人力资源管理专业课十篇

人力资源管理专业课篇1

关键词：非人力资源管理专业；“人力资源管理”课程；教学改革

“人力资源管理”课程设置的目的，是要让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，能够分析、处理人力资源管理工作中常见的问题，同时培养学生的独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调能力以及领导能力，使学生能够做好自身的职业生涯规划，在求职路上多一份坚实的理论保障。

一、教学内容方面

1.分层次教学，突出针对性

独立院校的学生相较普通高校的学生来说，不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别，他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程，对课程的重视程度不够，认为修个学分就行了。

针对这种现象，独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先，根据不同专业的需求，将课程分成A、B两个层次。A层次，学时多（64学时或48学时），要求掌握的知识点多，重点难点相对较多，可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”，作为专业必修课；B层次，学时少（40学时），要求掌握的知识点少，重点难点相对较少，可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”，作为专业选修课。

教师在授课的时候，可以针对不同专业，对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程，要构建一个完整的理论体系，人力资源六大模块的内容要全部讲授，并且要增加实际案例的比例，提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程，可以在课程内容上有所删减，将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上，并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学，帮助学生提高自身修养。

2.加强与本专业的对接

有很多学生在上非本专业的课程时，都会有这样的疑问：学这门课有用吗？跟我的专业有相关性吗？如果在课堂上找不到答案，那么学生在课堂上自然就不会投入，这门课的教学效果自然就不会令人满意。

为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问，就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度，除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外，还要对学生所在专业有基本的了解，以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。

二、教学方法方面

1.提高人力资本理念

教师在授课的过程中要鼓励学生，增强学生自信心，对于学生来说，他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此，要提高学生的对人力资本理念的认识，要突出人力资本理念的重要性，指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中，学以致用，为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。

2.增加课堂教学方法

（1）大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性，如果单纯地只使用板书的形式，教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主，板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中，为学生展示课程内容相关的图片、视频，提高学生学习的积极性。

（2）大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料，掌握最新的行业讯息，并将搜集到的资料进行整合、处理，结合教材内容以案例的形式，带领学生在学习案例的同时，更好地理解理论知识。

（3）加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才，因此，特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此，可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容，把握实时动态，并且可以与企业建立长期的实习基地，以提高学生的实际应用能力。

人力资源管理专业课篇2

随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。激烈的竞争形势下，企业唯有不断积累人才，不断自主创新，不断完善自身的生产经营管理，才能在激烈的竞争中获得持久的竞争力。近年来，许多高校均开设了人力资源管理专业，这在一定程度上反映了企业对人力资源管理人才的需求是上升的。但是，当前高校人力资源管理专业课程体系仍存在一些不足，有悖于企业对应用型人力资源管理人才的需求。因此，对传统的教学课程体系进行改革具有重要的现实意义。

一、基于应用型人才培养的人力资源管理专业理论课程体系建设

企业对人力资源管理人才的要求，具有非常全面的理论基础，且应该具备较强的动手能力。同时，要具有较强的创新能力和自我学习能力。基于企业对人才的需求，高校人力资源管理专业课程应适当进行调整。可将课程根据基础课程、德育课程和专业课程的不同分类，采用9：1：10的比例来对学分进行安排，并依据学分比例给予对应的课时安排。

（一）基础课程

人力资源管理专业基础课程主要是相关理论的基础性课程。基础课程设置的目的是让学生具备更加全面的管理学、经济学等知识，占总学分中的45%。基础课程主要有管理学、会计学、统计学、财务管理学以及市场营销学等。在应用型人才的培养过程中，其根本出发点是要培养出适合市场经济需要的专业人才，而人力资源领域的从业人员，其知识结构更应该全面而合理，才能够适合经济发展的需要。所以，人力资源管理专业所培养的学生，更应该具备符合经济发展需要的基础知识。

（二）德育课程

学校教学过程中所制定的德育课程，其出发点是为了能够培养学生的道德素养，主要包括思想道德教育和职业道德教育。德育课程的学分占到总学分的5%。此类课程学分的比例虽然不高，但是，在现在社会职业道德普遍缺失的大环境下，具备良好的道德修养已经成为对人才的基本需要。所以，就应该将道德教育贯穿到高等教育的全过程。

（三）专业课程

在人力资源管理专业中，专业课程对培养学生的应用能力具有关键作用，因此划分比例最大，占到50%。对专业课程可以进行细致的划分，分为专业基础课、专业核心课和专业辅助课。具体如下：

1.专业基础课程

此类课程学分占到总课程的15%。主要课程有：人力资源管理、战略管理、劳动经济学、管理沟通学等。这些课程能够奠定该专业的基础，使学生能够更多地了解资源管理的基本内容，了解劳动经济的基本原理。

2.专业核心课程

此类课程学分占到总课程的20%。核心课程中能够包含该专业中的选、用、育和留等基本内容。所包含的课程主要有：人才测评和选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等。通过这些专业课程的学习，可以让学生具备人力资源管理的专业技能和知识。

3.专业辅助课程

此类课程学分占到总课程的15%。辅助课程的主要课程有：工作岗位分析、人力资源传略和规划、组织结构设计、组织文化建设、员工关系管理等。

二、以“德才兼备”为特征的人力资源管理专业课程体系培养目标

21世纪知识经济时代对人才的需求标准是德才兼备。合格的人力资源管理者，需具备基本的道德素养，并能用理论指导实践，解决实际问题。应用型人力资源管理专业人才培训的重点，是实践技能和职业道德两方面内容。

（一）培养人力资源管理人员职业道德素质

在开展人力资源管理活动中，管理人员所要遵循的行为准则和道德规范，被称为人力资源管理人员职业道德。“爱岗敬业，诚实守纪，公平公正，创新学习”是合格的人力资源管理者需遵循的职业道德准则。职业道德教育应该始终存在于人力资源管理教学过程中，使学生明确职业道德的重要性，通过对学生职业道德素质方面的培育，使学生职业道德修养不断提高。

1.爱岗敬业是中华优良文化传统

通过培训，使学生对人力资源工作产生兴趣，并能重视自己从事的职业和工作。教学过程中，教师可将优秀人力资源管理者案例引入课堂，来培养学生爱岗敬业的精神。

2.诚实守纪是对人力资源管理者道德和法律方面的要求

即要求应用型人才遵守法律法规和企业规章制度，做到诚实信用。在对学生进行专业知识培训过程中，可借助对现实招聘及劳动法的分析和学习，培养学生遵纪守法和诚信做人的良好品质。

3.公平公正是人力资源管理者在处理问题时要遵守的原则

在专业教学中，通过让学生学习专业理论知识和案例，使学生在处理问题时更加注重公平公正，具体实践中，对学生进行公平公正作风建设。

4.创新学习要求人力资源管理者要勇于创新，不断学习，逐步提升自我

教育阶段是培养学生创新能力和自我学习能力的过程，要改变传统的以教师为中心为以学生为中心的教育方式，使学生在学习上更具主观能动性，激发学生勇于创新的精神。结合体现专业色彩、多样的校园文化生活，强化学生的自主创新能力，并学有所得，感受创新的乐趣。

（二）运用人才测评工具测评，给予学生针对性职业指导

1.人才测评，了解个性差异

人才测评是指运用科学的方法和手段，通过全面、系统地对个人或组织的性向特征的识别和诊断，从而使推理或价值判断数量化，是人力资源管理工具之一。人才测评工具对学生的效果主要体现在两方面：第一，教师能够准确把握学生在知识技能、个性特征、发展潜能以及职业倾向等方面的个性特征。采用“个体―教学―岗位”的培训方式，针对不同的学生运用适合的教学指导，使学生在未来就业中尽可能从事和专业相匹配的工作；第二，对于学生自身而言，测评使他们提高了自我认知，制定出大学四年专业学习的规划以及未来职业发展计划。

2.职业规划指导，引导学生职业定位

人力资源管理专业教师通过人才测评了解学生个性差异，并给学生的职业规划准确的指导。第一，教师依据学生个性特征及现有的知识技能水平，对学生进行职业学习规划，尤其是大学四年专业知识的规划指导；第二，对学生的职业定位进行指导，依据学生的发展潜力和职业倾向，指导未来从事人力资源管理职业的学生做好职业生涯规划，使学生的学习更加有效，职业定位更准确。

三、构建课堂内外相结合的人力资源管理专业实践教学课程体系

培养人力资源管理专业应用型人才的必要条件，可通过开展课堂内外的实践活动，使学生更具创新精神，以提高解决问题的能力。

（一）课堂内实践性教学

1.案例教学

在人力资源专业课程中，引入案例教学法，以现实问题为牵引，引导师生双方处理冲突之中，变枯燥单一的理论知识为解决实际问题的讨论。课程中引入案例教学法，使教师与学生不仅是教授与学习的关系，更是体现教学相长的双方，使个人思想组成集体智慧，将理论框架服务于现实问题的解决，更具实践意义。通过对现实的人力管理案例的甄选，选择针对性强的案例融入教学中，学生通过分析、讨论，增强了主观能动性和对学习的热情。不仅使教学内容更加充实，同时学生分析解决问题的能力也得到了增强。

2.角色扮演与情景模拟

角色扮演法是指在教学中创设真实的问题情境，使学生利用扮演角色的方式，参与到解决问题冲突中。角色扮演不仅增加教学乐趣，也使学生运用理论解决实际问题的能力、实际操作能力和人际沟通技巧都有所提升。以一种虚拟性实践情景模拟培训方式，为学生提供与教学内容相接近的人力资源管理问题情景，让学生扮演不同的角色。其中，教师起指导、分析和总结的作用，由学生亲身体验实际场景，通过学生自己独立分析和解决问题，以增强其分析和解决问题的能力。尤其是在专业课教授中，教师要做到角色扮演和情景模拟二者相结合，让现实案例进入课堂教学中，使学生感受现实场景的同时，学习理论知识。使发现问题到分析问题再到解决问题，完整地完成，使学生的实践能力和解决问题的能力在课堂上都能有所提高。

3.实验室教学

实验室教学是指利用实验设备，使学生对人力资源管理相关软件的操作更加熟练。在信息技术和互联网快速发展的时代，人力资源管理工作电子信息化程度更加广泛。作为人力资源管理人员，需要对人力资源管理电子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，优化人力资源管理流程，使人力资源管理服务质量更高。

（二）课堂外实践性教学

1.社会实践

通过教师课堂理论教学，学生对进行社会实践所需的基本原理有所了解并掌握，之后指导学生制定实践方案、收集分析资料，最后进行总结。学生通过设计实践方案、对资料的收集和分析，不仅使理论知识得到巩固和实践，也使动手操作能力得到提高。

2.专业实习

校企合作使学生有了实践基地，为学生创设了就业展示平台，使学生在学校组织下进入企业实习。在企业指导老师和学校指导老师的共同引导下，学生的专业综合能力和素质都有所提高，使学生未来就业更有优势。

人力资源管理专业课篇3

尽管社会对管理类人才的需求很大，同时高校扩招后管理类毕业生也大批涌现。如何使地方应用型高校培养的人才具有市场竞争力，不仅看人才培养定位和培养规格是否符合市场需求，更要看人才培养的质量。希望本文研究对人力资源管理课程实践教学改革有所启示。

一、人力资源管理课程的实践教学现状分析

    人力资源管理课程涉及管理学、经济学、社会学等学科，集理论知识与实务技术为一体，由于学科专业设置、人才培养定位及课程建设等矛盾，该课程的实践教学方面问题较多。

(一）实践教学不适应人才培养要求滁州学院自2005年起招收第一届工商管理本科生，2006年首次制订人才培养方案，2009年修订并使用至今，尽管学校应用型办学定位明确，但工商管理专业人才培养目标与社会职业和岗位的结合度不高，人才培养定位与课程教学任务不相匹配。以培养人力资源管理人才为例，首先，人力资源管理课程实践教学任务不清晰，没有围绕人力资源管理岗位“是什么”“要做什么怎样去做”等胜任特征，培养学生人力资源管理方面的知识技能和业务执行力。其次，对学生分析解决问题的能力培养不够，人力资源实践教学缺乏有针对性地设计模拟情境下的实践问题，组织学生交流研讨、并运用所学的知识理论去分析并解决管理实践中的问题。此外，对学生的创新精神激发不够。人力资源管理不仅要做好常规事务，还要追求管理变革与创新，如没有实践教学及实践活动的经验积累和见识增长，则无法锻炼人的实践应用能力并形成创新精神。

(二）理论与实践教学配置不合理

教学计划是教学活动的纲领文件，教学计划中须充分体现实践教学环节。只有合理安排各类课程的实践教学目标、内容及进程，才能促进学生理论联系实践、学以致用。以人力资源管理人才为培养方向的工商管理专业为例，相对于其他专业基础课、必选课而言，人力资源管理课时(每周3学时)严重不足，即便是理论教学尚且要追赶进度才能完成，实践教学则难免被一再压缩。虽然学校人才培养方案中体现了实践教学内容和比例的增加，但只是在社会实践、实习实训、毕业论文与设计等方面增加了实践学分，而对专业基础课和主干课程的实践教学却无刚性要求。实践教学及学分常常集中在最后一学期，那时的学生大多在四处奔波找工作、匆忙应付毕业论文，而在学生最有兴趣、最有精力、专业课程最集中的二、三年级，却没有切实开展专业课程的实践教学活动。

(三）对课程实践教学的重视和投入不够

以往，学校各方面对课程实践教学的重要性认识不够。首先，职能管理部门没有从宏观层面加速实践教学制度和配套政策的制订和实施，对实践教学环境的营造不够。其次，授课教师没有重视实践教学活动，针对提高学生动手动脑能力设计相应的实践教学内容，没有为学生提供更多的专业实践机会。此外，学生们没有跳出“考公务员、考编制、考研必须死读书”的思维定式，没有认清：不论何种职业路径，最终要走入社会和职场，实践能力和综合素质是未来职业发展的根本。

此外，学校在实践教学设计、实践教学平台构建、实践教材编撰、双能型教师队伍建设等方面也存在一些问题。比如：在实践教学设计方面，如何围绕课堂实践教学、实验课、技能拓展、实习实训、社会实践等模块，优化实践教学体系。在实践教学平台构建方面，如何整合利用好校内管理学综合实验室的各项资源及校内外实训基地，让更多的学生参与人力资源管理实践。在教材方面，如何编制应用型教材和案例资源库，为实践教学提供有针对性、专业性和实战性的素材。队伍建设方面，如何加强课程教学团队中教师实践能力的培养，使更多的“双能型”教师承担实践教学任务。

二、工商管理专业人力资源管理课程的目标任务

(一）工商管理专业人才培养要求

工商管理专业是培养在社会一线运用企业管理、经济、法律等专业知识和技术开展工作，具有管理与决策、沟通与协调、现代办公与信息处理等能力，在某一专业领域具有实践创新精神的中高级应用型人才。

由于工商管理专业包括了企业管理、人力资源管理、财务管理、物流管理等专业，但工商管理专业培养的本科生绝不可能在以上专业领域通学通用。为此，滁州学院应区别其他高校的工商管理专业人才培养定位，根据本校已设置的工商管理、市场营销、财务管理等专业，以及“市场需求、特色与错位发展、培育新的专业增长点”为原则，将工商管理专业人才培养定位为企业生产运营和人力资源管理方向，即该专业培养的学生可以在企业及非营利组织从事生产运营管理、行政管理或人力资源管理等工作。根据以上人才培养的职业和岗位定位，找出相应岗位的关键能力及能力要素集合，构成人才培养的能力模块，最后根据不同能力模块要求配置相应的课程系统，即课程模块。可见，人才培养目标决定了人的能力需求，而能力需求又决定着课程体系的设置。以培养人力资源管理人才为例，不仅需要工作分析、招聘与配置、绩效考评、培训开发、薪酬管理等人力资源管理技术，还需要人际沟通、信息处理、管理应变等思维和能力，为此，须开设人力资源管理、组织行为学、公共关系学、劳动关系等专业必修课程，以基本满足该岗位对专业知识与技能的要求。

(二）人力资源管理课程的作用

人力资源管理是一门理论与实践高度结合的应用型课程，须培养学生“应知、应会、应试”等方面技能，不仅掌握人力资源管理的基础知识和理论、基本技术和方法，而且要达到企业人力资源管理师三级职业资格的要求。通过理论知识与实践技能一体化的课程教学，使学生基本掌握人力资源管理的理论框架、方法技术、实践技巧，引导学生涉猎人力资源管理领域并继续以后的探索。

本课程通过对人力资源的获取、开发、激励、保留等知识、理论、技术方法等学习，旨在培养未来从事人力资源管理的职业人员，使他们不仅具备人力资源专业化知识、多元化技能、既懂理论又能实践，还具有适应未来岗位和职业发展的胜任素质，成为具有国际视野、市场观念、策略管理意识、现代化操作技能的人力资源管理工作者。

(三）人力资源管理课程的内容结构

   为确保人力资源管理课程的内容体系完整、层次脉络清晰、教学难易适度，通过“人力资源管理是什么？人力资源管理做些什么？怎样开展企业人力资源管理工作？未来的中国人力资源管理是什么样子？”等问题的研究贯穿课程。课程主要安排人力资源管理导论、人力资源规划、工作分析与评价、招聘甄选与人员配置、培训与开发、绩效管理与绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯管理等任务模块，每一模块都包含着人力资源管理职能工作的原则、方法、技术、流程及实践应用。

为掌握以上知识和技能，本课程应在第四学期安排4个学分、每周4学时、总计72学时的教学任务，可按2:1分配理论与实践课时的比重，即理论48学时、实践24学时，理论课主要讲解基础知识、基本原理和方法，实践课主要通过案例分析、情景模拟、实验课、践行辅导等形式开展以学生为主的体验式教学。本课程的先行课程是管理学、经济学、统计学、组织行为学等公共课及专业基础课，后续课程是企业战略管理、劳动法、公共关系学等专业基础与选修课。

三、人力资源管理课程的实践教学改革

    长期教学中，作者强烈地感受到实践教学在激发学生学习兴趣、培养学生实际能力方面的作用。为增强实践教学效果，学校各方面须共同努力、系统开展实践教学的规划设计和组织实施。

(一)宏观层面的政策保障

1、完善实践教学体系

实践教学质量必须由制度建设为保障。首先是结合市场需求及办学目标确定各专业人才培养定位，修订人才培养方案，研究实践课程如何设置，保证专业基础及核心课程的实践教学学时、内容及实施标准。二是逐步建立实践教学的规章制度和实施办法，细化实践教学内容和形式，使实践教学活动制度化和规范化。三是从院系层面加强组织领导，落实实践教学的师资培养，针对人才培养规格研制课程实践教学大纲和实施方案，加强对实践教学活动的检査、指导和效果评价，定期组织实践教学公开课等。四是有效监管实践教学执行情况，完善计划、实施、监督、评价、反馈、激励系统，将实践教学管理落到实处。此外，要规范评定实践教学课程的成绩，制定实践教学的考核标准和办法，并纳入教学质量管理体系。

2、构建多元化的实践教学系统

实践教学应灵活多样地体现在教学的全过程。按实践教学形式和功能不同，实践教学可分为课内实践和课外实践两方面。课内实践教学是培养学生学习并掌握本课程的基础知识和专业技能，可根据不同章节的教学内容安排在课堂上进行应用案例研讨、情景模拟与角色扮演、践行辅导等活动，使学生课内将知识理论与现实生活中的管理问题联系起来。还可在人才测评、绩效考评等模块有针对性地安排实验课，使学生初步了解人力资源管理软件的应用。课外实践活动是帮助学生在掌握人力资源管理知识理论的基础上，运用基本的专业技能发现、分析和解决问题，并激发创新意识。课外实践活动包括认知性实践和应用性实践，主要有社会实践调研、岗位见习、毕业实习、大学生科研活动等形式。此外，学校和院（部）应加大对实验室软硬件设施和实践活动经费的投入，加强校内外实践实训基地建设，支持专业教师的实践能力培训、到社会基层挂职、兼职等，为有效开展专业课程的实践教学活动提供经费补贴。

3、建立实践教学的考评体系

为加强实践教学系统监管，应建立校、院两级实践教学考评系统。首先是建立每学期初、中、末期实践教学检査制度，检査教学计划中是否安排了实践教学内容以及实践教学的执行效果。只有将实践教学与理论教学放在同等重要的位置，才能引导师生将理论运用于实践，通过实践加深对理论的理解。其次是将教学督导制度引入实践教学管理，通过学校教学督导组不定期的实践教学检査，利用学生联络员定期反馈实践教学相关信息，将实践教学执行情况纳入教师教学考评系统，形成多层面、多维度的实践教学评价体系。此外，还要建立实践教学质量奖惩制度，对认真开展实践教学活动的教师，认定其实践教学工作量，而对不按计划执行实践教学环节或学生评价实践教学较差的教师，不认定其实践教学工作量，并在教学综合考核中不予评优。

(二）微观层面的具体实施

人力资源管理重在实践和运用，该课程实践教学不仅能培养学生的专业技术能力，更能促进学生的思维、态度、价值观等养成。只有将案例教学、情景模拟、践行辅导、实验课、社会实践等课内外实践教学有机组合的多元化实践教学模式，才能充分保证人力资源管理课程的教学效果。

1、案例教学

案例教学是运用语言、书画、音像、视频等媒介手段，将特定的真实事件作为案例带入课堂，让学生充分了解案例、分析讨论，甚至扮演角色以体验特定的实践情境或行为过程，以寻求问题解决方案的一种教学方法。案例教学法具有自主、亲验、交互等实践性特点，通过教师与学生角色互换，引导学生自觉学习、自主学习、团队学习。案例教学可采用小组讨论、课堂辩析、情境演示等方式。

人力资源课程的案例教学可采取章前案例引导，针对各章学习重点，引导学生联系管理实践和社会热点难点问题开展研讨，激发学习兴趣；其次是根据关键知识点要求，在各章中间穿插应用案例、能力要求或技术方法等板块，拓展学生的知识范围和学习视野，提高分析和解决问题的能力；最后在每章结束部分安排应用案例分析、课内体验或践行辅导等项目，让学生在模拟情境中亲历亲为，提高实践调研、分析思考及团队协作的能力。在劳动关系一章开始引入，发生在2010年5月的富士康集团连续12名员工跳楼自杀事件，这是一起因企业与员工利益矛盾而引发的极端事件，而随后，企业、员工、政府、媒体等方面的不同声音是否客观真实地评判、有利于问题的解决，我们可运用劳动关系及调整机制来分析富士康事件背后的真实原因及规避此类事件的解决方案。再如，在学习职业生涯管理一章的个人职业生涯规划与管理时，教师可引入真人真事：中国互联网企业创始人马云的职业发展，组织学生分析讨论马云的职业发展存在哪些偶然和必然的因素？他的职业成功有何启示？通过课堂上的研讨与辩论，让大家认识到职业生涯规划与管理的重要性，以及决定职业成功的关键因素。

2、情境模拟与角色扮演

情景模拟在人力资源管理教学中的应用，可以围绕有待探讨的某一人力资源管理课题，指导学生从管理实践、案例及相关资料中收集素材，编写成情景模拟实施方案或“剧本”，将管理实践活动“搬”进课堂，使学生身临其境，扮演各种角色，从中学习和体验管理知识和技术。该方法的特点是通过学生扮演管理角色，自我激发学习的积极性、实践性和创造力。②

在员工招聘一章，教师可设计“银行大堂经理的招聘”这项体验活动，使学生掌握本章的主要技术方法。该项目目的：_是让学生通过实践观察和信息收集，了解银行大堂经理的工作职责及任职要求，二是让学生熟悉面试方法的应用和面试效果的评价，三是锻炼学生的沟通和应变能力。在工作分析一章结束后、员工招聘一章开始前，授课教师启动项目策划，指定当地某家商业银行，给出该银行的部分背景资料，选三组学生（每组各4-6人）具体实施。第一步是要求各组学生针对该银行现状编写大堂经理的工作说明书，充分讨论并达成一致。第二步是在招聘一章结束前，要求三组学生分别设计该银行大堂经理的招聘面试活动方案，包括面试时间、场地、形式、内容、方法、情境、面试评价量表等，确定一组学生扮演面试考官，第二组学生扮演应聘者，第三组学生作为面试活动的评价者。最后，在招聘一章结束时，教师安排2节课来实施该项目，第一节课，由三组同学模拟开展面试的角色扮演活动，其他学生旁观，第二节课，在其他同学发表评议的基础上，授课教师总结评价整个活动的组织实施，并对主要参与人给出评价分值。该项目活动帮助学生进一步了解企业“为什么要招人”、“按何标准招聘”、“如何开展招聘活动”、“如何组织面试”、“面试中有何方法和技巧”等关键知识点，系统而直观地运用到实践中。

3、实践锻练与课内辅导

简称践行辅导，即将课内传授的基本知识和理论运用到课外的实践锻炼或体验活动中，教师对学生的体验活动及反馈予以适时指导，使学生感受到“理论来源于实践并指导实践，理论必须与实践相结合”。人力资源管理导论一章主要介绍人力资源管理相关概念、主要任务、管理者的职能定位，仅课堂讲解无疑是抽象和枯燥的。为使学生了解人力资源管理工作包括哪些内容，管理者的工作职责与角色定位的关系，我们设计了“对人力资源管理工作的体验”这一课外践行项目，目的之一是帮助学生了解人力资源管理者(以下简称HR)应具备的能力和特质、主要工作内容及活动范围，其次是锻炼学生理论联系实践、分析思考问题、团队合作的能力。选择两组同学（每组各4人）实施。由教师联系某单位的人力资源部门，安排两组同学利用课余时间在该部门见习两至三周，主要是观察和学习。之后，两组同学分别利用课后时间研讨，教师参与并提供辅导。各组研讨的问题是：HR应具备的能力和素质特征；本组公认表现较好的HR并分析原因；找出见习中印象最深的一次工作场景或问题解决案例。两组同学将以上内容归纳成文字或表格。本章结束后，教师安排2节课时间，由两组同学分别对该活动进行总结和评价，总结组同学依次发言，互不重复，总结时间不超过20分钟；评价组同学对总结情况进行评价并形成一致意见，评价时间不超过20分钟。随后，其他同学自由发言，时间不超过20分钟。最后，教师对整个活动进行总结和点评，对参与的学生给出实践活动评分。本次活动使学生对HR及其工作有了初步印象和感受，对本课程开始产生兴趣。

4、实验课

在目前安徽省应用型普通本科高校之中，设置人力资源管理专业的不到三分之一，更不用说配备人力资源管理专业实验室。滁州学院尚未设置人力资源管理专业，人力资源管理实验课程的开设，从硬件上可以依托经管学院的管理学综合实验室，学校可再投入少量经费购置一些不太复杂且比较常用的人力资源管理应用软件，如人力资源测评系统、绩效考评系统等即可。在人力资源管理实践课环节可分组开设一至两次实验课，每次2学时，在教师的指点下，学生分组在实验室里操作管理软件，体会书本知识与模拟环境的不同，体验人力资源职能管理方式的差异及人力资源信息化管理的便捷，引导学生综合利用所学知识，基本掌握实验室软件的操作要领和应用技巧。当然，教师也可以联系本地具备人力资源管理信息化条件的企事业单位，借用他们的人力资源信息管理系统，组织学生观看系统运行的演示，帮助学生总体上了解该组织人力资源管理的整体运行情况及内外环境变化对人力资源管理的影响。

5、社会实践活动

社会实践是最常见的课外实践教学形式，是根据专业及课程功能要求，安排学生进入社会生产和生活中直接体验和感受。适合于人力资源管理的社会实践活动主要有：参与社会调査、开展大学生科研活动及创新创业项目、管理岗位见习或实习等。

为使学生学以致用，教师可结合课堂教学内容，布置学生以问卷、访谈等形式开展社会实践调査活动，如：针对某一地区或企业开展员工流动性调査、员工薪酬满意度调査、员工心理压力及影响因素调査等。通过社会调査活动，让学生了解基层组织的人力资源管理现状，既锻炼学生的动手动脑能力，又培养他们的组织协调及团队合作能力。再如，通过参与教研及科研活动，能够培养学生的思维、应用及创新能力，为此，教师可吸收学生参加自己的教研与科研活动，从资料收集、整理等基础工作做起，直至思考分析问题并提出解决方案。教师应帮助学生申请大学生科研课题及创新创业项目，指导并帮助他们开展应用性和探索性的实践研究。在校大学生参加管理岗位见习或实习的机会非常有限，一般只能联系到学校或院（系）实习实训基地，或任课教师的兼职单位，而且接触的大多是最基层的管理或技能岗位。见习或实习期间，同学们受所在单位HR和指导教师的指点，从最简单和基本的事务做起，边工作边学习、边做事边思考，通过阶段性地实习，了解所在单位的人力资源管理状况，并主动运用所学的专业知识和技术，提出现实问题的解决方案，积累工作经验。

人力资源管理专业课篇4

On Applied College Human Resource Management

Professional Teaching Reform

ZHAO Man

（Bijie University， Bijie， Guizhou 551700）

Abstract State higher education is an integral component of the national education， higher education mainly provide professional or special talents for the country， for the country's political， economic and cultural development of the training of reserve forces. With the economy continues to develop， it led to the development of many enterprises. Increase in personnel， the development of enterprises， so the need for specialized talent management talent， so many colleges and universities opened a human resource management professional. Since the creation of the new professional， there are many aspects of the defect， there is a gap leads out personnel training of human resources management professional talent and social enterprises need.

Key words human resources； teaching reform； practice

1 应用型院校人力资源管理专业课程教学改革的必要性

现在高等院校培养的人力资源管理方面的学生都是注重经济、法律和管理方面的培养。让学生了解全球的人力资源管理领域的发展趋势，掌握基本的人力资源管理理论和基本方法，熟练运用计算机技术帮助专业问题。但是根据现在的社会情况调查却发现高校培养的学生大多数是眼高手低，存在实践方面的欠缺。这就充分说明，高校培养的人力资源管理专业的学生普遍存在实践能力欠缺的问题，也从一个方面证实高校对人力资源管理专业学生实践方面的培养还有问题存在。因此就必须进行应用型院校人力资源管理专业课程的教学改革。面对时刻在发展的经济，企业也在时刻准备着。可是企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理的人才决定着企业竞争的成败。这就充分地说明人力资源管理对企业的重要性。应用型院校经行人力资源管理课程改革迫在眉睫。

应用型院校人力资源管理专业的设立，是为了让高校能适应社会经济高速发展环境，并且为满足企业对人力资源专门技术人员的需求而存在。现代人力资源管理与传统的人力资源管理相比，更具专业性和技术性，必须经过大量专门的训练和学习。而应用型院校人力资源管理专业课程教学的进一步改革，能让学生更好地掌握人力资源管理领域的专业化技能和经验。

2 应用型院校人力资源管理专业课程中存在的问题

2.1 实践教学手法和手段落后

大多数的学校还是采用传统的人力资源管理专业的教学方法，一切遵循课本知识。教师每天都会在讲台上进行课程的传授，知识大都来自书本，缺少课外的专业知识补充。学生就只是知道在书上标出重点，在本上记录课堂内容，为了应付考试而学习，没有一点自主学习的动力。在课堂上教师和学生缺少互动，教师不注重知识的启迪，学生不注重知识的消化。课下，教师不会对学生进行课外知识的补充，学生不会自主了解全球人力资源管理领域的变化。学生的实践能力没有提高，学生的自主学习能力和创新能力也被削弱。

2.2 实践教学设计陈旧

中国的应用型院校的教学设计都是盲目仿照国外的院校进行设计。很多学校采取“课本+实践”的教学设计。但是很多应用型院校的课程大多重视课本上的专业理论知识，忽视实践课程，或者只有口头上的实践课程，根本没有动手的实践课程。在一些注重文科专业的院校，普遍存在重课本，轻实践的倾向。这就导致学生注重课本理论的知识，忽视或者漠视动手实践的知识。还有很多的应用型院校很重视实践，设置了很多人力资源管理专业的实践课程，但是却流于形式，仅仅是进行口头上的课程实践。所以很多的学生根本没有得到实践课程的锻炼，思维方式还是停留在课本中，解决问题的方法还是停留在脑海中。根据目前的状况，发现应用型院校还是缺少人力资源管理方面的实践，实践课程的缺少导致学生的实践能力低下，思维陈旧。

2.3 实践教学激励机制不健全

在很多的应用型院校都缺少完善的实践教学激励机制。与传统的课本教学相比较，人力资源管理实践课程需要更多的教师和学生的精力投入，在他们大把时间投入实践的同时还需要他们对实践进行金钱的投入。如果学校没有对人力资源管理实践的师生进行应有的激励，这样就很难保证实践的质量。这是对积极参加人力资源管理师生的伤害，会打击他们的积极性，挫伤他们的创新思维，并且不利于应用型院校进行人力资源管理专业课程的开设和人才的培养。

3 解决应用型院校人力资源管理专业课程教学问题的对策

3.1 借鉴国外经验，更新教学手段

面对新兴的人力资源管理专业，中国在专业教学方面还是和国外有所差距，因此国内的学校应该借鉴一下国外的优秀的教学经验和教学手段结合中国实际情况进行改进。比如：（1）案例教学法。案例教学法就是将课本知识和实际的案例相结合，帮助学生在未入社会的时候可以接触到实际的案例。（2）情景教学法。情景教学法就是在人力资源管理专业的课堂上进行仿真的模拟练习。课堂为学生提供一个仿真的模拟平台，使学生身临其境，在实践中运用所学知识，加强理论的运用能力。（3）专家讲座。在国外的大学，定期会邀请一些在人力资源管理领域的成功人士在校内进行校园演讲。国内的院校也可以仿照这个做法，邀请一些专业人士进行知识讲座，让学生接触最新的专业知识，领域信息。（4）多媒体教学。这个方法是在日常的课堂最有效的教学手段。可以帮助学生更为直观地学习专业知识。教师通过PPT，World软件制作课件，拓宽学生的视野，开拓学生的思路，学生答疑解惑。

3.2 增加实践课数，加强硬件设施建设

添加和人力资源管理实践相关的硬件设备，可以有效提高学生的自主学习的能力，提高学生专业素质。（1）建立实验室模拟仿真教学平台。实验室模拟仿真教学平台就是指依托计算机建立的电子操控系统。将企业的生产运营的过程设计到计算机系统中，形成相关的模版，模拟完成企业的运作。学生可以通过计算机模拟企业运作，完成人力资源管理实践。（2）建立开放性的教学资源网。开放性教学资源网站可以为学生提供专业的材料，帮助学生了解领域新况。资源网站可以让学生下载与课程相关的课件与材料，帮助学生自主学习。师生可以在教学资源网上进行专业性、学术性的研究和讨论，学生借助网络平台和老师进行专业方面的讨论。

3.3 加强实践教学激励机制建设

人力资源管理专业课篇5

一薪酬管理课程教学改革研究的意义

结合教学研究型大学的办学定位，突出体现学校人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。

构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况。培养输送满足企业需要、渴求的专业薪酬管理人员。

将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现知识———素质———能力的一体化。

就实验实训教学环节为人力资源管理的其他专业核心课程提供借鉴与参考。

薪酬管理课程教学改革具体目标如下：（1）基于流程细化企业人力资源管理业务，为招聘与选拔、培训开发、绩效管理和薪酬管理模块。从薪酬管理模块入手，探究企业人力资源管理部门薪酬从业人员能力层级，基于此构建金字塔模型。（2）基于企业人力资源管理部门薪酬从业人员能力层级的金字塔模型，设计高校人力资源管理专业核心课程———薪酬管理课程实践教学体系。

二薪酬管理课程教学改革研究的现状

近年来，与该课程相关的实验教学研究集中在人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的教学研究上，而就人力资源管理专业的核心课程———薪酬管理课程教学研究非常少。

1人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的教学研究

关于人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的实验教学研究主要有如下内容。

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前，我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。王贵军（2006）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等。

2薪酬管理课程教学研究

目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而对薪酬管理课程实验教学研究还非常少。薪酬管理实验教材出版得也很少，大多数是薪酬管理案例集。即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。

康士勇（2005）在其所著的《薪酬设计———工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007）在其《薪酬管理课程实验教学设计》一文中从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段四个方面探讨薪酬管理课程实验教学设计的思路，并提出实验教学中需注意三个问题：资料来源问题、情景模拟设计问题和时间问题。该论文中构建了较为完善的薪酬管理课程实验教学思路。

总的来看，目前对薪酬管理实验教学的研究还处在探索阶段。完善的实验教学体系尚未构建，操作性、实用性较强的实验教材还较少。通过本课题的开展将完善上述相关问题，进行本课题研究是有必要的。

三薪酬管理课程教学改革的探索与实践

1薪酬管理课程教学改革整体设计思路

基于社会需求和人力资源管理人才培养目标的要求，在教学内容和教学方法上都需要整体上进行改革探索。如图1所示。

2薪酬管理课程教学内容改革

（1）教学内容模块化设计

所谓模块化设计，就是将某些要素组合在一起，构成一个具有特定功能的子系统，将这个子系统作为通用性的模块与其他要素进行多种组合，构成新的系统，产生多种不同功能或相同功能、不同性能的系列组合。

模块化设计用在薪酬管理中，就是将薪酬管理的教学内容根据相互间的联系紧密程度划分为若干个不同的组合，一个组合即为一个模块，每个模块可包含若干个子模块，采取模块化设计的目的是为了降低工作过程的抽象性、复杂度，使薪酬管理工作趋于可操作化。例如，基于薪酬各构成部分所发挥的功能，大致可分为战略性体系、薪酬管理基本薪酬模块、奖金模块、福利模块和薪酬预算与沟通。基本薪酬模块可细分为薪酬体系、薪酬调查和薪酬结构等子模块。模块化设计是相似性原理在薪酬管理课程功能和结构上的应用。

（2）基于社会需求的各单元模块内容纵向层级式设计

组织薪酬管理专员的职业路径开始于操作性工作，即员工薪酬的测算的工作内容，逐渐向设计性的内容过渡，即岗位薪酬、绩效薪酬等方案的设计。所以将薪酬管理教学内容并行设计为三个模块，每个模块基于以上要求纵向梯度设计教学内容。教学内容的安排打破传统教学中直接从设计性内容的安排开始，使学生从一开始就进入到组织薪酬管理人员的角色，技能的掌握按照从浅入深梯度上升的内容来安排。薪酬模块中基本薪酬模块和奖金模块的内容安排如下。

基本薪酬模块纵向设计基本薪酬测算、套改，薪酬结构优化设计，薪酬结构设计的内容。基本薪酬测算、套改的内容安排事业单位、公务员、新员工薪酬和销售人员等的薪酬套改、测算实例的内容。薪酬结构设计安排岗位评价、薪酬调查和薪酬结构设计等内容。

奖金内容分为奖金的计算和奖金方案的设计两部分。奖金计算实例的内容为新疆和田日报社印刷厂奖金方案、新疆天山制药有限公司市场开发人员绩效薪酬方案和高校教师奖金方案。奖金方案的设计部分内容为奖励多少、奖励什么、如何奖励以及奖金方案的设计等内容。

（3）基于企业需求采用多元化教学方法

基于企业需求进行教学内容的改革，教学方法也需要同步进行改革。可以采用多元化教学方法的改革，除采用课堂讲授法、案例教学，可结合实验教学、社会实践调查、校内科技活动、网络教学平台（120.95.238.93）、团队合作性学习和文献综述等方法。案例教学穿插在每一单元模块内容中，使得学生了解现实企业薪酬实施现状、存在问题，同时锻炼其分析、解决问题的能力。校内科技活动及团队合作结合校（院）的SRP、暑期“三下乡”以及学科竞赛等平台使得学生的专业技能有所展现。这里重点分析实验、实训教学环节。

基于企业薪酬管理人员的岗位职责与要求，实验实训环节按如下思路进行设计与实践：

初级技能的掌握———验证性、操作性实验设计。基于企业实例的薪酬测算实验，薪酬变动的调整与相关表格的熟悉。

高级技能的掌握———设计性实验设计。结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括两个层次：薪酬方案优化实验、薪酬方案设计。设计性薪酬实验、实训方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验，实验的开展结合小组合作、案例教学、企业调查和课程集中实验的方式进行。

薪酬管理课程教学改革具体从教学理念、教学内容和教学方法等方面进行探索与实践，目前取得了一定的成效。同时，作为专业核心课程，课程教学改革不是某一时段的产物，要根据社会需求的变化和人才培养的要求的变化而变化，以实现课程建设、专业建设和企业需求的完美结合，并且进行不断的探索、实践和总结。

参考文献

[1]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望[J].中国人力资源开发，2009，(10):17-19.

人力资源管理专业课篇6

关键词：学年学分制完全学分制人力资源管理专业

一、学年学分制与完全学分制的概念

所谓学年学分制，是以读满规定的学习时数和学年、考试合格为毕业标准的高等学校教学管理制度。实行学年制的高等学校，其学年和学时根据不同专业的培养目标各有不同的规定，既规定一定的修业年限，又规定一定的教学时数。而完全学分制则是以必须取得的毕业总学分作为毕业标准的一种教学管理制度，它要求按照培养目标和教学计划中各门课程及教学环节的学时量，确定每门课程的学分，设置必修课和选修课，规定各类课程的比例，以及准予学生毕业的最低总学分。

二、学年学分制与完全学分制下的人力资源管理专业课程比较

在我国，以学分制为核心的改革一直在持续不断地推进，而完全学分制改革成为越来越多高校进行课程改革的必然趋势。2014年我院开始进行完全学分制改革，把因材施教和因需供教有机结合，为学生提供了更多的选择机会。下面本文就北京联合大学生物化学工程学院的力资源管理专业在绩点学分制与完全学分制下的本科课程设置课程结构、课程教学时间安排及学时进行了详细比较。

1.课程结构比较

根据对2012级、2013级和2014级三个级别的本科课程进行比较，我们发现课程数量由原来的65门逐渐减少至60门，且课程总学分呈现逐年递减的趋势。课程类别由通识教育课、学科大类课、专业课三类调整为通识教育课、专业课两类。专业课中的专业选修课新增了专业拓展类和升学就业类课程，说明学校更加重视学生综合素质的提高。体育课、计算机基础、Access数据库等通识教育必修课调整为通识教育选修课，且通识教育选修课的学分相比以前增加了很多，这恰恰说明在实行完全学分制后，确实放宽了学生选课的限制，给了学生很大的自。而此类课程的分类也由自然科学、社会科学、人文艺术、沟通交流四类扩展为文学艺术、人文社科、工程技术、生命科学、信息技术类五类，说明学校更加注重学生知识广度的培养。专业课、集中实践课的学分相对减少，各类实习的学分相应增加，则说明学校越来越重视学生实践能力的培养，让学生更多地与社会接轨，毕业后更好地适应社会。详情见表1。

2.课程教学时间安排及学时比较

（1）课程教学时间安排比较。2012级-2014级三个级别的人力资源管理专业本科课程的理论教学基本集中分布在第1-7学期中，其中第1-2学期每学期设置19个教学周，3个实践周;第3-7学期，每学期设置1-15个教学周，1-4个实践周;第4、6、7三个学期，每学期分别设置2-8周的实习时间（2014级调整至第2、7两个学期安排实习）。可见学校统一安排与完全学分制下的课程教学时间安排没有明显差异。

（2）课程学时比较。根据比较，我们发现，三个级别的总学时呈现总体减少的趋势。其中值得注意的是，在教学学时减少的同时，各类实习的学时在不断增加，说明学校越来越重视专业的实践性和应用性，鼓励学生多参与企业实习，提高实践技能。详情见表2（注：选修课不计算在内）。

三、分析完全学分制的优缺点

1.优点

第一，完全学分制使学生可以根据自己的兴趣、爱好、时间、等自主选择课程的内容、授课教师及上课时间等，打破传统的固定课程、一课一师等限制，让学生自己把握感兴趣的专业和未来的发展方向，充分发挥学生的主观能动性，有利于学生的主动性和积极性。

第二，完全学分制使学生有更多机会接触其他专业的课程，拓宽学生的知识面和专业方向，更有利于学生的全面成长。同时便于学生转专业、转系，或修读第二专业，重新规划自己的学习道路。

第三，完全学分制以毕业总学分为基础，弹性学制，使得学生可以使学生更快地完成学业，缩短修读年限，增加实践经历，提高实践能力，缓解就业压力，更好地适应社会。

2.缺点

第一，完全学分制要求学生有很强的自觉性，能够对自己负责，而任课教师对学生的情况没有完全掌握，学生的学习过程不能得到严格控制，故完全学分制的实施还需要教师在学生入学时做好思想教育工作，提高学生的自我约束力。

第二，由于完全学分制打破了传统的班级、宿舍划分，同一班级、宿舍内的学生课程不同，相互不熟悉，不利于班级活动的开展和学生集体荣誉感的培养，增加了管理的难度。

第三，由于学生对所选课程、任课教师不够了解，盲目选课、跟风选课，出现有的课程选的人数过多，而有的课程“无人问津”的现象，导致教学资源浪费。

综上所述，完全学分制改革既是与国际教育接轨的必然要求，也是培养创新型人才的必然要求。进行完全学分制改革，对提高大学生的独立自主性，培养全面多元化人才具有重要意义。各大高校还要考虑各种因素，推动完全学分制改革的进程。

参考文献

[1]张鸣放，窦立军，于雷，张杰.中德应用型大学课程设置比较分析[J].现代教育科学，2011（11）：50-55

人力资源管理专业课篇7

关键词：职业能力培养；人力资源管理；实训课程

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.09.086

1人力资源管理实训课程存在的问题

高等职业教育以培养技术型人才为主要目标，其课程体系建设是以能用为度，实用为本。人力资源管理专业就是要为社会培养出一批具有大学知识，又同时具备专业技术和技能的人才，毕业生进入工作岗位，能够根据企业的发展要求，运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理配置。但是，目前高职院校的人力资源管理实训课程存在许多问题，直接影响到人才培养方案和专业课程体系建设。

1.1实训课程比例偏小

目前，高职院校的教学观念仍停留在灌输式教育的层面，对比普通高校，并不能体现出职业教育的优点，原因正是实训课程在教学安排中课时较少且分散。人力资源管理专业因其专业特征，理论知识学习内容较多，再加上实训设备数量限制，往往采用传统单一项目的实训方式，使得职业技能实训效果不尽人意，无法系统地形成以职业能力培养为核心的课程教学体系。

1.2实训内容更新迟缓

目前，高职院校在不断培养“双师型”教师，鼓励在校教师去企业一线挂职锻炼，促使教师掌握行业发展新趋势，了解用人单位的新要求。人力资源管理实训课程的先进性是实现专业教学目标的重要保障。但是，与高职院校合作办学的企业并不缺少工作人员，在安排教师挂职锻炼时，往往时间过短、无法固定岗位、以临时性工作为主等等，造成教师的挂职锻炼没有体现出真正的意义和价值，很难获取企业用人需求的最前沿资料。从而，高职院校的人力资源管理实训课程内容仅限于理论知识的局部转换，具体的实训细节很少进行改革或完善，实训内容的设置几乎是一成不变，无法紧跟人力资源管理行业的需求及社会发展的步伐。

1.3实训方法缺乏特色

高职院校人力资源管理专业课程的开设大多趋于一致性，重点强调理论性与系统性，容易忽略人力资源管理的实践性和技能性，而受传统高等教育的影响，高职院校开设实训课时，往往脱离企业的实际要求，很少邀请企业的相关岗位专家参与课程设置，致使高职院校人才培养模式的特色尚未突显。此外，人力资源管理专业的人才培养具有职业化的特点，但是高职院校实训课程设置的项目大多是单一的基本技能训练，综合程度不够，同时也很难发挥学生的创新能力，无法达到实训效果。

1.4实训设备种类单一

实训课程是检验学生理论学习成果、培养学生实践能力和创新能力的关键。近年来，国家大力发展职业教育，全国各地的职业技能大赛快速开展，使得各行各业的技能大赛训练设备应运而生。然而，人力资源管理专业的实训设备几乎只有普通的电脑及简单的基础性应用软件，很少有高职院校运用除此以外的其它实训设备。另外，高职院校的人力资源管理实训课程教师，并非人人都能领会实训课程的内涵，大多数教师只能做到简单的设备管理和维护，不能充分利用实训设备进行教学实践活动，导致实训设备闲置，实践课程效果不佳。

2人力资源管理实训课程的内涵

职业能力的培养是企业对人力资源管理人才的诉求，是高职教育职业性和理论性相结合的保证。一方面，为了使人力资源管理专业的学生提高就业竞争力，能够顺利走上工作岗位，其职业能力与企业需求可以做到有效衔接，在人力资源管理实训课程建设过程中，必须以高职学生的心理诉求、学习特征、职业能力培养等为核心。另一方面，以“双主体”培养模式为基础，建立完善的人力资源管理实训课程体系，把影响本专业实训课程建设的各个关键环节和要素纳入质量保证的范畴，有利于深化教学改革，转变教学理念，探索教学模式，提高教学水平。

2.1实训课程的指导思想

人力资源管理实训课程作为提升高职学生专业实践能力的重要手段和方法，是一项培养学生将理论知识转化成专业技术的综合性技能训练活动。实训课程如何设置，如何与理论教学相结合，应遵循基本的指导思想。高职院校的人力资源管理实训课程就是要通过不断强化学生的社会价值观念与职业理念，调动学生学习理论知识和专业技能的积极主动性，培养独立思考、分析问题、解决矛盾的能力，激发学生的团队协作精神和责任意识。

2.2实训课程的教学目标

人力资源管理实训课程的教学目耸且勒丈缁嵝枨蟮目凸坌浴⑷瞬排嘌的科学性、学生素质的差异性、人力资源管理专业模块课程的多元性，要求学生必须通过实训课程的具体实践操作，掌握工作中所需要的综合职业能力，以满足社会对人力资源管理人才的要求。

2.3实训课程的学习内容

基于职业能力培养的人力资源管理实训课程内容，通常是从社会需求和职业岗位要求中提炼出来的，具有实用性和适用性。人力资源管理专业的学生必须掌握招聘与选拔、工作分析与人才评价、绩效管理、薪酬福利、员工培训与发展、劳动关系管理、企业发展推动、自我管理与修养等8项关键性工作任务，并能够熟练的将专业理论知识融入行业企业的具体实践当中。

2.4实训课程的教学环境

实训课程的教学环境是影响实训课程顺利开展并达到预期效果的重要因素。人力资源实训课程在设置时，必须要考虑教学资源如何配置，尽可能的做到与社会需求、职业岗位的实际情境相一致，这样，既能考核学生理论知识的掌握程度，又能实现以社会工作岗位的真实工作氛围锻炼学生的实践活动。

2.5实训课程的教师要求

高职院校人力资源管理实训课程的教学工作，不是单纯的讲授传承，在开展过程中，既要符合企业人力资源管理工作的客观要求，又要遵循高职院校教育教学规律。目前，高职教育提倡大力发展校企合作，依托企业和学校的各类资源，培养高职学生的职业素养和专业技术能力。因此，高职院校的人力资源管理实训课程教师应该属于“双师型”教师，既具有深厚的理论知识储备、丰富的教学经验和指导实践的技术能力，又同时具备人力资源管理的工作经历，了解社会、行业、企业的用人需求及标准，具有丰富的实践经验。

2.6实训课程的检验反馈

基于职业能力培养的人力资源管理实训课程的检验诊断和反馈调节环节是整个实训课程必不可少的内容。高职院校实训课程的检验标准可以借鉴企I岗位评价标准，这样才能与社会需求相衔接。引入行业和企业进行客观公正的综合评价并给出反馈意见，既检验了高职人力资源管理专业的学生是否具备相关知识，还检验了高职学生在实训过程中的三观、职业素养以及工作成果。

3基于职业能力培养的人力资源管理实训课程建设

当前，人力资源管理已成为企业发展的战略性因素，社会对于理论与技能兼备的人力资源管理人才的需求不断增加，这无疑是对高职院校人力资源管理专业建设的新挑战。一方面，在职业教育背景下，必须注重职业精神的培育，要积极探索有效的教育载体，要抓好实习实训环节，利用学生与社会、岗位实践密切接触的机会，增强对职业理念、职业责任和职业使命的认识与理解；另一方面，高职院校人力资源管理实训课程逐渐导向重视工作过程的教学模式，也就是说，除专业能力之外，还要培养学生具备掌握工作方法能力和其他社会能力，即具备职业行动能力。

3.1提升实训课程参与率

人力资源管理专业的学生参加实训课程，大部分以集中实践为主，在实训过程中能够用理论知识指导实践实习，发挥主动性和创造性，较好地解决实际问题。为了充分利用实训设备，增加实训内容，延长实训时间，在实训课程建设上，人力资源管理专业教师可以鼓励学生成立学习社团，对该专业感兴趣的学生，除参加集中实践以外，定期或不定期安排专业教师指导开展实训课程。这样既发挥了学生的积极主动性，鼓励感兴趣的学生参加实训课程，又提高了实训设备的使用率，同时也可以通过实训课程选拔参加技能大赛的优秀选手，建立有效的选拔和管理机制。

3.2行业专家指导实训课程建设

高职院校的专业教师虽有深厚的理论知识背景，但对于社会资讯，并没有行业专家或企业管理者掌握的先进性、时效性。因此，人力资源管理实训课程建设过程中，可以成立专门的实训课程指导委员会，邀请资深行业人士、企业人力资源管理领导者参与其中，与学校教师共同探讨并制定专业实训课程实施方案，甚至可以聘请他们作为实训课程指导教师，专门负责开展人力资源管理专业学生的实训课程。

3.3实训课程与时俱进

首先，实训课程的建设内容要随时展不断更新，人力资源管理专业的教师，要紧跟市场的节奏，把握资讯前沿，努力将最新的人力资源管理理念和技术应用到实训课程当中。其次，在实训课程的实践教学过程中，指导教师应时时关注学生的学习动向和进度，因人而异、因事而异，采取多种多样的实训方法和手段，例如角色扮演法、案例分析法、专家诊断法等，及时帮助学生解决在实训中遇到的问题。最后，人力资源管理实训课程的组织形式也应该做到与时俱进，以职业能力培养为核心的实训课程建设，就是要求高职院校必须以实现课程目标为出发点，综合考量实训课程的组织形式，如员工培训与发展模块可以采用具有典型工作岗位的“岗位训练”组织形式；工作分析与组织设置模块可以采用具有标准流程的“过程训练”组织形式；招聘与选拔模块可以采用工作情景要求较高的“仿真训练”组织形式。

因此，通过对人力资源管理专业基于职业能力培养的实训课程建设展开研究，能够构建适合高职学生实践性课程模式，可以在实践中把学生培养成为合格“职业人”，促进高等职业教育教学内容与学生未来工作内容的衔接，对凸显职业教育的类型特征和提高高等职业教育人才培养质量具有指导意义。

参考文献

[1]陈小龙.基于职业能力培养的高职综合实训课程建设研究[D].广州：广东技术师范学院，2012.

[2]陈杰.智能楼宇实验室的设计与构建[D].南京：南京邮电大学，2013.

人力资源管理专业课篇8

摘要： 我国许多院校设立的人力资源管理专业，普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点，对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段，尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式(1)的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。 关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置 人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。 一、人力资源管理专业人才培养的目标定位 新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。 首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。 其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。 然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。 二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置 1.理论教学课程的设置 这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。 第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。 第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。 第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。 2.实践教学课程的设置 实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施 1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系 由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人

人力资源管理专业课篇9

在高校人力资源管理教学中岗位能力的主要内容是指针对某一行业中的某一工作职位提出的相关在职实际操作能力鉴定。即培养人力资源管理专业的学生对某一岗位工作人员的在职实践能力进行有效判定的教学内容。除此之外，高校人力资源管理教学中岗位能力还包括相应的针对新职业、新知识、新技术、新技能、新协作等内容的教学，因此岗位职业能力教学的进行需要大量基础课程的知识作为基石和铺垫，从而在此基础上有效提升人力资源管理专业学生的整体专业水平和综合素质。

二、人力资源管理基础课程教学问题

在我国人力资源管理基础课程教学中存在着一些影响教学效率的问题，这主要体现在教学模式相对单一、教学内容规划缺乏合理性、基础理论过多，实践较少等环节。以下从几个方面出发，对人力资源管理基础课程教学问题进行了分析。1.教学模式相对单一。教学模块相对单一是影响人力资源管理基础课程教学的基础性因素。由于我国人力资源管理作为越来越热门的专业得到了较快的发展，因此这意味着该专业学科教学的进行需要渗透进更多的新知识、新技术、新技能、新理论的新型人力资源教学，但是在我国许多高校的人力资源管理专业的基础课程教学过程中其教学模式较为单一，在这一模式的影响下高校很难培养出复合型的人力资源管理应用型人才，从而较为严重的制约了人力资源管理专业的发展。2.教学内容规划缺乏合理性。教学内容规划缺乏合理性对于人力资源管理基础课程教学的影响是不言而喻的。众所周知高校人力资管理教学的基础课程需要涉及到人力资源需求预测、企业人力资源战略规、企业工作人员专业技能培训、四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础内容。但是在我国许多高校的人力资源管理专业中其教学内容规划缺乏合理性，从而导致了基础课程教学难以起到预期的教学效果。3.基础理论过多，实践较少。基础理论过多，实践较少是影响学生动手能力和实践能力的重要因素。众所周知在人力资源管理过程中管理人员的实际操作经验往往会影响到企业的整体人力资源储备水平。基于这种情况人力资源管理实践的进行就具有格外重要的意义。但是应当看出我国许多高校的人力资源基础课程教学的基础理论过多并且模式实践和体验实践太少，这严重的影响到了学生动手解决实际能力的问题，从而对于人力资源基础课程教学效率的提高起到了很大的制约作用。

三、人力资源管理基础课程教学改革方法

在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重提升学生对岗位职业能力和课程基础知识的了解。以下从教学内容的合理规划、增加实践内容、学生潜在能力开发、注重专业知识讲述、案例分析的有效运用等方面出发，对人力资源管理基础课程教学改革方法进行了分析。1.教学内容的合理规划。教学内容的合理规划是人力资源管理基础课程教学改革的基础和前提。通常来说教学内容的合理化构建是人力资源管理教学中最为核心的内容之一。在人力资源管理的基础课程教学过程中教师应当注重通过教学内容的合理规划来使学生对任职资格体系构建、招聘面试技巧、结构法招聘面试技巧、岗位评价评估等内容有着清晰的了解，从而使其在步入人力资源管理专业后能够具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加实践内容。增加实践内容对于人力资源管理基础课程教学改革的重要性是不言而喻的。由于在人力资源管理中，HR工作人员的实际操作经验往往是需要通过数年的工作来进行积累的，因此针对这一情况，人力资源管理教师在基础课程的教学过程中应当在提升学生对岗位职业能力理解的基础上更好地增加相应的实践内容。例如通过让人力资源管理专业的学生进入企业进行合理的假期实践，从而使其对企业的人员配置、员工职工能力、新进员工试用期淘汰率等内容有着较为深刻的了解，从而在此基础上更好地提升人力资源管理专业学生的动手能力和实践能力的有效提升。3.学生潜在能力开发。在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重学生潜在能力的有效开发。正如名言所说的那样，人的潜力是无穷的。而人力资源管理基础课程的教学目的从本质上来说也是为了更好地提升学生的专业知识水平和综合素质，因此在这一过程中对学生潜在能力进行合理的开发能够促进其专业素质与实践能力的有效提升，最终促进高校人力资源管理教学效率的有效提升。4.注重专业知识讲述。专业知识在人力资源管理基础课程中的重要性不言而喻，通常来说人力资源管理基础课程的专业知识主要包括企业薪酬体系、企业分配方式、企业职位基准、职位升迁规则等内容。在这些重要专业知识的教学过程中人力资源管理教师应当注重岗位职业能力等相关知识的有效穿插，从而使学生对于以企业绩效工资体系等方面的知识和人力资源管理学科有着更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效运用。案例分析的有效运用即是在人力资源管理基础课程教学过程中通过对企业实际存在的操作案例进行分析，来让学生对于人力资源管理基础课程的知识进行更加深入的了解。例如在激励理论这一内容的教学过程中，人力资源管理教师可以通过结合企业实际的情况对激励理论应用后一线生产系统员工的工作积极性提升效果进行阐述，从而让学生更好地理解激励理论应用的必要性和具体应用方法，最终促进人力资源管理专业的学生能够更好地对企业的实际HR工作和工作的具体方法有着更加清晰的了解。

四、结语

人力资源管理专业课篇10

[关键词]就业需求 土地资源管理专业 课程体系 模块设置 改革

[中图分类号] G642.2 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）15-0038-03

高校毕业生就业难除了就业人数庞大、就业岗位缺少、就业政策体系不完善以及就业观念守旧等因素外，学校的课程设置与社会就业脱节也是大学生就业难的一个主要原因。[1][2]为真正培养出适应社会需求，具有更强就业能力的高素质毕业生，天津城市建设学院经济与管理学院土地资源管理专业以市场需求为导向，结合毕业生及主要需求单位的反馈意见，进行课程体系改革，将对学生就业能力的培养纳入教学计划当中，制定出更有效的培养方案。

一、已毕业学生就业方向与专业需求调查

针对已经毕业学生对其就业单位性质，就业部门对土地资源管理专业需求及毕业生对土地资源管理专业课程设置的看法，我们面向毕业生设计调查问卷，向近三年毕业的学生发放100份调查表，收回89份，其中有效62份。

（一）已毕业学生主要就业部门调查

从问卷反馈我们可知，近三年毕业的学生主要就业部门为土地及房地产政府部门、房地产开发与经营企业、房地产中介机构、建筑施工单位和其他相关部门（见图1），这与土地资源管理专业培养目标基本吻合。

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图1 土地管理专业学生主要就业部门

（二）已毕业学生专业需求调查

不同工作部门毕业生通过自身的工作需求认为，土地资源管理专业在原有课程体系的基础上应该增加一些相关课程（见表1）。其中房地产测绘、公共关系学、房地产市场营销和人际沟通在不同工作部门均有一定需求，环境经济学、公共事业管理和人力资源管理除个别部门外也有相应需求。

表1 毕业生认为应增加的课程

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注：该问题在调查问卷中为多项选择

根据反馈意见，应考虑增加房地产测绘、房地产市场营销两门课程，而其他如公共事业管理、人力资源管理、公共关系学和人际沟通已有相应选修课，在修改课程设置时可以考虑增加课时以满足学生的更多需求。

二、不同就业部门需求人才与关注知识能力调查

在关注已就业学生之余，我们还对毕业学生的就业单位发放调查问卷，旨在对不同就业部门所需求的人才与更加关注的毕业生的知识与能力进行调查。共发放100份调查表，收回90份，其中有效66份。

（一）不同就业部门需求土地管理人才调查

我们对学生就业较多的部门及单位就土地资源管理专业人才需求进行调查。结果显示，被调查的四个部门均对土地资源管理专业人才有相关需求（如图2所示）。

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图2 不同就业单位对土地资源管理专业人才需求量

（二）不同就业部门关注毕业生知识与能力的调查

对学生就业较多的部门及单位就公关及沟通、土地经济与管理、土地法规及政策、3S及土地信息系统、土地调查与地籍管理和公文写作等知识与能力需求进行调查。结果显示（见图3-图6），公关及沟通是所调查四个部门所共同关注的能力，除此之外土地管理部门对土地调查与地籍管理、土地经济与管理、土地法规及政策等知识与能力更加关注；房地产开发与经营企业更加关注土地经济与管理、土地法规及政策等知识与能力；房地产中介更注重土地调查与地籍管理、土地经济与管理能力；建筑施工单位对土地法规与政策能力要求最高。引起我们注意的是公文写作虽然不是每个部门最重视的能力但是却是每个部门都有一定要求的能力，因此，我们应针对这项需求开设相关课程，以提高学生的公文写作能力。

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图3 土地管理部门注重的知识与能力

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图4 房地产开发与经营企业注重的知识与能力

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图5 房地产中介部门注重的知识与能力

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图6 建筑施工单位注重的知识与能力

三、土地资源管理专业课程体系改革

依据调查结果，针对反馈中对专业素养和毕业生能力的需求，我们在原有课程体系的基础上增加公共关系学、公文写作及沟通管理等相关课程。并按照学科对课程体系所起作用的不同，将课程体系进一步划分为不同的课程模块。在第二次全国土地资源管理院长（系主任）联谊会暨本科教育教学改革研讨会提出土地资源管理专业课程主要包括公共基础模块、资源模块、经济模块、管理模块、技术模块等的理念指导下，我们按照土地管理、资源经济、土地测量与3S技术三个研究方向，将土地资源管理专业课程模块划分为公共基础模块、资源模块、经济管理模块、技术模块共4个模块（见图7）。

每一个模块在设置相应基础课与专业必修课的基础上，另外开设选修课，指导学生根据自身兴趣爱好和社会需求，选择土地管理、资源经济、土地测量与3S技术方向的相关课程，拓宽就业领域和就业渠道。

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图 7 土地资源管理专业课程模块设置示意图

在对土地资源管理专业课程模块化设计时应当注意，一个模块应当是一组知识、理论与方法高度相关的课程集合。并且模块间应具有松耦合的特性，模块化的一个最大的优点是可以实现知识的自由装配与灵活搭配。只有将模块之间的关联度降到最低，模块化的架构设计才能达到最佳效果。[3]在调整及改进专业课程体系的同时， 还要加强土地资源管理技术及专业技能的培养， 适应高技术水平下的土地资源管理要求。课程体系的设置一方面要体现出土地科学发展的新动向，另一方面还要重视实践、实习课的教学， 特别是主要课程的课程实习、设计、野外调查和综合实习。[4][5]

通过对土地资源管理专业已毕业学生的实践需求及就业部门的实际需求调查，我们进一步明确土地资源管理专业的发展导向，对土地资源管理专业课程设置的改革方向提出具体要求，设置不同的课程模块，适当增开有需求的课程、增加需求量大的课程与实践的课时量，依据不同研究发展方向及自身兴趣爱好，引导学生选择相应课程，以求提高毕业生的整体素质，培养出真正适应社会需要的毕业生。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 李升兴.浅析大学生就业难的成因及对策[J].教育与职业，2009，（9）：100-102.

[2] 李保民.高校毕业生就业困境、原因与对策[J].经济纵横，2009，（12）：39-42

[3] 教育部.关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见[Z].教高[2005]1号[Z]，2005.

[4] 马辉，郭汉丁.工程项目管理实践教学模块化设计与实践平台构建[J].高等建筑教育，2012，21（5）：132-135.