计划和培训经费投入预算，并监督实施；审定公司教育培训与人才培养有关重大问题。

（2）人力资源部作为公司员工教育培训工作的归口管理部门，负责编制员工教育培训中长期规划和相关制度、员工年度教育培训计划，并对执行情况进行检查、考核；归口管理公司技能竞赛、技术比武及优秀人才评审工作；负责公司各类教育培训证书管理及教育培训报表的统计、分析和上报工作；检查、督促和指导各单位开展教育培训工作；负责编制公司教育培训项目经费预算，对培训项目结算费用与员工培训经费进行审核；做好公司员工的培训档案管理。

（3）车间有一名领导分管培训工作，配备1名专（兼）职培训工程师，负责本单位培训的具体工作：制订本单位培训计划，完成统计报表、对外送培、员工培训档案管理等工作；负责本单位“师带徒”合同的管理、考核工作；负责指导班组进行培训需求分析并通过现场培训完成部分业务培训；负责员工现场培训和岗位资格培训以及本单位技术练兵、技术比武和技能调考工作。

（4）生产班组设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，制订班组学习培训计划，有针对性地安排现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促、班组培训档案材料和培训评估资料的收集、管理。

员工培训管理制度篇6

1.管理制度化

企业培训要想实现精细化管理，首先将培训工作制度化是实行精细化管理的基础，制度化意味着摆脱开依赖于人为因素管理培训工作的模式，而将企业培训中可以被量化的指标进行全面的审视并实施制度化的管控。首先在流程方面，企业可以通过制定统一的通用培训流程而将流程制度化，从而，建立一整套科学的企业培训教学流程管理制度，将一些原本以人为的粗放型管理无法管控的因素纳入企业培训教学流程管理当中。其次可以结合管理制度实行数据化管理，将一些培训管理中涉及到的工作内容以数据与表格的方式进行记录，使得很多在粗放型管理模式下无法量化的管理元素更为清晰的显现出来，实现量化管理。例如将培训日程量化为表格，形成培训日程表，培训质量指标量化为表格，形成培训评价表等等。

2.管理程序化

与此同时更为重要的是将培训管理程序化，程序化是在制度化基础上的建设，通过实践检验分析制度改进调整制度从而建立最为科学有效的程序，例如建立培训计划审批程序，培训资源审批程序，培训财务报销程序等等，通过程序化管理将制度中最为有效的部分固定下来，从而实现科学管理，提高企业培训管理的整体效率。

3.管理科学化

管理科学化主要思想是依据企业培训的需要对培训工作中所有环节实施细致地研究，发现并找出不利于培训效果或培训效率的因素，并进行调整，从而让培训工作更为有效。

（1）做好培训前的员工调研工作

企业组织员工参加培训之前应先根据员工本身的专业、工种、技术需要、以及能力培训方向进行调查。就员工具体的能力情况进行科学的评估，认定对员工培训的方向与培训目标，从而更好的安排培训工作的内容。要避免一刀切地对不了解能力与素质情况一批员工进行同样的培训，会造成培训工作的浪费与员工时间精力的无谓消耗。

（2）合理制定培训计划

在充分了解员工素质基础前提下，有针对性地设定培训内容，规划培训目标，合理制定培训计划，这样才能更好的让企业的培训工作落到实处，做到有的放矢，为员工的技术升级与能力提升起到应有的作用。

（3）合理安排培训教师

确定了培训目标与计划以后，培训教师的选择也十分重要，应注意在培训前通过多方面科学评价教师的能力与专长，选择专业性强，理论水平高，表达能力突出的教师进行培训，而要避免聘请某些领域的名人而不了解其真实培训水平，最好在培训前对教师进行考核，观察其真实水平再决定教师的人选。

（4）加强培训工作的过程控制

培训计划指的是企业培训工作中班次的安排与周期的设置，培训计划安排的合理与否一方面要依据员工工作安排与之是否存在冲突来进行考虑，另外还需要考虑培训内容的连贯性与员工的记忆周期是否合理，避免具有连贯性的内容中间相隔时间太长而导致前一期培训内容员工失去印象而无法做到良好的衔接。

（5）做好培训效果统计观察

培训工作在每一阶段结束后，应注意进行培训效果的统计观察，一方面应要求参与培训的员工提交培训心得，同时通过技能考试、实务操作考核等形式检验这一阶段的培训效果；同时还需要培訓教师对培训工作的情况进行总结，就培训效果与企业培训管理人员进行沟通。对企业员工下一阶段的培训工作进行分析和研究，调整培训工作中不合理的部分，从而优化培训制度。

4.加快完善企业信息化管理平台

企业信息化管理就是利用网络技术和相关科技信息化技术进行企业管理，其精髓是将管理内涵集成化、流程化，通过数据平台的建设和数据的挖掘与科学运用，把企业的计划、采购、生产、财务、市场、经营、培训、管理等各个环节有机地结合起来，共享信息和资源。从而，有效地支撑企业的决策系统，达到降低成本、提高效能、快速应变的管理目的，增强企业的市场竞争力。

二、企业培训实施精细化管理模式的意义

1.提高培训质量

通过精细化管理，企业可以将培训工作中的所有环节进行优化调整，删减不必要的管理培训措施与培训内容，充分发挥培训工作中最有利的因素，从而使得培训工作整体质量得到提高。

2.及时发现与解决问题

通过采取精细化管理改进企业培训，可以更为有力地监控管理培训的过程，使得企业在培训过程中存在的问题可以被及时发现并得到迅速地解决。减少不必要的意外错误造成的负面影响。

3.更为有效地整合资源

在企业培训中运用实施精细化管理可以实现对培训项目的科学规划，将培训项目中的所有内容进行科学地计划与安排，通过合理的设置去除掉不必要的开支与环节，从而更为有效地利用与整合资源。提高资源利用率。

4.更为有效地节约费用

精细化管理的实施，还可以让企业培训过程通过科学的设置与调整而更为合理，减少培训中不必要的设置，从而降低人力物力的损耗，节约费用。三、当前企业党群工作的现状

随着我国经济水平的提升，企业的数量也在不断增加，体现着国家实力的增强。但在为国家创造经济和社会效益的同时，许多企业在自身经营管理等方面还存在着一些问题，这些问题一方面消耗着企业内部的力量，同时也在一定程度上制约着企业的长远发展。在这一背景下，企业在开展党群工作时，首先需要避免盲目，企业管理者应当充分认识到党群工作的重要性，才能保证企业和员工得到共同的成长。

1.企业对党群工作缺乏足够的重视

在我国现阶段，依然有许多企业领导层人员过于注重为企业创造经济效益，而忽视了党群关系建设的重要性，这些传统落后的思想导致党群工作开展的影响被低估，企业党群建设工作自然难以取得有效的成果。此外，还有部分企业的管理者认为党建工作的开展会阻碍着为企业创造直接经济利益的生产经营活动，党群建设在一开始就受到了制约，即使企业制定出了党群工作的书面文件，其具体举措往往也难以得到有效的实施。

2.企业政工队伍质量下降

企业党群工作的开展还面临着企业政工队伍质量下降的问题。一方面，一些企业尚未正确认识到党群工作的重要性，党政干部的培养经费缺乏、培养力度不足，这在一定程度上打击着政工队伍的积极性；另一方面，企业政工队伍整体的创新能力较弱，工作人员对提升自身素质的重要性认识不足，其工作质量和效率也难以提升。

员工培训管理制度篇7

【关键词】苏州市吴中保健药业公司 员工培训 培训问题 员工培训机制

1.引言

现代经济社会是在比较高的生产力发展水平、较完善的市场化机制、达到一定程度的民主化、法制化和先进的文化环境中运行的,它与教育、科学、知识的联系十分紧密,因此,人的因素对经济社会的影响越来越突出,人力资本已成为现代经济社会全面发展的动力和决定因素。培训无疑是进行人力资本投资的重要形式,是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径,对增强企业核心竞争力,提高组织绩效有重要作用。因此,本文将通过对苏州市吴中保健药业有限公司如何建立合理的培训机制进行个案分析研究,旨在为我国中小民营企业如何有效的进行员工培训带来一定的启发。

2.苏州市吴中保健药业有限公司员工培训现状分析

2.1苏州市吴中保健药业有限公司背景介绍

2.1.1公司简介

苏州市吴中保健药业有限公司(下文简称吴中药业公司)始建于1985年,公司占地7300平方米,现有员工二十五人,固定资产420万元,年销售收入200万元,是一家生产及销售药品软膏剂、蚊蝇灵、化妆品(护肤类、发用类、香水类)和桶装饮用纯净水的小型民营企业,吴中药业公司拥有“康福”、“吴中”、“春申”三个品牌的产品,具有较强的科技开发能力和先进的质量检测手段,已于2003年6月获得江苏省药品监督管理局颁发的《药品生产质量管理规范》(简称GMP)认证证书。该公司的产品几乎全是以中草药为主要原料生产的,研制推出的减肥瘦身产品在其目标市场上享有良好的声誉,其中康福牌天然苗条霜、康福牌纤体瘦身膏已在全国各类美容院、瘦身中心、减肥门诊普遍使用,占有了较高市场份额。

吴中药业公司的高层管理部门中,家族成员及带有亲属关系的人员所占比重较大,因此它属于一家小型家族企业[6]。

2.1.2公司组织结构及亲属关系分析

目前,吴中药业公司共设五个职能部门,即总经办、财务科、供销科、生技设备科、质管科。由总经理领导,各副总经理分管各个科,各科室由科长直接负责,详见图2.1。

处于公司组织机构较高层次的两位副总经理属于外聘的工程师,分别是公司质量负责人和生产负责人;财务科及总经办的负责人虽不是家族成员,但与家族成员有较深的渊源。综合上图我们可以看到,在吴中药业公司的组织机构中,家族成员占了相当大的比重,并且还有相当部分的具有亲情纽带关系的员工分布在后勤、车间等岗位上。

2.1.3 公司员工素质结构分析

吴中药业公司员工素质结构及学历统计分别见表3.1和表3.2所示。

从以上两张图表可以看到,吴中药业公司领导层的素质水平较高,但公司员工整体素质偏低,学历在初中及以下的达到了48%,将近公司总人数的一半。员工平均年龄偏大,三十五岁以下的员工仅有四人,五十五岁以上的员工有五人,并且较高学历水平的员工年龄相对较大,年龄较轻的员工学历层次普遍偏低。在未来几年,随着部分员工的退休离职,吴中药业公司的员工素质水平可能会有一个较大滑坡。

2.2苏州市吴中保健药业有限公司员工培训概况

2.2.1公司培训组织机构

吴中药业公司依据国家对制药企业资格认证的要求,为使药品生产符合要求,使药品的有效性、安全性和稳定性达到标准,从而保证药品质量,规范自身的药品生产和经营行为,成立了员工GMP培训小组,见图3.2。该培训小组负责对年度培训计划进行修订、变更、监督和编制工作,由总经理直接领导,并委任总工程师具体主管,由总经办作为职能部门负责对整个公司GMP培训教育工作的统筹协调工作,研究和制定公司的培训教育计划和实施方法。

2.2.2培训内容

培训的内容以《药品生产质量管理规范》、《药品管理法》等为基础教材,主要围绕GMP原则、规定,结合公司各类产品的生产工艺,质量检验等向员工授课。公司每年根据工作需要,会选择员工外派学习,学习的内容主要以技术知识为主。

2.2.3培训方式

培训的方式是有偿聘请部分有经验的老师或专家来公司讲学或作专题报告或是由公司的工程师授课;对涉及到实际具体操作的内容,安排现场观摩及模拟演练。员工个人要求的学历教育、计算机、外语培训在得到公司领导批准以后,学习期满成绩合格,可由公司报销适当比例的学费。由公司出资培训的员工,在合同服务未满五年辞退或自行离职者,要赔偿培训费,赔偿办法为每服务满一年减赔20%,服务满五年可不赔偿。

2.2.4培训考核

某一项目培训结束后,会由培训领导小组编制考题,对受训人员进行考核和综合评定。综合评定是对员工各方面GMP知识和技能的考评,由主讲教师、主考人员和领导小组成员共同给出评价,作为奖惩评定的重要依据。

2.2.5员工培训参与度

在吴中药业公司的GMP培训管理制度中提到,公司会在每年设备大修期间,集中对员工进行重点GMP培训,并且鼓励支持各车间、班组或个人进行自己组织的有效形式的GMP培训学习。技术和管理人员必须参加每年组织的GMP培训。2007年度公司组织培训活动10次,参加人次219人次,平均3小时/次。

2.3对苏州市吴中保健药业有限公司员工培训的评价

从以上介绍可以看到,吴中药业公司成立了专门的培训工作小组,进行了一定的培训,绝大部分员工或多或少从培训中收获了知识。但是和多数民营家族企业一样,吴中药业公司的员工培训工作存在着许多问题。

2.3.1培训组织机构不健全

吴中药业公司成立的员工GMP培训工作小组是一个由总经理直接领导的,总工程师主管的,总经办承担培训实施工作的培训机构,由这样的组织机构引导的培训,完全是迫于形势,使得培训从对象、内容到需求,均存在针对性较差的问题。

2.3.2缺乏培训需求分析,培训内容狭窄

吴中药业公司的所有员工培训都是围绕着《药品生产质量管理规范》展开的,因此称为员工GMP教育培训,培训内容全是关于GMP的相关知识介绍、GMP的规则要求、质量管理知识、公司某产品的生产设备、工艺介绍等。国家对药品生产企业的基本要求是要通过GMP认证,而GMP认证的条件中有对员工进行GMP培训的要求,因此从某种角度看,吴中药业公司目前的员工培训工作是一种被迫的、强制,导致了培训的内容缺乏前瞻性。

2.3.3 领导者培训观念落后

吴中药业公司虽然有一定的培训活动,也制定了相关的培训制度,但这不能掩盖公司高层在培训观念上的落后。吴中药业公司作为一个小型的制造类企业,它和多数中小企业一样,资金并不宽裕,在人才培养上都存在明显的短期行为,舍不得对人员培训进行投资,希望将员工招来即能很好的匹配岗位需求。

2.3.4缺乏培训激励措施,员工培训动力不够

从公司的角度看,吴中药业公司并没有制定培训所取得的成果与员工奖酬、晋升之间关系的制度,也就是缺乏激励员工参加培训并争取良好培训效果的措施。

员工自身培训动力不够,主要是从家族成员与非家族成员两个方面来讲。对于家族成员来说,目前他们占据着公司组织机构中比较重要的位置,他们的工作目标就是能稳当的完成本职工作,自身不会去寻求获得能力提升的机会。而从非家族成员的角度,培训显得更没有必要。

2.3.5培训评估不足

吴中药业公司制定了有关员工培训考核的制度,也有一定的考核方法,但没有认真执行,流于形式,没能有效约束员工的参训行为,使得培训的效果较差。其次,考核制度本身存在不合理之处。考核的方法单一,只是进行笔头考试,与实际工作脱节。

3构建苏州市吴中保健药业有限公司员工培训机制

前文已经介绍吴中药业公司并没有系统的员工培训机制,在许多环节存在比较大的问题,虽然制定了一些培训制度,如受训人员离职赔偿的规定,但在执行时不规范,因此笔者将从构建完整的员工培训机制的角度探讨吴中药业公司员工培训机制的构建。

3.1设立培训主管部门

一个完整的培训机构是构建员工培训机制的前提,针对吴中药业公司目前没有设立人事部门的情况,可在总经办下设培训部,该部门的工作贯穿培训的需求分析、计划、实施、评估等环节。

在该部门负责人的选择上,可通过内部培养非家族成员。这样的人选对公司情况比较了解,不需要太久的磨合,也能避免家族偏见造成的培训不公现象。培训活动涉及到的责任人包括:总经理、培训主管、专职讲师、各科室负责人、各科室兼职讲师等,培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。培训主管部门同时要对培训部门的员工进行培训需求分析,必要时也要培训,而总经办要负责对培训主管进行考核。

3.2健全领导支持机制

在培训中,企业的决策层对培训工作的重视程度、参与性往往对培训效果起着主导作用。吴中药业公司决策层的培训理念仍比较落后,而培训活动要想获得成功,尤其需要企业决策层和管理层的参与支持,因此,吴中药业公司必须健全领导支持机制。

首先,总经理要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下,重视建立和完善企业培训体系,包括尽快组建企业培训管理机构,内部培养培训负责人等,对这个机构和负责人要有明确的职责分工和考核办法。其次,总经理要拟定公司未来五至十年的发展目标及人才储备方案,交由培训主管部门据此编制公司年度和中长期培训规划,并对重要技术业务骨干的培训进行研究。第三,公司要对培训费用给予支持保证,并根据实际需要把培训费用列入公司预算,适当留有余地,保证开支。第四,总经理必须摈弃非家族成员不可靠不予培训的观点,对所有员工一视同仁。最后,针对吴中药业公司管理人才培养明显滞后的情况,总经理应客观地强调加强管理人员的培训,并在以后形成管理培训与技术培训平衡的局面。

3.3完善需求分析机制

有效而恰当的培训不是随意的、无计划的,而是有目的、有计划的,这就要进行需求分析。需求分析的科学性、正确性,直接关系到培训内容、培训方法和培训效果考核的科学性。科学的需求分析机制主要包括组织分析、工作分析和人员分析[7]。

3.4建立培训归责机制

就培训责任而言,公司和员工都应分别承担各自的责任。加里・S・贝克尔较早就从培训投入与收益的角度,分别对企业和员工的培训责任进行了界定,他把企业培训分为两种基本类型:第一种称为“一般培训”,员工接受此类培训获得的知识和技能,不但对本企业有用而且对其他企业也有用;第二种是“特殊培训”,接受特殊培训的员工所获得的知识和技能,只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。贝克尔认为,第一种培训应该主要由员工个人承担培训责任并支付培训成本;第二种培训则主要由企业负责并主要由企业支付培训成本[8]。根据此界定,吴中药业公司可将外语培训、计算机应用培训、管理培训、在职学历教育等确定为“一般培训”,把GMP培训、企业文化培训、岗位操作技能培训等确定为“特殊培训”,以制度形式规定员工接受不同类别培训所应承担培训费用的比例。

3.5完善培训实施机制

3.5.1系统策划培训内容

培训内容需要兼顾知识、技能与态度,使员工的整体素质符合职务工作、绩效改进与公司发展的要求。前文的需求分析机制主要考虑的是员工的知识与技能,而员工态度与价值观的培养无疑是员工学习知识与技能的基石。在吴中药业公司这样的小型家族制造企业中,不可否认的是大多数员工缺乏进取心,典型的“老黄牛”型员工。因此,在兼顾知识与技能培训的同时,态度培训应经常提上案头,逐步改善公司员工的精神面貌。另一方面,培训部门要考虑处于不同层次、类别人员培训内容需求的差异性,设置不同培训方案,通过不同途径达到同样目的。

3.5.2灵活的选择培训师与培训地点

培训师选择的重点是考虑老师所具备的技能、培训经验、信誉等等,可以是外部邀请专家,也可以是内部的资深员工。在吴中药业公司内部拥有两位资深的专业工程师,对公司非常了解,工作经验比较丰富,因此如果培训的内容是专业生产及质量管理知识,可以请他们作为培训师。培训地点的布置要有利于促进培训的效果,必须考虑和培训内容结合,根据老师与学生、学生与学生之间交流需要的程度做出不同的调整。

3.5.3针对性地设置培训方法与技术

员工培训方法多种多样,各种方法耗费的时间、费用、适用范围各不相同,有其相应特点与适应性。如“角色扮演法”对于受训者态度培养、沟通技能培养尤为有效;“案例分析法”对于培养受训者发现问题、分析问题、制定对策等能力有着明显的效果;“研讨会法”可以达到在较短时间内迅速获取较多信息的目的[9]。吴中药业公司要针对培训目的、培训项目、培训对象的差异性及具体要求,选择适应的培训方式方法,以提高培训的有效性。

3.6引入激励推动机制

吴中药业公司大多数员工对于培训的态度是不排斥、不主动,因此必须把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯相挂钩,以调动员工参加培训的积极性和自主性,这就是激励推动机制,它分为物质激励和精神激励。在物质激励方面,对于技术型员工,吴中药业公司可以建立技能工资体系,将薪酬直接与员工的知识技能挂钩。在精神激励方面,也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰;在评选劳动模范、先进工作者时,把参加培训、掌握新知识和技术业务能力作为重要条件等。

3.7完善考核评价机制

培训评估,就是公司在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果。通过培训评估让培训师、受训员工、公司决策者都可以得到相应的反馈信息。对培训活动的评估要贯穿始终,即应该从培训需求分析是否正确、培训项目设计是否合理、培训实施是否规范、培训效果是否显著等方面,全面进行考核评价。

3.8规范执行受训人员离职约束机制

大多数民营企业不愿意对员工进行培训投资,很大一部分原因是害怕受训人员流失,造成人财两空的局面。吴中药业公司的领导,也出于该方面的考虑,制定了受训人员离职前不满服务年限的赔偿制度,但其规定过于泛泛,对“由公司出资培训的员工”界定不明确,因此有必要细化。

对于只获得过一般培训的大多数员工,通常不宜采用设定刚性约束条件的方式限制员工的流动,而应该采取正向激励方式(如前文所述)保留员工。对于享受到特殊专项培训的员工,由于公司为其培训支付了较高的培训成本,所以须签订培训协议,在协议中约定为企业服务的年限、违约赔偿及竞业避止等条款。约定的服务期和违约赔偿额度要合理,服务期的约定一般在2到3年为宜;赔偿额不能太高,高额赔偿非但不能留住人才,反而会引起员工的反感。如果受训员工在约定的服务期限届满之前提出离职,那么员工必须按比例补偿公司一部分培训费用[10]。

4苏州吴中药业公司员工培训机制正常运行的保障

4.1培训环境的保障

培训活动的有效开展,需有较齐备的培训物质条件,主要包括培训设备、场地、器材等,也需要后勤服务部门提供保障。公司从上到下都要努力营造尊重知识、尊重人才的环境。

吴中药业公司应运用科学的评价标准,公正、合理地对员工的德、能、勤、绩进行综合评价,根据评价结果奖优罚劣,优胜劣汰,形成一个既有动力、又有压力的竞争环境。这既有利于员工奋发向上、积极进取、不断提高素质,也为优秀员工脱颖而出创造了条件。

4.2培训制度的保障

培训工作要想取得好的效果,就必须建立一系列的制度,用制度的硬力量去约束员工。因此,为确保吴中药业公司的员工培训机制能正常运行,应将机制中涉及到的相关要求制度化。要使得员工认识到培训不仅是一种权利,也是一种责任。

结论

在经济全球化的趋势下,企业之间的人才竞争愈发激烈,人力资本己日益成为支撑企业发展的战略性资源,对人力资本的投资,也日益成为企业至关重要的管理环节。而对员工培训的投资,是企业进行人力资本成长投资的重要渠道。

苏州市吴中保健药业有限公司作为一家小型民营家族式企业,领导者的管理观念相对落后,没能对人力资源开发工作引起足够重视,公司的员工培训工作存在比较大的问题。为了改进吴中药业公司的人力资源开发工作,公司必须建立起一个适用的员工培训机制,尽快完善人才储备,避免因人才问题影响公司的长期发展。民营家族企业的管理模式是多种多样的,但员工培训却有着一定的普遍性,所以,本文希望通过苏州市吴中保健药业有限公司员工培训的实践案例,试图为我国的中小民营企业引入和有效地实施企业员工培训机制带来一定的启发。

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[15] Mark Duneman and Rowena Barrett. Family Business And Succession Planning. Monash University Business and Eco- nomics, 2004, 7

作者简介:

员工培训管理制度篇8

关键词：成人教育 三项国家标准 船员教育培训 规范性

经国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会批准，我国成人教育培训服务三项国家标准（以下简称“三项国标”）：《成人教育培训服务术语》、《成人教育培训工作者服务能力评价》、《成人教育培训组织服务通则》于2012年10月12日正式，并于2013年2月1日起实施。这是我国教育界的一件大事，标志着我国成人教育培训服务进入法制化、规范化的运行轨道。[1]实施“三项国标”对于建立“管办评分离制度”，深化教育领域综合改革，形成新型教育管理体制具有积极意义。[2]

“三项国标”中“成人教育培训服务术语”标准规定了成人教育培训服务的基本概念和适用范围，“成人教育培训组织服务通则”标准规定了成人教育培训组织特征与设立和成人教育培训组织服务要求、服务评价，涉及培训组织的法人资格、保障条件、招生收费、培训教学、师资管理、过程监控等具体服务规范;“成人教育培训工作者服务能力评价”标准规定了对成人教育培训工作专职教师和管理工作者的专业资格要求。如果用“三项国标”的视角去审视我国海员教育与培训，我们发现，我国船员教育培训完全符合标准。

一、我国船员教育培训属于成人教育培训服务范畴

成人教育培训服务术语的基本概念术语中“成人教育培训服务”指：为满足成人学习者需求所提供的成人教育培训活动，成人指达到法定成年标准的人，我国法律规定的成年标准年龄下限为十八周岁[3]。成人教育培训服务术语的基本概念术语中对“职业资格培训”、“岗位培训”、“初任培训”、“任职培训”等都有明确的含义解释，并都属于成人教育培训活动。

船员培训项目种类繁多，按照培训对象分为海船船员培训和内河船舶船员培训两类，按照培训内容分为船员基本安全培训、船员适任培训和特殊培训三类，各类船员教育培训项目合计45项。

船员教育培训是终身的，从职业资格证书、岗位适任证书、期满换证、职务级别提升证书变更、特殊船型岗位资格证书，到为适应新技术要求的知识更新证书、为满足新公约要求的补差证书，船员的教育培训之路没有终点。

二、我国船员教育培训实行许可制度

我国船员教育与培训由交通运输部主管，由国家海事局负责统一实施，各级海事管理机构依照各自职责具体负责船员培训的监督管理工作。《中华人民共和国船员培训管理规则》 写道：船员培训实行许可制度，即培训机构申请并取得特定的船员培训许可，方可开展相应的船员培训业务，培训机构指“依法成立的院校、企事业单位或者社会团体” [4]。这与“成人教育培训组织服务通则” 中成人教育培训组织举办者标准：“举办者应当具有法人资格”一致，这就从源头上避免了船员教育培训市场的混乱。《船员管理规则》中还写道：“船员应当在取得《船员培训许可证》的培训机构，完成规定项目的船员培训。”由于船员培训实施考教分离，培训机构只是根据交通部的培训大纲和考试要求，负责培训教学，考试、发证由国家海事局委托各级海事管理机构通过联网管理平台实施归口管理，学员如果不在具有《船员培训许可证》的培训机构完成培训，则没有报名考试的资格，更谈不上获得证书。

三、我国船员教育培训办学条件门槛高

1.场地、设施、设备要求

培训机构要有符合交通运输部按照国际公约规定的与培训类别和项目相匹配的具体技术要求的场地、设施和设备。对于不同的培训项目有不同的场地设备要求，对教（实训）室用房、多媒体设施、消防安全通道、实训实操设备、教学模拟器等等设施、设备的规格和数量分别作了详细地规定。其中用于实操的模拟器设备包括硬件和软件，市场价格不菲，没有大量的资金投入，不可能获得培训项目资质。这就自然排除了大部分没有办学投资实力的中介咨询公司申请培训机构资质。

2.培训师资要求

培训机构要有与培训类别和项目相匹配的具体技术要求的教学人员，教学人员中理论教师、实训教师的人数以及师生比有明确的配比要求，教学人员具有航海专业学历要求的同时还要具有船上职务及工作经历，即所谓双师型教学工作者，并且要参加国家海事局组织的师资培训班，并通过评估、考试，取得相应证明。同时还要有与船员培训项目相适应和一定数量的管理人员：包括专职教学管理人员、教学设施设备管理人员、培训发证管理人员和档案管理人员。教学管理人员和教学设施设备管理人员都要不仅具有航海专业学历要求，还得熟悉相关法规，熟悉所管理的培训项目;能够熟练操作所管理的设施、设备。这与“成人教育培训工作者服务能力评价”标准中成人教育培训工作具有专业资格的要求完全相符。

3.管理制度要求

培训机构要有健全的船员培训管理制度，具体包括学员管理制度、教学人员管理制度、培训课程设置制度、培训证明发放制度、教学设施设备管理制度和档案管理制度;要有健全的安全防护制度，包括人身安全防护制度和突发事件应急制度等;要有符合交通运输部规定的船员培训质量控制体系，并要通过审核机构组织的质量管理体系审核。质量控制体系一般依据ISO9000，IS9001质量标准来建立，该体系须明确质量方针和质量目标，确保组织内的职责、权限和相互关系得到规定和沟通，须建立系列文件化程序，对与培训相关的工作流程进行控制。《中华人民共和国船员培训管理规则》中明确规定，通过船员培训质量控制体系运行的验核，是培训机构获得培训项目资质批准的必备条件。

以上几条办学准入门槛，从源头上为船员教育培训的规范化运行扫清了障碍，使只专注于盈利而条件又不具备者望而生畏。目前在国家海事局注册在案的船员教育培训机构全国约100家，多数为航海教育院校（本科、高职、中职学校层级不等），也有部分实力较为雄厚的企业办学。培训机构的信誉和质量皆得以保障。

四、我国船员教育培训落实措施到位

1.培训实施过程有规范

培训机构要按照交通运输部规定的船员培训大纲和水上交通安全、防治船舶污染等要求设置培训课程、制定培训计划并开展培训;培训机构开展培训的课程要经过海事管理机构确认;培训机构所有的培训场地、设施、设备处于良好的使用状态，并具备足够的备用品，培训的易耗品应当得到及时补充;从事船员培训的教员不得在两个以上的培训机构担任自有教员（“自有教员”指与培训机构订立劳动合同的期限在1年以上的教员）;培训教员的名单要求录入船员培训教师师资库，不在名单中的教员不得使用;培训机构须将《船员培训许可证》悬挂在经营场所的醒目位置，公示其培训项目、收费项目、收费标准以及师资等情况，收费标准须经物价审核部门批准并备案;培训机构须在每期培训班开班3日前以书面或者电子方式将培训计划报海事管理机构备案，备案内容包括培训规模、教学计划和日程安排、承担本期培训教学的教员情况及培训设施、设备、教材等准备情况;培训机构须在每期培训班开班之日起3日内将学员名册向海事管理机构备案。培训机构要在培训结束后出具相应的《船员培训证明》;对培训出勤率低于规定培训课时90%的学员，培训机构不得出具培训证明，学员完成培训并取得培训证明后，方可向海事管理机构申请相应培训项目的考试、评估。

2.质量体系运行有保障

船员教育培训质量体系建立程序化文件，对专业人才培养计划（方案）、课程教学大纲（标准）的编制、评审、审批、、修改等过程进行控制;对教学和培训实施计划的编制、审批和进行控制; 对招生、学籍管理、学员日常管理、档案管理、证书发放的全过程进行控制;对教学与管理人员的配备、培训和考核过程进行控制;对教学人员的确定、教学准备、教学实施、教学进度与调课、实践性教学的安全保障与节能环保、考试管理等过程进行控制;对教学和训练环节的检查、教学和训练质量的评估、检查和评估结果的处置等过程进行控制;对船员教育和培训质量管理体系运行相关质量记录的形式、标识、记载、保存、检索等过程进行控制;对体系文件的拟定、审批、、识别、标识、流转、使用、保管、更新、作废和归档等过程进行控制。除此之外还要建立纠正和预防措施的文件化程序，对不符合要求的情况的采集、原因分析、纠正措施的制定，以及纠正措施实施与验证等活动进行控制。

3.海事机构管理监督有落实

海事管理机构建立健全船员培训监督检查制度，督促培训机构落实船员培训管理制度。

一方面海事管理机构要求培训机构通过内部审核制和外部审核制来检查质量管理体系的符合性，内部审核至少每年进行1次，外部审核至少2年一次;同时通过由最高管理者组织实施的管理评审制，来评价质量管理体系的适宜性、充分性和有效性，管理评审至少每年进行1次。另一方面，海事管理机构建立辖区内培训机构档案，对培训机构实施日常监督管理和业务指导，对经评估确认质量体系运行、培训质量和社会声誉良好的培训机构，实施定期检查制度;对《船员培训许可证》实施中期核查制度;对具体的培训项目实施抽查制度。经检查发现培训机构不再具备许可条件的，海事管理机构将责令限期改正。培训机构在规定期限内未能改正的，国家海事局依法撤销相应的《船员培训许可证》。

五、结束语

综上所述，从培训与考试、发证的关系看，船员教育培训多为强制培训，从其培训质量体系运行和监督检查的保障功能看，它不仅符合成人教育培训服务三项国家标准规范，甚至是超标完成了对培训机构过程管理的细节规范，从而提升了培训机构的信誉和海事管理机构的权威，并有效保证了培训质量。因此，我国船员教育培训的现行经验对规范我国整个教育培训市场的管理具有借鉴价值。当然我们也应看到，随着科技的日新月异和国际形势的风云变化，我国船员教育培训的项目也不会仅仅局限于国家海事机构强制培训的范畴，对于新技术船舶和国际船东的新需求，一些非强制类项目培训已登门入市，国家海事机构和培训机构理应跟上规范管理的步伐，既要鼓励船员培训市场的繁荣局面，更有责任和义务维护船员培训市场的规范运行。

参考文献

[1] 丁红玲，孙景昊.成人教育培训服务三项国家标准价值分析[J].职教论坛.2014（36）：49-51.

[2] 成人教育培训服务三项国家标准培训读本编写组.成人教育培训服务三项国家标准培训读本[M].北京：中国质检出版社 中国标准出版社，2014.

[3] 中华人民共和国国家标准.成人教育培训服务术语[GB/T].北京：中国标准出版社，2012.

员工培训管理制度篇9

【关键词】员工培训；人力资源管理；积极作用

作为人力资源管理的关键内容，员工培训制度正受到企业人力资源部的高度重视。在现有的企业员工培训制度中，主要通过定期的计划性的培训活动，以培育人才课程为主要形式，提高企业员工的专业能力与综合素质，满足企业发展对员工提出的技能要求，端正员工在工作中的思想态度，最终实现员工的成长与企业的发展双向目标。在经过企业的系统培训后，员工会努力提高自身的价值，进一步增强自身的综合素质，提高自身的工作能力，从而更好胜任自身的工作要求，完成企业对本职工作的要求。对于企业来说，员工经过培训后，可以大大加强员工之间的感情，促进员工之间的沟通与交流，进一步增强企业员工的凝聚力，大大提高企业的整体发展活力，从而顺利实现企业的阶段性发展目标。

一、员工培训的重要作用分析

（一）员工培训可以提高人力资源管理的整体效率

合理完善的员工培训制度，可以帮助企业的人力资源管理，在降低管理成本的基础上，大大提高人力资源管理的效率，保证企业的人力资源管理实现正常运营。员工培训制度的推行，是保持企业人力资源管理能够得到高效运行的保证，也是直接影响到企业人力资源管理水平的高低。在一般情况下，员工培训制得到有效推行，正是在企业管理层认识到人才对企业发展的重要性基础上，推动高素质人才队伍建设的关键步骤，从而更好适应企业发展的人才需求，最终推动企业实现可持续发展。不管是从人才培训理论上，还是企业发展的实践上，员工培训制度都是一种无形却有力的推动力量，更好凝聚企业现有员工的集体智慧，提高整体人才的素质，推动企业实现更快更好的发展，提高企业的整体竞争力。

（二）员工培训降低人力资源管理成本

人力资源管理成本的高低，会影响到企业的发展成本，过多不必要的经济与人力投入，不仅会影响到企业的正常发展，还容易造成资源的浪费。员工培训制度的推行，可以大大降低人力资源管理的成本，为企业节约发展成本，有利于企业利用有限的资源实现快速发展，从而更好留住人才。员工培训的最终目的就是培养企业需要的高素质人才，培训目标比较明确，而且培训后的人才将会最快时间内回馈企业，帮助企业实现快速发展的目标。接受培训的员工不论在知识技能上，还是情感交流中，都能获得迅速的提升，相互增进彼此之间的感情，还可以相互交流先进工作经验，实现共同提高。员工培训不仅能够增进员工之间的情感交流，密切联系员工之间的技术交流，便于员工之间的工作配合，降低员工的离职率，减少企业的人才流失。

（三）员工培训增强企业发展竞争力

企业重视员工培训，加强对人才的管理，可以有效发挥人才对企业的积极作用，促进企业实现自身的快速发展。企业的员工培训，能够在节约成本的基础上，提高员工的专业技能，减少员工在工作中的错误率，提高员工的职能能力与工作效率，从而提高企业员工的整体效率。在知识经济时代，人才对企业发展的重要性不言而喻，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，企业要想提高自身的竞争力，就必须要重视人才的培训和吸收。员工培训就是企业加强人才管理的重要手段，能够在较快的时间内实现对企业竞争力的提高。如果企业在发展中不重视员工的培训，就很容易造成企业员工在工作中出现散漫的不良工作现象，造成企业员工现有技能水平不能满足工作发展实际，从而造成整个企业员工的效率低下，整体竞争力不强。企业只有在不断重视与加强员工的培训工作，才能保证企业员工能够在不断提升自身竞争力的基础上，加强对企业价值观的认可，更好推动企业的快速发展。

二、加强员工培训的策略

（一）完善员工培训机制，打造高素质的培训队伍

受到传统企业员工培训制度的影响，一些企业的员工培训制度存在着诸多不完善的地方，对员工的培训仅仅局限在技能的提升，忽视对企业员工综合素质的提升，这需要企业在今后的发展中需要不断完善员工培训制，补充员工培训的内容与方式，防止员工培训仅限于表面。员工培训机制需要得到不断更新与完善，才能最大程度上提高员工的整体素质，突破员工培训现有的局限性，充分发挥员工培训对企业发展的积极作用。企业始终要结合当前发展实际情况，制定完善的员工培训计划，把员工的教育与培训工作当成一项长期的工作来抓，建立更多层次、多种渠道的培训方案，保证员工能够深刻感受到企业最新的价值理念与市场发展信息。

（二）注重员工培训的针对性，建立科学的员工培训评价机制

员工培训工作的开展，需要在有针对性开展实际调查工作的基础上，结合员工培训的实际需求，制定科学完善的培训计划，提高企业员工培训的有效性。在实际的工作中，要对人力资源情况进行详细调查与了解，制定系统化的培训方案，确定科学的培训内容和方式，培训内容要注意理论联系实际，实现不同层次的员工的针对性培训。此外，还要注重对培训后的结果进行及时科学的评价，运用正确的评估指标和方法，检查培训后的实际效果，提高培训工作的质量，提高培训工作的整体效率，为下一阶段的培训工作提供参考信息。

参考文献：

员工培训管理制度篇10

第二条长宁页岩气作业区员工教育培训主要分为六类培训：一是轮班培训，井站长、班组长轮班每月上岗前培训，由作业区负责组织实施。第一、第三季度作业区组织一次扩大的轮班教育培训，参加培训人员为井站长、班组长、各集气站及井组人员。第二、第四季度作业区组织一次扩大的轮班教育培训，参加培训人员为井站长、班组长、中心站人员。二是中心站实行自主培训工作，每周对所属员工开展一次班组培训，由中心站负责组织实施，作业区负责监督指导。三是作业区管理技术干部每周开展技术培训工作，由作业区负责组织实施。四是各级技能竞赛培训工作，由作业区负责组织实施。五是新入厂员工的培训工作，由作业区和中心站共同负责组织实施。六是作业区巡管人员的培训工作，由作业区分管管道的副经理及管道工程师负责组织实施。

第二章组织机构与职责

作业区成立培训领导小组，作业区行政主要领导任组长，分管培训工作的领导及其他业务分管领导任副组长，成员由综合办公室、生产技术办公室室、HSE办公室部门负责人、各井站长及巡管班班长组成。

第三条长宁页岩气作业区员工教育培训工作的归口管理部门是综合办公室，综合办公室负责作业区的员工教育培训工作的组织、计划、费用申请、资料收集归档、考核评比等工作；生产技术办公室协助综合办公室做好培训课程的制作、授课、考试及负责组织作业区管理技术干部每周技术培训工作；HSE办公室协助综合办公室做好培训课程的制作、授课、考试工作，协助生产技术办公室做好技术干部每周技术培训工作；中心站负责做好中心站自主培训工作。

第四条各部门及人员职责

（一）综合办公室职责

综合办公室是作业区培训的牵头和组织部门，负责组织培训和参与培训履职考评。主要职责如下：

1.负责组织收集各股室、各井站年度培训需求矩阵、培训计划；

2.负责编制轮班培训资料，培训经费的报销，组织协调相关车辆接送、教学人员、教学用具、培训场地；

3.负责收集轮班培训考试题并汇总、编辑、打印、批改；

4.负责收集井站自主培训的资料和经费的报销；

5.监督并指导井站员工自主培训的考试、考核；

6.收集作业区管理技术干部培训计划并督促实施；

7.负责组织培训效果的评价，征求意见和建议，改进培训方式和内容；

8.负责技能竞赛工作的信息传达及组织，参与技能竞赛的实施和考核；

9.负责新入厂员工的培训安排和考试考核；

10.负责建立员工培训档案。

（二)生产技术办公室、HSE办公室职责

1.负责每年12月编制次年年度培训需求矩阵、计划，并在12月31日前报给综合办公室；

2.负责每月7日前制定当月中心站轮班培训课程表、课件并报给综合办公室；

3.负责对轮班培训员工进行理论、实际操作培训。根据培训内容编制考试试卷、组织员工考试；

4.生产技术办公室负责组织技术干部每周培训工作。每周五按照培训计划编制下周培训课件及试卷并报给分管培训副经理审核，培训资料、照片等自行保存。

5.每月统计股室送外培训人员资料，并将培训档案报综合办公室。

(三）班组职责

1.负责每年12月编制下一年年度培训需求矩阵、计划，并在12月31日前报给综合办公室；

2.负责每月7日前上报月度自主培训课程表、课件到综合办公室；

3.组织井站员工自主培训、考核，整理培训资料报综合办，每月至少参与一次值守站培训；

4.每月统计井站送外培训人员资料，并将培训档案报综合办公室。

（四）技能竞赛教练及参赛学员职责

教练职责：

1.按竞赛需求人员和竞赛专业及科目推荐教练组成员名单；

2.按竞赛需求人员和竞赛专业及科目推荐学员成员名单；

3.编写单科目及总体培训方案；

4.按培训需求提培训、竞赛物资需求表；

5.按审核后的培训方案实施培训；

6.负责培训期间学员的管理工作；

7.负责培训期间的考勤、考试、考核。

（五）学员职责

1.认真听课、勤于练习，独立思考、保质保量完成学习任务；

2.遵守培训方案上的规章制度，不迟到、不早退、有事履行请假手续；

3.尊敬教练、团结学员、互帮互学，共同提高；

4.爱护公物、做好并保持教学场地的环境卫生

第三章培训方式方法及内容

第五条井站长、班组长轮班培训，由作业区负责组织实施。主要由综合办公室、生产技术办公室、HSE办公室对中心站站长和各井站班长开展专项培训，培训地点设在宁201井区中心站，每月13、14日进行（如有特殊情况以临时通知为准），每次不少于2天。在每月7日前各股室将培训课程表和课件报综合办公室，综合办公室整理后报分管领导审核。培训内容包括：本单位安全管理构架及管理要求、本单位主要或重大风险和隐患情况及控制措施和管理要求、主要业务部门、关键岗位人员的安全职责等安全生产责任制、本单位应急管理体系及应急预案、应急处置程序、步骤和要求、安防器材的结构原理及使用，以及各岗位管理技术干部对所管业务的要求等。

培训结束后通过理论考试、操作考试等方式，统一考试或考核，所得成绩纳入绩效考核。综合办公室在培训结束后整理好培训相关资料并报销培训费用，对学员成绩进行分析并提出绩效考核意见。

第六条油气管道保护班培训，主要以召开油气管道保护班例会的形式开展培训工作，由作业区分管管道副经理负责组织实施。主要由生产技术办公室对油气管道保护班人员开展专项培训，培训地点设在宁201井区中心站，每月开展一次，在管道保护班例会前5日由作业区管道工程师将培训内容和课件报分管领导审核。培训内容包括：管道完整性管理、场站阀室完整性管理、管道第三方动态隐患管理、管道PCM、探管设备使用、管道安全隐患告知书、第三方协调单填报以及管道、阀室应急处置程序、步骤和要求等。

培训结束后通过理论考试、操作考试等方式，统一考试或考核，所得成绩纳入绩效考核，每月月底前将本次考核试卷或考评成绩及自主培训资料上报到综合办公室。

第七条中心站自主培训工作由中心站负责组织实施，作业区负责监督指导。中心站自主培训在各中心站自主开展，地点设在各井站学习室，每周开展一次班组培训，每次不少于4课时。培训主要负责人为各井站站长、班长，也可由轮班员工轮流讲课。培训内容为：井站应知应会理论、实际操作、应急措施、岗位操作技能；基础理论知识；安全知识培训（含变更管理、安全预案演练、应急处置程序等）；信息化和设备设施的常见故障判断与处理；法律法规及企业相关规章制度；作业区下发的各类文件；各类安全经验分享；作业区井站长轮班培训内容等。同时实际操作培训不少于8课时。

各井站在每月7日前将自主培训课程表、课件报作业区综合办公室，接班后按计划组织培训，各中心站集中开展培训，如无法实现集中培训的，由有人值守站自行组织，井站长、班长每月至少参与1次值守站培训。培训结束后通过抽问、笔试、动手操作等方式，检验员工培训效果，考核结果与员工个人绩效挂钩。同时在交班前将本次考核试卷或考评成绩及自主培训资料上报到综合办公室。综合办公室汇总各井站资料后报销培训费用。

第八条管理技术干部培训工作由生产技术办公室负责。每月25日前由生产技术办公室编制次月培训计划并报给综合办公室。每周二8：00至8：30和每周四18：00至19：00在上罗办公室组织培训，培训内容为各岗位管理技术干部对所管业务的理论、实际操作进行交流培训。按照培训计划每周五前由讲课人员编制下周的培训课件及试卷并报分管培训工作的副经理。每季度评选一名优秀授课人员，每季度由分管副经理组织一次考试，根据考试结果，评选前三名进行奖励。

第四章 培训项目管理

第十一条主办部门应合理设置培训课程，优选培训教师，科学选择培训场所，加强培训过程管控，确保符合意识形态工作、QHSE体系建设、内控和合规管理等工作要求，保证培训质量效果。

第十二条培训项目结束时，主办部门应对学员培训结果进行考试（考核），并如实记录；组织学员对培训项目进行评估，并填写《培训项目效果评估调查表》。培训项目资料应及时归档，确保资料的完整性和可追溯性。

第十三条 确因生产任务不能如期举办的培训项目，以及培训人数、期次和内容等有调整或变化的，由综合办公室提交变更申请。

第十四条 建立员工培训档案登记制度，如实记载员工参加教育培训情况和考核结果。对于参加2个月及以上脱产培训的学员，按照有关规定登记并存入个人档案。

第五章员工培训考核

第十五条员工教育培训工作纳入作业区绩效考核。

1.各类员工教育培训均应按作业区会议纪律要求执行，对于违反纪律的行为按照以下要求进行考核：上课迟到早退的扣个人当月绩效100元；旷课1节扣个人当月绩效300元；遇特殊情况不能参加培训，需向分管培训的领导请假并完善请假手续，经签字同意后方可不参加培训。上课时间手机响铃或打接电话的扣个人当月绩效100元。授课人员应按课程表时间准时授课，如因其他工作原因变动授课人员，需自行在股室内协调其他人员授课，并在培训前向综合办及分管培训的领导告知，如未按时进行授课，迟到的扣当月绩效200元，旷课1节将扣当月绩效500元。

2.轮班培训笔试成绩低于60分，个人扣当月绩效300元。

3.中心站自主培训中考核不合格的员工由井站自行制定考核标准在当月的绩效考核中兑现，作业区根据各井站每月上报的试题和实际操作内容至少每季度进行检查并抽考1次，笔试成绩低于60分或实际操作不合格，个人扣绩效200元，同时根据各井站抽考成绩对第一名和最后一名的井站进行加分和扣分，形成激励机制，促进各井站员工掌握培训知识，提高培训效果。