企业工资条例范文

导语：如何才能写好一篇企业工资条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质，实施对外商投资建设工程服务企业的监督管理，适用本规定。

第三条本规定所称外商投资建设工程服务企业，是指在中华人民共和国境内依法设立，并取得相应资质的中外合资经营建设工程服务企业、中外合作经营建设工程服务企业和外资建设工程服务企业。

本规定所称建设工程服务，包括建设工程监理、工程招标和工程造价咨询。

第四条外国投资者在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，从事建设工程服务活动，应当依法取得商务主管部门颁发的外商投资企业批准证书，经工商行政管理部门注册登记，并取得建设主管部门颁发的相应建设工程服务企业资质证书。

第五条外商投资建设工程服务企业从事建设工程服务活动，应当遵守中华人民共和国法律、法规、规章。

外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内的合法经营活动及合法权益受中华人民共和国法律、法规、规章的保护。

第六条国务院商务主管部门及其依法授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门负责外商投资建设工程服务企业设立的管理工作。

国务院建设主管部门负责外商投资建设工程服务企业资质的管理工作；省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门按照本规定负责本行政区域内外商投资建设工程服务企业资质的管理工作。

第七条外商投资建设工程服务企业的设立由国务院商务主管部门授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门审批。

申请外商投资建设工程服务企业甲级资质的，由国务院建设主管部门审批；申请外商投资建设工程服务企业乙级或者乙级以下资质的，由省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批。

第八条设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质的程序：

（一）申请者向拟设立企业所在地的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提出设立申请。

（二）省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在受理申请之日起5日内将申请材料送省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门征求意见。

（三）省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门在收到征求意见函之日起10日内提出书面意见。省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在收到建设主管部门书面意见之日起30日内作出批准或者不予批准的书面决定。予以批准的，发给外商投资企业批准证书；不予批准的，书面说明理由。

（四）取得外商投资企业批准证书的，应当在30日内到登记主管机关办理企业登记注册。

（五）取得企业法人营业执照后，申请外商投资建设工程服务企业资质的，按照有关资质管理规定办理。

第九条省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批的外商投资建设工程服务企业资质，应当在批准之日起30日内报国务院建设主管部门备案。

第十条申请设立外商投资建设工程服务企业应当向省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提交以下资料：

（一）外商投资建设工程服务企业设立申请书；

（二）外商投资建设工程服务企业合同和章程（其中，设立外资建设工程服务企业的只提供章程）；

（三）企业名称预先核准通知书；

（四）投资方注册（登记）证明、投资方银行资信证明；

（五）投资方拟派出的董事长、董事会成员、经理、工程技术负责人等任职文件及证明文件；

（六）经注册会计师审计或者会计事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其实际成立年份提供相应的资产负债表和损益表。

第十一条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当向建设主管部门提交以下资料：

（一）外商投资建设工程服务企业资质申请表：

（二）外商投资企业批准证书；

（三）企业法人营业执照；

（四）投资方在其所在国或者地区的注册（登记）证明、相关业绩证明、银行资信证明；

（五）经注册会计师或者会计师事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其成立年限提供相应的资产负债表和损益表；

（六）建设工程监理、工程招标或工程造价咨询企业资质管理规定要求提交的其他资料。

第十二条本规定要求申请者提交的主要资料应当使用中文，证明文件原件是外文的，应当提供中文译本。

第十三条申请设立外商投资建设工程服务企业的外方投资者，应当是在其所在国从事相应工程服务的企业、其他经济组织或者注册专业技术人员。

第十四条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当符合相应的建设工程监理、工程招标和工程造价咨询企业资质标准要求的条件。

第十五条外商投资建设工程服务企业申请晋升资质等级或者申请增加其他建设工程服务企业资质，应当依照有关规定到建设主管部门办理相关手续。

第十六条外商投资建设工程服务企业变更合同、章程条款的，应当到省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门办理相关手续。

第十七条外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内从事建设工程服务活动，违反《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《建设工程质量管理条例》等有关法律、法规和相关资质管理规定的，依照有关规定进行处罚。

第十八条香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区的投资者在其他省、自治区、直辖市内投资设立建设工程服务企业，从事建设工程服务活动，参照本规定执行，法律、法规、国务院另有规定的除外。

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关键词：电子商务 企业 物资供应 物资管理 创新

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-255-02

党的“十八”大以来，从国家层面提出推进新型工业化、信息化、城镇化和农业现代化的“新四化”建设，这是中国现代化必由之路，也更具时代感的勾画了建设中国现代化的具体之路。随着互联网使用功能不断升级和使用范围的迅速扩大，提出了把互联网和电子商务上升到国家战略课题，这是推进互联网与传统产业及企业管理融合的历史机遇，也是紧迫而重大的经济发展任务。这其中，充分利用迅猛发展的电子商务网络平台，改造传统的企业物资供应与管理模式，是一个良好和非常现实的契合点。

一、传统企业物资供应管理和电子商务条件下企业物资供应管理的不同特点

传统企业物资管理模式一般是：需求计划的提出、需求计划的汇总、计划的逐级审批，采购计划的下达，专人询价采购，包括公开比质比价的招标、商务洽谈采购、目录采购等，组织物资验收入库，结算，以及保管、储存、发放领取，物资消耗统计等程序。这种模式有其缺陷，一是管理的越细，程序越多，占用的人员越多，流程时间越长，效率难提高，企业急需的或突发需求的物资很难及时供应。二是企业内部表面上计划性很强，但实际上采购随意性大，买哪家物资、什么价位基本上由专职采购人员决定；即使公开招标采购，也是由几个人决定，招标过程并不全透明，局外人无从知晓，容易产生腐败行为。三是物资入库后，使用环节和审批、采购脱节，审批人、专职采购人员不再关心物资的适用效果和物资价格成本的高低。四是为保证企业正常生产，企业必须保持一定数量的物资库存，占用资金多。

电子商务条件下企业物资供应管理的特点：在电子商务平台下，物资供应商家进入电子商务网络，实现网络化管理，物资的品种、质量、价格、数量、服务和咨询等情况，全部进入商家的网上商情库；在网上开展询价、洽谈和交易。可大量节省时间和费用，同时，物资采购范围大大扩展，轻松的实现全国范围以致全球化采购，以获得最优的供应商和最优的物资质量、最优惠价格；电子商务最大的特点是呈几何级数增长的物资购销信息流，极大地促进了人流、物流、商流的运转，实现了物资采购周期短、成本低、物流速度快的理想目的；再加上供应商以亿万数量进入电子商务网络，使商情库作为企业物资库存来保证生产成为合理的选择。

二、明确目标原则，做好企业电商物资供应管理新模式的顶层设计

企业由传统的计划审批和面对面采购储存物资管理模式逐步转入以电子商物平台采购物资供应管理是一次管理观念的改变，管理方式管理手段的质变，不是一朝一夕能完成的；需要解放思想，大胆创新，深入调查电子商务当前和今后发展实际，调查本企业生产物资供应需求的实际和特点，全面把握，综合考虑，设计稳妥可靠的物资供应管理新模式。

1.电子商务条件下，企业物资管理模式应具备以下目标原则：以提高企业物资供应管理效率，降低物资管理成本为目标。充分发挥电子商务方便快捷的优势，减少企业“小批量、多批次”采购方式引发的采购效率低，物资运输成本高的问题，用电子商务采购根据生产需要及时对物资采购作出快速反应，有效降低库存。坚持面向基层，为生产第一线服务原则。电子商务采购不受时间地点限制，可以向所有上网人员同时提供物资的品种、规格、性能、质量、价格和服务等信息，这就为生产一线人员及时了解所需物资实际情况提供了条件，因此，电子商务采购应由生产第一线人员决定所需物资品种规格数量，使之更紧密贴近生产实际需要，避免所购物资的积压和浪费。电子商务采购物资管理应坚持公开透明原则。电子商务通过计算机网络选择商品、网络竞价采购，按企业设定采购原则、程序，通过网络实现人-计算机-人的环境下自动完成，做到“人在做，网在看”，买卖双方不见面，避免人为随意性，减少以致杜绝物资采购过程腐败现象的发生。

2.电子商务条件下，企业物资供应管理模式基本构成设想。根据企业物资管理基本元素内容，企业通过电子商务进行物资供应管理可分为五个板块：一是企业物资供应商情库板块。作为保证物资供应质量第一道关口，要对供应商的商品质量、服务信誉、经营实力严格评价，实行准入制度，并根据实际情况，实行动态管理，不断拓展，严格淘汰制；进而逐步实现企业所需物资委托供应商库存管理，使受托方发挥专业优势，实现高水平低费用的库存管理，大量降低企业生产物资库存占用资金。二是物资需求提出与物资使用情况反馈板块。生产基层单位提出需求物资的品种、质量和数量，网上选择出几个或更多物资供应方向，为网上择优竞价程序提高效率做好准备；同时，还负责供应物资到位使用后，对其商品和服务质量作出实际的网上评价信息反馈。三是网上竞价和采购计划、采购下单审批板块。由企业物资采购中心负责网上汇总各基层单位物资需求，经审批后，网上采购信息，实行24小时全天候全方位竞价，择优选择性价比最高的采购标的；采购下定单实行两审或三审制，增加透明度，减少失误的发生。四是物流配送与物资验收板块。依据网上定单采购结果，负责结算和物流配送到基层单位，验收入库及领取使用。物流配送除依靠社会物流条件外，规模较大企业应组织物流配送中心，及时将大宗物资和急需物资送到基层使用单位，保证生产，降低物资供应费用。五是业务咨询与监督板块。由企业领导、监察部门、物资供应业务专家组成电商物资采购业务咨询平台、采购过程监督系统；这个系统可以随时观察了解本企业网上采购物资情况，对异常采购情况，可以提出异议或暂停交易；可以随时通过网上抽查企业以往每笔物资交易记录，确保企业物资采购公开透明，有据可查。

以上各板块既相互独立，又相互交叉；既是逐步传递的流程，又是前后呼应的管理；既相互配合，又相互监督，组成一个完整的企业依靠电子商务供应生产物资的完整体系。

三、积极稳妥，推进电子商务条件下企业物资供应管理模式的转换

1.做好基础工作，抓住关键环节。首先，配置好网络硬件设备设施。要善于投资，把企业物资不合理积压浪费的资金，把企业传统物资供应中容易跑冒滴漏的资金，用来给企业各部门、各单位配置必要的网络计算机等设施，用到设置企业物流供应中心所需设备上。其次，要开发好适合本企业实际的网络供应物资管理软件系统。在设计开发软件中注意发挥信息化的优势，要有前瞻性，实现物资供应信息收集的数据化、物资供应信息的商品化、物资信息传递的实时化和标准化、信息存储的数字化等等，普遍应用数据库技术、条码技术、电子数据交换、电子订货系统、有效的客户反映和快速反映、网上审批认证、企业资源计划、物流智能化等等技术和方法。软件系统要注意设计企业特需物资即时供应体系，保证企业能够随时购入物资，需要多少就购入多少，供应者能以自己的库存与有效供应系统担负即时供应的责任。实现企业逐步减少供应物资库存，达到零库存理想状态。

2.做好企业相关人员专业素质的提升和培训。由传统企业物资供应管理模式向电子商务条件下物资供应管理新模式转换是管理方式的质的变革，是个全新的课题，不仅有思想观念的解放问题，还有管理观念的适应问题，更有大量专业性很强、技术性复杂的新知识需要企业相关领导和职员熟练掌握。相关人员专业素质的提高，是关系到电商条件下物资供应管理新模式顺利实施的成败难点。因此，应把企业相关人员专业知识的培训作为重要任务认真扎实的做好。专业知识的培训应该是系统的、全面的、分层次的、专业知识传授与实践操作有机结合的，做到企业每个相关人员从管理理念到人机操作都自觉负责，熟练掌握。

3.注意抓典型，总结经验，不断完善物资供应管理新模式。实现电子商务条件下企业物资供应管理新模式，目的是为企业生产经营发展注入新的生机和活力。在实现传统管理模式向管理新模式过渡时，应确保企业正常的生产经营不受影响。因此，管理新模式应全面统筹顶端设计的前提下，可以从企业具有代表意义的局部开始试行，可以根据企业实际从整个系统某一两个基础程序试行，也可以传统管理模式与管理新模式并行一段时间，随时间推移，传统管理模式逐步让位于管理新模式。在试行中，应注意发现问题，善于总结经验，关注电子商务的发展趋势，努力把最新的电子商务技术、最简捷有效的软件程序，及时吸收到本企业电子商务条件下物资供应管理新模式中，使管理新模式促进企业生产经营迅速发展发挥最大管理效益。

参考文献：

1.张梅.浅析电子商务时代下的物资管理方式.2011

2.赵建平.建立物资采购创新探析.2009

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随着经济社会的发展快速发展，我国正努力从人力资源大国向人力资源强国迈进。在经济市场竞争激烈的形势下，企业竞争力不再仅仅着重于资金成本等因素，更将人才作为企业竞争的重要因素。作为人力资源重要一部分的人力资源调配则应更加引起重视。通过人力资源的调配，将最大限度的发挥企业人才的效用。而人力资源调配也离不开思想政治工作的辅助。在企业思想政治工作和人力资源调配之下，对企业进行科学有效的规划，并提升企业的经济效益，以保证企业强劲发展，提高竞争能力。

2人力资源调配在企业发展中的重要作用

人力资源管理有六大板块，包括人力资源规划、人才招聘与配置、员工的培训与开发、薪酬及福利的管理、绩效考核的管理以及员工关系[1]。人力资源是企业重要的无形资产，这一无形资产是企业最为宝贵的资源。企业经营管理理念和方式在知识经济形势下发生转变，人力资源的管理也变得尤为重要。当企业能够充分开发它所拥有的人力资源，挖掘所有员工的潜在能力，实现人尽其才、才尽其用，将会对企业的顺利发展产生巨大的推动力量。

第一，人力资源调配为企业顺利发展提供保障。企业的人力资源数量与质量都对企业发展产生重要甚至决定性的影响。面对快速变化的社会发展环境，企业在市场经济的激烈竞争中也会出现发展决策、经营方式、企业技术等方面的变化，这些变化都会引起企业人力资源供求的变化，实现人力资源的有效配置，为企业发展提供强有力的保障。

第二，人力资源调配为企业管理提供科学依据。当企业的规模和结构扩大时，各方面工作都需要更多的人才进行完成和配合。这时就需要人力资源部门进行规划，做好人才的招聘、录用、培训与考核等各项工作，这一系列的工作都要注重员工的综合素质，为企业的思想政治工作的正常开展提供保障，为企业输送合适的人才，为实现企业发展目标提供依据。

第三，人力资源调配能促进人尽其才、才尽其用的实现。人力资源进行科学规划、招聘到人才之后，还应保障所找人才能够在合适的岗位上发挥最大效用，产生最大效益，避免人才资源的浪费。员工与岗位的结合不是固定不变的，应该进行科学及时的调整配置，呈现动态化的趋势。

第四，人力资源调配能够有利于员工做好自身的职业生涯规划。人力资源的调配是引导员工做好职业规划的过程，明确自身所具备的价值和素质，明了以后工作的努力方向，最大程度的发挥自身潜能，为自己规划的美好前景努力工作，促进员工人生价值的实现。

第五，人力资源调配能够激发员工的工作积极性。职务的晋升机制和岗位的调动制度都是人力资源调配的重要部分。而这两项工作对企业员工来说都是一种激励机制，面对晋升与调岗的机会，员工努力工作、提升自身能力的积极性和主动性都得到提升，员工潜力的提高也为企业的发展产生重要影响。

3人力资源调配对企业思想政治工作的影响

人力资源除了对岗位、人员作出明确的规划外，还对员工的心理、行为和思想进行引导和协调，以发挥员工的能动效用为企业发展服务。人力资源调配和企业思想政治工作有相同的部分。二者相互影响与促进，共同为企业发展服务。

首先，能够促进员工思想政治素质的提高。企业的发展不单单需要员工的技术能力，工作的责任心和综合素质也是不可或缺的因素。企业的内部招聘其实就是岗位的晋升和职务的调整，这也就是我们所说的人力资源调配。员工都想去更好的岗位上历练自己，那么如何选聘员工进行岗位调整呢，这时就不能仅看员工的工作能力了，还应着重于员工的综合素质。这一晋升标准也无形中催促着企业员工提高自己的思想政治素质。

其次，利于企业的思想政治工作充分发挥应有的作用。企业的思想政治工作主要是针对员工存在的一些思想上的难题，给与科学的讲解和引导，解决其思想问题，使员工树立科学的世界观、人生观和价值观。保证员工以饱满的工作热情和积极的生活态度投入工作中，实质上属于一种教育工作。人力资源的调配过程中，由于竞争机制的存在，多少会让部分员工产生消极的心态。[2]此时就需要企业思想政治工作的引导，对员工做出及时的心理和思想上的辅导与协调，切实关心员工，促进员工间的和谐相处，从而提高员工的积极性和学习力。

再次，推动企业思想政治工作的发展。企业人力资源调配以及思想政治工作都对企业的发展产生重要的推动作用。二者都对员工的工作能力和世界观、价值观和人生观产生积极影响。人力资源调配推动企业的思想政治工作，帮助员工树立科学的思想理念。

4合理的人力资源调配对企业的总体效益的影响

人力资源调配是企业发展的重要部分，其科学合理的调配管理能为企业带来不可忽视的效益。

一是，人力资源调配能够促进企业实现整体规划，带来经济效益。现代社会的竞争是人才的竞争。企业所需的人才不仅需要较强的工作能力，还应有较高的政治素质和魅力。这一人才资源能为企业带来很高的经济效益。通过人力资源的调配和技术对人才的开发，使员工的内在潜力得到最大程度的发挥，充分使每位员工实现个人价值并为企业创造价值。促进企业实现整体规划。

二是，提升企业内员工的凝聚力和向心力。人力资源调配和企业思想政治工作对员工起到一定的引导教育作用，使员工树立爱岗敬业的精神，遵循职业道德。二者结合实现企业以人为本的理念，使员工通过加强日常的思想和行为达到精神价值上的共识。使员工在工作中对企业更有凝聚力，激发员工最大程度发挥自身能力，提高工作的创造性与积极性，实现企业和个人的共同发展，走向双赢。

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矛盾纠结，各有利益诉求，让这个民众呼吁许久的《条例》缺乏具体时间表。而在另一面，因为类似制度缺失导致的后果，却显得非常急迫。据报道，此前有学者测算，指出2009年我国灰色收入、非法收入等隐形收入的总量达数万亿元，影响社会分配。

一边是《工资条例》的难产，步子迟缓;一边是灰色收入一年数万亿，两者构成鲜明对比。二者之间隐约又有一些关联。正如中国劳动学会副会长苏海南所言，目前解决社会分配不公的最大难点在于，“不公平、不合理的既得利益者的阻挠，拒绝分配关系的调整和重组”。而不改变分配关系，各种隐性的灰色收入、非法收入，必然大行其道。

将二者关联起来审视，或许不得不责问改革的迟缓，那些“原因”真的可以上得了台面吗？当这样那样的借口成为绊脚石时，要借助怎样的力量才能穿越它？改革必然要触动既得利益，谁也不得罪，就别指望什么改革了。《工资条例》被视为破解分配不公问题的一把钥匙，旨在重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，同时建立工资正常增长机制、工资协商机制等。这等于为中国除公务员之外的群体建立一个薪酬制度框架，增加透明性与保障度，解决好公平“分蛋糕”的命题。这样的制度，首先动的就是“既得利益者”的奶酪。

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所以，当传出新《工资条例》夭折的消息时，很多人都感到非常失望。由劳动和社会保障部起草、原本计划推出的这份条例，涉及的对象是政府外的所有企业，也包括国企。它在很多方面制定了详细的条款，比如工资支付办法、同工同酬以及工资增长和协商机制等，主要用来保护低收入者的权益。

由于它牵涉到很多垄断部门的利益，这部条例一直未获通过，在各部委之间的争议也很大，据称，它的内容可能会融入《收入分配改革总体方案》。很多人对它的夭折扼腕叹息，我看这未必是一件十足的坏事。

请别误会我的意思。实际上，这牵涉到一个国民收入分配的老话题。谁都知道，在中国，尤其是GDP高速增长的黄金十年，一个突出的矛盾就是，居民的收入跟不上经济增长的速度，与此同时，政府的财政收入增长比例却高得惊人。而这带来的内需不足问题又带来了更多的持续发展的问题。

居民收入需要提高，但实现这一点的手段并不是强迫企业让利，而是通过收入再分配的环节来调控，最简单的一个问题是：在企业、个人和政府税收这三者之间，为什么不能是政府让利？

有时，一个法规的订立者在面对企业时，难以拿捏的尺度是，如何能不管得过多过死，而限制了企业和市场的自由。新《劳动法》第一次把最低工资收入写进了法律，许多人认为这保障了基层劳动者的权益。到目前为止，一共有18个省市按规定调节了最低工资标准。

但同时你也得看到一个现象，它也增加了很多中小企业的运营难度—它们的利润率原本就低得可怜。目前，中国制造业的优势正在降低，实体经济在变差，一些跨国公司甚至开始把工厂移回本国或转移至其他国家，而大批中小企业的倒闭必将导致失业率上升—从整体社会角度来看，总效能其实是降低的。

与此同时，全总会等政府部门还在积极推动工资集体协商等制度。比如，全总会在三年前公布的一则指导意见中就提到：非公有制中小企业在制定员工工资标准时，企业代表要与行业工会或地方工会代表谈判商定，而不能由企业单方制定。它还试图把这一点写进法律。在新《工资条例》中也包含了相应的内容。

这其中的问题在于，工会的职能众所周知并非全部代表工人利益，它比企业更受制于政府—如果它能厘清与政府关系，那么作为工人代表，它应该在企业主和政府税收的博弈中发挥更多的作用。现阶段还没满足这个前提，所以企业应该在遵守最低保障工资和基本社会福利的情况下，享有自己的工资定价权。

一刀切的工资标准无疑会扰乱市场的无形之手。诺齐克在《无政府、国家与乌托邦》中说，在一个自由的社会里，分配是一种自由选择，每个人自由付出，自由交换。而国家和政府的根本职能就是保护这种自由选择的权利不受侵害，而不是具体的分配收入和物品。

说穿了，人人平等其实是一种机会的平等，而不是数量上的对等，那只会使社会激励机制丧失作用。

垄断国企显然不具备人人平等性。所有制的差异阻碍了自由的市场交换。它们因为政府为其筑起的垄断门槛而获得了丰厚的利润—从整个社会分配体系看，实际上是在用民企利润来补贴这些垄断国企。而它们的招聘及选拔体系往往相对封闭，内部存在很多没有“正式编制”的员工，他们无法享受同工同酬的对待。

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连日来的高温酷暑让人不由得“惦记”起高温补贴来。昨天，市劳动和社会保障局相关负责人强调，企业为员工下发的降暑饮料并不能充抵高温补贴。按照规定，劳动者在室外露天作业应按每月60元的标准领取高温补贴。同时，企业以现金或实物发放防暑降温费等都要缴纳个人所得税。

高温补贴并非人人有份

“今年的高温补贴标准尚无上调计划。”昨天，市劳动和社会保障局相关负责人向记者表示，本市今年的高温补贴仍执行去年《北京市关于进一步做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》，也就是室外露天作业人员高温津贴每人每月不低于60元；在33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，每人每月不低于45元。该负责人提醒说，高温补贴并非每个劳动者都有，“劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，才能获得高温津贴。”

降暑饮料不能充抵补贴

根据规定，发放高温补贴的时间为每年的6月至8月。至于具体到月初、月中还是月末发放，该负责人表示可由各用人单位随发薪日期自行确定。“大家可以注意一下本月领的工资条，上面应该有6月份的补贴发放记录。”该负责人提醒说，上述通知特别列出一条，企业在高温期间下发的防暑降温饮料，并不能充抵高温补贴。也不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。

该负责人表示，高温补贴只向高温期间在岗工作的劳动者发放，其间休假或脱岗的劳动者并不享受。劳动者如发现用人单位违反规定，可凭工资条举证，依法申请劳动争议仲裁。

防暑降温费也须缴个税

国税总局日前在其网站上回复网友提问时明确表示，防暑降温费也须缴纳个税。按照《个人所得税法实施条例》规定，“个人取得的应纳税所得，包括现金、实物和有价证券。所得为实物的，应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额。”因此，企业以现金或实物发放防暑降温费等都要并入个人应纳税所得，依法缴纳个人所得税。

标准防暑降温费通知范本：

全校各单位：

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2007年6月,小王应聘到南昌一家私营企业工作。企业与小王约定,不向社保部门缴纳社会保险,每个月将本应该由单位缴纳的社会保险费直接付给他本人。考虑到这样每个月还能增加一点钱,加上对社会保险不是很了解,小王同意了。

2008年5月,小王生了一场病,花费了几万元医药费,而这些医药费都是他从亲戚好友那七拼八凑借来的。出院后,小王拿住院发票,希望企业给予适当报销。此时,企业拿出当初的约定,没有参加医疗保险,因此小王的医药费需要全额自己负担。

企业没有缴纳社会保险,劳动者的合法权益无法保障。小王开始向有关部门反映,通过法律途径,小王最终拿到了报销的部分医疗费用。

温馨提示:社会保险属于强制保险,单位和个人必须依法缴纳保费,双方协商不参加社会保险,既是违法的,从长远来看,也对农民工朋友没有好处。农民工朋友如果遇到用人单位不缴社会保险的情况,可以向当地人力资源和社会保障行政部门举报或投诉用人单位的违法行为,要求有关机关进行查处。

没签订书面劳动合同劳动者被无条件辞退

赣州老张一直在南昌一家工业园区企业当门卫,由于第一次在外务工,老张很多知识都不清楚,也没有和企业签订书面劳动合同。

2009年1月,金融危机影响日益严重。企业老板突然对老张说“你不用来上班了”。这样老张就失业了,最让老张气恼的是,老板只字不提结算工资的事。老张多次找老板理论,但是老板始终避而不见。无奈之下,老张找到当地人力资源和社会保障部门投诉。

接到老张投诉后,劳动监察部门进行调查。但企业老板矢口否认老张是他们的工人。没有签订劳动合同,公司也没有工资条等,由于老张拿不出劳动合同和其他书面证据证明他与该企业存在劳动关系,最后老张对劳动监察部门的处理结果也不满意。

温馨提示:在外务工的劳动者,一定要了解劳动合同的相关知识,避免受到自身权益和经济收入等方面的损失。

酒店以服装费的名义收取押金

小陈在南昌一家酒店做服务生,入职时酒店以服装费的名义收取600块钱。两个月后,小陈因家里有事向酒店提出辞职,并要求结算工资和退还服装费六百块钱。酒店方面称:“只有做满一年才可以退服装费”。

经朋友提醒,小陈就自身的遭遇向当地劳动监察机构投诉。劳动监察机构经过调查进行了处理,该酒店确实以服装费的名义收取了劳动者押金,责令该酒店退还小陈押金。

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引人注目的是深圳富士康员工接连跳楼自杀事件。富士康母公司台湾鸿海集团董事长郭台铭专程赶赴深圳处理,中央和地方政府也派出高层级调查组对富士康的管理体制进行深入调查。

与此同时,由于对工资不满,广州本田佛山变速箱工厂的工人于5月17日停工,并提出改组工会的要求。

在北方,同样在汽车行业,因不满工资待遇,为北京现代汽车提供车身框架及零部件的北京星宇车科技有限公司1000余名员工于5月28日停工,要求提升工资。次日下午,北京现代汽车派出负责人出面协调,承诺提高工资,员工恢复生产。

据报道,在此一时间段内,全国其他地区也发生了数起工人停工事件。

凡此种种表明:沿海新兴工业区的低成本劳动力竞争优势正在流逝,中国或已进入一场深刻的、大规模的劳资关系调整期,人们谈论已久的经济结构转型获得了来自底层的驱动力量。

这个节点到来之迅速似乎出人意料。按照人们熟知的比较优势战略模型,随着经济增长,劳动力逐渐变得相对稀缺,劳工的工资水平将会不断提高。但中国官学两界的主流意见一直倾向于认为,由于农民劳动力仍没有充分转移,加之城市中淤积着大量大学毕业生,劳动力的相对稀缺将会是一个遥遥远景。

企业界一直以来也颇为认同这一判断,因而鲜有企业对员工薪资和企业管理模式进行主动调整。

上述判断可能忽略了两个变量。其一是政治生态的微妙变化。伴随中国经济增长而来的不同群体间收入的严重分化,近年来已日渐威胁社会与政治秩序稳定。为应对这种局面,中央政府把调整分配结构作为一项基本决策确定下来,尽管增长主义的发展观在一定程度消解了这类政策的效果。政府最近通过加快制定《工资条例》,则表明了从“亲商”向适当照顾劳工转变的姿态,其间立法部门更是透过媒体对试图阻止该条例制定的垄断企业施加压力。

其二是社会结构的变化。本轮劳工权益问求者的主体为新生代农民工。过去几年中,农民工开始了一轮大规模的代际替换。国家统计局3月公布的《2009年农民工监察调查报告》显示,在全国2.29亿名农民工中,年龄在16岁至30岁的“新生代农民工”占到61.6%。新生代农民工在很多方面有别于他们的父兄辈。国家统计局河南调查总队负责人曾指出这一代农民工与其父辈最重大的区别:新生代农民工文化程度较高,更加注重自身技能的提高和自身权利的保护,劳动合同签订率、社会参保率相对较高。

此外,这一代农民工的抗压性和对负面环境的容忍度亦显著区别于其父兄辈。可以预料,随着新生代农民工越来越多加入劳工大军,行之经年的简单粗暴的军事化管理模式将难以为继。

面对这样的新生代农民工,企业界该怎么办?

近些年来,很多企业已经意识到了东部沿海地区人力成本上涨的压力,将投资转向中西部,或把东部工厂搬迁到西部。然而,考虑到农民工结构变化的大趋势,这样的位移并不能有效消化相关人力资源的压力――在今天的网络时代,年轻劳工的人格尊严和权利意识是普遍的,并不存在显著的地区差异。

同时,在经济增长速度可能放慢、社会内部关系趋向紧张的背景下,政府提高普通劳工收入的政治决心会更坚定。中央政府处理此次富士康事件的态度,基层政府处理本田工人停工事件的措施,已体现出这一点。政府不会、亦无法再像以前处理劳资纠纷时那样主要倾向于企业投资者、经营管理者一边,而更多寻求在资方与员工之间保持相对的平衡。

由是观之,劳动力结构的变化与政治环境的变化,已令劳工境遇之改善、收入之提高变成一件无法避免的事情。这毫无疑问是一个巨大的挑战。

企业界宜积极主动应对,接受劳动力结构变化的事实,顺应劳动力价格持续上涨的趋势,以产业升级、管理现代化来提高劳动生产率,以抵消劳动力成本上升带来的压力,进而正面地推动经济结构的良性变迁。

篇9

对量大面广的中小企业及收入普遍很低的一线职工来讲,拟定中的“工资条例”将以何种行政力量来推动加薪,他们并不关心;他们在意的是何时能将所加薪水揣入自己的腰包。而对政府来讲,加薪要想口惠实至,首先面临的是“薪”从何处筹集的难题。

一般市场经济形态下,生产经营活动的初次收益分为三大块:职工获取的合法劳动报酬,包括工资、福利及须由企业缴纳的社保;资方分享的税后利润;政府的合法征税。在我国的现实国情之下,初次收益分配中,政府除依法征税(对企业也对广义的劳动者)之外,还额外征各种费用。国人曾长期感慨“征税猛于虎”,其实只说对了一半,另一半则谓“征费凶似狼”。简言之,国内初次收益分配,蛋糕至少要分切为四块,政府占有其中两块。

蛋糕的大小在特定时间段内是恒定的。若资本所得和政府税费分切过大,职工所分蛋糕自然就小。而国内正是长期如此,由此引起矛盾激化和冲突频发,已逼近社会所能承受的临界点。何况,直至眼前,矛盾仍在继续积累和激化中,为一线职工加薪由此成为避免矛盾激化的必须选择。

蛋糕分切之极不合理早已固化,重新分切蛋糕颇为不易。理想化的办法是进一步把蛋糕做大,这就要求大幅提升“中国制造”的赢利能力。可这又受到产品附加值提升非一日之功的困扰,而且还涉及政府的产业政策选择、公共服务改进、市场秩序构建等一系列更为复杂的事项,短期内想明显改观很不现实。

既如是,要想突破一线职工相对和绝对收入越来越低的困境,眼下主要的路径是政府让利于民,或可称“放水养鱼”。具体而言,就是适度减免企业税负,大幅削砍各项极不合理、不合法的行政性收费。减免税的理路是,“弃舍部分、眼前小利,培育长远大利”,砍费则须自我革“利”在前。

国内企业所缴纳的税种非常繁杂,行业之间和行业内企业的税负又很不合理,决定了“税转薪”的操作仍面临“内部不公平”的新风险,操作失当,将令旧矛盾未及化解而新矛盾平添。而一个更大的麻烦是,面对数以千万计的中小企业,政府又何以保证减免下来的税的确被企业用于为一线职工加薪?普遍监管显然鞭长莫及。

相对而言,若采用“薪抵税”这种逆向操作,政府面临的道义风险和薪资被企业主截留的操作风险则相对较低。“薪抵税”系按一定比例加薪在前,加薪支出从纳税额度中充抵。只是,“薪抵税”也难以单刀突进,需要加速税改为之配套,当下则须赶紧理顺现有税制的种种不合理。

篇10

香港西半山天汇61楼B室，成交价（1平方米=10.76平方）6万港元，总额3.38亿港元，成为亚洲第二贵的分层住宅。真正的买家身份，几经曲折日前终于被曝光：新疆富豪张杰夫。他与兄长张彦夫，2010年财富为13亿元人民币，位居新疆第6富豪，他们的业务包括焦炭、煤矿、房地产、矿业。如此，香港历来成交最贵的洋房及分层住宅，许多归中国内地富豪手中，他们是：

最高价分层住宅――西半山天汇66楼A室，总额3.6亿港元，巨人网络董事长史玉柱买入；最高价洋房――浅水湾赫兰道11号，总额6.6亿港元，河北首富高彦明买入；第二高价洋房――浅水湾赫兰道12号，总额5.47亿港元，重庆富商安晋辰等人联手买入；第三高价洋房，石澳大浪湾道13号，总额4.8亿港元，腾讯主席马化腾买入；最贵市值洋房――浅水湾道89号，估值15亿港元，丝宝集团主席梁亮腾买入。

这些富豪，个个是内地老板。富豪老板与雇员最低工资，年年是内地民生话题。“适时合理调整最低工资标准”是内地一条准则，据称，2011年不会大范围上调最低工资。上述六大豪宅业主，大都在香港有雇员。在香港，老板和打工仔之间的“最低工资”，正是时下一大话题。

2011年5月1日劳动节，在香港有特殊意义。这一天，民间争取了10多年的《最低工资条例》终于实施：以时薪28港元作起点，凡低于这个工资的员工，可即时加薪。这是香港劳资双方多番谈判而妥协的结果。在英国，1891年就开始实施最低工资；1925年省港期间，香港工人提出基本劳工保障制度，却始终没有实施。如今实行，虽比英国迟一个世纪，但这是香港劳工运动多年抗争成果。香港工资制度的这次改革，对财政保守而奉行自由主义的香港，是极大突破。

老板一掷千金买豪宅，工人却为笼屋板房而挣扎。政府统计处2010年推算香港277万雇员（不计家佣和公务员）的工资分布，其中28000人每小时工资不足20港元，月收入不到3840港元；时薪不足24港元的有13万人；时薪不足33港元的有47万人；时薪中位数为58.5港元。可见，时薪由17港元至900港元不等，显示贫富悬殊的严峻。法定最低工资的目的，是解决在职贫穷。香港经济年年增长，但工资最低的三成工作人口，约100万工人，工资不升反跌。香港贫穷问题本质，不仅是人比人不如人，而是自己比自己，一年不如一年。

最低工资生效前后，劳资双方在许多细节上发生争拗，最低工资以时薪计算，香港劳雇会又都是以每月26日为计算基础，而香港大部分雇员以月薪计算，一些月薪较低的，老板就转为时薪计算，这样又出现饭钟（用餐时间）和休息日是否该计算于工时内？举例说，雇员每月上班26天，每天工作8小时及用膳1小时，最低工资每小时28港元，如果用膳时间和休息日不计薪酬，每月工资：8（小时）×28元×26（天），即5824港元；若用膳时间和休息日也有薪酬，则：9（小时）×28元×30天，即7560港元，较前者多30％，这确实非同小可。

最低工资实施，对中小企业的冲击逐渐浮现，4月底，香港一些行业出现倒闭潮，还出现老板纷纷炒员工的现象，裁减员工后便增加其他员工工作强度，有的老板在计算中扣除员工半小时工资，作为不计薪酬的“上厕所”时段，这半小时是按雇员工作9小时、如厕3次“推算”得出。