结构工程师职称论文十篇

结构工程师职称论文篇1

“普通教育有高考，职业教育有大赛”，山东省开展职业院校物流技能大赛，反应出了职业院校师资队伍建设中存在的许多的问题，例如指导教师不具备“双师”素质，教师年龄结构不合理，教师缺乏参赛经验，年轻教师理论知识丰富、实操能力匮乏，教师流动性大等。本文研究了职业教育师资配备中的现实问题，提出了相应的解决方案。

【关键词】

物流技能大赛；师资建设；队伍建设

经山东省政府同意，省教育厅、财政厅、劳动和社会保障厅、经贸委，为贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中“定期开展全国性职业技能竞赛，并对优胜者表彰奖励”的精神，我省自2009年起，每年举办一次职业院校技能大赛。山东华宇职业技术学院选派优秀代表队参加了11年、12年和13年三届大赛，虽取得了三等奖的成绩，但是我们也清楚地发现，在准备比赛的过程中教师缺乏参赛经验，年轻教师理论知识丰富、实操能力匮乏等问题突出，这就说明了我们现有的师资队伍结构不能够适应新形势下市场对于高职人才技能水平的需求要求，也无法在山东省物流技能大赛中取得突破性的新成绩，所以《基于物流技能大赛导向的师资队伍建设》是物流管理专业面向市场改革的一项重要课题。

1 物流技能大赛反映出的师资队伍建设中存在的问题

1.1 指导教师不具备“双师”素质

“双师”教师素质是对高职专业课教师的一种新要求，一方面要求高职教师具有较高的文化和专业理论水平，像文化课教师那样，有较强的教学、教研及教学能力和素质；另一方面要求高职教师具有有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，具备一定的组织生产经营和科技推广能力，像工程技术人员那样，具备指导学生创业的能力和素质。全国性职业技能竞赛的开展对全体高职教师，提出了更高的要求，物流技能大赛的指导工作，也暴露出了物流管理专业教师所欠缺的“双师”素质缺陷问题。

1.2 教师年龄结构不合理，年轻教师实操能力匮乏

下面以华宇学院物流教研室的师资情况做如下分析：首先，教师年龄结构：山东华宇职业技术学院经管系物流管理专业有教师9人，35岁以下教师共有8人，占专业课老师88.89%，36-55岁的教师共有0人，56-65岁1人，11.11%。从年龄结构来看，中青教师已经成为物流管理专业教师的骨干力量，从一个侧面反映出高职院校的发展态势。问题是，缺少50多岁老教授的传、带作用，使专业的师资队伍建设的凝聚力和核心优势不足。其次，教师的职称结构：9位教师中，副教授一人，占11.11%；讲师4人，占44.44%；助教4人，占44.44%。教师职称结构存在的问题是正高级职称者严重缺乏，副高级职称的比例偏低。最后，教师的学历结构：9位教师中，有在读博士1人，占11.11%；在读硕士3人，占33.33%；硕士2人，占22.22%；本科3人，占33.33%。学历情况基本均衡，问题是，有逾一半的教师属于其他专业调任，非科班出身，这就造成了一定程度的理论体系不够完整的问题。此外，部分教师属于高校毕业后直接就业，本科或研究生的培养模式与高职学生的培养模式有所脱节，教师缺乏企业基层经验与物流管理专业技能，在指导学生技能大赛时，显得有些力不从心。

1.3 教师流动性大

受到社会公考热的影响，民办高职院校的教师流动性较大，民办高职院校教师流动性问题严重制约着教学质量的提高，也一定程度上了影响了物流技能大赛比赛成绩的提高，特别是有着丰富经验的物流技能大赛指导经验教师的流失，一定程度上起了“釜底抽薪”的影响，因此，教师流动性大也是物流技能大赛师资队伍建设的又一难题。

2 基于物流技能大赛的师资队伍优化对策

2.1 提高指导教师的“双师”素质

教师“双师素质”的缺陷问题，一方面是由物流管理专业教师的“非科班”性造成的，这类教师缺乏的是理论素养；另一方面是由物流教师的“应届性”造成的，这类教师缺乏的是专业技能。调和这两个问题的关键就是加强“校企共建”聘任具备物流企业工作经验的优秀职工直接指导物流技能大赛学生的实操技能，同事选任科班出身、理论知识扎实的教师指导理论教学工作，同事寒暑假鼓励教师进驻企业实训，切实提高专业教师的专业技能。

2.2 优化教师年龄结构，提高年轻教师实操能力

优化教师年龄结构应从招聘开始，针对本专业的实际情况，切实调整年龄和职称结构，形成“老、中、青”三代年龄结构协调、“教授、讲师、助教”职称结构合理的局面，同时，形成老教师帮扶青年教师，高职称引导低职称的比、学、赶、帮、超的良性竞争局面，全面提高年轻教师的综合素质。

2.3 提高教师待遇，减少教师流动性

学院应从提高教师的福利待遇着手，增强教学团队的稳定性，也从根本上解决有经验的大赛指导教师的流失问题，提高教师工作的热情和积极性，建言献策、众人拾柴火焰高，发挥团队智慧，提高比赛成绩。

结构工程师职称论文篇2

论文摘要：综述了10年来高校师资队伍建设的有关师资结构的研究工作。集中讨论了师资队伍构成的定义和师资群体素质结构的优化指标问题。指出了我国大学师资队伍构成的定义与国外的有差别。提出了师资群体素质结构的最优结构和比例或分布没有统一标准，也不应该刻意攀比的观点。

自从我国大学扩招以来，高校师资队伍的建设工作就一直受到广泛关注。其意义正如文献[1]所阐述的那样：“一位优秀的教师，就是一位开发人力资源的科学家、专门家。教师是高校第一生产力，是决定大学教育和科研水平的关键因素，要办成一流的学校，必须要有一流的师资队伍。”

关于高校师资队伍的建设问题，从近10年来的研究文献看，已经有了不少有价值的研究成果。文献[1]（2000年）通过对国外、国内的师生比指标和职称结构指标的历史发展进行分析与对比，得出了我国生师比及师资职称结构比均应进行调整的结论。文献[2]（1999年）设计了测评师资队伍整体水平的指标体系，并提出了教师的最佳平均年龄为35～40岁，而讲师、副教授和教授的最佳平均年龄分别为30、35和40岁。

文献[3]（2001年）探讨了高校师资队伍结构的内涵和优化的要求。师资结构的内涵可概括为两个方面：一是个体素质结构，二是群体素质结构。就群体素质结构而言，又可分为五个方面：年龄、学历、能级、学缘和学科。按照文献[3]，这五方面结构的优化目标分别为，正态分布的年龄结构（峰值在36～50岁，均值40岁），尽可能高的学历结构（研究生学历的占80%〈科研为主型学校〉、60%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），合理的能级结构（有高级职称比例占60%〈科研为主型学校〉、40%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），理想的学缘结构（纯本校培养的在30%以下），交叉相融的学科结构。

文献[4]（2002年）运用比较法对中美高等学校师资队伍的结构、配备及任用、培养进行了分析比较。美国的师资配备早有规定：高校师生比1∶16，师职比为2∶1。我国的师资结构上的差距主要在教授偏少、高学历教师偏少。文献[5]（2005年）也比较了美国和我国近年来高校教师的队伍建设。美国高等院校教师的职称结构大体呈3种模式：综合性大学为倒金字塔式或葫芦状，4年制学院为卵型模式，两年制社区学院为金字塔形式。美国高校招聘教师时一般要求应聘者具有博士学位，但一部分专业性很强的院校，如建筑、新闻、舞蹈、戏剧等，具有硕士学位者亦可。个别人有特殊经历，如当过部长、大使、总统助理等退位后愿当教师的，即使没有博士学位，也有被聘为教授的可能性。此外，还有一条不成文的规定：不留本校毕业生当教师。非常有效地避免了“近亲繁殖”现象。

文献[6]（2005年）比较分析了多国高校的师资队伍建设情况。与我国的高校师资队伍建设情况相比，可以发现3方面的差异：国外高校师资队伍中兼职教师占了很大的比重；国外高校专职教师的聘任既公开又严格；国外高校专职教师的任职资格条件远比我国的高（除学历外，还要求教育能力、科研能力及附加条件）。

文献[7]（2009年）讨论了德国高校教学及师资队伍建设的改革。针对以科研为基础的高等教育体系的弊端之一——教师重科研、轻教学的倾向影响了高校教育质量的提高，设立了工作重心为教学的教授岗位，推进教学工作的专业化。对于高校中工程技术学科而言，还有更高的要求，即新聘用的教授原则上必须具有大学以外的工作经历。

文献[8]（2010年）专门讨论了高水平特色大学的师资队伍建设问题。提出建设高水平特色师资队伍，首先要构建合理的队伍结构，其次营造特色的学术氛围。在师资结构上体现为：年龄结构层次合理、学缘结构多元优质、职务结构梯度合理。在学术氛围的营造上突出：特色发展、术有专攻的原则，不畏艰苦、求真务实的作风和甘于寂寞、勇于创新的探索精神。

文献[9]（2010年）给出了目前我国普通高等学校师资队伍结构现状分析。指出我国高校师资队伍结构的发展现状可归结为：年龄结构趋于年轻化、学历结构逐步优化、职称结构和教授聘任条件虽已提高但与世界一流大学相比仍明显偏低。

总体来看，关于高等学校师资队伍结构，已形成一些统一的和成熟的观点，但也有一些不明确或不一致的看法。例如，高等学校师资队伍构成该如何定义？师资队伍的素质结构如何分类？每一类结构的最佳比例或分布是怎样的？等等。比方说，根据文献[9]中的资料，美国一流大学的专任教师中，有博士学位的教师占95%以上。如果由此认定我国大学的师资结构也应如此，那么从今天起，强制所有的大学非博士免进，坚持数年后，我国大学的师资结构的高学历水平肯定可以升至世界前列，但是，也完全有可能，我国大学的科研能力依然很弱。显然，高学历的师资结构并不能简单地与高水平的大学教育和科研划等号。因此，针对上述基本问题进行科学解答和探讨是十分必要的。

一、论高校师资队伍的构成定义

结构工程师职称论文篇3

摘要：文章通过文献资料、调查、数理统计等方法对河北省体育教育专业排球必修课程师资队伍的知识结构、业务水平以及自身素质、学历层次、职称结构进行了深入的研究，并提出了改革发展的对策，以促进教师队伍整体素质的提高。

关键词：河北省；体育教育专业；排球必修课程；师资队伍；研究

作者简介：贡勇强，男，1977年4月，鹿泉市人，体育（散打），河北工业大学。

[中图分类号]：D631.15[文献标识码]：A

[文章编号]：1002-2139(2011)-22-0074-01

在实施体育教育专业排球必修课程整体改革的过程中教师始终处于重要地位，课程设置、课程内容的更新、教学方法的改革、现代化教学手段的运用等无不依赖于高素质的教师队伍，师资队伍的合理与否对一个学校来说，是衡量一个学校的办学水平的重要因素之一，对一门课程来说，是反映这门课程的发展现状与未来发展趋势的重要指标之一。加强师资队伍建设是推进河北省高校体育教育专业排球必修课程整体改革的人才保障，是实现教学目标的关键。所以，必须努力造就一支高质量、高素质、结构合理的师资队伍，从整体上不断优化体育师资队伍结构。师资结构是指教师队伍人员的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要是由教师的业务水平、年龄、学历、职称和政治思想状况等要素构成的一个整体动态结构，它是衡量教师队伍质量的一个综合指标。

一、知识结构、业务水平以及自身素质

高校体育教育专业排球必修课的发展需要有意志教育素质好、业务水平高、结构合理、适应性强、乐于奉献的教师队伍。人才的培养最终要靠教师来实现，这是体育教育专业发展的基本保证。然而，目前河北省体育教育专业排球课师资队伍的现状人不能完全适应社会发展和教育改革的需要，原有的那套人才培养模式已经难以适应新的改革发展的要求。更新教育思想、转变观念，这是河北省体育教育专业排球必修课师资队伍建设的首要工作。河北省体育教育专业排球必修课教师队伍“专才”多“通才”少，是一种“结构性短缺”。现代化教育改革发展要求教师首先是一个“教育专家”，然后才是一个“理论专家”和“技术专家”。

如何尽快提高排球教师的教育素质、科学素养和理论水平，是摆在排球教师面前的一个重要而紧迫的任务。过去，由于我们较注重技术课教学，本科毕业生就足以胜任，然而，本科毕业生在体育理论的深度和广度上以及在科研方面显得不足。目前，加强师资队伍建设的趋势就是高学历化，并且严格规定新师资的补充来源主要是高学历的研究生。另外，为防止“近亲繁殖”，新师资的补充要来自不同的学校，在职进修学习也是如此。因为“近亲繁殖”式的用人方式，很容易是教师在教育教学、训练、科研中沿袭传统的模式，不利于各类院校横向信息交流和优势互补，在一定程度上，制约了教师的知识结构、业务水平以及自身素质的提高。

河北省体育教育专业排球教师多数是技术型、训练型。年轻教师专项技术较好，但知识面不够宽，科研能力不高，需要学习；有一定工作经验的中青年教师需要不断提高，需要学习；即使是经验丰富的老教师，也有一个知识和观念更新的任务，仍然需要不断学习。因此，对教师的培养要措施得力，做到有目的、有计划、有步骤地进行，既要考虑近期工作实际，又要有战略眼光，应鼓励和有计划地安排青年教师在职或脱产进修，攻读学位，逐渐扩大知识面和学术水平，培养既是运动型又是智能型的高素质教师，从而保证河北省体育教育专业排球必修课程整体改革的顺利进行。

二、学历层次

学历结构是指或不同学历（或学位）教师的比例。教师的学历在很大程度上反映教师的知识水平和发展潜力，反映出曾接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识的标准之一。一般而言，学历越高，水平起点就越高，适应能力就越强，教学、科研和训练的发展潜力就越大。近几年来，随着社会的进步，教育事业的发展，高学历化已成为加强师资队伍建设的重要标志，并且，原则上规定新师资补充来源主要是研究生。

河北省高校体育教育专业排球必修课教师队伍中，本科学历占73.34%；专科学历逐步减少并将很快消失，仅占3.33%；研究生的比例只有23.33%，比例小。显然，研究生少的这个现实，已不能满足河北省体育教育专业排球课的发展需要。因此，采取有效措施加快培养体育研究生，提高河北省体育教育专业排球课教师的学历层次，已是当务之急，应引起高度重视。可以从以下几个方面加以解决：1、加快在职教师学历层次的培养，为在职教师提高学历层次提供机会和条件，这是提高整体教师学历层次的最直接、最有效的方法。首先，年龄在35周岁以下的教师，应报考研究生，建立培养档案，签订培养合同；其次，改善现有中青年教师的学历结构，支持36-40周岁的教师到全国重点院校的研究生课程班进修学习，并取得硕士学位或研究生学历；另外，具有副高教授以上职称，年龄在40-50周岁之间的教学人员，应到全国重点院校作国家计划内的访问学者，必须完成所规定的进修计划。通过上述一系列措施全面提高教师的学历层次、教学水平及科研能力。2、采用多种形式加强对在职教师的基础理论和外语能力的培养，为提高学历层次打下坚实的基础。3、采取各种激励机制和倾斜政策，对取得研究生学历的教师和进本单位参加工作的研究生给予各种奖励，以激发他们提高学历的积极性。

三、职称结构

职称结构是指教师中初、中、高各级职称的比例。它是衡量教师群体素质状况的尺度之一，是反映教师教学和科研水平的一个重要指标。河北省高校体育教育专业排球教师队伍的职称经过多年的职称改革已趋向合理。高级职称的比例有了明显的增加，总体达到了33.33%，中级职称的教师占46.67%，初级职称的教师占20%。但我们还应看到，教授比例太小，这种实际状况已严重阻碍了河北省高校体育教育专业排球必修课程的发展。因此，在今后的师资队伍建设中，要采取特殊举措和政策导向加速人才的培养。在职称评定、奖励及各种福利待遇中，要打破轮子排辈的传统观念，对那些有突出贡献的中、青年教师要优先晋升职称，让他们脱颖而出，使职称结构更加合理。以适应河北省高校体育教育专业排球必修课的改革与发展。

参考文献：

结构工程师职称论文篇4

[关键词]高职师资　职业素养　保障机制

[作者简介]李建英(1974-)，女，河北邯郸人，河北政法职业学院，副教授，主要从事高等职业教育研究。(河北　石家庄050061)

[基金项目]本文系国家社会科学基金“十一五”规划2010年度教育学青年课题“高职学生职业能力培养与职业指导研究”的阶段性研究成果。(项目编号：CJA100173)

[中图分类号]G715　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0069-02

我国新的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》强调，要培养造就“一大批技艺精湛的高技能人才”，到2020年高技能人才总量由2009年429万人达到3900万人。高职院校作为高技能人才培养的基地，担负着很重要的职责。高技能人才培养质量的高低取决于高职教师的综合职业素养。因此，针对当前高职师资现状及存在的问题，加强高职师资队伍职业素养建设很有必要。

一、目前高职师资的基本状况

1.高职教师的整体数量。当前高职院校教师的整体数量虽得到改善，但从教学实际需要角度看，专任教师数量还明显不足。高职一线教师尤其是招生较好专业的教师往往承担2～3门专业课，课时多，专业教师年平均讲课为500学时，部分教师的年课时量超过600课时，教学任务很重。高职一线教师尤其是实践教学能力强的教师数量还很缺少。

2.专业技术职务结构。从实际调研中发现，高职教师专业技术职务结构比例明显不合理，因教学任务比本科院校重，没有太多时间用于搞科研或课题研究，而现实中高职教师的职称评价体系与本科院校一样，使得高职教师无法解决高级职称问题，这在一定程度上严重影响了高职师资队伍整体职称水平的提高。

3.校外兼职教师比例。外聘教师和有一定企业经历的技术人员的比例明显增加，显示了高职师资队伍建设的发展趋势，也是我国高职教育健康发展的必要条件。但相对而言，校外兼职教师在高职师资队伍中所占比例还很小。

4.高职教师学历结构。与以前相比，职业院校师资队伍学历结构虽有较大改善，但具有研究生学历及以上的人数仍然偏低。一次对全国5省三十余所高职高专的师资现状调查显示，在21658人中，博士硕士学历层次的教师人数为1576人，占总人数的7.28％；本科人数为16394人，占75.69％专科人数为2954人，占13.54％；专科以下为734人，占3.39％。高职师资学历结构还是偏低。

二、当前高职教师队伍存在的问题

随着人们对高职教育关注程度的加大，对职业院校教师水平的要求也越来越高，不仅要求教师具有一定的专业理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具有随时将新的理论和技术渗透到教学中去的能力。然而现实与人们的期望相差甚远，当前教师队伍建设还存在许多问题，主要表现在以下几方面：

1.师资职称结构不合理。随着科学技术的发展，新兴学科越来越多，高职院校也需要不断调整和增加新的学科与专业。伴随着高职院校专业大幅度调整，旧有的传统专业不断萎缩，但其教师职称偏高，人数偏多；而新设专业的教师职称却偏低，且人数偏少，从而造成教学工作量繁重，没有更多的精力去从事创造性的工作。特别是颇受社会青睐、用人单位欢迎、学生踊跃报考的专业的高级职称教师十分紧缺，而且非专任教师职称普遍偏低，初级职称和无职称者占非专任教师总数的相当比例。这种教师职称结构，必定会影响到高职院校的职业教育教学改革与创新。此外，现行的职称评审对高职院校的教师与普通高校教师没有区别对待，对高职院校的教师职称评审仍然偏重学术要求，而对技能考核则没有要求，高职教育教师所具备的特色无法显示出来，一定程度上影响了高职师资队伍整体职称水平的提高。

2.专业课教师实际动手能力较差，缺少实践技能培养和训练的机会。一方面，随着高等职业教育的规模和数量扩大，教师的授课任务也随着加重，课时变多，大多数教师从早到晚就像一台讲课的机器，很难抽出时间参加专门的实践培训或到企业顶岗实训。另一方面，高职专业教师大多都是从学校走向学校，从课堂走向课堂，有的教师既没有经过系统的师范教育训练，又缺乏企业工作、生产实践的经历，实际动手能力较差。可想而知，在课堂上怎么能做到“教学做”一体化教学?在指导学生实习实训时，怎能按照实际工作过程亲自带学生动手实践呢?

3.来源的渠道单一。高职院校的专业教师大都是普通高校的本科生和研究生，学科教育的背景较深，他们专业理论基础扎实，基本具备当专业教师的条件，但是他们没有经过专门的教育学理论和心理学理论的学习，专业实践经验和教学基本功相对薄弱，他们受学科体系培养的影响，对高职教育行动体系培养的理解深度往往不够，重理论、轻实践的观念较为突出。但他们是当前高职院校师资队伍的重要力量，应该针对他们存在的问题制订相应的培养方案，让他们真正具备职业教育的能力，担负起培养技能型人才的重任。

4.“双师型”教师结构不优，数量严重不足。目前高职院校中“双师型”教师所占比例虽逐步呈上升趋势，但与实际所需要的还相差很远。调研中了解到，相当数量的高职院校统计出的所谓“双师”教师数据，只不过是考了两个职业资格证书而已，压根就从没参加过行业企业一线工作经历，学校在这方面也没制定相应的激励机制。大部分高职教师是从普通高等院校毕业分配来的，他们专业理论知识比较扎实，教学技能比较熟练，但对生产、社会和实际了解不多，缺乏实践经验，特别是动手能力较差。在具体的教学过程中习惯于以课堂为中心，侧重于理论教学，以实践教学为辅；习惯于讲授-布置作业-批改作业-解疑-考试等传统模式。也有少数从企业-线岗位转教专业课的教师，虽然具有比较强的专业实践能力，但没接受过教育教学理论学习，教学经验缺少，驾驭教材、课堂能力相对比较差，对教学规律和教学艺术的认识不够到位，在教学中往往由于形式、方法不当影响教学质量提高。当前高职教师知识技能失衡严重制约着“双师型”教师队伍建设的进程，也严重制约着高职教学改革的步伐。“双师型”教师要具备综合的职业能力，不仅要具备专业知识和实践技能，还要有丰富的教学经验，严谨的治学态度，更要有不断接受专业的新知识、新工艺、新技能的超前意识。

5.教师外出学习培训很少，领悟不到高职教育前沿理念。相对于普通教育，高职教育本身的职业性、实践性，更需要教师及时进行学习和培训，以便技术能力跟上社会前进的步伐。师资培训是提高职业教育师资教学水平和业务水平，补充和丰富执教师资新知识、新技能的有力手段。现实中高职教师即便知识结构老化，教学方法陈旧，却还是因为教学任务繁重，没有精力和时间外出进修，更无法到企业挂职锻炼，理论知识得不到更

新。结果导致老师们专业知识比较狭窄，缺乏理论联系实际的应变能力。即便部分高职教师依靠个人力量进修，但多是高等学科教育的进修渠道，进修内容仍是理论知识的课堂讲授，培训效果不佳。

三、加强高职教师队伍建设的对策

高职师资队伍的水平决定了教学质量的好坏，直接影响高职人才培养目标的实现，进而影响到学生就业。因此，快速建设一支热爱职教、业务精湛、品德高尚、充满活力、以“双师型”教师为主体的高素质师资队伍，是一项迫在眉睫的工程。

1.重视高职教师职业道德教育，2010年全国高职教育改革与发展工作会议提出，未来十年要重点加强高职生职业道德、职业素养教育，这是一项长期而浩大的工程，需要我们的高职教师首先具备高尚的职业道德和职业素养，才能潜移默化地影响下一代甚至几代人的成长。因此，每一名高职教师必须具备师德高尚、治学严谨的思想政治素质。不仅要教好书，还要育好人，具有为人师表、积极向上的献身精神和热情、开朗、宽容的性格；具体表现为爱岗敬业、热爱学生、团结协作、尊重家长、廉洁从教等。引导教师自觉地适应社会及学校发展的需要，增强主人翁意识。“严谨治学”对高职教师而言不仅包括刻苦钻研业务、不断学习新知识、探索教育教学规律、改进教学方法和提高科研能力，还包括要努力学习优秀的企业文化、提高实践教学能力、探索职业成长规律、树立职业意识影响学生。只有加强教师的职业道德建设，才能培养出社会所需要的高素质技能型人才。

2.加强教师的实践教学能力。高职院校教学重点的技能性和教学方法的实践性特点，决定了高职师资队伍建设必须“两手抓”的战略，即一手抓教师的专业理论水平的提高，一手抓教师的专业实践动手能力的提高。高职院校应充分利用市场、行业和企业的教育资源，有计划地选派部分高职专业课教师到企业顶岗实践，通过“亲密接触”生产、服务、管理一线实际，积累实践工作经历，提高实践教学能力。目前，只有少数部级高职示范院校定期安排教师到行业企业锻炼，期间保持原来的工资待遇不变，多数高职院校还未能实现教师“工学结合”。因此，今后国家或地方应多建立职教师资培训基地，满足教师的实训需要。培训内容包括专业理论培训、知识更新培训、教育理论培训、现代化教学技术方法的培育和专业实践技能培训等，提倡教师一专多能。学院也可以有针对性地选派一些优秀的中青年骨干教师到国外一些先进的高职院校进修和培训，借鉴他们成功的经验，从而提高我们“双师型”教师的素质。

3.完善在职教师的培训机制。学院领导要为教师创造培训、进修的便利条件，让每位教师有更充裕的时间和精力去参加各种职业培训。从财力、物力和时间上给予尽可能多的支持，要制定相应的政策，采取有力的措施为每位教师创造宽松有利的条件，让他们尽早成为既有渊博的理论知识，又有丰富实践工作经验的“双师型”教师。除安排教师到企事业单位进行年平均不少于2个月的顶岗实习外，还可以通过学院自身建立校本教师培训模式，目的是为了解决教育理论与实践之间的分离，强化教-师专业的实践性，加强教育理论与教育实践之间的联系。主要解决本校教育教学实践中的问题，为教师平时教学实践中遇到的问题提供交流的平台。而教师通过这个平台将理论和实践的知识经验进行转化。学院可以定期开展教师的专业技能比赛的方式，来推动教师提高专业操作技能水平的积极性。

4.优化师资结构，积极外聘兼职教师，实行专兼结合。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”我们依据教育部文件精神，针对专业结构中部分专业的专任教师缺乏情况，积极从社会上引进具有“双师素质”的专业技术人员和管理人员到学院任教，或从企事业单位和社会上聘任兼职教师，实行专兼合理结合，达到老、中、青合理梯队，完善教师队伍；兼职教师可以担任专业课教学，也可以担任校内实训基地或学生校外教学实习顶岗实习的技能指导教师。高职院校的专兼教师比例应达到1：1，使专业实践教学自成体系，构成专业实践教学体系。

5.培养和造就一批具有创新素质的“双师型”教师队伍，目前，我国就业市场劳动力供求的结构性矛盾非常突出，但技能型人才却供不应求，而这些人正是职业教育和培训的主要对象。毫无疑问，高职教师的素质能力直接影响到受教育者。只有教师具备丰富的专业知识、娴熟的专业技能、综合的职业能力、深厚的教学经验、严谨的治学态度等，才能加强学生职业素养、核心能力的培养。只有我们的教师具备创新素质，才能培育出创新型的人才，学生才能在就业市场上找到工作，形成良好的职业生涯发展。

6.深刻领悟终身教育理念，树立整个人生生涯的职业教育观。保罗・朗格朗认为：“终身教育一方面使人能够适应各种变化，特别是经济和职业方面的变化；另一方面能够培养具有个性的人，促进人的全面发展，使人能充实幸福地生活。”在知识经济加速发展、科学技术日新月异的今天，“一个人有了一定知识和技能以后便可终身应付自如”的观念正在迅速消失。因此，我们的职业教育观也应从针对学生的具体职业而转向其整个生涯，培养学生可持续发展的能力以及为社会服务的能力，以便将来在不断发展变化的社会中，充分发挥自己的潜能，使自己在不同的人生阶段都有辉煌卓越的表现就必须终身学习。如果人人都这样做，就能实现完备的终身教育体系，我们的社会就会成为学习型社会，我们的国家就会进入人力资源强国行列。

四、全面提升高职院校教师素养的保障机制建设

1.建立学生信息员制度，使高职教师自觉遵守职业道德。高职院校应建立学生信息员制度，以促使教师自觉遵守职业道德。其具体作用主要体现在以下几方面：(1)进一步完善教学质量监控体系，提高教育教学质量和管理效率。(2)有利于培养学生学习的自主性和主动性。(3)融洽师生关系，构建和谐校园文化氛围。学生通过教师教学获得了知识，提高了能力，同时也真切地感受到教师为了培养学生所付出的辛苦和努力，从而由衷地感激和尊敬教师。师生关系融洽，整个校园也就充满着尊师爱生的和谐氛围。

2.建立教师培训责任追究制度。将教师培训作为工作职责写入中层领导的聘期考核文件，内容要具体，有可操作性。以“双师型”教师比例的提高作为中层干部“能力”考核的一项指标，以取证比率的数字说话；以三年为一个周期，达到额定比率的领导干部可以升迁，未完成额定比率的领导干部需要先说明情况，分析清楚是教师本人的原因，还是其他客观因素导致的结果，才可以升迁。以教师培训责任追究制度来强化中层领导的培训意识，形成“自上而下，自下而上”对教师培训的双向需求之合力，以从思想上加强对提升教师素养工作的重视。

[参考文献]

[1]刘杨林.高职院校“双师型”师资队伍建设浅探[J].湖南科技学院学报，2005(12).

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结构工程师职称论文篇5

P键词：“双师型” 内涵 师资队伍建设

近年来，高职教育受到了党中央、国务院和各级地方政府前所未有的重视，要推动产业优化升级和企业技术进步，需要大批高素质的技能型人才。高职院校肩负着培养生产服务第一线高级应用型人才的使命，而师资决定着人才培养质量的高低。在高职的教学过程，教师应具有与普通高校不同的素质，高职院校的专业教师在具有精深的专业知识的同时，还应具有丰富的授课经验和较强的操作能力，在教学过程中发挥模范作用。2000年教育部的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中提出：“双师型”教师队伍建设是提升教学能力的关键。高职院校的办学理念更偏重于实践教学，这一性质决定了“双师型”教师应占多数。然而，在职业教育领域中，政策层面和专家学者对“双师型”教师的内涵有着不同的观点，对这一概念的解读势必会影响师资队伍建设和教学改革的方向。为此，有必要深入分析“双师型”师资队伍建设中普遍存在的问题，梳理并归纳已有的研究成果，为准确界定“双师型”教师的内涵提供理论参考，并找到切实可行的措施更好地建设“双师型”教师队伍，引领高职教育可持续健康发展。

一、“双师型”教师的内涵

“双师型”教师是在借鉴国外职业教育成功经验和分析我国高职教育背景的基础上产生的。这个特定背景主要是人们过去对高职教育认识有偏差，此外一直以来我国高职教育中存在教师数量不足、来源单一、专业实践经验不足等问题，与此同时“双师型”教师概念尚无确切的定义。

教育部下发的文件中对“双师型”教师的概念给出了具体的定义，并指出工科类“双师型”教师应具备以下两个条件之一：一是具有两年以上工程实践经历，二是能组织和实施实践性教学环节，主持（或主要参与）两项工程项目研发工作或两项实验室改善项目，在校级以上刊物发表过两篇以上的科技论文。专家学者对“双师型”教师的定义是：除了具有渊博的学识和较高的教学水平外，还需具备很强的技能操作水平和一定的企业工作经历。就要求教师必须同时具有教师的基本素质和工程师（技师）的基本素质。在实际认定过程中，往往简单地认定为是既拥有教师系列职称，又拥有专业技术资格证书的教师。目前部分学者将“双师型”教师概括为两种：一是具备专业技术职称和其它职称的“双职称型”，二是具备理论和实践教学的“双素质型”。还有部分人对“双师型”教师有其它的理解，如“双证书论”、“双能力论”、“双融合论”等。

尽管有着不同版本的解读，但当前教育行业对“双师型”教师的一致理解是：“双师型”教师就是“双证”或“双职称”教师，即“教师+中级以上职业资格（或技术职务）”，如“技师（营销师、网络架构师等）+教师”。“双师型”教师应具备以下素质和能力：具备教书育人的基本职业道德修养，同时具有进行职业教育的能力；具有宽厚扎实的基础专业知识和指导实践能力，具备传授学科专业知识的能力；具有一定的经济学理论知识，树立符合现代市场经济的新观念；具备人际交往和协调组织能力；既能适应时代的快速变化，又富有一定的创新能力。

二、高职院校“双师型”队伍建设存在的主要问题

随着经济的发展，企业对技能型人才需求增加，教育部对高职教育的发展逐渐重视起来。与此同时，高职院校学生的就业率和待遇不断提高，师资队伍也不断发展壮大。但目前，高职院校“双师型”教师队伍仍存在数量不足、结构不合理、来源单一、经费不足、待遇不高、学历偏低等问题。这些问题严重遏制高职院校的发展，必须引起政府、教育部门和学校的高度重视。近年来，各学校灵活运用“请进来、走出去”和兼职聘用的新举措，“双师型”队伍建设已略有成绩，但其培养过程中仍然存在不足之处。基于对黑龙江省各高职院校“双师型”教师队伍建设的调研，发现普遍存在的问题如下。

1.数量总体不足

当今，高职院校教师增长数量远滞后于学校规模的扩大。众所周知，高职教育偏重“以能力为本位”的人才培养，以实践性教学为主要教学手段。为确保每一名学生得到充分指导，实践环节多采用小班或小组教学。因此，对专业教师的数量要求更高。然而，在《2016年中国高等职业教育质量年度报告》中提到，部分院校师生比超过20：1，个别院校未达到40：1，而理想的师生比是1：15。由于师资力量薄弱，专职教师年教学工作量超过500学时，其带来的危害是影响基本教学质量；并且无法保证教师有充足的时间从事教学研究；同时教师长期缺乏深入一线实践进修的机会。

2.年龄趋于年轻化

据统计，“双师型”队伍中，中青年教师约占全体教师的3/7，已成为师资群体的主力军，也是提升教学能力与质量的重点。教师年龄结构方面的失衡，主要是因为逐年扩招带来在校生数量大幅增加，许多高校聘用刚踏出校园的毕业生来补充师资。青年教师比重大，客观上加大了培养双师素质的难度。

3.学历、职称结构不合理

在问卷调查中，高职院校本、硕、博学历教师比例失调，教师学历水平总体偏低，专科和本科学历教师超半数以上，具有硕士以上学位的教师明显不足。在职称结构方面，高级职称的“双师型”教师十分缺乏，专业骨干教师更加稀缺。

4.培养体系不健全

“双师型”教师建设首先要求有一套行业内公认的标准化体系；其次要健全评价体系和奖励政策，以提高教师的工作积极性；最后要建立一套卓有成效的培养制度。然而，目前高职院校教师的培养基本上仍停留在学院式、学科式建设中。

5.缺乏专业实践经验和必需的专业技能

目前高职学校以青年教师为主，这些教师过于侧重理论知识的传授，忽视了学生操作技能的提高。“团粒结构”学科建设通常用来评价高职教师的队伍结构，它指的是专业带头人与骨干教师队伍比例结构合理。除了要有学术领头人之外，其梯队成员的群集也很重要。而大多数青年教师走出校园就站上讲台，缺乏专业实践经验。

6.来源单一

结构工程师职称论文篇6

关键词：中职院校；中职师资；职教师资结构

作者简介：陈建华（1963-），男，江西南昌人，江西科技师范大学副教授，研究方向为职业教育学；高倩（1991-），女，山东淄博人，江西科技师范大学成人教育学硕士研究生，研究方向为成人教育与人力资源开发。

基金项目：江西省高校人文社科重点研究基地招标课题“江西省中等职业学校专业教师职业能力的适应性研究”（编号：JD1487），主持人：陈建华。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）06-0047-05

无论是“大众创业，万众创新”的社会浪潮，还是“崇尚一技之长，不唯学历凭能力”的社会氛围，都彰显了国家对于技能型人才的迫切需求。纵观我国产业的发展格局，我们不仅需要顶尖技术工人披荆斩棘，更需要大批产业技术工人勇挑重担。然而，技能型人才要从“不见经传”蜕变到“国之基石”需要能工巧匠的精雕细磨，而职教教师恰巧扮演了这个角色，他们肩负着人才培养的重要使命。随着经济的腾飞和人才需求量的俱增，我国中职师资队伍结构性问题也日益显现。@不仅影响了职业教育的长足发展，更影响了人才的培养质量。只有真正从中职师资队伍本身的弊端进行剖析，合理调整其结构，发挥其最大的人力资源优势，才能使我国职教师资队伍的建设前景更加明朗。

一、中职师资队伍结构存在的问题

（一）兼职教师严重匮乏

兼职教师是企业先进技术、仪器设备和生产经验的跟踪者，他们能将企业实践中的最新进展与学生所学的理论知识结合起来，达到学以致用的效果。诚然，兼职教师队伍的建设是职业教育有别于其它教育的重要标志。然而，就目前我国中职院校的情况来看，兼职教师所占比例只是冰山一角。据中国教育年鉴相关数据统计（见表1），自2008-2014年，我国中等职业院校的兼职教师数分别为10.29万、10.03万、10.18万、10.23万、10.65万、9.66万、9.97万，占教职工总数的比例分别为10.5%、10.3%、10.6%、10.8%、11.5%、10.9%、11.5%，而专任教师数则占据了教职工总数的大半比例。这与“十二五”规划提出的“专任教师中兼职教师的比例占到30%”还有很大差距。

在德国、英国、澳大利亚等发达国家，兼职教师占据了很大比例。德国有些院校的兼职教师占据了80%的比例，是专任教师的5倍之多，而英国、澳大利亚的兼职教师也占据了高达60%的比例，他们不仅要传授知识，还要给学校的专职教师传授他们在企业的实际操作经验，并且他们还负有给学校的实践操作课进行指导的任务。而在我国，社会对兼职教师认识的缺乏以及相关法律机制的不完善，致使许多职业院校对兼职职教师资队伍的建设无章可循、无法可依。另外，我国因缺乏对兼职教师的选拔制度、聘任标准等管理层面的规定，使很多职业院校在聘任兼职教师时因统一标杆的缺乏而降低标准，致使一些不具备条件的兼职教师进入职教师资队伍。并且，我国兼职教师数量不足，缺乏来自企事业生产、管理一线的高级技术人员，没能发挥其在补充专职教师不足情况下教书育人的作用。

（二）实习指导教师比例偏低

随着传统产业的升级以及新型产业的崛起，社会和企业对人才的要求正在变化。《制造业人才发展规划（2016-2020年）》所提出的推进现代学徒制试点，启动职业教育的产教融合工程，正是对这种变化的应然。中职院校的实习指导教师在产教融合工程中则扮演了“转换器”的角色，用理论指导实践，将知识转化成技能。然而，据中国教育年鉴相关统计数据显示（见表2），自2008-2014年，我国中职院校实习指导教师所占比例仅为0.30%左右，并没有随着国家对职业教育的重视而呈现柳暗花明之态，而文化课与专业课教师则占40%-50%，处于一种相对稳定的状态。

另外，现代学徒制所倡导的教师与师傅相结合的“双导师制”，对职教师资也提出了更高的要求：既能从事理论知识的教学，又能从事实践技能的的指导；既是教学活动的“经师”，又是引导学生成才的“人师”。然而，由于中职院校文化课、专业课、实习指导课的教师结构不合理，特别是实习指导教师缺乏，致使学校会让缺少实践经验和技能的文化课或专业课教师改行去做实习指导教师。试想一下，这样的教师自身水平都差强人意，如何能教导学生？再者，我国职业院校专任教师的教学任务普遍繁重，很难有到企业、工厂等实践场所锻炼的机会，再加之参加职业资格培训以及考取相关证书的机会也比较少，教师的教学质量和整体素质很难得到有效提升。

（三）学历结构不合理

中职教师的学历水平是衡量整体师资水平的重要指标之一。在“十二五”规划期间，国家就曾提出“中职院校专任教师中，学历达标率（本科及本科以上为达标学历）超过95%，研究生层次教师比重逐步提高”。虽然在一定程度上我国中职教师的整体学历水平呈现稳步上升的态势，但距规划目标还存在一定差距。由于中等职业教育受传统观念、待遇条件等因素的限制，普遍缺乏吸引研究生及以上学历的从教者。据中国教育年鉴相关数据统计（见表3），自2008-2014年，我国中职院校教师具有本科学历者所占比例处于80%左右，并处于稳步增长之势；具有研究生学历者所占比例虽处于小幅度增长状态，但是所占比例只占总体比例的5%-7%左右；而具有博士学历者更是凤毛麟角，所占比例不足1%，与此同时，具有高中及以下学历者所占比例虽小，但始终是影响中职教师整体学历水平提升的痹症。

随着现代教育技术手段的普及，社会越来越需要集教学与科研于一身的“通才”，然而部分中职教师由于学历水平不高而出现知识面窄、知识结构单一等问题日益严重。另外，职业教育的发展是离不开国际间的交流，需要时刻保持一种“睁眼看世界”的概念。在过去几年中，我国曾选派了7000多名职业院校的教师到国外进行学习交流，国家对职业教育的重视程度不言而喻。国际间的交流与合作需要教师拥有一定的外语水平，然而有些教师因为本身学历水平低，外语水平接近于空白。在职业教育高度发展的德国，对于从事职业教育教师的学历有非常严格的标准：理论课教师的最低学历为大学本科，部分学校教师中具有博士学位者占50%左右，而且至少要有两年企业实际工作的经验，通过两次部级考试，方可到学校任教；实训教师则必须是企业的雇员且具备一定的资格，另外要具备本科或硕士文凭。

（四）职称结构不健全

教师职称结构的优化程度，集中反映了师资队伍的综合素质，副高级和正高级教师是提高中等职业教育师资结构质量的核心和支柱。中职院校的职称结构一共分为五类：正高级、副高级、中级、初级和未定职称[1]。据中国教育年鉴相关数据统计（见表4），自2008-2014年，拥有中级职称的教师比例相对稳定，均在40%左右；拥有初级职称的教师呈现小幅度下降的态势，而未定职称的教师比例稳定在9%左右；拥有正高级职称的教师比例均在0.5%-0.7%，并未呈现增长的趋势；拥有副高级职称的教师比例呈现小幅度上升的趋势，但所占比例波动在20%左右，正高级和副高级职称教师的匮乏成为我国中职教师结构的一大症结。

在我国的教育发展历程中，很大一部分中等职业学校是从普通高中或中专逐步分离出来的，所以许多观念深受普通教育的影响。在职称评定诸方面仍像普通教育一样以可量化指标为主，将教师的科研成果、日常工作量放在首位，而中等职业院校的科研项目较普通高校相对较少，科研作为评定职称的重要指标，导致中职院校具有正高级和副高级职称的教师数量依旧匮乏。对“量”的关注多于对“质”的关注，这种重指标而漠视人本价值的职称评定方式成为一种利益驱使手段，而偏离了教师职称评定的轨道――促进职教师资队伍专业化的发展。

（五）传统专业教师过剩

教育与经济的密切结合是职业教育的重要特征，中职院校的专业设置要紧随时代步伐进行不断调整。虽然我国大部分中职院校在缩减许多传统专业的招生规模，但由此牵出的并发症也悄然浮出水面：因人才需求萎缩而专业教师过剩。据中国教育年鉴相关数据统计（见表5），大部分中职职业院校的传统专业主要集中于农林牧渔类、加工制造类、轻纺食品类、信息技术类。自2010-2014年，这些传统专业的招生数额处于不断萎缩的状态，农林牧渔类减少了70.94万人；加工制造类减少了46.31万人；轻纺食品类减少了7万人；信息技术类减少了57.25万人。短短5年时间，招生数总共削减了181.5万人次，而负责这些传统专业的教师又该何去何从？

传统专业教师因学生数骤减而过剩，适应经济需求的保险经纪人、美容师、物流等新兴专业因为师资空缺的限制而难以发展，俨然成为中职教师结构优化的骨鲠之症。另外，部分中职院校将不同专业教师杂糅，导致一部分教师专业不专，而改上非专业课程，教师的专业特长没有发挥，同时教师改上其它非专业课程困难较大，影响教学质量[2]。在德国，联邦政府要求建立职教教师进修中心，强化教师的进修意识，保持教学的适应性、先进性、竞争性，以此来应对瞬息万变的社会。而我国则缺少一个培训教师转岗、进修的大环境，教师本身更是缺乏“苟日新，日日新，又日新”的终身学习理念。

二、中职师资队伍结构合理解决的对策

（一）拓宽教师来源口径，把好教师入口关

中职教教师的来源应该是多渠道、多样化的统一，要不断完善职教师资队伍补充的有效机制，通过改、培、分、调、聘、招等多渠道解决的办法，拓宽职教师资的来源口径[3]。一是拓宽招聘视野，实行“走出去”策略。职业院校可以充分发掘利用当地的人才资源，聘请经验丰富的行家里手来校传授技艺，或者派遣任课教师走出校门，到作坊、到工厂去感受实践的精粹、技艺的精髓，所谓“他山之石，可以攻玉”，社会这本“活教材”可能更会带给职教教师以教学的灵感和启迪。二是政府鼓励相关教育部门发挥统筹协调作用，创造选贤与能的条件，并给予职业院校一定的自主选择权，使其既可以从应届的毕业生中选择优秀人才，又可以钠笠抵衅赣孟喙丶际跞嗽倍ㄊ钡窖校授课，从而使职教师资的新陈代谢处于一个良性的循环。三是对于能够对学校发展起到关键作用和学校急需的高端人才，应开辟专门渠道，实施特殊政策，实现精准引进，探索人才职称直聘办法[4]。四是借鉴国外成功经验，转变人才的引进方式。德国职教师资的来源面比较广，只要是社会上有符合学历要求、有一年以上在相应技术岗位的实践经历，并通过相应的教育学、心理学培训，便可加入到职教师资队伍中来，这样不仅可以缓解实习指导教师的短缺危机，又可以从源头上给职教师资队伍注入新鲜的血液，从而提高整个师资队伍的技能水平。五是制定具有可操作性的措施，搭建兼职教师流通的立交桥。在遵守教育相关部门规定的前提下，根据学校的实际需要制定相应的实施细则，对兼职教师的学历资格、工作经验、聘任程序等作出明确规定，把控好兼职教师来源的质量，同时，对兼职教师的待遇要有明文规定，使兼职教师的招聘处于一种公开、公正、透明的环境。

（二）搭建校企互动平台，把握时代前沿动向

传统制造业的转型和升级对教师的专业发展提出了更高的要求，他们不仅要在现有的专业基础上不断提升自我，更要保持对时代先进事物的敏感度。所以，中职院校和相关教育部门应采取有效手段来为教师的专业发展不断注入新鲜血液。一是相关教育部门和职业院校应施行相应的激励机制，取得多种职业资格的教师享受的待遇要优于普通教师，从而使教师能够实现“一专多能”的水准。二是实行校企合作的有效机制，加强职教教师的“顶岗”实训模式。职业院校可以将教师派到与所教专业对口的企业，作为真实的员工，直接从事一线的工作实践，并规定一定时间的学习周期，使其有足够的时间学习企业目前的技术经验以及工作流程，从而大大提高其实践操作技能，达到以干促教的目的。三是职业院校制定福利政策，吸引企业优秀技能型人才定时到职业院校授课。企业的一线工人掌握着企业的最新发展动向，无论是机器设备还是技术经验，职业院校可以通过资金、职称等福利政策来吸引一线员工定时到院校指导学生的实践技能操作。四是通过视频公开课，拓宽职教师资对新兴专业的学习渠道。由于职业院校的教师均处于教学的第一线，很难大批量的外出参观，把握新兴专业的发展动向。而当今，数字教学作为教学的最新手段，理应成为职教师资队伍建设的重要推手。由于视频公开课的录制往往凝结了许多专家努力，它们更能够把握前沿的动向，做出客观而权威的分析，有较高的学习价值，因此职业院校可以通过视频公开课对职教教师进行专业授课，从而提升其教学能力。

（三）立足教师的实际需求，制定行之有效的的培训体系

培训是改善教师知识结构，保持教学先进性的重要手段。加大职教师资的培训力度已成为职业院校的重要功课之一。为此，各院校和培训基地要从教师的教学实际出发，定制一套行之有效的培训体系。一是相关院校和培训单位应将改善培训环境纳入职教师资培训的发展规划中去，改善完善培训的相关设施，改进学院的住宿条件，让学员安心培训而无后顾之忧，教育相关部门可以选取一些专业特色突出、设备相对完善、有培训经验的院校作为培训基地。二是通过相应测试，对培训对象进行严格把控。职业院校应加强对培训对象的筛选工作，在培训开始之前对已报名的教师进行初步预测，对教师的知识薄弱环节和主攻方向进行初步把握，在分班的时候确保培训教师的水平不会存在较大悬殊。三是借助现代网络技术培训在职教师。我国的职教师资培训分为省级培训和部级培训，但是有些偏远地区，基础设施落后，交通不发达，对教师的培训工作也处于一个相对闭塞的状态，为此，应充分发挥互联网技术的优越性，在各县、乡之间建立信息网，使城乡等地的职业院校教师可以借助互联网、电视等多媒体，进行网上培训，从而给教学内容不断注入活水。四是以问题为牵引，深入企业腹地解惑。职教教师在培训基地培训的重要一环便是到企业实践，教师可以带着问题和疑惑进入企业生产一线，技能熟悉企业的生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，又有机会向经验丰富的相关技术人员请教，开阔视野，提高教学能力[5]。

四、优化学历结构，树立终身学习理念

学习型社会是时展的产物，它对学习提出了更全面、更持久、更强烈的要求，全社会只有树立不断学习、终身学习的理念，才能应对新的挑战。教师作为社会中的特殊群体，更应身先士卒，践行终身学习的理念。特别是针对中职院校教师学历不达标的现象，各教育部门和中职院校应采取相应措施，加强教师的继续教育，加快中职院校师资队伍的学历达标进程。一是依据中职院校教师的专业特点，对学历未达标者进行补偿教育，通过专升本、自学考试等形式，提高学历。二是在经费、时间上予以支持，进一步鼓励中职教师提高学历层次，攻读与专业相关的硕士、博士学位，增加自身知识储备。三是制定优惠政策，从高校的应届硕博毕业生中吸纳人才。

五、完善职称评定体系，激发教师潜能

教师职称评定是职教师资队伍建设的关键所在，合理有效的教师职称评定能最大限度的挖掘教师的内在潜能。要改善当前不合理的职称结构，需根据中职院校教师的劳动特点来完善其职称评定体系，使其与普通高中的评定体系划分开来。只有建立全面而科学的职称评定体系，规范评定标准，尽可能的使教师在自由的竞争中受到公平、公正的待遇，才能真正调动教师的工作积极性。一是改变终结性的评定方式，评定内容要全面而具体。要彻底改变以“量”取胜的方式，将关注焦点集聚到教师的教学、专业实践、调研等综合方面。既要评价教师认知因素的发展，又要评价非认知因素的发展。二是中职院校要采取相应的激励机制来稳定学校具有高级职称的教师队伍，减少此类教师的流失。三是打破常规和论资排队评职的做法，向教学第一线的中青年骨干教师、学科带头人倾斜，千方百计搭建平台，为他们提供更有力的职业发展空间[6]。四是鼓励教师教师不断提高自身的综合素质和教学能力，从而为评定更高职称做好前期准备。五是对专业教师与实习指导教师实行不同的职称评定指标：专业教师的指标权重要趋向于教师的实际教学效果是否明显，实习指导教师的指标权重要趋向于学生的实操技能是否有进步。

六、结语

我国著名教育家顾明远曾说过，“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化，才有社会地位，才能收到社会的尊重；如果一种职业是人人可担任的，t在社会上是没有地位的。教师如果没有社会地位，教师的职业不被社会尊重，那么这个社会的教育大厦就会倒塌，这个社会也不会进步。”[7]在我国从人力资源大国迈向人力资源强国的昂首步伐中，从“中国制造”驶向“中国智造”的坚实航线中，要为全面建成小康社会的终极梦想培养数以万计的专业人才，职业教育的地位无可替代。然而，正如《国家中长期教育改革和发展规划纲要》所倡导的：教育大计，以教为本。有好的教师，才能有好的教育。所以，职教师资队伍结构的优化要在适应经济新常态的前提下，不断践行新理念，开拓新视野，解放新思维，从而为经济的快速发展提供重要保障。

此外，职教教师的主动性、积极性也是我国职教师资队伍结构优化的内在动力。作为中职院校教师，要不断提高自身的知识储备量，以最前沿、最科学的知识武装自己，无论是学历的提升还是专业知识库的充实，都将为中职师资队伍结构的优化画上浓墨重彩的一笔。正如福特公司的路易斯.罗斯所讲：“在知识经济时代，对你的职业生涯而言，知识就像鲜奶，纸盒子贴着有效日期。工程技术的有效期大约是3年，如果时间到了，你还不更新所有的知识，你的职业生涯很快就会腐掉。”[8]所以，中职教师要时刻警醒到，一朝学习，终生受用的时代已经不复存在了。

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结构工程师职称论文篇7

【关键词】健康教育;素质调查

【中图分类号】R197.6 【文献标识码】A 【文章编号】1006-1959(2009)09-0275-01

健康教育队伍素质的高低直接影响到健康教育工作的实施及效果,掌握健康教育工作人员的素质状况,分析存在的问题,科学合理地调整人才策略和人事政策,才能保证健康教育工作拥有一支高素质、能战斗的健康教育队伍而得以顺利开展。因此,我们对全市范围疾病预防控制机构健康教育人员进行了调查,全面了解健教人员的素质状况。

1 对象与方法

1.1 调查对象:本次调查为全调查,调查对象为市级、区级疾病预防控制中心以及街道预防保健所所有专兼职的健康教育工作人员,共发放调查问卷64份,回收62份,问卷回收率为96.9%,有效问卷62份,有效问卷率为100%。

1.2 调查方法:

①问卷调查:制定统一的标准化问卷《深圳市疾控机构健康教育人员状况调查表》,在调查员的解释和指导下,由调查对象自行填写。

②访谈法:采取集中式的访谈形式,对市级及各区级专职健康教育人员共8人进行访谈。

2 结果

2.1 性别分布:健康教育人员男性38人,占61.3%,女性24,占38.7%,且市、区、街道三级机构中健教人员的性别构成没有显著差别(χ2=0.098,P=0.952),说明健教人员整体以男性居多;

2.2 年龄分布:年龄主要集中在“20~30岁”及“31~40岁”段,分别占35.5%和33.9%,不同级别机构的年龄分布无显著差别(χ2=5.486,P=0.483),说明健教人员以中青年为主;

2.3 职称分布:职称主要为“初级”,占41.0%,中、高级职称分别为16.4%和21.3%,但职称“未评定”者也占到了21.3%,说明健教人员整体的职称水平不高。三级机构的职称构成具有显著差异(χ2=14.772,P=0.022),其中,高级职称主要分布于市级和区级机构,街道防保所无高级职称健教人员,更多地为“未评定”和“初级”。

2.4 职称类型分布:主要为卫生系列医师,比例为60.0%,卫生系列技师也占到16.7%,其他类型包括统计师、中文、工程师、新闻摄影、经济师、医学信息管理、护师等职称系列,不同级别机构的职称类型不存在显著差异(χ2=9.220,P=0.056)。

2.5 学历分布:主要为“本科”和“大专”水平,分别占到53.2%和32.3%,“研究生”仅为9.7%,不同级别机构的学历构成无显著差异(χ2=7.476,P=0.279)。

2.6 专业分布:以预防医学专业为主,占50.0%,其次是临床医学专业,占14.5%,护理和艺术类专业分别均为4.8%,其他专业占25.8%,包括平面设计、卫生事业管理、生物技术、编辑出版学、新闻编辑类、摄影摄像、医学信息管理、中文等,不同级别机构的专业构成无显著差异(χ2=9.295,P=0.318)

2.7 编制情况:人员主要为“在编”,占69.4%,临聘人员为30.6%。不同级别机构的编制情况存在差异(χ2=6.924,P=0.031)。市、区两级以在编人员为主,而街道防保所主要为临聘人员。

3 讨论

3.1 健康教育工作的人力资源结构整体表现为年轻化、高素质特征。中青年段占69.4%,这一年龄结构应该是比较合理的,有一大批精力充沛、年富力强的中青年健康教育人员投入健康教育工作,对本地区健康教育事业的发展是有利的。其次,健教人员的学历主要集中在“本科”和“大专”水平,比例占到了85.5%,说明大部分健教人员接受过正规高等教育,良好的个人文化素质能够为业务水平的提高奠定坚实的基础。

3.2 职称结构不尽合理,职称归口问题难以解决。一方面,健教人员整体的职称水平不高,职称类型冗杂。职称水平以初级为主,“未评定”职称者也占相当比例。高级职称主要分布于市级和区级机构,而街道防保所无高级职称健教人员。另一方面,职称类型以卫生系列医、技师为主,其他的非医学职称系列如:统计师、中文、工程师、新闻摄影、经济师等也占到不小比例。

一般而言,职称水平与工作经验、工作能力密切相关,还往往与个人的收入水平直接挂钩,构建起合理的人员职称结构不仅可以解决健康教育人员个人的后顾之忧,为稳定整个健康教育队伍起到积极的作用,同时也是健康教育工作水平和工作效果的有力保障。但是,由于健康教育是一门应用学科,所利用的原则来自医学、教育学、心理学、人类学、社会学、传播学等有关学科领域[1],许多从事健康教育的人员也往往是多种非医学专业出身,因为有某方面技术(摄影、美术、电教等)特长而被指派从事健康教育工作,然而健康教育学科本身的专业划分并没有涉及到组织指导、文编、美编、音(影)像等专业,实际工作中也没有依据健康教育工作内容设置专门的职称系列,这不仅使得一些非医学专业毕业的健康教育人员的职称问题难以归口解决,即使是那些学医出身的健教人员也常常需要面对从事健康教育工作却只能选择挂靠其他与日常工作内容不相匹配的职称系列的尴尬局面,因此,职称评定上所遭遇的瓶颈一定程度上挫伤了部分健康教育人员的积极性,也影响了健康教育队伍的专业化建设。

3.3 聘用人员占到相当比例,一定程度影响了队伍稳定性。健教人员中临聘人员所占比例为30.6%,尤其是在街道防保所,临聘人员的比例占到了48.1%。编制问题是否得到解决直接关系到人员能否安心投入工作。一般来说,正式编制人员的工作和收入水平相对稳定,而临时聘用人员却可能面临失业的状况,且收入相对不稳定或较低。如果健教人员在开展工作的同时,还要时时担心临时聘用身份所可能带来的高流动性或同工不同酬的问题,势必降低队伍稳定性,影响工作效果。

4 建议

提高健康教育人员的整体素质和水平是当务之急。当今,健康教育己发展成为相对独立的学科,应有相当数量的科技人才,在学历和学识水平等方面应形成高、中、初合理搭配的专业职能组织形态,实现专业化健康教育人力资源的有效配备。

建议首先设立单独的健康教育科室,形成清晰明确的健康教育组织架构,其次保证健康教育工作人员的有效配备,一方面要解决人员的编制问题,另一方面还要保证从事健教工作人员的数量和质量,做到健康教育人员“专人专用”,把具备健康教育工作素质的人员安排到健康教育工作岗位,对非专业的健康教育人员要经常性开展专业化培训以保证其业务水平,引进高素质的健康教育专业人员拓展基层健教工作内涵。此外,还应该大力敦促构建相应的职称体系等支持性工作的落实,从而保证人员不仅有适宜的健康教育工作水平,还能够安心工作,做出成绩。

参考文献

[1] 黄敬亨主编.健康教育学.上海:上海医科大学出版社,1991:4-12

结构工程师职称论文篇8

论文关键词：管理科学与工程；信管；协调发展；学科建设

1管理科学与工程学科与信管专业概述

管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求，管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来，并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内，知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点，可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一，目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业，但它又是～个年轻的新专业，其教学内容与课程如何设置，一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年，目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人，专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。

2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题

我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。

2．1学科建设不足和差距。

①学科方向：现有的四个研究方向，优势特色不明显，缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。

②学科队伍：学科梯队成员职称和学历偏低，硕士生导师人数少，成果水平不高，获奖层次低，没有部级奖励。

③科学研究：整体科研水平偏低，缺少部级课题，横向课题少，科研经费略显不足，发表高水平部级论文或检索论文数量不多。

④人才培养和学术交流：研究生招生不景气，招生生源和途径单一，梯队成员参加国内外学术交流次数少，与国内外学术机构联密切。

2．2专业建设不足和差距。

①师资队伍建设方面：信息管理与信息系统专业建设中，师资队伍建设尚不充分，本专业教师职称与学历层次相对较低，本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理，低职称教师数量偏多。由于年轻教师多，教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。

②课程建设方面：受师资队伍高职称教师比例低的制约，信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。

③教学和科研研究方面：由于年轻教师较多，忙于教学与学历提高，没有形成稳定的研究方向，教学、科研项目与成果缺乏。

3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究

3．1学科建设方面要采用目标管理，任务分解到人，激励和考核并用，重在队伍建设。

积极开展教学和科学研究工作，创建良好的科研条件，营造浓厚学术氛围，加强学术交流，扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时，在主要研究方向上，取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果，进一步重视学科的队伍建设和人才培养，广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。

①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才，选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训；鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展，年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。

②积极提高科研水平，加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿，积极申请部级课题。

③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求，加强产、学、研结合，为地方经济建设服务。

④加大对学科建设的投入力度，改善和加强学科的工作环境和条件。

⑤积极开展学术交流活动，聘请国内知名专家为我校讲座教授，进行讲学，共同合作承担科研课题：派出人员去国内外著名学校进修提高。

⑥进一步加强校企联合，完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地，为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台，使教师更了解经济社会的需求，使培养的学生更加符合社会需要。

3．2专业建设方面。

①制定新的培养方案，加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快，社会对人才的需求标准在不断的变化，这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性，也要有其灵活性，要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案，因此，新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养，注重创新能力与实践能力的训练，拓宽基础，扩大口径，同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容，为了实现培养目标，本着重视基础课程，加强主干课程，扩大选修课程，突出专业人才培养定位与特色，加强专业课程体系的建设，同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。

结构工程师职称论文篇9

今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。

一、20*年职称工作简要回顾

去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。

（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高

认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。

（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效

在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。

（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作

按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。

在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。

回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：

——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。

——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。

——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。

——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。

二、新形势下职称工作的新要求、新特点

当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。

总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。

三、20*年职称工作主要任务

20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。

（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作

20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。

（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作

从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。

（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量

结构工程师职称论文篇10

关键词 地区高职院校 师资队伍建设 问题 对策

中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）24-0011-02

一、当前我省地区性高职院校师资队伍建设存在的主要问题

（一）年龄结构趋于老化，中老教师比例偏高

我省各地州市所属高职院校大多由过去的一所或几所中等专业学校升格合并组建，新的学院组建后，因地方财力及编制的制约，各高职院校基本仅引进或招聘为数不多的青年教师。以黔南民族职业技术学院为例，该校建院至今已有十余年的历史，但引进或招聘的青年教师不过十余人，每个专业引进或招聘青年教师平均不到1人。经近十多年的发展后，各高职院校在教师的年龄结构上开始呈现年龄结构趋于老化的现象，即在现有的教师队伍中，绝大多数为40周岁以上的中老年教师，40周岁以下的青年教师则往往是凤毛麟角。这些年事渐高的教师虽然教育教学经验丰富，但大多年事已高，精力有限，难以适应当前高职教育发展的需要。

（二）双素质及企业一线教师比例偏低

在我省各地州市所属高职院院校现有教师队伍中，绝大多数数为“三门”教师，出了家门进校门，出了校门再进校门，大多缺乏相应的行业、企业背景与职业经验，缺乏企业一线工作经历，对行业、职业、岗位的工作任务缺乏深入全面的认识和了解。虽然各校对此作了不懈的努力，部分专业课教师取得了双素质或双师资格，但在整个教师队伍中的比例并不高，以黔南民族职业技术学院为例，在现有的师资队伍中，双素质或双师比例不过30%左右，而近年来，随着高职教育的进一步发展，对教师素养亦提出更高的要求，不仅要求教师具备相关专业的理论知识，而且具备相关职业岗位的操作技能。尤其是面对当前基于工作过程系统化的课程改革，不少教师遇到了诸多的困难和挑战。

（三）职称结构分布不尽合理

如前所述，我省各地州市所属高职院校，大多由过去的中等专业学校升格或合并组建而成，经近十多年来的发展，广大教师在职称上均有了不同程度的晋升，但由于引进或招聘的青年教师相对较少，现有教师队伍的职称构成则不同程度的呈现倒三角的现象，高职级职称比例偏高，中级及其以下职称偏低的现象，同样以黔南民族职业技术学院为例，在该院现有教师队伍中，高职级职称约占40%，中级职称约占40%，中级以下称职称仅为20%。研究表明，社会实践中，较为合理的职称分布应该是教授3%、副教授27%、讲师70%。合理的年龄梯队和正态的职称分布，能够以老带新，老中青相结合，增强活力，保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。

（四）教师兼任教育行政等工作比例偏高

贵州省地市州所属高职院校组建后，因受地方财政及编制的制约，新进人员相对较少，除引进或招聘为数不多的青年教师外，几乎未新进任何管理人员和工勤人员。各校为加强教育教学管理，不得不要求相当部分的专职教师兼任教育教学管理工作。在一些高职院校教师兼任教育教学管理工作的现象甚至占到了教师队伍比例的40%。较多的教师兼任教育教学管理工作，虽然在一定程度上利于深入了解学生思想、学习、生活等动态，有针对性地加强对学生进行思想教育和引导；有利于教育教学管理人员深入了解教育教学管理过程中存在的问题，及时对教育教学管理的方式作出调整，但同时也给教育教学带来了诸多不利的影响。众所周知，教师兼任教育教学管理工作大都承担双重的工作任务，即教育教学工作任务和日常行政事务或教育教学管理工作任务。在这两项工作任务中，通常以行政工作任务为主，教育教学工作任务为辅，在这两项任务发生矛盾或冲突时，通常是牺牲教育教学工作任务，确保行政事务，如不少校内兼任教师因公事，需外出开会或公差，大多是教学工作任务让路于行政工作事务，或停课自习，或事后补课，或调课，这不仅影响了教学进度的完成，亦在一定程度上影响了学生的学习兴趣。

（五）学历层次总体偏低，知识更新能力及创新能力总体不强

当前贵州省各地州市所属高职院校现有教师队伍中，虽然基于职业资格的要求绝大多数教师通过各种方式和途径都取得了本科及其以上学历，但如果排除通过自考、成人函授、电大开发教育等各种成人教育方式取得本科学历的部分教师，具有全日制本科及其以上学历的教师为数不多。以黔南民族职业技术学院为例，在现有的教师队伍中，具有全日制本科学历的教师所占比例不过40%左右，而其他近60%左右的教师则为通过成人教育的方式取得的本科学历，具有硕士研究生以上学历的教师则更是凤毛麟角。高学历者往往大都具有较强的自我学习能力和知识更新的能力。在我省各地州市所属高职院校现有教师队伍中，由于学历层次总体不高，因此在知识的更新能力上，出现了参差不齐现象，表现在教学内容上难以根据高职教育发展变化的需要，及时结合行业、职业、岗位工作任务组织教学内容，表现在教学能力上，不少青年教师虽经多次培训进修，但依然不能成为独当一面成为教育教学业务骨干。表现在当前的教育教学改革方面，不少教师身感困难重重，无从着手，要么缺乏理论知识，要么缺乏实际工作经验，要么缺乏现代工具计算机及其应用知识，总体创新能力不强。

（六）教育教学理念相对滞后

由于贵州省各地州市所属高职院校大都由过去中等专业学校升格合并组建组成，教师主体基本由过去的中等专业学校教师转化组成。这些教师长期从事中等职业教育的教育教学，在中等职业的教育教学上虽然积累不少的经验，但同时也形成了一些相对固定的中等职业教育的教育教学理念模式，虽然历经近十年来的发展，但不少教师在教育教学理念及教育教学方法及管理模式上基本仍停留于中职教育的层面。发什么教材，教什么内容，不能根据行业、职业、岗位的工作任务组织教育教学。表现在教学大纲的制定和修订上，几乎是每换一次教材版本，就制定或修订一次教学大纲，每换一次任课教师，就制定或修订一次教学大纲；表现在教育教学的组织管理上，不少教师无所适从，怨声载道；表现在教育教学改革上，不少教师茫然无措，无从着手。

二、加强高职院校师资队伍建设的对策措施

（一）通过各种方式和途径加强教师队伍的引进，不断改善我省地州市所属高职院校在教师的数量、年龄结构、职称结构、学历结构等方面存在的问题

1.利用当前企业收入相对偏低，工作稳定性不高，而事业单位工作相对稳定，工资收入相对较高的有利条件，通过招聘方式，从相关行业、企业招调引进部分具有本科以上学历，具有2-3年企业一线工作经验的某一领域专家以及生产一线的工程技术人员、管理人员，不断改变我省地州市所属高职院校师资队伍中，企业一线经历人员不足的现状。

2.利用当前高校毕业生就业难的客观实际，从高校毕业生队伍中，招聘部分具有本科以上学历的优秀高校毕业生，并通过2-3年的培养，使之成为合格的师资力量，为教师队伍输入新的活力，不断改变我省地州市所属高职院校教师队伍中年龄结构偏大，职称结构不尽合理，创新能力不强的现状。

3.加强与相关行业、企业的沟通与联系，从相关行业、企业聘请部分具有一线工作经验的某一领域专家以及生产一线的工程技术人员、管理人员从事兼职教学工作任务，不断改变教师队伍中实践操作能力不强的现状。

（二）通过各种方式和途径培养教师的实际操作能力

1.加强与相关行业、企业的沟通与联系，建立相应的管理机制，每年抽调部分教师到相关行业、企业进行为期1-2年的带薪挂职锻炼，不断增强现有师资的实际操作能力和对相关行业、企业、岗位工作任务的认识和了解。

2.利用已建立的校外实训基地，在安排相关专业学生到实习基地进行毕业顶岗实习的同时，选派相关专业教师前往带队，在加强对相关专业毕业生毕业顶岗实习进行指导管理的同时，学习掌握相关行业、职业、岗位的实际操作技能，不断提高自身的实践操作能力。

3.建立健全相应机制，鼓励现有教师参加相关行业职业资格鉴定考试的学习培训，从中学习和掌握相关行业、职业、岗位的实际操作技能，并通过鉴定考试，取得相关行业、职业较高级别职业资格证书，不断提高“双师”数量和质量。

（三）通过各种方式和途径加强对广大教师进行思想教育，帮助广大教师转变教育教学理念

1.围绕课程改革，以课程改革为载体，让广大教师在课程改革过程中，不断学习和掌握新的教育教学理念，并将所学习和掌握的新的高职教育教学理念应用于课程改革的实践，通过做中学，学中做，让广大教师在课程中不断确立和巩固新的教育教学理念。

2.围绕政治学习和业务学习，在日常的政治学习和业务学习过程中，适当插入一定教育教学理念学习的内容，并组织广大教师展开讨论，通过学习讨论，让广大教师确立新的教育教学理念。

3.围绕教育教学研讨，让广大教师在教育教学研讨过程中，不断学习和掌握新的教育教学理念。

参考文献：