大学生职业培训范文

导语：如何才能写好一篇大学生职业培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、指导思想 

围绕高校学生的就业需要，坚持以就业为目标，以市场为导向，实行政策引导，政府资助，开展针对性、实用性强的职业技能培训，提高大学生就业所需的岗位技能水平，并提供相应的技能鉴定和技能岗位对接服务，以增强大学生技能来促进他们更多更好地实现就业。

二、目标任务 

2010至2010年3年内，组织在杭高校学生、以及有杭州户籍且未就业的大学生开展职业技能培训，并取得国家相应的职业资格证书。同时，建立相应机制，实现职业培训与就业岗位的紧密对接，确保培训质量和效果。

三、主要内容 

（一）开展职业培训，提高技能水平。要结合实际，采取本校培训、实训基地实训和培训机构培训等办法，积极开展职业培训。要结合人力资源市场需求，大力开展订单培训和定向培训，促进培训与就业紧密结合。要根据国家职业标准和用人单位岗位规范要求，强化职业技能培训，突出操作训练，提高大学生的岗位适应能力和职业技能水平。

（二）实施职业技能鉴定，提供技能水平认证服务。在各高校积极倡导实行毕业证和职业资格证的“双证”制度。对参加岗位实训和职业技能培训并有鉴定要求的大学生，由市劳动行政部门统一安排鉴定机构提供鉴定服务，对其职业能力进行客观评价。对参加职业技能培训鉴定合格的，发给相应的国家职业资格证书。

（三）做好就业服务，促进技能岗位对接。各高校要积极为大学生参加职业技能培训提供定点机构和培训项目信息服务；要广泛开展职业指导，帮助大学生根据市场需求和专业设置特点，选择合适项目参加培训。要继续实施"技能岗位对接行动"，面向大学生开展专项就业服务活动，加强就业信息、职业介绍、劳动保障事务、社会保险服务等工作，改进服务方式，切实帮助大学生尽快实现就业。

四、保障措施 

（一）加大工作力度，明确目标任务。各高校要进一步提高对大学生职业培训工作的重视程度，要根据在校学生落户杭州的意愿，制定职业培训工作计划，落实目标任务，逐步建立培训、鉴定和就业服务有机结合，促进大学生就业的长效机制。要引导大学生参加符合杭州产业升级和发展导向的、技术含量高和紧缺工种的职业技能培训，共同促进大学生就业。要将大学生职业培训工作纳入目标管理，对学校就业指导部门实行业绩考核，定期进行督促检查。要加强与政府有关部门的沟通与合作，共同推动大学生职业培训工作。

（二）整合教学资源，完善职业培训网络。要动员我市具备条件的企事业单位及各类教育培训机构积极承担大学生职业培训工作。劳动保障部门要按照"条件公开、平等竞争、合理布局、择优认定、社会公示和公布"原则，确定一批社会信誉佳、专业特色强、培训质量高、培训效果好的技工院校、职业院校、企业培训中心及民办培训机构作为技能培训的定点机构。要引导定点机构根据企业需要和市场需求调整专业设置及课程内容，实现技能培训与市场需求的有效衔接。同时，要加快杭州市公共实训基地建设，在2010年底面向在杭高校开展技能操作训练和技能鉴定服务。

（三） 积极开展定向、订单培训，有效促进大学生就业。

定向培训是指用人单位对拟招用的大学生，自行组织实施或由其委托定点机构组织实施的明确就业岗位的技能培训。定向培训项目由具有培训能力且经市劳动保障部门同意的用人单位组织实施，也可由用人单位委托定点机构组织实施。

订单培训是指定点机构针对单个用人单位需求人数较少，岗位较分散的实际，自行开发并经劳动保障部门同意后组织的明确就业岗位去向的技能培训；用人单位也可向劳动保障部门提出用工需求，由劳动保障部门有计划地委托定点机构根据用人单位用工需求组织实施。

（四）完善补贴办法，健全培训效果评价机制。大学生参加定点机构组织的定向、订单培训和技能培训，取得国家“职业资格证书”、“培训结业证书”，并首次在杭就业的，给予其培训鉴定费用的50%补贴，原则上不超过XX元/人。

参加培训取得当年杭州市公布的紧缺工种的“职业资格证书”，并首次在杭就业的，给予大学生本人培训鉴定费用的全额补贴。

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当前随着高等教育的普及，大学生就业俨然成为一种特有的社会现象。大学生在就业大军中占据着很大比例，而在正式进入企业之前他们要接受企业的入职培训。入职培训作为大学生和企业相互了解和磨合的第一阶段，其重要性不言而喻。但很多国有企业往往对应届大学生的入职培训不够重视，把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性，培训内容和流程缺乏科学规划，忽视了大学生群体的特殊性，给毕业生们带来不少的入职困惑，同时也给企业后期的人才使用带来了一系列问题。

当前国有企业在大学生入职培训中存在问题的主要原因：

1.企业不重视培训

国有企业在市场中往往掌握了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源，在市场竞争中处于优势地位，造成高层往往不注重人力资源的建设与管理，或者至注重在任期内对其业绩有关系的建设管理工作。具体表现为：第一，管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找：第二，认为员工获得了知识和技术后，容易跳槽，培训只是给别人做嫁衣；第三，部分企业只注重眼前利益，认为培训成本高，企业负担太重。而放弃了培训；第四，认为新员工会自然融入工作，无需培训。“据统计，约有80%的企业没有对新进大学生进行有效的培训，直接将其分配到工作岗位上去”。

2.企业培训方式单一

在培训方式上很多企业采取“讲一讲、看一看”的方式。企业大多是在较短时间内由人力资源部给大学生集中灌输式的介绍企业概况和规章制度，再带到相应的工作场所，进行简单的业务流程、人员介绍。培训中往往强调企业规章制度培训，忽略观念、意志、职业意识培训，因此在培训内容上主要以企业各种规章制度、薪酬福利政策为主，涉及观念、意志、职业意识等方面的内容很少。

3.企业对培训计划理解狭隘

一些企业认为入职培训就是指进入正式岗位前进行的培训，主要由人力资源部门完成，一旦员工到相应的岗位上就职，入职培训也就结束了。缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单http：///考试，事后不再做跟踪调查。

外企IBM在大学生入职培训中值得借鉴的方面：

IBM招纳员工注重基本职业素质和专业技能两个方面。基本职业素质内容包括沟通技巧、计算机操作能力、英文水平及发展潜力等。其中，IBM非常看中个人发展潜力，因为IBM认为这关系到员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力，关系到员工是否能够有所发展。

新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训。培训内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后，进行考核。合格者，获得结业证明；而不合格者将被淘汰。

在IBM看来，经过4个月的培训，只是使受训者有了一个IBM员工的基本概念。要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间，公司给每个新员工派一位师傅，一对一地进行帮带。而且，师傅和徒弟要共同制定一个实习计划，明确师傅教什么、徒弟学什么。实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。

实习结束后，到了选择走什么路的时候了。年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新岗位。

针对国企大学生入职培训的建议：

1.企业应明确培训目标

新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。

2.正式的培训

应届毕业生作为刚步入社会的新员工群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此企业在提供正式培训机会时，应重视企业和岗位各类信息的传达。在培训内容选择上主要包括：公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、薪酬程序；绩效评估、绩效管理系统；安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、停车位及办公用品使用规则；技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。

3.企业应提供岗位轮训和独立工作的机会

由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就I在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”动机，可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。

4.企业应提供职业生涯设计。

在就业压力面前，绝大多数毕业生已经认识到在没有工作经验时，很难提高薪水，因此都把注意力放在发展机会上。公司应当在大学生入职后，及时为员工规划职业路径，以及帮助员工设定职业发展目标，是留住毕业生的有效方式

5.企业应丰富员工的业余生活

工作的枯燥无味是很多大学生所抱怨的，并最终导致其离职的原因之一。公司应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。这样可以帮助大学生更早的融入企业，构建和谐的工作氛围，提高团队精神。

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[关键词]企业；新入职大学生；培训方法

[中图分类号]C975 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）34-0181-02

如果一个企业希望获得可持续发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识，而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工刚加入企业的时候。而新员工进入企业都需要经过一段时间的试用，在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中的期望，容易出现心理落差而产生离职倾向，所以我们应该重视新员工的入职培训，帮助他们从一个社会人进入新组织变成一个企业人，帮助他们尽快熟悉企业环境，了解工作职责，使之与企业相互认识，相互适应。我们公司员工招聘主要是招聘应届毕业大学生，因此做好新入职大学生培训工作至关重要。

1 新入职大学生的群体特征

我们要做好新入职大学生的培训，首先要先了解他们具有其自身独特的群体特征，这些特征可以简单归纳为陌生感、紧张、高期望值、喜变不喜稳、独立自主、注重自我价值的实现、高情绪化、低“抗压”度、求公平、尚竞争。

大学生初入职场，对企业的认识几乎空白，企业的环境、制度、文化等都让他们感到陌生；企业的行为偏好，上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应，在大学生跨入老员工群体之前，这种陌生感无所不在。他们常常会担心自己所做的工作是否正确，自己是否获得了同事的认可。他们对工作、对未来的期望都比较高，渴望企业能够为其提供足够的发展空间。他们容易接受新鲜事物，对事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。又由于处于职业生涯初期，导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。一旦遭遇“不公”，就容易导致极端的不满情绪产生。

2 新入职大学生培训中存在的问题

公司在对新大学生入职培训容易存在以下的误区：观念上的误区，实施缺乏系统性和规范性。效果转化率不高等。

2.1 观念上的误区

很多管理者都认为企业对新员工入职培训是浪费时间、浪费成本，而主张直接将其分配到工作岗位上去。因此近年来有部分专业的大学生只是参加了公司组织的短期培训，不经过部门轮岗就直接分配到所对口的部门工作。

2.2 培训缺乏系统性和规范性

我们在实施培训过程中往往会遇到有些部门以工作忙，忍受不足为借口，马上把新招到的员工借到相关岗位开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给我们培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。

2.3 培训成果转换率不高

所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容；或是缺乏应用的机会；还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。

3 新入职大学生培训的方法

正因为他们具有以上独特的群体特征，公司应该在他们刚进入公司的最初期对他们给予足够的关注，让他们迅速融入组织，而这种培训应该是一个广义的培训，我们公司近年来也在对新入职大学生培训进行探索，现场参观、座谈会、轮岗学习、团队训练、文体比赛等，内容多样化，不拘于形式，符合他们的个性特征。

3.1 现场参观

新员工刚进入公司，对公司的一切都充满好奇和期待，我们安排现场参观，参加企业的内部环境、组织概况、部门地点和性质等，并由专人讲解现场工作流程，让他们对公司有个初步的认识。

3.2 座谈会

我们会在所有新入职大学生全部到位后安排公司管理者与大学生的座谈，让他们在座谈会上介绍自己，并畅谈自己来到公司后的感想、对公司及自己所期望的工作发展方向及计划。座谈会上公司领导会向他们介绍公司的历史、制度和文化，勉励他们踏踏实实工作。

3.3 团队训练

传统的授课式的培训方式对于这些“80后”甚至“90后”的大学毕业生吸引力比较小，如果在他们一进公司就安排几天的授课培训只会磨灭他们对培训的热情，大大打击他们的积极性。因此在五年前我们把团队训练这种新型的培训模式运用到新入职大学生培训中来，让新入职大学生和去年入职的大学生一起进行为期两天的户外培训，我们的初衷是通过体验式团队挑战、协作训练，熔炼他们的团队精神，帮助他们树立团队意识，同时也通过往年大学生的经验交流和传帮带作用，使他们更快融入这个新团队，这样的方式比只把口号式的观念在课堂上灌输效果要更好。

3.4 问题比赛

新入职大学生来到新的单位陌生感无处不在，他们往往不懂该从哪里开始表现自我，处于象牙塔尖的他们一时间无法找到那种信心和勇气，跟其他同事之间也像有一堵密不透风的墙，不知道该从哪里去它与同事建立相互的信任和友谊。在这种情况下，一场问题比赛能让他们尽情释放能量，这样的活动会让他们在短时间内强化对公司归属感，而且会对日后的工作生活有了更多的期待，比上一堂课程讲归属感来得快捷有效。

3.5 轮岗实习

轮岗实习其实不只是专业方面的学习，更重要的是让新入职大学生对公司主体结构有个全面的了解。只有对公司有个全面的了解，在日后工作中才会考虑问题更加周全。

4 新入职大学生轮岗培训的必要性和实施要点

上述几种培训内容中，轮岗实习是最重要、最需要周密计划的一项内容，也是培养、锻炼人员，提高员工素质的好办法，人力资源部应把轮岗作为主要的管理手段进行系统规划，制订轮岗计划，保证轮岗达到预期目标。

4.1 提高员工素质

新入职大学生在符合要求的各个岗位上轮流工作一定时期，可以开阔眼界，全面了解港口知识，亲身体验各个不同岗位的工作情况，能强化沟通能力，增加他们对不同环境的适应能力，扩大视野和知识面的宽度，并在取得多种技能同时可以提高他们对工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力，有利于人才的发掘和培养。

4.2 融通人际关系，打好工作关系网络

轮岗实习还有一个重要的作用往往容易被忽略，就是为这些新入职大学生建立人际网络平台，为以后工作中的协作配合打好基础。他们刚进入企业，陌生的人、工作、环境都让他们感到强烈的焦虑，而在各部门的轮岗实习可以方便他们与不同领域的老员工进行交流和互动，与协同工作的员工建立融洽的关系，以方便他们在日后工作中的沟通，提高他们的工作积极性和归属感。

4.3 更准确的定位

经过这样的岗位轮换（每一岗位结束时都应有考评评语），公司对新员工的适应性有了进一步的了解，也通过这些入职大学生在轮岗时的表现和自身的体会，使公司更好地确定他们的正式工作岗位。

5 轮岗培训的实施过程

针对轮岗实习我们在从培训计划、培训师资的甄选，到培训实施、培训评估和考核都做了详细的规范。

5.1 培训计划

培训计划是做好整个轮岗培训很关键的第一步。公司主要从这几个方面做出设计：首先把他们按专业分组；然后根据不同专业特点设计轮岗的部门及轮岗时间。公司层做出各部门的轮岗计划后，再由各部门做部门内的各个方面轮岗计划。

5.2 建立培训师机制

培训落实到位就必须要落实好负责人。导师不仅仅是在工作上给予他们技术指导，而且有义务帮助这些大学生在工作过程中建立良性的人际关系，缓解和解决工作中可能出现的工作压力和心理问题

5.3 培训反馈和评估

培训评估主要是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

6 轮岗培训实施的要点

各部门要重视新入职大学生的轮岗培训，真正做到对他们重视，负责；要建立科学系统的培训计划，包括对部门文化、部门同事、部门专业内容以及部门行事风格的介绍；要关注他们的工作表现，指导和帮助轮岗者解决工作中遇到的困难和问题使其尽快熟悉新环境、新工作、新要求，进而融入新团队，促成轮岗的真正成功。

总之，新入职大学生培训应该是一个过程，不能浓缩在三五天内完成，还应进行后续的跟踪培训，保证入职培训的延续性，在对入职培训进行总结的基础上，结合新员工的个人职业发展规划，确定其后期的培训项目，并与企业的管理者继续让计划有机衔接起来，甄选出具有发展潜质和领导才能的骨干力量。以保证入职培训的效果，增强培训工作的系统性，为企业人力资源开发提供保障；新员工入职培训同时也是一个系统的工程，成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益，是实现员工发展与组织效益的双赢的过程。

参考文献：

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关键词：新疆师范大学；职业技能培训；问题；对策

1.大学生职业技能培训的现状

“就业是民生之本，技能是就业之源”，根据新疆维吾尔自治区人民政府《关于全面推进职业资格证书和就业准入制度的通知》精神，新疆师范大学（以下简称“我校”）经申请先后于2006年11月获批成立“新疆师范大学职业技能鉴定指导中心”，2008年2月获批成立“新疆师范大学职业技能培训中心”，该中心设在学校就业指导中心，具体负责开展相关职业技能培训和鉴定工作，是目前拥有“职业技能培训与鉴定指导”的唯一一所新疆高校。我校经申请先后获批心理咨询师、公共营养师、秘书、人力资源管理师等19项培训资质。

为进一步了解大学生对职业技能培训的需求，我校在大三、大四年级中进行了职业技能培训意愿问卷调查，发放问卷4400份，收回问卷3900份，有效问卷3732份，有效率95.7%。通过调查发现，我校多数大学生没有认识到职业技能培训的重要性，参加职业技能培训的意识相对内地高校较薄弱。

2.大学生职业技能培训存在的问题及原因

大学生开展职业技能培训是一项系统工程，需要政府、社会、高校多方参与，齐抓共管。然而许多高校长期以来重视理论教学，轻视实践教学，不能很好地与社会需求对接，开展职业技能培训的状况也相对滞后。通过我校职业技能培训意愿问卷调查统计，约48.2%的大学生知道学校职业技能培训中心；约36.0%的大学生了解学校开展的职业技能培训项目；对于学校开展的19项培训项目，大学生有意愿参加技能培训前三项的分别是：心理咨询师约占54.2%、导游约占34.4%、摄影师约占31.6%。以上数据表明，我校大学生参加职业技能培训的积极性不高，原因主要有以下三方面：一是部分学生因为家境困难，无力支付培训费用，愿意参加职业技能鉴定考试，不愿意参加职业技能培训；二是部分学生对于自己的未来还不清楚，不知道自己要参加哪项培训；三是部分学生对职业技能培训的认识存在误区，认为自己将来又不从事一线技能型工作，没有必要参加职业技能培训。

3.加强和改进大学生职业技能培训的建议和对策

第一，加大职业技能培训宣传力度。部分学生对职业技能培训的认识知之甚少，没有看到职业技能培训对于就业的促进作用，在校期间也没有要参加职业技能培训的意识。因此，应在新生入学教育中增设职业技能培训教育，让学生入学就将职业技能培训纳入自己的职业生涯规划，提高对它的认识，从而鼓励更多的学生参加职业技能培训。

第二，因校制宜地紧密结合学生专业知识的学习。技能本身就是专业理论的延伸，而技能培训的目的在于提高学生的就业能力和技能水平。因此在选择培训项目时不能脱离学生的专业理论知识，以学生所学专业为切入点，强化培训具体专业的技能知识，切实提高学生实践动手能力和专业知识应用能力，培养生产第一线的技能型人才。

第三，优化师资队伍，提高职业技能培训质量。职业技能培训教学与专业理论教学有所不同，教学内容和方法相对灵活化、多样化。聘请高校不同岗位、不同层次上有较深专业知识、较强实践经验和较高表达能力骨干教师为培训教师，同时聘请社会培训机构的专业水平高、教学质量好的专家学者为客座培训师。通过内外结合，着力打造一支知识结构合理、业务素质过硬的师资队伍，从而提高职业技能培训质量。

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失业的原因有很多种，但是中国的两大失业群体大学毕业生和农民工失业的主要原因是共同的――缺乏职业技能。大学盲目扩招和大学课程设置同社会需求脱节，导致大学生就业出现瓶颈，农民工技能培训不到位导致农民工工作效率低下遭淘汰，这都反映出职业教育在中国的缺失以及重要性。对比国外的教育体系模式，大学、职业学校和技校都有一定的招生比例，而中国的院校设置几乎完全忽略这一比例。中国人应放下重道轻器的传统思想，重视职教，尽快发展市场调节下的职业培训模式才是当务之急。

职教：绊倒就业的一块石头

就业问题已经成为当下社会关注的热点，大学生和农民工在危机中受到的冲击首当其冲。若分析大学生就业难和农民工失业的原因，职业教育的缺失难辞其咎。

两次高校扩招都是在全球金融危机背景下展开的。如果经济增长速度很快，而且是以不断提高技术和知识含量为基础的创新型经济，那么对大学生的需求应当是比较强烈的。但中国经济发展是依靠出口导向的、附加值比较低的、劳动力密集型的制造业来推动，这样的增长模式可以吸收大量农民工，但对大学生的需求没有那么大。

除高校扩招速度太快外，职业教育缺失也是大学生就业难的重要原因。过去中国曾经有大批中专学校，后来又被取消，因为说起来一个是大学生，一个是中专生，感觉上就低人一等。同时，中国大学的教育体系和课程设置难以适应社会需要，包括大学老师缺乏实际经验，与社会需求脱节。

一波未平，一波又起，东南沿海以出口为导向的加工制造业，先是迎来尴尬的企业“倒闭潮”，后又有大量企业面临关停情势，大批农民工成为首当其冲的受害者。张秀兰在对农民工失业进行实地调查后得出结论：解决农民工失业问题，如果不是建立在产业结构调整以及对农民工职业教育的前提之上，一定是失败的，而对效率的关注，更是职业培训成败的关键。

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――编 者

问： 面对“就业难”，许多高校毕业生选择自主创业。在这方面，我区出台了哪些优惠政策？

答： 从今年起，我区将贯彻落实国家新一轮大学生创业引领计划，实施“高校毕业生万人创业行动”，每年扶持1万名大学生创业，到2017年，实现带动就业10万人以上的目标。一是进一步完善支持大学生创业的财政、金融政策。对符合条件的大学生创业项目，给予不低于1万元的创业补贴；对高校毕业生从事个体经营和创办小微企业的，可给予为期3年的社会保险补贴；建立高校毕业生创业担保基金，鼓励和引导金融部门扩大小额担保贷款规模，将贷款最高额度由10万元提高到50万元。二是健全高校毕业生创业服务体系。推进大学生创业园（创业孵化基地）建设，举办多种形式的大学生创业大赛，组织创新创业论坛、创业经验交流、创业项目展示和推介等专题活动，支持社会组织和大学生成立创新创业俱乐部、创业联盟等组织，为高校毕业生提供有针对性、个性化的创业指导和服务。三是建立高校毕业生创业示范激励机制。评选出一批符合产业发展方向、成长性好、吸纳就业人数多的大学生创业项目，通过“以奖代补”的方式给予资金支持。

问： 国家和自治区在鼓励中小微型企业吸纳高校毕业生就业方面出台了哪些政策措施？

答： 《通知》规定：对小型微型企业新招用毕业年度高校毕业生，签订1年以上劳动合同并按时足额缴纳社会保险费的，给予1年的社会保险补贴。今年，我区将高校毕业生中小企业人才储备计划从6000人增加到1.1万人。企业留用储备期满高校毕业生，符合相关规定可享受1年的社会保险补贴。对中小企业当年新招用高校毕业生达到在职职工一定比例可申请最高不超过200万元的小额担保贷款。

问： 国家和自治区在引导高校毕业生到城乡基层就业方面有哪些新要求？

答： 《通知》规定：全面落实高校毕业生到中西部和艰苦边远地区县以下基层单位就业的学费补偿和助学贷款代偿政策；高校毕业生到中西部和艰苦边远地区县以下基层单位从事专业技术工作的，申报相应职称时可不参加职称外语考试或放宽外语成绩。今年，我区将进一步发挥社区服务业吸纳高校毕业生就业的作用，依托家庭服务企业建立社区综合服务中心，招募高校毕业生在家庭服务、社区养老、学前教育等领域就业，并按照相关规定给予岗位、社保和职业培训补贴。旗县及以下机关事业单位考录工作人员，重点向服务基层期满高校毕业生倾斜。

问： 从我区实际情况看，蒙古语授课毕业生就业难度相对较大。针对他们制定了哪些政策措施？

答： 自治区公务员考录、事业单位公开招聘每年从录用（招聘）计划总数中拿出15%的职位（岗位），专门用于定向招录蒙古语授课毕业生；鼓励蒙古语授课大学生选修宜于就业的第二学位、第二专业或汉语授课的应用类课程，选修合格的由财政负担选修费用；高校毕业生服务基层项目要拿出不低于招募总数15%的比例，面向蒙古语授课毕业生进行招募；各类职业介绍机构为蒙古语授课高校毕业生提供免费职业介绍服务的，可按规定享受职业介绍补贴；组织蒙古语授课毕业生参加职业技能培训，所需费用从就业专项资金列支；在公共服务类窗口单位设置蒙汉兼通岗位，积极开发公益性岗位，重点解决蒙古语授课高校毕业生就业。

问： 国家和自治区解决离校未就业毕业生就业问题有哪些具体要求？

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眼看着大学生活走向尽头，一张张年轻的面孔上，写满了越来越焦虑的神情。在高等教育由“精英化”向“大众化”转变的过程中，在潮水般涌入就业市场且数量越来越庞大的高校毕业生面前。几乎每位大学生都切身感受到了现实的压力。在传统的“万般皆下品，唯有读书高”观念面前，不少家庭倾其所有供孩子上大学，算算一名大学生三到四年的培养成本，一个家庭最少也需要付出四万元，这还不包括三四年间所付出的宝贵精力和青春年华，但“毕业=失业”的严峻现实却使两代人深陷泥潭。巨大的投资为何换不来一份好工作呢?

专家分析，由于扩招，大学迅速降低了招生门槛，但学生的素质却并没有随之提高，这就需要大学在师资、设备、教学上投入更多精力和财力，但实际操作过程中却困难重重。尽管许多大学也着手开始对自身的教育方式进行改进，但体制的改革、优秀师资队伍的培养、设备的更新、教学质量管理、高质量教材的推出等等，仍然需要一个较为漫长的周期，而短期内大学所能掌握的资金、人力和物力却不可能无限制地增加。相对于日新月异的技术发展。应届生所掌握的知识和技能落伍已成现实；近几年无论是大学还是学生自身都开始认识到社会实践的重要性，但往往由于缺乏细致、专业的指导，与外界沟通的渠道稀少且不够顺畅，再加上社会实践基地数量和质量有限，学生们轰轰烈烈的社会实践活动常常沦为“走过场”。职业规划专家建议，应届生在严峻的就业形式面前要摆正心态。正视自己的长处和短处，及时参加实用的职业培训，以此为突破口进入自己中意的行业不失为一个明智的选择。

放眼职场，动漫、游戏行业近几年在我国的发展已经较为成形。相比于一些传统行业，动漫、游戏行业虽尚属新生，但在国内却是大众长期喜闻乐见的艺术形式。拥有相当广泛的群众基础，并且已经显现出惊人的市场潜力。近几年，国家及各地政府相继出台了一系列扶持本土游戏、动漫产业的政策。但我国游戏动漫市场长期为国外产品所垄断，动漫、游戏产业的崛起急待优秀的本土人才。因此，优秀的动漫、游戏人才在行业内已经成为用人单位争相追捧的“香饽饽”。不少大学生正是看到了动漫游戏行业人才炙手可热的现状，毅然选择投身这一行业。据国内著名的动漫游戏职业教育机构汇众益智的统计数据表明，近两个月来随着大学尾声的临近，前往各个校区咨询学习游戏设计开发、动漫设计制作的应届毕业生迅速增多，而不少往届大学毕业生在经历了艰辛的求职之后也加入了参加游戏、动漫职业培训的行列。

职业规划专家认为，大学生在校三到四年时间已经具备了比较好的基本素养，可以说拥有较高的起点，但最大的短板在于知识比较陈旧、实践能力弱、缺少实践经验，因此不受企业青睐；由于对社会缺乏体验和了解。许多应届生在对失业的恐慌心理驱使下，或者在家人的意见下草率地选择自己并不了解也并不感兴趣的工作；进入企业之后，由于技能水平和职业素质方面的欠缺也会带来相当长的“职场震荡期”，难以顺利发展。如果能够瞄准一个前景广阔的行业，针对具体岗位，结合自己的兴趣参与目标明确的职业教育，对应届毕业生将来的发展可谓事半功倍。目前游戏、动漫行业人才缺口大，并享有很好的政策环境，通过科学系统的职业培训进入这一朝阳领域。应届毕业生也能拥有美好的前途。

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导师制，《辞海》中释为，“英国高等学校的一种教学制度。14世纪开始采用，导师对学生负有教学和辅导的责任，亦有兼顾学生的一般福利和生活方面的指导”[1]。导师制，在中国最初只用于研究生教育。近年来，一些知名高校已开始在本科生教育中实行导师制。如北京大学2002年在本科生中试行导师制，浙江大学2002年已在本科生中全面实施导师制，并逐步开始在其他高校推广普及。

实行本科生导师制，是一项极为复杂的系统工程，它牵涉到高等教育的诸多方面，既要注意到导师与一般专业教师的区别，又要注意到与从事思想政治工作的辅导员相区别：

第一、要注意区别本科生导师与教师的关系。导师和教师同为教师系列，但两者有很大的不同。教师主要从事的工作内容是“教书”，虽然也会“育人”，但他们和学生直接接触的时间主要是在课堂上，更多的是传授知识，工作相对单一。而导师的工作内容就很宽广，从知识的传授到生活、心理等方面进行全面的教育和指导，既面向全体学生，又面向个体因材施教。

第二、要注意区别导师与思想政治辅导员的关系。辅导员主要负责学生的日常管理，侧重于学生的思想政治工作、学生干部的培养选拔、学生奖惩情况处理、就业相关政策和手续的指导等，多是集体指导，工作繁杂，工作量大。而导师工作则以个别指导为主，在指导学生学业的基础上，引导学生明确学习目的和成才目标，端正专业思想和学习态度，促进学生知识、能力、素质协调发展。

2导师制模式下教师和辅导员在就业工作中作用的发挥

2009年高校毕业生规模达到了610万，再创新高，招生规模也继续增长。中国的三大就业人口高峰也同时出现，而就业市场的容量并没有增加，这就加大了大学生就业的压力，造成了大学生的“就业难”。[3]“就业难”问题也已引起了国家、社会、学校、家庭的广泛关注，各方积极采取措施予以应对。就高校而言，已经将解决大学生就业难问题摆到学校的重要议事日程上来。一方面对大学生开展专门的就业指导课程进行培训，提高大学生的就业能力；另一方面全员参与，调动广大教职员工参与就业工作的积极性。就导师制模式而言，教师和辅导员在就业工作中的作用更不容忽视。

2.1辅导员在就业工作中的作用：辅导员，是“学生思想政治辅导员”的简称，是开展大学生思想政治的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[4]他们最了解最熟悉学生的个性特点、心理特征、学业成绩、个人能力等方面，能够成为学生就业指导最直接的老师。[5]

2.1.1职业培训师：从广义上讲，职业培训是就业服务体系的重要内容之一，是围绕就业、从业、创业、转业、再就业等职业问题而进行的培养训练活动。职业培训师也叫“职业讲师”，是通过教授专业知识而获得高额报酬的人，报酬通常包括基本工资、课时费、奖金等。现多指代在非公立学校从事不同职业、岗位培训的高收入人群。[6]而现代由于高校毕业生分配制度的变革，大学生的职业培训也进入了大学的课堂和日常管理中，成为解决大学生就业难问题的一项重要举措。在高校中，担任大学生“职业培训师”角色的主要就是辅导员，重点是针对毕业生的求职方面而开展的培训，引导学生改变传统就业社会价值取向，帮助学生做好信息服务工作，协助学生准备求职材料，帮助学生策划面试，最终达到提高毕业生的录取率。

2.2专业教师在就业工作中的作用：与专职就业指导教师相比，高校专业教师数量多，比例较高，而且几乎每天都有专业教师给学生授课，和学生接触的时间长；专业教师对本专业、本行业有较深的了解。这就使得专业教师可以从专业角度、行业技术的发展趋势上对学生加强引导，促使他们稳定专业思想，转变就业观念，树立正确的择业观，努力将就业指导工作贯穿于日常课堂教学过程中。同时专业教师的校外资源丰富，有广泛的“人脉”关系，可以推荐学生给用人单位，保证学生在就业率方面“质”的提升。

3导师制模式下导师在就业工作中作用的发挥

3.1导师制是实施大学生职业生涯规划教育的重要保证：生涯是一个人职业、社会与人际关系的总称，即个人终身发展的历程。生涯规划是一个人尽可能地规划未来发展的历程，在考虑个人的智能、性向、价值，以及助力、阻力的前提下，做好妥善安排，并借此调整、摆正自己在人生中的位置，以期自己适得其所。[7]大学生涯规划，即在校大学生为实现自己在大学期间的发展目标，以期能够适应毕业后的职业生活而对在校期间的学习、生活等方面做出合理安排。[8]

为了解决大学生职业指导难题，导师可以拓宽其“导”的范围，一方面可以帮助学生选择专业方向，解答学生就业升学困惑；另一方面，帮助学生制定、修改学习计划，确定所选专业的课程结构及需要补充学习的内容。[9]最终达到使学生认知自我、了解职业前景的目的，以使自己的知识和能力更好地适应市场需求，提高就业的数量和质量。

3.2导师对大学生求职期间的就业指导：大学生求职期间集中在最后一年。这一时期，高校就业指导中心对毕业生的指导主要体现在宏观方面，比如介绍求职技巧、组织招聘会、办理就业协议等。但由于就业指导中心人员有限，一对一的指导尚不能完全做到，所考虑的主要是“面”上的事。而导师制模式下的导师由于对本行业了解全面，校外资源丰富，可以提供本专业所涉及的企业信息，可以帮助毕业生判断拟签订协议的单位的价值和行业地位，为毕业生未来的职业规划提供参考意见。

3.2.1纠正毕业生的就业误区：随着社会的变革和高等教育的不断扩展，很多岗位的内涵发生了变化，对从业者的要求也随之提高。进入高等教育大众化阶段后，传统意义的精英岗位对于迅速增长的大学毕业生数量已是“供不应求”。一部分毕业生通过竞争进入精英岗位，同时必然有很大一部分毕业生从事与大众化教育想适应的比较低一级的工作，成为高级“蓝领”和“灰领”。[3]只有转变学生的就业观念，帮助学生认清就业形势，才不至于使得学生好高骛远，浪费就业机遇，也才能保证学生都有“业”可“就”。这就需要发挥导师的就业指导作用。

3.2.2主动收集信息并推荐学生就业：由于导师经常对外承担研究课题、技术服务、生产实践等，与用人单位联系密切；而且导师社会资源丰富，同学、学生、校友较多，因此导师的就业信息量就很大。同时导师对学生的基本素质和专业技能了解比较全面，结合用人单位的需求情况就能够有针对性地做好毕业生的推荐工作，从而使学生能够充分就业，也可使用人单位找到合适的专业人才。

当今，我们必须从传统的教育模式中解放出来，坚持发展本科生导师制。通过实行本科生导师制，培养社会合格需要的人才，从而带来一种“三赢”的结果——不仅高校的资源得到合理的利用，大学生个人的素质得到极大的提高，社会也能获得大批高水平的人才。参考文献

[1]夏征农.辞海[M].上海：上海辞书出版社，2000.1

[2]王建武.高校本科生导师制研究综述[J].成都大学学报（教育科学版），2008（1）

[3]刘文.高等教育投资与毕业生供求研究[M].北京：中国经济出版社，2006.3

[4]普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].中华人民共和国教育部令第24号文件

[5]徐正飞.浅谈辅导员在高校就业工作中的作用[J].科技创新导报，2009（7）

[6]baike.baidu.com/view/1608617.htm

[7]洪凤仪.生涯规划自己来[M].台北：台湾扬智文化事业股份有限公司，2000

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【关键词】 高职；学历教育； 职业培训； 融通发展

《国家高等职业教育发展规划（2010-2015年）（征求意见稿）中指出：高中职要面向社会大力开展高技能和新技术培训，全国年培训量达到1000万人次，国家示范（骨干）院校年培训人次要达到全日制在校生人数的2倍，省级示范院校要达到1.5倍。

高职院校在职业教育系统中承担两项职能：学历教育与职业培训。而现在高职院校的专业建设存在如下不足：与企业（行业）结合不紧密，培养目标岗位针对性不强、能力目标不清晰、教学内容不更新、实训条件建设与岗位工作环境不一致；在职业培训中方案欠规范、培训师资、场地引起社会不信用、培训质量得不到保证；学历教育与职业岗位能力培训不融通而重复建设造成浪费等等。本文将以此为切入点，从融通发展的重要性、融通发展中主要存在的问题与成因分析、融通发展对策与建议几方面进行训融通发展研究，以期达到推进职业教育可持续发展的目的。

一、高职学历教育与职业培训融通发展的重要性

1.是经济发展的要求。

当前，我国正处于经济发展转型、经济结构调整阶段。然而，我国现有技术技能型劳动者总量严重不足，技术工人只占全部工人的19%，而且多数是初级工，高技能人才数量不足5%。生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺，已成为制约产业升级的突出因素。这种新情况的出现，对人才供给端尤其是高职院校提出了更高的要求：所培养的人才应该是实打实的技术技能型人才，必须能够迅速适应职业岗位需要。同时也警示高职院校：专业设置和建设必须主动适应区域经济发展，人才培养模式不能光靠学历教育“一条腿”走路，必须将职业培训纳入学校发展规划之中，在学历教育与职业培训融通发展方面不断创新。

2.是维护社会安定的需要。

在经济转型、产业结构升级过程中，行业企业对劳动力的素质要求越来越高，技术技能人才抢手，低端劳动力就业困难。为适应工作岗位和就业环境，大批劳动者都有针对自身需要进行再学习和再教育的愿望，国家对此也出台了相关文件政策，并注入大量资金支持。高职院校具备资源优势，有能力也有余力举办多种职业培训项目。高职院校积极响应国家号召，履行其社会职能，在学历教育的同时开展各种形式特别是针对新增劳动力、城镇下岗失业人员和农村转移劳动力的技能培训，协助国家把巨大的人口压力转化为人力资源优势，有利于维护社会安定，有利于合理利用学校教育教学资源，有利于促进高职院校学历教育的进一步改革，

3.是促M我国职业教育体系建设的要求。

我国职业教育体系即“学校教育与职业培训并举，与其他教育相互沟通、协调发展之职业教育体系”，“按终身教育的理念，形成服务需求、开放融合、纵向流动、双向沟通的现代职业教育的体系框架和总体布局”来进行建设的。高职院校是开展职业教育的重要主体，在开展学历教育的同时，通过职业培训等多种教育形式为在校学生和其他劳动者提供终身学习机会，更是高职院校义不容辞的社会职责。

4.是高职院校自身发展的内在需要。

经过近30年的发展，高等职业教育已经占据高等教育的半壁江山，各高职院校基本完成了规模扩张，目前正处于转型发展之中。高职院校进驻职业培训市场，可以缓解生源短缺、竞争加剧的压力，拓展职业教育职能，拓宽高职院校的生存空间。高职院校通过开展职业培训，可以及时了解产业行业发展对劳动力的需求变化，灵活调整和设置专业；可以熟悉许多工种的职业标准和岗位流程，促进教材建设和课堂教学，改革传统教学模式；可以加强与企业的多方合作，实现资源共享，互惠互利。高职院校学历教育与职业培训融通发展，符合国家职业教育建设思路，有助于高职院校打造品牌、特色办学、扩大社会影响。

二、高职学历教育与职业培训融通发展中主要存在的问题

1.规模小，层次不高。从培训对象来看，主要进行的是按照双证制要求，面相在校生，让学生通过职业资格鉴定，获得相应的职业资格证书。而面向社会开展的如农村劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训等规模很小，远远不能适应地方经济发展需要。从培训内容上看，主要进行的是技术含量不高的较低层次的培训，如大学生就业创业培训、各类人员继续教育培训、新员工上岗前基本常识培训、农民工培训等，而真正使受训对象能够掌握一技之长、通过培训后能够谋取到理想岗位的培训不多见，象职业资格培训与鉴定，只局限于四级以下的工种，三级以上的工种乃至技师培训，除极少高职院校，基本上是空白。

2.主动性不强。近几年，高职院校扩招止步。为了弥补经费不足，开辟新的增长点，提高办学收益，高职院校才开始把注意力转移到职业培训方面。与社会上运作多年的专业培训机构相比，高职院校缺乏培训资质和经验，培训渠道封闭，加上体制束缚，从事职业培训的积极性也不很高。在开展职业培训时，往往不注重对社会需求和培训市场的调研，不主动去开拓培训市场，坐等业务上门，既无规模更无特色，致使高职院校的一些优质培训资源闲置，培训效果和社会影响平平。

3.培训质量不高。主要表现在培训手段落后，硬件建设跟不上，校企合作不紧密。高职院校开展职业培训，主要依靠校内资源。某些职业工种像钳工、车工、数控工等，技术要求较高，受训者应当到现役设备上操作演示，而摆在高职院校实验室里的仪器设备往往是陈旧落后甚至是退役了的，使用这种设备培训出来的学生到了工作岗位，还得重新学习。

4.管理体制不顺，运行机制不灵活。从国家层面看，目前，我国职业培训市场法律法规不尽完善，培训主体多且良莠不齐，证出多门，各具权威，互不相认，扰乱了培训市场。学历教育和职业培训分由教育部和人社部“双轨”管理，人为割离了学历教育和职业培训的内在联系，高职院校的学历教育与职业培训融通发展障碍过多。从学校层面看，职业培训一般由校内的某个二级机构如培训部或继续教育学院承担，招生、培训、管理、分配独立运行。这种模式看似责权利明晰，实则与学校的教育教学资源相分离，运行起来十分艰难。由于没有师资、场地、设备，开展培训须依靠多个部门配合，一旦某个环节没有协调好，整个培训工作都会受到影响，这对于承担方来说，压力过大。加上职业培训只是被看作学历教育的辅业，地位不高，积极性也大打折扣。从企业层面看，由于国家并未全面实施就业准入，劳动力市场供过于求，企业用工随意性大，受利益驱使，企业也不愿意在员工培训方面多安排时间和资金。

三、高职学历教育与职业培训融通发展中主要存在的问题原因分析

1.认识原因。“万般皆下品，唯有读书高”、“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，这些传统观念已在劳动者心目中根深蒂固。主观认识上的禁锢，使他们认为参加职业培训是“被培训”，缺乏积极性，学习效果不佳。

高职院校同样存在认识偏差。很多领导头脑中固有的“以教学为中心”观念很难转变，认为职业培训会挤占学校有限的教学资源，冲击正常的学历教育，仅把职业培训看成是学校创收的辅业，置之于非重要地位。

现实中，教育部和人社部的“双轨制”管理，造成了学历教育和职业培训并行的假象。所以长期以来，学历教育与职业培训泾渭分明，二者在各自轨道上独立运行，高职院校几乎成为纯粹的学历教育。

2.高职院校自身原因。知识经济时代，知识代谢迅速，应用周期缩短，等客观条件的不断变化，对职业培训的内容、方法、体系、结构都提出了全新的要求，高职院校显现出诸多不适应性：一是“双师”缺口大，教师的知识结构和操作技能难以适应新要求；二是教学仪器设备陈旧，实习实训、实验室建设很难跟上市场和企业对人才需求的结构变化；三是教学模式封闭，；仍然存在自我循环、脱离；实际、培训质量不高现象；四是管理经验不足，培训市场拓展、组织、服务各方面社会公认度不高。

3.宏观环境原因。首先，职业培训市场化、社会化程度不高，供需双方培训信息不对称，对快速变化的劳动力市场需求缺乏灵敏反应。其次，培训管理不规范。再次，就业准入制度远未深入人心，企业用工并未真正贯彻《职业教育法》精要，劳动监管职能缺位，职业培训的地位、重要性不凸显。

4.行业企业原因。行业企业在参与职业培训上都不同程度存在有认识模糊、方向不明问题，认为只有高级工程技术人员、高级经营管理人员才是人才，对生产一线的技能型人才重视不够，还存在着重使用、轻培养，重外地、轻本土，重引进、轻培训现象倾向。一些企业转型之后急功近利，对一线人员重使用、轻培训，甚至不培训，有的企业虽然名义上开展了员工培训，但在培训时间和经费投入方面远不能达到国家规定。

四、国外学历教育与职业培训融通的成功经验及启示

高职办学模式中学历教育与职业培训融通的问题已得到国内外学者的普遍关注并取得了较好效果。在西方发达国家，关于职业资格证书与学历教育相互沟通的研究较多，制度已经非常完备，课程资源建设成效显著。国际劳工组织的MES课程模式（技能模块组合课程）、美国、加拿大的CBE课程模式（能力本位模块课程，）、德国的"双元制"课程模式（核心阶梯型课程）和行动导向的工作过程系统化课程模式、美国的职业群集课程模式和生计群集课程模式等。

各国实施职业资格证书制度统一性，为提高劳动者素质和能力、加强企业社会竞争力与提高劳动生产率，提供有效途径；重视职业教育立法，让职业资格证书的运作有明确的规范法则 ；制定统一的职业资格标准与考核方法。

五、高职学历教育与职业培训融通发展的建议与对策

1.改革现行管理体制。

目前我国已基本形成了每个地州市至少有1所高职院校的格局，但各校的主管（主办）部门不同，身份不同，待遇也不同，这种管理体制势必阻滞学历教育与职业培训的融通发展。既然学历教育与职业培训两种形式的融通发展是历史的必然，因而在管理体制改革方面，其方向应该是改多头管理为统一管理。建议在国家、省、市三级设立教育行政部门为主，相关行政部门参与的职业教育协作办公室，建立横向协调、上下畅通的领导管理体制，实施统筹规划、政策制定、经费保障等工作。同时，建立由职教专家、行业代表共同参加的职业教育改革发展咨询委员会，开展决策咨询、工作指导以及评估等工作，形成一个“国家宏观调控---地方统一协调---供需双方按需规划”的管理体制，把学历教育与职业培训融通发展事项纳入地方政府常规工作序列。

2.深化高职院校教学改革。

推进高职院校学历教育与职业培训融通发展，职前、职后教育一体化，要求高职院校必须深化内部改革。建立学分积累和转换制度，允许课程培训成绩转移、衔接到学历教育体系，累积学分达到毕业要求的，授予学历教育毕业证书，畅通人才成长通道。根据专业培养目标和职业能力要求，每个专业对应2～3个职业岗位，构建新的课程体系。尽可能地增加课程间的纵横联系，实现课程体系的合理组合和延伸。注重课程体系的整体性和灵活性，使之既能适用于学历教育，又能支持职业培训。

3.加强师资队伍建设。

高职院校推行“名师工程”，鼓励教师开展各种各样的教学研究，不断更新知识结构。高职院校要完善人事制度，加强“双师型”教师队伍建设。完善兼职教师聘用政策，优先聘任既能胜任学历教学任务，又能胜任职业培训任务的工程技术人员、高技能人才，提高教师综合能力。

4.推进校企深度融合。

实行高职学历教育与职业培训融通发展，离开企业的支持是行不通的。各级政府要加大对《职业教育法》执行情况的督查力度，并结合各地经济社会发展需要，出台相关扶持政策，主动为校企合作搭建平台，鼓励企业积极参入职业教育工作，使企业成为职业教育的受益者。高职院校要努力探索校企合作的新模式，积极寻找双方合作的利益共同点，让企业深知参与职业教育的必要性和重要性，真正成为职业教育的承担主体。

5.完善就业准入制度。

国家劳动和社会保障部规定从2000年7月1日起在全国范围内对90个职业实行就业准入。坚持“先培训，后就业”“先培训，后上岗”原则，让职业资格证书成为人们择业的“通行证”，中介机构招聘信息，必须注明职业资格要求。人社部门要加大对就业准入执行情况的监管力度。

⒖嘉南祝

[1]何明辉.浅谈企业培训面临的问题及对策[J].市场周刊：理论研究，2011（1）.

[2]韩嫣.英国大学生职业培训对我国大学生综合能力培养借鉴研究[J].成人教育，2011（12）.

[3]周青.现代企业培训理念对高职教学模式改革的启示[J].扬州职业大学学报，2008（3）.

[4]《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号）.

[5]《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）.

[6]《中华人民共和国职业教育法》.

[7] 《现代职业教育体系建设规划（2014～2020年）》.

作者简介：

贺亮明（1964-），女，汉族，湖南湘乡人；本科学历，硕士学位，教授职称，湘潭医卫职业技术学院科研处副处长；主要研究方向为职业技术教育。

田芸（1987-），女，汉族，山东沂水人；本科学历，硕士学位，讲师职称，湖南省商业技师学院教师；主要研究方向为职业教育比较研究、职业教育实证研究。

王伟（1985-），男，汉族，河北沧州人；本科学历，硕士学位，讲师职称，湖南有色金属职业技术学院教师，湖南有色金属职业技术学院会计专业负责人；研究方向为财务会计理论与实践。

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英国学者英格尔斯在其所著的《人的现代化》一书中指出：“教育是提高人的综合现代化的强有力的影响因素，是形成现代化的主要力量之一。”[1]新型城镇化的核心人的城镇化，是以人为本，是农民市民化的过程，在这个过程中，民办教育起着重要的作用。

 

一、人的城镇化对民办高等教育的需求

 

2015年，我国城镇化率已经达到56.1%。目前，我国农村人口从农民到城市农民工的过程已无障碍，大批农民已经或正在成为转移农民工，但从转移农民工到市民身份、角色的转变依然举步维艰。劳动人口转移途径大致可以分为两种：一种是通过在外务工而实现的由农村到城镇的转移，另一种是农村学生通过升学而实现的由农村向城市的转移。但是，不管是通过哪种方式进行的转移，接受教育是实现转移的重要方式。他们对教育的需求主要表现在以下几方面：

 

一是职业上的教育需求。随着科技的进步，产业化的发展，市场对于人才的需求开始向拥有一定的技术水平的人才转移。劳动者仅靠掌握一些基础知识及基本技能已经无法适应变化多样、需求多元的社会。这就需要通过教育培训来提升他们的职业技能，增强就业竞争力。

 

二是市民化的教育需求。城镇化过程要保证人口转移的质量，就要保证转移人口进得来、留得住、有尊严。通过教育重塑他们的社会规范和价值标准，改变他们的生活观念、行为习惯以及在性别角色、道德、政治等方面的再社会化，让他们真正融入城镇。

 

民办高校一般为地方院校，能够发挥人才、科技、文化的优势培养技能型、应用型人才，这就与我国城镇化对技能型劳动力的实际需求高度契合。同时，民办高校更多地融入了当地的价值观念，进入民办高校的农村人口除了通过课堂教学等显性方式改变其社会生活观念以外，校园文化、学生交流等隐性方式也会对个人观念、生活习惯等产生一定的影响。可以说，这是农村人口进入城镇的一个过渡阶段，避免了农村人口直接进入城镇而产生的对城镇的“精神壁垒”。

 

二、人的城镇化进程中民办高等教育双轨模式探析

 

民办高校以其灵活多样的办学特点和兼容并包的特色，为满足人们多样化的高等教育需求提供了良好的条件。务工劳动者和农村大学生有不同的教育基础与人生目标，高校对他们的培养目标与培养方式也应该不同。

 

(一)农民工职业培训教育模式

 

民办高校开展的农民工职业培训模式主要是学校根据地方经济发展状况和自身的教育资源状况，结合所掌握的用人单位的人才需求情况和农村人力资源开发对教育需求情况，学校在确定培训的办学形式、专业设置、课程设置和教育教学管理等方面居于主导的中心地位的农民工职业培训模式[2]。

 

在培养目标上，要将农民工培养成为能够适应新型城镇化发展需要的不仅具备一定专业知识和职业技能，而且拥有良好个人素养和人格的全面发展的人，以促进农民市民化，加快城乡协调发展。

 

在培训形式上，可以分为入职前农民工阶段的教育以及入职后农民工阶段的教育。针对前农民工阶段的教育，由于其时间相对集中，可以以学历教育、成人教育或者以长期技能培训班为主要的形式，主要进行储备性或者初级专业技能培训。对于入职以后的农民工的教育，主要是开展专项技能以及提高技能水平的培训，由于受到行业、时间等因素的限制，可以实行短期培训班以及社区教育、远程教育等形式进行工学交替，分阶段完成学业。

 

在培训内容上，对农民工的培训主要包括三个方面的内容：一是必需的基础理论知识;二是职业技能的培训与实训;三是就业指导、职业道德、个人素养、心理咨询等课程或者讲座。从而使农民工能够很好地适应用人单位对岗位技能的需求，提高教育程度及个人素质，促进农民工市民化。

 

在培训方式上，采用市场、政府、企业、学校多方合作的方式。政府需要制定农民工培训的一系列具体的政策措施，给培训过程以制度保障;采用校企合作的方法，学校可以根据市场提供的信息，担当“制造加工”者的角色，合理配置各方面资源，培养技能型人才;企业为农民工提供实习或者就业机会，双方定期进行考核。

 

在培训资源上，做到多种教育资源的充分整合与合理配置，达到资源共享。主要表现在：学校的软硬件教学资源，如“双师型”教师、教学设备等;企业的实训资源，如经验丰富的技术性职工、实训的场地与岗位等;市场的信息资源，如农民工的教育需求、企业的用人要求的信息等。

 

(二)民办高等教育分流模式

 

高等教育分流是高等教育分流主体根据社会发展的需要和可能、分流对象的意愿和条件决策调控的，由分流机构实施操作的对分流对象的有计划、有差别的高等教育活动，目的在于造就各类专门人才[3]。农村人通过接受教育跳出“农门”成为城镇人口，这种流动不仅只是地理意义上的社会流动，它还包含着社会地位的向上流动[4]。高等教育分流一般有校际分流和校内分流两种形式。由于民办高校的办学层次和办学水平相差不大，校际分流模式的差别或者效果不明显，因此本文主要关注校内分流模式。不同的学校或者国家有不同的分流标准，比如陶能祥将国外高等教育内分流模式分为“流层考升型”“入学分流型”“中期分流型”“专业分岔型”“适时转流型”等九种[5]。但总体上看，都是根据社会、学校及个人的需求，采取最适合的一种或者多种分流方式。基于此，笔者认为民办高等教育分流可以做如下表述： 首先，由于入学时学生的个人兴趣或者专业目标还不明确，因此在入学第一年以学生高考的专业选择为初始大类进行第一次院系分流，使学生进入不同的院系，这一阶段主要是让学生适应学校并了解各专业，对学生进行通识教育，为以后专业的选择做准备。

 

第二学年和第三学年根据学生的不同专业，设置不同的培养目标和培养计划，采用多种教育方法和教学手段，结合高水平的师资队伍，注重基础课程和专业课程的教学、培养与考核。

 

第四学年对学生进行专业培养目标分流，不同的目标采取不同的培养方式，根据学生选择的未来目标，分为就业、升学、创业三种。对于就业的学生来说，民办高校为其提供“专业教育+技能教育”的方式，为学生提供实习的岗位，提高学生实际技能;对于升学的学生，民办高校可以集中最好的教育教学资源，加强专业理论、外语等知识的学习;对于创业的学生，学校提供技术支持平台，帮助学生树立正确的创业观，激发学生创业激情。

 

此外，在多次分流的过程中，学校要充分尊重学生的意愿，如果学生对当前的专业不满意或者未来目标有变，都可以选择回流，重新回到前一阶段的学习，以再次进入自己满意的院系或者专业。

 

三、人的城镇化进程中民办高等教育双轨模式的融合

 

民办高校是一个整体，民办高校不同的人才培养模式也应该是相互交融的，因此应该将农民工的职业培训以及普通大学生的高等教育结合起来，使两者能够互相交流与学习，达到有效的融合，形成民办高校的一个完整的发展模式。

 

从宏观来说，民办高校可以将普通高等教育、职业教育、成人教育以及各种形式的职业培训结合起来，根据地方经济社会发展需要，有组织有计划地建立系统的教育服务组织，以保证民办高校的“本土化”“多元化”。

 

从微观来说，高校应该为农民工和大学生搭建交流的桥梁与平台，使双方互相了解、互相学习。一方面，农民工通过和大学生交流，可以了解现代化技术，获得更高层的学习资源，扩大视野;另一方面，学校可以通过农民工中的技术骨干为大学生授课方式进一步完善大学生的知识结构与职业技能，而且还能激励他们，丰富他们的社会阅历，有利于大学生培养正确的职业观、就业观。

 

新型城镇化的核心是人的城镇化，是农民市民化的过程，针对农民工和农村大学生的民办高校双轨发展模式，对于推进劳动人口转移，满足各类群体的多元化教育需求，促进人的城镇化具有重要的作用。这种双轨模式的实现和实施，只有在政府、地方、学校、个人等社会各方面力量的不断支持与推动下，才能发挥最大的效果，才能最大化促进新型城镇化进程。