基层管理人员培训十篇

基层管理人员培训篇1

关键词：开发 基层管理人员 培训课程体系

一、培训存在的问题分析

1.未进行有效的培训需求分析。目前大多数企业的培训计划都采用自下而上的方式，按照基层单位申报、人力资源部门汇总的方式进行。并未深入到基层做充分的培训需求调研、访谈、缺口分析等，造成培训需求信息并非企业真正需要培训的信息，从而导致培训频频，效果却不好。

2.培训计划的针对性不强。由于基层管理人员分布在不同的管理专业岗位，而目前培训计划的制定模式没有充分考虑到这部分人员的岗位职责和岗位要求，只是罗列一些与岗位相关的知识进行培训，培训的针对性不强，同时也缺乏系统性。

3.未考虑到人员的职业生涯规划。对于基层管理人员来说，除应考虑岗位必备的知识技能外，更要将这部分人员的培训与其职业生涯规划结合起来，设计部分提升类培训，为以后的职业生涯发展打好基础，也为企业的人才队伍建设提供条件。

4.培训方式不够灵活多样。对这部分人员的培训若使用的是灌输式或简单的现场演练式培训，会让他们感到枯燥乏味，从而影响培训效果。

5.培训课程体系设计不完善。很多企业对于基层管理人员的培训是缺乏方向性的，培训的主题不明确，无相应的培训课程体系设计或培训课程体系不完善。

二、课程体系设计的思路和方法

构建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。课程体系设计应以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，其设计思路和方法是：

1.设计的思路。根据基层管理人员在公司发展中的定位和职责，将基层管理人员的培训课程划分为三大模块，一是基层管理人员必备的通用管理课程模块，二是基层管理人员必备的专业管理知识模块，三是基层管理人员必备的专业技术知识模块。每个模块按照管理分类和专业的分类再进行细化。

2.设计的方法。培训课程体系的设计方法有调查法、访谈法、资料收集法、工作问题分析法、专家讨论法等多种方法，通过培训需求分析及以上各种方法的运用确定培训课程的主题，根据主题培训意向对其内容充实。通用管理类及技术类课程运用外部资料引用法，先进管理及技术类课程运用外部考察法与内部开发结合的方法，本企业特有或保密类的技术课程运用内部开发法，主要依靠本企业内部技术专家、技术骨干进行开发。

三、培训课程体系的开发

1.培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清基层管理人员为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训课程、制定培训计划、有效地实施培训的前提，是培训活动的首要环节，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训课程体系的建立重在培训需求调查，可采用多种方法进行分析，培训需求分析所涉及的人员应包括基层管理人员、直属上级、下级、专家，将各类人员的意见、建议、培训需求进行汇总、分类。

2.培训课题的确立。培训需求分析完后，就要确定培训课题。基层管理人员培训课题的确立可分为通用管理、专业管理、专业技术三大类，在确定培训课题时最重要的是将企业的发展战略、企业的培训目标与基层管理人员的培训需求结合起来。

3.培训内容的确立。培训课题确定后，关键的步骤是确定培训内容，按照外部资料充实与内部开发结合的方式进行确立。通用管理、专业管理可参考外部培训资料、咨询公司课程大纲等外部资源进行填充；内部管理、技术类课程由本企业内部专家进行分析、讨论，最终通过审核后确定。

4.培训师资及培训方式的选择。培训主题和内容确立后，就要考虑培训的方式和师资了。主要考虑内训还是外训，在外训方面考虑是走出去还是请进来。培训的方式无外乎讲课式、互动式、训练式、操作式等类型的选择。考虑到企业基层管理人员的年龄差异特点，在培训时尽可能选择灵活多样、气氛轻松、有针对性的形式。对于基层管理人员培训和师资的选择应以培训课程体系中的类别来进行区分，通用管理类课程采取外部聘请专家法、专业管理类采用参加外部专业学习法、专业技术类采用外部考察法、内部专家讨论法。培训师资方面可建立外部培训机构库、内部培训师库，根据不同的类别和专业选择不用的培训师资。

培训课程体系的开发是一个系统且动态的工作，各培训类别中的培训模块及具体课题随着各企业的发展及人力资源状况应及时修订，使其符合企业发展要求及基层管理人员的培训需求。

参考文献：

基层管理人员培训篇2

关键词： 基层员工 培训 评估 考核

人力资源是企业生存发展的各种资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，员工培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，已经越来越受到企业的高度重视，特别是在市场竞争愈演愈烈的今天，对人才的需求更加迫切，员工素质已成为企业可持续发展的关键性因素。提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径，作为提升员工素质重要方式之一的企业培训，对增强企业竞争力显得尤为重要。本文将结合某大型企业基层实际情况，分析基层员工培训的重要性、存在的问题与不足，从探索基层员工培训方式、建立健全科学的培训评估体系等方面，就如何加强基层员工培训进行探索与思考。

一、加强基层员工教育培训的是企业改革发展的需要

“基础不牢，地动山摇”。基层是前沿、是根基，是企业全部工作和战斗力的基础，推动公司改革发展，来不得半点虚，必须要打牢基础、抓实基层、强化培训。石油和石化产业是国民经济发展的支柱产业，企业的发展关系着国计民生，面对的是千家万户。加油站作为企业基本的运营单位，管理流程繁多、制度要求复杂，“上面千条线，下面一根针”，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，基层员工素质的高低、工作质量的好坏，直接关系着企业的生存与发展。可以说，全面提升基层员工队伍的技能素质和综合素质，为企业改革发展提供智力支持，是推动企业向前发展的原动力和重要支撑。

二、基层员工教育培训中存在的问题与不足

1.培训理念不科学。目前多数企业管理者认为花费大量的人力物力财力对基层员工进行培训，是一种不经济的投资行为，看不到立竿见影的效果，投入产出不成比例。因此在对待基层员工培训的问题上随意性较大，没有从战略的角度看待基层员工培训的问题，而是过分强调短期效益，使得基层员工培训缺乏长期的、系统的考虑与安排，特别是在基层单位培训组织机构不完备和人员配备不足的情况下，基层员工的各项培训容易流于形式。

2.缺乏系统性的培训体系。在大型企业的基础单位，多数企业没有独立的培训部门，大半都是与人事部门合署办公，原本人事部门在企业经营管理中扮演着重要的角色，属于核心部门，职责较多，管理员工培训的多数仅仅设置一个岗位，对于员工培训也认为是一项简单的行政步骤，培训的制度只是流于形式。在培训的组织上，仅仅来一场讲座、参与上级部门组织的相关培训，可以说是为了培训而培训，造成培训效果不佳。

3.培训方式难以满足实际需要。目前，基层员工的培训都是采取课堂灌输为主，注重传授知识的系统性、逻辑性和条理性，满汉全席式的培训较为空洞，缺乏趣味性和新颖性，形式单一，过程枯燥，员工虽然在培训中学到了所需的业务知识，但很难感受到学习过程的快乐，不能收到综合的培训效果，久而久之，此类培训将逐渐形成员工将培训当成负担的局面，使培训失去了最根本的目的和意义。

4.工学矛盾突出。基层是一个企业完成生产经营任务的最小单元，如同上文所述，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，不仅是企业管理制度和要求的执行者与落实者，还是企业效益的创造者，更是为千千万万消费者提供服务的服务者。基层单位如何能在完成各项经营任务的同时，又能开展严格、认真的培训？其实，工学矛盾，一直都摆在基层管理者的面前。只抓经营与管理，不问培训？既不能完成上级交给的培训任务，又不能适应企业发展的需要；倘若高度重视基础员工的培训，造成大量的现场工作无人做，形形的消费者难以服务好；如两者双管齐下，使得任务显得繁重不堪。

三、基层员工培训教育的建议与对策

1.转变培训理念。企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有独立配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师；对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。

2.拓展培训内容。虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形的消费者服务技能和技巧；培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训；同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。

3.丰富培训形式。培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力；开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系；开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致；推进在线学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。

4.建立培训评估体系。培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。

5.健全培训激励机制。将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。

四、结语

我们生活和工作在时刻变换的社会中，人的思想意识在不断变化，企业要适应这种新常态，实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，我们的员工，特别是基层员工是企业赖以生存的根本性条件，是企业发展的基石，其员工的综合素质，特别是基层员工的综合素质水平，直接影响到企业的发展。重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础。

参考文献：

基层管理人员培训篇3

【关键词】培训；组织实施；基层管理人员

一、引言

星辰公司是一家大型国有企业，公司主要以大型钢结构产品制造为主。截至2013年6月，公司自有员工2103人，其中基层管理人员162人，操作工人1526人，高峰时期分包施工人员更多达上万人。面对数量如此庞大的一线操作员工和分包人员，管理人员的数量，尤其是直接面向一线工人的基层管理人员数量却相对较少，且他们的管理水平、经验技能参差不齐，这就大大增加了企业生产运营的管理难度和风险，导致生产过程中安全、质量事故频繁发生。鉴于此，公司领导临时决定由人力资源部组织一次针对基层管理人员的培训，以提高基层管理人员的管理水平和专业技能，人力资源部经理安排刚参加工作的小黄负责组织开展此次培训。

小黄立即联系了某大学管理学院的一位教师，简单介绍了公司的情况及培训目的，并约好培训时间。授课时间是每天晚上18：00-21：00，为期一周。开始的几天，受训学员热情较高，能积极主动参加，虽无人缺席，但课堂上却常常出现讲师侃侃而谈而受训者却不知所云的现象。随着时间的延长，学员的积极性逐渐降低，特别是到最后周末两天，一些员工有的要回老家，有的要领孩子上补习班，出勤率严重下降，参训学员甚至不足50%。即使坚持到最后的学员，也是迫于领导的压力而不得不留在这里继续“受罪”。培训结束后小黄匆匆写了一份培训总结报告交给了总经理，指出培训取得了理想的效果，总经理看完报告后表示非常满意，并点名表扬了小黄。

通过作者亲身经历的这个案例可以看出，实际上这次基层管理人员培训远没有达到理想的效果。没有提高基层管理人员的管理水平和专业技能，反而耗费了员工大量的时间和精力，也给公司的财力、物力造成了损失和浪费，可以说是一次失败的培训，培训组织实施过程中存在的诸多问题是导致培训失败的直接原因。那么此次基层管理人员培训组织实施过程中究竟存在哪些问题呢？应该怎样组织实施培训才是正确的呢？

二、基层管理人员培训组织实施过程中存在的主要问题

（一）前期准备工作不充分

在培训的组织实施过程中，前期准备是非常重要的，“良好的开始是成功的一半。”星辰公司对基层管理人员的培训不够重视，培训目标不够明确，想到什么就培训什么。培训前，没有根据培训学员的工作内容、本人意愿及部门领导的态度等进行相关的调查来确定受训人员名单，而是要求所有基层管理人员都参加培训；并且培训前后勤工作也没有准备，更没有在培训前与培训教师积极沟通，根据培训学员的要求及公司的特点来明确此次培训的目标、授课方式、授课内容等，导致此项培训前期准备工作非常不充分。

（二）培训实施阶段组织不到位

培训的实施阶段包括课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的保管及维护工作。星辰公司培训组织实施过程中，出现无人管理、讲师与受训者互动较少、培训流于形式等现象。在课前工作中，没有要求学员进行签到，这就导致无法对培训学员进行统计；在做完准备工作以后，没有对相关培训主题的介绍，更没有培训者、学员的自我介绍，而是直接进入到授课阶段，这就导致了培训课堂上讲师与受训者互不了解、过于生疏。

（三）传授知识方法单一、缺少过程掌控

知识和技能传授的方法是多样的，星辰公司在基层管理人员培训中，只是由讲师“侃侃而谈”，是单向的知识灌输，而没有进行必要的互动，使培训过程过于单调，不利于知识和技能的掌握。并且培训管理人员没有对培训过程进行必要的监控，使培训过程疏于控制，导致培训效果不理想。

（四）缺少对学习的回顾和评估

知识和技能的学习，是培训的重要内容，在培训中不但要重视培训前期的准备工作和培训的实施过程，对培训中学习到的知识进行回顾和评估，也是至关重要的环节。在星辰公司组织实施的基层管理人员培训中，没有组织受训者进行知识和技能的回顾和评估，这样，不利于受训者对知识的理解与掌握，使培训效果大大降低。

（五）培训后的相关工作缺失

培训的组织与实施是一个系统工程，虽然培训的前期准备工作和培训的实施过程在整个培训中占据重要的地位，但是培训后调查问卷、培训评估等工作的开展也是非常重要的。培训效果评估是企业培训工作极为重要的一个阶段。星辰公司在培训后没有作问卷调查及培训评估等工作，没有进行很好的总结，从而吸取经验、总结教训。这就造成了基层管理人员培训的实际效果与理想目标的差距，不利于培训经验的总结与培训工作的提高。

三、基层管理人员培训存在问题的原因分析

（一）公司领导对基层管理人员培训不够重视

基层管理人员培训组织实施过程中出现的一系列问题，首要的原因就是公司领导的观念问题。有些企业的公司领导层没有意识到基层管理人员在企业发展壮大过程中的重要作用，主观的认为对基层管理人员开展培训是没有必要的。企业领导的这种观念态度，使得企业对基层管理人员的培训不足，即使像星辰公司组织了相关培训，没有对培训组织实施的五个环节进行很好的组织和掌控，直接导致了基层管理人员培训组织实施过程中一系列问题的产生。

（二）人力资源管理人员缺乏相应的专业知识与能力

作为培训的组织者来说，良好的专业知识与能力是培训工作顺利开展的重要条件之一。星辰公司的培训组织者小黄，缺少相关的工作经验与实践能力，导致对整个培训没有足够的理论知识与能力去支撑，从而对培训各个环节没有很好地掌控与调整，造成了此次培训的失败。

（三）缺少系统的培训计划及管理机制

培训工作是一个有机整体，组织实施的各个环节都是相互衔接的，应加强培训的计划性及系统性。星辰公司的培训是根据公司领导及组织者的主观想法，想到哪做到哪，使得培训的随意性较大，导致培训的组织实施过程毫无监控、过于混乱。

四、培训组织实施过程存在问题的解决对策

（一）重视培训前期的准备工作

在新的培训项目即将实施之前，做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。培训前的准备工作看似用处甚微，但是对整个培训的顺利实施具有重要的作用。

1、确认并通知参加培训的员工。在培训前应再进行一次审核，确认无误后应尽快通知培训学员。

2、培训后勤准备。要确认培训的场地及设备是否能使用，提前做好准备。包括交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用等。

3、确认培训时间。培训时间的安排要配合员工的工作状况，合理安排培训时长，并对时间进行控制。

4、确认理想的培训师。尽可能在培训前与培训师进行沟通，并考察培训师的专业性及配合性。

（二）有效组织培训实施阶段的相关工作

为顺利开展组织培训实施阶段的工作，必须做好以下相关工作：

1、课前准备工作。主要包括茶水及音乐的准备、、课程及讲师的介绍、及宣布课堂纪律等。

2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，培训就进入到实施阶段，第一件事就是要进行介绍工作，主要包括对培训主题的介绍、培训者的自我介绍、培训课程的简要介绍、培训目标和日程安排的介绍及“破冰”活动等。

3、培训器材的维护和保管。包括对培训的设施、设备要懂得爱护，要保持设备的清洁，而且要对设备进行定期除尘等。

（三）传授方法灵活多样、对过程进行掌控

传授新知识和技能的方法有多种，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。在培训实施过程中，要适度对培训进程进行有效的观察及控制。

（四）及时对学习进行回顾和评估

一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学内容”等时，他们就会认为培训已经结束。实际上这一短暂的总结是非常必要的，具有承上启下的作用。这一互动过程，使学员充分参与到培训中来，有利于知识的学习与掌握，从而把所学的知识灵活的运用到工作中，最终实现培训目标。

（五）建立培训效果评估机制

在培训实施阶段的后期，讲师讲完培训课程并不意味着培训的终结，还要进行作问卷调查、颁发结业证书、培训效果评估等工作。基层管理人员培训的组织实施工作是一个受训人数多、培训时间长、培训复杂性大的项目，对培训师的授课内容、授课手段、授课效果等进行定量评估更是必不可缺。企业应建立一整套培训效果评估机制，针对培训组织实施过程中出现的问题，总结经验教训、扬长避短。对今后企业组织实施其它的培训工作，具有很好的指导及借鉴作用。

总之，基层管理人员培训组织实施方案，要通过培训前期准备、培训实施阶段、知识和技能的传授、对学习进行回顾和评估以及培训后的工作等五个步骤的实施才能顺利开展。因此，务必要建立一整套科学、健全的培训组织实施方案，以避免出现不必要的问题，从而科学合理的组织、实施基层管理人员的培训，使企业及员工个人的发展更上一个新台阶。

基层管理人员培训篇4

关键词：基层林业；安全教育；管理机制；有效途径

1当前基层林业企业安全教育管理中存在的主要问题

1.1安全教育管理的认识程度严重不足

随着社会的发展，基层对于林业的管理不断增强，部分林业企业重生产轻管理的现象越来越严重，使得基层的林业企业责任逐渐旁落。基层的林业企业对于安全教育的管理认识越来越不足，尤其是从业人员基本为临时聘用的当地农民，学历低、文化素质低，有的甚至不识字，导致安全意识相对淡薄，对于企业来讲也只是表面应付，根本不开展安全生产培训，导致整个行业人员素质较差。

1.2缺乏安全教育的培训，管理机制不健全

林业企业的安全教育管理人员多数是由一些林业人员兼职担任，其管理素质严重落后，在对安全教育管理上缺乏专业知识，不知道如何开展和实施培训，也缺乏经验积累，导致培训就像是“蜻蜓点水”，尤其是缺乏相关的管理机制，导致安全教育管理工作浮于形式。

1.3人员的安全意识淡薄，不重视教育培训

由于基层林业企业安全的人员多为临时聘用或者是劳务派遣，这都使得这些工作人员的素质不高，专业技能严重不足，即使是企业经常组织安全技能培训，由于水平有限，对于培训的知识不能够正真的消化吸收，再加之缺乏约束机制，使得施工人员思想麻痹大意，对安全事故的危害性不能够有深刻的意识，最后导致安全事故的发生，造成了林业的损失和人员的伤害。

2新形势下加强基层林业企业安全教育管理工作的有效举措

2.1严把用人关，提高工作人员的素质

鉴于当下基层林业工作人员素质低的现状，必须要通过正规的招聘，聘用素质高、学历高、综合素质高的人员从事基层林业工作，这样一方面便于管理，另一方面也能够通过培训提高工作人员的安全职业技能，从而维护基层林业的安全。为了适应新形势，基层林业企业必须要重视人才，聘用高素质人才，不能单纯为了节省开支，聘用学历低、素质低的农民滥竽充数。同时，要防止就近照顾、领导子女随意安排工作的现象出现。

2.2提高安全教育管理人员的管理素质，建立安全教育管理的长效机制

只有提高了安全教育管理人员的素质，才能够更有效地对人员进行管理，并且结合实际需要开展各种安全职业技能培训，提高工作人员的安全意识和安全职业技能，不断丰富安全技能新知识，以适应新形势下的需求。为了把管理工作做好，必须要有相关的管理制度和机制，才能够让安全管理工作的展开有据可循，因此，必须建立安全管理机制。

2.3严格培训，加强考核的重视程度，提高培训的实际效果

要想使得培训起到应有的作用，必须建立一套严格的管理机制，尤其是考核技能，不能严进宽出，对培训产生懈怠，要把培训的实际效果作为工作的主要任务来抓，这就需要严格实施考核制度。通过培训后，组织培训结业考试，合格者颁发结业证，不合格者继续培训或者辞退，提高培训人员的学习意识，真正掌握培训所学的知识，提高培训的实际效果，从而使得基层林业企业改变当下人员素质低，培训又难以取得实效的尴尬局面。另外，为了取得培训的实际效果，应改变传统的说教培训形式，通过多媒体的放映，提高工作人员的培训积极性或是通过实践教学，提高技能的演练，提升培训的实效。

2.4建立创新的企业文化，优化员工的工作态度

企业文化具有凝集人心、激发工作积极性的重要作用，基层林业企业也要重视企业文化的创建与创新，让基层林业工作人员能够尽心工作，避免安全事故的发生。只有加强工作人员本身的工作积极性，才会在事故毫不发生的情况下，依然能兢兢业业、毫不松懈。因此，建设企业安全文化十分有必要，能够改变当下工作懈怠、人人悠闲侥幸的工作心态，形成“领导重视、员工努力”的良好局面。

3总结

在新的形势下，基层林业企业要想适应新形势，建立新的安全教育管理机制，必须改变传统的用人和管理观念，提高工作人员的素质，开展多样化培训，提高培训的实际效果。与此同时，严格管理工作，提高安全教育管理工作的重视程度，通过建立各项完整的机制，确保基层林业企业安全教学管理各项工作的有效开展。另外，适应新的形式，建立一个良好的企业安全文化环境，提高员工的工作积极性。

参考文献

1李桂云.新形势下基层林业统计工作开展的相关研究[J].生物技术世界，2015（4）

基层管理人员培训篇5

（湘潭大学 湖南 湘潭 411105）

摘要：基层公务员执政能力与水平的高低直接影响着基层公共组织的效率。为此，本文结合湖南基层公务员培训的现状，探讨了适合基层公务员高效培训系统的思路、原则，整体设计了高效培训系统的架构与运行机制。在此基础上，提出了建立和完善基层公务员培训制度，立足培训需求，全面统筹规划和注重全过程管理，提升培训质量等适合湖南基层公务员高效培训系统运行的相关措施。

关 键 词：基层公务员；培训质量；培训系统

中图分类号：D630．3文献标识码：A文章编号：1007－8207（2015）08－0001－06

收稿日期：2015－05－20

作者简介：李丙红（1976—），女，湖北荆州人，湘潭大学公共管理学院副教授，硕士生导师，管理学博士，研究方向为公共部门人力资源管理。

基金项目：本文系湖南省哲学社会科学基金项目“湖南基层公务员高效培训系统的构建与评估研究”的阶段性成果，项目编号：12YBA287。

基层公务员是指在县、市级（含县、市级）以下机关工作或行政级别为处级（含处级）以下职位，依法履行公职、纳入国家行政事业编制，工资福利由国家承担的公务人员。［1］基层公务员作为县、市级（含县、市级）以下政府各项职能的主要承担者和直接执行者，其素质和能力直接关系到公共组织的效率，关系到执政能力与水平的高低。可以说，在行政手段日趋多元的情况下，基层公务员培训有必要提升到一定的层次与高度。我国自1993年起即颁布了公务员（含基层公务员）培训的相关规定，但从实际培训情况来看，效果不尽理想。因此，构建基层公务员高效培训系统，确定有针对性和实效性的培训内容，建立有效的、可操作执行的培训效果评估体系，是建立高素质、适应性强的基层公务员队伍，改变基层国家政策执行者的思维方式和工作理念的根本途径。［2］

一、湖南省基层公务员培训存在的问题

从目前湖南省基层公务员培训与效果评估情况来看，大多数培训主体与培训对象对基层公务员的培训理念和重要性认识不够，甚至有相当多的培训主体认为只要根据国家相关政策或上级部门要求举办培训即可，至于怎么培训、达到了什么样的效果、如何进行有效评估则无关紧要。笔者认为，之所以出现上述情况，除了培训主客体存在认知上的偏差之外，更多地是因为现有的培训系统与效果评估体系存在问题。基于对湖南省基层公务员培训主客体的抽样调查与部分访谈结果，湖南省基层公务员培训存在的主要问题体现为以下两个方面：

（一）缺乏对基层公务员培训系统的整体设计

⒈培训主体单一。就目前湖南省基层公务员的培训主体而言，基本上沿用了我国干部管理培训主体制度，形成了在中央领导下，中组部主管，各级党校、行政学院、干部学院为主的培训主体。培训主体的开放度和竞争性不强，［3］没有构建起高校、社会培训机构积极参与的培训主体网络体系，培训主体的师资主要来源于党校、行政学院的专职教师，没有建立起由具有实践经验的企业经营管理人员和各类各级专业人员组成的兼职教师队伍。因此而导致的结果是：由于基层工作的实际情况，在培训时间与精力上基层公务员很难满足现有培训主体的培训要求，培训效果不够明显。

⒉培训形式简单。目前，湖南省基层公务员的培训方式主要以课堂讲授为主，强调理论教育，同时辅以参观学习和调研等方式。在时间上以短期培训为主，并且课堂教学局限于培训机构提供的教室内，研究式、教师学员相互探讨式、案例讲解与分享体验以及角色模拟与拓展训练等培训形式很少。其结果是大多数参与培训的基层公务员对现有培训缺乏兴趣，学习的积极性、主观能动性不强。

⒊培训内容缺乏针对性。据参加过培训的基层公务员反映，目前的培训内容更多地关注宏观层面的能力培训，培训内容比较陈旧，更新较慢，与实际联系不紧密。没有对新入职公务员、中层公务员以及高级公务员的岗位胜任能力进行区分，在培训内容上没有分层级、分职位、按需求进行设计，没有考虑不同培训主体的能力差异，特别是对于不同职位的基层公务员所涉及的具体培训内容很少。

（二）效果评估体系不完善

⒈评估指标设计不合理。对于基层公务员培训效果评估指标的研究一直是学者们研究的热点问题，但从目前的实践操作来看，其对于评估指标体系的研究大部分集中在理论层面，仅有对培训教材、师资等方面的研究，没有针对培训对象在实际工作岗位的能力提升以及组织绩效改进与否方面进行指标设计。由于评估指标设计不合理，导致政府部门花费了大量人力、物力与财力的培训工作流于形式。

⒉评估流程不完整。对于评估流程的研究，最早来源于Kirkpatrick于1959年提出的柯式模型。在该模型中，完整的评估流程至少包括培训前、培训中与培训后三个方面。但就目前湖南省基层公务员的评估流程看，往往集中在培训后这一流程或环节。现有的评估流程不完整，导致了基层公务员培训“重数量不重质量、重结果不重过程”，进而使培训难以收到令人满意的效果。

⒊评估内容片面化。现有评估流程的不完整也在一定程度上导致了评估内容的片面化。现有的评估内容大多集中在学员对于培训机构教学组织管理各个方面的评价上，缺乏对培训对象需求的分析，缺乏对培训项目的可执行性分析以及培训中的培训计划执行情况、参与者的参与状况等方面的内容。评估内容的片面化在很大程度上影响了评估效果的准确性。

二、湖南省基层公务员高效

培训系统的构建

（一）构建思路

重点对接国内外宏观环境与组织现状，结合培训对象的层级与岗位任职要求，确定培训目标。依据培训目标，合理安排培训内容；依据培训内容的实际要求，选择培训主体和培训方法；根据培训方法的具体要求，投放相应的培训设施，配置相应的培训经费。即以培训目标为突破口，以提升基层公务员的理论素质和实际能力为根本出发点，注重培训课程的多元化，建立起专兼结合的师资队伍。在提高基层公务员实践能力、综合能力的基础上，切实提高基层公务员培训的整体质量和水平。

（二）构建原则

1．高效性原则。首先，基层公务员培训系统的高效性体现在确立以提升基层公务员的实践能力和综合能力为重点的培训目标上，即深入分析基层公务员的个体差异，对组织需要和岗位任职的实际情况有所掌握。其次，对培训要素做到高标准，严要求，如培训师资队伍素质高、培训内容具有针对性、培训方法灵活、培训设施先进、培训经费充足等。再次，应具有良好的培训内外部环境以及高效能的运行机制。换言之，要使基层公务员培训质量与水平达到培训设置的预期目标，必须贯彻高效性原则。

2．实际运用原则。制定基层公务员培训计划，既要以国家公务员培训的相关规定为指导或依据，又要对培训对象的培训需求进行分析。即认真分析所属区域公务员的职级层次与本岗位的任职资格能力需求，以此为培训内容的制定提供依据；同时，结合本区域政府工作的重点与要解决的难点问题，合理安排培训内容。只有坚持实际运用原则，基层公务员培训才能收到良好的效果。

3．全面性与动态性相结合原则。基层公务员培训所涉及的人力、物力等诸多要素之间存在必然联系，因此，构建基层公务员高效培训系统，必须遵循全面性原则，追求整个系统的成本最小化与收益最大化。同时，基层公务员培训系统不是封闭的，在实施过程中必然受到内外部环境的影响，对此，必须依据内外部环境的变化与培训对象的需求不断进行调整，形成一个可持续发展的动态系统。

（三）系统构成

按照系统构成的基本要件及我国公务员培训的实际情况，可以将基层公务员培训系统的构建分为三大部分，即基层公务员培训的输入子系统、转换处理子系统和输出子系统。具体构建图如下所示：

1．输入子系统。基层公务员培训系统的输入子系统主要由外部环境、内部环境、培训对象以及与之相适应的培训目标构成。该子系统的外部环境指的是国际、国内政治与经济形势，我国政府制定的方针政策以及区域发展形势等。内部环境指的是培训对象的组织发展状况、发展目标以及组织绩效、公众对组织的满意度等。结合内外部环境与培训对象的实际情况（岗位任职要求、个体素质差异）确定有针对性的培训目标，共同构成了基层公务员培训输入子系统。

2．处理子系统。基层公务员处理子系统指的是如何将培训目标有效地转化为拟达到的培训效果时所必须具备的要素，如行之有效的培训内容，高效的培训主体与相关师资，适当的培训方式、方法以及为完成相关培训任务，达到培训目的所具备的相关设施与所需要的培训经费等。从以往基层公务员培训的实践来看，处理子系统运行与实施的好坏是影响整个培训目标能否实现的关键因素。因此，在构建基层公务员培训系统时要注重对处理子系统功能要素的有效配置与设计。

3．输出子系统。基层公务员培训系统的输出子系统主要包括个人能力提升等级、组织效果以及社会效益三个方面。如公务员个人的理论素养提升，实践技能与沟通协调能力的提升，基层领导的决策、组织执行能力以及组织的凝聚力与组织服务水平、公众满意度以及社会效益等。

以上三个子系统之间相互影响，相互作用。输入子系统为输出结果的评价提供了有效的依据；反之，输出子系统输出的结果能有效检验培训是否达到了相应的培训目标，这也是基层公务员培训效果评价的主要指标之一。

（四）运行机制

湖南省基层公务员培训系统的运行机制主要包括以下几个方面：

1．做好基层公务员培训需求分析，包括组织的内在要求，岗位认知能力需要和个人知识、能力的需求差异。只有详细分析基层公务员培训中的有效需求信息，才能为培训内容的制定、培训方式的选择、相关师资的选用提供决策依据，才能够进一步提高基层公务员培训的针对性，使培训质量与水平得到明显提升。

2．确定培训拟达成的目标。培训目标的确定依据来源于对基层公务员培训效果的分析。基层公务员培训的目标既可以是基层领导能力与决策能力的提升，也可以是基层公务员道德标准、职业规范、组织行为等的强化，还可以是基层公务员个人职业能力提升、职业生涯规划与心理调适等等。

3．选择合理的培训内容、培训方式与师资队伍。 对于培训主体而言，要实现培训目标，就要对培训内容进行合理的选择，针对培训内容与学员的差异，确定哪些是必须培训的内容，哪些应普遍讲授，哪些应按照个体差异有所侧重等等。在选择合理的培训内容的基础上，要按照内容的难易程度与培训对象的个体差异与接受程度选择行之有效的教学与培训方式，并辅以具有较高理论水平与实践经验的师资队伍来完成培训工作。

4．实施方案与结果反馈。基于已经选择的培训内容、方式与师资队伍，合理安排实施方案，因为基层公务员培训方案的实施是整个培训系统运行的核心环节。实施方案的优劣（培训内容是否合理、培训方法是否得当、培训设施是否完备、培训经费是否充足）能够对培训效果产生直接的影响。同时，作为实施效果检验与评价的结果反馈是整个培训系统的重要环节之一。培训结果反馈不仅有利于评价基层公务员个体的能力差异，而且可以有效指导培训工作的改进以及基层公务员培训系统要素的优化与合理配置，进而促使其效能最大化。

三、湖南省基层公务员高效培训

系统的实施路径

（一）建立和完善基层公务员培训制度

基层公务员培训制度体系的主要内容为：分层分类管理制度、激励制度、考核制度、经费管理制度，以及为基层公务员培训提供必要的政策支持等。［4］

分层分类制度主要是指在对公务员培训之前，对不同岗位的基层公务员培训的侧重点进行分层，对不同岗位、不同级别、不同类型的基层公务员进行分类。只有在基层公务员培训过程中做好分级管理、分类指导，才能形成省级政府指导、市县执行，同级不同岗、同岗不同内容的高效运行的培训体系，才能确保基层公务员培训收到良好的培训效果。

激励制度与考核制度是充分调动基层公务员参与培训的积极性和充分发挥学习主观能动性的制度保障。目前，湖南省基层公务员参与培训积极性不高的原因之一就是缺乏有效的激励制度。为此，对基层公务员参与学历进修、继续教育以及函授教育的要给予相应的学费报销和物质奖励。同时，应建立基层公务员培训与录用相结合的考核制度，即新入职的基层公务员必须参与岗位培训，培训不合格的一律不得从事基层公务员工作；应着重考量拟晋升的基层公务员的培训结果，对培训不合格的不得提拔、晋升。

经费一直是制约湖南省基层公务员培训效果提升的因素之一。作为基层培训主体，由于经费不足，导致培训师资水平不高，培训方式局限于课堂理论讲授，培训的软硬件设施落后，进而使得培训效果不够明显。要实现基层公务员培训所设置的目标，首先，各级政府部门应加大对基层公务员培训经费的投入力度，各级财政部门应将各县区、街道的基层公务员培训经费列入年度财政预算之中，以确保基层公务员培训任务的顺利完成。其次，各级政府应当鼓励不同的培训机构承担基层公务员培训任务，通过公开招投标的方式选择合适的社会机构完成培训工作，以节约相应的培训经费，提升培训的效果。

（二）立足培训需求，全面统筹规划

基层公务员培训要严格按照需求分析结果进行多层次、多维度的系统设计。只有依据培训需求分析，才能有的放矢地确定培训目标，设计适当的培训内容，选取有效的培训方法，配备合适的培训师资。与此同时，应依据需求分析结果，全面统筹规划实施方案，做好培训工作的顶岗设计，做到培训工作重实践、重能力、重发展。笔者认为，基层公务员培训的全面性与统筹性主要表现为：首先，要注重培训与基层公务员成长规律相结合，统筹基层公务员培训与个人成长之间的关系或内在联系；［5］其次，要全面了解和掌握基层公务员在不同工作岗位所需的基本工作能力、文化知识以及应具备的政治理论水平；再次，要做到统筹安排基层公务员培训对象、培训主体以及培训设施与经费。

（三）注重全过程管理，提升培训质量

提升湖南省基层公务员培训质量，必须最大限度地提升基层公务员的执政能力和个人素养以及组织的整体形象。［6］必须做好培训前期的培训需求调研工作，加强对培训过程的管理以及培训后的评估体系和评估结果的应用。运用PDCA全面循环的质量管理理念和方法，强调全员参与、全面管理。在培训过程中，做好培训主体之间的有效协调，保障培训各环节衔接流畅。对培训结果的应用要合理精细，不能采用粗放的评估管理方式来对待评估结果。要做到培训活动程序化、教学环节合理化以及评估环节与质量标准化。只有运用全过程、全员参与式的管理手段和方法，才能有效地提升湖南省基层公务员培训的整体质量与效益。

参考文献

［1］缪裕玲．服务型政府视角下的基层公务员培训系统研究［D］．南京工业大学硕士学位论文，2014．9－10．

［2］李晓玲．河北省乡级公务员培训效果评估体系研究［D］．河北科技大学硕士学位论文，2012．2－3．

［3］晓山．努力创建中国特色世界先进的干部教育培训体系［J］．中国浦东干部学院学报，2014，（07），6－9．

［4］施慧蓉．基于能力开发的基层公务员培训体系研究［D］．苏州大学硕士学位论文，2010．30－34．

［5］鲁春艳．加强统筹培训性 提高干部教育培训质量［J］．东方企业文化，2015，（02）：60－61．

基层管理人员培训篇6

关键词：班组培训 意义 方式

一、引言

基层班组是企业最基层的组织，担负着最基本的生产任务。良好的基层班组管理水平，是企业能否保持快速稳定发展的重要前提。基层班组培训的效果，直接关系到企业的生产任务是否能够顺利完成，经济效益能否得到保障。因此，如何采用积极有效的培训方式，开展基层班组培训活动，提高基层班组的管理水平，成为企业保持快速稳定发展的一项重要工作。

二、基层班组培训的重要意义

提高基层班组管理水平，最有效最直接的方法就是提高基层班组成员的业务素质，而加强基层班组培训是提高基层员工业务素质最有效的途径。良好的基层班组培训，包括了技术培训，安全培训和思想培训等，能够显著提高企业的生产效率、经济效益和核心竞争力。同时企业文化通过培训活动渗透到员工的思想中，加强了员工的归属感和企业的向心力，便于进行有效的管理。

技术培训可使基层班组成员的业务技能和工作效率在短期内得到快速提升，从而有效推动企业整体生产效率的提升，显著提高企业的经济效益。同时，企业的核心竞争力也在各个员工业务素质提高的基础上，得到极大地提升，员工个人和企业整体都得到发展。

安全生产是企业正常稳定发展的前提条件。基层班组由于担负着企业最基本，也是最繁重的生产任务，容易出现生产事故，而通过安全培训，广大基层员工的安全知识、安全意识和紧急避险技能得到拓展和提高。这有利于提高基层班组管理水平，引导基层班组成员遵循规章制度，严格按照安全生产规范执行生产任务，从而有效减少生产事故的发生，创造安定和谐的生产环境，即便遇险，可及时使用安全有效的紧急避险技能保障人身安全和财产安全。

思想培训则着重于使基层员工吸收接受企业文化。通过培训活动中潜移默化的渗透，有助于培养基层员工的存在感和归属感，基层员工感受到企业对其的高度重视以及企业想要与员工长期合作的强烈愿望。这种存在感和归属感将促使基层员工将个人能力素质的提高与企业稳定快速的发展结合起来，有助于形成强烈的企业向心力，极大地提高企业管理水平。

三、如何开展班组培训活动

基层班组是企业最基本的组织，其整体素质直接关系到企业的生产效率、核心竞争力和发展前途，因此，各大企业均采用培训的方式来提高基层班组的整体素质，然而，培训的质量和效果却大相近庭。采用何种积极有效的培训方式来提高基层班组培训的质量和效果，从而提高基层班组管理水平，是保持企业快速稳定发展的一项重要工作，笔者就此提出一些观点。

（一）制定基层班组培训规划,明确培训目的

培训应该具有明确的目的性和明显的实际效果，而在培训前就必须根据培训的目的，结合班组工作内容和班组成员的培训需求，合理规划培训的进程、内容和形式。有了明确的目标和合理的规划，基层班组的培训活动才会更具条理性和实效性。由于基层班组成员的个体差异性，各成员的业务素质和学习能力不尽相同，所以培训活动必须要有针对性，要有的放矢。这样班组各个成员就能够紧紧围绕培训目的，有条不紊地开展培训活动，并最终达到培训目标。如果没有明确的目标和合理的规划，培训活动有可能出现一盘散沙的局面，班组成员漫无目的地参加培训，将导致积极性不高，学习没有动力，更容易引起纪律涣散，不利于管理。这样的培训效果显然是事倍功半，且得不偿失。所以在培训之前，企业必须要调查基层班组生产生活中的薄弱环节，根据每个班组成员不同的情况，制定详细的、有目的有计划的培训章程。

（二）贴近业务需求，丰富培训内容

基层班组的培训内容要根据工作实际来确定，要求具有很强的理论性与实践性。班组成员培训后，能够理论联系实际，将培训过程中学到的知识在生产实际中加以应用，这将使班组成员体会到学有所得，得有所用的成就感，消除认为培训无用的消极思想，调动其主动参与培训活动的积极性。由于一般培训的内容都具有一定的单调性和枯燥性，培训周期越长，成员们越容易注意力分散，精神萎靡，并对培训活动失去兴趣。所以，应当丰富培训内容，添加热门、实用或时尚的元素来引起基层班组参与培训的兴趣，以使培训课程的气氛更加活泼生动，成员们踊跃的参与学习讨论，这对基层班组团队协作精神的培养和管理水平的提高，也有很大的推动作用。

（三）采用灵活多变的培训形式

为了实现培训的预期目的，必须要提高基层班组培训的效果，为此必须要改进和创新班组培训的方式。基层班组的培训方式应该因培训内容而异，且要充满活力与热情。传统的填鸭式培训单调枯燥，课堂气氛沉闷且毫无趣味，班组成员们难以集中注意力，导致培训效果大打折扣，同时班组成员们也易产生厌学情绪，甚至对企业失望不满，这对企业的管理显然是有百弊而无一利。因此，可根据培训内容的不同，采用多种形式各异的培训模式。比如将培训课堂选在生产现场，由专业的技术人员因人施教，进行现场指导和演练，将培训工作融入到生产实际中，边操作边讲解，班组成员可当场在指导下进行演练学习，留下深刻的印象，培训效果显著。而且，这种模式可激起基层班组的学习兴趣，持续保持高度的注意力，学习气氛活跃，指导人员与班组成员互动频繁，成效显著，有助于班组成员形成强有力的凝聚力和融洽的关系，使基层班组的管理水平大大提升。再如，培训课程应多安排总结会议，采用这种形式来使基层班组成员们互相交流学习所得。保持良好的会议气氛，广大基层班组成员们畅所欲言，各抒己见，巩固培训的效果，且利于团队协作精神的发扬。

（四）发扬优秀的企业文化，提高基层班组的存在感和归属感

培训过程中应向基层班组成员传递优秀的企业文化，体现企业欲员工长期合作的愿望。企业对基层班组的培训，既有利于基层班组成员的个人能力素质的提高，也有利于企业整体实力和核心竞争力的提高。为此，在培训中渗透企业文化，使基层班组感受到企业对其的高度重视，从而提升基层班组的存在感和归属感。由此，基层班组成员将在潜意识里将个人的前途与企业的发展紧密融合在一起，使整个企业上下一心，荣辱与共。这样强大的企业向心力对于企业管理水平的提升具有无可替代的推动作用。

（五）建立合理有效的考核和激励制度

基层班组的培训活动一般周期不短，且消耗不少的人力和物力资源，为了检验培训的实际效果，必须要有严格的考核和奖惩制度。针对培训的内容，培训期间需定时进行理论考核与实际考核，考核方法要具体全面公正，根据考核的结果，对基层班组成员进行奖惩。总体原则是鼓励进步，勉励后退，奖励勤劳优秀者，惩罚不合格者，奖惩机制物质与精神并行，侧重于物质。这样能消除基层班组内消极被动的思想，促进基层班组成员主动的参加培训学习，使整个班组形成积极向上的精神风貌，有利于提高班组的管理水平。

四、结束语

基层班组的培训活动，直接关系到企业的运行和未来的发展。本文分析了基层班组培训对于提高管理水平的意义，并讨论了开展积极有效的培训活动应采用的方式和方法，希望能对基层班组培训工作的开展提供一些建议。

参考文献：

[1] 袁亚珍. 浅谈人力资源管理中员工培训方案实施[J].现代企业教育，2011，（11）.

基层管理人员培训篇7

关键词: 培训; 开发; 企业管理

中图分类号: F241文献标识码: A 文章编号: 1009-8631(2010)03-0056-01

一、人力资源的培训与开发体系

(一)培训开发体系

培训体系通常以各阶层培训和各职能培训(专业培训)作为基础而建立起来。这里的各阶层培训,是指对经营及管理的各阶层(上层、中层、基层)而进行的培训。一般可分为:经营干部培训,管理、监督人员培训,中层骨干员工培训,新员工培训。另外一种重要的培训是各职能培训,它是对于经营管理的各职能(例如:业务、生产、人事、财务、研究开发等)而进行的培训。这一点我们可以采取各部门培训或者各阶层培训等方式来进行。换个说法,是否可以认为:各阶层培训是企业中的纵向培训,各职能培训是企业中的横向培训。

各阶层培训是对应于各阶层、基于共同的需求在横的方面建立项目;与此相对应、各职能培训是在履行各自职务的基础上以提高必要的专门知识和技能为目的的培训项目。当然,在各职能培训中也有必要区分一下阶层。例如虽说从事同一业务,但这里既有新员工,又有中层骨干和专门经营人员。不过因为要求他们各自的知识和技能不同,培训需求也不同。因此,严格地讲,一般称呼各职能培训也叫“各职能阶层培训”。

(二)培训开发种类

1. 职前培训。(1)一般性的职前培训。主要目的是使新员工了解本企业的一般情况。(2)专业性的职前培训。主要目的是使新进员工切实掌握处理业务的原则、技术、程序与方法。

2. 在职培训。(1)补充学能培训,指通过培训,对员工执行现任工作所需学识技能中的欠缺部分予以补充,目的在于使其胜任现职,增进效率。(2)人际关系培训。指各企业为新进员工对人际关系的了解,增强员工相互间的合作、团结及和谐所进行的培训。(3)运用智慧思考培训。指各企业为解决有关问题指定部分员工聚合在一起,激励参加的员工高度运用智慧与思考。

3. 非在职培训。非在职培训是指企业的员工暂时离开现职,脱产到有关学术机构或以别的企业参加为期较长的培训。

二、培训开发的过程与方法

(一)培训开发的过程

企业关于人力资源的培训开发计划,是以对需要的分析为依据的。对任现职人员来说,它考虑的是目前职务对现职人员的要求。他的实际工作成绩与要求达到的成绩之间的差距,就是个人的培训需要。对新选的人员来说,下一个职务的要求与他们现有的才能之间的差距,就是其个人的培训需要,这两方面的个人培训需要,构成了企业培训计划的主体。

(二)培训的方法

1. 理论培训。这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识,但总还需要在深度和广度上接受进一步培训。

2. 职务轮换。职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作,以使其全面了解整个企业的不同的工作内容,得到各种不同的经验,为今后在较高层次上任职打好基础。

3. 提升。(1)有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来拟提拔到更高一级职位上的主管人员。(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因,例如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时,企业便指定某个有培养前途的下级主管人员其职务,这样,临时提升就既是一种培养的方法,同时对企业来说也是一种方便。

4. 设立副职。副职的设立,是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作,后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现。

5. 研讨会。研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会、企业中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题,可以为他们提供一个机会,观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题,取得领导工作的经验。

6. 辅导。辅导对于负责培训的上级主管人员来说,是一种常规的培训方法。这也就是我们通常说的“传、帮、教”。辅导要着重注意培养受训者的自信心和独立工作的能力,培养他们在处理人、财、物、时间、信息等方面的管理技巧。

三、培训开发中应注意的问题

(一)培训工作必须与企业目标相结合

每一个企业都应清楚地认识到,培训主管人员的目的是为了提高主管人员的素质和能力,以更好地适应现职务或新职务的要求,保证企业目标的实现。

(二)上级主管人员必须积极支持和参与培训

企业的各级主管人员都应充分认识到培训的重要性,身体力行,积极支持和参与主管人员的培训工作,尤其是上层主管人员,这方面更要起表率的作用。

(三)对培训者的要求

培训者的来源无非是企业内部或外部两种。在对下级主管人员进行培训时,主要是依靠企业内各级主管人员作为培训者。由于上级主管人员和下级主管人员同处于一个企业中,因而他们能结合企业的具体问题进行培训,便于下级主管人员理解和接受。在涉及理论方面的培训时,一般多向企业外部聘请一些专家学者作为培训者。

(四)对受训者的要求

作为上级主管人员,应该启发、诱导下级自愿学习,激发他们的学习愿望,使他们积极参与培训。培训工作只有受训者的管理愿望和学习愿望结合起来,才能达到预期的目的。但对那些不愿或不适合从事主管工作的人,企业也不必强人所难。

(五)培训的具体内容必须与受训者的需求相吻合

培训的具体内容除了要考虑受训者所在的不同层次的要求外,更重要的是要考虑受训者各人的不同情况,根据他们的不同需求来决定具体的培训内容。对较低层次的受训者来说,虽然应该培养他们处理业务活动的能力,但由于他们长期工作在企业业务活动的第一线,因而所欠缺的可能是管理的基本知识和综合管理能力。即使是在同一层次的主管人员,由于他们各自的背景、经历和专业的不同,各自的性格、爱好和能力不同,他们对培训的需求也不会相同。

(六)培训的方法必须有效

要使培训收到满意的效果,还必须根据具体情况,对各级主管人员因时、因地、因人而异地采用各种不同期限、不同要求、不同方式的培训方法。

(七)理论与实践必须相结合

一个主管人员如果只知道主管人员应该做些什么工作,而不知道如何去做,那么就永远成为不了一名主管人员。因此,管理学理论与实践相结合是十分重要的。在培训时,必须注重学以致用,必须把理论上的培训与实践中的锻炼有机地结合起来,只有这样,才能有效地达到培训目的,培养出既有一定的理论水平,又有一定的实践经验,其素质和能力都比较高的合格的主管人员。

参考文献:

[1] 王杰,高敬,南兆旭.哈佛模式――人力资源管理[M].

基层管理人员培训篇8

关键词　物流企业、培训、方案设计

我国自上世纪90年代后期引入物流概念，开始注重系统运作，物流的经济效益和社会效益有所提高，但与国际相比，我国物流业还处于起步阶段，物流管理体制分散，整个社会的物流成本较高，特别是物流人才匮乏，物流规划人员、物流管理人员全面紧缺，已成为我国物流行业发展的制约因素之一。尽管目前社会上有许多种类的物流资质认证，但这些培训远达不到物流企业对于人员的要求，因此，物流企业在外培的基础上，应加强培训方案的总体设计，针对企业不同岗位设计多样式的培训方式，以满足物流企业人才需求。

物流企业人员的特点

物流企业的人员具有以下特点：

1，物流是跨行业、跨部门的复合性产业，同时又是劳动密集型和技术密集型相结合的产业。物流的各个环节都需要大量的人员进行操作，物流企业中75％～85％的人员在从事操作岗位的工作。随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备的应用，以及对于物流服务质量的要求日益提高，对物流操作人员的素质要求也在迅速提升。因此。现代物流企业的员工不仅要具备一定的文化水平，还应具备相应的物流操作技能。

2，随着物流行业的发展，现代物流企业已发展为集物流方案的设计策划、信息化管理、具有现代化功能的硬件设施、物流服务增值的研发及设计等综合的现代化管理模式，发展成为供应链基础下的物流管理，因此，物流企业管理人员不仅要具备专业知识及管理能力，还应具备供应链管理优化能力。

3，物流企业的服务涉及多个领域，如家电、汽车、烟草、药品、小商品、食品、超市配送等，不同领域的物流服务流程及要求有所不同。需要物流企业根据不同企业的性质提供物流规划、资源整合、方案设计、业务流程重组、供应链优化、物流信息化等方面的服务。要求物流企业的人员不仅要了解物流管理的知识，同时还要了解其他行业的产品知识及特点。

4，物流企业作为服务行业，涉及的地域十分广阔，因此，具有工作区域分散、流动性强的特点。

物流企业培训现状分析

现代物流企业大部分由原运输、仓储企业延续而来，企业对于员工的培训还处于相对薄弱的环节，不同物流企业的培训状况也有所不同。

1，大部分物流操作从业人员来源于搬运、装卸等岗位的人员及农民工，很少接受系统的物流操作培训，对操作原理、各业务环节的衔接、作业流程、行业标准、服务规范、现代信息技术等知之甚少。

2，规模较小的物流企业在培训体系的建立方面相对落后，对于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企业中其他岗位的人员大都未经培训，或只采用简单的内训方式。

3，大中型物流企业已越来越重视人员培训，并且建立了相应的人员培训体系。如中远拥有系统的培训方案，采用多种培训方式相结合的培训方法，为企业的快速发展提供了充足的人员保障。但也有很多物流企业只注重培训是否实施，而在培训需求分析、培训内容及如何选择有效的培训方式等方面尚未进行深入分析，选择的培训方法不适合员工岗位，造成培训成本过高、培训完成率低、培训的有效性低等现象。

企业应在建立有效的培训方案的前提下，依据企业现状及人员特点，合理设计培训方法，采用多种培训方式相结合，提高培训的有效性，并降低培训费用。

物流企业培训方法的选择

企业培训可以按照组织层级划分为管理层员工培训、中层管理员工培训、基层管理员工培训、基层操作员工培训。在培训I方案设计时，要特别注意对每一类人员的培训需求进行分析，同时，培训的内容、方法、时间的设计也是应关注的重点。只有认真细致地分析物流企业各类人员培训需求，做好培训内容的设计，同时依据各类人员的不同特点及工作性质设计好培训的方法和时间，才能达到好的培训效果。

以下就培训方法的选择进行分析。

1管理层员工的培训

管理层员工是企业管理层的核心人员，对他们的培训应偏重于公司战略、行业发展趋势、领导管理能力、不同领域专业知识及综合策划等方面，可采取在职进修(如参加委员会和各种研讨会、不同领域产品会及研讨会、参加高层管理层碰头会、文件筐培训等)和外派培训(如海外物流情况调查及考察、大学院校专业深造等)。在进行培训设计时需关注几点：

(1)由于外训方式成本高，所以在策划培训内容时要考虑提升培训的品质，选择培训内容要有针对性。

(2)管理层员工往往是企业其他内训的教授者，所以要关注内训的结果评估，这也是管理层员工培训是否有效的最好体现。

(3)管理层员工往往工作很忙，培训时间设计要有灵活性。

2中层管理人员的培训

中层管理人员包括各部门经理、分公司／子公司经理及主要负责人，需要对专项业务、综合管理能力、处理分析能力进行培训，可采取外派培训(如中级物流师职业资格认证)、不同领域的专项业务培训(汽车、烟草、医药、食品、家电、化工等领域)、专题讲座和研讨会、大学专业深造等，也可采用购买课件、部门经理研究会、岗位轮换等方式进行培训。在培训设计时要注意几点：

(1)分公司、子公司经理及主要负责人大部分分散在各个地区，在设计培训时间时要考虑培训的成本，可采用物流公司定期集中开会的时间进行培训。

(2)在平时就做好此部分人员的管理技能水平分析，以便有针对性地进行培训。

3基层管理人员的培训

基层管理人员的培训主要侧重于行业知识、团队管理、沟通技巧等基础培训课程，同时加入部分中层管理培训内容的知识进行学习。对于基层管理人员的培训不需要向中层管理人员培训那样采用外购的形式，内部培训足以满足需求。可采取集中内训、网络培训、自学等方式，也可专门设计一些提高技能的培训，如角色扮演法、敏感性训练、管理者训练、管理案例研究等，以提高他们的综合解决能力、管理能力、沟通能力。

4基层操作人员的培训

基层操作员工的培训可采取内部培训，也可在岗位工作中进行培训。主要方式包括集中教授、分发资料和光盘、读专业书、工作指导等。要关注几点：

(1)对于物流专业知识或相关岗位要求较高的岗位，要侧重物流知识及技能知识的培训，如鼓励员工参加相关技能资质认证考试，对得到证书的员工可部分或全部报销培训费用，以激励员工补充新的知识。

(2)对于一些特殊岗位，如理赔员、经营分析员、报关员、质量控制员、统计员等，在采用内训的同时，也要有针对性地选择一些外部培训，以提高他们的专业知识水平。

(3)对于从事相对简单操作的人员要加强岗位操作培训、服务意识培训、职业道德培训等。同时要充分考虑这些人员的知识水平，编写适合基层操作培训使用的培训教材。培训教材应以图像为主。文字及语音的描述尽量简单清楚，以便学员领悟理解。

(4)可结合岗位特点开展读专业书的活动，把读书、岗位培训与员工绩效挂钩。

在设计培训方法时还应关注以下几点：

第一，由于物流企业具有分散性、区域性等特点，可采用其他培训方式。如，对于分公司及分散在不同地域的各事业部员工，可先让学员自学，而后每季度由培训师亲临学员所在地，就本季度所学课程进行现场交流指导。

基层管理人员培训篇9

【关键词】培训管理 指标模型 智能分析 自动匹配 决策支持

1 引言

组织和实施传统培训，需要花费很大的精力、时间、物力和财力进行准备，但是很难有完整培训记录和档案。传统培训管理模式基本采用人工比较、筛选和匹配的方式对干部培训班和培训学员进行管理。培训管理人员要翻阅历次培训方案及归档资料中的课程内容进行比较，再确定新的培训班方案，同时还需根据各种要求及条件人工筛选合适的学员。由于需翻阅的各类文档资料数据量大，且经常会有缺失和不全的情况，因此会造成培训管理人员工作量繁重，并且有出错的风险。

为改变传统培训管理模式效率低下且易出错的现状，本文采用信息化的手段将培训班和培训学员的管理智能化，运用信息技术和网络技术，实现对培训班和培训学员信息的分析、筛选、优化组合与自动匹配，不仅能有效提升培训管理人员工作效率，还能为培训管理人员提供管理上的决策支持。

2 系统架构及原理

系统采用流行的B/S结构，以为开发平台，以SQL Server2008为数据库作为支撑。设计高效、可重用性强且方便数据控制的类库。

在具体实现上，系统采用三层体系结构，即应用系统层、应用服务层、综合数据层，系统架构见图1所示。

2.1 应用系统层

构架一个人机交互平台，对系统功能的调用都在此进行。如：培训班综合查询、学员综合查询、方案生成与查询、数据维护等。

2.2 应用服务层

主要是针对具体的问题的操作，也可以理解成对数据层的操作，对数据业务逻辑处理，如果说数据层是积木，那服务层就是对这些积木的搭建。本系统表现为：课程分析与优化组合、学员吻合度分析与匹配、数据综合处理服务等。

2.3 综合数据层

由多个数据库组成，按照数据的内容分为：课程池数据库、学员信息库、指标模型库、培训班档案库等。

本系统的技术关键点为设计指标模型对培训课程各种指标进行智能分析和优化组合；对培训班和学员信息进行吻合度分析，实现自动匹配。

（1）课程指标智能筛选：对比课程池中的所有课程，综合师资、费用、课程满意度等指标，优化组合后生成最优培训班方案。

（2）学员信息智能匹配：通过对学员背景与培训班信息进行匹配分析，筛选出适合培训班的学员信息。

3 系统功能设计

本系统可协助培训管理人员快速地分析、筛选、形成最优培训班方案并安排合适的学员进行学习，为培训管理人员对于干部培训班及培训人员的综合管理提供决策支持。系统设计3个功能模块：

（1）课程池管理。

（2）培训班管理。

（3）培训学员管理。

各功能模块可实现功能如下。

3.1 课程池管理

用于对培训课程进行维护和管理。对历次培训课程的师资、费用、满意度等信息进行维护，对多指标进行综合分析排序。

3.2 培训班管理

根据培训班的基本情况，在课程池中对所有的课程师资、费用、满意度等指标进行分析和筛选，形成一套最优的培训班方案；对历次培训班相关内容进行管理，如培训总结、学员手册、培训评估试题、培训照片等。

3.3 培训学员管理

根据培训班方案中的培训内容，与学员背景信息进行匹配，筛选出合适的培训学员；对所有培训学员相关信息进行管理，如学员基本信息、考勤情况、学员作业、培训考试成绩等。

4 结语

本软件已在人资部干部管理科部署及应用，软件可对所有的培训档案进行电子化，实现全量数据库存储管理，具备对培训班课程及学员管理及分析功能，可实现管理智能化，能够将培训管理员从以前繁重的资料收集、整理、翻阅、归档等事务性工作中解放出来，不仅能有效提高工作效率，还能降低工作中出错的风险。

该软件的综合分析与智能匹配功能可助培训管理人员快速地分析、筛选、形成最优培训班方案并安排合适的学员进行学习，并可对学员培训成效进行管理和评价，为人资部对于干部培训班及培训人员的综合管理提供决策支持。

参考文献

[1]刘健，谢旭，牛四清，江长明，张哲，张文斌.电网调控仿真培训系统设计与实现[J].电力系统自动化，2013，13：127-131.

[2]孙震.中小型企业人力资源培训系统建设的探讨[J].经济与社会发展，2007，01：137-140.

[3]李雪玲.干部培训管理信息系统的分析与设计[J].电脑编程技巧与维护，2016，02：55-57.

[4]周翔宇.基于J2EE架构的远程培训系统设计与实现[J].淮北师范大学学报（自然科学版），2011（02）：59-63.

作者单位

基层管理人员培训篇10

一、指导思想

深化医药卫生体制改革，建立健全基层医疗卫生服务体系，加强基层卫生人才队伍建设，提升基层医疗卫生人员全科医疗服务能力和水平，逐步实现人人享有基本医疗卫生服务的目标。

二、培训目标

到2012年底，通过转岗培训，为我市每个社区卫生服务中心和每个镇卫生院各培训1名全科医生，共计70人（“2011-2012年全市基层医疗卫生机构全科医生转岗培训计划”见附件1）。

通过培训，进一步提升基层医疗卫生人员的基本医疗和公共卫生服务水平，建设一支符合城乡基层全科医疗服务岗位要求的全科医生队伍。

三、工作内容

（一）培训对象。参加培训的对象应具备临床类别执业医师资格，具有大专以上学历，年龄在50岁以下。鼓励参加过社区卫生技术骨干培训或岗位培训的全科医疗骨干参加培训（名单见附件2）。

（二）培训内容。

具体培训内容和要求参照卫生部办公厅印发的《基层医疗卫生机构全科医生转岗培训大纲（试行）》（卫办科教发〔2010〕210号）执行，本着缺什么补什么的原则，统筹安排理论培训、临床培训及基层实践培训，重点加强受训人员的基层临床诊疗能力和公共卫生服务能力，使学员树立全科医学服务理念，熟悉全科医学服务模式，规范掌握基层医疗卫生服务技术，胜任基层医疗卫生机构全科医疗岗位的要求。临床培训结合全科医生专业需求确定4-6个专业科室进行轮训，注重加强临床诊疗能力训练。

（三）培训基地。培训基地包括理论培训基地、临床培训基地、基层实践基地及公共卫生实习基地。

1.理论授课。我市理论培训基地为市卫生学校，具体负责全科医生转岗培训理论培训，负责在教材接收发放等方面与省卫生厅的衔接工作，负责学员的入学登记和培训保证金的收取，负责全省结业统考理论考试的考务工作等。

2.临床培训。临床培训基地是经省卫生厅、省教育厅批准为高等医学院校临床教学基地的综合医院，临床培训基地符合《全科医生转岗培训临床基地标准》（见附件3）要求。我市经省卫生厅认定的全科医生转岗临床培训基地为市文登中心医院（负责文登市全科医生转岗临床培训）、荣成市人民医院（负责荣成市全科医生转岗临床培训）、乳山市人民医院（负责乳山市全科医生转岗临床培训）、卫人民医院（负责环翠区、高技区、经技区、工业新区全科医生转岗临床培训）。

3.基层实践培训。基层实践培训基地为卫生行政部门批准的社区卫生服务中心或乡镇卫生院，基层实践基地应符合《全科医生转岗培训基层实践基地标准》（见附件4）要求。我市经省卫生厅认定的社区卫生服务中心全科医生转岗培训基层实践培训基地为市鲸园社区卫生服务中心（负责乳山市、环翠区、高技区社区卫生服务中心全科医生转岗基层实践培训）和市皇冠社区卫生服务中心（负责荣成市、文登市、经技区社区卫生服务中心全科医生转岗基层实践培训）。我市经省卫生厅认定的镇卫生院全科医生转岗培训基层实践培训基地，荣成市、文登市、乳山市镇卫生院全科医生转岗基层实践培训基地负责各市当地镇卫生院全科医生转岗基层实践培训，环翠区镇卫生院全科医生转岗基层实践培训基地负责环翠区、高技区、经技区、工业新区的镇卫生院全科医生转岗基层实践培训。

4.我市经省卫生厅认定的公共卫生实习基地为市疾病预防控制中心。

（四）培训时间及方式。

1.社区卫生服务中心全科医生转岗培训：为避免重复培训所造成人力财力的浪费，此项培训工作与前期的社区全科医师骨干与岗位培训工作相衔接，已经参加过社区卫生技术骨干培训或岗位培训的全科医生以及正在参加2011年社区卫生技术岗位培训的学员按此培训方案只需在原来培训内容基础上，有针对性地加强临床培训，进行或增加临床培训5个月，由辖区卫生行政部门组织进行。

2.镇卫生院全科医生转岗培训：镇卫生院全科医生转岗培训共培训12个月，其中理论培训1个月，临床培训10个月，基层实践1个月。2011年10月10日培训工作正式启动，全部培训于2012年10月底前结束。

（五）培训管理。各培训基地要建立健全培训管理制度，按照培训大纲要求，制订具体培训计划，落实带教老师，加强培训过程管理，保证培训质量。培训学员统一使用我厅印制的《省全科医生转岗培训学员手册》，做到人手一册。

（六）培训考核。结业考核由省卫生厅统一组织，分为理论考试和实践技能考核两部分。市卫生局负责实践技能考核，理论考试由省卫生厅统一命题。考试考核合格者，由省卫生厅颁发《全科医生转岗培训合格证书》。

四、经费保障

（一）省财政对镇卫生院全科医生转岗培训按照8000元/人的标准和“一乡镇一院一人”给予补助，各市区财政对社区卫生服务中心全科医生转岗培训按照3000元/人的标准给予补助。补助资金遵循“培训一人，合格一人，提高一人，补助一人”的原则拨付。镇卫生院学员入学之初由所在单位或个人向市卫生学校预交培训保证金2000元。经省级统一考核合格后，将财政补助经费按合格人数和培训补助标准分别拨至各相关培训机构。市卫生学校要及时退还考核合格人员的保证金。不合格者，各级财政不予补助，培训保证金也不予退还。

（二）培训资金统一核算，专账管理，专款专用，接受审计、财政等部门的监督检查，确保资金管理安全、使用高效。

（三）全科医生转岗培训期间，工资福利待遇按照国家有关政策执行，由所在医疗卫生机构发放，工作年限连续计算。学员要与相关社区卫生服务机构签订协议书，保证培训后到合同签订单位工作。所在单位要按照差旅费有关规定报销学员培训期间的交通、伙食补助等费用。

五、组织领导

（一）提高认识，加强领导

基层医疗卫生队伍建设是推进基层医疗卫生服务体系建设的重要环节之一，是基层卫生服务深入、健康、持续发展的保证，是满足人民群众基本卫生保健需求的保证，各级卫生行政部门和基层医疗卫生机构，要充分认识基层医疗卫生队伍建设的重要性，加强对基层医疗卫生人员培训的组织领导、技术指导与日常管理。

（二）明确责任，强化管理

市卫生局负责全市基层医疗卫生机构全科医生转岗培训项目实施的组织管理，负责做好全市培训方案计划编制、学员组织、培训基地申报与管理、培训监督指导等工作，按照省卫生厅要求做好培训学员的结业统考工作。各级财政部门及时拨付培训经费，并对其使用、管理进行考核监督。各市区、开发区卫生行政部门要负责做好本地基层医疗卫生机构人员组织、学员资格审查、相关措施落实及监督检查工作。各理论、临床、基层培训基地，要按照方案要求认真做好培训工作，将授课计划于开课前一周报市卫生局医政科。培训工作结束后一周内将培训总结、学员出勤、考核情况等上报市卫生局医政科。

（三）健全制度，保障质量

基层医疗卫生机构要负责做好学员选拔推荐、相关配套措施落实和培训合格学员安置等工作，确保如期完成任务，参训人员要珍惜机会，努力学习，确保学习质量。对全科医生转岗培训合格、执业注册为全科医学专业的临床执业医师，要优先推荐参加全科医学专业中高级职称考试或评审，取得全科医学专业中高级专业技术资格的要优先聘用。基层医疗卫生单位要优先设置全科医疗岗位，满足工作需要。培训基地要成立以分管领导为组长的培训工作领导小组，建立健全培训、管理和奖惩制度，不断加强自身师资和教学能力建设，完善培训教学体系与功能，指定责任心强、业务水平高的人员带教，紧紧围绕培训大纲施教，为学员提供好学习场所，做好培训人员的考核、考勤工作，并安排好培训人员的食宿等。